Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Jiří Winkler, Lenka Klimplová (eds.)

Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky Jiří Winkler, Lenka Klimplová (eds.)

Masarykova univerzita Brno 2010

Tato publikace vznikla s podporou Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR – NPV II. Projekt 2D06009: „Nová sociální rizika trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU. Monitoring a evaluace potřeb“.

Recenzenti: • Doc. PhDr. Rastislav Bednárik, CSc., Inštitút pre výskum práce a rodiny, Bratislava • PhDr. Eneke Hanzelová, (Ph.D.), Inštitút pre výskum práce a rodiny, Bratislava • MUDr. Petr Háva, CSc., Fakulta sociálních věd, Univerzita Karlova v Praze • Mgr. Milada Horáková, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha • Mgr. Jaromíra Kotíková, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha • Doc. Ing. Magdaléna Kotýnková, CSc., Národohospodářská fakulta, Vysoká škola ekonomická v Praze • Doc. PhDr. Pavel Kuchař, CSc., Fakulta sociálních věd, Univerzita Karlova v Praze • PhDr. Věra Kuchařová, CSc., Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha • Ing. Miroslava Rákoczyová, Ph.D., Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Brno • Doc. RNDr. Milan Šimek, CSc., Ekonomická fakulta, Vysoká škola báňská, Ostrava • Prof. JUDr. Igor Tomeš, CSc., Filozofická fakulta, Univerzita Karlova v Praze © 2010 Masarykova univerzita ISBN 978-80-210-5352-6

Obsah Úvodem Nová sociální rizika na trhu práce: problémy a (nebo) politická agenda?................... 5 Jiří Winkler, Lenka Klimplová

Část 1: Nová sociální rizika na českém trhu práce Kvalita pracovního života v sektoru strojírenství a v sektoru informačních technologií: případová studie.................................................................... 9 Ondřej Hora

Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem............................................................................ 29 Blanka Plasová

Jesle a vývoj dítěte v kontextu budoucích rizik na českém trhu práce........................................................................................................ 52 Miroslav Suchanec

Význam zaměstnání pro zdravotně postižené a jejich užívání programů aktivní politiky zaměstnanosti......................................................................................... 68 Klára Vrbková

Marginalizace migrantů ze třetích zemí na trhu práce jako nové sociální riziko................................................................................................... 84 Hana Pořízková

Současná prostorová a sociální segmentace trhu práce v České republice............................................................................................................. 104 Jiří Vyhlídal

Část 2: Institucionální a organizační uspořádání politiky zaměstnanosti a možnosti mezisektorové spolupráce Služby zaměstnanosti a formy spolupráce s občanským sektorem na regionálním trhu práce.............................................................................................. 122 Jiří Winkler, Iveta Zelenková

Příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce z pohledu zaměstnavatelů.............................................................................................. 140 Lenka Klimplová

Neochota ke změně – rigidita nebo rezistence?.......................................................... 159 Libor Musil, Vlasta Janská

Možnosti a aktuální způsoby realizace aktivační politiky na trhu práce ve dvou regionech ČR: výpovědi expertů z úřadů práce a z nestátních organizací ............. 183 Pavel Horák

Východiska, priority a možnosti veřejných služeb zaměstnanosti na regionální úrovni . ..................................................................................................... 196 Libor Černý

Závěrem vztahu mezi novými sociálními riziky O a institucemi politiky zaměstnanosti............................................................................ 204 Jiří Winkler

Anotace............................................................................................................................. 208 O autorech........................................................................................................................ 213 Abstracts........................................................................................................................... 217 Author profiles................................................................................................................. 222

Jiří Winkler, Lenka Klimplová

5

Úvodem Nová sociální rizika na trhu práce: problémy a (nebo) politická agenda? Jiří Winkler, Lenka Klimplová Otázky ‚nových‘ sociálních rizik na trhu práce se v posledních deseti letech stávají předmětem intenzivního výzkumu české sociální politiky. Předkládaná publikace sumarizuje a reflektuje výsledky empirických šetření v rámci projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Metodologicky přitom navazuje na předchozí publikace vydané v rámci tohoto projektu a snaží se reagovat na konceptuální mnohoznačnost pojetí nových sociálních rizik i mnohoznačnost reality problémů na současném českém trhu práce. Stěžejní pro pochopení jednotlivých kapitol této knihy je porozumění termínu ‚riziko‘. Riziko se obecně vztahuje k neurčitým situacím jednání a rozhodování. Je spojeno s možností, šancí nebo pravděpodobností výskytu nějakých událostí, které jsou často důsledkem činnosti lidí nebo jejich politiky. Riziko je po značnou část historie spojeno se ztrátou kontroly člověka nad výsledky svého jednání. Slovo riziko nabývá na významu vždy v situacích, kdy lidé ignorují hranice svého poznání, prohlubují dělbu práce, spoléhají se na štěstí nebo osud a ztrácí vliv nad sociálním prostředím, v němž žili. Jako takové je riziko vždy společenským fenoménem, který se nutně stává předmětem společenských věd. Z čeho pramení v posledních letech nebývale intenzivní zájem společenských vědců o výzkum rizika? Děje se tak pravděpodobně ze dvou důvodů. Za prvé, riziko se stalo součástí každodenního života v moderní společnosti. V posledních desetiletích významně vzrostla komplexnost produkčních technologií a společenských institucí, které ovládají naši práci i život. V důsledku této provázanosti podmínek a postupů lidského jednání dochází častěji než dříve k nečekaným technologickým nebo institucionálním selháním v různých společenských oblastech. Také nezaměstnanost, chudoba a sociální vyloučení mohou v nejistých podmínkách vznikat vcelku nečekaně. Jsou jakoby vedlejším efektem normálního fungování současné společnosti. V tomto kontextu se mnohým odborníkům může jevit narušení rovnováhy mezi pracovními povinnostmi a rodinnými závazky žen jako vedlejší efekt normálních modernizačních procesů, jako jsou růst vzdělání a kvalifikace a zapojení žen na trh práce. Podobně riziko selhání systému důchodového zabezpečení je možné chápat jako vedlejší efekt růstu střední délky života, růstu kvality života středních vrstev společnosti i pokroku ve vývoji zdravotnických technologií. Také riziko sociálního vyloučení imigrantů a jejich vystavení xenofobnímu chování lze chápat jako vedlejší efekt migrace pracovních sil v rámci většího provazování a sbližování národních ekonomik, které je v Evropě stále považováno za klíčový a žádoucí ekonomický proces.

6

Nová sociální rizika na trhu práce: problémy a (nebo) politická agenda?

Druhým důvodem nebývalého zájmu o výzkum rizika je přesvědčení, že ztráty, které riziko a neurčitost lidem způsobuje, jsou do značné míry endemického původu. Tedy, že nežádoucí důsledky současných forem rizika jsou způsobeny konstrukcí technologií a fungováním společenských institucí, které mají společenská a životní rizika pomoci zvládat. Jestliže společenské instituce nejsou schopné eliminovat negativní důsledky rizika, pak je zásadním způsobem zpochybněna legitimita takových neúčinných institucí a politických projektů. Tato kritická reflexe je relativně nová. V oblasti výzkumu sociálních problémů a jejich řešení sociálním státem vedla k vymezení pojmu ‚nová sociální rizika‘. Nová v tom smyslu, že na rozdíl od starých problémů chudoby a třídních nerovností, které sociální státy dokázaly ve svém ‚zlatém věku‘ většinou zvládat, je řešení nových rizik pomocí existujících sociálních institucí – především tradičně budovaným sociálním státem, solidárními vztahy v rodině a systémem pomáhajících profesí – spíše neúčinné. Podstatnou vlastností těchto ‚nových rizik‘ je skutečnost, že se stávají podnětem pro rozsáhlé transformace a reformy sociálně politických institucí v moderní společnosti. Současné způsoby vysvětlování změn a stability sociálního státu ve vazbě na vývoj nových sociálních rizik můžeme shrnout do dvou velmi širokých typů, které se nutně nemusí vzájemně vylučovat. Jde o následující pojetí příčin inovací. Za prvé, vysvětlení založené především na ekonomických a technologických determinantách vývoje sociálních podmínek. Soustředí se zejména na prozkoumání ekonomických výzev a krizí na formování inovací sociálního státu v posledních desetiletích. Tento přístup bývá často také označován jako funkcionalistický, neboť předpokládá možnost účinné adaptace sociálně politického systému v nových podmínkách. Základním zdrojem změn sociálně politických institucí jsou tedy vnější příčiny, které působí jako výzvy pro víceméně racionální politické a společenské adaptace. Ty mají podle některých autorů podobu racionálních, koncepčních rozhodnutí, které se opírají o expertízy a odborná vyhodnocení, nebo podle jiných autorů probíhají inkrementální cestou nedokonale připravených a nespojitých rozhodnutí politických aktérů. Za druhé lze příčiny inovací vysvětlit pomocí změn společenských a politických zájmů, hodnot a idejí. Toto vysvětlení klade zvláštní důraz na společenskou mobilizaci určitých tříd nebo společenských vrstev při řešení sociálních problémů a na vliv různých aliancí zájmů v těchto procesech. Předpokládá se, že změny sociálně ekonomických rolí významných společenských (ekonomických, politických) aktérů (společenských skupin, tříd a kategorií) mohou zaměřit pozornost politiků na dosud neřešené nebo málo zvýznamněné problémy a rizika nebo vyvolat změny v obsahu sociální politiky (hodnotách, sociálních vizích a cílech). Uvedený typ transformací sociálního státu je více autonomní od vnějších ekonomických, sociálních a demografických procesů. Základním zdrojem změn sociálně politických institucí jsou tedy vnitřní příčiny, které působí v rámci sociálně politických institucí a reformulují a reinterpretují sociálně politickou agendu. Tím však nepřímo mají vliv na reálnou podobu řešených problémů a nežádoucích rizik.

Jiří Winkler, Lenka Klimplová

7

Tématem předkládané publikace je poznání souvislostí mezi nezaměstnaností a novými sociálními riziky na trhu práce na jedné straně a institucemi českého sociálního státu na straně druhé. Autoři se snaží souběžně popsat dvě podoby nových sociálních rizik: riziko na trhu práce jako reálný sociální problém a riziko na trhu práce jako politickou agendu a základ sociálních programů pro jejich řešení. Cílem uvedeného přístupu není prohloubit dvojznačnost studia nových sociálních rizik v evropské sociální politice, ale naopak reflektovat tuto rozporuplnost sociálně výzkumných přístupů, jakož i mnohoznačnost reálných sociálně politických změn, které aktuálně probíhají v české společnosti. Nová sociální rizika, která studujeme, mají tedy jednak podobu změn sociálních a ekonomických podmínek a dále podobu změn diskursivních a institucionálních. Statě jsou proto rozděleny do dvou relativně uzavřených částí. V první části se setkáme s tématy kvality pracovního života, nerovnováhy mezi prací a rodinou a vlivu institucionální rané předškolní péče na vývoj dítěte, dále se autoři zabývají situací občanů se zdravotním postižením na pracovním trhu vzhledem k současným možnostem systému aktivní politiky zaměstnanosti, marginalizací migrantů či prostorovou a sociální segmentací českého trhu práce. Za ústřední motiv druhé části této knihy můžeme označit mezisektorovou spolupráci a partnerství na regionálních a lokálních trzích práce. Jednotliví autoři reflektují různé dimenze vztahů pracovníků úřadů práce s dalšími aktéry na trzích práce – ať již s nezaměstnanými, zaměstnavateli, nebo neziskovými organizacemi – s cílem ukázat bariéry a navrhnout možnosti zefektivnění aktivní politiky zaměstnanosti při řešení nových sociálních problémů a rizik popsaných v první části.

8

Nová sociální rizika na trhu práce: problémy a (nebo) politická agenda?

Část 1:

Nová sociální rizika na českém trhu práce

Ondřej Hora

9

Kvalita pracovního života v sektoru strojírenství a v sektoru informačních technologií: případová studie Ondřej Hora Úvod Stále více autorů z různých oblastí sociálně vědního výzkumu ve svých pracích diskutuje měnící se charakter současné společnosti a dopady těchto změn na pracovní trhy. Pojmy jako je ‚post-moderna‘, ‚technologický pokrok‘, ‚globalizace‘, ‚individualizace‘, ‚demografický pokles‘, ‚flexibilita‘ a další se staly běžnou součástí vědeckého a politického diskurzu. Zároveň se mnoho odborníků shoduje, že trh práce se v současnosti stal v mnoha ohledech klíčovým prvkem lidské participace ve společnosti (viz např. Bauman 1998; Sirovátka 2002; Gospel 2003). Oblast výkonu zaměstnání se proto stává předmětem veřejného zájmu v souvislosti s potřebou podpory rozvoje ekonomiky, přiměřené regulace a podpory pracovních podmínek včetně situace specifických skupin (např. zdravotně handicapovaní, ženy s malými dětmi či starší pracovníci), ale také jako diskuze širší role podniků a firem v současné společnosti. Tyto okolnosti jsou více než dříve rozeznávány také v kontextu agendy Evropské unie, a to jednak při naplňování předpokladu Lisabonské strategie „pro více a lepších zaměstnání“ (viz např. European Commission 2007, 2008) a také v rozvíjející se (byť ne bezproblémové) podpoře konceptu ‚společenské odpovědnosti firem‘ (viz Barth a Wolff 2009). Z hlediska životních šancí se často v kontextu změn na trhu práce využívá termín ‚nová sociální rizika‘: jedná se o okolnosti ve vývoji (evropských) zemí, které mohou významně ovlivňovat životní situace převážně mladších lidí, žen a minorit (TaylorGooby 2004; Armingeon a Bonoli 2006).1 Na rozdíl od tradičního pojetí sociální politiky, kde byly nerovnosti, životní šance a rizika vnímány jako převážně vertikálně stratifikované, v tomto pojetí je stále větší důraz kladen také na další rozdělení šancí a rizik z hlediska kombinace mnohem širší množiny intervenujících okolností, jako jsou např. interakce pohlaví, vzdělání a různých fází životního cyklu. Kromě tradičních rizik spojených s neuplatněním se na trhu práce (vynucená ekonomická neaktivita a nezaměstnanost a jejich možné důsledky jako jsou např. vyloučení z trhu práce, vyloučení ze spotřeby, chudoba) se větší pozornost věnuje také riziku uplatnění se za obtížných podmínek (nízká kvalita pracovního života a její možné důsledky jako jsou přerušovaná pracovní kariéra, zdravotní dopady či chudoba ve stáří). V industriální společnosti druhé poloviny dvacátého století byla zaměstnání v řadě sektorů poměrně 1 Pojem riziko zde chápeme jako okolnost životní situace, která buď v současnosti způsobuje (zpravidla negativní či nežádoucí) účinky nebo která v současnosti či v budoucnosti s určitou pravděpodobností může vést k těmto účinkům.).

10

Kvalita pracovního života v sektoru strojírenství a v sektoru informačních technologií: případová studie

dlouhodobá a stabilní, což bylo vnímáno aktéry jako žádoucí prvek ekonomické a sociální stability společnosti. Podmínky zaměstnání byly v mnoha ohledech vysoce standardizované a existovaly silné mechanismy sociální kontroly spojené s jejich dodržováním. V souvislosti s postupným rozvojem sektoru služeb a nových odvětví, s masivním vstupem žen na trh práce a s rozhodnutím vlád některých zemí o reregulaci pracovních podmínek (např. Španělsko, Velká Británie) došlo k proměnám na trhu práce, které mohou znamenat významnou změnu pracovních podmínek pro určité segmenty pracovní síly či dokonce pro celou skupinu pracujících osob. V této stati se zaměřujeme na oblast různorodých podmínek zaměstnání2 ve vybraných firmách ve dvou sledovaných sektorech ekonomiky. Provedená analýza je vstupní fází rozsáhlejšího výzkumu zaměřeného na oblast vnitřního fungování firem a vlivu práce na pracovníky. Poznávacím cílem stati je zodpovězení otázky: ‚Jak je hodnocena kvalita pracovního života (podmínky zaměstnání) pracovníky vybraných firem ve dvou zvolených sektorech národního hospodářství (v oblasti strojírenství a v oblasti informačních technologií)?‘ Ve výzkumu jsme oslovili pracovníky 18 firem ve třech vybraných regionech. Zajímá nás, zda pracovníci těchto firem vnímají některé podmínky zaměstnání jako problematické a jakým způsobem se vnímání pracovních podmínek odlišuje v souvislosti se sektorem, kde pracovníci pracují, případně v souvislosti s charakterem práce, kterou vykonávají. V dalších částech textu postupně diskutujeme teoretická a konceptuální východiska našeho výzkumu, metodologické aspekty provedeného šetření, prezentujeme základní zjištění analýzy a využíváme faktorovou a klastrovou analýzu k ‚průzkumu‘ získaných dat. Na závěr stati přinášíme nástin hypotéz o možnostech vysvětlení pozorovaných jevů.

Definice podmínek zaměstnání a kvality pracovního života V této práci se zaměřujeme na oblast vnitřního fungování firem a vlivu práce na pracovníky. Pro sledování výše uvedených okolností se využívá několik odlišných teoretických konceptů (např. stará a nová flexibilita, atypická zaměstnání, flexicurity, teorie tranzitních trhů, kvalita pracovního života), byť postupně dochází na evropské úrovni k jejich provazování a sbližování. Z těchto konceptů zde využíváme termín ‚kvalita pracovního života‘ (Green 2006, Gallie 2007a, European Commission 2008, Hora 2009). Teoretický koncept kvality pracovního života se poprvé objevil v sedmdesátých letech dvacátého století a znovu se stal jedním z více využívaných konceptů v devadesátých letech, kdy se začal více objevovat také v evropské agendě (Gallie 2007a). Tento koncept lze definovat jako soubor různých okolností a podmínek výkonu práce pracovníků, a to zpravidla (ale nikoli výhradně) z hlediska hodnocení těchto podmínek jednotlivými pracovníky. Jeho největším přínosem je proto možnost současného zhodnocení 2 Podmínkami zaměstnání máme na mysli jednotlivé okolnosti pracovního života, které mohou být významné pro pracovníky při hodnocení kvality zaměstnání (např. plat, jistota zaměstnání, rozmanitost práce…).

Ondřej Hora

11

těchto podmínek u více pracovníků a vzájemné propojení informací o více dimenzích pracovního života. Jednotlivá pojetí kvality pracovního života a využité postupy pro konkrétní analýzy se ovšem značně odlišují. Koncept kvality pracovního života využitý v této studii vychází z konceptualizace podmínek zaměstnání provedené na základě studia literatury z oblasti kvality pracovního života a publikované v jedné z předchozích statí (viz Hora 2009). V následující tabulce prezentujeme jednotlivé podmínky zaměstnání a dvojice výroků, které jsme předkládali ke zhodnocení respondentům. První se týkal hodnocení podmínek zaměstnání a druhý významu těchto podmínek (viz vysvětlivka).3 Podmínky zaměstnání A

VÝDĚLEK

B

NENÍ VYČERPÁVAJÍCÍ

C

PRACOVNÍ POSTUP

D

ROZMANITOST

E

JISTOTA

F

VZDĚLÁVÁNÍ

G

ZAJÍMAVOST

H

NEOHROŽUJE ZDRAVÍ

I

NENÍ STRESUJÍCÍ

J

PŘÍZNIVÁ RODINĚ

K

SPOLUPRACOVNÍCI

L

NADŘÍZENÍ

Výroky využité v dotazníku ‚moje zaměstnání poskytuje slušný výdělek‘ ‚vysoký příjem‘ ‚moje zaměstnání/práce je fyzicky nebo psychicky vyčerpávající‘ ‚aby nebylo fyzicky nebo psychicky vyčerpávající‘ ‚moje zaměstnání/práce poskytuje příležitost k postupu‘ ‚zaměstnání s dobrými možnostmi postupu‘ ‚moje práce je hodně rozmanitá‘ ‚aby práce byla hodně rozmanitá‘ ‚moje práce je jistá‘ ‚jisté zaměstnání‘ ‚mám možnost dále se v zaměstnání vzdělávat či zvyšovat si kvalifikaci‘ ‚aby dávalo možnost dále se vzdělávat či zvyšovat kvalifikaci‘ ‚moje práce je zajímavá‘ ‚aby práce byla zajímavá‘ ‚moje práce ohrožuje moje zdraví nebo moji bezpečnost‘ ‚aby práce neohrožovala moje zdraví či bezpečnost‘ ‚moje práce je celkově stresující‘ ‚aby práce nebyla celkově stresující‘ ‚režim práce či jiné okolnosti jsou nepříznivé pro mou rodinu‘ ‚aby zaměstnání umožňovalo skloubit práci a rodinu‘ ‚mám možnost získat podporu a pomoc spolupracovníků, když ji potřebuji‘ ‚abych měl/a podporu a pomoc spolupracovníků, když ji potřebuji‘ ‚přístup a jednání nadřízených k zaměstnancům je seriózní‘ ‚aby přístup nadřízených k zaměstnancům byl seriózní‘

Odpovědi na některé výroky (v přehledu jsou označeny písmeny B, H, I a J) týkající se hodnocení podmínek zaměstnání (nikoliv jejich významu) byly pro účely analýzy rekódovány tak, aby odpovědi na jedné straně stupnice ve všech položkách vyjadřovaly okolnosti, které jsou (pravděpodobně) pro pracovníky příznivé a naopak. Z dosavadních výzkumů na obdobné téma vyplynulo, že výsledky v jednotlivých šetřeních se jako celek jen málo odlišují, ale jsou vnitřně poměrně variabilní (srovnej zvláště Červenka 2005). V tomto příspěvku chápeme nízkou kvalitu pracovního života jako možné nové sociální riziko (v tom smyslu jak jej definují výše uvedení autoři). V našem pojetí kvality pracovního života proto mohou (ale nutně nemusejí – viz definici pojmu sociální riziko) zde definované uvedené podmínky zaměstnání představovat pro 3 Otázka pro zhodnocení podmínek zaměstnání zněla: ‚Nyní nám prosím řekněte, nakolik je pravdivý každý z následujících výroků o Vašem současném (hlavním) zaměstnání?‘, otázka pro zhodnocení významu podmínek zaměstnání zněla: ‚S použitím této karty mi prosím řekněte, nakolik je pro Vás ve Vašem zaměstnání důležité…‘.

12


pracovníky rizika: např. nízký příjem z hlediska příjmové chudoby, nedostatek vzdělávání z hlediska nedostatku možností budoucího uplatnění na trhu práce, pracovní stres z hlediska možných zdravotních problémů, nemožnost pracovního růstu z hlediska plýtvání lidským potenciálem a podobně. Proti tomuto pojetí je možné např. namítat, že pracovníci se vzdělávat nepotřebují, že stres může být také pozitivní či že někteří pracovníci nestojí o pracovní kariéru. Tyto námitky budeme více reflektovat v závěrečné části textu. V následující části diskutujeme možná vysvětlení očekávaných rozdílů v podmínkách zaměstnání.

