PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015 Nařízení vlády č. 98/2015 Sb., o provedení § 101a zákona o sociálních službách. Účinnost: 1. květen 2015. Nařízení upravuje podávání žádostí krajů o dotace k zajištění poskytování sociálních služeb, převádění těchto dotací a podávání přehledů o čerpání dotace. Nařízení dále vymezuje čerpání finančních prostředků z dotace; mj. nelze tyto prostředky čerpat na plnění sociálního charakteru poskytovaná zaměstnancům v případech, kdy na tato plnění nevzniká nárok podle právních předpisů, například příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření a životní pojištění, dary k životním jubileím a pracovním výročím a příspěvky na rekreaci. Nařízení vlády č. 106/2015 Sb., o oborech státní služby. Účinnost: 4. květen 2015. Nařízení vlády obsahuje v příloze výčet oborů státní služby pro účely zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě; jedná se celkem o 79 oborů státní služby. Nařízením se zrušuje nařízení vlády č. 85/2003 Sb., kterým se stanoví obory státní služby, a nařízení vlády č. 4/2015 Sb., kterým se stanoví obor služby.
PŘEHLED ROZHODOVACÍ PRAXE … Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
… NEJVYŠŠÍHO SOUDU Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4118/2013 ze dne 15. ledna 2015 Témata: Výpověď z pracovního poměru, lékařský posudek Bez ohledu na to, zda podání žalobce učiněné přímo na vyhotovení lékařského posudku, které zůstalo lékařce, vskutku obsahuje relevantní důvody přezkumu posudku, je z jeho obsahu jednoznačně patrné, že žalobce nesouhlasil se závěrem uvedeným v posudku, a že proto požadoval jeho přezkoumání zákonem stanoveným způsobem. Vzhledem k tomu, že o tomto odvolání nebylo rozhodnuto, je třeba přisvědčit žalobci v tom, že posudek se nestal platným, a že tedy pro výpověď z pracovního poměru nebyl způsobilým podkladem. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 815/2013 ze dne 21. ledna 2015 Témata: Porušování povinností, šikanózní výkon práva V projednávané věci bylo zjištěno, že žalobce, ač měl sjednán druh práce „učitel střední školy“, měl úvazek na výuku anglického jazyka. Podle nového úvazku měl však vyučovat strojní obrábění, tělesnou výchovu, strojní součásti, strojnictví apod. I když rozsah bylo možno podřadit pod sjednaný druh práce, nelze přehlédnout, že se tak stalo až poté, co žalobce uspěl se žalobou na neplatnost (předchozí) výpovědi. Soud se tak měl věcí zabývat i z pohledu, zda zaměstnavatel nepostihoval zaměstnance proto, že se domáhal svých práv.
4
Přehled rozhodovací praxe … Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 13/2014 ze dne 28. ledna 2015 Témata: Nemoc z povolání, dokazování Požadavek odvolacího soudu na uvedení „údajů o ergonomických charakteristikách konkrétní práce, kterou by měl žalobce pro konkrétního zaměstnavatele vykonávat“, v sobě nepochybně obsahuje odborné ergonomické posouzení určitých poznatků. Měl-li odvolací soud za to, že jejich posouzení bylo v projednávané věci ke zjištění skutkového stavu nezbytné, měl správně postupovat podle § 127 občanského soudního řádu; jeho závěr, že žalobce neunesl břemeno tvrzení, tedy nemůže obstát. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 695/2014 ze dne 28. ledna 2015 Témata: Výpověď z pracovního poměru, fiktivní organizační změna Soudy měly přihlédnout k tomu, že v době dání výpovědi byla u žalované volná shodná pozice, jakou zastával žalobce, na niž žalovaná „poptávala“ nového zaměstnance, a že žalovaná neuvedla žádné konkrétní údaje o tom, v čem v rozhodnutí uvedené „zvýšení efektivnosti práce“ sledované zrušením pracovního místa žalobce spočívalo a jak se v provozu žalované projevilo, zejména v čem došlo k „optimalizaci a zefektivnění organizační struktury“ společnosti, jaké tím byly dosaženy měsíční úspory nákladů, apod. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1116/2014 ze dne 28. ledna 2015 Téma: Souběh funkcí Žalovaný činil jak právní úkony jménem společnosti, tak i úkony dovnitř společnosti a jeho odborná činnost byla nedílnou součástí jeho celkové řídící činnosti ve společnosti, včetně jejího obchodního vedení. Skutečnou náplní funkce generálního ředitele tak byla stejná činnost, kterou žalovaný vykonával jako jednatel, když optické oddělení obou činností bylo jen umělé a účelové. Platí proto závěr, že žalovaný nekonal svou činnost u žalobce v platném pracovním poměru, a že mu proto v tomto období nenáležela mzda. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 735/2014 ze dne 29. ledna 2015 Témata: Promlčení nároků, doplnění žaloby Žalobce uplatnil žalobou podanou dne 13. února 2002 nároky na mzdu, odstupné a „za dovolenou“, aniž by jednotlivé dílčí nároky vyčíslil a aniž by srozumitelně vylíčil rozhodující skutečnosti, z nichž tyto nároky vyplývají. Protože tyto nedostatky žaloby žalobce odstranil podáním ze dne 25. dubna 2008, mělo podání žaloby dne 13. února 2002 za následek stavení běhu tříleté promlčecí lhůty. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 550/2014 ze dne 19. února 2015 Témata: Bezúhonnost pedagoga, nesplňování předpokladů pro řádný výkon práce S přihlédnutím k obecným zásadám uvedeným v zákoně o pedagogických pracovnících a ve školském zákoně, ze kterých je třeba při výkladu bezúhonnosti pedagogického pracovníka (učitele, ředitele) vycházet, je třeba na předpoklad bezúhonnosti pedagogického pracovníka pohlížet v širším slova smyslu, nejen jako na bezúhonnost trestní, ale také jako na bezúhonnost občanskou a morální, která souvisí s důstojností, autoritou a obecnou slušností. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2014 ze dne 24. února 2015 Téma: Souběh funkcí Z výčtu povinností obchodního ředitele (pozn. aut. – popsaných v judikátu) je zřejmé, že náplní funkce nebyla stejná činnost, kterou vykonával jako místopředseda představenstva, neboť většinu činností nelze zahrnout pod obchodní vedení, kterým je organizování a řízení podnikatelské činnosti, nikoliv však věcně vymezená organizační a řídící činnost na určitém úseku společnosti, vykonávaná za přímé podřízenosti jejímu generálnímu řediteli.
