PŘEHLED ROZHODOVACÍ PRAXE … Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
… NEJVYŠŠÍHO SOUDU Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3046/2013 ze dne 24. září 2014 Témata: Přechod práv a povinností, zkušební doba Postup, kdy zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti/úkolů dohodu o rozvázání pracovního poměru a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem, je v souladu se zákonem a odpovídá zásadě autonomie vůle. Jestliže by však účelem uvedeného postupu bylo vyhnout se přechodu práv a povinností proto, aby mohl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, bylo by ujednání o zkušební době neplatné, neboť by se příčilo dobrým mravům. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3195/2013 ze dne 24. září 2014 Témata: Organizační změna, simulovaný právní úkon Odvolací soud měl zvážit, že žalovaný rozhodl o zrušení pracovního místa žalobce v době pracovní stáže žalobce v Bruselu, bezprostředně poté, co žalobce odmítl dohodu o předčasném ukončení stáže, a že tak učinil přes to, že na zahraniční pracovní stáž, na kterou žalobce vyslal za účelem prohloubení jeho znalostí, vynaložil značné prostředky. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3320/2013 ze dne 24. září 2014 Témata: Pracovní úraz, dohoda o rozvázání pracovního poměru, odstupné Závěr, že žalobci, který se žalovaným poté, co utrpěl pracovní úraz, uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu, nelze přiznat odstupné, neboť žalobce neprokázal, že by byl příslušným lékařem vydán lékařský posudek, podle něhož by žalobce nesměl dále konat dosavadní práci, není správný.
7
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015 Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2811/2013 ze dne 25. září 2014 Témata: Odpovědnost za škodu, zavinění Žalovaný (zaručil se jménem zaměstnavatele za dluh) předpokládal, že k plnění závazku ručitele nedojde, protože úvěr bude splácen z výnosů podnikání, popřípadě bude uhrazen zpeněžením zastavených věcí. V této situaci je správný závěr soudů, že žalovaný nezavinil vznik škody úmyslně (a to ani v úmyslu nepřímém), nýbrž z vědomé nedbalosti. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3167/2013 ze dne 25. září 2014 Témata: Nároková a nenároková složka mzdy Nároková složka mzdy představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen uspokojit, jestliže zaměstnanec splní stanovené podmínky, nenároková složka mzdy poskytuje zaměstnanci nárok na plnění, jen jestliže – bez ohledu na splnění podmínek – zaměstnavatel o jejím přiznání rozhodne. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2114/2013 ze dne 30. září 2014 Témata: Pracovní úraz, příprava na sportovní hry Dovolací soud souhlasí, že nelze činnost žalobce při volejbalovém tréninku považovat za činnost konanou pro zaměstnavatele, neboť tu chybí (jakýkoliv relevantní) vztah k plnění žalobcových pracovních úkolů. Žalobce se dobrovolně zúčastnil sportovní akce, při níž utrpěl úraz, a není přitom významné, zda se jednalo o přípravu na Mezikrajské sportovní hry, na něž byl (spolu s dalšími spoluzaměstnanci) přihlášen. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1822/2013 ze dne 29. října 2014 Témata: Okamžité zrušení pracovního poměru, dlouhodobé porušování povinností Není správný závěr, že, dopouští-li se zaměstnanec porušování svých povinností vztahujících se k jím vykonávané práci v míře označené odvolacím soudem, je intenzita tohoto jednání zmirňována, dopouští-li se ho přes ústní a písemné výtky opakovaně a dlouhodobě. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3555/2013 ze dne 29. října 2014 Témata: Odpovědnost za škodu, prevenční povinnost Jsou-li splněny podmínky odpovědnosti zaměstnance za škodu podle § 250 odst. 1 zákoníku práce, je vyloučena odpovědnost zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení téže škody podle § 251 odst. 1 zákoníku práce, neboť tento vztah může vzniknout jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který nesplnil svou oznamovací povinnost nebo povinnost zakročit v případě hrozící škody, kterou nezpůsobil sám svým vlastním jednáním. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3286/2013 ze dne 30. října 2014 Téma: Náhrada mzdy Odvolací soud věc nesprávně právně posoudil, dospěl-li k závěru, že náhrada mzdy poskytovaná podle § 61 odst. 1 zákoníku práce (pozn. – dnes § 69 odst. 1) představuje sankci vůči zaměstnavateli, a přihlédl-li k postoji žalované, která vzniklou situaci zapříčinila neplatným rozvázáním pracovního poměru, přičemž v průběhu řízení neprojevila snahu se dohodnout mimosoudně, případně plnit povinnosti, které vyplývaly z pracovní smlouvy. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2298/2013 ze dne 18. listopadu 2014 Témata: Okamžité zrušení pracovního poměru, délka porušování povinností Odvolací soud nevzal v úvahu, že vytýkaného porušení povinností (k nimž při posuzování intenzity porušení pracovních povinností přihlédl) se žalobce dopustil pouze v jediném dni, přičemž v porovnání k tomu dosavadní soudní praxe považuje za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem teprve déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci (zpravidla více než 3 dny).
