PÁLYAKEZDŐ INFORMATIKUSOK KILÁTÁSAI A FOGLALKOZTATÓK SZEMSZÖGÉBŐL

PÁLYAKEZDŐ INFORMATIKUSOK KILÁTÁSAI A FOGLALKOZTATÓK SZEMSZÖGÉBŐL

Kutatási beszámoló – 2016 december –

Tartalom 01 02 04 05 05 05 07 10 10 13 13 14

Háttér A kutatás paraméterei Vezetői összefoglaló Eredmények A munkaerőhiány és annak megítélése Percepció múltról és jelenről Kilátások HR stratégia Toborzási tapasztalatok Belső eszközök Külső eszközök Oktatás

Háttér Nem csak a magyar munkaerőpiacon, de kisebb-nagyobb mértékben globálisan is munkaerőhiánnyal küzdenek a vállalatok az informatikai szaktudást igénylő posztokon. A technológiai fejlődés, az informatikai szektorban végbemenő beruházások mellett a hagyományos iparágak is egyre több IT-végzettségű munkatársat igényelnek. Mára az alapkompetencia magas színvonalon tartása mellett a digitalizációban rejlő lehetőségek kihasználása vált az egyik kulcstényezővé a vállalatok versenyképességében és sikerében. Emiatt az IT cégeken kívül a nem elsődlegesen informatikával foglalkozó vállalatok – akár a gépjárműiparban, pénzügyi szektorban, vagy az FMCG vállalatok körében – is jelentős mennyiségű informatikai szakembert foglalkoztatnak. Megoszlanak a becslések arról, hogy hány tízezerben mérhető a betöltetlen állások, vagy a látens, kényszerből megspórolt pozíciók száma. Mindazonáltal 2016-ra közhellyé érett az az állítás, hogy az utánpótlásért felelős állami intézmények nem tudják kitermelni azt az informatikus mennyiséget, mely elegendő lenne a munkaerőpiaci igények kielégítésére. A helyzetet tovább rontja a külföldre vándorlás, különösen a többéves gyakorlattal rendelkezők köréből. Elsődleges ismereteink erről leginkább a sajtóból származnak, továbbá cégvezetők, munkavállalók beszámolóiból. Fontos hiányosság, hogy a jövőbeni kilátásokról csak elhamarkodott jóslatok állnak rendelkezésre, illetve távlati, forradalmi változások tervei, amik a reális környezeti tényezőkhöz nem feltétlenül illeszkednek. Kutatásunk azzal a céllal jött létre, hogy kifejezetten a foglalkoztatói oldal szemszögéből adjon képet a munkaerőpiacon belül az informatikai jellegű állásokban a pályakezdők helyzetéről. Fontos, eddig nem tárgyalt részletek felderítéséről, emellett a reálisan adható reakciókkal kapcsolatos gyakorlatról kívántunk adatot gyűjteni, többek között arról, hogy az utánpótlás érdekében az oktatási intézményeken kívül maga a felvevőpiac milyen módszerekkel próbál úrra lenni a kialakult helyzeten.

01

A kutatás paraméterei A kérdőíves felmérésre 2016 november-december folyamán került sor. A vállalatok illetékeseit kérdeztük meg, kifejezetten HR szakembereket, elsősorban döntéshozókat. Ehhez 250 céggel vettük fel a kapcsolatot, a célunk 50 válaszadó elérése volt. Végül 62en vettek részt a kutatásban. A vállalatok illetékeseinek kapcsolati adataihoz nyilvános adatbázisokból, az interneten fellelhető céges információkból, valamint ajánlások útján jutottunk hozzá. Különös figyelmet fordítottunk arra, hogy változatos és arányos összetételű legyen az adatbázisunk, mind a meghatározó tulajdonosi viszonyok, mind a képviselt iparág, mind az informatikának a vállalat működésében betöltött szerepe tekintetében. A megkérdezettek által képviselt iparágak igen változatosak, a közös bennük az, hogy a vállalat sikerességében az informatika, mint hozzáadott érték szignifikáns helyet foglal el. A kitöltők között egyszerre vannak jelen kifejezetten informatikai vállalatok, (mint például a szoftverfejlesztő vagy ICT szolgáltató cégek) továbbá az átlag feletti és alatti informatikai igényekkel rendelkező társaságok. Az Ön vállalatát hová sorolná?

