Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Publik (Studi Kasus Pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu) Pardiman Fakultas Ekonomi Universitas Islam Malang Email:
[email protected] Jalan MT. Haryono 193 Malang 65144, Indonesia
Abstract The purpose of this research are: 1) to know about the earning, job condition, staff relationship, organization policy and also self advance that can be an indicator from work motivation which is significance, reliable, valid for the staff of Department of Religion at Batu 2) for examining the integrity, professionalism, as a model, and SDM appreciation. It can be an indicator of culture organization that significance, reliable, valid for the staff of Department of Religion at Batu 3) to test habituate action life skill, businessman, and social satisfied become an indication from significance achievement, reliable and valid for the staff of Department of Religion at Batu 4) to try the influence of work motivation toward the staff achievement at Department of Religion at Batu 5) to know the effect of culture organization toward the staff achievement at Department of Religion at Batu. The results of this study show the culture of the organization and motivation of employees working directly influence the performance of the organization Keyword: Motivation, Organization Culture, Corporate Culture, Performance
PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang sangat vital dan strategis, mengingat bahwa peran SDM sebagai pengambil kebijakan sekaligus pelaksana dalam organisasi tidaklah serta merta bisa digantikan dengan kehadiran teknologi sekalipun. Ketepatan dalam pengambilan kebijakan dan ketepatan dalam pelaksanaan kebijakan akan sangat menentukan tingkat keberhasilan, yang mana tingkat keberhasilan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja, baik kinerja individu maupun kinerja organisasi. SDM memiliki peran yang dominan dalam mengolah sumber daya dan material sehingga menjadi produk melalui kebijakan-kebijakannya. Karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu mendapatkan perhatian yang cukup agar SDM dapat bekerja secara efisien dan menghasilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas perusahaan. Berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan teknologi tidak akan memberikan hasil yang maksimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang maksimal. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2007) memaparkan bahwa untuk memperoleh kinerja organisasi yang maksimal, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) individu yang maksimal pula. Dalam upaya mendapatkan kinerja yang optimal, telah banyak penelitian yang berusaha mengidentifikasi berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja individu
2 maupun kinerja organisasi, seperti Murty, Hudiwinarsih (2012); Brahmasari, dan Suprayetno, 2008; Soedjono (2005); Biantoro (2002). Berbagai faktor telah teridentifikasi, antara lain Motivasi, Kepuasan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Kompensasi, dan lain-lain. Namun demikian peneliti belum menemukan penelitian yang secara spesifik memasukan pendapatan karyawan, kondisi kerja, hubungan antar karyawan, kebijakan organisasi, dan pengembangan pribadi sebagai indikator motivasi kerja, serta integritas, profesionalisme, keteladanan dan penghargaan sebagai indikator budaya organisasi, yang secara keseluruhan diidentifikasi berpengaruh terhadap kinerja. Motivasi dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan atau tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan dengan upaya yang semaksimal mungkin untuk tujuan organisasi (Robbin, 2002:55). Seseorang yang memiliki motivasi tinggi dalam pekerjaannya akan cenderung manampilkan perasaan semangat, nyaman dan senang terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Sebaliknya, orang yang memiliki motivasi rendah akan cenderung menampilkan perasaan malas, kurang semangat, tidak nyaman dan tidak senang dengan pekerjaannya. Organisasi yang mengedepankan profesionalitas dan kinerja, akan menciptakan suatu budaya organisasi yang dinamis. Budaya organisasi dapat dibentuk secara formal ke dalam organisasi melalui berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan pegawai secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi serta strategi organisasi. Pemberdayaan (empowerment) terhadap SDM merupakan salah satu strategi dalam upaya mengoptimalkan kinerja dalam organisasi. Optimalisasi kinerja akan dicapai bila strategi pengembangan SDM mampu menghasilkan karyawan yang memiliki sikap profesional dengan integritas dan komitmen yang tinggi. Hal ini dapat dicapai bila budaya organisasi secara sistematis mampu membentuk sikap pegawai yang memiliki komitment dalam performance, profesionalisme serta memiliki integritas yang tinggi bagi organisasi. Kesadaran SDM akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi sebagai pendorong kemajuan organisasi. Budaya organisasi ini akan menjadi pedoman bagi seluruh personel organisasi dalam menjalankan tugasnya (Atmosoeprapto, 2001:69-70). Permasalahan yang sering dihadapi organisasi publik (pemerintah), khususnya Kantor Kementerian Agama Kota Batu secara umum berkutat pada kinerja, sikap kerja, keterampilan, kemampuan berwirausaha (enterpreneurship), dan kepuasan stakeholder (masyarakat). Mutu pelayanan publik tidak akan dapat berlangsung secara optimal tanpa disertai dengan SDM yang handal dan profesional. Untuk mencapai hal tersebut, motivasi sebagai tenaga pendorong untuk meningkatkan kinerja harus terus dipompakan. Begitu juga, pembiasaan dan ketetapan organisasi yang akhirnya menjadi budaya organisasi harus selalu melekat pada jiwa pegawainya. Optimalisasi kinerja pegawai adalah sebagai muara bagi segala aktifitas pegawai.
