CONCEPT Sociaal plan Zorgspectrum 2015-2017
1.Inleiding De afgelopen jaren zijn er veel wijzigingen in de zorg en de arbeidsrechtelijke wetgeving opgetuigd, welke hun ingangsdatum op 1 januari 2015 kenden. De datum dat het vorige sociaal plan van Zorgspectrum afliep. De invoering van de nieuwe WLZ, de decentralisatie van de WMO en de wet werk & zekerheid. De impact van deze wijzigingen zijn voor Zorgspectrum ook van grote invloed. De historie is geen goede voorspeller meer voor de toekomstige financiële situatie, de inkoop van de zorg is leidend geworden. Om hierop te anticiperen heeft Zorgspectrum al een aantal grote wijzingen in gang gezet. Zo is afgelopen jaar verzorgingshuis Zuilenstein dicht gegaan en is er voor de toekomst een nieuwe strategie ontwikkeld met de titel “Uitdaging tot gezondheid”. We zullen verder moeten krimpen in de ondersteuning van cliënten in de lichte zorg, maar willen groeien in de revalidatie en korte tijdelijke opvang van cliënten. We willen cliënten met een chronische aandoening ondersteunen, zo lang mogelijk zelf de regie op hun gezondheid te laten voeren en aan te sluiten op hun behoefte aan zorgondersteuning waar dat (tijdelijk) gewenst is. Dit alles betekent voor onze zorgproducten een verschuiving in volumes en inhoud dus een verschuiving in de benodigde competenties om deze zorgproducten te kunnen bieden. Dat organisatiewijzigingen onontkoombaar zullen zijn bij dit proces, wordt erkend door alle partijen, die dit Sociaal Plan overeenkomen. Dit is van invloed op de relatie tussen Zorgspectrum en haar werknemers. Dit kan een andere werkproces, een andere functie, reductie in formatie, maar ook mogelijke opheffing van functies gaan inhouden. Werknemers hebben daarbij behoefte aan duidelijkheid en transparante afspraken. Dit Sociaal Plan wil een kader bieden voor de te volgen procedure bij toekomstige organisatieveranderingen en tevens een vangnet zijn voor de arbeidsvoorwaardelijke en arbeidsrechtelijke gevolgen van één en ander. Goed werkgever en goed werknemerschap vormen de basis voor dit Sociaal Plan. De laatste jaren is er veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van medewerkers en bij vorige organisatieaanpassingen kon vrijwel iedereen intern worden herplaatst. Kijkend naar de toekomst is de verwachting dat interne herplaatsing niet meer voor iedereen haalbaar zal zijn en zijn er andere inspanningen nodig om van werk naar werk te komen. De organisatie wil een goede werkgever zijn en hecht aan een duurzame arbeidsrelatie. Van werknemers wordt verwacht en gestimuleerd dat zij ook verantwoordelijkheid en de regie nemen voor hun eigen loopbaan. De werkgever zal hierbij faciliteren. In het verlengde hiervan wil de werkgever zich maximaal inspannen om een passende oplossing te vinden voor personele knelpunten, daarbij rekening houdend met de mogelijkheden en wensen van de werknemer. Streven naar behoud van werkgelegenheid vormt hierbij een pijler. Daarnaast zal de werknemer alles doen wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om in het arbeidsproces te blijven participeren. Deze verplichting is dan ook een belangrijke pijler onder dit Sociaal Plan. De werkgever zal zo vroeg als mogelijk is werknemers informeren over mogelijke bedreigingen van de continuïteit van hun werkplek of functie. Dit alles om medewerkers vroegtijdig te kunnen laten anticiperen op veranderingen. Hierbij zal de werkgever mobiliteit
1
ondersteunen en stimuleren hun inzetbaarheid te vergroten binnen of buiten de organisatie. Van werk naar werk gaan, staat centraal in dit sociaal plan.
2
2. Begrippenlijst 2.1– Afspiegelingsprincipe. Het beginsel van het toepassen van het anciënniteitsbeginsel per leeftijdsgroep zodanig dat het bepalen van boventalligheid evenredig over de leeftijdsgroepen plaatsvindt. Het personeelsbestand wordt hierbij ingedeeld in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar tot aan de AOW gerechtigde leeftijd . Binnen deze leeftijdsgroepen wordt boventalligheid bepaald op basis van anciënniteit waarbij de leeftijdsopbouw vóór en ná de boventalligheidsbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk te zijn. 2.2 – Begeleidingscommissie: de adviescommissie sociale begeleiding als beschreven in hoofdstuk van dit sociaal plan. 2.3 – Boventallig: Een werknemer waarvan de functie geheel of gedeeltelijk is komen te vervallen als gevolg van de reorganisatie en waarvoor niet direct een andere functie beschikbaar is. 2.4 De Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg s van toepassing en wordt verder de CAO genoemd. 2.5 - Definitieve plaatsing: Het afgerond zijn van de plaatsingsprocedure voor werknemer met inachtneming van de termijnen voor beroep. 2.6 – Detachering Het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. 