Payroll Intermediair België BVBA

ARBEIDSREGELEMENT

Payroll Intermediair België BVBA

1

TOEPASSINGSGEBIED.

Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden van : Payroll Intermediair België BVBA met sociale zetel te : RINGWEG 1 2910 ESSEN

1

VERWITTIGINGSPLICHTEN.

1.1

INLICHTINGEN.

De werknemers geven aan de bedrijfsleider, de personeelsverantwoordelijke en de uitzendplanner alle inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de correcte toepassing van de sociale en fiscale wetgeving, zoals naam, adres, verblijfplaats, rijksregisternummer, nationaliteit, burgerlijke staat en gezinstoestand. Zij geven ook onmiddellijk elke wijziging van deze gegevens door. Zij verwittigen onmiddellijk de bedrijfsleider, de personeelsverantwoordelijke en de uitzendplanner indien zij het slachtoffer zijn van om het even welk arbeidsongeval, ook indien dit ongeval geen arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft. 1.2

AANVRAAG TOT AFWEZIGHEID.

Elke afwezigheidsperiode moet minstens 2 werkdagen op voorhand bij de bedrijfsleider, de personeelsverantwoordelijke en de uitzendplanner aangevraagd worden. Deze verplichting geldt uiteraard niet bij afwezigheid wegens ziekte, ongeval, overmacht of dwingende reden. In deze gevallen verwittigt de werknemer de bedrijfsleider, de personeelsverantwoordelijke en de uitzendplanner onmiddellijk, zo mogelijk telefonisch, en uiterlijk op het normale aanvangsuur. De werknemer die de werkplaats wenst te verlaten, moet daarvoor de toelating vragen aan de bedrijfsleider, de personeelsverantwoordelijke en de uitzendplanner.

1.3

VERZUIMPROTOCOL.

1.3.1

De eerste verzuimdag.

1.3.1.1 Melding van het verzuim. In geval van arbeidsongeschiktheid verwittigt de werknemer, de personeels-verantwoordelijke op nummer 03 667 11 65, en uiterlijk op het normale aanvangsuur. Hij geeft de reden van zijn afwezigheid aan (ziekte of ongeval). Indien hij voor meerdere units werkt, verwittigt hij de diverse verantwoordelijken. De werknemer geeft indien mogelijk aan wanneer hij terug komt werken of wat de duur zal zijn van zijn afwezigheid. De werknemer geeft aan of hij zal verblijven op zijn thuisadres of een ander adres (vb. kliniek). Tussen 11.00 en 15.00 uur dient werknemer beschikbaar te zijn op dat adres voor controle. 1.3.1.2 Overleg. De directe leidinggevende informeert of er werkafspraken moeten gemaakt worden, of er acties kunnen genomen worden om terugkeer te bevorderen. Hij maakt duidelijk welk het vervolgcontact zal zijn. De directe leidinggevende registreert het verzuim. Indien de werknemer ziek wordt tijdens het werk meldt hij dit zoals boven vermeldt, en gelden dezelfde afspraken. 1.3.1.3 Doktersbriefje. Voor elke periode van arbeidsongeschiktheid moet de werknemer, dezelfde dag, een doktersattest aan de personeelsdienst afgeven of opsturen. Dit attest moet de identiteit van de arts en van de werknemer vermelden, alsook de datum van het onderzoek, de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid en de eventuele toelating om de woning te verlaten. Bij herval binnen de 14 kalenderdagen moet op het attest vermeld staan of de nieuwe ongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere ziekte. Verzuim zonder ziektebriefje wordt beschouwd als ongewettigde afwezigheid. 1.3.1.4 Bij verlenging of hervalling. Ook bij een verlenging van een ziekteperiode gelden dezelfde regels.

_________________________________________________________________________________ Arbeidsreglement Payroll Intermediair België BVBA

2

1.3.2

Tijdens de afwezigheid.

1.3.2.1 Controle mogelijk maken. Om de controlearts mogelijk te maken om contact met de werknemer te onderhouden tijdens het arbeidsongeschiktheidsverlof is deze in principe ’ s morgens tot 10u00 en ’ s middags van 12u00 tot 14u30 thuis. Voor herstelbevorderende zaken (bijvoorbeeld doktersbezoek of therapie) kan de werknemer buitenshuis gaan. De werknemer is verplicht om in te gaan op de uitnodiging die hij ontvangt om zich aan te bieden op het kabinet van de controlearts, voor zover het doktersattest toelaat aan de werknemer de woning te verlaten. 1.3.2.2 Contact tijdens ziekte. De leidinggevende onderhoudt contact met de werknemer. Als hij oordeelt dat er sprake is van dreigend langdurig verzuim verwittigt hij de personeelsdienst. 1.3.3

Implicaties voor het werk.

Indien de werknemer reeds voor de derde keer ziek was tijdens het kalenderjaar, maakt de leidinggevende een afspraak voor een verzuimgesprek. De leidinggevende signaleert tijdens het gesprek welke gevolgen verbonden zijn aan dit frequent verzuim. De chef maakt een verslag op van dit gesprek volgens een standaardformulier. 1.3.4

Langdurig verzuim.

De leidinggevende onderhoudt blijvend contact met de zieke werknemer. De werknemer houdt de leidinggevende op de hoogte over de arbeidsongeschiktheid. De leidinggevende houdt de werknemer op de hoogte van de situatie en ontwikkelingen op de afdeling om de betrokkenheid te behouden. De chef start tijdig met het reintegratietraject. Het langdurig verzuim wordt gedurende de ganse afwezigheid opgevolgd op het ploegoverleg. 1.3.5

Reïntegratie.

De leidinggevende start tijdig met het aanleggen van een reïntegratiedossier. Alle handelingen die betrekking hebben op het verzuim komen in dit dossier terecht. Dit reïntegratiedossier bevat: 

een werkpostfiche;



het advies van de arbeidsgeneesheer.


3

Doelstelling van het reïntegratieplan is duidelijk maken wat het perspectief is van de zieke werknemer op langere termijn. Komt hij terug werken? Welke job is geschikt voor hem? Keert hij terug naar zijn oude functie? Het reintegratieplan omvat alle afspraken over het herstel, de reintegratie en de werkhervatting. Het plan zal in de loop van de afwezigheid worden opgevolgd, bijgesteld indien nodig. Minimaal om de 4 weken zouden chef en werknemer met elkaar moeten overleggen over de voortgang. Zo kan tijdig gesignaleerd worden of er medische wijzigingen zijn die impact hebben op de terugkeer en of er andere initiatieven moeten genomen worden om de reïntegratie optimaal te doen verlopen. De werknemer neemt zelf maatregelen om reïntegratie te bevorderen. 1.3.6

Bij herstel - herstelmelding.

