EVALUASI KEPATUHAN RUMAH SAKIT UMUM GMIM KALOORAN DALAM PENEMPATAN TENAGA KESEHATAN SESUAI DENGAN KUALIFIKASI DAN PENGELOMPOKKAN TENAGA KESEHATAN DALAM UU NOMOR 36 TAHUN 2014 Ester Tumuju*, Jimmy Posangi**, Theo Lumunon** *Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi Manado ** Fakultas Kedokteran Universitas Sam Ratulangi Manado ABSTRAK Pelayanan kesehatan merupakan hak setiap orang yang dijamin dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang harus diwujudkan dengan upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Rumah Sakit adalah suatu badan usaha yang menyediakan pemondokan dan yang memberikan jasa pelayanan medis jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri atas tindakan observasi, diagnostik, terapetik dan rehabilitatif untuk orang-orang yang menderita sakit, terluka dan untuk yang melahirkan (WHO). Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang cukup dengan kualitas yang tinggi, profesional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personal. Salah satu hambatan bagi terwujudnya pelayanan yang bermutu di rumah sakit adalah ketidaksesuaian yang dapat disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan staf yang belum proporsional, ataupun karena pendistribusian staf masih belum mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan hal tersebut, tujuan penelitian ini ialah bagaimana Kepatuhan Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran dalam Penempatan Tenaga Kesehatan Sesuai Dengan Kualifikasi dan Pengelompokkan Tenaga Kesehatan Dalam UU No 36 Tahun 2014. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang dilaksanakan di Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran mulai dari bulan November 2016 hingga Maret 2017. Data pada penelitian ini diperoleh dari 7 Informan yang diwawancara dan hasil observasi serta menetapkan keabsahan data melalui triangulasi. Hasil menunjukkan di Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran Amurang telah menerapkan sesuai dengan UU No 36 tahun 2014 tentang tenaga kesehatan namun masih ada beberapa pengelompokan, perencanaan, perekrutan tenaga kesehatan dan penempatan tenaga yang belum sesuai dikarenakan oleh situasi dan kondisi di Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran Amurang. ABSTRACT Health care is the right of every person that is guaranteed in the Constitution of the Republic of Indonesia in 1945 that should be realized by increasing the degree of public health efforts extended. Hospital is a business entity that provides lodging and medical services that provide short term and long term actions which consists of observation, diagnostic, therapeutic and rehabilitative programmes for people who suffer from pain, hurt and for which (WHO). One indicator of the success of the hospital effectively and efficiently is the availability of human resources (HR) is a fairly high quality, professionally in accordance with the functions and duties of each. One of the barriers to the attainment of quality of service at the hospital was a mismatch can be caused by the composition of the expertise or skills of staff who have not been proportionate, or because the distribution of staff still do not refer to the legislation in force. Accordingly, the purpose of this research is how the Compliance General Hospital GMIM Kalooran in Employment Health Accordance With Law No. 36 of 2014. This research is qualitative research conducted in General Hospital GMIM Kalooran starting from November 2016 to March 2017. The data in this study were obtained from 7 informants interviewed and observations as well as establish the validity of the data through triangulation. Results showed qualification and classification of health workers at the General Hospital GMIM Kalooran Amurang has implemented in accordance with Law No. 36 of 2014 concerning health workers has been good but there is still some grouping, planning, providing health workers and the utilization of resource that is not appropriate due to the circumstances and conditions General Hospital GMIM Kalooran Amurang.
1
PENDAHULUAN
bagian, dan instalasi rumah sakit (Ilyas, 2011).
Pelayanan kesehatan merupakan hak setiap
Sumber daya manusia merupakan sumber daya
orang yang dijamin dalam Undang-Undang
yang digunakan untuk menggerakkan dan
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
mensinergikan sumber daya lainnya untuk
sebagaimana yang diatur dalam pasal 28 H,
mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM,
ayat (1) yang harus diwujudkan dengan upaya
sumber daya lainnya menganggur dan kurang
peningkatan derajat kesehatan masyarakat
bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi
yang setinggi-tingginya. Rumah Sakit (RS)
(Wirawan, 2012).
adalah suatu badan usaha yang menyediakan
Sesuai dengan perkembangan teknologi
pemondokan dan yang memberikan jasa
dan tuntutan pelayanan kesehatan, institusi
pelayanan medis jangka pendek dan jangka
pendidikan ternasuk Kementerian Kesehatan
panjang yang terdiri atas tindakan observasi,
sejak
diagnostik, terapetik dan rehabilitatif untuk
mendidik
orang-orang yang menderita sakit, terluka dan
tenaga kesehatan. Pada awalnya berbagai
untuk yang melahirkan (WHO).
profesi tersebut memang diadakan untuk
Saat ini di Indonesia pengelolaan sebuah
beberapa
dasawarsa
terakhir
bermacam-macam
jenis
telah profesi
memenuhi kebutuhan program pemerintah
rumah sakit bersifat padat modal, padat karya,
dalam
dan
masyarakat. Namun dalam perkembangannya,
padat
teknologi
dalam
menghadapi
meningkatkan
kebutuhan
medik. Rumah sakit juga diandalkan sebagai
mempertimbangkan
pusat rujukan untuk pusat-pusat layanan yang
kebutuhan
ada di wilayah kerjanya (Herlambang dan
Dalam konteks ini, sebagai Negara yang
Murwani, 2012).
tengah
sakit
yang
efektif
dan
efisien
tenaga
kesehatan
persaingan global dan dalam hal rujukan
Salah satu indikator keberhasilan rumah
akan
derajat
berbagai
membangun
kesehatan
tuntutan segmen
dan
pasar
juga dan
masyarakat.
mengembangkan
infrastruktur pelayanan kesehatan, Indonesia
adalah
perlu
melakukan
penataan
ulang
tersedianya sumber daya manusia (SDM) yang
pendayagunaan tenaga kesehatan yang telah
cukup dengan kualitas yang tinggi, profesional
ada atau yang masih akan dikembangkan.
sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personal.
