Ongewenste intimiteiten

I

Carina Warnaar studeerde onlangs afin Nederlands recht. Zij is bestuurslid van Rechtenvrouw.

Ongewenste intimiteiten

'Verandering van omstandigheden' of discriminatie op grond van geslacht?

Ongewenste intimiteiten op het werk worden vaak gezien als een incidenteel en individueel conflict tussen een werkneemster en haar mannelijke collega of werkgever. Het verschijnsel van ongewenste intimiteiten hangt echter structureel samen met de ongelijke machtsverhoudingen tussen mannen en vrouwen. Vanuit die optiek verdient het aanbeveling om juridische sancties niet alleen in het arbeidsrecht te zoeken, maar ook in de Wet Gelijke Behandeling, die aangevuld zou moeten worden met een verbod op discriminatie in arbeidsomstandigheden.

Carina Warnaar

Artikelen

Sinds kort bestaat erkenning voor het feit dat ongewenste intimiteiten op het werk geen individueel en incidenteel karakter hebben, maar plaats vinden tegen de achtergrond van de ongelijke machtsverhoudingen tussen de sexen, zoals die tot uiting komen in de arbeidsdeling naar sexe. Hiermee bedoel ik niet alleen de asymmetrische verdeling van het betaalde en het huishoudelijk werk over de sexen, maar eveneens de verdeling binnen de betaalde arbeid, waarbij mannen het grootste aandeel hebben in de bezetting van de hogere, leidinggevende en beter betaalde functies. Geplaatst in dit kader kunnen ongewenste intimiteiten op het werk als een vorm van ongelijke behandeling worden gezien, met vergaande gevolgen. Ongewenste intimiteiten, die kunnen variëren van sexueel getinte opmerkingen tot aanranding en verkrachting vormen, zoals uit onderzoek is gebleken, een ernstige inbreuk op de psychische en lichamelijke integriteit van vrouwen en een bedreiging voor hun gezondheid en arbeidspositie.1 In het Anglo-Amerikaanse recht wordt in kwesties van sexual harassment (sexuele belaging) een beroep gedaan op anti-discriminatiewetgeving. De arbeidsverhouding wordt hierbij dus geplaatst in de maatschappelijke context van ongelijke machtverhoudingen tussen sexen. De Nederlandse rechterlijke uitspraken in deze kwesties volgen echter grotendeels het volgende patroon: een (meestal overspannen) werkneemster verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een 'verandering van omstandigheden', namelijk het ongewenste gedrag van haar werkgever, en tevens vergoeding van materiële en immateriële schade. Vragen die ik in dit artikel aan de orde wil stellen zijn: biedt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: WGB) de mogelijkheden om - zoals in het Anglo-Amerikaanse recht - kwesties rond ongewenste intimiteiten op het werk als een vorm van ongelijke behandeling aan de rechter voor te leggen? En zijn er voordelen aan deze benadering verbonden boven de huidige op grond waarvan aan deze aanpak de voorkeur moet worden gegeven? Teneinde deze vragen te beantwoorden geef ik eerst weer op welke rechtsgronden een vordering of verzoekschrift in kwesties verband houdende met ongewenste intimiteiten kan worden gebaseerd. Vervolgens ga ik aan de hand van enkele voorbeelden uit de jurisprudentie op dit gebied na in welke opzichten de rechtsbescherming van werkneemsters tegen ongewenste intimiteiten tekort schiet. Tot slot kom ik dan aan de vraag of de WGB, al dan niet in de huidige vorm, een aanvulling kan bieden. Wettelijke mogelijkheden Arbeidsrecht: ontbinding en schadevergoeding

Dit artikel is een samenvatting van een deel van de doctoraalscriptie Ongewenste intimiteiten, een rechtsvergelijkende studie, Universiteit van Amsterdam, juni 1988.

Op grond van art. 1639w BW kunnen zowel werkgever als werknemer zich tot de rechter wenden met een verzoek om de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Onder gewichtige redenen moeten dan worden verstaan de dringende redenen die op grond van art. 1639o BW aanleiding kunnen zijn om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk op

186

NEMESIS

I


te zeggen, zonder daarbij de voor opzegging geldende bepalingen in acht te nemen. Art. 1639q BW noemt als dringende reden voor een werknemer onder meer 'omstandigheden die tot gevolg hebben dat van de arbeider redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren'. Daarnaast behoren volgens art. 1639w lid 2 BW ook tot de gewichtige redenen waarop een ontbindingsverzoek kan worden gegrond, zodanige veranderingen in de omstandigheden dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Het achtervolgd worden door ongewenste intimiteiten op het werk moet worden gezien als zo'n gewichtige reden waarop een verzoek tot ontbinding kan worden gebaseerd. De ongewenste en vernederende benadering ten opzichte van de werkneemster - of die nu in de sfeer ligt van sexueel beladen grappen en pesterijen of in de sfeer van de al of niet gewelddadig opgedrongen avances - heeft een scala van lichamelijke en psychische klachten voor haar tot gevolg. Of de ongewenste intimiteiten eerder gezien moeten worden als 'omstandigheden die tot gevolg hebben dat van de arbeider redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren', danwei als 'veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard zijn dat de dienstbetrekking dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen' is een vraag die dan van geen praktisch belang lijkt, maar dat wél is. In beide gevallen kan de rechter een schadevergoeding aan de ontbinding verbinden - hetzij op grond van art. 1639o lid 3 BW ('eveneens is schadeplichtig de partij, die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te doen eindigen, indien (...) de rechter op die grond krachtens artikel 1639w BW de arbeidsovereenkomst ontbonden heeft verklaard'), hetzij op grond van art. 1639w lid 8 BW ('indien de rechter het verzoek inwilligt wegens verandering in de omstandigheden, kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een der partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen'). Er is echter een belangrijk verschil tussen deze vergoeding die de rechter oplegt en de schadeplichtigheid uit art. 1639o lid 3 BW. Op grond van art. 1639o lid 4 BW heeft de werkneemster de keuze uit schadeloosstelling of volledige schadevergoeding. Schadeloosstelling bestaat volgens art. 1639z lid 1 BW uit een bedrag dat gelijk is aan het in geld vastgesteld loon voor de tijd dat de dienstbetrekking bij regelmatige beëindiging had behoren voort te duren. De term 'volledige schadevergoeding' is misleidend. Voor vergoeding komt alleen in aanmerking de schade die is veroorzaakt door het niet in acht nemen van de opzeggingstermijn, zoals in jurisprudentie is uitgemaakt.1 Met andere woorden, een vordering tot immateriële schadevergoeding of suppletie op de uitkering op grond van art. 1639o BW heeft geen kans van slagen. 2 Daarbij komt dan nog het bezwaar dat de vorderingen van art. 1639o lid 3 BW niet in de ontbindingsprocedure van art. 1639w BW kunnen worden behandeld, maar via een aparte, contentieuze kantongerechtsprocedure aanhangig moeten worden gemaakt, waarbij app'el en cassatie mogelijk zijn.3

