PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2016
PŘEHLED ROZHODOVACÍ PRAXE … Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
… NEJVYŠŠÍHO SOUDU Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3787/2014 ze dne 26. srpna 2015 Témata: Náhrada mzdy, soudní spor Jestliže zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, protože podle jeho mylného názoru pracovní poměr účastníků skončil, má porušení této povinnosti za následek, že ani zaměstnanec nemůže „podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy“. Za této situace bylo na žalovaném, aby vyjádřil ochotu žalobci znovu práci přidělovat a aby jej vyzval k nástupu do práce. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1/2015 ze dne 26. srpna 2015 Témata: Nemoc z povolání, náhrada mzdy Odvolací soud postupoval v rozporu se zákonem, jestliže při stanovení průměrného výdělku žalobkyně před vznikem škody vycházel z výdělků, kterých žalobkyně dosahovala ještě před skončením pracovního poměru účastníků. Správně se odvolací soud měl zabývat tím, jakého průměrného výdělku by žalobkyně dosáhla (ke dni skončení pracovního poměru u žalovaného) u jiného zaměstnavatele, kdyby nedošlo k poškození jejího zdraví nemocí z povolání. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4124/2014 ze dne 27. srpna 2015 Témata: Náhrada mzdy, soudní spor Okolnosti, zda žalobce vyvíjel aktivitu k tomu, aby si po neplatném rozvázání pracovního poměru zajistil zaměstnání i v další době, a zda byl evidován u Úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, nejsou pro posouzení, zda jsou v jeho případě splněny podmínky pro snížení nebo nepřiznání náhrady mzdy, významné, neboť se samotným nedostatkem aktivity zaměstnance při hledání jiné práce není možnost snížení nebo nepřiznání náhrady mzdy spojena.
6
Přehled rozhodovací praxe … Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 759/2014 ze dne 2. září 2015 Témata: Odvolání z funkce, nabídková povinnost Okolnost, že zaměstnavatel, veden předběžnou opatrností, pracovní místo neobsadí, neznamená, že odpadá reálná potřeba výkonu dané činnosti. Protože splnění nabídkové povinnosti nelze ke dni dání výpovědi hodnotit na základě skutečností, které vznikly se značným časovým odstupem až následně, okolnost, že žalovaný rozhodl v únoru 2012 o organizační změně a zrušení volného místa ke dni 30. června 2012, je v daném případě nerozhodná. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3840/2014 ze dne 2. září 2015 Témata: Okamžité zrušení pracovního poměru, porušení pracovních povinností Žalobkyně „přes opakovaná upozornění“ úmyslně opětovně porušila jednoznačný zákaz provádět hotovostní platby nad 1 000 Kč za hotové, a tím porušila jednu ze stěžejních povinností zaměstnance – plnit pokyny zaměstnavatele. Již ze skutečnosti, že žalobkyně nebrala zřetel na předchozí pokyny zaměstnavatele, je zřejmé, i s přihlédnutím k dalším dvěma vytýkaným porušením povinností, že po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně trval až do uplynutí výpovědní doby. Usnesení sp. zn. 21 Cdo 3943/2014 ze dne 2. září 2015 Témata: Překážka věci pravomocně rozhodnuté, nemoc z povolání I když poškozený zaměstnanec uplatnil u soudu nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo nárok na jinou náhradu, která se poskytuje při odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a i když bylo o tomto nároku pravomocně rozhodnuto, nastává překážka věci pravomocně rozhodnuté jen v takovém rozsahu, v jakém byl nárok předmětem jiného řízení. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5433/2014 ze dne 2. září 2015 Témata: Odstupné, kompenzace odstupného Úřadem práce Nejvyšší soud dospěl k závěru, že poskytnutím kompenzace podle § 44b odst. 1 zákona o zaměstnanosti přechází právo uchazeče o zaměstnání na odstupné pobírané podle § 67 zákoníku práce až do výše vyplacené kompenzace na Úřad práce. Usnesení sp. zn. 21 Cdo 268/2015 ze dne 17. září 2015 Témata: Úraz studenta, vyvinění Je možné, že žalobce hodnotil vyslovený zákaz jinak a také reagoval jinak, než by reagovali ostatní jeho spolužáci (kteří jej ostatně podle skutkových zjištění odvolacího soudu těsně před nehodou varovali, aby do vody neskákal), nicméně vzhledem k okolnostem a osobním poměrům měl a mohl i jako dospívající mladý muž vědět, že pokyn, který byl vysloven jak před odjezdem, tak na místě samém, musí respektovat a dodržovat. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1202/2014 ze dne 18. září 2015 Témata: Ochranná doba, těhotenství, dobré mravy V tom, že se žalovaná svého pracovního místa vzdala a odmítla uzavření dohody o změně pracovního zařazení i dohody o skončení pracovního poměru, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy a v případné újmě, která by tím vznikla žalobci, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený. Okolnost, že žalobkyně v důsledku svého těhotenství „způsobila“, že s ní nebylo možné jednostranně skončit pracovní poměr, znamená pouze naplnění účelu právní úpravy. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4345/2014 ze dne 23. září 2015 Témata: Skončení pracovního poměru, nabídková povinnost Významné bylo jedině, zda právní předchůdkyně žalované disponovala volnými pracovními místy v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď, přičemž její povinností nebylo nabízet 7
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2016 žalobci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající jeho kvalifikaci, tedy jeho vysokoškolskému vzdělání. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4506/2014 ze dne 23. září 2015 Témata: Organizační změna, nadbytečnost Organizační změna by měla smysl, jen byla-li by reakcí na změnu zákona o elektronických komunikacích; bez jeho změny nemohla označovaný účel sledovat. Samotné usnesení vlády a opatření předsedy Rady ČTÚ změnu legislativy nepřinášelo. Organizační opatření bylo proto předčasné. Takové „rozhodnutí“ nemůže být příčinou nadbytečnosti zaměstnance a ani výpověď z pracovního poměru není platným právním úkonem. Usnesení sp. zn. 29 Cdo 880/2015 ze dne 30. září 2015 Témata: Jednání za právnickou osobu, kolektivní statutární orgán Pouze člen statutárního orgánu určený v souladu s § 164 odst. 3 občanského zákoníku může právnickou osobu zastoupit při uzavření pracovní smlouvy či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jejich změnách či ukončení, jakož i při dalších právních jednáních vůči zaměstnancům. To nebrání tomu, aby statutární orgán případně delegoval pracovněprávní záležitosti na další osoby (např. zaměstnance personálního odboru), které budou jakožto zákonní zástupci oprávněny činit za právnickou osobu určitá, popř. všechna právní jednání vůči zaměstnancům. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4952/2014 ze dne 21. října 2015 Témata: Odborová organizace, přechod práv a povinností Po účinnosti přeměny zaměstnavatele … se odborová organizace působící u zaměstnavatele nemůže úspěšně domáhat, aby ji přejímající zaměstnavatel o této přeměně informoval a toto opatření s ní projednal. Vznikne-li však odborové organizaci porušením povinnosti zaměstnavatele informovat ji o uvedené přeměně a tuto přeměnu s ní před její účinností projednat škoda, může odborová organizace uplatnit právo na její náhradu. Usnesení sp. zn. 21 Cdo 2928/2014 ze dne 22. října 2015 Témata: Doručování, odmítnutí převzetí listiny Při osobním doručování prováděném zaměstnavatelem si zaměstnanec nemůže vyhradit, že listinu převezme teprve poté, co se seznámí s jejím obsahem. Odmítne-li zaměstnanec převzít listinu, kterou se mu zaměstnavatel nebo jeho zástupce pokusil doručit, považuje se tím listina za doručenou. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2481/2014 ze dne 23. října 2015 Témata: Náhrada škody, příspěvková organizace, statutární orgán Z § 109 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že byla-li žalovaná statutárním orgánem příspěvkové organizace v pozici zaměstnance, její plat určoval orgán, který ji do funkce ustanovil, v projednávané věci město Vrchlabí, jakožto zřizovatel školní jídelny. Tuto zásadu je nutno vztáhnout na všechny složky platu, tedy i na odměny vázané na doplňkovou činnost školní jídelny. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5054/2014 ze dne 26. října 2015 Témata: Odborová organizace, skončení pracovního poměru Okolnost, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace …, je třeba zjišťovat ke dni doručení výpovědi zaměstnanci. K tomuto dni je proto třeba zkoumat i splnění podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele spočívající v tom, aby alespoň 3 její členové byli u zaměstnavatele v pracovním poměru.