2.7 – Dezelfde Functie: Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die wat betreft taakinhoud overeenkomt met en van gelijk niveau is als de functie die de werknemer had voor de reorganisatie. 2.8– Dienstjaren: Tot dienstjaren worden gerekend: het aantal aaneengesloten volle jaren dat werknemer in dienst is bij werkgever of diens rechtsvoorganger(s), waarbij een onderbreking van maximaal 3 maanden niet van invloed is. 2.9 – Formatieontwikkelingsplan: Een indicatief kwalitatief en kwantitatief overzicht van bestaande en nieuwe functies bij organisatieverandering dan wel wezenlijke verandering van werkprocessen met bijbehorende taak c.q functiebeschrijvingen en het aantal Fte’s per functie, alsmede het te verwachten FWG niveau. 2.10 – Functie: een samenhangend geheel van door een werknemer te verrichten takenpakket met 3
daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een functie wordt door één of meer werknemers op één of meerdere werkplekken/vestigingen uitgevoerd. 2.11– Herplaatsing: Het te werk gesteld worden op één of meer afdelingen in dezelfde dan wel nagenoeg gelijkblijvende functie binnen Zorgspectrum. 2.12 - Geschikte functie Iedere functie, die buiten het begrip “passende functie “ valt en waarvan de werkgever en de werknemer samen overeenkomen dan de werknemer de functie gaat uitoefenen. 2.13 - Mobiliteitsplan Individueel plan dat leidt tot een nieuw en haalbaar toekomstperspectief voor de werknemer, opgesteld tussen werknemer en werkgever. Het omvat het geheel van afspraken welke in dit kader tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt. 2.14 – Nieuwe functie Een functie die qua functie-inhoud en taakstelling in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.: Bij het vaststellen van een reorganisatieplan wordt vooraf en met instemming van de OR vastgesteld welke functies binnen het functiegebouw als nieuwe functie zullen worden aangemerkt 2.15 - Organisatiewijziging Een verandering in de structuur en/of taakstelling van een (deel van de ) organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meerdere werknemers 2.16 – Passende functie: Een functie die qua opleiding, niveau, arbeidstijd, ervaring, taken, persoonlijke capaciteiten, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en salaris past bij de werknemer en die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden of passend te maken is en die maximaal één FWG salarisgroep afwijkt. 2.17 – Plaatsingsprocedure: De procedure die de werkwijze regelt bij het benoemen van werknemers in een functie bij organisatieverandering(en) dan wel wezenlijke verandering van werkproces(sen).
2.18 - Salarisgarantie De in dit Plan vastgestelde garantie dat indien een werknemer, ten gevolge van de organisatiewijziging, in een passende functie geplaatst wordt die lager in het FWG ingedeeld is, het actuele salaris behouden wordt, met inachtneming van de in dit plan opgenomen afbouw. 2.19 - Sleutelfunctie Een functie waarvan de vervulling van cruciaal belang is voor het succes van de organisatie. De functionaris opereert op een strategisch niveau en/of specifieke deskundigheid is noodzakelijk. Bij het vaststellen van een reorganisatieplan wordt vooraf en met instemming 4
van de OR vastgesteld welke functies binnen het functiegebouw als sleutelfunctie zullen worden aangemerkt.
5
2.20 – Uitwisselbare functie: een functie die voorkomt in het formatieplaatsenplan van ZSP (per locatie, respectievelijk organisatiedeel) waarvan de taakinhoud vrijwel overeenkomt met èn gelijk is aan het niveau van de functie die werknemer had.
6
3. Algemene bepalingen a. Het Sociaal Plan is van toepassing bij organisatieveranderingen en veranderingen van werkprocessen met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur, op basis van een samenhangend plan. b . Werknemers en de Ondernemingsraad hebben recht op alle voor hen relevante informatie. Daarbij hoort het verstrekken van dit Sociaal Plan aan alle werknemers. De volledige tekst van het ondertekende sociaal plan wordt daarom gepubliceerd in een document management systeem . c.. Voor werknemers en werkgever geldt een verplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan uitvoering van dit sociaal plan. d. Dit sociaal plan wordt afgesloten voor de duur van 2 jaar, van 1 mei 2015 tot 1 mei 2017. Voor het verstrijken van deze termijn evalueren werkgever en de werknemersorganisaties het sociaal plan en maken afspraken over mogelijke verlenging. Indien onvoorziene veranderingen van zwaarwegende aard daartoe aanleiding geven wordt op initiatief van één der partijen bij het sociaal plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse wijzigingen of aanvullingen. e. Aanvullingen en/of wijzigingen worden alleen aangebracht na overleg tussen werkgever en werknemersorganisaties.
