OM azonosító: szeptember

Pávai Vajna Ferenc Általános Iskola 4200 Hajdúszoboszló, Hőforrás u. 143. Tel:52/361-436 Tel./Fax:52/557-724 e-mail: [email protected]

OM azonosító:031033

2009. szeptember

PÁVAI VAJNA FERENC ÁLTALÁNOS ISKOLA, HAJDÚSZOBOSZLÓ

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2009

TARTALOMJEGYZÉK Bevezető 1 .Miért van szükség az esélyegyenlőségi tervre? 2. Törvényi kötelezettség 3. Az esélyegyenlőségi terv tartalma II. Általános célok, etikai elvek: 1 .A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód 2. Az emberi méltóság tiszteletben tartása 3.Partneri kapcsolat, együttműködés 4. Társadalmi szolidaritás 5. Méltányos és rugalmas elbánás 6. Helyzetfelmérés 6.1. A munkakörülmények területén: 6.2. A képzések területén: 6.3. A juttatások területén: III. Konkrét célok kitűzése, programok, intézkedések az egyes célcsoportok érdekében 1.Az esélyegyenlőség érdekében esélyegyenlőségi megbízottat felkérése IV. Az egyenlő bánásmód betartása érdekében új eljárásrendek kialakítása V. Esélyegyenlőség biztosítása a bérezés és juttatások területén VI. Munkakörülmények javítása, különös tekintettel a 40 év feletti és fogyatékkal élő munkavállalók helyzetének javítására VII. A szakmai előmenetelben való esélyegyenlőség biztosítása VIII. Oktatási, képzési programokhoz való egyenlő hozzáférés elősegítése IX. A családos munkavállalók számára biztosított kedvezmények kiterjesztése X. Záradék I.

MELLÉKLET

3 3 3 3 4

4 5 5 5 5 5 6 6 6 6

6 7 8 9 10 11 12 13 14

2/15



I.BEVEZETŐ 1 .Miért van szükség az esélyegyenlőségi tervre? Az egyenlő bánásmód elveinek betartása az Európai Unió és a hazai társadalom elvárása. A munkahelyeken jelentkező diszkrimináció közvetlen (pl. korhoz kötött állások meghirdetése) vagy közvetett módon jelentkezhet. A hátrányos megkülönböztetés egyéb formái a zaklatás, jogellenes elkülönítés és a megtorlás, amelyet az Esélyegyenlőségi Törvény1 ugyancsak tilt. Az egyenlő bánásmód követelményét minden munkáltatónak meg kell tartania a munkához való hozzájutás, a jogviszony létesítése és megszüntetése, a képzési és előmeneteli rendszer, a munkafeltételek megállapítása és a bérezés, juttatások területén. A legtöbb hazai munkahelyen nem jelentkezik nyíltan a diszkrimináció, és van mód az egyes hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok esélyegyenlőségéért cselekedni. Az esélyegyenlőség fogalmába beletartozik az is, hogy az eleve hátrányból indulókat segítsük, hogy egyenlő félként lehessenek munkavállalóink.

2. Törvényi kötelezettség Magyarország is elkötelezettséget vállalt az esélyegyenlőség elősegítése mellett az Esélyegyenlőségi Törvény megalkotásával. Ez a törvény vezette be az esélyegyenlőségi terv fogalmát. Esélyegyenlőségi tervet meghatározott időre, első ízben legkésőbb 2004. december 31-ig kellett elfogadni, valamennyi ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervnek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyeknek. 2 A Köztársasági Esélyegyenlőségi Programot 2 éves hatállyal fogadta el az Országgyűlés, indokolt hát az intézményi tervet is ilyen intervallumban tervezni.