nr5

CarinaWarnaar

Ten aanzien van het bepalen van de hoogte van de vergoeding ex art. 1639w lid 8 BW is de kantonrechter echter geheel vrij.4 Met het oog op de schadevergoeding, en met name op de immateriële kant hiervan, gaat de voorkeur uit naar een ontbinding êx art. 1639w lid 8 BW. Art. 1639w lid 11 sluit hoger beroep en cassatie uit. Gelet op de regeling van de schadevergoeding is het ook af te raden dat de werkneemster zich niet direct tot de rechter wendt, maar gebruik maakt van de mogelijkheid ontslag op staande voet te nemen op grond van art. 1639o BW.5 Dat niet de werkgever maar een collega-werknemer zich aan ongewenste intimiteiten heeft schuldig gemaakt hoeft mijns inziens niet aan de honorering van een ontbindingsverzoek in de weg te staan. Ongeacht de positie van de 'dader' kunnen de ongewenste intimiteiten een verandering van omstandigheden opleveren, die tot de beëindiging van de arbeidsverhouding moet leiden. Wel komt de vraag op of het in het geval dat een vrouw lastig gevallen wordt door een collega niet rechtvaardiger zou zijn dat de collega gedwongen wordt het veld te ruimen. Dat betekent dat de werkgever ontbinding moet verzoeken van de arbeidsovereenkomst met de betreffende collega. De vraag of hij hiertoe kan worden verplicht door het slachtoffer is een vraag naar de plichten die 'goed werkgeverschap' met zich mee brengt en komt in de volgende paragraaf aan de orde. Bij toekenning en het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding zal uiteraard rekening gehouden moeten worden met het feit of de ongewenste intimiteiten van de werkgever of een collega-werknemer afkomstigzijn. Naar analogie van art. 14031id3 BWkan worden geredeneerd dat de werkgever aansprakelijk is voor de gevolgen van de ongewenste intimiteiten gepleegd door een werknemer. Daarnaast kan sprake zijn van een aansprakelijkheid uit eigen hoofde, namelijk de plicht tot goed werkgeverschap, waaraan hij pas voldaan heeft indien hij een beleid heeft uitgestippeld om ongewenste intimiteiten te voorkomen. Het zal duidelijk zijn dat het ontbindingsverzoek met de daaraan gekoppelde schadevergoeding alleen een adequate procedure verschaft aan vrouwen die, voortdurend lastiggevallen, geplaagd en opgejaagd door ongewenste intimiteiten, zich gedwongen zien hun baan op te geven. Enkele opmerkingen over de betekenis van bewijsregels in de procedure die ingeleid wordt bij verzoekschrift zijn hier op hun plaats. Tot voor kort gold op grond van jurisprudentie van de Hoge Raad dat in de verzoekschriftprocedure de regels van het bewijsrecht niet toepasselijk waren. Dit betekende dat de rechter geheel vrij was in het toelaten, bevelen en waarderen van het bewijs.6 Met de invoering van het nieuwe bewijsrecht is een aantal bewijsvoorschriften ook op de verzoekschriftenprocedure van toepassing geworden, die daarmee een formeler karakter zal krijgen. Een belangrijke wijziging in dit verband is dat art. 189 Rv, dat geen bewijskracht toekent aan verklaringen van getuigen de-auditu, eveneens op de verzoekschriftenprocedure van toepassing is verklaard. We zullen bij de bespreking van de jurisprudentie zien dat dit vergaande consequenties heeft voor de proce-

187

I


dure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ongewenste intimiteiten. Zoals in alle situaties waarin sprake is van sexueel geweld wordt het slachtoffer vaak voor grote problemen gesteld door het van haar verlangde bewijs. Deze situaties doen zich immers zelden voor in de aanwezigheid van getuigen. Het uitschakelen van getuigen de-auditu plaatst de betrokken vrouw dan voor onoverkomelijke bewijsproblemen. Arbeidsrecht: goed werkgeverschap De plicht tot goed werkgeverschap, zoals die wordt opgelegd door art. 1638z BW (de werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten), brengt met zich mee dat een werkgever, indien deze op de hoogte is van het vóórkomen van ongewenste intimiteiten, maatregelen moet nemen om hieraan een halt toe te roepen. Verdedigbaar is ook de stelling dat op een werkgever een algemene plicht rust om ongewenste intimiteiten op het werk te voorkomen. Mogelijke preventiemaatregelen kunnen bestaan uit het geven van voorlichting en het instellen van een adequate klachtenprocedure of het aanstellen van een vertrouwenspersoon, met wie klachten bijtijds kunnen worden besproken. Art. 1637w BW biedt de mogelijkheid een (immateriële) schadevergoeding van de werkgever te vorderen bij schending van de plicht tot goed werkgeverschap, zonder dat dit noodzakelijk het einde van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt. Konijn merkt terecht op dat, indien een werkneemster schadevergoeding claimt op grond van art. 1637w juncto 1638z BW, zij wel heel sterk in haar schoenen moet staan om daarna nog gewoon in dienst te blijven.7 Een interessante vraag is of de werkgever via een beroep op de rechter ex art. 1638z BW verplicht kan worden disciplinaire maatregelen tegen de schuldige te nemen of een ontbindingsprocedure tegen hem te beginnen. Dit lijkt mij de oplossing die, mits de kwestie nog niet zo geëscaleerd is dat de werkneemster al voor langere tijd in de Ziektewet is beland, de betrokken werkneemster het gunstigste perpectief verschaft, en tenminste een deel van de kwalijke gevolgen legt bij de persoon die verantwoordelijk is voor het ontstaan ervan. Het probleem is hier of art. 1638z BW een toereikende grond verschaft voor de rechter om een uitspraak te doen die rechtsstreeks in het belang van een derde - de schuldige collega - ingrijpt, terwijl deze werknemer buiten de procedure staat. Konijn acht een dergelijke eis, hoe billijk die in sommige gevallen ook kan zijn, niet voor inwilliging vatbaar. Volgens haar is de enige manier om de werkgever in die richting te dwingen het instellen van een vordering tot schadevergoeding, hetzij via art. 1638z BW, hetzij via art. 1403 lid 3 BW.8 Onrechtmatige daad Wanneer een werkneemster door een collega of een klant wordt lastiggevallen -ener dus geen sprake kan zijn van wanprestatie - kan een actie uit onrechtmatige daad misschien de aangewezen weg zijn voor haar. Recentelijk is door de Hoge Raad een arrest gewezen dat een verruiming zou kunnen betekenen van de mo-

