3
JE WERKPLEK VERANDEREN Ervaringen van pioniers
4
JEUGDZORG VERANDEREN Nieuw innovatienetwerk
6
JEZELF VERANDEREN Jaargesprek: moetje of boost
G N E R B G N I R E D N A R ? WELKE VE K R E W E J N I G E E JIJ TEW VERSTERK JE PROFESSIONALITEIT IN DE JEUGDZORG
Aziz Akhath Pedagogisch medewerker bij Intermetzo
“
“
Verandering begint bij jezelf. Door initiatief te nemen en ruimte te zoeken
over werken
N°9 - JULI 2016
aan jouw loopbaan
in de jeugdzorg
3
2
Mogen we niet weer gewoon ons werk doen? Al dat vernieuwen en veranderen. Ik word er weleens moe van. Jij ook? Tot laatst. Ik realiseerde me ineens dat we niet zozeer aan het veranderen zijn. We transformeren. Net zoals de rups die een vlinder wordt. We hebben alle kwaliteiten al in huis en worden steeds meer wie we zijn. Langzaam maar zeker ontgroeien we de knellende regels en richtlijnen van externe partijen. En de afgebakende rollen en van bovenaf opgelegde instructies. In deze tijd van verandering kunnen we eindelijk weer doen waar we goed in zijn. Professionals, die ooit met hart en ziel kozen voor dit vak, krijgen daarvoor volop de ruimte. Ze kunnen datgene doen wat nodig is om hun cliënten te helpen.
Negen KansenKranten zijn er de afgelopen twee jaar verschenen. Deze editie is voorlopig de laatste. Allemaal stonden ze boordevol inspirerende verhalen over omgaan met verandering en onzekerheid binnen de zorg voor jeugd. Je las bijvoorbeeld over Tante Ans, die haar baan als gezinswerker opzegde om pannenkoeken te gaan bakken op festivals. Over hoe het tuchtrecht het werk van de jeugdzorgwerker beïnvloedt. En hoe drie mannen in Den Haag het voor elkaar krijgen om politici en gemeenteraad elk jaar het belang te laten inzien van hun aanpak. Ook deelden we praktische tips voor solliciteren, een goed cv en netwerken. Nalezen? Alle KansenKranten staan online op fcb.nl/jeugdzorg.
laris Gemiddeld maandsa in Jeugdzorg hoger zijn en dan in branches Wel Kinderopvang
Anders organiseren in de jeugdzorg: hoe doe je dat? Die vraag stelde FCB aan vernieuwende jeugdzorgprofessionals én bestuurders van jeugdhulporganisaties. Een van de antwoorden was: ‘Minder praten, meer doen’. Deze en andere reacties zie je terug in de video op fcb.nl/branches-alle/fcb-jeugdzorg/ innovatie-de-jeugdzorg.
EU
GDZORG 2015: €3.200 2014: €3.100
W
KI
ZIJN
2015: €2.950 2014: €2.900
G
Veel leesplezier.
EROP ND V 2015: €2.300 2014: €2.250
EL
AN
Ben je dan wel verandermoe? Of krijg je daar – net als ik – juist energie van? Dat geldt in elk geval voor de professionals in deze KansenKrant. Laat je inspireren door Aziz, die ‘zijn jongens’ in de gesloten instelling helpt. En Kelly, die samen met haar collega’s probeert te voorkomen dat jongeren recidiveren. Hun energie werkt aanstekelijk!
Laatste krant!
J
Verandermoe?
Niet lullen, maar poetsen
Marja van Dijk, Branchemanager Jeugdzorg FCB
VERNIEUWING ACHTER GESLOTEN DEUREN
‘Als je niets probeert, lukt het sowieso niet’ Justitiële jeugdinrichtingen en de gesloten jeugdzorg hebben vaak een sterk hiërarchische structuur. Met vaste protocollen, werkwijzen en wetten. Maar ook daar werken bevlogen vernieuwers, mensen die buiten de gebaande paden willen treden om het beste resultaat te boeken voor ‘hun’ jongeren. Tegen welke problemen lopen deze vernieuwers aan, en wat zijn volgens hen oplossingen?
