Outsourcing en overgang van onderneming: Een verkenning

 

Faculteit Rechtsgeleerdheid  Universiteit Gent    Academiejaar 2011 – 2012     

Outsourcing en overgang van onderneming:  Een verkenning    Masterproef van de opleiding  ‘Master in de Rechten’      ingediend door 

Eva Vandervelden  (studentennummer 00701134)  (major sociaal en economisch recht)     

Promotor: Prof. dr. Marc De Vos  Commissaris: mevr. Bike De Wolf   

Woord vooraf  “Dus is het woord het licht der mensen”, zei hij.   “En de dingen bestaan dus pas echt als ze met woorden worden uitgedrukt.”    Pascal Mercier – Nachttrein naar Lissabon 

      Deze  woorden  indachtig,  wil  ik  graag  van  de  gelegenheid  gebruik  maken  om  enkele  personen  uitdrukkelijk te bedanken voor hun bijdrage tot deze masterproef.    In de eerste plaats gaat mijn dank uit naar mijn promotor, professor dr. De Vos, die mij dit boeiende  onderwerp  aanreikte  en  mij  uitdaagde  de  bestaande  knelpunten  inzake  deze  materie  grondig  te  ontleden. Daarnaast wil ik mevrouw Bike De Wolf bedanken voor haar behulpzame begeleiding.    Ook mijn naasten ben ik grote dank verschuldigd. In de eerste plaats wil ik mijn ouders uit de grond  van mijn hart bedanken. Ze staan steeds – zoals ze dat zelf zeggen – “als één blok achter mij”. Ik kan  niet voldoende benadrukken hoezeer ik dit apprecieer. Hun niet aflatende, onvoorwaardelijke steun  was ook bij het schrijven van deze masterproef een enorme hulp. Zij namen, bovenop het verlenen  van hun gebruikelijke goede zorgen, tevens de tijd en moeite om mijn thesis na te lezen.  Een  woord  van  dank  wil  ik  eveneens  richten  tot  het  zelfverklaarde  bibteam  en  andere  lotgenoten.  Gedeelde  smart  is  inderdaad  halve  smart.  In  het  bijzonder  wil  ik  Sara  Eggermont  en  Diether  Vandenbussche bedanken, hun vriendschap is weer eens van onschatbare waarde gebleken.    Tot  slot  wil  ik  graag  Alexander  Vandenbergen  bedanken  omdat  ik  dankzij  hem  het  seminarie  “Blunderboek outsourcing”, georganiseerd door advocatenkantoor Lydian, kon bijwonen. Het is een  interessante kennismaking met het onderwerp gebleken.        Eva Vandervelden, 14 mei 2012. 

 

 

I.   

Inhoudsopgave     Woord vooraf...................................................................................................................................I  Inleiding ..........................................................................................................................................1  DEEL I: Algemene knelpunten ..........................................................................................................3  Hoofdstuk I. Situering ..........................................................................................................................3  Afdeling I. Outsourcing versus overgang van onderneming............................................................4  §1. Probleemstelling: economisch versus juridisch begrip ........................................................................ 4  §2. Raakvlakken tussen outsourcing en overgang van onderneming ........................................................4  A. Bedrijfseconomische situering outsourcing.......................................................................................4  1. Definiëring ..................................................................................................................................... 4  2. Kenmerken .................................................................................................................................... 5  3. Motieven ....................................................................................................................................... 5  4. Risico’s ........................................................................................................................................... 7  B. Juridische kwalificatie outsourcing .................................................................................................... 7  C. Vergelijking met overgang van onderneming....................................................................................8  D. Voorstel Ierse overheid ...................................................................................................................10  §3. Belang kwalificatie..............................................................................................................................10 

Afdeling II. Economisch versus juridische actoren ........................................................................11  Hoofdstuk II. Regelgeving omtrent overgang van onderneming.......................................................13  Afdeling 1. Richtlijn .......................................................................................................................13  §1. Situering .............................................................................................................................................13  §2. Lacunes en onduidelijke definiëring................................................................................................... 14  §3. Rechtspraak Hof van Justitie ..............................................................................................................14 

Afdeling 2. Verhouding Europese – nationale regelgeving ...........................................................15  §1. Richtlijnconforme interpretatie..........................................................................................................15  §2. Geen Europese harmonisatie .............................................................................................................16 

Afdeling 3. Implementatie door middel van CAO nr. 32bis...........................................................18  §1. De facto andere invulling ...................................................................................................................18  A. Werkgeversbegrip ...........................................................................................................................18  B. Ondernemingsconcept ....................................................................................................................19  §2. Conflicten in de Belgische rechtsorde ................................................................................................21  A. Beperkt personeel toepassingsgebied van een CAO ....................................................................... 21  B. Ruime interpretatie “overdracht van overeenkomst”..................................................................... 23 

 

 

II.   

C. Moeilijke toepassing art. 7 CAO nr. 32bis ingevolge verbintenissenrecht....................................... 24  1. Delegatie...................................................................................................................................... 24  2. Relativiteit van de arbeidsovereenkomsten ................................................................................25  D. Miskenning absolute ontslagmacht van de werkgever ................................................................... 27  §3. Besluit.................................................................................................................................................28 

Hoofdstuk III. Gevolgen toepassing regelgeving overgang van onderneming ..................................29  Afdeling 1. Belang van de toepassing van de regelgeving op outsourcing....................................29  Afdeling 2. Knelpunten met betrekking tot concrete toepassing .................................................30  §1. Automatische overdracht van de arbeidsovereenkomst ................................................................... 30  A. Aard van de Europese norm: verzet van de werknemer mogelijk?.................................................31  B. Belgische regeling ............................................................................................................................32  C. Rechtsvergelijking bij gebreke aan nationale regelgeving ...............................................................33  D. Toepassing op outsourcing..............................................................................................................34  §2. Draagwijdte van de rechten die overgaan .........................................................................................35  A. Individuele arbeidsovereenkomst ................................................................................................... 35  B. Collectieve arbeidsovereenkomst.................................................................................................... 36  1. verzuiming omzettingsplicht in CAO nr. 32bis? ...........................................................................36  2. ondernemingsovergang met wijziging van paritair comité .........................................................38  §3. Verbondenheid in solidum voor de bestaande contractuele schulden..............................................46  A. Principe ............................................................................................................................................46  B. In solidum aansprakelijkheid ...........................................................................................................46  C. Schulden na de overgang? ...............................................................................................................47  1. Principe met betrekking tot de bestaande schulden................................................................... 47  2. Uitbreiding van aansprakelijkheid ten aanzien van toekomstige schulden?...............................48  D. Draagwijdte van de schulden ..........................................................................................................51  E. Rechtsvergelijking ............................................................................................................................53  §4. Besluit.................................................................................................................................................53 

DEEL II. Concrete knelpunten met betrekking tot specifieke outsourcingoperaties ........................ 55  Hoofdstuk I. Klassieke outsourcingsoperatie.....................................................................................55  Afdeling I. Outsourcing sensu stricto.............................................................................................55  §1. Doorslaggevende voorwaarde?..........................................................................................................56  §2. Uitbesteding van een bijkomstige activiteit .......................................................................................56  §3. Vervreemding van een “going concern” vereist.................................................................................57  A. Vervulling van de ondernemingsvereiste ........................................................................................57  B. Bepalen van de identiteit van de onderneming...............................................................................58  1. Organisatieleer ............................................................................................................................58  2. Beoordeling organisatieleer inzake outsourcing ......................................................................... 59 

 

 

III.   

C. Identiteitsbehoud van de outsourcende onderneming................................................................... 59  1. Spijkers‐test ................................................................................................................................. 60  2. Onderscheid naargelang arbeids‐ of kapitaalintensieve sector...................................................60  3. Beoordeling indeling van sectoren ..............................................................................................62  §4. Toepassing op een outsourcing sensu stricto.....................................................................................64  A. Toepassen Spijkers‐test ...................................................................................................................65  B. Belang wil van de partijen................................................................................................................66  C. Oplossing van het Verenigd Koninkrijk ............................................................................................67  §5. Besluit.................................................................................................................................................68 

Afdeling II. Inhouse outsourcing....................................................................................................69  §1. Geen overdracht van activa ...............................................................................................................69  §2. Besluit.................................................................................................................................................70 

Hoofdstuk II. 2e generatie‐outsourcing..............................................................................................71  Afdeling I. Insourcing.....................................................................................................................71  §1. Overdracht krachtens overeenkomst?...............................................................................................71  §2. Besluit.................................................................................................................................................72 

Afdeling II. Eenvoudige 2e generatie‐outsourcing .........................................................................74  §1. Overdracht krachtens overeenkomst?...............................................................................................74  A. Tweede aannemer...........................................................................................................................74  B. Onderaannemer van eerste aannemer ...........................................................................................75  C. Besluit ..............................................................................................................................................75  §2. Overdracht van onderneming? ..........................................................................................................76 

Afdeling III. 2e generatie‐outsourcing met gebruiksrecht .............................................................77  §1. Identiteitsbehoud bij terbeschikkingstelling activa? ..........................................................................77  A. Arrest Abler: kapitaalintensieve sector ...........................................................................................77  1. Conclusie advocaat – generaal Geelhoed....................................................................................78  2. Hof van Justitie ............................................................................................................................78  B. Gevolgen arrest Abler ......................................................................................................................79  C. Duidelijkheid naar aanleiding van arrest Securicor ......................................................................... 81  1. conclusie advocaat – generaal Poiares Maduro ..........................................................................81  2. Hof van Justitie ............................................................................................................................82  3. Beoordeling van het arrest ..........................................................................................................83  D. Arrest UGT – FSP en CLECE: arbeidsintensieve sectoren................................................................. 84 

Hoofdstuk III. Outsourcing ingeval van payrolling.............................................................................85  Afdeling I. Situering van de constructie.........................................................................................85  Afdeling II. Juridische werkgever versus feitelijke werkgever.......................................................85  §1. Ondernemingshoofd niet noodzakelijk juridische werkgever............................................................86 

 

 

IV.   

A. Arrest Jouini: voorzichtige splitsing onderneming en werkgever....................................................86  B. Arrest Albron: kwalificatie permanente gebruiker als werkgever ...................................................86  C. Erkenning feitelijke arbeidsverhouding ...........................................................................................87  1. Richtlijnconforme interpretatie arbeidsbetrekking? ................................................................... 87  2. Weerslag ten aanzien van nationaal recht? ................................................................................88  3. Situatie in België ..........................................................................................................................88  D. Context algemene erkenning werkgeverschap ...............................................................................89  §3. Besluit.................................................................................................................................................90 

Afdeling III. Geen rechtsverhouding met gebruiker ......................................................................90  §1. Arbeidsovereenkomst met juridische werkgever ..............................................................................90  §2. Contra legem ...................................................................................................................................... 91  A. Schending artikel 3, 1 Richtlijn......................................................................................................... 91  B. Schending relativiteit overeenkomsten ...........................................................................................91  §3. Besluit.................................................................................................................................................91 

Conclusie....................................................................................................................................... 92  Bibliografie.................................................................................................................................... 94   

 

 

 

V.   

Inleiding    1.  Outsourcing,  we  worden  er  allemaal  vroeg  of  laat,  rechtstreeks  of  onrechtstreeks,  mee  geconfronteerd. Bij het bellen naar de helpdesk van deze of gene onderneming, wordt de telefoon  wel  eens  beantwoord  door  een  callcenter.  Grote  kans  dat  ook  één  van  de  gebouwen  waarin  u  vandaag rondliep, werd schoongemaakt door een gespecialiseerde schoonmaakonderneming. En die  winkel  die  u  vorige  week  bezocht,  die  werd  inderdaad  bewaakt  door  een  werknemer  van  een  bewakingsfirma. Hierbij stopt het niet. Interne processen zoals een IT – of human resourcesafdeling  van  een  onderneming,  maken  ook  regelmatig  het  voorwerp  uit  van  uitbesteding.  In  tijden  waarin  ondernemingen het moeilijk hebben om competitief te blijven, grijpen ze terug naar deze populaire  strategie, zodat een focus op hun core business mogelijk wordt.    2. De uitbestedende onderneming moet, vooraleer hij overgaat tot de heuse operatie, wel CAO nr.  32bis  indachtig  houden.  Immers,  indien  de  outsourcingsoperatie  een  ondernemingsovergang  inhoudt,  zoals  bepaald  in  CAO  nr.  32bis  ter  implementatie  van  Richtlijn  2001/23/EG,  zal  een  beschermingsmechanisme ten voordele van de werknemers in werking treden.  In  het  kader  van  deze  masterproef  heb  ik  het  spanningsveld  tussen  outsourcing  en  de  regelgeving  aangaande  de  overgang  van  onderneming  bestudeerd,  aan  de  hand  van  een  literatuurstudie.  Mijn  bevindingen zijn daarbij voornamelijk gesteund op de rechtspraak van het Hof van Justitie, daar deze  jurisprudentie  de  materie  in  grote  mate  heeft  gekleurd.  Met  betrekking  tot  bepaalde  knelpunten,  heb ik mij tevens aan een summiere rechtsvergelijkende studie gewaagd. Landen die aan bod komen,  zijn  Frankrijk,  Nederland,  Duitsland  en  het  Verenigd  Koninkrijk.  Het  Franse  rechtsstelsel  maakte  voorwerp  uit  van  een  rechtsvergelijking  omdat  de  Belgische  rechtsopvattingen  veelal  gelijklopend  zijn met de Franse. Daarom leek het me interessant om na te gaan hoe ze in Frankrijk een bepaalde  problematiek  oplossen  of  zelfs  vermijden.  Nederland  en  Duitsland  worden  door  de  band  genomen  gelauwerd om hun NBW en BGB, vandaar dat ik hun regelgeving hieromtrent ook eens onder de loep  wou nemen. Het Verenigd Koninkrijk komt eveneens in de marge aan bod, omwille van hun common  law.    3.  De  knelpunten  in  de  grijze  zone,  dus  wanneer  het  niet  (meteen)  duidelijk  is  of  een  bepaalde  outsourcingsoperatie  tevens  een  overgang  van  onderneming  uitmaakt,  heb  ik  opgedeeld  in  twee  delen:  in  Deel  I  bespreek  ik  een  aantal  algemene  knelpunten,  in  Deel  II  komt  een  selectie  van  concrete knelpunten aan bod.  Met betrekking tot de algemene knelpunten, ga ik van start met een situering van beide begrippen.  Voor een goed begrip van de doorsnede van beide verzamelingen, is het natuurlijk belangrijk om de  achtergrond  van  enerzijds  outsourcing  en  anderzijds  overgang  van  onderneming  te  kennen.  Een  moeilijkheid  in  deze  materie  is  net  de  verschillende  achtergrond  van  beide  begrippen,  zijnde  respectievelijk een economische en juridische context.      

 

1. 

Vervolgens licht ik de regelgeving omtrent overgang van onderneming toe en bespreek ik ten eerste  de  tekortkomingen  van  de  Richtlijn  zelf,  ten  tweede  de  verhouding  van  de  Europese  en  nationale  regelgeving en ten derde de struikelblokken in CAO nr. 32bis ten gevolge van de implementatie van  de Richtlijn.   Tot  slot  behandel  ik  de  gevolgen  van  de  toepassing  van  de  regelgeving  en  de  daarmee  gepaard  gaande complicaties.  Aangaande de concrete knelpunten, heb ik een aantal specifieke outsourcingsoperaties geselecteerd  die zich situeren in de grijze zone, in de hoop duidelijkheid te scheppen wanneer de regelgeving met  betrekking tot overgang van onderneming al dan niet van toepassing is.  Als eerste bespreek ik de klassieke outsourcingsoperatie, die ik verder opdeel in de outsourcing sensu  stricto en de inhouse outsourcing. De eerste afdeling van dit hoofdstuk, wordt voornamelijk gewijd  aan de vervreemding going concern. In de tweede afdeling staat de vereiste “overdracht van activa”  centraal.  Nadien analyseer ik de 2e generatie‐outsourcing. Om te beginnen, behandel ik de insourcing, waarbij  ik  naga  of  deze  operatie  voldoet  aan  de  toepassingsvoorwaarde  “overdracht  krachtens  overeenkomst”.  Dezelfde  vraag  stel  ik  in  het  kader  van  de  eenvoudige  2e  generatie‐outsourcing,  gevolgd  door  een  onderzoek  naar  de  voorwaarde  van  de  ondernemingsoverdracht.  Hierna  worden  twee  bijzondere  constructies  van  een  2e  generatie‐outsourcing  uitvoerig  besproken,  namelijk  één  waarbij de uitbestedende onderneming een gebruiksrecht verleent ten aanzien van de aannemers en  een andere waarbij gebruik wordt gemaakt van een payrollconstructie.   

   

 

2. 

DEEL I: Algemene knelpunten   

Hoofdstuk I. Situering  4.  Veel  ondernemingen  hebben  het  in  de  huidige  economische  context  moeilijk  om  competitief  te  blijven. Zij willen zich daarom concentreren op hun kernactiviteiten en kiezen er soms voor om hun  randactiviteiten uit te besteden aan specialisten ter zake.   Deze  uitbestedings  –  of  outsourcingsoperatie  zal  in  de  meeste  gevallen  sociale  implicaties  hebben,  temeer  indien  deze  operatie  gepaard  gaat  met  een  personeelsovername  ten  aanzien  van  de  overnemer.  De  gespecialiseerde  onderneming  zal  de  overeengekomen  prestaties  immers  willen  uitvoeren aan een lagere kostprijs: de overgenomen werknemers zullen misschien niet langer nodig  zijn  en  kunnen  ontslagen  worden  of  kunnen  verplicht  worden  om  andere,  minder  gunstige,  arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.  

  5.  De  Europese  Unie  heeft  zich  om  het  lot  van  deze  werknemers  bekommerd.  Met,  onder  andere,  deze sociale dreiging bij outsourcing in het achterhoofd, heeft ze een Richtlijn1 uitgevaardigd om de  rechten van werknemers te beschermen in geval van een overgang van onderneming.  De cruciale vraag in dit kader is dan ook welke outsourcingsoperatie gepaard gaat met een overgang  van onderneming. Indien een outsourcing wordt gekwalificeerd als een ondernemingsovergang in de  zin  van  de  Richtlijn2,  zullen  de  werknemers  van  de  outsourcende  onderneming  aanspraak  kunnen  maken  op  een  beschermingsregime3.  De  kwalificatie  tot  ondernemingsovergang  is  bijgevolg  doorslaggevend en dus van groot belang aangezien dit al dan niet de toepassing van de Richtlijn tot  gevolg zal hebben.   De praktijk toont echter aan dat deze vraag niet eenvoudig is te beantwoorden. Outsourcing situeert  zich in de bedrijfseconomische sfeer, terwijl “overgang van onderneming” een juridische figuur is. In  wat volgt, wordt hierop verder ingegaan. 

 

                                                              1

 Richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen  der  lidstaten  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen of onderdelen daarvan, PB L, nr. 061/26, 5 maart 1977, 26; Richtlijn 98/50/EG van de Raad van 29  juni  1998  tot  wijziging  van  Richtlijn  77/187/EEG  inzake  de  onderlinge  aanpassing  van  de  wetgevingen  der  lidstaten  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen of onderdelen van vestigingen PB L, nr. 201, 17 juli 1998, 88; Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van  12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen  van  ondernemingen of vestigingen, PB L, nr. 82, 22 maart 2001, 16. Hierna de “Richtlijn”.  2  Art. 1, 1, a) en b) Richtlijn; art. 6 CAO nr. 32bis.  3  Art. 3 – art. 7 Richtlijn; art. 7 – art. 10 CAO nr. 32bis; art. 15bis CAO nr. 32bis. 

   

 

3. 

Afdeling I. Outsourcing versus overgang van onderneming  §1. Probleemstelling: economisch versus juridisch begrip  6. De probleemstelling is tweeledig. Ten eerste, maakt de doorsnede van “outsourcing” en “overgang  van onderneming” het toepassingsgebied uit van de Richtlijn op een outsourcingsoperatie. Er moet  dus worden onderzocht wanneer het uitbesteden van een interne activiteit aan een derde resulteert  in  een  overdracht  van  onderneming.  Niet  elke  outsourcing  zal  immers  met  een  ondernemingsovergang  gepaard  gaan  en  omgekeerd.  Het  economische  begrip  “outsourcing”  moet  met andere woorden in een juridisch concept, zijnde “overgang van onderneming”, worden ingepast.  De praktijk toont aan dat dit geen eenvoudige denkoefening is.   Ten tweede wordt deze kwalificatie bemoeilijkt doordat beide begrippen niet strak zijn afgelijnd. De  term “outsourcing” wordt te pas en te onpas gehanteerd, waardoor hij in de praktijk wordt geplakt  op  een  amalgaan  van  situaties.  Ook  het  juridische  begrip  “overgang  van  onderneming”,  zoals  weergegeven  in  de  Richtlijn,  schept  op  zich  genomen  niet  afdoende  duidelijkheid  omtrent  het  precieze  toepassingsgebied.  De  invulling  ervan  hangt  daardoor  grotendeels  af  van  de  interpretatie  gegeven door het Hof van Justitie. 

   

§2. Raakvlakken tussen outsourcing en overgang van onderneming  A. Bedrijfseconomische situering outsourcing  1. Definiëring  7.  Outsourcing  is  sinds  eind  jaren  negentig  een  populaire  strategie  in  de  bedrijven.  Bij  nader  onderzoek valt op dat outsourcing, sinds zijn ontstaan in de jaren zestig, een uiteenlopende evolutie  onderging  waardoor  het  nu  in  verschillende  vormen  voorkomt.  Dat  maakt  het  moeilijk  om  een  eenduidige definitie op het begrip te plakken. Daarenboven circuleren zowel definities in enge zin als  in ruime zin.    8.  Algemeen  gesteld  gaat  het  over:  “Een  situatie  waarbij  een  derde,  zijnde  de  leverancier,  bedrijfsfuncties gaat verlenen, dat het bedrijf (zijnde de klant) eerder intern verrichtte.”4  De  bedrijfsfuncties  waarnaar  wordt  verwezen,  kunnen  simpele  functies  betreffen,  zoals  IT‐ infrastructuur  of  catering,  maar  ook  volledige  bedrijfsprocessen,  zoals  de  gehele  personeelsadministratie,  kunnen  het  voorwerp  uitmaken  van  uitbesteding.  Dit  zijn  de  zogenaamde  BPO’s,  Business  Process  Outsourcing.  In  de  eerste  plaats  worden  basisdiensten  zoals  catering 

                                                              4

   

 L. MOEREL en B. VAN REEKEN, Outsourcing: een juridische gids voor de praktijk, Deventer, Kluwer, 2006, 20. 

 

4. 

uitbesteed. IT‐outsourcing staat, volgens onderzoek, op de tweede plaats. Op een derde plaats staan  de HR – activiteiten en gerelateerde processen5.     9. Bij het situeren van outsourcing, mag men niet voorbij gaan aan het duidelijke onderscheid met de  gewone aankoopbeslissing. Dit zou immers een te simplistische voorstelling van de werkelijkheid zijn  en gaat bovendien voorbij aan de strategische achtergrond van outsourcing.   Outsourcing is namelijk de fundamenteel strategische beslissing om afstand te doen van het intern  uitvoeren van bedrijfsactiviteiten en wordt aldus voorafgegaan door een make – or – buy beslissing.  De  onderneming  heeft,  eenvoudig  gesteld,  twee  opties:  de  activiteit  intern  produceren  of  het  uitbesteden  ervan.  Gesteld  dat  het  intern  produceren  niet  mogelijk  zou  zijn,  zou  het  een  gewone  aankoopbeslissing betreffen en geen outsourcing. Het zijn met andere woorden enkel de activiteiten  die  eerder  intern  in  de  organisatie  werden  verricht  (of  zouden  verricht  kunnen  worden),  die  het  voorwerp kunnen uitmaken van outsourcing6.   

2. Kenmerken  10. Los de verschillende definities die in omloop zijn, kunnen we vier gemeenschappelijke kenmerken  ontwaren aan een outsourcingsoperatie7.   • Eerst en vooral betreft uitbesteding het kopen van activiteiten op de markt.   • Deze  werden  eerst  binnen  de  organisatie  uitgevoerd  of  de  organisatie  heeft  althans  de  capaciteit  om  deze  zelf  uit  te  voeren.  De  daadwerkelijke  uitvoering  van  de  activiteit,  voorafgaand aan de outsourcing, is met andere woorden geen vereiste.   • Bij  de  operatie  zijn  minimaal  twee  partijen  betrokken,  waarbij  de  ene  partij  (ook  wel  de  uitbesteder,  klant  of  opdrachtgever  genaamd)  de  activiteiten  uitbesteedt  aan  één  of  meerdere externe partijen (d.i. de leverancier, vendor of supplier).   • Deze  laatste  is  een  externe  organisatie  en  maakt  dus  geen  deel  uit  van  de  uitbestedende  organisatie. 

 

3. Motieven  11.  Een  vraag  die  we  ons  hierbij  stellen,  is  natuurlijk  wat  de  beweegredenen  zijn  van  een  onderneming om tot outsourcing over te gaan. Onderzoek8 toont aan dat er een veertiental redenen  aan  de  grondslag  kunnen  liggen,  die  verder  in  drie  cluster  op  te  delen  zijn.  De  keuze  kan  zowel  op  financiële als niet‐financiële motieven gesteund zijn, zo blijkt.                                                                5

  KAKABADSE  &  KAKABADSE,  2002  via  J.  DIERCKENS  en  G.  DOBBELEIR,  Onderzoek  naar  het  management  van  HR‐ outsourcing, onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 7.  6   DOIG  ET  AL.,  2001;  Willcocks  &  Lacity,  1998  via  J.  DELMOTTE  en  L.  SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005, http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐bedreiging, 11.   7   J.  DELMOTTE  en  L.  SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐bedreiging, 12.  8   KAKABADSE  &  KAKABADSE,  2002  via  J.  DIERCKENS  en  G.  DOBBELEIR,  Onderzoek  naar  het  management  van  HR‐ outsourcing, onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8. 

   

 

5. 

De  eerste  cluster  betreft  de  doelstelling  van  de  “best  practice”  en  hierbij  de  kostenoptimalisatie.  Gespecialiseerde ondernemingen zullen hun randactiviteiten afstoten, waardoor zij de best practice  kunnen ontwikkelen met betrekking tot hun essentiële activiteiten. Aangezien de perifere activiteiten  worden uitbesteed, zullen de productiekosten verminderen. Bovendien daalt de behoefte om zelf te  investeren,  doordat  dit  nu  tot  de  verantwoordelijkheid  van  de  leverancier  behoort9.  Ook  de  arbeidskosten  zullen  wellicht  afnemen10.  Naast  kostenoptimalisatie,  kan  ook  kostenbeheersing  optreden11. Doordat een contractuele relatie wordt aangegaan met de leverancier, worden bepaalde  kosten  voorspelbaar  en  bijgevolg  beter  beheersbaar.  Ze  worden  immers  vooraf  geschat  en  vastgelegd, waardoor inzicht in de kostenstructuur wordt verschaft.  De tweede cluster omvat de kwaliteitsverbetering en de focus op de kerncompetenties. Zoals eerder  gesteld, zullen gespecialiseerde ondernemingen de activiteiten, die niet tot de core business behoren  van de onderneming, uitbesteden. Dit stelt hen in staat om de vereiste middelen te alloceren aan de  taken die zij het “best” uitoefenen. Ook de aandacht van het management kan hier in het bijzonder  op  worden  gevestigd12.  Vanzelfsprekend  houdt  dit  tevens  een  kwaliteitsverbetering  in  van  hun  goederen en diensten13. Naar aanleiding van de outsourcing ontstaat bovendien de mogelijkheid om  van leverancier te veranderen wanneer men niet tevreden is over de geleverde prestaties. Dit zorgt  evenzeer voor een zekere kostenefficiëntie aangezien er competitie ontstaat tussen de verschillende  potentiële leveranciers14. Dit houdt een garantie tot beschikbaarheid van de goederen en diensten,  alsook een verhoogde flexibiliteit in. Deze flexibiliteit kan zowel van financiële als operationele aard  zijn.  Door  middel  van  outsourcing  wordt  het  mogelijk  om  snel  in  te  spelen  op  interne  vraagschommelingen.  Overigens  moet  enkel  voor  de  verrichte  diensten  worden  betaald,  waarbij  vaste kosten worden vervangen door variabele kosten15.   De  beschikbaarheid  van  nieuwe  technologie,  mogelijkheid  tot  innovatie  en  het  reduceren  van  headcount en kapitaalkost, maakt de derde cluster uit. Een doelstelling van outsourcing kan namelijk  zijn om expertise en kennis te verkrijgen die nog niet in de onderneming aanwezig was. Outsourcing  creëert ten aanzien van de onderneming ook de mogelijkheid om te veranderen van leverancier bij  nieuwe technologie16. Op deze manier, gaat dit niet gepaard met extra kosten.                                                                  9

 D’AVENI & RAVENSCRAFT, 1994; LEI & HITT, 1995; GILLEY ET AL, 2004 via J. DIERCKENS en G. DOBBELEIR, Onderzoek naar  het management van HR‐outsourcing, onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB),  2009, 8.  10   ERRIDGE,  1995;  LONSDALE  &  COX,  1998  via  J.  DELMOTTE  en  L.  SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐bedreiging, 21.  11   DE  BRUIJN,  1999;  DAVIDSON,  2005  via  J.  DIERCKENS  en  G.  DOBBELEIR,  Onderzoek  naar  het  management  van  HR‐ outsourcing, onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8.  12   GILLEY  &  RASHEED,  2000  via J. DIERCKENS en G. DOBBELEIR, Onderzoek naar het management van HR‐outsourcing,  onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8.  13   DOMBERGER,  1998  via  J.  DIERCKENS  en  G.  DOBBELEIR,  Onderzoek  naar  het  management  van  HR‐outsourcing,  onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8.  14  DESS ET AL., 1995; KOTABE & MURRAY, 1990 via J. DIERCKENS en G. DOBBELEIR, Onderzoek naar het management van  HR‐outsourcing, onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8.  15  ALEXANDER  &  YOUNG,  1996;  BRAGG,  1998;  LONSDALE  &  COX,  1998 via HR‐outsourcing. Kans of bedreiging?, 2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐bedreiging, 24.  16   DESS  ET  AL.,  1995  via  J.  DIERCKENS  en  G.  DOBBELEIR,  Onderzoek  naar  het  management  van  HR‐outsourcing,  onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8. 

   

 

6. 

4. Risico’s  12. Bij het bestuderen van bovenstaande overwegingen, valt op dat er veel mogelijke voordelen zijn  verbonden aan een outsourcingsoperatie. Toch mogen we enkele nadelen niet uit het oog verliezen.   Allereerst  kunnen  de  kostenvoordelen  minder  groot  uitvallen  dan  voordien  gedacht17.  Verlies  aan  kennis  en  expertise18  die  de  onderneming  zelf  heeft  opgebouwd,  kan  namelijk  resulteren  in  een  verlies van competitiviteit.   Men  mag  ook  het  verlies  aan  controle  ten  aanzien  van  de  leverancier  zeker  niet  onderschatten19.  Langetermijncontracten maken je natuurlijk in zekere zin afhankelijk van de contractspartij20.   Eventuele cultuurverschillen tussen klant en leverancier kunnen eveneens een onoverkomelijk kwaad  blijken21.  Zo  is  het  heel  goed  denkbaar  dat  beiden  een  andere  houding  hebben  ten  aanzien  van  de  tijds‐ (rigide versus soepel) en werkcultuur (formeel versus informeel).   Vervolgens  moet  de  ruimtelijke  afstand  tussenbeide  in  acht  worden  genomen.  Dit  kan  namelijk  problemen veroorzaken met betrekking tot grote(re) voorraden, communicatie en coördinatie22.   Tot  slot  moet  men  waakzaam  zijn  ten  aanzien  van  de  zogenaamde  outsourcingsspiraal23.  Naar  aanleiding  van  de  primaire  outsourcingsbeslissing  kunnen  activiteiten,  die  aanvankelijk  voldoende  goed  presteerden,  toekomstige  doelwitten  worden  voor  outsourcing.  Dit  kan  leiden  tot  extreme  situaties waarin alle producten of diensten ofwel intern ofwel extern moeten worden voorzien. 

 

B. Juridische kwalificatie outsourcing  13. Zoals hierboven gesteld is begripsverwarring met betrekking tot outsourcing schering en inslag.  Dat  geldt  temeer  met  betrekking  tot  de  vertaling  van  deze,  in  oorsprong,  Engelse  term.  Onderaanneming,  uitbesteding,  facilities  management,  service  level  agreement  en  dergelijke  meer  worden gebruikt als synoniemen terwijl dat niet geheel accuraat is. Onderaanneming is bijvoorbeeld  een juridische figuur, omschreven in de wet, waarop een eigen set rechtsregels van toepassing zijn.  Dit is meestal niet de bedoeling van de partijen. Aan de andere kant houdt dit ook in dat, indien men  de  overeenkomst  kwalificeert  als  zijnde  “outsourcing”,  dit  etiket  geen  soelaas  biedt  bij  de                                                                17

  MARKIDES  &  BERG,  1988  via J. DIERCKENS en G. DOBBELEIR, Onderzoek naar het management van HR‐outsourcing,  onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8.  18  EARL,  1996;  JURISON,  1995;  KAKABADSE  &  KAKABADSE,  2003;  LACITY  &  HIRSCHHEIM,  1993 via J. DELMOTTE en L. SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐ outsourcing‐kans‐of‐bedreiging, 27.  19  BARTHELEMY & GEYER, 2001; ELMUTI ET AL., 1998; JURISON, 1995 via J. DELMOTTE en L. SELS, HR‐outsourcing. Kans of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐ bedreiging, 26.  20   AUBERT  ET  AL.,  1998;  KAKABADSE  &  KAKABADSE,  2003  via  J.  DELMOTTE  en  L.  SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐ bedreiging, 26.  21   DIROMUALDO  &  GURBAXANI,  1998  via  J.  DELMOTTE  en  L.  SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐bedreiging, 29.  22   LEVY,  1995  via J. DIERCKENS en G. DOBBELEIR, Onderzoek naar het management van HR‐outsourcing, onuitgeg.  masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 8.  23   MASON,  COLE,  ULREY  &  YAN,  2000  via  J.  DIERCKENS  en  G.  DOBBELEIR,  Onderzoek  naar  het  management  van  HR‐ outsourcing, onuitgeg. masterproef UGent. Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB), 2009, 9. 

   

 

7. 

verduidelijking  van  de  inhoud  aangezien  dit,  zoals  eerder  gesteld,  velerlei  situaties  kan  omvatten.  Vooral bij onvolledige of onduidelijke bepalingen in de overeenkomst is dit problematisch24.    14.  Vermits  de  wetgever  heeft  nagelaten  een  wettelijk  kader  te  voorzien,  rijzen  vragen  naar  de  juridische  gevolgen  die  aan  een  outsourcingsovereenkomst  geknoopt  kunnen  worden.  Outsourcing  vertoont  raakpunten  met  onderaanneming,  concessie,  franchise  en  joint  venture  maar  bij  een  vergelijking met deze juridische concepten blijken de verschillen toch te groot om outsourcing onder  één van deze termen te kunnen brengen25.   Het  geniet  daarom  de  voorkeur  om  de  outsourcingsovereenkomst  te  kwalificeren  als  een  overeenkomst sui  generis,  met specifieke eigenschappen. Samenvattend wordt deze overeenkomst  dan  gekenmerkt  doordat  hij  enkel  kan  worden  gesloten  tussen  ondernemingen.  Tussen  beide  bevindt zich geen band van ondergeschiktheid maar ze voeren de prestaties ook niet samen uit. Het  duurzame  contract  is  consensueel  en  intuitu  personae  gesloten  met  betrekking  tot  opeenvolgende  prestaties26.  Concreet gaat het dus om een onderneming die aan een derde – onderneming bepaalde activiteiten  toevertrouwt,  zonder  ondergeschikte  band.27  Het  betreft  steeds  een  interne  activiteit  van  de  opdrachtgevende onderneming. Dit is een kenmerkend verschil met onderaanneming en concessie.  Bij  deze  laatsten  worden  de  prestaties  rechtstreeks  uitgevoerd  ten  aanzien  van  de  klanten  van  de  opdrachtgevende  onderneming,  terwijl  bij  outsourcing  de  diensten  worden  geleverd  aan  de  onderneming  zelf.  De  klanten  van  de  onderneming  zullen  hier  in  principe  dus  niet  mee  geconfronteerd worden. Deze kenmerken in acht genomen, lijkt volgende definitie gepast:  “Des  opérations  par  lesquelles  une  entreprise  confie  à  un  tiers  fournisseur,  en  dehors  d’un  lien  de  subordination, la prise en charge d’une de ses activités internes, qu’elle considère comme ne relevant  pas de son “core business”. Par activité interne, on entend en principe un ensemble de services rendus  à l’entreprise elle‐même, par opposition à l’exécution des prestations dues à la clientèle”28 

 

C. Vergelijking met overgang van onderneming  15.  Zoals  reeds  eerder  werd  aangestipt,  is  het  in  dit  kader  belangrijk  om  het  spanningsveld  tussen  outsourcing en overgang van onderneming onder de loep te nemen. In Deel I worden beide figuren 

                                                              24

 C. DELFORGE,  “Le contrat d’outsourcing. Aspects liés à la durée et au caractère intégratif” in M. FONTAINE, D.  PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 57.  25   M.  FONTAINE,  “Le  contrat  d’outsourcing:  analyse  d’ensemble  et  distinction  des  opérations  voisines”  in  M.  FONTAINE, D. PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 11 – 14.  26  C. DELFORGE,  “Le contrat d’outsourcing. Aspects liés à la durée et au caractère intégratif” in M. FONTAINE, D.  PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 62.  27   M.  FONTAINE,  “Le  contrat  d’outsourcing:  analyse  d’ensemble  et  distinction  des  opérations  voisines”  in  M.  FONTAINE, D. PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 11.  28   M.  FONTAINE,  “Le  contrat  d’outsourcing:  analyse  d’ensemble  et  distinction  des  opérations  voisines”  in  M.  FONTAINE, D. PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 17. 

   

 

8. 

algemeen met elkaar vergeleken. In Deel II29 zullen concrete toepassingen van outsourcing worden  geëvalueerd in het licht van overgang van onderneming.  Om  te  beoordelen  of  er  een  overgang  van  onderneming  heeft  plaatsgevonden  naar  aanleiding  van  een outsourcingsbeslissing, moet men de toepassing van drie cumulatieve voorwaarden nagaan. Er  moet met name (1) een wijziging van ondernemer plaatsvinden, (2) als gevolg van een overgang van  een onderneming, vestiging of onderdeel daarvan, (3) krachtens een overeenkomst30.     16.  Aan  de  derde  voorwaarde  zal  in  principe  steeds  zijn  voldaan.  Een  outsourcing  wordt  bewerkstelligd  aan  de  hand  van  een  uitbestedingsovereenkomst  tussen  de  outsourcende  onderneming,  zijnde  de  overdrager  of  vervreemder,  en  de  aannemer,  ook  wel  overnemer  of  verkrijger genaamd. Een outsourcingsoperatie zonder een overeenkomst lijkt praktisch onbestaande,  zeker  in  het  licht  van  de  ruime  interpretatie  die  het  Hof  van  Justitie  aan  deze  voorwaarde  heeft  gegeven31. Met betrekking tot de twee andere voorwaarden, wringt het schoentje. Hier bevindt zich  net die grijze zone in het onderscheid tussen outsourcing en overgang van onderneming.    17. Algemeen gesteld zou men kunnen argumenteren dat er naar aanleiding van outsourcing steeds  een  wijziging  van  ondernemer  plaatsvindt.  In  een  simpele  voorstelling  waarbij  een  activiteit  van  onderneming  A  wordt  uitbesteed  aan  onderneming  B,  lijkt  dat  inderdaad  zo  ten  aanzien  van  die  activiteit.  Dit  gaat  echter  niet  altijd  op.  Stel  dat  de  uitbestede  activiteit  in  de  bedrijfslokalen  van  onderneming A wordt uitgeoefend met de middelen en personeel van A. Kan dit dan gekwalificeerd  worden als een wijziging van ondernemer? Kan een wijziging van ondernemer gelijk worden gesteld  met een wijziging van werkgever? Op deze problematiek wordt later ingegaan32.     18.  Ook  de  voorwaarde  van  de  ondernemingsovergang  zorgt  in  de  praktijk  voor  problemen.  Men  heeft  een  overgang  “met  het  oog  op  voorzetting  van  een  al  dan  niet  hoofdzakelijk  economische  activiteit,  van  een  economische  eenheid  die  haar  identiteit  behoudt,  waaronder  het  geheel  van  georganiseerde middelen wordt verstaan” voor ogen33.  Net  zoals  bij  outsourcing,  vindt  de  overgang  plaats  van  de  ene  naar  de  andere  onderneming.  De  voortzetting  van  de  economisch  activiteit,  treft  men  evenzeer  aan  bij  beide  figuren.  Een  onderneming zal een activiteit weliswaar niet langer intern uitvoeren, het is nog steeds de bedoeling  dat deze activiteit wordt uitgeoefend. Dit gebeurt voortaan door een derde. Om outsourcing als een  overgang van onderneming te beschouwen, moet de economische eenheid haar identiteit behouden  niettegenstaande  de  overgang.  Dit  zal  een  kenmerkende  verschil  zijn  wat  betreft  de  ondernemingsoverdracht.                                                                 29

 Zie randnummer 127 e.v.   Art. 1, 1, a) Richtlijn.  31  Zie randnummer 48.  32  Zie randnummer 38.  33  Art. 1, 1, b) Richtlijn.  30

   

 

9. 

  19.  Hieruit  volgt  dat  niet  elke  outsourcing  automatisch  als  een  overgang  van  onderneming  kan  aangemerkt worden. Het omgekeerde geldt evenzeer. Een zorgvuldig onderzoek naar de cumulatieve  toepassingsvoorwaarden is vereist.   