8
Přehled rozhodovací praxe …
… NEJVYŠŠÍHO SPRÁVNÍHO SOUDU Rozsudek sp. zn. 2 As 123/2015 ze dne 16. září 2015 Témata: Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, správní delikt Rizika, která u zaměstnavatele existují, mají být adekvátně popsána a analyzována v takových vnitřních dokumentech zaměstnavatele, které jsou obecně dostupné pro zaměstnance. Dále je třeba, aby jednotlivým rizikům byla v těchto dokumentech věnována adekvátní pozornost, tedy aby rizika největší a hrozící nejzávažnějšími důsledky byla popsána a vůči zaměstnancům komunikována důkladně. Rozsudek sp. zn. 1 Ads 177/2015 ze dne 30. září 2015 Témata: Dohoda o provedení práce, správní delikt Správní orgán přihlédl k přitěžující okolnosti, že maximální stanovený rozsah práce na základě dohod o provedení práce byl překročen dvakrát; případné faktické naplnění dohod by mělo velmi vysokou společenskou škodlivost, dotýkající se zejména odvodů na zdravotní a sociální pojištění, daní, přehledu odpracované doby, odměn atd. Nejvyšší správní soud se ztotožňuje s existencí určité společenské škodlivosti, jež by měla být vzata v potaz jako přitěžující okolnost. Rozsudek sp. zn. 2 Ads 151/2015 ze dne 13. října 2015 Témata: Nelegální práce, znaky závislé práce Sjednání smluv o dílo s podnikajícími subjekty nikterak neprokazuje, že stěžovatelka v těchto vztazích reálně nevystupovala v nadřízeném postavení zaměstnavatele. Osamocená informace, že I. R. přiděloval práci na základě objednávek stěžovatelky, taktéž nevyvrací závěr o nadřízeném postavení stěžovatelky, neboť objednávky a zejména výrobní průvodky lze považovat za pokyny, podle nichž pracovníci postupovali při výkonu práce. Rozsudek sp. zn. 9 As 135/2015 ze dne 15. prosince 2015 Témata: Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, správní delikt Pochybení stěžovatelky spočívá v tom, že nesdělila zaměstnancům zcela zásadní informaci o hloubce, nad níž zaměstnanci pracují, resp. o vzdálenosti plochy, na níž zaměstnanci pracovali, a konstrukcí z trubek nacházející se pod ní. Informace o hloubce je při práci v místě s rizikem pádu či propadnutí stěžejní, neboť na základě této informace je teprve možné použít lano správné délky tak, aby toto zamezilo zranění padající osoby.
… ÚSTAVNÍHO SOUDU Usnesení sp. zn. IV. ÚS 2449/15 ze dne 4. listopadu 2015 Témata: Okamžité zrušení pracovního poměru, povinnost loajality Odvolací soud jako rozpor s oprávněnými zájmy zaměstnavatele vyhodnotil zveřejnění technických a jiných údajů a uvedení dalších skutečností v úmyslu žalovaného jako podnikatele poškodit. Vše je navíc v závěru dáváno do souvislosti s korupcí. Pakliže odvolací soud za těchto okolností dovodil, že stěžovatelé kromě „oprávněné kritiky“ sledovali i jiný cíl, nedopustil se žádného excesu. Usnesení sp. zn. IV. ÚS 3063/15 ze dne 19. listopadu 2015 Témata: Okamžité zrušení pracovního poměru, povinnost loajality Pracovněprávní vztahy jsou charakteristické principem nadřízenosti a podřízenosti, tedy povinností zaměstnanců jednat loajálně v zájmu zaměstnavatele a obecně se řídit jeho pokyny.
9
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2016 Pokud stěžovatel v rámci takového vztahu jednal, musel mít jeho zájmy a svoji podřízenou pozici na zřeteli. Svoboda projevu nemůže být považována za univerzální liberační prostředek pro ospravedlnění činnosti jednotlivce. Nález sp. zn. II. ÚS 3323/14 ze dne 8. prosince 2015 Témata: Pracovní poměr na dobu určitou, přeměna na dobu neurčitou Oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
… SOUDNÍHO DVORA (EU) Rozsudek sp. zn. C-219/14 ze dne 11. listopadu 2015 Témata: Dovolená, práce na částečný úvazek Ustanovení 4 odst. 2 Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku a článek 7 směrnice 2003/88/ES je třeba vykládat tak, že v případě prodloužení pracovní doby pracovníka nemají členské státy povinnost stanovit, že již vzniklý a případně vyčerpaný nárok na dovolenou je třeba zpětně přepočítat v poměru k nové pracovní době uvedeného pracovníka. Nový přepočet však musí být proveden pro období, v jehož průběhu byla pracovní doba prodloužena. Rozsudek sp. zn. C-422/14 ze dne 11. listopadu 2015 Téma: Hromadné propouštění Směrnice 98/59/ES musí být vykládána tak, že zaměstnanci s pracovními smlouvami uzavřenými na dobu určitou musí být považováni za zaměstnance, kteří jsou „obvykle“ zaměstnáni v dotyčném podniku. K prokázání existence hromadného propouštění musí být podmínka, že je „propuštěných zaměstnanců nejméně pět“, vykládána tak, že se nevztahuje na další formy skončení pracovního poměru.