De werknemer meldt gedeeltelijk of volledig herstel bij de personeelsverantwoordelijke ([email protected]) én de uitzendplanner De werknemer verwittigt ten minste 1 dag op voorhand dat hij terugkomt. De directe leidinggevende geeft het herstel door aan de personeelsdienst of registreert dit zelf. De chef voert een herstelgesprek. Hij peilt hierin naar mogelijke oorzaken van de ziekte die te maken hebben met het werk, de collega’ s, enzovoort. Een verslag van dit gesprek wordt bezorgd aan de personeelsdienst. De leidinggevende gebruikt hiervoor het standaardformulier. 1.3.7

Geformuleerd sanctiebeleid. 

Bij ongewettigde afwezigheid ontvangt de werknemer een aangetekend schrijven.



Bij 3 aangetekende zendingen per kalenderjaar kan dit leiden tot ontslag.



Schorsing van het contract bij dwingende redenen (alcoholgebruik, drugsgebruik leiden onmiddellijk tot ontslag).

Sancties bij niet-naleving : 

Bij laattijdige verwittiging verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon. U kan de leidinggevende steeds bereiken op het mailadres [email protected]



Bij regelmatig terugkomende nalatigheid van de werknemer kan dit leiden tot contractbreuk.



Bij niet tijdig afleveren van een medisch attest verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon voor de betreffende periode voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de afgifte of van de verzending van het attest voorafgaan.

1.3.8

Ongeval inlichtingen.

Indien de werknemer het slachtoffer is van een ongeval, anders dan een arbeidsongeval, dient hij de personeelsdienst hierover alle inlichtingen te verstrekken met het oog op het gewaarborgd loon.


4

1.4

BEZOEK AAN DE PREVENTIEADVISEUR-ARBEIDSGENEESHEER VOORAFGAAND AAN WERKHERVATTING.

Alle werknemers hebben na een arbeidsongeschiktheid van 4 weken of meer, het recht om een bezoek aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer aan te vragen met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost en dit voorafgaand aan de werkhervatting. Om dit recht te genieten moeten volgende 2 voorwaarden vervuld zijn: 1.

de werknemer neemt zelf initiatief om voor deze mogelijkheid in aanmerking te komen door een geschreven aanvraag aan de werkgever te richten;

2.

de werknemer geeft zijn akkoord opdat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, die door de werkgever verwittigd werd, het medisch dossier van de werknemer bij de behandelende geneesheer kan raadplegen en kan overleggen met deze laatste.

De werknemer wordt vervolgens uitgenodigd op een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Het bezoek gebeurt binnen de 8 dagen na de ontvangst van de hogervermelde schriftelijke aanvraag. De verplaatsingskosten van de werknemer vallen ten laste van de werkgever.

2

DE KRUISPUNTBANK.

In toepassing van artikel 27 van de wet van 15 januari 1990 houdende de oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de sociale zekerheid wordt aan het personeel ter kennis gebracht dat de tekst van deze wet en haar uitvoeringsbesluiten kan geraadpleegd worden bij de bedrijfsleider, de personeelsverantwoordelijke en de uitzendplanner. De respectievelijke teksten zijn eveneens raadpleegbaar op het internet via deze link: http://www.ksz-bcss.fgov.be/nl/bcss/page/content/websites/belgium/legislation/legislation_01.html

3

RECHTEN EN OPDRACHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL..

Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk vervangt de hogere leiding van de onderneming, elk volgens de hun verleende bevoegdheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.


5

De toezichthoudende functies worden uitgeoefend door de uitzendplanner. In het bijzonder zijn zij belast met: 

de opleiding van hun ondergeschikten tot het leveren van goede prestaties;



de controle op de aanwezigheid;



de werkverdeling;



de controle op het geleverde werk;



de normale werking van de machines – in geval van breuk of ander defect, moeten zij hun onmiddellijke chef verwittigen;



het behoud van de orde, tucht en goede zeden in de onderneming;



het doen naleven van alle maatregelen die in de onderneming zijn getroffen of die zich opdringen voor de veiligheid, hygiëne en gezondheid van het personeel.

Het toezichthoudend personeel heeft in het bijzonder tot taak vast te stellen dat een werknemer die zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en moet hem dan ook verbieden het werk aan te vatten. Het toezichthoudend personeel moet er namelijk voor zorgen dat er in behoorlijke omstandigheden gewerkt kan worden. De werkgever dient er wel op toe te zien dat de werknemer op een veilige manier het werk verlaat, door eventueel voor vervoer te zorgen en dat de werknemer op een plaats terechtkomt waar hij kan herstellen van zijn ongeschiktheid.

4

FLEXIBELE VOLTIJDSE UURROOSTERS ARBEIDERS, BEDIENDEN EN STUDENTEN.

Het exacte uurrooster (geput uit de hierna vermelde mogelijkheden) wordt ten minste 5 werkdagen op voorhand ter kennis van de werknemer(s) gebracht, door middel van aanplakking, in de lokalen van de onderneming, van een door de werkgever (of zijn lasthebbers of aangestelden) gedateerd bericht. Dit bericht moet gedurende een jaar bewaard worden, te rekenen vanaf de dag waarop het werkrooster ophoudt van kracht te zijn. Uurrooster 1: arbeiders, bedienden en studenten - effectief 38 uren/week dag

van

tot

van

tot

maandag

07u00

12u00

13u00

15u36

dinsdag

07u00

12u00

13u00

15u36

woensdag

07u00

12u00

13u00

15u36

donderdag

07u00

12u00

13u00

15u36

vrijdag

07u00

12u00

13u00

15u36

zaterdag

inactiviteitsdag

zondag

inactiviteitsdag


6

Uurrooster 2: arbeiders, bedienden en studenten - effectief 38 uren/week dag

van

tot

van

tot

maandag

08u00

12u00

13u00

16u36

dinsdag

08u00

12u00

13u00

16u36

woensdag

08u00

12u00

13u00

16u36

donderdag

08u00

12u00

13u00

16u36

vrijdag

08u00

12u00

13u00

16u36

zaterdag

inactiviteitsdag

zondag

inactiviteitsdag

Uurrooster 3: arbeiders, bedienden en studenten - effectief 38 uren/week dag

van

tot

van

tot

maandag

09u00

12u00

13u00

17u36

dinsdag

09u00

12u00

13u00

17u36

woensdag

09u00

12u00

13u00

17u36

donderdag

09u00

12u00

13u00

17u36

vrijdag

09u00

12u00

13u00

17u36

zaterdag

inactiviteitsdag

zondag

inactiviteitsdag

5

JAARKALENDER.

5.1

FEESTDAGEN.

De betaalde feestdagen zijn: 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december. Vóór 15 december van elk jaar wordt in de lokalen van de onderneming een door de werkgever ondertekend en gedagtekend bericht aangeplakt waarin de vervangingsdagen van de feestdagen voor het volgende jaar worden vermeld. Een kopie van dit bericht wordt aan het arbeidsreglement gehecht. 5.2

JAARLIJKSE VAKANTIE.