5
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015
… NEJVYŠŠÍHO SPRÁVNÍHO SOUDU Rozsudek sp. zn. 4 Ads 222/2014 ze dne 19. února 2015 Téma: Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání Skutečnost, že stěžovatelka výkon nekolidujícího zaměstnání sama oznámila, že výše přivýdělku byla nízká, stěžovatelku neomlouvá a nezprošťuje ji odpovědnosti za její protiprávní jednání, zvláště když své oznámení učinila více než po půl roce od vlastního zahájení výkonu nekolidujícího zaměstnání, a když během té doby byla na 5 schůzkách na Úřadu práce, během nichž žádné informace v tomto směru neuvedla.
… KRAJSKÉHO SOUDU V OSTRAVĚ Rozsudek sp. zn. 78 Ad 76/2012 ze dne 27. března 2015 Téma: Zdanění užívání služebního vozidla Jediným možným výkladem vzájemného vztahu § 6 odst. 3 a 6 zákona o daních z příjmů je ten, podle kterého je vždy při poskytnutí motorového vozidla zaměstnanci zaměstnavatelem třeba vycházet při stanovení obvyklé ceny užívání z fikce zakotvené § 6 odst. 6 zákona o daních z příjmů (12 % pořizovací ceny vozidla v kalendářním roce nebo 1 % i v započatém kalendářním měsíci, je-li vozidlo používáno jen část roku), bez ohledu na to, zda je vozidlo takto poskytováno bezplatně, či za úplatu.
… ÚSTAVNÍHO SOUDU Nález sp. zn. Pl. ÚS 10/14 ze dne 10. března 2015 Témata: Neuspokojivé pracovní výsledky, vztahy na pracovišti Ve výzvě k odstranění nedostatků je uvedeno, v čem spočívají neuspokojivé pracovní výsledky stěžovatele (konflikty se zaměstnanci) a co je od něj požadováno (schopnost týmové spolupráce, založené na vzájemně obecně lidsky i pracovně slušné komunikaci s ostatními zaměstnanci a pacienty). Vzhledem k tomu, že byl splněn předpoklad (výzva zaměstnanci k odstranění nedostatků v práci v přiměřené době), považoval soud za správné, že byl dán výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce.
… SOUDNÍHO DVORA (EU) Rozsudek sp. zn. C-515/13 ze dne 26. února 2015 Témata: Odstupné, odchod do důchodu Směrnice Rady 2000/78/ES nebrání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví, že zaměstnavatel při propuštění zaměstnance, který byl nepřetržitě zaměstnán stejným podnikem po určitou dobu, musí při propuštění tohoto zaměstnance zaplatit odstupné, které není vypláceno, pokud má uvedený zaměstnanec při svém propuštění nárok na důchod, jestliže je tato právní úprava objektivně a rozumně odůvodněná legitimním cílem politiky zaměstnanosti a trhu práce a představuje přiměřený a nezbytný prostředek k dosažení tohoto cíle.
Rubrika slouží k uvedení přehledu nejnovějších pracovněprávních judikátů s krátkým vymezením (citací nebo parafrází) předmětu řízení a hlavního závěru. Nejedná se o vyčerpávající popis daných případů a rubrika v žádném případě nemá a nemůže sloužit jako právní rada nebo úplný komentář k daným judikátům nebo jako jejich citace.
6
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015
ZÁVĚREM DVĚ UPOZORNĚNÍ I když v některých případech není lhůta výslovně právními předpisy stanovena, je zaměstnavatel nepřímo časově „tlačen“ k vykonání povinnosti v určitém časovém limitu. Například, jak ze shora uvedené tabulky vyplývá, není stanovena lhůta pro objasnění příčin a okolností vzniku úrazu ani lhůta pro přijetí opatření proti opakování pracovních úrazů. Nicméně zaměstnavatel je povinen uvést příčiny a okolnosti vzniku úrazu a přijatá opatření proti zabránění opakování pracovních úrazů do záznamu o úrazu, který je povinen vyhotovit ve lhůtě nejpozději do 5 dnů, kdy se o úrazu dozvěděl. Na závěr ještě připomínáme, že ani v případě, kdy nebyly splněny evidenční, objasňovací a ohlašovací povinnosti ohledně pracovního úrazu, to neznamená, že za pracovní úraz neponese zaměstnavatel odpovědnost. Nedostatečná evidence, objasnění a neohlášení úrazu požadované právními předpisy však může způsobovat obtížnější prokazování existence pracovního úrazu a odpovědnosti zaměstnavatele za takový pracovní úraz na jedné straně a na druhé straně může být důvodem postihu za správní delikt či přestupek na úseku bezpečnosti práce (§ 17 odst. 1 písm. j) až o) a § 30 odst. 1 písm. j) až o) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů).
6 + 1 TIP, JAK NA DOHODU O HMOTNÉ ODPOVĚDNOSTI Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), umožňuje zaměstnavateli sjednat se zaměstnancem dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, které se přezdívá „dohoda o hmotné odpovědnosti“.1) Jaké hodnoty lze touto dohodou chránit a na co by si měl dát personalista pozor při jejím uzavírání, ale i při následném vymáhání náhrady škody? Právě na tyto, jakož i na jiné časté otázky dává odpověď tento článek.
PRÁVNÍ ZÁKLAD DOHODY Úvodem je třeba alespoň krátce shrnout, jak se dohoda o hmotné odpovědnosti uzavírá a jak funguje.2) Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně. Může být sjednána jen se zaměstnancem, který již dosáhl věku 18 let. Odpovědnost zaměstnance, 1)
2)
32
Jde o zkratku, kterou používal starý zákoník práce č. 65/1965 Sb. Tato zkratka je nicméně používána dodnes a drží se jí pro její jednoduchost a srozumitelnost i tento článek. Srov. též VRAJÍK, M. in HŮRKA, P., NOVÁK, O., VRAJÍK M. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem. Olomouc: ANAG, 2012, s. 137–138.