Pendayagunaan tenaga kesehatan adalah
Ketersediaan SDM rumah sakit disesuaikan
upaya pemerataan dan pemanfaatan serta
dengan kebutuhan rumah sakit berdasarkan
pengembangan
tipe rumah sakit dan pelayanan yang diberikan
Pendayagunaan tenaga kesehatan, utamanya
kepada masyarakat.
dalam rangka pemerataan tenaga kesehatan
Ketersediaan
SDM
harus
menjadi
tenaga
kesehatan.
dilaksanakan sesuai dengan rencana kebutuhan
perhatian manajemen rumah sakit. Salah satu
tenaga
upaya penting yang harus dilakukan ialah
kebutuhan pada fasilitas pelayanan kesehatan
merencanakan kebutuhan SDM secara tepat
Pemerintah atau fasilitas pelayanan kesehatan
sesuai dengan fungsi pelayanan setiap unit,
swasta. Pemerataan tenaga kesehatan juga 2
kesehatan, baik untuk memenuhi
dilaksanakan tenaga
untuk
memenuhi
kesehatan
sebagai
kebutuhan
Ketidaksesuaian ini dapat disebabkan oleh
administrator
komposisi keahlian atau keterampilan staf yang
kesehatan, regulator, pendidik, peneliti dan
belum
proporsional,
ataupun
karena
tenaga pemberdayaan masyarakat.
pendistribusian staf masih belum mengacu
Menurut Keputusan Menteri Kesehatan
pada kebutuhan nyata atau beban kerja di
RI No. 81/Menkes/SK/I/2004 tentang pedoman
lapangan. Salah satu solusi untuk mengatasi
penyusunan perencanaan SDM kesehatan, pada
permasalahan ini adalah dengan menghitung
dasarnya kebutuhan SDM kesehatan dapat
jumlah optimal kebutuhan tenaga berdasarkan
ditentukan
beban kerja nyata.
berdasarkan
epidemiologi
penyakit
masyarakat,
Perencanaan tenaga keperawatan atau
permintaan (demand) akibat beban pelayanan
staffing merupakan fungsi organik manajemen
kesehatan atau sarana upaya kesehatan yang
yang merupakan dasar atau titik tolak dari
ditetapkan, dan standar atau ratio terhadap nilai
kegiatan pelaksanaan kegiatan tertentu dalam
tertentu. Perencanaan SDM adalah suatu
usaha mencapai tujuan organisasi. (Arwani dan
proses
Supriyatno,
sistematis
utama
kebutuhan,
yang
digunakan
untuk
2006).
Perencanaan
tenaga
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM
keperawatan menjadi permasalahan besar di
di masa datang. Melalui program perencanaan
berbagai organisasi rumah sakit. Masalah yang
SDM yang sistematis dapat diperkirakan
sering terjadi yaitu kurangnya jumlah dan jenis
jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan
tenaga
pada setiap periode tertentu sehingga dapat
kompetensi (pengetahuan, ketrampilan, sikap
membantu bagian SDM dalam perencanaan
dan
rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan
keterbatasan dana dari rumah sakit sehingga
pelatihan (Anonim, 2004).
tidak dapat menambah dan merawat sumber
Berbagai studi menunjukkan bahwa
keberhasilan
pencapaian
nilai)
dibutuhkan,
dari
tenaga
kurangnya
perawat
serta
daya manusia (SDM) yang dibutuhkan (Ilyas,
tenaga kesehatan merupakan kunci utama dalam
yang
2011).
tujuan
Perencanaan
sumber
daya
manusia
pembangunan kesehatan. Tenaga kesehatan
tampaknya belum menjadi prioritas pempinan
memberikan kontribusi hingga 80% dalam
organisasi. Hal ini diperlihatkan dari hasil
keberhasilan pembangunan kesehatan. Dalam
penelitian
laporan WHO tahun 2006, Indonesia termasuk
Graduate School Of Management terhadap 541
salah satu dari 57 negara yang menghadapi
organisasi,
krisis SDM kesehatan, baik jumlahnya yang
mempunyai sistem perencanaan sumber daya
kurang maupun distribusinya.
manusia berdasarkan analisis ilmiah, dan 41%
yang
dilakukan
ternyata
hanya
An
Australia
37%
yang
Salah satu hambatan bagi terwujudnya
tidak mempunyai sistem perencanaann sumber
profesionalisme sumber daya manusia dalam
daya manusia serta 12% sama sekali tidak
organisasi
adalah
antara
memiliki perencanaan sumber daya manusia.
kapasitas
staf
pekerjaannya.
Hal ini mengambarkan, walau di negara maju
ketidaksesuaian dengan
3
sekalipun hanya sepertiga organisasi saja yang
pendidikan minimal diploma tiga sehingga
mempunyai sistem perencanaan sumber daya
dapat bekerja mandiri, sedangkan asisten
manusia yang akhirnya berefek terhadap
tenaga
rendahnya kerja kualitas dan produktivitas
sekolah menengah kesehatan dan harus bekerja
rumah sakit (Stone, 1995).
di bawah supervisi tenaga kesehatan.
Rumah sakit membutuhkan berbagai ketrampilan
Permasalahan ketenagaan yang sering
melaksanakan misi rumah sakit dan memenuhi
lain adalah permasalahan tentang jenis tenaga
kebutuhan pasien. Pimpinan rumah sakit
kesehatan, jumlah tenaga kesehatan, kualifikasi
bekerja sama untuk mengetahui jumlah dan
tenaga
jenis
berdasarkan
kesehatan. Penerapan dan pencapaian indikator
rekomendasi dari unit kerja dan direktur
dalam Standar Pelayanan Kesehatan (SPM)
pelayanan.