De individuele vakantiedagen worden in onderling overleg tussen de directe chef en de werknemer bepaald (zie rubriek 'aanvraag tot afwezigheid'). De hoofdvakantie moet aangevraagd worden vóór 31 januari van het betrokken jaar.


7

Voor de duur en de wettelijke en reglementaire bepalingen inzake jaarlijkse vakantie wordt verwezen naar het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.

6

LOON.

6.1

BETALING VAN HET LOON.

Het loon van de arbeiders wordt per uur berekend en uiterlijk de 7de werkdag van de maand volgend op de prestaties betaald. Uiterlijk de 23ste van de maand betaalt de werkgever een halfmaandelijks voorschot aan de arbeiders. Het loon van de bedienden wordt per maand berekend en uiterlijk de 7de werkdag van de maand volgend op de prestaties betaald. De uitbetaling gebeurt door middel van een bankoverschrijving (bedienden) of in de hand op de exploitatiezetel (uitzendkrachten). De werkgever moet bij elke uitbetaling in de hand een kwitantie van deze uitbetaling aan de werknemer ter ondertekening voorleggen. 6.2

VRIJGEVIGHEDEN.

Elke bezoldiging of vrijgevigheid die de werkgever toekent bovenop het loon dat schriftelijk bepaald is, is een gift. Deze gift kan nooit rechten doen ontstaan voor de toekomst.

7

SCHADE NAAR AANLEIDING VAN EEN VERKEERSONGEVAL.

Indien bij een verkeersongeval met een bedrijfswagen de werknemer in fout wordt gesteld, is de franchise bij eigen schade ten laste van de werknemer, voor zover de schade te wijten is aan zware schuld van de werknemer, en voor zover het een ongeval betreft bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Indien bij een verkeersongeval de schade te wijten is aan een herhaalde lichte fout van de werknemer, dan is de franchise ten laste van de werknemer vanaf het derde schadegeval, voor zover het een ongeval betreft bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Voor het franchisebedrag wordt verwezen naar de carpolicy. Indien bij een verkeersongeval de werknemer niet in fout wordt gesteld, worden geen kosten aangerekend.


8

8

SANCTIES.

8.1

OVERTREDINGEN EN SANCTIES. 

laattijdige verwittiging van afwezigheid;



ongerechtvaardigde afwezigheid;



te laat op het werk verschijnen;



het niet tijdig verwittigen van de klant indien men te laat op de afspraak gaat komen;



dronkenschap;



diefstal;



werkweigering;



misbruik van e-mail voor privédoeleinden (het privé-gebruik, zelfs buiten de werkuren, mag slechts van uitzonderlijke aard zijn);



misbruik van internet voor privédoeleinden (het gebruik van internet voor privé-doeleinden is slechts toegestaan buiten de reglementaire arbeidstijd en dit op een volwassen, ethisch en wettelijk verantwoorde wijze);



misbruik van de telefoon van de onderneming voor privédoeleinden;



misbruik van een privé-gsm op het werk (telefoneren en verzenden/ontvangen van berichten);



overtreden van de gsm-policy;



misbruik van een bedrijfswagen voor privédoeleinden;



overtreden van de bedrijfswagenpolicy;



overtreden van het rookverbod in de onderneming;



overtreden van de veiligheidsvoorschriften;



uitvoeren van persoonlijke activiteiten tijdens de werkuren;



overtreden van het arbeidsreglement;

kunnen worden gestraft met één van de volgende sancties : 

de mondelinge verwittiging;



de schriftelijke verwittiging;



de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst zonder loon, gedurende 1 dag;



de boete :maximum bedrag van de boete : 500 EUR; bestemming van de boete : de personeelskas;



het ontslag.


9

8.2

PROCEDURE MET BETREKKING TOT DE SANCTIES.

8.2.1

Algemeen.

Voor de voornoemde gedragingen kan enkel één van de hogervermelde straffen worden opgelegd. De straffen moeten, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop de tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of door zijn aangestelde ter kennis worden gebracht van degenen die ze hebben opgelopen. Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon moet de werkgever de opgelegde straf inschrijven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers de datum, de reden, alsmede de aard van de straf en indien het een boete betreft, het bedrag ervan worden vermeld. 8.2.2

Bepalingen in verband met opgelegde boetes.

Het totaalbedrag van de per dag opgelegde boeten mag een vijfde van het dagloon niet overschrijden. Boetes zullen worden ingehouden op het loon van de werknemer. De totaliteit van alle inhoudingen, dit zijn boeten, schadevergoedingen, voorschotten en borgsommen, mag niet groter zijn dan een vijfde van het nettoloon van de betaalperiode. Deze begrenzing is niet van toepassing in geval de werknemer bedrog heeft gepleegd. De opbrengst van de geldboeten zal worden aangewend ten voordele van de werknemers. 8.3

BEROEP TEGEN EEN OPGELEGDE SANCTIE.

De werknemer kan beroep aantekenen tegen een hem opgelegde sanctie. Hij moet hiertoe een gemotiveerd bezwaarschrift sturen naar de werkgever, binnen de drie werkdagen nadat hij kennis heeft genomen van de straf. Binnen de drie werkdagen die volgen op deze kennisgeving geeft de werkgever een definitief antwoord.

9

GELDBOETEN TEN GEVOLGE VAN VERKEERSOVERTREDINGEN.

De werknemer moet zelf instaan voor de geldboeten die hij oploopt bij een verkeersovertreding te wijten aan zijn fout of onachtzaamheid. De werkgever heeft het recht de geldboeten, vergoedingen en kosten die hij moet betalen wanneer hij als burgerlijk aansprakelijke werd aangesproken, terug te vorderen van de werknemer in kwestie.


10

10

EINDE VAN DE OVEREENKOMST.

10.1

BIJZONDERE OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR ARBEIDERS.

Zie bijlage. 10.2

OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR ARBEIDERS.

Zie bijlage. 10.3

OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR BEDIENDEN.

Zie bijlage. 10.4

OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR STUDENTEN.

Zie bijlage. 10.5

DRINGENDE REDENEN.

Binnen de firma kunnen onder meer de volgende handelingen worden beschouwd als ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken: 

diefstal;



druggebruik;



gebruik van alcohol tijdens de werkuren;



dronkenschap;



alcoholintoxicatie;



valse aangifte van werkuren of trajecten van chauffeurs;



opzettelijke schade aan machines, materieel en programmatuur;



valse rapporten;



schending van bedrijfsgeheim;



fysiek geweld;



zedenfeiten;



onwettige afwezigheid gedurende ten minste 3 werkdagen;



zich opzettelijk niet onderwerpen aan een geneeskundige controle door de controlegeneesheer of door de arbeidsgeneesheer;



overtreden van het arbeidsreglement;



belediging of bedreiging van de leidinggevende.