62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést 1

IT szoftverfejlesztés és -értékesítés

33 / 53%

2

nem IT-orientált vállalat átlag fölötti informatikai igényekkel (pl: pénzintézet, média, ssc)

10 / 16%

3

informatikai szolgáltatások

4

telekom szektor

3 / 5%

5

Egyéb

2 / 3%

6

IT hardverfejlesztés és -értékesítés

2 / 3%

7

nem IT-orientált vállalat, átlag alatti informatikai igényekkel (pl: gyártás, logitsztika)

2 / 3%

8

nem IT-orientált vállalat, átlag alatti informatikai igényekkel (pl: civil szolgáltatás, kereskedelem)

1 / 2%

9 / 15%

Továbbá a nagyvállalattól a kis és középvállalkozásig mindegyik vállalatméret képviseltette magát, az uniós KKV nomenklatúra szerinti besorolás alá esik a megkérdezett társaságok fele. Az Ön vállalatának létszáma:

62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést 1

10-50

16 / 26%

2

1000 fölött

16 / 26%

3

101-200

12 / 19%

4

51-100

8 / 13%

5

201-500

7 / 11%

A tulajdonosi viszonyok között domináltak a külföldi és a magyar magántulajdonú cégek. A külföldi állami tulajdonú cégek kis létszáma okán végül egy sem került be a kutatásba, mindazonáltal ez a jellemző nem is igazán releváns a kutatás célját tekintve. Az Ön vállalatának tulajdonosi viszonyai: 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést 1

magyar magántulajdon

30 / 48%

2

küldöldi magántulajdon

29 / 47%

3

magyar állami tulajdon

3 / 5%

4

küldöldi állami tulajdon

0 / 0%

A kérdőívek kitöltése internetes felületen, illetve néhány egyedi esetben telefonon keresztül zajlott. A kérdőívek teljesen anonim módon kerültek kitöltésre, az adatokat és az egyedi válaszokat külön és diszkréten kezeltük, azokat harmadik fél számára nem adjuk ki. A kutatásban résztvevőknek ezúton is szeretnénk megköszönni a segítséget!

03

Vezetői összefoglaló A kutatás részletes ismertetése előtt röviden összefoglaljuk a legfontosabb megállapításokat, amiket a kutatás alapján kikövetkeztethettünk. Ismét igazolást nyert, hogy nem légből kapott az informatikai munkaerőhiány miatti aggodalom A kutatás egyik nagyon fontos megállapítása maga a kutatás indokoltságának megerősítése. A válaszadók az eddigi információkat alátámasztják. Ugyanakkor a pályakezdők előtt álló lehetőségekről alkotott képet sokban árnyalják a kutatás eredményei. A válaszok cáfolják például azt az előítéletet, hogy a pályakezdők elhelyezkedési esélyeit korlátozzák a foglalkoztatói oldal aggályai, és túl szigorú elvárásai a gyakorlati idők tekintetében. Szoftver- illetve mobilalkalmazás-fejlesztők a királyok A szoftverfejlesztés és a mobilalkalmazás fejlesztés az egyik legintenzívebben fejlődő terület az informatikában. Ezeknél az állásoknál a legmagasabb az elvándorlási ráta is, mivel a jó fejlesztők külföldön is keresettek és sokszor a tripláját is kereshetik itthon maradt társaiknál. Így e két csoport pótlása és fejlesztése a jelenlegi legnagyobb probléma és a HR szakemberek szerint ők is maradnak a legproblémásabbak a jövőben is. Borús jelen és még borúsabb jövő A kutatás jól megmutatja, hogy a terület HR szakemberei hogyan látják a múlt tükrében a jelent és hogyan képzelik el a jövőt. A jelen helyzetet a múlthoz képest problémásabbnak látják, komoly gondot jelent egy vállalaton belül az informatikai állások betöltése. A jövőre nézve szintén negatívak a szakemberek előrejelzései: a munkaerőhiány csak növekedni fog, ráadásul ezzel párhuzamosan nem várható javulás a kínálati oldalon a szakmai felkészültségben, a jelöltek alap tudásának versenyképességében. Ugyanakkor fontos megállapítani, hogy pontos előrejelzésekkel nem rendelkeznek, inkább csak megérzésből pesszimisták a megkérdezettek. Léteznek eszközök a hiány kezelésére Általában elmondható, hogy a cégek észlelték a helyzet súlyosságát és folyamatosan figyelemmel is kísérik annak alakulását. A HR stratégiában külön fejezetet szentelnek a kutatásunkban tárgyalt problematikának, és igyekeznek megfelelően reagálni. Mind a keresések és a toborzás hatékonyságát, mind pedig a megszerzés és megtartás szempontjából fontos foglalkoztatói vonzerőt igyekeznek növelni a rendelkezésre álló eszközökkel. Változatos palettáról válogatnak, immár kis- és középvállalati szinten is. A vélt, illetve a kommunikált kilátástalanság nem szegi kedvét a HR-eseknek Ebben a folyamatban a HR-döntéshozók és az általuk képviselt vállalatok egyre inkább a proaktív megoldások felé fordulnak, és immár nem csak a keresés hatékonyságát, valamint az alkalmazói oldal vonzerejét tökéletesítik, hanem folyamatosan válnak egyre nyitottabbá a privát szféra oktatási intézményei által nyújtott megoldásokra.