Kesehatan sangat berkaitan dengan jumlah dan
dibutuhkan
staf
berkualifikasi
dihadapi dalam pelayanan kesehatan antara
yang
kualifikasi
minimal
untuk
staf
dan
kesehatan
kesehatan
dan
distribusi
tenaga
Rekrutmen, evaluasi dan penugasan staf
kualifikasi tenaga kesehatan yang ditempatkan
dapat dilakukan sebaik-baiknya melalui proses
di unit pelayanan kesehatan. Penempatan staf
terkoordinasi, efisien dan seragam. Juga
kesehatan harus sesuai dengan prinsip “ the
penting diperhatikan adalah dokumen pelamar
right man on the right place”. Penempatan
mengenai
pengetahuan,
tenaga kesehatan di suatu unit kesehatan
sebelumnya.
diarahkan untuk menempatkan pegawai pada
Secara khusus penting diperhatikan untuk
jabatan yang tepat sesuai kualifikasi mereka.
melakukan proses kredensial secara hati-hati
Kenyataannya masih ada beberapa instansi
bagi tenaga medis dan perawat sebab mereka
yang mengabaikan prinsip itu dimana di
akan terlibat dalam proses asuhan klinis dan
Puskesmas
bekerja langsung dengan pasien. Rumah sakit
pegawai yang penempatannya tidak sesuai
seharusnya memberikan kesempatan bagi staf
dengan
untuk terus belajar dan mengembangkan
keterampilannya atau penempatannya tidak
kepribadian
dan
sesuai dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Karenanya,
pendidikan
pendidikan
ketrampilan, dan
pengalaman
profesionalitasnya. in-service
Paniki
latar
Bawah
belakang
ada
beberapa
pendidikan
juga
dan
Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran
kesempatan pembelajaran lain seharusnya
adalah rumah sakit umum yang terletak di
ditawarkan kepada staf.
Amurang Kabupaten Minahasa Selatan kira-
Pasal 9 dan 11 UU No. 36/2014
kira 75 km dari ibukota provinsi Sulawesi
mengatur tentang tenaga kesehatan yang
Utara. Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran
tujuannya adalah untuk memberikan pelayanan
memiliki luas tanah 22.884 m2 dan luas
kesehatan yang bermutu, sesuai standar dan
bangunan 4.488 m2 dan sejak tahun 1977
aman bagi masyarakat sekaligus melindungi
timbul gagasan baru untuk mengembangkan
tenaga kesehatan itu sendiri. Oleh karena itu,
RS Kalooran menjadi Rumah Sakit yang lebih
tenaga kesehatan harus memiliki kualifikasi
memenuhi syarat serta sesuai dengan strategi 4
pelayanan kesehatan GMIM. Rumah Sakit
Sakit
Umum GMIM Kalooran adalah rumah sakit
Penempatan Tenaga Kesehatan Sesuai Dengan
umum kelas C yang
Kualifikasi
memiliki 147 tempat
Umum
GMIM
dan
Kalooran
dalam
Pengelompokkan
Tenaga
tidur dengan total pegawai 307 orang yang
Kesehatan Dalam UU No 36 Tahun 2014.
terdiri dari berbagai disiplin ilmu dan keahlian
Penelitian ini dilakukan di RSU GMIM
diantaranya terdapat 147 orang SDM tenaga
Kalooran
kesehatan dari berbagai kualifikasi pendidikan
penelitian dilaksanakan bulan November 2016
dan perangkat keilmuan yang beragam dan
– Maret 2017. Pengumpulan data dilakukan
tersebar pada empat pelayanan dasar dan satu
dengan cara wawancara mendalam kepada 7
pelayanan
informan
spesialis
mata.
RSU
GMIM
Amurang.
Waktu
pelaksanaan
yaitu Direktur, Kepala
Kalooran Amurang telah terakreditasi dari
Pelayanan
Komisi Akreditasi Rumah Sakit pada tahun
Pelayanan Medis
2012 lulus tingkat dasar dan saat ini RSU
Kepala Bagian Administrasi Umum dan
GMIM Kalooran sedang berproses untuk
Manajemen, Kepala Sub Bagian Personalia,
akreditasi
Kepala Seksi Keperawatan, Dokter, Perawat.
kembali
untuk
mendapatkan
kelulusan akreditasi KARS versi 2012 untuk
Pemilihan
15 bab.
berdasarkan
Kebutuhan tenaga kesehatan menjadi
Medis,
sampel
Kepala
Bidang
Kepala
Seksi
dan Penunjang Medis,
pada
penelitian
prinsip
ini
kesesuaian
(appropriatness) dan kecukupan (adequency).
faktor pendorong dilakukannya rekrutmen tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan di Rumah
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sakit Umum GMIM Kalooran mempunyai
Kualifikasi dan pengelompokan
permasalahan dalam hal yang tidak merata
Berdasarkan
dalam persebaran tenaga kesehatannya, dalam
dengan informan mengenai kualifikasi dan
jenis kesehatan terentu ada yang kelebihan
pengelompokan Rumah Sakit Umum GMIM
tetapi juga ada yang kekurangan. Berdasarkan
Kalooran
hal tersebut maka peneliti akan meneliti
Kesehatan Sesuai Dengan UU Nomor 36
tentang
Umum
Tahun 2014, jawaban informan mengatakan
GMIM Kalooran dalam Penempatan Tenaga
bahwa mereka telah menerapkan sesuai dengan
Kesehatan Sesuai Dengan Kualifikasi dan
UU No 36 tahun 2014 tentang tenaga
Pengelompokka Tenaga Kesehatan Dalam UU
kesehatan
No 36 Tahun 2014.