11

11

PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID.

Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van PAYROLL INTERMEDIAR BELGIE BVBA. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit. Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van PAYROLL INTERMEDIAR BELGIE BVBA erdoor geschaad worden. Met betrekking tot het preventief beleid inzake werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs wil PAYROLL INTERMEDIAR BELGIE BVBA een beroep doen op het gezond verstand en een verantwoordelijk gedrag van al zijn medewerkers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen. PAYROLL INTERMEDIAR BELGIE BVBA verwacht van zijn werknemers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen dat zij op een verantwoorde wijze omgaan met het gebruik van alcohol om te voorkomen dat gebruik zou leiden tot problematische situaties voor zichzelf of voor hun collega’ s. PAYROLL INTERMEDIAR BELGIE BVBA verwacht van zijn leidinggevend personeel in deze een voorbeeldrol en een passend optreden ten aanzien van hun medewerkers in probleemsituaties. PAYROLL INTERMEDIAR BELGIE BVBA is van oordeel dat in de huidige situatie en onderlinge verhoudingen er geen nood is aan het uitwerken van gedetailleerde regels en voorschriften. We rekenen erop dat de bestaande afspraken rond het functioneren van medewerkers en leidinggevend personeel voldoende mogelijkheden bieden om gepast op te treden voor zover dit nodig zou zijn.

12

VEILIGHEID EN GEZONDHEID.

12.1

VEILIGHEID.

Een verbanddoos bevindt zich op de tewerkstellingsplaats. De verantwoordelijke voor de eerste hulp bij ongeval is te bereiken op de tewerkstellingsplaats. In geval van arbeidsongeval hebben de werknemers de vrije keuze van behandeling. Het hoofd van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (preventieadviseur) is Dennis Van Oeveren.


12

12.2

VOORKOMING VAN PSYCHOSOCIALE BELASTING VEROORZAAKT DOOR HET WERK, WAARONDER GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK.

12.2.1

Beginselverklaring.

De werkgever, de werknemers en alle andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgever gegeven instructies op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Zij dienen zich eveneens te onthouden van elk misbruik van de hierna vermelde klachtenprocedure. 12.2.2

Definities.

Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop de regels over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Pesterijen op het werk zijn meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, die plaatsvinden gedurende een bepaalde tijd. Zij hebben tot doel of hebben als gevolg dat: 

de persoonlijkheid, de waardigheid, de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast;



en/of de betrekking van de persoon, die verklaart het voorwerp te zijn van dergelijk gedrag, in gevaar wordt gebracht;



en/of een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. De gedragingen uiten zich voornamelijk in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Zij houden inzonderheid verband met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seks, geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. Ongewenst seksueel gedrag is elk ongewenst gedrag dat verband houdt met het geslacht van een persoon of elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving ontstaat.

12.2.3

Preventiemaatregelen.

De werkgever richtte de arbeidsplaatsen zodanig in dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag optimaal worden voorkomen. Ook bij de organisatie van het werk werd hier de nodige aandacht aan besteed. De werknemers worden behoorlijk voorgelicht en opgeleid in het kader van de bestrijding van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk.


13

Elke hiërarchische overste is verplicht om met de bevoegdheden en het gezag eigen aan zijn functie het principe vermeld in rubriek “ beginselverklaring” daadwerkelijk te doen naleven. De vertrouwenspersoon houdt een register bij met verklaringen van werknemers die bij de uitvoering van hun werk in hun contacten met andere personen (klanten, leveranciers, …) menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en of ongewenst seksueel gedrag. De werkgever houdt rekening met de verklaringen bij het opmaken van de preventiemaatregelen. Alle andere preventiemaatregelen worden als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd. 12.2.4

Personen en instanties tot wie men zich kan wenden in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Personen, die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen zich wenden tot de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur, aangesteld voor psychosociale aspecten van het werk, het Toezicht op het welzijn op het werk of de bevoegde rechtbank. Het is aangewezen om eerst de interne klachtenprocedure uit te putten vooraleer gerechtelijke stappen te ondernemen. 12.2.5

Preventieadviseur, aangesteld voor psychosociale aspecten op het werk.

De psychosociale aspecten (stress, conflicten, …) in de werkomgeving moeten voldoende aandacht krijgen. Door deze vormen van belasting te voorkomen, worden ergere vormen van psychosociale belasting, zoals pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedag, vermeden. De preventieadviseur, belast met psychosociale aspecten op het werk, speelt hier een belangrijke rol. Zo helpt hij/zij bij het opmaken van de risicoanalyses en de preventiemaatregelen. Hij/zij ondersteunt en adviseert de werknemers die verklaren het voorwerp te zijn van pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag. Hij/zij ontvangt en onderzoekt de klachten. Hij/zij treedt volledig onpartijdig op. Al naargelang hun beschikbaarheid staan de volgende bevoegde preventieadviseur(s) van Mediwet, Externe Dienst voor Preventie en Bescherming (EDPB) op het werk ten dienste van de onderneming: Caroline Lanckriet,afdeling Antwerpen, Adriaan Brouwer-straat 24, 2000 Antwerpen. Tel. 03/205 69 70, Fax 03/231 88 46, [email protected] 12.2.6

Vertrouwenspersoon.

De vertrouwenpersoon speelt een belangrijke rol bij het opsporen en vaststellen van problemen. Hij/zij ondersteunt en adviseert de personen die menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Hij/zij ontvangt de klachten en zendt die door naar de preventieadviseur. Hij/zij treedt volledig autonoom en onpartijdig op. De contactgegevens van de vertrouwenspersoon zijn: [email protected]


14

12.2.7

Interne procedure voor het behandelen van klachten.

De werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk wendt zich tot de vertrouwenspersoon, behalve indien hij/zij verkiest zich rechtstreeks te richten tot de preventieadviseur, aangesteld voor psychosociale aspecten van het werk. De vertrouwenspersoon hoort het slachtoffer, bemiddelt op zijn verzoek met de dader van het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het werk en poogt het probleem op informele wijze op te lossen. Indien de bemiddeling tot geen resultaat leidt of onmogelijk blijkt, neemt de vertrouwenspersoon, op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer, de met redenen omklede klacht in ontvangst, die hij/zij onmiddellijk doorzendt aan de bevoegde preventieadviseur. Voorafgaand aan de indiening van de klacht moeten de werknemer en de vertrouwenspersoon hierover een persoonlijk onderhoud hebben gehad. De klacht bestaat uit een document ondertekend en gedateerd door de werknemer met als inhoud: 

het verzoek gericht aan de werkgever om passende maatregelen te treffen;



de nauwkeurige beschrijving van de feiten die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag uitmaken;



het tijdstip en de plaats van de feiten;



de identiteit van de beklaagde.