D. Voorstel Ierse overheid  20.  In  een  poging  om  tegemoet  te  komen  aan  bovenstaande  probleemstelling,  stelde  de  Ierse  overheid34  voor  om  het  begrip  “overgang  van  onderneming”,  zoals  weergegeven  in  de  Richtlijn,  zodanig  bij  te  stellen  dat  duidelijk  naar  voren  komt  dat  outsourcing  van  activiteiten  ook  tot  het  toepassingsgebied  behoort.  De  Commissie  is  echter  van  mening  dat  de  definitie,  zoals  deze  wordt  uitgelegd door het Hof van Justitie, ruim genoeg is om het hoofd te bieden aan sterk uiteenlopende  outsourcingssituaties die zich in de nationale contexten van vijfentwintig lidstaten kunnen voordoen.  Vooralsnog ziet zij dan ook geen reden om deze definitie aan te passen.  Dit  is  wat  mij  betreft  een  gemiste  kans  om  duidelijkheid  te  scheppen.  De  huidige  stand  van  zaken  vereist een beoordeling van geval tot geval. Niet elke outsourcing zal immers worden gekwalificeerd  als  een  overgang  van  onderneming.  Voor  de  ondernemingen  die  willen  overgaan  tot  outsourcing  biedt dit weinig zekerheid. Voor hen is het moeilijk om in te schatten of hun uitbesteding onder het  toepassingsgebied  van  de  Richtlijn  zal  vallen  of  niet.  Gezien  de  belangrijke  sociaalrechtelijke  implicaties naar aanleiding van de toepassing, is deze onzekerheid in mijn ogen nefast.    

 

§3. Belang kwalificatie  21.  Indien  een  outsourcingsoperatie  wordt  beschouwd  als  een  ondernemingsovergang,  treedt  de  Richtlijn in werking. Dit houdt een drievoudige bescherming ten aanzien van de werknemers in. Ten  eerste  genieten  de  werknemers  een  ontslagverbod35.  Ten  tweede  kunnen  zij  aanspraak  maken  op  het  behoud  van  de  individuele  en  collectieve  arbeidsvoorwaarden36.  Ten  derde  rusten  op  de  werkgever informatie‐ en consultatieverplichtingen37.   Deze  gevolgen  worden  verder  besproken  in  Hoofdstuk  III.  Gevolgen  van  de  toepassing  van  de  regelgeving overgang van onderneming38. Het belang van de kwalificatie zal daar nogmaals in de verf  worden gezet.                                                                  34

 COM (2007) 334 def, Verslag van de Commissie over Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001  inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van  de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen,  18 juni 2007, 4.  35  Art. 4 Richtlijn.  36  Art. 3 Richtlijn.  37  Art. 7 Richtlijn.  38  Zie randnummer 64 e.v. 

   

 

10. 

Afdeling II. Economisch versus juridische actoren  22. Doordat de achtergrond van beide figuren verschillend is, met name bedrijfseconomisch versus  juridisch,  verschilt  ook  de  benaming  van  de  spelers.  Logischerwijze  worden  de  actoren  in  de  werkingssfeer van overgang van onderneming, juridisch gedefinieerd in de Richtlijn. Bij outsourcing  daarentegen,  worden  zij  op  een  bedrijfseconomische  manier  benaderd.  De  vraag  is  hoe  dit  de  toepassing van de Richtlijn op outsourcing beïnvloed en bijgevolg in hoeverre de betrokken partijen  op dezelfde, lees juridische, manier kunnen worden gekwalificeerd.  In  het  kader  van  outsourcing  worden,  aan  de  zijde  van  de  overdrager,  voornamelijk  de  termen  uitbesteder,  klant  of  opdrachtgever  gehanteerd.  Aan  de  zijde  van  de  overnemer,  spreekt  men  doorgaans over de leverancier of aannemer.  Bij  een  ondernemingsovergang  worden  eveneens  de  termen  vervreemder  en  verkrijger  als  synoniemen gebruikt voor respectievelijk de overdrager en de overnemer.     23. De arbeidsverhouding tussen de werknemer en diens werkgever neemt een centrale plaats in bij  de regeling omtrent overgang van onderneming. Dit is logisch aangezien de Richtlijn de belangen van  de  werknemer  behartigt  en  daarbij  de  arbeidsbetrekking  met  de  voormalige  werkgever  wil  garanderen.   In de praktijk worden echter constructies uitgewerkt die niet passen in het doorsnee patroon dat de  Richtlijn  voor  ogen  heeft.  Onder  de  basissituatie  versta  ik  de  situatie  waarin  de  werknemer  een  contractuele relatie aangaat met zijn werkgever. De werkgever besteedt vervolgens een activiteit uit  waarin deze werknemer werkzaam is. Deze outsourcing wordt gekwalificeerd als een overgang van  onderneming, waarop de arbeidsovereenkomst integraal wordt overgenomen door de aannemer van  de outsourcing.   Zo  komt  het  bijvoorbeeld  voor  dat  een  moedervennootschap,  ingevolge  de  gesloten  arbeidsovereenkomst,  wel  de  juridische  werkgever  is  van  een  werknemer  maar  dat  deze  laatste  werkzaam is in een dochtervennootschap. De dochtervennootschap vervult met andere woorden de  functie  van  feitelijke  werkgever,  daar  de  werknemer  onder  zijn  gezag  en  toezicht  staat.  In  de  rechtsleer wordt hij daarom de “permanente gebruiker” genoemd39.   De  vraag  is  of  hoe  het  leerstuk  van  de  overgang  van  onderneming  moet  worden  toegepast  indien  deze  dochtervennootschap  besluit  om  een  activiteit  uit  te  besteden.  De  juridische  werkgever  is  immers  in  feite  niet  betrokken  bij  deze  uitbesteding.  Het  is  dan  ook  niet  voor  de  hand  liggend  om  deze hypothese te kaderen in de terminologie van de Richtlijn aangezien deze, strikt genomen, enkel  oog heeft voor de juridische arbeidsrelatie.     24.  Uit  deze  schets  komt  duidelijk  naar  voor  dat  de  invulling  van  het  begrip  werkgever  van  primordiaal  belang  is  bij  de  overgang  van  onderneming,  terwijl  bij  outsourcing  deze  notie  niet                                                                39

 K. NEVENS, “Het begrip werkgever, de feitelijke arbeidsverhouding en het concern: kanttekening bij het arrest  – Albron van het Hof van Justitie van 21 oktober 2010”, RW 2011 – 12, 24, 11 februari 2012, 1062.  

   

 

11. 

noodzakelijk technisch – juridisch wordt ingevuld. Er moet hier bijgevolg worden geschipperd tussen  een letterlijke dan wel doelgerichte interpretatie van de Richtlijn.  Op  deze  problematiek  wordt  dieper  ingegaan  in  het  hoofdstuk  met  betrekking  tot  de  payrollconstructie, bij de concrete knelpunten40.   

                                                              40

 Zie randnummer 196 e.v. 

   

 

12. 

Hoofdstuk II. Regelgeving omtrent overgang van onderneming  Afdeling 1. Richtlijn  §1. Situering  25. Richtlijn 2001/23/EG van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der  lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van onderneming,  vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen, hierna “de Richtlijn” genaamd, heeft  een tweeledige doelstelling.  Enerzijds wenst men, met een sociaal oogmerk, een gelijkwaardige bescherming van de rechten van  werknemers  te  waarborgen  in  verschillende  lidstaten41.  Anderzijds  wil  men,  uit  economische  overwegingen,  een  onderlinge  afstemming  bereiken  van  de  uit  deze  beschermingsregels  voortvloeiende verplichtingen voor ondernemingen in de Gemeenschap42.    26. De Richtlijn heeft zijn ontstaan te danken aan de vaststelling dat de economische ontwikkelingen  op nationaal en communautair vlak veelal een structurele impact hebben op ondernemingen43. Met  betrekking tot de impact op de sociale situatie van de werknemers bleef men nog in het ongewisse44.  Het werd niettemin al snel duidelijk dat nationaal recht niet geheel tegemoet kwam aan deze recente  evoluties en te weinig zekerheid bood voor de werknemers.  Bovendien  was  een  uniformisering  van  de  sterk  verschillende  nationale  wetgeving  opportuun.  Een  situatie waarin landen als België en Groot‐Brittannië niet over een specifieke beschermingsregeling  beschikken, in tegenstelling tot bijvoorbeeld Frankrijk en Duitsland, is uiteraard nefast voor de goede  werking  van  de  gemeenschappelijke  markt.  De  kosten  bij  een  overdracht  van  onderneming  in  een  lidstaat met een sterkere beschermingsregeling liggen uiteraard hoger dan in landen met weinig of  geen bescherming van de werknemers45. Om deze marktverstoring tegen te gaan en de werknemers  afdoende garanties te bieden, werd de richtlijn 77/187/EEG46 in het leven geroepen, later gewijzigd  door richtlijn 98/50/EG47 en thans vervangen door Richtlijn 2001/23/EG48. 

                                                              41

 Overweging (3), Richtlijn.   Overweging (4), Richtlijn; COM (2007) 334 def, Verslag van de Commissie over Richtlijn 2001/23/EG van de  Raad  van  12  maart  2001  inzake  de  onderlinge  aanpassing  van  de  wetgevingen  der  lidstaten  betreffende  het  behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van  ondernemingen of vestigingen, 18 juni 2007, 2.  43  Overweging (2), Richtlijn.  44   B.  VANSCHOEBEKE,  “CAO  nr.  32bis  inzake  overdracht  van  onderneming  geactualiseerd  en  herschreven”,  Or.  2002, 161.   45   H.  VAN  HOOGENBEMT,  Bedrijfsoverdracht  naar  Europees  en  Belgisch  sociaal  recht,  Antwerpen,  Kluwer,  1983,  10.  46  Richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen  der  lidstaten  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen of onderdelen daarvan, PB L 61, 5 maart 1977, 26.  47  Richtlijn 98/50/EG van de Raad van 29 juni 1998 tot wijziging van Richtlijn 77/187/EEG inzake de onderlinge  aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij  overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van vestigingen, PB L 201, 17 juli 1998, 88.  42

   

 

13. 

§2. Lacunes en onduidelijke definiëring   27. Bij nader onderzoek van de Richtlijn valt op dat deze niet bepaald uitblinkt in duidelijkheid. Zo is  bijvoorbeeld niet geheel duidelijk wat de exacte draagwijdte is van het begrip onderneming49 of wat  moet worden begrepen onder een economische eenheid. Voor het exacte toepassingsgebied van de  Richtlijn zijn we dus in ruime mate afhankelijk van de interpretatie gegeven door de Hof van Justitie.    28.  Bovendien  circuleren  verschillende  taalversies  van  de  Richtlijn.  Zo  wordt  “any  transfer  (…)  as  a  result of a legal transfer or merger” bijvoorbeeld naar het Nederlands vertaald als een “overdracht  krachtens overeenkomst of fusie”50. Men heeft bij de vertaling niet helemaal rekening gehouden met  de  juridische  (taal)nuances  en  dit  heeft  onmiskenbaar  effect  op  de  toepassing  van  de  Richtlijn.  Hierop wordt later nog teruggekomen51.     29.  Daarenboven  vertoont  de  Richtlijn  lacunes,  daar  niet  alle  situaties  worden  omvat.  Zo  bepaalt  artikel  3  niets  over  de  aard  van  de  verplichtingen  die  overgaan.  Nadere  uitleg  over  de  handhaving  van  de  arbeidsvoorwaarden  die  voortvloeien  uit  collectieve  overeenkomsten  ontbreekt  evenzeer.  Het  artikel  met  betrekking  tot  de  ontslagbescherming52  geeft  eveneens  niet  aan  wat  moet  worden  begrepen  onder  de  gestipuleerde  uitzondering,  zijnde  de  “economische,  technische  of  organisatorische redenen”. Deze lacunes komen later nog aan bod.     

§3. Rechtspraak Hof van Justitie  30. De Richtlijn moet om deze reden zonder twijfel worden samen gelezen met de rechtspraak van  het  Hof  van  Justitie  om  de  ware  toedracht  ervan  te  kennen.  De  regelgeving  inzake  overgang  van  onderneming  is  op  deze  manier  gekleurd  door  de  vele  arresten  die  het  Hof  hieromtrent  heeft  uitgesproken. Aan deze vaststelling zijn onlosmakelijk enkele nadelen verbonden.    31. Bij het vellen van arresten stelt het Hof steeds de sociale doelstelling van de Richtlijn voorop. De  bescherming  van  de  werknemers  acht  zij  primordiaal  en  dat  komt  ook  duidelijk  naar  voor  in  de  verscheidene  arresten.  Dit  leidt  er  toe  dat  zij  soms  geen  acht  slaat  op  de  bedrijfseconomische  achtergrond.  Ook  in  het  kader  van  outsourcing,  is  deze  miskenning  ten  aanzien  van  de  actoren  nadelig.  De  Richtlijn  werd  in  het  leven  geroepen  ten  voordele  van  de  goede  werking  van  de                                                                                                                                                                                                 48

 Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen  der  lidstaten  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen, PB L, nr. 82, 22 maart 2001, 16. Hierna genaamd  “de Richtlijn”.  49  Art. 1, 1, a) Richtlijn.  50  Art. 1, 1, a) Richtlijn.  51  Zie randnummer 48.  52  Art. 4 Richtlijn. 

   

 

14. 

gemeenschappelijke  markt53.  Het  lijkt  mij  dan  ook  niet  geheel  opportuun  om  de  sociale  overwegingen  bij  de  beoordeling  te  sterk  te  laten  doorwegen.  Dit  komt  de  gemeenschappelijke  markt volgens mij evenmin ten goede. Ondernemingen zullen zich, mijns inziens, eerder vestigen in  landen waar dergelijk beschermingsregime ten aanzien van de werknemers minder snel van kracht is.   Doorheen  de  jaren  is,  in  navolging  van  het  sociale  oogmerk,  ook  een  afzwakking  van  de  toepassingsvoorwaarden merkbaar. Dit heeft ten aanzien van de outsourcingsoperaties het kwalijke  gevolg  dat  de  Richtlijn  sneller  toepassing  zal  krijgen.  Dit  is  heel  goed  merkbaar  bij  de  toepassingsvoorwaarde  volgens  dewelke  de  overdracht  moet  geschieden  krachtens  een  overeenkomst.  Naar  aanleiding  van  de  rechtspraak  van  het  Hof  is  deze  voorwaarde  bijna  volledig  uitgehold.   Doordat  de  hoofddoelstelling  erin  bestaat  de  werknemers  te  beschermen,  zal  de  uitspraak  veelal  toegespitst  zijn  op  de  feiten  uit  de  voorliggende  zaak.  Er  is  daardoor  niet  altijd  een  rechte  lijn  te  trekken  in  de  gevelde  arresten.  Een  beoordeling  in  concreto  staat  bovendien  het  ontwikkelen  van  formele criteria jammer genoeg in de weg. Daarenboven toont de evolutie in de rechtspraak van het  Hof  ook  duidelijk  aan  dat  ze  soms  terugkomt  op  eerdere  uitspraken,  zonder  de  eerder  gegeven  interpretatie expliciet van de hand te wijzen. Helaas moet ik vaststellen dat nationale rechtspraak de  interpretatiewijziging van het Hof niet steeds in rekenschap brengt.   Tot slot zal enkel uitspraak worden gedaan over datgene dat voor het Hof wordt gebracht. Dit houdt  in dat er nog steeds onbeantwoorde rechtsvragen rijzen in verband met de Richtlijn.   Dit  alles  werkt  de  rechtsonzekerheid  en  het  gebrek  aan  transparantie  inzake  de  toepassingsvoorwaarden van de Richtlijn natuurlijk in de hand.      

Afdeling 2. Verhouding Europese – nationale regelgeving  §1. Richtlijnconforme interpretatie  32. De invloed van de Richtlijn op de nationale regelgeving omtrent de overgang van ondernemingen  is groot. Lidstaten zijn immers verplicht om de Richtlijn om te zetten in nationaal recht54.   Deze Richtlijn heeft verticale rechtstreekse werking ten aanzien van de nationale rechtsorde daar de  bepalingen  voldoende  nauwkeurig  en  onvoorwaardelijk  zijn  geredigeerd55.  Volgens  het  Hof56  moet  de nationale rechter de bepalingen van het nationale recht zoveel mogelijk uitleggen in het licht van 

                                                              53

  H.  VAN  HOOGENBEMT,  Bedrijfsoverdracht  naar  Europees  en  Belgisch  sociaal  recht,  Antwerpen,  Kluwer,  1983,  10.  54  N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 3.  55  N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007,  4;  L.  PELTZER,  Conventionele  overdracht  van  ondernemingen,  Mechelen,  Kluwer,  2007,  8;  C.  WANTIEZ,  Transferts conventionnels d’entreprise et droit du travail, Bousval, E.D.S., 1996, 15.  56  HvJ 7 december 1995, Spano, nr. C – 472/93, Jur. 1995, I – 4346. 

   

 

15. 

de  bewoordingen  en  het  doel  van  de  Richtlijn,  teneinde  het  beoogde  resultaat  te  bereiken57.  Dit  werd bevestigd in een arrest van het Arbeidshof van Luik58: “De verticale rechtstreekse werking die  ontegenzeggelijk  verbonden  is  aan  de  bedoelde  bepalingen  van  de  richtlijn  volstaat,  rekening  houdend met het feit dat het gaat om rechtsnormen die hiërarchisch boven de Belgische wet staan en  hierdoor ook boven de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 32bis, om de correcte toepassing van de  bepalingen van de richtlijn te verzekeren met name ten aanzien van de rechtspraak van het Hof van  Justitie  van  de  E.E.G.,  aangezien  het  probleem  bestaat  in  de  overeenstemming  van  de  Collectieve  Arbeidsovereenkomst nr. 32bis met de richtlijn die ze ten uitvoer legt”59.    33. De nationale rechter moet zich aldus laten leiden door de wetgeving en rechtspraak op Europees  niveau  voor  de  concrete  toepassing  van  de  nationale  regelgeving60.  Dit  is  de  zogenaamde  richtlijnconforme  interpretatie61.  Deze  verplichting  is,  ingevolge  rechtspraak  van  het  Hof62,  echter  niet dwingend. De rechter moet zich uitspreken op grond van zijn nationaal juridisch arsenaal63.  Belgische rechtbanken en hoven hebben deze richtlijnconforme interpretatie steeds benadrukt bij de  toepassing van CAO nr. 32bis64. Zo oordeelde het Arbeidshof van Luik65 dat “hoewel de richtlijn geen  horizontale werking heeft, heeft ze wel verticale rechtstreekse werking zodat de rechter het nationaal  recht zo veel mogelijk moet uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de richtlijn,  ten  einde  het  hiermee  beoogde  resultaat  te  bereiken  en  aldus  aan  artikel  249,  3e  alinea  van  het  Verdrag te voldoen”66.  Nationale  rechters  moeten  zich  bij  het  eventueel  kwalificeren  van  een  outsourcingsoperatie  als  overgang  van  onderneming  aan  de  hand  van  CAO  nr.  32bis  bijgevolg  laten  leiden  door  de  interpretatie verstrekt door het Hof van Justitie.      

§2. Geen Europese harmonisatie  34.  Niettegenstaande  de  richtlijnconforme  interpretatie,  kunnen  de  lidstaten  inzake  overgang  van  onderneming toch een eigen beleid ontwikkelen. 

                                                              57

 L. PELTZER, Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 11.   Arbh. Luik 10 juni 1993, JTT, 1993, 371.  59  L. PELTZER, Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 10.  60  M. DE  VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 212.  61  N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 4.  62  HvJ 11 november 2004, Delahaye, nr. C – 452/02, Jur. 2004, I – 10823.  63  L. PELTZER, Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 11.  64  Oa. Arbh. Brussel 21 oktober 2004, JTT 2004, 217; Arbh. Antwerpen 4 december 2002, JTT 2004, 305; Arbh.  Luik 10 juni 1993, JTT 1993, 371.  65 e  Arbh. Luik (8  k.) 3 juni 2004, onuitg., AR nr. 31 186/2002. Zie eveneens Cass. 28 september 2001, Arr. Cass.,  2001, p. 1593; JT 2001, p. 924; JLMB 2002, p. 224; Pas. 2001, p. 1534 en RDC 2003, p. 79, noot M. EYSKENS.  66  L. PELTZER, Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 11.  58

   

 

16. 

Ten  eerste  valt  men,  krachtens  de  Richtlijn,  voor  de  invulling  van  sommige  begrippen  terug  op  het  nationale recht. Aan deze begrippen is geen Europese dimensie verleend.   Zo wordt bijvoorbeeld de interpretatie van de hoedanigheid van een werknemer overgelaten aan de  arbeidswetgeving van de lidstaten67. Enkel de personen die in de betrokken lidstaat uit hoofde van  de nationale arbeidswetgeving bescherming genieten als werknemer, kunnen bijgevolg beroep doen  op  de  Richtlijn68.  Ook  met  betrekking  tot,  onder  meer,  de  arbeidsovereenkomsten,  blijft  het  nationale recht van toepassing69.   Niet  alleen  de  invulling  van  begrippen,  maar  ook  de  uitwerking  van  een  regeling  wordt  soms  overgelaten aan de lidstaten. De Richtlijn streeft bijvoorbeeld evenmin harmonisatie na wat betreft  de  handhaving  van  de  arbeidsvoorwaarden  die  voortvloeien  uit  nationale  collectieve  overeenkomsten70.  Hetzelfde  geldt  voor  de  hoofdelijke  aansprakelijkheid  van  de  vervreemder  en  verkrijger71.  Hieruit  volgt  dat  men  slechts  een  gedeeltelijke  harmonisatie  van  de  regelgeving  voor  ogen  heeft72.  Lidstaten  krijgen  met  andere  woorden  enige  beweegruimte  om  de  Europese  wetgeving  naar  hun  hand te zetten. Soms leidt dit tot problematische toepassingen. Hierop wordt later teruggekomen.    35. Ten tweede wordt, ingevolge art. 8 Richtlijn, aan de lidstaten de mogelijkheid gegeven om een  hoger beschermingsniveau op te leggen in het nationale recht ten voordele van de werknemers. De  Richtlijn  voorziet  dus  eigenlijk  slechts  in  minimumvoorschriften,  daar  de  nationale  bepalingen  die  gunstiger zijn voor de werknemers hun toepassing blijven behouden.   Dit  heeft  tot  gevolg  dat  niet  richtlijnconform  moet  worden  geïnterpreteerd  indien  de  interpretatie  van de CAO een gunstigere bescherming biedt ten aanzien van de werknemers.  De  Belgische  rechter  kan  in  de  mogelijkheid  worden  gesteld  om  een  sterkere  bescherming  ten  voordele  van  de  werknemer  te  voorzien.  Deze  mogelijkheid  is  echter  afhankelijk  van  de  lezing  van  CAO nr. 32bis73.     

                                                              67

 Art. 2, 1, d) Richtlijn.   HvJ 11 juli 1985, Danmols Inventar, nr. 105/84, Jur. 1985, 2639, ro. 27; HvJ 19 mei 1992, Redmond Stichting,  nr. C – 29/91, Jur. 1992, I – 3189, ro. 18; HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96  en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 24; HvJ 14 september 2000, Collino, nr. C – 343/98, Jur. 2000, I – 6659, ro.  36.  69  Art. 2, 2 Richtlijn.  70  Art. 3, 3 Richtlijn.  71  Art. 3, 1 Richtlijn.  72  M. DE  VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 213.  73  C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  19.  68

   

 

17. 

Afdeling 3. Implementatie door middel van CAO nr. 32bis  36. Ter uitvoering van de Richtlijn, werd in België CAO nr. 32bis74 aangenomen. Ook al neemt deze  CAO  veelal  letterlijk  de  bewoordingen  van  de  Richtlijn  over,  toch  blijkt  de  uitvoering  niet  probleemloos te verlopen.  

 

§1. De facto andere invulling  37. Bij een vergelijking van de Richtlijn met CAO nr. 32bis kom ik tot de vaststelling dat, hoewel de  CAO een implementatie is van de bepalingen van de Richtlijn, er toch af en toe een nuanceverschil is  tussenbeide.   Ik bespreek in dit hoofdstuk twee begrippen die anders worden ingevuld in de Belgische rechtsorde,  in  vergelijking  met  de  Europese  wetgeving.  Vooreerst  komt  het  werkgeversbegrip  aan  bod.  Vervolgens bespreek ik ondernemingsconcept naar Europees en Belgisch recht.    

A. Werkgeversbegrip  38.  Om  uit  te  maken  of  er  sprake  is  van  een  ondernemingsovergang,  hanteert  de  Richtlijn  het  criterium van een wijziging van ondernemer75. CAO nr. 32bis spreekt daarentegen van een wijziging  van  werkgever76.  Dit  begrip  is  uiteraard  veel  enger  dan  datgene  dat  in  de  Richtlijn  wordt  gehandhaafd. Het vereist namelijk een voorafgaande juridische wijziging in de arbeidsrelatie tussen  werkgever en werknemer77.  Op  grond  van  de  richtlijnconforme  interpretatie  moet  deze  bepaling  echter  worden  gelezen  in  het  licht van de rechtspraak van het Hof van Justitie. Deze vereist een “wijziging in de natuurlijke persoon  of  rechtspersoon  die  verantwoordelijk  is  voor  de  exploitatie  van  de  onderneming  en  als  werkgever  verplichtingen  aangaat  ten  opzichte  van  de  werknemers  van  de  onderneming”78.  De  toepassingsvoorwaarde  ingevolge  de  CAO  moet  met  andere  woorden  ruimer  worden  geïnterpreteerd.  

                                                              74

 De implementatie van Richtlijn nr. 77/187/EEG gebeurde middels CAO nr. 32, op 28 februari 1978 gesloten in  de  Nationale  Arbeidsraad  en  algemeen  verbindend  verklaard  met  een  KB  van  19  april  1978,  BS  25  augustus  1978. Deze CAO werd gewijzigd door CAO nr. 32 bis van 7 juni 1985, algemeen verbindend verklaard bij KB van  25  juli  1985,  BS  9  augustus  1985  en  later  door  CAO  nr.  32  ter  van  2  december  1986,  algemeen  verbindend  verklaard bij KB van 19 januari 1987, BS 28 januari 1987; CAO nr. 32 quater van 9 december 1989, algemeen  verbindend verklaard bij KB van 6 maart 1990, BS 21 maart 1990 en CAO nr. 32 quinquies van 13 maart 2002,  algemeen verbindend verklaard bij KB van 14 maart 2002, BS 29 maart 2002.  75  Art. 1.1 en 2.1 Richtlijn 2001/23/EG.  76  Art. 6 CAO nr. 32bis.  77  M. DE  VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 216.  78  HvJ 15 juni 1988, Bork, nr. 101/87, Jur. 1988, 3057, ro. 13; HvJ 14 april 1994, Schmidt, nr. 392/92, Jur. 1994, I  –  1311,  ro.  12;  HvJ  11  maart  1997,  Süzen,  nr.  C  –  13/95,  Jur.  1997,  I  –  1259,  ro.  12;  HvJ  10  december  1998,  Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237. 

   

 

18. 

Een  voorafgaande  wijziging  in  hoofde  van  de  ondernemer  volstaat.  Over  het  algemeen  zal  deze  ondernemer  in  de  praktijk  wel  degelijk  werkgeversverplichtingen  hebben  ten  aanzien  van  de  werknemer maar deze moeten dus niet noodzakelijk juridisch veruitwendigd zijn79.     39. De verhouding tussen de outsourcende onderneming en de werknemer moet dus niet per se in  een arbeidsovereenkomst zijn gegoten, dan rest de vraag wat de aard van de wijziging moet zijn om  onder het toepassingsgebied van de CAO te vallen.   Elke  juridische  wijziging  van  de  persoon  die  de  onderneming  exploiteert,  zijnde  de  werkgever,  dan  wel  de  ondernemer,  zal  tot  een  toepassing  van  de  CAO  leiden80.  Een  louter  economische  wijziging  daarentegen niet81. Een mogelijke situatie is bijvoorbeeld wanneer de onderneming in handen komt  van  een  andere  vennootschap,  naar  aanleiding  van  een  aandelenoverdracht.  De  verandering  van  economische  eigenaar,  leidt  niet  tot  een  andere  juridische  werkgever.  Aan  de  arbeidsbetrekking  tussen juridische werkgever en werknemer wordt niet getornd.  Toch  blijkt  deze  Belgische  zienswijze  niet  geheel  correct  aangezien  ingevolge  de  Europese  notie  “ondernemer”  de  economische  identiteit  wel  degelijk  relevant  kan  zijn.  Het  Hof  heeft  de  Richtlijn  reeds herhaaldelijk toegepast ingeval van een verandering van eigenaar82.  Omtrent  de  precieze  afbakening  van  het  werkgevers‐  dan  wel  ondernemersbegrip  bestaat  met  andere woorden nog enige twijfel.  

 

B. Ondernemingsconcept  40. Voor de afbakening van het toepassingsgebied van de CAO is het natuurlijk onontbeerlijk om de  draagwijdte van het ondernemingsconcept te kennen.   Het  commentaar  bij  artikel  6  CAO  nr.  32bis83  refereert  hiervoor  enerzijds  naar  de  Europese  rechtspraak en anderzijds naar de Belgische wetgeving. Met betrekking tot deze laatste, verwijst men  naar hetzij de juridische entiteit, hetzij de technische bedrijfseenheid ingevolge de Wet Organisatie  Bedrijfsleven.  We  moeten  echter  vaststellen  dat  deze  verwijzing  niet  strookt  met  het  huidige  Europese  ondernemingsconcept84,  dat  de  onderneming  beschouwt  als  een  voldoende  georganiseerde  entiteit,  zijnde  een  geheel  van  personen  en  elementen,  die  een  economische  activiteit met eigen doelstelling uitoefenen85.                                                                79

 M. DE  VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 217.  80  HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 17.  81  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000, 5  – 6.  82  Oa. HvJ 19 september 1995, Rygaard, nr. C – 48/94, Jur. 1995, I – 2745.  83  Commentaar 1, vierde lid bij art. 6 CAO nr. 32bis.  84  M. DE  VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 220.  85  M. DE  VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 218. 

   

 

19. 

41.  De  technische  bedrijfseenheid,  waarnaar  het  commentaar  van  art.  6  CAO  verwijst,  wordt  vastgesteld op grond van sociale en economische criteria86. Deze is mogelijks niet te vereenzelvigen  met de juridische entiteit.  Dit commentaar stipuleert tevens dat een gedeelte van de onderneming moet worden begrepen als  de afdeling ingevolge de Wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van werknemers die  ontslagen  worden  bij  sluiting  van  ondernemingen.  Het  is  belangrijk  om  bij  deze  verwijzing  op  te  merken  dat  voorgenoemde  wet  reeds  werd  opgeheven  door  Wet  van  26  juni  2002  betreffende  de  sluiting  van  de  ondernemingen87.  Krachtens  deze  wet  wordt  elke  afdeling  die  gedurende  het  afgelopen  jaar  gemiddeld  minimaal  twintig  werknemers  tewerkstelde,  gelijkgesteld  met  een  onderneming. Deze bepaling is zelfs van kracht indien het geen technische bedrijfseenheid betreft88.    42.  Een  definiëring  omtrent  het  begrip  “afdeling”  ontbreekt  echter  in  voornoemde  wetsgrond.  We  moeten dus noodgedwongen terugvallen op de definitie die de rechtsleer ontwikkelde in het kader  van  de  Wet  van  19  maart  1991  houdende  bijzondere  ontslagregeling  voor  de  personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en  verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat‐personeelsafgevaardigden89.   De  afdeling  van  een  onderneming  werd  dientengevolge  beschouwd  als  “une  partie  d’entreprise,  ayant  sur  le  plan  technique  une  activité  suffisamment  distincte  par  rapport  à  l’ensemble  de  l’entreprise,  sans  qu’il  y  ait  une  réelle  autonomie  économique  et  sociale  caractéristique  de  l’unité  technique d’exploitation”90.   Het  Hof  van  Cassatie  bevestigde  deze  zienswijze  door  te  stellen  dat  “(…)  een  afdeling  van  een  onderneming  in  de  zin  van  de  voormelde  wet  een  onderdeel  is  van  de  onderneming  dat  een  zekere  samenhang vertoont en zich onderscheidt van de rest van de onderneming door een eigen technische  onafhankelijkheid  en  door  een  onderscheiden  duurzame  activiteit  of  bedrijvigheid  en  personeelsgroep”91.    43. De interpretatie van het commentaar van artikel 6 CAO volgen, leidt met andere woorden tot een  restrictievere  invulling  aangezien  de  CAO  niet  van  toepassing  zou  zijn  op  (afdelingen  van) 

                                                              86

  Art.  14  §  1  Wet  20  september  1948  houdende  organisatie  van  het  bedrijfsleven,  BS  27  september  1948.  Hierna genaamd “WOB”.  87  Wet 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 9 augustus 2002.  88  Art. 2, al. 2, Wet 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij  sluiting van ondernemingen, BS 2 juli 1966.  89   Wet  19  maart  1991  houdende  bijzondere  ontslagregeling  voor  de  personeelsafgevaardigden  in  de  ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede  voor de kandidaat‐personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991.  90   P.  DENIS,  “La  protection  des  représentants  du  personnel  au  conseil  d’entreprise  et  au  comité  de  sécurité,  d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail”, Doc. FEB, 1996, 60.  91  Cass, 4 februari 2002, S000179N, onuitg.. 

   

 

20. 

ondernemingen  met  minder  dan  twintig  werknemers.  Deze  beperking  beantwoordt  wellicht  eveneens niet aan de intenties van de sociale partners92.  Rekening houden met deze verwijzing opgenomen in de Belgische wetgeving, zou dus ten eerste een  doctrine  tot  gevolg  hebben  die  niet  conform  de  Europese  regelgeving  is.  Daarenboven  zou  het  toepassingsgebied aanzienlijk worden verkleind.     44. Dit heeft ook een weerslag met betrekking tot outsourcing. Indien het ondernemingsconcept zou  worden  toegepast  ingevolge  het  commentaar  bij  artikel  6  CAO,  zou  een  uitbesteding  minder  snel  worden beschouwd als een overgang van onderneming. Het is immers goed denkbaar dat de afdeling  waarin  de  activiteit  oorspronkelijk  wordt  verricht,  wordt  bemand  door  minder  dan  twintig  werknemers.  Volgens  de  opvatting  van  het  commentaar  is  deze  afdeling  dan  geen  onderneming,  waardoor CAO nr. 32bis niet in werking treedt.   Voor  de  verkrijgende  onderneming  is  dit  een  gunstige  opvatting,  gezien  hij  minder  snel  tot  toepassing  van het  beschermingsregime zal worden genoopt.  Ten aanzien van de werknemer is dit  natuurlijk minder voordelig. Om die reden, is het moeilijk om aan te nemen dat dit strookt met de  rechtspraak van het Hof van Justitie.     

§2. Conflicten in de Belgische rechtsorde  A. Beperkt personeel toepassingsgebied van een CAO  45. De Richtlijn is zowel op de publieke sector als de particuliere sector van toepassing93. Openbare  ondernemingen  die  een  economische  activiteit  uitoefenen,  zijn  met  andere  woorden  net  zo  goed  onderworpen  aan  het  beschermingsregime  ten  aanzien  van  de  werknemers94.  Dit  is  niet  alleen  gecodificeerd in de Richtlijn maar wordt daarenboven uitdrukkelijk bevestigd in de rechtspraak van  het  Hof,  waarbij  herhaaldelijk  wordt  gesteld  dat  een  functionele  benadering  moet  worden  gehandhaafd.  De  aard  van  de  verrichte  activiteit  is  determinerend,  niet  de  hoedanigheid  van  het  openbaar lichaam. Alle andere elementen zijn met andere worden irrelevant95.   Een onderneming in de publieke sector kan dus enkel van het toepassingsgebied worden uitgesloten  indien  diens  uitgevoerde  activiteit  louter  de  uitoefening  van  het  openbare  gezag  betreft.  Hierbij  ontbreekt immers de vereiste ondernemingsactiviteit96. 

                                                              92

 F. ROBERT, “Les aspects sociaux de l’outsourcing” in M. FONTAINE, D. PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques  de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 213.  93  Art. 1, c) Richtlijn.  94  R. BELTZER en M. HOLTZER, “De gewijzigde richtlijn overgang van ondernemingen: openbare ondernemingen en  overheidspersoneel”, SMA 2000 (58), 58 – 59.   95  HvJ 26 september 2000, Mayeur, nr. C – 175/99, Jur. 2000, I – 7755, ro. 32 en 40.  96  HvJ 15 oktober 1996, Henke, nr. C – 298/94, Jur. 1996, I – 4989, ro. 14 en 17; HvJ 10 december 1998, Sanchez  Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 24; HvJ 14 september 2000, Collino, 

   

 

21. 

46.  De  hantering  van  dit  personeel  toepassingsgebied  ten  aanzien  van  een  outsourcingsoperatie,  wordt  ook  expliciet  bevestigd  in,  onder  andere,  het  arrest  UGT  –  FSP97  van  het  Hof  van  Justitie.  In  deze  zaak  wordt  de  bepalingen  ingevolge  de  Richtlijn  toegepast  op  een  insourcing  van  bepaalde  schoonmaak‐, onderhouds‐ en conciërgediensten van openbare schoolgebouwen, straten en parken  van een Spaanse gemeente98.    47. Dit is problematisch wat betreft de implementatie in de Belgische rechtsorde. Ingevolge de CAO –  wet99, kan een collectieve arbeidsovereenkomst enkel gelding hebben ten aanzien van de particuliere  sector100.   Bijgevolg kan het beschermingsregime krachtens CAO nr. 32bis strikt genomen enkel gelding hebben  ten  aanzien  van  de  werknemers  in  de  privésector.  Weliswaar  kunnen,  theoretisch  gezien,  ook  contractuelen  in  de  overheidssector  hiervan  genieten,  naar  aanleiding  van  de  gelijkstelling  van  de  personen  die,  anders  dan  krachtens  een  arbeidsovereenkomst,  arbeid  verrichten  onder  het  gezag  van een andere persoon101. Deze uitbreiding biedt echter geen soelaas daar zij werkzaam zijn in de  openbare sector, die in de Belgische rechtsorde uitdrukkelijk is uitgesloten van het toepassingsgebied  van collectieve arbeidsovereenkomsten102.   Dit  heeft  tot  gevolg  dat  de  contractuelen  in  overheidsdienst  de  Belgische  overheid  wel  kunnen  aanspreken voor de gebrekkige omzetting aangezien zij hun rechten op grond van CAO nr. 32bis niet  kunnen uitoefenen, terwijl de statutairen niet eens deze mogelijkheid bezitten103.  De  Belgische  wetgeving  schiet  hierdoor  manifest  tekort  in  haar  verplichting  tot  omzetting  van  de  Europese richtlijn aangezien deze laatste een ruimer personeel toepassingsgebied heeft.   Om de bescherming ten aanzien van het overheidspersoneel te kunnen waarborgen zoals deze wordt  voorzien  in  de  Richtlijn,  moet  de  Belgische  rechter  zich  noodgedwongen  wenden  tot  de  verticale  rechtstreekse werking van de Richtlijn104.   

                                                                                                                                                                                               nr. C – 343/98, Jur. 2000, I – 6659, ro. 32 – 33; HvJ 26 september 2000, Mayeur, nr. C – 175/99, Jur. 2000, I –  7755, ro. 28 – 29 en 33; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 19.  97  HvJ 29 juli 2010, UGT – FSP, nr. C – 151/09, Jur. 2010, I‐07591.   98  HvJ 29 juli 2010, UGT – FSP, nr. C – 151/09, Jur. 2010, I‐07591, ro. 32.   99  Art. 2, §3 Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités,  BS 15 januari 1969. Hierna genaamd CAO – wet.  100  C. WANTIEZ, Transferts conventionnels d’entreprise et droit du travail, Bousval, E.D.S., 1996, p. 48 – 50, nr. 44.  101  Art. 3, 1° CAO nr. 32bis.  102  Art. 2, §3, 1° CAO – wet.  103  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 243.  104  R. BELTZER en M. HOLTZER, “De gewijzigde richtlijn overgang van ondernemingen: openbare ondernemingen  en  overheidspersoneel”,  SMA  2000  (58),  61;  C.  WANTIEZ,  Transferts  conventionnels  d’entreprise  et  droit  du  travail, Bousval, E.D.S., 1996, 48 – 50, nr. 44. 

   

 

22. 