04

Eredmények A kutatást részleteiben négy fontos témakörbe csoportosítva mutatjuk be. Először a múlt és a jelen megítéléséről, azaz a percepcióról szóló kérdéseinkre adott válaszokat tekintjük át. Ezt követően a jövőbeni kilátások megítélését elemezzük. Külön fejezetet szentelünk annak, hogy milyen eszközökkel, hogyan veszik fel a küzdelmet a cégek és HR-eseik az informatikai munkaerőhiánnyal, különös tekintettel a pályakezdőkre. Végül pedig áttekintjük, hogy az oktatás szerepét hogyan látják a HR-döntéshozók a munkaerőhiány elleni harcban.

A munkaerőhiány és annak megítélése Percepció múltról és jelenről Az informatikai szektorban jelentkező tragikus munkaerőhiányról szóló cikkekkel... 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3

4

A magyar informatikai munkaerő-kínálat kielégíti a cégünk igényeit. 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést

1

5 Teljesen egyet értek

Egyáltalán nem értek egyet

0

Átlag: 3.56

2

3

Átlag: 1.63 4



A megkérdezettek válaszai alátámasztják azt az általános közvélekedést, hogy nincs elegendő IT-munkaerő a megnyíló, vagy felszabaduló állásokra. Akár közvetlenül, akár áttételesen kérdezve rá erre, a válaszok egyöntetűen a probléma meglétét tükrözik. Némi szórás ugyan megfigyelhető, de ez inkább csak a válaszadók vérmérsékletéből adódik. Ha nem is tragikus a helyzet, de többségében kritikusnak ítélik a munkaerőhiányt. Csak bizonyos pozíciókban van munkaerőhiány az informatikai szakmában. 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3

4

Átlag: 2.81 5 Teljesen egyet értek


05

Nagyobb eltérés mutatkozik a tekintetben, hogy a probléma általános-e, vagy pedig behatárolhatók-e kifejezett hiányszakmák. A megkérdezettek válaszai szórtak, tekintet nélkül vállalatméretre, vagy tulajdonosi viszonyokra. Azonban összefüggést láthattunk a vállalat informatikai orientációja és a hiány megítélése között. Azok a cégek, amelyek kifejezetten szoftver- vagy hardverfejlesztéssel illetve informatikai tanácsadással foglalkoznak, sokkal inkább egyetértettek az állítással. Esetükben a vállalat emberi erőforrásigénye is nyilván összetettebb, így többféle poszton szembesülhettek emberhiánnyal. Bár ebben a kérdésben nem született egyértelmű válasz, az egyes pozíciókra kérdezve, már kézzelfogható a különbség: a fejlesztők, tehát a programozást végzők esetében a legkritikusabb a helyzet! Mely pozíciók betöltése jelenti a legnagyobb kihívást jelenleg? 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést 1