8
Přehled rozhodovací praxe... Rozsudky sp. zn. 21 Cdo 2521/2013 a 21 Cdo 3572/2013, oba ze dne 18. listopadu 2014 Témata: Okamžité zrušení pracovního poměru, skutkové vymezení Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 585/2013 ze dne 24. listopadu 2014 Témata: Hmotná odpovědnost, převzetí hodnot I když proces převzetí svěřených hodnot není formalizován, nelze jej redukovat na fyzický kontakt s předávanými hodnotami. Zaměstnanec je oprávněn posoudit, zda hodnoty, které jsou mu předávány, jsou mu předávány v souladu s právními předpisy. Zaměstnanci nelze vytýkat, požadoval-li, aby předávaná částka byla provázena dokladem umožňujícím ztotožnění s konkrétní zakázkou.
… NEJVYŠŠÍHO SPRÁVNÍHO SOUDU Rozsudek sp. zn. 3 Ads 91/2013 ze dne 27. srpna 2014 Témata: Péče o dítě do 4 let věku, podpora v nezaměstnanosti Vzhledem k provázanosti právní úpravy podpory v nezaměstnanosti a důchodového pojištění je třeba vycházet analogicky z právní úpravy zákona o důchodovém pojištění a navazující úpravy v zákoně o organizaci a provádění sociálního zabezpečení a prováděcích předpisech. Je totiž žádoucí, aby doba péče o dítě ve věku do 4 let byla hodnocena v obou těchto systémech stejně. Rozsudek sp. zn. 5 Ads 75/2014 ze dne 30. září 2014 Témata: Nelegální práce, posuzování námitek Nelze se domnívat, že procesní výhrady stěžovatele stran nepřípustnosti protokolu o kontrole implicitně znamenají nesouhlas s věcnou správností kontrolních zjištění. Správní orgán ani soud z námitek podaných stěžovatelem nemohou domýšlet, co v jejich rámci hodlal stěžovatel sdělit. Rozsudek sp. zn. 3 Ads 103/2013 ze dne 8. října 2014 Témata: Nelegální práce, nabídka pracovního místa Inzerát s nabídkou činnosti odpovídající závislé práci (pozn. – v daném případě poradce) je nutno chápat tak, že se jednalo o nabídku volného pracovního místa s výkonem práce v pracovněprávním vztahu. Pokud by se mělo jednat o výkon činnosti na živnostenský list či na základě smlouvy mandátní, muselo by to být v textu inzerátu výslovně zmíněno. Rozsudek sp. zn. 6 Ads 223/2014 ze dne 5. listopadu 2014 Témata: Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, dohoda o provedení práce I kdyby šlo o dodatek k původní dohodě o provedení práce, nebyl by vyloučen závěr o povinnosti takovou změnu Úřadu práce notifikovat, neboť by stěžovatelka nastoupila k výkonu pracovní činnosti po termínu, který dříve označila jako konečný. Účelem oznamovací povinnosti je zajistit povědomí úřadu o výkonu nekolidujících zaměstnání, aby mohl ověřovat splnění podmínek pro zařazení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Rozsudek sp. zn. 9 As 57/2014 ze dne 20. listopadu 2014 Témata: Ukládání pokut za správní delikty, stanovení výše pokuty Uloží-li správní orgán sankci, aniž přihlédne ke všem zákonným kritériím a uvede, z jakých důvodů přihlédl jen k některým kritériím, a vysvětlí, z jakých důvodů některá kritéria nezvažoval či opominul, nepostupuje v rámci zákonem stanovených mezí správního uvážení, v důsledku čehož je jeho rozhodnutí nezákonné.
