#2010
gebruiksmagazine voor de medezeggenschap in de woningcorporatiesector
Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden:
Bouwstenen voor OR en bestuurder met adviezen, interviews, checklists en tips & tricks
Voor u ligt de nieuwste editie van raad&daad. Alweer het derde
gebruiksmagazine dat SBI Organisatieadvies voor u heeft gemaakt. De titel ‘Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden: bouwstenen voor ondernemingsraad en bestuurder’ zegt het al: dit magazine geeft u de uitkomsten van onderzoek, het biedt adviezen, interviews, checklists en tips & tricks voor de praktijk. Bas van der Linden, SBI organisatieadviseur, deed het onderzoek en is een van de auteurs van dit magazine.
"OR’en zijn zich niet altijd bewust welke mogelijkheden deze cao biedt." Bas van der Linden Sinds de cao Woondiensten een minimum-cao is, is er veel aandacht voor arbeidsvoorwaarden van corporaties en de rol van de OR bij het maken van afspraken daarover. Van der Linden onderzocht ruim een half jaar de arbeidsvoorwaarden van 30 corporaties in Nederland en de ervaringen van OR’en met de cao en het onderhandelen. Voor dit magazine toog hij van de grootste corporaties tot de kleinste huisvesters in het land. “OR’en zijn zich niet altijd bewust van het wisselgeld dat ze in de cao hebben gekregen om te onderhandelen.” Bas van der Linden, is een trots man. Trots op het magazine dat thans voor u ligt. “Een magazine dat voor vele corporatie-OR’en als een handboek kan fungeren.” Een handboek dat in samenwerking tussen SBI en vakbond CNV tot stand kwam. Het project werd mogelijk gemaakt door de steun en subsidie van het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW).
Wat is de aanpak en wat is het resultaat? Om tot een praktisch handboek als raad&daad III te komen, benaderde Van der Linden een groot aantal corporaties in Nederland, van klein tot groot en van de Randstad tot Zeeland en Limburg. De vraag die Van der Linden telkens meenam: hoe pakt de OR de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden aan met de bestuurder en wat hebben ze bereikt? Liefst 30 corporaties werkten mee.
3
3
fotografie: Anna Green
editorial Drs. Bas van der Linden, SBI organisatieadviseur en mede-auteur van raad&daad III
“Als OR weet je dan dat het niet gek is wat je vraagt.’’
editorial
Grotere verschillen dan gedacht
Van basis tot FAQ’s
De uitkomsten waren verrassend. De verschillen bleken groter te
“In dit magazine beginnen we dus met de basis: wat zijn arbeids
zijn dan Van der Linden op voorhand had vermoed. “Dat zat er met
voorwaarden en welke ruimte geeft de cao precies aan de OR om
name in dat niet alle OR’en weten welke ruimte de cao hen biedt”,
mee te werken? Pas als je de basis en de spelregels kent, kun je het
concludeert de onderzoeker. “Natuurlijk zijn zaken als loon en
spel gaan spelen.” Het magazine behandelt verder onderwerpen als
pensioen nog altijd vastgelegd in de cao, maar vrijwel alle overige
onderhandelingstechnieken, voorbereiding op de onderhandeling en
bepalingen kunnen in principe anders worden afgesproken binnen de
prioriteiten stellen. Er is ook een hoofdstuk opgenomen met frequently
corporatie. En de OR kan vaak, en soms vaker dan hij denkt, een rol
asked questions.
spelen bij het maken van die afspraken.”
Existentialisme of pragmatisme
Vaak lastiger dan je denkt!
“We geven dus handvatten voor de gesprekken en onderhandelingen die de OR-leden met de werkgever kunnen hebben. De algemene
grote verschillen. “Ik kwam OR’en tegen die het overleg over de
strategie en de tactieken op deelgebieden zijn van groot belang. Je
arbeidsvoorwaarden met hun bestuurder hebben gedaan. Zij
moet weten wat je wilt bereiken en hoe je dat gaat doen. Dat zit zeker
voerden werkelijk onderhandelingen en zochten samen ook naar het
niet alleen in de inhoud, maar ook in de vorm. Aart van den Brink,
antwoord ‘wat voor organisatie, wat voor werkgever, willen we zijn en
CNV-onderhandelaar, zegt dat in zijn interview erg treffend: Tachtig
welke arbeidsvoorwaarden horen daarbij?’. Andere OR’en gingen in
procent van het onderhandelen is communicatie en omgang.”
deed bij wijze van spreken niet meer dan de gemaakte afspraken
Geen perfect recept
formaliseren.”
Het handboek van Van der Linden en consorten is geen blauwdruk
Ammunitie voor gesprek
over je eigen cao?
Heel praktisch
Ook in de ervaringen rondom het onderhandelen zelf zaten
gesprek met P&O en veel pragmatischer aan de slag. De bestuurder
Onderhandelen
geworden. Geen recept dus voor een perfect onderhandelings resultaat voor alle OR’en in de corporatiewereld. “Dat ene recept zou
Het overzicht van de arbeidsvoorwaarden van 30 corporaties, die
wellicht gemaakt kunnen worden als de cao alles standaardiseerde,
online te vinden is op www.oradvies.nl, geeft een prachtig inkijkje.
maar dat is nu juist verleden tijd”, lacht hij. “Dit rapport geeft de OR
“Ook de raad&daad-website geeft ammunitie voor de gesprekken met
wel een hele bulk aan voorbeelden uit de praktijk en handvatten voor
de bestuurder. Simpelweg omdat je weet wat collega’s in het land
het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden. Een OR die goed
hebben bewerkstelligd.” Het is alsof je voor de salarisonderhandeling
toegerust is, kan veel bereiken. Daar bieden dit handboek en de
bij een nieuwe baan, het hele loongebouw en alle loonstroken even
website voorbeelden te over van.”
rustig mag doorpluizen. Van der Linden: “Als OR weet je dan dat het niet gek is wat je vraagt. Ik verwacht dat ze daar extra zekerheid aan
Je bent als or gekozen door de medewerkers, maar je draagt een verantwoordelijkheid voor de gehele onderneming. En sinds de nieuwe cao er is krijg je er opeens ook nog een (beperkte) rol bij als onderhandelaar over je cao. Dat kan spannend zijn: - Kun je dan wel onafhankelijk blijven? - Is het niet riskant voor je carrière? - Ben je wel voldoende geschoold als onderhandelaar?
kunnen ontlenen.”
CNV Vakmensen kan je helpen met adviezen en andere ondersteuning.
Extra verantwoordelijkheid OR Die zekerheid is ook wel nodig, de OR heeft er rondom de arbeidsvoorwaarden een serieuze verantwoordelijkheid bij gekregen. “Een corporatie-OR die zaken laat liggen, doet zijn achterban, de medewerkers, wellicht onbedoeld tekort. De OR moet hiervoor wel goed toegerust zijn. Je hoeft niet beslist te onderhandelen, want er zijn vangnetten in de cao voor als OR en werkgever er niet uitkomen, maar je moet wel goed weten waar je mee bezig bent en welke mogelijkheden je misschien niet benut.“
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
CNV Vakmensen kan zelfs namens de or de onderhandelingen voor je voeren. Meer weten? Bel CNV Vakmensen: 030 75 11 007
Woondiensten 4
gebruiksmagazine voor de medezeggenschap in de woningcorporatiesector # november 2010
Auteurs Bas van der Linden, Dick Karssen
inhoud
Frits van Heusden, Helga Bronsveld Paul van der Priem redactie Bas van der Linden, Paul van der Priem, Dymph van Kuijk, Annemiek Verbeek, Jasper Rombout, Maaike Schuurman, Niels Koster
Cases
Bijlage
40
Vormgeving&Productie Crossings Communications
#1 case
www.crossings.nl
Aart van den Brink, onderhandelaar
SBI Organisatieadvies
#2 case
Drukwerkrealisatie
Initiatiefnemers raad&daad is een inititiatief van
Persoonlijke onderhandelstijl
#1 Cao Woondiensten
Van confectie naar maatpak
10
24
#3 Onderhandelen: stijl, strategie en communicatie
Winst op inhoud én relatie
16
Frits van Heusden, SBI organisatieadviseur #3 case
22
Eric Stegeman, voorzitter OR Vidomes De cao Woondiensten 2009-2010 kan niet langer
Onderhandelingen worden niet gewonnen door
worden opgevat als een norm-cao zoals die in
minutieuze voorbereidingen en uitgekookte
#4 case
SBI Organisatieadvies
2002 voor het eerst te zien was, maar is een
voorstellen, maar dankzij de juiste communicatie.
Prof. dr. Erik de Gier, hoogleraar
www.sbi.nl/organisatieadvies
’minimum-cao’.
Communicatie is veel meer dan wat je zegt; het
Comparatief arbeidsmarktbeleid aan
gaat ook om hoe je het zegt.
de Radboud Universiteit Nijmegen
de volgende partners:
Vragenlijst
CNV-Woondiensten
UITGever
Tailormade
08
CNV Woondiensten
30
www.cnvwoondiensten.nl subsidiegever Het onderzoeksproject met als resultaat dit magazine is gesubsidieerd door: FLOW (stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties) www.flowweb.nl
#2 Onderhandelen: de stappen van het proces
18
6
32
#5 FAQ
Must haves, discussiepunten en wisselgeld
Onderhandelingen kennen geen vaste structuur
over onderwerpen die u zelf belangrijk vindt,
Veel gestelde vragen uit de sector zijn in
die altijd als zodanig gehanteerd wordt door
maar over de arbeidsvoorwaarden van alle
dit hoofdstuk opgenomen en voorzien van
onderhandelingspartijen. Desondanks kan er
medewerkers van de corporatie.
antwoorden.
CopYright raad&daad is een uitgave van SBI Organisatieadvies. Niets uit deze uitgave mag worden gereproduceerd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, foto kopie, film of op welke ander wijze dan ook zonder schrijftelijke toestemming van de uitgever. raad&daad is niet aansprakelijk voor eventuele onjuistheden in deze uitgave. raad&daad is niet verantwoordelijk voor handelingen van derden welke mogelijkerwijs voortvloeien uit het lezen van deze uitgave. Voor vragen kunt u contact opnemen met SBI Organisatieadvies (www.sbi.nl/organisatieadvies).
#4 Achterban
Wikken en wegen van belangen
Vragen en antwoorden uit de praktijk
36
De ondernemeingsraad onderhandelt niet alleen
op hoofdlijnen één en ander gezegd worden over de stappen bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
7
caseI Vakbond CNV was één van de pleitbezorgers van de recente wijziging van de cao-woondiensten. De bond zag, in tegenstelling tot werkgeversorganisatie Aedes, heil in een minimum-cao in plaats van een bindende cao. CNVonderhandelaar Aart van den Brink realiseert zich echter wel dat onderhandelen voor de OR lastiger is dan voor een bondsman. De crux voor de OR zit in weten waar de ruimte in
Samen potje verdelen
Vertekend beeld over onderhandelen
Voor bijvoorbeeld kleding- en gereedschapsvergoeding gaat dezelfde vlieger
Onderhandelen is dus een vak, al zal Van den Brink zich niet snel neerzetten
op. Waar de ene corporatie een eigen technische dienst heeft, besteedt de
als vakman. Te potsierlijk, wat hem betreft. Bij dat onderhandelen hebben
andere dat uit. “Je doet niemand een plezier die voorwaarden dwingend op
velen echter een vertekend beeld. “Er wordt altijd gedacht dat het
te leggen in een cao”, is Van den Brinks overtuiging. “De regeling staat nog
voornamelijk om de inhoud gaat”, stelt de CNV’er. Onderhandelen draait
steeds in de cao, maar een corporatie kan er nu van afwijken en er maatwerk
volgens hem echter veel meer om goed luisteren, strategisch inzicht, begrip
van maken. De OR van de corporatie weet het beste wat goed voor de
hebben en het beargumenteren van je voorstellen. Om ‘contact te maken
medewerker is. Er is, simpel gesteld, door het opnemen van regelingen in de
met de overkant van de tafel’. Van den Brink: “Tachtig procent van het
cao sprake van één totale ’buit’, en de OR en de directie bepalen samen hoe
onderhandelen is communicatie en omgang.”
die het beste verdeeld wordt.” Teveel op de inhoud
de cao ligt en in het creëren van de goede sfeer. Van den Brink: “Tachtig procent van het onderhandelen is communicatie en omgang”.
‘Tachtig procent van het onderhandelen is communicatie en omgang.’
Vangnetbepalingen
Hij zag vele beginners dezelfde fouten maken. “Dan gaan ze in het prille
Hij vervolgt: „Die buit zit in de vangnetbepalingen van de cao. De waarde van
begin al op de inhoud zitten. Hebben ze een einddoel, vastomlijnd, in hun
een vangnetbepaling mag worden ingeruild om andere afspraken te maken
hoofd. Dat moet het worden.” Die onderhandelaars komen bedrogen uit en
die beter zijn dan wat in de cao staat. Er bestaan verschillende opvattingen
raken teleurgesteld. “Dat gaat nooit werken”, meent de oude rot. “Weten
over hoe het uitgangspunt van budgettaire neutraliteit daarbij uitgelegd moet
wat je wilt is goed, maar je moet het in het begin ruim formuleren. Je
worden. Sommigen vinden dat vangnetbepalingen alleen onderling uitgeruild
kunt op verschillende manieren tot hetzelfde resultaat komen.” Het is een
mogen worden. Wat mij betreft zijn hier geen beperkingen. Je kunt wat
zoektocht naar wederzijdse en tegengestelde belangen en een creatieve
mij betreft de waarde van een vangnetbepaling ook inruilen om een betere
oplossing zoeken.
afspraak te maken over een minimumbepaling. Voorwaarde is natuurlijk dat er een akkoord is tussen werkgever en ondernemingsraad. Bovendien moet de
Sfeer en gunfactor
achterban volgens de ’hoofdstuk 13 procedure’ instemmen met het bereikte
Van den Brink maakt een vergelijking met de markt. “Je loopt niet op
akkoord. Als er een afgebakende groep werknemers is die door de uitruil
een marktkoopman af en zegt dat je de helft wilt betalen of anders
geraakt wordt, dan moet eerst die groep geraadpleegd worden“.
rechtsomkeert maakt. Dan zegt die man ‘nee’. Als je die korting voor ogen hebt, dan ga je eerst met die man in gesprek. Over zijn waren, voor
Slag of stoot
mijn part babbel je over het weer.” Van den Brinks stem vult zich met een
Toch gaat de verdeling van de buit niet altijd zonder slag of stoot. Het was
glimlach. De glimlach van de strateeg. “Als je dan iets hebt opgebouwd,
één van de ‘aandachtspunten’ van de bondsman. “Ik realiseer me dat ik als
contact hebt gelegd, dan pas begin je over de prijs. Dat het te duur
CNV-onderhandelaar vrijer kan onderhandelen. Een OR-lid is werknemer en
is, dat er wat af moet of wat je vorm ook is.” Hij laat een stilte vallen.
daarom kwetsbaarder. Hij kan in conflict komen met zijn collega’s omdat hij het
Dan vervolgt hij: “Het gaat ook om de gunfactor. De ander moet je het
als onderhandelaar in hun ogen niet goed gedaan heeft. Datzelfde geldt voor
onderhandelingsresultaat gunnen.”
zijn directeur/bestuurder die als zijn werkgever beslissingen neemt over het
Aart van den Brink, onderhandelaar CNV-Woondiensten
OR-lid als werknemer. De carrièrekansen van een OR-lid kunnen op het spel
Grote club of korte lijntjes
komen te staan.” Bij het vaststellen van de nieuwe minimum-cao moesten er
Even nog terug naar kwaliteit van de OR bij het onderhandelen over de
dan ook waarborgen komen.
arbeidsvoorwaarden. Het is een misvatting dat de OR van een grote corporatie daar beter in zou zijn dan de OR van een kleine. “Bij een grote
Ergens heeft het iets dubbels, iets paradoxaals.