Rubrika slouží k uvedení přehledu nejnovějších pracovněprávních judikátů s krátkým vymezením (citací nebo parafrází) předmětu řízení a hlavního závěru. Nejedná se o vyčerpávající popis daných případů a rubrika v žádném případě nemá a nemůže sloužit jako právní rada nebo úplný komentář k daným judikátům nebo jako jejich citace.
Všem našim čtenářům přejeme úspěšný vstup do nového roku
10
2016.
Z aktuální judikatury a zaměstnavatel si v podmínkách liberalizovaného zákoníku práce sice mohou dohodnout, že po odvolání z vedoucího pracovního místa zaměstnanci přísluší např. trojnásobek průměrného výdělku, o odstupné však (bez ohledu na označení v dohodě smluvních stran) v daném případě nepůjde. Může se jednat nanejvýš o tzv. odchodné, které – na rozdíl od odstupného – podléhá nejen dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, ale rovněž všem ostatním odvodovým povinnostem, zejména odvodu pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. „Zákoník práce výslovně neupravuje poskytování odchodného nebo jiného obdobného plnění zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele zastávali vedoucí pracovní místo (§ 73 odst. 3 zákoníku práce) a kteří byli z vedoucího pracovního místa odvoláni nebo se vedoucího pracovního místa vzdali (§ 73 odst. 2 zákoníku práce). Obsahu a ani účelu zákoníku práce však neodporuje, jestliže se na poskytnutí takového plnění a na předpokladech, za nichž vzniká právo na takové plnění, dohodnou – v souladu s požadavky § 2 odst. 1 a 3 zákoníku práce – zaměstnanec se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (dohodě)“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. srpna 2014, sp. zn. 21 Cdo 2305/2013).
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
PŘIJÍMÁNÍ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN ZA KRAJ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. srpna 2015, sp. zn. 21 Cdo 3529/2014 (dostupný na www.nsoud.cz) Ředitel krajského úřadu, který plní vůči zaměstnancům kraje zařazeným do krajského úřadu funkci statutárního orgánu zaměstnavatele, stanoví jim platy a je jejich nadřízeným, je oprávněn rozhodovat též o organizační struktuře krajského úřadu a o jejích změnách, neboť vydává organizační řád krajského úřadu, který upravuje 45
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2016 jeho organizační uspořádání. Ředitel krajského úřadu proto na základě tohoto oprávnění může zřizovat a rušit odbory, oddělení nebo jiné organizační útvary krajského úřadu, popřípadě i jednotlivá pracovní místa v rámci jeho organizační struktury, aniž by k tomu potřeboval schválení (souhlas) rady kraje či jiného jeho orgánu. Změny organizačního uspořádání krajského úřadu jsou v kompetenci ředitele krajského úřadu bez ohledu na skutečnost, zda mají za následek změnu počtu zaměstnanců v jednotlivých organizačních útvarech krajského úřadu (popřípadě na jednotlivých pracovních místech), nemění-li se celkový počet zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu, který stanovila rada kraje podle ustanovení § 59 odst. 1 písm. b) zákona o krajích (tak tomu bude například tehdy, jestliže o stejný počet, o který byl snížen stav zaměstnanců v jednom oddělení krajského úřadu, se zvýší stav zaměstnanců v jiných jeho organizačních útvarech). Ke změně organizační struktury krajského úřadu, se kterou by bylo spojeno zvýšení nebo snížení celkového počtu zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu stanoveného radou kraje, by však ředitel krajského úřadu mohl přistoupit jen na základě rozhodnutí rady o změně stanoveného počtu těchto zaměstnanců. Má-li změna organizační struktury krajského úřadu provedená za těchto podmínek za následek, že práce zaměstnance zařazeného do krajského úřadu není na jeho pracovním místě nadále pro zaměstnavatele potřebná (že zaměstnanec se stal pro něj nadbytečným), může mu dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že u zaměstnavatele, jímž je kraj, je ředitel krajského úřadu oprávněn rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do krajského úřadu nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojena změna celkového počtu zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu, který stanovila rada kraje.