Bij ontvangst van de klacht ondertekent de vertrouwenspersoon een kopie van het document met de klacht en overhandigt die aan de werknemer. De kopie meldt dat het persoonlijk onderhoud heeft plaatsgevonden. De kopie geldt als ontvangstbewijs. In geval de werknemer zich rechtstreeks richt tot de bevoegde preventieadviseur, verlopen de bovenbeschreven stappen ten aanzien van deze laatste. De preventieadviseur brengt de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat er een klacht is en deelt de identiteit van de werknemer die klacht neerlegde mee. Ook de beklaagde informeert hij/zij zo snel mogelijk van de feiten die hem ten laste worden gelegd. De preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig de met redenen omklede klacht. Dit onderzoek moet zonder dralen worden uitgevoerd in alle vertrouwelijkheid, met tact en met naleving van de rechten van de klagers en de beschuldigde personen. Hij/zij neemt de verklaring af van de beklaagde en bezorgt hem hiervan een kopie. Hij/zij hoort één ieder die nuttige info kan aanbrengen. Hij/zij neemt desgevallend de verklaringen af van de getuigen. Zij krijgen een kopie van hun verklaring. Hij/zij brengt de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat er getuigenverklaring is en deelt de identiteit van de getuige mee. Na zijn onderzoek overhandigt de preventieadviseur aan de werkgever een advies met onder meer passende maatregelen om de feiten te doen stoppen.


15

De werkgever treft de passende maatregelen om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. 12.2.8

Sancties.

Zonder afbreuk te doen aan de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties die zouden worden opgelegd in geval van een gerechtelijke actie, in gang gebracht door het slachtoffer, kan de persoon, beschuldigd van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden gestraft met één van de hierna vermelde sancties: 

mondelinge vermaning;



schriftelijke vermaning;



overplaatsing;



schorsing van het contract;



ontslag met opzegging;



ontslag op staande voet zonder vergoeding.

Werknemers die misbruik zouden maken van de klachtenprocedure kunnen eveneens worden bestraft met de hogervermelde sancties. Op straffe van nietigheid moeten de sancties door de werkgever of zijn aangestelde aan hen die ze oplopen, betekend worden ten laatste op de eerste werkdag volgend op de dag dat hem het resultaat van het onderzoek werd meegedeeld. De persoon aan wie een sanctie werd opgelegd kan een verhaal bij de werkgever indienen binnen de 3 werkdagen nadat hij/zij kennis heeft genomen van de straf. In voorkomend geval kan hij/zij de zaak voor de arbeidsgerechten brengen. 12.2.9

Bescherming, ondersteuning, opvang en hulp van de slachtoffers.

Het slachtoffer is beschermd tegen elke vergeldingsmaatregel in geval van neerlegging van een klacht. Zowel klager als beschuldigde hebben het recht zich te laten bijstaan door een vertegenwoordiger van de vakbond, een collega of een advocaat. De werkgever waakt erover dat de werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen met het oog op de opvang, de hulp, de ondersteuning en de wedertewerkstelling van de betrokken werknemer. De concrete maatregelen worden als bijlage bij dit arbeidsreglement gevoegd.


16

13

ADMINISTRATIEVE INFORMATIE.

13.1

OFFICIËLE INSTANTIES.

13.1.1

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid:

Victor Hortaplein 11 1060 Brussel Aansluitingsnummer: 2054 13.1.2

Kinderbijslagfonds:

Xerius Kinderbijslagfonds Brouwersvliet 4 bus 3 2000 Antwerpen 13.1.3

Kas voor Jaarlijkse Vakantie:

Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie Elyzeese Veldenstraat 12 1050 Brussel 13.1.4

Arbeidsongevallenverzekering:

AG Insurance Emiel Jacqmainlaan 53 1000 Brussel 13.1.5

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk:

Hoofdzetel Mediwet EDPBW Opvoedingstraat 143 9000 Gent Tel 09/221 06 07 (alg nr) Fax 09/ 221 78 67 [email protected]


17

Afdeling Antwerpen Adriaan Brouwerstraat 24 2000 Antwerpen Tel. 03/205 69 70 Fax 03/231 88 46 [email protected]

13.1.6

Paritair Comité en Fonds voor Bestaanszekerheid:

Gemengd paritair comité Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken- of diensten leveren NR. 322.00 Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten Havenlaan 86C bus 302 1000 Brussel 13.1.7

Sociaal secretariaat:

Easypay Group Nijverheidsstraat 16 8760 Meulebeke Aansluitingsnummer: 1AD6160

13.2

BEVOEGDE INSPECTIEDIENSTEN VOOR VASTE TEWERKSTELLINGSPLAATSEN.

Bevoegde inspectiediensten voor de tewerkstelling te Essen: Toezicht op de Sociale Wetten (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) : Theater Building Italiëlei 124 bus 56 2000 Antwerpen

Federale Overheidsdienst voor Sociale Zekerheid : Theater Building Italiëlei 124 bus 63 (15e verd.) 2000 Antwerpen


18

Toezicht op het Welzijn op het Werk (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) : Theater Building Italiëlei 124 bus 77 2000 Antwerpen

14.2

Bevoegde inspectiediensten voor de tewerkstelling op tijdelijke tewerkstellingsplaatsen.

13.2.1

Toezicht op de Sociale Wetten (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) :



R.A.C. De Pupillen Graanmarkt 1 9300 Aalst



Theater Building Italiëlei 124 bus 56 2000 Antwerpen



Centre Administratif de l'Etat 6700 Aarlen



Breidelstraat 3 8000 Brugge



Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel



Centre Albert, 9e verd Place Albert 1er 4 bus 8 6000 Charleroi



Laurent Delvauxstraat 2A 9000 Gent



d’ Aubreméstraat 16 1800 Vilvoorde



Twee Torenwijk 14 Sint-Jozefsstraat 10 bus 9 3500 Hasselt



IJzerkaai 26-27 8500 Kortrijk



Federaal Administratief Centrum Philipssite 3A bus 8 3001 Leuven



Rue Natalis 49 4020 Luik


19



Louizastraat 1 2800 Mechelen



Rue du Miroir 8 7000 Bergen



Place des Célestines 25 5000 Namen



Rue de Mons 39 1400 Nijvel



Kleine Bassinstraat 16 8800 Roeselare



Kazernestraat 16 Blok C 9100 Sint-Niklaas



E. Jaminéstraat 13 3700 Tongeren



Rue des Soeurs noires 28 7500 Doornik



Warandestraat 49 2300 Turnhout



Rue Fernand Houget 2 4800 Verviers

13.2.2 

Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid: Theater Building Italiëlei 124 bus 63 (15e verd.) 2000 Antwerpen



Oude Gentweg 75 C 8000 Brugge



Administratief Centrum Kruidtuin Finance Tower Kruidtuinlaan 50 bus 110 1000 Brussel



L. Delvauxstraat 2 9000 Gent



Twee Torenwijk 14 Sint-Jozefstraat 10 bus 8 3500 Hasselt



Poitiérue 2 4000 Luik


20



Rue Verte 13 (1er étage) 7000 Bergen



Rue Lucien Namèche 16 5000 Namen

13.2.3

Toezicht op het Welzijn op het werk (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg):



Theater Building Italiëlei 124 bus 77 2000 Antwerpen



Ernst Blerotstraat 1 1070 Brussel



Breidelstraat 3 8000 Brugge



Administratief Centrum « Ter Plaeten » Sint Lievenslaan 33 B 9000 Gent



Twee Torenwijk 14 Sint-Jozefsstraat 10 bus 10 3500 Hasselt



Chaussée de Liège 622 5100 Jambes



Federaal Administratief Centrum Philipssite 3A bus 8 3001 Leuven



Boulevard de la Sauvenière 73 4000 Luik



Rue du Chapitre 1 7000 Bergen


21

14

BIJLAGE: CAO NR. 25.