3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk menguji: 1. Apakah pendapatan karyawan, kondisi kerja, hubungan antar karyawan, dan kebijakan organisasi, serta pengembangan pribadi merupakan indikator dari motivasi kerja, yang signifikan, reliabel, dan valid pada karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Batu? 2. Apakah integritas, profesionalisme, keteladanan dan penghargaan kepada karyawan merupakan indikator dari budaya organisasi yang signifikan, reliabel, dan valid pada karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Batu? 3. Apakah sikap kerja, tingkat ketrampilan, kewirausahaan, dan kepuasan masyarakat merupakan indikator dari kinerja yang signifikan, reliabel, dan valid pada karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Batu? 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu ? 5. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu? LANDASAN TEORI Motivasi Pengertian motivasi ditafsirkan berbeda-beda oleh para ahli, sesuai dengan tempat dan keadaan masing-masing. Namun pada hakikatnya secara konseptual terdapat kesamaan prinsip. Berelson dan Steiner dalam Wahjusumidjo (1994:212) memberikan pengertian tentang motivasi dengan ungkapan sebagai berikut “Motivasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang memberikan daya, mengaktifkan atau menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menghubungkan perilaku kepada tujuan”. Pengertian motivasi ini kalau dicermati pada hakikatnya merupakan terminologi umum yang memberikan makna daya dorong, keinginan, kebutuhan, dan kemauan. Sebagaimana pendapat dari Koontz dalam Wahjusumidjo (1994:178) menyatakan ”hubungan antara kebutuhan, keinginan, dan kepuasan digambarkan sebagai suatu mata rantai (rantai kebutuhan – keinginan dan kepuasan), yaitu suatu reaksi, yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan), yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan”. Beberapa teori yang berkaitan dengan motivasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu Teori kepuasan (Content Theory) yang berfokus pada ’apa’ yang mendorong manusia melakukan kegiatan, dan Teori Proses (Process Theory) yang mempelajari bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan (Gitosudarmo, 2000:29). Teori-teori motivasi yang termasuk dalam Content Theory di antaranya: 1. Teori hirarki kebutuhan menurut A.H. Maslow yang terdiri atas (Ranupandojo,1993: 181): Kebutuhan fisiologi (Physiology needs), Kebutuhan akan rasa aman (Security needs), Kebutuhan Sosial (Social Needs), Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self-Actualizatiion Needs).