szoftverfejlesztők

52 / 84%

2

mobilalkalmazás-fejlesztők

15 / 24%

3

szoftvertesztelők

12 / 19%

4

account/projekt menedzserek

10 / 16%

5

hálózatüzemeltetők

9 / 15%

6

data expert

8 / 13%

7

hardverfejlesztők

7 / 11%

8

informatikai értékesítők

6 / 10%

9

nincs pozíció, amivel gondunk lenne

4 / 6%

10 informatikai tanácsadók

4 / 6%

11 biztonságtechnikusok

3 / 5%

12 hardvertesztelők

3 / 5%

13 IT support alkalmazottak

2 / 3%

Annak ellenére, hogy a kutatásban résztvevő vállalatoknak csak mintegy fele kategorizálta magát szoftvert fejlesztő és/vagy azzal kereskedő cégnek, a megkérdezettek 84%a a szoftverfejlesztést jelölte meg, mint tipikus hiányszakmát az IT-szakmák között. A menedzsment jellegű, tehát IT-szakértelmet elváró üzleti célú (ügyfélkapcsolat, tanácsadás, elemzés) pozíciók jelentik a kritikus területek második hullámát, míg a hardverrel és üzemeltetéssel foglalkozókat az átlagnál kevesebben látják pótolhatatlannak. Kutatásunk egyik hiányosságaként merülhet fel, hogy miért nem élik meg kritikus szakterületnek az IT-biztonságot a HR-esek? Különösen annak fényében, hogy az előrejelzések szerint az egyik legforróbb terület lesz a közeljövőben az üzletfolytonossági kihívások kezelése, az adatlopások elleni védelem, a kockázatelemzés, a redundanciamenedzsment. Az, hogy a lista alján végzett a biztonságechnika a kritikusnak ítélt pozíciók között, egyfelől következhet abból, hogy számosságát tekintve mind a vállalatok között,

06

mind pedig egyes vállalatokon belüli létszám tekintetében sokkal kisebb az IT-biztonságra specializáltak aránya. Másfelől pedig az is magyarázat, hogy a legtöbb vállalat igyekszik külső beszállítóval, vagy kiszervezés útján ellátni ezt a területet, így a HR-döntéshozók helyett inkább a CIO feje fáj amiatt, hogy nehezen talál jó szakértőket. Az elmúlt két évben nem volt szükséges változtatni a vállalat HR-stratégiájában. 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3

4


Átlag: 1.03 5

Teljesen egyet értek

Bár a szakmai és a közéleti közbeszédben csak az elmúlt évben lett ennyire hangsúlyos az informatikai munkaerőhiány, fennáll a lehetősége annak, hogy ez már régóta meglévő probléma, ami csak most jutott el köztudatba. Ezt némiképpen cáfolta a kutatásunk egy kérdése, ahol a válaszok alapján elmondható: szinte minden cégnél HR-stratégiai változtatásokra volt szükség az elmúlt két év folyamán.

Kilátások A vállalkozás rendelkezik két éven túli munkaerő-kínálati előrejelzésekkel. 62 emberből 60 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3


4


Amennyiben turbulens változás zajlott le az elmúlt két évben a HR-piacon, feltételezhető, hogy a cégek igyekeznek előre látni hasonló folyamatokat és ez alapján készülni rá. Nos, a kutatásban résztvevők válaszai ezt nem igazolják vissza. Csupán elenyésző azok száma, akik itt egyetértő jellegű választ jelöltek meg, hogy rendelkeznének ilyen előrejelzésekkel. Azt gondolnánk, hogy ilyen elemzést csak nagy erőforrásokkal lehet előteremteni, és erre csak külföldi, nagy létszámú cégeknél akad fedezet. Némileg meglepő, hogy mind magyar tulajdonúak azok a cégek, amelyek ennél a kérdésnél 5-ös értéket (tehát teljes egyetértést) adtak válaszul. Az előző fejezetben taglalt múltbéli és aktuális problémák további fennmaradásával kapcsolatban a megkérdezettek egyértelműen borúlátóak. Nem derül ki a válaszokból, hogy inkább a magyar kis- és középvállalatok vagy a külföldi tulajdonú nagyvállalatok a pesszimistábbak, jelentős eltérés nem mutatkozik.