7
4. Proces van mobiliseren van werknemers bij organisatiewijzigingen. .1. Algemeen De werkgever legt met het oog op een voorgenomen organisatiewijziging de gewenste nieuwe organisatiestructuur vast. Op basis van die structuur wordt een formatieontwikkelingsplan opgesteld. Hierin wordt aangegeven of er functies vervallen, welke functies nieuw zijn of blijven bestaan en de gewenste formatieomvang voor aangegeven functies. Indien relevant is aangegeven welke functies er uitwisselbaar zijn al dan niet gekoppeld aan een geprognotiseerd tijdspad. Dit leidt tot een overzicht van aanbod van functies waarop werknemers (mogelijk op termijn) kunnen worden geplaatst. De plaatsingsprocedure wordt gehanteerd in geval er meer werknemers dan formatie beschikbaar zijn op een functie. Het wijzigen van de organisatie van de huidige naar de gewenste structuur en/of volumes is vaak een geleidelijk proces. Aantallen cliënten en huisvestingsmogelijkheden (indien relevant) verschuiven veelal geleidelijk en daarmee verschuift de formatie ook geleidelijk naar de gewenste situatie. Het is veelal mogelijk om in een organisch proces toe te werken naar de gewenste situatie met soms momenten van duidelijk zichtbare veranderingen maar soms ook nauwelijks merkbaar door het benutten van natuurlijke momenten. Als we deze geleidelijke mogelijkheid willen benutten kan het doel wel worden vastgesteld maar laat het proces zich niet helemaal uittekenen en zijn ook mogelijke individuele consequenties niet bij aanvang voor iedereen zeker. Medewerkers zullen worden voorgelicht over het doel en het verwachte proces. Stap voor stap zullen de consequenties voor werknemers worden vertaald. Met de medewerkers, die betrokken zijn in dit proces, zullen individuele gesprekken worden gevoerd over hun positie en de verwachtingen. Bij het ontstaan van vacatures zullen deze eerst worden beoordeeld op de mogelijkheden voor herplaatsing voor (toekomstige) boventalligen alvorens ze kunnen worden vrijgegeven voor (interne) werving. Werknemers die niet direct kunnen worden geplaatst in een functie worden boventallig verklaard. Zij stellen samen met de werkgever een individueel mobiliteitsplan op. Hiervoor zijn diverse mobiliteitsbevorderende maatregelen opgenomen in dit Sociaal Plan. De voorgenomen organisatiewijziging wordt een definitief besluit na advisering van de ondernemingsraad conform de WOR en zal volgens beschreven procedure worden gevolgd. In dit proces wordt gebruik gemaakt van een vrijwillige fase en een niet vrijwillige fase. In de beginfase van voorgenomen organisatiewijzigingen kunnen werknemers reeds worden geïnformeerd over de bedreigde continuïteit van hun werkplek of functie. Zij kunnen dan vrijwillig gebruik gaan maken van diverse mobiliteitsbevorderende maatregelen om een andere functie, binnen danwel buiten de organisatie, te verwerven (prémobiliteitsfase). Zo kunnen zij heel gericht in deze fase anticiperend de faciliteiten benutten om regie te voeren op hun eigen loopbaan. Ondertussen zal de planvorming en besluitvorming worden doorgezet en zal na definitieve besluitvorming het mobiliseren van werknemers overgaan in de niet vrijwillige fase. Hieronder wordt dit nader uitgewerkt.
Vrijwillige fase Om maximaal te werken aan het benutten van de tijd om van werk naar werk te kunnen gaan biedt de werkgever al vroegtijdig mobiliteitsmogelijkheden binnen de vrijwillige fase. Op het moment dat werkgever de richting heeft bepaald voor een organisatiewijziging, zullen werknemers hier in een zo vroeg mogelijk stadium over worden geïnformeerd. Vanaf 8
dat moment tot aan het definitieve moment dat de RvB een formeel besluit heeft genomen over de datum van boventallig worden, geldt de “vrijwillige fase”. Het doel van deze fase is de vrijwillige mobiliteit te stimuleren. Mobiliteitsbevorderende maatregelen vrijwillige fase 1.De werknemer kan bij de afdeling M&O een verzoek doen voor een belangstellingsgesprek waar de loopbaanontwikkeling en de wensen hieromtrent worden besproken en vastgelegd. 2. M&O kan werknemers wijzen op de mogelijkheden voor interne mobiliteit. Zij heeft zicht op de actuele en aankomende vacatures binnen de organisatie. 3. Medewerkers in bedreigde functies kunnen een beroep doen op opleidingsmogelijkheden die hen kwalificeren voor een niet bedreigde dan wel een externe functie. 4.Om de interne mobiliteit te stimuleren worden de werknemers van de verschillende organisatieonderdelen beschouwd als interne sollicitanten, met een voorrangspositie ten opzichte van externe sollicitanten. 5 .Wanneer een werknemer in deze fase zelf aangeeft vrijwillig te willen bewegen, wordt bekeken welke mobiliteitsbevorderende maatregelen voor zijn of haar specifieke situatie kunnen worden ingezet. De werknemer die in aanmerking wenst te komen voor een mobiliteitsbevorderende maatregel, kan schriftelijk (per brief of e-mail) een verzoek indienen bij M&O. De werkgever bepaalt of de aanvragen worden gehonoreerd. De afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk Mobiliteitsplan. 6. Tot slot kan een werknemer een verzoek doen voor een vrijwillige vertrekregeling , Dit wanneer zijn functie is aangemerkt als (mogelijk) betrokken in een plan voor organisatiewijziging dat de werkgever heeft vastgesteld als voorgenomen besluit,. Met wederzijds goedvinden kunnen werknemer en leidinggevende komen tot een voorstel voor vertrek. De leidinggevende onderzoekt vervolgens met HRM of de werknemer aan de objectieve criteria voldoet. Het (aangepaste) voorstel wordt daarna met een advies van de manager HRM voor besluitvorming aangeboden aan de werkgever. Hierbij wordt maatwerk geleverd (zie voor uitwerking ook 6.12).