6 + 1 tip, jak na dohodu o hmotné odpovědnosti který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, je přísnější než obecná odpovědnost za škodu, a to ve dvou směrech: Obecná odpovědnost zaměstnance je omezená. V případě, že zaměstnanec způsobí škodu z nedbalosti a nejedná v opilosti nebo po zneužití jiné návykové látky, odpovídá jen do výše 4,5násobku svého průměrného měsíčního výdělku. U dohody o hmotné odpovědnosti tento limit odpadá a zaměstnanec odpovídá za vzniklý schodek v plné výši. U obecné odpovědnosti musí zaměstnavatel ve sporu prokazovat všechny rysy odpovědnosti, včetně zavinění. Pokud ale zaměstnanec požaduje nahradit schodek od zaměstnance na základě dohody o hmotné odpovědnosti, pak se zavinění předpokládá a karta se obrací – zaměstnanec musí, aby se ve sporu ubránil, prokázat, že škodu nezavinil. Dohoda o hmotné odpovědnosti tak zvýhodňuje zaměstnavatele, zlepšuje jeho právní postavení a usnadňuje mu pozici v případném soudním sporu. Pro zaměstnance hmotná odpovědnost nijak přínosná není, a lze tak očekávat, že zaměstnanec uzavření dohody nebude nakloněn.
PRAKTICKÉ TIPY K UZAVÍRÁNÍ DOHOD O HMOTNÉ ODPOVĚDNOSTI A VYMÁHÁNÍ ZÁVAZKŮ Z NICH TIP 1
Zboží ve skladu ano, auto ne, aneb co lze zaměstnanci na dohodu svěřit?
Pamatujte, že na dohodu o hmotné odpovědnosti nemůžete zaměstnanci svěřit cokoliv. Podle zákoníku práce musí jít o hodnoty, které jsou předmětem oběhu nebo obratu. Zákoník práce příkladmo vypočítává hotovost, ceniny, zboží či zásoby materiálu. Dalším důležitým rysem je, že zaměstnanec musí mít možnost se svěřenými hodnotami osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Rozhodně tak na dohodu o hmotné odpovědnosti nelze zaměstnanci svěřit například služební automobil, protože ten není předmětem oběhu či obratu, ani s ním zaměstnanec nemůže stále osobně disponovat.3) Takto svěřit už ale lze tankovací kartu, protože předmětem oběhu jsou peněžní prostředky na této kartě. Stejně tak lze svěřit různé poukázky, jako jsou například parkovací lístky, vstupenky do divadla apod., v jejichž případě má zaměstnanec následně předat zaměstnavateli vybrané peníze a neprodané (zbylé) poukázky. Typickým případem svěřených hodnot bývá rovněž hotovost v pokladně nebo zboží na skladě. V praxi se však dohoda o hmotné odpovědnosti často uzavírá i ohledně zboží na prodejnách, které je volně vystaveno na pultech. Taková dohoda je s velkou pravděpodobností neplatná, respektive na zboží nedopadá. Zboží vystavené na prodejně totiž je sice předmětem obratu, ale zaměstnanec nemá možnost s ním po celou dobu svěření osobně disponovat. Důvodem je, že kdokoliv může na prodejnu přijít a zboží si vzít, vyzkoušet apod. Výjimkou jsou prodejny, kde je zboží vystaveno v uzamykatelných skříňkách, od nichž má opět klíč jen dotyčný zaměstnanec (například klenotnictví či zlatnictví).
PŘÍKLAD 1 Zaměstnanec se sjednaným druhem práce prodavač pracuje ve volně přístupné prodejně s bižuterií. Mezi ním a zaměstnavatelem je sjednána dohoda o hmotné odpovědnosti, která nevypočítává jednotlivé svěřené hodnoty (protože to k platnosti dohody není třeba – podrobně viz tip 2).
3)
Například zaměstnanec přijede na schůzku ke klientovi, kde automobil zaparkuje, zamkne a následně z parkoviště odejde do kanceláří klienta. Odchodem z parkoviště přestává mít zaměstnanec automobil v osobní dispozici.
33
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015 Hodnoty, s nimiž zaměstnanec přichází do styku, jsou: (a) hotovost v pokladně, která je uzamykatelná a klíč má pouze zaměstnanec, (b) zboží na prodejně vystavené v uzamykatelných výkladních skříních, od nichž má klíč opět pouze zaměstnanec, (c) zboží na prodejně vystavené volně. Svěřenými hodnotami budou pouze hodnoty popsané pod písmeny (a) a (b), protože jedině ty má zaměstnanec prostřednictvím klíčů osobně k dispozici po celou dobu svěření.
TIP 2
Musím všechny hodnoty vyjmenovat, aneb co by měla dohoda obsahovat?
Na dohodu o hmotné odpovědnosti nejsou zákoníkem práce kladeny zvláštní požadavky. Dohoda musí být písemná a individuální. Nelze tedy sjednat hmotnou odpovědnost zaměstnanců například v kolektivní smlouvě. Dohoda o hmotné odpovědnosti může být obsažena v pracovní smlouvě nebo může být uzavřena samostatně společně s pracovní smlouvou nebo později. Z praktického hlediska je lepší uzavřít dohodu ihned s pracovní smlouvou, protože (jak bylo uvedeno výše) zaměstnanec není k jejímu uzavření motivován a následné neuzavření dohody samo o sobě není důvodem ke skončení pracovního poměru, ledaže by bylo vzhledem ke konkrétní pozici možné dovodit, že dohoda o hmotné odpovědnosti představuje oprávněný požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce.4) Dohoda o hmotné odpovědnosti nemůže existovat tam, kde neexistuje základní pracovněprávní vztah, tedy pracovní poměr nebo vztah z dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.5) Důležité je, že v dohodě není třeba uvádět hodnoty, které jsou či budou zaměstnanci svěřeny. Dohoda automaticky dopadne na všechny způsobilé hodnoty, tj. takové, které jsou předmětem oběhu či obratu a zaměstnanec má možnost s nimi osobně disponovat. Stejně tak není třeba uvádět ani pracoviště, na nichž bude zaměstnanec s hodnotami přicházet do styku. Nic však nebrání tomu, aby byly tyto hodnoty a pracoviště v dohodě příkladmo uvedeny. Konkrétní hodnoty budou pravidelně uvedeny až v inventuře. S ohledem na to, že velká část zaměstnanců nezná pravidla obsažená v zákoníku práce do detailu, lze doporučit v dohodě alespoň obecně podle zákona popsat, jaké má zaměstnanec povinnosti a kdy může od dohody odstoupit.