B. Ruime interpretatie “overdracht van overeenkomst”  48. De toepassingsvoorwaarde dat de overdracht van de onderneming ingevolge de Richtlijn105 moet  plaatsvinden  krachtens  een  overeenkomst  is  in  de  loop  der  jaren  enorm  afgezwakt.  Het  Hof  interpreteert deze voorwaarde namelijk zeer ruim.   Deze ruime interpretatie is moeilijk verzoenbaar met de tekst van CAO nr. 32bis106. Gezaghebbende  literatuur  stelde  hieromtrent  dat  “het  wellicht  overbodig  is  aan  te  stippen  dat  de  overgang  van  onderneming  slechts  in  de  toepassingssfeer  valt  van  de  regeling  voor  zover  de  overeenkomst  die  eraan ten grondslag ligt werd gesloten tussen de vorige en de nieuwe werkgever”107.     49.  Voor  de  Belgische  rechter  resulteert  dit  in  een  tweestrijd.  Enerzijds  is  er  de  verplichting  tot  richtlijnconforme interpretatie. Die houdt in casu in dat de rechter CAO nr. 32bis moet interpreteren  in  het  licht  van  de  ruime  interpretatie  die  het  Hof  van  Justitie  aan  deze  toepassingsvoorwaarde  verleent.  Anderzijds  houdt  dit  een  bevoegdheidsoverschrijding  in.  De  Belgische  rechter  treedt,  ingevolge  de  ruimere  interpretatie  van  het  Hof,  buiten  zijn  toegestane  interpretatiekader  van  overeenkomsten. Hij herschrijft namelijk als het ware de tekst van CAO nr. 32bis108.   Recente  literatuur  is  van  mening  dat  de  CAO  richtlijnconform  moet  worden  geïnterpreteerd109.  Rechtspraak toont aan dat de Belgische hoven en rechtbanken het Hof inderdaad volgen110.    50.  De  invulling  van  het  conventionele  aspect  van  de  ondernemingsovergang  heeft  onvermijdelijk  een  weerslag  op  outsourcingoperaties.  Dit  komt  duidelijk  naar  voor  bij  de  bespreking  van concrete  outsourcingssituaties in Deel II.  Bij een klassieke outsourcing zal de uitbesteding normaalgezien steeds in een overeenkomst worden  gegoten.  Een  ruime  dan  wel  strikte  interpretatie  van  de  toepassingsvoorwaarde  zal  dus  weinig  tot  geen  repercussies  hebben  op  deze  operaties.  Daarentegen  heeft  de  versoepeling  grote  consequenties in het kader van 2e generatie‐outsourcingsoperaties. Het feit dat geen rechtstreekse  contractuele band tot stand komt tussen de opeenvolgende dienstverleners, staat de toepassing van  de  Richtlijn  niet  in  de  weg111.  De  tweede  aannemer  kan  bijgevolg  evenzeer  worden  belast  met  de  verplichte toepassing van het beschermingsregime, hoewel krachtens de letterlijke bewoording van  de Richtlijn, niet tot een overgang van onderneming zou worden besloten.                                                                105

 Art. 1, 1, a) Richtlijn.   Art. 6 CAO nr. 32bis.  107  H. VAN HOOGENBEMT, “Het lot van de arbeidsovereenkomst bij overgang van onderneming” in M. RIGAUX (ed.),  Actuele problemen van het arbeidsrecht, Antwerpen, Kluwer Rechtswetenschappen, 1987, 43, nr. 74.  108  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  8; N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 29.  109  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 235.  110   Arbrb.  Brussel  21  oktober  2004,  JTT  2005,  216;  Arbh.  Luik  11  maart  2002,  AR  nr.  27  717/98,  onuitg.,  geciteerd  door  L.  PELTZER,  Conventionele  overdracht  van  ondernemingen,  Mechelen,  Kluwer,  2007,  121;  Arbh.  Luik 1 december 1994, JTT 1995, 83; Arbh. Luik 6 oktober 1993, JTT 1993, 371.  111  Oa. HvJ 24 januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, JTT 2002, afl. 826, 185, ro. 24.  106

   

 

23. 

Deze  evolutie  is  met  andere  woorden  zeer  nadelig  voor  de  aannemers  van  uitbestede  activiteiten  aangezien  zij  mogelijks  belast  worden  met  het  beschermingsregime  ten  voordele  van  de  werknemers, terwijl de Richtlijn in principe niet van toepassing zou zijn.   

C. Moeilijke toepassing art. 7 CAO nr. 32bis ingevolge verbintenissenrecht  51. In België heeft men de Richtlijn omgezet middels een collectieve arbeidsovereenkomst, CAO nr.  32bis.  Deze  keuze  blijft  niet  zonder  gevolgen.  De  plaats  van  dit  wetgevend  instrument  in  de  hiërarchie der rechtsnormen leidt tot een moeizame verhouding tussen artikel 7 van de CAO en het  Burgerlijk Wetboek. Een CAO is immers ondergeschikt aan de rechtsregels die volgen uit een wet en  kan  aldus  niet  rechtsgeldig  afwijken  van  de  imperatieve,  wettelijke  voorschriften  die  hieruit  vloeien112.  Ingeval  van  strijdigheid  tussenbeide  is  de  CAO  zelfs  vernietigbaar113.  Het  is  dus  zeer  belangrijk  dat  de  Richtlijn  wordt  geïmplementeerd  met  respect  voor  de  vigerende  Belgische  wetgeving.     52. De CAO bepaalt dat “de rechten en verplichtingen, welke voor de vervreemder voortvloeien uit de  op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten door deze overgang overgaan op  de verkrijger”114. Dit blijkt echter problematisch in verhouding met het Belgische verbintenissenrecht  en  wel  in  het  bijzonder  met  betrekking  tot  de  delegatie  en  de  relativiteit  van  de  (arbeids)overeenkomsten. 

 

1. Delegatie  53.  Een  eerste  conflict  tussen  CAO  nr.  32bis  en  het  verbintenissenrecht,  betreft  de  delegatie.  De  bepaling met betrekking tot de overdracht van de arbeidsovereenkomst, kan immers gekwalificeerd  worden als een delegatie krachtens artikel 1275 BW.   In het kader van de overgang van onderneming is de werkgever immers de schuldenaar. Zijn schuld  bestaat erin loon in de ruime zin te betalen aan de werknemer, die op deze manier de hoedanigheid  van schuldeiser aanneemt. Ten gevolge van de overgang, delegeert de vervreemder als het ware zijn  schuld  aan  de  verkrijger.  De  verkrijger  staat,  naar  aanleiding  van  de  overdracht  van  de  arbeidsovereenkomst, tegenwoordig in voor de schuld ten aanzien van de werknemer. Toegepast op  de  rechtsfiguur  van  delegatie,  wordt  de  vervreemder  aanzien  als  de  schuldenaar  –  delegant,  de  verkrijger  verkrijgt  de  hoedanigheid  van  schuldenaar  –  gedelegeerde.  De  werknemer  bekleedt  de  hoedanigheid van schuldeiser – delegataris.   Artikel  1275  BW  bepaalt  dat  delegatie  plaatsvindt  indien  de  schuldenaar  –  delegant  aan  de  schuldeiser  –  delegataris  een  andere  schuldenaar  –  gedelegeerde  geeft  die  zich  tegenover  de  schuldeiser  verbindt.  Bij  een  dergelijke  delegatie  vindt  geen  schuldvernieuwing  plaats  indien  de                                                                112

 M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 236.  113  Art. 9 en 51 CAO – wet.  114  Art. 7 CAO nr. 32bis. 

   

 

24. 

schuldeiser  niet  uitdrukkelijk  heeft  verklaard  dat  hij  de  schuldenaar,  die  de  delegatie  heeft  teweeg  gebracht, van zijn verbintenis wil ontslaan.  Op  grond  van  artikel  7  CAO  nr.  32bis  is  de  werknemer,  met  name  de  schuldeiser,  door  de  automatische overdracht gebonden. Er is geen ruimte voor verzet en in casu gaat de schuldeiser er  bovendien niet uitdrukkelijk mee akkoord dat zijn schuldenaar door een andere schuldenaar wordt  vervangen115.     54.  De  strijdigheid  tussen  artikel  7  CAO  en  artikel  1275  BW  is  reeds  geruime  tijd  onderwerp  van  discussie.  Beide  artikels  samen  lezen  zou  in  principe  verhinderen  dat  de  vervreemder  van  zijn  verplichtingen  wordt  bevrijd  naar  aanleiding  van  de  automatische  overdracht  van  de  arbeidsovereenkomst.   Het  is  zeer  duidelijk  dat  deze  discussie  ook  van  belang  is  in  het  kader  van  een  outsourcing  die  gepaard  gaat  met  een  ondernemingsovergang.  Indien  wordt  geoordeeld  dat  de  werknemer,  in  de  hoedanigheid  van  schuldeiser,  een  uitdrukkelijke  toestemming  moet  verlenen  om  zijn  voormalige  werkgever  te  ontslaan  van  diens  verbintenissen,  doet  de  outsourcende  onderneming  er  best  aan  deze  toestemming  te  bedingen  alvorens  over  te  gaan  tot  de  outsourcing.  Zoniet  behoudt  de  werknemer vorderingsmogelijkheden ten aanzien van de uitbesteder.  Ik behandel deze kwestie verder in het hoofdstuk met betrekking tot de gebonden aansprakelijkheid  ten aanzien van schulden116. 

 

2. Relativiteit van de arbeidsovereenkomsten  55.  Een  tweede  moeizame  toepassing  van  CAO  nr.  32bis  in  samenhang  met  het  Belgische  verbintenissenrecht, betreft de relativiteit van de arbeidsovereenkomsten.  Artikel 1165 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk heel duidelijk dat een overeenkomst enkel  de contracterende partijen bindt. Deze wetsbepaling is van dwingend recht en ook van toepassing op  arbeidsovereenkomsten.   Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst enkel gevolgen kan teweeg brengen inter partes. Derden  kunnen er met andere woorden geen nadeel aan ondervinden, noch voordeel. Enkel met behulp van  een  beding  ten  gunste  van  een  derde,  kan  een  arbeidsovereenkomst  een  derde  tot  voordeel  strekken.  Dit  lijkt  manifest  strijdig  met  de  zin  van  artikel  7  CAO  nr.  32bis,  waarbij  de  verkrijgende  onderneming  door  arbeidsovereenkomsten  wordt  gebonden  waarvan  hij  oorspronkelijk  geen  partij  uitmaakte117.                                                                  115

 L. MONSEREZ en T. CLAEYS, “Overdracht van onderneming – overzicht van rechtspraak van het Hof van Justitie  en de invloed op de Belgische rechtspraak”, Or. november 2009, 9, 245.   116  Zie randnummer 107 e.v.  117  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 239. 

   

 

25. 

56. De vraag is of de automatische overdracht van de arbeidsovereenkomsten van de vervreemder  naar  de  verkrijger,  krachtens  de  toepassing  van  artikel  7  CAO,  ingaat  tegen  deze  principiële  relativiteit van de arbeidsovereenkomsten. Indien het antwoord bevestigend is, houdt de overdracht  een onwettige verplichting in ten aanzien van de verkrijger omdat hij geen partij was bij het tot stand  komen van de arbeidsovereenkomst.  Bij  het  beantwoorden  van  deze  vraag  moeten  we  nog  steeds  in  het  achterhoofd  houden  dat  een  collectieve  arbeidsovereenkomst  een  lagere  positie  inneemt  dan  een  wetgevende  norm  in  de  hiërarchie der rechtsnormen118.    57. De doctrine neemt aan dat er effectief sprake is van een afwijking ten aanzien van de relativiteit  van  arbeidsovereenkomsten119.  Toch  hoeft  deze  strijdigheid,  blijkens  diezelfde  doctrine,  niet  noodzakelijk de vernietiging van artikel 7 CAO wegens onwettigheid tot gevolg te hebben.  Zo wordt er enerzijds vastgesteld dat er wel degelijk uitzonderingen bestaan op het principe van de  relativiteit  van  de  overeenkomsten.  Deze  uitzonderingen  zouden  niet  eens  een  grondslag  moeten  hebben in expliciete bepalingen120. Deze stelling overtuigt niet geheel. Het kan niet de bedoeling zijn  geweest  van  de  wetgever  om  een  impliciete  uitzondering  aan  de  hand  van  een  collectieve  arbeidsovereenkomst toe te staan121.  Anderzijds  wordt  geredeneerd  dat  een  contractsoverdracht,  zoals  deze  bij  een  overgang  van  onderneming,  de  toestemming  vergt  van  alle  betrokken  partijen.  De  verplichte  relativiteit  kan  op  deze manier van de hand worden gewezen aangezien de overnemer zelf instemt om de vervreemder  als werkgever te vervangen122. Ook deze laatste redenering lijkt mij niet overtuigend in het geval van  outsourcing.  Het  komt  mij  voor  dat  er  op  deze  manier  een  lacune  ontstaat  ten  voordele  van  de  aannemer, die met enige handigheid de verplichte overname van het personeel kan vermijden. Bij de  uitbesteding  van  een  activiteit,  zou  er  niet  geraakt  worden  aan  de  relativiteit  van  de  arbeidsovereenkomsten  als  de  aannemer  gewoonweg  niet  toestemt  met  de  overgang.  Dit  lijkt  mij  niet de bedoeling. De CAO beoogt, net zoals de Richtlijn en de rechtspraak van het Hof van Justitie,  een  continuïteit  van  de  arbeidsovereenkomsten  die  losstaat  van  de  wil  van  de  vervreemder  en  de  verkrijger123.    58.  De  primaire  doelstelling  van  de  Richtlijn  en  bijgevolg  van  CAO  nr.  32bis,  met  name  de  bescherming  van  de  werknemers,  komt  in  gevaar  doordat  de  verplichte  overdracht  van                                                                118

 Art. 9 en 51 CAO – wet.    P.  VAN  OMMESLAGHE,  “La  transmission  des  obligations  en  droit  positif  belge”,  in  La  transmission  des  obligations, IXes Journées d’études juridiques Jean Dabain, Brussel, Bruylant, 1980, 175.  120   P.  VAN  OMMESLAGHE,  “La  transmission  des  obligations  en  droit  positif  belge”,  in  La  transmission  des  obligations, IXes Journées d’études juridiques Jean Dabain, Brussel, Bruylant, 1980, 175.  121  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 241.  122  E. DIRIX, Obligatoire verhoudingen tussen contractanten en derden, Antwerpen, Kluwer, 1984, 57.  123  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 241.  119

   

 

26. 

arbeidsovereenkomsten van de beschermde werknemers op dit ogenblik onwettig is geredigeerd in  Belgische rechtsorde.   

D. Miskenning absolute ontslagmacht van de werkgever  59. Op grond van artikel 9 CAO nr. 32bis, is de werkgever onderworpen aan een ontslagverbod. Dit  houdt in dat de ondernemingsovergang geen reden tot ontslag kan vormen124. Om de rechten van de  werknemers  maximaal  te  waarborgen,  heeft  het  Hof  de  draagwijdte  van  dit  verbod  enigszins  verbreed.   In principe kunnen enkel de werknemers, die op het ogenblik van de overgang nog in dienst zijn van  de onderneming, van deze bescherming genieten. Voormalige werknemers hebben er dus geen recht  op.  Het  Hof  heeft  hieromtrent  een  uitzondering  gemaakt.  Zij  oordeelde  dat  de  werknemers  die  voorafgaandelijk  aan  de  ondernemingsovergang  werden  ontslagen,  toch  “worden  geacht  op  de  datum van de overgang nog steeds in dienst van de onderneming te zijn”125 indien duidelijk is dat de  latere overgang de enige reden was voor het ontslag van werknemer.  

  60.  Ten  eerste  gaat  het  Hof,  door  het  creëren  van  dergelijke  uitzondering,  voorbij  aan  het  principe  dat de lidstaten instaan voor de beoordeling van het bestaan van een arbeidsverhouding126.  Een ongebreidelde aanvaarding van deze uitbreiding in de Belgische rechtspraak, zou ten tweede een  flagrante  miskenning  zijn  van  de  absolute  ontslagmacht  van  de  werkgever  die  in  België  geldt127.  In  het Belgisch arbeidsrecht maakt het ontslag immers sowieso een einde aan de arbeidsovereenkomst,  zelfs indien het strijdig is met de ontslagbescherming128. De vraag is hoe de rechtspraak van het Hof  valt te rijmen met de Belgische ontslagmacht.     61. De eerste mogelijke interpretatie houdt in dat het ontslag behouden blijft129.   De ontslagen werknemer zal de vorderingen waarover hij ten aanzien van de vervreemder beschikt in  geval  van  onrechtmatig  ontslag,  kunnen  uitoefenen  tegen  de  overnemer130.  Zowel  de  vervreemder  als de verkrijger kunnen op deze manier worden aangesproken door de ontslagen werknemer voor  de  vergoeding  van  zijn  geleden  schade.  De  ontslagmacht  van  de  werkgever  wordt  met  andere                                                                124

 Art. 9 CAO nr. 32bis.    HvJ  15  juni  1988,  Bork,  nr.  101/87,  Jur.  1988,  3057,  ro.  17  –  18  en  HvJ  12  maart  1998,  Déthier,  nr.  C  –  319/94, Jur. 1998, I – 1061, ro. 41 – 42.  126  Art. 2, 2 Richtlijn.  127  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 245.  128  N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 77.  129  N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 37.  130  H. VAN  HOOGENBEMT, “Overdracht van onderneming”, Aanwerven Tewerkstellen Ontslaan, Kluwer, losbl., T 4  015.  125

   

 

27. 

woorden  gerespecteerd,  aangezien  het  ontslag  blijft  bestaan,  maar  de  werknemer  kan  wel  beroep  doen op enige vorm van bescherming.   Het is echter niet de bescherming die de Richtlijn biedt: met name de garantie dat de werknemer zijn  dienstbetrekking kan behouden na de ondernemingsovergang.    62.  Een  tweede,  meer  verregaande,  interpretatie  volgt  de  rechtspraak  van  het  Hof  nauwgezetter.  Deze negeert  de  ontslagmacht en beschouwt het ontslag,  gegeven in strijd met het ontslagverbod,  onbestaand of nietig131. De eerder ontslagen werknemer behoudt zijn arbeidsovereenkomst en blijft  in dienst van de verkrijger.     63.  De  Belgische  rechtspraak  volgt  de  tweede  opvatting.  De  beëindiging  van  de  arbeidsovereenkomst,  die  plaatsvond  voor  de  ondernemingsovergang  met  miskenning  van  het  ontslagverbod, wordt beschouwd als onbestaande132.  Dit leidt met  betrekking  tot  outsourcing  tot een vervelende situatie. Stel dat een onderneming zijn  activiteiten  outsourcet  ten  aanzien  van  een  gespecialiseerde  onderneming.  De  opdrachtgever  is  echter  niet  tevreden  over  de  geleverde  prestaties  van  de  aannemer  en  besluit  na  enige  tijd  de  activiteiten  terug  zelf  te  verrichten.  Gesteld  dat  deze  insourcing  wel  wordt  beschouwd  als  een  ondernemingsovergang, is de uitbesteder verplicht om alle werknemers over te nemen. Stel dat hij  voorafgaand te kennen geeft aan de aannemer dat hij allesbehalve tevreden is over één specifieke  werknemer  en  weigert  deze  over  te  nemen,  waarop  de  aannemer  deze  werknemer  ontslaat.  Deze  werknemer  is  dus  duidelijk  ontslagen  omwille  van  de  overgang  van  onderneming.  Toch  zou  hij,  in  navolging van bovenstaande opvatting, zijn arbeidsovereenkomst behouden. Hetzelfde geldt bij de 2e  generatie‐outsourcing. De tweede aannemer zal ertoe gehouden zijn de werknemers van de eerste  aannemer over te nemen, ofschoon deze voor de ondernemingsovergang werden ontslagen.   Dit lijkt mij ongewenst.     

§3. Besluit  Een collectieve arbeidsovereenkomst kiezen als rechtsinstrument om de Richtlijn om te zetten, blijkt  geen optimale keuze. Een beter alternatief was om de Richtlijn te implementeren aan de hand van  een  wet.  Op  deze  manier  kan  deze  als  lex  specialis  afwijken  van  de  wetsbepalingen  ingevolge  het  Burgerlijk Wetboek, die niet is aangepast aan de figuur outsourcing en heeft de regelgeving eveneens  een correct toepassingsgebied. 

                                                              131

 C. WANTIEZ, Transferts conventionnels d’entreprise et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 110 e.v..   Oa. Arbh. Antwerpen 18 oktober 2000, Soc. Kron. 2001, 460, noot D. CUYPERS; Arbh. Luik 1 december 1994,  JTT 1995, 83.  

132

   

 

28. 

Hoofdstuk  III.  Gevolgen  toepassing  regelgeving  overgang  van  onderneming  Afdeling  1.  Belang  van  de  toepassing  van  de  regelgeving  op  outsourcing  64. Naar aanleiding van de toepassing van de Richtlijn, rusten zware verplichtingen op de aannemer  die de uitoefening van de uitbestede activiteiten voor zijn rekening neemt.  Stel  dat  een  onderneming  een  reeds  bestaande,  interne  activiteit  uitbesteed  aan  een  gespecialiseerde  onderneming.  De  outsourcing  wordt  in  casu  gekwalificeerd  als  een  overgang  van  onderneming. Om die reden zal de aannemer ertoe gehouden zijn de werknemers, die de activiteit  eerder verrichtten in de onderneming, over te nemen. De arbeidsovereenkomsten, gesloten tussen  die  werknemers  en  diens  voormalige  werkgever,  moet  de  aannemer  integraal  overnemen.  De  verkrijger  is  gebonden  door  alle  rechten  en  verplichtingen  waarop  de  werknemers  aanspraak  hadden133.  Met  andere  woorden,  alle  arbeidsvoorwaarden  moeten  gewaarborgd  blijven.  Hieronder  vallen onder andere de loonverbintenis, recht op een eindejaarspremie, recht op vakantiegeld…  

  65. Om de doelstelling van de Richtlijn optimaal te garanderen, namelijk de rechten van werknemers  bij verandering van ondernemer te beschermen en in het bijzonder, om het behoud van hun rechten  veilig  te  stellen134,  biedt  de  Richtlijn  ook  een  waarborg  ten  aanzien  van  de  overgedragen  werknemers.  Zij  kunnen  aanspraak  maken  op  een  ontslagbescherming135.  De  regeling  zou  zijn  finaliteit natuurlijk missen wanneer de overdrager of overnemer de mogelijkheid zou hebben om de  werknemer louter omwille van de uitbesteding te ontslagen.   In  dezelfde  hypothese,  namelijk  indien  de  outsourcingsoperatie  wordt  beschouwd  als  een  ondernemingsoverdracht,  kan  de  aannemer  de  werknemers  die  hij  verplicht  moet  overnemen  dus  ook  niet  ontslagen.  Een  achterpoortje  kan  wel  worden  gevonden  in  de  uitzondering  op  deze  ontslagbescherming,  zijnde  het  ontslag  wegens  economische,  technische  of  organisatorische  redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen136. Deze bevoegdheid komt,  ingevolge rechtspraak van het Hof van Justitie137, zowel aan de vervreemder als de verkrijger toe.  

  66. Tot slot heeft de kwalificatie van ondernemingsovergang verregaande gevolgen ten aanzien voor  de  bestaande  overlegstructuren  in  de  onderneming.  Indien  de  onderneming,  vestiging  of  een  deel  van  de  onderneming  of  vestiging,  naar  aanleiding  van  de  outsourcingsoperatie,  als  eenheid  blijft  bestaan,  blijven  de  positie  en  de  functie  van  de  werknemersvertegenwoordiging  behouden.  Dit  onder  dezelfde  voorwaarden  als  krachtens  de  wettelijke  of  bestuursrechtelijke  bepalingen  of  een                                                                133

 Art. 3, 1 Richtlijn; art. 7 CAO nr. 32bis.   Oa. HvJ 25 juli 1991, d’ Urso, nr. C – 362/89, Jur. 1991, I – 4105, ro. 9; HvJ 14 november 1996, Rotsart de  Hertaing, nr. C – 305/94, Jur. 1996, I – 5927, ro. 15.  135  Art. 4 Richtlijn; Art. 9 CAO nr. 32bis.  136  Art. 4, 1 Richtlijn; Art. 9 CAO nr. 32bis.  137  HvJ 12 maart 1998, Déthier Equipment, nr. C – 319/94, Jur. 1998, I – 1061, ro. 37.  134

   

 

29. 

overeenkomst  voor  het  tijdstip  van  de  overgang,  mits  aan  de  voorwaarden  van  de  werknemersvertegenwoordiging is voldaan138.  Het is zeer waarschijnlijk dat het uitbestede deel van de onderneming als eenheid blijft bestaan, wat  dus over het algemeen gevolgen impliceert voor de aannemer ten aanzien van de overlegorganen.  In verband met de ondernemingsraad, last de Belgische wet verschillende hypotheses in naargelang  de  overdrager  in  zijn  geheel  of  gedeeltelijk  wordt  overgedragen  en  of  de  overnemer  reeds  over  overlegorganen  beschikt139.  Ingeval  van  outsourcing,  zal  er  veelal  slechts  een  gedeelte  van  de  onderneming  worden  overgedragen.  Er  wordt  vervolgens  een  onderscheid  gemaakt  op  vlak  van  de  aanwezigheid van de ondernemingsraad bij de aannemer van de uitbestede activiteiten140. Eventueel  moeten zelfs nieuwe sociale verkiezingen worden georganiseerd141.  Soortgelijke  regeling  geldt  voor  het  Comité  voor  Preventie  en  Bescherming  op  het  Werk,  op  grond  van afdeling 6 van hoofdstuk VII Welzijnswet142.  Het lot van de vakbondsafvaardiging wordt in beginsel geregeld in CAO nr. 5143. Hierbij moet worden  opgemerkt  dat  dit  slechts  een  kaderovereenkomst  is  die  niet  algemeen  verbindend  werd  verklaard  en dus op sectoraal niveau verder kan worden uitgewerkt. 

  67. De bescherming die van kracht is naar aanleiding van een overgang van onderneming brengt, zo  blijkt,  verstrekkende  gevolgen  teweeg  voor  de  aannemer  van  de  outsourcing:  de  verplichte  overname  van  het  personeel  inclusief  diens  rechten  en  verplichtingen,  de  samenstelling  van  de  overlegorganen… Het belang van de kwalificatie is bijgevolg zeer groot.     

Afdeling 2. Knelpunten met betrekking tot concrete toepassing  §1. Automatische overdracht van de arbeidsovereenkomst  68.  Naar  aanleiding  van  de  ondernemingsovergang,  treden  de  werknemers  van  de  vervreemder  automatisch in dienst van de verkrijger144. Deze wettelijke bepaling vloeit voort uit de Richtlijn145 en  werd bovendien herhaaldelijk door het Hof van Justitie bevestigd146.  

                                                              138

 Art. 6 Richtlijn.    Art.  21  §10  Wet  20  september  1948  houdende  organisatie  van  het  bedrijfsleven,  BS  27  september  1948.  Hierna afgekort als “WOB”.  140  Art. 21 §10, 2° WOB.  141  Art. 21 §4 WOB.  142  Art. 70 – 73 Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij uitvoering van hun werk,  BS 18 september 1996. Hierna genoemd “Welzijnswet”.  143   CAO  nr.  5  van  24  mei  1971  betreffende  het  statuut  van  de  syndicale  afvaardiging  van  het  personeel  der  ondernemingen, BS 1 juli 1971.   144  Art. 7 CAO nr. 32bis.  145  Art. 3, 1 Richtlijn.  139

   

 

30. 

Ten gevolge van deze jurisprudentie wordt de verplichting om het personeel voltallig over te nemen  dwingend  beschouwd  of,  sterker  nog,  van  openbare  orde147.  De  Belgische  rechtspraak  volgt  deze  opvatting148.   

A. Aard van de Europese norm: verzet van de werknemer mogelijk?  69. De vraag is of de dwingende bescherming krachtens de Richtlijn van die aard is dat ze op geen  enkele manier afhankelijk is van de wil van de betrokken partijen. Meer bepaald of deze verplichting  ook  wordt  opgelegd  aan  de  werknemers.  Zo  oordelen  zou  een  schending  uitmaken  van  de  grondrechten van de werknemers.    70. In het arrest Daddy’s Dance Hall149 oordeelde het Hof dat werknemers niet kunnen afzien van de  rechten  die  de  Richtlijn  hen  toekent.  Zelfs  met  hun  instemming,  mogen  hun  rechten  niet  worden  verminderd.  In  navolging  van  deze  uitspraak,  is  advocaat  –  generaal  Van  Gerven  van  mening  dat  “afzien  van  de  bescherming  van  de  richtlijn  niet  alleen  onmogelijk  is  voor  de  vervreemder  en  de  verkrijger  maar  ook  voor  de  werknemers  zelf,  rechtstreeks  optredend  of  met  tussenkomst  van  hun  vakbond”150    71.  Twee  opties  zijn  bijgevolg  mogelijk151.  De  eerste  optie  houdt  de  veronderstelling  in  dat  de  bepalingen  enkel  van  kracht  zijn  ten  aanzien  van  de  verkrijger,  zonder  daarbij  ook  te  gelden  ten  aanzien  van  de  werknemer.  In  deze  hypothese  zal  de  overnemer  gebonden  zijn  door  de  overeenkomst en dientengevolge een verbrekingsvergoeding moeten betalen indien de werknemer  niet in dienst wil treden bij de verkrijger.   De andere mogelijkheid bestaat er in aan de Europese norm een bilaterale werking toe te kennen.  Indien  de  werknemer  niet  voor  de  overnemer  wil  werken,  kan  hij  zijn  ontslag  indienen.  Een  opzegging zal in principe vereist zijn.    72. Verduidelijking wordt geboden in het arrest Katsikas152 van het Hof van Justitie, waarin vooreerst  wordt gesteld dat uit de voorgaande arresten inzake deze kwestie153 niet kan worden besloten dat de                                                                                                                                                                                                 146

 HvJ 25 juli 1991, d’ Urso, nr. C – 362/89, Jur. 1991, I – 4105, ro. 20; HvJ 14 november 1996, HvJ 14 november  1996, Rotsart de Hertaing, nr. C – 305/94, Jur. 1996, I – 5927, ro. 20.  147   COM  (97)  85  def,  Memorandum  over  de  verworven  rechten  van  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen, 4 maart 1997.  148   Arbh.  Brussel  16  april  2002,  AR  nr.  41  710  en  41  969,  onuitg.;  Arbh.  Luik  28  juni  2000,  AR  nr.  28  371/99,  onuitg.; Arbh. Luik 29 juli 1997, Soc. Kron. 1997, 255.  149  HvJ 10 februari 1988, Daddy’s Dance Hall, nr. 324/86, Jur. 1988, I – 739, ro. 15.  150  Concl. van Advocaat‐Generaal Van Gerven  bij HvJ 25 juli 1991, d’ Urso, nr. C – 362/89, Jur. 1991, I – 4105;  HvJ 25 juli 1991, d’ Urso, nr. C – 362/89, Jur. 1991, I – 4105, ro. 15.  151  L. PELTZER, Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 136.  152  HvJ 16 december 1992, Katsikas, nrs. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577.  153   HvJ  10  februari  1988,  Daddy’s  Dance  Hall,  nr.  324/86,  Jur.  1988,  I  –  739,  ro.  15;  HvJ  5  mei  1988,  Berg  en  Busschers, nrs. 144/87 en 145/87, Jur. 1988, I – 2559. 

   

 

31. 

werknemers  de  mogelijkheid  niet  bezitten  om  zich  te  verzetten  tegen  de  overgang  van  hun  arbeidsovereenkomst.  Met  andere  woorden:  werknemers  kunnen  de  automatische  overgang  wel  degelijk verhinderen.  Het Hof oppert dat de werknemers over de mogelijkheid beschikken om hun arbeidsbetrekking met  hun voormalige werkgever als dusdanig verder te zetten bij hun nieuwe werkgever maar dat dit, met  inachtname van hun grondrechten, geen verplichting inhoudt154. De werknemer kan niet gedwongen  worden om een arbeidsovereenkomst te sluiten met een werkgever. Hij beschikt om die reden over  het recht om al dan niet gebruik te maken van de geboden bescherming155.  Deze  redenering  vindt  doorgang  in  latere  rechtspraak.  Bijvoorbeeld  de  EFTA  Court  verwijst  in  de  adviesopinie van 10 december 2004156 expliciet naar de motivering van dit arrest. Ook de Belgische  rechtspraak sluit zich hierbij aan157.   

B. Belgische regeling  73.  Aangezien  de  Richtlijn  niets  bepaalt  omtrent  de  weigering  van  de  overdracht,  komt  het  aan  de  lidstaten  toe  om  dit  uit  te  werken.  CAO  nr.  32bis  voorziet  echter  geen  regeling  omtrent  de  mogelijkheid  van  de  werknemer  om  afstand  te  doen  van  automatische  overdracht,  waardoor  men  naar Belgisch recht dient terug te vallen op verschillende hypotheses158.    74.  De  eerste  hypothese  is  die  waarin  de  werknemer  ontslag  neemt.  Dit  heeft  logischerwijze  de  beëindiging van de arbeidsbetrekking tot gevolg. Hij kan de overgang niet inroepen als een eenzijdige  en substantiële wijziging van de arbeidsovereenkomst omdat diezelfde arbeidsovereenkomst wordt  gewaarborgd  door  de  overnemer,  ingevolge  het  beschermingsregime  toepasselijk  op  een  overgang  van onderneming159.  In  de  tweede  hypothese  gaat  de  werknemer  wel  degelijk  over  naar  de  verkrijger  maar  weigert  hij  vervolgens om de arbeidsovereenkomst uit te voeren. Over het algemeen zal dit beschouwd worden  als  een  impliciet  ontslag  in  hoofde  van  de  werknemer.  Een  beoordeling  in  concreto  dringt  zich  niettemin op.  Tot  slot  bestaat  de  derde  hypothese  in  de  werkweigering  alvorens  de  arbeidsovereenkomst  wordt  overgedragen.   

                                                              154

 HvJ 16 december 1992, Katsikas, nrs. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577, ro. 30 – 31.   HvJ 16 december 1992, Katsikas, nrs. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577, ro. 33.  156  Advisory opinion of the EFTA Court van 10 december 2004, Reidar Rasmussen, Jan Rossavik, and Johan  Käldman v Total E&P Norge AS, v/styrets formann, punten 53 en 55.   157  Arbh. Gent 25 maart 2005, Soc. Kron. 2005, 323; Arbh. Brussel 11 juni 2004, Soc. Kron. 2005, 318.  158  C. WANTIEZ, Transferts conventionnels d’entreprises et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 40 – 46.   159  Arbh. Antwerpen 23 februari 1989, JTT 1989, 236.   155

   

 

32. 

C. Rechtsvergelijking bij gebreke aan nationale regelgeving  75. Daar CAO nr. 32bis geen regeling heeft uitgewerkt omtrent het verzetsrecht van de werknemer,  kan  het  interessant  zijn  om,  bij  wijze  van  inspiratie,  over  de  grenzen  heen  te  kijken  naar  hun  nationale regelgeving.    76.  Ingevolge  het  Nederlandse  recht,  kan  de  werknemer  zich  verzetten  tegen  de  automatische  overdracht  van  zijn  arbeidsovereenkomst  die  volgt  uit  artikel  7:663  BW.  De  beëindiging  valt  vervolgens  samen  met  het  tijdstip  van  de  ondernemingsovergang,  onder  de  voorwaarde  van  ondubbelzinnige verklaringen en gedragingen van de werknemer160.  Een soortgelijke regeling kan teruggevonden worden in het Frans recht, waarbij het verzet tegen de  overgang  wordt  beschouwd  als  een  ontslagname.  Toch  zal  de  werknemer  geen  schadeloosstelling  verschuldigd zijn161.  Ook het Bundesarbeitsgericht van Duitsland heeft het verzetsrecht aanvaard maar heeft hieromtrent,  in  afwijking  van  de  voorgaande  landen,  het  Widerspruchsrecht  ontwikkeld.  Dit  verleent  de  werknemer  het  recht  om  in  dienst  te  blijven  van  de  vervreemder  indien  hij  zich  verzet  tegen  de  overgang. Het verzet wordt dus niet, in tegenstelling tot in Nederland en Frankrijk, gelijkgesteld met  een ontslag.  Het  Widerspruchsrecht  vindt  zijn  oorsprong  enerzijds  in  het  menselijke  aspect  dat  volgens  het  Bundesarbeitsgericht primeert. Ze zijn de mening toegedaan dat de werknemers niet mogen aanzien  worden als koopwaar dat tegen hun wil met de onderneming wordt verkocht. Anderzijds vindt men  een aanknopingspunt in het persoonlijke karakter van de arbeidsovereenkomst. De werknemer gaat  een  overeenkomst  aan  met  die  bepaalde  werkgever,  net  zoals  de  werkgever  voor  die  bepaalde  werknemer kiest. Oordelen dat een arbeidsovereenkomst automatisch overgaat van de vervreemder  op de verkrijger, doet dit persoonlijke karakter teniet.  Deze  leer  is  echter  niet  van  kritiek  gespaard  gebleven,  gezien  de  moeilijke  verhouding  met  het  dwingende karakter van § 613a BGB, dat artikel 3, 1 van de Richtlijn implementeert162.    77.  In  plaats  van  de  huidige,  redelijk  omslachtige,  situatie  in  de  Belgische  rechtsorde,  lijkt  het  mij  aangewezen om een regeling in te voeren. Hierbij kan men ofwel opteren om het verzetsrecht van de  werknemer  te  aanvaarden  zoals  in  Nederland  of  Frankrijk,  ofwel  een  afwijkende  regeling  uit  te  werken zoals Duitsland.  

                                                              160

 P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 149.  161  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 150.  162  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 150. 

   

 

33. 

Ik  kan  mij  persoonlijk  goed  vinden  in  de  filosofie  van  het  Duitse  Widerspruchsrecht    maar  op  technisch – juridisch vlak is dit wellicht geen optimale oplossing, gezien de strijdigheid met artikel 3,  1 Richtlijn.   Het nadeel van de toepassing van het verzetsrecht is dat de werknemer zich weliswaar kan verzetten  tegen  een  arbeidsovereenkomst  met  de  verkrijger  maar  dit  tot  gevolg  heeft  dat  hij  ontslag  heeft  genomen.  Het  Widerspruchsrecht  heeft  het  voordeel  dat  verzet  mogelijk  is,  zonder  de  arbeidsbetrekking met de voormalige werkgever te verliezen. Veelal zal het verzet ook zijn ingegeven  door  de  wil  om  bij  de  vervreemder  in  dienst  te  blijven.  Ook  hieraan  komt  Widerspruchsrecht  tegemoet. 

 

D. Toepassing op outsourcing  78. In het kader van outsourcing is het handig om te weten of de werknemer sowieso onderworpen  is aan de overdracht of een verzetsrecht kan uitoefenen.  Ten  eerste  is  het  goed  denkbaar  dat  de  werknemer  helemaal  niet  in  dienst  wil  treden  bij  de  aannemer.  Verschillende  motieven  kunnen  hiervan  aan  de  grondslag  liggen.  Men  denke  hierbij  bijvoorbeeld  aan  de  wijziging  van  de  loonsbepalingen  of  het  verlies  van  een  gunstige  groepsverzekering  naar  aanleiding  van  een  ander  paritair  comité  waartoe  de  nieuwe  werkgever  behoort.  Daarnaast  kan  het  ook  zijn  dat  de  outsourcende  onderneming  de  werknemer  wil  behouden.  In  dat  geval  moet  de  geldigheid  van  een  overeenkomst  tussen  vervreemder  en  verkrijger  hieromtrent  worden onderzocht.    79. In een zaak voor het arbeidshof te Luik163 werd besloten dat het de partijen vrij staat om overeen  te  komen  dat  de  werknemers,  die  in  principe  zouden  worden  overgedragen,  toch  hun  dienstbetrekking behouden bij de vervreemder, mits toestemming van de werknemer zelf.  Strikt genomen is dit uiteraard strijdig met artikel 7 CAO nr. 32bis. Met betrekking tot de gevolgen  van deze strijdigheid, is de aard van deze wetsbepaling van doorslaggevend belang.  De dwingende aard zal slechts leiden tot een relatieve nietigheid. In casu blijft dit zonder gevolgen  aangezien de werknemer zelf toestemt met deze overeenkomst. Dekking van de nietigheid zal blijken  uit het feit dat hij voor de vervreemder blijft werken. Een kwalificatie tot een bepaling van openbare  orde  is  dan  weer  problematischer.  Dit  strekt  immers  tot  absolute  nietigheid  die  de  rechter  ambtshalve kan opwerpen.   Op  grond  van  de  rechtspraak  van  het  Hof  van  Justitie164  kan  men  echter  stellen  dat  het  beschermingsregime  van  de  Richtlijn  afhankelijk  is  van  de  stilzwijgende  aanvaarding  van  de  werknemer.  De  toepassing  van  artikel  3,  1  Richtlijn  kan  door  gebrek  aan  die  instemming  van  de  werknemer aldus terzijde worden geschoven.                                                                163

 Arbh. Luik 5 mei 1999, Soc. Kron. 2001, 29, noot L. PELTZER en E. PLASSCHAERT.  HvJ 16 december 1992, Katsikas, nrs. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577.  

164

   

 

34. 

Hieruit  kan  geconcludeerd  worden  dat,  ongeacht  de  toegemeten  aard  van  artikel  7  CAO  nr.  32bis,  een  overeenkomst  tussen  de  outsourcende  onderneming  en  de  aannemer  steeds  mogelijk  is,  op  voorwaarde  dat  de  werknemer  hiermee  ook  instemt.  De  automatische  overdracht  vindt  dan  geen  uitwerking.     

§2. Draagwijdte van de rechten die overgaan  80.  Artikel  7  CAO  nr.  32bis  bepaalt  dat  de  rechten  en  verplichtingen,  welke  voor  de  vervreemder  voortvloeien  uit  de  op  het  tijdstip  van  de  overgang  bestaande  arbeidsovereenkomst,  door  deze  overgang overgaan op de verkrijger. Hierbij is het natuurlijk cruciaal om te weten welke rechten en  verplichtingen  hieronder  precies  vallen.  Deze  vloeien  namelijk  niet  enkel  voort  uit  de  individuele  arbeidsovereenkomst op zich, maar ook uit, onder meer, de collectieve arbeidsovereenkomsten165.  De  doelstelling  van  de  Richtlijn  is,  krachtens  rechtspraak  van  het  Hof166,  ervoor  te  zorgen  dat  werknemers, geconfronteerd met een wijziging in de persoon van de ondernemer, in dienst kunnen  blijven  van  de  nieuwe  werkgever  en  daarenboven  onder  dezelfde  voorwaarden  als  zij  met  de  vervreemder waren overeengekomen.  In wat volgt, beperk ik mij tot een bespreking van de rechten die voortvloeien uit de individuele en  collectieve arbeidsovereenkomst. 