3. Az esélyegyenlőségi terv tartalma Az esélyegyenlőségi terv a munkáltatóval munkaviszonyban álló hátrányos helyzetű csoportokra terjed ki. A Terv bizonyos elemei kiterjedhetnek a potenciális munkavállalókra is, például a felvételi eljárások szabályozása, előnyjuttatások terén. A törvény 5 hátrányos helyzetű csoportot emel ki, amelyekre különösen tekintettel kell lenni, ezek: 1. nők, 2. 40 évnél idősebb munkavállalók, 3. romák, 4. fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek, 5. két vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő, vagy gyermeket egyedül nevelő munkavállalók, A kiemelt csoportokon kívül, a munkaáltatónál jelen lévő más hátrányos helyzetű csoportok is bevonhatók a tervbe (pályakezdők, nagycsaládosok, hajléktalanok stb.) Sok esetben problémákat okozhat az egyes csoportokba tartozó munkavállalók besorolása, azonosítása, regisztrációja. Míg a munkavállaló neme és kora egyértelműen kiderül a munkáltató nyilvántartásaiból, a többi adatánál ez már nem jellemző. A roma identitású személyek nyilvántartását a jelenlegi szabályozások csak önkéntes nyilatkozat alapján teszik lehetővé, a nyilatkozattételre senki sem kötelezhető, de a programban való részvétel feltételeként megfogalmazható az adatok nyilvántartásához és kezeléséhez való hozzájárulás. Az 1

2003. CXXV. törvény A Munka Törvénykönyve 70/A §, 2003. CXXV. Törvény 36§

2

3/15



ilyen jellegű adatok nyilvántartását be kell jelenteni az Adatvédelmi biztosnak, és az adatok nyilvántartása, kezelése csak az Adatvédelmi törvény szigorú betartásával lehetséges. Arról nincs konkrét útmutatás, hogy ki tekinthető fogyatékosnak, a szakmai csoportok álláspontja és a jelenlegi támogatási rendszerek a legalább 50%-ban fogyatékos, vagy csökkent munkaképességű munkavállalókat sorolják ebbe a csoportba.

Sok esetben a munkavállaló által eltartottakról sincs nyilvántartás (például ha házastársa igényli a gyermekek után járó ellátásokat), erre is megoldás lehet az önkéntes nyilatkozat a gyermekekről. Ha például kedvezményeket kapcsolunk a családi állapothoz, akkor kitölthet a munkavállaló erről egy nyilatkozatot, amely természetesen nem tehető kötelezővé. Az esélyegyenlőségi terv a foglalkoztatási helyzetre terjed ki, a jogszabályban rögzítve különösen 1. bérezés, (és egyéb juttatások) 2. munkakörülmények, (munkaeszközökhöz való hozzáférés, munkaidő, egészségvédelem) 3. szakmai előmenetel, (végzettségek, gyakorlati idők beszámítása, munkaerő-felvétel) 4. képzés, 5. gyermekneveléssel és szülői szereppel kapcsolatos kedvezmények

II. ÁLTALÁNOS CÉLOK, ETIKAI ELVEK: 1 .A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód A jelen megállapodás aláíró felek az egyenlő bánásmód elveinek tiszteletben tartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében támogató intézkedéseket hoznak a hajdúszoboszlói Pávai Vajna Ferenc Általános Iskola közalkalmazottai érdekében és védelmében. A munkáltató elkötelezettséget vállal, hogy a foglalkozatás során megelőzi, ill. megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed:  a közalkalmazotti-felvételre,  az alkalmazás során a munkabérek, a jövedelmek, a juttatások, a képzés, a továbbképzés és egyéb ösztönzések meghatározására,  az áthelyezés, a felmondás és egyéb foglalkoztatással összefüggő esetekre.  kiterjed továbbá a munkavállalók bárminemű, különösen koruk, nemük, családi állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük stb. miatti diszkriminációra. Ez alól kivételt képeznek a foglalkoztatás jellegéből, vagy természetéből egyértelműen következő, szükséges, megkülönböztetés esetei. A munkáltató kiemelt figyelmet fordít a munkavállalók életkora, neme, nemzetiségi hovatartozása, családi vagy egészségügyi állapota miatt bekövetkező közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés megelőzésére, annak bekövetkeztének bizonyított eseteiben annak megszüntetésére.

4/15



2. Az emberi méltóság tiszteletben tartása A munkáltató a foglalkoztatás során tiszteletben tartja a munkavállalók emberi értékeit, méltóságát, személyiségét. A munkáltató a saját és a munkavállalók érdekeit figyelembe véve, azokat összeegyeztetve olyan munkafeltételeket, munkakörülményeket, munkahelyi légkört igyekszik kialakítani, amelyek ezeknek az alapvető értékeknek a megőrzéséhez és elmélyítéséhez hozzájárulnak.