Niet vrijwillige fase Indien de vrijwillige fase nog niet tot realisatie van de gewenste situatie van de vastgestelde adviesaanvraag heeft geleid, start de niet-vrijwillige fase, de zogenaamde plaatsingsprocedure. Plaatsingsprocedure 4.2.. Plaatsingscriteria en volgorde van de procedure Het centrale uitgangspunt bij plaatsing is, dat dit geschiedt op basis van het (eventueel binnen 6 maanden) voldoen van de betrokkenen aan de functie-eisen, zoals deze zijn opgesteld voor de functie in het nieuwe formatieplaatsenplan en waarbij vervolgens het 9
afspiegelingsbeginsel toegepast wordt. Hierbij hebben werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorrang op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen. Bij plaatsing van werknemers wordt gestreefd naar een beperkt aantal overplaatsingen tegelijkertijd om de continuïteit van zorg voor cliënten en de rust op de werkvloer zoveel mogelijk te waarborgen. Na toepassing van het afspiegelingsbeginsel kunnen de hieronder genoemde criteria in de navolgende volgorde nog als nadere selectiecriteria gelden, indien de toepassing van het afspiegelingsbeginsel nog te weinig tot selectie geleid heeft: • werknemer volgt functie; • overige werknemers, die aan de functie-eisen voldoen; • werknemers, die zich binnen 6 maanden kunnen kwalificeren voor deze functie en voor wie de functie passend is; • overige werknemers, op vrijwillige basis, die passen in het functieprofiel. 4.2.1. Functieaanbod Het streven is een werknemer de functie te laten behouden die voor de organisatiewijziging door de werknemer werd vervuld. Indien dit niet realiseerbaar is, wordt in een andere functie herplaatst.. Het herplaatsen in een functie vindt volgens onderstaande volgorde plaats: 1. dezelfde functie 2. een uitwisselbare functie 3. een passende functie Deze herplaatsing is passend en niet vrijblijvend. Deze kan niet worden geweigerd. Er is in arbeidsrechtelijk zin namelijk sprake van een redelijk aanbod, c.q. van een opdracht, tot het verrichten van werkzaamheden. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. 4. een geschikte functie Plaatsing in een geschikte functie wordt op vrijwillige basis in overleg overeengekomen tussen de werknemer en de werkgever.
4.2.2. Plaatsing, bevestiging en bezwaar Zodra een werknemer herplaatst is, zal de werkgever dit zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de betrokkene in een plaatsingsbrief bevestigen, met de eventueel daarbij gemaakte afspraken. Aan de werknemer wordt gevraagd een kopie van deze bevestiging binnen twee weken voor akkoord te retourneren. Indien de werknemer dat doet, wordt de nieuwe functie daarmee bekrachtigd en beschouwd als aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer niet tekent en bezwaar maakt dan volgt in eerste instantie overleg tussen de werkgever en de werknemer, Blijft de werknemer daarna bij diens bezwaar dan gaat schriftelijk bezwaar naar de adviescommissie. Indien deze commissie het voorstel van de werkgever acceptabel acht en de werknemer weigerachtig blijft, volgt een ontslagprocedure. , 4.2.3. Scholing 10
Indien voor het vervullen van de functie, naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, voorziet de werkgever hierin. Wanneer een werknemer middels om- of bijscholing binnen zes maanden aan de gestelde functie-eisen kan voldoen, wordt zorgvuldig nagegaan of dit – met het oog op het handhaven van de werknemer voor de organisatie –van hem gevergd kan worden. De kosten voor noodzakelijke scholing (kosten en tijd) zijn voor werkgever. 4.2.4.Herhaalde plaatsing Na plaatsing heeft de werknemer bij nieuw ontstane vacatures de status van een gewone interne sollicitant en kan hij geen beroep meer doen op de status van herplaatsingkandidaat, tenzij sprake is van bijzondere niet aan de werknemer te verwijten omstandigheden, op grond waarvan de werknemer nog eenmaal als zodanig voor herplaatsing in aanmerking kan komen. 4.2.5. Geen plaatsingsaanbod mogelijk Wanneer aan een werknemer geen functieaanbod kan worden gedaan, wordt schriftelijk bevestigd dat deze werknemer boventallig is verklaard en wordt een individueel mobiliteitsplan opgesteld. 5.
Arbeidsvoorwaardelijke kaders bij plaatsing
5.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn oude rechten voor zover deze schriftelijk vastgelegd zijn in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst, terug te vinden in het personeelsdossier of tot uiting komend op de salarisstrook . Overige als verworven geclaimde rechten kunnen ook als zodanig worden vastgelegd, mits deze door de werkgever als zodanig erkend zijn. Eerdere rechten uit sociale plannen of paragrafen vervallen bij het kracht worden van dit Sociaal Plan, met uitzondering van hierboven schriftelijk vastgelegde afspraken met individuele werknemers. 5.2 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Als de werknemer in een functie wordt herplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de herplaatsing eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, wordt het salaris aangepast naar het niveau dat het bij ongewijzigde voortzetting op dat moment gehad zou hebben. 5.3.1 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie Voor werknemers wordt, bij aanvaarding van een passende functie in een lager FWG niveau dan de oorspronkelijke functie, het eerste jaar het brutosalaris gegarandeerd dat de werknemer genoot direct voorafgaand aan de herplaatsing. In het tweede jaar wordt het brutoloon met 25 %50% van het verschil met het maximum van de lagere schaal afgebouwd, mits de werknemer meer salaris genoot dan het maximum van de lagere schaal en vanafin het derde jaar wordt nog eens 25 % van het verschil met het maximum van de lagere schaal afgebouwd. Vanaf het vierde jaar wordt in dat geval het maximum genoten van de lagere schaal.