Andere behoeften
Waarborgen
corporaties is de OR vaak groter”, stelt Van den Brink. “Dat kan een
Een vakbondsonderhandelaar als Aart van den Brink (Tiel, 1954) die
Zijn overweging is echter goed te volgen. Van den Brink, bijna twee
Eén van de waarborgen was, dat OR’en niet per se hoeven te onderhandelen.
voordeel zijn, maar bij een kleine corporatie zijn de lijntjes korter. Daar kan
in 2009 een lans brak voor een grondige aanpassing van de cao voor
decennia in het bondsvak, zag meer en meer verschillen ontstaan bij
Ze kunnen alsnog een bondsman vragen, of een externe. En als zij niets
vaak een belangrijk deel van de onderhandeling bij de spreekwoordelijke
woondiensten. Waar werkgeversorganisatie Aedes voorstander was van
’s lands corporaties. In omvang, in locatie. “Een centraal geregelde
doen is er een basispakket aan regelingen waarop ze kunnen terugvallen.
koffieautomaat worden gedaan.”
de bestaande vorm, een standaard cao of een minimale cao waar een
cao deed in mijn ogen geen eer aan de behoefte voor maatwerk”,
Van den Brink ziet in de praktijk dat deze afspraken goed werken. “Met
groot deel van de huidige cao- afspraken zou worden geschrapt, pleitte
zo stelt Van den Brink. Neem nu afspraken over reiskosten. Een
deze bescherming zijn OR’en heel goed in staat om de belangen van de
Schat aan informatie
CNV voor een minimum-cao. In de ogen van de vakbondsman is dat een
corporatiemedewerker in bijvoorbeeld Zeewolde zal dicht bij zijn werk
medewerkers te behartigen.”
Hoe het ook zij, sinds begin 2010 is de nieuwe minimum-cao bindend. Dit
cao die enerzijds voldoende bescherming aan alle medewerkers biedt,
wonen en met de fiets naar zijn werk gaan. Eenzelfde medewerker in
terwijl anderzijds de cao een corporatie ruimte biedt om maatwerk te
Rotterdam woont doorgaans verder van zijn werkplek. “Waar voor de
Handboek als leidraad
in gaat over de arbeidsvoorwaarden. Van den Brink ziet hierin een schat
leveren. Een bondsonderhandelaar die het compromis opzocht, dat was
één de reiskosten ondergeschikt zijn, zijn ze voor de ander van wezenlijk
Toch hecht CNV er zwaar aan dat de corporatie-OR goed wordt voorgelicht.
aan informatie. Bovendien is er een website (www.oradvies.nl) waar we
Van den Brink.
belang.” Hij weet het lekker praktisch te maken, de bondsman.
Over haar rechten, de manier van onderhandelen en de ruimte die de cao hen
de informatie steeds actualiseren. En gelukkig maar. In de nieuwe situatie
biedt. “Een handboek als deze kan hen voeden en een leidraad zijn.” Van den
is iets wezenlijk veranderd voor de OR, aldus de CNV-man. “De OR was
Brink hamert ook op scholing voor de OR. “Een nieuwe, onervaren OR doet er
feitelijk nooit een belangenbehartiger. Nu is zij dat deels wel geworden.”
magazine moet dienen als naslagwerk voor de OR die de onderhandeling
8
fotografie: Anna Green
goed aan zich extern te laten trainen in het vak van onderhandelen. Maar ook een OR waarin veel doorstroom zit, loopt het risico dat noodzakelijke kennis weglekt.” 9
Van confectie naar maatpak Nog niet zo lang geleden was de cao Woondiensten een
Het principe van de normbepalingen dat tot en met 2008 in de
standaard cao. Of het nu primaire arbeidsvoorwaarden zoals
cao te vinden was, keert terug in de vorm van vangnetbepalingen.
loon en pensioen betrof, of secundaire arbeidsvoorwaarden
Vangnetbepalingen kunnen worden opgevat als gewone cao-
zoals functiegebonden kostenvergoedingen en regelingen met
bepalingen met het verschil dat ze door andere bepalingen mogen
betrekking tot bijzonder verlof: alle afspraken hierover waren
worden vervangen als werkgever en ondernemingsraad hierover
centraal gemaakt en afwijken daarvan was in beginsel niet
een akkoord bereiken en als een bijzondere meerderheid van de
mogelijk.
medewerkers hiermee instemt. Omdat vangnetbepalingen van
#1 cao Woondiensten
toepassing blijven tot er een akkoord is tussen ondernemingsraad Aan het begin van het nieuwe millennium ontstonden
en werkgever en de medewerkers hebben ingestemd, hoef je als
gesprekken tussen de cao-partijen over de wenselijkheid van
ondernemingsraad niet te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden:
zo’n standaard cao. Door veranderingen in de samenleving, de
onderhandelen mag maar moet niet.
arbeidsmarkt en in woningcorporaties zelf, werd het steeds belangrijker om arbeidsvoorwaardelijke regelingen op maat
De minimum-cao maakt veel verschillende invullingen van
te kunnen maken voor de eigen organisatie. Dit resulteerde
arbeidsvoorwaarden mogelijk. De arbeidsvoorwaarden waarvoor
in een nieuw soort cao: de cao Woondiensten 2002-2003
minima zijn vastgesteld kunnen beter dan minimaal ingevuld worden.
was de eerste „norm-cao“ voor de woondienstensector. In
Aarbeidsvoorwaarden waarvoor vangnetbepalingen bestaan, kunnen
deze cao werden enkele standaardbepalingen vervangen
geheel verschillende invullingen krijgen. Bovendien kunnen voor
door zogenaamde norm- en keuzebepalingen, bovendien
het eerst arbeidsvoorwaarden worden afgesproken die niet in de
waren er tenminste-bepalingen te vinden. Op deze manier
cao benoemd zijn. De toename van ruimte voor eigen afspraken
ontstond de mogelijkheid af te wijken van de bepalingen in
over arbeidsvoorwaarden heeft twee belangrijke voordelen. Ten
de cao. De werkgever mocht vanaf 2002, na het bereiken van
eerste wordt op deze manier nog meer tegemoet gekomen aan
overeenstemming met de ondernemingsraad en na instemming
de wens om arbeidsvoorwaarden af te stemmen op de specifieke
van een bijzondere meerderheid van de werknemers, andere
situatie van de individuele corporatie en haar medewerkers. Ten
bepalingen maken die in de plaats konden komen van de
tweede kunnen nu ook afspraken worden gemaakt die onder de
normbepalingen. Ook door tenminste-bepalingen werden
cao 2007-2008 nog niet mogelijk waren: in een norm-cao is het niet
afwijkingen (in het voordeel van de werknemer) mogelijk.
mogelijk arbeidsvoorwaarden af te spreken die in de cao niet worden benoemd, maar in een minimum-cao is dit wel het geval. Afspraken
De nieuwe cao
over onder andere bonus, eindejaarsuitkering en werkgeversbijdrage
Met het verschijnen van de cao Woondiensten 2009-2010 is
aan de zorgverzekeringspremie (die ook vroeger al bestonden maar
een volgende grote verandering tot stand gekomen. De cao
toen nog nietig waren omdat ze volgens de cao niet konden worden
Woondiensten 2009-2010 kan niet langer worden opgevat als een
afgesproken) zijn in de cao 2009-2010 toegestaan. Voorheen
norm-cao zoals die in 2002 voor het eerst te zien was, maar is een
’verboden’ regelingen zijn door de nieuwe cao ’gelegaliseerd’.
’minimum-cao’. Daarmee worden de mogelijkheden voor maatwerk in arbeidsvoorwaarden van woningcorporaties verder vergroot. Met uitzondering van enkele standaardbepalingen met betrekking tot pensioenen, het functiewaarderingssysteem en de salarisschalen, kunnen over alle arbeidsvoorwaarden in de cao eigen afspraken worden gemaakt. Bovendien kunnen binnen de minimum-cao ook arbeidsvoorwaarden worden afgesproken die niet in de cao worden
Door veranderingen in de samenleving, de arbeidsmarkt en in woningcorporaties zelf, werd het steeds belangrijker om arbeidsvoorwaardelijke regelingen op maat te kunnen maken voor de eigen organisatie.
benoemd.
10
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
11
Welke onderhandelingsruimte heeft de OR? Leden van ondernemingsraden van woningcorporaties vragen
Ten tweede zijn er verspreid in de cao Woondiensten 2009-2010
zich weleens af welke ruimte ze nu eigenlijk hebben om over
verschillende extra bevoegdheden van de ondernemingsraad
arbeidsvoorwaarden te onderhandelen met hun bestuurder. Op
opgenomen. Sommige daarvan hebben direct te maken met het
het eerste gezicht lijken er wellicht niet zo veel mogelijkheden te
afspreken van arbeidsvoorwaarden. Het gaat daarbij om verschoven
zijn voor onderhandelingen: “Als de bestuurder geen afspraken
werktijden, pilot zelfroosteren, collectieve vakantie en Woondiensten
wil maken die beter zijn dan de minimumbepalingen, dan zijn we
Cafetaria Systeem (zie tabel hieronder).
snel uitgepraat en voor het overige is er slechts een beperkt aantal kaderbepalingen in de cao die de ondernemingsraad ruimte bieden
Ten derde kan de ondernemingsraad, als de bestuurder voorstelt in
om te onderhandelen”. Een nadere blik op de cao onthult echter meer
gesprek te gaan over het invullen van kaderbepalingen, aandringen
mogelijkheden voor de ondernemingsraad om eigen afspraken te
op het uitbreiden van het gesprek zodat het gehele pakket
maken.
arbeidsvoorwaarden eens onder de loep kan worden genomen. Ook als de bestuurder met de ondernemingsraad één of meer
Ten eerste maakt kaderbepaling 6.1 van de cao het mogelijk meer
van de onderwerpen wil bespreken waarbij ondernemingsraad
en andere functiegebonden kostenvergoedingen af te spreken dan
extra bevoegdheden heeft (zie de tabel hieronder), dan kan de
Enkele arbeidsvoorwaarden kunnen - anders dan bij standaard- en
de vier die in artikel 6.2 als vangnetbepalingen genoemd worden
ondernemingsraad voorstellen de discussie te verbreden en het
zeggen dat alle bepalingen die niet anders zijn aangeduid moeten
minimumbepalingen het geval is - ook slechter worden afgesproken
(werkkleding, gereedschap, verplicht gebruik van de eigen
gehele pakket van arbeidsvoorwaarden te behandelen.
worden opgevat als minimumbepalingen: men mag, zowel voor
dan in de cao staat. Een arbeidsvoorwaarde die door een kader- en
(brom)fiets en verplicht gebruik van de eigen auto). Er kunnen daarom
individuele medewerkers als in de arbeidsvoorwaardelijke regelingen
vangnetbepaling geregeld wordt, kan daarom worden ingeruild voor
extra kostenvergoedingen worden afgesproken, zoals bijvoorbeeld
van de corporatie, afwijken van deze bepalingen zolang dat in het
een betere afspraak over een andere arbeidsvoorwaarde die door
een vaste vergoeding voor reis- en verblijfkosten, een vergoeding voor
Afspraken maken die geen invullingen van kaderbepalingen zijn
voordeel van de werknemers is.
een kader- en vangnetbepaling geregeld wordt. Kaderbepalingen
het gebruik van de eigen mobiele telefoon voor zakelijke gesprekken,
De cao Woondiensten heeft een minimum karakter. Toch wordt
duiden aan welke arbeidsvoorwaarden op deze wijze door de
een (betere) regeling woon-werkverkeer, een vergoeding voor een
in de cao, met name in hoofdstuk 13, vooral aandacht besteed
ondernemingsraad en werkgever kunnen worden ingevuld en binnen
internetaansluiting thuis die voor werkdoeleinden wordt gebruikt.
aan wat ondernemingsraad en werkgever moeten doen om
Het aantal standaard bepalingen - de bepalingen die moeten
welke randvoorwaarden dit moet gebeuren. Iedere kaderbepaling gaat
Ook de waarde van andere vangnetbepalingen (bijvoorbeeld de
kaderbepalingen in te vullen (verderop in deze raad&daad wordt
worden gevolgd en waarvan niet mag worden afgeweken - is sterk
vergezeld van een vangnetbepaling die van toepassing is, tenzij een
ongevallenverzekering en de verhuiskostenvergoeding), kan worden
hier nader op ingegaan vanaf pagina 33). Daarmee blijft de vraag
beperkt, namelijk tot de onderwerpen salaris, functiewaardering en
kaderbepaling wordt ingevuld. Bij het invullen van kaderbepalingen
ingeruild voor meer en betere functiegebonden kostenvergoedingen.
onbeantwoord wat ondernemingsraad en werkgever moeten
pensioenen.
moet een procedure voor het raadplegen van de medewerkers
Als de ruil consequenties heeft voor een afgebakende groep
doen om regelingen te maken die niet te maken hebben met het
worden gevolgd die beschreven is in hoofdstuk 13 van de cao. Meer
medewerkers, dan moet wel eerst deze groep worden geraadpleegd
invullen van kaderbepalingen, maar met het maken van afspraken
hierover verderop in deze raad&daad.
volgens de procedure in hoofdstuk 13 van de cao.
die beter zijn dan de minimumbepalingen en bij het afspreken van
Minimumbepalingen
Kader- en vangnetbepalingen
De cao Woondiensten 2009-2010 is een minimum-cao. Dat wil
Standaardbepalingen
Standaardbepaling
Artikelnummer
Kader/vangnetbepaling
Artikelnummer Artikelnummer kaderbepaling vangnetbepaling
Functie-indeling Handboek
4.1
Bereikbaarheidsdienst
3.7
3.8
Structurele loonsverhoging
4.2
Salarisgroei met een beoordelingssysteem
4.8
4.9
Instapsalaris nieuwe instromers
4.3
Aanloopstappen salarisschalen
4.4
Functiegebonden kostenvergoedingen
6.1
Reguliere salarisschalen
4.5
Verhuiskosten
Pensioenen
Hoofdstuk 12
12
Cao-artikel
Extra OR-bevoegdheid
3.3.3 Verschoven werktijden
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een regeling verschoven werktijden vaststellen.
3.4 Pilot zelfroosteren
De werkgever kan samen met de ondernemingsraad, bij wijze van pilot, een systematiek van zelfroosteren afspreken. Ook afspraken over 4 x 9 uur werken zijn hierbij mogelijk.
6.2
7.3 Collectieve vakantie
De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad of de werknemers maximaal drie dagen aanwijzen als verplichte collectieve vakantie.
6.3
6.4
9.1.2 Woondiensten Cafetaria Systeem
Ongevallenverzekering
6.5
6.6
Vakantietoeslag
7.7
7.8
De werkgever stelt na overleg met de ondernemingsraad diverse aspecten van het Woondiensten Cafetaria Systeem vast • of en zo ja, welke bedrijfseigen regelingen als bron en/of doel worden opgenomen in het Woondiensten Cafetaria Systeem van de werkgever; • het moment van de keuzeronde en de keuzeperiode; • de peildatum.