3.Partneri kapcsolat, együttműködés A munkáltató a közalkalmazotti alkalmazás keretei között is a partnerség elvének érvényesítésére törekszik. Ennek érdekében átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, szem előtt tartva a kölcsönös előnyök egyidejű biztosítását. A munkáltató és a dolgozók kapcsolatára vonatkozóan a megjelölt elveket tükrözi a Közalkalmazotti Megállapodás.

4. Társadalmi szolidaritás Az intézmény vezetésének egyik alapelve, hogy a foglalkoztatás vagy más, társadalmilag hasznos tevékenység során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségügyi állapotú munkavállaló sem értékesebb a társadalom számára a másiknál. Társadalmunk minden tagjának érdeke a szolidaritás erősítése, amely nagyban elősegítheti a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási és érvényesülési lehetőségeit.

5. Méltányos és rugalmas elbánás A megkülönböztetés tilalma, az egyenlő bánásmód elve nem alkalmas az összes létező egyenlőtlenség megszüntetésére, amely érheti a munkavállalókat foglalkoztatásuk során. A munkáltató olyan pozitív, méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoz ki, amelyek elősegítik az érintettek foglalkoztatási és ebből fakadó egyéni, szakmai pozíciójának javulását, megőrzését.

6. Helyzetfelmérés A helyzetfelmérés adatai a 2009. szeptemberi állapotokat tükrözik: A munkáltatónál 54 fő közalkalmazott van alkalmazásban.

5/15



Hátrányos helyzetű csoportok köre intézményünkben: Nők 40 évnél idősebbek 2 vagy több 12 éven aluli gyermeket családban nevelők romák fogyatékosok 12 éven aluli gyermeket nevelő egyedülállók

87 % 30 % 12 % 0% 0% 0%

Az állandó határozatlan idejű szerződéssel dolgozók száma 54 fő, a határozott ideig tartó szerződéssel dolgozók száma 3 fő. A részmunkaidőben dolgozó munkavállaló 1fő.

6.1. A munkakörülmények területén: A prevenciós szűrővizsgálatokon részt vevő munkavállaló 54 fő.

6.2. A képzések területén: A továbbképzésben részt vevő munkavállaló: 35 fő. A szakmai továbbképzésben részt vevő munkavállaló: 54 fő. A felsőfokú továbbképzésben részt vevő munkavállaló: 0 fő. A számítógépes továbbképzésben részt vevő munkavállaló: 8 fő.

6.3. A juttatások területén: Az étkezési hozzájárulásban részesül: 54 fő. Az utazási hozzájárulásban részesülő munkavállaló: 4 fő. A lakáskölcsönben részesülő munkavállaló: 1 fő. A könyv/szakkönyvjuttatásban részesülő munkavállaló: 35 fő.

III. KONKRÉT CÉLOK KITŰZÉSE, PROGRAMOK, INTÉZKEDÉSEK AZ EGYES CÉLCSOPORTOK ÉRDEKÉBEN 1. Az esélyegyenlőség érdekében esélyegyenlőségi megbízottat felkérése A munkáltató vállalja, hogy a munkahelyi esélyegyenlőség elősegítése érdekében esélyegyenlőségi referenst kér fel 2009. december 31-ig. Az esélyegyenlőségi referensi személye: A referens feladata: 

Az Esélyegyenlőségi terv teljesülésének vizsgálata, melyről beszámolót készít 2009. november 30-ig. 6/15





A következő időszakra vonatkozó Esélyegyenlőségi terv elkészítése, a munkáltatóval és a munkavállalói érdekképviseletekkel való egyeztetése. Az egyeztetett javaslat benyújtási határideje 2010. március 31.

IV. AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD BETARTÁSA ÉRDEKÉBEN ÚJ ELJÁRÁSRENDEK KIALAKÍTÁSA A munkáltató vállalja, hogy 1. Az álláshirdetések megfogalmazásakor és a munkavállalók kiválasztásánál  kor,  nem,  nemzetiség,  családi és  egészségügyi állapot szempontjából nem tesz különbséget. Ennek érdekében az álláshirdetések megjelentetéséhez az esélyegyenlőségi referens egyetértését kéri. 2. A vezetőség a munkaerő-felvétel során a hangsúlyt az adott munkához szükséges készségekre, képességekre, jártasságokra és tapasztalatokra helyezi. A jelöltek kiválasztásánál ugyanolyan fontos szempontnak tekinti a hosszú szakmai, gyakorlati munkatapasztalatokat és az ezen alapuló megbízhatóságot, mint a többi készség és képesség figyelembevételét. Ennek érdekében a munkaerő-felvételi eljárásban résztvevőkről nyilvántartást vezet. 3. Előzetes képzéshez, betanuláshoz kötött munkakörök betöltésnél a negyven felettiek pályázatát nem utasítja el csak arra hivatkozva, hogy a képzés és a betanítás korukból következően már nem kifizetődő befektetés. Az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások körét az 1. számú melléklet tartalmazza. 4. Lehetőséget biztosít a panasztételre, a következő módon:     