11
Er is in het bijzonder afgesproken voor medewerkers in de huishoudelijke zorg voor wie continuïteit afhankelijk is van het resultaat van gemeentelijke aanbesteding, dat afbouw van het salaris bij plaatsen in een passende functie met een lager FWG niveau kan worden ingezet . Echter alleen als dit verbonden is aan continuïteit van werk bij een nieuwe aanbesteding danwel dat er binnen een lopende aanbesteding binnen de termijn van 3 maanden geen gebruik zal worden gemaakt van een opzegging. (actuele opzegtermijnen zijn 7 en 6 maanden). Het behouden van de continuïteit van werk is bij het toepassen van de afbouw van het salaris het streven voor deze doelgroep Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de hierboven bedoelde salarisgarantie. Dit geldt eveneens voor de situatie waarin de werknemer op eigen verzoek een functie met een lager FWG niveau aanvaardt. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering op verzoek van werknemer plaatsvindt, wordt de aanspraak op salarisgarantie naar rato van het mindere aantal uren berekend. 5.3.2. De salarisgarantie zoals beschreven in 5.3.1. vervalt voor de werknemers in schaal 15 binnen de huishoudelijke thuiszorg in geval Zorgspectrum om bedrijfseconomische redenen een versnelde afbouwregeling moet inzetten. Voorafgaand treedt Zorgspectrum met de vakorganisaties in overleg over de noodzaak van dit scenario, waarbij wordt ingezet op behoud van werkgelegenheid. In dat geval zal bij herplaatsing in een passende functie in schaal 10 een salarisgarantie van 100 % gelden tot 1 januari 2016 en tot 1 juli 2016 wordt het verschil in het genoten brutoloon en het maximum van schaal 10 voor 50 % afgebouwd. Vanaf 1 juli 2016 geldt dan het maximum van schaal 10. 5.4 Vervallen salarisgarantie De salarisgarantie vervalt, indien de werkgever binnen drietwee jaar de werknemer het aanbod tot plaatsing in een passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod ongemotiveerd of zonder gegronde reden weigert. Dit geldt tevens voor de situatie waarin de werknemer op eigen verzoek een functie met een lager FWG niveau aanvaardt. 5.5 Studie De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt geacht zijn studie af te ronden, conform de in de individuele studieovereenkomst gemaakte afspraken. Een en ander in verband met zijn employability.
5.6 Reiskosten woon-werkverkeer Werknemers, die als gevolg van een gedwongen wijziging van standplaats een langere reisafstand moeten overbruggen, ontvangen vanaf het moment van wijziging de bij de nieuwe reisafstand behorende CAO gebonden vergoeding. Indien her- of overplaatsing leidt tot meer reiskosten woon-werkverkeer dan komen de meerkosten (op basis van openbaar vervoer tarief, laagste klasse) voor rekening van werkgever gedurende maximaal 12 maanden. Na vrijwillige verhuizing van werknemer ontvangt werknemer vanaf de 12
verhuisdatum de gebruikelijke woon/werkvergoeding geldend binnen de stichting. 5.7 ORT-compensatie Indien de wijziging van werkplek of verandering van functie-inhoud een onvrijwillige verandering met betrekking tot de (hoogte van de te gaan genieten) ORT met zich meebrengt, geldt de cao regeling Artikel 5.19:
13
6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventallige werknemers Als een werknemer boventallig is verklaard, worden er mobiliteitsbevorderende maatregelen ingezet. De werknemer stelt samen met de werkgever een individueel mobiliteitsplan op. Werknemer dient hieraan medewerking te verlenen. De maatregelen die de mobiliteit kunnen bevorderen worden hierna in dit hoofdstuk opgesomd. 6.1. Individueel mobiliteitsplan In het mobiliteitsplan wordt vastgesteld welke toekomstverwachtingen de werknemer heeft en welke maatregelen kunnen of worden getroffen. Daarbij kan gedacht worden aan scholing, sollicitatietraining, tijdelijke plaatsing en dergelijke. Het plan is maatwerk en zal dus worden toegesneden op de situatie van de betreffende werknemer. In dit plan worden tevens afspraken gemaakt over de faciliteiten waarover werknemer kan beschikken. Uitgangspunt is het realiseren van een succesvolle (her)plaatsing. In het mobiliteitstrajectwordt na vier maanden een evaluatie afgesproken, gerekend vanaf de datum van boventallig verklaring. De werkgever kan dan de duur van het mobiliteitstraject verlengen en aanvullende afspraken maken met de mobiliteitskandidaat. Bij vijf maanden dient er helder te zijn hoe het perspectief op herplaatsing ligt., Als het perspectief op herplaatsing niet aanwezig blijkt te zijn, gaan de werkgever en de werknemer in overleg om in redelijkheid en billijkheid te komen tot een maatwerkoplossing. Indien er sprake is van een ontslagregeling, wordt in ieder geval de opzegtermijn en vanaf 1 juli 2015 de geldende transitievergoeding in acht genomen. Hierbij behoort het aanvragen van een ontslagvergunning of het overeenkomen van een beeindigingsovereenkomst tot de mogelijkheden. Zo nodig kunnen dus 8 tot 10 maanden( afhankelijk van het aantal dienstjaren c.q. de daaraan gekoppelde opzegtermijn) benut worden om een baan te verwerven met behulp van een mobiliteitsplan. Het mobiliteitsplan biedt de werknemer de mogelijkheid zelf met voorstellen te komen. Voor zover deze passen in de geest van dit Sociaal Plan en een win-win situatie beogen zal de werkgever in redelijkheid daar aan tegemoet komen. Mocht bij het opstellen van het mobiliteitsplan worden vastgesteld dat herplaatsing binnen de organisatie niet in de rede ligt , dan wordt de focus in het mobiliteitsplan op externe plaatsing gelegd. Gedurende een overbruggingsperiode zullen werkgever en werknemer samen overeenkomen welke tijdelijke werkzaamheden te vervullen zonder dat hier – voor wat betreft de definitieve plaatsing – door de werknemer rechten aan ontleend kunnen worden. Werknemer is gehouden beschikbaar te zijn voor het verrichten van tijdelijke werkzaamheden. In het mobiliteitsplan worden hierover gerichte afspraken gemaakt. Het kunnen werken aan het verwerven van ander werk heeft prioriteit. . M&O coördineert dit proces en is betrokken bij de uitvoering. Wanneer de werknemer wordt herplaatst in een passende functie binnen de organisatie dan komt er een einde aan de plaatsingsprocedure. Voordat dit definitief wordt vastgesteld, kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over coaching, begeleiding en/of scholing.