4 2. Teori Motivasi Prestasi oleh Mc. Clelland’s, yang terdiri atas (Hasibuan,1996:111): Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation), Kebutuhan akan kekuatan (Need of Power). 3. Teori ERG oleh Clayton Alderfer yang terdiri atas Gitosudarmo (2000:32): Kebutuhan akan eksistensi (Existence Needs), Kebutuhan akan keterikatan (Relatedness Needs), Kebutuhan akan pertumbuhan (Growth Needs). 4. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg yang terdiri atas (Hasibuan, 1996:108): Kondisi ekstrinsik pekerjaan (Extrinsic job conditions) dan Kondisi intrinsik pekerjaan (Intrinsic job conditions) Pada teori proses motivasi, “Motivasi Kerja didefinisikan sebagai proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi” (Sarwoto,1997:206). Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk menguji motivasi kerja pegawai adalah: (1) Pendapatan, (2) Kondisi Kerja, (3) Hubungan Antar Karyawan, (4) Kebijakan Organisasi, dan (5) Pengembangan Pribadi Budaya Organisasi Terminologi tentang budaya organisasi tampaknya tidak dapat didefinisikan secara singkat, ada beberapa deskripsi yang menjelaskan hal itu. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Menurut Robbins (2003:438) ”budaya organisasi juga sering dimaknakan sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah”. Armstrong (2006:303) ”para anggota satu budaya memegang nilai-nilai dan menyesuaikan dengan norma-norma karena mereka mengembangkan kepercayaan dan asumsi dasar serta mendukung norma-norma dan nilai-nilai ini. Norma-norma dan nilai-nilai pada akhirnya mendorong aktivitas-aktivitas yang menghasilkan artifact tingkat permukaan. Artifact adalah perluasan lebih lanjut atau ekspresi budaya sama yang memepertahankan nilai-nilai dan norma-norma”. Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan atau filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan perusahaan dalam pengelolaan karyawan dan masyarakat. Dalam penelitian ini, sebagai indikator Budaya Organisasi meliputi : 1. Integritas Adanya kepercayaan serta aspek-aspek bersifat moral atau etika yang dihargai oleh karyawan ketika bekerja, meliputi : Pelaksanaan ibadah (nilai taqwa), dedikasi, dan nama baik pribadi dan organisasi 2. Profesionalisme Profesionalisme merupakan kemampuan teknis yang tinggi serta watak dan sikap mental yang berorientasi pada keinginan untuk melakukan atau menghasilkan yang terbaik. Meliputi : tanggung jawab, disiplin, dan berorientasi ke depan. 3. Keteladanan Sesuatu yang dapat dicontoh dan dianut pihak lain karena tindakan maupun sikapnya yang baik dan benar yang meliputi : bertindak adil, tegas, dan bijak. 4. Penghargaan Kepada Sumberdaya Manusia
5 Menghargai SDM sebagai aset utama perusahaan, meliputi : Mempertahanakan SDM berkualitas, menghargai dan menghormati sesama, dan imbalan sesuai hasil kerja. Kinerja Karyawan “Kinerja, yaitu hasil keluaran yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama periode waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa produktivitas seorang karyawan identik dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya” (Bernardin dan Rusell,1998:26). Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Sebagai indikator digunakan antara lain (Sedarmayanti, 1996:144-145) : 1. Sikap kerja Sikap kerja merupakan kesiapan dan kesediaan seseorang untuk untuk bekerja, yang meliputi : bekerja secara bergiliran, kerja lembur, dan kerja tim (team work) 2. Tingkat keterampilan Tingat keterampilan merupakan kemampuan teknis seseorang yang dalam kaitan dengan pekerjaan. Tingkat keterampilan ini meliputi : meningkatkan pengetahuan, meningkatkan kemampuan dengan latihan, dan mandiri dalam pekerjaan. 3. Kewirausahaan Kewirausahaan merupakan potensi yang dimiliki dalam pekerjaan berkait dengan masalah keberanian mengambil resiko dan kreatifitas seseorang. Hal ini meliputi antara lain : biaya dan manfaat, resiko, dan kreatif dan inovatif. 