Různorodá vysvětlení rozdílných podmínek zaměstnání Ve vysvětlení změn podmínek zaměstnání se prolínají tři základní oblasti: (a) možnost ekonomické a technologické změny (především pak oblast vzniku nové ekonomiky), (b) reakce firem na tyto možné proměny, (c) důsledky těchto možných proměn na (odlišné) podmínky zaměstnání jednotlivých pracovníků těchto firem a v ekonomice jako celku. Tato vysvětlení pak zahrnují čtyři základní ideové proudy: (a) funkcionalistický zaměřující se na obsah práce a vliv pracovních technologií, (b) institucionalistický vycházející z proměn vnějších podmínek fungování organizací, (c) pojetí zaměřující se na vliv organizační pozice a moci v organizaci a (d) vliv kulturních a sociálních faktorů ovlivňujících jednotlivá národní pojetí a strategie a organizační kultury jednotlivých firem. V současnosti převažujícím vysvětlením vývoje podmínek zaměstnání je reakce firem na měnící se technologické a ekonomické podmínky (viz Collins 2002). Názory na vliv vývoje ekonomické, společenské a politické roviny na podmínky zaměstnání v posledních 50–60 letech tradičně zahrnuje dva základní proudy: optimistický proud autorů předpokládá, že s technologickým pokrokem se budou nadále zlepšovat také podmínky zaměstnání, pesimistický proud naopak očekává spíše celkovou degradaci podmínek zaměstnání, případně polarizaci mezi dobrými a špatnými zaměstnáními (Gospel 2003; Gallie 2007a). Pokud se zaměříme na percepci rozdílů v kvalitě pracovního života, pak dnes již klasickou literaturu představují teorie segmentace a dualizace trhu práce (Berger a Piore 1980), z novějších teorií je v obdobném kontextu významný přínos teorie tranzitních trhů (Schmid a Gazier 2002), která více zdůrazňuje dynamický aspekt pracovní dráhy jednotlivců. Řada autorů nicméně upozorňuje také na proměny typických způsobů fungování ve vnitřním kontextu organizace (změna strategie). Lorenz a Valeyre (2003) v této souvislosti představili čtyři základní ‚ideální modely‘ organizace práce (učící se organizace, model-štíhlé výroby, tayloristická organizace a tradiční typ). Z výše uvedených modelů jsou model štíhlé výroby a učící se organizace považovány za nově se objevující formy organizace práce. Lorenz a Valeyre zdokumentovali, že jednotlivé modely jsou v jednotlivých zemích zastoupeny v různé míře. Lze proto podle nich očekávat nejen vliv institucionálních podmínek, ale také kultur jednotlivých zemí a možná také rozdíly podle odvětví (ibid.). Obdobně je tento problém nahlížen také

Ondřej Hora

13

autory, kteří v jednotlivých zemích rozlišují rozdílné modely pracovních režimů (Hall a Soskice 2001) a modely zaměstnání (Gallie 2007a). Česká republika se řadí k zemím, kde lze předpokládat nejen značnou odlišnost podmínek zaměstnání vzhledem k charakteru vykonávané práce, ale (díky rozšíření procesu strategického a institucionálního učení) také vliv různých modelů řízení v jednotlivých firmách. Různorodé či nejednoznačné jsou pak očekávané důsledky nových metod řízení na oblasti jako je zdraví pracovníků, spokojenost s prací a produktivita práce (srovnej diskuzi v European Commission 2007). Nabízí se proto otázka, jak se odlišují podmínky zaměstnání a organizace práce ve firmách, které jsou představiteli odlišných typů pracovního uplatnění. Z tohoto důvodu jsme se rozhodli náš výzkum provést ve dvou podle našich předpokladů významně odlišných sektorech národního hospodářství: v oblasti strojírenství a v oblasti vývoje informačních technologií. Zatímco v oblasti strojírenství se jedná o odvětví s více než 150letou tradicí (považujeme jej za tzv. tradiční odvětví), informační technologie se v ČR začaly ve větší míře rozvíjet až po roce 1989 (považujeme je za tzv. nové odvětví). Zároveň lze předpokládat, že výrobní postupy v obou sektorech vyžadují jiné formy organizace práce. Proto očekáváme odlišné hodnocení podmínek zaměstnání v obou sektorech. Dalším možným hlediskem vysvětlení odlišnosti podmínek zaměstnání je rozdílnost mezi pracovníky v rámci stejné organizace. Jednou z možností pro takové rozlišení je práce Mintzberga (1983), kterou lze označit jako funkcionalistický pohled na organizaci. Mintzberg rozlišil pět základních částí organizace: strategický vrchol, technickou strukturu, střední management, podpůrný personál a operační jádro a na základě jejich výskytu definoval více typů fungování organizací. Klíčovým v Minzbergově konceptu se jeví rozlišení mezi operačním jádrem a pracovníky periferie. Podle Mintzberga lze předpokládat, že v situaci měnícího se vnějšího prostředí jsou to pracovníci periferie (pracovníci vedení, technokraté a podpůrný personál), kteří reagují na vnější podněty a přenášejí je do provozu konkrétních společností (zatímco práce jádra je více standardizovaná a stabilní). Protože pracovníci plní v organizaci různé funkce, lze očekávat, že také jejich podmínky zaměstnání budou rozdílné. Odlišným vysvětlením je, že jednotlivé firmy si vytvářejí vnitřně diverzifikované strategie vůči pracovníkům v různých částech firmy – což můžeme označit jako tzv. flexibilní model. Toto rozlišení nejvíce vychází z prací Atkinsona a jeho kolegů (Atkinson 1984 a další). Lze předpokládat, že firmy reagují na vnější a vnitřní podmínky ve svých strategiích vytvářením rozdílných segmentů pracovní síly (Muffels et al. 2002, viz také přehled autorů v Gallie 2007b) např. rozdělením zaměstnanců na pracovníky pracovního jádra (kmenové zaměstnance) a pracovníky periferie (dočasné či méně stálé, pouze částečně zaměstnané apod.). Specifickou formou periferie jsou pak agenturní pracovníci a přidružené firmy sub-dodavatelů.4 4 Atkinsonův model byl ovšem mnoha autory zpochybňován, především pak a) z hlediska vytváření vědomé strategie dělby pracovníků ze strany firem, b) pro možné riziko záměny deskripce a proskripce (Valverde et al. 2000) a c) pro nízkou průkaznost a reprezentativnost provedených šetření.

14


V neposlední řadě lze vnímané rozdíly v podmínkách zaměstnání vysvětlit odlišnými hodnotovými orientacemi, interpretacemi a postoji pracovníků. Problematickým aspektem z hlediska průkaznosti je pro řadu sociálních vědců subjektivita odpovědí na otázky týkající se zaměstnání. Především se přitom jedná o skutečnost, že nejsou měřeny podmínky zaměstnání, ale pouze výpovědi pracovníků o těchto podmínkách. To může znamenat významná zkreslení způsobená interpretací otázek. Hodnocení zaměstnání je totiž ovlivněno očekáváním pracovníků od vlastního zaměstnání (Gospel 2003; Gallie 2007a). Na druhé straně ovšem takové informace jsou pro nás výhodné, pokud se výrazněji zajímáme právě o tato hodnocení a interpretace.5Alternativním přístupem k měření kvality pracovního života je měření za pomoci více objektivních indikátorů. Kromě zjevných výhod má ovšem i tento přístup zřejmá koncepčně-metodologická a technická úskalí související s relevantností a vypovídací schopností jednotlivých indikátorů, s kvalitou a dostupností dat, ale také s určitou normativností. Přes výše uvedenou diskuzi a zjevná omezení jednotlivých metod se oba uvedené postupy jeví jako komplementární (a v minulosti také oba přinesly obdobné výsledky).

Metodologické poznámky k realizaci výzkumu Otázky týkající se kvality pracovního života jsme zařadili jako součást rozsáhlejší případové studie podniků s cílem sledovat pracovní podmínky a organizaci práce ve vybraných firmách působících ve dvou zvolených sektorech (v sektoru strojírenství a v sektoru informačních technologií). Výzkumu se na základě principu dobrovolnosti a anonymity zúčastnilo na jaře a v létě roku 2009 celkem 18 firem ve třech záměrně zvolených typech regionů (územně šlo o jeden okres v Čechách a tři okresy na Moravě). Velikost dotazovaných firem byla v době výzkumu od 25 do 500 zaměstnanců. Firmy byly pro dotazování vybírány tak, aby výsledný výběrový soubor zahrnoval přibližně vyrovnaný podíl pracovníků obou odvětví. Výzkum byl koncipován pracovníky projektu MOPO, sběr kvantitativních dat zajišťovali pracovníci výzkumné agentury FOCUS Marketing & Social Research. Současně se sběrem dotazníků realizovali naši výzkumníci rozhovory s vedoucími pracovníky sledovaných firem. Výsledkem šetření bylo celkem 1535 navrácených dotazníků6 (790 pro oblast strojírenství a 745 pro oblast IT) a 18 realizovaných rozhovorů (tento počet odpovídá počtu sledovaných firem). Předložená analýza má typické přednosti a nedostatky případových studií. Především se jedná o kriteriální a nikoli o reprezentativní výběr. Součástí kritérií výběru byla samozřejmě i dobrovolnost účasti na výzkumu (jak z hlediska firem, tak jednotlivých zaměstnanců). Ochota oslovených firem participovat na výzkumu Řada zahraničních výzkumů prokázala souvislosti mezi interpretacemi pracovních podmínek a jednáním zaměstnanců v oblastech jako je produktivita práce, absence v zaměstnání či dobrovolný odchod z firmy (viz Clark 2004; Green 2006). 6 Návratnost dotazníků byla v jednotlivých podnicích velmi různorodá (od 36,5 % do 100 %). Ve většině firem se podařilo dotázat více než 70 % zaměstnanců, celková návratnost dotazníků (s ohledem na velikost firmy) byla 69 %, průměrná návratnost pak byla 76,5 %). S ohledem na dobrovolnost šetření se jedná o poměrně běžnou míru návratnosti. 5

Ondřej Hora

15

byla ovšem spíše nízká a proto zde hrozí určité riziko tzv. samo-výběru, kdy mj. nemůžeme naše výsledky srovnat s firmami, které účast v našem výzkumu odmítly. Kromě obtížně definovatelného základního souboru je pak problémem (v tomto výzkumu zamýšlená) specifičnost sledovaných odvětví a firem.7 Tato forma výzkumu nicméně odpovídá našim záměrům, neboť cílem výzkumu je explorace a formování hypotéz o sledovaných jevech a získání poznatků, které mohou být v budoucnu využity jako jedna z podpor pro formulaci spolehlivých indikátorů na celonárodní úrovni. Při výběru organizací pro případové studie jsme vycházeli z kritérií, které berou ohled na uvedená teoretická východiska analýzy pracovních podmínek. Výběr byl založen na kritériu (1) rozdílné technologie produkce, (2) organizační velikosti (strukturální komplexnosti) a (3) vnějším prostředí organizací (odlišných strukturálních podmínkách trhu práce). Tato kritéria umožnila eliminovat nekontrolované působení efektů vnitřních i vnějších strukturálních faktorů na pracovní podmínky zaměstnanců a zaměřit se na působení technologických vlivů a manažerských strategií a firemní personální politiky. Design organizačních případových studií byl tedy koncipován tak, aby umožňoval srovnávací analýzu dvou resortů národního hospodářství a eliminoval poznávací nejistoty spojené s působením dalších vlivů a komplexních souvislostí. Výběr odvětví pro srovnávání byl záměrný. Opírá se o předpoklad, že strojírenství představuje v českém hospodářství odvětví reprezentující industriální způsob produkce, zatímco sektor produkce informačních technologií typicky reprezentuje v našich podmínkách postindustriální způsob výroby se všemi sociálně organizačními důsledky, které sebou nové technologie do podniků přináší. Kombinace výzkumného designu případových studií a resortního srovnávacího výzkumu byla zvolena i proto, že umožňuje zachytit a současně kontrolovat velké množství faktorů společně ovlivňujících pracovní podmínky zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že výzkum představuje první takto rozsáhlý pokus o studium kvality práce v organizačním kontextu v podmínkách českého hospodářství, měla studie především explorační význam a naší snahou bylo vyslovit hypotézy o souvislostech sledovaných faktorů a dimenzí kvality pracovního života.

Kvalita pracovního života ve sledovaných podnicích V tomto oddíle představíme základní zjištění týkající se hodnocení jednotlivých položek kvality pracovního života. Tyto informace jsou souhrnně prezentovány v Grafu 1 v příloze (údaje o četnostech naleznete v Tabulce 1 v příloze). Celkově 7 Existuje několik oblastí, ve kterých se sledované sektory mohou společně odlišovat od dalších sektorů, které v této studii nesledujeme. V našem výzkumu jsou např. zastoupeny dva sektory, které oba výrazně představují ‚mužský svět‘. Protože oproti celkové situaci na pracovním trhu jsou v naší studii výrazně podhodnoceny ženy, můžeme očekávat, že významné rozdíly by mohlo přinést např. srovnání s oblastí služeb, zvláště v menších firmách. U menších firem obecně také očekáváme odlišné podmínky než u středně velkých a velkých firem, které jsou převážně předmětem této studie.

16


mezi respondenty převažovalo příznivé hodnocení.8 Z grafu je patrné, že z 12 sledovaných položek byla v obou sektorech nejlépe hodnocena podpora a pomoc spolupracovníků, příznivost zaměstnání pro rodinu (15 % nespokojených) a také zajímavost a rozmanitost práce. Naopak nejméně pozitivně byly hodnoceny položky: vyčerpání ze zaměstnání, není stresující, jistota zaměstnání a příležitost k postupu. Možnost vzdělávat se byla hodnocena průměrně (lépe v IT). Všechny v grafu patrné rozdíly mezi sektorem IT a sektorem strojírenství jsou statisticky významné (s využitím koefientu Cramerovo V) s výjimkou příznivosti zaměstnání rodině. Pozorované souvislosti jsou ovšem spíše málo významné meritorně, významnější rozdíly nacházíme pouze v oblastech ohrožení zdraví a bezpečnosti, jistoty zaměstnání a výdělku. Absolutně největší rozdíl můžeme sledovat u souhlasu s výrokem, že práce ohrožuje zdraví a bezpečnost, kde rozhodně souhlasí 21,5 procenta pracovníků v oblasti IT, ale 45,2 procenta pracovníků v oblasti strojírenství (!). V druhém kroku jsme ověřovali, nakolik tvoří sledovaná baterie otázek ucelený koncept a zda je možné sledovat z hlediska konceptualizace pojmu více relativně oddělených dimenzí souvisejících otázek. Vycházíme přitom z předpokladu, že sledovaná data nejsou seskupena náhodně, ale podle určitých vnitřních struktur. K tomuto účelu jsme proto využili faktorovou analýzu, metodu hlavních komponent (konkrétně řešení rotací Varimax). Nejprve jsme využili standardní procedury pro posouzení vhodnosti dat pro faktorovou analýzu. Kaiser-Meyer-Olkinova míra adekvátnosti výběru dosahuje střední (přiměřené) hodnoty vhodnosti využití faktorové analýzy (0,768). Významnost Bartlettova testu sphericity je 0,000. V našem řešení byly extrahovány faktory s hodnotou Eigenvalue vyšší než 1, tyto faktory dohromady vysvětlují 51 % variance. Faktorová analýza nám pomohla rozlišit tři základní faktory, pro snazší interpretaci jsme využili rotované řešení (viz Tabulka 2 v příloze): • • •

Faktor času a pracovního vypětí (zahrnuje výroky: práce není stresující, práce není vyčerpávající, práce je příznivá rodině, práce neohrožuje zdraví a bezpečnost). Faktor vnitřních pracovních hodnot (zahrnuje výroky: práce je rozmanitá, práce je zajímavá a práce umožňuje vzdělávat se a zvyšovat si kvalifikaci). Faktor vnějších pracovních hodnot (zahrnuje výroky: práce poskytuje slušný výdělek, jistota zaměstnání, seriózní přístup nadřízených, příležitost k postupu).

Relativně samostatná (nezařazená do žádného faktoru) je podpora a pomoc spolupracovníků. Je zřejmé, že ani rotované řešení faktorové analýzy nenabízí výsledky se zcela jednoznačným rozložením faktorových zátěží (lze jej nicméně i tak dobře interpretovat). Rozlišení mezi tzv. vnitřními a vnějšími hodnotami 8 Vysoká byla také celková spokojenost s prací (viz konec Tabulky 1). Nespokojených pracovníků bylo pouze cca 5 %, tento výsledek odpovídá výsledkům řady předchozích sociologických šetření (srovnej Červenka 2005).

Ondřej Hora

17

zaměstnání je v sociologické literatuře často citováno (viz např. Gallie 2007a). V některých výzkumech bylo prokázáno, že pracovníci si vysoce cení některých na první pohled méně patrných charakteristik práce jako jsou její smysluplnost, zábavnost, nízká monotónnost apod. Druhý faktor zahrnuje základní funkční podmínky, které jsou často od zaměstnání očekávány (Hertzbergovou terminologií bychom mohli říci, že se jedná o tzv. ‚hygienické faktory‘). Třetí faktor tvoří především okolnosti, které souvisejí s fyzickou či psychickou náročností zaměstnání. Pracovní vypětí přitom může mít více dimenzí. Součástí tohoto faktoru pak je také schopnost sladit požadavky více životních rolí (zvláště pak role rodinné a pracovní). Oblasti vzdělávání a pracovního postupu jsou shodně zastoupeny ve faktorech vnitřních i vnějších hodnot, což lze interpretovat tak, že tyto položky jsou významné jak z hlediska vnitřních hodnot (rozvíjet se a zdokonalovat, získat prestižnější místo), tak z hlediska vnějších hodnot (postoupit na vyšší pozici a získat vyšší plat). Jako zřejmá (byť nutně ne lineární) se jeví možná souvislost mezi pracovním vypětím pracovníků a seriózním chováním nadřízených. Obdobně můžeme předpokládat, že podpora spolupracovníků může v rozdílných kontextech souviset se všemi třemi definovanými faktory. V následující části budeme výše definované faktory využívat pro další interpretaci výsledků.

Rozdíly v kvalitě pracovního života mezi kategoriemi pracovníků V této části textu se zabýváme otázkou, zda lze ve sledovaných datech nalézt určité souvislosti či rozdíly mezi jednotlivými kategoriemi pracovníků. K tomuto účelu jsme využili klastrovou analýzu (techniku K-means cluster).9 Výsledky této techniky jsou obdobně jako u příbuzné faktorové analýzy ovlivňovány zvoleným designem výzkumu, kdy kritická je především nutnost stanovit předem počet očekávaných klastrů a určit dostatečný počet itinerací. V našem případě jsme se rozhodli pro volbu pěti skupin, ve kterých lze sledované rozdíly smysluplně interpretovat a zároveň jsou jednotlivé klastry stále dostatečně zastoupeny. Obdobné výsledky by ovšem přineslo také řešení se čtyřmi klastry (zde by došlo převážně ke sloučení skupin ‚makáči‘ a ‚nebožáci‘ – viz níže). Uplatněním klastrové analýzy vzniklo pět níže prezentovaných skupin, ve kterých se kvalita pracovního života vzájemně odlišuje. Základní informace o vymezených typech (zastoupení jednotlivých skupin, průměrná hodnota součtového indexu kvality pracovního života a typičtí představitelé jednotlivých skupin) jsou prezentovány v Tabulce 3 v příloze. Vlastní výsledky klastrové analýzy, které byly podkladem pro níže prezentovanou typologii, naleznete v Tabulce 4 v příloze. Výsledky klastrové analýzy jsme pro větší přehlednost uspořádali podle základních dimenzí, které byly výsledkem faktorové analýzy. Názvy jednotlivých kategorií jsme volili tak, aby stručně 9 Klastrová analýza (K-means cluster) vytváří v datech skupiny na základě vícekrokového seskupování obdobných vzorců průměrných odpovědí na jednotlivé otázky. Z analýzy bylo proto vyřazeno 100 případů, kdy nebylo řádně vyplněno všech 12 sledovaných otázek.

18


vystihly nejcharakterističtější znaky jednotlivých kategorií ve srovnání s ostatními kategoriemi. Laskavé čtenáře proto prosíme, aby si případně tyto ‚nálepky‘ nahradili jinými dle vlastního uvážení. První skupinu jsme nazvali ‚štístkové‘. Tuto kategorii tvoří pracovníci, kteří mají celkově nejlepší kvalitu pracovního života. Jejich práce je hodnocena jako nadprůměrná ve všech sledovaných oblastech. Velmi dobrá je z hlediska své zajímavosti a možnosti se rozvíjet, z hlediska ochrany zdraví i své příznivosti pro sladění pracovního a rodinného života a velmi dobré jsou také pracovní vztahy. ‚Štístkové‘ častěji pracují samostatně. Typickými zástupci10 z hlediska struktury této kategorie v našem souboru jsou vědci a odborníci ve fyzikálních a příbuzných vědách, techničtí inženýři a další tvůrčí pracovníci (32,2 %), technici ve fyzikálních a technických oborech (16,9 %) a další pomocní odborní pracovníci (13,1 %). Nejvíce jsou v našem výběrovém souboru štístkové zastoupeni mezi nižšími administrativními pracovníky (v rámci této kategorie jich je 29,7 %), technickými pracovníky (29,6 %) a vedoucími a řídícími pracovníky (23,5 %) (viz Tabulka 5). Druhou skupinu jsme nazvali ‚stresoři‘. Tito pracovníci nejvíce ze všech kategorií svou práci hodnotí jako zajímavou s dobrými možnostmi rozvoje a pracovního postupu. Výrazně negativně naopak hodnotí vysokou úroveň stresu, fyzického či psychického vyčerpání a nepříznivost povolání k rodině (ve všech případech 4. místo). Nejcharakterističtějším znakem je tedy rozpor mezi na jedné straně dobrými vnějšími a vnitřními podmínkami zaměstnání a na straně druhé vysokou úrovní pracovního vypětí (s možnými zdravotními dopady). Stresoři častěji svou práci spojují s odpovědností za výsledek. Typickými zástupci z hlediska struktury této kategorie jsou vedoucí pracovníci velkých a menších podniků (26 %), vědci a odborníci ve fyzikálních a příbuzných vědách, techničtí inženýři a další tvůrčí pracovníci (19,2 %) a technici ve fyzikálních a technických oborech (18,2 %). Nejvíce jsou v našem výběrovém souboru stresoři zastoupeni mezi vedoucími a řídícími pracovníky (39,2 %), technickými pracovníky (24,8 %) a vědeckými a odbornými duševními pracovníky (23,6 %). Třetí skupinu jsme nazvali ‚pohodáři‘. Kvalita pracovního života je u nich hodnocena mírně nadprůměrně ve většině položek. Velmi nízké jsou ale možnosti pracovního postupu, práce také není příliš rozmanitá ani zajímavá a nízké jsou příležitosti ke vzdělávání. Velmi dobrá je práce naopak z hlediska nízkého ohrožení zdraví či bezpečnosti a díky své příznivosti pro sladění práce a rodiny, také stres v práci je hodnocen poměrně pozitivně. ‚Pohodáři‘ obdobně jako ‚štístkové‘ častěji pracují samostatně. Typickými zástupci z hlediska struktury kategorie jsou 10 Údaje o typických zástupcích jednotlivých kategorií jsme zjišťovali z jejich struktury podle mezinárodní klasifikace ISCO. Ponechali jsme také původní názvy jednotlivých kategorií, které jsou proto v některých případech širší o některé skupiny pracovníků, které se v našem výzkumu s velkou pravděpodobností nevyskytují.

Ondřej Hora

19

vědci a odborníci ve fyzikálních a příbuzných vědách, techničtí inženýři a další tvůrčí pracovníci (16,1 %), kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci (15 %), pomocní odborní pracovníci (14 %), technici ve fiskálních a technických oborech (13,2 %) a nižší administrativní pracovníci (8 %). Nejvíce jsou v našem výběrovém souboru pohodáři zastoupeni mezi nižšími administrativními pracovníky (44,6 %), v kategorii obsluha strojů a zařízení (31,2 %) a v kategorii technických pracovníků (28,3 %). Čtvrtou skupinu jsme nazvali ‚makáči‘. Kvalita pracovního života je u této skupiny spíše průměrná až podprůměrná. Relativně dobře jsou hodnoceny oblasti rozmanitosti a zajímavosti práce a také pracovní vztahy. Oblasti platového ohodnocení a jistoty zaměstnání jsou podprůměrné a významně negativně je hodnocena oblast psychického či fyzického vyčerpání a ohrožení zdraví a bezpečnosti, relativně vysoký je také pracovní stres. Typickými zástupci z hlediska struktury této kategorie jsou kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci (34,4 %) a technici ve fyzikálních a technických oborech (16,2 %). Nejvíce jsou v našem výběrovém souboru makáči zastoupeni mezi řemeslníky, kvalifikovanými výrobci a opraváři (37,1 %), pracovníky obsluhy strojů a zařízení (26,1 %) a pracovníky ve službách a obchodě (22,5 % – ale celkem pouze 40 pracovníků). Pátou skupinu jsme nazvali ‚nebožáci‘. S výjimkou položky ohrožení zdraví a bezpečnosti jsou tito pracovníci ve všech ostatních položkách kvality pracovního života nejhůře hodnotící kategorií (zároveň žádná z položek není hodnocena nadprůměrně). Jako velmi nízké jsou ohodnoceny příležitosti k postupu, jistota zaměstnání, možnosti vzdělávání a zajímavost práce. Práce je spojena s vysokou úrovní stresu a psychického či fyzického vypětí. Typickými zástupci z hlediska struktury této kategorie jsou kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci (38,3 %) a obsluha stacionárních i mobilních strojů a zařízení (12,1 %). Nejvíce jsou v našem výběrovém souboru nebožáci zastoupeni mezi řemeslníky, kvalifikovanými výrobci a opraváři (22,5 %) a pracovníky obsluhy strojů a zařízení (19,7 %). Výše prezentované typy jsou vyvozeny ze struktury dat. Nabízí se ovšem otázka, zda je možné pozorované rozdíly v datech vysvětlit na základě některých konceptů prezentovaných v teoretické části – zde se zaměříme na tři z nich, a to na význam jednotlivých podmínek zaměstnání, pracovní pozici a rozdíly mezi sledovanými odvětvími. V našich datech se nepotvrzuje, že by existovala významnější pozitivní souvislost mezi hodnocením jednotlivých podmínek zaměstnání a významem, které pracovníci přisuzují těmto podmínkám (viz Graf 2 nebo Tabulka 6). Na první pohled je patrné, že pracovníci téměř všechny podmínky zaměstnání považují za významné (o něco méně pracovní postup a náročnost zaměstnání), zatímco hodnocení podmínek v Grafu 1 je velmi různorodé (některé okolnosti jsou hodnoceny příznivě, jiné naopak nepříznivě). Např. položka práce není vyčerpávající je hodnocena v Grafu 2 nejmenším podílem pracovníků jako významná a přitom zároveň se jedná o položku, která je nejmenším podílem pracovníků hodnocena

20


pozitivně (což je možné interpretovat více způsoby – např. může pro pracovníky jít o směnu podmínek či výzvu spojenou se zajímavostí práce). U většiny položek jsou v hodnocení podmínek zaměstnání mezi oběma sektory pouze menší (byť statisticky významné) rozdíly. Nejvíce patrný je výše zmíněný rozdíl ve vnímání ohrožení vlastního zdraví a bezpečnosti v důsledku vykonávané práce. Za poněkud slibnější vysvětlení sledovaných rozdílů v kvalitě pracovního života můžeme považovat určitou kombinaci faktorů souvisejících s pracovní pozicí a charakterem vykonávané práce. Protože sledování role interakce jednotlivých faktorů by bylo v této fázi analýzy (z více hledisek) komplikované, využili jsme zde pouze srovnání zastoupení jednotlivých výše vymezených typů podle klasifikace zaměstnání ISCO a podle příslušnosti k jednomu ze dvou sledovaných sektorů (Tabulka 5). Zde jsou dobře patrné souvislosti, které jsme již naznačili u vymezení jednotlivých typů. Mezi vedoucími a duševními pracovníky jsou nejvíce zastoupeny první dva typy, zatímco u pracovníků dělnických profesí se více vyskytuje třetí, čtvrtý a pátý typ. Obdobný rozdíl je zřejmě zobrazen i v rozdělení podle odvětví, kde je v obou sektorech výrazně jiné zastoupení kategorií ‚štístkové‘ a ‚makáči‘. Sledované rozdíly tak mohou zachycovat nejen diverzifikované strategie firem vůči jednotlivým segmentům pracovníků (vysvětlení z hlediska možnosti ovlivnit dění na pracovišti), ale také dovednosti těchto pracovníků, které ovlivňují charakter jejich práce a nepřímo mohou indikovat význam pracovníka pro firmu. Jedním ze základních zjištění tohoto textu tedy je, že vnímáme-li výše uvedené typy jako skupiny lidí se specifickými konstelacemi pracovních podmínek, jejich zastoupení v obou sektorech je poměrně výrazně odlišné.