14
Indien sprake is van een voorlopige plaatsing, zullen afspraken gemaakt worden over de termijn en de daaraan verbonden voorwaarden, gericht op een definitieve plaatsing. Gedurende deze periode blijven de regels met betrekking tot herplaatsing en mobiliteit en de overige regels uit het Sociaal Plan van toepassing.
15
6.2. Toevoegen van opvolgers aan oudere werknemers In een situatie waarin duidelijk is dat een werknemer binnen de termijn van 12 maanden de functie van een oudere werknemer kan overnemen, kan de werknemer eventueel boven de formatie op de desbetreffende werkplek geplaatst worden. Een boventallige plaatsing geeft geen recht op boventallig ingeroosterd worden. 6.3 Werken in deeltijd Boventallige werknemers die, in overleg met de werkgever, vrijwillig op een plaats gaan werken waarvan de omvang van de vacature lager is dan de omvang van het dienstverband, kunnen aan deze plaatsing geen rechten voor de toekomst ontlenen. Het werken in meer uren dan de vacature was, geeft geen recht op het boventallig ingeroosterd zijn van deze uren. 6.4 Plaatsing in de flexpool Onderdeel van het individuele mobiliteitsplan kan plaatsing van een boventallige werknemer in de flexpool zijn. Tijdens deze periode kunnen zij, afhankelijk van opleiding en ervaring, worden ingezet binnen de gehele organisatie van werkgever. Werknemer en werkgever worden geacht tijdens de looptijd van het mobiliteitsplan tot een definitieve plaatsing te komen of tot een maatwerkoplossing. 6.5 Externe sollicitaties 1. De werknemer kan aanspraak maken op bijzonder verlof ten behoeve van sollicitaties. Vooraf dient aangegeven te worden wanneer dit verlof nodig is. Verlof wordt gegeven voor de voor het sollicitatiegesprek benodigde tijd, inclusief reistijd. Gemaakte reiskosten voor het sollicitatiegesprek in Nederland kunnen worden vergoed voor zover deze niet door de nieuwe werkgever bij wie gesolliciteerd wordt, worden vergoed. 2. Desgevraagd zal de werkgever positieve referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van de werkgever. 6.6 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in dat geval in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.7 Terugkeerbeding 1. Indien, gedurende de plaatsingsprocedure, aan een werknemer op eigen verzoek ontslag wordt verleend, heeft de werknemer het recht om uiterlijk binnen de bij de nieuwe werkgever geldende proeftijdperiode terug te keren tegen de daarbij, voor uitdiensttreding geldende voorwaarden. Een en ander mits sprake was van een aanstelling voor onbepaalde tijd. De betrokken werknemer wordt in dat geval opnieuw als boventallig aangemerkt. 2. In de situatie als bedoeld in lid 1 van dit artikel gelden gelijke rechtspositionele voorwaarden als voor de ontslagdatum. Een terugbetalingsregeling wordt getroffen indien de werknemer gebruik heeft gemaakt van één van de maatregelen genoemd onder deze paragraaf. 6.8 Detachering In onderling overleg kan een werknemer tijdelijk elders worden gedetacheerd. Dit kan verschillende redenen hebben. Bijvoorbeeld het opdoen van ervaring elders, dan wel zonder 16
verlies van de vaste of tijdelijke aanstelling bij werkgever, het avontuur van elders werken gedurende een zekere periode te beproeven (proefplaatsing). Deze vorm van detachering staat los van de situatie, waarbij de organisatie is overeengekomen diensten te gaan verrichten voor een andere organisatie. In dat geval maakt het deel uit van de functie. Afspraken over detachering worden gemaakt in het mobiliteitsplan, met inachtneming van het in de CAO bepaalde. 6.9 Vervallen terugbetalingsverplichtingen studiekosten Vooralsnog niet definitief plaatsbare werknemers kunnen na de opstelling van het individueel mobiliteitsplan vrijwillig met ontslag gaan. Voor zover in dat geval, uit hoofde van een studieovereenkomst, op de werknemer een terugbetalingsverplichting ligt, kunnen deze verplichtingen worden kwijtgescholden. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of werkgever te betalen. 6.10 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen ontslag krijgt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent waarbij de jaren bij vorige werkgever meegerekend worden bij de bepaling van de diensttijd. 6.11 Voorstellen door de werknemer (zie ook 6.1) De individuele werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig gaat worden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - outplacement - scholing - kwijting van kosten - start eigen bedrijf - gebruik maken van een pensioenregeling Dit alles in aansluiting op de doelen van het persoonlijke mobiliteitsplan.
6.12. Vertrekregeling De vertrekregeling is van toepassing op: werknemers binnen de boventallige formatie; en
17
werknemers buiten de boventallige formatie, die door hun vertrek plaats maken om een wel boventallige werknemer te kunnen herplaatsen. Met wederzijds goedvinden kunnen werknemer en leidinggevende komen tot een voorstel voor vertrek. Het (aangepaste) voorstel wordt daarna met een advies van de manager HRM voor besluitvorming aangeboden aan de werkgever. Hierbij wordt maatwerk geleverd. Acceptatie van de vertrekregeling zal gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hierbij worden afspraken gemaakt over het afzien van aanspraak op de wachtgeldregeling uit de cao, mogelijk de van toepassing zijnde pensioenregeling, de regeling voor vervroegd uittreden (Staatscourant 18 december 2013), eventuele transitievergoeding en optioneel de verkorting van de opzegtermijn.