Bron: PGGM, 2016
Leestips AANPAK IN STAPPEN Een JIM (jouw ingebrachte mentor) is een door de jongere gekozen mentor die in alle gesprekken met hulpverleners optreedt als ambassadeur. Een succesvolle aanpak, ontwikkeld door ouders en professionals uit de jeugdhulp. In De JIM-aanpak wordt uit de doeken gedaan hoe je een JIM kunt inzetten. Download het eerste hoofdstuk gratis, of bestel via youke.nl/campagnes/jim. MEELIFTEN OP DE ERVARINGEN Anders organiseren in praktijk brengen. Hoe doe je dat? In Pionieren naar Nieuw Organiseren staan onder meer ervaringen van pioniers uit de jeugdzorg. Van worstelingen en gezette stappen, tot veranderaanpakken en ondersteunende modellen. Meer info over dit boek lees je op broosz.nl.
DEZE KANSENKRANT
COLOFON Over FCB
De KansenKrant is een uitgave van FCB in opdracht
ringen je collega’s in de jeugdzorg hiermee hebben.
FCB is het arbeidsmarktfonds voor de branches Welzijn
van vakbonden, Jeugdzorg Nederland en het minis-
Deze KansenKrant is dan ook van én voor medewer-
& Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en
terie van VWS. Met de krant willen we iedereen die
kers in de jeugdzorg.
Kinderopvang. FCB biedt subsidies, informatie en tools voor werknemers en werkgevers, zodat zij hun werk
in de jeugdzorg werkt, informeren over ontwikkelingen rond het werken in de zorg voor jeugd. Wat
Heb je naar aanleiding van deze krant vragen? Wil jij
optimaal kunnen doen. De KansenKrant is onderdeel
gebeurt er met de werkgelegenheid? Op welke wijze
ook je verhaal delen? Aarzel niet en neem contact op
van het Actieplan Zorg voor Jeugd. Dit actieplan richt
geven collega’s invulling aan de transformatie? Hoe
via
[email protected].
zich onder andere op het versterken van duurzame
gaan zij om met alle veranderingen? Maar ook: wat
inzetbaarheid, arbeidsmobiliteit en professionaliteit van
kun je doen om een plek te houden binnen de zorg
werknemers in de zorg voor jeugd.
voor jeugd? We hebben niet alle antwoorden, maar een ding is
Concept: 02 Communicatie
zeker: werken aan je loopbaan en aan je vak is een
Ontwerp: subsoda
absolute must om je kansen op werkzekerheid nu
Tekst: FCB, Schrijf-Schrijf
en in de toekomst te vergroten. Dus delen we graag
Fotografie: John Voermans
onze kennis over wat je kunt doen om je loopbaan te ontwikkelen. En vooral welke (inspirerende) erva-
WWW.FCB.NL/JEUGDZORG
Drukwerk: Grafiplaza
FCB wordt bestuurd door:
KELLY SELVIUS
Kelly Selvius Onderzoeker en Pedagogisch medewerker bij Behandelcentrum jeugdzorgplus De Koppeling, Spirit Jeugd & Opvoedhulp.
KNELPUNT ‘Recidiverende jongeren door kloof tussen binnen en buiten’ ‘Veel jongeren keren na behandeling in een gesloten instelling snel weer terug in de instelling. De overgang tussen het leven in de instelling en daarbuiten is niet voor iedereen gemakkelijk. Als organisatie proberen we de jongens en meiden natuurlijk zo goed mogelijk voor te bereiden op het leven buiten de instelling. Maar we lopen tegen grenzen aan. Letterlijk, omdat we een gesloten instelling zijn. En figuurlijk, omdat we vastzitten in de oude denkpatronen.’
AANPAK ‘Leren van andere instellingen’
‘Van onze bestuurder kregen we tijd om hiervoor een oplossing te bedenken. Dat is essentieel, want hierdoor hadden we de ruimte om het probleem goed te onderzoeken. Ons werd aangeraden om eens te gaan kijken bij andere instellingen. We zijn bij collega-instellingen langsgegaan die werkervaringsplekken hebben en jongeren zo voorbereiden op hun terugkeer in de maatschappij. Jongens en meiden leren er wat een goede werkhouding is en hoe de werkcultuur buiten in elkaar steekt. Wij konden er zien hoe zij, ondanks hun gesloten setting, de wereld van buiten een beetje binnenlaten. Voor onze meidengroepen zijn we aan het onderzoeken hoe we werkervaringsplekken kunnen realiseren. We zijn nu nog volop bezig om het financiële plaatje rond te krijgen.’
