OR UPTODATE Martijn Vaessen
[email protected] 030-2520900
Achtergronden • Discussie over ontslagrecht: economen – juristen
• Probleem insiders –outsiders • Doorgeschoten bescherming? Bereidheid aanbieden vast contract staat onder druk • Twee routes in ontslagrecht en verschillende vergoedingsregeling
Doelstellingen • Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid • Vast moet minder vast worden en flexibel minder flexibel • Het uitgangspunt van vasthouden aan bestaand dienstverband/werkgever/sector moet worden verlaten • Actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk • ’Employability’ en ‘flexicurity’
Nieuw ontslagrecht Hoofdregel opzegging • Art. 669 lid 1 BW: -Redelijke grond voor opzegging vereist en herplaatsing in passende functie niet mogelijk - binnen redelijke termijn - al dan niet met behulp van scholing Belangrijk criterium voor OR bij adviesrecht
Hoofdregel:opzegging Onder redelijke grond wordt verstaan (art. 669 lid 2 BW: • Twee maal opzegging : bevoegdheid UWV • a. bedrijfseconomische redenen • b. arbeidsongeschiktheid • Zes maal ontbinding door de kantonrechter c. regelmatige uitval wegens ziekte d. ongeschiktheid e. verwijtbaar handelen of nalaten f. gewetensbezwaar g. verstoorde arbeidsverhouding h. andere omstandigheden
• Een meer gesloten stelsel vgl ambtenarenrecht
Reikwijdte De werkgever kan niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij: a. met toestemming UWV (art. 7:671a BW); b. gedurende de proeftijd; c. dringende reden (art. 7:677 lid 1 BW); d. huishoudelijke arbeid e. bestuurder nv of bv; f. tegen of na pensioenleeftijd (art. 7:669 lid 3 BW).
Opzegverboden •
Blijven gehandhaafd, wel enkele wijzigingen
OR-leden: • Bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen is opzegverbod OR-leden niet van toepassing (art. 670a lid 3 sub c BW) •
Is nu anders: - OR-leden: alleen ontslagvergunning bij beëindiging (onderdeel) onderneming - Aparte procedure bij kantonrechter voor (Kandidaten/ex-) OR
•
Huidige praktijk: ‘wegens-toets’ bij ontbindingsprocedure, wordt de nieuwe regel Aparte procedure bij kantonrechter deze komt te vervallen
•
Arbeidsongeschikte werknemers: • Voor arbeidsongeschikte werknemer blijft wel opzegverbod gelden bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen.
Met instemming van werknemer • Twee varianten • Instemming met opzegging (671) -Herroepbaar binnen 14 dagen -kan maand 3 weken worden • Beëindigingsovereenkomst (670b) -Herroepbaar binnen 14 dagen -kan maand 3 weken worden
Opzegging: Wat kan werknemer vorderen? •
• • •
Werknemer kan kantonrechter vragen opzegging te vernietigen of billijke vergoeding (“muizengaatje”): (art. 681) • Strijd met opzegverboden • Strijd met verbod op onderscheid (discriminatie) • Werkgever binnen 26 weken ander aanneemt zonder eerst aan te bieden • Binnen 26 weken vacature ontstaat, zonder gelegenheid te bieden op uitzendbasis deze werkzaamheden te verrichten (voor de uitzendonderneming, artikel 7:690 BW) Termijn: 2 maanden Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten is nietig Afschaffen buitengerechtelijke verklaring = bij aangetekende brief vernietiging van opzegging inroepen
Opzegging: Wat kan werknemer vorderen? Bij opzegging met toestemming UWV(art. 682), verzoek aan Kantonrechter tot: • •
Herstel van de arbeidsovereenkomst Billijke Vergoeding, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (‘muizengaatje’)
•
Termijn 2 maanden
•
Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten is nietig
Beroep en cassatie •
Alles verzoekschrift (ook alles wat verband houdt met einde van de arbeidsovereenkomst, denk aan concurrentiebeding)
•
Geen schorsende werking
•
Hoger beroep en cassatie tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding mag alleen betrekking hebben op de hoogte van de toegekende vergoeding.