Závěr Cílem této studie bylo sledovat kvalitu pracovního života ve firmách působících ve dvou výrazně odlišných sektorech národního hospodářství (strojírenství a informační technologie). Hodnocení podmínek zaměstnání ze strany pracovníků je výsledkem jak objektivních skutečností, tak jejich více subjektivního posouzení. Oblasti definované v tomto příspěvku jsou pracovníky většinou považovány za významné (viz Graf 2). Například aby práce nebyla celkově stresující považuje za důležité asi 70 procent pracovníků, pouze asi 5 procent to považuje za nedůležité. Z toho můžeme usuzovat, že většina zvolených oblastí je lidmi vnímána jako při negativním vývoji potenciálně riziková. Z hlediska prvotního zhodnocení rizik dopadů pracovního života na zaměstnance lze zjištěné výsledky vnímat poměrně příznivě. Řada podmínek zaměstnání je pracovníky hodnocena převážně pozitivně (např. zajímavost zaměstnání, pracovní vztahy). Potvrzuje se také, že obdobně jako v dalších výzkumech jsou lidé v zaměstnání ve výrazné většině spokojeni (nespokojených je pouze kolem pěti procent). Zřejmě nejzávažnějším potenciálním rizikem spojeným s výsledky našeho výzkumu jsou možné zdravotní dopady zaměstnání, vysoké úrovně stresu

Ondřej Hora

21

a pracovního vypětí, které se překvapivě objevují na všech pozicích ve sledovaných firmách (viz např. výše definovaný typ ‚stresoři‘). Vyčerpání, zdravotní dopady a úrazy mohou mj. znamenat rizika pracovního uplatnění ve vyšším věku (např. problémy pohybového ústrojí, smyslové poruchy). Relativně špatně je hodnocena také jistota zaměstnání a možnosti pracovního postupu. Oblast pracovního postupu je přitom nejen převážně negativně hodnocena, ale menší podíl pracovníků ji také považuje za důležitou. Hodnocení jistoty zaměstnání pak může být ovlivněno faktem, že šetření probíhalo v roce 2009, kdy z důvodu ‚hospodářské krize‘ panovala obecně značná nejistota ohledně budoucího vývoje. Z hlediska rizika ‚nejistoty na trhu práce‘ a nezaměstnanosti je proto zajímavá nejen dimenze vnějších pracovních hodnot (související např. s jistotou zaměstnání či s možností naspořit si finanční prostředky pro případ propuštění), ale také dimenze vnitřních pracovních hodnot (kdy prací získané schopnosti mohou být využity k nalezení jiného/dalšího/ lepšího zaměstnání). Srovnání oblasti strojírenství a IT ukázalo, že rizika spojená s oblastí kvality pracovního života mohou být v obou sektorech částečně odlišná (např. pocit ohrožení zdraví a bezpečnosti je zřetelně spjat s typem vykonávané práce). Při celkovém zhodnocení je kvalita pracovního života o něco lépe hodnocena v oblasti IT. Některá rizika jsou ovšem výrazně zastoupena v obou sektorech (pracovní vypětí, stres, nízké možnosti pracovního postupu). Výše uvedené okolnosti týkající se podmínek zaměstnání tedy můžeme v obou sektorech interpretovat jako sociální rizika (minimálně v některých aspektech – jako je např. vliv pracovního stresu u vedoucích pracovníků – pak jako nová sociální rizika). Z hlediska posouzení vymezených typů pracovníků se jako nejvíce problematická jeví malá skupina pracovníků (cca 8–10 %), která je ohrožena celkovou velmi nízkou kvalitou zaměstnání (výše definovaný typ ‚nebožáci‘). I přes určitou subjektivitu těchto hodnocení lze předpokládat, že rozdíl v kvalitě pracovního života mezi touto kategorií a ostatními kategoriemi by mohl být projevem procesu ‚dualizace‘ na trhu práce (Sirovátka 2009). Ukazuje se tedy, že pracovní uplatnění nejvíce znevýhodněných osob nemusí být cestou k jejich sociálnímu začlenění, pokud práce nemá dostatečnou kvalitu (viz Gallie 2001; Esping-Andersen et al. 2001). Je proto důležité nadále hledat způsoby adekvátní základní ochrany a podpory zaměstnání pro osoby ve znevýhodněném postavení na trhu práce. Na závěr považujeme za významné zmínit nejzávažnější omezení využitého výzkumného postupu. Je třeba zdůraznit, že se v našem šetření nejedná o reprezentativní výběrový soubor a struktura zastoupených profesí se v některých ohledech zřejmě odlišuje od celkové struktury zastoupených profesí v obou odvětvích. Jedná se o úvodní fázi výzkumu a naším cílem byla především explorace a deskripce vedoucí ke stanovení hypotéz či dalších dílčích výzkumných otázek. Tomuto postupu pak odpovídají také spíše ‚měkčí‘ techniky analýzy, které zde využíváme (faktorová a klastrová analýza).

22


Literatura Armingeon, K., Bonoli, G. (eds.) 2006. Industrial Welfare States: Adapting post-war social policies to new social risks. London a New York: Routledge. Atkinson, J. 1984. „Manpower Strategies for Flexible Organizations“ Personnel Management, August 1984, pp. 28–31. Barth, R., Wolff F. (eds.) 2009. Corporate Social Responsibility in Europe. UK/USA: Edward Edgar. Bauman, Z. 1998. Work, Consumerism and the New Poor Issues in Society. Philadelphia: Open University Press. Berger, S., Piore, M. 1980. Dualism and Discontinuity in Industrial Society. New York: Cambridge University Press. Clark, A. 2004. Your money or your life: changing job quality in OECD countries. Working paper no. 31/2004. CNRS, DELTA-Paris Jourdan and IZA. Collins, M. 2002. Problems of Flexible Working Research and Theory in the New Economy. European Commission’s IST Programme eBusiness and eWork the Key Action II Annual Conference. [online]. Dostupné z: (citováno dne 15. 9. 2010) Červenka, j. 2005. „Vnímání kvality pracovního života po roce 1989 ve světle sociologického výzkumu“. In Čadová N., Paleček M. (eds.): Jak je v česku vnímána práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR. European Commission. 2007. „Working time, work organization and internal flexibility – flexicurity models in the EU“. In Employment in Europe 2007. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. European Commission. 2008. „Measuring the quality of employment in the EU“ In Employment in Europe 2008. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Esping-Andersen, G., Gallie, D., Hemerijck, A., Myles, J. 2001. A new welfare architecture for Europe. Report submitted to the Belgian Presidency of the European Union. Gallie, D. 2001. Working Life, Social Participation and Welfare, UWWCLUS working paper, project 00-0028. Oxford: UWWCLUS (Unemployment, Work and Welfare Cluster). [online]. Dostupné z: (citováno dne 15. 9. 2010) Gallie, D. 2007a. „Production Regimes, Employment Regimes, and the Quality of Work“. In Gallie, D. (eds.): Employment Regimes and the Quality of Work. New York: Oxford University Press, pp. 1–33. Gallie, D. 2007b. „Task Discretion and Job Quality“ In Gallie, D. (eds.): Employment Regimes and the Quality of Work. New York: Oxford University Press, s. 105–136.

Ondřej Hora

23

Gospel, H. 2003. Quality of working life: A review on changes in work organization, conditions of employment and work-life arrangements. (Conditions of Work and Employment Series No. 1.). Geneva: ILO. Green, F. 2006. Demanding Work: The Paradox of Job Quality in the Affluent Economy. New Jersey: Princeton University Press. Hall, Peter A., Soskice, D. 2001. Varieties of capitalism: The institutional foundations of comparative advantage. Oxford: Oxford University Press. Hora, O. 2009. „Český trh práce z hlediska vybraných forem flexibility a kvality pracovního života“. Fórum sociální politiky. roč. 3, č. 2, s. 5–13. Mintzberg, H. 1983. Structure in Fives: Designing effective organizations. London: Prentice/Hall International. Muffels, R., Wilthagen, T., van den Neucel, N. 2002. Transitions and Employment Regimes: Evidence on the Flexibility-Security Nexus in Transitional Labour Markets. Discussion Paper FS I 02 – 204 Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Lorenz, E., Valeyre, A. 2003. Organizational change in Europe: national models or the diffusion of a new “one best way”. DRUID working paper No. 04-04. Schmid, G., Gazier, B. 2002 (eds.). The dynamics of full employment: Social Integration through Transitional Labour Markets. Cheltenham/Norhampton: Edward Elgar publishing. Sirovátka, T. 2002. „Diferencovaná rizika nezaměstnanosti“ In Sirovátka T. (eds.): Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: FSS MU, Georgetown, s. 41–62. Sirovátka, T. 2009. „Dualizace na trhu práce a strategie ‚outsiderů‘“ In Sirovátka, T., Winkler, J., Žižlavský M. (eds.): Nejistoty na trhu práce. Brno: Albert, s. 9–38. Taylor-Gooby, P. (eds.) 2004. New Risks, New welfare: The Transformation of the European Welfare State. New York: Oxford University Press. Valverde, M., Tregaskis, O., Brewster, Ch. 2000. „Labor flexibility and firm performance“. International Advances in Economic Research. Vol. 6, No. 4, pp. 649– 661.

24

Příloha


Str. IT Str. IT Str. IT

mám možnost dále se v zaměstnání vzdělávat či zvyšovat si kvalifikaci moje práce je zajímavá moje práce NEOHROŽUJE moje zdraví nebo moji bezpečnost moje práce NENÍ celkově stresující

Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT

režim práce či jiné okolnosti NEJSOU nepříznivé pro mou rodinu

Str.

mám možnost získat podporu a pomoc spolupracovníků, když ji potřebuji

Str.

přístup a jednání nadřízených k zaměstnancům je seriózní

jsem celkově spokojený/á v práci

IT

IT Str. IT Str. IT

105 13,7 % 97 13,2 % 26 3,5 % 27 3,7 % 57 7,7 % 48 6,5 % 231 30,8 % 178 24,2 % 78 10,3 % 48 6,6 % 151 20,3 % 176 24,0 % 210 27,6 % 202 27,5 % 161 21,5 % 331 45,2 % 69 9,1 % 74 10,1 % 241 32,0 % 247 33,7 % 290 38,6 % 296 40,3 % 180 23,8 % 224 30,5 % 158 20,6 % 140 19,0 %

174 22,8 % 286 38,8 % 63 8,4 % 80 10,9 % 122 16,4 % 147 20,0 % 198 26,4 % 236 32,0 % 102 13,5 % 207 28,3 % 175 23,5 % 239 32,6 % 244 32,1 % 317 43,1 % 134 17,9 % 186 25,4 % 104 13,8 % 132 18,0 % 168 22,3 % 183 25,0 % 241 32,1 % 320 43,6 % 231 30,6 % 308 42,0 % 290 37,9 % 373 50,6 %

338 44,2 % 257 34,9 % 281 37,4 % 236 32,0 % 227 30,5 % 224 30,5 % 211 28,1 % 210 28,5 % 315 41,8 % 324 44,3 % 213 28,6 % 163 22,2 % 211 27,7 % 156 21,2 % 212 28,3 % 134 18,3 % 279 37,0 % 268 36,5 % 220 29,3 % 184 25,1 % 165 22,0 % 94 12,8 % 234 31,0 % 155 21,1 % 270 35,2 % 191 25,9 %

66 8,6 % 70 9,5 % 177 23,5 % 263 35,7 % 150 20,1 % 188 25,6 % 58 7,7 % 83 11,3 % 131 17,4 % 94 12,8 % 86 11,6 % 95 12,9 % 47 6,2 % 36 4,9 % 107 14,3 % 52 7,1 % 165 21,9 % 178 24,2 % 80 10,6 % 83 11,3 % 30 4,0 % 18 2,5 % 65 8,6 % 29 4,0 % 34 4,4 % 27 3,7 %

81 10,6 % 27 3,7 % 205 27,3 % 131 17,8 % 189 25,4 % 127 17,3 % 53 7,1 % 30 4,1 % 128 17,0 % 59 8,1 % 119 16,0 % 61 8,3 % 49 6,4 % 24 3,3 % 135 18,0 % 29 4,0 % 138 18,3 % 83 11,3 % 43 5,7 % 36 4,9 % 25 3,3 % 6 0,8 % 46 6,1 % 18 2,5 % 14 1,8 % 6 0,8 %

764 100,0 % 737 100,0 % 752 100,0 % 737 100,0 % 745 100,0 % 734 100,0 % 751 100,0 % 737 100,0 % 754 100,0 % 732 100,0 % 744 100,0 % 734 100,0 % 761 100,0 % 735 100,0 % 749 100,0 % 732 100,0 % 755 100,0 % 735 100,0 % 752 100,0 % 733 100,0 % 751 100,0 % 734 100,0 % 756 100,0 % 734 100,0 % 766 100,0 % 737 100,0 %

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“.

Cramerovo V (sig.)

celkem

moje práce je jistá

IT

rozhodně nesouhlasím

moje práce je hodně rozmanitá

Str.

spíše nesouhlasím

moje zaměstnání/práce poskytuje příležitost k postupu

IT

ani souhlas / ani nesouhlas

moje zaměstnání/práce NENÍ fyzicky nebo psychicky vyčerpávající

Str.

spíše souhlasím

moje zaměstnání poskytuje slušný výdělek

rozhodně souhlasím

Tabulka 1: Hodnocení jednotlivých položek kvality pracovního života pracovníky a spokojenost s prací v sektoru strojírenství a informačních technologií

,209 (0,000) ,162 (0,000) ,115 (0,000) ,118 (0,000) ,223 (0,000) ,159 (0,000) ,136 (0,000) ,341 (0,000) ,109 (0,001) ,054 (0,360) ,174 (0,000) ,197 (0,000) ,138 (0,000)

Ondřej Hora

25

Graf 1: Hodnocení jednotlivých položek kvality pracovního života pracovníky v sektoru strojírenství a informačních technologií[1]

Graf 2: Hodnocení významu jednotlivých položek kvality pracovního života pracovníky v sektoru strojírenství a informačních technologií[1]

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“. [1] V jednotlivých položkách vždy v horním řádku jsou odpovědi pracovníků pracujících v oblasti informačních technologií, ve spodním řádku jsou odpovědi pracovníků pracujících v oblasti strojírenství.


26

Tabulka 2: Faktorová analýza položek kvality pracovního života. čas a pracovní vypětí ,797 ,772 ,684 ,551 -,095 ,079 ,034 ,074 ,044 ,349 -,082 ,277

není stresující není vyčerpávající příznivá rodině neohrožuje zdraví rozmanitost zajímavost vzdělávání výdělek jistota nadřízení pracovní postup spolupracovníci

vnitřní hodnoty -,070 ,012 ,055 ,026 ,833 ,805 ,542 ,127 -,028 ,258 ,410 ,348

vnější hodnoty ,060 -,040 ,018 ,282 -,071 ,196 ,461 ,724 ,639 ,538 ,503 ,287

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“. Poznámka: metoda hlavních komponent, metoda rotace Varimax. Tabulka 3: Zastoupení jednotlivých kategorií klastrové analýzy, typičtí představitelé jednotlivých typů a průměrná hodnota indexu kvality pracovního života. Podíl na výběrovém souboru

Průměrná hodnota indexu[1]

Štístkové

25,5 %

2,05

Stresoři

21,5 %

2,48 2,76

Kategorie

Pohodáři

26,9 %

Makáči

17,2 %

3,05

Nebožáci

8,9 %

3,74

Typičtí zástupci tvůrčí pracovníci v oblasti vývoje (odborní duševní pracovníci) někteří vedoucí pracovníci (nejčastější typ) a někteří techničtí odborní a tvůrčí pracovníci odborní pracovníci, kvalifikovaní strojírenští dělníci, administrativní pracovníci pracovníci ve výrobě, kvalifikovaní strojírenští dělníci kvalifikovaní strojírenští dělníci, obsluha zařízení

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“. [1] Průměrná hodnota standardizovaného součtového indexu 12 položek kvality pracovního života (minimální hodnota 1, maximální hodnota 5).

Ondřej Hora

27

Tabulka 4: Výsledky klastrové analýzy položek kvality pracovního života[1]

není stresující není vyčerpávající příznivá rodině neohrožuje zdraví rozmanitost zajímavost vzdělávání výdělek jistota nadřízení pracovní postup spolupracovníci

Štístkové

Stresoři

Pohodáři

Makáči

Nebožáci

2,28 (1) 2,94 (1) 1,50 (1) 1,58 (1) 2,09 (2) 1,67 (2) 1,68 (1) 2,20 (2) 2,73 (2) 1,63 (1) 2,83 (2) 1,51 (1)

3,89 (4) 4,15 (4) 2,98 (4) 2,48 (3) 1,77 (1) 1,65 (1) 1,77 (2) 2,19 (1) 2,63 (1) 2,00 (2) 2,43 (1) 1,83 (3)

2,77 (2) 3,21 (2) 1,97 (2) 1,78 (2) 2,91 (4) 2,70 (4) 3,53 (4) 2,83 (3) 3,08 (3) 2,32 (3) 4,02 (4) 2,03 (4)

3,78 (3) 4,01 (3) 2,84 (3) 4,02 (5) 2,11 (3) 2,22 (3) 3,00 (3) 3,12 (4) 3,45 (4) 2,64 (4) 3,59 (3) 1,76 (2)

3,96 (5) 4,35 (5) 3,16 (5) 3,59 (4) 3,43 (5) 3,73 (5) 3,97 (5) 3,77 (5) 3,88 (5) 3,56 (5) 4,37 (5) 3,11 (5)

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“. [1] Průměrná hodnota konečné pozice jednotlivých klastrů a jejich pořadí. Tabulka 5: Souvislost mezi oborem činnosti firmy a třídou ISCO a typy pracovníků vymezené klastrovou analýzou. strojírenství IT vedoucí a řídící pracovníci vědečtí a odborní duševní pracovníci techničtí pracovníci nižší administrativní pracovníci (úředníci) pracovníci ve službách a obchodě řemeslníci, kvalif. výrobci, opraváři obsluha strojů a zařízení pomocní a nekvalif. pracovníci neuvedeno celkem

Štístkové

Stresoři

Pohodáři

Makáči

Nebožáci

18,6 % 32,2 % 23,5 % 42 % 29,6 % 29,7 % 30 % 8,3 % 11,5 % 0% 15,4 % 25,5 %

20,6 % 22,3 % 39,2 % 23,6 % 24,8 % 14,9 % 25 % 5,8 % 11,5 % 11,1 % 30,8 % 21,5 %

23,7 % 30 % 22,5 % 22,6 % 28,3 % 44,6 % 15 % 26,3 % 31,2 % 66,7 % 26,9 % 26,9 %

25,4 % 9,2 % 12,3 % 8% 14 % 2,7 % 22,5 % 37,1 % 26,1 % 11,1 % 11,5 % 17,2 %

11,7 % 6,2 % 2,5 % 3,8 % 3,2 % 8,1 % 7,5 % 22,5 % 19,7 % 11,1 % 15,4 % 8,9 %

celkem N (= 100 %) 709 726 204 314 371 74 40 240 157 9 26 1435

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“. Poznámka: Souvislost odvětví a definovaných typů (Cramerovo V = 0,262, sig. = 0,000), souvislost tříd ISCO a definovaných typů (Cramerovo V = 0,254, sig. = 0,000).

28


jisté zaměstnání aby dávalo možnost dále se vzdělávat či zvyšovat kvalifikaci aby práce byla zajímavá

aby práce neohrožovala moje zdraví či bezpečnost aby práce nebyla celkově stresující aby zaměstnání umožňovalo skloubit práci a rodinu

abych měl/a podporu a pomoc spolupracovníků, když ji potřebuji aby přístup nadřízených k zaměstnancům byl seriózní

IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT Str. IT

272 35,9 % 373 51,1 % 203 27,2 % 234 32,0 % 207 27,8 % 263 36,2 % 255 34,1 % 319 43,5 % 148 19,7 % 263 35,9 % 249 33,3 % 323 44,1 % 276 36,6 % 303 41,3 % 138 18,4 % 199 27,2 % 213 28,2 % 277 37,9 % 219 29,0 % 292 39,9 % 271 36,1 % 341 46,8 % 196 26,0 % 263 36,0 %

132 17,4 % 124 17,0 % 284 38,1 % 264 36,1 % 276 37,1 % 249 34,3 % 229 30,6 % 175 23,9 % 69 9,2 % 89 12,2 % 217 29,0 % 164 22,4 % 105 13,9 % 77 10,5 % 54 7,2 % 72 9,8 % 109 14,4 % 178 24,4 % 121 16,0 % 111 15,2 % 94 12,5 % 87 11,9 % 40 5,3 % 27 3,7 %

14 1,8 % 6 0,8 % 57 7,7 % 101 13,8 % 69 9,3 % 70 9,6 % 28 3,7 % 23 3,1 % 16 2,1 % 25 3,4 % 34 4,6 % 31 4,2 % 10 1,3 % 5 0,7 % 15 2,0 % 27 3,7 % 25 3,3 % 49 6,7 % 17 2,3 % 9 1,2 % 10 1,3 % 16 2,2 % 2 0,3 % 3 0,4 %

9 1,2 % 0 0,0 % 22 3,0 % 21 2,9 % 37 5,0 % 30 4,1 % 10 1,3 % 5 0,7 % 40 5,3 % 19 2,6 % 32 4,3 % 10 1,4 % 4 0,5 % 2 0,3 % 6 0,8 % 4 0,5 % 7 0,9 % 4 0,5 % 11 1,5 % 4 0,5 % 5 0,7 % 2 0,3 % 1 0,1 % 2 0,3 %

Zdroj: výzkum „Pracovní prostředí a organizace práce 2009“.

Cramerovo V (sig.)

330 43,6 % 227 31,1 % 179 24,0 % 112 15,3 % 155 20,8 % 114 15,7 % 226 30,2 % 211 28,8 % 477 63,6 % 336 45,9 % 215 28,8 % 205 28,0 % 360 47,7 % 346 47,2 % 539 71,7 % 430 58,7 % 402 53,2 % 222 30,4 % 387 51,3 % 315 43,1 % 370 49,3 % 283 38,8 % 515 68,3 % 436 59,6 %

celkem

zcela nedůležité

aby práce byla hodně rozmanitá

Str.

spíše nedůležité

zaměstnání s dobrými možnostmi postupu

IT

ani / ani

aby nebylo fyzicky nebo psychicky vyčerpávající

Str.

spíše důležité

vysoký příjem

velmi důležité

Tabulka 6: Hodnocení významu jednotlivých položek kvality pracovního života pracovníky v sektoru strojírenství a informačních technologií

757 ,177 100,0 % 730 100,0 % (0,000) 745 ,144 100,0 % 732 100,0 % (0,000) 744 ,100 100,0 % 726 100,0 % (0,005) 748 ,107 100,0 % 733 100,0 % (0,002) 750 ,215 100,0 % 732 100,0 % (0,000) 747 ,139 100,0 % 733 100,0 % (0,000) 755 ,073 100,0 % 733 100,0 % (0,097) 752 ,141 100,0 % 732 100,0 % (0,000) 756 ,239 100,0 % 730 100,0 % (0,000) 755 ,126 100,0 % 731 100,0 % (0,000) 750 ,123 100,0 % 729 100,0 % (0,000) 754 ,113 100,0 % 731 100,0 % (0,001)

Blanka Plasová

29

Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem Blanka Plasová Úvod V rámci výčtu tzv. nových sociálních rizik na trhu práce mnoho vědců zmiňuje riziko nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem (srovnej např. Esping-Andersen 1999; Tailor-Gooby 2004; Bonoli 2006 aj.) a to zejména ve vztahu k participaci žen na formálním trhu práce, uspořádání rolí a dělby práce v rodině a měnícímu se charakteru pracovního výkonu v souvislosti s technologickým rozvojem či s globalizačními procesy v dané oblasti. Oblast domácích prací a péče o děti, kterou ve své většině doposud vykonávaly ženy, se často dostává do konfliktu s povinnostmi vyplývajícími z participace žen na formálním trhu práce. Navzdory krokům k rovnosti mužů a žen v nejrůznějších oblastech života, zůstávají ženy ve znevýhodněném postavení na trhu práce, kdy můžeme říct, že jednou z nejvýznamnějších determinant této skutečnosti je přístup zaměstnavatelů vůči ženské pracovní síle v návaznosti na jejich subjektivním vnímání mateřství žen, respektive problémů, které pro zaměstnavatele z potřeby harmonizace práce a rodiny (zejména) žen vyplývají. Zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům snahu o uspokojivé sladění práce a rodiny do určité míry usnadňovat, či naopak komplikovat až znemožňovat, což je samozřejmě dáno i často odlišnými potřebami a cíli obou aktérů. Každopádně lze zaměstnavatele označit za významné aktéry v dané oblasti a to i v souvislosti s implementací veřejných politik (srovnej např. OECD 2001). V České republice je podstatná část opatření harmonizace práce a rodiny poskytována na základě přímé dikce státu (spadají do oblasti veřejných politik, konkrétně rodinné politiky a politiky zaměstnanosti a trhu práce), avšak zaměstnavatelé jsou často jejich primárními příjemci i realizátory. Otázkou však zůstává, jak sami zaměstnavatelé v každodenní realitě problém nerovnováhy mezi prací a rodinou svých zaměstnanců vnímají a jak zachází s opatřeními, která mají potenciál řešit či alespoň zmírnit konflikty mezi pracovním a rodinným životem. V následujícím textu se tedy snažíme zodpovědět otázku: Jaký je přístup vybraných zaměstnavatelských organizací k opatřením harmonizace práce a rodiny? Nejdříve definujeme nerovnováhu mezi prací a rodinou jako nové sociální riziko zejména ve vazbě na konkrétní problémy, které může přinášet zaměstnavatelům. Po objasnění metodologického postupu výzkumu přikročíme k analýze výpovědí zaměstnavatelů k dané problematice. V rámci empirické části článku se budeme zabývat celkovou percepcí daného problému a jeho významem pro zaměstnavatele, neboť to, do jaké míry se zaměstnavatelů konflikty mezi pracovním a rodinným životem zaměstnanců dotýkají v každodenním běhu organizace, může dle našeho názoru do značné míry formovat jejich postoj či přístup k opatřením napomáhajícím sladit tyto dvě oblasti života jejich zaměstnanců. Následně se již budeme zabývat tím, jak zaměstnavatelé

30

Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem

jednotlivá opatření vnímají, jak s nimi zachází a to včetně skladby faktorů, které jejich přístup ovlivňují a spoluutvářejí.