4. Kepuasan Masyarakat, Kepuasan Masyarakat merupakan persepsi karyawan dalam memenuhi kebutuhan dan memuaskan masyarakat dengan memberikan pelayanan yang terbaik. Kepuasan masyarakat ini meliputi : piawai, ramah, pelayanan prima. Kerangka Konsep Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi adalah dua hal yang diyakini dapat menggerakkan perilaku seseorang dalam organisasi dan sekaligus sebagai sistem nilainilai yang diyakini, dipelajari, diterapkan, dan dikembangkan secara berkesinambungan oleh anggotanya, karena berfungsi sebagai pendorong dan penggerak bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam berprestasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kerangka konseptual menggambarkan paradigma hubungan antara variabel Motivasi kerja dan Budaya Organisasi dan variabel kinerja karyawan, sebagaimana gambar berikut :
6
Pendapatan Kondisi Kerja
Hubungan Karyawan
Motivasi Kerja
Sikap Kerja
Kebijakan Organisasi
Tingkat Ketrampilan
Pengembangan Pribadi
Kinerja Kewirausahaan
Integritas Profesionalisme
Budaya Organisasi
Kepuasan Masyarakat
Keteladanan Penghargaan Kepada SDM Hipotesis 1. Pendapatan, Kondisi Kerja, Hubungan Karyawan, Kebijakan Organisasi, dan Pengembangan Pribadi merupakan Indikator Motivasi yang signifikan, reliabel dan valid. 2. Integritas, Profesionalisme, Keteladanan, dan Penghargaan merupakan Indikator Budaya Organisasi yang signifikan, reliabel dan valid. 3. Sikap Kerja, Tingkat Ketrampilan, Kewirausahaan, dan Kepuasan Masyarakat merupakan Indikator Kinerja Pegawai yang signifikan, reliabel dan valid. 4. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. 5. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Penelitian ini merupakan “penelitian penjelasan” (explanatory research) yang menjelaskan hubungan sebab akibat antar variabel melalui pengujian hipotesis” (Sugiyono, 2010:56). Penelitian ini menjelaskan hubungan sebab akibat antara variabel bebas (independent variable) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi dengan variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja Pegawai. Namun sebelum dilakukan
7 pengujian hubungan kausalitas tersebut, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian signifikansi, reliabilitas dan validitas masing-masing indikator yang digunakan dalam variabel-variabel tersebut. Adapun untuk indikator masing-masing variabel adalah sebagai berikut: (1) indikator Variabel Motivasi Kerja adalah: pendapatan, kondisi kerja, hubungan antar Pegawai, kebijakan organisasi, dan pengembangan pribadi, (2) indikator variabel budaya organisasi adalah: integritas, profesionalisme, keteladanan, penghargaan, serta (3) indikator variabel kinerja Pegawai adalah Sikap kerja, tingkat keterampilan, kewirausahaan, dan kepuasan masyarakat. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Batu. Jumlah seluruh Pegawai adalah 154 orang Pegawai sekaligus merupakan sample dalam penelitian. Mengingat jumlahnya yang minim, maka seluruh Pegawai yang ada pada Kantor Kementerian Agama Kota Batu akan dijadikan sebagai, sehingga penelitian ini merupakan penelitian sensus. Definisi Operasional Variabel Motivasi Kerja (X1) Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (McCormick, 1985:268 dalam Mangkunegara, 2005:94). Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator yaitu, pendapatan (X1.1), kondisi kerja (X1.2), hubungan antar Pegawai (X1.3), kebijakan organisasi (X1.4), dan pengembangan pribadi (X1.5) Budaya Organisasi (X2) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan atau filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan perusahaan dalam pengelolaan karyawan dan masyarakat” (Moeljono, 2003). Variabel Budaya organisasi merupakan konstruk (unobserve variable). Dalam penelitian ini, diukur dengan menggunakan indikator: Integritas (X2.1), profesionalisme (X2.2), keteladanan (X2.3), dan penghargaan (X2.4). Kinerja Pegawai (Y) Mangkunegara dalam Koesmono, (2005:28) menyatakan bahwa kinerja perusahaan merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam penelitian, variabel kinerja organisasi secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator, yaitu Sikap kerja (Y1), tingkat keterampilan (Y2), kewirausahaan (Y3), dan kepuasan masyarakat (Y4) Instrument Penelitian Untuk mengukur variabel bebas dan variabel terikat dalam kuisioner peneliti menggunakan skala Likert dengan skala penilaian antara 1 sampai dengan 5, yang