 

A. Individuele arbeidsovereenkomst  81. Onder de individuele arbeidsovereenkomst worden enkel de rechten bedoeld die expliciet, dan  wel impliciet tot het voorwerp behoren van de individuele arbeidsovereenkomst167. Het is belangrijk  om  af  te  bakenen  wat  hier  nu  net  onder  moet  worden  verstaan  aangezien  de  rechten  en  verplichtingen die niet onder deze notie vallen, niet zullen worden overgedragen ten aanzien van de  verkrijger168.     82. Algemeen kan worden gesteld dat wat voortvloeit uit de rechtsverhouding tussen werknemer en  vervreemder, los van de arbeidsovereenkomst, hiervan geen voorwerp uitmaakt. Het is daarbij niet  van  belang  of  deze  rechtsverhouding  al  dan  niet  is  ontstaan  ten  gevolge  van  de 

                                                              165

 N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 46.  166  HvJ 14 september 2000, Collino, C – 343/98, Jur. 2000, I – 6659, ro. 49.  167   G.  GUERY  en  S.  VAN  RAEPENBUSCH,  Restructuration  d’entreprises  en  Europe:  dimension  sociale,  Brussel,  De  Boeck Université, 1999, 211, nr. 307; V. VANNES, Le contrat de travail: aspects théoriques et pratiques, Brussel,  Bruylant, 1996, 450, nr. 745.   168  Art. 7 – 8 CAO nr. 32bis. 

   

 

35. 

arbeidsovereenkomst.  Ook  de  omstandigheid  dat  het  wel  degelijk  een  rechtsverhouding  betreft  tussen de partijen aan de arbeidsovereenkomst zelf, doet er niet toe169.   Worden aldus niet aanschouwd als voorwerp van de arbeidsovereenkomst: natuurlijke en eenzijdige  werkgeververbintenissen,  werkgeververbintenissen  krachtens  een  feitelijk  ondernemingsgebruik  en  vrijwillige eenzijdige toekenningen170. Financiële participaties, huur, lening, personeelskortingen… en  andere  aanspraken  die  de  werkgever  verleent  aan  de  werknemer  in  een  overeenkomst  naast  de  arbeidsovereenkomst logischerwijze ook niet171. Deze zullen bijgevolg niet overgaan op de verkrijger  op grond van artikel 7 van de CAO.  Wettelijke  verplichtingen  verbonden  aan  het  bestaan  van  een  arbeidsovereenkomst,  worden  wel  steeds  beschouwd  als  voorwerp  en  gaan  met  andere  woorden  automatisch  over  naar  de  overnemer172. Dit strookt met de visie van het Hof173.   

B. Collectieve arbeidsovereenkomst  83.  Met  betrekking  tot  outsourcing,  is  de  vraag  naar  het  lot  van  de  collectieve  arbeidsovereenkomsten veel belangrijker. Op dit vlak, vallen twee pijnpunten op.   Vooreerst  heeft  België  de  beschermingsregeling  met  betrekking  tot  de  collectieve  arbeidsovereenkomsten, zoals bepaald in artikel 3, 3 van de Richtlijn niet geïmplementeerd in CAO  nr. 32bis. Er werd geoordeeld dat artikels 20 en 23 van de CAO–wet voldoende bescherming bieden.   Daarnaast  zal  de  verplichting  ten  aanzien  van  de  overnemer  om  de  sectorale  CAO’s  van  de  vervreemder  na  te  leven,  in  beginsel  geen  problemen  vormen.  Althans,  wanneer  zij  beiden  tot  hetzelfde paritair comité behoren en bijgevolg dezelfde sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten  van kracht zijn. Bij een outsourcingsoperatie zullen de uitbesteder en de aannemer echter doorgaans  een  verschillende  hoofdactiviteit  verrichten.  De  kans  is  dientengevolge  zeer  groot  dat  zij  allebei  onder een ander paritair comité vallen. Een klassiek voorbeeld is de onderneming gespecialiseerd in  metaalindustrie die haar cateringactiviteiten uitbesteed of een bank die haar schoonmaakactiviteiten  voortaan  outsourcet.  De  ondernemingen  die  bij  dergelijke  outsourcingsoperaties  zijn  betrokken,  zullen niet bij hetzelfde paritair comité zijn aangesloten.  

 

1. verzuiming omzettingsplicht in CAO nr. 32bis?  84. Artikel 3, 3 van de Richtlijn bepaalt dat de verkrijger de arbeidsvoorwaarden, die zijn vastgelegd  in een collectieve arbeidsovereenkomst, in dezelfde mate moet handhaven als de vervreemder. Deze  verplichting  loopt  hetzij  tot  op  het  tijdstip  waarop  de  collectieve  arbeidsovereenkomst  wordt                                                                169

 M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 246.  170  M. DE  VOS, Loon naar Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht, Antwerpen, Maklu, 2001, p. 175 – 176, nr. 105,  p. 410 – 411, nr. 232, p. 548 – 560, nrs. 318 – 324.  171  M. DE VOS, Loon naar Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht, Antwerpen, Maklu, 2001, p. 425 – 438, nrs. 243  – 250.  172  M. DE VOS, Loon naar Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht, Antwerpen, Maklu, 2001, nr. 333 e.v..   173  HvJ 4 juni 2002, Beckmann, nr. C – 164/00, Jur. 2002, I – 4893, ro. 37 – 38. 

   

 

36. 

beëindigd  of  afloopt,  hetzij  tot  wanneer  een  andere  collectieve  arbeidsovereenkomst  in  werking  treedt  of  wordt  toegepast174.  Lidstaten  wordt  de  mogelijkheid  geboden  om  het  tijdvak  waarin  die  arbeidsvoorwaarden  moeten  worden  gehandhaafd  te  beperken.  Het  tijdvak  mag  weliswaar  niet  zodanig worden beperkt dat de termijn minder dan één jaar bedraagt175.    85. De sociale partners hebben deze bepaling niet geïmplementeerd in CAO nr. 32bis. Zij waren van  mening  dat  de  werknemers  krachtens  artikel  20  en  23  CAO–wet  een  soortgelijke  bescherming  genieten. Bij vergelijking van beide regelingen, valt op dat de bescherming ingevolge de CAO – wet   zelfs ruimer is dan diegene ingevolge de Richtlijn.  De  CAO–wet  bepaalt  immers  dat  wanneer  een  onderneming  geheel  of  gedeeltelijk  wordt  overgedragen,  de  nieuwe  werkgever  de  overeenkomst  waardoor  de  vroegere  werkgever  was  gebonden,  moet  eerbiedigen  totdat  zij  ophoudt  uitwerking  te  hebben176.  Terwijl  de  verkrijger  op  grond van de Richtlijn enkel de arbeidsvoorwaarden ingevolge de collectieve arbeidsovereenkomsten  moet  respecteren,  is  hij  krachtens  de  CAO–wet  gebonden  aan  de  collectieve  arbeidsovereenkomst  zelf.  Artikel  20  CAO–wet  gaat  dus  verder  dan  de  verplichting  opgelegd  door  de  Richtlijn177.  Temeer  omdat de CAO–wet geen tijdvak voorziet gedurende dewelke de overnemer gebonden blijft door de  CAO’s van de vervreemder. Er werd dus geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot tijdsbeperking  die de Richtlijn biedt ten aanzien van de lidstaten178.  Naast artikel 20, speelt in dit kader ook artikel 23 van de CAO–wet een rol, meer bepaald het principe  van  de  nawerking  van  de  individueel  normatieve  bepalingen.  Dit  houdt  in  dat  de  individuele  arbeidsovereenkomst  die  door  een  collectieve  arbeidsovereenkomst  stilzwijgend  werd  gewijzigd,  onveranderd  blijft  wanneer  de  collectieve  arbeidsovereenkomst  ophoudt  uitwerking  te  hebben,  tenzij anders wordt bedongen in de overeenkomst zelf179. De incorporatie van dergelijke bepalingen  kan  ertoe  strekken  dat  de  werknemers  de  individuele  rechten  krachtens  de  CAO’s  van  de  vervreemder behouden, niettegenstaande de verandering van paritair comité naar aanleiding van de  ondernemingsovergang180.  Naar  aanleiding  van  de  incorporatie,  verwerven  de  bepalingen  wel  de  waarde  van  een  bepaling  van  een  individuele  arbeidsovereenkomst.  Ze  verliezen  met  andere  woorden  de  waarde  van  bepalingen  van  een  collectieve  arbeidsovereenkomst  en  kunnen,  naar  aanleiding  van  de  hiërarchie  der  rechtsnormen181,  makkelijk  worden  aangepast  middels  een  collectieve arbeidsovereenkomst van de nieuwe werkgever182.                                                                  174

 Art. 3, 3 eerste lid Richtlijn.   Art. 3, 3 tweede lid Richtlijn.  176  Art. 20 CAO – wet.   177  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  59.  178  Art. 3, 3 tweede lid Richtlijn.  179  Art. 23 CAO – wet.  180  M. DE VOS, “Overgang van onderneming en verandering van paritair comité”, NjW, nummer 34, 28 mei 2003,  660.  181  Art. 51 CAO – wet.  182  I. PLETS, “De (on)eindigheid van de voortgezette binding van artikel 23 van de CAO‐wet”, Or. 2001, 241.  175

   

 

37. 

86.  Artikel  3,  3  van  de  Richtlijn  werd  dan  wel  niet  geïmplementeerd  in  CAO  nr.  32bis,  een  gelijkaardige,  zelfs  strengere,  bescherming  wordt  wel  degelijk  voorzien  voor  de  werknemer  geconfronteerd met een overgang van onderneming.  Deze nationale regeling toegespitst op outsourcing, leidt tot de constatering dat dit  een voordelige  situatie  oplevert  voor  de  werknemer,  wiens  rechten  degelijk  worden  beschermd.  De  aannemer  daarentegen  wordt  verplicht  om  CAO’s  van  de  vervreemder  te  hanteren,  zonder  dat  daarbij  een  duurtijd werd bepaald.   

2. ondernemingsovergang met wijziging van paritair comité   87. Ten gevolge van een outsourcing, zal het veelal voorkomen dat er een wijziging van het paritair  comité optreedt. Gesteld dat de nieuwe werkgever onder een ander paritair comité valt, zullen door  de band genomen ook andere sectorale bepalingen van kracht zijn, bijvoorbeeld met betrekking tot  de  loonbarema’s.  De  vraag  is  hoe  dit  te  rijmen  valt  met  de  verplichting  tot  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers183.  Is  de  overnemer  verplicht  om  de  sectorale  CAO’s  waardoor  de  overdrager is gebonden, na te leven?   Op  deze  vraag  bevestigend  antwoorden,  brengt  verstrekkende  gevolgen  teweeg.  Gesteld  dat  de  werknemer  voor  de  overgang  recht  had  op  een  hoger  minimumloon  op  grond  van  de  sectorale  bepalingen waartoe de vervreemder behoorde, zal die werknemer uiteraard geen genoegen nemen  met het lagere minimumloon dat geldt bij het paritair comité van de verkrijger.    88.  Bij  het  beantwoorden  van  de  voorliggende  onderzoeksvraag,  moet  rekening  worden  gehouden  met rechtspraak en rechtsleer op twee niveaus, zijnde het Europese en het Belgische.   Op  het  Europese  niveau  werd  de  discussie  omtrent  de  doorwerking  van  de  CAO’s  in  het  kader  van  artikel 3, 3 Richtlijn reeds beslecht voor het Hof. In België wordt deze vraag beantwoord aan de hand  van de toepasselijkheid van artikel 20 CAO–wet.  

  a) Europese niveau  89.  De  centrale  vraag  inzake  de  doorwerking  van  collectieve  arbeidsovereenkomsten,  is  of  het  Hof  van  Justitie  een  dynamische  dan  wel  statische  interpretatie  van  de  CAO’s  is  genegen.  Recent  werd  deze vraag beantwoord in de arresten Werhof184 en Juuri185.    90.  In  de  zaak  Werhof186  was  de  voorliggende  rechtsvraag  of  de  nieuwe  werkgever  een  loonsverhoging moest toekennen aan een overgenomen werknemer. Ingevolge een nieuwe sectorale                                                                183

 Art. 7 CAO nr. 32bis.   HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397.  185  HvJ 27 november 2008, Juuri, nr. C – 396/07, Jur. 2009, I – 08883.   186  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397.  184

   

 

38. 

CAO  was  namelijk  een  loonsverhoging  van  kracht.  De  CAO  was  echter  gesloten  na  de  ondernemingsovergang  en  bovendien  onderhandeld  door  een  werkgeversfederatie  waartoe  de  voormalige werkgever wel maar de nieuwe werkgever niet was aangesloten.  Het  knelpunt  betrof  de  incorporatie  van  een  verwijzingsbeding  naar  de  sectorale  CAO  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst.  Naar  aanleiding  van  dit  beding  worden  de  sectorale  CAO‐ bepalingen  van  toepassing  verklaard  op  de  individuele  arbeidsverhouding.  Door  het  verwijzingsbeding  statisch  te  interpreteren  zal  het  beding  enkel  verwijzen  naar  de  sectorale  akkoorden die van kracht waren op het tijdstip van de ondernemingsovergang. Overeenkomstig een  dynamische  interpretatie  daarentegen  zullen  ook  de  sectorale  akkoorden,  gesloten  na  de  ondernemingsovergang, gelden187.    91.  Het  Hof  van  Justitie  profileert  zich  als  voorstander  van  de  statische  interpretatie.  Uit  de  bewoording  van  de  Richtlijn  volgt,  volgens  het  Hof,  geenszins  dat  het  de  intentie  was  van  de  communautaire wetgever om de verkrijger te binden aan andere collectieve overeenkomsten, naast  diegene die van kracht zijn op het tijdstip van de overgang. Het kan ook niet de bedoeling zijn om de  overnemer  te  verplichten  de  arbeidsvoorwaarden  te  wijzigen  op  grond  van  overeenkomsten  die  worden gesloten na de overeenkomst188.   Ze  steunt  haar  voorkeur  tevens  op  de  doelstelling  van  de  Richtlijn.  Deze  strekt  ertoe  de  bestaande  rechten en verplichtingen van de werknemers op het tijdstip van de overgang te beschermen door  een  overdracht  van  die  rechten  te  bewerkstelligen.  De  bescherming  van  loutere  verwachtingen  en  hypothetische  voordelen  ten  gevolge  van  toekomstige  ontwikkelingen  van  collectieve  overeenkomsten, worden niet beoogd189.   Daarenboven  mag  men  bij  de  bescherming  van  de  werknemers,  de  rechten  van  de  verkrijger  niet  over het hoofd zien. Het is niet de bedoeling hem te confronteren met verplichtingen die pas na de  overgang  ontstaan.  De  verkrijger  moet  ook  de  kans  krijgen  om  aanpassingen  en  veranderingen  te  kunnen doorvoeren ten voordele van de voorzetting van zijn activiteiten190.  Tot  slot  onderbouwt  het  Hof  de  keuze  door  te  verwijzen  naar  de  fundamentele  vrijheid  van  vakvereniging191. Door de verkrijger verplichtingen op te leggen die vloeien uit sectorale bepalingen  van een paritair comité waartoe hij niet eens is aangesloten, wordt getornd aan de vrijheid om zich  niet aan te sluiten bij een vakvereniging192.    92. In de zaak Juuri193 lag een soortgelijke rechtsvraag voor. De ondernemingsovergang had in casu  tot  gevolg  dat  de  overgenomen  werknemer  tot  een  andere  sector  behoorde.  Voordien  was  ze  werkzaam in het personeelsrestaurant van een metaalverwerkend bedrijf, door de overgang viel ze  onder  de  CAO  van  de  horeca.  Dit  leidde  tot  een  aanzienlijk  loonverlies.  De  werkneemster  argumenteerde  dat  deze  aanmerkelijke  wijziging  van  de  arbeidsvoorwaarden  moest  worden                                                                187

 L. MONSEREZ en T. CLAEYS, “Overdracht van onderneming – overzicht van rechtspraak van het Hof van Justitie  en de invloed op de Belgische rechtspraak”, Or. november 2009, 9, 236.   188  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397, ro. 29.  189  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397, ro. 29.  190  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397, ro. 30.  191  Art. 11 EVRM.  192  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397, ro. 32 – 35.  193  HvJ 27 november 2008, Juuri, nr. C – 396/07, Jur. 2009, I – 08883.  

   

 

39. 

beschouwd  als  onrechtmatig  ontslag.  Het  Hof  moest  aldus  oordelen  of  de  nieuwe  werkgever  wettelijk  handelde  door  de  nieuwe  CAO  van  de  sector  waaronder  de  werkneemster  destijds  viel,  buiten beschouwing te laten en enkel toepassing te maken van de CAO van de eigen sector.    93.  Ook  hier  opteerde  het  Hof  voor  een  statische  interpretatie  van  de  CAO’s.  Artikel  3,  3  van  de  Richtlijn  verplicht  de  verkrijger  alleen  om  een  CAO  waaraan  de  vervreemder  was  gebonden  te  respecteren  tot  die  CAO  eindigt  of  afloopt194.  Als  de  sociale  partners  overeenkomen  om  bepaalde  arbeidsvoorwaarden  niet  langer  te  garanderen,  dan  kan  de  verkrijger  niet  worden  verplicht  om  na  dat  tijdstip  alsnog  die  arbeidsvoorwaarden  te  eerbiedigen.  Kortom,  de  overnemer  moet  enkel  rekening  houden  met  de  sectorale  CAO’s  die  bestaan  op  het  ogenblik  van  de  overgang  van  onderneming.  De  sectorale  CAO’s  die  op  het  tijdstip  van  de  ondernemingsovergang  niet  meer  van  toepassing zijn, mogen buiten beschouwing worden gelaten195.    94. De keuze van het Hof voor de statische interpretatie met betrekking tot de doorwerking van de  collectieve  arbeidsovereenkomsten  kan  enkel  worden  toegejuicht  door  de  aannemers  in  het  kader  van outsourcing. Hun belangen worden ook duidelijk gewaarborgd, aangezien het Hof letterlijk stelt  dat bij de bescherming van de werknemers “niet voorbij mag worden gegaan aan de rechten van de  verkrijger,  die  de  aanpassingen  en  veranderingen  moet  kunnen  doorvoeren  waartoe  de  voorzetting  van zijn activiteiten noopt”196.  Dit inzicht komt tegemoet aan mijn voornaamste kritiek ten aanzien van de rechtspraak van het Hof.  Ik vind het nobel maar tegelijk betreurenswaardig dat zij de bescherming van de werknemer steeds  voorop stelt. Dit heeft, mijn inziens, soms tot gevolg dat men oogkleppen op heeft voor de andere  gevolgen die vloeien uit een arrest.   In  deze  rechtspraak  werd  gelukkig  wel  rekening  gehouden  met  de  positie  van  de  verkrijger  en  zijn  noden.  Van  hem  kan  niet  worden  verwacht  dat  hij  rekening  houdt  met  rechten  en  verplichtingen  waarop de werknemer niet eens aanspraak had ten tijde van de uitbesteding. De aannemer beschikt  tevens niet over deze gegevens wanneer hij de beslissing neemt om een outsourcingsovereenkomst  aan te gaan. Dit staat dus ook een degelijk due diligence – onderzoek langs de zijde van de aannemer  in de weg. 

   

 

b) België 

95.  Bovenstaande  arresten  van  het  Hof  van  Justitie  zijn  relevant  in  de  discussie  omtrent  de  toepassing  van  artikel  20  CAO–wet.  Ook  met  betrekking  tot  deze  bepaling  is  de  vraag  of  de  overdrager,  bij  verandering  van  paritair  comité,  gebonden  blijft  door  de  sectorale  CAO’s  die  de  overlater moest naleven. Rechtspraak en rechtsleer kunnen in twee strekkingen worden opgedeeld.                                                                194

 HvJ 27 november 2008, Juuri, nr. C – 396/07, Jur. 2009, I – 08883, ro. 33.    L. MONSEREZ en T. CLAEYS, “Overdracht van onderneming – overzicht van rechtspraak van het Hof van Justitie  en de invloed op de Belgische rechtspraak”, Or. november 2009, 9, 238.   196  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397, ro. 30.  195

   

 

40. 

96.  Volgens  een  eerste  opvatting  moet  de  verkrijger  inderdaad  de  CAO’s  eerbiedigen  van  de  vervreemder.  Het  arbeidshof  te  Brussel  oordeelt  “wanneer  een  onderneming  wordt  overgedragen,  dient  de  nieuwe  werkgever  met  toepassing  van  artikel  20  van  de  wet  van  5  december  1968  de  collectieve arbeidsovereenkomsten welke de vroegere werkgever verbonden, te eerbiedigen totdat zij  ophouden uitwerking te hebben. Deze regel geldt ook wanneer de nieuwe werkgever onder een ander  paritair  comité  ressorteert  dan  de  vorige  werkgever”197.  De  arbeidsrechtbank  van  Antwerpen  is  eenzelfde mening toegedaan198.  Bepaalde rechtsleer deelt deze opvatting en hanteert eveneens een strikte interpretatie van artikel  20 CAO–wet. Ze beroepen zich hierbij op de algemene formulering van artikel 20 CAO–wet199.   Het bijkomend argument dat de aanhangers van deze strekking opwerpen, houdt echter geen steek.  Ze  oordelen  dat,  indien  de  wijziging  van  paritair  comité  een  andere  behandeling  zou  vereisen,  de  Richtlijn wel zou voorzien in een onderscheid200. Deze redenering gaat echter voorbij aan het feit dat  de  Richtlijn  enkel  geldt  met  betrekking  tot  de  arbeidsvoorwaarden  en  dus  niet  de  binding  van  de  collectieve arbeidsovereenkomsten betreft201.   Daarnaast wordt de Richtlijn niet helemaal correct gelezen. De Richtlijn voorziet immers een binding  die ofwel duurt tot de CAO afloopt, ofwel totdat een andere CAO in werking treedt202. In de Belgische  rechtsorde  zijn  de  andere  CAO’s  automatisch  van  toepassing,  zodra  een  onderneming  van  paritair  comité verandert. In dat opzicht is voldaan aan de voorwaarden van de Richtlijn203.    97. Deze eerste interpretatie aanhangen leidt tot problematische toepassingen204.  Gesteld dat de CAO’s van het voorgaande paritair comité blijven doorwerken en ze tegelijkertijd met  de  CAO’s  van  het  nieuwe  paritair  comité  worden  toegepast,  leidt  dit  noodzakelijkerwijze  tot  conflicten.  Vervolgens  ontstaat  bij  de  verkrijger  een  verschillende  behandeling  ten  aanzien  van  de  eigen werknemers.   De vraag naar welke versie van de CAO van kracht is, dringt zich ook op. Als men aanneemt dat de  CAO moet worden toegepast zoals die geldt op het ogenblik van de overgang, veroorzaakt dit twee  problemen.  Enerzijds  bestaat  het  gevaar  dat  er  verschillende  versies  van  eenzelfde  sectorale  CAO  met  onbepaalde  duur  bestaan,  indien  op  verschillende  latere  tijdstippen  wijzigingen  worden  aangebracht.  Anderzijds  blijft  dan  de  CAO  als  dusdanig  gelden,  ook  al  worden  er  in  het  paritair  comité wijzigingen aangebracht, anders dan voorzien in artikel 21 CAO–wet. De werkgever behoort  immers niet langer tot dit paritair comité.  Dit laatste element ervaar ik als enorm precair. Aangezien de werkgever geen partij is van het paritair  comité dat de CAO uitvaardigt, kan hij de CAO niet opzeggen, laat staan beïnvloeden. Toch moet hij  de CAO respecteren. Met deze kwestie heeft het Hof van Justitie uitdrukkelijk rekening gehouden bij                                                                197  Arbh. Brussel 12 oktober 1984, JTT 1985, 116.  198

 Arbrb. Antwerpen 14 november 1996, Soc. Kron. 1998, 281.   H. VAN  HOOGENBEMT, “Overdracht van onderneming”, Aanwerven Tewerkstellen Ontslaan, Kluwer, losbl., T 4  4040; F. DORSSEMONT, “Naar een extensieve interpretatie van restricties op sociale bescherming?”, noot onder  Arbh. Antwerpen, 19 april 1999, Soc. Kron., 2000, 20 – 22.  200  C. WANTIEZ, Transferts conventionnels d’entreprises et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 122‐123.   201  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  61.  202  Art. 3, 3 Richtlijn.  203  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  61.  204  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  62.  199

   

 

41. 

het uitspreken van het vonnis ter zake205.     98.  De  tweede  strekking  komt  tegemoet  aan  bovenvermelde  moeilijkheden.  Zij  zijn  dan  ook  de  mening  toegedaan  dat  de  verkrijger  de  CAO  –  bepalingen  van  het  ressort  van  het  paritair  comité,  waartoe  hij  omwille  van  de  ondernemingsovergang  niet  meer  behoort,  niet  moet  naleven206.  Het  gebrek  aan  deze  doorwerking  staat  de  vereiste  bescherming  ingevolge  de  Richtlijn  niet  in  de  weg.  Niettegenstaande de wijziging van het paritair comité, blijft artikel 23 CAO–wet immers van kracht.  De individueel normatieve bepalingen blijven dus behouden in de individuele arbeidsovereenkomst.  De werkgever kan deze niet eenzijdig wijzigen aangezien hiervoor het akkoord van de werknemer is  vereist207.  Bovendien zal de werkgever na de overdracht gebonden zijn door de sectorale CAO’s van het nieuwe  paritaire comité.  Deze  arbeidsrechtelijke  bescherming  volstaat  op  individueel  vlak.  De  werknemers  bevinden  zich  namelijk,  ongeacht  de  ondernemingsovergang,  in  dezelfde  positie  ten  aanzien  van  hun  werkgever.  De bescherming, zoals voorzien in de Richtlijn208, wordt gegarandeerd.    99.  Uiteindelijk  velde  het  Hof  van  Cassatie  in  een  arrest209  een  oordeel  over  deze  geschetste  discussie.  Het  Hof  vermeed  jammer  genoeg  de  principevraag  en  legde  de  nadruk  op  de  materiële  draagwijdte van artikel 20 CAO–wet. Het gevelde arrest biedt dus geen soelaas in de bovenstaande  problematiek

   

 

210

. 

c) Rechtsvergelijking: inspiratie uit andere landen? 

100.  In  het  kader  van  de  handhaving  van  arbeidsvoorwaarden  die  volgen  uit  collectieve  overeenkomsten,  kan  mogelijks  inspiratie  worden  gehaald  uit  een  rechtsvergelijking  van  de  verwezenlijkte implementatie in andere lidstaten.    101. Vooreerst moet rekening worden gehouden met de achtergrond van de nationale rechtsstelsels.  Bepaalde  rechtsordes  zijn  danig  georganiseerd  dat  de  arbeidsvoorwaarden,  gestipuleerd  in  een  collectieve  overeenkomst,  automatisch  worden  overgenomen  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst.  Deze  hebben  geen  baat  bij  artikel  3,  3  Richtlijn  aangezien  de  arbeidsvoorwaarden  zijn  geïncorporeerd  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst,  die  sowieso  op  grond van artikel 3, 1 Richtlijn wordt overgedragen ten aanzien van de verkrijger. In Nederland wordt  dergelijk systeem gehanteerd211.  De Europese Commissie stelde met deze rechtstelsels in het achterhoofd het volgende in het verslag  over de handhaving van arbeidsvoorwaarden krachtens collectieve overeenkomsten:                                                                205

 HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397, ro. 30.    Arbh.  Antwerpen  17  mei  1999,  JTT  2000,  24;  L.  PELTZER,  Conventionele  overdracht  van  ondernemingen,  Mechelen, Kluwer, 2007, 192.   207  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  63.  208  Art. 3, 3 Richtlijn.  209  Cass. 31 maart 2003, NjW 2003, 665.   210  M. DE  VOS, “Overgang van onderneming en verandering van paritair comité”, NjW. 2003, (34), 28 mei 2003,  660.   211  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 169.  206

   

 

42. 

“Het  gaat  hier  –  ten  minste  volgens  de  logica  van  bepaalde  nationale  systemen  –  hooguit  om  een  technische  consequentie  van  de  subrogatie  van  de  contractuele  verplichtingen,  aangezien  de  in  een  collectieve  overeenkomst  vastgelegde  arbeidsvoorwaarden  in  het  kader  van  verscheidene  systemen  automatisch worden overgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst”212.   In  andere  nationale  rechtsstelsels  maken  de  arbeidsvoorwaarden  die  volgen  uit  een  collectieve  overeenkomst geen deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Artikel 3, 3 Richtlijn is bijgevolg  noodzakelijk om te verzekeren dat dergelijke arbeidsvoorwaarden eveneens worden overgedragen.  Dit geldt voor onder andere Duitsland en Frankrijk213. België behoort ook tot deze laatste groep. 

  102.  Doordat  in  Nederland  de  arbeidsvoorwaarden  krachtens  collectieve  overeenkomsten  meteen  ook  worden  geïncorporeerd  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst,  stelt  het  probleem  met  de  doorwerking van de collectieve arbeidsovereenkomsten zich minder.   Net  zoals  in  België  wordt  de  doorwerking  van  de  collectieve  arbeidsovereenkomst  ten  gevolge  van  een  ondernemingsovergang,  geregeld  in  de  WCAO,  namelijk  de  Wet  op  de  Collectieve  Arbeidsovereenkomst. Artikel 14a WCAO stelt ter implementatie van artikel 3, 3 Richtlijn:  “1.  Door  de  overgang  van  een  onderneming,  als  bedoeld  in  artikel  662  van  het  Burgerlijk  Wetboek,  gaan  de  rechten  en  verplichtingen  welke  op  dat  tijdstip  voor  de  werkgever  in  die  onderneming  ten  aanzien  van  daar  werkzame  werknemers  voortvloeien  uit  bepalingen  omtrent  arbeidsvoorwaarden  van  een  collectieve  arbeidsovereenkomst  waaraan  hij  gebonden  is,  van  rechtswege  over  op  de  verkrijger van de onderneming.”214  De bepalingen gaan dus van rechtswege over, zonder dat de verkrijger partij hoeft te zijn bij de CAO  of lid van één van de CAO‐partijen215.   De  rechten  en  verplichtingen  opgenomen  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst  gaan  vanzelfsprekend  over.  Ook  de  verplichtingen  die  de  werkgever  ten  aanzien  van  het  “collectief”  van  de  werknemers  heeft,  vallen  hieronder.  Bepalingen  die  verplichtingen  opleggen  jegens  de  vervreemder, in zijn hoedanigheid als contractspartij van de CAO, worden niet overgedragen naar de  verkrijger.  Het  is,  zoals  ook  op  Europees  niveau216  werd  geoordeeld,  niet  de  bedoeling  dat  de  overnemer geboden wordt door de CAO van de overdrager217.  Er  rust  een  handhavingsplicht  op  de  verkrijger,  hij  kan  de  arbeidsvoorwaarden  aldus  niet  wijzigen.  Niettegenstaande  de  incorporatie  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst,  behouden  de  rechten  en  verplichtingen die volgen uit de arbeidsvoorwaardenbepalingen wel hun collectieve karakter218.    103. Duitsland behoort dan wel tot een rechtstelsel waarbij de situatie iets ingewikkelder ligt, toch  vind  ik  dat  een  handige  oplossing  in  het  leven  is  geroepen.  §  613a  lid  1  BGB  voert  namelijk  de                                                                212

  SEC  (92)  857  def,  Verslag  van  de  Commissie  aan  de  Raad  over  de  stand  van  toepassing  van  Richtlijn  77/187/EEG  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen of onderdelen daarvan, 2 juni 1992.  213  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 169.  214  Artikel 14a, eerste lid WCAO.  215  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 170 met verwijzingen aldaar.  216  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397.  217  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 172 met verwijzingen aldaar.  218  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 171 met verwijzingen aldaar. 

   

 

43. 

“individualrechtliche Weitergeltung” in:   “Geht  ein  Betrieb  oder  Betriebsteil  durch  Rechtsgeschäft  auf  einen  anderen  Inhaber  über,  so  tritt  dieser  in  die  Rechte  und  Pflichten  aus  den  im  Zeitpunkt  der  Übergangs  bestehenden  Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder  durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem  neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt  des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.”219  Op  grond  van  dit  artikel,  maken  de  rechten  en  plichten  die  krachtens  een  Tarifvertrag  (zijnde  een  CAO),  dan  wel  een  Betriebsvereinbarung  (met  name  een  ondernemingsovereenkomst)  ten  aanzien  van de overdrager worden opgelegd, deel uit van de arbeidsverhouding tussen de overnemer en de  overgedragen  werknemer220.  Aan  de  geïncorporeerde  arbeidsvoorwaarden  die  voortvloeien  uit  de  individualrechtliche Weitergeltung, wordt een bindende werking van één jaar toegekend. Gedurende  deze periode kunnen werknemer en werkgever niet afwijken van deze voorwaarden221.  De  Inhaltsnormen,  met  name  de  bepalingen  die  betrekking  hebben  op  de  individuele  arbeidsovereenkomst maken deel uit van de individualrechtliche Weitergeltung. In tegenstelling tot  de Nederlandse regelgeving, ressorteren de bepalingen die betrekking hebben op het collectief van  de werknemers hier niet onder. Met uitzondering van de normen die tevens Inhaltsnormen zijn, zoals  een rookverbod222.  Kortom,  alle  bepalingen,  die  de  individuele  arbeidsovereenkomst  direct  of  indirect  normeren,  worden  volgens  Duits  recht  als  een  onderdeel  van  de  individuele  arbeidsovereenkomst  met  de  verkrijger beschouwd223.  Het systeem van de individualrechtliche Weitergeltung treedt overigens slechts subsidiair in werking.  Slechts  als  de  verkrijger  niet  gebonden  is  door  dezelfde  collectieve  overeenkomsten  van  de  vervreemder,  geldt  dit.  Vooreerst  moet  dus  het  lot  van  deze  overeenkomsten  ten  gevolge  van  de  ondernemingsoverdracht worden nagegaan.   Een  bedrijfstak  –  CAO  zal  beiden  binden  indien  de  verkrijger  aan  dezelfde  bedrijfstak  –  CAO  is  gebonden  als  de  vervreemder.  Gesteld  dat  een  verwijzingsbeding  in  de  individuele  arbeidsovereenkomst werd opgenomen naar een bedrijfstak – CAO, gaat dit op soortgelijke manier  over.  In  het  geval  van  een  ondernemings  –  CAO  moet  de  verkrijger,  in  de  heersende  opvatting,  partij  worden bij de CAO224. 

  104.  In  het  Franse  recht  is  het  behoud  van  de  arbeidsvoorwaarden  krachtens  collectieve  overeenkomsten geregeld in artikel L. 132 – 8, al. 7 CdT:  “Lorsque  l’application  d’une  convention  ou  d’un  accord  est  mise  en  cause  dans  une  entreprise                                                                219

 § 613a lid 1 BGB.    P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 174 met verwijzingen aldaar.  221  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 175 met verwijzingen aldaar.  222  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 176 met verwijzingen aldaar.  223  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 177 met verwijzingen aldaar.  224  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 176 met verwijzingen aldaar.  220

   

 

44. 

déterminée  en  raison  notamment  d’une  fusion,  d’une  cession,  d’une  scission  ou  d’un  changement  d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet, conformément aux troisième  et  sixième  alinéas  du  présent  article.  En  outre,  une  nouvelle  négociation  doit  s’engager  dans  l’entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l’adaption aux  dispositions  conventionnelles  nouvellement  applicables,  soit  pour  l’élaboration  de  nouvelles  dispositions, selon le cas.”225  De derde alinea waarnaar wordt verwezen luidt:  “Lorsque la dénonciation émane de la totalité signataires employeurs ou des signataires salariés, la  convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de  l’accord  qui  lui  est  substitué  ou,  à  défaut,  pendant  une  durée  d’un  an  à  compter  de  l’expiration  du  délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.”226  Ingevolge deze wetsartikelen, is de verkrijger verplicht om de CAO’s van de vervreemder gedurende  één  jaar  toe  te  passen.  Een  regeling  met  betrekking  tot  de  ondernemingsovereenkomsten,  heeft  Frankrijk niet uitgewerkt227. 

  105.  Om  tegemoet  te  komen  aan  de  omzettingsverplichting  ingevolge  artikel  3,  3  van  de  Richtlijn,  hebben de drie lidstaten een andere regeling uitgewerkt.   Allereerst springt de verschillende behandeling van de arbeidsvoorwaarden op grond van collectieve  overeenkomsten  in  de  nationale  rechtsstelsels  in  het  oog.  Een  rechtsorde  waarbij  deze  bepalingen  als  dusdanig  worden  geïncorporeerd  in  de  individuele  overeenkomst,  geniet,  mijn  inziens,  de  voorkeur  in  het  kader  van  het  behoud  van  rechten  na  een  ondernemingsovergang.  Doordat  zij  integraal  deel  uitmaken  van  de  arbeidsovereenkomst  van  de  werknemer,  leidt  dit  behoud  niet  tot  noemenswaardige  problemen.  De  overdracht  van  de  individuele  arbeidsovereenkomst  an  sich  is  immers voldoende. Het Nederlandse recht is op dergelijke wijze uitgewerkt.  De  lidstaten  waar  de  arbeidsvoorwaarden,  gestipuleerd  in  collectieve  overeenkomsten,  geen  deel  uitmaken  van  de  individuele  arbeidsovereenkomst,  zijn  vervolgens  op  een  andere  manier  aan  de  Richtlijn tegemoet gekomen.   Frankrijk behoudt de individuele arbeidsovereenkomst en verplicht de verkrijger om de CAO van de  vervreemder een jaar lang te blijven toepassen. In het Duitse recht daarentegen, gaan de collectieve  rechten  en  plichten  na  de  ondernemingsovergang  deel  uitmaken  van  de  individuele  arbeidsovereenkomst  met  de  verkrijger.  Door  de  toepassing  van  de  individualrechtliche  Weitergeltung  wordt  een  verzameling  gecreëerd  van  individuele  rechten  die  voortvloeien  uit  collectieve overeenkomsten die vervolgens aan de individuele arbeidsovereenkomst wordt gekleefd.     106. Het meest voor de hand liggende antwoord om het hoofd te bieden aan de discussie omtrent de  doorwerking  van  de  collectieve  bepalingen,  is  om  de  Belgische  rechtsorde  met  betrekking  tot  de  verhouding  collectieve  arbeidsovereenkomst  –  individuele  arbeidsovereenkomst  te  structureren  zoals het Nederlandse rechtsstelsel. Dit is echter geen pasklare oplossing.  De Duitse regeling aan de hand van de individualrechtliche Weitergeltung geniet mijn voorkeur. De  individualrechtliche Weitergeltung heeft tot voordeel dat de werknemers aanspraak kunnen maken  op de arbeidsvoorwaarden die volgen uit CAO’s, zonder dat de verkrijger daarbij gebonden is door de                                                                225

 Article L. 132 – 8, al. 7 CdT.   Article L. 132 – 8, al. 3 CdT.  227  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 178 met verwijzingen aldaar.  226

   

 

45. 

CAO  of  Betriebsvereinbarung  van  de  vervreemder,  zodat  diens  vrijheid  van  vereniging  blijft  gewaarborgd. De verkrijger is eveneens niet gebonden door de eventuele latere wijzigingen van de  collectieve overeenkomst.      

§3.  Verbondenheid  in  solidum  voor  de  bestaande  contractuele  schulden  A. Principe  107.  De  Richtlijn  biedt  de  lidstaten  de  mogelijkheid  om  de  vervreemder  en  de  verkrijger  na  de  ondernemingsovergang  hoofdelijk  aansprakelijk  te  stellen  voor  de  verplichtingen  die  voor  de  overgang voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst228. Deze bepaling is ingelast om de lidstaten toe  te staan het behoud van de rechten van de werknemers maximaal te garanderen.  België heeft  van  deze  mogelijkheid gebruik gemaakt via artikel 8  CAO 32bis. Dit artikel stelt dat de  vervreemder en de verkrijger in solidum zijn gehouden tot de betaling van de op het tijdstip van de  overgang  bestaande  schulden,  die  uit  de  op  dat  tijdstip  bestaande  arbeidsovereenkomsten  voortvloeien. De aansprakelijkheidsregeling geldt niet voor de schulden uit hoofde van aanvullende  regimes van sociale voorzieningen229.  Zowel de Richtlijn als de CAO beperken zich tot een regeling met betrekking tot de schulden die zijn  ontstaan voor de overdracht.   

B. In solidum aansprakelijkheid   108. Krachtens de Belgische wetgeving zijn de overdrager en overnemer in solidum gehouden tot het  betalen  van  de  schulden.  Zodoende  kunnen  ze  beiden  afzonderlijk  worden  aangesproken  voor  het  geheel van de bestaande schulden op het tijdstip van de ondernemingsovergang. De aanmaning van  de  ene  brengt  derhalve  niet  noodzakelijkerwijze  een  rechtsgeldige  ingebrekestelling  van  de  andere  teweeg.  De Europese richtlijn stipuleert nochtans een hoofdelijke aansprakelijkheid. Wat betreft de gevolgen,  verschillen deze rechtsfiguren. De aansprakelijkheid in solidum sluit de toepassing uit van de artikels  1206 en 1207 BW met betrekking tot hoofdelijke aansprakelijkheid.    109.  Ingevolge  artikel  1206  BW  stuit  de  vervolging  ten  aanzien  van  één  van  de  hoofdelijke  schuldenaars, de verjaring van alle schuldenaars230. Dit geldt niet bij de aansprakelijkheid in solidum.  Gesteld  dat  de  overgedragen  werknemer  zijn  recht  op  grond  van  artikel  8  CAO  wil  uitoefenen, 

                                                              228

 Art. 3, 1, tweede lid Richtlijn.   Art. 8 CAO 32bis.  230  Art. 1206 BW.  229

   

 

46. 

spreekt hij bijgevolg best zowel de vervreemder als de verkrijger aan. Zoniet, loopt hij het risico dat  hij wordt geconfronteerd met een verjaring van zijn tweede vorderingsmogelijkheid231.  Ook  de  bepaling  van  artikel  1207  BW  zal  niet  gelden  bij  de  aansprakelijkheid  in  solidum.  In  tegenstelling  tot  bij  de  hoofdelijke  aansprakelijkheid,  zal  de  eis  tot  betaling  van  interest  tegen  één  van de schuldenaars, de interest niet doen lopen ten aanzien van allen232.   Deze  schulden  zullen  hoofdzakelijk  loonschulden  betreffen.  Hierdoor  zal  het  hierboven  vermelde  verschilpunt  in  de  praktijk  beperkt  blijven  daar  voor  het  loon  de  interest,  op  grond  van  artikel  10  Loonbeschermingswet233, van rechtswege loopt van zodra het eisbaar wordt234.   