5
4
Vernieuwers verenigd in werktank
VERNIEUWING ACHTER GESLOTEN DEUREN
Zijn collega’s begrijpen soms niet waar Aziz Akhath de energie vandaan haalt. Zelfs nu de jeugdgevangenis van Intermetzo - zijn werkplek - dreigt te sluiten, trekt de pedagogisch medewerker alles uit de kast voor zijn ‘boys’.
Een landelijk innovatienetwerk van jeugdzorgwerkers. Is dat nodig? FCB riep een handvol innovatieve professionals bijeen om mee te denken over een denktank voor de jeugdzorg. Waaraan moet zo’n netwerk voldoen? En wanneer is het waardevol voor de sector? In september staat een volgende bijeenkomst op het programma, want de wens voor een innovatienetwerk blijkt er nadrukkelijk te zijn.
Wat motiveert jou? BEN DE VREDE
Ben de Vrede Pedagogisch medewerker bij Wilster Intensieve Jeugdzorg, onderdeel van Het Poortje.
KNELPUNT ‘Collega’s ervaren gebrek aan ruimte voor nieuwe initiatieven’ ‘Jeugdhulpplus is aan het veranderen: van een plek waar jongeren langdurig intern behandeld worden, naar een meer strategische kortdurende interventie in een breder ambulant behandeltraject. Dat niet alleen binnen onze instelling plaatsvindt, maar ook daarbuiten, bij collega-instellingen. De taak van professionals verandert hierdoor. Zo is er meer contact met andere instellingen en professionals uit andere gebieden, binnen wijkteams bijvoorbeeld. Samen zijn we verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van het behandeltraject. Veel collega’s moeten nog wennen aan die bredere aanpak. Zij voelen nog geen ruimte om met nieuwe ideeën te komen, maar die is er wel. De meesten zijn afwachtend, en kijken naar ‘boven’. Niet verwonderlijk, zo ging het jarenlang. Zwart-wit gezegd: het management bepaalde, wij voerden uit. Terwijl we juist nu de kans hebben om onze professionaliteit te laten gelden. Ook bij de samenwerking met externe partijen.’ AANPAK ‘We zijn gestart met zelforganiserende teams’ ‘Onze bestuurder viel het ook op dat de beweging achterbleef bij de verwachtingen. Hij vroeg professionals om na te denken over dit knelpunt binnen de organisatie. Dat leidde tot een aantal brainstormsessies waarin we mogelijkheden onderzochten om meer eigen initiatief mogelijk te maken. Omdat het management een remmende werking bleek te hebben op het gedrag van collega’s, stelden we voor met zelforganiserende teams te gaan werken. Teamleden bepalen samen per case een aanpak, leggen verantwoording af aan elkaar én aan de teams die zich “buiten” bezighouden met de cliënt. Daarbij hebben ze in eerste instantie niet direct te maken met het management. De korte lijnen en meer verantwoordelijkheid lijken ons een stimulans voor collega’s voor eigen initiatief. Er zijn nu drie teams gestart, zo kunnen wij én de andere collega’s zien wat deze werkwijze oplevert.’
‘Ik wil jongens motiveren en helpen om hun plek in de maatschappij terug te winnen. En ze laten zien dat ze daarvoor het heft in eigen hand moeten nemen. Dat weet ik als geen ander. Zes jaar geleden zat ik in zak en as. Ik was werkloos en had geen cent te makken. Ik had makkelijk in het criminele circuit kunnen belanden. Maar ik had geluk: op de sportschool wees iemand me op een vacature bij de opvanggroep van Intermetzo. Ik had daarvoor niet de juiste diploma’s, maar kende wel de straatmentaliteit. Ik schreef een motivatiebrief die me de baan opleverde. Mijn leven heeft vanaf dat moment een heel andere wending genomen. In de afgelopen zes jaar heb ik mijn diploma’s en registraties gehaald. En onlangs startte ik met de hboopleiding voor jongerenwerker. Ik wil de boys laten zien dat dit ook hun pad kan zijn.’