Co je problém a co může být jeho řešením? Perspektiva zaměstnavatelů Účelem této kapitoly je nejdříve vymezit dva základní aspekty zkoumaného problému. Nejdříve se zaměříme na vymezení nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem v kontextu nových sociálních rizik a dále na opatření, jimiž se obvykle dosahuje jejich sladění či vybalancování a která jsou obvykle součástí schémat rodinné politiky (ale částečně i politiky zaměstnanosti). V závěru kapitoly se pak pokusíme načrtnout problémy, se kterými se mohou zaměstnavatelé v dané oblasti setkávat.

Nerovnováha mezi pracovním a rodinným životem jako nové sociální riziko „Nová sociální rizika jsou taková rizika, kterým jsou lidé nuceni čelit v průběhu životního cyklu, vznikající v důsledku ekonomických a sociálních změn doprovázející proces tranzice společnosti industriální ve společnost postindustriální“ (TaylorGooby 2004: 2). Vzhledem ke změnám na trhu práce, který stojí v popředí zájmu této stati, jde především o technologický rozvoj, jenž redukuje podíl míst pro nízkokvalifikované, manuální práce ve výrobním sektoru a naopak přináší rozvoj míst v sektoru služeb. Dále jde o masivní vstup žen na formální trh práce, který přináší nutnost změny v dělbě práce uvnitř rodiny. A v neposlední řadě také nárůst nestandardních forem zaměstnávání a nestabilita pracovních drah (srovnej Bonoli 2005; Taylor-Gooby 2004). Mezi další významné změny je často zařazováno stárnutí společnosti, individualizace společnosti, privatizace sociálních služeb a procesy europeanizace a globalizace aj. (srovnej Taylor-Gooby 2004; Bonoli 2005; EspingAndersen 1999). Všechny tyto trendy změnily nejen strukturu sociálních rizik, ale i strukturu ohrožených skupin (Taylor-Gooby 2004). Kromě tzv. starých sociálních rizik, mezi které jsou obvykle zařazovány události jako je nemoc, důchodový věk, nezaměstnanost, se tedy napříč různými typy sociálních států objevují následující nová sociální rizika (Taylor-Gooby 2004): 1. Nerovnováha mezi pracovními a rodinnými povinnostmi. 2. Problém se zajišťováním péče o malé děti a další závislé osoby. 3. Nedostatek dovedností nutných k získání stabilního a adekvátně placeného zaměstnání. 4. Problém zastarávání znalostí a získání adekvátního výcviku. 5. Privatizace sociálních opatření a služeb s rizikem nejisté či nedostatečné služby. 6. Nedostatečné pokrytí sociální ochranou v situaci nezaměstnanosti, nemoci, invalidity, důchodového věku.

Blanka Plasová

31

Mezi kategorie ohrožené novými sociálními riziky patří především mladí lidé, ženy a nízkokvalifikované osoby, kdy také může docházet ke kumulaci těchto hendikepů s ještě výraznějším negativním dopadem na chudobu, sociální exkluzi a na růst nerovností na trhu práce (Taylor-Gooby 2004; Bonoli 2005). Při tom je však třeba vyhnout se eskalaci rizik pro tyto zranitelnější skupiny osob (Esping-Andersen 2002: 16–17). Budeme-li zkoumat procesy zesilování výše zmíněných rizik, nelze opominout roli, kterou zde sehrává nastavení sociálního státu. Jak uvádí Bonoli (2006), sociální stát může nová sociální rizika více či méně úspěšně řešit, ale zároveň je může svými politikami i zhoršovat. Sirovátka (2004) řadí českou rodinnou politiku, která se zdá nejvíce relevantní s ohledem na námi zkoumanou problematiku, k typu tzv. genderovaného familialismu, kdy jsou ženy v podstatě odsouvány mimo pracovní trh dokud jsou jejich děti malé a to zejména z toho důvodu, že jiné alternativy zajištění péče o nejmladší děti nejsou příliš dostupné (srovnej Esping-Andersen 1999 a Leitner 2003). Ani aktivní politiky pracovního trhu se nezdají být dostatečně vyvinutým nástrojem pro kompenzaci „handicapu“ vzniklého dlouhodobým opuštěním pracovního trhu z důvodu rodičovství a orientují se spíše na rychlý návrat na trh práce namísto v případě žen po rodičovské dovolené více potřebné orientace na obnovení, podporu a rozvoj lidského kapitálu (např. Bartáková a Plasová 2008). Dalším významným trendem může být privatizace sociálních služeb a opatření, která primárně pramení z pokusu omezit výdaje sociálního státu (Knijn a Smit 2009). Zatímco privatizace není sama o sobě rizikem, může vést ke vzniku nových sociálních rizik, pokud se občané/spotřebitelé služby zavážou k nevyhovující či nedostatečné volbě a pokud je regulace standardů v privátních opatřeních neefektivní (Hacker 2006 cit dle Knijn a Smit 2009; srovnej s Taylor-Gooby 2004). Tendence k určitému přenášení zodpovědnosti na soukromý sektor je všeobecně nejvíce patrná v oblasti reformy penzijního systému, ale mnoho států přijímá strategii podpory a rozšíření přístupu do privátních schémat i co se týká péče o děti a závislé starší osoby, které jsou významnou součástí celkové strategie řešení (Taylor-Gooby 2004). Pokud se v tomto ohledu zaměříme na roli zaměstnavatelů, pak již nejsou nazíráni jako oponenti vůči státním politikám, ale spíše jako partneři, kteří jsou za určitých okolností významnými aktéry přispívajícími ke stabilitě sociálního státu (Seeleib-Kaiser a Fleckenstein 2009).11 Jako ilustrativní příklad by mohl v českém prostředí sloužit návrh minulé vlády týkající se podpory péče o děti v tzv. firemních školkách (MPSV 2008),12 ale i v tomto případě je třeba zvážit všechna rizika, která toto řešení může přinášet (např. otázka zajištění dostatečné kvality služby a její důvěryhodnosti pro rodiče apod.). 11 Rolí jednotlivých aktérů na poli veřejné politiky se zabývá detailněji např. koncept new governance, který signalizuje změnu celkového vybalancování v rámci poskytování ekonomických a sociálních opatření. „V současnosti je patrný určitý pokles role státu/vlády jako hlavního tvůrce a distributora ekonomických a sociálních opatření a dále pak větší heterogenita aktérů a jejich vztahů“ (Moon 2002: 389). 12 Tento návrh zákona, respektive tzv. Prorodinný balíček, byl projednáván v období před vyslovením nedůvěry vládě ODS v březnu 2009. Přestože nová vláda pravděpodobně vytvoří vlastní koncepci rodinné politiky, dokládá tento návrh snahu přenést určitou část zodpovědnosti za zajištění péče o děti i na jiné aktéry. Ve zmíněném dokumentu bylo dále navrženo oproti dřívějšku zmírnění nároků na poskytování péče o děti v rámci soukromého podnikání na základě živnostenského listu. Mohli jsme zde také najít návrh na určité zformalizování tzv. vzájemné rodičovské výpomoci.

32


V rámci rizika nerovnováhy pracovních a rodinných povinností, je dle názoru některých odborníků klíčové napětí mezi proměnlivostí života rodin a flexibilitou na pracovním trhu (např. Knijn a Smit 2009; Evans 2001). V důsledku rostoucího tlaku na počet pracovních hodin, nárůstu flexibilních (dočasných) zaměstnání a mizícího modelu rodiny typu male-breadwinner, kdy jsou tyto trendy často doprovázeny i příjmovou nejistotou, jsou rodiny konfrontovány s periodami, kdy je poptávka po jejich práci buď příliš velká či naopak příliš malá (Knijn a Smit 2009). Mezi tato napětí, která se pak následně mohou (i když ne vždy a za všech okolností) bytostně dotýkat právě zaměstnavatelů, můžeme zařadit především:13 a) Péče o děti a práce na plný úvazek – příliš rigidní požadavek na plné pracovní úvazky, které jsou také častěji spojeny s přesčasovou prací než v případě částečných úvazků, může znesnadňovat péči o děti (Knijn a Smit 2009). Nepracujeme-li však na plný úvazek a dochází-li k přerušování pracovní kariéry, je nutno počítat s negativním dopadem na úroveň celoživotního příjmu, což se pak dále přenáší i do dalších fází životního cyklu (např. výpočet penze) (ibid.). Česká republika je charakteristická modelem přerušovaných plných pracovních úvazků, kdy nejčastěji ženy odchází v případě mateřství zcela z trhu práce a vrací se až po 3 až 4 letech rodičovské dovolené14 opět na standardní plný úvazek (Kuchařová et al 2006). b) Flexibilní práce15 a čas/peníze pro rodinu – flexibilní pracovní režimy mohou na jedné straně pracovní a rodinný život optimalizovat a usnadňovat, ale na druhou stranu i komplikovat. Flexibilní uspořádání stále častěji znamenají výhodu spíše pro zaměstnavatele – neustále se měnící pracovní schéma a nejistota ohledně pracovních hodin a přesčasů se stávají větší zátěží pro rodinu (Knijn a Smit 2009). Některé flexibilní pracovní režimy mohou vyhovovat zaměstnavateli i zaměstnanci, nicméně nelze automaticky očekávat, že vždy budou vyhovovat oběma stranám (Evans 2001). Jak Evans (2001) dále upozorňuje, některá flexibilní opatření, která jsou zaváděna zaměstnavateli tak, aby vyhovovala spíše jejich potřebám, mohou být označena jako přátelská rodině prostě proto, že to staví organizaci do lepšího světla. Tzv. win-win scénář16 předpokládá, že zaměstnavatel může šetřit na nákladech a zároveň stále může naplnit i potřeby zaměstnanců s dětmi (Glass a Estes 1997). Autoři Knijn a Smit (2009) vedle v textu zmiňovaných tenzí dále uvádí: formování rodiny a současná nejistota na TP; pečovatelství jako služba a zdroj příjmu; penze, mezigenerační péče a životní cyklus. 14 Přestože byla délka rodičovské dovolené, respektive délka a návazně výše pobírání rodičovského příspěvku od roku 2008 změněna a kromě klasické tříleté varianty a tzv. pomalejší čtyřleté varianty byla zavedena také tzv. rychlá dvouletá varianta, možnost jejího využívání je komplikována mnoha faktory mezi něž patří zejména: podmínka návaznosti na poměrně vysoký příjem před mateřskou/rodičovskou dovolenou a naprostý nedostatek služeb péče o děti mladší 3 let, ale i další (srovnej např. Dudová 2008). Domníváme se tedy, že i z tohoto důvodu nelze očekávat výrazné zkracování délky rodičovské dovolené. 15 Flexibilita může mít různý charakter a lze diferencovat několik jejích typů (Goudswaard a de Nanteuil 2000): nejčastěji je flexibilita dělena na interní a externí. Ta je propojena především s tím, zda zaměstnavatelé hledají efektivní a flexibilní přístupy v rámci organizace či na volném trhu práce. Kvantitativní flexibilita souvisí především se zvyšováním efektivity organizačního fungování skrze snižování nákladů na pracovní sílu zkrácenými úvazky, netypickými pracovními smlouvami a snižováním mezd. Kvalitativní flexibilita pak znamená dosahování téhož pomocí flexibilních produkčních systémů a organizace práce. 16 Z angl. win-win scenario, který označuje stav či dohodu, která je pro obě strany výhodná. 13

Blanka Plasová

33

Formální opatření harmonizace práce a rodiny jako řešení? V rámci této podkapitoly si nejdříve vyjasníme termín harmonizace práce a rodiny a definujeme opatření, která mohou rodičům v daném ohledu napomoci. Následně upozorníme na možné obtíže, které může jejich využívání přinášet zaměstnavatelům v návaznosti na předchozí kapitolu. V rámci harmonizace práce a rodiny jde o nalezení a zajištění určitého stupně fungující a přijatelné kombinace placené a neplacené práce (Hill et al. 2004). Pro slaďování rodičům napomáhá rozsah formálních opatření (například opatření rodinné politiky, zaměstnavatele) i neformálních opatření (například výpomoc partnera při zajištění domácích prací), které přispívají pracujícím rodičům k tomu, aby naplnili očekávání zaměstnavatele, stejně tak jako potřeby členů rodiny (ibid.). To znamená, že balancování práce a rodiny je spoluutvářeno příležitostmi, které jsou rodičům dostupné a jejich schopnostmi je využít, ale také shodou mezi těmito nabízenými příležitostmi a preferencemi či očekáváním rodin s dětmi vůči nim (ibid.). Pro harmonizaci práce a rodiny jsou obvykle využívány tři základní typy opatření (např. Castles 2003; Leitner 2003; Čermáková 2002): 1. Opatření umožňující opuštění trhu práce z důvodu rodičovství – jde zejména o schémata mateřské, rodičovské, případně otcovské dovolené a návazné finanční dávky, které kompenzují ztrátu příjmu v době péče o dítě a náklady na péči o dítě. 2. Zajištění péče o dítě – zejména služby péče o dítě od 0 do 6 let, které umožňují návrat na trh práce. 3. Flexibilní opatření v zaměstnání – zejména flexibilní uspořádání pracovní doby jako jsou například pružná pracovní doba, volitelné začátky a konce pracovní doby, částečné úvazky, práce z domu, dny pracovního volna pro rodinné účely (včetně placeného volna na ošetřování člena rodiny). Některá z těchto opatření jsou poskytována v rámci státních politik, nicméně konkrétní způsob jejich implementace (a tedy i jejich potenciál napomoci či naopak komplikovat harmonizaci práce a rodiny zaměstnanců s dětmi) závisí přímo na přístupu zaměstnavatelů (srovnej OECD 2001) a na podmínkách konkrétní pracovní pozice (např. Plasová 2008a a 2008b), což se týká především flexibilních pracovních režimů, ale i dalších opatření. Nyní se pokusíme načrtnout hlavní problémy či těžkosti, které mohou vyplývat z využívání uvedených opatření právě pro zaměstnavatele: a) Náklady na kompenzaci příjmu v období rodičovské dovolené nese v ČR stát (schéma státní sociální podpory), nicméně zaměstnavatelé jsou povinni poskytnout matce/otci rodičovskou dovolenou až do 3 let věku dítěte. Odchod i návrat z rodičovské dovolené staví zaměstnavatele před problém nalezení vhodné náhrady za zapracovaného zaměstnance/zaměstnankyni, který by měl po 3 (případně až 4) letech opět z daného místa odejít, ale také i problém zastarání kvalifikace matky/otce, který se do firmy navrací po rodičovské dovolené. Je celkem zřejmé, že tento problém mohou intenzivněji pociťovat především zaměstnavatelé využívající kvalifikovanější pracovní sílu, či pracovní sílu, která je na trhu práce nesnadno dostupná. b) Způsob zajištění péče o děti mladší 6 let významně vstupuje jak do samotného načasování návratu z rodičovské dovolené (Bartáková a Plasová 2007), tak do uspořádání pracovní doby, na které je zaměstnanec ochoten/schopen přistoupit.

34


V současnosti jsou tyto služby poskytovány zejména v rámci veřejných jeslí a mateřských školek a pouze ojediněle doplňuje tuto nabídku soukromý sektor (srovnej Kuchařová et al. 2008). Dostupnost péče o děti mladší 3 let je naprosto nedostatečná (do jeslí mohou docházet pouze necelá 2 % cílové populace17a finančně jsou poměrně náročné vzhledem k tomu, že jsou financovány pouze municipalitami a rodiči samotnými) a tedy ve vazbě na rodičovskou dovolenou činí návrat před třetím rokem života dítěte do placeného zaměstnání téměř nemožným. Oproti jeslím je péče o děti mezi jejich třetím a šestým rokem poměrně dobře dostupná (s výjimkou velkých měst nad 50000 obyvatel, kde můžeme sledovat vyšší podíl odmítnutých žádostí o umístění – viz Kuchařová et al. 2008) v rámci rozvinuté sítě mateřských školek (pokrytí cílové populace se pohybuje mezi cca 76 % u tříletých dětí až 92 % u pětiletých dětí) (ÚIV 2009), nicméně z hlediska zaměstnavatelů může nastat problém s flexibilitou otvírací doby, která často nemusí odpovídat pracovní době rodičů. c) Mezi flexibilní pracovní režimy, které mohou napomáhat sladění práce a rodiny, jsou obvykle zařazovány: částečné úvazky, volný pracovní režim, (alespoň částečná) práce z domu, dostupnost dnů pracovního volna z rodinných důvodů (například v případě nemoci dítěte) apod. Česká legislativa vymezuje, že zaměstnanec pečující o malé dítě má právo na poskytnutí volna pro ošetřování nemocného dítěte nebo právo požádat o vhodnou úpravu pracovní doby a zaměstnavatel je povinen mu vyhovět, pokud mu v tom však „nebrání vážné provozní důvody“18 (§ 241, Zákoník práce č. 262/2006 Sb.). Zde však narážíme především na již výše uvedené riziko nesouladu požadavků a potřeb zaměstnavatelů plynoucí především z ekonomických tlaků a potřeb zaměstnaných rodičů s dětmi. Může často docházet k tomu, že požadavek na zkrácení pracovního úvazku či na poskytnutí nadstandardního volna z rodinných důvodů může být v rozporu s tím, že zaměstnavatel na dané pozici právě v daný okamžik potřebuje plný pracovní úvazek či přítomnost daného pracovníka přímo na pracovišti z důvodu optimálního zajištění hladkého chodu firmy. V českých podmínkách spíše platí, že flexibilní pracovní režimy využívané muži, kteří většinou nenesou hlavní zodpovědnost za péči o domácnost a děti, jsou spíše autonomního charakteru (volná pracovní doba), neboť se většinou pojí s řídícími pozicemi, na kterých jsou většinou zaměstnáni muži (srovnej např. Zamykalová 2000; Krause 2005). Na druhou stranu je nutno poznamenat, že volná pracovní doba s vyšší mírou autonomie pracovníka je většinou navázána na prodlužování pracovní doby19 (např. Plasová a Válková 2009). Naproti tomu flexibilní režimy, které využívají ženy, 17 Dle údajů ÚZIS ČR existovalo ke konci roku 2008 v ČR 46 zařízení (jeslí a mikrojeslí). Bez možnosti využívat v kraji svého bydliště tato zařízení jsou rodiče v Karlovarském a Libereckém kraji. Počet míst v jeslích a mikrojeslích byl ke konci roku 2008 celkem 1 413, nově bylo během tohoto roku přijato do jeslí a mikrojeslí 1 922 dětí (ÚZIS 2009). 18 Nicméně Zákoník práce již blíže nestanovuje, co lze považovat za „vážné provozní důvody“. 19 Na některých datech se ukazuje (EUROSTAT 2009), že počet odpracovaných hodin roste s mírou flexibility časového uspořádání pracovní doby. U mužů je zcela patrný nárůst odpracovaných hodin (až na hodnotu 49,9 hod.) s rostoucí flexibilitou (ibid.). U žen je tento trend podobný s výjimkou možnosti individuálně ujednat začátek a konec pracovní doby (ibid.).

Blanka Plasová

35

jsou spíše závislé na osobní dohodě se spolupracovníky nebo zaměstnavatelem, a umožňují tedy méně nezávislosti (Křížková a Hašková 2003). Obava z těchto, ale i dalších problémů může pak vést zaměstnavatele k určitým „preventivním opatřením“, kterými se brání přijímání rizikových pracovníků a to především žen s malými dětmi nebo i bezdětných mladých žen, které se mohou potenciálně stát matkami. Tento jev pak významně přispívá např. k genderové segmentaci trhu práce a kumulaci rizik v rámci zmíněných ohrožených skupin. Na druhou stranu, jak již bylo řečeno výše, je v některých případech možné dospět k oboustranně výhodné dohodě, která minimalizuje rizika či náklady jak pro zaměstnavatele (náklady na udržení kvalifikované pracovní síly, na vyhledávání a zapracování nové pracovní síly, vyšší produktivita), tak pro zaměstnance s malými dětmi (nižší riziko nezaměstnanosti a zastarávání kvalifikace, redukce stresu apod.).

Metodologický přístup a data Hlavní metodologický přístup je inspirován fenomenologickou, ale částečně i etnometodologickou perspektivou. Hlavním cílem fenomenologického zkoumání je popsat a analyzovat prožitou zkušenost se specifickým fenoménem, kterou má jedinec či skupina jedinců (Hendl 2005). V našem případě tedy jde o analýzu zkušenosti s fenoménem nutnosti harmonizovat pracovní a rodinný život uvnitř zaměstnavatelských organizací, kdy nám jde především o prozkoumání jejich subjektivní perspektivy a objasnění motivů jednání „aby“ (dosáhli nějakého cíle) a „protože“ (je k tomu něco vnějšího vede) (Hendl 2005; Adams a Manen 2008). Etnometodologicky orientovaný výzkum se soustředí na odhalování metod, které lidé používají při utváření představ o skutečnosti (při konstruování sociální reality) (ibid.). Jediná realita je právě ta, kterou jedinec či skupina jedinců konstruují. Z hlediska fenoménu práce se etnometodologické studie soustředí zejména na odkrytí takových pracovních praktik, které jsou zahrnuty v produkování formální struktury praktického jednání, jako jsou například politiky, plány, procedury, procesy a toky pracovních sil a jiné struktury jednání, které jsou přítomny v životě organizací (Crabtree a Rouncefield 2007). Budeme tedy prozkoumávat to, jak zaměstnavatelé zachází s opatřeními harmonizace práce a rodiny, a jak zaměstnavatelé svůj postup zdůvodňují a racionalizují. Pro náš výzkum jsme využili data z kvalitativního šetření „Kvalita a organizace práce v různých sektorech národního hospodářství ČR“, v rámci kterého bylo provedeno 18 hloubkových rozhovorů ve vybraných zaměstnavatelských organizacích20 a to v průběhu druhé poloviny roku 2009. Do výzkumného vzorku byly vybrány středně velké firmy (s 50–200 zaměstnanci) a velké firmy (s více než 250 zaměstnanci) působící v sektoru informačních technologií nebo strojírenství ve čtyřech regionech ČR (Brněnsko, Ostravsko, Pardubicko, Zlínsko). Jako komunikační partneři byli 20 Celé zmiňované šetření mělo charakter tzv. organizačních studií, tedy kromě rozhovorů proběhlo v daných firmách i dotazníkové šetření mezi zaměstnanci.