9
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015
… ÚSTAVNÍHO SOUDU Usnesení sp. zn. II. ÚS 2436/14 ze dne 16. září 2014 Téma: Okamžité zrušení pracovního poměru Nelze přehlédnout, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo žalobci doručeno dne 25. února 2009, tedy teprve poté, co podal dne 15. února 2009 výpověď z pracovního poměru sám žalobce. Za této situace by okamžité zrušení pracovního poměru muselo být odůvodněno vskutku velmi závažným porušením povinností žalobce jako zaměstnance. Usnesení sp. zn. II. ÚS 3203/13 ze dne 5. listopadu 2014 Téma: Odstoupení od konkurenční doložky Ujednání, podle něhož zaměstnavatel mohl odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu, shledaly soudy jako neplatné. Těmto závěrům nelze nic vytknout. Skrze konkurenční doložku dochází k omezení práva zaměstnance na práci, a proto by měla být využita přiměřeně a jen v nutných případech. Mimo jiné by měla být uzavřena za podmínek, které lze na zaměstnanci spravedlivě požadovat, včetně podmínek pro její předčasné ukončení. Usnesení sp. zn. II. ÚS 3385/14 ze dne 5. listopadu 2014 Témata: Dohoda o rozvázání pracovního poměru, nátlak Jakkoliv je pochopitelné, že jednání o rozvázání pracovního poměru mohou být pro zaměstnance stresující, neboť zaměstnavatel svůj zájem na uzavření dohody může prosazovat i razantním způsobem, ještě to neznamená, že by souhlas měl být vykládán jako nesvobodný. Ústavní soud se ztotožňuje s tím, že odpojení stěžovatele (lékaře) od nemocničního informačního systému není přiměřené, ale samo o sobě nepředstavuje dostatečný důvod, pro který by byl stěžovatel přinucen k rozvázání pracovního poměru dohodou.
…SOUDNÍHO DVORA (EU) Rozsudek sp. zn. C-328/13 ze dne 11. září 2014 Témata: Přechod práv a povinností, kolektivní smlouva Článek 3 odst. 3 směrnice Rady 2001/23/ES musí být vykládán tak, že „pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě“ představují pracovní podmínky stanovené prostřednictvím kolektivní smlouvy, které na základě práva členského státu navzdory vypovězení uvedené smlouvy nadále mají účinky na pracovní vztahy. Rozsudek sp. zn. C-91/13 ze dne 11. září 2014 Témata: Přeshraniční pronájem pracovní síly, zaměstnávání cizinců Články 56 a 57 SFEU brání právní úpravě, která stanoví, že jsou-li pracovníci – státní příslušníci třetích států poskytnuti podnikem usazeným v jiném členském státě podniku usazenému v prvním členském státě, který je využije k provedení prací na účet jiného podniku usazeného v tomtéž členském státě, podléhá takové poskytnutí podmínce, že tito pracovníci musí být držiteli pracovního povolení. Rozsudek sp. zn. C-221/13 ze dne 15. října 2014 Téma: Přeměna částečného úvazku na plný úvazek Ustanovení 5.2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku (příloha směrnice Rady 97/81/ES) za takových okolností, jako jsou okolnosti věci v původním řízení, nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které zaměstnavatel může nařídit přeměnu pracovní smlouvy na částečný úvazek na pracovní smlouvu na plný úvazek bez souhlasu zaměstnance.