13
Meer verantwoordelijkheden voor het afspreken van arbeidsvoorwaarden vraagt daarom ook meer aandacht van de ondernemingsraad voor het risico van het veranderen in een ’belangenclub voor de werknemers’.
arbeidsvoorwaarden die in de cao niet benoemd worden. De cao
werkgever kunnen rekenen op een stabieler arbeidsvoorwaardenpakket.
zegt slechts dat in de onderneming in voor de werknemer gunstige
Werknemers hoeven niet zelf met de werkgever in overleg als deze
zin van de cao mag worden afgeweken (natuurlijk met uitzondering
arbeidsvoorwaardelijke regelingen wil veranderen en omgekeerd
van de standaardbepalingen). Werkgever en ondernemingsraad
behoeft de werkgever niet voor iedere verandering van de
kunnen afspraken maken over de wijze waarop wordt omgegaan met
arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan tafel met alle medewerkers.
afspraken over arbeidsvoorwaarden; eventueel vastgelegd in een
Medewerkers hoeven zich niet ad hoc te organiseren om invloed te
ondernemingsovereenkomst.1
kunnen uitoefenen op het maken van arbeidsvoorwaardelijke regelingen omdat de ondernemingsraad ze kan vertegenwoordigen. Vraagstukken
Het is aan te raden in ieder geval de volgende - of een soortgelijke -
met betrekking tot een eerlijke verdeling van arbeidsvoorwaarden
bepaling in het personeelshandboek op te nemen (dergelijke bepalingen
kunnen meer aandacht krijgen wanneer ze niet individueel maar in één
zijn in personeelshandboeken van woningcorporaties al te vinden).
keer voor alle medewerkers onderhandeld kunnen worden. Maar let op: deze voordelen worden pas echt bereikt als de ondernemingsraad zijn
“Het personeelshandboek c.q. de arbeidsvoorwaardenregeling (de
rol serieus neemt en de onderhandelingen met de werkgever slechts
in het bedrijf van toepassing zijnde benaming invullen) wordt slechts
voert onder de voorwaarde dat het bereikte akkoord voor instemming
in overeenstemming met de OR gewijzigd en vastgesteld. Daarbij
wordt voorgelegd aan de medewerkers van de corporatie.
wordt, ook bij het maken van afspraken die geen invullingen van kaderbepalingen vormen, de procedure voor het raadplegen van de medewerkers uit hoofdstuk 13 van de cao gevolgd. Ten overvloede
Budgettaire neutraliteit?
wordt opgemerkt dat bepalingen uit dit personeelshandboek
Bij het invullen van kaderbepalingen moeten werkgever en
c.q. deze arbeidsvoorwaardenregeling tenminste aan de
ondernemingsraad ervoor zorgen dat de inhoud van de eigen
minimumbepalingen van de geldende cao Woondiensten
regelingen in totaliteit budgettair neutraal is ten opzichte van de
dienen te voldoen.“
vangnetbepalingen in de cao (zie artikel 13.2.3 cao Woondiensten).
Tevens kan in de arbeidsovereenkomsten een volgende passage
Vraag: Mag je van het principe van budgetneutraliteit afwijken in het
worden opgenomen:
voordeel van de medewerkers?
“ Van deze arbeidsovereenkomst maakt het personeelshandboek
Antwoord: Ja, je hoeft je in één opzicht niet aan het principe van
c.q. de arbeidsvoorwaardenregeling (de in het bedrijf van toepassing
budgettaire neutraliteit te houden. Bepaling 13.2.3 van de cao
zijnde benaming invullen), zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld in
Woondiensten is een minimumbepaling (op grond van artikel 1.1.2 van
overeenstemming met de OR, integraal deel uit.”
de cao). Eigen regelingen moeten daarom minimaal budgettair neutraal zijn en mogen dus ook meer dan budgettair neutraal zijn. Uit een
Door bovenstaande passages op te nemen in het personeelshandboek
rondgang van de auteurs van deze raad&daad langs de cao-partijen,
en in arbeidsovereenkomsten, creëren werkgever en ondernemingsraad
blijkt dat alle cao-partijen - dat wil zeggen de werkgeversorganisatie en
duidelijkheid over hoe arbeidsvoorwaardelijke regelingen binnen de
de drie vakbonden - het eens zijn met deze interpretatie.
onderneming veranderd kunnen worden. Dat heeft voor zowel de werknemers als de werkgever belangrijke voordelen. Werknemers en
In artikel 32, lid 2 WOR is de mogelijkheid geregeld om via een formele overeenkomst tussen de werkgever en de OR vast te leggen dat de OR verdergaande bevoegdheden heeft dan de WOR aangeeft. Deze bepaling biedt een goed aanknopingspunt om de OR bevoegdheden te geven in de totstandkoming en wijziging van betere regelingen dan opgenomen in minimum bepalingen van de cao en niet in de cao geregelde arbeidsvoorwaarden. Het is aan te bevelen deze bevoegdheid ook vast te leggen in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer stemt dan als het ware bij voorbaat in met de onderhandelingsbevoegdh eid van de ondernemingsraad voor dergelijke regelingen. Het zal dan veel moeilijker zijn om aan te tonen dat zijn belang zo groot is dat deze afspraak 'naar redelijkheid en billijkheid' niet voor hem hoeft te gelden (zie BW 7:613). In de praktijk zal dit waarschijnlijk niet lukken. Die kans wordt in elk geval kleiner wanneer de OR de werknemers op verschillende momenten van onderhandelingen over een regeling of een arbeidsvoorwaardenvoorstel betrekt bij voorbeeld door middel van nieuwsbrieven, bijeenkomsten waar de aanwezigen hun handtekening zetten op een presentielijst of (elektronische) peilingen.
1
14
15
case II Hoeveel onderhandelingstafels Frits van Heusden ook gezien heeft in
zo en twee weken daarvoor dit en dat. Zo creëer je overzicht.” En het
zijn carrière, geen enkele keer kwam hij een identieke situatie tegen. Het
bepaalt of de directie een haalbare deadline heeft gesteld. Het is de
maakt dat Van Heusden (Dordrecht, 1957) iedere dag weer een uitdaging
eerste stap, maar het geeft de OR grip en controle. “Dan volgt de vraag:
vindt in zijn werk. Zijn hulp als extern specialist in onderhandelingen
‘waar gaan we het over hebben?’. Het prioriteren en bepalen wie we
wordt ingeroepen door de meest uiteenlopende corporaties. Van kleine
nodig hebben om tot voorstellen of advies te komen.”
sociale huisvesters in de provincie, tot de grote fusiecorporaties in de Randstad. “De materie is altijd anders, maar één ding blijft hetzelfde:
Spelregels bepalen
er is altijd tijdsdruk en belangen zijn groot.” En Van Heusden neemt zijn
Tot ‘het proces’ rekent Van Heusden ook het afstemmen van de
ervaring en kennis altijd mee ter tafel. Dat blijft ook hetzelfde.
omgangsvormen tussen de OR en de directie. Of zoals hij het zegt: “Je kunt pas met het spel beginnen als je de spelregels hebt bepaald.”
Cao en onderhandelen
Dat afstemmen van de spelregels vertelt veel over het proces. Van
De verschillen zitten met name in de onderwerpen en het type OR, legt
Heusden zat eens met een OR tegenover een bestuurder, een ras-
Van Heusden uit. “Het kan gaan om de aanpak van een adviesaanvraag
Rotterdammer. “De man was klip-en-klaar. Hij vertelde dat hij niet van
rond een reorganisatie. Of begeleiding van een OR bij een fusie en
poeha hield. Hij zou een voorstel doen en daarmee moesten we het
de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Maar het kan ook
doen. Geen getouwtrek, geen handjeklap.” Van Heusden lacht weer.
om de arbeidsvoorwaarden in zijn algemeen gaan.” De cao voor de
“Ik zeg niet dat je daar als OR mee moet instemmen. Zeker niet. Maar
woondiensten geeft nu eenmaal veel ruimte om te onderhandelen over
zo’n signaal vertelt je wie je tegenover je hebt. Daar dien je als OR je
die voorwaarden.
strategie en tactiek op af te stemmen.” Die inschatting, dat is het spel voor Van Heusden.
Achtergrond of woordvoerder Iedere OR is verschillend. “Een OR die net is geïnstalleerd kent elkaar
Strategie en tactiek
en het spel van onderhandelen nog niet zo goed. Dat is absoluut geen
Over onderhandelingen wordt nog wel eens te lichtzinnig gedacht.
schande. Je moet eerst een team worden waarin alle kwaliteiten tot hun
Een veel gemaakte fout is de OR die als openingsvoorstel met een
recht komen.” Dit type OR vraagt Van Heusden vaak om te voorkomen
compromis komt. Van Heusden: “Het is niet zo dat als je inzet op
dat ze kansen laten liggen of zaken over het hoofd zien. “Met mijn
10, dat je dan met 5 naar buiten komt.” Onderhandelingen rond
kennis en ervaring kan ik voorkomen dat er zaken aan de aandacht
arbeidsvoorwaarden kunnen lang duren. Het ene punt wordt voor het
ontsnappen”, vertelt Van Heusden. In andere gevallen wordt hij alleen
andere uitgeruild, voorstellen beargumenteerd en het belang voor de
ingeschakeld om als klankbord en spiegel te fungeren. Dat is meestal bij
bestuurder en de corporatie geduid. “Je hebt een strategie nodig voor de
meer ervaren OR’en. “Zij willen bijvoorbeeld een frisse externe blik die
lange termijn en een tactiek voor alle tussenliggende stappen.”
de stukken meeleest en die advies geeft. Het kan ook zijn dat de OR te druk is of op een specifiek vlak expertise mist.” Zijn rol kan variëren van
Terughoudend in terugkoppelen
woordvoerder in het overleg tot adviseur van de OR tussen de coulissen.
Dat uitwisselen van voorwaarden maakt tussentijds terugkoppelen naar de achterban zo lastig. Van Heusden adviseert OR’en daar
Het spel
terughoudend in te zijn. “De laatste fase in de onderhandeling is de
De situatie en inhoud verschilt dus altijd, maar het proces is veelal
belangrijkste fase. Je komt tot een pakket. Dan lever je soms een punt in
hetzelfde. Het is ’het spel’, zoals Van Heusden het haast liefkozend
dat je op dag één hebt behaald, maar je krijgt er iets wat veel belangrijker
noemt. Het spel dat onderhandelen heet. Van Heusden begeleidde meer
is voor terug. Een achterban die alle tussenstappen kent, kan dan vallen
dan 50 OR’en. En telkens weer ervaart hij al bij aanvang een kick. “Het
over dat ene punt dat niet in het eindvoorstel staat.”
is een prachtig vak. Er is tijdsdruk en je wilt in korte tijd de andere kant van de tafel kunnen inschatten.” Van Heusden glimlacht als hij over de
Achterban vs. werknemers
tijdsdruk spreekt. “De deadline die de directie stelt is vaak al de eerste
Het komt dus op neer op zaken als spelregels, inschattingsvermogen,
stap in het spel. De vraag is of je daarin mee wilt gaan.” Het is een
tactiek en strategie. En het spel dat volgens Van Heusden gespeeld
retorische vraag, wat Van Heusden betreft.
móet worden. Gelukkig gaat de OR er bij iedere onderhandeling over arbeidsvoorwaarden op vooruit, weet Van Heusden. En hij heeft
16
Grip en controle
nog zo’n zekerheid: “De OR en de directie hebben verschillende
De eerste stap voor de OR en Van Heusden heeft te maken met het
verantwoordelijkheden, maar ze vormen hetzelfde bedrijf. De achterban
proces. “Ik teken dan eerst een tijdlijn en maak een backward planning.
van de OR, is het personeel van de directie. Partijen liggen zelden heel
Als we over twee maanden zus, dan moeten we een week daarvoor
ver uit elkaar. Daar komen ze achter als het spel gespeeld is.”
Frits van Heusden, SBI organisatieadviseur
fotografie: Anna Green
‘De achterban van de OR is het personeel van de directie.’ fotografie: Anne Green
Onderhandelen is een spel. Van loven en bieden, van strategie en tactiek, maar ook van het snel inschatten van de andere kant van de tafel. Dat maakt dat onderhandelen ook een vak is. Frits van Heusden is zo’n vakman. Hij is adviseur en onderhandelaar bij SBI. Zeker 50 keer stond hij diverse OR’en in de corporatiewereld bij in diverse onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. “De bestuurder of de directie speelt in dat proces een thuiswedstrijd. Zij zijn vaak veel bedrevener in het spel.”
17
#2 Onderhandelen: de stappen van het proces
Must haves, discussiepunten en wisselgeld Onderhandelingen kennen geen vaste structuur die altijd als zodanig gehanteerd wordt door onderhandelingspartijen. Desondanks kan er op hoofdlijnen één en ander gezegd worden over de stappen bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Hieronder worden enige stappen beschreven die veelal - impliciet of expliciet - in een onderhandelingsproces worden genomen. De onderstaande beschrijving is geen wet van Meden en Perzen maar kan wel houvast bieden bij (het organiseren van) onderhandelingen. Achtereenvolgens wordt ingegaan op het voorbereiden van onderhandelingen, op de onderhandelingen zelf en op het afronden van onderhandelingen.
Prioritering van arbeidsvoorwaarden. Verdeel alle arbeidsvoorwaarden die besproken kunnen worden in drie categorieën: must haves (voorwaarden die wat jullie betreft niet onderhandelbaar zijn), discussiepunten (voorwaarden die ter discussie moeten worden gesteld/onderhandelbaar zijn) en wisselgeld (kunnen worden ingeruild voor must haves en bij discussiepunten). Voorstel.
De eigen rol vaststellen en laten zien.
Ken de andere partij.
Maak een document voor de andere partij waarin voorstellen met
Het onderhandelen in een informele setting kan bijdragen aan
Verplaats uzelf in de positie en de belangen van de andere partij en
betrekking tot de arbeidsvoorwaarden staan. Welke wijzigen? Welke
een goede sfeer en leiden tot constructieve uitkomsten. Voor
probeer voor hen dezelfde prioritering in categorieën te maken. Wat
moeten onveranderd blijven? Wat moet erbij? Schroom niet duidelijk
de ondernemingsraad is het echter wel belangrijk de rollen als
zijn voor hen must haves, discussiepunten en wisselgeld? Probeer
te maken welke punten must haves voor u zijn. Hebt u moeite te
werknemer, adviseur en onderhandelaar te scheiden. Bovendien zal
iedere arbeidsvoorwaarde die besproken kan worden in onderstaande
bedenken wat u allemaal kunt voorstellen en wat redelijk is? Kijk op
de ondernemingsraad in zijn verantwoording naar het personeel toe
matrix te plaatsen. De cel waar een arbeidsvoorwaarde in terecht
www.oradvies.nl voor een inspirerend en informatief overzicht van de
het beeld van ’handjeklap’ willen vermijden. Rolonduidelijkheid wordt
komt zegt al het één en ander over de mogelijkheden die u hebt in de
arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties!
verkleind door het onderhandelen in een formele setting plaats te laten
onderhandelingen.
vinden.