Reorganisatie en ontslagvergoeding
Reorganisatie en ontslagvergoeding • Reorganisatie als ontslagrond: de UWV-route • Nu spelregels opgenomen in ontslagbesluit. • Na wetswijziging: deels in wet, deels in nadere regels
Afspiegelingsbeginsel nu • Vijf leeftijdsgroepen: • 15-25 • 25-35 • 35-45 • 45-55 • 55-Aow-leeftijd • Per categorie uitwisselbare functies binnen bedrijfsvestiging komt degene die het kortste dienstverband heeft als eerste voor ontslag in aanmerking • Uitzondering: onmisbare werknemer
Reorganiseren en WWZ • Afspiegelingsbeginsel blijft de norm • Zowel UWV als kantonrechter in hoger beroep aan zelfde normen gebonden. • Komen twee mogelijkheden om af te wijken
Afwijkingsmogelijkheid 1: talentenregeling • Werkgever mag 10% van de ‘getalenteerde’ medewerkers buiten afspiegeling laat • Dus selectie op kwaliteit • Ontzien categorie 15-25 en 55 jaar en ouder • Moet bij CAO geregeld worden. Kan ook in Sociaal Plan, mits als cao aangemerkt • Werkgever moet bovengemiddeld presteren aannemelijk maken
Afwijkingsmogelijkheid 1: talentenregeling • Het moet werknemers duidelijk zijn dat functioneren mee kan wegen bij bepalen ontslagvolgorde • Personeelsbeleid voeren waar periodiek beoordelen en identificeren werknemers met veel potentie deel van uit maakt. • Instemming OR is dan vereist: ontslag en bevorderingsbeleid, personeelsbeoordeling, artikel 27 lid 1 sub e en/of g.
Afwijkingsmogelijkheid 2: Bijzondere cao-regeling • Artikel 669 lid 5 BW: volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen kan anders geregeld worden per cao. • Voorwaarde: onafhankelijke en onpartijdige ‘ontslagcommissie’ die moet voldoen aan: • Hoor en wederhoor • Vertrouwelijke behandeling • Redelijke termijnen voor reacties werkgever/werknemer en redelijke beslistermijn
Afwijkingsmogelijkheid 2: Bijzondere cao-regeling • Afwijking alleen bij CAO, dus niet met OR • Indien behoefte aan maatwerk toeneemt: - Nieuwe samenwerking vakbond-OR, tripartiete Sociaal plan - Rol OR via decentralisatiebepaling in CAO • Als CAO geen uitputtende regeling treft (27 lid 3 WOR) dan mogelijk instemmingsrecht over regeling op het gebied van aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid (27 lid 1 sub e WOR)
Toetsing sociaal plan door Ondernemingskamer • Veel rechtspraak over verhouding rol vakbond en OR bij sociaal plan
• Primaat onderhandelingen ligt bij vakbond. Zal na WWZ alleen nog maar sterker worden. • Als akkoord met ‘reguliere’ vakbond over sociaal plan, kan OR met adviesrecht niet veel bereiken bij rechter
Toetsing sociaal plan door Ondernemingskamer • Indien geen akkoord met vakbonden of geen overleg met vakbonden, dan krijgt OR standpunt volop aandacht in procedure • Van belang dat OR niet alleen aangeeft dat er alsnog akkoord met vakbonden moet komen, maar ook inhoud van kritiek tegen SP opneemt in advies -Ondernemingskamer 18 juli 2005, JAR 2005/218 (OR Philips Semi Conductor)
Toetsing sociaal plan door Ondernemingskamer • Overgangsperiode naar invoering WWZ • Bij reorganisatie die langer gaat lopen na 1 juli 2015, kan ondernemer niet volstaan met Sociaal plan tot 1 juli 2015 en daarna nieuw wettelijk regime toepassen. Daarmee verschaft de ondernemer ‘onvoldoende duidelijkheid’ -OK 12 mei 2014, OR BU Functional Chemicals AKZONOBEL
Transitievergoeding • Nieuw: voor eerst wettelijke regeling ontslagvergoeding
• Tot nu was er geen wettelijke norm. Kantonrechtersformule: richtlijn die veel wordt gevolgd in ontbindingsprocedure • Bij UWV-procedure nu: geen regeling ontslagvergoeding. Kennelijk onredelijk ontslag: beperkte vergoeding
Transitievergoeding • Wettelijke regeling wordt norm: -bedoeld om werk-naar-werk te bevorderen -wet stelt echter geen eis aan bestemming
• Uitzondering: billijke vergoeding door kantonrechter vast te stellen: • Bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever (‘muizengaatje’)
Transitievergoeding • Art. 673: Werkgever is transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd en -door werkgever is opgezegd; -op verzoek werkgever is ontbonden; of -na einde bepaalde tijd op initiatief werkgever niet is verlengd • Ook verschuldigd wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever waardoor op initiatief/verzoek werknemer einde aan arbeidsovereenkomst komt
Transitievergoeding • Bij instemming met opzegging recht op transitievergoeding • Bij vaststellingsovereenkomst/ beëindiging met wederzijds goedvinden is er geen recht op transitievergoeding. Reflexwerking?