188

CarinaWarnaar

gelijkheden tot het verkrijgen van een immateriële schadevergoeding in het geval van een inbreuk op het privé-leven of een schokkende ervaring - categorieën waarin ongewenste intimiteiten ongetwijfeld ook zijn onder te brengen. In het 'Naaktfoto-arrest' liet de Hoge Raad, die niet snel bereid is tot het honoreren van een eis tot immateriële schadevergoeding, de uitspraak in stand waarin in kort geding een schadevergoeding van ƒ 2500,was toegewezen.9 De schade was het gevolg van het tegen haar wil openbaaar - op de achterkant van een reisgids - van een zo'n tien jaar daarvoor met haar toestemming genomen naakfoto van een vrouw tijdens haar verblijf in een naturistenkamp. De Hoge Raad anticipeert in dit arrest op de norm van het NBW vervat in art. 6.1.9.11 lid 1 aanhef en sub b: 'De onderhavige openbaarmaking van de foto op de achterzijde van de reisgids is door het hof aangemerkt als te zijn voor X (de vrouw) „een ernstige inbreuk op haar privé-leven en een schokkende ervaring,' waarmede het Hof aangeeft van oordeel te zijn dat hier sprake is van een ernstige aantasting in haar persoon'. De vrouw kan uit dien hoofde dan ook aanspraak maken op vergoeding van ander nadeel dan vermogensschade. Het Hof heeft, aldus de Hoge Raad, geen rechtsregel geschonden door te oordelen dat, nu de vergoeding mede strekt tot bevrediging van de geschokte gevoelens van gelaedeerde, een snelle reactie in de vorm van toewijzing van een geldsbedrag in kort geding tot beperking van schade kan bijdragen. Het lijkt mij onbetwistbaar dat de confrontatie met ongewenste intimiteiten, met alle psychische gevolgen van dien, als ernstige aantasting van de persoon moeten worden aangemerkt. De lagere rechter heeft dit al in verschillende bewoordingen vastgesteld: in uitspraken van de kantonrechters worden ongewenste intimiteiten gelijkgesteld met een inbreuk op de persoonlijke integriteit, en worden deze gekarakteriseerd als een vernederende behandeling. De mogelijkheid om op grond hiervan in kort geding een voorschot op de schadevergoeding te eisen zou een adequate actie kunnen bieden. Evenals voor de vrouw in het 'Naaktfoto-arrest' levert voor de vrouw die op haar werk wordt lastig gevallen de besparing van een langdurige bodemprocedure een beperking van de door haar geleden schade op. Naast het voorschot op de schadevergoeding is de kort-gedingrechter natuurlijk bevoegd om - indien vrees voor herhaling bestaat - een verbod van onrechtmatige handelingen op te leggen, op straffe van een dwangsom. Ongewenste intimiteiten als sexediscriminatie Er zijn de laatste tijd stemmen opgegaan om, in navolging van Amerikaanse en Engelse rechtspraak, ongewenste intimiteiten als een vorm van sexediscriminatie te beschouwen en in juridische procedures aansluiting te zoeken bij hiertegen gerichte wetgeving. De eerste vraag die zich dan aandient is of ongewenste intimiteiten met behulp van de aan Amerikaanse en Engelse jurisprudentie en doctrine ontleende redeneringen zonder meer in het Nederlandse concept van (on)gelijke behandeling kunnen worden gepast. Al naar gelang de 'aard' van de intimiteiten kunnen

NEMESIS

I


twee redeneringen worden gevolgd om ongewenste intimiteiten in een kader van discriminatie of ongelijke behandeling te plaatsen. C. MacKinnon, die als eerste dit onderscheid aanbracht, heeft daarbij terecht opgemerkt dat in de praktijk ongewenste intimiteiten niet onder te brengen zijn in twee strikt gescheiden categorieën, maar zich eerder als een soort mengvorm voordoen.10 In de situatie waarin een vrouw geconfronteerd wordt met sexueel gerichte eisen en de keuze heeft deze te tolereren of ontslag te nemen of andere negatieve sancties te accepteren, worden de kansen van de vrouw in kwestie afhankelijk gesteld van een beoordeling naar maatstaven die voor een man niet van toepassing zijn. Er worden in zo'n geval verschillende maatstaven voor mannen en vrouwen gehanteerd: één voor vrouwen, met sexueel gerichte eisen en één voor mannen, zonder sexueel gerichte eisen. Het soort ongewenste intimiteiten dat hier bedoeld wordt is het duidelijkst te omschrijven met de term 'sexuele chantage' en wordt in de Anglo-Amerikaanse literatuur gevat onder de term quid pro quo harassment. Met andere woorden: voor wat - het krijgen van een baan, het behouden van een baan - hoort wat -sexuele diensten. Frequenter doet zich waarschijnlijk de situatie voor waarin vrouwen voortdurend worden geconfronteerd met 'leuke' of 'complimenteuze' opmerkingen over haar uiterlijk, dubbelzinnige grappen, impertinente vragen over haar sexuele leven, aanhoudend staren, lonken of gluren, en onnodige en ongewenste aanrakingen. Hierdoor wordt een onaangename en intimiderende werksfeer gecreërd, die voor de werkneemster allerlei psychische en lichamelijke klachten tot gevolg heeft. Het komt erop neer dat een vrouw in een dergelijke situatie haar werk moet verrichten onder veel ongunstiger omstandigheden dan een man. In de Anglo-Amerikaanse literatuur wordt in dit geval gesproken van condition ofwork harassment. Curtin stelt zich op het standpunt dat ongewenste intimiteiten inderdaad discriminatie naar geslacht opleveren : 'Ongewenste intimiteiten maken het werken voor vrouwen aanzienlijk zwaarder vanwege allerle| bijkomende bezwarende eisen en omstandigheden'." Het gaat hier zowel om de gevallen van een sexueel beladen en intimiderende werksfeer als de gevallen van sexuele chantage. Zij is van mening dat ongewenste intimiteiten onder het bereik van de WGB vallen:' Ik meen dat in gevallen waarbij sexueel gerichte dreigementen en dwang de functie en werkomgeving van de vrouw (mede) bepalen of in gevallen waarbij aan het werk gerelateerde sancties als middel worden gebruikt om toestemming op sexueel gebied af te dwingen, deze ongewenste intimiteiten als arbeidsomstandigheid of arbeidsvoorwaarde moeten worden gezien'.12 Art. 1 WGB juncto art. 1637y lid 1 BW verbiedt de werkgever onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen, ondermeer in de arbeidsvoorwaarden. Indien de opvatting aanvaard wordt dat het voorkomen van ongewenste intimiteiten op het werk als minder gunstige behandeling op grond van geslacht moet worden beschouwd, is deze behandeling dus onrechtmatig op grond van art. 1637y lid 1 BW. De WGB kent nauwelijks extra sanctiemogelijkhe-