C. Schulden na de overgang?  110. De Richtlijn verwijst uitdrukkelijk naar de verplichtingen die zijn ontstaan vóór het tijdstip van de  overgang235.  Ook  CAO  nr.  32bis  heeft  het  louter  over  bestaande  schulden236.  Wat  is  het  lot  van  de  schulden die zijn ontstaan na de overdracht?  Deze  vraag  moet  beantwoord  worden  in  het  licht  van  de  rechtsfiguur  delegatie.  Immers,  indien  de  ondernemingsovergang kan gekwalificeerd worden als een delegatie ex artikel 1275 BW, ontstaat er  geen  schuldvernieuwing  zonder  de  uitdrukkelijke  toestemming  van  de  werknemer237.  Hij  kan  bijgevolg zijn schuldvorderingen ook uitoefenen jegens de vervreemder.   Door  deze  vaststelling  samen  te  lezen  met  de  aansprakelijkheid  in  solidum,  hebben  sommigen  geoordeeld  dat  de  vervreemder  verbonden  blijft  voor  de  schulden  ontstaan  na  de  overdracht,  bij  gebreke  van  uitdrukkelijke  ontlasting  van  de  werknemer238.  Ook  hier  moet  de  verenigbaarheid  van  CAO nr. 32bis met artikel 1275 BW nagegaan worden. 

 

1. Principe met betrekking tot de bestaande schulden  111. Het Hof van Justitie heeft zich in het arrest Berg en Busshers239 reeds uitgesproken over de co‐ existentie  tussen  de  toepassing  van  artikel  3,  1  van  de  Richtlijn  met  betrekking  tot  de  bestaande  schulden  en  het  verbintenissenrechtelijke  principe  van  delegatie  ingevolge  het  nationaal  recht.  De  voorliggende rechtsvraag betrof de noodzaak van de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer  om de vervreemder te ontslaan van zijn aansprakelijkheid.                                                                   231

 N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 71.  232  Art. 1207 BW.  233   Art.  10  Wet  12  april  1965  betreffende  de  bescherming  van  het  loon  der  werknemers,  BS  30  april  1965.  Hierna genaamd “Loonbeschermingswet”. 234  C. WANTIEZ, Transferts conventionnels d’entreprises et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 98.  235  Art. 3, 1, tweede lid Richtlijn.  236  Art. 8 CAO nr. 32bis.  237  Art. 1275 BW.  238  L. PELTZER, Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 208.  239  HvJ 5 mei 1988, Berg en Busschers, nrs. 144/87 en 145/87, Jur. 1988, I – 2559. 

   

 

47. 

Het  Hof  oordeelde  dat,  naar  aanleiding  van  de  ondernemingsovergang,  de  verplichtingen  van  de  werkgever van rechtswege overgaan. Door het loutere feit van de overgang, is de vervreemder dus  bevrijd.  De  instemming  van  de  werknemer  is  hiervoor  niet  vereist.  De  rechtsfiguur  delegatie  ex  artikel 1275 BW geldt, volgens het Hof, in deze context dus niet.  Wanneer de lidstaten daarentegen opteren om de hoofdelijke aansprakelijkheid in te lassen voor de  vervreemder en de verkrijger240, kan de vervreemder uiteraard wel nog worden aangesproken door  de werknemer. Het verbintenisrechtelijke principe krachtens dewelke een wijziging van schuldenaar  enkel  met toestemming  van  de  schuldeiser kan plaatsvinden, beschouwt  ze niet geschonden241. De  Richtlijn  geniet  met  andere  woorden  voorrang  op  dit  beginsel,  wederom  om  de  belangen  van  de  werknemer veilig te stellen242. Dit standpunt bevestigde het Hof in de zaak Katsikas243.  In  deze  context  kan  artikel  1275  BW  dus  niet  worden  beschouwd  als  een  imperatieve  bepaling  en  prevaleert de Richtlijn. In België kan de vervreemder derhalve, krachtens artikel 8 CAO nr. 32bis met  betrekking tot de aansprakelijkheid in solidum, worden aangesproken voor de bestaande schulden. 

 

2. Uitbreiding van aansprakelijkheid ten aanzien van toekomstige schulden?  112. Zoals hierboven gesteld, wordt , noch in de Richtlijn, noch in de CAO, een woord gerept over de  aansprakelijkheid  met  betrekking  tot  de  toekomstige  schulden,  ontstaan  na  de  ondernemingsovergang.   Het is nochtans zeer relevant voor de werknemer om te weten of hij, nadat hij werd overgedragen  naar de verkrijger, zijn voormalige werkgever nog kan aanspreken voor nieuwe schulden. Voor hem  zou het heel gunstig zijn, moest hij in de mogelijkheid worden gesteld om de voormalige werkgever  aan te spreken voor de betaling van zijn loon, gesteld dat de nieuwe werkgever niet solvabel is.   Ook hier zal de verhouding met artikel 1275 BW een rol spelen.    113. De meningen in de rechtsleer over de rol van artikel 1275 BW zijn verdeeld. Hoofdzakelijk komt  de  discussie  neer  op  de  vraag  of  het  wetsartikel  omtrent  delegatie  kan  blijven  gelden  in  het  kader  van  CAO  nr.  32bis  en  de  Richtlijn,  ook  al  bepalen  beiden  niets  over  de  toekomstige  schulden.  De  opvattingen kunnen worden opgedeeld in twee strekkingen.    114.  Een  eerste  strekking  stelt  dat  artikel  1275  BW  prevaleert  op  CAO  nr.  32bis,  als  blijkt  dat  de  toepassingsvoorwaarden  ingevolge  delegatie  vervuld  zijn  bij  de  bedrijfsoverdracht244.  Er  is  met  andere  woorden  toestemming  vereist  van  de  drie  partijen,  met  name  de  vervreemder,  in  de                                                                240

 Art. 3, 1, tweede lid Richtlijn.   N. THOELEN, Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent, Larcier,  2007, 70.  242  HvJ 5 mei 1988, Berg en Busschers, nrs. 144/87 en 145/87, Jur. 1988, 2559, ro. 8 – 14.  243  HvJ 16 december 1992, Katsikas, nrs. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577.   244   M.  DE  VOS,  “Overgang  van  onderneming  krachtens  overeenkomst  en  delegatie:  twee  onderscheiden  rechtsfiguren?”, JTT 1996, 178.  241

   

 

48. 

hoedanigheid  van  de  delegant,  moet  de  toestemming  verlenen  voor  de  toetreding  van  de  schuldenaar – gedelegeerde, zijnde de verkrijger. De werknemer moet als schuldeiser – delegataris  instemmen  met  de  toetreding  van  een  nieuwe  schuldenaar,  dit  is  de  verkrijger  als  schuldenaar  –  gedelegeerde. Deze laatste moet zich persoonlijk verbinden ten aanzien van de schuldeiser, in casu  de werknemer.  Het  lijkt  mij  zeer  onwaarschijnlijk  dat  er  aan  deze  cumulatieve  toepassingsvoorwaarden  zal  zijn  voldaan in het kader van een outsourcingsoperatie. In navolging van deze strekking, is het ten zeerste  aangewezen  dat  de  vervreemder,  naar  aanleiding  van  de  uitbesteding,  een  vrijstelling  bedingt  ten  aanzien  van  alle  schulden  die  op  het  ogenblik  van  de  ondernemingsovergang  nog  niet  bestonden  maar  wel  voortvloeien  uit  de  huidige  arbeidsovereenkomst,  die  door  de  verkrijger  wordt  overgenomen. Zoniet zal hij, als bijvoorbeeld de werknemer hem niet vrijstelt, door de werknemer  aangesproken kunnen worden. De werknemer beschikt dan immers over twee schuldenaars met een  in solidum aansprakelijkheid. Ten aanzien van de uitbesteder is uiterste zorgvuldigheid aangewezen  bij het redigeren van de outsourcingsovereenkomst.  Deze stroming beschouwt artikel 1275 BW van dwingend recht. Dit volgt enerzijds uit de hiërarchie  der  rechtsnormen245,  waardoor  deze  wetsbepaling  voorrang  heeft  ten  aanzien  van  de  CAO  en  anderzijds uit het gebrek aan horizontale rechtstreekse werking van de Richtlijn.    115.  De  tweede  strekking,  daarentegen,  is  van  mening  dat  er  geen  aansprakelijkheid  rust  op  de  vervreemder  voor  de  schulden  ontstaan  na  de  bedrijfsovergang246.  Aanhangers  van  deze  strekking  trekken de redenering van het Hof van Justitie in de arresten Berg en Busschers247 en Katsikas248 door  en argumenteren aldus de onverenigbaarheid van artikel 1275 BW met artikel 3, 1 Richtlijn. Zoals dat  geldt ten aanzien van de bestaande schulden, is ook een principiële bevrijding van de vervreemder  voor toekomstige schulden van kracht, ongeacht de instemming van de werknemer.   Volgens  deze  stroming  geniet  het  gemeenschapsrecht  dus  een  voorrang  op  het  nationaal  recht249.  Deze  stelling  wordt  onderbouwd  door  te  verwijzen  naar  cassatierechtspraak250,  volgens  dewelke  gemeenschapsbepalingen primeren ten opzichte van nationaal recht indien ze onvoorwaardelijk en  voldoende precies zijn geformuleerd.  Deze  opvatting  zal  positief  worden  onthaald  door  de  outsourcende  ondernemingen.  Volgens  deze  visie,  hangt  er  per  slot  van  rekening  geen  aansprakelijkheidsvordering  boven  hun  hoofd  zoals  het  zwaard van Damocles. De bescherming van de werknemer wordt wel minder gewaarborgd. In plaats  van keuze te hebben uit twee schuldenaars, kan hij voor de toekomstige schulden enkel de nieuwe  werkgever aanspreken.                                                                   245

 Art. 9 en 51 CAO – wet.    L.  PELTZER,  Transfert  conventionnel  d’entreprise,  Brussel,  Kluwer,  2003,  188;  C.  WANTIEZ,  Transferts  conventionnels d’entreprises et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 100 – 102.  247  HvJ 5 mei 1988, Berg en Busschers, nrs. 144/87 en 145/87, Jur. 1988, I – 2559.  248  HvJ 16 december 1992, Katsikas, nr. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577.   249  C. WANTIEZ, Transferts conventionnels d’entreprises et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 101.  250  Cass. 27 mei 1971, JTT 1971, 471.  246

   

 

49. 

116. Rechtspraak volgt over het algemeen de tweede strekking en acht de vervreemder principieel  bevrijd251.   Vooreerst hangen ze een strikte lezing van de Richtlijn en het artikel 8 CAO aan. Het arbeidshof van  Brussel vindt net een argument in de ontstentenis van de behandeling van toekomstige schulden in  de  wetsbepaling252.  Hieruit  wordt  afgeleid  dat  de  wetgever  enkel  een  afwijking  wou  toestaan  voor  bestaande schulden. De wetsbepaling moet daarom strikt worden geïnterpreteerd.   De Richtlijn wijkt daarnaast, volgens het arbeidshof, als een hogere norm dwingend af van het artikel  1275 BW. De algemeen verbindend verklaarde CAO wordt vervolgens als een wet in de materiële zin  beschouwd.   Bovendien merkt het arbeidshof op dat beide rechtsregels een verschillende hypothese regelen. Daar  waar  de  CAO  de  overdracht  organiseert  van  een  volledige  arbeidsrelatie,  beperkt  artikel  1275  BW  zich tot de loutere overdracht van een schuld.  Tot slot vinden ze een bijkomend argument in de vereiste vervulling van de toepassingsvoorwaarden  ex  artikel  1275  BW.  Ze  zijn  de  mening  toegedaan  dat  deze  ondernemingsovergang  een  bij  wet  ingestelde schuldoverdracht uitmaakt in plaats van een conventionele253.  Het Hof van Cassatie heeft zich vooralsnog niet over deze discussie gebogen. 

  117. Deze rechtspraak overtuigt mij niet danig. In de strikte lezing van artikel 3, 1 Richtlijn en artikel 8  CAO kan ik mij nog enigszins vinden. De Richtlijn heeft het uitdrukkelijk over de “verplichtingen welke  vóór het tijdstip van de overgang voortvloeien (…)”, de CAO over de “bestaande schulden”. Misschien  moeten  we  er  inderdaad  van  uitgaan  dat  het  gebrek  aan  een  vermelding  van  de  toekomstige  schulden geen vergetelheid is van de wetgever maar een intentie om enkel een afwijking toe te staan  ten aanzien van de vermelde schulden.   Toch  kan  niet  worden  ontkend  dat  de  principes  inzake  directe  werking  van  richtlijnen  gewoonweg  opzij worden geschoven in bovenstaande rechtspraak. Aan de Richtlijn kan geen horizontale werking  worden  verleend,  dus  kan  deze  niet  worden  ingeroepen  tussen  particulieren254.  Artikel  1275  BW  heeft bijgevolg wel degelijk voorrang.   Tot  slot  staat  het  feit,  dat  de  overdracht  van  onderneming  wordt  beschouwd  als  een  wettelijke  schuldoverdracht,  niet  in  de  weg  dat  er  nog  steeds  een  overeenkomst  aan  de  basis  ligt  van  de  overdracht.                                                                  251

 Oa. Arbh. Brussel 1 oktober 1997, JTT 1997, 467; Arbrb. Antwerpen 16 april 1996, JTT 1996, 373; Arbh. Gent  12 april 1995, JTT 1996, 173; Arbh. Bergen 29 mei 1995, JTT 1996.  252  Arbh. Brussel 1 oktober 1997, JTT 1997, 467.  253  Oa. Arbh. Antwerpen 9 januari 2007, AR nr. 1050822, onuitg.; Arbh. Brussel 1 oktober 1997, JTT 1997, 467;  Arbrb. Antwerpen 16 april 1996, JTT 1996, 373; Arbh. Gent 12 april 1995, JTT 1996, 173; Arbh. Gent 11 oktober  1989, JTT 1989, 489.  254  HvJ 26 februari 1986, Marshall, nr. 152/84, Jur. 1986, 723.  

   

 

50. 

118. Een mogelijke oplossing in dit debacle bestaat erin de overdracht in twee delen op te splitsen255.  Enerzijds  de  eerste  fase  waarin  de  verkrijger  toetreedt  in  de  verhouding  tussen  vervreemder  en  werknemer.  Deze  fase  valt  dan  buiten  het  toepassingsgebied  van  de  Richtlijn  aangezien  het  geen  overgang  van  onderneming  betreft.  Artikel  1275  BW  kan  onverkort  toepassing  vinden.  Bovendien  wordt de problematiek met betrekking tot de relativiteit van arbeidsovereenkomsten opgelost.  Anderzijds  de  tweede  fase,  die  ingaat  na  de  toetreding  van  de  overnemer,  waarin  de  werkelijke  ondernemingsoverdracht wordt voltrokken. De rechten en verplichtingen gaan in deze fase over op  de  verkrijger  waardoor  de  vervreemder,  op  grond  van  artikel  7  CAO,  van  rechtswege  is  bevrijd,  niettegenstaande de toepassing van artikel 8 CAO.  Ik  vind  dit  een  zeer  zinvolle  oplossing.  Op  deze  manier  wordt  tegemoet  gekomen  aan  het  pijnpunt  van  deze  problematiek,  namelijk  de  verenigbaarheid  van  artikel  1275  BW  en  de  Richtlijn  die  van  toepassing is op de ondernemingsovergang zelf. Toch stel ik mij vragen bij de praktische uitwerking  van deze technisch – juridische benadering. 

 

D. Draagwijdte van de schulden  119. Niet alleen de draagwijdte van de aansprakelijkheid moet onderzocht worden, het is ook zeer  belangrijk om te weten ten aanzien van welke schulden deze aansprakelijkheid nu precies geldt.  Artikel  8  CAO  nr.  32bis  verwijst  naar  de  bestaande  schulden.  De  vraag  is  of  deze  schulden  daarenboven  opeisbaar  moeten  zijn  op  het  ogenblik  van  de  overgang.  Civielrechtelijk  bestaat  er  immers een onderscheid tussen bestaande en opeisbare schulden.     120.  In  de  arbeidsovereenkomst  tussen  werkgever  en  werknemer  worden  de  contractuele  verbintenissen  bij  de  contractsluiting  geredigeerd.  Vanaf  dit  ogenblik  bestaan  deze,  inclusief  de  contractuele  schulden  die  hiermee  onlosmakelijk  zijn  verbonden.  Dit  heeft  tot  gevolg  dat  alle  schulden  die  uit  een  arbeidsovereenkomst  vloeien,  als  bestaande  schulden  kunnen  worden  beschouwd. Met andere woorden, alle schulden die de werkgever heeft ingevolge verbintenissen die  hij in wederkerigheid met de werknemer is aangegaan, kan men kwalificeren als bestaande schulden.  De  louter  eventuele  rechten  vormen  hier  logischerwijze  een  uitzondering  op.  Doordat  hun  bestaan  afhangt van een toekomstige en onzekere gebeurtenis, bestaan zij slechts op het ogenblik dat deze  gebeurtenis zich heeft voltrokken256.  De  opeisbaarheid  van  de  contractuele  schulden  hangt  nauw  samen  met  de  aard  van  de  arbeidsovereenkomst. Door zijn aard als wederkerige overeenkomst met opeenvolgende prestaties, 

                                                              255

  M.  De  Vos,  “Overdracht  van  onderneming  krachtens  overeenkomst  en  delegatie:  twee  onderscheiden  rechtsfiguren?”, JTT 1996, 161‐162.  256 M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 249.  

   

 

51. 

is  de  opeisbaarheid  van  de  schulden  verbonden  met  de  successieve  uitvoering  van  de  overeenkomst257.  

  121.  Destijds  werd  een  voorstel  tot  wijziging  van  de  Richtlijn  77/187/EEG  door  de  Commissie  uitgewerkt.  Hierin  werd  de  suggestie  opgeworpen  om  de  aansprakelijkheid  te  beperken  tot  de  verplichtingen, ontstaan voor de overgang, die opeisbaar worden binnen een periode van één jaar na  de overgang258. Deze mogelijkheid werd uiteindelijk geschrapt259. Sommigen leiden daaruit af dat de  aansprakelijkheid  van  de  vervreemder  zich  uitstrekt  over  de  verplichtingen  die  bestaan  op  het  ogenblik van de overgang, ongeacht of deze op dat tijdstip opeisbaar zijn260.   Ik  kan  mij  niet  vinden  in  deze  redenering.  Mij  lijkt  het  nogal  kort  door  de  bocht  om  te  stellen  dat,  doordat  de  verfijning  tot  opeisbare  schulden  uiteindelijk  werd  weggelaten,  men  automatisch  de  bestaande schulden beoogt. De expliciete intentie van de Europese wetgever voor deze redenering,  ontbreekt mijns inziens. 

  122. Artikel 8 CAO toepassen op alle bestaande schulden heeft onoverkomelijk een grote impact op  het leerstuk van de overgang van onderneming aangezien dit immense verplichtingen zou opleggen  ten aanzien van de vervreemder. Samen met de verkrijger is hij dan gehouden tot het overgrote deel  van  de  schulden  die  uit  de  arbeidsovereenkomst  volgen.  De  werknemer  zou  de  vervreemder  bijvoorbeeld  kunnen  aanspreken  voor  de  betaling  van  loon,  verschuldigd  na  de  ondernemingsovergang aangezien deze reeds bestonden op het tijdstip van de bedrijfsoverdracht261.  Het is dan ook zeer waarschijnlijk dat de wetgever slechts op de opeisbare schulden doelde.    123.  Naast  de  Europese  Richtlijn,  blijft  ook  het  Hof  van  Justitie  het  antwoord  schuldig.  Het  Hof262  heeft  zich  destijds  beperkt  tot  een  bevestiging  dat  de  verkrijger  effectief  aansprakelijk  is  voor  de  schulden  die  vóór  het  tijdstip  van  de  overgang  zijn  ontstaan.  Een  invulling  van  wat  onder  deze  schulden moet begrepen worden, ontbrak.                                                                257

 M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 248.  258   COM  (94)  300  def.,  Voorstel  voor  een  richtlijn  van  de  Raad  inzake  de  onderlinge  aanpassing  van  de  wetgevingen  der  Lid‐Staten  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen  daarvan,  PB  C  274  van  1  oktober  1994,  14;  SEC  (92)  857  def.,  Verslag van de Commissie aan de Raad over de stand van toepassing van Richtlijn 77/187/EEG betreffende het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen  daarvan, 29.  259  COM (97) 60 def., Gewijzigd voorstel voor een Richtlijn van de Raad tot wijziging van Richtlijn 77/187/EEG  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen daarvan, PB C 124 van 21 april 1997  260  P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, Kluwer,  1999, 157.  261  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 250.  262  HvJ 7 februari 1985, Abels, nr. 135/83, Jur. 1985, 469, ro. 36 – 38. 

   

 

52. 

Het  Hof  van  Cassatie263  oordeelde  daarentegen  dat  onder  de  bestaande  schulden,  de  opeisbare  schulden ten tijde van de overgang moeten worden verstaan.    124. Deze aansprakelijkheid is natuurlijk voordelig voor de werknemer, onderhevig aan de overgang  ten  gevolge  van  een  outsourcingsoperatie,  maar  houdt  tevens  een  groot  risico  in  voor  de  uitbestedende  onderneming.  De  uitbestedende  onderneming  moet  in  het  achterhoofd  houden  dat  zijn voormalige werknemer hem nog steeds kan aanspreken voor schulden die opeisbaar zijn op het  tijdstip van de outsourcing. Gelukkig wordt dit risico, naar aanleiding van recente rechtspraak van het  Hof van Cassatie, beperkt doordat de aansprakelijkheid zich enkel strekt tot de opeisbare schulden.    

E. Rechtsvergelijking  125.  Net  zoals  in  België,  impliceert  de  overgang  naar  Nederlands  recht  eveneens  het  einde  van  de  arbeidsovereenkomst  tussen  de  werknemer  en  de  vervreemder.  Met  betrekking  tot  de  aansprakelijkheid van de vervreemder werd in Nederland volgende regeling uitgewerkt: ten aanzien  van  de  verplichtingen  ontstaan  na  de  ondernemingsovergang,  is  de  vervreemder  bevrijd.  Hij  blijft  daarentegen wel gedurende een periode van één jaar hoofdelijk aansprakelijk voor de verplichtingen  die zijn ontstaan voor de ondernemingsovergang264.  Ook  ingevolge  Frans  en  Duits  recht  is  de  vervreemder  hoogstens  aansprakelijk  voor  verplichtingen  jegens werknemers die hun ontstaan vinden voorafgaand aan de bedrijfsoverdracht265. 

   

§4. Besluit  126.  Bij  het  toepassen  van  de  regelgeving  inzake  de  overgang  van  onderneming,  vallen  een  aantal  knelpunten op.   Zo is er een onduidelijkheid met betrekking tot de essentie van de regeling: met name welke rechten  nu eigenlijk overgaan op de verkrijger. Het meest in het oog springende debacle is datgene van de  doorwerking van de collectieve arbeidsovereenkomst, en dan meer bepaald de sectorale CAO’s. Het  Hof  heeft  zich  gelukkig  aanhanger  getoond  van  de  statische  interpretatie  in  deze  materie.  Het  kan  alleen maar aangemoedigd worden dat het Hof zich niet blind staart op de belangenbehartiging van                                                                263  Cass. 24 april 2006, JTT 2007, afl. 965, 6.  264

 Art. 7:663 BW via P.  W. VAN  STRAALEN, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming,  Deventer, Kluwer, 1999, 157.  265   SEC  (92)  857  def,  Verslag  van  de  Commissie  aan  de  Raad  over  de  stand  van  toepassing  van  Richtlijn  77/187/EEG  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen  daarvan,  2  juni  1992;  COM  (94)  300  def.,  Voorstel  voor  een  richtlijn  van  de  Raad  inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lid‐Staten betreffende het behoud van de rechten van  de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, PB C 274 van 1 oktober  1994;  P.  W.  VAN  STRAALEN,  Behoud  van  rechten  van  werknemers  bij  overgang  van  onderneming,  Deventer,  Kluwer, 1999, 158. 

   

 

53. 

de werknemer, maar ook de belangen van de ondernemers ter harte neemt. In België wordt de zaak  bemoeilijkt  doordat  men  geen  specifieke  regeling  heeft  uitgewerkt  in  CAO  nr.  32bis  maar  moet  terugvallen op algemene bepalingen.  België heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een aansprakelijkheidsregeling uit te werken  ten  aanzien  van  de  vervreemder.  Dit  is  om  de  bescherming  van  de  werknemer  optimaal  te  waarborgen.  Bij  de  implementatie  hiervan,  heeft  men  echter  noch  de  draagwijdte  van  de  aansprakelijkheid  geduid,  noch  gespecificeerd  ten  aanzien  van  welke  schulden  deze  aansprakelijkheid geldt. Het is jammer dat een regeling, uitgewerkt ten voordele van de werknemer,  leidt tot toepassings‐ en interpretatieproblemen. 

   

 

54. 

DEEL  II.  Concrete  knelpunten  met  betrekking  tot  specifieke outsourcingoperaties   

Hoofdstuk I. Klassieke outsourcingsoperatie   Afdeling I. Outsourcing sensu stricto  127.  Onder  de  outsourcing  sensu  stricto  versta  ik  de  eenvoudige  situatie  waarin  de  uitbestedende  onderneming  een  ondersteunende  bedrijfsfunctie  uitbesteed  aan  een  externe,  gespecialiseerde  onderneming.  Dit  is  tevens  een  klassieke  outsourcingsoperatie  of  1e  generatie  –  outsourcing  aangezien de activiteit voor een eerste keer wordt uitbesteed.  Een bedrijf A kan bijvoorbeeld beslissen om zijn webshop te laten beheren door een onderneming B,  gespecialiseerd  in  de  e‐commerce,  waarbij  alle  activiteiten  daaromtrent  aan  B  worden  uitbesteed.  Beide partijen zullen een overeenkomst sluiten met daarin een beschrijving van de activiteiten die B  voor  zijn  rekening  zal  nemen,  bijvoorbeeld  de  ontwikkeling  van  de  website,  het  beheren  van  de  bestellingen, de klantendienst... Dit is een outsourcing sensu stricto.   Naar aanleiding van een overeenkomst, wordt er namelijk een activiteit, in casu het beheer van de  webshop,  uitbesteed  van  de  opdrachtgever  enerzijds  aan  de  aannemer  anderzijds.  De  opdrachtgever, met name het bedrijf A, voerde voordien deze activiteit in eigen beheer en met eigen  middelen  uit.  Onderneming  B,  de  aannemer,  zal  na  de  outsourcingsoperatie  de  dienst  in  opdracht  van bedrijf A verlenen.    128.  Indien  de  opdrachtgever  voordien  geen  gelijkaardige  activiteit  uitoefende  en  dus  enkel  de  theoretische  mogelijkheid  bezat  tot  het  zelf  uitvoeren,  zal  de  outsourcing,  in  het  kader  van  dit  onderwerp, weinig noemenswaardige implicaties hebben.   Daartegenover staat de situatie waarbij de uitbestedende onderneming deze activiteit wel eerst zelf  uitvoerde. De outsourcing zal in dat geval tot gevolg hebben dat een afdeling of een onderdeel van  de onderneming wordt overgedragen tussenbeide.   In  het  geschetste  voorbeeld  is  het  goed  mogelijk  dat  A  eerst  zelf  instond  voor  de  webshop  maar  naderhand besloot om de zorg ervan over te laten aan onderneming B. Naar aanleiding hiervan zal A  de  materiële  en/of  immateriële  activa  noodzakelijk  voor  de  dienstverlening,  zoals  databases  en  dergelijke meer, samen met beslissingsmacht overdragen aan B.   Met  betrekking  tot  het  personeel  zijn  er  verschillende  mogelijkheden.  A  kan  zijn  werknemers  behouden.  Daarbij  kunnen  ze  ofwel  werkzaam  blijven  op  de  uitbestede  afdeling,  ofwel  kunnen  ze  intern een andere functie aangeboden krijgen. In dat geval hebben de werknemers geen aanspraak  op het beschermingsregime ingevolge overgang van onderneming, daar er ten aanzien van hen geen  wijziging van werkgever plaatsvindt. 

   

 

55. 

Deze  wijziging  van  werkgever  zal  wel  plaatsvinden  indien  de  uitbestedende  onderneming  en  de  aannemer in de outsourcingsovereenkomst een personeelsovername bedingen. De werknemers die  op  deze  manier  overgaan,  kunnen  aanspraak  maken  op  de  bescherming  op  voorwaarde  dat  de  outsourcing  gepaard  gaat  met  een  ondernemingsoverdracht.  De  aannemer  moet  in  dat  geval  het  behoud  van  de  rechten  en  verplichtingen  van  de  werknemers  waarborgen.  Op  hen  rust  ook  een  ontslagbescherming. 

 

§1. Doorslaggevende voorwaarde?  129.  De  hamvraag  is  bijgevolg  of  het  uitbesteden  van  een  activiteit  aan  een  derde,  dan  wel  het  overnemen  van  een  uitbestede  activiteit,  als  een  “overdracht  van  onderneming”  kan  worden  beschouwd tussen onderneming en aannemer, zoals bedoeld in Richtlijn 2001/23/EG266?   Indien het antwoord op deze vraag “ja” is, zal een klassieke outsourcingsoperatie een overgang van  onderneming uitmaken. Het zal immers het doorslaggevende element uitmaken bij de vervulling van  de toepassingsvoorwaarden, geformuleerd door de Richtlijn.   In  de  bovenstaande  hypothese  is  er  immers  duidelijk  sprake  van  een  overdracht  krachtens  overeenkomst,  gezien  er  een  outsourcingsovereenkomst  wordt  gesloten  tussen  opdrachtgever  en  aannemer. Daarnaast kunnen we er van uitgaan dat er, naar aanleiding van de personeelsovername,  een wijziging van werkgever plaatsvindt.   Bij het beantwoorden van deze vraag, hou ik enkel rekening met de hypothese waarin onderneming  A een gelijkaardige activiteit verrichtte voordat zij deze uitbesteedde aan B. 

  130. Het belang van de kwalificatie tot “overdracht van onderneming”, en bij uitbreiding “overgang  van  onderneming”,  moet  hierbij  onderstreept  worden.  Ten  gevolge  van  de  toepassing  van  de  Richtlijn, zal immers de uitgebreide beschermingsregeling ten aanzien van de werknemers van A in  werking treden.     

§2. Uitbesteding van een bijkomstige activiteit  131.  Preliminair  valt  op  te  merken  dat  de  overgedragen  activiteit  vaak  slechts  een  bijkomstige  activiteit van de onderneming betreft. Dit is logisch aangezien de doelstelling van outsourcing er net  in bestaat om een randactiviteit uit te besteden aan specialisten ter zake, om zich op deze manier te  kunnen  concentreren  op  de  kerncompetenties.  Daaruit  volgt  dat  de  uitbestede  activiteit  niet  noodzakelijk verband houdt met het doel van de onderneming.   Het Hof van Justitie267 heeft hieromtrent geoordeeld dat deze bevinding niet noodzakelijk tot gevolg  heeft  dat  de  transactie  automatisch  van  het  toepassingsgebied  van  de  Richtlijn  wordt  uitgesloten.                                                                266

 Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001, PB L, nr. 82, 22 maart 2001, 16. Hierna genaamd “de  Richtlijn”. 

   

 

56. 

We  kunnen  concluderen  dat  een  outsourcing  van  een  bijkomstige  activiteit  ook  kan  worden  beschouwd als een overdracht van onderneming. 

   

§3. Vervreemding van een “going concern” vereist  132. Om na te gaan of een uitbesteding effectief kan worden gekwalificeerd als een overdracht van  onderneming,  moet  het  een  vervreemding  van  een  “going  concern”  betreffen.  Het  behoud  van  de  identiteit van de onderneming wordt als doorslaggevend beschouwd bij het voortzetten of hervatten  van de bedrijfsexploitatie268.   Terecht  kan  vooreerst  de  vraag  worden  gesteld  naar  de  concrete  invulling  van  het  begrip  onderneming.  Op  welke  manier  bepaalt  men  vervolgens  diens  identiteit?  Hoe  gaat  men  ten  slotte  het  identiteitsbehoud  beoordelen?  Na  het  beantwoorden  van  deze  vragen,  kan  de  outsourcingsovereenkomst al dan niet worden bestempeld als een ondernemingsovergang. 

 

A. Vervulling van de ondernemingsvereiste  133. In de wetenschap dat het behoud van de identiteit van de onderneming wordt voorop gesteld  om  uit  te  maken  of  er  al  dan  niet  sprake  is  van  een  overdracht  van  onderneming,  is  het  natuurlijk  zeer belangrijk om eerst de draagwijdte van het begrip “onderneming” te definiëren.   Krachtens  de  Richtlijn  kan  de  onderneming  worden  omschreven  als  een  economische  eenheid,  waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan269. De rechtspraak van het Hof  van Justitie heeft dit verder verfijnd270. Zij blijkt hieronder “een georganiseerd geheel van personen  en  vermogensbestanddelen,  waarmee  een  economische  activiteit  met  een  eigen  doelstelling  kan  worden  uitgeoefend”271,  te  verstaan.  De  onderneming  duidt  ze  daarmee  aan  als  “een  duurzaam  georganiseerde entiteit”272.  

                                                                                                                                                                                               267

 HvJ 12 november 1992, Rask, nr. C‐209/91, Jur. I‐5755.   Zie bv. HvJ 15 juni 1988, Bork, nr. 101/87, Jur. 1988, 3057, ro. 14; HvJ 19 september 1995, Rygaard, nr. C –  48/94, Jur. 1995, I – 2745, ro. 15; HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 10; HvJ 2  december  1999,  Allen,  nr.  C  –  234/98,  Jur.  1999,  I  –  8643,  ro.  23;  HvJ  26  september  2000,  Mayeur,  nr.  C  –  175/99, Jur. 2000, I – 7755, ro. 44; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 27; C.  ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000, 14.  269  Art. 1, 1, b) Richtlijn.  270   HvJ  11  maart  1997,  Süzen,  nr.  C  –  13/95,  Jur.  1997,  I  –  1259,  ro.  13;  zie  ook  HvJ  10  december  1998,  Hernandez Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179, ro. 26; HvJ 10 december 1998,  Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 25; HvJ 25 januari 2001, Oy  Liikenne, C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 31; HvJ 20 november 2003, Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120, ro.  30; HvJ 15 december 2005, Güney‐Gorres en Demir, nrs. C – 232/04 en C – 233/04, Jur. 2005, I – 11 237, ro. 32.  271   A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 242.  272  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 218.  268

   

 

57. 

Kortom,  de  onderneming  wordt  geacht  een  duurzaam  georganiseerde  eenheid  te  zijn  die  een  economische  activiteit  verricht273.  Als  ik  deze  notie  toepas  op  een  outsourcing  sensu  stricto,  stel  ik  vast dat de overeenkomst inderdaad wordt gesloten tussen twee ondernemingen. Dit werd eerder al  uitdrukkelijk in de rechtsleer bepaald274. 

 

B. Bepalen van de identiteit van de onderneming   1. Organisatieleer  134. Nu de invulling van het ondernemingsbegrip gekend is, moet vervolgens worden onderzocht op  welke manier de identiteit van dergelijke eenheid wordt bepaald aangezien, ingevolge artikel 3, 1, 1,  b)  Richtlijn,  het  behoud  hiervan  wordt  vooropgesteld  als  voorwaarde  van  een  ondernemingsovergang.  Met  betrekking  tot  outsourcing,  moet  dus  worden  nagegaan  of  de  zogenaamde  identiteit  van  de  outsourcende  onderneming  dezelfde  blijft,  niettegenstaande  de  uitbesteding van de activiteit ten voordele van de aannemer.    135. Het Hof oordeelde hieromtrent dat “een entiteit niet kan worden gereduceerd tot de activiteit  waarmee zij is belast. Haar identiteit blijkt ook uit andere factoren, zoals de personeelssamenstelling,  de  leiding,  de  taakverdeling,  de  bedrijfsvoering  of,  in  voorkomend  geval,  de  beschikbare  productiemiddelen”275.   Daaruit valt expliciet af te leiden dat een loutere overname van de bedrijfsactiviteit per definitie geen  overgang  van  onderneming  kan  uitmaken276.  Het  doorslaggevende  criterium  voor  het  identiteitsbehoud is de continuïteit van de organisatie in zijn geheel. Om dit te bereiken moeten de  kenmerkende  factoren,  waarvan  hierboven  sprake,  overgaan277.  Enkel  materiaal  en  personeel  ter  beschikking  stellen  ter  voltooiing  van  een  werk  blijkt  onvoldoende278.  Zodoende  heeft  het  Hof  van  Justitie,  na  enige  aarzeling  weliswaar,  overwegend  voor  de  organisatieleer  gekozen279.  Het                                                                273

  HvJ  8  juni  1994,  Commissie/Verenigd  Koninkrijk,  nr.  C  –  382/92,  Jur.  1994,  I  –  2435,  ro.  44  –  46;  HvJ  14  september 2000, Collino, nr. C – 343/98, Jur. 2000, I – 6659, ro. 30.  274  C. DELFORGE, “Le contrat d’outsourcing. Aspects liés à la durée et au caractère intégratif” in M. FONTAINE, D.  PHILIPPE, C. DELFORGE, Les aspects juridiques de l’outsourcing, Brussel, Bruylant, 2002, 61.  275  HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 15; hernomen in HvJ 10 december 1998,  Hernandez Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96, en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179, ro. 30; HvJ 10 december 1998,  Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 30; HvJ 2 december 1999,  Allen, C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 27; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro.  34.  276  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 218.  277  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 219.  278  HvJ 19 september 1995, Rygaard, nr. C – 48/94, Jur. 1995, I – 2745, ro. 20 – 22.  279  Het bochtig parcours van het Hof van Justitie begint met arrest HvJ 14 april 1994, Schmidt, nr. 392/92, Jur.  1994,  I  –  1311,  ro.  14  –  17  waarin  het  activiteitscriterium  werd  vooropgesteld.  Een  voorbereidende  stap  richting organisatieleer werd gemaakt in HvJ 19 september 1995, Rygaard, nr. C – 48/94, Jur. 1995, I – 2745, in  het  bijzonder  ro.  21.  HvJ  11  maart  1997,  Süzen,  nr.  C  –  13/95,  Jur.  1997,  I  –  1259  effende  het  pad  voor  de  toepassing van het organisatiecriterium. Verrassend was dan ook de terugkeer naar de activiteitsleer in HvJ 7  maart 1996, Merckx en Neuhuys, nrs. C – 171/94 en C – 172/94, Jur. 1996, I – 1253, ro. 21. Uiteindelijk werd de 

   

 

58. 

activiteitscriterium  werd  echter  niet  geheel  verlaten  doordat  de  organisatie  wel  degelijk  een  economische activiteit met een eigen doelstelling moet uitoefenen280.    

2. Beoordeling organisatieleer inzake outsourcing  136. De toepassing van de organisatieleer is, met betrekking tot outsourcing, zeker aan te moedigen.  In  het  kader  van  uitbesteding,  voorkeur  geven  aan  de  activiteitsleer  zou  verstrekkende  gevolgen  teweeg brengen die, volgens mij, bedrijfseconomisch gezien absoluut te vermijden zijn.   Volgens de activiteitsleer wordt immers al tot een overdracht van onderneming besloten indien de  overdrager en overnemer identieke activiteiten voeren, aangezien de identiteitscontrole enkel wordt  gevoerd  ten  aanzien  van  de  activiteit  van  de  vermeende  onderneming281.  Uiteraard  heeft  overwegend  elke  outsourcingsoperatie  betrekking  op  een  activiteit  die  min  of  meer  identiek  blijft  voor  en  na  de  uitbesteding  en  zou  dat  bijgevolg  telkens  leiden  tot  een  toepassing  van  het  beschermingsregime van overdracht van onderneming.     137. Dit is voor de ondernemingen absoluut nefast. Bedrijven zullen over het algemeen overgaan tot  outsourcing omdat zij zich willen toeleggen op hun kernactiviteiten en daarbij de wens hebben deze  zo efficiënt mogelijk uit te voeren. Om deze reden, stoten zij hun randactiviteiten af ten voordele van  ondernemingen  die  deze  activiteiten  tot  hun  core  business  rekenen.  We  kunnen  er  vervolgens  van  uitgaan  dat  de  aannemers  van  de  uitbestede  activiteiten,  de  activiteiten  efficiënter,  en  dus  waarschijnlijk ook met minder personeel, kunnen verrichten. Het betreft per slot van rekening hun  kernactiviteit.  Uitgaande  van  deze  hypothese,  zou  het  zeer  ongewenst  zijn  de  overnemende  onderneming op te zadelen met het voltallige personeel van de overdrager.  Krachtens  de  organisatieleer,  zal  deze  opgelegde  beschermingsregime  ten  aanzien  van  de  werknemers  enkel  intreden  indien  de  verkrijger  een  identieke  of  minstens  gelijkaardige  organisatie  overneemt.  De  identiteitscontrole  wordt  immers  uitgevoerd  op  de  organisatie  en  niet  louter  op  de  overgenomen activiteiten282. 

