samen koers bepalen voor de toekomst
Op weg naar meer ruimte
Een terugblik op de Cao-Doetank van 17 januari 2013 naar inhoud
volgende>
Inhoud Een agenda voor de toekomst Cao-Doetank levert veel op Impressies van de dag Heeft u een flexibele geest? Cao-Doetank website De resultaten Flexibiliteit Arbeidsverhoudingen Arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid
Colofon
Rijp en groen: een rijke oogst aan ideeën
Dit is een journalistiek verslag van de werkconferentie die de WWb in de Glazen ruimte in
Deelnemers kijken terug
Maarssen organiseerde op 17 januari 2013. Vormgeving: LENS! communicatie Tekst: Monique Bergman
De belangrijkste conclusies
Fotografie: Marcel Krijger
volgende>
Een agenda voor de toekomst
Open houding Zoeken naar een belangrijke basis voor de nieuwe cao met mensen die normaal gesproken niet per definitie meepraten over cao´s, maar die wel allemaal medewerker zijn en wensen en ideeën hebben. Dat is waar het afgelopen 17 januari om draaide. Terwijl binnen de deelnemers luisterden naar de wens van voorzitter Piet Jonker om toch vooral met een open houding een goede agenda voor de toekomst te bepalen, riepen actievoerders van de vakbonden buiten op om toch vooral de garantieregelingen te handhaven. Twee verschillende houdingen die gedurende de dag ook zo nu en dan zichtbaar werden.
terug naar inhoud
volgende>
Cao-Doetank levert veel op
Creatieve ideeën
Hoofdpunten van de dag waren volgens de WWb: • Creëer ruimte in de cao en in de bedrijven om te experimenteren (proeftuinen bijvoorbeeld voor zelfroosteren of flexibilisering van de beloning); • Laat de cao minder voorschrijven en dichtregelen, maar maak de cao meer flexibel en kaderstellend; • Stel de arbeidsrelatie tussen werknemer en leidinggevende meer centraal (ruimte, verantwoordelijkheid en vertrouwen); • Zorg dat alle werknemers kunnen participeren in het hele cao-traject.
terug naar inhoud
volgende>
Met een opkomst van ruim 80 deelnemers, een inspirerende case, bevlogen begeleiders en activerende oefeningen om de creativiteit te stimuleren, kon het ook bijna niet anders. De bijeenkomst van de Cao-Doetank op 17 januari was een groot succes en heeft veel opgeleverd! Gedurende de dag diepten 12 teams de thema’s arbeidsverhoudingen, flexibiliteit, arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid uit en pitchten hun beste idee. Het bestuur van de WWb is blij met de creatieve ideeën en bekijkt aankomende weken welke daarvan bruikbaar zijn in de vernieuwing van de arbeidsverhoudingen en –voorwaarden bij de bedrijven en in de cao.
Cao-Doetank levert veel op (vervolg) Piet Jonker trapte de dag af en daagde de deelnemers uit om met een agenda voor de toekomst te komen en niet alleen te focussen op de discussie over de garantiebepaling. De vakbonden vroegen op hetzelfde moment buiten op de parkeerplaats van de locatie juist wel stil te staan bij de eerder gemaakte afspraken. Enkele honderden actievoerders deelden aan de deelnemers van de Cao-Doetank ‘ter overweging’ een flyer uit, maar wensten hun collega’s tegelijk veel succes op de dag.
Niet alleen in het laatste geval leverde dit veel applaus en aanmoediging uit de zaal op. Wat de pitches vooral duidelijk maakten, is dat er veel enthousiasme en betrokkenheid bij medewerkers van de bedrijven is en dat het niet alleen gaat om de inhoud van de cao. Het gaat ook, en misschien wel vooral om vertrouwen en lef om ruimte te maken voor experimenten en vernieuwing op terreinen als flexibilisering, vergroting van de interne mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en maatwerk in arbeidsverhoudingen.
Inspiratie
Vervolg
Na de aftrap van Piet Jonker prikkelde Michel Donners van het organiserende bureau de aanwezigen al direct met een test van hun creativiteit. Ook de twee acteurs van de dag maakten heel wat reacties los met hun improvisatie-rollenspel, waarbij ze gebruikmaakten van uitspraken van deelnemers en actievoerders buiten. Vanuit deze creatieve mindset gingen de deelnemers in een samengesteld team aan de slag met hun thema.