07

A munkaerőpiaci helyzet inkább romlani és nem javulni fog. 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3

Átlag: 3.48 4



A vállalatunk boldogulására hosszabb távon sem lesz negatív kihatással a munkaerőpiaci helyzet. 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 1.84 0

1

2

3


4


Mely pozíciók betöltése lesz várakozásai szerint a legnagyobb kihívás 2017-ben? 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést 1

szoftverfejlesztők

56 / 90%

2


16 / 26%

3

szoftvertesztelők

10 / 16%

4

data expert

9 / 15%

5


8 / 13%

6

hardverfejlesztők

7 / 11%

7


5 / 8%

8

informatikai tanácsadók

5 / 8%

9


5 / 8%

10 biztonságtechnikusok

4 / 6%

11 IT support alkalmazottak

3 / 5%

12 hardvertesztelők

2 / 3%

13 nem lesz olyan pozíció, amivel gondunk lenne

1 / 2%

A hiányszakmák listájában is csak minimális az eltérés. Ami egyedül szemet szúr, az az, hogy az a néhány ember, aki a korábbi kérdéscsoportnál a jelenre vonatkozóan úgy nyilatkozott, hogy utánpótlásban „nincs pozíció, amivel gondja lenne”, az a jövőre vonatkoztatva már ezt nem tudta megerősíteni. Az élboly továbbra is változatlan, sőt még erősödött is: a szoftverfejlesztők megtalálása a jövőben még inkább átlagon felüli kihívásként nyomasztja a HR-eseket.

08

Mivel a programozás területén ennyire éles a helyzet mind a jelenben, és – a megkérdezettek feltételezése szerint – a jövőben is még inkább, ezért kutatásunkban a keresett programozási nyelvekre is rákérdeztünk, bár ebben egy HR-döntéshozó nem feltétlenül tud teljes biztonsággal nyilatkozni.

Mely pozíciók esetében van mód önöknél pályakezdőként is elhelyezkedni? 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést 1

szoftverfejlesztők

57 / 92%

2

szoftvertesztelők

40 / 65%

3

IT support alkalmazottak

26 / 42%

4


20 / 32%

5


12 / 19%

6


11 / 18%

7

informatikai tanácsadók

8 / 13%

8

data expert

7 / 11%

4

hardverfejlesztők

6 / 10%

5

hardvertesztelők

5 / 8%

6

biztonságtechnikusok

4 / 6%

7


4 / 6%

8

nem alkalmazunk pályakezdőket

2 / 3%

09

Egyetlen pozitívuma a jelenlegi magyarországi helyzetnek, hogy az intenzív kereslet miatt a munkaadók sokkal rugalmasabban állnak hozzá a pályakezdő informatikus alkalmazásához. Míg más területen az álláshirdetéseknek szinte kötelező tartozéka a 2-3 éves szakmai gyakorlattal kapcsolatos elvárás, addig az informatikában nincs ilyen valódi kitétel. A megkérdezettek is szinte teljeskörűen úgy nyilatkoztak, hogy pályakezdők belépésére van mód. Éppen a legnépszerűbb, szoftver- és alkalmazásfejlesztői valamint tesztelői pozíciókban, valamint az alacsonyabb informatikai szaktudást igénylő, gyorsan elsajátítható IT support pozícióknál. A szolgáltatásértékesítés, tanácsadás és az ügyfélkapcsolat területén viszont kétszer is meggondolják a foglalkoztatók, hogy kezdőket engedjenek ezekre a pozíciókra, ami érthető, hiszen a cég arcaként lép fel az ezen a területen dolgozó munkatárs, akiktől általában önálló munkavégzést vár el a foglalkoztató.