Transitievergoeding • Pas recht nadat arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd • Hoogte: Per 6 maanden
Eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris
Vanaf 10 jaar 1/4 maandsalaris
• Maximum € 75.000,00 of maximaal een jaarsalaris
Loon transitievergoeding Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Stb.2014/538) • 1e:Maandloon • 2e: De vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering, in 12 maanden voorafgaand/12 • 3e: Vaste looncomponenten in 12 maanden voorafgaand/12 -overwerkvergoedingen -ploegentoeslagen (Regeling looncomponenten en arbeidsduur)
Loon transitievergoeding • 4e: Variabele looncomponenten in 3 kalenderjaren voorafgaand /36 -bonussen -winstuitkeringen -eindejaarsuitkeringen(Regeling looncomponenten en arbeidsduur) • Naar rato aanpassen indien duur minder was dan 12 mnd of 36 maanden.
Transitievergoeding: voorbeeld • Werknemer van 45 jaar met 15 jaar en 7 maanden salaris van € 3000,00. Nu • UWV route nu: geen vergoeding • Kantonrechtersformule: (c-factor 1) € 39.000
Nieuw transitievergoeding • 20x 1/6 x 3.000= €10.000 • 11 x 1/4 x 3.000= €8.250 • Totaal €18.250
Transitievergoeding • Oudere werknemers
Minstens 50 jaar en 10 jaar dienstverband op 1 juli 2015
Jaren na 50e
Per 6 maanden
1/2 maandsalaris
Niet bij kleine werkgevers (<25 wkns)
Transitievergoeding: voorbeeld • Werknemer 55 jaar oud, 15 jaar en 7 maanden dienstverband, salaris € 3.000 Nu • UWV route nu: geen vergoeding • Kantonrechtersformule: (c-factor 1) € 63.000 Nieuw transitievergoeding • 20x 1/6 x 3.000= €10.000 (halve dj 1e 10 jaar) • 1 x 1/4 x 3.000 = € 750 (halve dj na 10 jaar) • 10 x1/2 x 3.000= €15.000 (Overgangsregeling) • Totaal €25.750
Transitievergoeding •
Nieuw art 7: 611a BW: werkgever stelt wkn in staat scholing te volgen: -nodig voor uitoefening functie - voortzetten arbeidsovereenkomst, indien functie komt te vervallen of niet langer in staat is deze te vervullen, voor zover redelijkerwijs kan worden verlangd
•
Als slecht functioneren gevolg is van onvoldoende scholing is er geen redelijke grond voor ontslag
•
Transitievergoeding kan verminderd worden met kosten voor scholing of outplacement. Komen nog nadere regels over
•
Aandachtspunt voor OR bij regeling personeelsopleiding
Transitievergoeding • Ontwerpbesluit van 3 juli 2014: welke kosten mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding?
• Onderscheid: 1. transitiekosten: kosten van maatregelen gemaakt ivm ontslag die zijn gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (scholing, outplacement, langere opzegtermijn) 2. inzetbaarheidskosten: kosten gemaakt tijdens het dienstverband en die verband houden met bredere inzetbaarheid buiten organisatie werkgever (niet werk-gerelateerde cursus)
Transitievergoeding • Voorwaarde voor aftrek kosten: de werknemer moet hier schriftelijk mee hebben ingestemd. • Tenzij er over deze mindering afspraken zijn gemaakt met ‘werknemers of verenigingen van werknemers waaraan de werkgever gebonden is’ • Toelichting op besluit: ‘Dat geldt dus ook voor afspraken die door een werkgever worden gemaakt met een ondernemingsraad’
Transitievergoeding • Maatwerk in cao mogelijk • Als in cao “een gelijkwaardige voorziening is opgenomen gericht op voorkomen werkloosheid of bekorten periode van werkloosheid” (Art. 7:673b BW) • Rechter is gebonden aan transitievergoeding. Partijen kunnen hogere afspraken maken (beeindigingsovereenkomst).