pengelompokan
Kepatuhan
Rumah
Sakit
hasil
Dalam
namun
wawancara
Penempatan
masih yang
ada belum
mendalam
Tenaga
beberapa sesuai
dikarenakan oleh situasi dan kondisi Rumah METODE PENELITIAN
Sakit Umum GMIM Kalooran. Pada saat ini
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
rumah sakit berkembang sebagai sebuah
metode
untuk
industri padat karya, padat modal dan padat
mendapatkan informasi yang lebih mendalam
teknologi karena rumah sakit memanfaatkan
dengan melakukan analisis Kepatuhan Rumah
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam jumlah
kualitatif
yang
bertujuan
5
yang besar dan beragam kualifikasi, jumlah
begitupun tugas tambahan yang dikerjakan,
dana yang digunakan untuk melaksanakan
jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas
berbagai jenis pelayanan, termasuk pendapatan
kerjanya sesuai dengan pendidikan yang ia
(revenue) rumah sakit serta memanfaatkan
peroleh, waktu kerja yang digunakan untuk
berbagai jenis teknologi kedokteran mutakhir
mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja
untuk meningkatkan kualitas pelayanannya.
yang
berlangsung
setiap
hari,
serta
Produk umum dari industri rumah sakit
kelengkapan fasilitas yang dapat membantu
adalah jasa pelayanan kesehatan, sedangkan
perawat menyelesaikan kerjanya dengan baik.
hasil akhir (outcome) jasa pelayanan kesehatan
(Irwandy, 2007)
adalah
status
kelompok
kesehatan
masyarakat
individu
Penelitian
yang
dilakukan
Moulina
mereka
(2009) di Puskesmas Sicincin, Puskesmas
menggunakan jasa pelayanan kesehatan (health
Kayutanam, Puskesmas Lubuk Alung dan
care and health services).Produk akhir yang
Puskesmas Pasar Usang di Kabupaten Padang
dihasilkan oleh institusi pelayanan kesehatan
Pariaman Provinsi Sumatra Barat didapatkan
yaitu
atau
jumlah perawat yang dibutuhkan dengan
kelompok masyarakat. Produk kesehatan ini
menggunakan metode workload indicators
dinilai
staffing need (WISN) yaitu Puskesmas Sicincin
status
kesehatan
oleh
konsumen
setelah
atau
perorangan
setelah
mereka
merasakan manfaatnya (Muninjaya, 2012).
kekurangan 1(satu) orang tenaga, Puskesmas
Salah satu strategi peningkatan kualitas pelayanan
kesehatan
memperhatikan
faktor
Kayutanam kelebihan 1 (satu) orang tenaga,
adalah
dengan
Puskesmas Lubuk Alung kekurangan 2 (dua)
internal
institusi
tenaga dan Puskesmas Pasar Usang kelebihan
(strength/kekuatan dan weakness/kelemahan) dan
faktor
eksternal
(opportunity/peluang
dan
10 tenaga.
institusi
threat/ancaman).
Perencanaan tentang kesehatan di RSU
Analisis faktor internal dan eksternal institusi
GMIM Kalooran Amurang
untuk merumuskan strategi pengembangan
Berdasarkan
kualitas pelayanan dikenal dengan SWOT
dengan informan mengenai ada
analyses. Analisis SWOT merupakan strategi
tertulis penempatan staf di rumah sakit Rumah
institusi
Sakit
yang
cukup
dinamis
untuk
hasil
Umum
wawancara
GMIM
mendalam rencana
Kalooran,
jawaban
memenangkan persaingan. Strategi ini harus
informan mengatakan untuk Rumah Sakit
diikuti dengan proses perencanaan strategis
Umum
untuk memperbaiki kualitas pelayanan dan
dibicarakan dalam pertemuan rapat direksi dan
pengembangan
tentu saja dalam proses perencanaan butuh
sistem
yang
berkualitas
(Muninjaya, 2012).
GMIM
Kalooran
mereka
biasa
kerjasama dengan setiap unit pelayanan dan
Analisa beban kerja perawat dapat
untuk
dilihat dari aspek-aspek seperti tugas-tugas
perencanaan
tersebut
pimpinan
menerima usulan dari setiap unit kerja.
yang dijalankan berdasarkan fungsi utamanya, 6
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 36 Tahun
2014
tentang
tenaga
pelayanan
kesehatan
masih
bersifat
kesehatan,
administratif, belum merupakan hasil analisis
disebutkan bahwa pemerintah dan pemerintah
atau perhitungan dengan menggunakan alat
daerah
terhadap
ukur dan belum dikelola secara profesional
perencanaan, pengadaan dan pendayagunaan
dalam menetapkan SDM yang dibutuhkan baik
tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan.
dari segi kualitas maupun kuantitas (Suningsih,
Sesuai dengan amanat pada Undang-Undang
2010).
bertanggung
jawab
Nomor 36 Tahun 2009 tentang kesehatan,
Penyelenggaraan organisasi yang efisien
disebutkan bahwa tenaga kesehatan adalah
dan efektif menjadi tuntutan di era globalisasi
komponen
upaya
yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan
meningkatkan derajat kesehatan Indonesia
di segala bidang. Kenyataan tersebut menuntut
yang
profesionalisme sumber daya manusia dalam
terpenting
dalam
setinggi-tingginya.
Untuk
itu,
perencanaan sumber daya manusia kesehatan
pelaksanaannya.