AZIZ AKHATH
Wat vond je van Changing the Game Hoe zet jij verandering Plus? ‘Heel nuttig. Ik heb collega’s van andere in gang? instellingen leren kennen. Die net als ik ‘Verandering begint bij jezelf. Door initiatief te nemen en ruimte te zoeken in de protocollen. Ik voel de belemmering van de ambtelijke structuren niet zo. Wanneer iemand een idee oppert, zeggen collega’s al gauw: “Het kan toch niet, er is geen geld en geen tijd.” Als je niets probeert, lukt het sowieso niet. Handen uit de mouwen, is mijn devies.’
Aan welke verandering werk je momenteel? ‘Het onderwijsprogramma binnen de gevangenis kan beter. Dat vinden de jongens en de teamleiders ook. Maar de leraren staan er anders in. Terwijl het beter zou zijn om gezamenlijk een front te vormen. Daarom hebben we de wensen en ideeën over het onderwijsprogramma bij alle betrokkenen opgehaald. Dat is een goed uitgangspunt voor een constructief overleg. En dat kan het begin zijn van verandering.‘
durven kiezen voor een andere werkwijze. Ik ben laatst op werkbezoek geweest bij Parlan. Het is te gek om te zien hoe het daar gaat. Jongeren staan centraal, niet de protocollen en verantwoordingsrapporten. Medewerkers zijn gemotiveerd, en ze worden gestimuleerd om ideeën echt uit te voeren. Dit is een goede werkomgeving voor de medewerkers, en een prettige plek voor de jongeren. Daar doen we het allemaal toch voor.’
Op welke manier zet jij je verder in voor de jongens? ‘Ik heb een lesmethode ontwikkeld: Whazzap. In deze les vraag ik de jongens artikelen uit de krant te knippen over dingen die zij belangrijk vinden. Aan de hand van die artikelen praten we over allerlei dingen. De bijeenkomsten leveren heel interessante discussies op. Ondanks het succes moest ik er mee stoppen, het
was qua tijd niet te combineren met de behandelprogramma’s. Ik vind het doodzonde. Ik geef niet op, want ik denk dat het een waardevolle toevoeging is op het onderwijs binnen de gevangenis. Van collega’s en de jongens hoor ik ook keer op keer hoe tof ze dit programma vinden.’
CHANGING THE GAME PLUS Vernieuwers binnen verschillende justitiële jeugdzorg- en jeugdzorgplusinstellingen ontmoetten elkaar in 2015 tijdens Changing the Game Plus. Een initiatief van FCB, de Associatie voor Jeugd en netwerkorganisatie Broosz. Tijdens dit programma stonden thema’s centraal als het doorbreken van belemmerende organisatiestructuren, experimenteren met nieuwe samen werkingsvormen en de kracht van kleine veranderingen. Dit programma is inmiddels afgerond. Een aantal vernieuwende jeugdzorgwerkers zijn onlangs een eigen netwerk gestart. Daarover lees je meer in het kader hiernaast.
Samenwerken om innovaties van de grond te krijgen. Uitwisselen van ervaringen rond vernieuwingstrajecten. En inspiratie van experts binnen en buiten de jeugdzorg. Binnen verschillende programma’s en trajecten leerden voorlopers in de jeugdzorg al hoe waardevol het contact met gelijkgestemden kan zijn. Bij Changing the Game bijvoorbeeld, werden ideeën voor vernieuwing samen met professionals uit andere organisaties omgezet in concrete plannen. ‘Ik heb in dat traject ontzettend veel geleerd’, vertelt Petra Elhalky, jeugd- en gezinscoach bij FlexusJeugdplein. ‘Het is fijn en nuttig om met collega’s te praten over innovaties en om ervaringen te delen. Zij hadden soms net een andere aanpak, of een goede tip. Je helpt elkaar snel verder, omdat je in een vergelijkbaar
‘Muren doorbreken door ervaringen en aanpakken uit te wisselen’
traject zit. In je eigen organisatie loop je nog weleens tegen een muur aan. Die kun je doorbreken door ervaringen en aanpakken uit te wisselen.’ Het resultaat Tijdens de bijeenkomst blijkt een groot enthousiasme voor een functioneel en effectief netwerk. En niet een netwerk waar voornamelijk gepraat wordt, maar waar de handen uit de mouwen gestoken worden. Geen denktank dus maar een ‘werktank’ voor de jeugd. Alle deelnemers geven aan zich graag te verbinden met de overige aanwezigen. ‘Ik krijg er energie en nieuwe ideeën van’, aldus een van de deelnemers. Wel merkten de aanwezigen op dat ze alleen willen aanschuiven als ze er zelf ook iets aan hebben. ‘Het is druk genoeg op ons werk, dat kennen we allemaal. Maar voor praktische, inspirerende, verdiepende en vernieuwende bijeenkomsten kom ik zeker opdraven’, zegt een ander. Daarnaast geven de deelnemers unaniem aan experts van buiten de sector bij de bijeenkomsten te willen