TIP 3
Hodně zaměstnanců – jeden cíl, aneb pracoviště se společnou odpovědností
Na řadě pracovišť, jako jsou například sklady, pracuje se svěřenými hodnotami více zaměstnanců, přičemž hodnoty nejsou svěřeny jednotlivým zaměstnancům individuálně, ale jako celek všem. V takovém případě je vhodné, aby byla dohoda o hmotné odpovědnosti uzavřena se všemi zaměstnanci, kteří se svěřenými hodnotami zacházejí a aby byla sjednána jako společná hmotná odpovědnost. Zákoník práce hovoří o tzv. pracovištích se společnou odpovědností. To neznamená, že by musel zaměstnavatel uzavřít ještě jednu „hromadnou“ dohodu se všemi zaměstnanci. Stačí, pokud dohoda uzavíraná s jednotlivými zaměstnanci obsahuje ustanovení, podle něhož je zaměstnanec zařazen na pracoviště se společnou odpovědností a odpovídá tak za schodek společně s ostatními takto odpovědnými zaměstnanci. V dohodě není třeba vymezovat jednotlivé společně odpovědné zaměstnance a není to ani praktické, protože se jejich okruh může měnit.6) 4) 5) 6)
34
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. května 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005. Viz NOVOTNÝ, Z. in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 932. Viz též MARELOVÁ, L. Úskalí hmotné odpovědnosti zaměstnanců. Práce a mzda, 2012, č. 3, s. 19.
6 + 1 tip, jak na dohodu o hmotné odpovědnosti Pro pracoviště se společnou odpovědností platí zvláštní pravidla, pokud jde o provádění inventarizace. Ta se totiž kromě standardních případů provádí ještě i při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a dále na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců rovněž při změně v jejich kolektivu nebo při odstoupení některého z nich od dohody.7) Zvláštní pravidla platí i pro úhradu vzniklého schodku. Schodek se mezi zaměstnance rozpočítává podle poměru jejich hrubých výdělků8), přičemž hrubý výdělek vedoucího a jeho zástupce se započítává dvakrát. Každý zaměstnanec musí uhradit maximálně jednonásobek svého průměrného měsíčního výdělku. Neuhrazený zbytek schodku hradí již pouze vedoucí a jeho zástupce. Pokud by se však ukázalo, že některý ze zaměstnanců schodek zavinil, odpovídá zvlášť podle míry svého zavinění. Pozor je třeba dát na to, aby byl na pracovišti se společnou odpovědností jmenován vedoucí a jeho zástupce. Jinak totiž platí, že každý zaměstnanec je povinen uhradit maximálně výše uvedený jednonásobek svého průměrného měsíčního výdělku a celý zbytek schodku zůstane hmotnou odpovědností nepokrytý, protože na pracovišti není vedoucí a jeho zástupce, mezi které by se zbylý schodek rozdělil.
PŘÍKLAD 2 Na pracovišti se společnou odpovědností pracuje 5 zaměstnanců. Vedoucí a jeho zástupce mají hrubý výdělek 25 000 Kč, zbývající zaměstnanci 20 000 Kč (pro zjednodušení tyto částky považujeme i za jejich průměrný výdělek). Vznikne schodek ve výši 150 000 Kč. Schodek se bude nahrazovat následovně: Nejprve se vypočítá procentuální podíl každého zaměstnance na schodku pomocí jejich hrubých výdělků (hrubý výdělek vedoucího a zástupce se počítá dvojnásobně). Podíl vedoucího a jeho zástupce tak bude 31,25 % [25 000 × 2 / (25 000 × 2 + 25 000 × 2 + + 20 000 + 20 000 + 20 000 Kč)]. Podíl každého ze zbývajících zaměstnanců bude 12,5 % [20 000 / (25 000 × 2 + 25 000 × 2 + 20 000 + 20 000 + 20 000 Kč)]. Následně se podle tohoto podílu vypočte výše schodku připadající na každého zaměstnance. U řadových zaměstnanců nesmí výše schodku přesáhnout jejich průměrný výdělek. Řadoví zaměstnanci tak uhradí 18 750 Kč každý. Tím bude uhrazeno celkem 56 250 Kč (18 750 × 3). Zbývající část schodku uhradí podle poměru svých dosažených výdělků (v našem případě tedy rovným dílem) vedoucí a jeho zástupce. Tito dva zaměstnanci tak uhradí 46 875 Kč každý [(150 000 – 56 250) / 2]. S pracovišti se společnou odpovědností se pojí ještě jeden problém, a to pokud do styku se svěřenými hodnotami přichází i zaměstnanci bez uzavřené dohody o hmotné odpovědnosti. V takovém případě neodpovídají zaměstnanci s hmotnou odpovědností za celý schodek, ale za schodek poměrně snížený o podíl zaměstnanců, kteří hmotnou odpovědnost nemají. Řešením je opravdu důsledné vyžadování, aby všichni zaměstnanci přicházející do styku s příslušnými hodnotami měli dohodu o hmotné odpovědnosti uzavřenou.