Praktische afspraken vooraf Voorbereidingen
Stel de achterban op de hoogte van de aankomende onderhandelingen, Wie zijn de onderhandelaars?
inventariseer de ideeën en opvattingen en communiceer het
Het kan gebeuren dat arbeidsvoorwaarden met de ’verkeerde’ partij
beoogde proces op hoofdlijnen. Spreek af met de directie dat de
De arbeidsvoorwaarden van ondernemingen vormen een complex
worden onderhandeld. Het is belangrijk dat beide partijen vaststellen
ondernemingsraad zelf beslist hoe, wanneer en waarover met de
geheel waarin sprake is van allerlei samenhangen. Probeer daarom
of zij de juiste partij zijn. Sommige zaken worden door de vakbonden
achterban gecommuniceerd wordt (verderop in deze raad&daad wordt
onderhandeld, andere zaken door de ondernemingsraad. Ook de
de achterban uitgebreid behandeld vanaf pagina 33).
zij
Inventarisatie van te regelen arbeidsvoorwaarden.
te voorkomen dat slechts één of enkele arbeidsvoorwaarden
must haves
overwogen worden. Bekijk het personeelshandboek in zijn geheel
discussiepunten
wisselgeld
en neem er een overzicht bij van de bepalingen van de cao. Als er
bestuurder kan ervoor kiezen zaken zelf te willen uitonderhandelen, of het mandaat te geven aan de manager P&O. De uitwerking is
een voorstel is om enkele regelingen te wijzigen, beoordeel deze
gericht op het onderhandelen tussen bestuurder/manager P&O en de
wijzigingen dan ook tegen deze achtergrond. Een voorstel voor de wijziging van enkele arbeidsvoorwaarden kan ook een goed moment
must haves
geen discussie nodig
mogelijk breekpunt
mogelijke buit
discussiepunten
mogelijk breekpunt
goed gesprek nodig
mogelijke buit
wisselgeld
troef
troef
ruilen voor iets anders
ondernemingsraad.
zijn om meer in het algemeen naar de arbeidsvoorwaarden van de
Kijk uit voor de ’salamitactiek’. Er gaat iedere keer slechts een klein plakje af, maar de worst wordt steeds kleiner.
corporatie te kijken. (“Willen jullie andere afspraken over werktijden? Dan bespreken wij graag het gehele personeelshandboek om te zien of het nog up-to-date is.”)
18
Communicatie met achterban.
wij
graphics: Crossings
19
Keuze inhuren adviseur/onderhandelaar.
De onderhandelingen
De OR stelt vast of hij zelf gaat onderhandelen, wanneer externe deskundigheid nodig is en wanneer het verstandig
Onderhandelingen kennen doorgaans een aantal min of meer
is de onderhandelingen niet zelf te doen, maar hier een
vergelijkbare stappen. Die worden weliswaar niet altijd expliciet van
onderhandelingspartij voor aan te wijzen.
elkaar onderscheiden, maar zijn vaak te herkennen als impliciete fasen in het proces.
Instellen commissie met leden van de ondernemingsraad. De OR kan leden of niet-leden selecteren die bij de onderhandelingen
1e stap
worden betrokken. Door gebruik te maken van deskundigheid
• Gelijk oversteken van documenten met voorstellen.
die aanwezig is in de gehele organisatie kan de positie als
• Wat willen we allemaal en toelichting van het hoe en waarom.
onderhandelingspartij worden versterkt. Hiertoe wordt dan een
• Belangrijk is om heel goed te luisteren.
commissie ingesteld, met deelnemers die wel en niet actief zijn in de ondernemingsraad. Het is belangrijk goede afspraken te maken
2e stap
over de communicatie tussen commissie en ondernemingsraad voor,
• Verkennen waar de overeenkomsten liggen.
tijdens en na de onderhandelingen.
• Zodra deze overeenkomsten zijn vastgesteld, deze parkeren. • Dat betekent dat deze goed zijn voor opname in een akkoord.
Aanwijzen van de ’onderhandelaar’ binnen de commissie. Het door elkaar heen praten en afgeven van verschillende signalen
3e stap
draagt niet bij tot constructief overleg. Het is belangrijk vooraf
• Hier komen de zaken aan bod waar partijen het niet over eens zijn.
goed af te stemmen en met één mond te spreken. Dus gebruik
• Per onderwerp wordt verkend: wat willen we en waarom. Globale
één woordvoerder die namens iedereen het woord voert. In het
schets maken. Kijk, om de discussie van vergelijkingsmateriaal te
vooroverleg wordt ook het mandaat afgesproken wat hij/zij wel/niet
voorzien, eens in het overzicht van de arbeidsvoorwaarden van
kan zeggen. Wanneer de woordvoerder spreekt, hebben de andere
dertig Nederlandse woningcorporaties om te zien wat zoal wordt
deelnemers ook taken. De ene deelnemer is beoordelaar van het
afgesproken op www.oradvies.nl.
proces en kan signalen afgeven wanneer het nodig is om te schorsen. De andere deelnemer is beoordelaar van de inhoud en kan signalen
4e stap
afgeven wanneer te schorsen.
• Clusteren van de onderwerpen in pakketten, bijvoorbeeld: 1. vakantiedagen, onkosten vergoedingen e.d.
2. werktijden
3. loopbaanbeleid
• Onderwerpen die partijen absoluut niet willen: niet doorzetten!
Op www.oradvies.nl staat een inspirerend en informatief overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse
woningcorporaties!
5e stap • Pakketten als brede opties verkennen en hier de voorwaarden aan koppelen. • Pakketten tegenover elkaar zetten. De pakketten werken als communicerende vaten, toegeven kan op het ene pakket, als op het andere pakket iets wordt binnengehaald. • Bij knelpunten niet gaan forceren (dan worden het moeilijke onderhandelingen), maar de ruimte zoeken. • Toewerken naar het eindresultaat. • Opstellen van een akkoord op hoofdlijnen.
De vijf stappen te omslachtig? Misschien een ’verkorte procedure’... De ondernemingsraad heeft met de kader- en vangnetbepalingen en enkele extra bevoegdheden in de cao (op het gebied van verschoven werktijden, de pilot zelfroosteren, collectieve vakantiedagen en het cafetarisasysteem) een goede hefboom gekregen om aan tafel te komen als onderhandelingspartner voor de bestuurder over arbeidsvoorwaarden(’’Wilt u een andere regeling voor functiegebonden kostenvergoedingen? Dan bespreken wij graag het gehele personeelshandboek om te zien of het nog up-to-date is“). Het is niet altijd verstandig je als ondernemingsraad een plek aan de onderhandelingstafel te willen forceren als de behoefte van de bestuurder voor het wijzigen van een enkele arbeidsvoorwaarde dat wellicht mogelijk maakt. De context bepaalt telkens op welke wijze naar de arbeidsvoorwaarden in de corporatie gekeken moet worden. Is het handboek onlangs in overeenstemming met de
Het afronden van de onderhandelingen Nadat een akkoord op hoofdlijnen is bereikt zijn de ’echte’ onderhandelingen voorbij. De discussie is gevoerd en er is een ’deal’. De laatste fase van de onderhandelingen is dan aangebroken: de afronding. De OR-leden hebben niet alleen over hun eigen arbeidsvoorwaarden onderhandeld, maar ook over die van hun collega’s. Het onderhandelingsresultaat moet daarom worden voorgelegd aan de achterban voordat kan worden vastgesteld dat de onderhandelingen succesvol zijn geweest. De cao Woondiensten kent een speciale procedure voor het raadplegen van de achterban. Deze procedure wordt uitgebreid besproken onder ’Achterban’, verderop in deze raad&daad vanaf pagina 33. Het verdient aanbeveling het bereikte akkoord niet geheel uit te werken in teksten voor het personeelshandboek voordat de medewerkers akkoord zijn. Immers, de raadpleging van de medewerkers kan als resultaat hebben dat de ondernemingsraad en werkgever moeten terugkeren naar de onderhandelingstafel. Na instemming van de achterban kan het bereikte akkoord worden omgezet in uitgewerkte regelingen voor het personeelshandboek. Vergeet niet een looptijd voor de overeengekomen afspraken te maken en een bepaling op te nemen waarin instemming van de ondernemingsraad als voorwaarde wordt gesteld voor het wijzigen van de afspraken.
ondernemingsraad opnieuw en naar tevredenheid vastgesteld? Dan is het wellicht overbodig om bij een voorstel voor een kleine aanpassing weer het hele handboek ter discussie te stellen. Als je als ondernemingsraad akkoord gaat met het wijzigen van één of enkele bepalingen zonder het gehele pakket arbeidsvoorwaarden ter discussie te stellen, dan zijn de volgende aandachtspunten van belang. • Beoordeel de verandering tegen de achtergrond van het gehele pakket van arbeidsvoorwaarden en bepaal of het nodig is ook andere arbeidsvoorwaarden ter discussie te stellen. • Wees bedacht op de zogenaamde ’salamitactiek’. Door telkens slechts één of enkele voorwaarden te wijzigen valt het niet op dat het gehele pakket verslechtert, maar inmiddels gebeurt dat wel. Er gaat iedere keer slechts een klein plakje af, maar de worst wordt steeds kleiner. • Als er sprake is van een invulling van kaderbepalingen dan is het, zelfs al gaat het om maar één bepaling, noodzakelijk de procedure voor het raadplegen van medewerkers uit hoofdstuk 13 van de cao te volgen. Regelingen die tot stand komen zonder het toepassen van deze procedure zijn nietig!
20
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
21
caseIII ‘De kunst is dat iedereen na afloop tevreden is.’ Eric Stegeman, voorzitter OR Vidomes ‘zo willen we het’, maar vooral uitgelegd dat het voor het hele bedrijf beter zou zijn. Beide partijen moeten bereid zijn water bij de wijn te doen, en dat gebeurde ook.” Unieke ervaring De OR heeft de onderhandelingen gevoerd zonder externe steun of advies. “Wat hierbij meespeelde is dat we een hele goede OR hebben. Onze OR is een redelijke afspiegeling van het totale personeelsbestand. Zo konden we de situatie voor alle groeperingen en functies inschatten. De OR bestaat ook uit mensen die niet bang zijn om hun nek uit te steken. Overigens zijn we als waren OR door deze onderhandelingen ‘gegroeid’. Zulke onderhandelingen voor de meesten van ons een unieke ervaring, waar we veel van geleerd hebben.” Een gespannen arbeidsmarkt en een tekort aan personeel
in het land, moeite mensen aan zich te binden. Qua loon kunnen
veel keus. Je bent min of meer tot elkaar veroordeeld, want iedereen
maakte in 2007 dat de algemeen directeur van woning
corporaties niet onderling op de arbeidsmarkt concurreren, zij vallen
weet dat je met elkaar in gesprek bent. Dat betekent dat de druk om
Trots op resultaat
corporatie Vidomes uit Delft de arbeidsvoorwaarden voor
alle onder dezelfde cao. “Maar”, zo vertelt Stegeman, “de corporatie
met resultaten naar buiten te komen steeds toeneemt.”
Het eindresultaat van de onderhandelingen mocht er zijn. Volgens de
medewerkers wilde verbeteren. Uiteraard ging de OR met hem
kon in de sfeer van de secundaire arbeidsvoorwaarden wel veel
in gesprek. Een jaar lang werd er onderhandeld. Soms fel,
doen.” Om die reden nodigde de toenmalige algemeen directeur de
Achterban en personeel zijn dezelfde
en daarvan moest twee derde vóór het principeakkoord van OR en
soms inschikkelijk. Samen kwamen ze tot een totaalpakket
OR uit voor een eerste gesprek.
Er werd besloten om niet over afzonderlijke elementen akkoorden
directie stemmen. Van de in totaal 215 medewerkers van Vidomes
dat, eveneens samen, werd gepresenteerd aan het personeel.
cao diende 50 procent van de medewerkers hun stem uit te brengen
te sluiten, maar om in één keer tot een heel pakket te komen.
brachten er 148 een stem uit. 128 stemde ‘pro’ en slechts 19
“De kunst van het onderhandelen is dat iedereen na afloop
Dezelfde thema’s, andere belangen
Vergoedingen voor studiekosten en vervoer, flexibele arbeidstijden,
‘contra’.
tevreden is. Directie, OR en medewerkers.”
Stegeman weet nog goed hoe de eerste periode verliep. “Het begin
bonussen: alles werd meegenomen. Toen dit uiteindelijk resulteerde
was vrij formeel”, vat hij samen. De directie stelde een contourennota
in een allesomvattend akkoord hebben OR en directie het akkoord
Stapje voor stapje
Het jaar 2007 zal Eric Stegeman, momenteel voorzitter en destijds
op, waarin de thema’s en de richting waarin de directie dacht,
gezamenlijk gepresenteerd en verdedigd bij de collega’s. Stegeman:
Op 1 januari 2008 gingen de nieuwe arbeidsvoorwaarden in.
vice-voorzitter van de OR, niet snel vergeten. 2007 staat voor
uiteen werden gezet. De OR op zijn beurt presenteerde een eigen
“Onze achterban en het personeel van de directie, dat zijn dezelfde
Terugkijkend oordeelt Stegeman dat directie en OR redelijk in het
Stegeman (Den Haag, 1959) voor een jaar van onderhandelen met
voorstel. “Het was opvallend hoezeer de thema’s van directie en OR
mensen.”
midden zijn geëindigd. Maar al met al is het geen makkelijk traject
de directeur van deze middelgrote corporatie, met 18.000 woningen
overeenkwamen. Wel verschilde de kwantiteit. Maar dat is logisch,
in de omgeving van Den Haag. “Een bewogen en intensief jaar”, zo
aldus de huidige voorzitter van de OR: “De belangen van werkgever
Water bij de wijn
sprongen worden zelden gemaakt. De beweging komt voort uit de wil
vertelt hij.
en werknemer zijn niet hetzelfde.”
Je zou bijna gaan denken dat de onderhandelingen een makkie
eruit te komen, maar je moet elkaar ook vertrouwen.”
geweest. “Je komt stapje voor stapje dichter bij elkaar. Grote
waren. Maar zo was het niet. “Er zijn momenten geweest dat de
22
Arbeidsvoorwaarden boden ruimte
Je moet met resultaten komen
gesprekken heel pittig waren, fel zelfs. Daar is niets mis mee, zolang
De aanleiding voor de onderhandelingen was simpel: de arbeidsmarkt
“Wat directeur en OR wél gemeen hadden, was dat er zij allebei uit
je maar bereid bent eruit te komen.” Wat de OR betreft: we hebben
was gespannen en de corporatie had, net als collega-corporaties
wilden komen, resultaat wilden boeken. Er is in zo’n situatie ook niet
onze eisen en voorstellen steeds onderbouwd. Niet alleen gezegd 23 fotografie: Anna Green
illustratie: Crossings
#3 Onderhandelen: stijl, strategie en communicatie
Winst op inhoud én relatie Volgens ’onderhandelgoeroe’ professor Willem Mastenbroek3 kan Onderhandelingen worden niet gewonnen door minutieuze voorbereidingen en uitgekookte voorstellen, maar dankzij de juiste communicatie. Communicatie is veel meer dan wat je zegt; het gaat ook om hoe je het zegt. We kennen dit verschijnsel allemaal: je zegt iets vriendelijks en iemand wordt boos, je probeert mensen te overtuigen maar de wenkbrauwen gaan omhoog, je bent duidelijk en krijgt flauwe grapjes terug. Wat velen niet goed weten is hoe ze deze dynamiek van communicatie kunnen benutten, terwijl juist dit belangrijk is om communicatie voor, en niet tegen je te laten werken.