betrekken, bijvoorbeeld uit het bedrijfsleven of het onderwijs. ‘Dat kan een enorme meerwaarde hebben. Daar spelen vaak vergelijkbare kwesties’, merkt iemand op. Het voordeel ‘Het idee is om een landelijk netwerk op te zetten van jeugdzorgprofessionals die ervaring hebben met het doorbreken van taboes, het creëren van nieuwe mogelijkheden en in het bereiken van hun doelen met steun van de organisatie’, zegt Monique Kluck, projectleider bij FCB. ‘Er zitten enorm veel ervaring en denkkracht bij vernieuwers. Zij hebben vaak in hun eentje moeten opboksen tegen intern verzet, of oude werkwijzen – en zijn daar succesvol in. Maar het is ook best soms een eenzame opgave. In het netwerk kunnen vernieuwers elkaar ontmoeten, elkaar steunen en van elkaar leren. Daarnaast kan het netwerk ook iets betekenen voor andere professionals die aan de slag willen met vernieuwing, maar ook voor de laag daarboven. Soms heeft juist een bestuurder behoefte aan een frisse wind, aan zelfstandige denkers die ervaring hebben met het doen. Dan zou dit netwerk een mooie gesprekspartner kunnen zijn.’ Het vervolg Nog voor het einde van deze bijeenkomst, lagen de agenda’s al op tafel om een nieuwe afspraak te plannen. De volgende stap is in kaart brengen welke expertise, ervaring en kennis al aanwezig zijn in het netwerk, zodat een begin kan worden gemaakt met een formele opzet van het netwerk. Ideeën voor vervolgbijeenkomsten zijn er genoeg: het zoeken naar de rode lijn in verandertrajecten, workshops op thema ontwikkelen, werkbezoeken afleggen aan organisaties met vragen, successen en valkuilen bespreken. ‘We kunnen nog wel even vooruit’, merkte Clemens Post op aan het eind van de ochtend. ‘En dat is maar goed ook. Verandering vraagt nu eenmaal om voortdurende beweging.’
Wil je ook aanhaken bij dit netwerk? En een uitnodiging ontvangen voor de volgende bijeenkomst? Stuur dan een mail naar Monique (
[email protected]) of naar Merel (
[email protected]).
7
6 Stappen zetten
FUNCTIONERINGSGESPREK: must of loopbaanboost? De vijf meestgestelde vragen Sommigen zien er huizenhoog tegenop, anderen bereiden zich goed voor en zetten een flinke stap. Het functioneringsgesprek is hét moment voor werknemers om stil te staan bij ontwikkeling, toekomst verwachtingen en kansen. Hoe haal je er het meeste uit? De KansenKrant zet de vijf meestgestelde vragen over het functioneringsgesprek voor je op een rij. Mét de antwoorden.
Tip: Bereid je goed voo r. Zet op een rij wat jouw st erke punten zijn, wat jo uw doel is voor de komend e jaren en wat jij nodig heb t om dat te bereiken. Oriën teer je alvast met de in formatie op fcb.nl/sterk-in-j e-werk.
1.
2.
5.
Ik zie er als een berg tegenop, terwijl ik mijn werk met plezier doe. Hoe komt dat?
Hoe voorkom ik vervelende wendingen?
Wat is de grootste valkuil?
Een functioneringsgesprek is een tussentijdse evaluatie van gemaakte afspraken over werk en ontwikkeling. Het is een dialoog waarin feedback wordt gegeven én ontvangen. Een jaargesprek, zoals een functionerings gesprek ook wel wordt genoemd, wordt vaak verward met een beoor delingsgesprek, maar is beslist niet hetzelfde. Juist in het functionerings gesprek heb je alle ruimte om het heft in handen te nemen en je wensen, ver wachtingen en verandermogelijkheden aan te kaarten. Een functioneringsge sprek is de basis voor je toekomst binnen je organisatie. Je hebt als werk nemer ook de mogelijkheid de agenda te vullen. Dat kan gaan over je taken, je collega’s, de werkomstandigheden, je ontwikkelingskansen. Kortom: het is een uitgelezen kans om het een en ander aan te kaarten en te regelen.