7)
8)
Nepožádání o inventuru může mít přitom podstatné důsledky, protože pokud odcházející nebo nově zařazovaný zaměstnanec o inventuru nepožádá, odpovídá za případný schodek zjištěný při nejbližší inventarizaci, ačkoliv po část období již (případně ještě) na pracovišti nepracoval. Hrubým výdělkem není průměrný výdělek. Dosaženým hrubým výdělkem se rozumí výdělek dosažený za výkon práce. Nezapočítávají se tedy náhrady mzdy či platu, například za dovolenou nebo za dobu nemoci. Jde o to, aby zaměstnanci odpovídali podle poměru nikoliv toho, kolik peněz si za určité období vydělají, ale podle toho, kolik času strávili na pracovišti v době, kdy schodek vznikal. K tomu viz též NOVOTNÝ, Z. in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 955.
35
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015
PŘÍKLAD 3 Okolnosti stejné jako v příkladu 2, pouze se na pracovišti navíc pravidelně pohybuje uklízečka, která dohodu o hmotné odpovědnosti uzavřenou nemá. Hrubý výdělek uklízečky činí 10 000 Kč. V takovém případě: Procentní podíl vedoucího a jeho zástupce bude 29,41 % [25 000 × 2 / (25 000 × 2 + + 25 000 × 2 + 20 000 + 20 000 + 20 000 + 10 000)]. Procentní podíl zbývajících zaměstnanců s hmotnou odpovědností bude 11,76 % [20 000 / (25 000 × 2 + 25 000 × 2 + + 20 000 + 20 000 + 20 000 + 10 000)]. Řadoví zaměstnanci uhradí 17 640 Kč každý. Vedoucí a jeho zástupce uhradí 44 115 Kč každý. Zbývající část schodku (5,9 %, 8 850 Kč) připadající na hrubý výdělek uklízečky se na základě hmotné odpovědnosti hradit nebude. Na pracovištích se společnou odpovědností není vyloučeno ani sjednat individuální hmotnou odpovědnost (tj. nepostupovat podle pravidel výše), ale takový postup nelze doporučit, protože individuální odpovědností by byl krytý pouze schodek na hodnotách svěřených konkrétnímu zaměstnanci. Hodnoty svěřené celému kolektivu (typicky v případě skladu to budou např. zásoby zboží) by takovými hodnotami pokryty nebyly, neboť s nimi zaměstnanec nemůže po celou dobu svěření osobně disponovat.9)
TIP 4
Má dáti, dal, aneb inventura versus prosté porovnání hodnot
Zákoník práce vypočítává v § 254 řadu případů, kdy musí zaměstnavatel provést inventarizaci podle zákona o účetnictví. To však neznamená, že by bez provedení inventury byla dohoda o hmotné odpovědnosti k ničemu. Judikatura Nejvyššího soudu se totiž ve shodě s odbornou literaturou10) ustálila na tom, že „Zjištění schodku … je možné v některých jednoduchých případech rovněž porovnáním účetního stavu vyplývajícího z dokladu, jímž zaměstnanec převzal určité ,hodnoty svěřené k vyúčtování’, na jedné straně a na straně druhé z dokladů (hotovostí, cenin, výdajových dokladů), jimiž zaměstnanec dokládá ,fyzický stav’ v době vyúčtování.“11) Jinými slovy, pokud zaměstnavatel zaměstnanci předá na základě dohody o hmotné odpovědnosti 10 vstupenek do divadla v hodnotě 1 000 Kč za každou a zaměstnanec vrátí zaměstnavateli 2 neprodané vstupenky a odevzdá 5 000 Kč vybrané hotovosti, pak není třeba nutně provádět inventuru k tomu, aby bylo zřejmé, že vznikl schodek v hodnotě 3 000 Kč. V každém případě je nicméně pro účely sporu vhodné, aby zaměstnavatel předával jednotlivé hodnoty zaměstnanci na písemné potvrzení a aby je od zaměstnance stejným způsobem přebíral. Není-li to možné, pak by předání a převzetí měli být alespoň přítomni svědci.
PŘÍKLAD 4 Zaměstnanec – člen pořadatelské služby – převezme od zaměstnavatele před konáním sportovní akce blok s 500 vstupenkami, které má za úkol prodávat u brány za cenu 200 Kč. Celkem tak zaměstnanec převzal hodnoty ve výši 100 000 Kč. Zaměstnanec po konání akce vrátí zaměstnavateli 87 neprodaných vstupenek a vybranou hotovost ve výši 79 800 Kč. Zaměstnavatel, aniž by prováděl inventuru, prostým porovnáním zjistí, že schodek činí 2 800 Kč, neboť zaměstnanec převzal hodnoty ve výši 100 000 Kč (500 × 200) a odevzdal hodnoty ve výši 97 200 Kč (87 × 200 + 79 800).
9) 10) 11)
36
Shodně viz MARELOVÁ, L. Úskalí hmotné odpovědnosti zaměstnanců. Práce a mzda, 2012, č. 3, s. 19. Viz NOVOTNÝ, Z. in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 934. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. července 2012, sp. zn. 21 Cdo 3574/2011. Komentář k tomuto rozsudku viz VRAJÍK, M. in HŮRKA, P., NOVÁK, O., VRAJÍK M. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem. Olomouc: ANAG, 2012, s. 148–149.