Transitievergoeding • Geen vergoeding verschuldigd bij surseance of faillissement of bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer • Als betaling vergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering kan de vergoeding in termijnen worden betaald. (ministeriële regeling). Voornemen is maximaal 6 maanden
Overgangsrecht • Vergoeding op basis van afspraken tussen werkgever en werknemer of bonden, gemaakt vóór inwerkingtreding van de wet, kunnen tijdelijk in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Voorwaarden waaronder komen nog in amvb. • Geldt dus niet voor afspraken met OR?
Overgangsrecht
Geen dubbele betalingen! •
Overgangsregeling geldt voor afspraken over vergoedingen en voorzieningen die: -voor 1 juli 2015 zijn aangegaan; -uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden -waaraan werknemer rechten aan kan ontlenen
•
Afspraken met vereniging van werknemers, bv in cao of sociaal plan, waarbij geen rekening is gehouden met transitievergoeding gaan voor op transitievergoeding: -totdat afspraken worden verlengd of gewijzigd; -maar uiterlijk tot 1 juli 2016 -voor ontslagprocedures gestart voor 1 mei 2016 kan ook nog later -overgangsregeling ook van toepassing wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd
overgangsrecht transitievergoeding • Voor andere afspraken, bv in de individuele arbeidsovereenkomst: KEUZEMODEL
• werknemer moet kiezen tussen: - transitievergoeding of - recht op vergoedingen of voorzieningen uit bedoelde afspraken - geldt zolang werknemer aan afspraken rechten kan ontlenen. Einddatum 1 juli 2016 is niet van toepassing
Overgangsrecht transitievergoeding • Vergoedingen= bv ontslagvergoeding • Voorzieningen= alle afspraken die geen vergoeding zijn, bv afspraken over om- of bijscholing, een outplacementtraject, een wachtgeldregeling of een aanvulling op een WW-uitkering.
Afspraken in sociaal plan met OR • Persbericht is daar niet duidelijk over Twee opties: • Gelijkstelling met afspraken met vereniging van werknemers, of • Keuzemodel: bewoording ‘andere afspraken’ duidt daar op. • Afwachten tot publicatie besluit na advies RvSt.
Wijzigingen WW
5. WW: Wijziging hoogte en duur Huidige WW
Wetsvoorstel
Duur: maximaal 38 maanden
Maximaal 24 maanden + cao ?
Hoogte: 2 maanden 75%, 70 % dagloon Let op gemaximeerd dagloon
Blijft gelijk
Opbouw arbeidsverleden: 1 jaar = 1 maand
1e 10 jaar 1 jaar = 1 maand dan 1 jaar = ½ maand
Na 1 jaar is alle arbeid passend
Na half jaar alle arbeid passend
urenverrekening
inkomstenverrekening
WW-duur van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden GEFASEERDE INVOER Vanaf 1 januari 2016, per kwartaal 1 maand minder ww. Vanaf 1 april 2019 is de WW teruggebracht naar 24 maanden.
WW-duur Opbouw bij voldoen 4 uit 5 eis: • Eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1 maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden • Daarna: elk jaar arbeidsverleden vanaf 2016 leidt tot een ½ maand WW-uitkering • Opbouw arbeidsverleden tot 2016 wordt geëerbiedigd. • Vanaf 1 januari 2016: elk kwartaal afbouw van een maand (p. 100 MvT)
WW-duur opbouw voorbeeld • Wn gaat in 2010 werken en wordt in 2020 werkloos • Arbeidsverleden 10 jaar • WW duur 10 jaar • Wn gaat in 2010 werken en wordt in 2027 werkloos • Arbeidsverleden 17 jaar • WW duur: 13,5 maanden [ (10 x 1 = 10) + (7x 0,5 = 3,5) ]
WW- duur Gefaseerde invoer voorbeeld A.