36


zvoleni personální manažeři nebo majitelé firmy, respektive osoby, u kterých jsme mohli předpokládat podrobnou znalost firemní personální politiky. Šetření tedy není reprezentativní a vypovídá pouze o perspektivě určitého typu zaměstnavatelů. S ohledem na zkoumanou, výrazně genderovanou problematiku nerovnováhy mezi prací a rodinou, je také nutno upozornit, že výsledky výzkumu jsou velmi specificky ovlivněny zejména tím, že a) ženy, jichž se daná problematika týká více než mužů, jsou v těchto sektorech většinou silně podreprezentovány, a dále tím, že b) obecně odlišná výrobní produkce ve dvou vybraných sektorech může implikovat rozdílné možnosti vzhledem k harmonizaci práce a rodiny a to především ve využívání flexibilních pracovních režimů. Na první pohled by se mohlo zdát, že zkoumat danou problematiku ve firmách, kde je poměrně nízký podíl žen a tedy zkoumaný problém méně zjevný, je zbytečné. Nicméně s ohledem na teoretická vysvětlení chování firem a na výsledky provedených zahraničních studií, můžeme konstatovat, že vztah mezi podílem žen na pracovní síle a mírou implementace různých prorodinných opatření není jednoznačný. Na jedné straně některá šetření prokázala pozitivní vliv podílu žen na celkové zaměstnanecké síle (např. šetření provedená Ostermanem (1995) v prostředí USA nebo den Dulkovou (2001) v rámci evropského komparativního výzkumu). Avšak sama den Dulková (2001) zároveň uvádí, že silnější vysvětlující proměnnou je podíl žen ve vyšším stupni řízení (senior managementu). Möllerová a Allmendingerová (2003 in: Anxo et al. 2006) na základě podobného šetření v Německu dokládají, že vliv podílu zaměstnaných žen se ukazuje jako významnější faktor pouze v rámci některých sektorů. Dále např. teorie ekonomické racionality či teorie racionální volby,21 které se často využívá pro analýzu chování zaměstnavatelů v oblasti zavádění prorodinných opatření, nabízí mimo jiné také hypotézu, že firmy s velkou koncentrací žen v pracovní síle mohou vnímat prorodinné politiky jako příliš nákladné právě proto, že by je mohlo využívat příliš mnoho rodičů, respektive matek, jak poukazují např. Glassová a Fujimoto (1995). V rámci jejich výzkumu v prostředí amerických firem také nebyl vztah mezi počtem žen v organizaci a mírou zavádění jednotlivých opatření harmonizace práce a rodiny příliš silný. Co se týká českého prostředí, zatím neexistuje dostatečná datová základna pro validní ověření těchto hypotéz, avšak např. v rámci surveye ‚Rodinné potřeby zaměstnanců 2007‘, kde bylo zahrnuto celkem 1019 českých firem/organizací, byly prokázány pouze slabé či zcela nesignifikantní vztahy mezi podílem žen v zaměstnavatelských organizacích a přístupem zaměstnavatelů k daným opatřením (Plasová 2008b). Z těchto důvodů se domníváme, že prozkoumání přístupu zaměstnavatelů v sektoru IT a strojírenství k opatřením harmonizace práce a rodiny může přinést zajímavá, i když pouze dílčí, zjištění.

21 Teorie racionální volby nabízí vysvětlení, že zaměstnavatelé jsou ochotni zavádět daná opatření pokud přínos či užitek převáží nad náklady vynaložené na jejich implementaci, jde tedy především o jejich ekonomickou efektivnost (srovnej např. Appelbaum et al. 2006; Davis a Kalleberg 2006; Glass a Fujimoto 1995 atd.).

Blanka Plasová

37

Opatření harmonizace práce a rodiny uvnitř zaměstnavatelských organizací Nyní se zaměříme na analýzu přístupu vybraných zaměstnavatelů, respektive na jejich celkovou percepci problému nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem, a dále na to, jak s jednotlivými prorodinnými opatřeními zachází s ohledem na potřeby jejich zaměstnanců s dětmi. Vnímání problému nerovnováhy a/nebo snahy o sladění pracovního a rodinného života Zaměstnavatelé v oblasti IT a strojírenství nerovnováhu mezi pracovním a rodinným životem svých zaměstnanců primárně nevnímají jako výrazně problematickou. Toto sami zároveň vysvětlují či zdůvodňují zejména nízkým počtem žen/zaměstnankyň ve firmě a lze tedy vysledovat poměrně výrazné genderové zabarvení dané problematiky. „Tím, že tady máme hodně chlapů, je toho malinko méně, než kdybychom byli textilka. Od začátku, firma funguje 15 let, jsme tu měli asi 8 mateřských a rodičovských dovolených. Takže četnost je minimální, dá se říct. Na druhou stranu, máme tady poměrně mladý tým, zejména ženy jsou v poměrně mladým mladém věku, takže nás to asi ještě čeká. Ale jak říkám, tím malým počtem je dáno, že to není záležitost, která by nás extrémně zatěžovala.“ (strojírenská firma, velká)

Otázkou zůstává, jak se takto genderově zatížené vnímání dané problematiky projevuje v dalších oblastech pracovního života, zejména v otázce přijímání či postupu zaměstnankyně. Přestože na přímější otázky týkající se zvažování míry „rizikovosti žen“ z důvodu jejich potenciálního i reálného mateřství při přijímacím řízení zaměstnavatelé reagovali většinou naprosto korektně, tedy často odmítali „podezření“ z jakéhokoli narušování rovných příležitostí, bylo možné v rozhovorech alespoň poodhalit určité formy stereotypů, respektive tendenci zařazovat ženy na místa, kde by jejich případný – často již předem předpokládaný – odchod na mateřskou/rodičovskou dovolenou nenarušil výrazněji chod firmy (viz také úryvek o odstavec níže). „Počítám s tím, že když vezmu holčinu po škole, nebo mladou holčinu, tak půjde na mateřskou, že na ni má nárok . Počítám s tím, nám to nedělá problém … Protože ty ženy jsou na technickohospodářské pozici a není problém někoho najít … “ (strojírenská firma, středně velká)

Ale na druhou stranu to může být výsledkem určité shody mezi představami/ potřebami jak zaměstnavatelů, tak žen samotných. Z výpovědí zaměstnavatelů bylo také patrné, že při plánování profesního rozvoje zaměstnankyně již kalkulují s jejím případným mateřstvím a do jejich strategií se promítají jak získané zkušenosti s konkrétní zaměstnankyní, tak zkušenosti s nutností slaďovat práci a rodinu jiných

38


předchozích zaměstnanců. Aspekty mateřství se zde navzájem provazují i s dalšími charakteristikami pracovní síly a očekáváními ohledně jejich „typického“ chování, ale i ohledně návratnosti investic do takové „rizikové síly“. „Holčiny, které jsem přijímala, byly všechny po škole, u nás dělaly minimálně osm let, teprve pak šly na mateřskou a dvě ještě vůbec nešly. Takže se mi nestalo, že bych někoho přijala a do dvou let by odešel. Vždycky tady zůstaly a viděla jsem, že je práce baví, jsou dobře zaplaceny, takže ani nespěchaly, chtějí se chvíli realizovat. Dneska vzhledem k tomu, že existují různé možnosti jak zabránit početí, když žena chce, tak to oddálí. [….] Když to jsou mladé holčiny, mám zásadu, aby začaly od píky, aby si to prošly. Protože kdyby nezačaly odspoda a někam bych je posadila, tak by jim to dalo daleko víc času, než by to všechno pochopily. Když to jde, zkoušíme od základní pozice, což je neřeknu sekretářka, ale asistentka. To už začíná trochu s obchodem a když to jde, přeřazujeme je na vyšší pozice. Ženy, pokud jsem s nimi takhle začala, tady všechny vydržely, mateřskou si trochu oddálily. Co se do nich investovalo, se nám určitě vrátilo.“ (strojírenská firma, středně velká)

Pokud řešíme „problém nerovnováhy“, je často nejdříve a automaticky spojován s odchodem zaměstnankyně (zřídkakdy zaměstnance) na mateřskou/rodičovskou dovolenou a dále méně častěji s problémem nemocnosti dětí, respektive s absencí spojenou s ošetřováním člena rodiny, kterou však zaměstnavatelé již nespojují pouze se ženami, ale i muži/otci. Navíc volno na ošetřování nemocného dítěte bývá označováno jako problematické pouze za určitých okolností. Zde hraje významnou roli otázka zastupitelnosti takového pracovníka, což se liší nejen napříč firmami, ale také napříč pozicemi ve firmě (podrobněji viz následující kapitoly). „Když vypadne z kanceláře, tak je možná zastupitelnost, a některá práce může počkat, co si budeme povídat. Ovšem u běžné práce, co se udělat musí, tam je zastupitelnost také možná – děvčata si to rozdělí a je to. Pokud má paragraf [ošetřování člena rodiny v rámci nemocenských dávek] muž, ti dělají vždycky ve dvou, takže za něj musí pracovat, co je s ním v partě.“ (strojírenská firma, středně velká) „Určitě ve velmi omezené míře. Muži mají ošetřování člena rodiny, ale omezeně. Je to dané strukturou. U děvčat, která jsou na výstupní kontrole, je to jiné, mají ošetřovné na dítě každý druhý měsíc, ale že by to zasahovalo do chodu firmy nebo jí to výrazně omezovalo, to ne. Pokud k něčemu takovému dojde a zaměstnanec chybí, nabídne se ostatním přesčasová práce a oni jsou i rádi, že si vydělají více peněz. Nijak nás to neochromuje. U Baťů by to bylo jiné, tam byly ženy a když byla epidemie, tak to mohlo mít velký vliv.“ (strojírenská firma, velká)

Celkově lze shrnout, že zaměstnavatelé ve vybraných sektorech nerovnováhu mezi pracovním a rodinným životem jako celek neverbalizují jako problém. Pouze při konkrétních dotazech na dílčí aspekty daného problému (krátkodobý výpadek při

Blanka Plasová

39

nemoci dítěte, odchod na rodičovskou dovolenou) připouští komplikace, které jsou nuceni řešit, ale zároveň dodávají, že prostředky k řešení mají většinou k dispozici. Taková řešení však rozhodně nemají charakter propracovanějšího programu či pravidel, který bude přístupný dalším rodičům, ale spíše povahu bezprostředního a krátkodobého řešení momentální situace. Je také poměrně zřetelné, že přestože je zkoumaná problematika nejdříve spontánně spojována se ženami, zaměstnavatelé zmiňují se zajišťováním péče o děti – i když v poněkud výjimečných situacích např. nemoci dítěte – i muže/otce. Dále můžeme také dodat, že zaměstnavatelé nevnímají rodičovství zaměstnance jako něco nutně negativního, ale spíše jako něco přirozeného. Protože zatímco ekonomická teorie definuje člověka neosobně jako lidský kapitál, tedy vlastně spíše jako věc, jako prostředek produkce nebo zboží, pro jehož zhodnocení máme určena přísně ekonomická měřítka, potenciální zaměstnavatel může vnímat zaměstnance/zaměstnankyni jako osobnost s jeho či jejími fyzickými a sociálními charakteristikami, které jsou explicitně či implicitně neustále přítomny (gender, věk, socioekonomický status, rodičovství atd.). „Lidi si berete i s jejich závazky. Když si lidi vezmete, tak za ně také cítíte nějakou zodpovědnost. Je to vzájemná provázanost, lidé pro vás pracují a odvádějí zase vám nějaký výkon.“ (strojírenská firma, velká)

Opatření umožňující opuštění trhu práce z důvodu rodičovství V rámci této kapitoly se budeme zabývat zejména tématem rodičovské dovolené, jejíž nastavení se jeví jako nejvýrazněji problematické a to zejména z důvodu její délky (viz výše). Jak již bylo výše naznačeno, termín rodičovské dovolené zaměstnavatelé automaticky spojují pouze se ženami,22 nicméně ojediněle se objevují zmínky o tom, že i muž odešel na rodičovskou dovolenou. Vždy bylo patrné, že takový případ měl status něčeho výjimečného či neobvyklého (upozornění na tento jev bylo uvozováno slovy „ale měli jsme i jeden případ“) a byla zde patrná i tendence vysvětlovat konkrétní či zvláštní okolnosti situace v rodině23 (nejčastěji v souvislosti s ekonomickou výhodností takového řešení – srovnej s Nešporová 2005). Jako tzv. přirozená délka rodičovské dovolené byly většinou vnímány 3 roky s tím, že v některých případech zaměstnavatelé neměli problém s jejím prodloužením na 4 roky, ale často pouze v případě, že neměli v organizaci/firmě aktuálně místo, na které by se mohl rodič vrátit, čímž se dále dostáváme také k povinnosti zaměstnavatele garantovat pracovní místo po dobu rodičovské dovolené.

22 V úryvcích rozhovorů si můžeme povšimnout, že je poměrně často zaměňován termín mateřská a rodičovská dovolená, což také může dokládat genderově zatížené vnímání rodičovské dovolené. 23 „Je to dělník, ale jeho manželka má lépe ohodnocenou práci než on, takže půjde na rodičovskou“ (strojírenská firma, velká).

40

Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem „Umožňujeme to především na pozicích, které jsme neobsadili. Mám-li uvést zcela konkrétní příklad, měli jsme tu v době, kdy jsme vstoupili do Evropské unie, potažmo do Schengenského prostoru, celní deklarantky. Tato pozice po vstupu do Evropské unie de facto zanikla. Těsně před tím pět z nich odešlo na mateřskou dovolenou, na které jsou dodnes, nechaly si ji prodloužit na ty 4 roky, nás to nic nestojí, nevadí nám to a jim to pomůže. Jsme domluvené, že pokud si najdou práci jinde, nebo se bude blížit doba návratu, tak nějak vejdeme do kontaktu a řekneme si, jestli je možnost je dále zaměstnat, případně na jaké pozici. Jejich pozice už neexistuje, proto je klidně ty čtyři roky necháme na mateřské, proč ne.“ (strojírenská firma, velká)

Z rozhovorů zdánlivě překvapivě vyplývá, že zaměstnavatelé sami tento legislativní nárok nevnímají nijak výrazně problematicky. Nicméně analýza rozhovorů ukazuje, že v některých organizacích se v případě nezájmu o zaměstnance navracejícího se z rodičovské dovolené, s tímto rodičem „prostě dohodnou jinak“, což mohou zaměstnavatelé vnímat jako legitimní řešení, přičemž můžeme také dodat, že jako legitimní či pochopitelné jednání to často vidí i některé ženy (viz např. Plasová 2008a). „Odchod na rodičovskou dovolenou přináší takové problémy s tím, že to místo musíte nahradit jiným člověkem. Je to klasické jako kdyby vám odcházel. Nemyslím si, že tato odpovědnost udělená od státu, která je přenášená na firmy, je správná z hlediska toho, že jste povinni ženu nebo muže zaměstnat zpětně po třech letech, protože po třech letech se toho ve firmě hodně změní. […] Já to vidím jako problém. Je to otázka, když se dá výpověď s odstupným., ale jsou to podle mě peníze, které dáte pro nic za nic.“ (IT firma, středně velká)

S kratší délkou rodičovské dovolené zatím zaměstnavatelé nemají příliš zkušeností, je však zajímavé sledovat, zda je dřívější návrat spojován spíše s „negativy“ nebo s „pozitivy“. Většinou by zaměstnavatelé dřívější návrat nevnímali jako problém, nicméně někteří upozorňují na určité komplikace, které by jim to mohlo způsobit. Zejména šlo o otázku, co s člověkem, kterého přijali jako náhradu na danou pozici. V tomto ohledu se dle očekávání zdají být pružnější firmy v sektoru IT než ve strojírenství a lze odhadnout, že je tomu tak z důvodu, že mohou nabídnout flexibilnější pracovní režimy (ovšem stále nesmíme zapomínat na významnost charakteristik konkrétní pracovní pozice – např. možnost využívat práci z domova nebude mít ani recepční v IT firmě a zrovna tak ani recepční ve strojírenské firmě). Ojediněle zaměstnavatelé předkládali stereotypní názory ve smyslu, že „dítě je přece příliš malé“ a jejich matky „stejně spíše myslí na dítě než na práci“. Na druhou stranu, podobně jako v případě udržování kontaktu během rodičovské dovolené (viz níže), zaměstnavatelé spojovali takovou eventualitu s oddaností firmě, loajálností, vysokým zájmem o práci apod. Výrazný faktor, který zde pravděpodobně nejvíce ovlivňuje jejich vnímání, jsou aktuální potřeby firmy (např. aktuálně rozpracované projekty/ pracovní úkoly) ve vztahu ke konkrétní pracovní pozici (dostatek či nedostatek

Blanka Plasová

41

pracovní síly s danou kvalifikací, zkušeností). Z rozhovorů v podstatě implicitně vyplynulo, že zaměstnavatelé většinou dychtivěji očekávají návrat vysoce kvalifikované a obtížně nahraditelné pracovní síly, které jsou ochotni co nejvíce vyjít vstříc ohledně jejích potřeb sladit práci a rodinu. Ovšem na druhou stranu, hodnota méně kvalifikovaných a jednodušeji nahraditelných zaměstnanců tkví pro zaměstnavatele zejména v jejich loajalitě a pracovní angažovanosti, což těmto zaměstnancům také může rozšířit pole k vyjednávání o různých výhodách či ústupcích, které potřebují k uspokojení rodinných povinností. Nicméně můžeme konstatovat, že rozhodnutí o celkové délce rodičovské dovolené zaměstnavatelé vnímají jako individuální rozhodnutí rodiče/matky, které prostě musí přijmout a respektovat, proto i dřívější návrat, ale i možnosti spolupráce během rodičovské dovolené v perspektivě zaměstnavatelů primárně závisí na iniciativě rodiče. Zajímavou otázkou se jeví možnost určité spolupráce matky/otce se zaměstnavatelskou organizací již v průběhu rodičovské dovolené. Nejedná se tedy o úplný návrat z rodičovské dovolené, ale spíše o udržování kontaktu formou zadání menších pracovních úkolů, což může znamenat pozitivní přínos pro obě strany. Zaměstnanec udržuje jak osobní kontakty, tak kontakt se svojí profesí, čímž se zmírní riziko zastarání kvalifikace a pro zaměstnavatele to může znamenat nižší náklady na zapracování po ukončení rodičovské dovolené či náklady na dodatečnou pracovní sílu, kterou by musel jinak najít, vycvičit a samozřejmě zaplatit. Bylo celkem patrné, že taková praxe není v námi zkoumaných firmách nijak výrazně rozšířena, přesto zejména firmy IT mají s tímto postupem alespoň dílčí zkušenosti. Podobně jako u vyjednávání o dřívějším návratu, podnět k takové spolupráci musí dát zaměstnanec/zaměstnankyně, což firmy odůvodňují nedostatkem času a zdůrazňují důležitost osobní snahy. Také podmínky, za jakých taková spolupráce dle názoru zaměstnavatelů může fungovat, jsou podobné: musí to umožňovat pracovní pozice (více časté opět v IT), firma danou práci aktuálně potřebuje a roli hraje pozitivní zkušenost s tím kterým konkrétním rodičem. Otázka: Funguje kontakt či spolupráce během mateřské a rodičovské? Odpověď: To si myslím, že určitě funguje, fungovalo to a bude fungovat. Vždycky záleží na tom, jaká je to profese, jaký ten člověk měl vztah k firmě; na úrovni účetních to funguje. Otázka: Iniciativa vychází od vás nebo od nich? Odpověď: Vychází, myslím si, od zaměstnance, protože on si řekne, jestli by nám mohl třeba pomoci? Když si potřebuje na mateřské přivydělat, pomoci vám, tak určitě. Vychází to od nich, naopak, někteří zaměstnanci by se možná urazili, kdyby šli na mateřskou dovolenou a zaměstnavatel by po nich ještě chtěl práci z domova. (IT firma, středně velká)

V uvedeném úryvku stojí za povšimnutí zmínka o tom, že by se „zaměstnanec mohl urazit“, pokud by ho/jí zaměstnavatel oslovil v daném období s nějakým úkolem. Zde se tedy nabízí úvaha, zda v tomto ohledu nejde spíše o určitou zvnitřněnou kulturní normu či zvyklost (možná české společnosti jako celku) týkající se celkem striktního rozdělení pracovní a rodinné sféry během alespoň prvních tří let rodičovství, což

42


se samozřejmě může dotýkat jak spolupráce během rodičovské dovolené, tak i její celkové délky. Každopádně lze říci, že projevený zájem zaměstnance/zaměstnankyně o takovou spolupráci má potenciál zpevnit jeho pracovní pozici ve firmě.

Přístup k problematice zajištění péče o dítě V současné době, kdy je celkem dobře patrná snaha (sociálního) státu přenášet zodpovědnost za poskytování různých sociálních opatření i na zaměstnavatele, je tedy nutné sledovat jejich názory či postoje i v oblastech, které byly zatím doménou veřejně poskytovaných služeb, jako je tomu v českém prostředí u péče o nejmladší děti. Bylo již řečeno, že dostupnost zařízení pro děti mladší 3 let je v ČR velmi nízká a v rámci služeb péče o předškolní děti může z hlediska zaměstnavatelů nastat problém s jejich časovou flexibilitou. V období výzkumu byl v projednávání již zmíněný návrh zákona ve formě tzv. Prorodinného balíčku, který si mimo jiné kladl za cíl zvýšit motivaci zaměstnavatelů zřizovat miniškolky na nekomerčním základě (MPSV 2008). Tento návrh do určité míry zjednodušoval dosavadní administrativní i finanční náročnost vybudování takového zařízení. Přestože nová vláda24 pravděpodobně tento koncept upraví či úplně zavrhne, je zajímavé sledovat přístup zaměstnavatelů k možnosti budování služeb péče o děti svých zaměstnanců vlastními silami. Na jednu stranu vnímají podporu rodičů v péči o dítě pozitivně, jako něco prospěšného či záslužného a ve většině případů o takové možnosti alespoň přemýšleli či byla vedena na toto téma diskuze ve firmě. Na stranu druhou je vnímán tento nástroj harmonizace práce a rodiny zatím jako velmi finančně, administrativně i organizačně zatěžující, který si mohou dovolit pouze větší firmy, kde je také logicky i vyšší počet rodičů s dětmi, respektive matek s dětmi. Neboť i v tomto případě (kromě jedné firmy) zaměstnavatelé připisují potřebu zajištění péče o děti opět jen zaměstnankyním/matkám. Také panuje určitá nejistota plynoucí z určité neobvyklosti těchto firemních školek v českém prostředí a také z nedostatku zkušeností. „Nějak podobně to právě bylo na pobočce v Praze, kde mají menší děti, ale myslím, že nakonec to maminy sami vyautovaly, že raději ne, že budou klidnější, když budou mít děti doma.“ (IT firma, středně velká) „Když vidím, že některé velké firmy by chtěly zakládat školky pro ty matky, to si myslím, že je super věc. Vztah matky a dítěte je velký, když ho matka odkládá do cizí školky nebo za našich časů do jeslí, tak pomalu pláče s tím dítětem. Máte pravdu v tom, že pak celý den na něj myslí a není schopná se soustředit na práci. Takhle kdyby ho měla za rohem a během přestávky se šla podívat, že je dítě v pořádku, tak rozhodně může podat lepší pracovní výkon. S tím souhlasím, to je výborná věc. Ale my, malé firmy, s tím jsem se ještě nesetkala, protože tady máme většinu mužů…“ (strojírenská firma, středně velká) 24

V období vzniku tohoto článku probíhaly volby do parlamentu.