1988nr5

Carina Warnaar

den, en ook in dit geval moet hiervoor aansluiting worden gezocht bij het arbeidsrecht en het algemeen verbintenissenrecht. Dit betekent dat bij acties ter handhaving van de gegeven rechten juridisch tamelijk ingewikkelde constructies moeten worden gehanteerd.13 Curtin suggereert, onder verwijzing naar jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EG met betrekking tot de Richtlijn Gelijke Behandeling, dat misschien toch een gunstig resultaat kan worden geboekt. Het Hof heeft erkend dat schadevergoeding door de afschrikwekkende werking ervan een regulerende functie kan hebben. Het Hof heeft eveneens vastgesteld dat de nationale wetgeving deugdelijke sancties moet bieden die zonder al te veel moeite kunnen worden ingeroepen en voldoende prikkels bevatten om degene tot wie de norm zich richt tot conformiteit te dwingen. 'Uit hoofde van het EEG-verdrag is het aan de nationale rechter om zijn wetgeving in overeenstemming met het Gemeenschapsrecht uit te leggen en toe te passen. Deze rechtspraak impliceert dat sanctionering van ongewenste intimiteiten (indien ze bestraft worden op grond van de WGB) op deugdelijke wijze moet gebeuren'.14 Curtin stelt tot slot, dat als slachtoffers van ongewenste intimiteiten op het werk niet door de WGB beschermd worden, de wet dient te worden aangevuld met een verbod van alle ongewenste intimiteiten op het werk zijnde discriminatie op grond van geslacht. Zij geeft geen duidelijke argumenten waarom deze aanpak de voorkeur verdient boven de benadering van de Arnhemse Kantonrechter in de door haar besproken beschikking, die overigens tot een gunstig resultaat voor de betrokken werkneemster leidde.15 W'el geeft zij aan dat de WGB mogelijkheden tot actie biedt terwijl het dienstverband voortduurt. Daarnaast lijkt haar voorkeur, gezien de strekking van haar betoog, vooral op ideologische argumenten te berusten, en geen juridisch-technische. 'Een wettelijk verbod van alle ongewenste intimiteiten op het werk als discriminatie op grond van geslacht (...) zou vrouwen beter in staat stellen de band tussen materiële overleving en sexuele exploitatie te doorbreken. Het zou de economische gelijkewaardigheid en het sexuele zelfbeschikkingsrecht van de vrouw op een plaats waar die twee verbonden zijn, ondersteunen en legitimeren.'16 Ook de SER ziet toepassingsmogelijkheden voor de WGB bij de bestrijding van ongewenste intimiteiten op het werk. Hij stelt in zijn 'Commentaar ongewenste intimiteiten op de werkplek' dat ongewenste intimiteiten in belangrijke mate voortkomen uit het verschil in maatschappelijke positie en het daarmee samenhangende verschil in arbeidspositie van mannen en vrouwen, en als vorm van ongelijke behandeling kunnen worden beschouwd.17 De Raad is van mening dat de bestaande regelgeving voldoende mogelijkheden biedt om ongewenste intimiteiten te voorkomen en te bestrijden en dat nadere regelgeving niet nodig is. Hij noemt naast het Wetboek van Strafrecht en het BW ook de WGB, waarbij hij verwijst naar toepassing van anti-discriminatiewetgeving in het Anglo-Amerikaanse recht in dergelijke kwesties.18

189

I


Strafrecht De betekenis van het strafrecht voor het bestrijden van ongewenste intimiteiten is beperkt tot de artt. 242 (verkrachting) en 246 (aanranding) Sr. In beide delictsomschrijvingen is geweld of dreiging met geweld door de dader een bestanddeel. Subtielere vormen van dwang, waar ongewenste intimiteiten meestal vergezeld van gaan, zijn voor het strafrecht niet te hanteren. Uitgaande van de opvatting dat ongewenste intimiteiten discriminatie op grond van geslacht opleveren, zouden in de toekomst, wanneer de strafbaarstelling van discriminatie ook op grond van geslacht een feit is geworden, de artt. 137d en e Sr en met name 429 quater Sr een sanctiemogelijkheid kunnen verschaffen. De langzamerhand op brede schaal erkende nadelen van het strafrecht in sexueel-geweldkwesties laten zich hier uiteraard eveneens gelden: de vervelende gang naar het politiebureau om aangifte te doen, de beperkte, passieve rol van het slachtoffer in het strafproces, en de onmogelijkheid om via het strafproces een adequate schadevergoeding te krijgen. Daarnaast moet er rekening mee worden gehouden dat in het strafrecht zwaardere eisen aan het bewijs worden gesteld dan in een civiele procedure. De jurisprudentie

Ongewenste intimiteiten van de kant van collega-werknemers Een overzicht van de jurisprudentie met betrekking tot ongewenste intimiteiten op het werk maakt duidelijk dat de rechtsbescherming tegen ongewenste intimiteiten op enkele belangrijke punten tekort schiet. Verreweg de meeste procedures die bij de rechter aanhangig worden gemaakt betreffen een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een schadevergoeding, afkomstig van de werkneemster, terwijl de werkgever, althans de directeur, degene is die zich aan de ongewenste intimiteiten heeft schuldig gemaakt. Zijn het nu ook vooral de werkgevers of directeuren die het meeste lastigvallen? Het is niet aannemelijk en het wordt door onderzoek niet bevestigd.19 Misschien moet de verklaring worden gezocht in het feit dat alleen voor deze situatie een min of meer geschikte - afhankelijk van de vraag of de betrokken werkneemster haar baan wil opgeven - rechtsgang openstaat. Ongewenste intimiteiten door een superieur worden door vrouwen wel als het meest problematisch ervaren, juist vanwege de angst voor repercussies wanneer zij klagen of op andere wijze het spel weigeren mee te spelen. De vrouw die wordt lastiggevallen door een collega zou mijns inziens het meeste baat hebben bij een procedure die ertoe leidt dat haar werkgever, die weigert stappen tegen de zich misdragenden werknemer te ondernemen, door de rechter bevolen wordt disciplinaire maatregelen te treffen. De president die een vordering van deze strekking in kort geding voorgelegd kreeg achtte echter geen rechtsgrond voorhanden die een dergelijk ingrijpend rechterlijk bevel kon dragen.20 Tot nog toe is dit de enige uitspraak waarin de rechter