6 + 1 tip, jak na dohodu o hmotné odpovědnosti
TIP 5
Nechejte to v trezoru, aneb kdy odpovědnost zaměstnance končí
V praxi ne vždy zaměstnavatel od zaměstnance hodnoty přebírá „z ruky do ruky“. Někdy pouze určí místo, kde má zaměstnanec hodnoty zanechat a kde si je zaměstnavatel později převezme (například trezor). Takový postup je možný a hmotná odpovědnost zaměstnance je zachována, ale zaměstnanec za svěřené hodnoty přestává odpovídat v momentě odevzdání hodnot na určené místo, pokud s nimi od této chvíle nemůže osobně disponovat. V mezidobí, než si zaměstnavatel hodnoty převezme, jdou veškeré škody k tíži zaměstnavatele. Pokud tedy při vyzvednutí hodnot zaměstnavatel zjistí schodek a chce jej nahradit po zaměstnanci, musí prokázat, že zaměstnanec nesplnil svou povinnost složit hodnoty na určené místo, resp. že schodek existoval už v této době. Ke stejnému závěru dospěla i judikatura Nejvyššího soudu.12)
PŘÍKLAD 5 Okolnosti stejné jako v příkladu 4. Zaměstnanec má však od zaměstnavatele pokyn, aby neprodané vstupenky a vybranou hotovost nechal po skončení sportovního klání uzamčené ve skříňce v místnosti pokladny, kde je následně převezme bezpečnostní služba. Klíče od skříňky zaměstnanec v souladu s pokyny zaměstnavatele nechá na vrátnici stadionu. Bezpečnostní služba převezme skříňku z pokladny druhý den ráno a teprve tehdy zjistí schodek. Aby zaměstnanec za schodek odpovídal, musel by zaměstnavatel prokázat, že schodek existoval již v době uzamčení hodnot do skříňky v pokladně. Existence schodku v době vyzvednutí skříňky bezpečnostní službou není dostatečná.
TIP 6
Nezaplatí dobrovolně? Sebereme odměny, aneb jak (ne)postupovat, když zaměstnanec dluh neuzná
Pokud je zjištěn schodek, za který zaměstnanec odpovídá, mohou nastat v zásadě dva scénáře. V prvém případě zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci náhradu schodku, zaměstnanec souhlasí (včetně výše) a společně uzavřou dohodu o způsobu náhrady škody, v níž zaměstnanec svůj dluh uzná a případně se dohodne i na srážkách ze mzdy. Ve druhém případě zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci náhradu schodku, ale zaměstnanec nesouhlasí (buď s výší, nebo zcela). V takovém případě se zaměstnavatelé někdy uchylují k „záložním“ řešením a například odeberou zaměstnanci variabilní složku mzdy (osobní ohodnocení, třináctou mzdu apod.). Před takovým postupem je třeba důrazně varovat, protože zákoník práce výslovně zakazuje zaměstnavateli, aby zaměstnanci ukládal peněžní postihy v souvislosti s porušením povinností.13) „Pokutování“ zaměstnance odebráním variabilní složky mzdy je tak zcela nepřípustné a zaměstnavateli hrozí ze strany zaměstnance žaloba o vyplacení odebrané části mzdy (v krajním případě, pokud by byl nárok na výplatu variabilní složky mzdy nesporný, až okamžité zrušení pracovního poměru) a případně i kontrola ze strany inspekce práce zaměřená na řádné vyplácení mezd. Tím samozřejmě není dotčeno právo zaměstnavatele nepřiznat zaměstnanci variabilní složku mzdy tam, kde zaměstnanec skutečně nesplnil podmínky pro její přiznání. Zaměstnavatel však musí postupovat v souladu se zásadou rovného zacházení a se zásadou, že za stejnou práci náleží zaměstnancům stejná odměna.
12)
13)
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. července 2014, sp. zn. 21 Cdo 2536/2013. Komentář k tomuto rozsudku viz VRAJÍK M. Z aktuální judikatury: Prokazování schodku u dohody o hmotné odpovědnosti. Mzdová účetní, 2014, č. 10, s. 28. Viz § 346b odst. 1 zákoníku práce. Toto ustanovení sice výslovně uvádí, že „to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá“, tím ovšem rozhodně není myšleno, že by zaměstnavatel tuto škodu mohl nahrazovat ukládáním pokut. Uvedenou větu je třeba vyložit tak, že zaměstnavatel může po zaměstnanci způsobem předvídaným zákoníkem práce požadovat náhradu vzniklé škody.
37
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015 Správným postupem ve druhém popsaném scénáři je buď podání žaloby na náhradu škody proti zaměstnanci a domožení se svých práv soudní cestou, nebo případné započtení, pokud je pohledávka způsobilá k započtení podle pravidel v občanském zákoníku.14)
PŘÍKLAD 6 Zaměstnanec podle názoru zaměstnavatele odpovídá za schodek ve výši 10 000 Kč. Zaměstnanec s tímto nesouhlasí a odmítá se dohodnout na náhradě schodku. Zaměstnavatel proto zaměstnanci nepřizná roční bonus, a to přestože zaměstnanec jinak dosáhl všech stanovených cílů a ostatním zaměstnancům bonus přiznán byl. Postup zaměstnavatele je zásadně v rozporu s pravidly obsaženými v zákoníku práce a zaměstnanec se soudní cestou může domoci výplaty bonusu. Zaměstnavateli dále hrozí sankce ze strany inspekce práce.
PŘÍKLAD 7 Okolnosti stejné jako v příkladu 6, avšak s tím rozdílem, že zaměstnanec jako jediný z týmu nesplnil výkonnostní kritéria pro přiznání ročního bonusu. V takovém případě je nepřiznání bonusu v souladu s pravidly v zákoníku práce. Nepřiznání bonusu navíc nemá žádný vliv na povinnost zaměstnance k náhradě schodku; tato povinnost nadále trvá.