Komentář V komentovaném rozhodnutí se Nejvyšší soud zabýval otázkou, kdo může rozhodovat o organizačních změnách u zaměstnavatele, kterým je kraj. O organizačních změnách může vždy rozhodnout statutární orgán zaměstnavatele (např. jednatelé, představenstvo, statutární ředitel) a tato pravomoc může být svěřena i jiným osobám, jako je například generální ředitel, pokud to vyplývá buď z vnitřních předpisů nebo z pověření či plné moci pro konkrétní osobu. Zvláštním typem právnických osob jsou územní samosprávné celky, tedy obce a kraje (vyšší územní samosprávné celky), které se kromě občanského zákoníku řídí zákonem o obcích a zákonem o krajích. Pokud jde o kraje, jejich orgány jsou zastupitelstvo, rada, hejtman, krajský úřad v čele s ředitelem a zvláštní orgány, jsou-li zřízeny. Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů, definuje, který z orgánů má jaké pravomoci a povinnosti, a mimo jiné z něj vyplývá, že: • rada stanovuje počet zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu; • ředitel krajského úřadu plní vůči zaměstnancům kraje zařazených do krajského úřadu funkci statutárního orgánu zaměstnavatele. Na tomto podkladě Nejvyšší soud uzavřel, že ředitel krajského úřadu sice může ze zákona rozhodovat o organizačních změnách (plní totiž funkci statutárního orgánu zaměstnavatele), ale nesmí tím snížit nebo zvýšit počet zaměstnanců zařazených do krajského úřadu podle rozhodnutí rady. Pokud je třeba změnit celkový počet zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu, musí nejprve ředitel krajského úřadu vznést na schůzi rady tento požadavek (ředitel je oprávněn se schůzí rady účastnit a má poradní hlas), a teprve pokud rada přijme usnesení, kte-
46
Z aktuální judikatury rým změní počet zaměstnanců kraje zařazených do krajského úřadu, může ředitel krajského úřadu vykonat svou pravomoc a přijmout za kraj rozhodnutí o organizačních změnách. Podobné pak budou závěry i u obcí. Orgány obce jsou zastupitelstvo, rada, starosta, obecní úřad (podle typu obce v něm musí nebo může být zřízena funkce tajemníka) a výbory a komise, jsou-li zřízeny. Ze zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, pak vyplývá, že: • rada stanovuje počet zaměstnanců obce zařazených do obecního úřadu. V obcích, v nichž se rada nevolí, vykonává tuto působnost zastupitelstvo; • tajemník obecního úřadu plní vůči zaměstnancům obce zařazených do obecního úřadu funkci statutárního orgánu zaměstnavatele. Není-li funkce tajemníka zřízena, plní jeho úkoly starosta. Pro účely obcí lze tedy komentovaný judikát číst tak, že o organizačních změnách týkajících se zaměstnanců v obecním úřadě rozhoduje tajemník obecního úřadu (starosta, není-li tajemník ustanoven) s tím, že změny v počtu zaměstnanců musí nejprve schválit svým usnesením rada, případně zastupitelstvo, pokud se rada obce nevolí.