HR stratégia Kutatásunk utolsó részében a problémakezelési megoldásokat vettük górcső alá. Azt tapasztaltuk, hogy a probléma súlyossága, és a jövővel kapcsolatos általános pesszimizmus ellenére a cégek igencsak változatos eszközökkel próbálnak úrrá lenni a problémán. A korábbi kérdéseknél már bebizonyosodott, hogy élénken foglalkoztatja a HR-döntéshozókat az informatikai álláshelyek betöltésének problémája. Ugyanakkor a kutatásból az is kiderül, hogy ezzel az aggodalmukkal nem maradnak magányosak a vállalataikon belül. Ez nagy könnyebbség a cégeknél, ha a probléma megoldására tudnak koncentrálni, és nem arra megy el a HR-esek energiája, hogy egyáltalán megértést és támogatást csikarjanak ki feletteseiktől, vagy a cég irányításának más területeitől. Problémát jelent, hogy a vállalatunknál csak a személyzeti osztály illetékeseit foglalkoztatja a munkaerőpiac kínálatának hosszú távú alakulása. 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 1.28 0

1

2

3


4


Toborzási tapasztalatok

Sajnos a toborzásra, kiképzésre és megtartásra fordított energiák megtérülését rontja, hogy a nehezen megszerzett, és kiképzett humán-erőforrás az erőfeszítések ellenére elvándorol, legalábbis a válaszadók jelentős többsége ezt erősítette meg, amikor az inverz kérdésünkre egyet nem értően reagált.

10

A felvett és kiképzett juniorok elvándorlása nem jelent problémát a vállalatnál. 62 emberből 60 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3

4


Átlag: 1.92 5

Teljesen egyet értek

A megkérdezett szakemberek véleménye tökéletes bizonytalanságot tükröz a tekintetben, hogy érdemes-e hosszú időn át be nem töltött álláshellyel kapcsolatos elvárásokat módosítani, vagy inkább tovább kell várni. Ha néhány héten belül nem akad ideális jelölt egy pozícióra, érdemes alábbadni az igényekből, felvenni valakit, és belső képzéssel az igényekhez alakítani. 62 emberből 60 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 2.52 0

1

2

3

4



Sokat lehetett hallani arról az elmúlt hónapokban és években, hogy általában a friss diplomások elképzelései a valóságtól elrugaszkodottak, mind fizetés, mind munkakörülmények, mind az elérhető karrierutak tekintetében. Ezért megkérdeztük a kutatásban résztvevőket, hogy kifejezetten az informatika területén mi a helyzet ilyen téren: mennyire anyagiasak a juniorok, illetve jellemzők-e irreális bér-elvárások. Hasonlóképpen az előző kérdéshez, a válaszok eloszlása és átlaga itt sem tanúskodik semmilyen határozott előítéletről az anyagiassággal kapcsolatban. Mintha csak azt válaszolnák a megkérdezettek, hogy „a jelentkezők sokfélék, van, akit a pénz hajt, van, akit nem.” A kezdő informatikusokat jobban motiválja a pénz, mint a megszerezhető tudás és tapasztalat. 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 2.48 0

1

2

3


4


Hogy az IT-sok anyagiasabbak lennének, mint más munkaerő, azt cáfolta egy másik kérdésünkre kapott válaszok átlaga is. A béren kívüli juttatásoknak a megkérdezettek többsége szerint nincs kritikusabb szerepe informatikai pozíciók esetében, mint úgy általában más dolgozóknál.