TIP NA ZÁVĚR
Škoda v řádu milionů, aneb dohoda je na papíře, škoda v reálném světě
Závěrem ještě jeden zcela praktický tip. Pokud jsou zaměstnanci svěřovány významnější hodnoty, myslete vždy na to, že na základě dohody o hmotné odpovědnosti získáte sice proti zaměstnanci v případě schodku exekuční titul, ale pokud zaměstnanec majetek k úhradě schodku nemá, tak se reálně náhrady škody nedomůžete. V důležitých případech by tak měl zaměstnavatel vždy zvážit, zda se (vedle uzavření dohody o hmotné odpovědnosti) proti případné škodě též nepojistit. 14)
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU V OCHRANNÉ DOBĚ Ing. Gabriela RATHOUZSKÁ, specialista na pracovněprávní vztahy a zaměstnávání Výpověď z pracovního poměru je jednostranným právním jednáním, druhá strana s ním nemusí souhlasit a mnohdy také nejenže nesouhlasí, ale bývá jím překvapena. Mnozí zaměstnavatelé se tak při osobním předání výpovědi potýkají s problémem, že zaměstnanec odmítá podepsat
38
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
POSKYTNUTÍ ODSTUPNÉHO PŘI ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. prosince 2014, sp. zn. 21 Cdo 448/2014 (dostupný na www.nsoud.cz) Odvolací soud v projednávané věci dovodil, že na dohodu účastníků o rozvázání pracovního poměru ze dne 26. ledna 2010 je třeba – protože nebyla napadena žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru (§ 72 zákoníku práce) – „nahlížet jako na platný právní úkon“ také v tom, že „byla uzavřena na žádost žalobkyně ze dne 25. ledna 2010“, v níž žalobkyně „doslovně uvedla, že nemá zájem o práci vrátné – informátorky“. Odvolací soud však náležitě nevzal v úvahu, že uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru a že – jak vyplývá z výše uvedeného – je dohoda o rozvázání pracovního poměru platným právním úkonem, i když v ní nebyly uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru nebo i když v dohodě uvedené důvody neodpovídají tomu, proč ve skutečnosti došlo k rozvázání pracovního poměru. Prokazuje-li tedy zaměstnanec, že k rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem dohodou došlo z důvodů, s nimiž zákon spojuje vznik nároku na odstupné, nelze jeho požadavky odmítat jen proto, že v dohodě nebyly uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě že v dohodě byly uvedeny takové důvody rozvázání pracovního poměru, při nichž zaměstnanci odstupné nenáleží. Žalobkyni právo na odstupné proto nelze nepřiznat jen proto, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru ze dne 26. ledna 2010 bylo uvedeno, že byla uzavřena „na žádost žalobkyně ze dne 25. ledna 2010“. Dokazováním před soudy bylo (mimo jiné) zjištěno, že žalobkyně pozbyla vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pro následky pracovního úrazu ze dne 3. listopadu 2008 způsobilost konat dosavadní práci v „úklidu“. Došlo-li následně k rozvázání pracovního poměru dohodou, je zřejmé, že jeho příčinou byla zdravotní nezpůsobilost žalobkyně konat dosavadní práci v „úklidu“, ledaže by bylo prokázáno, že žalobkyně byla – jak tvrdil žalova44
Z aktuální judikatury ný – ještě před rozvázáním pracovního poměru s „účinností od 21. prosince 2009“ platně převedena podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce na jinou práci „vrátného – informátora“ a platně přeložena k výkonu této práce do Havlíčkova Brodu. V případě, že žalobkyně nebyla před rozvázáním pracovního poměru platně převedena na jinou práci a platně přeložena do jiného místa výkonu práce, přísluší jí – bez ohledu na to, co bylo v dohodě o rozvázání pracovního poměru případně uvedeno o důvodu rozvázání pracovního poměru – odstupné ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku, ledaže by se žalovaný zcela zprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce.
KOMENTÁŘ V komentovaném rozhodnutí se Nejvyšší soud zabýval otázkou, kdy zaměstnanci náleží odstupné, ukončí-li pracovní poměr dohodou. Obecně platí, že zaměstnanci náleží zákonné odstupné v případě, že jeho pracovní poměr končí výpovědí z důvodů podle § 52 písm. a) až d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů1), nebo dohodou ze stejných důvodů. Uvedené nebrání tomu, aby zaměstnavatel zaměstnanci poskytl odstupné i v jiných případech; takové odstupné však bude podléhat odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Zatímco ve výpovědi dané zaměstnavatelem musí být výpovědní důvod vždy uveden, dohoda o rozvázání pracovního poměru může být uzavřena i bez uvedení důvodu (důvod musí být uveden, jen pokud to požaduje zaměstnanec). Zaměstnavatelé se toto někdy pokouší zneužívat a vyhnout se povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné tím, že rozváží pracovní poměr právě dohodou bez uvedení důvodu. Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu2), kam můžeme zařadit i citované rozhodnutí, však platí, že pokud v dohodě o rozvázání pracovního poměru není důvod uveden nebo dohoda uvádí nesprávný důvod, nebrání to samo o sobě nároku zaměstnance na odstupné. Soudy se musejí zabývat tím, proč byl pracovní poměr rozvázán, tj. co byly skutečné důvody pro jeho skončení. Břemeno tvrzení a důkazní má zaměstnanec, který se domáhá poskytnutí odstupného. Pokud je unese a prokáže, že pracovní poměr byl ve skutečnosti rozvázán z důvodů, při nichž mu náleží odstupné, bude ve sporu úspěšný.
PŘÍKLAD Výše uvedené platí nejen u zdravotních důvodů, jako v komentovaném rozhodnutí, ale i u organizačních změn. Lze si představit případ, kdy zaměstnavatel přemisťuje svůj výrobní závod z Jihlavy do Liberce (§ 52 písm. b) zákoníku práce) a rozváže se zaměstnanci pracovní poměry dohodou bez uvedení důvodu. Tito zaměstnanci mají i přesto nárok na poskytnutí odstupného, pokud důvodem ukončení jejich pracovního poměru bylo přemístění zaměstnavatele, což ovšem v případě soudního sporu musejí prokázat.
1)
2)
Jedná se tedy zjednodušeně o organizační změny a o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. května 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001.