Hieronder staan wat nuttige hulpmiddelen om inzicht te krijgen in hoe communicatie werkt. Maar: hulpmiddelen zijn wat ze zijn:
onderhandelgedrag worden gekarakteriseerd door na te gaan hoe de onderhandelaar omgaat met de volgende twee dilemma’s.
Dilemma 1: Je kunt niet tegelijkertijd coöperatief en vechterig zijn. Vechterig gedrag. Je kunt als onderhandelaar meer neigen naar het zoeken van confrontatie, blijven hameren op je eigen voorstellen, denken in termen van winnen of verliezen en niet snel bereid zijn je in het perspectief van de ander te verplaatsen. Coöperatief gedrag. Je kunt als onderhandelaar toegeeflijker zijn, je verplaatsen in de ander, de sfeer niet graag bederven, niet te principieel zijn als het gaat om je eigen opvattingen en niet iedere afwijking van je standpunt als een verlies beschouwen.
Dilemma 2: Je kunt niet tegelijkertijd exploreren en vermijden.
een hulpmiddel. Niets is zo goed als ’the real thing’: ervaring met onderhandelen (in simulaties of in het echt) is onontbeerlijk om
Explorerend gedrag. Je kunt als onderhandelaar zoeken naar verschil
succesvol te zijn als onderhandelaar.2
lende oplossingen, zodat beide partijen zoveel mogelijk van hun doelen kunnen realiseren. Vraagstukken worden uitgebreid onderzocht
De onderhandeldilemma’s en -stijlen van Mastenbroek
en er wordt creatief naar verschillende oplossingen gezocht, zodat
Het vinden van de juiste stijl in onderhandelingen kan een lastige
ruimte kan ontstaan en alternatieven zichtbaar worden.
aangelegenheid zijn. Hoe reageer je op iemand die steeds probeert je onder druk te zetten? Hoe daag je iemand uit die zich niet laat
Vermijdend gedrag. Je kunt als onderhandelaar vasthouden aan je
uitdagen? Moet je toegeeflijk zijn als iemand niet wil bewegen?
voorstel, afwachten tot de ander met een tegenvoorstel komt en de
We kunnen dit soort vragen beter beantwoorden door onze eigen
confrontatie zoveel mogelijk vermijden. Je blijft vasthouden aan één
onderhandelstijl goed te kennen en door te weten hoe we onze stijl
richting en voorkomt zoveel mogelijk dat je wordt gedwongen naar
kunnen inzetten om te kunnen omgaan met andere onderhandelaars
oplossingen te zoeken.
en hún stijlen. Hoe ga jij om met deze dilemma’s? Hoe schat je de onderhandelaar van de andere partij in? Door je bewust te zijn van je stijl en die van de ander, kun je de communicatie bij de onderhandelingen in je voordeel laten werken. Vul de vragenlijst in de bijlage in en leer meer over je onderhandelstijl!
2. De werkgever dient de ondernemingsraad faciliteiten te verschaffen, in tijd en benodigde scholing, zodat de ondernemingsraad haar functie adequaat kan vervullen (artikel 13.5 cao). 3. Zie onder andere Mastenbroek, W.F.G. (1992) Onderhandelen. Utrecht, Spectrum/Marka. En Mastenbroek, W.F.G. (1995) Vaardiger onderhandelen. Heemstede, Holland Business Publications.
24
2 De werkgever dient de ondernemingsraad faciliteiten te verschaffen, in tijd en benodigde scholing, zodat de ondernemingsraad haar functie adequaat kan vervullen (artikel 13.5 cao). 3 Zie onder andere Mastenbroek, W.F.G. (1992) Onderhandelen. Utrecht, Spectrum/Marka. En Mastenbroek, W.F.G. (1995) Vaardiger onderhandelen. Heemstede, Holland Business Publications.
25
Een goede onderhandelaar kan wisselen van stijlen en kan stijlen mengen
De joviaal-coöperatieve stijl is een mengsel van coöperatie en
Er zijn verschillende manieren om met de dilemma’s om te gaan.
plezierige omgang met de anderen en probeert in contacten ook
Iedere onderhandelaar heeft zo zijn eigen stijl. Wellicht ben je van
persoonlijk te zijn. Luistert naar de overwegingen die anderen naar
Volgens onderhandelingsexperts Robert Fischer en William Ury4 van
Een vakbond, die normaal gesproken over arbeidsvoorwaarden
nature iemand die vecht en liever niet samenwerkt, maar tevens
voren brengen en reageert flexibel als daar volgens hem reden voor is.
de Harvard Universiteit letten succesvolle onderhandelaars op de
onderhandelt, heeft als rechtspersoon geen directe binding met de
volgende punten.
organisaties waarvoor arbeidsvoorwaarden worden afgesproken.
exploratie. De onderhandelaar zorgt voor een goede sfeer door een
iemand die het verkennen van mogelijkheden niet vermijdt. Een
De Harvard-methode
Ongelijke verhouding en het onderhandelen met een machtiger partij De OR moet onderhandelen vanuit een ongelijkwaardige positie.
goede onderhandelaar is zich bewust van zijn stijl en kan deze
Keerzijde: Bij een conflictueuze sfeer weet hij niet zo goed hoe te
aanpassen als de situatie daarom vraagt.
handelen en verliest wellicht zijn overtuigingskracht. Accepteert
Scheid het inhoudelijke onderwerp en de persoon met wie je
tegen ontslag op grond van zijn OR-functioneren, maar individueel
soms voorstellen die hij eigenlijk niet goed vindt maar bedekt dat
onderhandelt. Ga met een ander om, zoals je ook verwacht dat een
hebben OR-leden als medewerker te maken met een (in)directe
met de mantel der liefde.
ander met jou omgaat en behandel voorstellen op de kwaliteit van
gezagsverhouding met de bestuurder. Bovendien is er vaak een groot
de inhoud en niet op de persoon die ze overbrengt.
verschil wat betreft de ervaring en vaardigheid met onderhandelen
Door stijlen te combineren is het mogelijk adequaat te reageren op de stijl van de onderhandelingspartner. Een goede onderhandelaar
Een OR-lid daarentegen, heeft weliswaar een wettelijke bescherming
kan zowel vechterig en exploratief als vechterig en vermijdend
De analytisch-agressieve stijl ontstaat als vechterig en
zijn en hij kan zich niet alleen coöperatief en exploratief maar ook
vermijdend gedrag worden vermengd. De onderhandelaar houdt
Richt je op de belangen áchter de standpunten en niet op
is daarom sprake van een ongelijkwaardige positie. En dat is
coöperatief en vermijdend gedragen.
vast aan feiten die staan, behoudt het overzicht, werkt volgens
standpunten alleen. Ga op zoek naar de behoeften, wensen,
een belangrijk aandachtspunt voor de ondernemingsraad én de
de afgesproken regels en onderhandelt systematisch. Gelooft in
zorgen en angsten van de ander. Door goed te luisteren, non-
bestuurder.
Deze vier ’mengstijlen’ worden door Mastenbroek omschreven. Ze
goede argumentaties en probeert deze zo veel mogelijk tot stand te
verbale signalen op te pakken, te vragen en dóór te vragen en
bieden kansen voor goede communicatie, maar hebben allen ook
brengen.
samen te vatten om zeker te weten dat je het goed hebt begrepen,
Ogenschijnlijk lijkt een bestuurder baat te hebben bij een
een keerzijde.
tussen leden van de ondernemingsraad en de bestuurder. Er
kun je erachter komen wat de belangen van de ander zijn en
onderhandelingspartij die een ongelijkwaardige positie heeft.
Keerzijde: Is ongevoelig voor de sfeer waarin de gesprekken
welke oplossingen gevonden kunnen worden. Spreek geen
Voordelen voor de bestuurder liggen op de korte termijn in:
De ethisch-overtuigende stijl combineert coöperatief en
plaatsvinden en doet weinig om deze te verbeteren. Blijft in dezelfde
waardeoordelen uit en wees open over de eigen achterliggende
• Het kunnen sturen van het onderhandelingsproces in het gewenste
vermijdend gedrag. De onderhandelaar let op gedeelde belangen
redenering hangen en houdt vast aan zijn uitgangspunten zodat hij
belangen. Ook in geval dat de manier van onderhandelingen je niet
tempo.
en heeft vertrouwen in de gesprekspartner. Hij denkt in zijn
door anderen als tegendraads kan worden ervaren.
bevalt!
• Het sturen van de inhoud naar de gewenste uitkomst.
overtuigen, maar probeert de ander met argumentaties van zijn
De beweeglijk-agressieve stijl ontstaat als vechterig en exploratief
Zorg dat je niet met één oplossing komt, maar bedenk een groot
Hier kleven ook nadelen aan. Medewerkers zullen de
eigen standpunt te overtuigen.
gedrag samenkomen. De onderhandelaar neemt het voortouw en
aantal verschillende soorten oplossingen voordat je een besluit
ondernemingsraad beoordelen op de resultaten die zijn bereikt.
houdt de gesprekken gaande. Ook als de sfeer verslechtert of de
neemt. Maak onderscheid tussen het bedenken van mogelijke
Wanneer de resultaten in de ogen van de medewerkers teleurstellend
situatie snel verandert, blijft hij flexibel en zoekt naar mogelijkheden.
oplossingen en het beoordelen daarvan. Zoek door brainstorming
zijn, kan dit een aantal effecten hebben:
met of zonder de andere partij naar oplossingen waarbij beide
• Onvrede bij de medewerkers, die individueel verhaal gaan halen bij
eigen termen en gelooft in principes. Hij laat zich niet makkelijk
Keerzijde: Kan als een zeurpiet worden gezien en afhaken als anderen niet gevoelig zijn voor zijn argumenten. Zijn volhardend argumenteren kan door anderen als overmatige rechtlijnigheid
Keerzijde: Laat weinig ruimte aan anderen om voorstellen naar voren
partijen winnen. Gedeelde en tegengestelde belangen kunnen
bestuurder en OR.
worden ervaren.
te brengen en kan bazig overkomen. Kan zijn opvattingen te lang
worden ontdekt en naast elkaar gezet.
• Vertrek van vaak goede medewerkers, die kansrijk zijn op de
doordrijven, op een vechterige wijze argumenteren en te scherp op anderen reageren.
arbeidsmarkt en die je liever niet kwijtraakt. Neem een besluit op basis van objectieve, meetbare criteria. De
• Onrust binnen de OR en vertrek van OR-leden. Participatie van
laatste stap is gezamenlijk te bespreken met welke oplossingen de
nieuwe OR-leden die ’hakken in het zand’ willen zetten.
belangen zijn gediend en welke objectieve criteria kunnen worden
• Relatie bestuurder en OR komt onder druk te staan.
ingezet om deze oplossingen te toetsen. Hierdoor kan inhoudelijk
• In andere trajecten met de OR kan de OR proberen nu wel binnen
en rationeel naar een door iedereen gedragen resultaat worden
te halen wat eerder niet gelukt is.
toegewerkt.
'Ga met een ander om, zoals je ook verwacht dat een ander met jou omgaat en behandel voorstellen op de kwaliteit van de inhoud en niet op de persoon die ze overbrengt.'
Van de bestuurder vraagt het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden een respectvolle houding voor de ondernemingsraad en begrip voor
Wellicht bent u van nature iemand die vecht en liever niet samenwerkt, maar tevens iemand die het verkennen van mogelijkheden niet vermijdt. Een goede onderhandelaar is zich bewust van zijn stijl en kan deze aanpassen als de situatie daarom vraagt.
de belangen van de medewerkers. Ook van de ondernemingsraad wordt een speciale vaardigheid gevraagd, namelijk de vaardigheid te onderhandelen met een machtiger partij.
Onderhandelen met een machtiger partij Onderhandelen met een machtiger partij is lastig en kan – zeker wanneer men niet bewust is van deze scheve verhoudingen – snel tot frustraties leiden. En juist frustraties vormen een risicofactor voor het optimaal laten verlopen van onderhandelingen. Hieronder wat tips voor degene die met een machtiger partij onderhandelt. • Realiseer je dat je niet moet onderhandelen. Schets voor jezelf een realistisch beeld van de mogelijkheden en onmogelijkheden. • Speel niet op je poot als je daar eigenlijk de macht niet voor hebt. • Bedenk oplossingen vanuit gedeelde belangen. • Belicht de voordelen van jouw voorstellen voor de andere partij.
4. Fisher, R. en W. Ury (1981) Getting to a yes. Penguin, Londen.
26
• Werk aan een goede relatie met de andere partij. 27
Onderhandeltrucs
Andere onderhandelaar inzetten. Onverwacht een andere
Valkuilen voor onderhandelaars
Fysieke voorwaarden bij onderhandelingen
Onderhandelaars kunnen zich van allerlei ’trucs’ bedienen om de
onderhandelaar inzetten. Het werkt verrassend en de nieuwe
• Vasthouden aan één standpunt en alternatieven negeren.
Gebruik twee zalen, zodat ieder gebruik kan maken van een
onderhandelingen naar hun hand te zetten. Hieronder een opsomming
onderhandelaar kan eventueel door de vorige onderhandelaar gedane
• Onvoldoende voorbereiden.
zaal bij schorsen van het overleg.
van veel voorkomende trucs. Een gewaarschuwd mens telt voor twee!
mondeling toezeggingen ontkennen.
• Vergeten dat u niet hoeft te onderhandelen.
• Zorg dat u niet te ver van elkaar zit aan de tafel.
U dient zich te realiseren dat als u deze trucs zelf gebruikt, u op de
• Zelfcensuur: iets niet zeggen omdat de ander het toch niet
• Het beste is een ronde tafel of vierkante tafel met
kortere termijn wellicht resultaat bereikt, maar op de langere termijn
Vleien. “Dit is een heel interessant voorstel, maar helaas kunnen we
wil of al heeft afgekeurd.
de woordvoerders in het midden van iedere
de relatie met uw onderhandelingspartner op het spel zet.
het net niet betalen. Kunt u daar een oplossing voor voorstellen?”
• U door de ander laten meeslepen in discussies en uw
zijde tegenover elkaar.
eigen doelen vergeten.
• Geen zon in uw gezicht.
Bluffen. Doen alsof u minder afhankelijk bent van de andere partij
“Good cop, bad cop”. De bad cop maakt de tegenpartij bang zodat
• Meer argumenten geven dan nodig is.
• Hoofd koel houden, gebruik tussentijds geen
dan u eigenlijk bent.
ze de good cop meer gaan waarderen. De good cop krijgt daardoor
• Te aardig zijn.
meer kansen de tegenpartij te overtuigen.
• Te direct zijn.
• Geen ellenlange sessies, de kans op fouten is dan
• Misplaatst schuldgevoel.
Lokaas. Iemand overtuigen dat het voordelig is in onderhandeling
alcoholische versnaperingen. groot.
te treden door een mooie buit voor te spiegelen en deze buit, zodra
Salamitactiek. Iedere keer een klein beetje vragen. Het is telkens een
• Persoonlijk worden: niet op de bal, maar op de man
• Als een partij vermoeid raakt, is het beter een nieuwe
de onderhandelingen begonnen zijn, langzaam maar zeker terug te
klein offer, maar na verloop van tijd een groot verlies.
spelen.
trekken.
afspraak te maken.