8 disesuaikan dengan variasi jawaban masing-masing item pertanyaan adalah ”sangat setuju”, ”setuju”, ”cukup setuju”, ”tidak setuju” dan ”sangat tidaksetuju”. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument Untuk menguji Signifikansi indikator digunakan parameter regression weight (faktor loading). Apabila hasil pengukurannya menghasilkan nilai <0,001 maka secara statistik dinyatakan sangat nyata (signifikan). Untuk menguji reliabilitas dan validitas indikator terhadap konstruk harus dipenuhi syarat adanya kesamaan pengukuran (unidimensionality) antara konstruk dengan indikatornya. Uji unidimensionality dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Suatu indikator mempunyai unidimensionalitas dengan konstruknya bila GFI-stat > 0,90. Setelah secara statistik bisa dibuktikan adanya unidimensionalitas antara konstruk dengan Indikatornya maka dilakukan Uji Reliabilitas dan Validitas Konstruk dengan model Construct Reliability (CR). Jika hasil hasil perhitungan CR>0,70 maka indikator dinyatakan Valid. Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono, 2010:199), mengingat data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Dalam pengolahan data dan pengujian hipotesis peneliti menggunakan alat bantu berupa program aplikasi SPSS versi 20 dan AMOS versi 20.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Deskriptif Variabel dan Indikator Penelitian Tabel 1: Distribusi Rata-Rata (mean) Butir Pertanyaan Variabel
Indikator
Pendapatan(X1.1) Kondisi Kerja (X1.2)
Motivasi Kerja (X1)
Hubungan Antar Karyawan (X1.3) Kebijakan Organisasi (X1.4) Pengembangan Pribadi (X1.5)
Integritas (X2.1)
Butir
Mean
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
3,12 3,07 3,12 3,10 3,10 3,14 3,36 3,17 3,35 3,14 3,20 3,14 3,44 3,17 3,23 3,34 3,36 3,37
Rerata Indikator
Rerata Variabel
3,10
3,12
3,29
3,16
3,28
3,35
3,19
9
Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Profesionalisme (X2.2) Keteladanan (X2.3) Penghargaan Kepada SDM (X2.4) Sikap Kerja (Y1) Tingkat Keterampilan (Y1) Kewirausahaan (Y2) Kepuasan Masyarakat (Y3)
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
3,31 3,31 3,18 3,22 3,17 3,37 3,29 3,37 3,20 2,94 2,87 3,27 3,39 3,38 2,88 3,11 2,97 3,34 3,42 3,53 3,34
3,27 3,29 3,25
3,29
3,02
3,22 3,20 3,14
3,43
Sumber : Hasil Analisis
Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 : Pendapatan Karyawan, Kondisi Kerja, Hubungan Antar Karyawan, Kebijakan Organisasi, dan Pengembangan Pribadi sebagai indikator dari Motivasi yang signifikan, reliabel dan valid secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya. Hipotesis 2 : Integritas, Profesionalisme, Keteladanan, dan Penghargaan kepada SDM sebagai indikator dari Budaya Organisasi yang signifikan, reliabel dan valid secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya. Hipotesis 3 : Sikap Kerja, Tingkat Ketrampilan, Kewirausahaan, dan Kepuasan Masyarakat sebagai indikator dari Kinerja Karyawan yang signifikan, reliabel dan valid, dapat dibuktikan kebenarannya. Hipotesis 4 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Pengujian menggunakan Uji-t menunjukkan bahwa regression weight dari X1 yaitu 1 = 0,227 secara statistik nyata yang diindikasikan oleh nilai signifikansi = 0,025 < 0,05. Dengan demikian “Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan” dapat dibuktikan kebenarannya Hipotesis 5 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji t mengindikasikan bahwa regression weight dari X2 yaitu 1 = 0,227 sangat nyata yang diindikasikan oleh nilai sign < 0,001. Dengan demikian “Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan kebenarannya. Pengaruh antar variabel yang diamati, baik langsung, tidak langsung maupun totalnya yang akan dikaji, utamanya pengaruh terstandar (standardized effect) adalah : 1. Pengaruh Langsung Pengaruh langsung terstandar (Standardized Direct Effect) berbagai variabel independen terhadap variabel dependen bisa dilihat dari nilai standardized regression weight.