45
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015
VYUŽÍVÁNÍ DRUHU PRÁCE A ŠIKANÓZNÍ VÝKON PRÁVADOHODOU Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. ledna 2015, sp. zn. 21 Cdo 815/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) Vzhledem k tomu, že měl žalobce sjednán druh práce „učitel střední školy“, mohl mu zaměstnavatel (žalovaná) přidělovat všechny práce, které vykonává „učitel střední školy“, zejména tedy přímou pedagogickou činnost. Přímou pedagogickou činnost mohou vykonávat jak pedagogičtí pracovníci ve smyslu ustanovení § 3 zákona o pedagogických pracovnících, tak (mimo jiné) i fyzické osoby, které nesplňují předpoklad odborné kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonávají, to však jen po dobu 10 let od účinnosti zákona o pedagogických pracovnících (tj. do 1. ledna 2015) a za podmínky, že v té době zahájí studium, kterým potřebný předpoklad získají, a toto studium úspěšně ukončí. Tím zákon umožňuje (po přechodnou dobu), aby výuka na středních školách byla zajištěna i při nedostatku fyzických osob, které splňují předpoklad odborné kvalifikace pro přímou pedagogickou činnost. Nelze proto souhlasit s dovolatelem, že by nemohl vykonávat přímou pedagogickou činnost v jemu určených předmětech (výuku strojního obrábění, tělesné výchovy, strojních součástí, strojnictví, společenské výchovy a občanské nauky) jen proto, že nesplňoval pro tyto předměty předpoklad odborné kvalifikace (vzdělání získané studiem v příslušném akreditovaném magisterském studijním programu). Dovolatel však také namítal, že jednání žalované (rozpis pracovního úvazku žalobce) bylo „zcela účelové a že vedlo k jedinému cíli žalované, kterým bylo jeho propuštění z pracovního poměru“. V projednávané věci bylo zjištěno, že žalobce v době od 1. února 2006 do 31. srpna 2010, ač měl sjednán druh práce „učitel střední školy“, měl u žalované pracovní úvazek na výuku anglického jazyka, naposledy pro školní rok 2009/2010 v rozsahu 20 vyučovacích hodin týdně. Podle úvazku přiděleného žalovanou žalobci dne 15. září 2011 pro školní rok 2011/2012 měl žalobce vyučovat 7 hodin – strojní obrábění, 5 hodin – tělesná výchova, 2 hodiny – strojní součásti, 1 hodinu – strojnictví, 4 hodiny – společenská výchova, 2 hodiny – občanská nauka. I když rozsah (kvalitativní) pracovního úvazku žalobce ze dne 15. září 2011 bylo možno podřadit pod sjednaný druh práce, nelze přehlédnout, že se tak stalo poté, co žalobce uspěl se svojí žalobou na neplatnost (předchozí) výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. srpna 2010. Odvolací soud se tak měl věcí zabývat i z toho pohledu, zda při určení pracovního úvazku žalobce ze dne 15. září 2011 tím, že oproti dosavadní praxi, kdy žalobce (s ohledem na svoji kvalifikaci) byl vždy zařazen na výuku anglického jazyka, byly žalobci k výuce určeny zcela jiné předměty, žalovaný (zaměstnavatel) nepostihoval žalobce (zaměstnance) proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (žalobou na neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. srpna 2010). Kdyby tomu tak bylo, bylo by nutno uzavřít, že takové rozhodnutí nebylo přijato a žalobci nebyl rozsah (kvalitativní) jeho pracovní činnosti v rámci sjednaného druhu práce určen.
KOMENTÁŘ Druh práce patří mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy, a musí tak být v pracovní smlouvě uveden. Druh práce totiž vymezuje, jakou práci může zaměstnavatel po zaměstnanci chtít, a opačně, jakou práci musí podle pokynů zaměstnavatele zaměstnanec konat. V komentovaném rozhodnutí vyvstala otázka, co dělat, když je druh práce relativně široký, jako např. učitel. Nejvyšší soud potvrdil, že v takovém případě je zaměstnanec povinen (pokud má na to potřebnou kvalifikaci) vykonávat jakoukoliv činnost spadající do sjednaného druhu práce;
46
Rozvázání pracovního poměru dohodou (vzor) v daném případě tak byl učitel angličtiny díky dočasné výjimce v zákoně č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, povinen učit mimo jiné tělocvik nebo strojnictví. Jedním dechem však Nejvyšší soud dodal, že zaměstnanec může výkon takové práce odmítnout, pokud je její přidělování projevem šikany ze strany zaměstnavatele. Pokud se totiž zaměstnavatel rozhodne zaměstnance šikanovat, jedná protiprávně a zaměstnanec může odmítnout řídit se šikanózním pokynem k výkonu práce. V případném soudním řízení musí šikanu namítnout zaměstnanec – soud ji totiž z úřední povinnosti nezkoumá.
PŘÍKLAD V jiném případě se Nejvyšší soud zabýval obdobnou otázkou. Zaměstnankyně s druhem práce „prodavačka“ a místem výkonu práce „Havlíčkův Brod“ byla původně přidělena do parfumerie zaměstnavatele v rámci města. Následně zaměstnavatel otevřel stánek na nádraží v Havlíčkově Brodě a zaměstnankyni uložil, aby nově pracovala zde. Ta výkon práce odmítla, a byl s ní proto rozvázán pracovní poměr. Nejvyšší soud3) se přiklonil na stranu zaměstnavatele a dovodil, že zaměstnankyně byla povinna konat svou práci prodavačky i ve stánku na nádraží. Šikana v daném případě nebyla ani tvrzena, a proto se jí soudy nezabývaly. 3)
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. prosince 2012, sp. zn. 21 Cdo 1272/2012.
ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU (VZOR) Mgr. Zdeněk SCHMIED, odborník v oblasti pracovněprávní legislativy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), v § 48 stanoví úplným výčtem všechny způsoby rozvázání a skončení pracovního poměru, což znamená, že tento zákon nepředpokládá, že by uvedené skutečnosti měly nastat jiným způsobem. Je důležité rozlišovat mezi pojmy rozvázání a skončení pracovního poměru, které se někdy zaměňují. Rozvázání pracovního poměru představuje právní jednání (ať jedno- či dvoustranné) směřující k jeho skončení (eventuálně ke zrušení závazku z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). K rozvázání pracovního poměru dvoustranným právním jednáním může dojít jen dohodou smluvních stran. Naopak příkladem jednostranného rozvázání pracovního poměru je právní jednání některé ze smluvních stran ve formě výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době. Ke skončení pracovního poměru dochází v důsledku právního jednání buď ke sjednanému dni (v případě dohody), nebo dnem stanoveným v zákoníku práce (posledním dnem výpovědní doby v případě výpovědi, okamžikem doručení v případě okamžitého zrušení nebo dnem doručení při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, jestliže v tomto zrušení nebyl uveden den pozdější). Vedle výše uvedených případů rozvázání pracovního poměru
47