Samenloop Indien werkgever en werknemer eenmaal afspraken hebben gemaakt over de mate waarin de werknemer van door de werkgever aangeboden faciliteiten gebruik zal maken, kan geen beroep meer worden gedaan op andere faciliteiten. Een en ander los van de rechtspositie en eventuele plaatsingsprocedures
18
7. Voorrang bij interne vacatures Bij vacatures zal eerst bekeken worden of de functie uitwisselbaar dan wel passend is voor boventallige werknemers en of er conform de plaatsingsprocedure alsnog geplaatst kan worden. Indien meerdere boventallige werknemers daardoor voor een vacature in aanmerking komen, wordt bij plaatsing het afspiegelingsbeginsel toegepast. Een arbeidsongeschikte werknemer die definitief geplaatst dient te worden in ander werk in het kader van diens re-integratie, heeft een voorrangspositie boven een boventallige werknemer. Bij het ontstaan van een vacature voor een sleutelfunctie, zal een sollicitatieprocedure gestart worden. Voor management en andere sleutelfuncties geldt dat kandidaten op hun geschiktheid worden beoordeeld. Voor deze functies geldt dat de kandidaat die op basis van geformuleerde functie-eisen en competenties de meest geschikte kandidaat is, aangesteld zal worden.
19
8. Adviescommissie sociale begeleiding De werkgever stelt voor de duur van de looptijd van het sociaal plan een adviescommissie sociale begeleiding in. a. Taak van de adviescommissie: Het is de taak van de commissie aan de werkgever en werknemer advies uit te brengen over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. En verzoek daartoe kan door individuele medewerkers volgens de procedure adviesaanvraag adviescommissie (bijlage) worden ingediend. De commissie brengt advies uit aan de werkgever met afschrift aan de werknemer. De commissie vergewist zich ervan dat het dossier alle voor hen relevante stukken bevat. De commissie brengt periodiek een anoniem verslag uit over haar werkzaamheden aan werkgever en de OR in de stichting. b. Adviesaanvraag: Werkgever vraagt in het kader van dit sociaal plan verplicht advies bij het voornemen om: o een besluit te nemen tot functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met werknemer o het voornemen de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging, bij gebrek aan overeenstemming met werknemer. o een werknemer te ontslaan die zonder gegronde reden de afspraken in het persoonlijk mobiliteitsplan niet nakomt. c. Samenstelling commissie sociale begeleiding: De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde een bestuurslid, directeur of lid van de ondernemingsraad: Eén lid te benoemen door werkgever en één te benoemen door de werknemersorganisatie betrokken bij het Sociaal Plan en één lid te benoemen door ondernemingsraad. De drie leden benoemen één van hen als voorzitter. Gemaakte onkosten van externe leden worden na overleg van de nota’s en na goedkeuring door Raad van Bestuur vergoed. d. Bevoegdheden commissie: De commissie heeft de volgende bevoegdheden: Het recht tot hoor en wederhoor van de betrokken werknemer, diens direct leidinggevende en – mits werkgever vooraf heeft aangegeven de kosten te zullen dragen - eventuele deskundigen. e. Reglement: De commissie stelt na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze afdoende regelt. Daarin zijn in ieder geval benoemd: de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt, de wijze van bijeenroepen van de commissie het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een besluit te kunnen nemen de uitoefening van het stemrecht, al of niet in vergadering de voorziening van het voorzitterschap en het secretariaat. f. Adviestermijn: De commissie geeft uiterlijk 3 weken na inschakeling, een advies over de voorgelegde kwestie. Op verzoek van de commissie kan die termijn 20
éénmalig met een zelfde periode worden verlengd. De commissie informeert de betrokken werknemer over verlenging van de termijn. Een aanbod van werkgever aan werknemer blijft tijdens verlenging gestand. g. Uitbrengen advies: Adviezen worden schriftelijk kenbaar gemaakt aan werkgever en werknemer. h. Afwijken van gegeven advies: Slechts op zwaarwegende gronden kan worden afgeweken van het gegeven advies. Indien werkgever of de werknemer hiervan afwijkt, geeft deze hiervan gemotiveerd schriftelijk kennis aan de commissie en de andere partij. i. Geheimhoudingsplicht: De leden van de commissie zijn gebonden aan geheimhouding ten aanzien van persoonlijk gegevens waarvan zij kennis nemen. j. Bijstand aan werknemer: Een betrokken werknemer kan zich laten bijstaan door een derde voor het bepleiten van zijn belangen bij de adviescommissie.