Welke ideeën op welke manier worden meegenomen in de cao-ontwikkeling en welke ideeën op een andere wijze binnen de drinkwaterbedrijven worden opgepakt, wordt op dit moment uitgewerkt. De WWb en de vakbonden bespraken onlangs de opbrengst van deze dag en zoeken gezamenlijk naar een vervolg en de mogelijkheid om het cao-overleg weer op te pakken. Zodra meer bekend is over de vervolgstappen informeren wij je via de website www.cao-doetank.nl. Ook voor andere activiteiten en discussie op het prikbord kun je hier terecht.
Zoeken naar ruimte
Kijk voor meer info op www.cao-doetank.nl
Teams diepten tijdens de Cao-Doetank specifieke vraagstukken uit binnen hun eigen thema, raadpleegden experts, werkten hun idee verder uit en bereidde een creatieve presentatie van hun idee voor. De dag eindigde met 12 pitches van anderhalve minuut, waarin de teams elkaar verrasten met origineel toneelwerk, gevatte dialogen en in een enkel geval zelfs een lied.
terug naar inhoud
volgende>
werken? Zullen we samen hoor graag je kracht en Ik waardeer je denk op het euwe cao. Zet ze wensen voor de ni cao-doetank.nl prikbord van www.
Ik werk nog niet zo la ng in deze sector, du s ik werd door meer ding en verrast. Verrassend vond ik de creativiteit en openheid van men sen over onderwerpen.
e cao is een w u ie n n e e r a lkaar De sleutel na ngaan, met e a a g o lo ia in de d open erpe kantjes h c s e d n e n meedenke f slijpen. discussie era
e erover Ik verbaas m ater uit de dat er altijd w kraan komt.
Verrassend was het en thousiasme van de de elnemers, maar ook mind tegenover onde de open rwerpen. Ik had het ge voel dat een ieder zich was dat de cao meer bewust is dan het onderwerp garantiebeloning en dienst. Alles was binn wachten de groep bespreek baar.
Impressies van de dag
Zo slecht gaat het niet met de waterbedrijven.
Besef hoe goed we het hier eigenlijk hebben. De garantiebepaling is de doodsteek voor onze mobiliteit.
We mopperen al heel snel over arbeidsvoorwaarden.
oordiging van Er was een oververtegenw et bepaald een HBO-ers en academici. Ni drijfsbevolking. dwarsdoorsnee van de be
Eerst de garantie van tafel, dan pas praat ik verder over de cao.
Bekijk hier de film van de Cao-Doetank dag.
terug naar inhoud
volgende>
Ik had er meer van ve rwacht. In plaats van die spelletjes voor cr eativiteit had ik eerd er de onderwerpen willen gaan uitdiepen.
We hebben veel al goed geregeld en de tevredenheid van medewerkers is dan ook best hoog. Ik kom zelf van een vakbond.
Als ik niet was uitgen odigd, had ik buiten gestaan.
de pbrengst van o e d n e ll a v e e Het zal niet m ruiken. Kan volgens mij eb g dag direct te e jaar. pas over twe
We bieden te wei nig mogelijkheden voor doorgroeien.
Ik ben trots dat mensen met verschillende achtergronden en uit verschillende organisaties vandaag op één lijn zijn gekomen. Ga experimenteren! Bestuurders van de WWb
Bekijk hier de film van de Cao-Doetank dag.
Mooi om te zien dat de voorzichtigheid van de ochtend plaats heeft gemaakt voor een concrete uitkomst. Een soort aanloop als een achtbaan en dan …. gaan!!
Durf te vertrouwen op je medewe rkers! Door te experimenteren kom je verder, door de kracht van de organisa tie.
Ad van Beek (Movares)
Procesbegeleider
Blijf van mijn salaris
Positief dat we gaan praten ov er de toekomst. Ik ben erg benieuwd naar de opbrengst van de dag.
zijn ie is erg waardevol. Er at rm fo in n va n le de Het en. Op die k veel overeenkomst oo r aa m , en ill ch rs ve cao. zetten bij de nieuwe laatste moeten we in
terug naar inhoud
volgende>
af.