Profesionalisme
perlu dilaksanakan dengan sebaik-baiknya,
diharapkan
ini
sesuai dengan dinamika dan perkembangan
terwujud. Salah satu penyebab utamanya
serta kebutuhan masyarakat.
karena
Pengelolaan SDM Kesehatan khususnya perencanaan
kebutuhan
selama
masih
ini
SDM
bersifat
saat
terjadi
belum
yang
sepenuhnya
ketidaksesuaian
antara
kompetensi tenaga kerja dengan kategori
Kesehatan
jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaian itu
administratif
disebabkan oleh komposisi keahlian atau
kepegawaian, masih bersifat top down , belum
keterampilan
bottom up (dari bawah), belum sesuai dengan
proporsional. Demikian pula, pendistribusian
kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di
tenaga kerja masih belum mengacu pada
lapangan.
kebutuhan nyata organisasi, dalam arti belum
Perencanaan
Sumber
daya
manusia
didasarkan
tenaga
pada
kerja
beban
yang
kerja
belum
organisasi.
adalah merencanakan tenaga kerja sesuai
Menumpuknya tenaga kerja di satu unit tanpa
dengan kebutuhan perusahaan secara efektif
pekerjaan yang jelas dan kurangnya tenaga
dan efisien dalam membantu terwujudnya
kerja di unit lain merupakan kenyataan dari
tujuan.
permasalahan tersebut (Anonimous, 2008c).
(Hasibuan, 2001) Tenaga kesehatan
adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang
kesehatan
serta
Peningkatan produktivitas rumah sakit akan
memiliki
berdampak pada jumlah kebutuhan tenaga.
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui
Beban kerja tenaga kesehatan adalah seluruh
pendidikan di bidang kesehatan yang untuk
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh
jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk
seorang tenaga kesehatan selama bertugas di
melakukan upaya kesehatan.
suatu
unit
pelayanan.
Sebagai
contoh,
Hasil penelitian yang dilakukan di Dinas
pengukuran beban kerja obyektif dilakukan
Kesehatan Kabupaten Bantul ditemukan bahwa
untuk mengetahui penggunaan waktu tenaga
perencanaan kebutuhan tenaga pada bidang
keperawatan dalam melaksanakan kegiatan 7
produktif dan non produktif pada setiap shift
memberikan
kerja yaitu shift pagi, sore dan malam
Kebutuhan tenaga kesehatan yang sesuai untuk
(Marquish, 2010).
setiap fasilitas kesehatan akan menghasilkan
Yatnikasari
(2010)
mengemukakan
pelayanan
yang
terbaik.
kerja yang optimal.
bahwa tenaga keperawatan ialah aset penting
Mugisha et al (2008), menyatakan
dan menjadi komponen utama dalam sistem
bahwa kelebihan atau kekurangan tenaga
pelayanan
merupakan
perawat menentukan besarnya beban kerja,
kelompok pekerja yang paling besar dalam
sehingga menjadi dasar untuk redistribusi
sistem tersebut. Tenaga keperawatan termasuk
perawat yang efektif untuk meningkatkan
unsur vital dalam sebuah rumah sakit karena
efisiensi
merupakan penjalin kontak pertama dan
pelayanan. Beban kerja perawat ialah seluruh
terlama, dilaksanakan selama 24 jam dan
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh
berkesinambungan dengan pasien, khususnya
seorang perawat selama bertugas di suatu unit
pasien
pelayanan keperawatan (Marquis dan Houston,
kesehatan
rawat
inap.
karena
Kualitas
pelayanan
keperawatan yang diberikan kepada para
tanpa
mengorbankan
kualitas
2000).
pasien akan menjadi salah satu indikator
Menetapkan
waktu
kerja
tersedia
kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah
bertujuan untuk memperoleh waktu kerja
sakit secara umum.
perawat yang bekerja di rumah sakit selama
Koesmono (2007) menjelaskan bahwa
kurun waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan
perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki
untuk menetapkan waktu tersedia yaitu hari
kemauan dan kemampuan mengembangkan
kerja,cuti tahunan, pendidikan dan pelatihan,
keterampilan dan pengetahuannya dalam upaya
hari
memberikan pelayanan yang ramah, sopan,
ketidakhadiran kerja dan waktu kerja perawat
serta berkualitas kepada pasien. Pelayanan
selama satu tahun.
kesehatan
yang
dan
cuti
tahunan,
Langkah ini menentukan banyaknya
dihasilkan oleh sumber daya yang berkualitas,
waktu yang dimiliki seorang tenaga kesehatan
sarana prasarana, serta system manejerial yang
dalam suatu kategori staf tertentu untuk
baik
melaksanakan tugasnya. Tenaga kesehatan
manajemen
hanya
nasional
dapat
termasuk
bermutu
libur
sumber
daya
manusia rumah sakit. Wuryanano
tidak bekerja setiap hari. Mereka berhak atas menyimpulkan
cuti tahunan serta libur nasional. Mereka juga
bahwa manusia ialah kunci keberhasilan suatu
mungkin sakit atau memiliki alasan pribadi
organisasi.
dapat
sehingga tidak bekerja selama beberapa hari
menciptakan suatu lingkungan, dimanapara
kerja, sehingga perlu dihitung waktu yang
pegawai berkomitmen untuk dapat mencapai
benar-benar tersedia bagi tenaga kesehatan
sasaran perusahaan dan sasaran pribadi secara
untuk melaksanakan tugasnya. Waktu kerja
serentak,
yang tersedia dapat dinyatakan sebagai hari–
antusiasme
(2008)
Apabila
maka
organisasi
efisiensi,
kerja
akan
loyalitas
serta
tinggi
untuk
hari dalam setahun. 8
Di Indonesia, penelitian di Unit Rawat Inap
Instalansi
Denpasar
Geriatric
terhadap
RSUP
jalan, dan gawat darurat. Dalam melaksanakan,
Sanglah
tenaga
meningkatkan
pelaksana
kesehatan
di
dan
menjaga
rumah
sakit,
pelayanan
kualitas
dan
keperawatan didapat hasil untuk hari kerja
kuantitas sumber daya manusia sangatlah
tesedia 252 hari dan waktu Kerja tersedia
penting, yang mana dalam mempertahankan
94,500 menit/tahun (Ardana, 2008). Demikian
kualitas dan kuantitas sumber daya manusia itu
juga penelitian yang dilakukan oleh Nuryanto
sendiri perlu diperhatikan beban kerjanya
(2005) di RS Umum Pusat H. Adam Malik
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-
Medan,
masing tenaga kerja.