Koninklijk Besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25, betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers C.A.O. van 15.10.75 (nr. 25), K.B. van 09.12.75, B.S. van 25.12.75, gewijzigd bij C.A.O. van 19.12.01 (nr. 25bis) en gewijzigd bij C.A.O. van 09.07.08 (nr. 25ter) Hoofdstuk I : Voorwerp en toepassingsgebied Artikel 1 Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, par. 1 en par. 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht wordt afgeschaft. Artikel 2 Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités. Hoofdstuk II : Tenuitvoorlegging Artikel 3 De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering. De systemen van functiewaardering moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. De sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, toetsen hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.


22

Artikel 4 Onder loon wordt verstaan : 1.

het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;

2.

de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;

3.

de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;

4.

de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden betaald;

5.

de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen.

Artikel 5 Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. Artikel 6 Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, worden opgericht. Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen. Artikel 7 Par. 1 De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de twaalf maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.


23

Par. 2 Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van par. 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsen in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. Par. 3 Wanneer de werknemer ingevolge het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van par. 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen. Par. 4 De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen : 1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van par. 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken; 2.

wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van par. 1, lid 1.

Hoofdstuk III : Bekendmaking Artikel 8 De tekst van onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.


24

Hoofdstuk IV : Slotbepalingen Artikel 9 Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening ervan. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. Hoofdstuk V : Verplichtende bepalingen Artikel 10 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen. Artikel 11 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding.


25

15

BIJLAGE: NIEUWE REGELING VOOR OPZEGTERMIJNEN VOOR WERKNEMERS VANAF 1 JANUARI 2014.

BIJLAGE : nieuwe regeling opzegtermijnen voor werknemers geldig vanaf 1 januari 2014

Ingevolge de invoering van het eenheidsstatuut arbeiders –

bedienden werd de reglementering inzake

opzegtermijnen met ingang vanaf 01.01.2014 in belangrijke mate gewijzigd. In deze bijlage vindt u een beschrijving van de nieuwe regels die in dit verband moeten gerespecteerd worden.

Artikel 1.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

Wanneer de werknemer voor onbepaalde tijd werd aangeworven, hebben zowel de werkgever als hijzelf het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een opzegging wordt betekend in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, onverminderd bijzondere bepalingen die vervat zijn in de collectieve overeenkomsten die bindend verklaard werden door een Koninklijk Besluit dat van kracht is bij het paritaire comité van de werkgever.

a) Arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen VANAF 1 januari 2014 Anciënniteit

Opzeggingstermijn door de


werkgever te respecteren

werknemer te respecteren

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

1 week


4 weken

2 weken


6 weken

3 weken


7 weken

3 weken


8 weken

4 weken


9 weken

4 weken


10 weken

5 weken


11 weken

5 weken

Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar

12 weken

6 weken


13 weken

6 weken


26


15 weken

7 weken


Verder opbouw met 3

9 weken

weken per begonnen jaar anciënniteit

i.e. 18 weken Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar

21 weken

10 weken


24 weken

12 weken


27 weken

13 weken (maximum)


30 weken

13 weken (maximum)


33 weken

13 weken (maximum)


36 weken

13 weken (maximum)


39 weken

13 weken (maximum)


42 weken

13 weken (maximum)


45 weken

13 weken (maximum)


48 weken

13 weken (maximum)


51 weken

13 weken (maximum)


54 weken

13 weken (maximum)


57 weken

13 weken (maximum)


60 weken

13 weken (maximum)


Verdere opbouw met 2

13 weken (maximum)

weken per begonnen jaar anciënniteit


Verdere opbouw met 1

13 weken (maximum)

week per begonnen jaar anciënniteit


64 weken

13 weken (maximum)


65 weken

13 weken (maximum)


66 weken

13 weken (maximum)

…

….

13 weken (maximum)

b) Overgangsregeling voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen VÓÓR 1 januari 2014 De berekening van de opzeggingstermijn voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst die een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 moet gebeuren in 2 stappen. Vooreerst dient de opzeggingstermijn berekend te worden op basis van de anciënniteit die verworven is op 31

december 2013 (= stap 1). Vervolgens wordt het tweede deel van de opzeggingstermijn berekend in functie van de


27

anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 (= stap 2). Beide termijnen moeten tot slot opgeteld worden om de uiteindelijke opzeggingstermijn te bekomen. Stap 1: berekening van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit die verworven is op 31



december 2013 Arbeiders Voor de arbeiders wordt rekening gehouden met ofwel de wettelijke opzeggingstermijnen, ofwel de toepasselijke sectorale opzeggingstermijnen ofwel CAO nr. 75 van de NAR. Bij de arbeiders wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangevangen voor of vanaf 1 januari 2012. Arb. Ov. vóór 1 januari 2012

Opzeg door werkgever Wettelijk stelsel

< 20 jaar anc.: 28 kd.

> 20 jaar anc: 56 kd.

Opzeg door

Opzeg door

Opzeg door

werknemer

werkgever *

werknemer*

< 20 jaar anc: 14 kd.

> 20 jaar anc: 28 kd.

OF CAO nr. 75

Arb. Ov. vanaf 1 januari 2012

< 6 mnd: 28 kd.

< 6 mnd: 14 kd.

6 mnd tot < 5 j: 35 kd.

6 mnd tot < 5 j: 14 kd.

5 tot < 10 j: 42 kd.

5 tot < 10 j: 14 kd.

10 tot < 15 j: 56 kd.

10 tot < 15 j: 14 kd.

15 tot < 20 j: 84 kd.

15 tot < 20 j: 14 kd.

Vanaf 20 j: 112 kd.

Vanaf 20 j: 28 kd.

Zie sectorale CAO’ s


< 6 mnd: 28 kd.

< 6 mnd: 14 kd.

6 mnd tot < 5 j: 40 kd.