JEDNÁNÍ VŮČI ZAMĚSTNANCŮM ZA KOLEKTIVNÍ STATUTÁRNÍ ORGÁN Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. září 2015, sp. zn. 29 Cdo 880/2015 (dostupný na www.nsoud.cz) Má-li právnická osoba s kolektivním statutárním orgánem zaměstnance, neuplatní se pro zastupování právnické osoby členy statutárního orgánu při právních jednáních vůči zaměstnancům způsob zastupování podle § 164 odst. 2 občanského zákoníku, ale způsob upravený v § 164 odst. 3 občanského zákoníku. Důvodová zpráva k návrhu občanského zákoníku neuvádí k § 164 odst. 3 občanského zákoníku ničeho. Lze mít za to, že zvláštní úpravou zástupčího oprávnění v § 164 odst. 3 občanského zákoníku zákonodárce sledoval zvýšení právní jistoty zaměstnanců, popř. budoucích zaměstnanců právnické osoby; určením jednoho konkrétního člena kolektivního statutárního orgánu je postaveno najisto, kdo (který člen statutárního orgánu) je oprávněn právnickou osobu zastoupit při pracovněprávních jednáních. Pouze člen statutárního orgánu určený v souladu s § 164 odst. 3 občanského zákoníku může právnickou osobu zastoupit při uzavření pracovní smlouvy či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jejich změnách či ukončení, jakož i při dalších právních jednáních vůči zaměstnancům. V této souvislosti Nejvyšší soud považuje za potřebné poznamenat, že úprava způsobu zastupování členem statutárního orgánu v § 164 odst. 3 občanského zákoníku nebrání tomu, aby statutární orgán případně delegoval pracovněprávní záležitosti na další osoby (např. zaměstnance personálního odboru), které budou jakožto zákonní zástupci podle § 166 či § 430 odst. 1 občanského zákoníku oprávněny činit za právnickou osobu určitá, popř. všechna (podle rozsahu a obsahu pověření) právní jednání vůči zaměstnancům vedle člena statutárního orgánu pověřeného podle § 164 odst. 3 občanského zákoníku (k tzv. delegaci vnější srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. ledna 2012, sp. zn. 29 Cdo 134/2011). Jelikož § 164 odst. 3 občanského zákoníku upravuje způsob zastupování právnické osoby s kolektivním statutárním orgánem členem statutárního orgánu při určitém okruhu právních jednání, musí být pověření podle označeného ustanovení zapsáno do veřejného rejstříku podle § 25 odst. 1 písm. g) ZVR1). 1)
Zákon č. 304/2013 Sb.,o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob.
47
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2016
Komentář Nový občanský zákoník upravuje v § 164 způsob, jakým právnickou osobu zastupují členové jejího statutárního orgánu. Pro tyto účely se rozlišuje statutární orgán individuální (tím jsou například jednatelé společnosti s ručením omezeným, nestanoví-li společenská smlouva/zakladatelská listina jinak) a kolektivní (tím je představenstvo akciové společnosti a rovněž jednatelé společnosti s ručením omezeným, stanoví-li tak společenská smlouva/zakladatelská listina). Pro účely kolektivních statutárních orgánů pak platí dvě pravidla: • každý člen statutárního orgánu je oprávněn zastupovat právnickou osobu samostatně (ve všech věcech), nestanoví-li zakladatelské právní jednání jinak; • vůči zaměstnancům právně jedná pověřený člen statutárního orgánu. Nebyl-li nikdo pověřen, jedná za statutární orgán vůči zaměstnancům jeho předseda. Odborná literatura se nemohla shodnout, zda se výše uvedené způsoby jednání vylučují, nebo doplňují.2) Nejvyšší soud se v komentovaném usnesení přiklonil k prvnímu uvedenému závěru. To znamená, že vůči zaměstnancům smí za právnickou osobu s kolektivním statutárním orgánem jednat pověřený člen tohoto orgánu nebo jeho předseda, ale ne ostatní členové statutárního orgánu, i kdyby jednali způsobem uvedeným v obchodním rejstříku. Otázkou judikátem neřešenou zůstává, co se stane, pokud tedy za právnickou osobu vůči zaměstnancům jedná někdo, kdo k tomu nebyl pověřen? Nabízí se tři možnosti jejího řešení: • Jde o situaci, kdy smluvní zmocněnec překročil své oprávnění (§ 446 občanského zákoníku). V takovém případě jednání zmocněnce váže společnost, ledaže společnost oznámí bez zbytečného odkladu, že se jednáním vázána necítí. Tento výklad by podle názoru autora jako jediný přispěl k právní jistotě a lze doufat, že nakonec převáží. • Jde o jednání nezmocněného jednatele (§ 440 občanského zákoníku). To by znamenalo, že z daného jednání by byl zavázán sám dotčený člen statutárního orgánu (tedy např. zaměstnanci, s nimiž podepsal pracovní smlouvy, by byli jeho zaměstnanci, a nikoliv zaměstnanci společnosti), ledaže toto jednání právnická osoba bezodkladně schválí. • Jde o případ, kdy právnická osoba vůbec neprojevila vůli, a jednání je proto nicotné (§ 551 občanského zákoníku). Tento výklad je nejrizikovější, protože ignoruje smysl, který určitému jednání strany chtěly dát, a z formálních důvodů nahrazuje platnost právního jednání jeho nicotností. Z tohoto důvodu tento výklad balancuje na hranici ústavnosti, odporuje principům výkladu právních jednání podle občanského zákoníku (zejm. § 574 občanského zákoníku) a měl by být odmítnut jako nepřípustný. Přesto je třeba varovat, že se mezi odbornou veřejností mohou vyskytnout jeho zastánci. Právnické osoby s kolektivními orgány by proto měly neprodleně revidovat způsob, jakým jednají vůči zaměstnancům, pro jistotu zpětně schválit všechna právní jednání učiněná od 1. ledna 2014 „neoprávněnými“ osobami, pověřit jednoho z členů statutárního orgánu jednáním vůči zaměstnancům a zapsat takové pověření do obchodního rejstříku. Jedině tak lze předejít nejistotě, kterou s sebou komentovaný judikát podle názoru autora zbytečně a neodůvodněně přinesl.