Tersedia
didapatkan untuk
bahwa
kategori
waktu
Tenaga
Kerja Asisten
Menurut Astiena (2015), terdapat beberapa
Apoteker 97,560 menit/tahun dan Tenaga
metode penghitungan beban kerja, yaitu Work
Administrasi 98,280 menit/tahun.
Sampling, Time and Motion Study, Daily Log,
Besarnya waktu tenaga kerja akan
dan Workload Indicators of Staffing Need
sangat berpengaruh terhadap beban kerja dan
(WISN). Metode Workload Indicators of
mutu pelayanan, dan akan menjadi acuan
Staffing Need (WISN) merupakan suatu
dalam menghitung kebutuhan SDM dengan
metode
metode WISN, dimana semakin singkat Waktu
gambaran
beban
Kerja Tersedia maka beban kerja yang akan
kebutuhan
tenaga
dipikul semakin besar dan pada akhirnya
berdasarkan
semakin banyak kebutuhan sumber daya
kategori SDM. Metode ini dinilai lebih mudah
manusianya. (Shipp, 1998)
untuk
perhitungan
yang
kerja
sekaligus
sumber
kegiatan
dilakukan
menghasilkan
daya
pokok
jumlah manusia
pada
karena
suatu
untuk
melaksanakannya, tidak diperlukan kompetensi Pengadaaan Tenaga Kesehatan di
tertentu, sehingga memungkinkan bagi siapa
RSU
saja untuk melaksanakannya.
GMIM Kalooran Amurang Berdasarkan
hasil
wawancara
mendalam
kerja
masing-masing
tenaga
Standar beban keperawatan
dengan informan mengenai pengadaaan tenaga
berbeda sesuai dengan kegiatan pokok dan
kesehatan di Rumah Sakit Umum GMIM
rata-rata waktu yang dipergunakan untuk
Kalooran,
mengatakan
seluruh kegiatan pokok di unit kerja Ruang
bahwa ada tim yang disediakan dan semua
Rawat Inap Penyakit Dalam yaitu 69,23% dari
berasal dari yayasan yang telah di sesuaikan
waktu kerja tersedia diikuti oleh unit Ruangan
dengan UU No 36 tahun 2014 tentang tenaga
Rawat Inap Bedah yaitu 69.09% kemudian unit
kesehatan. Undang-undang Nomor 44 Tahun
kerja Ruang Rawat Inap Anak yaitu 68,99%
2009 menyatakan bahwa rumah sakit adalah
serta unit kerja Ruang Rawat Inap Kebidanan
institusi
dan Kandungan sebesar 45,43%.
jawaban
pelayanan
menyelenggarakan
informan
kesehatan
kesehatan
Beban kerja perawat ialah seluruh
yang
kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
seorang perawat selam bertugas di suatu unit
perorangan
secara
pelayanan
yang
paripurna
9
pelayanan keperawatan. Pengukuran beban
Tenaga kesehatan harus terdidik dan
kerja objektif dilakukan untuk mengetahui
terlatih dengan baik, terampil dan termotivasi
penggunaaan waktu tenaga keperawatan dalam
dan pekerjaannya harus dilaksanakan sesuai
melaksanakan kegiatan produktif dan non
standar-standar
produktif pada setiap Shift kerja yaitu shift
setempat. Seorang petugas yang kurang terlatih
pagi, sore dan malam (Marquiis, 2010).
atau motivasinya akan menghabiskan lebih
Penyusunan
standar
beban
profesional
dalam kondisi
kerja
banyak waktu dalam melaksanakan suatu
tujuannya yaitu diperolehnya volume/kuantitas
kegiatan dibandingkan dengan seseorang yang
kegiatan pokok yang dapat dikerjakan selama 1
terlatih dan bermotivasi tinggi. Waktu yang
tahun oleh masing-masing tenaga keperawatan
dihabiskan untuk kegiatan ini juga terkait
di tiap unit kerja sesuai waktu kerja tersedia
dengan
yang dimilki. Suatu daftar yang sangat rinci
Pelayanan kesehatan juga dapat lebih cepat
tentang komponen beban kerja membawa hasil
kalau beberapa aspek pelayanan seperti ini
akhir WISN yang lebih tepat dibandingkan
tidak
dengan kurang rinci.Menambahkan komponen
professional.
mutu
akan
dari
pelayanan
memenuhi
tersebut.
standar-standar
beban kerja yang menggunakan sedikit waktu
Tindakan keperawatan atau intervasi
karja harian seorang tenaga kerja kesehatan
kegiatan merupakan salah satu bagian dari
hanya sedikit pengaruhnya kepada hasil akhir
standar
perhitungan kebutuhan pegawai.
keperawatan sebagai prosedur keperawatan
Setelah merumuskan komponen beban
asuhan
umum terdiri
keperawatan.
Intervasi
dari 14 komponen
kerja selanjutnya ditentukan banyaknya waktu
memenuhi
kerja yang dihabiskan oleh berbagai kegiatan
kebutuhan nutisi, keseimbangan cairan
tersebut
baik.
elektrolit, memenuhi kebutuhan eliminasi,
Kegiatan ini disebut mengembangkan standar
memenuhi kebutuhan keamanan, memenuhi
kegiatan dari setiap jenis komponen beban
kebutuhan kebersihan dan kenyamanan fisik,
kerja.
memenuhi kebutuhan istirahat, memenuhi
kalau
dilaksanakan
secara
kebutuhan
dibutuhkan oleh seorang pekerja terdidik dan
memenuhi
terlatih dengan baik, terampil dan berdedikasi
kebutuhan emosional, memenuhi kebutuhan
untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai
komunikasi, mencegah dan mengatasi rekasi
dengan standar profesional dalam keadaan
fisiologis, memenuhi kebutuhan pengobatan
setempat. Ada dua jenis standar kegiatan, yaitu
dan
standar pelayanan dan standar kelonggaran.