10
Přehled rozhodovací praxe... Rozsudek sp. zn. C-311/13 ze dne 5. listopadu 2014 Téma: Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti Směrnice o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele brání právní úpravě, podle níž státní příslušník třetí země, který v členském státě pobývá neoprávněně, není považován za zaměstnance, který by mohl uplatňovat nárok na odškodnění v případě platební neschopnosti, třebaže je kvalifikován na základě občanského práva jako „zaměstnanec“, který má nárok na odměnu, jež může být předmětem žaloby. Rozsudek sp. zn. C-476/12 ze dne 5. listopadu 2014 Témata: Částečný úvazek, zásada „pro rata“ Ustanovení 4.2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku (příloha směrnice Rady 97/81/ES) musí být vykládáno tak, že zásadu „poměrným dílem“ lze použít na výpočet výše příspěvku na vyživované dítě, který poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci na částečný pracovní úvazek na základě kolektivní smlouvy. Rozsudek sp. zn. C-530/13 ze dne 11. listopadu 2014 Téma: Diskriminace z důvodu věku Článek 2 odst. 1 a 2 písm. a) a čl. 6 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES brání vnitrostátní právní úpravě, která k odstranění diskriminace započítává doby odborného vzdělávání a služby před dovršením 18. roku věku, avšak zároveň stanoví prodloužení doby nezbytné k tomu, aby bylo možné postoupit z prvního do druhého platového stupně každé zaměstnanecké kategorie a každé platové třídy, o tři roky, pouze v případě diskriminovaných úředníků. Rozsudek sp. zn. C-416/13 ze dne 13. listopadu 2014 Témata: Diskriminace z důvodu věku Článek 2 odst. 2, čl. 4 odst. 1 a čl. 6 odst. 1 písm. c) směrnice Rady 2000/78/ES musí být vykládány tak, že brání vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, která maximální věk pro přijetí příslušníků místní policie stanoví na 30 let. Rozsudek sp. zn. C-22/13, C-61/13 až C-63/13 a C-418/13 ze dne 26. listopadu 2014 Témata: Pracovní poměr na dobu určitou, opakování a prodloužení, objektivní důvody Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou (příloha směrnice Rady 1999/70/ES) brání vnitrostátní právní úpravě, která do doby, než proběhnou výběrová řízení na přijetí stálých zaměstnanců, umožňuje obnovování pracovních smluv na dobu určitou za účelem obsazení uprázdněných a volných míst, aniž jsou stanoveny konkrétní lhůty pro dokončení těchto výběrových řízení, a současně vylučuje, aby tito pracovníci mohli získat náhradu újmy, kterou případně utrpěli z důvodu takového obnovování.
Rubrika slouží k uvedení přehledu nejnovějších pracovněprávních judikátů s krátkým vymezením (citací nebo parafrází) předmětu řízení a hlavního závěru. Nejedná se o vyčerpávající popis daných případů a rubrika v žádném případě nemá a nemůže sloužit jako právní rada nebo úplný komentář k daným judikátům nebo jako jejich citace.
11
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
KONKLUDENTNÍ DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. srpna 2014, sp. zn. 21 Cdo 3165/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) Soudy v první řadě nevzaly náležitě v úvahu, že žalobkyně, která sice jinak s rozvázáním pracovního poměru dohodou souhlasila, požadovala oproti návrhu žalované změnu v obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru. Projev vůle žalobkyně v tomto směru tak neznamenal „pouhé“ neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru v písemné formě. Protože přijetí návrhu v sobě obsahovalo změny, projev vůle žalobkyně učiněný při jednání účastníků dne 16. října 2009 představoval ve skutečnosti odmítnutí návrhu žalované ve smyslu ustanovení § 44 odst. 2 věty první občanského zákoníku, které mělo za následek, že návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zanikl podle ustanovení § 43b odst. 1 písm. c) občanského zákoníku, a současně „nový“ návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, který žalovaná nepřijala. Vzhledem k tomu, že návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru učiněný v písemné formě uvedeným způsobem zanikl, bylo už z tohoto důvodu vyloučeno, aby ho žalobkyně (posléze) mohla přijmout „konkludentním způsobem“. Na uvedeném závěru nic nemění ani to, že žalobkyně souhlasila s rozvázáním pracovního poměru účastnic dohodou a že k neshodě mezi účastnicemi došlo jen ohledně uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru. I když údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru a i když se účastnice (jinak) shodly na podstatných náležitostech dohody, je tu rozhodující, že žalobkyně uvedením údaje o tom, že „plný invalidní důchod jí byl přiznán na základě pracovního úrazu“, podmínila uzavření dohody (jako celku) a že tedy z tohoto důvodu návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (jako celek) odmítla. Se soudy lze souhlasit v tom, že žalobkyně dne 16. října 2009 „po předání výstupního listu J. V., ve kterém bylo uvedeno trvání pracovního poměru od 12. února 2001 do 9. října 2009, 58
Z aktuální judikatury obešla pracoviště, která vystavují na výstupní list potvrzení“, že se zavázala vrátit služební byt do 31. prosince 2009 a že vrátila „ochranné oděvy i čip“, nicméně z těchto úkonů lze dovodit pouze to, že žalobkyně souhlasila s rozvázáním pracovního poměru účastnic, avšak nic nevypovídají o tom, že a proč (z jakého důvodu) odmítla návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru; pouhou „ochotu“ (připravenost) účastníka uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru nelze zaměňovat za (již uskutečněné) uzavření dohody.