6 mnd tot < 5 j: 14 kd.

5 tot < 10 j: 48 kd.

5 tot < 10 j: 14 kd.

10 tot < 15 j: 64 kd.

10 tot < 15 j: 14 kd.

15 tot < 20 j: 97 kd.

15 tot < 20 j: 14 kd.

Vanaf 20 j: 129 kd.

Vanaf 20 j: 28 kd. /

OF Sectorale



afwijkingen

* De bedingen die een verkorte opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen voorzien voor arbeiders met een anciënniteit lager dan 6 maanden en die werden opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, blijven hun gevolgen behouden tot het verstrijken ervan.


28

Bedienden Voor de bedienden wordt een onderscheid gemaakt naargelang het gaat om een lagere bediende (bruto jaarloon op 31.12.2013 bedraagt maximum 32.254 EUR), een hogere bediende (bruto jaarloon op 31.12.2013 is hoger dan 32.254 EUR en bedraagt maximum 64.508 EUR) of een hoogste bediende (bruto jaarloon op 31.12.2013 bedraagt meer dan 64.508 EUR). Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangevangen vóór en vanaf 1 januari 2012. Arb. Ov. vóór 1 januari 2012 EN Arb. Ov. vanaf 1 januari 2012

Opzeg door werkgever Lagere bedienden

3 maanden/ per 5 jaar anc.

Opzeg door werknemer* 1,5 maand/ per 5 jaar anc. (max. 3 maanden)

Hogere bediende

Hoogste bediende

1 maand/ per 1 jaar anc. (min. 3

1,5 maand/ per 5 jaar anc. (max. 4,5

maanden)

maanden)

1 maand/ per 1 jaar anc. (min. 3

1,5 maand/ per 5 jaar anc. (max. 6

maanden)

maanden)

* Als het ontslag uitgaat van de bediende gelden er twee begrenzingen op de na te leven opzeggingstermijnen: Bij de berekening van stap 1 wordt de maximum opzeggingstermijn al bereikt Indien het ontslag uitgaat van de bediende, moet geen rekening gehouden worden met de termijn zoals bekomen in stap 2 (= alsof de werknemer in dienst zou komen op 1 januari 2014) indien de berekening in stap 1 (= berekening van de anciënniteit verworven op 31 december 2013) reeds een opzeggingstermijn oplevert van: -

Voor de lagere bedienden: maximum 3 maanden;

-

Voor de hogere bedienden: maximum 4,5 maanden;

-

Voor de hoogste bedienden: maximum 6 maanden.

In bovenstaande gevallen dient dus enkel stap 1 uitgevoerd te worden met een maximum van 3, 4,5 of 6 maanden. Bij de berekening van stap 1 wordt de maximum opzeggingstermijn niet bereikt Indien bij de berekening van stap 1 (= berekening van de anciënniteit verworven op 31 december 2013) een opzeggingstermijn van 3 maanden (lagere bedienden), 4,5 maanden (hogere bedienden) of 6 maanden (hoogste bedienden) nog NIET bereikt wordt, dan dient stap 2 uitgevoerd te worden. Bij ontslag door de bediende echter kan de totale opzeggingstermijn na toepassing van stap 1 én stap 2 maximum 13 weken bedragen.


29

Er geldt dus een begrenzing van maximum 13 weken, ook al wordt een hoger resultaat bekomen na toepassing van stap 1 en stap 2. Stap 2: berekening van de opzeggingstermijn in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. De berekening van de opzeggingstermijn zal gebeuren volgens de bepalingen die gelden vanaf 1 januari 2014 en alsof de werknemer in dienst zou komen op 1 januari 2014. Iedere werknemer start op 1 januari 2014 met 0 jaar anciënniteit. Beide termijnen (stap 1 + stap 2) moeten vervolgens opgeteld worden om de uiteindelijke opzeggingstermijn te bekomen. c) Afwijkende opzeggingstermijnen voor arbeiders Vanaf 1 januari 2014 tot en met 31 december 2017 Algemeen Voor de sectoren die opzeggingstermijnen hanteren die

LAGER

zijn dan deze voorzien in CAO nr. 75, geldt een

overgangsmaatregel. Er wordt voorzien in afwijkende opzeggingstermijnen. Deze afwijkende opzeggingstermijnen gelden voor zover de (lagere) sectorale opzeggingstermijnen niet alleen betrekking hebben op de werknemers met een anciënniteit van maximum 1 jaar. De sectoren die opzeggingstermijnen hanteren die lager zijn dan deze voorzien in CAO nr. 75, dienen dus in de periode vanaf 1 januari 2014 tot en met 31 december 2017 nog geen gebruik te maken van de nieuwe opzeggingstermijnen. Voor hen wordt voorzien in een overgangsperiode waarin toepassing gemaakt wordt van de opzeggingstermijnen in onderstaande tabel. Uitzondering De afwijkende opzeggingstermijnen gelden niet indien de lagere opzeggingstermijnen gerechtvaardigd zijn door een herstructurering, een rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT – vroeger brugpensioen) en indien de gewone opzeggingstermijnen in de sector minstens overeenstemmen met deze voorzien in CAO nr. 75.


30

Overzicht Voor sectoren die op 31 december 2013 lagere opzeggingstermijnen dan CAO nr. 75 hanteren (behoudens de uitzonderingen hierboven) gelden de volgende termijnen tot 31 december 2017: Anciënniteit

Opzeggingstermijn door de werkgever


te respecteren

werknemer te respecteren


2 weken

1 week


4 weken

2 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

2 weken


6 weken

3 weken


8 weken

4 weken


12 weken

6 weken

Van minstens 20 jaar

16 weken

8 weken

Vanaf 1 januari 2018 Vanaf 1 januari 2018 gelden ook voor de sectoren die voorzien in opzeggingstermijnen die lager zijn dan CAO nr. 75 de algemene nieuwe opzeggingstermijnen. Er zal een onderscheid gemaakt moeten worden tussen de arbeiders in dienst vóór 1 januari 2014 en deze vanaf deze datum: 

Voor de arbeiders in dienst vóór 1 januari 2014 zal de opzeggingstermijn in 2 stappen berekend moeten



Voor de arbeiders aangeworven vanaf 1 januari 2014 zullen enkel de nieuwe opzeggingstermijnen

worden; toegepast moeten worden.