Laat je in elk geval niet verrassen. ‘Je functioneren’ is immers een breed begrip. Vraag alvast wat de leiding gevende op de agenda heeft staan. Sta ook even stil bij je eigen functio neren in het afgelopen jaar. Was je vaak ziek? Dat kan ter sprake komen. Is er iets gebeurd binnen een project, in positieve of negatieve zin? Door de hand in eigen boezem te steken, houd je het eventueel lastige deel van het gesprek in eigen hand. Neem ook je functieomschrijving nog eens door. Wat wordt er eigenlijk van je verwacht? Misschien heeft je leidinggevende wel helemaal niks op de agenda staan. Door er van tevoren alvast naar te vragen en losjes te vermelden dat je zelf al wel wat ideeën hebt, wordt je leidinggevende ook gedwongen om het gesprek serieus te nemen.
3.
oe kan ik het gesprek H zo sturen dat het voor mij gunstig uitpakt? Neem het heft in handen. Bereid je voor, bedenk waar je feedback op wilt en waar je komend jaar aan wilt werken. Zet op papier wat je daarvoor nodig hebt. Dat kan een opleiding zijn of een loopbaancoach, maar ook een betere stoel of vaker werkoverleg. Managers zijn blij met medewerkers die weten wat ze willen. Wat overigens niet wil zeggen dat ze meteen duizen den euro’s voor cursussen over tafel schuiven. Maar laat je ook niet af schrikken door de frase: ‘Het budget is op’. Managers kennen niet alle potjes in het bedrijf. Kom met voorstellen en wees bereid ook zelf te investeren.
4. Is loonsverhoging bespreekbaar? Nee, eigenlijk niet. Salaris of arbeids voorwaarden komen tijdens het beoordelingsgesprek aan de orde. Dat wil niet zeggen dat je niets kunt bereiken tijdens dit gesprek, integen deel. Dit is hét moment om stappen te zetten op het gebied van ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden.
Met stip: slechte voorbereiding. Maar ook: teveel focus op het afgelopen jaar. Hoewel het goed is om het afgelopen jaar te evalueren, is het met name zaak om naar de toekomst te kijken. Waar wil je heen? Wat wil je ontwikkelen?
Wat heb je daarvoor nodig? Zorg ervoor dat je daar concrete afspraken over maakt. En last but not least: onthoud dat dit een gesprek is op basis van gelijkwaardigheid. Stel je eerlijk en open op, je mag het van je gesprekspartner ook verwachten.
Tips voor een soepel gesprek: Maak een lijstje van je belangrijkste prestaties in het afgelopen jaar en benoem die tijdens het gesprek. Neem je functieomschrijving van tevoren door. Dan weet je wat je leidinggevende van je verwacht. Wat kan er beter op je werk? Is er geregeld werkoverleg? Hoe is de sfeer op de afdeling? Hoe is het met de werkplanning? Bedenk oplossingen. Bedenk wat je komend jaar wilt bereiken en hoe je leiding gevende je daarbij kan helpen. Wil je een cursus volgen? Zoek van tevoren uit waar, en wat dat kost. Loop je tegen dingen aan waardoor je je werk niet goed kunt doen? Krop het niet op tot het functioneringsgesprek, maar stap direct op je leidinggevende af.
‘Het allerbelangrijkste vind ik dat kinderen er iets mee opschieten’ De transitie in de jeugdzorg veroorzaakt veel beweging. Niet alleen in het werkveld, maar ook bij medewerkers. Veel mensen verleggen, al dan niet gedwongen, hun grenzen. Hoe doen zij dat? In deze aflevering: Janine Davies (48). Van oorsprong gezingsvoogd, maar sinds een aantal jaar coördinator Opleidingen bij Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant. Zelf is ze net gestart met een masteropleiding tot onderwijskundige.