190

CarinaWarnaar

zich uit heeft moeten laten over de verplichtingen die goed werkgeverschap met zich meebrengt in verband met het voorkómen en bestrijden van ongewenste intimiteiten van de kant van collega-werknemers. Belangwekkend in dit verband is dat zojuist een procedure aanhangig is gemaakt waarin een immateriële schadevergoeding van de werkgeefster wordt geëist door een werkneemster die door collega's is lastiggevallen. De werkgeefster heeft haar verplichting tot goed werkgeverschap geschonden, nu zij heeft 'verzuimd om zodanige maatregelen te treffen, dat aan de herhaalde inbreuken op haar lichamelijke en geestelijke integriteit door enkele andere werknemers een einde werd gemaakt. De werkgeefster heeft een zodanige werksfeer gecreëerd en laten voortbestaan, dat werknemers zich straffeloos jegens de werkneemster konden blijven misdragen'.21 Jurisprudentie waarin de lastiggevallen werkneemster rechtstreeks schadevergoeding vordert van de schuldige collega ex art. 1401 BW is mij niet bekend. Ongewenste intimiteiten van de kant van de werkgever/directeur In de reeks van beschikkingen naar aanleiding van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afkomstig van een werkneemster die door haar werkgever wordt lastiggevallen valt op de verscheidenheid aan redeneringen en beoordelingen die door de kantonrechters wordt gehanteerd. Verschillen treden vooral aan de dag in de waardering van het bewijs, de beoordeling van de gronden voor toekenning van de - met name - immateriële schadevergoeding en de betekenis van het kenbaarheidsvereiste, inhoudende dat de werkneemster haar bezwaren tegen de ongewenste intimiteiten tijdig moet hebben kenbaar gemaakt om haar verzoek gehonoreerd te zien. Voor een deel van deze verschillen zullen de omstandigheden van het geval verantwoordelijk zijn. Maar de indruk dringt zich ook herhaaldelijk op, dat er een verschillende visie op ongewenste intimiteiten aan ten grondslag ligt, en dat sommige rechters geen afstand kunnen nemen van denkpatronen en vooroordelen die het voor de betrokken vrouwen nu juist zo ondenkbaar en moeilijk maken actie tegen de ongewenste intimiteiten te ondernemen. Zo geeft de ene rechter erblijk van te begrijpen dat het vanuit een ondergeschikte positie moeilijk kan zijn voor een werkneemster om kenbaar te maken dat zij van bepaalde gedragingen van haar werkgever niet is gediend.22 Een ander is van oordeel dat de werkneemster door haar klachten niet tijdig te uiten haar recht op schadevergoeding heeft verspeeld. Haar angst voor het verlies van haar baan - één die bij uitzondering te combineren was met de zorg voor haar twee kinderen - die haar weerhield haar klachten ter sprake te brengen, wordt door de kantonrechter terzijde geschoven met de opmerking dat zij zich voldoende beschermd kon weten door het arbeidsrecht. Opmerkelijk is dat de verantwoordelijkheid voor de verstoorde arbeidsverhouding zo bij de werkneemster wordt gelegd: door zo laat met haar klachten te komen, zou 'de werkgever de mogelijkheid onthouden zijn te rechter tijd met verzoekster tot een goede verstandhouding te komen'23

NEMESIS

I


In de overwegingen bij de toekenning van de immateriële schadevergoeding worden eveneens verschillende uitgangspunten zichtbaar. Een kantonrechter te Amsterdam stelde zich op het standpunt dat alleen in ernstige gevallen een immateriële schadevergoeding gerechtvaardigd is. Hij is van oordeel 'dat wij het enerzijds voldoende aannemelijk achten dat verweerder zich jegens verzoekster heeft gedragen op een wijze welke zij als ongepaste inbreuk op haar persoonlijke integriteit kon en mocht ervaren zodat een vergoeding terzake van de ontbinding in beginsel billijk is doch anderzijds zijn wij er niet van overtuigd dat de gedragingen van verweerder een zo ernstige inbreuk van die aard zijn geweest, laat staan dat daarop de door verzoekster gebezigde uitdrukking „aanranding'van toepassing zou zijn, dat deze vergoeding een vergoeding voor immateriële schade als door verzoekster gevorderd zou moeten impliceren.'24 Waarschijnlijk is dat deze rechter voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een zo ernstige inbreuk op de integriteit dat die een immateriële schadevergoeding rechtvaardigt, de fysieke inbreuk als criterium hanteert. Dat dit een volkomen willekeurig criterium is, dat getuigt van weinig inlevingsvermogen in vrouwen die op hun werk met grappen, dubbelzinnige opmerkingen, pesterijen en 'toevallige' aanrakingen worden lastiggevallen, zal duidelijk zijn. De ongebondenheid van de rechter aan bewijsregels in de verzoekschriftenprocedure blijkt in het voordeel van slachtoffers van ongewenste intimiteiten te kunnen uitwerken, wanneer de rechter zich rekenschap geeft van de moeilijke bewijspositie waarin de werkneemster zich bevindt en van de omstandigheden die haar ervan kunnen weerhouden te klagen. In verschillende kwesties achtte de kantonrechter het verhaal van de werkneemster, dat betwist werd door de werkgever, aannemelijk op grond van verklaringen van getuigen de-auditu.25 Soms wordt hieraan de overweging toegevoegd dat het onwaarschijnlijk is dat de werkneemster de zaak in sc'ene gezet zou hebben.26 Onder het regime van het nieuwe bewijsrecht is het echter ondenkbaar geworden dat de rechter nog genoegen neemt met een aantal verklaringen van deauditu getuigen. Hoewel de eerder geciteerde kantonrechter van mening was dat een werkneemster die duidelijk maakt dat zij van bepaalde gedragingen niet gediend is afdoende beschermd wordt door het arbeidsrecht, geeft de jurisprudentie toch een ander beeld. Een werkneemster die tegenover een collega ter verklaring van haar ziekte melding maakt van de ongewenste intimiteiten waarmee haar werkgever haar achtervolgt, ziet zich geconfronteerd met een ontbindingsverzoek van de kant van haar werkgever op grond van grove belediging.27 Een andere werkneemster die soortgelijke klachten tegenover enkele collega's en een advocate uit, wordt op staande voet ontslagen.28 In de procedures die hierop volgen werd de versie van de gebeurtenissen van de werkneemster door de kantonrechter aanvaard. De mogelijke gevolgen van een beschuldiging die de kantonrechter niet bewezen acht worden duidelijk uit de beschikking van een Arnhemse kantonrechter.29 Hij acht verklaringen van de de-auditu getuigen niet toereikend, spreekt vervolgens op het voorwaardelijk verzoek van de werkgever de ontbinding uit en