Blanka Plasová

43

Pro zaměstnavatele je často schůdnější vyřešit problémy spojené s např. otvírací dobou veřejných mateřských školek prostřednictvím levnější varianty flexibilní pracovní doby. Ojediněle se také firmy snaží spolupracovat s již zavedenými veřejnými mateřskými školkami v lokalitě, nicméně jde spíše o spolupráci založenou na neformální domluvě, kdy konkrétní mateřskou školu podporují finančně (ve formě sponzorských darů) a očekávají či předpokládají její vstřícnější postoj ke svým zaměstnancům. Rozmachu takové spolupráce pravděpodobně brání nedostatek legislativních pravidel, které by veřejným mateřským školám a zaměstnavatelům umožňoval uzavření nějaké formálnější dohody. „Oni, ve školkách, jsou samozřejmě nadšení, když dostanou nějaké dotace, dárky, cokoliv. Oni se nemůžou zavázat k žádné spolupráci, to je samozřejmé. Jen se buduje nějaký vztah a když by ta možnost byla, tak se může říct zaměstnanci: ‚Zkus se zeptat tam, s nimi máme nějaké vztahy.‘“ (IT firma, středně velká)

Přístup k flexibilním pracovním režimům Nyní se zaměříme na flexibilní pracovní režimy, v rámci kterých se zejména zaměstnavatelům, ale i zaměstnaným rodičům otvírá pravděpodobně nejširší pole působnosti. Zaměstnavatelé také v tomto ohledu disponují velkou mírou rozhodovací volnosti, protože legislativa (zejména Zákoník práce) upravuje pružnou pracovní dobu či zkrácení pracovního úvazku jen rámcově. Nejrůznější kombinace pružné pracovní doby, zkrácených úvazků či možnosti vykonávat práci z domu mohou vyhovovat jak potřebám zaměstnance/ zaměstnankyně, tak zaměstnavateli samotnému. V rámci tohoto opatření harmonizace práce a rodiny se také projevily největší rozdíly mezi sektory IT a strojírenství, nicméně i zde nejvýznamnější roli hraje charakter konkrétní pracovní pozice. Ve strojírenství jde nejčastěji o drobnější úpravy začátku a konce pracovní doby, kdežto v IT nebývá často problém ani výkon (alespoň části) práce z domova. Pružná pracovní doba

Můžeme říci, že termín pružná pracovní doba byl zaměstnavateli často vnímán naprosto odlišně. Od úplné autonomie v organizování své pracovní doby, přes dílčí úpravy začátku a konce pracovní doby až po občasné výjimky z pevné pracovní doby v případě nutnosti (návštěva lékaře, nenadálá nutnost vyzvednout dítě ze školky apod.). „Flexibilní pracovní doba funguje, částečně, samozřejmě, protože fungujeme ve směnném provozu, kde to nelze, protože tam na sebe navazují tři směny. Na ostatních místech, těch technicko-administrativních profesích, netrváme striktně na tom, že musí člověk pracovat od do. Samozřejmě tu není úplný holubník, že by mohli chodit do práce v poledne, ale většina těch lidí chodí do práce mezi 7 a 9 a adekvátně k tomu odchází. V tomto naštěstí máme firemní kulturu hodně postavenou na důvěře a funguje nám to. Zkrátka se stane, že potřebuji na úřad, tak skončím ve tři a člověk si tu práci udělá kdykoli jindy.“ (strojírenská firma, velká)

44


Aby zaměstnavatel vyhověl žádosti o pružnou pracovní dobu, většinou první podmínkou byl charakter práce (např. nevyžadoval přímý výkon práce ve firmě nebo bezprostřední průběžnou komunikaci) a potřeba důvěry v zaměstnance. Dále byla tato možnost zmiňována v souvislosti s určitou (ekonomickou) hodnotou konkrétního zaměstnance/zaměstnankyně pro firmu. „Jistě pružná pracovní doba funguje u těch, kdo přináší zisk, který je hned vidět, to jsou obchodníci, ale jinak moc ne. […] Myslím si, že tam je riziko. Zas na druhou stranu, když lidem podáte prst, schlamstnou ruku. Ano, masově by to využívali, proto nemáme pružnou pracovní dobu pro všechny. Je to individuální přístup.“ (IT firma, středně velká)

Přestože flexibilní pracovní doba je často (zejména v sektoru IT) již téměř standardním režimem práce, je nutno blíže prozkoumat, jakou roli v zavedení a organizaci daného pracovního režimu hrají rodinné potřeby zaměstnance/ zaměstnankyně. Dle výpovědí zaměstnavatelů úvaha začíná vždy nejdříve od toho, zda je možné pružný pracovní režim ve firmě vhodné či přímo nutné realizovat a až následně vstupují do jejich rozhodování faktory jako je důvěra v konkrétního pracovníka/pracovnici, jeho rodinné potřeby, ale i předchozí zkušenosti zaměstnavatele jak s pružnou pracovní dobou jako takovou, tak i s jinými zaměstnanci. Jde tedy poměrně často o individuální dohodu, která má specifický obsah a je v podstatě nepřenositelná na jiného zaměstnance/zaměstnankyni. „Mám naopak velmi dobrou zkušenost, teď se bavím o ženských nikoliv o chlapech, tam ten problém není. Většinou si ty ženské váží toho, že mají volnost, nesnaží se toho zneužívat. Díky tomu, že jsme ochotni to poskytnout, jdu na očkování, jdeme k zubaři, jdeme na vyšetření atd. Snaží se … je to taková vyvážená symbióza. Dovedu si představit, že v zaměstnání, kde člověk musí být od do a jakýkoliv výpadek vadí, nikdo za něj neudělá jeho práci a ten zaměstnanec bude mít problém. Ale u nás holky vidí, že mají volno si vládnout pracovní dobou, tak se nám to naopak vrací v tom, že se snaží, aby to ostatní nezatížilo. Proto s tím není problém.“ (IT firma, středně velká)

Můžeme také dodat, že potřeba/vhodnost určité míry flexibility může také snížit míru zvažovaného rizika rodičovství/mateřství při přijímacím rozhovoru, ovšem jen v případě, že je požadovaný typ flexibility (dle názoru zaměstnavatele) kompatibilní s rodinnými povinnostmi potenciálního zaměstnance/zaměstnankyně (pravděpodobně tedy nemůže jít např. o místo, kde budou nutné časté služební cesty mimo bydliště). Z uvedeného úryvku je mimo jiné také patrné, že zaměstnavatelé mohou do určité míry již kalkulovat s pociťovaným hendikepem, který ženám přináší jejich mateřství z hlediska jejich postavení či hodnotě na trhu práce. Zaměstnavatelé očekávají za svoji vstřícnost minimálně vyšší loajalitu, ale často i další ústupky jako je přesčasová práce v době, kdy zase zaměstnavatel např. z důvodu plnění zakázek potřebuje vstřícnost ze strany zaměstnanců.

Blanka Plasová

45

„V souvislosti s dobíháním velkých zakázek samozřejmě záleží na časové flexibilitě. U nás se poměrně dost vychází vstříc tomuto problému, protože máme určitou povinnou pracovní dobu a ten zbytek si můžeme korigovat tak, jak to potřebujeme. Pracovní doba je od 9–15 a zbytek jak si zařídíte, tak bude a nemusíte být přítomní. Takže pokud se vám třeba stane to, že nějaký týden doděláváte zakázku, pak to doděláte a máte klid. Takhle můžete zároveň i to volno vyčerpat. Myslím, že to je jeden z motivačních faktorů u nás ve firmě.“ (IT firma, středně velká)

Otázkou zůstává, zda je uplatňování tohoto principu „něco za něco“ či „navzájem si vyhovíme“ v každodenním chodu firmy vyvážené a jak jsou řešeny kolizní situace, kdy na obou stranách vznikají určité komplikace v jeden časový okamžik. Zkrácené pracovní úvazky

Zkrácené úvazky jsou ve zkoumaných firmách dle výpovědí zaměstnavatelů poměrně dobře zavedenou praxí, přestože mají stále nádech něčeho nepříliš obvyklého. Převážně jsou dávány do souvislosti s rodičovstvím/mateřstvím, ale jsou využívány i v dalších typických situacích jako je předdůchodový či důchodový věk, zdravotní hendikep a studium. Nicméně si můžeme povšimnout v poslední části následujícího úryvku, že sami zaměstnavatelé přisuzují zkrácenému úvazku mírně vyšší nejistotu. „Myslím si, že věc, která v České republice hodně chybí a jak vím ze sesterských společností v západní Evropě, funguje výborně, jsou zkrácené pracovní úvazky. To si třeba myslím, že je věc, která je úžasná pro matky s dětmi, ale u nás se to moc nepraktikuje, ani nevím proč. Nám se to třeba taky osvědčilo, když jsme dokázali pozici rozdělit mezi dvě děvčata, která mají malé děti, každá má půl úvazku a střídají se. Nebo zkrácené úvazky na pozice, kde ani není potřeba celých úvazků; máme mini odděleníčko montáží, jsou tam tři lidi a potřebují k tomu nějakou administrativní podporu, tam samozřejmě stačí přijít jednou za týden na den. […] Ale musí si to vždycky zvážit ten konkrétní člověk, jak já říkám, jestli si to může dovolit. Z finančního hlediska, z hlediska zabezpečení do budoucnosti a tak dále.“ (strojírenská firma, velká)

Důležité také je, zda dané pracovní místo vyžaduje částečný úvazek samo o sobě či zda jde o ústupek konkrétní osobě. V organizacích se objevovaly obě možnosti, respektive se navzájem prolínaly, ovšem v druhém případě může nastat problém s tím, kam či na koho převést zbývající část práce. Nabízí se zde také úvaha, zda nebyl poněkud zamlčován předpoklad, že bude v rámci např. polovičního úvazku odvedena více než polovina práce či pracovních úkolů. Pouze v jedné firmě byl tento postup přímo vyřčen. „Ten zkrácený úvazek, to stejně…, stejně tu práci musíte udělat (smích). Akorát, že máte kratší pracovní dobu. S dětmi je to zkrátka náročné…“ (IT firma, středně velká)

46


V některých případech může docházet k obtížím, pokud pracovník/pracovnice chce po nějaké době získat (zase) plný úvazek. Zaměstnavatelé často nejsou ochotni takovou variantu přislíbit, což odůvodňují tím – podobně jako u garance návratu z rodičovské dovolené – že nemohou dopředu vědět jaké potřeby bude firma v budoucnosti mít. Pokud docházelo k pracovnímu kontaktu s rodičem/matkou již v průběhu rodičovské dovolené, byla jim firmou často nabídnuta právě nějaká forma zkráceného úvazku s většinou volným časovým režimem a výjimkou nebyla ani možnost vykonávat tuto práci z domu. Ale je nutno znovu poukázat na to, co již bylo řečeno v předchozí podkapitole, že stále vždy záleží na individuální specifické situaci, kdy potřeby zaměstnance/zaměstnankyně musí být v aktuálním souladu s potřebami a představami zaměstnavatele. Kromě toho je vyjednávací prostor limitován také poměrem pracovníků s částečným úvazkem vůči ostatním standardním úvazkům, který dle názoru zaměstnavatelů nesmí být příliš vysoký. Práce z domova

Toto opatření harmonizace práce a rodiny se zdá být v prostředí firem poněkud kontroverznějším tématem než předchozí typy flexibilní práce. Práci z domova zaměstnavatelé často spojovali především s mateřstvím a rodinnými povinnostmi, ale také s přesčasovou prací. Vždy se mluvilo spíše o dočasné situaci či nárazovém řešení. Dle očekávání je dané opatření běžnější v IT firmách, kde jsou hlavními „výrobními“, ale i komunikačními prostředky počítače, internet a telefony. V rámci sektoru strojírenství pak byla umožněna práce doma – pokud vůbec – víceméně jen tzv. technicko-hospodářským pracovníkům a obchodním zástupcům, protože ostatní pracovníci se musí přímo (aktivně) účastnit výroby (čímž nebyli myšleni jen např. dělníci v pásové výrobě, ale i jejich nadřízení a dále např. technici). Přesto se i v IT firmách objevovaly vůči tomuto typu flexibility negativní postoje či přístup. „Pracovní doba je tady striktně nastavena. Přes to nejede vlak. Když jsem nastoupila, tak jsem se s paní V. (ředitelka/majitelka firmy) o tom hádala od rána do večera. Ale ona je šéf. Nemyslí si, že je dobré pracovat z domu. Já si myslím, že když člověk vyjde vstříc… ale je to těžce kontrolovatelné. Já si myslím, že to jde, ale potom by se šéf musel věnovat šéfování a nemohl by ve firmě vědět o všem. Musel by zajistit delegování správného řízení a to chápu, že je náročné.“ (IT firma, středně velká)

V návaznosti na práci doma byly námitky či obavy verbalizovány ve formě problematické kontroly a produktivity práce, nemožnosti řízení, ale i narušení efektivnosti komunikace. Z tohoto důvodu pak zaměstnavatelé zvažovali (v porovnání s ostatními opatřeními důkladněji) u zaměstnance, který o danou výhodu požádal, to, jak se dosud ve firmě osvědčil a také míru jeho samostatnosti. Z hlediska harmonizace práce a rodiny se může výkon práce doma jevit v perspektivě zaměstnavatelů jako jeden ze způsobů jak překonávat kratší výpadky z práce způsobené např. nemocí dítěte.

Blanka Plasová

47

Volno pro rodinné účely/ošetřování nemocného dítěte

Ze všech uvedených opatření se jeví tento nástroj jako nejméně genderově zatížený či podbarvený. Můžeme si všimnout, že zaměstnavatelé při svých výpovědích již jako uživatelé neuvádí pouze ženy/matky, ale mluví buď přímo o otcích nebo alespoň rodičích. Zaměstnavatelé se setkávají s různými požadavky zaměstnanců na kratší pracovní volno (ať už z jakýchkoli důvodů) celkem běžně a pokud jde přímo o rodinné důvody či události, pak je to vnímáno jako něco přirozeného a vyjadřují poměrně vysokou míru porozumění. Krátkodobější volno ve dnech či týdnech se nezdá být vnímáno jako výrazně problematické, ovšem je třeba se na termínu se zaměstnavatelem předem domluvit, přičemž toto volno nesmí výrazně zasahovat do běhu organizace (narušení termínů dohodnutých zakázek a projekty) nebo je nutno domluvit se s ostatními spolupracovníky na zástupu. Ze závažných důvodů jsou zaměstnavatelé ochotni poskytnout i delší volno. Ve většině případů by šlo pravděpodobně o tzv. neplacené volno nebo o výběr volna za nadpracované, přesčasové hodiny. Poněkud překvapivě nebyly ani absence z důvodu nemoci dítěte označovány za něco výrazně problematického, ovšem zde pravděpodobně sehrává svoji roli faktor poměrně nízkého počtu žen/matek v obou sektorech IT i strojírenství a také možnost zpracovat část úkolů z domu, nebo odložení práce na pozdější dobu může potenciální riziko problému snížit na minimum. „Naše ekonomka je hodně chytrá, férová bytost. Je schopná udělat hodně věcí z domu. Když má dítě nemocné, tak je schopná tři hodiny pracovat z domu.“ (IT firma, středně velká)

Nicméně je nutné zdůraznit, že stejně jako u předchozích typů opatření, jde stále o víceméně individuální dohodu25 mezi konkrétním zaměstnancem a vedením firmy (či alespoň přímým nadřízeným) a do rozhodování zaměstnavatele vstupují proměnné jako předchozí zkušenosti a průběh zaměstnání žadatele a míra jeho důvěryhodnosti pro zaměstnavatele. „Hodně záleží na tom, jaký má člověk vztah se zaměstnavatelem, jak si důvěřují, pak jsou samozřejmě v každé firmě takoví lidé, co jsou hodně blízcí majiteli, nebo mají vztahy dobré. Je to dané i tím, že tady třeba hodně blízcí lidé jsou věrní a jsou tady 7–8 let. Je to o tom, že zaměstnavatel rozlišuje komu věřit a komu ne.“ (IT firma, středně velká)

25 I když ojediněle byly podmínky udělení nadstandardního pracovního volna ukotvena v kolektivní smlouvě (např. i ve formě tzv. sick-days nebo days-off, kdy zaměstnanec může po určitý omezený počet dní v roce v zaměstnání absentovat bez doložení důvodu nepřítomnosti).

48


Závěr Přístup zaměstnavatelů v sektorech IT a strojírenství k opatřením harmonizace práce a rodiny je pravděpodobně nejvýrazněji formován tím, jak jednotlivá opatření korespondují s charakterem té které pracovní pozice. Tato skutečnost se dokonce může projevovat již v rámci přijímacího řízení na dané pracovní místo a může mít i potenciál snižovat určitou „míru rizikovosti“ (potenciálního) rodiče, respektive matky, vzhledem k nutnosti zvládat jak požadavky rodiny, tak pracovní povinnosti. Dalším významným společným faktorem či znakem – kromě celkem předpokládaného genderově zabarveného vnímání jednotlivých opatření – je zaměstnavatelova individuální zkušenost a dohoda s konkrétním zaměstnancem/zaměstnankyní, případně také hrají roli minulé zkušenosti s daným nástrojem či situací ve firmě. Velký důraz na individuálnost každého takového ujednání mezi pracovníkem/pracovnicí a zaměstnavatelem pravděpodobně plyne z toho, že vyjednávání o jednotlivých opatření je více či méně založeno na principu „něco za něco“, což je tedy obtížné jakýmkoli způsobem standardizovat. I z tohoto důvodu se domníváme, že nelze očekávat masovější zavádění analyzovaných opatření ve zkoumaném typu firem, což je pak dále limitováno celkovým počtem pracovníků, který reálně může opatření užívat (např. zkrácené úvazky a práci z domu), a v některých případech také obavou z nadužívání.

Literatura Adams, C., van Manen, M. 2008. ‚Phenomenology’. The Sage Encyclopedia of Qualitative Research Methods. SAGE Publications. Appelbaum, E., Bailey, T., berg, P., Kalleberg, A. 2006. „Organisations and the intersection of work and family. A comparative perspective.“ In Ackroyd, S. (eds.): The Oxford handbook of work and organization. Oxford: Oxford University Press. Anxo et al. 2006. Working time options over the life course: New work patterns and company strategies. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Bartáková, H. 2008. Cesta zpátky. Návrat žen po rodičovské dovolené na trh práce v České republice. Disertační práce. Brno: Masarykova univerzita. Bartáková, H., Plasová, B. 2007. „Mechanismy rozhodování žen s vysokoškolským vzděláním o přechodu z rodičovské dovolené na trh práce.“ In Mareš, P., Hofírek, O. (eds.): Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: Masarykova univerzita, 2007. s. 131–150. Bartáková, H.; Plasová, B. 2008. „Nerovnováha mezi prací a rodinou jako nové sociální riziko.“ In Winkler, J. (eds.): Nová sociální rizika na českém trhu práce. Problémy a politická agenda. Brno: Barrister & Principal, s. 37–60. Bonoli, G. 2006. „Adapting employment policies to post-industrial labour market risks.“ Working paper de l’IDHEAP 6/2006. Chaire Politiques sociales.

Blanka Plasová

49

Castles, F. G. 2003. „The World Turned Upside Down: below replacement fertility, changing preferences and family friendly public policy in 21 OECD countries.” Journal of European Social Policy. Vol. 13, No. 3, pp. 209–227. Crabtree, A.; Rouncefield, M. 2007. ‚Etnomethodology‘ International Encyclopedia of Organisational Studies. SAGE Publications. Čermáková, M. et al. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Databáze Eurostat 2009. [on-line]. Dostupné z: (cit. dne 30. 6. 2009). Davis, A. E., Kalleberg, A. L. 2006. „Family-Friendly Organisations? Work and Family Programs in the 1990s.” Work and Occupations. Vol. 33, No. 2; Sage Publications. Den Dulk, L. 2001. Work–family arrangements in organisations: A cross-national study in the Netherlands, Italy, the United Kingdom and Sweden, Netherlands. School for Social and Economic Policy Research, Thela-Thesis. Dudová, R. 2008. „Promarněná šance na změnu: zhodnocení reformy rodičovského příspěvku.“ In Maříková, M. (eds.): Práce a péče. Proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha: Slon. Esping-Andersen, G. 1999. Social Foundations of Post-Industrial Economies. Oxford: Oxford University Press. Evans, J.M. 2001. „The firm’s contribution to the reconciliation between work and family life.” Labour market and social policy occasional papers No. 48, Paris, OECD. Glass, J.F., Estes, S.B. 1997. „The Family Responsive Workplace.” Annual Review of Sociology. Vol. 23, pp. 289–313. Glass, J., Fujimoto, T. 1995. „ Employer Characteristics and the Provision of Family Responsive Policies.” Work and Occupations, 22; pp. 380–411. Goudswaard, A., de Nanteuil, M. 2000. „Flexibility and working conditions: a qualitative and comparative study in seven EU member states.“ In: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2007. Varieties of flexicurity: reflections on key elements of flexibility and security. Background paper. 21/03/2007. Dublin: European Parliament Committee on Employment and Social Affairs. Hacker, J. 2006. The Great Risk Shift. Oxford: Oxford University Press. Hendl, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál. Hill, E. J.; Yang, C.; Hawkins, A. J.; Ferris, M. 2004. „A Cross-Cultural test of the WorkFamily Interface in 48 Countries.” Journal of Marriage and Family 66 (December 2004): 1300-1316. National Council on Family Relations. Knijn, T., Smit, A. 2009. The Relationship between Family and Work: Tensions, Paradigma and Directives. REC_WP 11/2009. Edinburg: RECWOWE Publications, Dissemination and Dialogue Centre. Krause, D. 2005. Analýza trhu práce České republiky z pohledu problematiky genderu se zaměřením na popis stavu a struktury zaměstnanosti žen v managementu. Moderní společnost a její proměny: Gender v managementu. Praha: VÚPSV.

50


Křížková, A., Hašková, H. 2003. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Kuchařová, V. (eds.). 2006. Postoje a zkušenosti s harmonizací rodiny a zaměstnání rodičů dětí předškolního a mladšího školního věku. Praha: VUPSV. Kuchařová, V. (eds.) 2008. Zmapování dostupnosti a podmínek pobytu dětí v jeslích, mateřských školách, školních družinách a obdobných zařízeních a jiných neinstitucionálních forem péče o děti v ČR včetně identifikace překážek jejich využívání s návrhy možných opatření k jejich rozvoji. Praha: VUPSV. Leitner, S. 2003. „Varieties of Familialism. The Caring Function of the Family in Comparative Perspective.“ European Societies. Vol. 5, No.4, pp. 353–375. Moon, J. 2002. „The social responsibility of business and new governance.“ Goverment and Opposition. Vol. 37, No. 3, pp. 385–408. Möller, I. and Allmendinger, J. 2003. „Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun.“ In Anxo et al. 2006. Working time options over the life course: New work patterns and company strategies. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. MPSV. 2008. Návrh zákona schválený vládou. Soubor prorodinných opatření Prorodinný balíček. [online]. Dostupné z: , (citováno dne 30.8.2009) Nešporová, O. 2005. Harmonizace rodiny a zaměstnání. Rodiny s otci na rodičovské dovolené. Praha: VÚPSV. OECD 2001, Employment Outlook. Paris: OECD. Osterman, P. 1995. „ Work/Family Programs and the Employment Relationship.” Administrative Science Quarterly No.40, pp. 681–700. Plasová, B. 2008a. „Význam faktorů trhu práce pro návrat žen na trh práce po rodičovské dovolené.“ Sociální studia 2/2008. Brno: Masarykova univerzita. Plasová, B. 2008b. „Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategií pracujících rodičů s dětmi.“ In Sirovátka, T. Hora, O. (eds): Rodiny, děti a zaměstnání v české společnosti. Boskovice/Brno : František Šalé Albert, s. 207–244. Plasová, B., Válková, J. 2009. „Genderová diferenciace nejistot na trhu práce“. In Sirovátka, T. (eds.): Nejistoty na trhu práce a jejich zvládání. MU: Brno. Seeleib-Kaiser, M., Fleckenstein, T. 2009. „The political economy of occupational family policies comparing workplaces in Britain and Germany.“ British Journal of Industrial Relations Vol. 47, No. 4, pp. 741–764. Sirovátka, T. 2004. „Family Policy in the Czech Republic after 1989: from gendered and enforced de-familialism to gendered and implicit familialism.” In Mareš, P. (eds.): Society, Reproduction and Contemporary Challenges. Brno: Barrister & Principal publishing. s. 97–117. Sirovátka, T. 2009. Dualisation, flexibility and labour market regulation: the Czech case.

Blanka Plasová

51

Paper presented at the conference „The Dualisation of European Societies?” Green Templeton College, University of Oxford, April 24–25. 2009. Taylor-Gooby, P. 2004. „New Risks and Social Change.” In Taylor-Gooby, P. (eds.): New risks, new welfare: the Transformation of the European Welfare State. New York: Oxford Univerzity Press. ÚIV, 2009. Vývojová ročenka školství. Praha : ÚIV. ÚZIS ČR, 2009. Aktuální informace č. 15/2009. Praha: ÚZIS. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Zamykalová, L. 2000. Podmínky práce v ČR. Zpráva z šetření mezi zaměstnanými. Příloha č. 3 Závěrečné zprávy Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti, Praha: VUPSV.

52

Jesle a vývoj dítěte v kontextu budoucích rizik na českém trhu práce

Jesle a vývoj dítěte v kontextu budoucích rizik na českém trhu práce Miroslav Suchanec Úvodem Institucionální péče o nejmenší děti prošla řadou změn ve své roli v závislosti na historických okolnostech. Ve středověku, kam můžeme počátek péče datovat, se ruku v ruce s expanzí křesťanství rozvíjí i péče o opuštěné sirotky. V období industrializace „jesle“ sloužily pouze chudým matkám, které, v zájmu obstarání základních prostředků k přežití, nutně potřebovaly pracovat a potřebovaly své děti někam odložit (Vandenbroeck 2003). V průběhu dvou světových válek jesle sloužily jako prostředek státu k umožnění ženské práce a tím i udržení produktivity země. Za oponou komunismu v centrální a východní Evropě, poskytování péče o nejmenší na univerzální bázi umožňovalo všem lidem pracovat a někteří vědci tvrdí, že jesle také umožňovaly státu převzít kontrolu nad socializačním procesem, který původně probíhal v rodinách (Sullerotová 1998). V posledních letech, v čase „revoluce“ ženských rolí a pokleslé porodnosti, jsme si zvykli pojmenovávat institucionální péči o děti jako „práci a rodinu harmonizující“ politiku, respektive přesněji jako nezastupitelný element tohoto balíčku politik. Poskytování dostatečně kvalitních jeslí na univerzální bázi se rovněž zdá být nejlepší odpovědí na většinu problémů, které se vynořují a kterým bude Evropa muset čelit, ať již je nazýváme „novými sociálními riziky“ (Bonoli 2004) nebo „velkými výzvami nového století“ (Esping-Andersen 2009). Bez ohledu na to, zda jsme pokrokářští socialisté, kteří volají po jeslích v zájmu rovnosti životních šancí, feministky, které se staví za jesle ve jménu rovnosti mezi pohlavími, nebo zarytí konzervativci, kteří jesle pokládají za neobhajitelný zásah státu do lidského soukromí, odložme na chvíli své politické brýle a podívejme se na tuto problematiku očima nezávislého výzkumníka. Položme si při tom otázku, zda podporují jesle kognitivní vývoj dítěte. A pokud ano, je tomu tak ve všech případech nebo jen v případě chudých rodin? Hraje roli intenzita, kvalita a načasování nemateřské péče? Neškodí emocím dítěte, když je příliš dlouho bez matky? Toto jsou otázky, na které hledáme ve článku odpověď.