21
Optioneel Bijlage 1: Huishoudelijk Reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding Artikel 1 Dit is het huishoudelijk reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding als bedoeld in dit Sociaal Plan. Artikel 2 Indienen van bezwaarschrift 1. De bezwaarde dient het bezwaarschrift in bij de werkgever. 2. Het bezwaarschrift omvat in ieder geval de volgende elementen: - de naam en het adres van de bezwaarde; - datum indiening; - de gronden van het bezwaarschrift; - afschrift van de bestreden beslissing 3. De ambtelijk secretaris bevestigt binnen 5 werkdagen de ontvangst van het bezwaarschrift aan de belanghebbende. 4. De bezwaarde kan zich voor eigen rekening laten bijstaan door een raadsman. Artikel 3 Beoordelen bezwaar 1. Het bezwaarschrift wordt door de ambtelijk secretaris in algemene zin beoordeeld. 2. Indien het bezwaarschrift niet volledig is dan wordt de werkgever dan wel de werknemer verzocht om aanvullende informatie. 3. Indien het bezwaarschrift volledig is, dan wordt het bezwaar voorzien van een datum. Deze datum is bepalend voor de verdere procedure en wordt vermeld in de bevestigingsbrief. 4. Indien noodzakelijk kan contact worden opgenomen met de voorzitter van de adviescommissie. 5. De secretaris zendt geschriften die kennelijk niet bestemd zijn voor de adviescommissie door aan de bevoegde instantie en stelt de afzender daarvan in kennis. Artikel 4 Verzuim 1. Indien het bezwaarschrift niet aan alle vereisten als bedoeld in artikel 2 lid 2 voldoet, verklaart de adviescommissie het bezwaarschrift niet ontvankelijk. 2. De adviescommissie is bevoegd bezwaarde in de gelegenheid te stellen om het verzuim te herstellen binnen een door de adviescommissie gestelde termijn. Artikel 5 Niet in behandeling nemen 1. De adviescommissie neemt een bezwaarschrift niet in behandeling, indien de voorgelegde kwestie niet tot haar bevoegdheid behoort. 2. Een beslissing als bedoeld in het eerste lid wordt zo spoedig mogelijk gemotiveerd aan de bezwaarde bekend gemaakt. Artikel 6 Procedure bij bezwaar door werknemer 1. De ambtelijk secretaris vraagt werkgever binnen 5 werkdagen dagen na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk om een reactie op het bezwaarschrift.
22
2. De werkgever zendt haar reactie binnen 5 werkdagen dagen toe aan de ambtelijk secretaris. De werkgever kan in het belang van de procedure contact opnemen met de werknemer. 3. De ambtelijk secretaris zendt een afschrift van de reactie aan de werknemer en roept de werknemer en de werkgever op voor een hoorzitting uiterlijk binnen 4 weken na datum ontvangst van het bezwaar. 4. De commissie adviseert binnen 2 weken na de hoorzitting. 5. De in lid 2 respectievelijk lid 4 bedoelde termijn kan door de voorzitter van de adviescommissie eenmaal met maximaal 10 werkdagen worden verlengd. Artikel 7 Procedure bij voorlegging door werkgever 1. De secretaris vraagt aan de werknemer binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk om een reactie op het bezwaarschrift van werkgever. 2. De werknemer zendt zijn reactie binnen 10 werkdagen toe aan de secretaris. 3. De secretaris zendt een afschrift van de reactie aan de werkgever en roept de werknemer en de werkgever op voor een hoorzitting zo spoedig mogelijk na datum ontvangst van het bezwaar. 4. De commissie adviseert binnen 10 werkdagen na de hoorzitting. 5. De in lid 2 en lid 4 bedoelde termijn kan door de voorzitter van de commissie eenmaal met maximaal 10 werkdagen worden verlengd. Artikel 8 Vergaderingen 1. De adviescommissie komt zo vaak bijeen als de bezwarencommissie zelf noodzakelijk acht. 2. De vergaderingen van deze commissie zijn niet openbaar. 3. De ambtelijk secretaris roept namens de voorzitter van de adviescommissie de Adviescommissie bijeen. 4. De ambtelijk secretaris zorgt voor een tijdige toezending van de dossiers aan de voorzitter en de leden van de adviescommissie. Artikel 9 Verslaglegging 1. De ambtelijk secretaris draagt, op bezwaar van de voorzitter, zorg voor de verslaglegging tijdens de vergadering. 2. De ambtelijk secretaris formuleert schriftelijk de aanleiding tot het bezwaar, de leden van de commissie bepalen de overwegingen met betrekking tot het bezwaar, de leden van de commissie bepalen daarna het standpunt. De ambtelijk secretaris formuleert conceptbrieven waarin voornoemde aspecten uitgewerkt worden. Artikel 10 Besluitvorming 1. De adviescommissie is slechts bevoegd tot het uitbrengen van adviezen indien alle leden aanwezig zijn, tenzij met toestemming van werkgever en werknemer anders besloten. 2. De commissie brengt haar adviezen uit bij meerderheid van stemmen. 3. De commissie brengt geen advies uit, indien de bezwaarde het bezwaarschrift intrekt. 4. Het schriftelijke advies wordt in concept opgesteld door de ambtelijk secretaris en ter goedkeuring voorgelegd aan de leden. Artikel 11 Bekendmaking advies 1. Het advies van de commissie wordt schriftelijk aan de werkgever uitgebracht. 23
2. De ambtelijk secretaris stuurt gelijktijdig een afschrift van het advies toe aan de bezwaarde. 3. De ambtelijk secretaris archiveert het bezwaar en alle toegevoegde bescheiden, alsmede het onderbouwde advies aan de werkgever. 4. De adviescommissie geeft geen mondelinge toelichting op het advies. Artikel 12 Geheimhouding 1. De voorzitter, de leden en de ambtelijk secretaris van de adviescommissie alsmede hun plaatsvervangers, zijn verplicht geheimhouding te bewaren omtrent alle feiten en omstandigheden, welke hen in deze hoedanigheid ter kennis komen. 2. De in het eerste lid bedoelde verplichting geldt ook na beëindiging van het voorzitterschap respectievelijk lidmaatschap. Artikel 13 Einde lidmaatschap Het lidmaatschap van de adviescommissie eindigt: - op eigen bezwaar; - bij beëindiging van de werkzaamheden van de adviescommissie; - door de verklaring van de partij die de benoeming deed dat de betrokkene niet langer als vertegenwoordiger van de desbetreffende partij fungeert. Artikel 14 Onvoorziene gevallen In gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist de adviescommissie. Artikel 15 Slotbepaling Dit reglement wordt aangehaald als Huishoudelijk reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding.
24