Az egyenlő bánásmód megsértése, a zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a munkavállaló a Közalkalmazotti Tanácshoz fordulhat. A Közalkalmazotti Tanács a panaszt anonim módon az esélyegyenlőségi referens véleményezésével együtt a munkáltató elé tárja 7 napon belül. A panasz a munkáltatóhoz való benyújtásától számítva az ügy megoldásáig, de legfeljebb hét napig a kifogásolt munkáltatói intézkedés nem hajtható végre. Amennyiben a résztvevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be az eljárásba, ennek költségviseléséről egyedi megállapodást kell kötni. Az eljárás eredményéről a munkavállalót tájékoztatni kell.

7/15



 

Amennyiben így sem sikeres az ügy megoldása, a munkavállaló a területileg illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat panaszával. A Közalkalmazotti Tanács tájékoztatja az esetekről a felettes regionális szervet.

V. ESÉLYEGYENLŐSÉG BIZTOSÍTÁSA A BÉREZÉS ÉS JUTTATÁSOK TERÜLETÉN A munkáltató vállalja, hogy biztosítja az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvét, ennek érdekében: 

Felülvizsgálja a bérezési rendszert és a hátrányos helyzetek kialakulásának okait. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör Felelős: gazdasági vezető



Az indokolatlan béreltéréseket megszünteti. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Felülvizsgálja az eddigi juttatások, kedvezmények rendszerét, megszünteti az olyan gyakorlatot, amely hátrányos megkülönböztetést eredményezhet. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Biztosítja, hogy a juttatások minden munkavállalót megillessenek, a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozókra is vonatkozzanak részarányosan. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Étkezési támogatást biztosít. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Támogatja a hátrányos helyzetű munkavállalók sportolási, üdülési lehetőségeit. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Jubileumi jutalmat biztosít. Kedvezményezettek köre: Kollektív Szerződés szerint

8/15



VI. MUNKAKÖRÜLMÉNYEK JAVÍTÁSA, KÜLÖNÖS TEKINTETTEL A 40 ÉV FELETTI ÉS FOGYATÉKKAL ÉLŐ MUNKAVÁLLALÓK HELYZETÉNEK JAVÍTÁSÁRA A munkáltató vállalja, hogy: 1. A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében prevenciós üzemorvosi szűrővizsgálatokat szervez a legtipikusabb betegségekre való figyelemmel (pl. szemészet, vérnyomásmérés) Kedvezményezettek köre (várható létszáma): közalkalmazottak, különös tekintettel a 40 év feletti munkavállalók. Felelős: esélyegyenlőségi referens Költségvállaló: munkáltató 2. A munkahelyet speciális igényű munkavállalók számára is egyenlő eséllyel hozzáférhetővé teszi, a munkavégzést számukra is lehetővé teszi, ennek érdekében: 

A munkahelyre, munkavégzésre vonatkozó információkat mindenki számára érthető módon közli, Kedvezményezettek köre: rászorulók



A jövőben alkalmazott, fogyatékkal élők számára a munka ellátásához nekik szükséges eszközöket biztosítja. Kedvezményezettek köre: fogyatékkal élő közalkalmazottak

3. A negyven év feletti munkavállalók fizikai és egészségügyi igényeinek, az egészséges életmód elősegítésének érdekében 

Ergonómiai előírásoknak megfelelő munkakörülményeket biztosít. Kedvezményezettek köre: minden csoport



A Munkavédelmi Szabályzatban leírt időközönként prevenciós szűrővizsgálatot szervez, a munkavállalók igényeire és munkakörükből adódó legtipikusabb betegségekre figyelemmel. Kedvezményezettek köre: számítógép előtt munkát végzők



A munkavállalókat az egészséges életmód kialakítására, folytatására biztatja Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör

9/15



VII. A SZAKMAI ELŐMENETELBEN VALÓ ESÉLYEGYENLŐSÉG BIZTOSÍTÁSA A munkáltató vállalja, hogy A munkaerő-felvétel során elősegíti a hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségi törekvéseti. Ennek érdekében: 1.