• Nooit iets gunnen aan de ander. Op het laatst nog een extra voorwaarde stellen. De
Bang maken. Een risico van het niet accepteren van een voorstel
onderhandelingen naderen eindelijk het eindstadium. Vlak voor het
breed uitmeten en de andere partij erop wijzen dat het risico kan
bereiken van het akkoord wordt nog een voorwaarde toegevoegd. Zal
worden vermeden door alsnog, en snel, te accepteren.
de andere partij weigeren zo dicht bij het eindpunt?
Maatregelen bij impasses
Het eigenbelang versus het gedeelde belang Ondernemingsraden onderhandelen over arbeidsvoorwaarden
Openen met een veel te hoge inzet. Wellicht is van meet af
Schorsen. Het schorsen van het overleg betekent dat er
voor hun eigen organisatie. Dat is een andere situatie
aan duidelijk dat de eis onrealistisch is, maar de toon van de
bewegingsruimte in het overleg zit, maar dat het goed is om
dan die van vakbonden; die onderhandelen niet over hun
samen weer af te wegen welk standpunt ingenomen wordt.
eigen arbeidsvoorwaarden, maar over die van anderen. De
onderhandelingen is wel gezet.
Voor een goede werksfeer zorgen • Wees ruim op tijd en maak voorafgaande aan de zitting een praatje
uitvoering van het werk en bijhorende arbeidsvoorwaarden
Dit is ons enige aanbod: take it or leave it. De suggestie wekken
met uw onderhandelingspartner.
Informeel overleg. Bespreek, buiten de normale
zijn door het overdragen van verantwoordelijkheden voor
dat er niet te praten valt. Als de truc niet werkt kan er altijd nog een
• Geef af en toe een compliment (daar moet wel aanleiding voor zijn
onderhandelingssituatie, de problemen en zoek naar mogelijke
arbeidsvoorwaarden aan ondernemingsraden dichter bij
lijmpoging worden gedaan.
natuurlijk).
oplossingen.
elkaar gebracht. Op zich lijkt dat een logische ontwikkeling.
• Maak irritaties bespreekbaar (“Ik hoor aan uw stem dat er iets is
Maar er zitten ook gevaren aan. Hoe om te gaan met de
Ultimatum stellen. Natuurlijk zijn er situaties waarin een ultimatum
dat u niet bevalt. Kan ik iets doen om uw irritatie weg te nemen?”).
Afbreken of opschorten van onderhandelingen.
situatie dat een ondernemingsraad onderhandelt over een
vanzelfsprekend is, maar een ultimatum kan ook als drukmiddel
• Schors de bijeenkomst als de spanning te hoog oploopt.
Het afbreken of opschorten van onderhandelingen betekent dat
deel van arbeidsvoorwaarden van bijvoorbeeld een specifieke
worden gebruikt.
• Bespreek intimiderend gedrag van de andere partij (“Ik stel het op
er te weinig ruimte in het overleg zit en dat de partijen pas weer
functie, waar één of meer leden van de ondernemingsraad
prijs als we op een zakelijke manier met elkaar kunnen overleggen.)
verder kunnen praten als er meer ruimte is gemaakt. Pas op,
werkzaam is? Hoe voorkomt u dat werknemers die niet in
Manipulatie van de agenda. Proberen de voor u belangrijke punten
Probeer achterliggende redenen voor intimidatie te begrijpen
want afbreken of schorten kan ook een truc zijn om de druk te
de ondernemingsraad actief zijn vertrouwen houden in de
bovenaan de agenda te krijgen.
Schors de bijeenkomst als de intimidatie niet stopt.
verhogen, terwijl er eigenlijk nog wel ruimte is.
uitkomsten van de onderhandelingen? Hoe beheerst u emoties
• Zorg voor lucht door een kwinkslag of een grap.
wanneer het over ’je eigen portemonnee gaat?
Vertragen. U weet dat de ander weinig tijd heeft en vertraagt het
• Spreek de taal van de ander (in woorden, maar ook in kleding
Tussentijds de achterban raadplegen. Over een impasse
proces zodat de ander onder druk komt te staan om uw voorstellen te
bijvoorbeeld).
tussentijds aan de achterban communiceren, kan ingezet
accepteren.
• Benadruk dat er een gezamenlijk belang is.
worden als drukmiddel.
• Weest u zich bewust van uw lichaamstaal (niet te
28
Andere partij laten overinvesteren in een alternatief. Ervoor
onderuitgezakt, niet te rechtop, niet te ver afgedraaid van je
Let op: impasses kunnen ook veroorzaakt worden door een
zorgen dat de andere partij flink investeert in een mogelijke oplossing
onderhandelingspartner, armen niet de hele tijd over elkaar, niet
slechte sfeer en verstoorde verhoudingen.
en vervolgens een extra voorwaarde aan het accepteren van die
alsmaar met opgetrokken wenkbrauwen en een frons).
oplossing verbinden. Goede kans dat ze de extra voorwaarde
• Niet telkens korzelig reageren bij een tegenslag.
schoorvoetend accepteren.
• Luister goed en laat merken dat u luistert (“hmm”, “ja ja”, knikken).
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
29
caseIv
Meer ruimte voor maatwerk prof. dr. Erik de Gier, hoogleraar Comparatief arbeidsmarktbeleid aan de Radboud Universiteit Nijmegen Ondernemingsraden zullen een steeds grotere rol gaan spelen bij cao-onderhandelingen, voorspelt socioloog en arbeidsmarktspecialist Erik de Gier. “Een OR weet soms beter waar onder personeel behoefte aan is. Maar: de inhoudelijke ondersteuning van een vakbond blijft nodig.”
30
Arbeidsvoorwaarden zijn - sec genomen - niet meer dan afspraken
en uitdagend zijn en niet te veel stress opleveren.”
met je baas. In realiteit behelst het begrip ’arbeidsvoorwaarden’
Dat iedereen ’leuk en uitdagend’ anders invult, en dat het per persoon
natuurlijk veel meer dan alleen die simpele omschrijving. Het is
ook nog eens varieert per levensfase, maakt het logisch dat vooral
een complex geheel van primaire en secundaire voorwaarden,
de secundaire arbeidsvoorwaarden lang niet altijd meer collectief
tot stand gekomen na soms moeizame onderhandelingen tussen
geregeld zijn. Want de een wil zijn kleine kinderen elke middag van
belangenbehartigers van werkgever en werknemer.
school halen, terwijl een ander meer behoefte heeft aan aanvullende
“Vroeger stonden al die afspraken keurig in collectieve cao’s,
pensioenvoorzieningen. Steeds meer bedrijven willen hun personeel
waar hele sectoren of beroepsgroepen in één keer onder vielen”,
tegemoet komen en maken onderling afspraken over met name de
vertelt Erik de Gier (Schijndel, 1948), als bedrijfskundige verbonden
secundaire arbeidsvoorwaarden. Soms staan die afspraken niet eens
aan de faculteit Managementwetenschappen van de Radboud
meer op papier, vertelt De Gier. “Het zogeheten ’psychologische
Universiteit Nijmegen. “Tegenwoordig regelen ook steeds meer
contract’, is in opkomst. Daarin bespreken werkgever en -nemer
bedrijven het onderling met hun personeel. Omdat er meer behoefte
hun verwachtingen, rechten en plichten. Het is puur een morele
is aan maatwerk, zowel van de kant van de werkgever, als van het
overeenkomst zonder juridische status, waarin een werkgever
personeel. Dat is een internationale trend, die ook in Nederland al
bijvoorbeeld toestemt in een dag thuiswerken, als de werknemer
enkele decennia geleden in gang is gezet.”
belooft nog minstens vijf jaar bij het bedrijf te blijven.
De arbeidsmarkt kent weinig geheimen voor professor De Gier,
De economische crisis heeft bovenstaande tendens van flexibilisering
die sinds zijn studie Arbeids & Organisatie Sociologie gefascineerd
en individualisering hoogstens wat vertraagt, stelt De Gier. “Zodra het
is door alles wat met werk en arbeid te maken heeft. “Wat op de
weer aantrekt, en ook de effecten van de vergrijzing écht voelbaar
werkvloer in het klein gebeurt, weerspiegelt grotere ontwikkelingen in
worden, zal de arbeidsmarkt krapper worden. De slag om talent
de maatschappij als geheel”, verklaart De Gier zijn interesse. Hij praat
zal heviger dan ooit zijn, bedrijven zullen met goede voorwaarden
in rap tempo, maar alles behalve ondoordacht. Van een zachte ’g’ is
schermen om goed personeel aan te trekken.”
geen sprake, ondanks de Brabantse grond waarop zijn wieg stond. Af
Nu de belangen van individuele werknemers belangrijker zijn,
en toe valt er een pauze na een vraag; dan denkt hij even na over de
verwacht De Gier dat ondernemingsraden een steeds grotere rol gaan
juiste formulering van het antwoord.
spelen bij het afspreken van arbeidsvoorwaarden. Je ziet ook dat de
Flexibilisering en individualisering. Dat zijn volgens De Gier de twee
OR’en van bijvoorbeeld woningcorporaties meer betrokken willen
belangrijkste maatschappelijke ontwikkelingen als het gaat om
worden bij het tot stand komen van de cao door input te leveren voor
veranderingen in arbeidsvoorwaarden. “De tijd dat iemand veertig
de voorstellenbrieven van de vakbonden. “Een OR zal op sommige
jaar voor hetzelfde bedrijf werkte, is voorbij. De huidige, flexibele
vlakken beter dan een vakbond weten wat er op de werkvloer speelt.
arbeidsmarkt uit zich onder andere in korte contracten, een wisselend
Zij kunnen dus afspraken maken die aansluiten bij de behoefte van
aantal uren en losse verbanden tussen personeel en bedrijf. Het
het personeel in dat specifieke bedrijf. Ook maakt het het werk voor
personeel, op zijn beurt, is steeds beter opgeleid, mondiger geworden
een OR-lid een stuk aantrekkelijker; nieuwe bevoegdheden betekent
en weet wat hij wil. De werknemer is geen ’volgzame arbeider’ meer
dat je meer invloed kunt uitoefenen.” Maar er kleven volgens De
uit de jaren vijftig, maar iemand die zelf wil bepalen hoe hij of zij werk
Gier ook mogelijke nadelen aan de grotere invloed van OR’en bij het
en gezin combineert, of een dag thuis werken handig is en hoe het
afspreken van arbeidsvoorwaarden. “OR-leden niet altijd de kennis en
pensioen er straks uitziet.”
ervaring paraat hebben om goed te kunnen onderhandelen, zij zullen
De Gier vult aan: “Werk is ondertussen ook méér geworden dan alleen
hierin extra scholing nodig hebben. Maar ook dan zal de inhoudelijke
een middel om geld te verdienen, zoals dat misschien vroeger in de
ondersteuning van een professionele vakbond nodig blijven.”
fotografie: Anna Green
’Bedrijven regelen arbeidsvoorwaarden steeds meer zelf met hun personeel.’
fabriek nog gold. Werk is onderdeel van wie we ’zijn’, het moet leuk
31
#4 Achterban
Wikken en wegen van belangen "De ondernemingsraad onderhandelt niet alleen over onderwerpen die u zelf belangrijk vindt, maar over de arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers van de corporatie. Wat het resultaat van de onderhandelingen ook is, het moet voor alle medewerkers aanvaardbaar zijn."
complicerende factor: bij ieder voorstel dat u doet moet de OR de vraag
De procedure uit hoofdstuk 13 van de cao Woondiensten
stellen of, en onder welke voorwaarden, het aantrekkelijk is voor de
De cao Woondiensten beschrijft een procedure voor het invullen
achterban. Aan de andere kant biedt de achterban veel strategische
van kaderbepalingen. Randvoorwaarde voor de invulling van
kansen in de onderhandelingen: als de OR aannemelijk kan maken dat
kaderbepalingen is dat de inhoud van de eigen bepalingen in
een tegenvoorstel van de werkgever onaanvaardbaar is voor de achterban,
totaliteit minimaal 5 budgettair neutraal is ten opzichte van de
heeft de OR een sterk argument in handen om het af te wijzen.
vangnetbepalingen in de cao. Daarmee hebben werkgever
Voor de ondernemingsraad is de achterban aan de ene kant een
en ondernemingsraad de mogelijkheid een deel van de In hoofdstuk 13 van de cao Woondiensten staat een procedure voor het
arbeidsvoorwaarden toe te snijden op de eigen organisatie.6 Kiezen
raadplegen van de achterban, die gevolgd moet worden nadat werkgever
werkgever en ondernemingsraad ervoor geen eigen regeling te
en ondernemingsraad een akkoord hebben bereikt over het invullen van
maken, of komt men niet tot overeenstemming, dan geldt de
kaderbepalingen. Deze procedure waarborgt dat de ondernemingsraad
betreffende vangnetbepaling zoals in deze in de cao is opgenomen.
vanuit de belangen van de werknemers blijft redeneren en zorgt er achterban biedt daadwerkelijk benut (het bereikte akkoord moet immers
Het raadplegen van de achterban over invullingen kaderbepalingen
echt voor de achterban aanvaardbaar zijn).
Nadat de werkgever en ondernemingsraad een akkoord hebben
tegelijkertijd voor dat de ondernemingsraad de strategische kansen die de
bereikt over het invullen van kaderbepalingen (onderdeel van dat akkoord kunnen natuurlijk ook andere arbeidsvoorwaardelijke afspraken zijn die geen kaderbepalingen zijn), dient het bereikte akkoord te worden voorgelegd aan de medewerkers van de corporatie. In hoofdstuk 13 van de cao Woondiensten is een procedure beschreven voor het verkrijgen van de instemming van de medewerkers. Invullingen van kaderbepalingen zijn nietig zonder deze procedurele instemming van de medewerkers. 32
5. Zie het kader eerder in deze raad&daad voor een toelichting. 6. De rechtsgrond voor deze toegekende bevoegdheden aan de ondernemingsraad is te vinden in artikel 32 lid 1 WOR. In de cao worden namelijk verdere bevoegdheden aan de OR toegekend dan die in de WOR zijn opgenomen. De ondernemingsraad is op grond daarvan bevoegd om met de werkgever te onderhandelen over de invulling van kaderbepalingen die bindend zijn voor de werknemers in dienst van de onderneming.
33
De voorstellen uit een akkoord tussen OR en werkgever over het
betreffende groep die deelnemen aan de stemming heeft ingestemd,
invullen van kaderbepalingen worden pas geldig en bindend nadat
het voorstel aan alle medewerkers te worden voorgelegd. De
de medewerkers van de corporatie de gelegenheid hebben gehad
overweging voor deze werkwijze is hetzelfde als hierboven:
zich schriftelijk en anoniem uit te spreken over de voorstellen.
voorkomen dat een kleine groep met een bijzondere aanspraak
Tenminste zestig procent van de medewerkers die deelnemen aan
’weggestemd’ kan worden door de gehele groep.
de stemming, dient met de voorgestelde afspraken in te stemmen. Er is geen vereiste minimumopkomst.