1988nrS

CarinaWarnaar

kent een vergoeding toe van ƒ 1.200.- ten laste van de werkneemster aan de werkgever die de onbewezen beweringen terecht als beledigend heeft opgevat. Konijn plaatst vraagtekens bij de toegekende vergoeding ten gunste van de werkgever. De rechter heeft bij een verzoek ex. art. 1639w BW weliswaar een grote vrijheid - hij mag een vergoeding naar billijkheid opleggen - maar hij dient wel, indien de gevraagde vergoeding verband houdt met een begrip dat zijn eigen rechtsregeling kent, zich aan die regeling te houden. Nu belediging en laster een eigen wettelijk regime kennen had de kantonrechter - in overeenstemming hiermee - moeten onderzoeken of er sprake was van het oogmerk om te beledigen, een vereiste voor het slagen van een civielrechtelijke vordering inzake belediging, aldus Konijn.30 De risico's die blijkbaar verbonden zijn aan het uiten van beschuldigingen of het aanhangig maken van een procedure zijn vooral bedenkelijk omdat anderzijds de overtuiging bestaat dat veel ongewenste intimiteiten niet aan het licht komen door angst en schaamte aan de kant van de werkneemster. De barri'eres waar de werkneemster op stuit lijken niet alleen te worden opgeworpen door juridische argumenten, maar ook door de vrees van werkgevers, dat rechterlijke uitspraken rond ongewenste intimiteiten een wapen zullen vormen in handen van werkneemsters die opslag is geweigerd of om een andere reden ontevreden zijn over hun baan. Ongewenste intimiteiten als discriminatie opgrond van geslacht Aan de hand van twee uitspraken van de Utrechtse Kantonrechter is direct duidelijk te maken dat het gelijkstellen van ongewenste intimiteiten met sexediscriminatie belangrijke juridische consequenties heeft.31 Het ging in beide gevallen om dezelfde werkgever, die sexuele diensten van zijn secretaresse verlangde en daarbij ook financiële voordelen aanbood. De eerste secretaresse weigert, raakt door de aanhoudende ongewenste handtastelijkheden en toenaderingen die zij ondervindt overspannen waarna haar werkgever een ontslagvergunning aanvraagt. De werkneemster op haar beurt verzoekt de Kantonrechter om ontbinding. De Kantonrechter weigert echter de verzochte immateriële schadevergoeding toe te wijzen en overweegt daartoe onder meer dat het verzoekster al spoedig duidelijk moet zijn geweest dat van haar bij zondere diensten, naast de normale werkzaamheden van directiesecretaresse, werden verlangd en harerzijds veel eerder stappen ondernomen hadden kunnen worden om de dienstbetrekking te doen eindigen. De 'bijzondere diensten' die door de werkgever werden verlangd moesten blijkbaar als legitieme eis worden gezien; wanneer de secretaresse hieraan niet tegemoet wilde komen moest zij maar naar een andere baan omzien. Nog schrijnender wordt het in de beschikking op het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de opvolgster van deze secretaresse. Zij gaf aanvankelijk bij het naderen van het einde van de proeftijd uit angst voor ontslag toe aan de verlangens van de directeur. Als zij vervolgens duidelijk maakt dat het afgelopen moet zijn met de door haar niet gewenste intimiteiten, maakt hij haar het werk onmogelijk

191

I


zodat zij eveneens overspannen raakt. Ook hier wijst de kantonrechter het verzoek tot immateriële schadevergoeding af: de werkneemster heeft, doordat zij tenslotte aan de verlangens van de directeur heeft toegegeven, zelf meegewerkt aan de moeilijke positie waarin zij is komen te verkeren. Een benadering van ongewenste intimiteiten als sexediscriminatie rekent met dit soort redeneringen definitief af. Het verlangen van 'sexuele diensten' door de werkgever, nog ongeacht of negatieve sancties door de werkgever zoals ontslag daadwerkelijk volgen op een weigering, geldt als discriminerende praktijk: sexueel gerichte eisen worden immers alleen aan vrouwen gesteld. Het feit dat de werkneemster aanvankelijk aan de dwang heeft toegegeven is dan ook van geen enkel belang voor de beoordeling van de onrechtmatigheid van de gedragingen van de werkgever. Een benadering van ongewenste intimiteiten als discriminatie op grond van geslacht zou in gevallen van 'sexuele chantage' meteen een veel helderder licht op de kwestie werpen. Maar ook aanhoudende ongewenste intimiteiten die niet direct worden afgedwongen door het in het vooruitzicht stellen van negatieve of positieve sancties, maar wel een belastend effect hebben op de arbeidsomstandigheden, zijn een vorm van ongelijke behandeling en moeten in de rechtspraak als zodanig worden benaderd. Nog te gemakkelijk wordt er door sommige rechters van uitgegaan dat, zo er al iets heeft plaatsgevonden, de werkneemster er geen aanstoot aan zal hebben genomen of er geen nadeel van heeft ondervonden. Zo concludeerde een kantonrechter te Rotterdam dat, ook al waren ongewenste intimiteiten van de kant van haar chef voor een werkneemster aanleiding om overplaatsing te verzoeken, zij er geen blijk van had gegeven de handtastelijkheden als 'ernstig serieus' te hebben beleefd.32 De verscheidenheid aan redeneringen en beoordelingen die uit het jurisprudentie-overzicht van de kantonrechter naar voren komt, en waarvan ook schrijnend onrechtvaardige uitspraken deel uitmaken, die slechts ingegeven kunnen zijn door sexistische vooroordelen, maakt mijns inziens een benadering noodzakelijk die tot meer uniformiteit dwingt ten gunste van vrouwen. Uitgangspunt bij ongewenste intimiteiten moet zijn, dat het niet gaat om een 'toevallig' conflict, een incident waar partijen toevallig bij betrokken zijn, maar om een praktijk waarin de meestal hoger in de arbeidshiërarchie geplaatste of door collega's en culturele normen gesteunde man misbruik maakt van zijn machtspositie ten opzichte van een vrouwelijke werknemer, die hierdoor ernstig in haar arbeidspositie wordt benadeeld en bedreigd. Ongetwijfeld zal het voor sommige rechters geen enkel verschil maken of zij ongewenste intimiteiten expliciet als vorm van ongelijke behandeling noemen. Zij slagen erin, uitgaande van de algemene regels van het arbeidsrecht, de ongewenste intimiteiten in de context te plaatsen van ongelijke machtsposities van de sexen op het terrein van de arbeid. In een recente uitspraak stelt de Kantonrechter te Haarlem zich op het standpunt dat, ook al heeft de werkgever niet beseft dat zijn bejegening door de werkneemster niet gewenst was, hij als superieur niet uit het oog mag verliezen dat de werkneemster zich in een kwetsbare positie bevindt, in dit geval nog versterkt door de gro-