Komentář V tomto rozhodnutí se Nejvyšší soud zabýval dohodou uzavřenou konkludentně (tedy mlčky, faktickým jednáním). Tentokrát šlo o dohodu o rozvázání pracovního poměru za následujících okolností: zaměstnankyně nemohla dále vykonávat pro zaměstnavatele práci z důvodu invalidity. Strany se proto shodly na ukončení pracovního poměru dohodou. Neshoda však nastala ohledně samotného textu dohody – zaměstnankyně trvala na uvedení toho, že dohoda je uzavírána z důvodu invalidity v důsledku pracovního úrazu; zaměstnavatel toto uvést odmítal (zřejmě aby se vyhnul povinnosti vyplatit zaměstnankyni vysoké odstupné stanovené pro tento případ zákoníkem práce). Přestože dohoda podepsána nebyla, zaměstnankyně odevzdala zaměstnavateli pracovní pomůcky, převzala si zápočtový list a přihlásila se jako nezaměstnaná na Úřadu práce. Nejvyšší soud v tomto případě dovodil, že nebyla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, a to ani konkludentně. Konkludentní projev vůle (zaměstnankyně přestala docházet do zaměstnání, odevzdala pracovní pomůcky, klíče atp.) totiž nemůže nikdy převážit nad výslovným projevem vůle, kterým bylo odmítnutí návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru ve znění navrhovaném zaměstnavatelem. Jinými slovy – pokud zaměstnanec s určitým návrhem vyjádří výslovný nesouhlas, tak nelze jen z jeho následného chování dovozovat, že s takovým návrhem vlastně souhlasil.
PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ A ZKUŠEBNÍ DOBA Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 3046/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) V posuzovaném případě dohoda o „ukončení platnosti frančízingové smlouvy č. ČSBL/0706/21T-3 ze dne 14. října 2009 o provozování centra krásy v IGY České Budějovice“, na základě níž žalovaný převzal od společnosti EBELA s. r. o., která „centrum krásy“ podle uvedené frančízingové smlouvy provozovala, prostory, v nichž se „centrum krásy“ nacházelo, spolu s veškerým vybavením, zařízením a zásobami potřebnými k provozování tohoto centra, nepochybně představuje – spolu s tím, že žalovaný bez přerušení (ode dne následujícího po ukončení frančízingové smlouvy) začal provozovat „centrum krásy“ namísto společnosti EBELA s. r. o. – právní skutečnost, s níž je ve smyslu ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce spojen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců společnosti EBELA s. r. o., kteří u ní dosud pracovali při výkonu této její činnosti (úkolů) a jejichž pracovněprávní vztahy do té doby ještě neskončily, na žalovaného. (…) Ze zákazu sjednat zkušební dobu v případě, že pracovní poměr již vznikl, vyplývá, že zkušební doba nemůže být sjednána při přechodu práv a povinností z (již vzniklého) pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele. Přestože k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce dochází – jak vyplývá z výše uvedeného – bez nut59
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015 nosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem, je v souladu se zákonem a odpovídá zásadě autonomie vůle stran pracovněprávních vztahů i takový postup, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, mezi nímž a zaměstnancem vznikne nový pracovní poměr, nedojde. V pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a přejímajícím zaměstnavatelem mohou být nově (nezávisle na pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem) sjednány podmínky pracovního poměru, a tedy i zkušební doba. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností z pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele proto, aby přejímající zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, kterou při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nelze sjednat, bylo by ujednání o zkušební době neplatné, neboť by se za těchto okolností příčilo dobrým mravům.