11

Az IT-munkaerő esetében fontosabbak a béren kívüli juttatások mint más dolgozóink esetében. 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 1.93 0

1

2

3

4



Ugyanakkor abban mutatkozik némi egyetértés, hogy a sajtóban és közszájon forgó fizetések a reálisnál magasabbak. Véleményem szerint a sajtóban olvasható bruttó bérvárakozások a junior pozíciók esetében túlzottak. 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 3.18 0

1

2

3


4


A különböző nagyságú és típusú cégekben egy dolog mindenképpen közös: már most sok energiát fektetnek a dolgozóképes, stabil munkaerő kitermelésébe. A kutatás megmutatta, hogy mennyi módszert is vetnek be a megfelelő beosztottak felderítése és megtartása érdekében. A cégek több mint fele a rendelkezésükre álló 15 válaszlehetőség közül minimum ötöt megjelölt, ami nagyon jó arány, hiszen a passzív toborzás helyett nagyon is aktívak a probléma megoldásában. Ezeket az eszközöket két csoportra oszthatjuk: belső és külső eszközökre. A külsőknek általában a toborzásban van inkább szerepük, ugyanakkor a megtartásban is hasznos, ha például valaki büszke lehet a munkaadójára. A belső eszközök kifejezetten a munkaerő megtartására és fejlesztésére szolgálnak. Tehát az elvándorlás fékezését, illetve a versenyképesség erősítését és a szervezeti hierarchia frissen tartását szolgálhatják.

12

Milyen HR-stratégiai eszközökkel igyekeznek a versenyképes munkaerő megszerzését támogatni? 62 emberből 60 válaszolta meg ezt a kérdést 1

béren kívüli juttatások

41 / 68%

2

employer branding

41 / 68%

3

célzott fejvadászat

39 / 65%

4

állásbörzék, szakkiállítások

35 / 58%

5

intenzív belső képzés

32 / 53%

6

együttműködés állami felsőoktatási tanintézménnyel

29 / 48%

7

kiterjedt álláshirdetések

25 / 42%

8

többlet bérköltség

21 / 35%

9

nyílt napok

14 / 23% 11 / 18%

10 munkaerőkölcsönzők bevonása

8 / 13%

11 együttműködés privát tulajdonú tanintézménnyel 12 pénzdíjas szakmai pályázatok

4 / 7%

13 egyéb

2 / 3%

14 ágazati szövetség

2 / 3%

Belső eszközök

A béren kívüli juttatás az egyik legnépszerűbb HR stratégiai eszköz a megkérdezett szakértők között. Ez pedig igen sokszínű lehet: a cafeteriától a céges autóig, szinte bármi elképzelhető a szektorban, határt csak a méretek szabnak. Kis vállalkozás esetében ez kimerülhet csak utalványokban, míg egészen nagy vállalatoknál szinte bármi elképzelhető. Mint korábban bemutattuk, a kutatásból kiderült az is, hogy a rosszindulatú híresztelésekkel ellentétben egyáltalán nem jellemző az IT szektorra, hogy fontosabb lenne számukra a béren kívüli juttatások sokasága, mint más területen dolgozóké esetében. Ellenben reális félelem a terület illetékeseinek, hogy a belső képzéssel kapcsolatos ráfordításaik nem térülnek meg, hiszen a jól megfizetett alkalmazott is bármikor továbbléphet. A kutatásból jól látszik, hogy míg béren kívüli juttatásokat a vállalatok kétharmada alkalmaz a HR-eszköztárból, szükség esetén a bérköltségek emelését a vállalatoknak csupán harmada tart megfontolandónak.

Külső eszközök

A toborzási lehetőségek minden formájára kaptunk példát a megkérdezettektől. Az eszközök között előszeretettel használják a megkérdezett cégek az állásbörzéket, illetve rendszeresen alkalmaz fejvadászt a cégek kétharmada. Ugyanakkor néhány, kifejezetten az informatika esetében sikerrel kecsegtető eszköz marad a sor végén. Speciális toborzási megoldásként ismertek a nyílt napok, a cégek negyede él csak ezzel az eszközzel, ennél is kevesebben írnak ki pályázatokat, vagy keresik ágazati szövetségek segítségét a

13

potenciális jelöltek becsatornázására. Nem csoda, hogy a munkaerőkölcsönzők ezen a területen nem túl gyakoriak, hiszen hiányszakmák esetében ritkán éri meg egy kölcsönzőnél állásban lenni, ha főfoglalkoztatónál is elhelyezkedhet az ember. Meglepő, hogy ennél is kevesebben – csak minden nyolcadik megkérdezett – fordul a privát képzési intézetekhez, ahol meghatározott időtartamban, speciális igényekre toboroznak és képeznek ki például programozókat.