Heeft u een flexibele geest?
terug naar inhoud
Welke hersenhelft is bij u dominanter, de linker- of de rechterhersenhelft? Er zijn veel verschillende manieren om dit te testen. Tijdens de Cao-Doetank werd een korte oefening gedaan om de dominante hersenhelft te achterhalen. Bent u van de logica en de details, of bent u creatiever ingesteld en meer van het grote geheel? Test hier uw brein. Bekijk via de link de bewegende figuur en bepaal of ze linksom of rechtsom draait.
volgende>
Cao-Doetank website In de aanloop naar de dag konden deelnemers aan de Cao-Doetank meer informatie over de dag vinden op de website www.cao-doetank.nl. Maar ook voor collega´s die niet deelnamen aan de Cao-Doetank dag, was de website het bezoeken waard. Op de website werden de thema´s van de dag uitgediept, kon je je mening geven in een poll en kon iedereen reageren op het prikbord. Veel mensen wisten hun weg te vinden naar het prikbord op de website. Dit leverde veel discussie en uitwisseling van meningen op.
Bekijk hier de bijdragen van je collega´s op het prikbord.
ing? Jij hebt toch ook een mennieu we dpunt over de Laat van je horen en zet je stan -doetank.nl. cao op het prikbord van www.cao
Hoe doe jij dat?
Hoe blijf jij gezo nd en gemotive erd aan het werk tot je pens ioen? Laat ook jo uw mening horen op het pr ikbord van www. cao-doetank.nl.
terug naar inhoud
volgende>
Heb je een goed
idee?
rekken en in uw personeel aant Hoe kunnen we nie ideeën op n en binden? Zet je de toekomst boeie w.cao-doetank.nl. het prikbord van ww
De resultaten Na een dag van brainstormen, discussiëren, experts raadplegen en keuzes maken, mochten de teams hun belangrijkste idee van de dag presenteren aan de rest van de deelnemers. Zij deden dit in een pitch van maximaal anderhalve minuut. In dit hoofdstuk tref je de weergave van deze pitches en per thema de reactie van de expert.
terug naar inhoud
volgende>
Flexibiliteit 1
koers Bepaal je eigen jk resultaat li n e m a z e g r a a n
• Vertrouwen in professionaliteit. • Professional is verantwoordelijk voor resultaat & middelen in overleg met leidinggevende. • Inzicht in & en terugkoppeling van resultaat is van belang om zaken te verbeteren (niet voor directe controle). • Waardering is van belang (schouderklopje, werkplezier, beloning). • Eigen koers bepalen op basis van wederzijds vertrouwen. Het bouwen aan vertrouwen, begint bij jezelf. • Olievlekbeweging creëren in de sector. • Minder cao en meer maatwerk. Dit betekent dat de cao meer een kader wordt en dat de relatie tussen leidinggevende en medewerker belangrijker wordt. Middels een dialoog worden er maatwerkafspraken gemaakt. Minder regels --> meer ruimte en flexibiliteit. • Meer nadruk leggen op de dialoog binnen de organisatie, zodat je minder hoeft te regelen via de cao. • Het resultaat telt, resultaatsafspraken maken met leidinggevenden (smart).
terug naar inhoud
volgende>
Flexibiliteit 2
Van cao naar twerk individueel maa
Hoe kunnen we de flexibiliteit in de cao verder uitbreiden rekening houdend met individueel maatwerk voor het geluk van medewerkers en werkgevers? • Geluk in het werk centraal stellen geluk in het werk meten. • Naar een cao die faciliteert in plaats van regelt voor iedereen anders, maatwerk. • Maatwerk leidt tot geluk en geluk tot meer productiviteit. Ruimte van de cao gebruiken op de werkvloer met een cruciale rol voor leidinggevende die echt ´people manager´ moet zijn. Voorbeeld hiervan is job rotation gestimuleerd door de leidinggevende. Dit zorgt voor verbreding van de horizon (duurzamer inzetbaar intern of extern), wellicht loonsverhoging (carrière omhoog is niet noodzakelijk het doel) en een EVC certificaat. Er wordt te weinig geëxperimenteerd en gebruik gemaakt van de ruimte die de cao biedt.
terug naar inhoud
volgende>
Flexibiliteit 3
og • Cao mag blijven, maar moet meer ruimte bieden voor individuele afspraken. n cao naar dialo a V • Leven = werk & privé. flexibiliteit = werk & privé in harmonie brengen door tijd- en plaatsonafhankelijk werken. • Leiderschap door ontwikkelen; van leidinggevende naar (team)coach. • Medewerkers kiezen hun eigen ambitieniveau en beoordelingsniveau. Afhankelijk daarvan de beloning bepalen. • Medewerkers bepalen hoe ze beloond willen worden, een soort FAB 2.0, met keuze uit lease auto, vakantiedagen, smartphone, tablet etc. • Medewerkers op competenties beoordelen i.p.v. op diploma’s en werkervaring. • De pijlen richten op het individu 180 graden de andere kant op. • Inzetten op een SLA tussen medewerker en werkgever/leidinggevende. • Meer zelf kunnen kiezen wanneer je welk werk doet (afhankelijk van bijv. levensfase, persoon, behoefte werkgever) en daar ook een bijpassende beloning bij afspreken (die kan dus per SLA variëren) job crafting. • Laten we starten met proeftuinen om dit mogelijk te maken.
terug naar inhoud
volgende>
Reacties van expert Michel Donners op de pitches over flexibiliteit
Kwaliteit van de relatie op het werk staat centraal.
Je eigen geluk is een andere zekerheid dan die je in de cao regelt.
Er is durf nodig om dingen los te laten en niet in de cao te regelen.
terug naar inhoud
volgende>
Arbeidsverhoudingen 1
atwerk Ruimte voor ma angnet v n a v d u o h e b t me Er is in de sector sprake van klassieke, collectieve verhoudingen, terwijl individuele relaties steeds meer centraal zijn komen te staan. Hoe kunnen we de klassieke arbeidsverhoudingen inwisselen voor individuele relaties met collectieve bescherming? • Een nieuwe cao kan alleen met een ander cao-proces waarbij alle generaties aan tafel zitten en alle werknemers meepraten en mee stemmen over de cao. • Er moet ruimte komen om de relatie op maat vorm te geven. Hierbij moet wel altijd een vangnet blijven bestaan voor degenen die minder goed voor zichzelf kunnen opkomen of in het geval van tegenspoed (bijv. ziekte).
terug naar inhoud
volgende>
Arbeidsverhoudingen 2
Van strak naar passend
• De cao gaat een ontwikkeling van strak naar passend doormaken. • Dan is er evenwicht in belangen van alle generaties. • Dan is er wederzijds vertrouwen tussen alle partijen. Dat betekent dat alle partijen (bonden, werkgevers, OR) meepraten over de cao. • De cao is over 20 jaar een basis-cao met meer ruimte voor maatwerkafspraken. • De zekerheid zit in het mooi opgeleid zijn bij het waterbedrijf.
terug naar inhoud
volgende>
Arbeidsverhoudingen 3
zen voor ie k te m o n re ë Ruimte cre erkzekerheid w f o id e rh e k e z n baa De oplossing is om medewerkers ten aanzien van hun arbeidsovereenkomst te laten kiezen tussen (relatieve) “baanzekerheid” en (relatieve) “werkzekerheid”. Zo ontstaat er kruisbestuiving en een meer bevlogen medewerker vol energie. De werkgever en medewerker kiezen hiermee voor groei naar de toekomst, zowel voor de organisatie als voor de medewerker persoonlijk. Het aanbieden van een keuze tussen baanzekerheid en werkzekerheid zorgt ervoor dat de situatie niet bedreigend is voor de medewerker die (nog) geen flexibel contract wil.
• Werknemers kunnen kiezen om binnen de sector ‘zzp-er’ te worden. • Van minder vast naar meer afwisseling in het werk. Daar leer je van! • Kiezen voor flexibiliteit. Door verlies van baan-/functiezekerheid komt er ruimte voor werkzekerheid en nieuwe kansen. Meer ruimte creëren voor dit soort nieuwe verhoudingen. •
terug naar inhoud
volgende>
Reacties van expert Marc van der Meer op de pitches over arbeidsverhoudingen
In de organisatiecultuur ligt de basis voor goede arbeidsverhoudingen je hebt helemaal geen cao nodig.
De mensen in de sector willen een begeerlijke baan.
Er is grote behoefte om dingen uit te proberen. Geef teams de ruimte en kijk dan wat wel en niet werkt. Timmer het niet dicht met regels.
terug naar inhoud
volgende>
Arbeidsmarkt 1
De perfecte´Fit´ ‘Fit’ staat enerzijds letterlijk voor fit (gezond, in conditie) en anderzijds voor de match (fit in het Engels) tussen werkgever en werknemer. De medewerker levert goed werk, mooie resultaten en gaat met zijn/haar tijd mee. De medewerker ervaart plezier in het werk, heeft doorgroeimogelijkheden en beschouwt het bedrijf als een aantrekkelijke werkgever (passende voorwaarden). Hoe krijgen we deze ´fitte´ medewerkers?
• Ervaren medewerkers gaan 1 dag in de week (verplicht) op maatschappelijke stage of ‘gluren bij de buren’ (bij aanverwante partij zoals waterschap, ge-
meente, of gekoppeld aan interesse medewerker). De medewerker verruimt zijn blik, leert hiervan, ontwikkelt zich en kan elders een (maatschappelijke) bijdrage leveren. De ruimte die vrijkomt, wordt gebruikt voor banen of traineeships aan jonge nieuwe medewerkers. Deze oplossing is ook goed voor het maatschappelijk imago van de werkgever. Al dan niet te regelen via cao. Gedwongen job rotation opnemen in de cao. Medewerkers mogen maximaal 3 tot 4 jaar werkzaam zijn in dezelfde functie. Noodzaak hierbij is wel dat de • organisatie gevarieerde loopbaanpaden aanbiedt en dat managers training krijgen in het aangaan van de ‘dialoog’ met medewerkers.
terug naar inhoud
volgende>
Arbeidsmarkt 2
Hoe krijgen we meer instroom van jongeren bij onze bedrijven en hoe zorgen we ervoor dat ze blijven? Hoe worden we het stoerste en aantrekkelijkste drinkwaterbedrijf van de wereld dat toch ook zekerheid biedt?
Naar een cao die prikkelt
• Hiërarchie verminderen (een directeur die niet groet, zet een bepaalde sfeer neer). • Het zit ‘m vooral in de cultuur, de cao is daar een resultaat van. • Meer kennisuitwisseling tussen de verschillende bedrijven. • Gefrustreerde jongeren die hun energie kwijtraken, gaan op zoek naar gepassioneerde oudere werknemers in het bedrijf om samen een ‘blok’ te vormen voor meer impact. • Wij willen goede, gemotiveerde mensen in het bedrijf. • “Hoe blijf ik gemotiveerd na 1 dag werken?” door te prikkelen (cactus) via een cao met meer prikkels. • Idee voor een ludieke actie met cactussen in het bedrijf: Ben jij weleens geprikkeld door water?
terug naar inhoud
volgende>
Arbeidsmarkt 3
sen Een cao die kan faciliteert Medewerkers veel gemakkelijker en flexibeler met nieuwe, of andere functies of werkzaamheden kennis laten maken, gericht op interne en opwaartse mobiliteit en ontwikkeling. Het huidige functie- en loongebouw is daarvoor te rigide. De cao moet daarbij faciliteren en kansen creëren voor mobiliteit. Competenties en output moeten de basis zijn voor de beoordeling, de beloning en mogelijke promoties naar andere functies.
• Geen garanties meer in de toekomst. • Alles in de cao moet er op gericht zijn om risicomijdend gedrag te voorkomen. • De cao faciliteert mensen en is gericht op coachen. • Er is geen baan voor het leven. Op basis van competenties, ervaring en wederzijdse behoeftes worden maatwerkafspraken gemaakt voor het soort werk. Daar hoort een salaris bij dat dus periodiek kan wisselen
geen functiebeschrijvingen meer?
terug naar inhoud
volgende>
Reacties van expert Aart Bontekoning op de pitches over de arbeidsmarkt
De sector en haar medewerkers zitten duidelijk in de overgangsfase van een oude naar een nieuwe wereld.
Experimenteren is nodig: ga op je bek, sta op en ga door. De spirit is aanwezig.
terug naar inhoud
volgende>
Duurzame Inzetbaarheid 1
, doen Dromen, durven n met zelfroostere Duurzame inzetbaarheid speelt op het gebied van ontwikkeling (meer scholings- en coachingsmogelijkheden), bij werktijden (meer mogelijkheden om deze flexibel in te richten met zelfroosteren, verbreden blokuren, HNW etc.) en op het vlak van gezondheid (fysieke en mentale checks, gratis fruit, sportfaciliteiten). Met name op het vlak van werktijden zijn er veel kansen.
• In de cao wil men vooral experimenteerruimte. • In de cao afspraken maken om proeftuinen mogelijk te maken. • Afspraken maken voor alle tinten grijs. • Vrijheid in werktijden, experimenteren met werktijden, durf om meer individuele afspraken over werktijden te maken. • Proeftuin starten voor zelfroosteren. • 3 succesfactoren van de cao-proeftuin: richting, ruimte en ruggensteun.
terug naar inhoud
volgende>
van Benut de ruimte de huidige cao
Duurzame Inzetbaarheid 2
Hoe kunnen we stimuleren dat werknemers eigen verantwoordelijkheid nemen om duurzaam inzetbaar te zijn? • Mogelijkheden in de cao om werknemers te stimuleren beter inzetbaar te zijn, moeten beter worden benut. • Medewerkers ondersteunen (bonden en werkgever?) bij het maken van keuzes. Helpen bij het doorrekenen van de gevolgen van keuzes. • Keuzes (en naar aanleiding daarvan gemaakte afspraken) hebben ook gevolgen voor de beloning. Beloning staat niet meer voor ‘eeuwig’ vast. Hoe stimuleren we dat het cafetariamodel ook daadwerkelijk wordt ingezet voor duurzame inzetbaarheid? Door in te zetten op: • Juiste inhoud van het cafetariamodel: bieden we de juiste keuzemogelijkheden, missen we dingen waar medewerkers graag gebruik van zouden maken.
• Voorbereiding op het maken van keuzes: door een brede inzetbaar-
heidsscan met de medewerker verkennen waar knelpunten liggen. Deels door PAGO, deels breder. En: bespreking van de uitkomsten in individuele gesprekken om maatwerk mogelijk te maken. • Maken van keuzes: begeleiding van werknemers bij het maken van keuzes (leidinggevenden hierin ook faciliteren) en het maken van afspraken. Bijvoorbeeld: een opleiding afronden binnen twee jaar, en een beloning op maat hiervoor overeen te komen – dat kan dan bijvoorbeeld ook een weekendje weg zijn. Ook in deze fase: bespreken van consequenties als niet gewerkt wordt aan knelpunten rond inzetbaarheid. • Opvolging: om te borgen dat er aan inzetbaarheid wordt gewerkt. Terugkomen op afspraken die gemaakt zijn.
terug naar inhoud
volgende>
Duurzame Inzetbaarheid 3
Naar een laaiend enthousiaste, begeerlijke baan. Passie bij werknemers herkennen, erkennen en waarderen. Door: • We-deal. • Job craften (taken herstructureren zodat ze passen bij individuen). • Talenten koppelen aan taken; loskomen van functiebeschrijvingen.
terug naar inhoud
volgende>
We-deal
Reactie van expert Ton de Korte op de pitches over duurzame inzetbaarheid
Uit de pitches blijkt een groot pleidooi voor beweging, stroom en experimenteren.
Ideeën om mensen niet te lang hetzelfde werk te laten doen.
Oppoetsen van de arbeidsrelatie.
terug naar inhoud
volgende>
Rijp en groen: een rijke oogst aan ideeën De Cao-Doetank leverde een hoop ideeën op voor vernieuwing van de cao. Een deel van die ideeën kwam terug in de pitches van de deelnemende teams en de reacties van de experts, maar een deel ook niet. Om toch een volledig beeld te schetsen van de omvang en reikwijdte van de ideeën, geven we ze hier weer in clusters.
A. Het Nieuwe Werken/flexibele arbeidstijden
B. Mobiliteit en inzetbaarheid
• Zelfroosteren als bijdrage aan duurzame inzetbaarheid. • Jaarurennorm in combinatie met flexibele werktijden. • Meer ruimte om werktijden aan te kunnen passen, ook aan de wensen van de klant. • Het Nieuwe Werken mogelijk maken. • Verbreding blokuren.
• Verplichte functiewisseling en job crafting als instrumenten voor interne mobiliteit. • Inzet van collectieve en individuele scans als gemeenschappelijk praatplaatje. • Meer ruimte voor interne mobiliteit die niet diplomagestuurd is. Mogelijkheid om ook weer terug te vallen als het mislukt. • Beoordelen op competenties in plaats van diploma’s en ervaring. • Elke vijf jaar verplicht solliciteren. • Eén dag per week verplicht op maatschappelijke stage. • Maximering verblijftijd in functie (één jaar). • Waterbedrijven organiseren (mobiliteit binnen de branche mogelijk maken). • Loslaten van functiebeschrijvingen.