 

C. Identiteitsbehoud van de outsourcende onderneming   138. Zoals eerder gesteld, treedt het beschermingsregime inzake overgang van onderneming slechts  in werking indien de onderneming haar identiteit bewaard naar aanleiding van de outsourcing.                                                                                                                                                                                                    organisatieleer duidelijk bevestigd door een viertal opeenvolgende arresten: HvJ 10 december 1998, Hernandez  Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96, en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179, ro. 35; HvJ 10 december 1998, Sanchez  Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 30; HvJ 2 december 1999, Allen, nr.  C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 27; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 34.  280  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 219.  281  C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  11.  282  C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  12. 

   

 

59. 

1. Spijkers‐test  139.  Volgens  rechtspraak  van  het  Hof  van  Justitie283,  blijkt  het  identiteitsbehoud  uit  het  feit  dat  de  exploitatie  door  de  nieuwe  ondernemer  wordt  voortgezet  of  hervat  met  dezelfde  of  soortgelijke  bedrijfsactiviteiten, de zogenaamde vervreemding going concern. Naar aanleiding van de toepassing  van de organisatieleer, moet hierbij worden opgemerkt dat de continuïteit van de activiteiten op zich  niet noodzakelijk voldoende is284.    140.  Het  identiteitsbehoud  moet  worden  beoordeeld  aan  de  hand  van  een  onderzoek  ten  aanzien  van  alle  feitelijke  omstandigheden  die  de  transactie  kenmerken.  Deze  worden  getoetst  aan  de  zogenaamde Spijkers‐test, ontwikkeld door het Hof naar aanleiding van het mijlpaalarrest Spijkers285.   Worden,  ingevolge  deze  test,  als  typerende  factoren  beschouwd:  de  aard  van  de  betrokken  onderneming  of  vestiging,  het  al  dan  niet  overdragen  van  materiële  activa  zoals  gebouwen  en  roerende  goederen,  de  waarde  van  de  immateriële  activa  op  het  tijdstip  van  de  overdracht,  het  al  dan  niet  overnemen  van  vrijwel  al  het  personeel  door  de  nieuwe  ondernemer,  het  al  dan  niet  overdragen van de klantenkring, de mate waarin de voor en na de overdracht verrichte activiteiten  met elkaar overeenkomen, de duur van een eventuele onderbreking van die activiteiten.   Het Hof heeft hierbij steeds benadrukt dat de opgesomde factoren slechts deelaspecten zijn van een  globaal onderzoek waarvoor de nationale rechter bevoegd is286. Zij moeten dus steeds in samenhang  met elkaar worden geëvalueerd.    

2. Onderscheid naargelang arbeids‐ of kapitaalintensieve sector  141.  Ingevolge  de  Spijkers‐test  en  verdere  rechtspraak  van  het  Hof,  kan  het  belang  van  de  verschillende factoren met betrekking tot het identiteitsbehoud variëren naargelang de aard van de  onderneming287.  Aan  de  factor  “aard  van  de  betrokken  onderneming”  wordt  met  andere  woorden                                                                283

  HvJ  18  maart  1986,  Spijkers,  nr.  24/85,  Jur.  1986,  1119,  ro.  11;  HvJ  17  december  1987,  Ny  Molle  Kro,  nr.  287/86, Jur. 1987, 5465, ro. 18; HvJ 15 juni 1988, Bork, nr. 101/87, Jur. 1988, 3057, ro. 14; HvJ 19 mei 1992,  Redmond Stichting, nr. C – 29/91, Jur. 1992, I – 3189, ro. 23; HvJ 14 april 1994, Schmidt, nr. C – 392/92, Jur.  1994, I – 1311, ro. 17; HvJ 19 september 1995, Rygaard, nr. C – 48/94, Jur. 1995, I – 2745, ro. 15; HvJ 11 maart  1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 10; HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I –  8643, ro. 23; HvJ 26 september 2000, Mayeur, nr. C – 175/99, Jur. 2000, I – 7755, ro. 44; HvJ 25 januari 2001,  Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 27.  284  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 224.  285  HvJ 18 maart 1986, Spijkers, nr. C – 24/85, Jur. 1986, 1119; toegepast in o.m. HvJ 19 mei 1992, Redmond  Stichting, nr. C – 29/91, Jur. 1992, I – 3189, ro. 24; HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259,  ro. 14; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 33; HvJ 24 januari 2002, Temco,  nr. C – 51/00, JTT 2002, afl. 826, 185, ro. 24; HvJ 20 november 2003, Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120, ro. 33.  286  HvJ 18 maart 1986, Spijkers, nr. 24/85, Jur. 1986, 1119, ro. 13; hernomen in o.m. HvJ 11 maart 1997, Süzen,  nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 14; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro.  39; HvJ 20 november 2003, Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120, ro. 34.  287  HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 18; HvJ 10 december 1998, Hernandez Vidal,  nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179, ro. 31; HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en  Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 31; HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, 

   

 

60. 

meer  belang  gehecht.  We  moeten  daarbij,  op  grond  van  de  uitgeoefende  ondernemingsactiviteit,  een tweedeling indachtig houden tussen de arbeidsintensieve en kapitaalintensieve sectoren.   Zoals  de  naam  duidelijk  maakt,  is  een  arbeidsintensieve  sector  één  waarin  de  arbeidskrachten  de  voornaamste  factor  vormen  bij  de  activiteit.  Dientengevolge  kan  een  groep  werknemers  die  duurzaam  een  gemeenschappelijke  activiteit  verricht,  eveneens  worden  beschouwd  als  een  economische entiteit. Het Hof288 oordeelde dat het mogelijk is dat dergelijke entiteit haar identiteit  behoudt  als  de  nieuwe  ondernemer  niet  alleen  gelijkaardige  activiteiten  als  zijn  voorganger  voert,  maar tevens een wezenlijk deel, qua aantal en deskundigheid, van het personeel overneemt dat de  vervreemder  speciaal  voor  die  taak  had  ingezet.  Vermits  deze  sector  kan  functioneren  zonder  materiële of immateriële activa van betekenis, zal het identiteitsbehoud logischerwijze in geen geval  afhangen van de overdracht van dergelijke activa289.  Een  kapitaalintensieve  sector  vereist,  daarentegen,  een  belangrijke  inzet  van  materiaal  en  middelen290.  Hier  kan  derhalve  enkel  een  ondernemingsoverdracht  plaatsvinden  indien  dit  gepaard  gaat met een overdracht van materiële, dan wel immateriële activa.    142. Om na te gaan of er, naar aanleiding van een outsourcing sensu stricto, sprake is van overgang  van  onderneming,  zullen  we  met  andere  woorden  eerst  moeten  uitmaken  tot  welke  sector  de  uitbestede  activiteit  behoort.  Op  basis  van  deze  kwalificatie  kunnen  we,  door  toepassing  van  de  Spijkers‐test, tenslotte nagaan of de identiteit van de onderneming wordt behouden.   Een personeelsovername door de aannemer in een arbeidsintensieve sector zal hoogstwaarschijnlijk  leiden tot de kwalificatie van een ondernemingsoverdracht, terwijl in de kapitaalintensieve sector dit  niet  noodzakelijk  zo  is.  In  deze  sector  zal  naast  een  personeelsovername,  ook  essentiële  activa  moeten worden overgedragen.    143. Het Hof van Justitie heeft zich, ten aanzien van een aantal sectoren, reeds uitgesproken over de  aard  van  de  gevoerde  ondernemingsactiviteit.  Zo  wordt  de  schoonmaaksector  klassiek  tot  de  arbeidsintensieve sector gerekend291. Ook het verrichten van thuishulp aan hulpbehoevenden en het                                                                                                                                                                                                 Jur. 1999, I – 8643, ro. 28; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 35; HvJ 24  januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, JTT 2002, afl. 826, 185, ro. 25.  288  HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 21 en 22; HvJ 10 december 1998, Hernandez  Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179, ro. 32; HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C –  234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 29; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 38;  HvJ 24 januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, JTT 2002, afl. 826, 185, ro. 26.  289  HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 18; HvJ 10 december 1998, Hernandez Vidal,  nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179, ro. 31; HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en  Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 31; HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98,  Jur. 1999, I – 8643, ro. 28; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 37; HvJ 24  januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, JTT 2002, afl. 826, 185, ro. 25.  290  HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 30; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C  – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 39.  291  HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259; HvJ 10 december 1998, Hernandez Vidal, nrs. C  – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179; HvJ 24 januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, JTT 2002, afl.  826, 185. 

   

 

61. 

bewaken  van  een  depot292,  deelt  ze  in  dezelfde  categorie.  Recent  werd  de  uitzendarbeid  eveneens  als  arbeidsintensief  gekenmerkt293.  Het  busvervoer294  en  mijnbouw295  beschouwt  zij  dan  weer  als  kapitaalintensieve activiteiten. Hetzelfde geldt voor de cateringsector296.  

 

3. Beoordeling indeling van sectoren  144.  Het  onderscheid  tussen  de  arbeids‐  en  kapitaalintensieve  sectoren  dat  het  Hof  invoerde  ter  verfijning van de Spijkers‐test, ervaar ik geenszins als zaligmakend.     145.  Ten  eerste,  heeft  de  distinctie  een  niet  te  onderschatten  invloed  op  de  beoordeling  van  het  identiteitsbehoud.  Ik  wil  van  de  gelegenheid  gebruik  maken  om  nogmaals  het  belang  van  deze  beoordeling aan te stippen, aangezien dit zal uitmaken of het beschermingsregime inzake overgang  van onderneming al dan niet van kracht zal zijn.   De praktijk toont echter aan dat het niet altijd eenvoudig is om een onderneming in te delen in één  van  beide  categorieën.  Uitmaken  of  het  personeel,  dan  wel  bepaalde  materiële  activa  essentieel  is  voor  de  exploitatie,  blijkt  allesbehalve  een  sinecure.  Voornamelijk  met  betrekking  tot  de  sectoren  waarover het Hof van Justitie nog geen uitspraak heeft gedaan, tasten we voorlopig in het duister.   Zelfs  de  reeds  uitgesproken  arresten  bieden  niet  noodzakelijk  houvast,  daar  het  Hof  vaak  de  bescherming  van  de  werknemers  voorop  stelt  en  dit  duidelijk  weerslag  heeft  op  haar  beoordeling  van het identiteitsbehoud. Ik kan mij niet van de gedachte ontdoen dat zij zich, in haar kwalificatie  van  de  ondernemingsaard,  soms  te  veel  laat  leiden  door  het  feitenrelaas,  eerder  dan  dat  zij  een  objectieve, en misschien zelfs academische, beoordeling maakt. Deze rechtsonzekerheid kunnen we  ons niet veroorloven.   Recent versoepelde het Hof297 zelfs haar strikte onderscheid en beschouwde ze de controleactiviteit  op de luchthaven als een activiteit met een gemengd karakter, waarvoor zowel bepaalde activa als  personeel  essentieel  zijn298.  Hoewel  deze  verfijning  de  indeling  geenszins  vergemakkelijkt,  sluit  dit  wel  beter  aan  bij  de  werkelijkheid.  Persoonlijk  merk  ik  bijvoorbeeld  geen  determinerend  verschil  tussen de cateringsector en de schoonmaaksector. Wat onderscheidt de aannemer die komt koken in  de  lokalen  van  zijn  opdrachtgever  van  de  aannemer  die  de  lokalen  van  de  opdrachtgever  komt  schoonmaken?  Desalniettemin  wordt,  ingevolge  jurisprudentie  van  het  Hof,  de  eerste  activiteit  geacht kapitaalintensief te zijn, in tegenstelling tot de schoonmaaksector die arbeidsintensief wordt  beschouwd. Meer zekerheid en transparantie omtrent de kwalificatie is zeker wenselijk.                                                                  292

 HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237.   HvJ 13 september 2007, Jouini e.a., nr. C – 458/05, Jur. 2007, I – 7315.   294  HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745, ro. 39.  295  HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 30.  296  HvJ 20 november 2003, Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120.  297  HvJ 15 december 2005, Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04, JTT 2006, 129. Beter gekend als het arrest  Securicor.  298   A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 248.  293

   

 

62. 

146.  Ten  tweede  heeft  het  onderscheid  het  kwalijke  gevolg  dat  er  een  paradox  ontstaat  in  de  arbeidsintensieve  sectoren299.  De  toepassing  van  de  Richtlijn  wordt  er  afhankelijk  gemaakt  van  het  feit of het personeel van de vervreemder wordt overgenomen door de verkrijger.   Dit  lijkt  me  vreemd  aangezien  het  doel  van  de  Richtlijn  er  toch  in  bestaat  de  werknemers  te  beschermen  door  onder  andere  een  ontslagverbod  op  te  leggen.  Niettemin  zou  de  verkrijger  de  toepassing  kunnen  ontwijken  door  de  werknemers  niet  over  te  nemen.  Bijvoorbeeld  een  bedrijf  A  kiest  ervoor  om  zijn  schoonmaakafdeling  uit  te  besteden  ten  aanzien  van  B.  De  schoonmaakonderneming  B  zou  toepassing  van  de  Richtlijn  kunnen  vermijden  door  geen  enkele  werknemer  over  te  nemen.  De  werknemers  van  A  kunnen  niet  genieten  van  de  wettelijke  bescherming.  Dit  theoretische  geval  schijnt  mij  voorbij  te  gaan  aan  de  vooropgestelde  sociale  doelstelling van de Richtlijn. 

  147.  Ten  derde  lijkt  mij  volgende  hypothese  eveneens  moeilijk  verdedigbaar300:  gesteld  dat  een  kapitaalintensieve  onderneming  een  activiteit  uitbesteed.  De  verkrijger  neemt  99  procent  van  de  werknemers over, zonder dat activa tussen opdrachtgever en aannemer wordt overgedragen. In dit  theoretische geval zou de overige 1 procent van de werknemers geen aanspraak kunnen maken op  het  beschermingsregime,  voorzien  door  de  Richtlijn.  Zij  kunnen  met  andere  woorden  zonder  problemen ontslagen worden.  Samenvattend kan ik stellen dat de indeling, zoals deze blijkt uit de rechtspraak van het Hof, niet vrij  is van gebreken.     148.  Geen  onderscheid  maken  tussen  de  verschillende  sectoren  voor  de  beoordeling  van  het  identiteitsbehoud is nochtans ook geen oplossing. Het zou de deur openzetten voor een aanzienlijke  beperking van het toepassingsgebied van de Richtlijn301.   Er  bestaat  namelijk  de  facto  wel  degelijk  een  onderscheid  tussen  de  verschillende  sectoren.  In  bepaalde  ondernemingen  kan  men  namelijk  veel  makkelijker  een  overdracht  van  activa  vermijden.  Aanvaarden  dat  er  enkel  een  ondernemingsoverdracht  plaatsvindt  indien  er  ook  activa  wordt  overgedragen, zou voor die overnemers sneller de mogelijkheid bieden om te argumenteren dat er  geen  overgang  plaatsvindt.  Dit  geeft  aanleiding  tot  een  arbitrair  onderscheid  tussen  beide  sectoren302.  

                                                              299

 C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  14; C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  20 – 21; A. VANDENBERGEN en B. VANSCHOENBEKE, “Arbeidsrechtelijke aspecten van outsourcing”, Or. 1997, 227; C.  ENGELS, “De overdracht van personeel: tegelijkertijd oorzaak en gevolg van de overdracht van onderneming?”,  TRV 1997, 325 – 331; HvJ 7 februari 1985, Abels, nr. 135/83, Jur. 1985, 469, ro. 13.  300  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 17.  301  C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  16.  302  C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  16. 

   

 

63. 

Per slot van rekening, beschikken de partijen bij het ondernemen van kapitaalintensieve activiteiten,  vaak niet over de keuze tussen het wel of niet overnemen van de activa. Dit in tegenstelling tot de  arbeidsintensieve  sectoren  waarbij  de  aangewende  activa  slechts  een  beperkt  belang  hebben  voor  de  gevoerde  activiteit.  Ondernemers  hebben  hier  bijgevolg  de  mogelijkheid  om  uit  te  besteden,  zonder dat deze outsourcing noodzakelijkerwijze gepaard gaat met een overdracht van activa.  Deze  overweging  hield  het  Hof  hoogstwaarschijnlijk  in  het  achterhoofd,  toen  ze  de  schoonmaaksector  indeelde  bij  de  arbeidsintensieve  sectoren.  De  uitbesteding  van  schoonmaakactiviteiten kan namelijk zonder problemen plaatsvinden zonder dat hierbij de materiële  activa  zoals  gebouwen  waarin  de  overdrager  is  gevestigd,  schoonmaakgerief  en  rollend  materiaal  worden overgenomen303.   Ik  vind  het  toch  enigszins  bedenkelijk  dat  zij,  ten  aanzien  van  een  onderneming  met  een  cateringactiviteit,  de  overname  van  activa,  zoals  keukens  en  het  daarbij  horende  keukengereedschap,  dan  weer  wel  noodzakelijk  acht  om  diens  identiteit  te  waarborgen304.  Ik  vrees  dat  dit  een  toonbeeld  is  van  een  uitspraak  waarbij  het  Hof  meer  rekening  hield  met  de  concrete  feiten  en  het  doel  dat  ze  wilde  bereiken  met  de  kwalificatie,  namelijk  besluiten  dat  er  in  casu  een  overgang van onderneming plaatsvond en bijgevolg de Richtlijn moest toegepast worden.  

  149.  Rekening  houden  met  het  onderscheid  tussen  kapitaal‐  en  arbeidsintensieve  sectoren  blijkt  aldus een noodzakelijk kwaad in het kader van de beoordeling van het identiteitsbehoud. Zoals blijkt  in bovenstaande uiteenzetting, heeft dit een niet te onderschatten weerslag op outsourcing. Ik hoop  daarom  ook  dat  het  Hof  weldra  de  puntjes  op  de  i  zal  zetten  en  een  antwoord  zal  bieden  op  de  hierboven  gestelde  knelpunten.  Ze  zal  hierbij  moeten  schipperen  tussen  de  doelstelling  van  de  Richtlijn en de economische realiteit.  De  actoren  van  outsourcing  zullen  de  Richtlijn  uiteraard  liever  niet  toegepast  zien  en  hebben  zodoende baat bij een beoordeling los van de gevoerde activiteiten. Overnemers in arbeidsintensieve  sectoren  zullen  er  op  deze  manier  makkelijk  in  slagen  om  de  toepassing  te  ontwijken.  In  kapitaalintensieve sectoren ligt dit iets minder voor de hand.  

   

§4. Toepassing op een outsourcing sensu stricto  150.  In  het  kader  van  een  outsourcing  sensu  stricto,  ga  ik  uit  van  de  hypothese  waarin  de  uitbestedende  onderneming  deze  activiteit  eerst  intern  uitvoerde  en  vervolgens  een  outsourcingsovereenkomst sloot met een aannemer.   Naar aanleiding van deze uitbesteding, vindt in deze hypothese tevens een wijziging van werkgever  plaats.  De  toepassing  van  het  beschermingsregime  zal  immers  enkel  worden  ingeroepen  door  de                                                                303

 C. BAYART, “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1),  16.  304  HvJ 20 november 2003, Carlito Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120. Beter gekend als het arrest Abler. 

   

 

64. 

werknemers die, ten gevolge van de outsourcing, worden overgenomen door de aannemer. Zij willen  namelijk de rechten die ze bij de voormalige werkgever hadden, behouden zien.   Om  uit  te  maken  of  CAO  nr.  32bis  van  toepassing  is  op  een  outsourcing  sensu  stricto,  moet  dus  voornamelijk worden onderzocht of deze outsourcingsoperatie gepaard gaat met een overdracht van  onderneming.    

A. Toepassen Spijkerstest  151. Met betrekking tot deze toepassingsvoorwaarde, is inzake outsourcing automatisch voldaan aan  de ondernemingsvereiste.   Vervolgens moet worden nagegaan of de identiteit van de onderneming die de activiteit uitbesteed,  behouden blijft, niettegenstaande deze uitbesteding. De continuïteit van de organisatie in zijn geheel  moet  worden  gewaarborgd.  De  nadruk  moet  hierbij  worden  gelegd  op  het  geheel  van  de  onderneming,  die  blijkt  uit  onder  andere  de  personeelssamenstelling,  leiding,  taakverdeling,  bedrijfsvoering, beschikbare producten…  In  het  kader  van  outsourcing,  zal  men  vaak  gewoonweg  personeel  en  materiaal  ter  beschikking  stellen  aan  de  aannemer  ter  uitvoering  van  de  uitbestede  activiteit.  Dit  is  niet  voldoende  om  de  uitbesteding als een ondernemingsovergang te beschouwen.   Het  identiteitsbehoud  wordt  beoordeeld  op  grond  van  de  Spijkers‐test.  De  nationale  rechter  is  bevoegd om deze toe te passen. Naargelang de uitbestedende onderneming arbeidsintensieve dan  wel kapitaalintensieve activiteiten verricht, kan hij aan bepaalde elementen van de Spijkers‐test meer  belang hechten dan aan andere.    152.  Als  ik  de  Spijkers‐test  met  de  aangebracht  nuanceringen  toepas  op  een  outsourcing  sensu  stricto, kom ik tot volgende vaststellingen.  Zoals  eerder  gesteld,  zit  in  de  outsourcing  sensu  stricto  impliciet  een  overdracht  van  activa  vervat.  Indien  er  geen  activa  wordt  overgedragen,  is  er  wellicht  sprake  van  een  inhouse  outsourcing.  Deze  vorm van outsourcing wordt verder besproken305.  De  activiteiten  zullen,  indien  de  outsourcende  onderneming  de  bewuste  activiteit  eerst  zelf  uitvoerde, logischerwijze overeenstemmen. Dat lijkt me namelijk de essentiële doelstelling te zijn van  de uitbesteding.   Van een overdracht van de klantenkring zal daarentegen geen sprake zijn aangezien de onderneming  die  instaat  voor  de  uitbestede  activiteiten,  deze  louter  uitvoert  voor  rekening  van  zijn  cliënt,  de  outsourcende  onderneming,  en  dus  niet  over  een  eigen  klantenkring  beschikt  aangaande  de  uitbestede activiteiten. In het hierboven geschetste voorbeeld zullen de klanten van de webshop van  onderneming  A  ook  na  de  uitbesteding  ten  aanzien  van  onderneming  B,  klanten  blijven  van  onderneming A.                                                                 305

 Zie randnummer 168 e.v. 

   

 

65. 

De duur van een eventuele onderbreking zal in principe ook niet relevant zijn omdat ik er van uitga  dat er over het algemeen geen sprake zal zijn van een onderbreking bij een outsourcing sensu stricto.  Indien  deze  er  wel  is,  moet  deze  factor  alsnog  worden  samengelezen  met  de  eventuele  overname  van het personeel.  Mijns  inziens  hangt  het  bestaan  van  de  ondernemingsoverdracht  bijgevolg  voornamelijk  af  van  het  feit of er al dan niet een personeelsovername werd bedongen in de outsourcingsovereenkomst.   

B. Belang wil van de partijen  153.  Deze  conclusie  leidt  ertoe  dat  de  wil  van  de  partijen  van  de  outsourcing  een  cruciale  invloed  uitoefent op het bestaan van een ondernemingsovergang306.   In eerste instantie lijkt het logisch dat dergelijk bestaan wordt getoetst aan de overeenkomst die de  partijen in wilsvrijheid hebben uitgewerkt. Aan de andere kant, gaat dit voorbij aan het doel van de  Richtlijn,  met  name  een  beschermingsregime  ten  aanzien  van  de  werknemers  dwingend  opleggen.  Lees:  onafhankelijk  van  de  wil  van  de  outsourcende  onderneming  en  de  aannemer.  Bovenstaande  vaststelling  toont  echter  aan  dat  zij  de  toepassing  gemakkelijk  kunnen  manipuleren  door  bijvoorbeeld erover te waken dat er geen overname van het personeel plaatsvindt.     154. Die bevinding brengt een paradox aan het licht307. De Richtlijn heeft als primaire doelstelling de  werknemers  te  beschermen  ingeval  van  een  overgang  van  onderneming.  Nu  blijkt  dat  het  niet‐ overnemen  van  het  personeel  de  toepassing  van  de  Richtlijn  kan  uitsluiten.  De  aannemer  ontloopt  hiermee  de  verplichting  om  de  werknemers  van  de  overgegane  onderneming  in  dienst  te  houden.  Deze bizarre situatie kan de nationale rechter, dankzij de ingebouwde flexibiliteit in de Spijkers‐test,  wel verhelpen door bij zijn beoordeling in concreto weinig waarde te hechten aan de overname van  het personeel.   Hierbij  moet  een  kanttekening  worden  gemaakt.  Naar  aanleiding  van  verdere  verfijning  en  nuancering die het Hof aan de Spijkers‐test heeft aangebracht, verkleint de appreciatiemarge van de  nationale  rechter  aanzienlijk.  Het  onderscheid  naargelang  de  onderneming  kapitaal‐  dan  wel  arbeidsintensieve activiteiten verricht, heeft tot gevolg dat een outsourcing in een arbeidsintensieve  sector noodzakelijkerwijze niet als een ondernemingsovergang kan worden gekwalificeerd wanneer  er  geen  personeelsovername  wordt  bedongen.  Daarentegen  zal  een  personeelsovername  ten  gevolge  van  een  outsourcing  in  een  kapitaalintensieve  sector  niet  noodzakelijk  tot  een  ondernemingsovergang leiden308.  

                                                                306

 M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 225.  307  C. ENGELS, Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier, 2000,  20 – 21.  308  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 226. 

   

 

66. 

C. Oplossing van het Verenigd Koninkrijk  155.  De  determinerende  wil  van  de  partijen  ten  aanzien  van  het  bestaan  van  een  ondernemingsovergang staat in schril contrast met de opgelegde bescherming ingevolge de Richtlijn  en CAO nr. 32bis.  Rechtsleer in het Verenigd Koninkrijk is daarom de mening toegedaan dat ook het oogmerk van de  partijen moet worden nagegaan, naast de beoordeling van de factoren krachtens de Spijkers‐test.   Indien  het  personeel  niet  wordt  overgenomen,  louter  met  de  doelstelling  een  ondernemingsovergang  te  omzeilen,  schuift  men  de  wil  van  de  partijen  terzijde  en  acht  men  de  toepassingsvoorwaarde alsnog vervuld309.    156. Het is maar zeer de vraag of de nationale rechter de wil van de partijen zomaar mag negeren.  Naar het gemeenrecht geldt immers contractsvrijheid. Het staat partijen vrij om overeenkomsten te  sluiten  met  als  enige  doel  een  toepasselijke  rechtsregel  te  vermijden,  zolang  de  onderliggende  overeenkomst  geoorloofd  is.  In  casu  zal  de  uitbestedingsovereenkomst  op  zichzelf  genomen  geldig  zijn. Daarnaast zullen de partijen eveneens de gevolgen aanvaarden van hun wetsontwijking310.   De  principiële  toelaatbaarheid  van  deze  wetsontwijking  wordt  weliswaar  getemperd  door  het  algemeen rechtsbeginsel inzake rechtsmisbruik.  Het Hof van Justitie heeft zich nog niet uitgesproken over deze kwestie. We weten daardoor niet of  deze  ontwijkingsmogelijkheid  van  de  outsourcende  onderneming  en  aannemer  is  toegestaan,  noch  of ze de benadering van bovengenoemde rechtsleer in het Verenigd Koninkrijk aanvaard.  Bij  een  uitspraak  hieromtrent  zal  ze  de  civielrechtelijke  contractsvrijheid  van  de  partijen  moeten  afwegen ten opzichte van de voorgenomen bescherming ten voordele van de werknemers.   In de zaak Rotsart de Hertaing311 liet het Hof zich wel reeds ontvallen dat de opgelegde bescherming  van  de  Richtlijn  niet  afhankelijk  kan  zijn  van  de  wil  van  de  vervreemder  of  verkrijger312.  Hierover  anders  oordelen  zou  volgens  het  Hof  de  bescherming  ten  voordele  van  de  werknemers  in  feite  ontnemen.  Recent oordeelde het Hof in het arrest CLECE313 dat “Indien slechts sprake kon zijn van een overgang  in de zin van richtlijn 2001/23 wanneer bij overname van een wezenlijk deel van het personeel deze  overname  uitsluitend  in  een  overeenkomst  haar  oorsprong  vindt,  zouden  de  ondernemers  namelijk  vrij  kunnen  beslissen  over  de  door  deze  richtlijn  nagestreefde  bescherming  van  de  werknemers  en  door geen overeenkomst te sluiten de toepassing van deze richtlijn kunnen ontwijken ten nadele van  het  nochtans  bij  artikel 3,  lid 1,  van  richtlijn  2001/23  gegarandeerde  behoud  van  de  rechten  van  de  overgedragen werknemers.”314   Dit wijst erop dat zij zich wel degelijk bewust is van de determinerende wil van de partijen en zich  hiertegen  graag  verzet.  Dit  doet  mij  vermoeden  dat  ze,  indien  een  rechtsvraag  omtrent  de  ontwijkingsmogelijkheid zou worden voorgelegd, dit eerder aan banden zal leggen. 

                                                                309

  J.  MCMULLEN,  “TUPE  –  Sidestepping  Süzen”,  ILJ  1999,  360  –  364  via  M.  DE  VOS,  “Overgang  van  ondernemingen  en  de  CAO  32bis.  Recente  ontwikkelingen  en  nieuwe  knelpunten”  in  M.  DE  VOS  (ed.),  Vijftig  jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 227.  310  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 228.  311  HvJ 14 november 1996, Rotsart de Hertaing, nr. C – 305/94, Jur. 1996, I – 5927.  312  HvJ 14 november 1996, Rotsart de Hertaing, nr. C – 305/94, Jur. 1996, I – 5927, ro. 20.  313  HvJ 20 januari 2011, CLECE, nr. C – 463/09, onuitg., http://eur‐lex.europa.eu.   314  HvJ 20 januari 2011, CLECE, nr. C – 463/09, onuitg., http://eur‐lex.europa.eu, ro. 38. 

   

 

67. 

§5. Besluit  157.  De  doorslaggevende  voorwaarde  ingeval  van  een  outsourcing  sensu  stricto  zal  wellicht  de  vervreemding going concern betreffen. Deze materie is grotendeels bepaald door de rechtspraak van  het  Hof  van  Justitie.  Ten  eerste  opteerde  het  Hof  voor  de  toepassing  van  de  organisatieleer  om  te  bepalen  wat  de  identiteit  van  de  onderneming  is.  Dit  is  in  het  kader  van  outsourcing  een  goede  keuze. Naar aanleiding van de activiteitsleer zou een outsourcingsoperatie immers meestal leiden tot  de kwalificatie van een ondernemingsovergang, gezien door de band genomen dezelfde activiteiten  worden  gevoerd  door  de  aannemer.  Het  Hof  hield  in  deze  materie  dus  tevens  rekening  met  de  belangen van de ondernemer.  Daarnaast  ontwikkelde  zij  een  onderscheid  voor  de  toepassing  van  de  Spijkers‐test,  naargelang  de  onderneming  tot  de  kapitaalsintensieve,  dan  wel  arbeidsintensieve  sector  behoort.  Deze  indeling  leidt niet altijd tot optimale situaties met betrekking tot outsourcing.    

   

 

68. 

Afdeling II. Inhouse outsourcing  158. Een variante op de outsourcing sensu stricto, is de inhouse outsourcing. Hierbij wordt evenzeer  een  opdracht  toevertrouwd  aan  een  derde.  De  uitvoering  vindt  echter  plaats  in  de  lokalen  van  de  uitbestedende onderneming.   Voorbeelden  hiervan  zijn  legio:  onze  universiteitsgebouwen  worden  schoongemaakt  door  onderneming  ISS,  met  als  kernactiviteit  het  verschaffen  van  facility  services.  Veel  bedrijfskantines  worden  uitgebaat  door  cateringdienstverleners  zoals  bijvoorbeeld  Sodexho.  Gespecialiseerde  ondernemingen  zoals  G4S,  nemen  tegenwoordig  veelal  de  beveiliging  van  de  ondernemingsgebouwen voor hun rekening. Ook de receptiediensten van een onderneming kunnen  worden uitbesteed.    159.  Doordat  de  prestaties  intern  worden  uitgevoerd,  veroorzaakt  dit  veelal  geen  overdracht  van  personeel  of  materiële  dan  wel  immateriële  activa.  Er  kan  wel,  ingevolge  de  outsourcingsovereenkomst, een gebruiksrecht worden verleend door de outsourcende onderneming  ten aanzien van de aannemer.   In  het  voorbeeld  van  de  cateringdienstverlening,  kan  bijvoorbeeld  in  de  overeenkomst  worden  bedongen dat de aannemer gebruik mag (of soms zelfs moet) maken van de keuken en bijhorende  faciliteiten van de uitbestedende onderneming. Ook een gebruiksrecht verlenen ten aanzien van de  schoonmaakbenodigdheden, behoort tot de mogelijkheden.    

 

§1. Geen overdracht van activa  160. Ingevolge de Spijkers‐test is de overdracht van activa één van de factoren om een uitbesteding  als  ondernemingsoverdracht  te  kwalificeren.  De  vraag  is  of  het  gebrek  aan  deze  overdracht  de  toepassing  van  de  regelgeving  inzake  overgang  van  onderneming  in  de  weg  staat  bij  een  inhouse  outsourcing.    161. Ook hier moet een onderscheid worden gemaakt tussen de onderneming die arbeidsintensieve  activiteiten verricht en de onderneming die kapitaalintensieve activiteiten uitvoert.  Indien  de  onderneming  die  een  inhouse  outsourcing  bewerkstelligt  tot  de  kapitaalintensieve  sector  behoort,  zal  de  nationale  rechter  naar  alle  waarschijnlijkheid  oordelen  dat  dit  niet  tot  een  ondernemingsoverdracht leidt. De toepassing van de regelgeving wordt derhalve uitgesloten. In een  kapitaalintensieve  sector  is  de  activa  namelijk  van  zodanig  belang,  dat  hiervan  een  overdracht  is  vereist om tot een ondernemingsoverdracht te kunnen leiden.  Hiertegenover staat de inhouse outsourcing in een arbeidsintensieve sector. Men heeft geoordeeld  dat het personeel van onomstotelijk belang kan zijn bij het voeren van arbeidsintensieve activiteiten.  Een  groep  werknemers  kan  dan  ook  een  economische  entiteit  vormen  indien  ze  duurzaam  een     

 

69. 

gemeenschappelijke activiteit verrichten. De nationale rechter kan vaststellen dat deze entiteit haar  identiteit behoudt wanneer de nieuwe ondernemer niet alleen de betrokken activiteit voortzet maar  ook  een  wezenlijk  deel  van  het  personeel  overneemt315.  Een  overname  van  een  wezenlijk  deel  van  het personeel, zowel op het vlak van knowhow als aantal, kan in deze sector dus een overgang van  onderneming tot gevolg hebben.   Gesteld  dat  een  onderneming  besluit  de  schoonmaak  van  haar  bedrijfslokalen  voortaan  uit  te  besteden aan een gespecialiseerd schoonmaakbedrijf. Dit bedrijf kan de toepassing van de Richtlijn  dus  ontlopen  door  het  kuispersoneel,  reeds  werkzaam  in  de  onderneming,  niet  over  te  nemen.  Indien  ze  wel  werknemers  overneemt,  bestaat  de  kans  dat  deze  worden  beschouwd  als  een  economische  entiteit,  voor  zover  ze  een  wezenlijk  deel  van  het  personeel  betreffen.  Dit  heeft  identiteitsbehoud en dus ook een ondernemingsovergang tot gevolg: de overgenomen werknemers  genieten de beschermingsregeling ingevolge CAO nr. 32bis.     

§2. Besluit  162.  Een  inhouse  outsourcing  zal  enkel  een  overgang  van  onderneming  veroorzaken  indien  de  aannemer  een  personeelsovername  realiseert  van  een  wezenlijk  deel  van  de  werknemers  en  dit  bovendien enkel indien de uitbestedende onderneming arbeidsintensieve activiteiten verricht.  Indien de onderneming deel uitmaakt van de kapitaalintensieve sector, zal een inhouse outsourcing  zonder gevolgen blijven in dit kader. In deze sector is een overdracht van activa immers noodzakelijk.  Dit leidt wederom tot de vaststelling dat de toepassing van CAO nr. 32bis kan vermeden worden door  in een kapitaalintensieve sector geen overdracht van activa te realiseren en in een arbeidsintensieve  sector er op toe te zien dat de eventueel bedongen personeelsovername geen wezenlijk deel van het  personeel betreft.   

 

                                                              315

 HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259. 

   

 

70. 

Hoofdstuk II. 2e generatieoutsourcing  163.  De  term  2e  generatie  –  outsourcing  wordt  verleend  aan  situaties  waarin  men  als  het  ware  “terugkomt” op een eerdere uitbesteding. Naast de vele mogelijke voordelen, ten gevolge van een  outsourcingsoperatie,  zijn  er  immers  ook  enkele  nadelen  aan  verbonden.  Het  is  dan  ook  niet  ondenkbaar  dat  de  opdrachtgevende  onderneming  wenst  terug  te  komen  op  de  outsourcingsoperatie.   Dit kan ofwel inhouden dat de opdrachtgever besluit om de activiteit uit te besteden aan een andere  aannemer.  Ofwel  voert  hij  de  bewuste  activiteit  terug  in  eigen  beheer  uit,  na  beëindiging  van  de  outsourcingsovereenkomst met de aannemer. Dit is een zogenaamde “insourcing”.   

Afdeling I. Insourcing  164.  Naar  aanleiding  van  het  terugdraaien  van  de  uitbesteding,  wordt  de  orginele  outsourcingsovereenkomst  beëindigd.  De  vraag  of  deze  beëindiging  onder  de  noemer  “overdracht  krachtens overeenkomst” valt, dringt zich op.   Indien het antwoord bevestigend luidt, wil dit zeggen dat CAO nr. 32bis ook toepassing kan vinden op  een zogenaamde insourcing. Dit zou tot gevolg hebben dat het beschermingsregime ten aanzien van  de werknemers niet één keer maar zelfs twee keer in werking treedt.    

§1. Overdracht krachtens overeenkomst?  165. Een toepassingsvoorwaarde om een outsourcingsoperatie te kwalificeren tot een overgang van  onderneming  bepaalt  dat  de  ondernemingsovergang  moet  plaatsvinden  krachtens  een  overeenkomst.   Althans, volgens de Nederlandstalige versie van de Richtlijn316. Ingevolge de Engelstalige versie wordt  “any transfer (…) as a result of a legal transfer or merger” voorop gesteld. Ook andere taalversies317  bevatten evenmin een uitdrukkelijke verwijzing naar een conventionele oorsprong en hebben aldus  een ruimere strekking.   Gezien  dit  opvallende  verschil  tussen  de,  in  wezen  gelijkwaardige,  taalversies,  was  een  letterlijke  uitlegging door het Hof uit den boze318. Met als gevolg dat niet zozeer rekening wordt gehouden met  de  letterlijke  voorwaarde,  als  wel  met  het  doel  ervan,  met  name  de  bescherming  van  de  werknemers319.                                                                 316

 M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 17.    In  de  Deense  versie  hanteert  men  de  term  “overdragelse”.  C.  BAYART,  “Outsourcing  en  overdracht  van  onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari 2002 (1), 8.  318  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 231.  319  HvJ 7 februari 1985, Abels, nr. 135/83, Jur. 1985, 469, ro. 13 en ro. 18; A. DREESEN en J. HOFKENS, “Overgang  van onderneming: heeft het Hof van Justitie de Abler‐doctrine terug verlaten?”, Or. november 2010 (9), 241;  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten” in  M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 231.  317

   

 

71. 

Conclusie:  het  is,  krachtens  vaststaande  jurisprudentie,  voldoende  dat  een  ondernemingsovergang  wordt  verwezenlijkt  in  het  kader  van  contractuele  betrekkingen320.  Nog  sterker,  de  overgang  moet  niet noodzakelijk het voorwerp uitmaken van die contractuele betrekkingen, het is voldoende dat zij  eruit volgt321. Een afzwakking van de toepassingsvoorwaarde komt heel duidelijk naar voor.     166.  Bij een insourcing is  in  principe  geen sprake van één of andere overeenkomst, men verbreekt  net de outsourcingsovereenkomst. Het Hof van Justitie heeft bevestigd in de zaak Hernandez Vidal322,  dat ook deze situatie kan worden begrepen onder het concept “overdacht van overeenkomst” en dat  de Richtlijn vervolgens toepassing vindt.   De redenering is als volgt: de ondernemingsovergang van aannemer naar opdrachtgever wordt dan  wel niet bewerkstelligd door middel van een overeenkomst, het kadert wel degelijk in een eerdere  samenwerkingsovereenkomst323. Het Hof nam genoegen met deze bevinding voor de invulling van de  voorwaarde. Eerder argumenteerde zij in diezelfde lijn door te stellen dat, wanneer de eigenaar de  uitbating  van  een  verpachte  onderneming  weer  in  eigen  beheer  neemt  na  opzegging  van  de  pachtovereenkomst,  een  overdracht  kracht  overeenkomst  plaatsvindt324.  De  voorafgaande  overeenkomst kan blijkbaar het kader van de vereiste contractuele betrekkingen vormen325.      