Oktatás Amikor az informatikai munkaerőhiányt vizsgáljuk, kézenfekvő, hogy az utánpótlás kínálati oldalát is elemezzük. Ezzel kapcsolatban vegyesek a megkérdezettek tapasztalatai. A junior pozíciókra manapság jelentkezők felkészültsége rosszabb, mint 2 évvel ezelőtt. 62 emberből 60 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 2.95 0

1

2

3

4



Igyekeztünk azt is vizsgálni, hogy a szűkülő kínálat valóban együtt jár-e minőségi visszaeséssel is. A válaszok átlaga azt mutatja, hogy némiképpen romlik a kezdők képességeinek megítélése, ugyanakkor van egy nyugtalanító szórás a válaszok között. Valószínűsíthető, hogy azoknál a cégeknél, amelyeknél az informatika hozzáadott értéke magas, élesebben jelentkezik, ha a jelöltek felkészültsége nem tud lépést tartani a versenyképesség fenntartásához fontos elvárásokkal. Azonban az adatok részletes elemzése nem igazolt korrelációt akár a vállalat típusa, mérete, tulajdoni viszonyai, valamint a kérdésünkre adott válasz között. A cégek munkaerőhiány csökkentése végett különböző mértékben ugyan, de részt vesznek egyetemi partnerségekben és aktívan jelen vannak a kampuszokon. Akár mint szakmai gyakorlati helyeket kínáló vállalat, akár mint az állásbörzék aktív résztvevői. A munkaerőhiány csökkentéséhez egyetemi partnerségekben veszünk részt. 62 emberből 62 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3


4


A kutatásból kiderült, a megkérdezett cégek a külsős partnerek bevonása tekintetében két határozott csoportra oszthatók. A válaszadók egyik köre egyáltalán nem vállalkozik ilyenre, a másik pedig viszonylag közepes elköteleződés mellett teszi ezt.

14

A munkavállalók képzésében külső partnerekre támaszkodunk. 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést

0

1

2

3

Átlag: 2.16 4



Ugyanakkor optimizmusra ad okot, hogy a megkérdezett cégek a speciális területre fókuszáló oktatási központok kínálatára nyitottak, nem zárkóznak el attól, hogy ha nem is kapnak felsőoktatási szintű szaktudású embereket, de legalább gyakorlati tapasztalatokkal és megalapozott szakismeretekkel rendelkező humán erőforráshoz jussanak. A munkaerőhiány hosszútávú leküzdéséhez nyitottak vagyunk az oktatási központok kínálatára. 62 emberből 61 válaszolta meg ezt a kérdést Átlag: 3.69 0

1

2

3


4


A kutatást, a Codecool megbízásából a Kiosk PR végezte. A kutatással kapcsolatban érdeklődni lehet: Papp Petra Anna, Kiosk PR, [email protected] A Codecool-ról A magyar magántőkéből alapított Codecool fő küldetése, hogy pótolja az informatikai ipar jelenlegi és jövőbeni szakemberhiányát, egyedülálló, gyakorlatorientált képzési programján keresztül. A 18 hónapos intenzív programozó kurzussal a Codecool elsősorban a 18 és 30 év közötti korosztályt célozza meg Budapesten, Miskolcon és Krakkóban, később pedig az Európai Unió más városaiban. A gyakorló mentorok segítségével megvalósított, korszerű és azonnal hasznosítható tudást nyújtó oktatási program az elhelyezkedésre is garanciát vállal: a tandíj az elvégzett tanfolyam révén szerzett munkahelyi bérből fizetendő.

15

PÁLYAKEZDŐ INFORMATIKUSOK KILÁTÁSAI A FOGLALKOZTATÓK SZEMSZÖGÉBŐL

Recommend Documents