O nových sociálních rizicích, bezpečném přilnutí a formování lidského kapitálu Rámujícími teoriemi v našem článku jsou teorie nových sociálních rizik, teorie utváření pout (attachment theory) a teorie lidského kapitálu. Bonoli (2004), Esping-Andersen (2009) a jiní učenci poukazují, že post-industriální éra dala zrod sociálním rizikům, rodícím se z přechodu k ekonomice služeb, ze změny v rodinném chování spočívající

Miroslav Suchanec

53

v uvolňování rodinných vazeb a multiplikaci vzorců rodinného soužití a z ženské emancipace především v rodině a zaměstnání. Zatímco stará tradiční rizika jako úrazy, nemoc nebo stáří jsou v zásadě napříč Evropou pokryty stávajícími systémy sociálního zabezpečení, tato nová rizika na své pokrytí stále čekají. Podle Esping-Andersena, méně vzdělaní, kteří byli v minulosti organizováni v průmyslu, jsou nyní odsouzeni buďto k málo placené práci ve službách26(tzv. McPráce) nebo k nezaměstnanosti, což v obou případech představuje hrozbu pro jejich životní úroveň. Pokud se jen v krátkosti podíváme na čerstvá národní data (Graf 1), uvidíme, že zaměstnanost v průmyslu poklesla téměř o čtvrtinu, zatímco zaměstnanost ve službách v posledním desetiletí pozvolna roste. Také, a ne překvapivě, relativní nezaměstnanost podle vzdělání ukazuje, že mezi lidmi se základním vzděláním je nezaměstnaný každý čtvrtý, zatímco mezi lidmi s vysokoškolským diplomem se jedná o každého padesátého (Tabulka 1). Jinou záležitostí je emancipace žen ztělesněná v jejich masivním nástupu na pracovní trh. Tento posun v ženských rolích na jednu stranu ženám přinesl relativní ekonomickou nezávislost a navýšil veřejný rozpočet díky nárůstu zdanitelných příjmů, avšak na straně druhé snížil mzdy mužů díky zvýšené konkurenci a přinesl konkurenci ženské roli matky. Obecně to má za následek, že pokud oba partneři nepracují, nemají dostatek prostředků k zajištění daného životního standardu. Jestliže ale oba pracují a nemají náležitou podporu u svých rodičů či státu, ženy jsou vedeny k volbě mezi dětmi nebo zaměstnáním, spíše než k jejich kombinaci, což znovu představuje hrozbu – v prvním případě pro blahobyt rodiny, v druhém pro naplnění biologicky přirozené role matky a úroveň porodnosti. Jak ukazují data, země s vysokou úrovní zaměstnanosti matek vykazují nízké riziko dětské chudoby (Tabulka 2). Co se týče souvislosti mezi intenzitou práce vykonávané rodiči a dětskou chudobou, pak práce jednoho z partnerů alespoň na částečný úvazek (zatímco druhý pracuje na úvazek plný) podstatně snižuje riziko dětské chudoby (Tabulka 3). Síla široce dostupných jeslí spočívá v jejich schopnosti regulovat obě tato nová sociální rizika. Představujíce alternativu či doplněk k mateřské péči poskytují jesle matkám dostatek času k naplňování pracovní role a tímto umožňují rodičům spojit dohromady dva příjmy, což je bezpečně chrání před chudobou. Za předpokladu, že jsou jesle dostatečně kvalitní (pokud jde o množství a kvalitu personálu a kvalitu prostředí), měly by také stimulovat vývoj dítěte po stránce kognitivní a sociální. Lze předpokládat, že prospěšnost jeslí v tomto smyslu záleží na kvalitě rodinného prostředí dítěte. Čím méně stimulující je, tím více užitku mohou jesle přinést. K investování do dětí v co nejranějším věku nabádá i teorie lidského kapitálu, konkrétně technologie formování dovedností. Podle těchto poznatků výnosnost investování do lidského kapitálu klesá s rostoucím věkem, ve kterém jsou prostředky na vzdělávání člověka vynaloženy, neboť možnosti člověka se rozvíjet závisí na jeho předchozích úrovních stimulace. Tak se například investice do jeslí vyplatí mnohonásobně více v porovnání s investicemi do rekvalifikačních programů (Heckman a Masterov 2007). Práce ve službách vykazuje nižší produktivitu kvůli vysoké intenzitě lidské práce (např. péče), a proto je přirozeně méně placená. Viz „Baumolova nemoc“ in Pierson 2001.

26

54


Nicméně někteří učenci, především z řad vývojových psychologů, varují před příliš velkou intenzitou nemateřské péče v příliš útlém věku v tom smyslu, že by takto mohlo dojít k narušení pouta mezi dítětem a matkou a emociálního vývoje dítěte obecně. Tyto poznatky jsou založeny na teorii přilnutí, která říká, že dítě po narození přirozeně vyhledává a potřebuje pro svůj zdravý rozvoj nejméně jednoho spolehlivého, citlivého a vnímavého člověka (pečovatele), prostřednictvím kterého uspokojuje své potřeby po bezpečí, a jehož blízkost je podmínkou pro jeho dobré prospívání. Dlouhodobější odloučení nebo časté střídání pečovatele pak mohou vést k narušení dětské psychiky. Kvalita vazby v dětství poté ovlivňuje utváření vlastní identity dítěte a předurčuje kvalitu utváření vztahů v dospělosti (Ainsworth 1978, Belsky a Cassidy 1994).

O jeslích a vývoji dítěte Jak jsme již naznačili výše, spojitost mezi institucionální péčí a vývojovými výsledky dítěte byla pod drobnohledem a pečlivým zkoumáním výzkumníků zhruba půl století, což s sebou přineslo i zjištění prakticky všech myslitelných „efektů“ jeslí na kognitivní, sociální a emociální stránku dětského vývoje. Hašková a Saxonberg (2008) spojují (ne)popularitu jeslí v českém prostředí s dílem psychologů Matějčka a Langmeiera z padesátých let, kteří upozorňovali na škodlivý vliv ústavních zařízení na psychické zdraví dítěte. V současnosti Šturma (2006; 2008) uvádí, že jesle jsou v kontrastu se základní dětskou potřebou bezpečného přilnutí k matce a nezabezpečené přilnutí v dětství pak ohrožuje utváření dalších vztahů v dospělosti. Margaret Burchinalová (1999) rekapituluje výzkum ve Spojených státech a podotýká, že většina studií identifikuje kvalitu jeslí jako nejpodstatnější aspekt péče o děti, který má zároveň pozitivní, byť jen mírný vliv na kognitivní a sociální rozvoj dítěte, přičemž tento vliv je nejvýraznější v chudých rodinách. Mezi vesměs kritickými k brzké a extenzivní nemateřské péči je nejvíce vidět práce Belskyho převážně z období osmdesátých let zabývající se taktéž Spojenými státy. Jeho závěrem je, že brzká a extenzivní nemateřská péče sebou nese rizika v podobě zvýšené pravděpodobnosti narušení pouta mezi matkou a kojencem a podněcuje agresivitu a neposlušnost v batolícím, předškolním a raném školním věku (Belsky 2001). Jako příklad nám může posloužit longitudinální studie Belskyho a kolegů z nedávné doby (Belsky et al 2007), která konstatuje, že zatímco děti, které navštěvovaly kvalitnější dětská centra, vykazovaly v páté třídě o něco lepší čtenářské dovednosti ve srovnání s vrstevníky z méně kvalitních center, pak děti, které trávily v centrech delší čas, vykazovaly později trvalé problémy s chováním. Přesuneme-li se na evropský kontinent do Švédska, pak Anderson (1989 a 1992) ve své longitudinální studii jeslí uzavírá, že osmileté děti, které vstoupily do jeslí před prvním rokem svého života, dosáhly, v porovnání se svými vrstevníky, kteří vstoupili do jeslí později nebo zůstali doma, lepších výsledků v testech sledujících sociální, osobnostní a kognitivní vývoj, vše za kontroly zkreslujících faktorů jako inteligence dítěte a kvalita rodinného zázemí. Je pozoruhodné, že tento dlouhodobý vliv jeslí trvá i do doby, kdy děti dosahují

Miroslav Suchanec

55

třinácti let. Zřejmá diskrepance mezi americkými a švédskými výsledky může být připsána skutečnosti, že švédský standard jeslí je všeobecně velmi vysoký ve srovnání s americkým, a tímto je negativnímu vlivu málo kvalitních center předcházeno. Jane Waldfogel (2004) shrnuje dosavadní výzkum slovy, že je to právě aspekt kvality jeslí, ve smyslu citlivosti a vnímavosti personálu vůči dítěti, který je klíčový. Její druhé jasné stanovisko je, že práce matky na plný úvazek (což pravděpodobně implikuje odpovídající příliš vysokou intenzitu nemateřské péče) příliš brzy (tedy než dítě dosáhne jednoho roku věku) je spojena se slabším kognitivním vývojem dítěte a behaviorálními problémy, což se ovšem liší v závislosti na kvalitě jeslí.

Metodologie výzkumu Připomeňme si tři otázky, které bychom chtěli tímto výzkumem zodpovědět. Stimulují jesle kognitivní vývoj dítěte, s větším efektem mezi znevýhodněnými dětmi a nezpůsobují zároveň škodu emocím dítěte? Nejprve použitím analýzy rozptylu prozkoumáme vztah mezi intenzitou návštěvy jeslí indikovanou počtem hodin strávených v jeslích (včetně nula hodin) ve věku tří let a kognitivní úrovní dítěte ve stejném věku, čímž získáme prvotní náhled k zodpovězení naší první otázky. Jako zástupnou proměnnou pro úroveň kognitivního vývoje dítěte vytváříme kognitivní index ze sady otázek, které se ptají matky do jaké míry je její dítě schopno vykonávat aktivity jako prohlížení obrázků v knížkách, poslouchání pohádek, skládání kostek a různých předmětů do sebe, navlékání kroužků, hraní pohybových her, modelování z plastelíny a hraní si se stavebnicemi. V dalším kroku opakujeme tentýž postup v rodinách, které pravděpodobně nebudou dítěti poskytovat dostatečně stimulační prostředí. Jako zástupnou proměnnou v tomto případě používáme úroveň vzdělání rodičů, přičemž jako méně stimulující rodiče považujeme ty s ne více než střední školou bez maturity (tedy včetně rodičů bez a se základním vzděláním). Poté, co takto nalezneme prvotní odpověď na druhou otázku, pokračujeme prozkoumáním vztahu mezi intenzitou návštěvy jeslí a emociálním stavem dítěte, vše ve věku tří let. Jako indikátor emociálního stavu dítěte, konkrétně emociální lability, vytváříme zástupnou proměnnou ve formě indexu vytvořeného pomocí faktorové analýzy extrakcí ze sady otázek položených matce, do jaké míry určité chování koresponduje s chováním jejího dítěte. Faktor emociální lability zahrnuje složky jako do jaké míry se mé dítě snadno rozpláče, často dělá zbytečný povyk a pláče, snadno se rozčílí a když se rozčílí reaguje silně. Faktor dle našeho uvážení reprezentuje míru lability dítěte.27Pro zodpovězení naší třetí otázky použijeme znovu analýzu rozptylu. Zajímavější než statický vhled do problému je podívat se na to, zda existuje spojitost mezi intenzitou návštěvy jeslí a kognitivními dovednostmi dítěte později v pěti a sedmi letech. K tomuto účelu použijeme víceúrovňový model pro změnu,28 který nám umožní zachytit systematické změny v kognitivním 27 28

Výsledky faktorové analýzy viz Tabulka 6 v příloze. „Multilevel model for change“ (Singer a Willet 2003), funkční formu modelu viz Tabulka 5.

56


vývoji dítěte mezi věkem pět a sedm let, v závislosti na intenzitě návštěvy jeslí ve třech letech a ostatních faktorech, které by mohly mít na vývoj dítěte vliv (jako např. kvalita rodinného zázemí). Důvod nezahrnutí úrovně kognitivního vývoje ve třech letech je čistě metodologického rázu. V databázi se měření kognitivního vývoje ve třech letech zcela liší od měření vývoje v pěti a sedmi letech, což nám znemožňuje snadno porovnat úroveň vývoje ve všech těchto letech současně. Na druhou stranu vyloučení intenzity návštěvy dětských center ve věku pěti let je praktického rázu – v České republice již v tomto věku prakticky všechny děti navštěvují školku, což nám poskytuje téměř nulovou varianci k porovnání. Jako měřítko úrovně kognitivního vývoje dítěte používáme součtový index patnácti proměnných zjišťovaných u matky, do jaké míry její dítě zná barvy, rozumí písmenům, číslům a umí číst a počítat. Jako kontrolní proměnné zkreslující efekt jeslí používáme dosažené vzdělání rodičů a zejména intenzitu rodičovské kognitivní stimulace dítěte. Tuto úroveň rodičovské „podpory“ simulujeme vytvořením indexu intenzity různých aktivit mezi rodiči a dítětem – jak často rodiče dítěti zpívají, ukazují mu obrázky, hrají si s hračkami, hrají pohybové hry a chodí na procházky; přičemž bereme v potaz oba rodiče. Z metodologického hlediska může mít náš výzkum určité limity. Zaprvé, nejsme schopni posoudit, co se děje uvnitř jeslí, které děti navštěvují. Nicméně protože jsou jesle organizovány příslušnými municipalitami a nacházejí se na území dvou měst ve stejném regionu, je dobře možné, že se vzájemně nebudou příliš lišit a nedojde tak ke zkreslení. Zadruhé, ačkoliv známe týdenní intenzitu návštěvy jeslí, neznáme délku časového období s jakou tato intenzita trvá, tedy zda takto dítě chodí do jeslí už od dvou let nebo zda například ve třech a půl letech nepřestalo. A za třetí, hodnocení kognitivní úrovně dítěte matkou by se mohlo jevit jako méně objektivní oproti například psychologickému vyšetření. Na druhou stranu můžeme argumentovat, že je to právě matka, která zná své dítě nejlépe. Longitudinální metoda vyžaduje adekvátní data. Panel ELSPAC (Evropská longitudinální studie těhotenství a dětství) je výjimečný jak co do rozsahu, tak co do hloubky. Umožňuje sledovat všechny aspekty dětského růstu včetně charakteristik vnějšího prostředí a to již od těhotenství až do období adolescence. V České republice zahrnuje výzkumný soubor všechny děti s trvalým bydlištěm v městě Brně, které se narodily od března 1991 do konce června 1992 (cca 5000 rodin) a děti s trvalým bydlištěm v okrese Znojmo, které se narodily od dubna 1991 do konce června 1992 (cca 1500 rodin).

Výsledky Analýza rozptylu graficky znázorněná v Grafu 229 na první pohled ukazuje nelineární vztah mezi intenzitou návštěvy jeslí a úrovní kognitivního rozvoje dítěte. Kognitivní dovednosti nejprve stoupají se stoupajícím počtem hodin strávených v jeslích, Je třeba poznamenat, že případné veškeré údaje o statistické významnosti v prezentovaných grafech nejsou v našem případě podstatné, neboť náš vzorek není náhodný, ale vyčerpávající, a analýzou vzorku tak ve skutečnosti analyzujeme vlastní populaci.

29

Miroslav Suchanec

57

dosahují vrcholu u dětí, které tráví v jeslích od 14 do 27 hodin týdně, a poté mírně klesají.30 Avšak pustíme-li se do interpretace, zjistíme, že se pohybujeme na příliš krátké kognitivní škále (svislá osa), kde rozdíly mezi dovednostmi sahají od 1,17 do 1,12. Pokud vezmeme v úvahu, že škála indexu začíná na hodnotě 1 = mé dítě tohle umí dobře,31 jde přes 2 = umí, ale ne moc dobře, a končí na 3 = neumí to vůbec,32 pak můžeme jasně shrnout, že na první pohled intenzita návštěvy jeslí nijak nesouvisí s úrovní kognitivních schopností dítěte. Provedeme-li stejně jednoduchou analýzu, tentokrát ovšem pouze na vzorku našich tzv. „znevýhodněných“ dětí, jejichž rodiče získali maximálně střední vzdělání bez maturity (Graf 3), pak vidíme, že mezi návštěvností jeslí a kognitivními schopnostmi není žádná souvislost. Může však být zajímavé, že vyloučením dětí ze vzdělanostně lepších rodin jsme se posunuli do horší části kognitivní škály (od 1,22 do 1,17 ve srovnání s od 1,17 do 1,12 v předchozím případě), přičemž necháváme na čtenáři, zda je tento posun významný. Toto zjištění nás opravňuje k tvrzení, že na první pohled jesle v Brně a Znojmě nepomohly kompenzovat stimulačně slabší rodinné zázemí dítěte a také, že nepomohly dětem ze „slabších“ rodin „dohonit“ jejich vrstevníky ze vzdělanostně silnějších rodin. Některé matky se obávají možného negativního vlivu jeslí na psychické zdraví svého dítěte. Graf 4 ukazuje dvě skutečnosti, které by mohly tento strach snížit. Za prvé, variance na škále emociální lability je velmi úzká, když sahá od 2,74 do 2,84, a za druhé, graf neukazuje vztah mezi intenzitou návštěvy jeslí a emoční labilitou. Vezmeme-li v úvahu výstavbu škály emociální lability, kdy 1 = vůbec neodpovídá chování mého dítěte, 2 = příliš neodpovídá, 3 = trochu odpovídá, 4 = hodně odpovídá, 5 = zcela odpovídá, můžeme říci, že všechny děti se „někdy“ chovají způsobem indikující emoční nestálost, bez ohledu na to, jak dlouho pobývají v jeslích. Zajímavější ve srovnání s dosavadním statickým náhledem do problému je zjistit, zda existuje souvislost mezi intenzitou návštěvy jeslí ve třech letech dítěte a vývojem jeho kognitivních schopností ve věku pěti potažmo sedmi let. Připomeňme si, že ve věku pěti a sedmi let nám databáze poskytuje totožné indikátory dovedností, takže tyto hodnoty jsou snadno porovnatelné. Již první obrázek (Graf 7), znázorňující jak se každé jedno dítě vyvíjí v čase podle intenzity návštěvy jeslí, naznačuje, že vývoj dětí „od maminek“ (nahoře) a „z jeslí“ (dole) se příliš neliší. Po aplikaci modelu všechny děti v průměru dosahují v pěti letech hodnoty kognitivního indexu 1,73 a v průběhu vývoje se v sedmi letech zlepší, když dosáhnou úrovně 1,16 (Tabulka 4, Model 1). Vzhledem ke konstrukci škály lze tedy soudit, že děti se v průběhu dvou let naučily dovednostem, které příliš neovládaly. První obrázek (Graf 5), který je vytvořen na základě odhadů parametrů Modelu 2 z Tabulky 4, nám ukazuje hrubý efekt jeslí bez kontroly vlivu jakýchkoli jiných zkreslujících proměnných jako například kvality rodinného Škála nanesena na svislé ose je sestavena tak, že pokud křivka klesá, ve skutečnosti dovednosti stoupají. Na všech proměnných sestavujících index je pak nutná hodnota 1. 32 Na všech proměnných sestavujících index je pak nutná hodnota 3. 30 31

58


zázemí. Vidíme, že ve startovní pozici ve věku pěti let se „děti z jeslí“ trávící dvacet a více hodin v jeslích týdně kognitivně neliší (0,03 rozdílu) od dětí od maminek, které trávily v jeslích méně než dvacet hodin týdně. Za dva roky ve věku sedmi let se obě skupiny dětí na škále zlepšují o 0,6 bodu, přičemž „děti od maminek“ stíhají své vrstevníky z jeslí, což rozdíl mezi oběma skupinami ještě zmenšuje.33 Co se nám vyjevuje v naší předcházející analýze, se stává ještě jasnějším poté, co zahrnujeme do modelu faktory, které intuitivně ovlivňují kognitivní úroveň dítěte. Jako zástupnou proměnnou pro indikaci kvality rodičovské kognitivní stimulace dítěte používáme úroveň vzdělání rodičů a jako „proxy“ pro posouzení kvantity téhož užíváme index rodičovské stimulace. V Grafu 6 založeném na datech Modelu 4 v Tabulce 4 vidíme, že pokud existoval nepatrný rozdíl mezi dětmi, který se zdál být svázán s různou intenzitou navštěvování jeslí, tento rozdíl nyní mizí, neboť je pohlcen vlivy kontrolních faktorů, jmenovitě vzděláním rodičů a úrovní rodičovské stimulace. Děti, které jsou rodiči více podněcovány, se zdají být ve věku pěti let lépe kognitivně vybaveny (o hodnotu 0,05), avšak jejich trajektorie změny do věku sedmi let se neliší ve srovnání s rodiči méně podporovanými dětmi. Druhým vlivným faktorem na počáteční pozici v pěti letech je vzdělání rodičů. Děti rodičů s vysokoškolským diplomem jsou na tom ve věku pěti let kognitivně lépe než jejich vrstevníci s méně formálně vzdělanými rodiči (o hodnotu 0,1), ale na intenzitě změny v průběhu dvou let se vzdělání rodičů neprojevuje. Shrneme-li všechny uvažované faktory, pak je z Grafu 6 patrné, že nejlépe jsou na tom děti od vysokoškolsky vzdělaných a zároveň intenzivně pečujících rodičů, bez ohledu na intenzitu návštěvy jeslí.

Závěrem V tomto článku jsme se snažili zjistit, zda jesle v České republice, nebo alespoň ty v letech 1994–1995, prospěly vývoji dětí nebo ne. Na základě výsledků můžeme říci, ovšem s jistou opatrností spojenou s uvedenými omezeními výzkumu, že jesle vývoji dětí neublížily. Nicméně zdá se, že rozdíly v kognitivní úrovni dětí závisí na rodinných faktorech jako jsou vzdělání rodičů a jejich péče a stimulace, spíše než na množství času, který děti stráví v jeslích. Nenašli jsme dostatek evidence, abychom přijali hypotézu, že jesle kompenzují nedostatečně stimulující rodinné prostředí, které je dítěti poskytováno rodiči, ačkoli by bylo zapotřebí provést 33 Analýzu provádíme postupným přidáváním jednotlivých faktorů (viz Tabulka 4), čímž lze pozorovat vliv každého faktoru jednotlivě jak na individuální vývoj dítěte v čase, tak na porovnání jeho počáteční pozice a změny v čase s vrstevníky. Zahrnutím proměnné času zjišťujeme jeho výhradní vliv jak na vývoj každého jednotlivého dítěte (vysvětluje 95 % intrapersonální variance – viz změna intraosobní variance mezi Modely 0 a 1), tak na vysvětlení celkové variance v datech, které vysvětluje 54 % (viz změna

v R2y,y^ mezi Modely 0 a 1). Co se týče jiných predikátorů, stojí z hlediska podílu na vysvětlených rozdílech za zmínku pouze VŠ vzdělání rodičů, které vysvětluje 7,7 % rozdílu mezi dětmi v počátečním stavu v pěti letech věku (viz změna v σ20 mezi Modely 3 a 4). Model 4 pak vysvětluje 55,5 % celkové variace (viz hodnota R2y,y^), zbývající zůstává nevysvětlena.

Miroslav Suchanec

59

hlubší analýzu. Pokud bychom na základě výsledků měli učinit nějaká politická doporučení, pak bychom zpřístupnili rodičům jesle nejen k usnadnění skloubení pracovního a rodinného života, ale především jim takto umožnili reálnou volbu zda, kdy a na jak dlouho nechají své děti vychovatelům. Protože výsledky nenaznačují, že by jesle škodily dítěti po psychické stránce, učinili bychom tak s klidným svědomím. Kam povedou naše další kroky v této oblasti výzkumu? Bylo by zajímavé prošetřit dlouhodobé efekty jeslí jak na kognitivní, tak emociální vývoj dítěte. Prošetříme, zda návštěva jeslí nějakým způsobem souvisí s výkonem dítěte na základní škole a zda intenzita návštěvy jeslí ovlivňuje pozdější přechod na střední školu. Bylo by obzvláště užitečné zaměřit se hlouběji na děti ze znevýhodněného prostředí.

Literatura Ainsworth, M. D. S. 1978. Infant-mother attachment. American Psychologist. No. 34, pp. 932–937. Andersson, B. E. 1989. Effects of Day-Care on Cognitive and Socioemotional Competence of Thirteen-Year-Old Swedish Schoolchildren. Child development. No. 60, pp. 857–866. Andersson, B. E. 1992. Effects of Day-Care on Cognitive and Socioemotional Competence of Thirteen-Year-Old Swedish Schoolchildren. Child development. No. 63, pp. 20–36. Belsky, J., Cassidy, J. 1994. „Attachment: Theory and evidence.“ In Rutter, M., Hay, D. (eds.): Development through Life Oxford: Blackwell. pp. 373–402. Belsky, J. 2001. Emanuel Miller Lecture. Developmental Risks (Still) Associated with Early Child Care. J. Child Psychol. Psychiat. Vol. 42, No. 7, pp. 845–859. Belsky, J. et al. 2007. Are There Long-Term Effects of Early Child Care? Child Development, March/April 2007. Vol. 78, No. 2, pp. 681–701. Bonoli, G. 2004. New Social Risks and the Politics of Postindustrial Social Policies. Paper prepared for presentation at the ESPAnet/CCWS Young researchers conference, Gammel Vraa Castle, Denmark, 1–3 October 2004. Burchinal, M. 1999. Child Care Experiences and Developmental Outcomes. Annals of the American Academy of Political and Social Science. The Silent Crisis in U.S. Child Care. (May, 1999), Vol. 563. pp. 73–97. Esping-Andersen, G. 2009. The incomplete Revolution. Wiley. Hašková, H., Saxonberg, S. 2008. The long path: The institutional roots to postcommunist family policy in the Czech and Slovak Republics. ECPR, Rennes, 11.–16. 4. 2008. Heckman, J., Masterov, D. 2007. Productivity argument for investing in young children. (Lecture at the ASSA annual meeting Chicago 2007). Pierson, P. 2001. The new politics of the welfare state. Oxford university press. Singer, J. D., Willet, J. B. 2003. Applied Longitudinal Data Analysis. Oxford University

60


Press. Sullerotová, E. 1998. Krize rodiny. Praha: Karolinum. Šturma, J. 2008. Přilnutí k matce. [online] Dostupné z: (citováno dne 26. 5. 2010 ) Šturma, J. 2006. Hledáte jesle pro své dítě? Ještě své rozhodnutí zvažte... [online] Dostupné z: (citováno 26. 5. 2010 ) Vandenbrouck, M. 2003. From Créches to childcare: constructions of motherhood and inclusion / exclusion in the history of Belgian infant care. Contemporary Issues in Early Childhood. Vol. 4, No. 2, pp. 137–148. Waldfogel, J. 2004. Social Mobility, Life Chances, and the Early Years. CASEpaper 88.