2)
48
Pokud jde o názor, že se jednotlivé způsoby jednání vylučují, viz např. DVOŘÁK, T. in ŠVESTKA, J., DVOŘÁK, J., FIALA, J., PELIKÁNOVÁ, I., PELIKÁN, M., DVOŘÁK, T., TICHÝ, L., SVOBODA, K., PAVLÍK, P. a kol. Občanský zákoník. Komentář. Svazek I (§ 1 až § 654). 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2014, s. 542. Pokud jde o opačný názor, viz např. LASÁK, J. in LAVICKÝ, P. a kol. Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1–654). 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 847, nebo ČÍŽEK, V. Kolektivní statutární orgán obchodní korporace: pověření jednáním vůči zaměstnancům. Obchodněprávní revue, 1/2015, s. 9 a násl.
Z aktuální judikatury
VZTAH ODSTUPNÉHO A KOMPENZACE POSKYTNUTÉ ÚŘADEM PRÁCE Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. září 2015, sp. zn. 21 Cdo 5433/2014 (dostupný na www.nsoud.cz) Právní předpis je třeba vykládat nejen podle jeho jazykového vyjádření, ale také (a především) systematickým a logickým výkladem s přihlédnutím k jeho smyslu a účelu. Protože kompenzaci poskytovanou Úřadem práce podle ustanovení § 44b odst. 1 zákona o zaměstnanosti nemůže obdržet uchazeč o zaměstnání, kterému jeho poslední zaměstnavatel (řádně a včas) vyplatil odstupné (§ 67 zákoníku práce), je (v zájmu rovnosti všech uchazečů o zaměstnání) odůvodněn závěr, že uchazeč o zaměstnání, kterému Úřad práce poskytl kompenzaci podle ustanovení § 44b odst. 1 zákona o zaměstnanosti, ztratil (v tomu odpovídající výši) právo na odstupné pobírané podle ustanovení § 67 zákoníku práce. Výplatou kompenzace podle ustanovení § 44b odst. 1 zákona o zaměstnanosti tedy – i když to zákon nevyjadřuje zcela zřetelně – přešlo právo uchazeče o zaměstnání na odstupné (ve výši vyplacené kompenzace) ze zákona (ex lege) na Úřad práce; tomuto právnímu následku pak odpovídá rovněž ustanovení § 44b odst. 6 věta druhá zákona o zaměstnanosti, podle něhož je zaměstnavatel povinen – a to právě s ohledem na přechod práva na Úřad práce – částku odpovídající vyplacené kompenzaci zaplatit Úřadu práce, a to i tehdy, kdyby (v mezidobí) dlužné odstupné již uchazeči o zaměstnání vyplatil. Kdyby bylo odstupné (dodatečně) vyplaceno uchazeči o zaměstnání, který již obdržel kompenzaci od Úřadu práce, vzniklo by mu bezdůvodné obohacení, které by byl povinen vydat svému zaměstnavateli (§ 451 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinný do 31. prosince 2013), neboť musel vědět nebo alespoň předpokládat, že obdržel částku nesprávně určenou nebo omylem vyplacenou (srov. § 331 zákoníku práce). S názory žalobkyně o tom, že vyplacením kompenzace nepřechází na Úřad práce právo uchazeče o zaměstnání na odstupné a že povinnost zaměstnavatele zaplatit Úřadu práce vyplacenou kompenzaci představuje sankci za účelem „zajištění platební kázně zaměstnavatelů“, nelze souhlasit. Žalobkyně nejen nebere v úvahu výše zmíněné okolnosti, ale její názory směřují k obohacení jedné skupiny uchazečů o zaměstnání oproti jiným, aniž by k tomu byl (mohl být) spravedlivý důvod. Z uvedených důvodů Nejvyšší soud dospěl k závěru, že poskytnutím kompenzace podle ustanovení § 44b odst. 1 zákona o zaměstnanosti přechází právo uchazeče o zaměstnání na odstupné pobírané podle ustanovení § 67 zákoníku práce až do výše vyplacené kompenzace na Úřad práce.