Komentář Přechody práv a povinností jsou případy, kdy ze zákona přechází pracovní poměry zaměstnanců k jinému zaměstnavateli, aniž by k tomu byl potřeba jejich souhlas, dodatek k pracovní smlouvě apod. Ani v projednávané věci tomu nebylo jinak – ačkoliv však došlo k přechodu práv a povinností, strany tuto skutečnost ignorovaly a zaměstnankyně u jednoho zaměstnavatele pracovní poměr skončila dohodou a u druhého zaměstnavatele jej od následujícího dne znovu navázala. V nové pracovní smlouvě měla zaměstnankyně novou zkušební dobu a v té byl pracovní poměr zrušen. Zaměstnankyně se proto soudila, že zrušení ve zkušební době je neplatné. Nejvyšší soud rozhodl poměrně nečekaně, neboť přístup zaměstnavatelů posvětil a dokonce připustil, aby byla v nové pracovní smlouvě sjednána zkušební doba. Je třeba nicméně vždy zkoumat, zda nebyla sjednána v rozporu s dobrými mravy. S tímto názorem se nelze ztotožnit, protože úplně pomíjí podstatu věci – pokud zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele v jeden den s prací skončí a z důvodu přechodu práv a povinností u druhého v následující den pracovat začne, pak musí být oba pracovní poměry považovány za jeden trvající pracovní poměr, skončení a znovunavázání pracovního poměru je nadbytečné1), a tedy nemůže být vůbec možné sjednat zkušební dobu.2) Nadto je tento názor zřejmě v rozporu s evropským právem.3) Názor Nejvyššího soudu je nicméně třeba znát a být na něj připraven, zvláště proto, že se jedná již o druhé podobné rozhodnutí.4) Zatímco pro zaměstnavatele je tento postup poměrně
1)
2)
3)
4)
60
Jak ostatně Nejvyšší soud již dříve správně rozhodl v rozsudku ze dne 14. ledna 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008. Obdobně se posuzují například prodloužení či obnovení pracovního poměru na dobu určitou u jednoho zaměstnavatele. Pokud na sebe takové pracovní poměry navazují, považují se za jeden trvající pracovní poměr. Viz například rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ve věci Daddy’s Dance Hall ze dne 10. února 1988, sp. zn. C-324/86, nebo stanovisko generálního advokáta Albera ve věci Martin a ostatní ze dne 17. června 2003, sp. zn. C-4/01. V odborné literatuře srov. RANDLOVÁ, N., SUCHÁ, B. Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu k přechodu práv a povinností – přelom, či slepá ulička? Práce a mzda, 2014, č. 5, s. 9 a násl. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. listopadu 2013, sp. zn. 21 Cdo 2911/2012.
Z aktuální judikatury výhodný, zejména zaměstnanci by při přechodu práv a povinností neměli souhlasit se skončením pracovního poměru dohodou, ale měli by trvat na tom, aby jejich pracovní poměr přešel. Jedině tak si uchovají jak jistotu svého pracovního místa, tak všechny benefity vyplývající z jejich pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy či vnitřních předpisů.5) Do budoucna si lze jen přát, aby se tato problematika z českých soudů dostala v podobě předběžné otázky také před Soudní dvůr Evropské unie, který by mohl a měl nesprávný názor Nejvyššího soudu zvrátit.