Communiceren met de achterban Slechts één moment in de communicatie tussen de
Als een invulling van een kaderbepaling slechts van toepassing is
ondernemingsraad en zijn achterban is beschreven en mede
op een afgebakende groep medewerkers, dan dient de betreffende
bepaald in de cao: dat is het formele traject voor instemming
afspraak aan die groep medewerkers te worden voorgelegd.
met het bereikte akkoord in hoofdstuk 13 van de cao. Maar een
Er is goedkeuring vereist van tenminste zestig procent van de
ondernemingsraad die dit moment als het enige relevante moment
medewerkers die daadwerkelijk deelnemen aan de stemming. Door
van communicatie met de achterban over arbeidsvoorwaarden ziet,
een regeling die slechts voor een beperkte groep van toepassing is
creëert een risico dat het bereikte akkoord niet aanvaardbaar blijkt
ook slechts aan die beperkte groep voor te leggen, voorkom je dat
te zijn voor de medewerkers. Bovendien laat zo’n ondernemingsraad
zo’n invulling ’opgeofferd’ wordt ten behoeve van het geheel.
wellicht strategische kansen die de achterban biedt onbenut.
Bijvoorbeeld: als werkgever en ondernemingsraad afspraken willen maken over de bereikbaarheidsdienst en de bijbehorende
Ken de achterban
vergoeding, dan moeten ze hun voorstel voorleggen aan de
De ondernemingsraad onderhandelt namens de werknemers
medewerkers die daadwerkelijk de bereikbaarheidsdienst
over arbeidsvoorwaardelijke regelingen binnen de corporatie.
verzorgen. Als de afspraken nadelig zijn voor de mensen van de
Dat betekent dat de OR moet weten wat de medewerkers willen
bereikbaarheidsdienst, dan kunnen ze niet worden ’weggestemd’
en waarom ze dat willen. Dat veronderstelt natuurlijk niet dat u
ideeën van medewerkers over arbeidsvoorwaarden. Tijdens de
door andere werknemers die profiteren van het voorliggende
alle medewerkers moet vragen wat ze zouden willen, maar het is
onderhandelingen kiest men er meestal voor niet in detail met de
akkoord (dat zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn als de
belangrijk om tenminste op hoofdlijnen een beeld te hebben van
achterban te communiceren over de stand van zaken.
vergoeding bereikbaarheidsdienst in de onderhandelingen was
de verwachtingen en de belangen. Daarvoor zijn één of enkele
ingeruild voor een betere dekking door de ongevallenverzekering).
gesprekken met medewerkers of groepen medewerkers wellicht
Als de OR aannemelijk kan maken dat een voorstel van de
voldoende. Zorg wel altijd dat de medewerkers weten dat de
werkgever onaanvaardbaar is voor de achterban, hebt u een sterk
Als een invulling van een kaderbepaling deels op een afgebakende
OR bezig is met onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden,
argument in handen om het af te wijzen. Tussentijds de achterban
groep medewerkers en deels op alle medewerkers van toepassing
wat de onderhandelingen op hoofdlijnen behelzen, dat men zich
inlichten over een impasse in de onderhandelingen, kan als effectief
is, dan dient eerst de afgebakende groep te worden geraadpleegd.
voor informatie tot de ondernemingsraad kan richten en dat
drukmiddel ingezet worden richting de bestuurder. U hebt dan de
Daarna dient, nadat zestig procent van de medewerkers uit de
de ondernemingsraad graag op de hoogte wordt gesteld van
garantie dat de achterban later het bereikte akkoord extra kritisch zal beoordelen op deze onderwerpen.
Communicatie bij de ’hoofdstuk 13-procedure’ Wanneer er gestemd gaat worden over een bereikt akkoord, zijn
De OR onderhandelt niet alleen over onderwerpen die u zelf belangrijk vindt, maar over de arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers van de corporatie.
er voor de OR een aantal belangrijke aandachtspunten. Om te beginnen de vraag wie de stemming organiseert. In de cao worden hier geen specifieke afspraken over gemaakt. Het is verstandig het organiseren van een stemming, of tenminste de hoofdlijnen ervan, als ondernemingsraad naar u toe te trekken.7 De ondernemingsraad is immers de partij die namens de werknemers over het akkoord heeft onderhandeld en nu hun instemming vraagt met de bereikte resultaten. Het organiseren van de stemming heeft ook als voordeel
Trek als OR het organiseren van de stemming over een akkoord naar u toe. Zo hebt u gelegenheid om de afspraken uit te leggen aan uw achterban.
dat het geheel vanzelfsprekend de mogelijkheid biedt de achterban op de hoogte te stellen van overwegingen die een rol hebben gespeeld bij het tot stand brengen van de voorstellen, de voordelen die eraan zitten en de beperkingen die in acht moesten worden genomen bij de onderhandelingen. Het akkoord kan zo ’verkocht’ worden aan de achterban.
34
7. De werkgever dient de ondernemingsraad faciliteiten te verschaffen, in tijd en benodigde scholing, zodat de ondernemingsraad haar functie adequaat kan vervullen (artikel 13.5 cao).
35
raad&daad website!
Op www.oradvies.nl zijn de bovenstaande en andere FAQ’s en de bijbehorende antwoorden te vinden. De antwoorden op deze FAQ’s zijn soms afhankelijk van interpretaties en kunnen daarom evolueren bij het ontstaan van nieuwe inzichten en oplossingen. Lees ze eens na op www.oradvies.nl. Wellicht helpen ze u bij het interpreteren en toepassen van de cao. En zo niet, misschien hebt u wel een suggestie voor het uitbreiden of aanpassen van FAQ’s. Wie het weet mag het zeggen!
#5 FAQ
Ook op www.oradvies.nl: een overzicht met de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties!
Vragen en antwoorden uit de praktijk Budgettaire neutraliteit
Functiegebonden kostenvergoedingen
1. Mag je van het principe van budgetneutraliteit afwijken in het voordeel van de medewerkers?
4. Welke andere kostenvergoedingen moeten ook als functiegebonden kostenvergoedingen worden opgevat?
6. Wanneer is er sprake van verplichting voor het gebruik van de eigen auto voor zakelijke kilometers?
8. Wat valt er onder het individueel loopbaanontwikkelingsbudget?
Bij het invullen van kaderbepalingen moeten werkgever en
Artikel 6.1 zegt ’de werkgever kan in overeenstemming met de
Uitgangspunt is dat er sprake is van een verplichting voor het
van 900 euro per jaar. Het budget wordt bij aanvang, in 2010, eenmalig
ondernemingsraad ervoor zorgen dat de inhoud van de eigen
ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de functiegebonden
gebruik van de eigen auto als de werkgever niet zorgt voor auto’s
vergroot met 900 euro per dienstjaar. Het totale budget kan nooit groter
regelingen in totaliteit budgettair neutraal is ten opzichte van de
vergoedingen. Hierin kunnen naast de in artikel 6.2 genoemde
of andere toereikende en geschikte vervoermiddelen voor zakelijke
worden dan 4500 euro. Werknemers kunnen hun budget besteden
vangnetbepalingen in de cao. Er is echter één uitzondering: Bepaling
vergoedingen ook andere vergoedingen worden toegekend’. In artikel
reizen. De verplichting kan onder andere blijken uit een bepaling in
ten behoeve van het ontwikkelen van hun loopbaan. Alle uitgaven in
13.2.3 van de cao Woondiensten is een minimumbepaling (op grond
6.2 worden vier functiegebonden kostenvergoedingen genoemd.
de arbeidsovereenkomst, uit een regeling van de corporatie en uit de
verband met activiteiten voor het ontwikkelen van de loopbaan van de
van artikel 1.1.2 van de cao). Eigen regelingen moeten daarom
Welke vergoedingen zijn dit? Vergoedingen voor internet thuis?
advertentietekst van de vacature waarop de betreffende medewerker
medewerker kunnen uit het budget betaald worden.
minimaal budgettair neutraal zijn en mogen dus ook meer dan
Vaste onkostenvergoeding voor managers i.v.m. o.a. representatie
solliciteerde en waarvoor hij aangesteld werd.
budgettair neutraal zijn. Uit een rondgang van de auteurs van deze
en literatuur? Verblijfskosten? Kostenvergoeding gebruik eigen
Als de verplichting is neergelegd in een arbeidsovereenkomst, dan kan
raad&daad langs de cao-partijen, blijkt dat alle cao-partijen - dat wil
telefoon? Alle vergoedingen van kosten die medewerkers maken in
de werkgever de verplichting niet zomaar wegnemen. Het contract
zeggen de werkgeversorganisatie en de drie vakbonden - het eens zijn
verband met het uitoefenen van hun functie, zijn functiegebonden
moet doorgaans met instemming van de werknemer worden gewijzigd
9. Kan het loopbaanontwikkelingsbudget besteed worden voor een opleiding in verband met het uitoefenen van de huidige functie?
met deze interpretatie.
kostenvergoedingen. In de voorbeelden hierboven is daarom telkens
(eventueel kan de werknemer vertegenwoordigd worden door de
De medewerker beslist over de besteding van het
sprake van een functiegebonden kostenvergoeding. Alle regelingen
ondernemingsraad bij het maken van nieuwe afspraken voor de hele
loopbaanontwikkelingsbudget. Als de medewerker het volgen van
voor vergoedingen van functiegebonden kosten zijn onderdeel van de
corporatie). In overige gevallen is het wegnemen van de verplichting
een opleiding opvat als een investering in de loopbaanontwikkeling,
invulling van kaderbepaling 6.1 van de cao en dienen daarom volgens
veelal mogelijk (als de verplichting in een regeling van de corporatie
dan kan de medewerker beslissen het budget hiervoor te besteden.
de procedure uit hoofdstuk 13 van de cao tot stand te komen.
staat moet de ondernemingsraad doorgaans betrokken worden).
De werkgever kan nooit van de werknemer eisen het budget aan te
Het is wenselijk dat een overgangsregeling wordt gemaakt voor de
wenden voor een opleiding; dat blijft de keuze van de werknemer. De
medewerkers die het betreft. Zij hebben immers vaak geïnvesteerd in
werkgever kan dus ook niet eisen het budget in te zetten voor een
een auto uitgaande van een vergoeding voor het beschikbaar stellen
opleiding die niet met het ontwikkelen van de loopbaan te maken heeft,
ervan aan de werkgever.
maar met het uitoefenen van de huidige functie. Neem bijvoorbeeld
2. Hoe bereken je het budget i.v.m. budgettaire neutraliteit? Bij het invullen van kaderbepalingen moeten werkgever en ondernemingsraad ervoor zorgen dat de inhoud van de eigen
de werkgever worden gedaan. Hij beschikt over alle administratieve
5. Welke kosten worden gedekt door de dagvergoeding van 25 euro per dag bij verplicht gebruik eigen auto?
informatie en over een afdeling waarop goed met deze informatie kan
Medewerkers die hun eigen auto gebruiken voor zakelijke reizen en
worden omgegaan. Vraag wel ruimte om als ondernemingsraad de
die daartoe verplicht worden door hun werkgever, krijgen in de cao
calculaties te kunnen verifiëren.
Woondiensten 2009-2010 niet alleen 37 cent per kilometer, maar ook
regelingen in totaliteit budgettair neutraal is ten opzichte van de vangnetbepalingen in de cao. Het rekenwerk kan het beste door
Individueel loopbaanontwikkelingsbudget
Medewerkers hebben een individueel loopbaanontwikkelingsbudget
een medewerker die weigert haar loopbaanontwikkelingsbudget ter
kosten van het ter beschikking stellen van de privéauto te dekken.
7. Wat als de medewerkers niet verplicht worden hun eigen auto te gebruiken voor zakelijke reizen, maar dat vrijwillig wel (mogen) doen?
Immers, wanneer de privéauto niet voor privédoeleinden gebruikt kan
Werkgevers zijn niet verplicht een vergoeding aan te bieden voor het
het uitoefenen van de huidige functie. Daarvoor dient de werkgever,
worden, moeten andere gezinsleden naar andere vervoermiddelen
vrijwillig gebruik van de eigen auto voor zakelijke doeleinden. Er zijn
als hij van oordeel is dat de opleiding nodig is voor het uitoefenen
grijpen die ook geld kosten. Bovendien zijn er mensen die geen auto
wel corporaties die ook een vergoeding kennen voor het vrijwillig
van de functie, te betalen. De opleiding kan niet gezien worden als
In artikel 6.2 van de cao worden vier functiegebonden
zouden bezitten als dat niet nodig was voor hun werk. De 25 euro is een
gebruik van de eigen auto. Daarbij is doorgaans geen sprake van
een investering in de loopbaan van de medewerker. De zaken liggen
kostenvergoedingen genoemd. Bij het ontbreken van een vangnet
minimumbedrag. De vergoeding bestaat dus uit 37 cent per kilometer
een bodembedrag (zoals de 25 euro uit de cao). Een vergoeding
anders als de medewerker geen functie heeft waarvoor een rijbewijs
kan een inschatting van de werkelijk te maken kosten als grondslag
met een aanvulling tot 25 euro per dag als op een bepaalde dag zo
voor het vrijwillig gebruik van de eigen auto is een functiegebonden
nodig is, als de werkgever niet van haar vraagt een dergelijke functie
dienen voor het maken van een regeling voor een functiegebonden
weinig gereden wordt dat de vergoeding van 37 cent per kilometer niet
kostenvergoeding en daarom een invulling van kaderbepaling 6.1 uit
te gaan bekleden en als de medewerker ten behoeve van het kunnen
kostenvergoeding. Als er een regeling bestaat voor de vergoeding van
voldoende is om een bedrag van 25 euro te bereiken. Op deze manier
de cao. Een regeling voor een dergelijke vergoeding dient te worden
uitoefenen van een dergelijke functie zelf haar rijbewijs wil halen. Maar
de betreffende functiegebonden kosten, dan kan de bestaande regeling
wordt ervoor gezorgd dat u hoe dan ook voldoende vergoeding krijgt
voorgelegd aan de betreffende medewerkers volgens de procedure
ook dan kan alleen door de medewerker besloten worden over het
als grondslag dienen. Medewerkers hebben inmiddels – ongeacht
voor de kosten van het beschikbaar stellen van uw auto.
uit hoofdstuk 13 van de cao. Het is zaak om goede en duidelijke
inzetten van het loopbaanontwikkelingsbudget.
3. Wanneer is er sprake van budgettaire neutraliteit bij het maken van functiegebonden kostenvergoedingen die niet in artikel 6.2 genoemd worden?
25 euro per dag vergoeding. Die 25 euro per dag is bedoeld om de
de precieze inhoud van de regeling – een gewoonterecht op deze
regelingen te maken over hoe werkgever en werknemers afspreken wie
vergoeding in geval ze de betreffende kosten maken.
vrijwillig zijn eigen auto gebruikt en wie niet, en wanneer en hoe vaak
beschikking te stellen ten behoeve van het volgen van een rijopleiding. De medewerker weigert terecht als zij bijvoorbeeld al geruime tijd een functie heeft in de buitendienst, maar nog niet over een rijbewijs beschikt. Er is dan immers sprake van een opleiding in verband met
medewerkers hun keuze kunnen wijzigen. 36
37
10. Zijn er fiscale gevolgen voor medewerkers als zij gebruik maken van hun loopbaanontwikkelingsbudget?
loopbaanontwikkelingsbudget mag financieren. Op deze manier
betere afspraken over minimumbepalingen. Als een kaderbepaling
deze cao, blijven bestaan voor medewerkers die al in dienst zijn van
kunnen 55-plussers die nu over een budget groter dan 900 euro
slechter wordt ingevuld dan de waarde van de corresponderende
de werkgever op de datum dat de cao in werking treedt’.
beschikken, hun gehele budget toch opmaken. Voor 55-plussers met
vangnetbepaling, dan moet daar een betere invulling van één of
Momenteel wordt door cao-partijen onderzocht wat de
een relatief laag inkomen biedt dit ook een voordeel, want zij kunnen
meerdere andere kaderbepalingen tegenover staan. Anders kan de
mogelijke fiscale consequenties zijn van het gebruik van het
uit het budget van 900 euro iets meer dan 28 uur extra vrije tijd
voorwaarde, dat de totaliteit van invullingen van kaderbepalingen
loopbaanontwikkelingsbudget voor medewerkers. Zodra meer
betalen.
tenminste budgettair neutraal is ten opzichte van de kaderbepalingen,
22. We weten zeker dat de medewerkers ons voorstel prima vinden. Moeten we dan toch een stemming organiseren?
niet worden gerealiseerd.