WAAROM HEB JE DE STAP GEZET NAAR COÖRDINATOR OPLEIDINGEN? ‘Voor ik aan de slag ging als coördinator Opleidingen, werkte ik ruim twintig jaar in veel verschillende functies, onder andere als gezinsvoogd. In de laatste paar jaar werd ik steeds meer betrokken bij trainingen en workshops. Als intern docent of werk begeleider. Zo ben ik meer en meer in de richting terechtgekomen van leren en ontwikkelen. De stap om me daar volledig op te richten, maakte ik toen mijn manager me dat vroeg.’ WAT DOE JE PRECIES IN DEZE FUNCTIE? ‘Met mijn collega zorg ik voor de uitvoering van ons opleidingsplan. Daarnaast help ik mee om beleid te maken rondom leren en ontwikkelen. De afdeling Opleidingen is intussen uitgegroeid tot een belangrijke tak van de organisatie. Deels vanuit noodzaak. De professionalisering van de jeugdzorg vereist nu eenmaal dat organisaties én professionals hun certificering en registratie op orde hebben. En dat kan alleen maar door persoonlijke ontwikkeling standaard op de agenda te hebben. Gelukkig is het niet alleen noodzaak: de meeste collega’s willen ook graag blijven leren. Onze rol is om dat voor hen zo leerzaam en makkelijk mogelijk te maken. HOE HELPT JE JARENLANGE ERVARING ALS GEZINSVOOGD DAARBIJ? ‘Ik weet dat collega’s het liefst zo veel mogelijk
tijd aan hun cliënten willen besteden en dat zij efficiënt met hun tijd moeten omgaan. Daarom probeer ik programma’s te kiezen waar mensen echt wat aan hebben. Die afweging kan ik, denk ik, beter maken door mijn achtergrond. Het allerbelangrijkste vind ik dat kinderen er iets mee opschieten. Zij gaan me aan het hart.’ WAAROM BEN JE EEN MASTER OPLEIDING TOT ONDERWIJSKUNDIGE GAAN VOLGEN? ‘Ik heb me ontwikkeld in deze functie als opleidingscoördinator. Maar ik merkte dat ik onvoldoende fundering heb op het gebied van leren. Bijvoorbeeld om te bepalen welke manier van leren echt werkt, en hoe je meet of trainingen het gewenste effect hebben. Ik wilde mijn kennis hierover bijspijkeren via de masteropleiding onderwijskunde. Hierin zag ik voordelen voor de organisatie – ik kan nu meedenken op strategisch niveau rond het thema ontwikkeling, maar ook voor mezelf. Een masteropleiding misstaat natuurlijk niet op mijn cv. Daarnaast vind ik dat je altijd moet gaan voor net dat stapje méér. Die uitdaging ga ik graag aan. Nu ik op de helft van het traject ben, kan ik zeggen dat het niet altijd meevalt, het ploeteren op onderzoeksverslagen. Maar elke keer dat ik nieuwe inzichten opdoe, krijg ik superveel energie. Dat iets moeilijks toch is gelukt, maakt leren hartstikke leuk.’
8
vernieuwer of traditionalist? VUL DE VRAGEN IN EN KIJK WELK TYPE JIJ BENT
d
Ja, ik ken mijn ontwikkelpunten en werk daar gericht aan. Ik vind dat belangrijk! Competentieontwikkeling vind ik belangrijk, maar ik wil wel zeker weten dat het iets oplevert. Ik wil wel, maar door de drukte komt het er niet van. Ik zou er tijd voor moeten maken, want het is zeker nodig. Ik versta mijn vak en ben zeer ervaren: investeren in competentieontwikkeling is dus niet echt nodig.
5
Stel, je wordt morgen ontslagen. Denk je dan dat je snel ander werk zult vinden?
a Ik denk dat ik interessant ben voor organisaties, maar ik weet
2
3
b c d
alleen niet hoe ik kan opvallen. Ik ben daar niet mee bezig, want het is niet aan de orde. Ja, mijn netwerk is groot en vernieuwers wil iedereen. Op mijn specialisme wordt bezuinigd, dus dat wordt lastig.
1
4
5
Tel je score op, en zoek in de rechterkolom naar het type dat bij je score past.