Komentář V komentovaném rozhodnutí se Nejvyšší soud poprvé vyjádřil ke vztahu odstupného a jeho kompenzace podle zákona o zaměstnanosti. Zaměstnankyně skončila pracovní poměr u zaměstnavatele, který jí nevyplatil zákonné odstupné. Zaměstnankyně se proto odstupného domáhala soudní cestou, ale nezohlednila, že část odstupného jí byla vykompenzována Úřadem práce podle zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti totiž od 1. ledna 2012 stanoví, že výplata podpory v nezaměstnanosti se odkládá o dobu, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného. Nepřihlíží se tedy k případnému zvýšení odstupného ze strany zaměstnavatele.
49
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2016
PŘÍKLAD 1 Zaměstnanec je k 29. únoru 2016 propuštěn pro nadbytečnost a jeho pracovní poměr trval 1 rok a 4 měsíce. V takovém případě mu podle zákoníku práce náleží odstupné ve výši dvojnásobku jeho průměrného výdělku. Zaměstnavatel odstupné navýšil ještě o 1 průměrný výdělek, tedy na trojnásobek průměrného výdělku. Podle zákona o zaměstnanosti se však výplata podpory v nezaměstnanosti odkládá o zákonné odstupné, tedy v našem případě o 2 měsíce (počet měsíců, za které bylo poskytnuto zákonné odstupné), a zaměstnanec tedy začne pobírat podporu v nezaměstnanosti až od května 2016. Zákonodárce se však musel vypořádat i s případy, kdy zaměstnavatel odstupné nevyplatí, ačkoliv je k tomu povinen (například je v úpadku) – pak by totiž zaměstnanec zůstal bez příjmů a nemohl zajišťovat obživu pro sebe a svou rodinu. Zákon o zaměstnanosti proto pro tyto případy stanoví, že Úřad práce vyplatí zaměstnanci kompenzaci za neposkytnuté odstupné v zákonem stanovené výši. Zákon o zaměstnanosti ovšem nijak neřeší, jaký je vztah mezi odstupným a kompenzací – tedy jestli výplata kompenzace znamená, že zaměstnanec ve vyplaceném rozsahu ztrácí nárok na odstupné, nebo nikoliv. Nejvyšší soud se v citovaném rozhodnutí přiklonil k rozumnému výkladu a dovodil, že i když tak zákon o zaměstnanosti nestanoví, výplatou kompenzace přechází ve vyplaceném rozsahu právo na odstupné na Úřad práce. To znamená, že zaměstnanec má stále zachováno právo vymáhat soudně zbytek odstupného (a v součtu by měl dostat přesně to, co mu náleží) a Úřad práce má právo vymáhat soudně po zaměstnavateli to, co musel z veřejných prostředků uhradit.
PŘÍKLAD 2 Zaměstnanci při skončení pracovního poměru náleží odstupné ve výši 40 000 Kč. Zaměstnavatel toto odstupné dobrovolně nezaplatí. Úřad práce zaplatí zaměstnanci kompenzaci odstupného ve výši 30 000 Kč. To znamená, že Úřad práce může po zaměstnavateli vymáhat částku ve výši 30 000 Kč a zaměstnanec po zaměstnavateli už pouze zbylých 10 000 Kč.
ODPOVÍDÁME NA DOTAZY ČTENÁŘŮ POSKYTOVÁNÍ PRACOVNÍHO VOLNA S NÁHRADOU MZDY NEBO PLATU PŘI VYŠETŘENÍ NEBO OŠETŘENÍ Při čerpání překážek v práci na straně zaměstnance (vyšetření u lékaře) vyžaduje naše personalistka při ošetření v nejbližším zařízení razítko na propustku – omlouvá se maximálně polovina pracovní doby. Problém nastává v případě, když zaměstnanci potřebují ošetření v odborném pracovišti mimo město a zameškají více než polovinu pracovní doby. V tomto případě vyžaduje dvě rozlišná razítka na jednu propustku se zdůvodněním, že zaměstnanci zameškali většinu pracovní doby nebo celou pra-
50