§2. Besluit  167.  Dit  maakt  dat,  op  voorwaarde  dat  de  insourcing  tot  ondernemingsoverdracht  wordt  gekwalificeerd, men in praktijk zal oordelen dat ook aan de contractuele voorwaarde is voldaan. CAO  nr.  32bis  zal  vervolgens  in  werking  treden.  Hieruit  vloeit  een  opgelegde  personeelovername  ten  aanzien van de opdrachtgever.   Het  is  maar  zeer  de  vraag  of  deze  automatische  toepassing  aangewezen  is.  Dit  biedt  de  opdrachtgever  namelijk  de  mogelijkheid  om  het  gespecialiseerde  personeel  af  te  werven326.  Op  de  spits  gedreven  zouden  ondernemingen  een  activiteit,  waarover  ze  geen  knowhow  beschikken,                                                                320

 HvJ 17 december 1987, Ny Molle Kro, nr. 287/86, Jur. 1987, 5465, ro. 12. Zie ook: HvJ 5 mei 1988, Berg en  Busschers, nrs. 144/87 en 145/87, Jur. 1988, 2559, ro. 19; HvJ 15 juni 1988, Bork, nr. 101/87, Jur. 1988, 3057,  ro. 13; HvJ 19 mei 1992, Redmond Stichting, nr. C – 29/91, Jur. 1992, I – 3189, ro. 10 – 11; HvJ 7 maart 1996,  Merckx en Neuhuys, nrs. C – 171/94 en C – 172/94, Jur. 1996, I – 1253, ro. 28; HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C –  13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 12; HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C –  247/96, Jur. 1998, I – 8237, ro. 23; HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 31.  321   A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 241; M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de  Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 15.  322  HvJ 10 december 1998, Hernandez Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179. Deze  zienswijze werd ook bevestigd in HvJ 17 december 1987, Ny Molle Kro, nr. C – 287/86, Jur. 1987, 5465, HvJ 5  mei 1988, Berg en Busschers, nrs. C – 144/87 en 145/87, Jur. 1988, 2559, ro. 19.  323  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 15.  324  HvJ 17 december 1987, Ny Molle Kro, nr. C – 287/86, Jur. 1987, 5465.  325  M. DE VOS, “Overgang van ondernemingen en de CAO 32bis. Recente ontwikkelingen en nieuwe knelpunten”  in M. DE VOS (ed.), Vijftig jaar Nationale Arbeidsraad, Brugge, Die Keure, 2003, 232.  326  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 17. 

   

 

72. 

kunnen uitbesteden voor een korte periode en vervolgens terug insourcen. Door deze handeling zijn  ze immers gehouden aan de overname van het personeel.      

   

 

73. 

Afdeling II. Eenvoudige 2e generatieoutsourcing  168. De opdrachtgever kan er ook voor opteren om, in plaats van de activiteit terug in eigen beheer  te  nemen,  deze  uit  te  besteden  aan  een  andere  aannemer.  De  samenwerking  met  de  eerste  aannemer  wordt  stopgezet  en  er  wordt  een  nieuwe  outsourcingsovereenkomst  gesloten  met  een  derde.   Wederom dringt de vraag zich op of er in casu sprake is van een overdracht krachtens overeenkomst.  Er  moet  met  andere  woorden  worden  onderzocht  of  er,  naar  aanleiding  van  een  2e  generatie‐ outsourcing, een ondernemingsovergang plaatsvindt tussen de eerste en twee aannemer. Indien het  antwoord hierop affirmatief is, zal het beschermingsregime ten aanzien van de werknemers van de  eerste aannemer van kracht zijn. 

 

§1. Overdracht krachtens overeenkomst?  A. Tweede aannemer  169.  De  problematiek  is  analoog  aan  die  met  betrekking  tot  insourcing.  De  draagwijdte  van  de  toepassingsvoorwaarde van de Richtlijn, namelijk dat de ondernemingsovergang moet plaatsvinden  “krachtens  een  overeenkomst”,  moet  onder  de  loep  worden  genomen.  De  invulling  is  opnieuw  in  grote mate bepaald door het Hof van Justitie.   Bij  een  2e  generatie‐outsourcing  zegt  de  opdrachtgever  de  eerder  gesloten  overeenkomst  met  de  eerste  aannemer  op  en  sluit  vervolgens  met  een  tweede  aannemer  een  nieuwe  outsourcingsovereenkomst  met  betrekking  tot  dezelfde  activiteiten.  In  deze  hypothese  gaat  de  onderneming  als  het  ware  over  van  de  eerste  aannemer,  die  dan  te  beschouwen  is  als  de  vervreemder,  naar  de  tweede  aannemer,  de  verkrijger.  Tussenbeide  is  uiteraard  geen  contract  gesloten, de contractuele relaties situeren zich ten aanzien van de opdrachtgever.     170.  Ingevolge  rechtspraak  geldt  de  hierboven  besproken  ruime  interpretatie  ook  ten  opzichte  van  deze hypothese. Het Hof oordeelde namelijk als volgt: “dat er geen contractuele band bestaat tussen  de  vervreemder  en  de  verkrijger,  of  zoals  in  casu,  tussen  de  twee  ondernemers  aan  wie  achtereenvolgens  de  schoonmaakwerkzaamheden  in  een  schoolgebouw  zijn  opgedragen  kan,  zo  dit  al een aanwijzing kan vormen dat er geen overdracht in de zin van de Richtlijn heeft plaatsgevonden,  hierbij niet van doorslaggevend belang zijn”327. Dit bevestigend antwoord ligt in de lijn van eerdere  rechtspraak328.   

                                                              327

 HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 11.   HvJ 10 februari 1988, Daddy’s Dance Hall, nr. 324 /86, Jur. 1988, 739; HvJ 15 juni 1988, Bork, nr. 101/87, Jur.  1988, 3057; HvJ 19 mei 1992, Redmond Stichting, nr. C – 29/91, Jur. 1992, 3189; HvJ 7 maart 1996, Merckx, nrs.  C – 171/1994 en C – 172/1994, Jur. 1996, I – 1235. 

328

   

 

74. 

B. Onderaannemer van eerste aannemer   171.  Het  is  niet  ondenkbaar  dat  de  eerste  aannemer  de  activiteiten  uitvoerde  met  behulp  van  een  onderaannemer. De contractuele betrekkingen zijn in dit geval wel heel indirect. Ze verlopen immers  via een derde.   Het  Hof  moest  recent  een  arrest  vellen  met  betrekking  tot  dergelijke  constellatie.  In  de  Belgische  zaak  Temco329  had  Volkswagen  immers  de  schoonmaak  van  haar  industriële  installaties  uitbesteed  aan  een  gespecialiseerde  firma  BMW.  Tot  hier  toe  betreft  dit  nog  steeds  een  gewone  outsourcing.  BMW had de werkzaamheden op haar beurt in onderaanneming gegeven aan dochtervennootschap  GMC.  Volkswagen  wenste  de  outsourcingsovereenkomst  met  BMW  stop  te  zetten  om  de  schoonmaak  toe  te  vertrouwen  aan  Temco.  De  overeenkomst  gesloten  tussen  Temco  en  Volkswagen, is dan de 2e generatie‐outsourcing.   Het  Hof  is  van  mening  dat  de  Richtlijn  toepassing  vindt  op  de  verhouding  GMC  –  Temco,  ook  al  bestaat  er  tussenbeide  geen  contractuele  relatie.  Bovendien  is  GMC  slechts  onrechtstreeks  met  Volkswagen  verbonden.  GMC  heeft  louter  een  overeenkomst  met  BMW,  Volkswagen  staat  hier  in  principe  buiten330.  De  omstandigheid  dat  de  overlatende  onderneming,  in  casu  GMC,  geen  overeenkomst  heeft  gesloten  met  de  opdrachtgever  Volkswagen,  maar  de  activiteit  enkel  in  onderaanneming  uitvoert  voor  de  medecontractant,  blijkt  op  deze  manier  onbelangrijk  te  zijn  aangaande de overdracht.   Het argument dat er geen contractuele betrekkingen zouden zijn, veegde het Hof van tafel door te  redeneren  dat  onderaannemingscontracten  rechtstreekse  banden  doen  ontstaan  tussen  de  opdrachtgever en de onderaannemer. Hetzij op juridisch vlak, naar aanleiding van de rechtstreekse  betaling, hetzij op feitelijk vlak, zoals het toezicht en de dagelijkse controle van het verrichte werk331.    172.  De  flexibele  invulling  van  de  voorwaarde  van  een  conventionele  overdracht  werd,  in  het  licht  van dit arrest, dus nog meer verruimd. Met betrekking tot insourcing, was er tenminste nog sprake  van  contractuele  betrekkingen  tussen  onderneming  en  aannemer,  in  tegenstelling  tot  een  2e  generatie‐outsourcing, waar deze via een derde kunnen verlopen.  Rechtstreekse contractuele betrekkingen tussen vervreemder en verkrijger blijken aldus niet langer  noodzakelijk voor de toepasselijkheid van de Richtlijn. Het kan echter wel een aanwijzing vormen dat  er  geen  ondernemingsovergang  in  de  zin  van  de  Richtlijn  heeft  plaatsgevonden,  zij  het  dat  deze  vaststelling nooit van doorslaggevend belang kan zijn.    

C. Besluit  173.  Allereerst  kunnen  we  dus  concluderen  dat  er,  in  het  kader  van  een  2e  generatie‐outsourcing,  een  overdracht  krachtens  overeenkomst  kan  plaatsvinden  tussen  de  eerste  en  twee  aannemer.                                                                329

 HvJ 24 januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, Jur. 2002, I – 969.   M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 15.  331  L. PELTZER, “Entité économique et contexte économique, caractère conventionnel et renonciation au transfert:  quelques précisions”, noot bij het arrest HvJ 24 januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, Jur. 2002, I – 969, Soc. Kron.,  2002 (5), 255.  330

   

 

75. 

Logischerwijze  is  de  volgende  vraag  of  deze  outsourcingoperatie  wel  als  een  “overdracht  van  onderneming” tussen de eerste en tweede aannemer kan worden beschouwd.  

   

§2. Overdracht van onderneming?  174. In de ontwikkeling van de organisatieleer, heeft het Hof zich hierover uitdrukkelijk uitgesproken.  De  voorliggende  zaak,  Süzen332,  betrof  namelijk  een  2e  generatie‐outsourcing  uit  de  schoonmaaksector.   Een  onderwijsinstelling  had  eerst  de  uitbestedingsovereenkomst  met  een  schoonmaakbedrijf  opgezegd en vervolgens de opdracht toegekend aan een ander schoonmaakbedrijf. Mevrouw Süzen,  werkneemster  van  het  eerste  schoonmaakbedrijf,  werd  naar  aanleiding  van  deze  opzegging  ontslagen.   Het  Hof  bevestigde  het  behoud  van  identiteit  doordat  de  exploitatie  van  de  onderneming  werd  voortgezet333.  De  Richtlijn  werd  van  toepassing  verklaard.  Deze  zienswijze  werd  daarna  bevestigd  met  betrekking  tot  een  2e  generatie‐outsourcing  in  de  publiekrechtelijke  sector  door  het  arrest  Hidalgo334en  later  ook  in  het  kader  van  de  bus‐  en  mijnsector  door  respectievelijk  het  arrest  Oy  Liikenne335 en Allen336.    175. Een outsourcing waarbij eerst de eerdere uitbestedingsovereenkomst met de eerste aannemer  wordt  opgezegd  en  vervolgens  een  nieuwe  overeenkomst  met  betrekking  tot  dezelfde  activiteit  wordt gesloten met een tweede aannemer, sluit met andere woorden de toepassing van de Richtijn  niet  uit.  Een  2e  generatie‐outsourcing  kan  evengoed  worden  beschouwd  als  een  overgang  van  onderneming. Bovendien is de afzwakking van de vereiste dat er slechts een ondernemingsovergang  kan  plaatsvinden  indien  deze  overdracht  plaatsvindt  door  middel  van  een  overeenkomst  een  vaststaand feit.     176.  Deze  evolutie  lijkt  mij  allesbehalve  wenselijk.  In  het  kader  van  een  2e  generatie‐outsourcing,  kunnen we ervan uitgaan dat de onderneming zijn overeenkomst met de eerste aannemer verbreekt  hetzij  omdat  hij  niet  tevreden  is  over  diens  geleverde  prestaties,  hetzij  omdat  het  volgens  hem  voordeliger is om met een andere aannemer te contracteren. Het lijkt mij absoluut niet de bedoeling  dat de tweede aannemer in dergelijk geval verplicht wordt de werknemers van de eerste aannemer  over te nemen.  

                                                              332

 HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259.   HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259, ro. 14.  334  HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237.  335  HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, JTT 2001, 300.  336  HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643.  333

   

 

76. 

Ten eerste droegen die werknemers misschien bij aan de ontevredenheid van de opdrachtgever. Ten  tweede  is  hieraan  een  pervers  effect  verbonden.  Ik  ga  ervan  uit  dat  de  gespecialiseerde  ondernemingen,  waaraan  de  activiteiten  worden  uitbesteed,  investeren  in  knowhow  en  dergelijke  om  er  in  te  slagen  die  bepaalde  activiteit  tot  hun  best  practice  te  ontwikkelen.  Gesteld  dat  de  Richtlijn  van  toepassing  is  op  een  2e  generatie‐outsourcing,  schept  dit  voor  de  verkrijgers  van  de  onderneming de mogelijkheid (in feite een verplichting gezien het wordt opgelegd door de Richtlijn)  om  het  gespecialiseerde  personeel  af  te  werven.  De  tweede  aannemers  kunnen  met  andere  woorden de eerste aannemers tijd en moeite laten investeren in het gespecialiseerde personeel, om  ze  vervolgens  af  te  snoepen.  We  mogen  niet  voorbij  gaan  aan  het  feit  dat  de  aannemers  concurrenten  blijven  van  elkaar.  Het  gevaar  is,  mijn  inziens,  dat  het  nut  om  een  core  business  te  ontwikkelen met betrekking tot randactiviteiten op deze manier zal verdwijnen. Ik vraag mij namelijk  af  of  ondernemingen  niet  minder  geneigd  zullen  zijn  om  outsourcingsovereenkomsten  aan  te  gaan  dan wel beëindigen, uit vrees voor de toepassing van het beschermingsregime ingevolge de Richtlijn.     

Afdeling III. 2e generatieoutsourcing met gebruiksrecht   177.  Een  2e  generatie‐outsourcing  lijkt  de  toepassing  van  de  Richtlijn  niet  uit  te  sluiten.  Recente  jurisprudentie  van  het  Hof  toont  aan  dat  er  zelfs  tot  een  overgang  van  onderneming  kan  worden  geoordeeld  in  het  geval  dat  de  opdrachtgever  de  infrastructuur  verstrekt  aan  de  opeenvolgende,  concurrerende aannemers337.    

§1. Identiteitsbehoud bij terbeschikkingstelling activa?  A. Arrest Abler: kapitaalintensieve sector  178.  In  het  arrest  Abler338zijn  de  feiten  de  volgende:  een  ziekenhuis  besteedt  haar  cateringactiviteiten  uit.  Het  takenpakket  bepaalt  dat  de  cateraars  instaan  voor  de  aankoop  en  bereiding van het voedsel, het samenstellen van de menu’s, het vervoer van de maaltijden naar de  verschillende afdelingen van het ziekenhuis en tot slot de afwas en het onderhoud van de keukens.  Daarnaast  zijn  de  aannemers  ook  verantwoordelijk  voor  de  uitbating  van  het  cafetaria  voor  het  personeel en de patiënten van het ziekenhuis.  De outsourcingsovereenkomst stipuleert duidelijk dat de aannemers verplicht zijn om de maaltijden  te  bereiden  in  de  keukens  van  het  ziekenhuis.  De  overeenkomst  betreft  met  andere  woorden  een  inhouse  outsourcing.  Ter  voldoening  van  deze  verplichting,  kan  de  cateringonderneming  gebruik  maken  van  de  volledige  keukenuitrusting  van  het  ziekenhuis.  Hieronder  te  verstaan  de  fornuizen,  ovens,  afwasmachines  en  het  kleinere  keukengerei.  Het  ziekenhuis  stelt  niet  alleen  de  keukenuitrusting en de ruimtes ter beschikking, ze neemt tevens de betaling van het gas, water en  elektriciteit voor haar rekening.  

                                                              337

 M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. Januari 2005 (1), 14.   HvJ 20 november 2003, Carlito Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120. Beter gekend als het Sodexho‐arrest. 

338

   

 

77. 

Onderneming  Sanrest  verzorgde,  ingevolge  de  hierboven  beschreven  outsourcingsovereenkomst,  gedurende jaren de catering van het ziekenhuis. Na negen jaar, zegt het ziekenhuis de overeenkomst  met Sanrest op en wijst de uitbating van de keuken en het cafetaria toe aan een concurrent, namelijk  Sodexho. Deze laatste zet de exploitatie voort maar weigert om het eigen materiaal, de voorraden en  het  personeel  van  Sanrest  over  te  nemen.  De  knowhow  neemt  zij  evenmin  over.  Sodexho  maakt  daarenboven geen gebruik van de opgestelde menu’s, planning of recepten van Sanrest.     179.  Ook  met  betrekking  tot  deze  2e  generatie‐outsourcing,  moest  het  Hof  oordelen  of  dit  een  overgang  van  onderneming  betrof.  Zoals  eerder  uiteengezet  zal  voornamelijk  het  concept  van  identiteitsbehoud doorslaggevend zijn in de beoordeling. Bij het bestuderen van het arrest, vallen de  tegengestelde visies van de advocaat‐generaal Geelhoed en het Hof van Justitie op.    

1. Conclusie advocaat – generaal Geelhoed  180.  Volgens  de  conclusie  van  advocaat‐generaal  Geelhoed339  is  er  in  geen  geval  sprake  van  een  overgang van onderneming.   Hij benadrukt dat er in casu noch materiële, noch immateriële activa werd overgedragen. Menu’s en  andere specifieke knowhow werd immers niet overgedragen, idem geldt voor de keukenuitrusting en  dergelijke  meer.  Sterker  nog,  deze  materiële  activa  zijn  eigendom  van  de  opdrachtgever  die  deze  opeenvolgend aan de verschillende aannemers ter beschikking stelt. Volgens hem vormen ze slechts  een gegeven dat deel uitmaakt van de overeenkomst. Hij geeft ook nog mee dat de afwezigheid van  een  personeelsovername  in  deze  zaak  geen  rol  kan  spelen  omdat  de  cateringsector  een  kapitaalintensieve  activiteit  verricht.  Hieruit  volgt  dat  de  overdracht  van  materiële  dan  wel  immateriële activa vereist is om tot een ondernemingsovergang te besluiten. 

 

2. Hof van Justitie  181.  Het  Hof  van  Justitie  volgt  de  kwalificatie  van  de  advocaat  –  generaal  ingevolge  de  kapitaalintensieve sector maar is vervolgens een andere mening toegedaan.   Het  Hof  neemt  haar  klassieke  rechtspraak  als  uitgangspunt:  ze  beschouwt  de  cateringsector  dus  inderdaad  als  kapitaalintensief  en  beschouwt  de  overdracht  van  activa  daardoor  als  een  essentiële  voorwaarde met betrekking tot het identiteitsbehoud340.   Ze  stelt  echter  dat  de  materiële  activa,  noodzakelijk  voor  de  betrokken  activiteit,  wel  degelijk  zijn  overgenomen  door  Sodexho.  In  de  uitdrukkelijke  verplichting  om  de  maaltijden  in  de  ziekenhuiskeuken  te  bereiden,  ziet  ze  een  overname  van  materiële  activa.  De  overdracht  van  de  ruimten en uitrusting, door het ziekenhuis ter beschikking gesteld, beschouwt zij als voldoende om  dit als een overgang van een economische eenheid te kwalificeren. Als bijkomend argument werp ze                                                                339

 Conclusie van Advocaat – Generaal Geelhoed van 19 juni 2003 bij HvJ 20 november 2003, Carlito Abler, nr. C  – 340/01, JTT 2004, 120.  340  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 20. 

   

 

78. 

op  dat  de  tweede  aannemer,  Sodexho,  noodzakelijkerwijze  ook  de  klantenkring  van  Sanrest  heeft  overgenomen.     182.  Algemeen  gesteld  past  het  Hof  van  Justitie  de  Richtlijn  toe  op  een  2e  generatie‐outsourcing  waarbij  de  opdrachtgever  achtereenvolgens  een  cateringovereenkomst  sluit  met  twee  dienstverleners en aan beiden van hen de essentiële materiële activa ter beschikking stelt341.   Dit maakt dat zelfs de terbeschikkingstelling van activa aan opeenvolgende aannemers als voldoende  voorwaarde wordt aangemerkt voor het identiteitsbehoud van de overgenomen activiteit.    183.  De  toepassing  van  dit  leerstuk  op  bovenstaand  feitenrelaas  beschouw  ik  eerder  als  verbazingwekkend.  Het  is  vreemd  dat  het  Hof  oordeelt  dat  er  een  overdracht  van  activa  heeft  plaatsgevonden, gezien de tweede aannemer, Sodexho enkel maar gebruik maakte van de activa die  haar opdrachtgever verstrekte. Zij heeft strikt genomen dus absoluut geen activa overgenomen van  de  eerste  aannemer,  Sanrest.  Zo  heeft  Sodexho  zelfs  uitdrukkelijk  geweigerd  om  de  opgebouwde  knowhow, de planning, menu’s en dergelijke meer van Sanrest over te nemen.   Hierbij  valt  op  dat  het  Hof  haar  het  onderzoek  beperkt  tot  de  materiële  activa342,  met  name  het  materiaal  dat  het  ziekenhuis  ter  beschikking  stelde  aan  de  aannemers  en  waarin  het  Hof  een  overdracht van activa ontwaarde.   Conclusie hierbij is dat het Hof een continuïteit van onderneming afleidt uit het gebruiksrecht dat de  opdrachtgever  aan  zijn  aannemers  verleent  en  waarmee  zodoende  wordt  besloten  dat  een  overdracht van activa plaatsvindt343. Het Hof lijkt hierbij uit het oog te verliezen dat deze, zogezegd  overgedragen, activa slechts gedurende de looptijd van het contract ter beschikking worden gesteld  aan  de  cateringmaatschappij.  Deze  activa  zijn  dus  op  geen  enkel  moment  daadwerkelijk  overgedragen ten voordele van de dienstverleners. De keukens maken geen voorwerp uit van welke  overdracht dan ook tussen Sanrest en Sodexho344. Bij afloop van de uitbestedingsovereenkomst zal  het ziekenhuis wederom volle beschikking verkrijgen.    

B. Gevolgen arrest Abler  184. De gevolgen zijn tweeërlei. Ten eerste beschouwt het Hof een gebruiksrecht ten aanzien van de  noodzakelijke  activa  dat  de  opdrachtgever  verleent  in  het  kader  van  een  2e  generatie‐outsourcing,  voldoende  om  tot  een  identiteitsbehoud  te  oordelen.  Ten  tweede  kan  hier  ook  uit  worden  opgemaakt  dat,  in  tegenstelling  tot  wat  hierboven  werd  beweerd,  de  werkelijke  overdracht  van  activa niet langer een noodzakelijke vereiste betreft in kapitaalintensieve sectoren.                                                                   341

  A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 247.  342  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 20.  343  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 20.  344  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 21. 

   

 

79. 

185. De vraag is of het Hof van Justitie deze gevolgen überhaupt heeft overzien.  In  een  eerdere  zaak  met  betrekking  tot  het  gebruiksrecht,  oordeelde  het  Hof  immers  helemaal  anders.  Aangaande  Allen345  stelde  ze  dat  “de  omstandigheid  dat  de  eigendom  van  de  voor  de  exploitatie  van  de  onderneming  benodigde  activa  niet  aan  de  nieuwe  exploitant  is  overgedragen,  betekent echter niet dat er geen sprake kan zijn van een overgang. Onder die omstandigheden is het  feit  dat  tussen  ACC  en  AMS  geen  overdracht  van  activa  heeft  plaatsgevonden,  niet  van  beslissende  invloed”346.   Ondanks  het  feit  dat  twee  opeenvolgende  dienstverleners  gebruik  maken  van  dezelfde  activa  waarvoor  een  gebruiksrecht  wordt  verleend  door  de  opdrachtgever,  beslist  het  Hof  dat  er  geen  overdracht  van  activa  plaatsvindt. Hier oordeelde ze met andere woorden dat het bestaan van het  gebruiksrecht niet afdoende was om te besluiten tot een ondernemingsoverdracht347.  Het arrest Abler is niet alleen strijdig ten opzichte van het arrest Allen. Ook het arrest Oy Liikenne348,  waarin  uitdrukkelijk  werd  geoordeeld  dat  een  overdracht  van  activa  een  noodzakelijke  vereiste  uitmaakt  voor  de  toepassing  van  de  Richtlijn  in  kapitaalintensieve  sectoren,  wordt  naar  aanleiding  van Abler allerminst in ere gehouden. Voor deze overdracht van activa zou voortaan ook de activa die  de opdrachtgever louter ter beschikking stelt voor de uitvoering van het contractueel bepaalde werk,  in aanmerking komen.   De  inachtname  van  de  activa  door  de  opdrachtgever  verstrekt,  komt  de  grijze  zone  tussen  de  kapitaals‐ en arbeidsintensieve sectoren niet echt ten goede.    186. De nood aan duidelijkheid is bijgevolg groot. Deze kan op twee manieren worden geschapen349.  Enerzijds kan het Hof ervoor opteren om de uitspraak geveld in Abler ter zijde te schuiven. Dit komt  in de praktijk neer op een terugkeer naar de jurisprudentie van het arrest Allen. Het gebruik van de  materiële  en  immateriële  activa  die  worden  verstrekt  door  de  opdrachtgever  zou  dan  buiten  beschouwing worden gelaten in de beoordeling van de continuïteit van de onderneming.  Anderzijds bestaat de mogelijkheid om bij de kwalificatie van de ondernemingssector enkel rekening  te houden met de toegevoegde waarde die de dienstverlener ten aanzien van de onderneming biedt  en  op  die  manier  te  bepalen  of  deze  kapitaal‐  dan  wel  arbeidsintensief  is.  Gesteld  dat  de  dienstverlener  voor  de  uitoefening  van  de  activiteit  enkel  zijn  personeel  aanbrengt,  zou  deze  dan  logischerwijze  als  arbeidsintensief  worden  gekwalificeerd  in  plaats  van  als  kapitaalintensief.  De  activiteit  van  de  dienstverlener  wordt  dan  als  het  ware  losgekoppeld  van  de  activiteit  van  de  onderneming.  De  onderneming  kan  op  zichzelf  genomen  bijvoorbeeld  tot  de  kapitaalintensieve  sector  worden  gerekend,  terwijl  de  toegevoegde  waarde  van  de  aannemer  beperkt  blijft  tot  een  arbeidsintensieve activiteit. Op deze manier kan er terug een duidelijk onderscheid worden geschept                                                                345

 HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643.   HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643, ro. 30.  347  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 21.  348  HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745.  349  M. SIMON, “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1), 22.  346

   

 

80. 

tussen beide categorieën van sectoren en sluit wellicht beter aan bij de werkelijkheid aangaande de  2e generatie‐outsourcing met verlening van een gebruiksrecht. 

 

C. Duidelijkheid naar aanleiding van arrest Securicor  187. Recente rechtspraak heeft duidelijk gemaakt welke van beide opties de voorkeur wegdroeg van  het  Hof  van  Justitie.  Ze  koos  in  het  arrest  Securicor350  voor  de  eerste  optie,  wat  inhoudt  dat  de  terbeschikkingstelling  van  activa  aan  opeenvolgende  dienstverleners  op  zich  genomen  geen  voldoende voorwaarde is om te besluiten tot een overgang van onderneming. De beoordeling moet  geschieden aan de hand van alle relevante feitelijke factoren.  Ook in het arrest Securicor konden de dienstverleners achtereenvolgens gebruik maken van de activa  van de opdrachtgever. In casu volgden twee dienstverleners inzake een beveiligingsopdracht op de  luchthaven  elkaar  op.  Ze  kregen  hiertoe  de  beveiligingsapparatuur,  noodzakelijk  voor  de  controles,  van  de  opdrachtgever  ter  beschikking.  Deze  laatste  stond  ook  in  voor  het  onderhoud  van  de  apparatuur.  Om  een  goede  controle  te  verzekeren,  moesten  de  werknemers  een  bijzondere  opleiding volgen.   Na  het  arrest  Abler,  was  het  spannend  afwachten  welke  weg  het  Hof  deze  keer  zou  inslaan.  Ofwel  werd de Abler‐doctrine bevestigd, ofwel werd er teruggekeerd naar het arrest Allen, ofwel ging men  bij de beoordeling louter kijken naar de toegevoegde waarde van de dienstverlener ten aanzien van  de onderneming. 

 

1. conclusie advocaat – generaal Poiares Maduro  188.  Het  was  alvast  naar  deze  laatste  overweging  dat  advocaat‐generaal  Poiares  Maduro  in  zijn  conclusie351 neigde. Hij analyseerde de 2e generatie‐outsourcing met verlening van een gebruiksrecht  en stelde vast dat de grenzen van de economische eenheid die wordt overgedragen moeilijk zijn vast  te stellen.   Zoals  zowel  uit  Abler  als  uit  Securicor  blijkt,  worden  veel  elementen  vastgelegd  in  de  uitbestedingsovereenkomst  tussen  de  opdrachtgever  en  de  dienstverlener.  In  Abler  wordt  bijvoorbeeld bepaald dat de maaltijden moeten worden verzorgd in de keukens van het ziekenhuis,  bij Securicor moeten de controles worden verricht met de beveiligingsapparatuur van de luchthaven.  Deze  bedrijfsmiddelen  vallen  eigenlijk  buiten  de  controlesfeer  van  de  dienstverleners  en  maken,  volgens hem, dan ook geen deel uit van de organisatorische eenheid.   Hij  stelt  voor  om  de  beoordeling  inzake  het  identiteitsbehoud  enkel  te  houden  ten  aanzien  van  de  bestanddelen van de economische eenheid die eigen zijn aan de dienstverlener. De activa die wordt  ter beschikking gesteld door de opdrachtgever valt hierdoor buiten de analyse.  

                                                              350

 HvJ 15 december 2005, Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04 en C – 233/04, JTT 2006, 129. Beter gekend  als het Securicor‐arrest.  351  Conclusie van Advocaat – Generaal M. Poiares Maduro van 16 juni 2005, punt 10 bij HvJ 15 december 2005,  Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04 en C – 233/04, JTT 2006, 129.  

   

 

81. 

In  casu  leverde  de  dienstverlener  gekwalificeerd  personeel.  Onderzoek  zal  moeten  nagaan  of  het  personeel  werd  overgenomen  en  indien  ja,  dit  een  wezenlijk  deel  qua  aantal  en  deskundigheid  betrof352. Uit het feit dat er 167 van de 295 werknemers waren overgenomen, besloot de advocaat‐ generaal, onder voorbehoud van het onderzoek van de nationale rechter, dat er mogelijks sprake kon  zijn van een overgang van onderneming.   

2. Hof van Justitie  189.  Het  Hof  van  Justitie  oordeelde  dat  de  niet‐overgang  van  materiële  activa  niet  noodzakelijk  betekent dat er geen overgang van onderneming is353.  In  het  arrest  stelt  ze  eerst  dat  de  omstandigheid  dat  de  overgedragen  materiële  activa  geen  eigendom zijn van de dienstverleners maar ter beschikking worden gesteld door de opdrachtgever,  de  toepassing  van  de  Richtlijn  niet  in  de  weg  staat.  Daaruit  volgt  dat  de  ingebruikname  van  die  bedrijfsmiddelen door de overnemer geen doorslaggevend element vormt in de beoordeling van de  overgang.  De  overgang  van  de  bedrijfsmiddelen  waarbij  de  opdrachtnemer  naar  eigen  bedrijfseconomische  inzichten  over  de  gebruikswijze  mag  beschikken  is  geen  noodzakelijke  voorwaarde  voor  de  vaststelling  van  een  overgang  van  deze  middelen  van  de  oorspronkelijke  opdrachtnemer op de nieuwe opdrachtnemer354.  De  nationale  rechter  moet  dus  aan  de  hand  van  een  globale  beoordeling  omtrent  alle  feitelijke  omstandigheden uitmaken of er in casu sprake is van een overgang van onderneming. De overgang  van  bedrijfsmiddelen  mag  hierbij  slechts  als  een  deelaspect  van  het  onderzoek  worden  beschouwd355.    190. Ook al verwijst het Hof uitdrukkelijk naar het arrest Abler356, toch is enige nuance tussen beide  arresten op te merken357.   Inzake Abler besloot het Hof dat de omstandigheid waarbij de opdrachtgever de materiële activa ter  beschikking  stelde  aan  de  opeenvolgende  dienstverleners  voldoende  was  om  dit  als  een  overgang  van  onderneming  tussen  beide  dienstverleners  te  kwalificeren.  Daarentegen,  oordeelde  het  Hof  in  arrest Securicor dat de niet‐overgang van de materiële activa niet noodzakelijk betekent dat er geen  overgang  van  onderneming  is.  De  redenering  wordt  hier  met  andere  woorden  negatief  uitgedrukt  maar leidt niettegenstaande tot een andere conclusie.  

                                                              352

  A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 249.  353   A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 250.  354  HvJ 15 december 2005, Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04 en C – 233/04, JTT 2006, 129, ro. 38 – 42.  355  HvJ 15 december 2005, Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04 en C – 233/04, JTT 2006, 129, ro. 44.  356  HvJ 15 december 2005, Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04 en C – 233/04, JTT 2006, 129, ro. 38 met een  verwijzing naar HvJ 20 november 2003, Carlito Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120, ro. 42.  357   A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 250. 

   

 

82. 

De verschillende conclusie kan het gevolg zijn van een ander uitgangspunt358. De cateringactiviteit die  in  Abler  wordt  verricht  wordt  immers  beschouwd  als  zijnde  zuiver  kapitaalintensief.  De  overname  van  de  activa  wordt  bijgevolg  als  voldoende  aangemerkt  om  het  identiteitsbehoud  vast  te  stellen.  Voor de overgang is een overdracht van deze essentiële productiefactoren vereist. In Securicor wordt  de controleactiviteit op de luchthaven daarentegen een gemengd karakter toebedeeld. Zowel activa  als personeel blijken essentieel voor de uitvoering van deze activiteit. Beiden moeten in acht worden  genomen bij het onderzoek naar het identiteitsbehoud.    191. Hieruit volgt dat bij de beoordeling van een overgang van onderneming inzake een 2e generatie‐ outsourcing  met  verlening  van  een  gebruiksrecht,  allereerst  moet  worden  onderzocht  welke  productiefactoren nu de facto essentieel zijn voor het verrichten van de ondernemingsactiviteit.   Op  grond  van  deze  kwalificatie,  moet  de  nationale  rechter  vervolgens  nagaan  of  deze  productiefactoren  zijn  behouden  na  de  overname.  Dit  is  een  analyse  in  concreto,  dus  aan  de  hand  van  de  feitelijke  omstandigheden.  In  de  hypothese  dat  deze  noodzakelijke  productiefactoren  daadwerkelijk,  niettegenstaande  de  overname,  zijn  behouden,  is  er  sprake  van  het  behoud  van  de  identiteit en bijgevolg van een overgang van onderneming. De Richtlijn vindt toepassing359.    

3. Beoordeling van het arrest  192. Het is bemoedigend dat het Hof, of zo lijkt het mij althans toch, van de strikte tweedeling tussen  arbeids‐ of kapitaalintensieve activiteiten afstapt. Ze lijkt hiermee de deur open te zetten voor een  gemengde  kwalificatie,  indien  dat  noodzakelijk  zou  blijken  ingevolge  de  feitelijke  omstandigheden.  Anderzijds  komt  deze  mogelijkheid  de  rechtszekerheid  misschien  niet  volledig  ten  goede.  Dit  tegenargument kan wel ter zijde worden geschoven als men de complexe werkelijkheid betreffende  outsourcingoperaties in het achterhoofd houdt. Een feitelijke beoordeling maakt het eenvoudiger om  rekening te houden met de realiteit en bijgevolg onbillijke toepassingen van de Richtlijn te vermijden.   Hoewel  een  gelijke  beoordeling  voor  alle  outsourcingoperaties  de  transparantie  vergemakkelijkt,  vind  ik  het  betreurenswaardig  dat  het  Hof  met  betrekking  tot  een  2e  generatie‐outsourcing  met  verlening  van  een  gebruiksrecht  er  niet  voor  heeft  gekozen  om  enkel  rekening  te  houden  met  de  toegevoegde  waarde  die  de  dienstverlener  aanbrengt  aan  de  activiteit,  zoals  advocaat‐generaal  Poiares Maduro voorstelde in zijn conclusie360. Een kwalificatie van die toegevoegde waarde lijkt me  beter overeen te stemmen met de werkelijkheid inzake overgang van een onderneming. 

 

                                                              358

  A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 250.  359   A.  DREESEN  en  J.  HOFKENS,  “Overgang  van  onderneming:  heeft  het  Hof  van  Justitie  de  Abler‐doctrine  terug  verlaten?”, Or. november 2010 (9), 251.  360  Conclusie van Advocaat – Generaal M. Poiares Maduro van 16 juni 2005, punt 10 bij HvJ 15 december 2005,  Güney‐Görres en Demir, nr. C – 232/04 en C – 233/04, JTT 2006, 129.  

   

 

83. 

D. Arrest UGT – FSP en CLECE: arbeidsintensieve sectoren  193. In arrest UGT – FSP361, ook al betrof het een zaak inzake insourcing, benadrukt het Hof dat voor  de beoordeling van de overgedragen activa enkel rekening moet worden gehouden met de activa die  daadwerkelijk voor het verrichten van de activiteiten worden ingezet.   Hieruit  volgt  dat  het  verleende  gebruiksrecht  de  beoordeling  niet  noodzakelijk  beïnvloedt.  In  casu  werden lokalen ter beschikking gesteld maar betrof het een arbeidsintensieve activiteit. Het feit dat  de  activa  die  het  voorwerp  waren  van  een  terbeschikkingstelling  niet  werden  overgedragen,  werd  irrelevant geacht362.  Op grond van dit arrest, kunnen we besluiten dat de Abler‐doctrine vooralsnog niet van toepassing  zal zijn in de arbeidsintensieve sectoren. Dit wordt nogmaals bevestigd in het arrest CLECE363.     194. In de zaak CLECE zijn vergelijkbare feiten als in het arrest Hernandez Vidal364 en UGT – FSP aan  de  orde:  het  gemeentebestuur  besluit  tot  het  insourcen  van  de  schoonmaakopdracht.  Voortaan  wordt  deze  opdracht  uitgevoerd  door  personeel  dat  het  gemeentebestuur  zelf  aanwerft.  Naar  aanleiding van de insourcing vindt aldus geen personeelsovername plaats. Het Hof oordeelde dat de  Richtlijn  in  onderhavig  geval  niet  van  toepassing  was  aangezien  de  identiteit  van  de  economische  eenheid  in  casu  niet  werd  behouden  omdat  de  verkrijger  geen  wezenlijk  deel  van  het  personeel  overnam365.    195.  Bovenstaande  arresten  hebben  weliswaar  een  insourcing  tot  voorwerp  maar  vermits  een  insourcing  ook  als  een  2e  generatie  –  outsourcing  kan  worden  beschouwd,  gelden  bovenstaande  bevindingen ook in dat kader.  

   

                                                              361

 HvJ 29 juli 2010, UGT – FSP, nr. C – 151/09, Jur. 2010, I‐07591.    HvJ 29 juli 2010, UGT – FSP, nr. C – 151/09, Jur. 2010, I‐07591, ro. 31 met een verwijzing naar Conclusie van  Advocaat‐Generaal E. Sharpston, punt 39 bij HvJ 29 juli 2010, UGT – FSP, nr. C – 151/09, Jur. 2010, I‐07591.  363  HvJ 20 januari 2011, CLECE, nr. C – 463/09, onuitg., http://eur‐lex.europa.eu.   364  HvJ 10 december 1998, Hernandez Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I – 8179.   365  HvJ 20 januari 2011, CLECE, nr. C – 463/09, onuitg., http://eur‐lex.europa.eu, ro. 41.  362

   

 

84. 

Hoofdstuk III. Outsourcing ingeval van payrolling  196.  Naast  de  hierboven  geschetste  constructie  waarbij  de  outsourcende  onderneming  een  gebruiksrecht verleent ten voordele van de aannemers met betrekking tot de activa die noodzakelijk  zijn  voor  de  uitvoering  van  de  uitbestede  activiteiten,  werd  het  Hof  recent  met  een  andere  constructie geconfronteerd.   In  de  zaak  Albron366  moest  het  Hof  namelijk  oordelen  of  er  sprake  kon  zijn  van  een  overgang  van  onderneming bij een opgezette payrollingconstructie. 

 

Afdeling I. Situering van de constructie  197. Dergelijke constructie bestaat erin het personeel van een concern in dienst te stellen van één  vennootschap die dan fungeert als een centrale werkgever voor de gehele vennootschapsgroep367.   Zo  is  de  tewerkstelling  van  het  Nederlandse  Heineken‐concern  in  handen  van  de  vennootschap  BV  Heineken Nederlands Beheer (hierna: HNB). De aangeworven werknemers van HNB worden hierna in  dienst geplaatst bij één van de zustervennootschappen van HNB, die optreedt als de werkgever. Er  ontstaat met andere woorden een triangulaire arbeidsrelatie binnen de vennootschapsgroep.  In  casu  werden  verschillende  werknemers  van  HNB  gedurende  een  lange  periode  ter  beschikking  gesteld aan de vennootschap BV Heineken Nederland, verantwoordelijk voor de cateringactiviteiten  op  verschillende  locaties  binnen  het  concern.  Heineken  besliste  deze  cateringactiviteiten  uit  te  besteden  aan  een  onderneming  die  geen  deel  uitmaakte  van  het  concern,  met  name  BV  Albron  Catering.  

   

Afdeling II. Juridische werkgever versus feitelijke werkgever  198.  Om  het  leerstuk  met  betrekking  tot  de  overgang  van  onderneming  toe  te  passen  op  deze  outsourcing, moet eerst een antwoord worden gezocht op de vraag wie als werkgever kan worden  beschouwd  in  deze  constructie.  Ten  gevolge  van  de  triangulaire  arbeidsverhouding,  kunnen  we  immers  twee  werkgevers  aanduiden  van  de  cateringwerknemers  van  het  Heineken‐concern.  Enerzijds  is  er  de  juridische  werkgever,  HNB.  Anderzijds  de  feitelijke  werkgever,  aan  wie  de  werknemers werden ter beschikking gesteld, met name BV Heineken Nederland.   De kwalificatie van werkgever is van groot belang, gezien dit een weerslag heeft op de beoordeling  van de ondernemingsovergang. In casu is de vraag namelijk of de permanente gebruiker eveneens als  werkgever, en bijgevolg verveemder, kan worden aangemerkt. Het antwoord zal de toepassing van  de Richtlijn ofwel uitsluiten ofwel vereisen.                                                                   366

 HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15.   K. NEVENS, “Het begrip werkgever, de feitelijke arbeidsverhouding en het concern: kanttekening bij het arrest  – Albron van het Hof van Justitie van 21 oktober 2010”, RW 2011 – 12, nr. 24, 11 februari 2012, 1062.  