2 4 1 3
d
c
Niet zo’n goed idee. Dit zijn geen geschoolde krachten. Waarom laten we het begeleiden van jongeren niet gewoon doen door mensen die ervoor zijn opgeleid? Een risico. Het is maar de vraag of de jongere hier iets mee opschiet. Deze methode moet nog in de praktijk bewijzen dat ze echt werkt. Wie zegt dat deze vertrouwenspersoon ook echt een goede invloed heeft op de jongere? Best wel spannend, maar ook leuk. Er moet natuurlijk nog wel een hoop worden geregeld om het allemaal goed te laten lopen. Geweldig. Dit is echt de nieuwe trend. Jongeren weten zelf het beste wie zij kunnen vertrouwen. Dat we niet al jaren eerder de samenwerking hebben gezocht met mensen uit hun eigen omgeving, is mij een raadsel.
a b c d
c
b
1 3 2 4
b
a
Jouw team heeft besloten om te gaan werken met de inzet van een JIM: een vertrouwenspersoon uit de persoonlijke omgeving van de jongere. Jij vindt dit:
a b c d
a
4
Van verschillende kanten is je geadviseerd om te investeren in de ontwikkeling van je eigen competenties. Doe je dat ook?
1 2 3 4
2
d
a b c d
d
c
4 3 2 1
c
b
Eindelijk, het werd tijd. Het pilotteam waar ik in werk, heeft wel bewezen dat managers niet meer nodig zijn. Leuk, ik wil zeker wel meewerken aan deze nieuwe ontwikkeling. Dat is prima, maar wat betekent het voor de zorg? Schieten de jongeren waar we het voor doen, er wel wat mee op? Tja, nog maar eens zien of dit gaat werken. Er is niet voor niets altijd gewerkt met managers. Die mensen zijn er toch al die tijd niet voor niets geweest?
a b c d
b
a
T witter, LinkedIn, Facebook, Snapchat, Instagram, WhatsApp: ik doe het allemaal. Ik begrijp niet hoe je tegenwoordig nog zonder kan. Ik vind dat social media de wereld een stuk onpersoonlijker maken. Er gaat toch niets boven een goed gesprek? Mensen besteden veel te veel tijd aan het kijken op hun telefoon. Dit is nergens voor nodig. Ja, ik hoor wel vaker dat social media steeds belangrijker worden, maar e-mail en telefoon werken ook prima. Dus voorlopig laat ik het daarbij. Ik ben zeker actief op social media, maar ik houd het bij WhatsApp, LinkedIn en Facebook. Het is ook best veel werk. Eerlijk gezegd ben ik al blij wanneer ik mijn accounts regelmatig check. Laat staan dat ik ook nog tijd moet steken in het bijwerken ervan.
1 4 3 2
a
3
Jouw organisatie besluit om te gaan werken met zelfsturende teams. Wat is jouw reactie?
a b c d
1
Social media worden steeds belang rijker in het werk. Welke van de volgen de uitspraken past het beste bij jou?
TYPES 5-7 PUNTEN:
De enthousiaste vernieuwer Jij bent een echte vernieuwer. Altijd bezig met bedenken hoe dingen anders en beter kunnen. Toepassen van nieuwe technologieën in je werk doe je als een van de eersten, veranderen zit in je bloed. Maar let op, niet iedereen is zo’n enthousiasteling als jij, raak niet de aansluiting met je collega’s kwijt.
8-12 PUNTEN:
De voorzichtige trendvolger Je bent niet de eerste die met nieuwe ideeën komt, maar zeker ook niet de laatste. Nieuwe ideeën wil jij best uitproberen, en op verzoek ben je bereid om zaken verder door te ontwikkelen. Een prima instelling, want zo blijf je altijd bij de tijd. Maar wees niet te bescheiden, waarom stel je zelf niet eens een nieuwe aanpak voor?
13-17 PUNTEN:
De nuchtere denker Vernieuwing is goed, maar niet alles wat anders is, leidt ook tot betere zorg. Jij bent een harde werker. Doe maar gewoon, dat is het beste. Jij wilt best op een andere manier aan de slag, maar het moet wel tot resultaten leiden. Let op dat je door je nuchtere instelling geen kansen onbenut laat.
17-20 PUNTEN:
De bedachtzame traditionalist Jouw standpunt is dat vroeger niet alles beter was, maar wel een hoop. Waarom zaken anders aanpakken als de huidige werkwijze goed werkt? Nieuwe ontwikkelingen zijn prima, maar bezint eer gij begint. Prima om al die veranderaars op zijn tijd een spiegel voor te houden, maar zorg er wel voor dat je bijblijft, zodat je zelf goed kunt blijven functioneren.