10
Tabel 2: Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Y Y X15 X14 X13 X12 X11 X21 X23
<--<--<--<--<--<--<--<--<---
X2 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X2 X2
X22 X24 Y4 Y2 Y3 Y1
<--<--<--<--<--<---
X2 X2 Y Y Y Y
Estimate 0,570 0,397 0,581 0,551 0,727 0,580 0,432 0,664 0,786 Estimate 0,819 0,846 0,707 0,752 0,618 0,727
Ratio (kali) 1,44 1,00 1,34 1.28 1,68 1,34 1,00 1,00 1,18 Ratio (kali) 1,23 1,27 1,14 1,06 1,00 1,03
Sumber : Hasil analisis
Dari lima indikator Motivasi Kerja yaitu Pendapatan Karyawan (X11), Kondisi Kerja (X12), Hubungan Antar Karyawan (X13), Kebijaksanaan Organisasi (X14) dan Pengembangan Pribadi (X15), yang paling tinggi kontribusinya adalah Hubungan Antar Karyawan (X13), kemudian berturut-turut diikuti oleh Pengembangan Pribadi (X15) dan Kondisi Kerja (X12) serta berikutnya Kebijaksanaan Organisasi (X14). Kelihatannya Pendapatan Karyawan (X11) memberikan kontribusi paling rendah dalam menumbuhkan Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini wajar karena pendapatan pada dasarnya merupakan imbal jasa yang memang harus diterima karyawan atas tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Berdasarkan fakta penelitian ini maka Pimpinan Kantor Kementerian Agama Kota Batu dalam meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan dibawah tanggung jawabnya harus mampu menciptakan Hubungan Antar Karyawannya, menciptakan Kondisi Kerja yang nyaman, menfasilitasi bawahan/karyawan dalam mengembangkan diri serta menetapkan kebijaksanaan organisasi yang berpihak pada kesejahteraan karyawan/bawahan. Penghargaan pada Karyawan (X24) merupakan indikator yang memberikan kontribusi tertinggi pada terciptanya Budaya Organisasi (X2) dan secara berturut-turut diikuti oleh Profesionalisme (X22), Keteladanan (X23) dan terakhir Integritas (X21). Oleh karena itu bila Pimpinan dilingkungan Kementerian Agama Kota Batu ingin ”membudayakan” Budaya Organisasi pada bawahan/karyawan hendaknya memperhatikan indikator-indikator tersebut utamanya membudayakan pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestasi, mengkondisikan karyawan bekerja secara profesional dan keteladanan. Pengaruh langsung Budaya Organisasi ( X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dalam persamaan struktural merupakan pengaruh paling tinggi yaitu 1,44 kali dari pengaruh langsung Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Fakta ini memberikan informasi kepada para Pimpinan di Kantor Kementerian Agama Kota Batu bahwa agar kinerja karyawan meningkat, Budaya Organisasi selalu ditanamkan dalam setiap pimpinan
11 utamanya memberikan penghargaan pada bawahan yang berprestasi, bekerja secara profesional dan pimpinan harus mampu menjadi panutan bagi bawahannya. 2. Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh tidak langsung terstandar (standardized indirect effects), secara singkat disajikan pada tabel berikut ini : Tabel 3: Standardized Indirect Effects Melalui Estimate Y4 <--- X2 Y 0,403 Y3 <--- X2 Y 0,352 Y2 <--- X2 Y 0,429 Y1 <--- X2 Y 0,414 Y4 <--- X1 Y 0,281 Y3 <--- X1 Y 0,245 Y2 <--- X1 Y 0,299 Y1 <--- X1 Y 0,289
Rasio 1,14 1,00 1,22 1,18 1,15 1,00 1,22 1,18
Sumber : Hasil analisis
Pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X1) pada indikator Kinerja Karyawan yang tertinggi adalah pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X1) Karyawan yang tertinggi juga pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Tingkat Ketrampilan (Y2) yaitu sebesar 1,22 kali dari pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Tingkat Ketrampilan (Y2) yaitu sebesar 1,22 kali dari pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X1) terhadap Kewirausahaan (Y3). Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (X2) pada indikator Kinerja Kewirausahaan (Y3). Fakta penelitian ini memberikan informasi bahwa hubungan antara Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi dengan Tingkat Ketrampilan Karyawan (Y2) merupakan hubungan terkuat. Oleh karena itu tanpa mengabaikan indikator lain, bilamana Pimpinan Kementerian Agama Kota Batu ingin sukses dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya perlu diimbangi dengan meningkatkan ketrampilan karyawan yang bersangkutan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini, maka dilakukan berbagai analisis dan pengujian data meliputi uji-t, reliabilitas, dan validitas. Adapun dari hasil analisis tersebut dapat disimpulkan beberapa hal penting sebagai berikut : Pendapatan Karyawan, Kondisi Kerja, Hubungan Antar Karyawan, Kebijakan Organisasi, dan Pengembangan Pribadi sebagai indikator dari Motivasi yang signifikan, reliabel dan valid secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya. Integritas, Profesionalisme, Keteladanan, dan Penghargaan kepada SDM sebagai indikator dari Budaya Organisasi yang signifikan, reliabel dan valid secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya. Sikap Kerja, Tingkat Ketrampilan, Kewirausahaan, dan Kepuasan Masyarakat sebagai indikator dari Kinerja Karyawan yang signifikan, reliabel dan valid, dapat dibuktikan kebenarannya.