memenuhi
Cara penggunaan berbeda dalam menghitung
memenuhi kebutuhan rehabilitasi. Apabila
kebutuhan
prosedur keperawatan tersebut dapat dipenuhi
daya
manusia
berdasarkan WISN.
kegiatan
membantu
kegiatan
dan
kebutuhan
sumber
dan
memenuhi
Suatu standar kegiatan ialah waktu yang
akhir
gerak
oksigen,
yaitu,
ritual,
proses
kebutuhan
jasmani, memenuhi
penyembuhan,
penyuluhan
dan
dalam palaksanaan asuhan keperawatan, maka mutu 10
asuhan
keperawatan
dapat
dipertanggungjawabkan. Asuhan keperawatan
Menurut
International
merupakan bagian internal dari pelayanan yang
organization
dilaksanakan oleh tenaga keperawatan.
kelonggaran tenaga kerja yang mencakup
Penelitian perawat di Rumah Sakit Grace
Detroid
menyatakan
dalam
bahwa
Gillies
rerata
(ILO)
Labour
faktor
minimal
keletihan dan kejenuhan, untuk pria mencapai
(1994),
9% sedangkan wanita 11%. Tenaga kerja
yang
dianggap produktif bila mempu menyelesaikan
waktu
dubutuhkan untuk perawatan langsung (direct
80% dari beban tuganya.
care) ialah berkisar 4 – 5 jam/klien/hari dan
Analisa kebutuhan tenaga keperawatan
rerata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan
tujuannya
tidak langsung ialah 80%, jika sudah bekerja di
kecukupan, kekurangan, kelebihan tenaga dan
atas 80% menunjukan beban kerja tinggi dan
alternative
perlu dipertimbangkan bahwa unit tersebut
pemenuhannya pada setiap unit kerja. Jumlah
membutuhkan tenaga.
tenaga keperawatan yang ada di Rumah Sakit
Ernawati
pendayagunaan
informasi
serta
upaya
Umum GMIM Kalooran saat ini sebanyak 124
kebutuhan riil tenaga perawat dengan metode
orang. Tenaga keperawatan ini terdiri dari
workload indicator staff need(WISN). Hasil
bidan dan perawat. Tenaga Perawat dan bidan
penelitian menunjukkan bahwa beban kerja
terbagi pada Unit Kerja Ruangan Rawat Inap
obyektif tenaga perawat di ruang Medikal
sebanyak 107 orang, klinik rawat jalan
Bedah Rumah Sakit Umum Negara Bali
sebanyak 5 orang, unit gawat darurat sebanyak
termasuk
12 orang.
Kebutuhan
yaitu
tenaga
(2011)
diperolehnya
meneliti
tinggi
dkk
yaitu
rerata
perawat
82,61
%.
berdasarkan
Jam kerja pelayanan keperawatan di
workload indicator staff need (WISN) di
rumah sakit berlangsung 24 jam sehari. Agar
Medikal Bedah Rumah Sakit Umum Negara
pelayanan keperawatan dapat terlayani serta
Bali sebanyak 54 orang perawat,tenaga yang
jam kerja tenaga keperawatan tidak melanggar
ada sebanyak 24 orang sehingga kekurangan
peraturan yang ada, maka jadwal dinas tenaga
30 orang perawat.
keperawatan dalam sehari dibagi 3 shift, yaitu
Efektivitas atau produktivitas kerja dari
pagi, sore dan malam. Shift pagi berlangsung 7
tenaga kerja mungkin mencapai 100%, karena
jam dari jam 07.00 sampai jam 15.00, shift
adanya faktor kelelahan dan kejenuhan dari
sore berlangsung enam jam dari jam 14.00
tenaga kerja tersebut sebesar 15%, sehingga
sampai
sehingga produktifitasnya hanya 85% (Hellwig
berlangsung 12 jam dari jam 20.00 sampai jam
dalam Suharyono, 2006). Waktu yang benar-
08.00 besok harinya.
benar
produktif
yang
digunakan
untuk
20.00
sedangkan
Undang-undang bahwa
shift
malam
ketenagakerjaan
pelayanan kesehatan langsung hanya 53,2%
mengatur
maksimal
jam
kerja
dan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan
berlangsung selama 7 smapai 8 jam sehari dan
penunjang (Gani dalam Saputri, 2009).
akumulasi dalam seminggu selama 40 jam. Kelebihan jam yang terjadi pada shift malam di 11
Rumah
Sakit
Umum
Kalooran
2. Perencanaan tentang kesehatan di Rumah
Amurang dikompensasi dengan penambahan
Sakit Umum GMIM Kalooran Amurang
hari libur dalam seminggu dan pemberian
mengatakan bahwa Rumah Sakit Umum
insentif untuk setiap kali kerja pada shift
GMIM
malam. Hal ini telah dimasukkan dalam
menerapkan UU No 36 tahun 2014 tentang
peraturan rumah sakit yang disepakati bersama
perencaaan tenaga kesehatan namun masih
dengan karyawan.
ada beberapa pengelompokan yang belum
Upaya
GMIM
peningkatan
Kalooran
Amurang
sudah
produktifitas
sesuai dikarenakan oleh situasi dan kondisi
rumah sakit akan berdampak pada jumlah
di Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran
kebutuhan
Amurang.
tenaga.
menggunaka
Perhitungan
metode
dengan
WINS
akan
3. Pengadaaan tenaga kesehatan di Rumah
menghasilkan suatu kebutuhan tenaga yang
Sakit Umum GMIM Kalooran Amurang
efisien dan efektif bila standar kegiatan yang
menunjukkan
dilaksanakan tepat sesuai kebutuhan pelayanan
disediakan dan semua berasal dari yayasan
yang professional.