Ja, als een akkoord is bereikt tussen werkgever en ondernemingsraad
informatie beschikbaar is, wordt dit gepubliceerd op de raad&daadwebsite www.oradvies.nl.
18. Wat doen we als we het niet eens worden over de interpretatie van de cao?
over het invullen van een kaderbepaling, dan moeten de medewerkers van de corporatie zich hier schriftelijk en anoniem over kunnen
11. Mag de werkgever meebeslissen over individueel loopbaanontwikkelingsbudget?
15. Zijn er fiscale grenzen voor onze afspraken over arbeidsvoorwaarden?
Het budget wordt naar wens van de werknemer besteed. De
Nee, de fiscus stelt geen grenzen aan de hoogte van o.a.
werkgever moet zich wel een beeld kunnen vormen van de
vergoedingen en uitkeringen. De fiscus stelt slechts grenzen aan de
loopbaanwensen van de werknemer en moet kunnen vaststellen of de
hoogte van het onbelaste deel van vergoedingen. De enige grens die
voorgenomen activiteiten inderdaad bijdragen aan het realiseren van
de fiscus dus stelt, is dat er op een gegeven moment belasting moet
19. Mogen we buitengewoon verlof ruilen voor twee extra vakantiedagen?
die wensen. Het gaat om loopbaan in de brede zin, dus ook om een
worden betaald. Dat is geen verbod; het levert slechts meer kosten
In de cao Woondiensten 2007-2008 zegt bepaling 8.9.2: ’de
communiceren waarom het noodzakelijk is een dergelijke raadpleging
loopbaan buiten de woondienstensector.
op voor de werkgever. Dat hoeft voor werknemers geen reden te zijn
werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad
te houden.
om hun voorstellen naar beneden bij te stellen.
overeenkomen iedere werknemer twee extra verlo fdagen toe te
12. Mag de werkgever een terug betalingsregeling bij uitdiensttreding treffen voor het uitbetaalde individueel loopbaanontwikkelingsbudget?
16. Moeten we nu al rekening houden met de nieuwe werkkostenregeling bij het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden?
uitspreken. Een regeling die niet via de procedure tot stand komt,
Een verzoek indienen bij de Commissie interpretatie en dispensatie
is nietig. Iedereen, de werkgever, de huidige en toekomstige
(zie cao artikel 1.4 en bijlage 1).
werknemers en de bestuurder en werknemers van een toekomstige fusiepartner, kan zich op deze nietigheid beroepen. Als u verwacht dat de leden van de achterban het verzoek deel te nemen aan een stemming lastig en/of overbodig zullen vinden, dan kunt u duidelijk
Woondiensten 2009-2010 bestaat deze regeling niet meer. Mogen we
23. Wat gebeurt er met onze invullingen van kaderbepalingen als de cao afloopt en er nog geen nieuwe is?
kennen onder de voorwaarde dat er geen buitengewoon-verlofregeling is voor huwelijk, jubilea, verhuizing en vergaderingen’. In de cao deze ruil nog steeds maken?
De eigen regelingen hebben dezelfde nawerking als de cao tenzij een
In de cao is geen sprake van de mogelijkheid een
Vanaf 1 januari 2011 bestaat er een nieuwe regeling voor het belasten
Deze ruil kan niet zomaar gemaakt worden. In de cao 2009-2010
kortere looptijd overeen is gekomen.
terugbetalingsregeling voor uitgaven uit het individuele
van vergoedingen en verstrekkingen. Vergoedingen en verstrekkingen
zijn de regelingen voor verlof bij huwelijk, jubilea, verhuizing en
loopbaanontwikkelingsbudget vast te stellen. Gezien het karakter van
met een waarde van maximaal 1,4% van de loonsom zijn vrijgesteld
vergaderingen, minimumbepalingen. Minimumbepalingen mogen
het budget (bij succesvol toepassen vertrekt de medewerker wellicht
van belastingen. Het merendeel wordt belast. Er zijn extra gerichte
alleen beter dan minimum worden afgesproken. Een medewerker
snel) ligt terugbetalen bij uitdiensttreding niet in de rede.
vrijstellingen (bijvoorbeeld reiskosten) en er blijven ook regelingen
die tegelijkertijd op alle vier de regelingen aanspraak kan maken,
bestaan (zoals bijtelling voor leaseauto).
heeft recht op meer dan twee extra verlofdagen. De ruil kan daarom
Werkgevers hebben tot 1 januari 2014 de tijd om deze nieuwe
alleen gemaakt worden mits er een regeling is die medewerkers
regeling in te voeren. Tot die tijd zijn de huidige en de nieuwe
gecompenseerd worden die, gezien de regelingen voor verlof bij
regelingen van toepassing. In 2013 wordt de werkkostenregeling
huwelijk, jubilea, verhuizing en vergaderingen, in een bepaald jaar
geëvalueerd en wellicht op basis van de evaluatie aangepast. Een
aanspraak kunnen maken op meer dan twee dagen extra verlof.
13. Moeten opleidingen ten behoeve van een toekomstige functie bij de huidige werkgever uit dit individueel loopbaanontwikkelingsbudget worden betaald? Dit is doorgaans geen zaak van de ondernemingsraad, tenzij
aanbeveling is niet te veel haast te maken met het invoeren van de
de werkgever een regeling met betrekking tot dit onderwerp wil
nieuwe regelingen. In volgende cao’s zal wellicht rekening worden
opnemen. Het staat een medewerker vrij een opleiding voor een
gehouden met de nieuwe werkkostenregeling. Ga naar de raad&daad
toekomstige functie bij de huidige werkgever niet als een opleiding
website www.oradvies.nl voor actuele informatie.
in het kader van het ontwikkelen van de loopbaan te zien. Een dergelijke opleiding hoeft dus niet vanzelfsprekend uit het individuele loopbaanontwikkelingsbudget te worden betaald.
14. Kunnen we iets doen voor 55-plussers voor wie de regeling nadelig uitpakt?
38
Fiscaal
Diversen 17. Is het mogelijk om met de werkgever alleen invullingen van kaderbepalingen te maken?
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
20. Hoe kunnen ondernemingsraad en werkgever regelingen maken die in voor de werknemer gunstige zin afwijken? In hoofdstuk 13 van de cao wordt uitgebreid beschreven wat ondernemingsraad en werkgever moeten doen om kaderbepalingen in te vullen. Veel bepalingen in de cao zijn echter geen kaderbepalingen, maar hebben een minimumkarakter. Dat wil zeggen dat in de onderneming in voor de werknemer gunstige zin van deze bepalingen
Nee, er zijn ook regelingen te maken voor het beter afspreken van
mag worden afgeweken. Werkgever en ondernemingsraad
Een werknemer die een 55-plusser is, kan maximaal 28 uur per jaar
minimumbepalingen (bijvoorbeeld meer tijd voor examens). Ook
kunnen afspraken maken over hoe ze arbeidsvoorwaardelijke
verlof opnemen ten laste van zijn/haar loopbaanontwikkelingsbudget.
kunnen er afspraken gemaakt worden over arbeidsvoorwaarden
regelingen tot stand brengen en over hoe ze die veranderen in een
Het maximaal beschikbare budget in 2010 bedraagt 4500 euro (voor
die helemaal niet in de cao aan de orde komen (bijvoorbeeld
ondernemingsovereenkomst, het personeelshandboek en in een
een medewerker langer dan vijf jaar in dienst). Dit budget kan nooit
een bijdrage van de werkgever aan de zorgverzekeringspremie
bepaling in de individuele arbeidsovereenkomsten.
geheel worden besteed aan het opnemen van extra verlof omdat
van de werknemers). Het is verstandig om vast te leggen hoe
het jaarlijks met 900 euro wordt aangevuld. Volgens sommigen is
de eigen afspraken gewijzigd kunnen worden en dat dit moet
dit jammer voor 55-plussers die al enige tijd in dienst zijn, omdat de
gebeuren in overeenstemming met de ondernemingsraad (in een
21. Moeten we onderhandelen over arbeidsvoorwaarden met onze werkgever?
nieuwe regeling in de plaats is gekomen van een regeling uit de cao
ondernemingsovereenkomst, het personeelshandboek en in een
Nee, onderhandelen mag, maar moet niet. Er zijn vangnetbepalingen
2007-2008 die veel aantrekkelijker was voor 55-plussers.
bepaling in de individuele arbeidsovereenkomsten. Het is niet
die van toepassing zijn als er geen andere regelingen tot stand
In sommige corporaties wordt gewerkt aan een afspraak
mogelijk de invulling van een kaderbepaling slechter af te spreken
worden gebracht. Bovendien is in artikel 1.1.3 te lezen dat ’bestaande
dat men ook meer dan 28 uur per jaar extra vrije tijd uit het
dan de waarde van de corresponderende vangnetbepaling in ruil voor
rechtens geldende regelingen, die gunstiger zijn dan de regelingen in
39
#1
7. Ik erken mijn verlies.
Beslist niet
Vragenlijst Persoonlijke onderhandelstijl
1
2
3
1
2
3
Beslist niet
1
2
3
4
5
6
7
Beslist wel
1
4
5
6
7
Beslist wel
1
4
5
6
7
Beslist wel
1
7
Beslist wel
1
2
3
4
5
6
7
Beslist wel
Beslist niet
1
2
4
5
6
7
Beslist wel
4
5
6
7
Beslist wel
5
6
7
Beslist wel
6
7
Beslist wel
5
6
7
Beslist wel
5
6
7
Beslist wel
3
Beslist niet
1
2
3
Beslist niet
1
2
3
4
12. Ik verken elkaars ideeën tot we volledig uit de problemen zijn.
2
3
4
5
6
7
Beslist wel
2
3
4
5
6
2
3
4
Beslist niet
1
2
3
4
5
13. Een vervelend voorval bedek ik met de mantel der liefde.
7
Beslist wel
6. Ik tracht hoe dan ook mijn ideeën er door te krijgen.
Beslist niet
6
11. Ik ga geschilpunten zoveel mogelijk uit de weg.
5. Ik ga gezamenlijk een uitweg zoeken waar ieder mee ingenomen is.
Beslist niet
5
10. Ik ga de zaak naar mijn hand zetten.
4. Ik stel me meegaand op.
Beslist niet
4
9. Ik praat het uit tot we het samen eens zijn.
3.Ik probeer tegenstellingen tussen ons te vermijden.
Beslist niet
3
8
2.Ik neem met de anderen het geschil grondig door.
Beslist niet
2
8. ‘Een zacht woord stilt den toorn.’
1.Ik doe mijn best spanningen te vermijden.
Beslist niet
1
#1
Beslist niet
1
2
3
4
14. Ik stel me vasthoudend op tot ik mijn zin krijg.
5
6
7
Beslist wel
Beslist niet
1
2
3
4
8. Ontleend aan Mastenbroek, W.F.G. (1995) Vaardiger onderhandelen. Heemstede, Holland Business Publications. pp. 34-37.
40
bijlage #1 vragenlijst persoonlijke onderhandelstijl
bijlage #1 vragenlijst persoonlijke onderhandelstijl
41
#1
15. Ik bagatelliseer problemen.
Beslist niet
1
2
3
4
5
6
7
Beslist wel
4
5
6
7
Beslist wel
16. Ik bewijs op allerlei manieren mijn gelijk.
Beslist niet
1
2
3
SCORE Vul de score 1 t/m 7 die u iedere uitspraak hebt toegekend in op de ruimte achter de onderstaande nummers. Deze nummers corresponderen met de nummers van de uitspraken. Tel daarna de scores verticaal op.
10.
3.
7.
2.
6.
1.
4.
5.
14.
11.
8.
9.
16.
15.
13.
12
Score:
Score:
Score:
Score:
Vechterig
Vermijdend
Coöperatief
Explorerend
Herkent u zich in de beschrijvingen hieronder? Vechterig. U neigt als onderhandelaar naar het zoeken van confrontatie, u blijft hameren op uw eigen voorstellen, denken in termen van winnen of verliezen en u bent niet snel bereidt uzelf in het perspectief van de ander te verplaatsen. Coöperatief. U bent als onderhandelaar toegeeflijk, u verplaatst zich in de ander, u wilt de sfeer niet graag bederven, niet te principieel zijn als het gaat om uw eigen opvattingen en niet iedere afwijking van uw standpunt als een verlies beschouwen. Explorerend. U zoekt als onderhandelaar naar verschillende oplossingen, zodat beide partijen zoveel mogelijk van hun doelen kunnen realiseren. Vraagstukken worden uitgebreid onderzocht en er wordt creatief naar verschillende oplossingen gezocht zodat ruimte kan ontstaan en alternatieve zichtbaar worden. Vermijdend. U houdt als onderhandelaar vast aan uw voortstel, u wacht af tot de ander met een tegenvoorstel komt en u vermijdt de confrontatie zoveel mogelijk. U blijft vasthouden aan één richting en voorkomt zo veel mogelijk dat u wordt gedwongen naar oplossingen te zoeken.
Nieuw: raad&daad gaat online op www.oradvies.nl met een overzicht van de arbeidsvoorwaarden van dertig Nederlandse woningcorporaties en nog veel meer nuttige informatie!
42
bijlage #1 vragenlijst persoonlijke onderhandelstijl
Dit handboek is tot stand gekomen in een samenwerkings verband tussen CNV Woondiensten en SBI Organisatie advies. De stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) heeft subsidie verleend voor de ontwikkeling van het handboek.
Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties De stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW voorheen FSOW) bevordert de ontwikkeling van de sector door organisatie en personeel op een hoger niveau te brengen. FLOW geeft een impuls aan de vernieuwing van de corporatiebranche. Dit doet FLOW door kennis en scholing onder corporatiemedewerkers te vergroten en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. FLOW ondersteunt projecten die deze doelen nastreven met een financiële bijdrage. FLOW wil aanjager zijn van de vernieuwing van de sector. Daarbij richten we ons op drie speerpunten: Professionalisering van de werkgever, Professionalisering van de werknemer en Mobiliteit op de arbeidsmarkt voor wooncorporaties.
Postbus 50231
1305 AE Almere
t 036 54 02 304
Linden. Hij is als organisatieadviseur verbonden aan SBI Organisatieadvies. Voor advisering en begeleiding van uw ondernemingsraad bij verandertrajecten kunt u contact met hen opnemen (tel. 0343 47 33 70). Als u nadere informatie wilt over trainingen kunt u contact opnemen met Frodo de Valk. Hij is trainer/adviseur bij SBI
Kijk voor meer informatie over FLOW op www.flowweb.nl
FLOW
De hoofdauteur van dit handboek is Bas van der
training & advies (tel. 0343 47 33 33).
f 036 53 48 009
[email protected]
www.flowweb.nl