2.



Az álláshirdetésekben és a munkaerő-felvétel kiválasztási szempontrendszerének meghatározásánál a korhatár vagy kortartomány, a nem, nemzeti vagy nemzetiségi hovatartozás, egészségügyi- vagy családi állapot nem szerepel, kivéve a foglalkoztatás jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő szükségszerű megkülönböztetés esetén. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



A hangsúlyt a jelöltek képességeire, készségeire helyezi, más szempont (pl. kor, nem) nem kerül figyelembevételre. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Az álláshirdetéseket mindenki számára hozzáférhető módon (pl. Oktatási Közlöny, Munkaügyi Központ- Hajdúszoboszló, Debrecen), a célcsoportok minél nagyobb részének elérésével teszi közzé. Kedvezményezettek köre: fogyatékkal élők



A megüresedett álláshelyeken előnyt biztosít a részmunkaidőben már ott dolgozók számára. Kedvezményezettek köre: nők, családosok.

Egyenlő esélyű előléptetési lehetőségeket biztosít minden munkavállaló számára. Ennek érdekében: 

Az előléptetésnél figyelembe veendő a munkavállalók képzésben töltött ideje. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Figyelembe veendő a gyermekgondozás miatt a munkahelyről távol töltött idő, mint szakmai tapasztalati idő. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



A munkavállalói érdekképviseleti szervezetek tájékozódhatnak az előmeneteli eljárásokról. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Biztosítja a részmunkaidőben dolgozók szakmai előmenetelét is. Kedvezményezettek köre: családosok, nők

10/15



3.

Az elbocsátás, létszámleépítés során elősegíti a hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségét. Ennek érdekében 

Létszámleépítéskor a leépítendő munkavállalók körének meghatározását objektív kritériumokra alapozza. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Leépítéskor a hátrányos helyzetű csoportokba tartozókat építi le utoljára. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör

VIII. OKTATÁSI, KÉPZÉSI PROGRAMOKHOZ VALÓ EGYENLŐ HOZZÁFÉRÉS ELŐSEGÍTÉSE A munkáltató vállalja, hogy: a munkavállaló számára biztosítja az egyenlő eséllyel hozzáférhető, egész életen át tartó tanulás lehetőségét. Ennek érdekében: 

A munkavállalók teljes köre számára biztosítja a képzésekhez és az azokról való tájékozódás lehetőségéhez való hozzáférést. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



A tájékoztatás mindenki számára hozzáférhető és érthető módon történik. Kedvezményezettek köre: fogyatékkal élők



A képzési formák és a képzési kézikönyvek mindenki számára elérhetőek és érthetőek kell legyenek. Kedvezményezettek köre: fogyatékkal élők



Az intézményi képzéseket az intézmény nyitvatartási idejében szervezi. Kedvezményezettek köre: családosok



Bizonyos képzésekben részvételi kvótákat állapít meg a hátrányos helyzetű csoportok számára (pl. számítógépes képzés, idegen nyelvi képzések). Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör



Továbbtanulási szabadságot biztosít az alkalmazáshoz szükséges, az intézmény továbbképzési programjával szinkronban lévő másoddiplomát szerző munkavállaló számára. Kedvezményezettek köre: közalkalmazotti kör

11/15



IX. A CSALÁDOS MUNKAVÁLLALÓK SZÁMÁRA BIZTOSÍTOTT KEDVEZMÉNYEK KITERJESZTÉSE A munkáltató vállalja, hogy 1. A munkaidő kialakításánál figyelembe veszi a munkavállalók családi és munkahelyi kötelezettségeinek összehangolását. Ennek érdekében: 

Biztosítja a túlóra választhatóságát a gyermeket nevelők számára, és azt, hogy azok, akik ezt elutasítják, nem szenvednek hátrányt. Kedvezményezettek köre: 12 éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló

2. A juttatási rendszerek kialakításánál figyelembe veszi a kisgyermekes munkavállalók többlet költségeit/igényeit. Ennek érdekében: 

Segítséget nyújt a gyermekek elhelyezésében a nyári szünidő alatt (pl. napközis tábor). Kedvezményezettek köre: családosok



A dolgozók gyermekei szakmai gyakorlaton vehetnek részt a szervezetben, valamint segítséget kapnak a diplomamunkájuk elkészítéséhez. Kedvezményezettek köre: családosok

3. A gyermekszülési/gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállalókat egyenrangú munkavállalónak tekinti. Ennek érdekében: 

A kismamáknak biztosít szociális juttatásokat továbbtanulási lehetőség, pedagógus igazolvány). Kedvezményezettek köre: családosok



Felajánlja számukra a részmunka lehetőségét. Kedvezményezettek köre: családosok



A gyermekgondozási távollét ideje alatt is folyamatosan tartja a kapcsolatot az alkalmazottakkal. Kedvezményezettek köre: családosok

12/15

(utazási

kedvezmény,



X. ZÁRADÉK: Az

esélyegyenlőségi

terv

visszavonásig

érvényes.

A

dokumentum

módosítását

kezdeményezheti a közalkalmazottak legalább egyharmada, a munkáltató, a Közalkalmazotti Tanács többségi állásfoglalása alapján. Jelen megállapodást az érintett felek aláírásukkal elfogadják:

Hajdúszoboszló, 2009.szeptember

Vargáné Kondacs Éva munkavállalók képviselője KT elnök

Tóth Istvánné munkáltató képviselője igazgató

Patai Júlia szakszervezeti titkár

13/15



M E L L É K L E T 1. sz. melléklet Az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások Az Alkotmány 70/A. § 1. bekezdése a Magyar Köztársaság területén az emberi méltósághoz való joggal összefüggésben biztosítja minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. Ugyanennek a szakasznak a 3. bekezdése az esélyegyenlőség előmozdításának alkotmányjogi alapjait teremti meg, amikor kimondja, hogy "A Magyar Köztársaság a jogegyenlőség megvalósulását az esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti". Ezt az alkotmányi rendelkezést az Alkotmánybíróság az esélyegyenlőség előmozdítását szolgáló állami cselekvés alapjának tekinti. A egyenlő bánásmódról szóló törvény meghatározza azoknak a magatartásoknak a körét, amelyek sértik az egyenlő bánásmód követelményét: 1. 2. 3. 4. 5.

a közvetlen hátrányos megkülönböztetés; a közvetett hátrányos megkülönböztetés; a zaklatás; a jogellenes elkülönítés; a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.

A közvetlen (nyílt) hátrányos megkülönböztetés Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (várandóssága) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, továbbá egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest. A közvetett (rejtett) hátrányos megkülönböztetés Közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít meg az a rendelkezés, amely nem minősül közvetlen diszkriminációnak, látszólag meg is felel az egyenlő bánásmód követelményének, azonban az előző pontban meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.

14/15



A zaklatás Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személynek a közvetlen diszkrimináció fogalmában meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. A jogellenes elkülönítés (szegregáció) Jogellenes elkülönítést valósít meg az a magatartás, amely az első pontban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy azok csoportját másoktól – tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű indok nélkül – elkülönít. Megtorlás Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indítható eljárások körét. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény külön fejezetben foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményének a foglalkoztatás területén való érvényesítésével. Az egyenlő bánásmód követelményét minden munkáltatónak meg kell tartania, különösen:       

a munkához való hozzájutásban, nyilvános álláshirdetésben; a jogviszony létesítését megelőző eljárás során, a munkára való felvételben; az alkalmazási feltételek megállapításában és biztosításában; a jogviszony létesítésében és megszüntetésében; a képzési és előmeneteli rendszer megállapításában; a munkabér, juttatások megállapításában és biztosításában; a kártérítési és az egyéb felelősség érvényesítése során.

Mindezeken túl a gyakorlatban előfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. Az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetést kizárólag a munka jellege vagy természete indokolhatja. Az egyenlő bánásmódról szóló törvénnyel összhangban az Mt. 5. § (1) bekezdésében került kimondásra a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv, illetőleg a (2) bekezdésben az a kötelezettség, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

15/15

OM azonosító: szeptember

Recommend Documents