yang telah di sesuaikan dengan UU No 36
bahwa
ada
tim
yang
tahun 2014 tentang tenaga kesehatan Penempatan
Tenaga
Kesehatan
namun
Sakit
dengan
hasil
informan
ada
beberapa
langkah
pengadaan yang belum sesuai dikarenakan
Umum GMIM Kalooran Berdasarkan
masih
wawancara
mendalam
oleh situasi dan kondisi Rumah Sakit
mengenai
bagaimana
Umum GMIM Kalooran Amurang.
efektifitas rencana penempatan staf dimonitor
4. Penempatan tenaga kesehatan di Rumah
secara terus-menerus oleh pimpinan Rumah
Sakit Umum GMIM Kalooran Amurang
Sakit Umum GMIM Kalooran mengatakan
menunjukkan
bahwa tentu saja dimonitor secara terus-
disediakan dan semua berasal dari yayasan
menerus oleh jajaran direksi dan rencana akan
yang telah di sesuaikan dengan UU No 36
selalu direvisi dan diperbaharui oleh pimpinan
tahun 2014 tentang tenaga kesehatan
bila sewaktu-waktu diperlukan.
namun
bahwa
masih
ada
ada
tim
beberapa
yang
langkah
penempatan tenaga kesehatan yang belum KESIMPULAN
sesuai dikarenakan oleh situasi dan kondisi
1. Kualifikasi dan Pengelompokan tenaga
Rumah Sakit Umum GMIM Kalooran
kesehatan di Rumah Sakit Umum GMIM
Amurang.
Kalooran Amurang masih ada beberapa pengelompokan yang belum sesuai dengan
SARAN
UU No 36 tahun 2014 tentang tenaga
1. Bagi
Rumah
Sakit
kesehatan dikarenakan oleh situasi dan
Kalooran Amurang :
kondisi di Rumah Sakit Umum GMIM
a. Perlu
Kalooran Amurang.
dilakukan
pelaksanaan 12
Umum
GMIM
penyesuaian
kualifikasi
dan
pengelompokan
tenaga
kesehatan
_________. 2014a. Undang-Undang Republik
sesuai dengan UU No 36 tahun 2014.
Indonesia Nomor 36 Tahun 2014
b. Perlu dilakukan perencanaan tenaga
Tentang Tenaga Kesehatan.
kesehatan sesuai dengan UU No 36
_________. 2009a. Undang-Undang Republik
tahun 2014.
Indonesia Nomor 36 Tahun 2009
c. Perlu dilakukan koordinasi dengan pihak
Yayasan
Medika
Tentang Kesehatan.
tentang
_________. 2009b. Undang-UndangRepublik
perekrutan tenaga kesehatan sesuai
Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
dengan UU No 36 tahun 2014 .
Tentang Rumah Sakit.
d. Perlu dilakukan penempatan tenaga kesehatan sesuai dengan UU No 36
_________. 2008. Peraturan Menteri Dalam
tahun 2014.
Negri Nomor 12 Tahun 2008 Tentang
e. Perlu meningkatkan pengembangan
Pedoman Analisis Beban Kerja di
dan pelatihan tenaga kesehatan yang
Lingkungan
Departemen
Dalam
ada di Rumah Sakit.
Negeri dan Pemerintah Daerah.
2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil ini dapat dipakai sebagai referensi dan
disarankan
penelitian
_________,
lanjutan
2005a.Pelatihan
Perencanaan
Sumber Daya Manusia Kesehatan,
mengenai analisa perkiraan jumlah dan jenis tenaga kesehatan di rumah sakit.
_________,
2005b.Kajian
Kebijakan
Perencanaan Tenaga Kesehatan. DAFTAR PUSTAKA Adisasmito,
W.
2007.Sistem
Kesehatan
_________.
Nasional, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
2004b.
Keputusan
Menteri
Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81 tahun 2004 Tentang Pedoman
Aditama, T.Y. 2003.ManajemenAdministrasi
Penyusunan
Rumah Sakit. Penerbit Buku
Daya Manusia Kesehatan di Tingkat
Kedokteran EGC, Jakarta.
Provinsi,
Azwar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan.
Jakarta
:
Bina
Serta
Rupa Bungin, B. 2005.Analisis Data Penelitian Kualitatif,
2016.
Kabupaten/Kota
Sumber
RumahSakit.
Aksara.
Anonimous.
Perencanaan
Profil
RSU
GMIM
RajaGrafindo
Persada,
Jakarta.
Kalooran Amurang. Husaini, U.2008. Pengantar Statistik, Edisi kedua, Bumi Akasara, Jakarta.
13
Kaswan,
2012.Manajemen
Sumber
Daya
Siagian, S.P. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Manusia. Jakarta: Bina Aksara.
Organisasi, Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Marquis,
B.
L
and
Kepemimpinan Keperawatan.
Huston. dan
Teori
2010.
Kualitatif
manajemen
Alfabeta.
&
Aplikasi.
Jakarta: EGC
Mondy, R. W. 2008. Manajeman Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Notoadmodjo, S. 2002. Metode Penelitian Kesehatan, RhinekaCipta, Jakarta.
_____________. Perilaku
2003.
Pendidikan
Kesehatan,
Dan
RhinekaCipta,
Jakarta.
Nuryanto, 2005.Kajian Kebutuhan Sumber Daya Manusia Dengan Mengunakan Metode Workload Indicator Staffing Need (WISN) di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
Medan.Universitas
Sumatera
Utara, Medan.
Lupioadi, R. 2006. Manajemen Pemasaran Jasa, Salemba Empat, Jakarta.
RatmintodanWinarsih, A.S. 2005.Manajemen Pelayanan,
Pustaka
Belajar,
Yogyakarta.
Riduwan, M. 2005. Metode dan Tekhnis Penyusunan Tesis, Alphabet, Bandung.
14
dan R & D.
Jakarta:
