ONTWIKKELINGEN IN DE VACATUREMARKT

ONTWIKKELINGEN IN DE VACATUREMARKT

ONTWIKKELINGEN IN DE VACATUREMARKT

VOORWOORD Voor u ligt het boekje “De ontwikkeling van de vacaturemarkt in Nederland”. Het beeld van de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren behoorlijk veranderd. Deze trend zal zich de komende jaren doorzetten. De uitkomsten van ons onderzoek laten zien dat 2007 hiervan een voorbode is: we bevinden ons op de drempel van een nieuwe arbeidsmarkt. De belangrijkste ontwikkelingen op die nieuwe arbeidsmarkt zijn: een groeiende werkgelegenheid en een dalende werkloosheid. De vacaturemarkt trekt weer sterk aan en zal in toenemende mate voor vervullingproblemen zorgen. Werkzoekenden die voldoende zijn voorbereid op deelname aan het arbeidsproces vinden weer vlot een nieuwe baan. Werkloosheid zal voor velen niet langer een periode van frustratie en uitkeringsafhankelijkheid zijn, maar een interessant moment van oriëntatie tussen twee banen in. Ook zien we dat werkzoekenden steeds meer hun weg vinden op het internet. De vacaturemarkt is “booming business” geworden met als gevolg dat de traditionele bemiddelingsbureaus hun werkwijze versneld moeten aanpassen willen ze de bewegingen van de markt blijven volgen. Bedrijven betalen veel geld om in contact te komen met de werkzoekenden. Het wachten is op de eerste gratis vacaturesite voor bedrijven. Belangrijk is ook dat werkgevers, werknemers, gemeenten en rijksoverheid de kansen verzilveren die een florerende economie bieden. Nederland heeft de ambitie om als kennissamenleving tot de

Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

internationale top te behoren. Daarvoor zijn hoog opgeleide mensen nodig: gepromoveerde wetenschappers. Hier schuilt tevens een probleem. Hoewel de kwaliteit van de promotieopleiding aan Nederlandse universiteiten hoog is, behoort het relatieve aantal promoties in Nederland tot de laagste van Europa, ver achter de VS en Japan. De kern van het probleem is niet zo zeer het lage aantal gepromoveerden, maar vooral de slechte loopbaanperspectieven voor gepromoveerden. Hier ligt nog een heleboel werk te verzetten. Finance Ventures is een nichespeler in de markt van hoog opgeleid financieel personeel met meer dan 8 jaar werkervaring. Wij weten dat het van groot belang is om te weten wat de ontwikkelingen in onze markt zijn. Wij koppelen traditioneel vakmanschap aan innovatieve oplossingen. Dit boek helpt inzicht te geven (krijgen) in de Nederlandse Vacaturemarkt. Misschien helpt het u bij het vinden van de juiste werknemers voor uw organisatie. Is dit lastig, dan helpen wij u graag! Ik wens u veel leesplezier. Pieter van Geet Directeur Finance Ventures Nederland BV


INLEIDING

Colofon Uitgave van Finance Ventures Nederland b.v. Onderzoek en redactie: Paula de Geest Eind redactie: Nienke Gönning Sponsoring: Finance Netwerk.nl Vormgeving: Artisik, Jannieke de Jong Drukkerij: Bergdrukkerij Amersfoort Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Finance Ventures b.v. verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt door middel van druk, offset, fotokopie of microfilm of in enige digitale, elektronische, optische of andere vorm.


De economie is continu aan veranderingen onderhevig. Deze veranderingen hebben grote invloed op de arbeidsmarkt. Bij een laagconjunctuur zijn werkgevers minder snel bereid nieuw personeel aan te nemen en blijven werknemers veilig in hun vaste baan zitten. Op dit moment verkeert de economie in een hoogconjunctuur en wordt krapte op de arbeidsmarkt langzaam maar zeker een feit. Voor bedrijven wordt het steeds moeilijker om goed gekwalificeerd personeel te vinden en te behouden. Daarom is het voor bedrijven belangrijk om te weten hoe werkzoekenden zich oriënteren bij het vinden van een nieuwe baan. In deze publicatie staan de volgende onderwerpen centraal: Economische ontwikkeling Economie en werkgelegenheid Beroepsbevolking Regionale ontwikkelingen Prognose voor de komende jaren Flexibele arbeid Zoeken en invullen van vacatures Aan deze publicatie is gewerkt van juni 2007 tot en met februari 2008. Het jaar 2007 staat centraal. In de prognose wordt vooruitgeblikt op de jaren 2008 tot en met 2012.


SAMENVATTING

Deze publicatie geeft een beeld van de ontwikkelingen in de economie van de afgelopen jaren en welke invloed dit heeft op de arbeidsmarkt. Economische ontwikkeling Eind jaren ’90 verkeert de Nederlandse economie in een hoogconjunctuur, maar vanaf eind 2000 loopt de economische groei terug. Er zijn diverse factoren van invloed op deze teruggang, zoals het uiteenspatten van de ICT-zeepbel, aanslagen in de Verenigde Staten op 11 september 2001, tegenvallende beleggingsresultaten en diverse boekhoudschandalen. Economie en werkgelegenheid De economie kan worden onderverdeeld in de collectieve sector en de marktsector. Een te grote collectieve sector is niet wenselijk, omdat de belastingdruk dan aanzienlijk toe neemt. Om te zorgen dat de collectieve sector niet te groot wordt, wil de overheid een efficiëntere uitvoering van het overheidsbeleid. De economie en de arbeidsmarkt zijn nauw met elkaar verweven. Tijdens de hoogconjunctuur in 2000 ontstaat er een recordaantal vacatures, terwijl het ontstaan van vacatures in de laagconjunctuur een absoluut dieptepunt bereikt. Beroepsbevolking In 2007 telde de Nederlandse bevolking 16,3 miljoen personen. Hiervan behoren 7,1 miljoen personen tot de werkzame beroepsbevolking. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Er zijn diverse factoren die van invloed zijn op de omvang van de beroepsbevolking: - Structurele bevolkingsontwikkelingen (ontgroening en vergrijzing) - Conjuncturele ontwikkelingen (aanbod van mensen op de arbeids markt) - Culturele en institutionele ontwikkelingen (meer ouderen en vrouwen werken) Regionale ontwikkelingen Nederland kan worden ingedeeld in vier regio’s: - Sterk verstedelijkte regio’s - Regio’s nabij grote steden - Regio’s rond de randstad - Decentraal gelegen regio’s Qua banenontwikkelingen vallen vooral Flevoland (regio 2) en ZuidLimburg (regio 4) op. Flevoland profiteert uitstekend van de gunstige ligging ten opzichte van de randstad. In Zuid-Limburg is er een afname van de potentiële beroepsbevolking. Dit wordt veroorzaakt door de afname van het aantal jongeren. Prognose voor de komende jaren Naar verwachting neemt het aantal beschikbare banen tussen 2008 en 2012 toe. Vooral de sectoren “Overige zakelijke diensten en ICT”, “Detailhandel” en “Zorg en welzijn” profiteren van deze groei.


Flexibele arbeid Het Akkoord van Wassenaar (1982) zorgde voor een toename van het aantal soorten contractvormen. Daardoor groeide het uitzenden flexibel werk. In 1999 kwam de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (flexwet). Deze wet is opgesteld om de inzet van flexibele arbeid beter te kunnen reguleren. Zoeken en invullen van vacatures Om een zo optimaal mogelijk effect te creëren met de plaatsing van een personeelsadvertentie is het voor werkgevers belangrijk om te weten waar een werkzoekende zich oriënteert op het vinden van een nieuwe baan of opdracht. Populaire oriëntatiekanalen zijn vacaturesites en kranten. Deze worden vaak in combinatie met elkaar gebruikt.


ECONOMISCHE ONTWIKKELING

ECONOMISCHE ONTWIKKELING Van hoogconjunctuur naar recessie. Was het uiteenspatten van de ICT-zeepbel het begin van het einde of zijn er nog andere factoren van invloed geweest op de teruggang van de economie?

“De aanslagen van 9/11 zijn de nekslag geweest voor de wereldeconomie.” Ik was op 9/11 in New York getuige van de ramp die deze stad, en de wereld, in het hart heeft geraakt. Deze ramp heeft grote gevolgen voor de wereldeconomie. Een mokerslag, die nog jaren zal doordreunen vrees ik. Door deze ramp kan een dikke streep door het woord ‘verdraagzaamheid’ worden gezet, voor zover dat in de wereld nog van toepassing was, c.q. is. De heer Van Maagdenburg, Directeur Siggi International B.V. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Aan het einde van de jaren ’90 ging het erg goed met de economie en heerste er een hoogconjunctuur. Deze periode kenmerkte zich onder meer door grote bedrijvigheid, krapte op de arbeidsmarkt, geringe werkloosheid en een hoog bestedingsniveau van consumenten. In 2001 bereikte deze hoogconjunctuur haar top. Er waren veel openstaande vacatures en krapte op de arbeidsmarkt was groter dan ooit.

In figuur 1 ziet u dat het aantal openstaande vacatures sinds 1997 flink is gestegen. Eind 2000 zet de daling van de economie in met als gevolg dat vanaf 2001 ook het aantal vacatures flink terugloopt.

Factoren teruglopende economie Vanaf eind 2000 liep de groei van de economie gestaag terug en raakte de economie in een recessie. Diverse factoren zijn hierop van invloed geweest: ICT-zeepbel spat uiteen De ICT-zeepbel was een hausse die duurde van 1997 tot het voorjaar van 2001. In die tijd werd er, vooral in de IT-sector, veel geïnvesteerd en groeide de aandelenmarkt snel. Doordat investeringskapitaal makkelijker verkrijgbaar was, schoten vele internetbedrijven als paddenstoelen uit de grond. De meeste van deze bedrijven overleefden de eerste paar jaren niet en verdwenen net zo snel als ze waren gekomen, omdat extreme verliezen in het begin als investeringen werden gezien en er vaak geen solide ondernemingsplan was. In de jaren ’90 was het beleggingsklimaat goed, stegen de aandelenkoersen snel en werden hoge beleggingsopbrengsten behaald, waardoor mensen op papier razendsnel rijk werden. Beleggers raakten in een euforische stemming en verloren daarmee hun voorzichtigheid.

Figuur 1: Aantal openstaande vacatures 1


Toen in het voorjaar van 2001 de ICT-zeepbel uiteen spatte, veroorzaakte dit wereldwijd een lichte recessie die in de meeste landen Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

langer duurde dan van te voren werd verwacht. In Nederland was deze recessie zeker merkbaar, maar door de invoering van de Euro, op 1 januari 2002, kwam er een einde aan een tijd van overbestedingen en oververhitting van de economie. 2 Tegenvallende beleggingsresultaten Door de verslechterende economie en het uiteenspatten van de ICTzeepbel, vielen beleggingsresultaten tegen. Pensioenfondsen in de problemen Beleggingsopbrengsten vielen tegen. De pensioenfondsen presteerden onder andere slecht en de vraag (en onzekerheid) rees of zij in de toekomst problemen kunnen krijgen met de dekkingsgraad (verhouding tussen pensioenverplichtingen en opgebouwd vermogen). 3 Vermogenswinsten Eind jaren ’90 werden veel vermogenswinsten uit aandelen en huizen verzilverd, geconsumeerd en geïnvesteerd. Door het verslechterende beleggingsklimaat raakten vele mensen hun investeringen kwijt. Dit zorgde voor grote onzekerheid bij particulieren en bedrijven met als gevolg dat investeringen terugliepen.

Aanslagen 9/11 In 2001 kreeg de teruglopende conjunctuur, door de aanslagen op 11 september in de Verenigde Staten, wereldwijd een extra klap. Vooral de luchtvaartsector en de aan het toerisme verwante sectoren leden enorme verliezen. Dit bemoeilijkte het economisch herstel van de reeds teruglopende conjunctuur aanzienlijk. 4 Overige factoren Andere factoren die de economie beïnvloedden zijn: de oorlog in Irak, het SARS-virus en de vogelgriep. 5 Concurrentiepositie en economie Nederlandse bedrijven werden hard getroffen. Dit kwam door een verslechterende concurrentiepositie in de wereld. Deze slechte concurrentiepositie werd veroorzaakt doordat de arbeidskosten in Nederland vanaf 1998 continu sneller zijn gestegen dan in concurrerende landen. Na een laagconjunctuur krabbelt de economie sinds eind 2004 weer voorzichtig uit het dal. Het aanhoudend herstel werkt ook door op de arbeidsmarkt; de werkgelegenheid trekt langzaam weer aan. 6, 7

Boekhoudschandalen De teruggang van de economie werd tevens beïnvloed door diverse boekhoudschandalen in de Verenigde Staten en Europa. Een aantal spraakmakende boekhoudschandalen vond plaats bij Enron, Worldcom en Ahold. Hierdoor raakten beleggers hun vertrouwen kwijt en waren niet meer bereid te investeren. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.


ECONOMIE EN WERKGELEGENHEID

ECONOMIE EN WERKGELEGENHEID Collectieve sector versus marktsector. Kunnen we niet beter alles overlaten aan marktwerking? Heeft de collectieve sector nog wel een belangrijke taak in onze moderne samenleving?

“Biedt de hoogconjunctuur kansen of bedreigingen voor de banenontwikkeling?” Volgens mij biedt zowel een hoogconjunctuur als een laagconjunctuur kansen voor de banenontwikkeling. De belangrijkste factor in deze is flexibiliteit en scholing. En dan vooral de flexibiliteit van de werknemer zelf. In hoeverre is men bereid, in combinatie met scholing, zich aan te passen aan de arbeidsmarktomstandigheden. Coen de Lang, CFO Finance Netwerk Media Groep Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

De economie kan worden onderverdeeld in: Collectieve sector De omvang van de collectieve sector wordt bepaald door politieke besluitvorming; de omvang en middelen van deze sector worden via de rijksbegroting door het kabinet bepaald. Marktsector De omvang van de marktsector wordt bepaald door veranderingen in de conjunctuur en reageert daar sterk op.

Figuur 2.2: Banenontwikkeling in de marktsector 8

In figuur 2.2 ziet u dat de werkgelegenheid in de marktsector ruim twee keer groter is dan in de collectieve sector (figuur 2.1). 8

Verhouding tussen de collectieve sector en de marktsector Figuur 2.1: Banenontwikkeling in de collectieve sector 8 Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Al jaren is de verhouding tussen het aantal banen in de collectieve sector en de marktsector redelijk gelijk. Zo’n 30% tot 35% van alle banen komt voor rekening van de collectieve sector en het resterende Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

gedeelte, 65% tot 70%, komt voor rekening van de marktsector.

Waarom is de marktsector groter dan de collectieve sector? Waarom de marktsector groter is dan de collectieve sector is niet direct af te leiden uit recente ontwikkelingen, maar meer uit het feit dat de Nederlandse samenleving wordt bepaald door marktwerking, tenzij de overheid besluit in te grijpen. De collectieve sector wordt gefinancierd door de belastingbetaler. Een te grote collectieve sector is niet wenselijk, omdat de belastingdruk dan aanzienlijk toeneemt. Daarnaast kan te grote overheidsbemoeienis een belemmering vormen voor de marktwerking, en zo het evenwicht tussen vraag en aanbod verstoren.

Invloeden op de omvang van de collectieve sector Al decennia lang groeit de absolute omvang van de collectieve sector. Factoren die zorgen voor deze groei zijn onder andere 9: Marktwerking In een wereld met schaarse productiemiddelen komen vraag en aanbod samen door middel van het marktmechanisme. Hierdoor kan het lijken alsof de overheid alleen maar nodig is om de individuele integriteit, eigendomsrechten en openbare orde te garanderen. Een vrije economie die volledig wordt bepaald door de werking van het marktmechanisme is echter niet ideaal, omdat overheidsingrijpen in Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

ongewenste situaties ten gevolge van het vrije marktmechanisme wenselijk is. Bij ongewenste situaties kan gedacht worden aan: beperkt aanbod van goederen of diensten, kwaliteit die te wensen overlaat of te hoge/lage prijzen. Collectieve goederen Voor collectieve goederen als straatverlichting, rechterlijke macht, politie, infrastructuur en dijken kan niemand worden uitgesloten van gebruik. De overheid kan in deze goederen voorzien en daarmee werk verschaffen en de bestedingen opvoeren. Voordeel hiervan is dat de overheid door middel van deze bestedingen onderbestedingwerkloosheid kan bestrijden. Prijzen Door het vrije marktmechanisme kunnen prijzen soms hoger of lager zijn dan maatschappelijk aanvaardbaar is. In dit geval kan de overheid ingrijpen door middel van het instellen van minimum en maximum prijzen. Inkomensverdeling De overheid is tevens nodig voor inkomensverdeling ten behoeve van de sociale zekerheid om iedereen een bestaansminimum te kunnen garanderen. De overheid krijgt dus een bewakende en regulerende taak.


Overheid als bewaker in een open economie Landen met een open economie zijn in grote mate afhankelijk van ontwikkelingen in de wereldeconomie. Om de risico’s van mogelijke fluctuaties te kunnen beheersen, vragen deze landen om een omvangrijke collectieve sector ter compensatie van de grote externe risico’s die verbonden zijn met het voeren van een open economie. Wanneer de economie stagneert, zouden overheidsuitgaven uitkomst kunnen bieden om de consumptie te stabiliseren. Overheid als bewaker van gezinsrisico’s De laatste decennia daalde de gezinsgrootte. In 2007 bestond een gemiddeld gezin uit 2,25 personen, terwijl een gezin in 1950 nog uit 3,93 personen bestond. 10 Vroeger konden gezinsrisico’s zoals ziekte, werkloosheid, kinderoppas en ouderdom worden opgevangen binnen het vangnet van de familie. Tegenwoordig eisen de kleinere gezinnen dat de overheid deze bijkomende taken op zich neemt. Denk bijvoorbeeld aan het ontstaan van verzorgingshuizen en kinderopvang. Dit alles zorgt voor een groei van de collectieve sector, omdat deze in dit geval fungeert als vangnet. 11

Invloeden die de collectieve sector laten krimpen Tijdens de laagconjunctuur, die duurde van 2001 tot en met 2004, daalde de werkgelegenheid in de marktsector behoorlijk, terwijl deze in de collectieve sector geleidelijk bleef toenemen. De hoogconjunctuur zorgt voor een groei van de werkgelegenheid in zowel de marktsector, als de collectieve sector. Zoals u in figuur 2.1 en 2.2 kunt zien, zullen beide sectoren naar verwachting de komende jaren een groei doormaken. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

De overheid wil een efficiëntere uitvoering van het overheidsbeleid. Dit brengt de nodige bezuinigingen met zich mee. Hierbij kunt u denken aan: Privatisering en verzelfstandiging van overheidsbedrijven Privatisering en verzelfstandiging van diverse overheidsbedrijven als bijvoorbeeld de Nederlandse Spoorwegen (in 1995 verzelfstandigd), energiebedrijven (in 2005 geprivatiseerd), telefonie (in 1989 geprivatiseerd en tegenwoordig KPN) en de posterijen (in 1998 afgesplitst van de KPN tegenwoordig TNT Post). 12 Reductie aantal ambtenaren Het terugbrengen van het aantal ambtenaren staat sinds de jaren ’80 hoog op de politieke agenda. Kabinetten Balkenende I (2002 - 2003) en Balkenende II (2003 – 2006) hebben flinke besparingen opgelegd aan de Rijksdienst en de grootste zelfstandige bestuursorganen (ZBO’s; dit zijn organisaties die overheidstaken uitvoeren, maar niet direct onder leiding en gezag van een ministerie vallen). VNO-NCW en MKBNederland hebben in juli 2006 voorgesteld om het aantal ambtenaren, waar er volgens VNO-NCW en MKB-Nederland zo’n 400.000 van zijn, gedurende de komende kabinetsperiode met 10% te verminderen. Dit zal neerkomen op een reductie van zo’n 40.000 ambtenaren wat een besparing van 2 miljard euro met zich mee zal brengen. 13, 14, 15

Groei werkgelegenheid in beide sectoren In de marktsector reageert het aantal beschikbare banen erg op ontwikkelingen in de conjunctuur. Zoals gezegd zette eind 2000 de daling van de economie in. In figuur 2.1 en 2.2 is duidelijk te zien dat Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

het aantal beschikbare banen in de marktsector in die periode sterker terug loopt dan in de collectieve sector en eind 2004/begin 2005 weer licht begint te stijgen als de economie weer langzaam aantrekt. Omdat de groei van het aantal banen in de collectieve sector minder direct samenhangt met de ontwikkelingen van de conjunctuur is de relatieve groei tussen 1996 en 2007 in deze sector groter en gelijkmatiger dan in de marktsector. De komende jaren wordt voor beide sectoren een groei van de werkgelegenheid verwacht. 8, 16

Economie en arbeidsmarkt nauw met elkaar verweven Dat de economie en de arbeidsmarkt nauw met elkaar zijn verweven, is logisch. Tijdens de hoogconjunctuur, die in 2000 op haar top is, bereikt het aantal openstaande vacatures een hoogtepunt. In dat jaar zijn er in totaal 1.017.000 vacatures ontstaan. Goed gekwalificeerde mensen zijn moeilijk te vinden en de werkloosheid neemt af, omdat veel mensen makkelijker een baan kunnen krijgen.

Na de aanslagen in de VS en de teruglopende conjunctuur, bereikt het aantal ontstane vacatures in het derde kwartaal van 2003 een absoluut dieptepunt. Dit is terug te zien in figuur 3. Sinds 2004 neemt de werkgelegenheid weer toe. Er wordt grote groei van de werkgelegenheid verwacht en de werkloosheid zal dalen. 22, 23 In 2004 en 2005 was zo’n 6,5% van de beroepsbevolking werkloos. Dit aantal is de afgelopen jaren gedaald naar zo’n 5,5% in 2006 en 4,5% in 2007. 24 Naar verwachting zouden er in 2006 zo’n 1.149.000 vacatures ontstaan. 25 Dit aantal is echter niet behaald, maar in 2006 zijn er toch 1.040.000 vacatures ontstaan. In 2007 zijn maar liefst 1.053.000 vacatures ontstaan; meer dan ooit te voren. Het aantal mensen dat tot de beroepsbevolking hoort is belangrijk voor de invulling van openstaande vacatures. In hoofdstuk 3 wordt de beroepsbevolking nader toegelicht.

Factoren economische groei Langzaam trekt de economie weer aan en stijgt het aantal openstaande vacatures. Belangrijke factoren voor de economische groei en de stijging in het aantal openstaande vacatures zijn 7, 16:

Figuur 3: Ontstane vacatures 2000 – 2007 uitgesplitst per kwartaal. 17, 18, 19, 20, 21


Meer/hogere uitgaven door consumenten. Door toenemend vertrouwen in de economie gaan consumenten weer meer besteden, spreken ze hun spaargelden aan, zijn ze in meerdere mate bereid om grotere uitgaven te gaan doen en duurzame consumpCopyright Finance Ventures Nederland B.V.

tiegoederen aan te schaffen (aankopen van een huis, auto, computers en andere elektrische/huishoudelijke apparatuur, etc). 6, 7 Toename van de export. Nederland is een handelsland met een hoge import- en exportquote en is voor een groot deel afhankelijk van ontwikkelingen in de internationale economie. Vanaf 1998 verslechterde de Nederlandse concurrentiepositie door sterk stijgende loonkosten. 5 Op 5 november 2004 werd het Sociaal Akkoord 26 gesloten tussen het kabinet Balkenende II en organisaties van werkgevers en werknemers. Belangrijke punten uit dit akkoord zijn: handhaving van de loonmatiging en bescheiden groei van lonen door aantrekkende economie, pre-pensioen/VUT, WAO, WW en ziekte. Dankzij het Sociaal Akkoord kon een loonmatiging worden ingesteld die ervoor zorgde dat de concurrentiepositie van Nederland ten opzichte van concurrenten uit het Eurogebied in 2004, 2005 en 2006 kon verbeteren. Om deze verbetering te handhaven is voortzetting van loonmatiging van groot belang en kunnen de Nederlandse bedrijven daardoor flink profiteren van de aantrekkende wereldhandel. 6

concurrentiepositie van Nederland stijgt de vraag naar producten en diensten met als gevolg dat bedrijven meer gaan produceren. De groei van de productie zorgt voor uitbreiding van de werkgelegenheid. Investeringen nemen toe Door de productiegroei gaan organisaties meer investeren in bijvoorbeeld uitbreiding van de organisatie (bijvoorbeeld een nieuw bedrijfspand, nieuwe machines, computers en personeel). Deeltijdarbeid Deeltijdarbeid zorgt relatief gezien voor een extra toename van het aantal banen. Arbeidsmobiliteit Het wisselen van banen zorgt voor een stijging van het aantal vacatures. In tijden van economische voorspoed wisselen mensen makkelijker en meer van baan. Deze opengevallen plaatsen moeten weer worden herbezet.

Productiegroei; toename van het bruto binnenlands product (waarde van alle geproduceerde goederen en diensten in een land in een bepaald jaar) Door het toenemende consumentenvertrouwen en de verbeterende



BEROEPSBEVOLKING

BEROEPSBEVOLKING ‘Men’ zegt dat de beroepsbevolking vergrijst. Hoe groot is de beroepsbevolking eigenlijk en blijft deze ondanks de vergrijzing wel groot genoeg om al het werk te verzetten? Welke invloeden spelen een rol bij de omvang van de beroepsbevolking?

“Vergrijzing biedt kansen voor de toekomst.” Kansen zijn er zeker, maar er moet hard voor gewerkt worden om ze te realiseren. Onze houding is vaak een andere: we willen langer studeren, korter werken en nog langer van ons pensioen genieten. Economische teruggang envan opleving De schat aan ervaring mensen, die nu als vutters thuis zitten, moet actief worden ingezet. Dr. Gerrit Jan van den Brink RA, Directeur van ValueData7 GmbH Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

In 2007 telde de Nederlandse bevolking zo’n 16,3 miljoen inwoners. Hiervan behoren 11 miljoen personen tot de potentiële beroepsbevolking; dit zijn alle mensen tussen de 15 en 64 jaar die mogelijk vacatures kunnen vervullen.

Bevolking (16,3 miljoen)

Potentiële beroepsbevolking (11 miljoen) Beroepsbevolking (7,5 miljoen) Werkzame beroepsbevolking (7,1 miljoen)

Een deel van de potentiële beroepsbevolking is niet beschikbaar voor betaalde arbeid, omdat ze bijvoorbeeld onderwijs volgen, vervroegd met pensioen zijn gegaan of thuis blijven in verband met het ouderschap. Van de potentiële beroepsbevolking behoren daarom 7,5 miljoen personen tot de beroepsbevolking. Tot de beroepsbevolking worden gerekend 8: - personen die ten minste 12 uur per week werken; - personen die werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste 12 uur per week gaan werken; - personen die verklaren ten minste 12 uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en actief op zoek zijn naar werk voor ten minste 12 uur per week.

Figuur 4: Opbouw beroepsbevolking Nederland. 8

In figuur 4 ziet u dat in 2006 van de 7,5 miljoen personen ongeveer 400.000 personen werkzoekend zijn en 7,1 miljoen personen behoren tot de werkzame beroepsbevolking.

Invloeden op beroepsbevolking Een drietal ontwikkelingen is van invloed op de omvang van de beroepsbevolking: Structurele bevolkingsontwikkelingen De grootte van de beroepsbevolking wordt bepaald door ontwikkeCopyright Finance Ventures Nederland B.V.


lingen in de bevolking. Hierbij kan onder meer gedacht worden aan: ontgroening (afname van het aantal jongeren dat participeert op de arbeidsmarkt) en vergrijzing. Ontgroening Na de Tweede Wereldoorlog moest Nederland worden opgebouwd. Er was op dat moment veel behoefte aan arbeiders en jongeren gingen daarom al snel werken. Vanaf ongeveer de jaren ‘60/’70 gingen steeds meer jongeren verder studeren. Tegenwoordig studeert praktisch iedereen na de middelbare school verder aan het MBO, HBO of de Universiteit. Hierdoor nemen jongeren pas op latere leeftijd deel aan de arbeidsmarkt. Een andere factor die van invloed is op de ontgroening is het geboortecijfer. Vanaf de jaren ’70 daalde het geboortecijfer en nam het aandeel jongeren in de bevolking af, waardoor de gemiddelde leeftijd van de bevolking is gestegen. 10 Vergrijzing Na de Tweede Wereldoorlog nam het aantal geboorten explosief toe. Vooral in 1946 en 1947 werden veel kinderen geboren. Deze geboortegolf zette zich zo’n twintig jaar lang voort en tijdens deze periode werden er meer baby’s geboren dan normaal. 10 De mensen die zijn geboren tussen 1945 en 1955 worden aangeduid als de babyboomers. Vanaf 2011 wordt er een afname van de beroepsbevolking verwacht, omdat de ‘babyboomers’ vanaf deze periode de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar bereiken. Daarnaast stijgt de ‘grijze druk’ doordat Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

de gemiddelde levensverwachting en daarmee de gemiddelde leeftijd stijgt. Naast de nadelen (duurder worden van collectieve oudedagsvoorzieningen, pensioensystemen en gezondheidszorg), biedt de vergrijzing ook vele kansen: Toekomstige ouderen zijn niet zoals de ouderen van nu. De komende jaren zal het opleidingsniveau flink stijgen. Dit brengt diverse voordelen met zich mee. Hoog opgeleide mensen zullen makkelijker een baan kunnen vinden en behouden dan ongeschoolde mensen. Daarnaast zorgt intensief overheidsbeleid ervoor dat ouderen langer blijven participeren in het arbeidsproces. 27 De vergrijzing biedt kansen voor het ontwikkelen van bepaalde markten. Hierbij kunt u onder meer denken aan: (aangepaste) woningen/ wooncomfort, zorg, internet, reizen, amusement zoals theaters en musea en financiële dienstverlening. 28, 29 Conjuncturele ontwikkelingen Aanbod en participatie op de arbeidsmarkt zijn afhankelijk van de conjunctuur. Bij een laagconjunctuur zijn er weinig mensen die zich aanbieden op de arbeidsmarkt, omdat men weinig succes denkt te hebben. Omgekeerd – wanneer de economie zich in een hoogconjunctuur bevindt – biedt men zich eerder aan op de arbeidsmarkt.


Culturele en institutionele ontwikkelingen Door sociaal-culturele factoren participeren tegenwoordig meer vrouwen en ouderen op de arbeidsmarkt. In 2007 bestond de beroepsbevolking voor 44% uit vrouwen en voor 56% uit mannen, terwijl in 1996 de beroepsbevolking voor 39% uit vrouwen en voor 61% uit mannen bestond. Deze ontwikkelingen worden mede beïnvloed door weten regelgeving van de overheid. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan: verbeterde faciliteiten betreffende de kinderen naschoolse opvang en vervroegd pensioen ontmoedigen. 8 Leeftijdsopbouw beroepsbevolking De opbouw van de beroepsbevolking, naar leeftijd, zag er in 2006 als volgt uit 30: Aandeel beroepsbevolking 15-24 jaar Aandeel beroepsbevolking 25-34 jaar Aandeel beroepsbevolking 35-44 jaar Aandeel beroepsbevolking 45-54 jaar Aandeel beroepsbevolking 55-64 jaar

11,6% 23,7% 28,5% 24,5% 11,7%

Figuur 5: Beroepsbevolking naar leeftijd. 31

100%

In figuur 5 wordt de opbouw van de beroepsbevolking naar leeftijd geïllustreerd van 1995 tot 2007, uitgebreid met een prognose tot 2011.

De komende jaren stijgt het aandeel ouderen (60-65 jaar) in de beroepsbevolking sterk. Dit komt doordat in 2006 de eerste ‘babyboomers’, die na de Tweede Wereldoorlog zijn geboren, de 60-jarige leeftijd bereiken en dan met vervroegd pensioen kunnen gaan. Mede door intensief overheidsbeleid blijven deze mensen langer deelnemen aan het arbeidsproces. Wel zal, zoals eerder gezegd, de beroepsbevolking vanaf 2011 afnemen, omdat veel ‘babyboomers’ dan de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar bereiken. 31 Copyright Finance Ventures Nederland B.V.


REGIONALE ONTWIKKELINGEN

REGIONALE ONTWIKKELINGEN Nederland kan worden onderverdeeld in diverse regio’s. Qua groei en banenontwikkeling verschillen deze regio’s van elkaar. Wie is de koploper en welke regio ligt achter op de rest?

“Noordelijke provincies hebben wel degelijk groeimogelijkheden.” Tussen 2008 en 2012 groeit het aantal banen in de Noordelijke provincies sneller dan in Nederland las ik recentelijk. De regio maakt daarmee een inhaalslag op de rest van Nederland. Dat is goed nieuws voor iedereen want naast vakantie vieren in Friesland, is werken in Friesland minstens zo leuk. Bij Sulis zeggen wij dan: “Het nuttige en het aangename komen samen”. Jan Heida, Overdrachtskunstenaar en Eigenaar Inspiration Company Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

De meeste banen bevinden zich in West-Nederland. Tijdens de laagconjunctuur, die duurde van 2002 tot eind 2004, werd dit deel van Nederland, qua banenverlies, ook het zwaarst getroffen. Sinds het aantrekken van de economie (eind 2004) stijgt het aantal banen weer. 33 Het CWI deelt Nederland in vier regio’s 8: - Sterk verstedelijkte regio’s (Zuidelijk Noord-Holland, Utrecht Midden, Haaglanden en Rijnmond) - Regio’s nabij grote steden (Flevoland, Gooi- en Vechtstreek, Eemland, Noord-Holland Noord en Rijn-Gouwe) - Regio’s rond de randstad (IJssel Vecht, IJssel Veluwe, Arnhem + Achterhoek, Nijmegen + Rivierenland, West-, Midden-, Noordoost- en Zuidoost-Brabant) - Decentraal gelegen regio’s (Groningen + Noord-Drenthe, Friesland, Zuid-Drenthe, Twente, Zeeland, Noord-, Middenen Zuid-Limburg)

Uitschieters: Flevoland en Zuid-Limburg De landelijke procentuele groei in banenontwikkelingen wordt gebaseerd op bovenstaande vier regio’s. De procentuele groei ligt in de meeste regio’s gelijk met het landelijk gemiddelde, maar er zijn ook regio’s die sterk afwijken: Flevoland Ontwikkeling van de beroepsbevolking hangt samen met de bevolkingsgroei en de ontwikkeling van de arbeidsmarktparticipatie. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

In Flevoland groeit de bevolking sterk en neemt het aantal mensen tussen 15 en 64 jaar aanzienlijk toe. Hierdoor is er een grote potentiële beroepsbevolking. Voor bedrijven kan dit aantrekkelijk zijn en leiden tot het besluit om zich in deze regio te gaan vestigen. De groei van de werkgelegenheid in de regio’s nabij de grote steden wordt tevens beïnvloed door de uitermate gunstige ligging. De centrale ligging en voldoende ruimte voor het vestigen en uitbouwen van bedrijven, maakt deze regio tot een ideale vestigingsplaats voor bedrijven. Flevoland profiteert hier uitermate van. Naar verwachting zullen de regio’s nabij de grote steden meer dan gemiddeld groeien, omdat zij profiteren van de uitstralingseffecten van de Randstad. 34, 8 Zuid-Limburg Zuid-Limburg blijft achter bij de landelijke ontwikkelingen. Deze achterstand wordt veroorzaakt door een afname van het aantal jongeren en een relatief groot aantal ouderen. Deze factoren zorgen voor een afname van de potentiële beroepsbevolking en een dalende participatiegraad met als gevolg een lage ontwikkeling van de werkgelegenheid. Tevens zorgt de ongunstige ligging ten opzichte van de Randstad voor een lage ontwikkeling van de werkgelegenheid. Voor sommige sectoren, zoals distributie en zakelijke dienstverlening, speelt de vestigingsplaats een grote rol. Deze bedrijven zullen zich eerder in de Randstad vestigen, vanwege de centrale ligging en de goede infrastructuur. 34, 8, 35


Figuur 6.1: Prognose procentuele banenontwikkeling van werknemers per regio 20072008. 8

Figuur 6.2: Prognose procentuele banenontwikkeling van werknemers per regio 20092012. 8

In figuur 6.1 en 6.2 ziet u de banenontwikkelingen per regio van 2007 en 2008 en een prognose voor de jaren 2009 tot en met 2012. Grote uitschieters zijn: Flevoland met een hogere groei dan gemiddeld; ZuidLimburg met een aanzienlijk lagere groei dan gemiddeld.



In de figuren 6.1 en 6.2 staan op de X-as de nummers 1 tot en met 25. Deze staan voor alle gebieden die vallen onder de vier regio’s van het CWI. In figuur 7 worden deze cijfers verantwoord.

Figuur 7: Cijferverantwoording figuren 6.1 en 6.2 8


PROGNOSE VOOR DE KOMENDE JAREN

PROGNOSE VOOR DE KOMENDE JAREN De economie groeit. Hoe zit dit met het aantal banen? Binnen welke sectoren is het booming business en aan welke sectoren gaat de economische groei voorbij?

“Door de economische hoogconjunctuur van dit moment kan iedereen aan het werk.” Maar vraagt van een Onderneming naast flexibiliteit ook visie en een prudent aanname beleid zodat de Onderneming zich tijdens een laag conjuncturele periode gemakkelijk aan de nieuwe economische situatie kan aanpassen. Ir. W.W.M. Ackermans, Chief Financial Officer ETCI Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

In de arbeidsmarktprognose, die jaarlijks door het Centrum voor Werk en Inkomen wordt opgesteld op basis van cijfers van het Centraal Plan Bureau, wordt de verwachting geuit dat het aantal beschikbare banen in 2007 en 2008 hoger zal zijn dan ooit. In 2006 waren er ruim 7,6 miljoen banen. 10 Naar verwachting neemt het aantal banen, ten opzichte van het voorgaande jaar, in 2007 en 2008 toe met zo’n 120 duizend per jaar. In 2007 komt dit neer op ruim 7,7 miljoen en in 2008 op ruim 7,8 miljoen banen. Van 2009 tot 2012 zal deze stijging langzamer doorzetten en zullen er, ten opzichte van het voorgaande jaar, zo’n 70 duizend banen per jaar bij komen. 33, 8 Uitbreiding van de werkgelegenheid en het aantal mensen dat in goede economische tijden van baan wisselt, zorgt voor het ontstaan van een groot aantal vacatures. In 2007 zijn er ruim 1 miljoen vacatures ontstaan. De verwachting is dat er in 2008 ruim 1,1 miljoen vacatures zullen ontstaan.

Figuur 8: Vacatureontwikkelingen 2000 tot 2007 en prognose voor 2008 17, 18, 19, 20, 21, 1, 8

Prognose per sector Het aantal vacatures zal naar verwachting het meeste stijgen in de sectoren: overige zakelijke diensten (uitzendbureaus en adviesbureaus) en ICT; detailhandel; zorg en welzijn.



Figuur 9: Vacature-ontwikkelingen naar sector. 8

In figuur 9 ziet u dat de sector ‘overige zakelijke diensten en ICT’ met een aandeel van 22% voor de meeste vacatures zorgt in de jaren 2007 tot en met 2012.


FLEXIBELE ARBEID

FLEXIBELE ARBEID Het Akkoord van Wassenaar heeft de arbeidsmarkt voorgoed veranderd. Flexibiliteit is sindsdien het toverwoord. Flexibele contracten zijn er in alle soorten en maten, maar hoeveel mensen hebben eigenlijk een flexibel dienstverband?

“Toename van flexibele arbeid is goed voor de economie.” Flexibele arbeid geeft organisaties de vrijheid om op de juiste manier in te spelen op veranderende omstandigheden in de economie. Vroeger werd flexibele arbeid slechts ingezet tijdens onverwachte situaties zoals bijvoorbeeld ziekte. Het voordeel voor de werkgever is het kunnen inspelen op de vraag naar personeel. Paul den Breejen, Directeur Promesta B.V. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Flexwerkers zijn werknemers zonder een vast dienstverband. Ze kunnen flexibel worden ingezet binnen een organisatie; ze hebben een (tijdelijk) arbeidscontract van beperkte duur (bijvoorbeeld korter dan een jaar of voor de duur van een bepaald project) of een arbeidscontract zonder een vast overeengekomen aantal uren. 36 Er zijn vele vormen van flexibele arbeid; studenten met een bijbaan, oproepkrachten, invalkrachten, thuiswerkers, etc. Hier zal niet op in worden gegaan; deze publicatie richt zich op: - Freelance werk - Interim-management - Uitzendwerk - Detachering

Opkomst en ontwikkelingen Begin jaren ’80 is het begrip ‘flexibilisering van arbeid’ internationaal op de agenda gezet. Op dat moment was er een lage groei van de werkgelegenheid en veel werkloosheid. In 1982 wordt de basis gelegd voor het proces van flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt door middel van het ‘Akkoord van Wassenaar’. 37, 38 In de eerste plaats heeft dit akkoord gezorgd voor een toename van het aantal soorten contractvormen. Tevens ging het akkoord de hoge werkloosheid tegen door arbeidsduurverkorting, wat resulteerde in een verdere ontwikkeling van deeltijdarbeid. Ook werd Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

het ontslagrecht enigszins versoepeld en was er een groei van uitzenden flexibel werk, dat tegenwoordig veel voorkomt.

Voordelen flexibele arbeid Was het vroeger een risico om van baan te wisselen; tegenwoordig lijkt dit een trend die onder meer wordt veroorzaakt door kortere en veranderende productlevenscyclussen (de levensduur van producten wordt steeds korter) 39, 40 veranderende wensen van de beroepsbevolking en de ontwikkeling van de 24-uurs economie. Ook willen werknemers tegenwoordig zoveel mogelijk kennis en ervaring opdoen en gebruiken ze het ‘jobhoppen’ om op deze manier zichzelf zo snel en breed mogelijk te ontwikkelen. Naast de voordelen voor werknemers biedt flexibele arbeid ook diverse voordelen voor werkgevers. Een van de belangrijkste voordelen is de risicospreiding. Omdat flexibele arbeidskrachten niet in vaste dienst zijn, kunnen zij in rustiger tijden makkelijker worden ‘ontslagen’ door bijvoorbeeld een tijdelijk contract niet te verlengen. Op deze manier kan men de personeelsbezetting aanpassen naar het aanbod van werk. Tevens kunnen flexibele arbeidskrachten een snelle oplossing zijn in geval van ziekte, vakantie of verlof van vaste medewerkers.

Wet flexibiliteit en zekerheid Om inzet van flexibele arbeid beter te kunnen reguleren is sinds 1 januari 1999 de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (flexwet) 41, 6 van Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

kracht geworden. Het is een gecompliceerde wet, omdat deze enerzijds werkgevers meer mogelijkheden biedt om tijdelijke-/flexibele krachten in te zetten. Anderzijds regelt deze wet bescherming van de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten.

Flexibele arbeidsrelatie versus vaste arbeidsrelatie Al jaren is de verhouding tussen vaste en flexibele arbeid min of meer stabiel en heeft gemiddeld zo’n 8% van de totale werkzame beroepsbevolking een flexibele arbeidsrelatie. 33

Figuur 10: werkzame beroepsbevolking en arbeidsrelaties. 42, 10

Inzet van flexibele arbeid door de jaren heen De inzet van werknemers met een flexibel arbeidscontract bereikt in 1998 haar top met ruim 600.000 flexibele arbeidscontracten. Na 1998 daalt de inzet van flexwerkers naar zo’n 459.000 in het jaar 2003. Toen Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

de werkgelegenheid weer begon aan te trekken, nam het aandeel van flexibele arbeid weer toe tot ruim 500.000 werknemers in 2005; ruim 40.000 meer dan in 2004. In 2006 had maar liefst 9,1% van het totaal aantal werknemers een flexibele arbeidsrelatie. Dit komt neer op zo’n 564.000 mensen.

Invloed van conjunctuur op de inzet van flexibele arbeid De inzet van flexibele arbeid is deels conjunctureel bepaald. In slechte economische tijden worden tijdelijke werknemers als eerste ‘ontslagen’ en neemt het aantal mensen dat flexibele arbeid verricht af. Bij een aantrekkende economie reageren organisaties in eerste instantie met het verhogen van de interne flexibiliteit. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan het uitbreiden van takenpakketten, deeltijdarbeid, overwerk en flexibele/gespreide werktijden van huidig personeel (bijvoorbeeld het instellen van ploegendiensten). Wanneer de bedrijfsdrukte intern niet meer kan worden opgevangen gaan werkgevers over op de externe flexibiliteit. In eerste instantie worden er dan vaak flexwerkers (uitzendkrachten, thuiswerkers, oproepkrachten, etc.) aangetrokken. Op deze manier kan de organisatie toch adequaat inspelen op de stijgende drukte en kunnen zij tevens afwachten of de economische groei door zal zetten. Wanneer de economische groei doorzet, nemen werkgevers pas weer mensen in vaste dienst. 43


Flexibele arbeid in diverse vormen Er is een aantal onderscheidende vormen van flexibele arbeid. In onderstaand flexibiliteitskwadrant worden deze benoemd:

bod van werk. Er is dus flexibiliteit in de omvang van arbeidsinzet; er kan sprake zijn van wijzigingen in aantallen medewerkers gedurende de dag/week/maand/etc. Vaak wordt numerieke flexibiliteit in een lijn gezien met kostenbesparingen en efficiëncy. Numerieke flexibiliteit kan worden onderverdeeld in twee soorten:

Interne flexibiliteit

Externe flexibiliteit

Kwantitatieve flexibiliteit

Flexibele arbeidstijden

Flexibele contracten

Kwalitatieve flexibiliteit

Functionele flexibiliteit

Detachering en uitbesteding

Figuur 11: Flexibiliteitskwadrant. 44

Kwantitatieve flexibiliteit Kwantitatieve flexibiliteit wordt ook wel numerieke flexibiliteit genoemd. Numerieke flexibiliteit betreft de inzet van het juiste aantal mensen dat nodig is vanuit het aanbod van werk. Op deze manier kan de organisatie mee-ademen in fluctuaties in de omgeving van het aanCopyright Finance Ventures Nederland B.V.

Interne kwantitatieve/numerieke flexibiliteit (flexibele arbeidstijden) Bij deze vorm van numerieke flexibiliteit gaat het om afspraken tussen werkgever en werknemer betreffende het aantal dagen/uren dat gewerkt moet worden en hoe deze kunnen worden ingedeeld. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan thuis werken, telewerken, vier dagen van negen uren, gespreide werktijden (flexibele begin- en eindtijden), ploegendiensten en werkroosters. Externe kwantitatieve/numerieke flexibiliteit (flexibele contracten) Bij deze vorm van numerieke flexibiliteit gaat het om het inzetten van extra arbeidskrachten (uitzendkrachten, seizoenskrachten, oproepkrachten en tijdelijke werknemers) naast het vaste personeelsbestand. Kwalitatieve flexibiliteit Kwalitatieve flexibiliteit is er in twee vormen: functionele flexibiliteit en detachering en uitbesteding. Interne kwalitatieve flexibiliteit (functionele flexibiliteit) Functionele flexibiliteit betreft de multi-inzetbaarheid van personeel binnen de organisatie en wordt gezien als het streven naar innovaCopyright Finance Ventures Nederland B.V.

tiviteit. Om werknemers breder in te kunnen zetten in de verschillende fasen van het productie- en/of dienstverleningsproces, is het belangrijk om de kennis en vaardigheden van deze werknemers te verbeteren. Dit kan door middel van: Taakverbreding Hierbij worden werkzaamheden op hetzelfde niveau aan het takenpakket toegevoegd. Taakroulatie Hierbij neemt personeel neemt tijdelijk werkzaamheden van elkaar over. Taakverrijking Hierbij worden andersoortige werkzaamheden aan het takenpakket toegevoegd. Dit kan door middel van upgrading (taken van een hoger niveau toevoegen aan het huidige takenpakket), maar ook door middel van downgrading (taken van een lager niveau aan het huidige takenpakket toevoegen). Externe kwalitatieve flexibiliteit (detachering en uitbesteding) Detachering/uitbesteding kan worden toegepast in twee situaties. In de eerste situatie kan het worden toegepast wanneer functionele flexibiliteit binnen de organisatie niet verder uitgebouwd kan worden. Door over te gaan op detachering/uitbesteding kan de drukte (tijdelijk) worden opgevangen, worden werkzaamheden gedaan en wordt de continuïteit binnen de organisatie gewaarborgd. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

In de tweede situatie kan detachering/uitbesteding worden toegepast uit strategisch oogpunt. Specialistische taken kosten veel tijd en daarom kan het soms beter zijn om bepaalde taken geheel of gedeeltelijk uit te besteden aan specialistische bedrijven en/of deskundige personen. Hierdoor kan tijd (en dus ook geld) worden bespaard en kan de organisatie zich in meerdere mate richten op de core business. 44, 45, 46 Het flexibiliteitkwadrant geeft enig inzicht in de verschillende vormen van flexibele arbeid, maar bij deze indeling kan wel een kanttekening worden geplaatst. De verschillen tussen de diverse dimensies zijn soms nihil en niet zo zwart/wit als in het kwadrant zichtbaar is. Vooral de scheiding tussen ‘flexibele contracten’ en ‘detachering en uitbesteding’ is moeilijk te maken; vandaar ook de stippellijnen tussen de diverse dimensies.

Onderverdeling flexibele arbeid Zoals eerder gezegd, spitst deze publicatie zich toe op freelance werk, interim-management, uitzendarbeid en detachering. De verschillende groepen die nader beschreven worden, hebben veel overeenkomsten. Zo kan een freelancer een interim-manager zijn en een interim-manager kan ook weer gedetacheerd worden. De scheidingslijn is dus moeilijk te plaatsen. Wel kan gezegd worden dat de term ‘freelancer’ voornamelijk voorkomt in de creatieve markt (journalistiek, reclame, communicatie, artiesten, etc). Voordat er op de diverse vormen wordt ingegaan, zal eerst nog het een en ander worden verteld over zelfstandigen zonder personeel en de VAR-verklaring. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Zelfstandige Zonder Personeel Vaak wordt een freelancer of interim-manager ook wel ‘zzp-er’ (zelfstandige zonder personeel) genoemd (deze termen worden vaak door elkaar gebruikt, maar verschillen niet wezenlijk van elkaar). Hij moet zelf opgave doen van loonheffing en zorgen voor de afdracht van premies aan de belastingdienst. In Nederland worden freelance contracten voor langere tijd (vanaf een half jaar tot een jaar) door de belastingdienst gezien als een verkapte vorm van loondienst en kunnen opdrachtgever en freelancer alsnog worden aangeslagen voor het werkgeversdeel loonbelasting en sociale premies. Een Verklaring Arbeidsrelatie (VAR-verklaring) kan onduidelijkheden hierover voorkomen.

Verklaring Arbeidsrelatie (VAR-verklaring) Wanneer iemand zich ‘freelancer’ noemt, wil dit nog niet zeggen dat diegene ook als freelancer (zelfstandig ondernemer) wordt gezien door de belastingdienst; deze bepaalt samen met het UWV de werkelijke status van een freelancer. Vóór het aangaan van een overeenkomst is het belangrijk te weten of er sprake is van zelfstandig ondernemerschap of van een fictief dienstverband. Daarom vereisen sommige opdrachtgevers van freelancers een VAR-verklaring. Met een VARverklaring kan een freelancer opdrachtgevers de zekerheid bieden dat zij geen loonheffingen en premies werknemersverzekeringen hoeven te betalen.


Volgens de belastingdienst is een VAR-verklaring maximaal één jaar geldig en is deze er in diverse soorten 47: - VAR – Loon - VAR – ROW (resultaat uit overige werkzaamheden) - VAR – WUO (winst uit onderneming) - VAR - Inkomsten

Diverse vormen van flexibele arbeid Hieronder worden de eerder genoemde vormen van flexibele arbeid nader toegelicht. Freelance werk Freelancers bieden diensten aan en zijn niet in loondienst bij een organisatie, maar verbinden zich - vaak tijdelijk - aan een organisatie voor een bepaalde opdracht. Wel kan een freelancer meerdere opdrachten tegelijk uitvoeren voor diverse opdrachtgevers. Freelance arbeid verschilt van loondienst, omdat er in dit geval geen sprake is van een werkgever met gezagsverhouding, maar van een opdrachtgever die een opsomming geeft van de eisen waaraan het eindproduct dient te voldoen. De arbeidsrelatie bestaat niet uit een arbeidscontract, maar uit een overeenkomst van opdracht. Interim-management Een interim-manager is een hoger opgeleid (hbo/wo), extern persoon die kan worden aangetrokken door een organisatie om daar voor een Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

bepaalde tijd managementtaken op zich te nemen. Redenen hiervoor kunnen zijn: ziekte/non-actief stelling van de huidige manager of bij het ontbreken van een opvolger bij ontslag of vertrek. Tevens worden er regelmatig interim-managers ingezet tijdens reorganisaties waarbij nog niet duidelijk is hoe de nieuwe organisatorische verhoudingen gestalte krijgen.

ook detacheerders die zich specifiek richten op bepaalde branches en/of beroepsgroepen zoals bijvoorbeeld financieel personeel, HRmanagers, secretaresses, etc.

Interim-managers zijn, zoals gezegd, externe personen en daarom zijn ze minder verbonden met de organisatie. Enerzijds kan dit een voordeel zijn, omdat interim-managers makkelijker moeilijke beslissingen durven en kunnen nemen. Anderzijds kan dit aan nadeel zijn, omdat ze vaak niet of minder op de hoogte zijn van specifieke details en gebeurtenissen die in het verleden plaats hebben gevonden.

Uitzenden Uitzendwerk is een ideale oplossing voor mensen die tijdelijk willen werken aan korte of langere opdrachten bij organisaties. Voor organisaties is het inhuren van uitzendkrachten in sommige gevallen een ideale oplossing, omdat ze hierdoor snel kunnen inspelen op (tijdelijke) drukte in de organisatie. Daarnaast hoeft de organisatie zelf geen moeite te doen voor werving en selectie, administratie en de organisatie hoeft ook geen rekening te houden met afdracht van premies en belastingen.

Een interim-manager kan op freelance basis werken, maar ook in loondienst zijn bij een interim-management bureau. Als de interimmanager in loondienst is, is een VAR-verklaring in dit geval niet nodig. We spreken dan vaak van detachering. Detachering Wanneer een werknemer tijdelijke opdrachten wil doen voor diverse organisaties kan detachering een goede oplossing zijn. Een detacheringmedewerker is in dienst van het detacheringbureau en wordt via dit bureau uitgeleend aan opdrachtgevers.

Detacheerders richten zich voornamelijk op MBO+, HBO en WOopgeleiden.

Er zijn veel soorten uitzendbureaus in Nederland. Naast ‘algemene’ uitzendbureaus zijn er ook bureaus die zich hebben gespecialiseerd in een bepaalde branche en/of bepaalde beroepsgroepen. Uitzendbureaus richten zich voornamelijk op de lager tot middelbaar opgeleiden en hebben geen mensen in vaste dienst.

Net als vele soorten uitzendbureaus, zijn er in Nederland ook vele soorten detacheringbureaus. Naast algemene detacheerders zijn er Copyright Finance Ventures Nederland B.V.


ZOEKEN EN INVULLEN VAN VACATURES

ZOEKEN EN INVULLEN VAN VACATURES Krapte op de arbeidsmarkt wordt langzaam maar zeker realiteit. Werkgevers ontketenen een oorlog en strijden om de schaarse werkzoekenden. Hoe wordt een potentiële werknemer bereikt? Verliezen de kranten definitief de slag om de personeelsadvertenties?

“Kranten verliezen de slag om de personeelsadvertentie; internet is dé oriëntatiebron voor het vinden van een nieuwe baan.” Het is welbekend dat internet de oriëntatiebron is waar je ‘bijna’ alles kunt vinden; dus ook een nieuwe baan. Men wil snel bij hun informatie cq baan/ vacature kunnen komen. Men wordt selectiever. Ik verwacht dat het internet zich steeds meer in de behoefte van de bezoeker zal verplaatsen. Michal Reutelingsperger, Directeur Treasury.nl Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Omdat het goed gaat met de economie zien veel werkzoekenden kans een leuke, nieuwe baan te vinden. Daarom bieden ze zich in meerdere mate aan op de arbeidsmarkt. De komende jaren ontstaan er naar verwachting zo’n 1,1 miljoen vacatures. 8

Vacatures en personeelsadvertenties In de dagbladen, vak- en managementbladen en op internet verschenen in 2006 ruim 1,2 miljoen personeelsadvertenties. 48, 49 In 2007 is dit aantal flink toegenomen tot zo’n 1,4 miljoen personeelsadvertenties. 50

Oriëntatiekanalen voor werkzoekenden Voor werkgevers is het belangrijk te weten waar en hoe werkzoekenden zich oriënteren om op deze manier een optimaal effect te kunnen creëren met de plaatsing van hun personeelsadvertenties. De tien meest populaire oriëntatiebronnen voor werkzoekenden zijn:

In figuur 12 ziet u dat vooral de populariteit van vacaturesites sinds 2003 behoorlijk is toegenomen. Daarnaast winnen de dagbladen/ kranten weer terrein na een afnemende populariteit. De belangrijkste media zijn in deze publicatie uitgelicht. Het zwaartepunt zal worden gelegd op de vacaturesites en de kranten. Daarnaast worden de kranten tegenwoordig veel gebruikt in combinatie met het online werven van personeel.

Het internet als oriëntatiebron Het internet is het meest populaire middel om een nieuwe baan te vinden. Steeds meer vacatures zijn terug te vinden op één van de vele vacaturesites. 52 Tegenwoordig is er een wirwar aan vacaturesites. De laatste jaren worden er regelmatig onderzoeken gepubliceerd die de populariteit van de diverse sites meten. Het is moeilijk aantoonbaar welke site uiteindelijk het meest populair is, omdat elk onderzoek verschillende criteria hanteert als: bezoekersaantallen, gebruiksgemak, aantal ingevoerde CV’s, beschikbaar aantal vacatures.

Populaire vacaturesites

Figuur 12: Oriëntatiebronnen 2003 – 2007 51 Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Een aantal sites komt in ieder onderzoek of publicatie weer in de top 10 voor. Deze onderzoeken en publicaties zijn naast elkaar gelegd en op basis daarvan is de volgende top 10 naar voren gekomen 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62: Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Monsterboard Werk (van het Centrum voor Werk en Inkomen) Nationale Vacaturebank Jobtrack Vacaturekrant Intermediair StepStone Jobnews Totaljobs Megajobs

Bij deze top 10 moet wel een kanttekening worden geplaatst. Op banensites zoals Monsterboard en Nationale Vacaturebank wordt gestreefd naar een maximaal aanbod van banen. Er staan vacatures van diverse bedrijven en bureaus op. Deze werken anders dan sites van bijvoorbeeld Randstad en Tempoteam. Op deze sites staan alleen banen van Randstad en Tempo Team zelf en deze banen worden pas op de site geplaatst wanneer een intercedent op een vestiging geen goede kandidaat in het eigen netwerk/bestand heeft kunnen vinden. Er bestaan ook nog sites als Askjim en Jobsafari. Deze sites zoeken alleen maar andere vacaturesites door en hebben geen eigen vacatures. 55 Bovenstaande top 10 is een samenstelling van de sites die aansturen op een maximaal aanbod van banen.


Populariteit van vacaturesites naar opleidingsniveau De vacaturesites hebben een duidelijke doelgroep: de werkzoekende. Iedere vacaturesite probeert zichzelf te onderscheiden en trekt daarmee ook een bepaald publiek aan. Kijkend naar opleidingsniveau zie je het volgende beeld: MBO De MBO’er heeft een voorkeur voor: monsterboard, werk, jobtrack, megajobs, totaljobs en nationalevacaturebank. HBO De HBO’er heeft een voorkeur voor: monsterboard, intermediair, stepstone, jobtrack, nationalevacaturebank en jobnews. WO De WO’er heeft een voorkeur voor: monsterboard, intermediair, stepstone en jobnews.nl.

De kranten als oriëntatiebron Naast het internet zijn de kranten een populair wervingsmedium. Vooral regionale dagbladen zijn populair voor het zoeken naar een nieuwe baan. Er zijn vele kranten die ieder weer een eigen doelgroep hebben. Hieronder ziet u een top 10 van de meest populaire kranten bij het zoeken naar een nieuwe baan 53:


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Regionaal Dagblad De Volkskrant De Telegraaf Algemeen Dagblad Sp!ts Metro NRC Handelsblad Het Parool Het Financieele Dagblad Trouw

HBO De HBO’er heeft een voorkeur voor: regionaal dagblad, De Volkskrant, De Telegraaf, Algemeen Dagblad en NRC Handelsblad. WO De WO’er heeft een voorkeur voor: De Volkskrant, regionaal dagblad, NRC Handelsblad, De Telegraaf en Algemeen Dagblad.

Tegenwoordig wordt werven via internet veel gebruikt in combinatie met de kranten. Zo worden op onder meer JobTrack alle vacatures doorgeplaatst die worden gepubliceerd in de regionale dagbladen van Wegener, Het Parool en Algemeen Dagblad. Op Vacaturekrant worden vacatures doorgeplaatst die onder meer zijn verschenen in De Telegraaf. 63, 64, 65

Populariteit van kranten naar opleidingsniveau Iedere krant probeert zichzelf op een eigen wijze te profileren en trekt daarmee ook een bepaald publiek aan. Kijkend naar opleidingsniveau zie je het volgende beeld: MBO De MBO’er heeft een voorkeur voor: regionaal dagblad, De Telegraaf, Volkskrant, Algemeen Dagblad en Sp!ts.



AFSLUITEND

AFSLUITEND

De economie en arbeidsmarkt hangen nauw met elkaar samen en zijn continu aan veranderingen onderhevig. Op dit moment gaat het goed met de economie en wordt krapte op de arbeidsmarkt langzaam maar zeker een feit. Veel mensen zien hun kans schoon om een leuke, uitdagende baan te vinden en bieden zich in toenemende mate aan op de arbeidsmarkt. Ondanks dit grote aanbod van werkzoekenden, wordt het voor werkgevers steeds moeilijker om de vele vacatures met de juiste mensen in te vullen.

Werven is aan veranderingen onderhevig ‘Vroeger’ zette de werkgever een personeelsadvertentie in de krant en kon hij, bij wijze van spreken, achterover leunen en wachten tot werkzoekenden zich aanbieden om de openstaande vacature in te vullen. De werkzoekende wil een baan en moest daarom zelf het initiatief nemen. Mede door de komst van internet is het werven van personeel drastisch veranderd. Tegenwoordig zet een werkzoekende zijn cv op internet en wacht af tot een werkgever reageert met het aanbod van een interessante vacature. Daarnaast zijn jongeren via de traditionele media, als bijvoorbeeld de kranten, slecht te bereiken. Bij deze doelgroep is internet het sleutelwoord. Er is een verandering van mentaliteit waardoor het initiatief om een vacature in te kunnen vullen in toenemende mate is verschoven van de werkzoekende naar de werkgever.


Internet Vacatures zijn nog steeds te vinden in de dagbladen en regionale kranten, maar tegenwoordig zijn de meeste vacatures te vinden op het internet. Het internet biedt vele mogelijkheden om te zoeken naar een nieuwe baan of nieuwe werknemer. Vacaturesites worden veruit het meeste gebruikt. Naast de vacaturesites zijn de corporate websites een ideaal middel om nieuw personeel te werven. De ervaring leert echter dat bij veel organisaties het werven via de eigen site vaak een ondergesneeuwd onderdeel is van de site en dat deze mogelijkheid dus onbenut wordt gelaten. Met de huidige krappe arbeidsmarkt worden ook sociale netwerken en weblogs steeds belangrijker voor het werven van personeel.

Vacaturesites Vacaturesites hebben inmiddels een prominente positie verworven bij het werven van personeel. De meeste vacaturesites lijken qua functionaliteiten en lay-out heel erg op elkaar. Daarom zijn de vacaturesites voortdurend op zoek naar vernieuwende functionaliteiten waarmee ze zich kunnen onderscheiden van de grote massa. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan vacatures in de vorm van video’s, vacatures via Google Maps of een cv/vacature met een druk op de knop direct kunnen plaatsen op diverse sites (multi posting techniek).


Voordelen gebruik vacaturesites Snelheid Het internet en de vacaturesites zijn een snel medium en makkelijk in gebruik. Hierdoor zetten veel mensen hun cv of vacature online. Door de constante toestroom van nieuwe cv’s en vacatures verversen de sites continu. Vergroten doelgroep Veel mensen zetten hun cv op een vacaturesite en vergeten hem er vaak weer vanaf te halen wanneer ze een baan hebben gevonden. Andere mensen laten hun cv er bewust op staan, terwijl ze al in een baan zitten, in afwachting van een interessant aanbod. Voor de werkgever is dit een voordeel, omdat hij naast de actieve werkzoekende nu ook de latente werkzoekende kan vinden; zijn doelgroep wordt dus vergroot.

gebruik dan het plaatsen van advertenties in een krant. Wanneer een advertentie in een krant is geplaatst kan niets meer worden veranderd. Daarnaast heeft een krant maar één contactmoment: de dag waarop de krant wordt uitgegeven. De volgende dag is een krant alweer oud en wordt hij eigenlijk niet meer gelezen. Bij het plaatsen van een vacature op een vacaturesite kunnen constant aanpassingen worden gedaan in de vacaturetekst en selectiecriteria. Op die manier kan ook een andere groep werkzoekenden worden bereikt. Daarnaast kan een vacature vaker worden gevonden, omdat deze langere tijd op een website staat en door middel van selectiecriteria gevonden kan worden. Nadelen gebruik vacaturesites

Selectiecriteria Door de diverse selectiecriteria kan een cv of vacature snel en makkelijk worden gevonden. De werkgever en de werkzoekende kunnen elkaar vervolgens makkelijk benaderen door middel van e-mail of telefoon.

Massa Door de laagdrempeligheid van het gebruik van vacaturesites staan er enorm veel cv’s en vacatures op. Door deze grote hoeveelheid ziet men door de bomen het bos niet meer en is de kans aanwezig dat een cv of vacature in de massa niet gevonden wordt. Daarnaast dreigt het gevaar dat de databases niet meer actueel zijn doordat er veel oude en reeds ingevulde vacatures online staan of cv’s van mensen die een baan hebben gevonden.

Flexibel en goedkoop Het plaatsen van vacatures wordt steeds goedkoper. Er zijn zelfs sites zoals Financenetwerk.nl die werkgevers de mogelijkheid bieden hun vacatures gratis te plaatsen. Het plaatsen van een vacature op internet brengt flexibiliteit met zich mee. Vacaturesites zijn flexibeler in

Benaderingswijze Het grote nadeel van vacaturesites is de benaderingswijze. Werkzoekenden worden voornamelijk benaderd door bureaus en bijna nooit rechtstreeks door bedrijven. Iedereen vist in dezelfde vijver en vecht om de aandacht van de werkzoekende.



Werkzoekenden willen passend aanbod ontvangen dat aansluit op hun cv, kennis en kunde. Het komt vaak voor dat cv’s slecht worden gelezen en daardoor essentiële informatie over het hoofd wordt gezien (denk hierbij aan beschikbaarheiddata). Met een standaard e-mail bieden recruiters meerdere banen in een keer aan. Hier zitten vaak banen tussen die niet aansluiten bij het profiel of de interesses van de werkzoekende. Dit maakt de benaderingswijze erg standaard en onpersoonlijk. Naast de onpersoonlijke benaderingswijze van veel recruiters, zijn er veel kandidaten die slecht of juist helemaal niet reageren op het aanbod van een vacature. Daarnaast krijgen werkgevers op een geplaatste vacature vaak reacties van mensen die breed zoeken, maar niet over de juiste vaardigheden beschikken om de vacature in te kunnen vullen. Een werkgever krijgt dus relatief weinig relevante reacties op een vacature.

Sociale netwerken en blogs Naast de ‘standaard’ vacaturesites biedt het internet nog veel meer mogelijkheden voor het werven van personeel. Hierbij kan gedacht worden aan het werven via sociale netwerken als LinkedIn, Xing en Hyves, maar ook weblogs winnen aan populariteit. Web 2.0 is de term; nieuwe ‘sociale’ webtechnologie waarmee gebruikers makkelijk informatie kunnen selecteren, produceren en delen. Netwerken doet men al sinds jaar en dag, maar naast alle overige wervingsmethoden voegt het werven via de sociale (online) netwerken en weblogs een extra dimensie toe. Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

Steeds meer mensen presenteren zichzelf op netwerksites als Hyves en het meer zakelijke LinkedIn. Er zijn steeds meer gespecialiseerde netwerken en weblogs. Zo kan door middel van een advertentie of banner direct in de juiste doelgroep worden gezocht in plaats van de grote massa. De profielen en blogs bieden de mogelijkheid inzicht te krijgen in de persoon die hier achter zit. Niet alleen de persoon achter het profiel of de weblog is interessant voor een recruiter, ook de bekenden in zijn of haar netwerk en de lezers van de weblog kunnen interessant zijn. Naast voordelen voor recruiters bieden weblogs zeker uitkomst voor de werkzoekende. Op deze manier kunnen ze uitzoeken hoe een organisatie staat aangeschreven. Daarnaast kunnen zij door het lezen van weblogs op een andere en meer informele manier kennis maken met de organisatie. 66

Gaming Geen enkele mogelijkheid wordt onbenut gelaten. Er zijn zelfs mogelijkheden om te recruiten via games; serious gaming wordt dit genoemd. In Nederland is dit verschijnsel nog redelijk onbekend en onbenut en daarmee is het een ideaal middel om je te onderscheiden van de grote massa. Games kunnen worden gebruikt om de beeldvorming over de functie, het beroep, het bedrijf of de branche te beïnvloeden. KPMG is hier Copyright Finance Ventures Nederland B.V.

succesvol in en heeft al jaren ‘De Accountancy Game’; een interactief medium om young professionals te werven. Deelnemers werden drie weken lang bestookt met sms-berichten, e-mails, krantenberichten, etc. In het laatste stadium werd er zelfs een pizzakoerier gestuurd die een pizza overhandigde met daarin een mysterieuze boodschap. Op deze manier komen de young professionals op een goede manier in contact met het echte accountantsvak en KPMG. Naast het beïnvloeden van beeldvorming worden games ook gebruikt om potentiële kandidaten via het spel in contact te brengen met recruiters. Tegenwoordig worden games ook ingezet om medewerkers op te leiden en te trainen. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld leren vliegen door middel van een vliegsimulator en het oefenen van hulpverlening bij terroristische aanslagen of andere uitzonderlijke situaties. 67

Concluderend Internet heeft blijvend een prominente plaats ingenomen bij het werven van personeel. Vacaturesites in de huidige vorm verliezen aan populariteit en worden niet meer als enige middel gebruikt. Vacaturesites worden tegenwoordig meer ingezet naast vele andere wervingsmethoden als advertenties in de krant en op het internet, weblogs en sociale netwerken. Wel wordt er continu gezocht naar vernieuwende functionaliteiten als bijvoorbeeld gaming. Deze vernieuwingen zullen elkaar in de toekomst steeds sneller opvolgen.


Bronnen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

14 15 16 17

Centraal Bureau voor de Statistiek (12 februari 2008) – Aantal vacatures blijft op recordhoogte Wikipedia (27augustus 2007) – Internetzeepbel Martijn de Haas (2004) – Pensioenfondsen in zwaar weer Wikipedia (25 juli 2007) – Terroristische aanslagen op 11 september 2001 Regering (2005) – Rijksbegroting 2006 Centraal Bureau voor de Statistiek (september 2006) – De Nederlandse Economie 2005 Van Voorst Consult (14 december 2005) – Economie leeft op Centrum voor Werk en Inkomen (juni 2007) – Arbeidsmarktprognose 2007 – 2012 NRC (2007) – Marktmechanisme CBS Statline K. de Witte en W. Moesen (2007) – De voetdruk van de familie en de omvang van de overheid Wikipedia (maart 2007) – Privatisering VNO-NCW (juli 2006) – VNO-NCW presenteren verkiezingsmanifest: Nederland kán winnen – 93 adviezen van ondernemend Nederland voor 2007 – 2011 Ministerie van Financiën (juli 2006) – Hoeveel ambtenaren zijn er en waar werken ze? Intermediair (26 april 2007) – Ambtenaren hekelen kabinetsbeleid Centraal Bureau voor de Statistiek (13 februari 2007) – Economie groeit 2,9% in 2006 Centraal Bureau voor de Statistiek (28 juni 2001) – Groei vacatures ten einde

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Centraal Bureau voor de Statistiek (24 november 2005) – Forse stijging aantal vacatures Centraal Bureau voor de Statistiek (27 maart 2007) – Aantal vacatures licht gestegen Centraal Bureau voor de Statistiek (15 augustus 2007) – Lichte stijging aantal vacatures Centraal Bureau voor de Statistiek (15 november 2007) – Recordaantal vacatures Rabobank (juli 2007) – Hoogconjunctuur in Nederland Personeelsnet.nl (19 juli 2007) – Minder ontslagen, minder werkzoeken den, meer vacatures Centraal Bureau voor de Statistiek (17-01-2008) – Bijna 70 duizend werklozen in 2007 Centrum voor Werk en Inkomen (december 2006) – Vacatures in Nederland 2006 Werkinfo.nl (19 november 2004) – Sociaal Akkoord Centraal Bureau voor de Statistiek, Joop Garssen en Coen van Duin (januari 2007) – Grijze druk zal verdubbelen Mediaonderzoek.nl (onbekende publicatiedatum) – Een aantal feiten over senioren Volkskrantblog (17 oktober 2006) – ‘Senioren’: Afglijdend of Vooruitstrevend Centrum voor Werk en Inkomen –Brontabel ‘Beroepsbevolking naar leeftijd’ Centrum voor Werk en Inkomen (juni 2006) – Afname potentiële beroepsbevolking begint Centrum voor Werk en Inkomen (juni 2006) – Brontabel ‘Opbouw beroepsbevolking naar leeftijd’ Raad voor Werk en Inkomen (april 2007) – Arbeidsmarktanalyse 2007

34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51

Centrum voor Werk en Inkomen (juni 2004) – Arbeidsmarktprognose 2004 – 2009 Provinciale Bestuurscommissie Onderzoek en Ontwikkeling Limburg (mei 2004) – Sociaal Rapport Zuid-Limburg Centraal Bureau voor de Statistiek (2007) – Flexibel dienstverband Parlement en Politiek (2007) – Akkoord van Wassenaar Stichting van de Arbeid (24 november 1982) – Centrale aanbevelingen inzake aspecten van een werkgelegenheidsbeleid. Drs. J.C.A. Smal en A.A.M.M Tak (maart 2005) – Marketing Kernstof-A Limago Communicatie (2007) – De marketingmix: productdenken toe aan upgrade Movisie (3 februari 2005) – Flexwet Raad voor Werk en Inkomen (16 oktober 2007) – Brontabel ‘Werkzame beroepsbevolking en arbeidsrelaties’ Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (maart 2007) – Trendrapport vraag naar arbeid 2006 TNO Arbeid, Anneke Goudswaard (oktober 2003) – Flexibele arbeid – duurzame arbeid? Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Peter Ester en Henk Vinken (2000) – Forever flexible? EIM BV, Jan de Kok, Florieke Westhof, Mirjam van Praag en Justin van der Sluis (februari 2007) – Flexibele arbeid in het MKB Belastingdienst (2007) – VAR Verklaring Nielsen Media Research (30 januari 2007) – Aantal personeelsadvertenties in 2006 gestegen met ruim 40% Heliview Marketingservice (juli 2006) – Webwerving 2006 The Nielsen Company (22 januari 2008) – Aantal personeelsadvertenties in 2007 gestegen met 20% Intelligence Group (26 oktober 2007) – Tabel ‘Oriëntatiebronnen 2003 – 2007’

52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67

Heliview Marketingservice (14 augustus 2007) – Vacatures weer vaker op vacaturesites geplaatst Intelligence Group (2003) – Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek Monsterboard (10 augustus 2006) – Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek HRlog.nl, Michiel Rijnders (5 januari 2007) – Populariteitsindex banensites: de HRlog top 40 Intelligence Group (4 september 2007) – Monsterboard.nl ook dit jaar weer de meest gebruikte oriëntatiesite van Nederland AMCinfo.nl (5 september 2007) – Vacaturesite top 50: Monsterboard.nl weer op 1 Intelligence Group (15 maart 2007) – Wervings Wereld Advies Stichting NOA (oktober 2006) – Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt Snakewool (oktober 2007) - Vacaturesites Intechno Ingenieursbureau (2006) – Surfen naar een nieuwe baan Personeelslog.nl (5 januari 2007) – Top 40 banensites P&Oactueel (februari 2007) – Werving via print niet achterhaald www.jobtrack.nl HYPERLINK “http://www.vacaturekrant.nl” www.vacaturekrant.nl HRlog.nl, Michel Rijnders (17 september 2006) – Recruitment by weblogs HRlog.nl, Bas van de Haterd (17 september 2006) – Recruitment nieuwe stijl: Games en recruitment

ONTWIKKELINGEN IN DE VACATUREMARKT

Recommend Documents