12 Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Pengujian menggunakan Uji-t menunjukkan bahwa regression weight dari X1 yaitu 1 = 0,227 secara statistik nyata yang diindikasikan oleh nilai signifikansi = 0,025 < 0,05. Dengan demikian “Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan” dapat dibuktikan kebenarannya Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji t mengindikasikan bahwa regression weight dari X2 yaitu 1 = 0,227 sangat nyata yang diindikasikan oleh nilai sign < 0,001. Dengan demikian “Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan kebenarannya.
Saran Hubungan Antar Karyawan merupakan indikator yang paling tinggi kontribusinya dalam menumbuhkan Motivasi Kerja Karyawan, sehingga dalam meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan hendaknya diciptakan Hubungan Antar Karyawan secara harmonis, nyaman, menfasilitasi karyawan dalam mengembangkan diri serta menetapkan kebijaksanaan organisasi yang berpihak pada kesejahteraan karyawan/bawahan. Namun demikian indikatorindikator yang lain tetap harus mendapatkan perhatian. Penghargaan pada Karyawan merupakan indikator yang memberikan kontribusi tertinggi pada terciptanya Budaya Organisasi. Oleh karena itu penciptaan budaya organisasi hendaknya memperhatikan indikator-indikator tersebut, utamanya membudayakan pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestasi, mengkondisikan karyawan bekerja secara profesional dan keteladanan. Pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan mempunyai pengaruh paling tinggi dibanding pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian, maka disarankan kepada para Pimpinan agar kinerja karyawan meningkat, maka Budaya Organisasi hendaknya selalu ditanamkan dalam setiap pimpinan utamanya dalam memberikan penghargaan pada bawahan yang berprestasi, bekerja secara profesional, dan pimpinan harus mampu menjadi panutan bagi bawahannya. Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi dengan Tingkat Ketrampilan Karyawan merupakan hubungan terkuat. Oleh karena itu, Pimpinan yang ingin sukses dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya, maka perlu diimbangi dengan meningkatkan ketrampilan karyawan yang bersangkutan.
13 DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers. Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan : mewujudkan Organisasi yang efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya, Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Biantoro U., 2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Brahmasari I.A., dan Suprayetno A., 2008: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia): Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135 Daft, Richard L. Era Baru Manajemen: Terjemahan. PT. Salemba Empat: Jakarta, 2006. Gito,Sudarmo, Indriyo.2000, Perilaku keorganisasian, Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hasibuan,Malayu,S.P.,1996.Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara. Hatch, Mary Jo,1997. Organization Theory: Modern, Symbols, and Postmodern Perspective, New York: Oxford University Press. Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan KepuasanKerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di JawaTimur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset. Murty WA, Hudiwinarsih G., 2012: Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya): The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228 Noe, R.A., Hollenbeck, John R., Barry Gerhart, and Patrick M. Wright., 2014. Manajemen Sumber Daya manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Edisi 6 Buku 1, Salemba Empat, Jakarta, 2014 Ranupandojo,Heidjrahman dan Suad Husnan1993. Manajemen Personallia, Yogyakarta: BPFE Robbins, Stephen.P. 2003. Organization Theory: Structure, Design And Applications Third Edition, Singapore: Prentice HallInternational Inc.
14 Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Sarwoto, 1997, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Yogyakarta: Liberty. Sedarmayanti. 1996 . Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya, Bandung: CV.Mandar Maju. Soedjono, 2005; Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya: Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret 2005: 22- 47 Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung Wahjusumidjo, 1994. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia.