192

Carina Warnaar

te privé-problemen waarmee zij te maken had. Het ligt op de weg van de werkgever om gebeurtenissen te voorkomen welke de werkneemster - naar achteraf is gebleken - diep hebben gekwetst.33 Voor andere dan deze Haarlemse Kantonrechter wordt het probleem van ongewenste intimiteiten en de kwetsbare positie van werkneemsters misschien inzichtelijker als ongewenste intimiteiten als vorm van sexediscriminatie worden beschouwd: hierin ligt een verwijzing naar maatschappelijke machtsverschillen, die hun doorwerking hebben in arbeidsverhoudingen, besloten. Daarnaast ligt voor de hand dat in deze benadering de gevolgen van de inbreuk op de lichamelijke en psychische integriteit van vrouwen minder snel in twijfel worden getrokken: discriminatie is per definitie beledigend en vernederend. Rechtsbescherming door de Wet Gelijke Behandeling

Hoewel het volgens sommigen nu al mogelijk is een kwestie rond ongewenste intimiteiten op grond van de WGB aan de rechter voor te leggen, zijn er in deze Wet zwakke plekken aan te wijzen die succes twijfelacht maken. Van Vleuten wijst in een artikel, waarin zij pleit voor een nadere normstelling met betrekking tot gelijke behandeling, met name door een omschrijving van hetbegrip sexediscriminatie in zijn verschillende verschijningsvormen in de wetstekst zelf op te nemen, op de mogelijkheid sexual harassment te bestempelen tot een zelfstandige grond voor sexediscriminatie.34 Ook Gunning verzet zich tegen een sexeneutrale Wet Gelijke Behandeling en stelt zich op het standpunt dat de discriminatiegronden moeten worden uitgebreid met discriminatorypractices: sexueel geweld en ongewenste intimiteiten.35 Hoewel beide schrijfsters zich over de bestaande WGB niet uitlaten, is te verwachten dat zij ook hier aanvulling noodzakelijk achten. Het lijkt mij niet juist om deze aanvulling te zien als toevoeging van een grond van sexediscriminatie; ook bij ongewenste intimiteiten gaat het immers om discriminatie op grond van geslacht. En eventuele aanvulling moet worden gezien als een omschrijving van discriminerende praktijken teneinde meningsverschillen met betrekking tot de vraag welke vormen discriminatie op grond van geslacht kan aannemen, uitte sluiten.Om te garanderen dat de WGB werkelijk een verbetering van de rechtsbescherming in het geval van ongewenste intimiteiten biedt, lijkt mij hier eveneens een aanvulling noodzakelijk. De WGB verbiedt het maken van onderscheid 'bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, bij het verstrekken van onderricht aan de arbeider, in de arbeidsvoorwaarden, bij de bevordering en bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst'. Aangenomen moet worden dat in deze opsomming een verbod op het maken van onderscheid in de arbeidsomstandigheden ligt besloten ; daarmee zouden ongewenste intimiteiten onder het bereik van de WGB zijn gebracht. Maar niets verplicht de rechter tot deze interpretatie. In de literatuur over de WGB blijken 'arbeidsvoorwaarden' vooral betrekking te hebben op afspraken die in het kader van de arbeidsovereenkomst worden gemaakt, niet zozeer op feitelijke handelingen waardoor vrouwen worden benadeeld.

NEMESIS

I


Toevoeging van 'arbeidsomstandigheden' aan de reeks van onderwerpen waarin geen onderscheid mag worden gemaakt is een waarborg dat ook feitelijke handelingen en praktijken waardoor vrouwen worden benadeeld, zoals ongewenste intimiteiten, onder het bereik van art. 1637y BW komen te vallen. Bij wijze van voorbeeld van discriminerende praktijken zouden ongewenste intimiteiten en sexueel geweld opgenomen kunnen worden in de wetstekst. In het artikel wordt eveneens aan de hand van voorbeelden duidelijk gemaakt wat onder indirecte discriminatie wordt verstaan. Ik acht het onmogelijk en ook ongewenst om een uitputtende opsomming in de wetstekst te geven van de verschijningsvormen van discriminatie op grond van geslacht. Het opnemen van gedetailleerde definities en omschrijvingen in de wetstekst brengt het risico met zich mee dat feiten die onder het bereik van de Wet zouden moeten vallen op grond van bijkomstigheden er buiten komen te liggen. De kwetsbare positie van de werkneemster die klaagt over ongewenste intimiteiten is in het voorgaande herhaaldelijk voor het voetlicht gekomen. In de WGB wordt in art. 1637y lid 5 BW een ontslag wegens de omstandigheid dat de arbeider in of buiten rechte een beroep op de wet heeft gedaan nietig verklaard. Nu de aarzelingen van vrouwen bekend zijn, en is gebleken dat een eenmaal gestarte procedure zich tegen haar kan keren wanneer zij volgens de rechter niet slaagt in het bewijs van de ongewenste intimiteiten, moet worden gezocht naar mogelijkheden om vrouwen die over discriminatie in de vorm van ongewenste intimiteiten klagen een omvattender bescherming te bieden. Ik ben mij ervan bewust dat dit in de praktijk moeilijk te realiseren zal zijn; wanneer de beschuldigde van ongewenste intimiteiten de feiten be-

Carina Warnaar

twist, zal hij de aanklaagster op zijn beurt voor de voeten gooien dat zij de arbeidsverhouding onherstelbaar heeft verstoord met haar valse beschuldigingen. Conclusies

Een beknopt overzicht van de jurisprudentie op het gebied van ongewenste intimiteiten op het werk wijst uit dat het zinvol zou zijn om naast de reeds gebruikte wettelijke ongelijkheden de WGB in te zetten. Om uiteenlopende interpretaties over het bereik van de WGB uit te sluiten lijkt een aanvulling op de wetstekst, waarin discriminerende praktijken zoals ongewenste intimiteiten en sexueel geweld op het werk als vorm van ongelijke behandeling worden gekwalificeerd, geboden. Het uitgangspunt dat ongewenste intimiteiten gelijk te stellen zijn met discriminatie op grond van geslacht doet meer recht aan de arbeidspositie van vrouwen, en aan de specifieke problemen en hindernissen waarvoor zij worden gesteld. Door toepassing van de WGB wordt de rechter wellicht geleid naar een helderder en beter met de feiten overeenstemmende probleemstelling. Ongewenste intimiteiten zijn geen incidenten tussen 'toevallige' partijen. Voorwaarde voor een betere rechtsbescherming door de WGB is dat vrouwen na een klacht over discriminatie geen represailles te vrezen hebben. Bovendien zouden wettelijke mogelijkheden benut of geschapen moeten worden, op grond waarvan vrouwen van hun werkgever kunnen eisen dat disciplinaire maatregelen genomen worden tegen werknemers die zich schuldig hebben gemaakt aan ongewenste intimiteiten. Het afschuiven van de risico's van misdragingen van collega's op de daardoor getroffen werkneemsters is niet te verdedigen.

Noten 1. Bakels, H.L. en Opheikens, L.: Schets van het Nederlands ar- 19. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ongewenste beidsrecht, 7e druk, Deventer 1986, pag. 97. intimiteiten op het werk, onderzoek naar ongewenste omgangsvormen 2. Zie bij voorbeeld Ongewenste intimiteiten op het werk, onderzoek tussen desexen in arbeidssituaties, juli 1986, pag. 107. naar ongewenste omgangsvormen tussen de seksen in arbeidssituaties,20. President Rechtbank Alkmaar 20 mei 1986, KG nr. 76/1986. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, juli 1986. 21. Verzoekschrift houdende een verzoek een voorlopig getuigen3. Ibidem, pag. 114. verhoor te bevelen van mr. R.J. Wybenga aan de Rechtbank Rotter4. Ibidem, pag. 116. dam. 5. Konijn, Y.: Ongewenste intimiteiten - mogelijkheden en onmoge-22. Kantongerecht Arnhem 26 maart 1984, NJ 1984,413. lijkheden, in: Nemesis 1986 nr. 5, pag. 222. 23. Kantongerecht Haarlem, zittingsplaats Hoofddorp 18 oktober 6. P.A. Stein en H.B.M.H. Boitelle, Klapper Burgerlijk Wetboekdeel 1984, rep.nr. 288/1984. II, 1984, pag. 148. 24. Kantongerecht Amsterdam 12 mei 1987, rep.nr. 11-6397/87. 7. Y. Konijn, Ongewenste intimiteiten; terug naar af?, in Nemesis 25. Kantongerecht Amsterdam 30 oktober 1986, rep.nr. 11-6923/86, 1985, nr. 5, pag. 241. en President Rechtbank Amsterdam 7 januari 1988, rolnr. KG 8. Y. Konijn, Ongewenste intimiteiten - mogelijkheden en onmoge-1987/205IV. lijkheden, in: Nemesis 1986, nr. 5, pag. 222. 26. Kantongerecht Utrecht 9 oktober 1984, rep.nr. 2056/84. 9. HR 30 oktober 1987, NJ 1988,277. 27. Kantongerecht Amsterdam 12 mei 1987, rep.nr. 11-6397/87. 10. CA. MacKinnon, SexualHarassmentofworking women, a case 28. President Rechtbank Amsterdam 7 januari 1988, rolnr. KG ofsex discrimination, Yale University Press, 1979, pag. 32. 1987/2051V. 11. D. Curtin, Ongewenste intimiteiten op het werk - de keuze van 29. Kantongerecht Arnhem 15 februari 1985, rep. nr. 3840/84. rechtsmiddelen, in NJCM-bulletin 1984 nr. 5, pag. 422. 30. Y. Konijn, Ongewenste intimiteiten; terug naar af?, in: Nemesis 12. Ibidem, pag. 425. 1985 nr. 5, pag. 241. 13. JJ. van der Weele, Wet Gelijke Behandeling, Deventer 1983, pag. 31. Kantongerecht Utrecht 9 oktober 1984, rep. nrs. 2056/84 en 155. 2057/84, besproken door G. van Driem, Ongewenste intimiteiten op 14. D. Curtin, Ongewenste intimiteiten op het werk - de keuze van het werk, een vervolgverhaal, in: Nemesis 1985 nr. 3, pag. 148. rechtsmiddelen, in NJCM-bulletin 1984, nr. 5, pag. 428. 32. Kantongerecht Rotterdam 3 februari 1987, Praktijkgids 1987 nr. 2679. 15. Kantongerecht Arnhem 26 maart 1984, NJ 1984,413: de Kantonrechter kende een totale schadevergoeding van ƒ 12.000,- toe. 33. Kantongerecht Haarlem 10 mei 1988, rep. nr. 93/88, Nemesis 16. D. Curtin, Ongewenste intimiteiten op het werk — de keuze van 1988 nr. 4, pag. 168. rechtsmiddelen, in NJCM-bulletin 1984 nr. 5, pag. 429. 34. T. van Vleuten, Sexediscriminatie: eenprobleem apart?, in: Ne17. SER, Commentaar ongewenste intimiteiten op de werkplek, 1984,mesis 1987 nr. 3, pag. 125. 35. MJ. Gunning, Waarom geen anti-vrouwendiskriminatiewet? Onpublicatie nr. 4, pag. 12. gewenste neutraliteit van het NJCM-wetsontwerp inzake gelijke behan18. Ibidem, pag. 14. deling, in NJB 1987 nr 20, pag. 625/626.

1988 or5

193

Ongewenste intimiteiten

Recommend Documents