Wn wordt werkloos op 1 augustus 2016 Opbouw arbeidsverleden op 1 januari 2016 is 38 maanden Aantal verstreken en lopende kwartalen op 1 augustus 2016 is 3 Duur WW 38 -3 = 35 maanden
B
Wn wordt werkloos op 1 januari 2017 Opbouw arbeidsverleden op 1 januari 2016 is 3 maanden Duur WW = 3 maanden
C
Wn wordt werkloos op 1 juli 2019 Opbouw arbeidsverleden op 1 januari 2016 is 34 maanden Duur WW = 24 maanden
WIA opbouw en duur • De wijzigingen in de opbouw en (maximale) duur gelden ook voor WIA: artikel 59 WIA • Idem voor de gefaseerde invoer: artikel 133i WIA
Passende arbeid •
Per 1 juli 2015:
• •
Wijziging begrip passende arbeid: Na 6 maanden WW te hebben genoten alle arbeid passend, dus Universitair > lager onderwijs Is nu na een jaar
•
Wat passende arbeid binnen eerste 6 maanden is wordt nog nader uitgewerkt (AMvB) MvT: blijft werk dat aansluit bij het niveau van de arbeid van waaruit werkloos
Inkomensverrekening • Per 1 juli 2015: Inkomensverrekening in plaats van urenverrekening. • Dit betekent, dat werken op basis van een lager salaris zal lonen. • Kapitaalsvernietiging? • Verdringing van werknemers met een lagere of geen opleiding?
WW- hoogte inkomensverrekening • Inkomensverrekening geldt nu al voor langdurig werklozen. • Niet gehele inkomen wordt in mindering gebracht. Werkhervatting vanuit moet altijd lonend zijn
• 70% (75% eerste twee maanden) van het inkomen wordt met de WW-uitkering verrekend. • Inkomensverrekening gaat per kalendermaand
WW-hoogte inkomensverrekening voorbeelden • Werknemer is werkloos geworden vanuit een 40-urig dienstverband waarin hij € 750,00 per week verdiende. • Bij volledige werkloosheid bedraagt de WWuitkering (na 2 maanden) 70% x € 750,00 = € 525,00 per week. Het totale inkomen bedraagt eveneens € 525,00 per week.
WW-hoogte inkomensverrekening voorbeeld 1 • 1. Betrokkene gaat 30 uur per week werken tegen een loon van € 562,50 per week (salarisniveau is daarmee gelijk aan het voor hem geldende dagloon). De hoogte van de WW- uitkering: • Urenverrekening: WW-uitkering: 10/40 x 70% x € 750,00 = € 131,25 Loon: € 562,50 Totaal inkomen: € 693,75 • Inkomensverrekening: WW-uitkering: 0,7 x ( € 750,00 - € 562,50) = € 131,25 Loon: € 562,50 Totaal inkomen: € 693,75
WW-inkomensverrekening voorbeeld 2 • Betrokkene gaat 30 uur per week werken tegen een loon van € 375,00 per week (salarisniveau is daarmee lager dan het voor hem geldende dagloon). • Urenverrekening: WW-uitkering: 10/40 x 70% x € 750,00 = € 131,25 Loon: € 375,00 Totaal inkomen: € 506,25 (minder dan het totale inkomen bij volledige werkloosheid) • Inkomensverrekening: WW-uitkering: 0,7 x (€ 750,00 - € 375,00) = € 262,50 Loon: € 375,00 Totaal inkomen: € 637,50
Ww-hoogte inkomensverrekening voorbeeld 3 • Betrokkene gaat 30 uur per week werken tegen een loon van € 650,00 per week (salarisniveau is daarmee hoger dan het voor hem geldende dagloon). De hoogte van de WW- uitkering: • Urenverrekening: WW-uitkering: 10/40 x 70% x € 750,00 = € 131,25 Loon: € 650,00 Totaal inkomen: € 781,25 (dit is meer dan betrokkene met werken oorspronkelijk heeft verdiend) • Inkomensverrekening: WW-uitkering: 0,7 x (€ 750,00 - € 650,00) = € 70,00 o Loon: € 650,00 Totaal inkomen: € 720,00
Meer weten?
www.sprengers.nl