Uitzondering: verdere toepassing van de afwijking ná 31 december 2017 Indien drie voorwaarden cumulatief voldaan zijn, worden de bovenstaande afwijkende opzeggingstermijnen verder toegepast ná 31 december 2017: 1. De opzeggingstermijnen die gerespecteerd moeten worden op 31 december 2013 zijn lager dan de termijnen voorzien in CAO nr. 75; 2. De werknemers hebben geen vaste plaats van tewerkstelling; 3. De werknemers voeren op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één (of meerdere) van volgende activiteiten uit: a) graafwerken; b) grondwerken; c) funderings- en verstevigingswerken; d) waterbouwkundige werken; e) wegenwerken; f) landbouwwerken;


31

g) plaatsing van nutsleidingen; h) bouwwerken; i) montage en demontage van, inzonderheid,geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen; j) inrichtings- of uitrustingswerken; k) verbouwingswerken; l) vernieuwbouw; m) herstellingswerken; n) ontmantelingswerken; o) sloopwerken; p) instandhoudingswerken; q) onderhouds-, schilder- en reinigingswerken; r) saneringswerken; s) afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in de punten a) tot r).

Artikel 2.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk

A. Principe Een overeenkomst van bepaalde duur of voor een welomschreven werk mag niet worden beëindigd vóór de overeengekomen vervaldag is bereikt of de overeengekomen arbeid werd beëindigd, behoudens indien een wederzijds akkoord werd gesloten of wegens dringende reden. Indien een dergelijke overeenkomst wordt beëindigd vóór de overeengekomen termijn of vóór de beëindiging van de overeengekomen arbeid, zal de initiatiefnemer worden verplicht aan de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat nog verschuldigd zou zijn. Deze vergoeding mag echter niet meer bedragen dan het dubbele van de vergoeding die uitbetaald had moeten worden indien de overeenkomst van onbepaalde duur was geweest. B. Opzeggingstermijn Elke partij (werkgever en werknemer) kan de arbeidsovereenkomst een einde laten nemen tijdens de eerste helft van de overeenkomst, zonder dat deze periode (waarin de opzegging mogelijk is) 6 maanden overschrijdt. Men dient hierbij rekening te houden met de nieuwe opzeggingstermijnen zoals hierboven beschreven. Vaste termijn - De periode tijdens dewelke men de arbeidsovereenkomst kan opzeggen, is een vaste termijn die niet geschorst wordt omwille van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.


32

Aanvang termijn - De termijn tijdens dewelke de opzegging mogelijk is, begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst (dit is de datum vanaf wanneer de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd of normaal diende te worden uitgevoerd, zoals overeengekomen tussen de partijen). Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk wordt opzegd, dan moet het einde van de overeenkomst steeds liggen binnen de periode binnen dewelke opzegging mogelijk is. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet uiterlijk liggen op de laatste dag van de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. Sanctie - Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk eenzijdig wordt beëindigd door één der partijen gedurende de periode dewelke opzegging mogelijk is, maar de partij van wie de beëindiging uitgaat de normale opzeggingstermijn niet in acht neemt, dient deze partij een vergoeding te betalen die overeenstemt met het loon dat overeenstemt met de duur van de niet gerespecteerde of het niet gerespecteerde deel van de opzeggingstermijn. Opeenvolgende overeenkomsten - Indien er tussen partijen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk zijn gesloten, kan men enkel de eerste arbeidsovereenkomst die afgesloten werd voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk eenzijdig beëindigen door middel van een opzeggingstermijn.

Bijzonderheden bij arbeidsongeschiktheid (wegens ziekte of ongeval) A. Arbeidsovereenkomst van minder dan 3 maanden (bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk) Bij een arbeidsongeschiktheid van méér dan 7 dagen kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding nadat de periode tijdens dewelke de een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur opgezegd kan worden, verstreken is. Het ontslag kan aldus ten vroegste plaatsvinden vanaf de 8e dag ongeschiktheid. Deze modaliteit is zowel op arbeiders als op bedienden van toepassing. B. Arbeidsovereenkomst van meer dan 3 maanden (bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk) Bij een arbeidsongeschiktheid van méér dan 6 maanden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits het betalen van een vergoeding die gelijk is aan het loon dat nog moest betaald worden tot de overeengekomen termijn, met een maximum van 3 maanden en onder aftrek van het loon dat betaald werd sedert het begin van de ongeschiktheid. Deze modaliteit is zowel op arbeiders als op bedienden van toepassing.


33

Artikel 3.

Beëindiging van een vervangingsovereenkomst

Wanneer een vervangingsovereenkomst wordt gesloten, kunnen de onderneming en de werknemer in deze overeenkomst verkorte opzeggingstermijnen voorzien om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Mits een bepaling in de overeenkomst op te nemen, kan eveneens worden voorzien dat de vervangingsovereenkomst automatisch ten einde loopt (zonder opzegging noch vergoeding) op de dag die voorafgaat aan de beëindiging van de oorzaak van de schorsing van de overeenkomst van de vervangen werknemer of wanneer de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer een einde neemt. Artikel 4.

Opzeggingstermijn in geval van pensionering

Indien het ontslag wordt gegeven door de werkgever gelden de normale opzeggingstermijnen met een maximum van 26 weken. Wordt het ontslag gegeven door de werknemer dan zijn de normale opzeggingstermijnen van toepassing. Artikel 5.

Tegenopzegging

De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. De opzegtermijn is de volgende : Anciënniteit

Artikel 6.

Tegenopzegging


1 week


2 weken


3 weken

Vanaf 1 jaar

4 weken

Proeftijd studentenovereenkomst

Voor wat betreft de studentenovereenkomsten worden de eerste 3 arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Gedurende de proeftijd kan de overeenkomst door elk der partijen worden beëindigd zonder opzegging of vergoeding.


34

Artikel 7.

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. De werknemer behoudt zijn recht op loon. Het recht op sollicitatieverlof bedraagt 1 dag per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Tijdens de voorafgaande periode bedraagt de afwezigheid een halve dag per week. Indien een werknemer tijdens de opzeggingstermijn geniet van outplacementbegeleiding heeft deze recht op een sollicitatieverlof van één dag (of 2 halve dagen) per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn. Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun arbeidsduur.


35

ATTEST VAN REGELMATIGE RAADPLEGING.

Dit reglement werd op .. .............................. …. (datum) ter kennis van de werknemers gesteld. Gedurende 15 dagen hebben de werknemers de gelegenheid gehad hun opmerkingen in een register op te tekenen. Op .. .............................. …. (datum) werd dit reglement samen met het register naar de Inspectie van sociale wetten opgestuurd. Dit reglement wordt van kracht op .. .............................. …. (datum).

Handtekening van het bedrijfshoofd,

1AD6160


36

ONTVANGSTBEWIJS ARBEIDSREGLEMENT

Ondergetekende, .................................................................................................................................................... 1

verklaart hierbij een afschrift van het arbeidsreglement van PAYROLL INTEMEDIAIR BELGIE BVBA met sociale zetel te

RINGWEG 1 2910 ESSEN

ontvangen te hebben, op .......................................................................................................................................

Handtekening werknemer

2

3

............................………...

1

Naam van de werknemer

2

Datum van ontvangst

3

Bij de handtekening eigenhandig vermelden “ voor akkoord”

_________________________________________________________________________________

Payroll Intermediair België BVBA

Recommend Documents