terug naar inhoud
volgende>
Rijp en groen: een rijke oogst aan ideeën (vervolg) D. Proces, structuur en draagvlak cao C. Duurzame inzetbaarheid en beloning • Garantiebepalingen: (deels) afkopen; externe druk of solidariteit. • Afspraak is afspraak (wel ruimte om garanties niet te indexeren). • Budget voor duurzame inzetbaarheid dat vervalt bij geen gebruik. • Optimaliseer aanbod en gebruik cafetariamodellen. • Sterkere koppeling tussen beloning en performance. • Verbetering afspraken rondom de beloning voor storingsdiensten. • Loonontwikkeling wijzigen: meer ruimte voor investeren; loon (stapje) pas uitkeren als ontwikkelingsstap ook daadwerkelijk is gemaakt. Anders persoonlijk budget. • Medewerkers de mogelijkheid geven om zelf ambitie en risico te kiezen. Afhankelijk daarvan beloning betalen. Meer zekerheid is minder beloning. • Experts net zo hoog belonen als leidinggevenden. • Verdere upgrading individuele keuzenmodel (FAB 2.0). • Geef medewerkers aandelen. • Zorg dat het cafetariamodel ook echt is gericht op duurzame inzetbaarheid (aard keuzes, begeleiding, follow-up en consequenties). • Creëer loonflexibiliteit gedurende de loopbaan. Salaris is geen klikfonds, maar kan periodiek wisselen bovenop de basis (behoefte, taken, prestatie). • Beoordelen toegevoegde waarde in plaats van jaren.
• Ruimere cao-kaders, meer ruimte voor differentiatie per bedrijf en binnen bedrijven. • Zorg voor experimenteerruimte. • Minder regels en meer ruimte in de cao. • Nieuw proces inrichten dat de brede vertegenwoordiging borgt (alle generaties aan tafel, online stemrecht, cao voorbereiden met alle medewerkers). • Maak onderscheid tussen cao-loonsverhoging en andere meer kwalitatieve elementen. • Basis-cao; daarnaast een individueel contract. • Basis met functiecontracten. • Geen cao, maar cbo (collectieve beschermingsovereenkomst) als vangnet voor de onderkant. • Iedereen gratis lid van de bond. • Ruimte in contractvormen op basis van behoeften. • SLA tussen medewerker en leidinggevende.
E. Overig • Gratis fruit, sportfaciliteiten, health checks. • Creëer een lerende bedrijfstak.
terug naar inhoud
volgende>
deelnemers open Heel positief dat alle . Ik heb wel krien enthousiast waren gatieve geluiden tische, maar geen ne gehoord.
Wat een betrokk en
heid!
in een korte Wat kun je met elkaar nde ideeën tijd tot hele verrasse komen.
Deelnemers kijken terug
Opvallend over hoeveel betrokke n medewerkers de watersector eigenlijk beschikt.
Deze opzet is vernieuwend en fris.
terug naar inhoud
volgende>
De belangrijkste conclusies Na afloop van de Cao-Doetank ontvingen de deelnemers een enquête om hun mening te peilen over onder meer de opzet en opbrengst van de dag. Van de 82 deelnemers vulden er 57 de enquête in. Dit is 70%. Hierdoor is de terugkoppeling vanuit de deelnemers representatief te noemen.
4,1
De algemene opzet van de dag.
De informatievoorziening rondom de Cao-Doetank.
4,3
Het werken in een team met een procesbegeleider.
Deelnemers waren over het algemeen zeer positief over de dag. In de staafdiagrammen de scores op enkele vragen. Naast positieve feedback gaven de deelnemers bruikbare tips over hoe de Cao-Doetank verbeterd kan worden, welke onderwerpen ook op de agenda moeten staan en op welke manier nog meer mensen betrokken zouden kunnen worden. Een ding is klip en klaar: er is veel betrokkenheid, optimisme en energie onder de medewerkers. Mensen willen graag dat er een nieuwe cao komt.
Eentje met meer ruimte.
3,8
1
2
3
4
Ik vind het leuk om met verschillende mensen uit de sector over de cao te praten.
4,5
De aanpak van de Cao-Doetank is een goede manier om medewerkers van de waterbedrijven mee te laten praten over de cao.
4,0
De aanpak van de Cao-Doetank kan goed binnen mijn bedrijf worden toegepast.
3,9
1
terug naar inhoud
volgende>
5
2
3
4
5
samen koers bepalen voor de toekomst
terug naar inhoud