367

   

 

85. 

§1. Ondernemingshoofd niet noodzakelijk juridische werkgever  199. De Richtlijn meet de vervreemder de hoedanigheid van ondernemer aan368. Ten gevolge van de  jurisprudentie  van  het  Hof,  wordt  de  ondernemer  beschouwd  als  de  verantwoordelijke  voor  de  exploitatie  van  de  economische  eenheid  en  daarenboven  als  diegene  die  als  werkgever  verplichtingen  aangaat  ten  opzichte  van  de  onderneming369.  De  ondernemer  wordt  bijgevolg  gelijkgesteld  met  de  juridische  werkgever.  De  praktijk  toont  echter  aan  dat  er  een  discrepantie  bestaat tussen beide.   

A. Arrest Jouini: voorzichtige splitsing onderneming en werkgever  200. In het arrest Jouini370 kwam reeds naar voor dat het ondernemingshoofd niet steeds kan worden  gelijkgesteld met de juridische werkgever.  In  de  zaak  maakte  de  uitzendkrachten  voorwerp  uit  van  de  ondernemingsovergang  van  het  uitzendkantoor. Hoewel werd beslist da zij deel uitmaakten van de onderneming van hun juridische  werkgever, zijnde het uitzendkantoor, werd ook vastgesteld dat deze uitzendkrachten de facto waren  geïntegreerd in de onderneming van de gebruiker.  Hier kan een stap in de richting van een splitsing tussen enerzijds de juridische werkgever, zijde het  uitzendkantoor  en  anderzijds,  “de  onderneming”,  met  name  de  gebruiker  van  de  uitzendkrachten,  worden afgeleid.   

B. Arrest Albron: kwalificatie permanente gebruiker als werkgever  201.  In  het  arrest  Albron371  moest  het  Hof  een  oplossing  bieden  voor  de  problematische  situatie  waarin een overgelaten onderneming zelf geen werknemers in dienst heeft372. Diens personeel wordt  namelijk  te  werk  gesteld  door  een  andere  vennootschap  van  het  concern.  Het  resulteerde  in  een  duidelijk gemaakt onderscheid tussen de juridische werkgever en het ondernemingshoofd.    202.  Het  Hof  hanteert  hiervoor  artikel  3,  1  van  de  Richtlijn  als  grondslag,  waar  sprake  is  van  een  arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking373. Zij leidt uit de vermelding van “arbeidsbetrekking” af  dat  een  contractuele  band  an  sich  tussen  de  werknemer  en  de  vervreemder  geen  noodzakelijke 

                                                              368

 Art. 2, 1, a) Richtlijn.   HvJ 17 december 1987, Ny Molle Kro, nr. 287/86, Jur. 1987, 5465; HvJ 7 maart 1996, Merckx en Neuhuys,  nrs. C – 171/94 en C – 172/94, Jur. 1996, I – 1253; HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259;  HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I – 8237; HvJ 2  december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643; HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur.  2001,  I  –  745;  HvJ  20  november  2003,  Abler,  nr.  C  –  340/01,  JTT  2004,  120;  HvJ  15  december  2005,  Güney‐ Görres en Demir, nr. C – 232/04, JTT 2006, 129.  370  HvJ 13 september 2007, Jouini e.a., nr. C – 458/05, Jur. 2007, I – 7315.   371  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15.  372  B. DE WOLF en I. VAN HIEL, “Tien lessen uit de rechtspraak van 2010”, Or. 2011, (5), 137.  373  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15, ro. 23.  369

   

 

86. 

vereiste  is.  Een  arbeidsbetrekking  beschouwt  ze  dus  als  een  volwaardig  alternatief  voor  een  arbeidsovereenkomst374.  In  casu  is  er  een  arbeidsovereenkomst  gesloten  met  HNB  maar  vindt  een  zogenaamde  arbeidsbetrekking  bij  zustervennootschap  BV  Heineken  Nederland  plaats.  Doordat  in  de  Richtlijn  geen gewag wordt gemaakt van een subsidiaire verhouding van de arbeidsbetrekking, besluit het Hof  dat er niet noodzakelijk voorrang moet worden verleend aan de bestaande arbeidsovereenkomst375.   Gesteld  dat  er  sprake  is  van  meerdere  werkgevers,  moet  dus  niet  automatisch  de  juridische  werkgever worden gekenmerkt als vervreemder in het kader van een overgang van onderneming. De  werkgever  die  geen  arbeidsovereenkomst  heeft  gesloten  met  de  werknemers  maar  waarbij  die  werknemers  wel  permanent  zijn  tewerkgesteld,  kan  dus  evenzeer  worden  beschouwd  als  een  vervreemder volgens artikel 2, 1, a) van de Richtlijn376.  De erkenning van de feitelijke arbeidsrelaties is met andere woorden een feit.   

C. Erkenning feitelijke arbeidsverhouding  203.  Ingevolge  het  arrest  Albron377,  worden  arbeidsovereenkomst  en  arbeidsbetrekking378  als  twee  onderscheiden  begrippen  beschouwd.  Het  Hof  grijpt  dit  aan  om  het  bestaan  van  de  feitelijke  arbeidsverhouding te erkennen. De vraag rijst of dit wel een richtlijnconforme aanname is.   

1. Richtlijnconforme interpretatie arbeidsbetrekking?  204. De verwijzing naar een arbeidsovereenkomst, dan wel – verhouding wordt over het algemeen  aangenomen  als  een  soepele  formulering  om  eenieder  die  naar  nationaal  recht  arbeidsrechtelijke  bescherming  geniet,  onder  het  toepassingsgebied  van  de  Richtlijn  te  brengen,  los  van  de  gehanteerde terminologie op nationaal niveau379.  Het  Britse  begrip  “employee”  is  bijvoorbeeld  enger  dan  het  continentaal  –  Europese  werknemersbegrip.  Om  de  bescherming  ook  maximaal  te  kunnen  garanderen  in  het  Verenigd  Koninkrijk, stelt men de arbeidsbetrekking gelijk met de arbeidsovereenkomst. Enkel verwijzen naar  de arbeidsovereenkomst zou immers tot gevolg hebben dat de personen, die volgens de restrictieve,  Britse  opvatting  de  iure  geen  arbeidsovereenkomst  hebben,  niet  van  het  beschermingsregime  ingevolge de Richtlijn zouden kunnen genieten.  In  navolging  van  deze  aanname,  doelt  de  Europese  wetgever  dus  niet  op  de  feitelijke  arbeidsverhoudingen door het begrip arbeidsbetrekking in te lassen. Het voorziet enkel de atypische  arbeidsrelaties van de verschillende lidstaten, zodanig dat alle arbeidsrelaties, ook diegenen waarvan                                                                374

 HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15, ro. 24.   HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15, ro. 25.  376  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15, ro. 31.  377  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15.  378  Art. 3, 1, eerste lid Richtlijn.  379  K. NEVENS, “Het begrip werkgever, de feitelijke arbeidsverhouding en het concern: kanttekening bij het arrest  – Albron van het Hof van Justitie van 21 oktober 2010”, RW 2011 – 12, nr. 24, 11 februari 2012, 1065.   375

   

 

87. 

overeenkomstig  nationaal  recht  wordt  betwist  dat  ze  kaderen  in  een  arbeidsovereenkomst,  vallen  onder het toepassingsgebied van de Richtlijn. Het valt dan ook te betwijfelen dat het Hof van Justitie  het begrip “arbeidsbetrekking” richtlijnconform heeft geïnterpreteerd. 

 

2. Weerslag ten aanzien van nationaal recht?  205.  Ten  eerste  primeert,  zoals  hierboven  reeds  aangegeven,  het  recht  van  de  lidstaat  met  betrekking  tot  de  invulling  van  het  werknemersbegrip380.  De  Richtlijn  heeft  geen  communautaire  betekenis  van  deze  notie  willen  aanhangen.  Daarnaast  kan  de  Richtlijn  geen  afbreuk  doen  aan  het  nationale  recht  met  betrekking  tot  de  definiëring  van  de  arbeidsovereenkomst,  dan  wel  – betrekking381.  De Richtlijn kan dus überhaupt niet van toepassing zijn wanneer een persoon volgens diens nationale  recht niet wordt beschouwd als een werknemer. Het is dan ook noodzakelijk dat de notie “feitelijke  arbeidsverhouding”  naar  nationaal  recht  wordt  erkend,  zoniet  is  deze  wetsbepaling  zinsledig.  Of  tenminste moet een appreciatie‐ of interpretatieruimte in de nationale wetgeving zijn ingebouwd om  de rechter toe te staan het personele toepassingsgebied van de wetgeving toepasselijk te verklaren  op feitelijke arbeidsverhoudingen.  Ten  tweede  is  het  Hof  van  Justitie  in  de  zaak  Albron  van  mening  dat  de  feitelijke  werkgever  als  vervreemder  kan  worden  beschouwd382.  Het  houdt  met  andere  woorden  geen  verplichting  in  en  betreft louter een mogelijkheid.  De weerslag van het arrest op het nationale recht hangt dus volledig af van de lidstaat zelf.  

 

3. Situatie in België  206.  In  België  bestaat  met  betrekking  tot  CAO  nr.  32bis  de  theoretische  mogelijkheid  om  het  personele toepassingsgebied te verruimen ten voordele van de feitelijke arbeidsverhouding. Immers,  de CAO voorziet een gelijkstelling ten aanzien van de personen die arbeid verrichten onder het gezag  van  een  andere  persoon383.  In  casu  hadden  de  werknemers  geen  arbeidsovereenkomst,  maar  stonden ze wel degelijk onder het gezag van BV Heineken Nederland. CAO nr.32bis kan deze situatie  dus omvatten.   Aangezien  de  Belgische  wetgever  hieromtrent  tot  nader  orde  nog  niets  heeft  bepaald,  beschikt  de  nationale rechter over de mogelijkheid om de gebruiker te kwalificeren als vervreemder en CAO nr.  32bis  van  toepassing  te  verklaren,  maar  hij  kan  evengoed  het  juridische  bestaan  van  een  “arbeidsbetrekking” tussen de gebruiker en de gedetacheerde van de hand wijzen.   

                                                              380

 Art. 2, 1, d) Richtlijn.   Art. 2, 2 Richtlijn.  382  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15, ro. 32.  383  Art. 3 CAO nr. 32bis.  381

   

 

88. 

207.  Een  payrollconstructie  zoals  hierboven  beschreven  zal  in  België  echter  geen  doorgang  kunnen  vinden. Het verbod op terbeschikkingstelling speelt immers384. Een constructie waarbij werknemers  van een centrale vennootschap worden uitgeleend aan de zustervennootschappen, is aldus verboden  in België.  De uitzondering op dit verbod zal niet van toepassing zijn. Deze houdt in dat werknemers wel kunnen  worden  uitgeleend  wanneer  er  geen  overdracht  van  gezag  is385.  In  de  payrollconstructie  is  echter  duidelijk  een  gezagsoverdracht,  gezien  de  gebruiker  optreedt  als  (feitelijke)  werkgever.  Indien  er  geen overdracht van gezag zou plaatsvinden, zou de permanente gebruiker ook niet als vervreemder  worden gekwalificeerd, aangezien wordt verwezen naar de duurzame band tussen de werknemer en  deze gebruiker386. 

 

D. Context algemene erkenning werkgeverschap  208. De feiten van het arrest Albron387 situeren zich in de context van een vennootschapsgroep. Het  Hof  erkent  het  werkgeverschap  van  de  permanente  gebruiker  in  het  concern.  De  vraag  is  of  deze  erkenning kan worden uitgebreid naar situaties die niet plaatsvinden in eenzelfde context.  Advocaat – generaal Yves Bot suggereert dat het Hof moet preciseren in welke gevallen de erkenning  van  het  werkgeverschap  kan  spelen  buiten  dat  vennootschapsrechtelijke  verband388.  Het  Hof  heeft  zich echter enkel uitgesproken over de geschetste situatie binnen het concern389, waaruit sommigen  een algemene erkenning afleiden390. Ik meen dat dit een voorbarige conclusie is, aangezien het Hof  dit niet uitdrukkelijk vaststelt.    209. Uit conclusie van de advocaat – generaal valt heel duidelijk af te leiden dat hij de Richtlijn graag  toegepast  wil  zien  net  om  dergelijke  constructies  binnen  vennootschapsgroepen  in  de  toekomst  te  vermijden.  Door  dergelijke  lasten  op  te  leggen  aan  de  ondernemer,  vermindert  het  economische  belang van dergelijke operaties immers.   Dit ligt in de lijn van eerdere jurisprudentie van het Hof, die erop gebrand is de beoordelingsvrijheid  van  de  partijen  in  te  perken.  Op  deze  manier  wil  men  vermijden  dat  men  in  staat  is  om  het  dwingende karakter en doel van de Richtlijn te omzeilen391.                                                                384

 Art. 31 §1 Wet 24 juli 1987 betreffende tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van  werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987. Hierna genaamd “Wet Terbeschikkingstelling”.  385  Art. 31 §1, eerste lid Wet Terbeschikkingstelling.  386  Concl. van Advocaat‐Generaal Y. Bot, punt 42 en 55 bij HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346  van 18 december 2010, 15.  387  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15.  388  Concl. van Advocaat‐Generaal Y. Bot, punt 55 bij HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van  18 december 2010, 15.  389  HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15, ro. 32.  390  K. NEVENS, “Het begrip werkgever, de feitelijke arbeidsverhouding en het concern: kanttekening bij het arrest  – Albron van het Hof van Justitie van 21 oktober 2010”, RW 2011 – 12, nr. 24, 11 februari 2012, 1063.   391  Concl. van Advocaat‐Generaal Y. Bot, punt 49 – 51 bij HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346  van 18 december 2010, 15. 

   

 

89. 

§3. Besluit  210.  In  een  poging  constructies  te  vermijden  ten  nadele  van  werknemers,  erkende  het  Hof  het  werkgeverschap  van  de  permanente  gebruiker  van  werknemers.  Doordat  deze  dientengevolge  als  vervreemder  kan  worden  beschouwd,  is  de  doctrine  met  betrekking  tot  de  overgang  van  onderneming van toepassing en is het personeel bijgevolg beschermd.  De argumentatie die het Hof opbouwt om tot deze erkenning te komen, is, naar mijn mening, echter  strijdig met de Richtlijn. Men heeft de bescherming van de werknemers wederom voorop gesteld en  is daarbij voorbij gegaan aan de wetgeving.  Het is, mijns inziens, weinig waarschijnlijk dat deze nieuwe toevoeging van het Hof aan het leerstuk  van de overgang van onderneming, doorgang zal vinden in België.   

 

Afdeling III. Geen rechtsverhouding met gebruiker  §1. Arbeidsovereenkomst met juridische werkgever  211.  De  permanente  gebruiker  kan,  ingevolge  het  arrest  Albron392,  dus  worden  beschouwd  als  een  vervreemder krachtens de Richtlijn. Dit leidt tot de toepassing van het leerstuk met betrekking tot de  ondernemingsovergang, waardoor de rechten en verplichtingen die de werknemer had ten aanzien  van de vervreemder, overgaan op de verkrijger393. In deze context heeft de werknemer echter geen  arbeidsovereenkomst  gesloten  met  de  vervreemder  en  zou  een  verplichte  overdracht  van  deze  rechtsverhouding zinloos zijn.  In een poging de werknemer optimaal te beschermen, zijn zowel de advocaat – generaal als het Hof,  van  mening  dat  de  verkrijger  de  arbeidsovereenkomst,  gesloten  tussen  de  juridische  werkgever  en  de werknemer, moet overnemen394. Zodoende wordt de juridische werkgever niet als vervreemder  beschouwd maar wordt wel diens rechtsverhouding met de werknemer gehanteerd als basis van de  overgegane rechten en verplichtingen.    212. Een ambigue situatie volgt aldus uit de erkenning van het werkgeverschap van de permanente  gebruiker:  deze  wordt  dan  weliswaar  beschouwd  als  de  vervreemder  maar  toch  wordt  niet  deze  arbeidsbetrekking,  maar  de  arbeidsovereenkomst  met  de  juridische  werkgever  (nota  bene  niet  als  vervreemder beschouwd) overgedragen ten aanzien van de verkrijger.   

                                                              392

 HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346 van 18 december 2010, 15.   Art. 3, 1 Richtlijn.  394  Concl. van Advocaat‐Generaal Y. Bot, punt 46 – 47 bij HvJ 21 oktober 2010, Albron, nr. C – 242/09, PB C 346  van 18 december 2010, 15.  393

   

 

90. 

§2. Contra legem  A. Schending artikel 3, 1 Richtlijn  213.  Ingevolge  de  Richtlijn  maken  nochtans  de  rechten  en  verplichtingen  van  de  vervreemder  het  voorwerp uit van de overdracht395. Dezelfde regeling is terug te vinden in CAO nr. 32bis396.  Daarnaast  maakt  deze  redenering  ook  inbreuk  op  eerdere  rechtspraak  van  het  Hof.  In  de  arresten  d’Urso397  en  Rotsart  de  Hertaing398  werd  immers  expliciet  gesteld  dat  de  arbeidsovereenkomsten,  gesloten tussen werknemer en vervreemder, van rechtswege worden overgedragen op de verkrijger  door het loutere feit van de ondernemingsovergang.   

B. Schending relativiteit overeenkomsten  214. Ook de relativiteit van de overeenkomsten ingevolge artikel 1165 BW staat hierdoor op het spel.  Elke  vennootschap  binnen  het  concern,  heeft  eigen  verbintenissen.  De  ene  vennootschap  kan  bezwaarlijk rechten en verplichtingen overdragen aan een rechtsopvolger die zij niet eens heeft.   De  werknemer  heeft  immers  een  arbeidsovereenkomst  gesloten  met  de  centrale  vennootschap,  HNB.  Krachtens  de  erkenning  van  het  werkgeverschap  van  de  permanente  gebruiker,  zijnde  BV  Heineken Nederland, wordt de werknemer beschermd door de Richtlijn. Dit heeft een overgang van  rechten en verplichtingen ten aanzien van Albron, diens rechtsopvolger, tot gevolg. Door te oordelen  dat  de  arbeidsovereenkomst  met  HNB,  door  BV  Heineken  Nederland  aan  Albron  moet  worden  overgedragen, wordt de relativiteit van de overeenkomsten duidelijk geschonden.     

§3. Besluit  215.  Het  Hof  werd  eigenlijk  de  handen  op  de  rug  gebonden.  Als  ze  niet  zou  oordelen  dat  de  arbeidsovereenkomst,  gesloten  met  de  juridische  werkgever,  moet  worden  overgedragen,  zou  de  erkenning van het werkgeverschap van de permanente gebruiker, een lege doos zijn. Immers, in de  rechtsverhouding  tussen  de  werknemer  en  diens  gebruiker,  is  er  geen  sprake  van  een  arbeidsovereenkomst die, om de werknemer te beschermen, kan worden overgedragen.  Strikt  juridisch  houdt  deze  redenering  natuurlijk  geen  steek.  Nogmaals  won  de  werknemersbescherming het pleit.   

                                                              395

 Art. 3, 1 Richtlijn.   Art. 7 CAO nr. 32bis.  397  HvJ 25 juli 1991, d’ Urso, nr. C – 362/89, Jur. 1991, I – 4105.  398  HvJ 14 november 1996, Rotsart de Hertaing, nr. C – 305/94, Jur. 1996, I – 5927.  396

   

 

91. 

Conclusie    216.  De  uitbesteding  van  activiteiten  heeft  zowel  verstrekkende  gevolgen  ten  aanzien  van  de  onderneming als de daarin tewerkgestelde werknemers. CAO nr. 32bis neemt, ter implementatie van  Richtlijn  2001/23/EG,  de  bescherming  van  de  werknemers  ter  harte  wanneer  deze  outsourcing  gepaard gaat met een overgang van onderneming.  Omdat  de  impact  van  dit  leerstuk  op  een  outsourcingsoperatie  dermate  groot  is  voor  de  beide  partijen,  is  het  belangrijk  dat  het  toepasselijke  beschermingsregime  transparant  en  met  zo  volledig  mogelijk geformuleerde, juridische normen wordt geregeld.  Toch ben ik in een verkennend onderzoek naar outsourcing en overgang van onderneming, op heel  wat  knelpunten  gebotst.  Deze  situeren  zich  enerzijds  in  de  wetgeving  omtrent  de  ondernemingsovergang,  hetzij  in  de  wetgevende  instrumenten  zelf,  hetzij  in  het  samenspel  van  de  wetgeving  op  de  verschillende  niveaus.  Anderzijds  in  de  toepassing  van  de  wetgeving  op  een  outsourcingsoperatie.     217. Het voornaamste knelpunt in deze materie spruit voort uit het feit dat de wetgeving omtrent de  ondernemingsovergang  niet  uitdrukkelijk  bepaalt  wanneer  een  outsourcing  een  vereiste  overgang  van onderneming uitmaakt. Er is met andere woorden onzekerheid wanneer een uitbesteding onder  het toepassingsgebied valt van de beschermingsregeling. Deze rechtsonzekerheid is ongewenst voor  de  werknemer  en  de  ondernemer  en  wordt  daarenboven  in  de  hand  gewerkt  door  de  rechtspraak  van het Hof van Justitie.   Met  de  bescherming  van  de  werknemers  als  rode  draad  doorheen  de  betreffende  jurisprudentie,  gaat het Hof soms voorbij aan een technisch – juridisch oordeel en besluit ze daarbij overhaast tot  een toepassing van het leerstuk op outsourcing. De vraag kan worden gesteld of de werknemer op  deze manier wel degelijk wordt beschermd. Ten gevolge van de heersende onzekerheid, is enerzijds  niet  echt  geweten  wanneer  toepassing  moet  worden  gemaakt  van  het  beschermingsregime  en  anderzijds,  ontstaat  bij  de  ondernemers  de  wil  of  noodzaak  om  de  regeling  te  omzeilen.  Deze  ontwijkingpogingen  leiden  ertoe  dat  het  Hof  nog  sneller  overgaat  tot  een  kwalificatie  van  ondernemingsovergang.  Gelukkig  houdt  het  Hof  niet  enkel  de  werknemersbelangen  in  het  achterhoofd en houdt ze ook rekening met de werkgeversbelangen, zij het in veel mindere mate.    218.  De  rechtsonzekerheid  wordt  bovendien  nog  eens  bemoeilijkt  door  de  CAO  nr.  32bis  zelf  en  daarnaast diens verhouding met de Richtlijn.  Als  eerste  kan  kritiek  worden  geleverd  op  het  gekozen  rechtsinstrument  om  de  Richtlijn  te  implementeren  in  de  Belgische  rechtsorde.  Het  gros  van  de  discussies  omtrent  de  toepasselijkheid  van de CAO, vloeit voort uit de conflicten van deze collectieve arbeidsovereenkomst met wettelijke  principes. Daarenboven vertoont de omzetting an sich eveneens gebreken.     

 

92. 

219.  Ter  ontknoping  van  deze  knelpunten  is  het  aangeraden  dat  het  Hof  haar  rechtspraak  verder  verfijnd, zonder daarbij de bedrijfseconomische achtergrond van outsourcing uit het oog te verliezen.  Een  evenwichtige  afweging  maken  van  de  sociale  én  economische  belangen  is  in  deze  materie  van  primordiaal  belang.  Door  een  te  strikte  interpretatie  van  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  te  hanteren,  zal  het  voordeel  van  de  ondernemer  om  een  activiteit  uit  te  besteden  immers  sterk  afnemen.  Nationale  rechters  moet  dan,  bij  de  toepassing  van  de  CAO  nr.  32bis,  uiteraard rekening houden met deze jurisprudentie.   Op  intern  Belgisch  vlak  is  het  bovendien  raadzaam  de  werking  van  CAO  nr.  32bis  nog  eens  te  evalueren  en  dan  voornamelijk  rekening  te  houden  met  het  vigerende  verbintenissenrecht.  Kiezen  voor een wet ter omzetting van de Richtlijn zou wellicht een betere keuze geweest zijn maar het lijkt  mij een brug te ver om dit alsnog te realiseren. 

   

 

93. 

Bibliografie   

Wetgeving  ‐ Wetgeving EU  Richtlijn  nr.  2001/23/EG  van  de  Raad  van  12  maart  2001  inzake  de  onderlinge  aanpassing  van  de  wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang  van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen, PB L, nr. 82, 22  maart 2001, 16.   Richtlijn nr. 98/50/EG van de Raad van 29 juni 1998 tot wijziging van Richtlijn nr. 77/187/EEG inzake  de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten  van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van vestigingen PB  L, nr. 201, 17 juli 1998, 88.  Richtlijn nr. 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de  wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang  van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, PB L, nr. 061/26, 5 maart 1977, 26.   

‐ Belgische wetgeving  Burgerlijk Wetboek (BW).  Wet 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen, BS 9 augustus 2002.  Wet  19  maart  1991  houdende  bijzondere  ontslagregeling  voor  de  personeelsafgevaardigden  in  de  ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen  alsmede voor de kandidaat‐personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991.  Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij uitvoering van hun werk, BS 18  september 1996.   Wet  24  juli  1987  betreffende  tijdelijke  arbeid,  de  uitzendarbeid  en  het  ter  beschikking  stellen  van  werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987.   Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS  15 januari 1969.  Wet  28  juni  1966  betreffende  de  schadeloosstelling  van  de  werknemers  die  ontslagen  worden  bij  sluiting van ondernemingen, BS 2 juli 1966.  Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, BS 30 april 1965.  Wet 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948.     

 

94. 

CAO nr. 32quinquies, 13 maart 2002, tot wijziging van CAO nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  wijziging  van  werkgever  ingevolge  de  overgang  van  ondernemingen  krachtens  overeenkomst  en  tot  regeling  van  de  rechten  van  de  werknemers  die  worden  overgenomen  bij  overname  van  activa  na  faillissement  of  gerechtelijk  akkoord  door  boedelafstand, algemeen verbindend verklaard bij KB, 14 maart 2002, BS 29 maart 2002.  CAO nr. 32quater, 9 december 1989, tot wijziging van CAO nr. 32bis betreffende het behoud van de  rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen  krachtens  overeenkomst  en  tot  regeling  van  de  rechten  van  de  werknemers  die  worden  overgenomen bij overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord, algemeen verbindend  verklaard bij KB, 6 maart 1990, BS 21 maart 1990.  CAO  nr.  32ter,  2  december  1986,  tot  wijziging  van  CAO  nr.  32bis  betreffende  het  behoud  van  de  rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen  krachtens  overeenkomst  en  tot  regeling  van  de  rechten  van  de  werknemers  die  worden  overgenomen bij overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord, algemeen verbindend  verklaard bij KB, 19 januari 1987, BS 28 januari 1987.  CAO nr. 32bis, 7 juni 1985, betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging  van werkgever ingevolge de overgang van onderneming krachtens overeenkomst en tot regeling van  de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement of  gerechtelijk  akkoord  door  boedelafstand,  algemeen  verbindend  verklaard  bij  KB,  25  juli  1985,  BS  9  augustus 1985.  CAO  nr.  32,  28  februari  1978,  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  wijziging van werkgever ingevolge de overgang van onderneming, algemeen verbindend verklaard bij  KB, 19 april 1978, BS 25 augustus 1978.   CAO nr. 5, 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der  ondernemingen, BS 1 juli 1971.    

‐ Voorbereidende werken   COM (2007) 334 def., Verslag van de Commissie over Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart  2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen  van  ondernemingen of vestigingen, 18 juni 2007, geconsulteerd op www.eur‐lex.europa.eu.   COM  (97)  85  def.,  Memorandum  over  de  verworven  rechten  van  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen, 4 maart 1997, geconsulteerd op www.eur‐lex.europa.eu.  COM  (97)  60  def.,  Gewijzigd  voorstel  voor  een  Richtlijn  van  de  Raad  tot  wijziging  van  Richtlijn  77/187/EEG  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, PB C 124 van 21 april 1997. 

   

 

95. 

SEC (92) 857 def., Verslag van de Commissie aan de Raad over de stand van toepassing van Richtlijn  77/187/EEG  betreffende  het  behoud  van  de  rechten  van  de  werknemers  bij  overgang  van  ondernemingen,  vestigingen  of  onderdelen  daarvan,  2  juni  1992,  geconsulteerd  op  www.eur‐ lex.europa.eu.  COM (94) 300 def., Voorstel voor een richtlijn van de Raad inzake de onderlinge aanpassing van de  wetgevingen der Lid‐Staten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang  van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, PB C 274 van 1 oktober 1994.     

Rechtspraak  ‐ Europese rechtspraak  HvJ 20 januari 2011, CLECE, nr. C – 463/09, onuitg., geconsulteerd op http://eur‐lex.europa.eu.   HvJ 29 juli 2010, UGT – FSP, nr. C – 151/09, Jur. 2010, I‐07591.   HvJ 27 november 2008, Juuri, nr. C – 396/07, Jur. 2009, I – 08883.   HvJ 13 september 2007, Jouini e.a., nr. C – 458/05, Jur. 2007, I – 7315.  HvJ 9 maart 2006, Werhof, nr. C – 499/04, Jur. 2006, I – 2397.  HvJ 15 december 2005, Güney‐Gorres en Demir, nrs. C – 232/04 en C – 233/04, Jur. 2005, I – 11 237.  HvJ 11 november 2004, Delahaye, nr. C – 452/02, Jur. 2004, I – 10823.  HvJ 20 november 2003, Carlito Abler, nr. C – 340/01, JTT 2004, 120.  HvJ 4 juni 2002, Beckmann, nr. C – 164/00, Jur. 2002, I – 4893.  HvJ 24 januari 2002, Temco, nr. C – 51/00, JTT 2002, afl. 826, 185.  HvJ 25 januari 2001, Oy Liikenne, nr. C – 172/99, Jur. 2001, I – 745.  HvJ 26 september 2000, Mayeur, nr. C – 175/99, Jur. 2000, I – 7755.  HvJ 14 september 2000, Collino, nr. C – 343/98, Jur. 2000, I – 6659.  HvJ 2 december 1999, Allen, nr. C – 234/98, Jur. 1999, I – 8643.  HvJ 10 december 1998, Hernandez Vidal, nrs. C – 127/96, C – 229/96 en C – 74/97, Jur. 1998, I –  8179.     

 

96. 

HvJ 10 december 1998, Sanchez Hidalgo en Ziemann, nrs. C – 173/96 en C – 247/96, Jur. 1998, I –  8237.  HvJ 12 maart 1998, Déthier Equipment, nr. C – 319/94, Jur. 1998, I – 1061.  HvJ 11 maart 1997, Süzen, nr. C – 13/95, Jur. 1997, I – 1259.  HvJ 7 maart 1996, Merckx en Neuhuys, nrs. C – 171/94 en C – 172/94, Jur. 1996, I – 1253.  HvJ 14 november 1996, Rotsart De Hertaing, nr. C – 305/94, Jur. 1996, I – 5927.  HvJ 15 oktober 1996, Henke, nr. C – 298/94, Jur. 1996, I – 4989.  HvJ 7 december 1995, Spano, nr. C – 472/93, Jur. 1995, I – 4346.  HvJ 19 september 1995, Rygaard, nr. C – 48/94, Jur. 1995, I – 2745.  HvJ 8 juni 1994, Commissie/Verenigd Koninkrijk, nr. C – 382/92, Jur. 1994, I – 2435.  HvJ 14 april 1994, Schmidt, nr. 392/92, Jur. 1994, I – 1311.  HvJ 16 december 1992, Katsikas, nr. C – 132/91, C – 138/91 en C – 139/91, Jur. 1992, I – 6577.  HvJ 12 november 1992, Rask, nr. C – 209/91, Jur. I‐5755.  HvJ 19 mei 1992, Redmond Stichting, nr. C – 29/91, Jur. 1992, I – 3189.   HvJ 25 juli 1991, d’ Urso, nr. C – 362/89, Jur. 1991, I – 4105.  HvJ 15 juni 1988, Bork, nr. 101/87, Jur. 1988, 3057.  HvJ 5 mei 1988, Berg en Busschers, nrs. 144/87 en 145/87, Jur. 1988, I – 2559.  HvJ 10 februari 1988, Daddy’s Dance Hall, nr. 324/86, Jur. 1988, I – 739.  HvJ 17 december 1987, Ny Molle Kro, nr. 287/86, Jur. 1987, 5465.  HvJ 18 maart 1986, Spijkers, nr. 24/85, Jur. 1986, 1119.  HvJ 26 februari 1986, Marshall, nr. 152/84, Jur. 1986, 723.   HvJ 11 juli 1985, Danmols Inventar, nr. 105/84, Jur. 1985, 2639.  HvJ 7 februari 1985, Abels, nr. 135/83, Jur. 1985, 469.       

 

97. 

‐ Belgische rechtspraak   Cass. 31 maart 2003, NjW 2003, 665.   Cass. 4 februari 2002, S000179N, onuitg..  Cass. 28 september 2001, Arr. Cass., 2001, 1593.  Cass. 27 mei 1971, JTT 1971, 471.  Arbh. Antwerpen 9 januari 2007, AR nr. 1050822, onuitg.  Arbh. Gent 25 maart 2005, Soc. Kron. 2005, 323.  Arbh. Brussel 21 oktober 2004, JTT 2004, 217.   Arbh. Brussel 11 juni 2004, Soc. Kron. 2005, 318.  Arbh. Luik (8e k.) 3 juni 2004, AR nr. 31 186/2002, onuitg.   Arbh. Antwerpen 4 december 2002, JTT 2004, 305.  Arbh. Brussel 16 april 2002, AR nr. 41 710 en 41 969, onuitg.  Arbh. Luik 11 maart 2002, AR nr. 27 717/98, onuitg.   Arbh. Antwerpen 18 oktober 2000, Soc. Kron. 2001, 460.  Arbh. Luik 28 juni 2000, AR nr. 28 371/99, onuitg.  Arbh. Antwerpen 17 mei 1999, JTT 2000, 24.  Arbh. Luik 5 mei 1999, Soc. Kron. 2001, 29.  Arbh. Brussel 1 oktober 1997, JTT 1997, 467.  Arbh. Luik 29 juli 1997, Soc. Kron. 1997, 255.  Arbh. Bergen 29 mei 1995, JTT 1996, 335.  Arbh. Gent 12 april 1995, JTT 1996, 173.  Arbh. Luik 1 december 1994, JTT 1995, 83.  Arbh. Luik 6 oktober 1993, JTT 1993, 371.  Arbh. Luik 10 juni 1993, JTT 1993, 371.  Arbh. Gent, 11 oktober 1989, JTT 1989, 489.  Arbh. Antwerpen 23 februari 1989, JTT 1989, 236.   Arbh. Brussel 12 oktober 1984, JTT 1985, 116. 

   

 

98. 

Arbrb. Brussel 21 oktober 2004, JTT 2005, 216.  Arbrb. Antwerpen 14 november 1996, Soc. Kron. 1998, 281.  Arbrb. Antwerpen, 16 april 1996, JTT 1996, 373.     

Rechtsleer  ‐ Boeken en verzamelwerken  DE  VOS,  M.,  DE  HERT,  P.,  HUMBLET  P.,  LENAERTS,  L.  (ed.),  50  jaar  Nationale  Arbeidsraad,  Brugge,  die  Keure, 2003, 260p.  DE VOS, M., Loon naar Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht, Antwerpen, Maklu, 2001, 1603p.  DIRIX, E., Obligatoire verhoudingen tussen contractanten en derden, Antwerpen, Kluwer, 1984, 318p.  ENGELS, C., Overdracht van onderneming en outsourcing. Arbeidsrechtelijke aspecten, Brussel, Larcier,  2000, 252p.  FONTAINE,  M.,  PHILIPPE,  D.,  DELFORGE,  C.,  Les  aspects  juridiques  de  l’outsourcing,  Brussel,  Bruylant,  2002, 364p.  GUERY,  G.,  en  VAN  RAEPENBUSCH,  S.,  Restructuration  d’entreprises  en  Europe:  dimension  sociale,  Brussel, De Boeck Université, 1999, 330p.  MOEREL,  L.  en  VAN  REEKEN,  B.,  Outsourcing:  een  juridische  gids  voor  de  praktijk,  Deventer,  Kluwer,  2006, 260p.  PELTZER, L., Conventionele overdracht van ondernemingen, Mechelen, Kluwer, 2007, 238p.  RIGAUX, M., (ed.), Actuele problemen van het arbeidsrecht, Antwerpen, Kluwer Rechtswetenschappen,  1987, 435p.  THOELEN, N., Conventionele overgang van onderneming – Richtlijn 2001/23/EG en CAO nr. 32bis, Gent,  Larcier, 2007, 149p.  VAN HOOGENBEMT, H., Bedrijfsoverdracht naar Europees en Belgisch sociaal recht, Antwerpen, Kluwer,  1983, 192p.  VANNES, V., Le contrat de travail: aspects théoriques et pratiques, Brussel, Bruylant, 1996, 826p.   VAN  STRAALEN, P.  W.,  Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming, Deventer, 

Kluwer, 1999, 303p.  WANTIEZ, C., Transferts conventionnels d’entreprise et droit du travail, Brussel, Larcier, 2003, 165p.       

 

99. 

‐ Bijdragen in tijdschriften  BAYART, C., “Outsourcing en overdracht van onderneming – rechtspraak Hof van Justitie”, Or. januari  2002 (1), 6 – 24.  BELTZER,  R.,  en  HOLTZER,  M.,  “De  gewijzigde  richtlijn  overgang  van  ondernemingen:  openbare  ondernemingen en overheidspersoneel”, SMA 2000 (58), 58 – 59.   BLANPAIN, R., “Geen probleem met outsourcing bij Mobistar”, Juristenkrant 2006, afl. 140, 3.  CARLIER, K., “Overgang van onderneming of een deel daarvan: een praktische benadering van het lot  van de overlegorganen”, Or. 2003, afl 4, 91 – 103.   DE  VOS, M., “Overgang van onderneming en verandering van paritair comité”, NjW, nummer 34, 28  mei 2003, 660.  DE  VOS,  M.,  “Overgang van onderneming krachtens overeenkomst en delegatie: twee onderscheiden  rechtsfiguren?  Een  onderzoek  naar  de  voorwaarden  en  de  gevolgen  van  de  toepassing  van  artikel  1275 van het Burgerlijk Wetboek, Deel I”, JTT 1996, 157 – 164.  DE  VOS,  M.,  “Overgang van onderneming krachtens overeenkomst en delegatie: twee onderscheiden  rechtsfiguren?  Een  onderzoek  naar  de  voorwaarden  en  de  gevolgen  van  de  toepassing  van  artikel  1275 van het Burgerlijk Wetboek, Deel II”, JTT 1996, 177 – 188.  DE WOLF, B., en VAN HIEL, I., “Tien lessen uit de rechtspraak van 2010”, Or. 2011, (5), 130 – 146.  DENIS,  P.,  “La  protection  des  représentants  du  personnel  au  conseil  d’entreprise  et  au  comité  de  sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail”, Doc. FEB, 1996, 60.  DORSSEMONT,  F.  “Naar  een  extensieve  interpretatie  van  restricties  op  sociale  bescherming?”,  noot  onder Arbh. Antwerpen, 19 april 1999, Soc. Kron. 2000, 20 – 22.  DREESEN,  A. en HOFKENS, J., “Overgang van onderneming: heeft het Hof van Justitie de Abler‐doctrine  terug verlaten?”, Or. november 2010 (9), 240 – 254.   ENGELS,  C.,  “De  overdracht  van  personeel:  tegelijkertijd  oorzaak  en  gevolg  van  de  overdracht  van  onderneming?”, TRV 1997, 325 – 331.  MONSEREZ, L. en CLAEYS, T., “Overdracht van onderneming – overzicht van rechtspraak van het Hof van  Justitie en de invloed op de Belgische rechtspraak”, Or. november 2009, 9, 229 – 248.   NEVENS, K., “Het begrip werkgever, de feitelijke arbeidsverhouding en het concern: kanttekening bij  het arrest – Albron van het Hof van Justitie van 21 oktober 2010”, RW 2011 – 2012, 24, 11 februari  2012, 1062 – 1068.  PLETS, I., “De (on)eindigheid van de voortgezette binding van artikel 23 van de CAO‐wet”, Or. 2001,  240 – 244.  SIMON, M., “Nieuwe onzekerheden over het toepassingsgebied van de Richtlijn”, Or. januari 2005 (1),  14 – 23.     

 

100. 

VANDENBERGEN,  A.,  en  VANSCHOENBEKE,  B.,  “Arbeidsrechtelijke  aspecten  van  outsourcing”,  Or.  1997,  221 – 238.   VAN  HOOGENBEMT,  H.,  “Overdracht  van  onderneming”,  Aanwerven  Tewerkstellen  Ontslaan,  Kluwer,  losbl., T 4 015.  VANSCHOEBEKE,  B.,  “CAO  nr.  32bis  inzake  overdracht  van  onderneming  geactualiseerd  en  herschreven”, Or. 2002, 160 – 171.      

Online bronnen  J.  DELMOTTE  en  L.  SELS,  HR‐outsourcing.  Kans  of  bedreiging?,  2005,  http://www.federgon.be/publicaties/onderzoeken‐en‐studies/hr‐outsourcing‐kans‐of‐bedreiging,  79p.  

   

 

101. 

Outsourcing en overgang van onderneming: Een verkenning

Recommend Documents