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PRO DLOUHODOBÉ PORUŠOVÁNÍ POVINNOSTÍ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. října 2014, sp. zn. 21 Cdo 1822/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) V posuzovaném případě nebylo – jak vyplývá z odůvodnění rozsudku odvolacího soudu – pochyb o tom, že žalobce svým jednáním, které mu bylo vytknuto v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 1. března 2011, zaviněně porušil jednu ze základních povinností zaměstnance plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, vyplývající z ustanovení § 301 písm. a) zákoníku práce. S odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že jednání žalobce bylo „nepřípustné a neomluvitelné“. Přisvědčit však nelze názoru, že za situace, nebylo-li toto „nepřípustné a neomluvitelné“ jednání ojedinělé a trvalo-li naopak „po řadu měsíců předtím“, bylo možno dovodit, že by další zaměstnávání žalobce „ještě alespoň po dobu výpovědní doby mohlo být pro žalovaného oproti předchozímu období nějak zvlášť problematické“. Z uvedeného totiž vyplývá implicitně (nesprávný) závěr, že dopouští-li se zaměstnanec porušování svých povinností vztahujících se k jím vykonávané práci v míře označené odvolacím soudem, je intenzita tohoto jednání zmirňována, dopouští-li se ho přes ústní a písemné výtky opakovaně a dlouhodobě. Vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení povinností žalobcem došlo, měl však odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že žalobce svým jednáním spočívajícím v opakovaném nerespektování pokynu zaměstnavatele, který se týkal výkonu práce žalobce podle pracovní smlouvy a který byl vydán v souladu s právními předpisy, úmyslně porušoval povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele, která pro něj vyplývá z pracovního poměru a která patří mezi základní atributy závislé práce vykonávané v pracovněprávním vztahu. Za okolnost snižující intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobce nelze pokládat (a vykládat v neprospěch zaměstnavatele) ani odvolacím soudem akcentovanou skutečnost, že se žalovaný snažil opakovaně působit na žalobce, aby svůj přístup k plnění pracovních povinností změnil. Ukáže-li se taková snaha bezúspěšná, skutečností – k níž přísluší také přihlédnout – zůstává, že z hlediska pověsti žalovaného jako podnikatele provozujícího převážně zájezdovou dopravu, je jednou z klíčových podmínek, aby své služby provozoval v nezatuchlých, čistých a příjemných prostorách odpovídajících standardním požadavkům na tento typ přepravy. Za tohoto stavu je zřejmé, že z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (tedy pro právní závěr, zda žalobce zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci), nelze úvahu odvolacího soudu vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou.
5)
S ohledem na zaměření tohoto článku se nelze tématu věnovat do dostatečné hloubky, bude o něm však pojednáno v samostatném článku v některém z dalších čísel časopisu.
61
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015
Komentář V tomto rozsudku se Nejvyšší soud zabýval případem řidiče autobusu, který po skončení směny odstavoval svěřený autobus špinavý, zakouřený a nevětraný. Zaměstnavatel mu toto chování nějakou dobu vytýkal a usiloval o jeho nápravu, ale marně. Zaměstnavatel proto se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr. V rámci soudního sporu vznikla otázka, zda mělo porušení povinností dostatečnou intenzitu, aby mohl zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.6) Obecně totiž platí, že okamžité zrušení pracovního poměru má místo tam, kde po zaměstnavateli nelze spravedlivě chtít, aby zaměstnance zaměstnával ještě po výpovědní dobu. V popsaném případě se však zaměstnavatel několik měsíců snažil, aby se zaměstnanec polepšil, a až pak přistoupil k okamžitému zrušení. Odvolací soud byl na základě uvedeného přesvědčen, že zaměstnavatel mohl porušování povinností ještě po výpovědní dobu „vydržet“, a vyhověl proto zaměstnanci. Nejvyšší soud se k tomuto názoru nepřiklonil. Je totiž třeba rozlišovat případy, kdy zaměstnavatel jednání zaměstnance toleruje, od případů, kdy se zaměstnavatel snaží porušení povinností odstranit. Zatímco v prvním případě se intenzita porušení povinností jednoznačně snižuje (u zaměstnance vzniká určité legitimní očekávání, že zaměstnavatel toto konkrétní porušení povinností neřeší), ve druhém případě se naopak dokonce zvyšuje, protože zaměstnanec k původnímu porušení přidává porušení nové – nerespektuje pokyny zaměstnavatele k nápravě. Nejvyšší soud pak ještě připomněl, že nerespektováním pokynů k nápravě zaměstnanec porušil svou nejzákladnější povinnost, tedy konat závislou práci podle pokynů zaměstnavatele.7) Ačkoliv tedy Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení, mezi řádky lze vyčíst, že Nejvyšší soud by posoudil okamžité zrušení za této situace spíše jako platné.
6)
7)
62
K posuzování intenzity a jednotlivým hlediskům srov. podrobněji HŮRKA, P., NOVÁK, O., VRAJÍK, M. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem. Olomouc: ANAG, 2012, s. 75–76. K nerespektování pokynů obecně srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. března 2014, sp. zn. 21 Cdo 1271/2013, a komentář k němu v VRAJÍK, M. Z aktuální judikatury: Okamžité zrušení pracovního poměru pro nesplnění pokynu. Mzdová účetní, 2014, č. 7–8, s. 47–48.