Miroslav Suchanec

61

Přílohy Tabulka 1: Čeští nezaměstnaní podle vzdělání Úroveň vzdělání

2. čtvrtletí 2009

základní střední

bez maturity s maturitou

vysokoškolské celkem

23,8 7,1

Míra nezaměstnanosti (v %) přírůstek (v %) ve srovnání ve srovnání s 2. čtvrtletím 2008 se 4. čtvrtletím 2008 5,4 4,6 2,8 2,8

4,4

1,7

1,5

1,9 6,3

0,5 2,1

0,2 1,9

Zdroj: VŠPS ČSÚ

Tabulka 2: Zaměstnanost matek a riziko dětské chudoby Země EU ŠVÉ, DÁN, FIN HOL, FRA ČR ITÁ, ŠPA

Zdroj: EU SILC 2005

Zam. matek (v %) 80 73 60 55

Riziko dětské chudoby (v %) 10 15 17 23

Tabulka 3: Intenzita práce a riziko dětské chudoby (v %) Země EU / intenzita práce (úvazky) ŠVÉ, DÁN, FIN ITÁ ČR EU průměr

Zdroj: EU SILC 2005

1.0 14 33 23 25

1.0 + 0.5 7 5 6 7

1.0 + 1.0 3 5 2 7


62

Tabulka 4: Výsledky víceúrovňových modelů

Fixní efekty, Počáteční stav, Π0i

Míra změny Π1i

Parametr

Model 0

Konst.

γ00

1,387*** (0,005)

JESLE

γ01

STIMUL

γ02

VŠ

γ03

Konst.

γ10

JESLE

γ11

STIMUL

γ12

VŠ

γ13

Model 1

Model 2

Model 3

Model 4

1,729*** (0,007)

1,735*** (0,008)

1,765*** (0,014)

1,786*** (0,017)

-0,026 (0,016)

-0,022 (0,017)

-0,01 (0,02) -0,053** (0,018)

-0,049*** (0,016)

-0,1*** (0,018) -0,286*** (0,003)

-0,29*** (0,004)

-0,294*** (0,007)

-0,293*** (0,008)

0,012 (0,008)

0,012 (0,008) 0,007 (0,008)

0,009 (0,009) 0,005 (0,009) 0,015 (0,008)

Náhodné efekty / komponenty variance Úroveň 1

Intra-osobní

σ2ε

,147*** (0,003)

Úroveň 2

V počátečním stavu

σ20

0

V míře změny

σ21

Kovariance σ20 , σ21

σ01

Kvalita modelu

R2y,y^ -2LL AIC BIC

3771,719 3777,719 3796,673

0,008*** (0,001)

0,01*** (0,002)

0,01*** (0,002)

0,011*** (0,002)

0,081*** (0,003) 0,014*** (0,002) -0,023*** (0,002)

0,079*** (0,004) 0,013*** (0,001) -0,022*** (0,002)

0,078*** (0,004) 0,013*** (0,001) -0,022*** (0,002)

0,072*** (0,003) 0,011 (0) -0,02*** (0)

0,538

0,542

0,545

0,555

43,018

-12,428

-71,345

-186,035

55,018

3,572

-51,345

-162,035

92,926

53,432

10,337

-91,689

Zdroj: vlastní výzkum, databáze ELSPAC Poznámka: N=902, šedě stínované Modely 2 a 4 jsou interpretovány v textu. Tabulka 5: Funkční tvary modelů Model 0 1 2 3 4

Funkční tvar modelu Yij = γ00 + ζ 0i+ εij Yij = γ00 + γ10 (věkij – 5) + ζ 0i + ζ 1i*(věkij – 5) + εij Yij = γ00 + γ01 JESLE + γ10 (věkij – 5) + γ11 JESLE *(věkij – 5) + ζ 0i + ζ 1i*(věkij – 5) + εij Yij = γ00 + γ01 JESLE + γ02 STIMUL + γ10 (věkij – 5) + γ11 JESLE *(věkij – 5) + γ12 STIMUL*(věkij – 5) + ζ 0i + ζ 1i*(věkij – 5) + εij Yij = γ00 + γ01 JESLE + γ02 STIMUL + γ03 VŠ + γ10 (věkij – 5) + γ11 JESLE *(věkij – 5) + γ12 STIMUL*(věkij – 5) + γ13 VŠ *(věkij – 5) + ζ 0i + ζ 1i*(věkij – 5) + εij

Miroslav Suchanec

63

Tabulka 6: Identifikace faktoru emociální lability (Matice komponetů rotovaná metodou Varimax)

1. má sklon k plachosti

1 -,606

2

,578

,311

2. snadno se rozpláče 3. je rádo s lidmi

Faktor LABILITA ,510

4. je pořád v pohybu

4 ,448 ,454

,355

,733

5. raději si hraje s druhými než samo

,653

6. má sklon k citovým projevům

,488

7. když se pohybuje, je spíše pomalejší 8. snadno se spřátelí

-,501

,554

,796

9. hned, jak se ráno probudí, je aktivní a čilé 10. lidé pro něj znamenají větší podnět než cokoli jiného

,707 ,477

,316

11. často dělá zbytečný povyk a pláče

,410 ,758

12. je velice společenské

,725

,325

13. je velice energické 14. dlouho mu trvá, než se sblíží s cizími lidmi 15. snadno se rozčílí

,331 -,794

,651

16. je tak trochu samotářské

-,413

,841 ,566

17. dává přednost klidným hrám před aktivnějšími

,666

18. když je samo, cítí se osaměle

,716

19. když se rozčílí, reaguje silně 20. k cizím lidem je velmi přátelské

5

,773 ,747

Zdroj: vlastní výzkum, databáze ELSPAC Poznámka: Tučně vyznačené proměnné jsou proměnné využité pro konstrukci indexu lability. Identifikované faktory vysvětlují 60 % celkové variance v datech. Kaiser-Meyer-Olkinův test adekvátnosti dat = 0,866. Cronbach Alpha test spolehlivosti škály proměnných naložených na faktoru lability (tj. proměnné 2,11,15 a 19) = 0,733. Cronbachova Alfa nevzroste, odstraníme-li jakoukoli výše uvedenou proměnnou.


64

Graf 1: Vývoj zaměstnanosti v České republice v letech 1995–2007 podle sektorů 1: Vývoj zaměstnanosti v České republice v letech 1995–2007 podle sektorů

Graf

vývoj zaměstnanosti podle sektorů 1995–2007 2 500

PRIMÁRNÍ SEKTOR SEKUNDÁRNÍ SEKTOR TERCIÁRNÍ SEKTOR

Nezaměstnanců (v tis.)

2 000

1 500

1 000

500

0 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 3) roky

Zdroj: ČSÚ

Zdroj: ČSÚ

Graf 2: Intenzita navštěvování a kognitivní dovednosti Graf 2: Intenzita navštěvování jeslí a kognitivníjeslí dovednosti dítěte ve 3 letech věku

Zdroj: výzkum, databáze Zdroj: vlastnívlastní výzkum, databáze ELSPAC

ELSPAC

dítěte ve 3 letech věku

Miroslav Suchanec

65

Graf 3: Intenzita navštěvování jeslí a kognitivní dovednosti dítěte ve 3 letech věku

Graf 3: Intenzita navštěvování jeslí a kognitivní dovednosti dítěte ve 3 letech věku (rodiny s nižším vzděláním)

(rodiny s nižším vzděláním)

Zdroj: vlastní výzkum,výzkum, databáze ELSPAC Zdroj: vlastní databáze

ELSPAC

Graf 4: Intenzita navštěvování jeslí a emoční labilita dítěte ve 3 letech věku

Graf 4: Intenzita navštěvování jeslí a emoční labilita dítěte ve 3 letech věku

Zdroj: vlastnívlastní výzkum, databáze ELSPAC Zdroj: výzkum, databáze

ELSPAC


66

Graf 5: Kognitivní trajektorie dětí mezi lety 5 a 7 v závislosti na intenzitě návštěvování jeslí

Graf 5: Kognitivní trajektorie dětí mezi lety 5 a 7 v závislosti na intenzitě návštěvování jeslí

srovnání vývoje kognitivních dovedností u dětí z jeslí a od maminek (hrubý efekt jeslí)

standardizovaný index kognitivního vývoje (1=umí dobře,2=umí ale ne moc dobře, 3=neumí)

1,80

1,74

jesle ano jesle ne

1,70 1,71

1,60 1,50 1,40 1,30

1,16 1,15

1,20 1,10 5

věk dítěte

7

Zdroj: výzkum, databázedatabáze ELSPAC ELSPAC Zdroj:vlastní vlastní výzkum, Poznámka: Trajektorie jsou založeny na odhadech parametrů základního víceúrovňového Modelu 2 Poznámka: Trajektorie prezentovaného v Tabulce 4 a 5. jsou založeny na odhadech parametrů základního

Modelu 2 prezentovaného v Tabulce 4 a 5.

víceúrovňového

Graf 6: Kognitivní trajektorie dětí mezi lety 5 a 7 v závislosti na itenzitě návštěvování jeslí a rodinném prostředí

Graf 6: Kognitivní trajektorie dětí mezi lety 5 a 7 v závislosti na itenzitě návštěvování jeslí a rodinném prostředí srovnání kognitivního vývoje dětí z jeslí a od maminek (očištěný efekt jeslí)

1,80 1,70

standardizovaný index kognitivního vývoj (1=umí dobře, 2=umí ne moc dobře, 3=neumí)

JESLE=1, STIMUL=1, VS=1 JESLE=1, STIMUL=1, VS=0 JESLE=1, STIMUL=0, VS=1

1,60

JESLE=1, STIMUL=0, VS=0 JESLE=0, STIMUL=1, VS=1 JESLE=0, STIMUL=1, VS=0

1,50

JESLE=0, STIMUL=0, VS=1 JESLE=0, STIMUL=0, VS=0

1,40 1,30 1,20 1,10 1,00 5

věk dítěte

7

Zdroj: výzkum, databáze ELSPAC ELSPAC Zdroj:vlastní vlastní výzkum, databáze Poznámka: Trajektorie jsou založeny na odhadech parametrů rozšířeného víceúrovňového Modelu 4 Poznámka: Trajektorie jsou založeny na odhadech parametrů rozšířeného víceúrovňového prezentovaného v Tabulce 4 a 5.

Modelu 4 prezentovaného v Tabulce 4 a 5.

Graf 7: Srovnání individuálních růstových trajektorií kognitivního vývoje dětí „od maminek“ (nahoře) a „z jeslí“ (dole).

Miroslav Suchanec

67

Graf 7: Srovnání individuálních růstových trajektorií kognitivního vývoje dětí „od maminek“ (nahoře) a „z jeslí“ (dole). 3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00 kognit_5_let

kognit_7_let

kognit_5_let

kognit_7_let

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

0,50

0,00

Zdroj: vlastní výzkum, databáze ELSPAC Poznámka: Náhodný subvzorek N=cca 250 pro každou skupinu, tlustá černá čára = průměr.

68

Význam zaměstnání pro zdravotně postižené a jejich užívání programů aktivní politiky zaměstnanosti

Význam zaměstnání pro zdravotně postižené a jejich užívání programů aktivní politiky zaměstnanosti Klára Vrbková

„Seberealizace a s ní související uplatnění na trhu práce je u lidí se zdravotním postižením daleko obtížnější, protože předpokladem její úspěšnosti je správná lokalizace, podchycení i programové rozvinutí těch vloh a schopností handicapovaného člověka, které nejsou omezeny či deformovány defektem, nemocí či úrazem“ (Novosad 1997: 22).

Skupina osob se zdravotním postižením vykazuje dlouhodobě vyšší nezaměstnanost a zároveň nižší zaměstnanost než jiné skupiny osob na trhu práce. Jejich ekonomická neaktivita je velmi vysoká ve srovnání s ostatní populací. Existuje několik příčin tohoto stavu. Významnou roli může hrát legislativa a neochota zaměstnavatelů tuto skupinu osob zaměstnávat. Jen částečně je to dáno úrovní zajištění této skupiny osob prostřednictvím systému sociálního zabezpečení, zejména invalidními důchody (Rakoczyová 2005). Významnou příčinou malé participace zdravotně handicapovaných na trhu práce je podle mnohých autorů vysoká míra nezájmu jich samých. Důvody zdánlivého nezájmu zdravotně postižených hledat a vykonávat zaměstnání však pravděpodobně mají hlubší kořeny. V této souvislosti lze hovořit o „odrazenosti“ těchto osob způsobené častým a opakovaným odmítáním na trhu práce, které mohli zažít sami či tuto zkušenost mají lidé z jejich okolí. Pro analýzu „odrazenosti“ je důležitým teoretickým východiskem teorie motivace jednání této skupiny osob (Deacon a Mann 1999; McLaughlin 1997). Le Grand (1997) upozorňuje na význam motivace a jejího uvědomění také při tvorbě sociální politiky. Analýza motivace nezaměstnaných podle něj totiž přináší komplexnější pochopení rizik a možností, které různé skupiny osob mají ve vztahu k překonávání chudoby a sociálního vyloučení. Analýza motivace na trhu práce tak přináší větší možnosti pro diferencovanou a flexibilní tvorbu politiky zaměřenou na uvedené cílové skupiny. Tato skupina osob dlouhodobě stojí na okraji českého trhu práce a je řazena k rizikovým, marginalizovaným. Dříve byli zdravotně postižení přehnanou péčí a hlavně segregací od většinové společnosti utvrzováni ve své „nemohoucnosti“ a nyní, když se trend změnil, ale čas na adaptaci byl krátký a ani podpůrné programy se neukázaly jako funkční, začínají být nahlíženi více jako příliš pasivní a spoluodpovědní za své postavení. Mnohdy se hovoří o zneužívání sociálního systému, ať už ze strany samotných zdravotně postižených nebo zaměstnavatelů. Další výzkum motivace této skupiny osob by mohl napomoci formulovat lépe programy aktivní politiky zaměstnanosti, které by odpovídaly potřebám této rizikové skupiny. Tato stať usiluje o vysvětlení souvislostí mezi vnímáním významu zaměstnání a snahou o jeho získání. Přináší zjištění o významu, který pracovnímu uplatnění přikládá skupina osob se zdravotním postižením a jaké bariéry tohoto uplatnění subjektivně vnímá. Dále pak ověřuje zájem osob se zdravotním postižením

Klára Vrbková

69

o programy aktivní politiky zaměstnanosti a jejich reálnou účast na nich. Obecně tato skupina osob nejeví o účast jak na trhu práce, tak na programech aktivní politiky zaměstnanosti příliš zájem. Přesné příčiny však dosud nejsou dobře popsány. Cílem studie je tedy zjistit, jaké jsou důvody malého zájmu zdravotně handicapovaných o účast na trhu práce. Pro lepší orientaci zde stručně shrnu strukturu následující stati. V první podkapitole krátce popíši situaci zdravotně postižených osob v České republice. Uvědomění si naléhavosti potřeb této velké skupiny osob je zásadní pro další směřování aktivní politiky zaměstnanosti i dalších významných legislativních opatření. V další podkapitole se zabývám již přímo postavením zdravotně postižených osob na trhu práce. Nezaměstnanost a především ekonomická neaktivita této skupiny osob je velmi vysoká, na což se snaží reagovat programy aktivní politiky zaměstnanosti, o nichž píši v další části práce. Za podstatné považuji pochopení významu práce a výkonu zaměstnání pro zdravotně postižené, čemuž se věnuji dále. Právě tyto faktory mohou hrát významnou roli v rámci motivace osob se zdravotním postižením hledat uplatnění na trhu práce. Proti motivaci však stojí bariéry, které zdravotně postižení mohou vnímat a vnímají při své snaze uplatnit se na trhu práce. Právě subjektivně vnímaným bariérám je věnována další významná část stati. Užívané způsoby hledání práce, které prezentuji v další části, však nejsou účinné a nepomáhají překonávat tyto bariéry. Výpovědi respondentů poukazují spíše na pasivní přístup ze strany zdravotně postižených a to i v případě poslední řešené oblasti – programů aktivní politiky zaměstnanosti. Dle zájmu o účast a skutečné účasti v těchto programech lze usuzovat na jejich špatnou strukturu a cílenost. V závěru stati pak shrnuji nejdůležitější zjištění a navrhuji možné změny s cílem zvýšit účast zdravotně postižených jak v programech aktivní politiky zaměstnanosti, tak na trhu práce přímo.

Osoby se zdravotním postižením v České republice Přibližně deset procent obyvatel České republiky je zdravotně postižených. Statistický úřad k 3. čtvrtletí 2009 uvádí 7,3 % osob se zdravotním postižením ve věku 15 a více let. Toto poměrně vysoké číslo není ve srovnání s jinými zeměmi nijak výjimečné, podobný podíl osob se zdravotním postižením vykazuje většina zemí bez ohledu na úroveň ekonomické rozvinutosti dané země. Různá je však míra zabezpečení těchto osob sociálním systémem a také úspěšnost při jejich navracení na trh práce a do společnosti obecně, která v ČR není uspokojivá. Problematická je tedy míra jejich účasti na trh práce a diferenciace rizik mezi různými skupinami této kategorie osob. Četnost výskytu zdravotního postižení roste s věkem, mezi muži a ženami rozdíly v četnosti prakticky nejsou. Lze to částečně vysvětlit rostoucím rizikem pracovních úrazů a také závažných onemocnění ve vyšším věku. Počet a struktura skupiny osob se zdravotním postižením je významně ovlivněna i institucionálními a legislativními podmínkami, které jsou v jednotlivých zemích Evropy poněkud odlišné. Důležitá je především definice pracovní schopnosti.

70


Systém práva ČR v souvislosti se zdravotně postiženými operuje s kategoriemi plná invalidita a částečná invalidita, které jsou vymezeny §39 a §44 Zákona 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, a dále s pojmy osoba se zdravotním postižením, osoba s těžším zdravotním postižením a osoba zdravotně znevýhodněná, jež vymezuje Zákon o zaměstnanosti 435/2004 Sb. K 1. 1. 2010 vstoupil v platnost zákon 306/2008 Sb., který zavádí v důchodovém pojištění zásadní změny týkající se mimo jiné invalidních důchodů. Za nejvýznamnější lze považovat přechod k třístupňovému rozlišování invalidity, které umožní preciznější rozlišení potřeb a nároků osob se zdravotním postižením. Invalidita se odvozuje od poklesu pracovní schopnosti, což je schopnost pojištěnce vykonávat výdělečnou činnost odpovídající jeho tělesným, smyslovým a duševním schopnostem, s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, zkušenostem a znalostem a předchozím výdělečným činnostem. Poklesem pracovní schopnosti se rozumí pokles schopnosti vykonávat výdělečnou činnost v důsledku omezení tělesných, smyslových a duševních schopností ve srovnání se stavem, který byl u pojištěnce před vznikem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Dle statistik narůstá v ČR počet invalidních důchodců, v roce 2009 jich bylo přes půl milionu (ne všechny osoby zdravotně postižené splňují podmínky přiznání invalidního důchodu). Více se vyplácí plných invalidních důchodů než částečných. Pro stát jsou pak výplaty značnou zátěží, tím spíše, že se jedná o mandatorní výdaje. Snaha vrátit osoby se zdravotním postižením na trh práce má tedy i svůj ekonomický důvod. Skupina zdravotně postižených je častěji ohrožena chudobou a to především v důsledku reálné nebo legislativně definované předpokládané snížené schopnosti pracovat. Následkem toho je také častěji odkázána na pomoc sociálního státu. Co se týče dávek sociálního zabezpečení, pobírají zdravotně postižení v několika případech dávky dle výzkumu Nejistoty na trhu práce (2008)34 častěji než ostatní populace. Jedná se o vyrovnání do životního minima, příspěvek na bydlení a sociální příplatek.

Účast osob se zdravotním postižením na trhu práce Ve srovnání se zdravou populací je účast zdravotně postižených na trhu práce nižší, naopak vyšší je jejich nezaměstnanost a také ekonomická neaktivita, do které jim umožňuje často uniknout právě sociální zabezpečení. Specifická míra nezaměstnanosti zdravotně postižených se pohybuje kolem 30 %, což je několikanásobně více než specifická míra celé populace ČR (data Českého statistického úřadu). Vliv na nezaměstnanost zdravotně postižených neměl ani ekonomický růst v letech Výzkum Nejistoty na trhu práce provedl v listopadu 2008 tým výzkumného záměru Reprodukce a integrace společnosti a laskavě mi dovolil použít při psaní této statě některá data. Výzkum byl proveden metodou kvótního výběru na vzorku více než 1200 respondentů. Většina těchto respondentů měla zkušenost s nezaměstnaností nebo nebyla ve svém současném zaměstnání spokojena, ale bála se jej opustit. Vzorek byl reprezentativní pro Českou republiku. Třetina respondentů (celkem 446) uvedla zdravotní potíže, 22 % jich ale uvedlo, že tyto potíže neovlivňují zaměstnání. Více než 14 % respondentů tedy omezuje zdravotní stav při výkonu práce. Domnívám se, že výpovědi těchto respondentů jsou důležité a vzorek je pro výzkum dostačující. Následně uváděné statistiky vychází právě z tohoto vzorku.

34

Klára Vrbková

71

2004–2008, kdy sice míra nezaměstnanosti této skupiny klesá, ale je to způsobeno odchodem části zdravotně postižených osob do ekonomické neaktivity, nikoli přechodem do zaměstnání. Podíl zaměstnaných zdravotně postižených v tomto období klesá, stoupá pak jejich podíl na celkové nezaměstnanosti. Příchod krize pak na tuto skupinu dopadl velmi tvrdě a šance získat zaměstnání na otevřeném trhu práce se stala pro určitou skupinu zdravotně postižených téměř nulová. Ekonomická neaktivita zdravotně postižených dosahuje až 78 % (data Českého statistického úřadu), což umožňují částečně již zmíněné invalidní důchody. Přesto však určitou část ekonomicky neaktivních tvoří takzvaní odrazení pracovníci, kteří na základě svých nebo zprostředkovaných zkušeností došli k přesvědčení, že nemají reálnou šanci na trhu práce uspět a nemá tedy smysl o to již dále usilovat. Dalším faktorem pak může být poměr náhrady stanovený výší invalidního důchodu či jiných dávek ze sociálního systému a očekávanou mzdou. Problematická a odrazující se může jevit snížená výše minimální mzdy pro pobíratele invalidních důchodů. Jelikož lze očekávat, že nejobtížněji uplatnitelní uchazeči získávají hůře placená pracovní místa, může pro ně toto opatření mít význam při rozhodování o přijetí zaměstnání či jeho hledání. Dlouhodobá či opakovaná nezaměstnanost devalvuje jejich lidský kapitál a odrazuje zaměstnavatele. Problematickým se jeví rovněž první vstup na trh práce, který bývá odsouván, uchazeč o práci tak nemá zkušenosti, praxi a neprokázal, zda je schopen do zaměstnání chodit, což je další znevýhodňující faktor. Dle šetření Nejistoty na trhu práce 2008 (Tabulka 1) je výrazně méně zdravotně postižených ve srovnání s jedinci bez zdravotního omezení v zaměstnaneckém poměru, výrazně více jich je v předčasném starobním důchodu, což lze chápat jako únik z trhu práce a výrazně více nezaměstnaných zdravotně postižených práci nehledá, ale zaměstnání by přijalo. I tento výsledek poukazuje na odrazenost a možnou pasivitu, i když deklarují zájem o práci. Důležitá je skladba skupiny ekonomicky neaktivních zdravotně postižených, kterou je však velmi těžké postihnout. Jaká část této skupiny jsou osoby, jež trh dobrovolně opustily a o účast na něm skutečně nestojí, a jaká část této skupiny jsou osoby odrazené nízkou až nulovou pravděpodobností získání zaměstnání? Na nepříznivou situaci zdravotně postižených osob na trhu práce by měly vhodně reagovat programy aktivní politiky zaměstnanosti, nabídka programů je v současnosti poměrně široká, ne vždy však odpovídá potřebám nezaměstnaných.

Současné intervence do situace zdravotně postižených na trhu práce Na tomto místě chci jen velmi stručně pojednat o programech a intervencích určených zdravotně postiženým. Tyto programy dnes mohou poskytovat úřady práce či nestátní organizace. Přímo zdravotně postiženým jsou určeny především programy na podporu vzniku a provozu chráněných pracovních míst a dílen. Dále se mohou zapojit do ostatních programů APZ, ale tyto již nejsou určeny přímo této skupině. Ustoupilo se také od vytváření skupin pouze pro zdravotně postižené uchazeče například v rámci rekvalifikací, což se ukázalo vzhledem k snaze o celkovou inkluzi a pro praktické problémy

72


s naplněním těchto skupin jako nevhodné. Velmi zajímavou službou, která se ukazuje přínosnou, je podporované zaměstnávání. Tuto službu nabízejí neziskové organizace a je založena na velmi intenzivní a individuální práci s klientem, což pochopitelně úřady práce vzhledem ke své kapacitě nemohou nabídnout. Účast na programech je poměrně nízká, i když zájem o podporované zaměstnávání vykazují agentury vysoký, jsou schopny obsloužit jen omezený počet klientů. Využití této služby vyžaduje také vysoké nasazení klienta, které úřady práce často tolik nevyžadují, a jejich snaha o motivaci klientů je úměrná jejich vytížení. Motivace a význam, jaký práci přisuzuje sám jedinec, je však pro jeho úspěch či neúspěch35 při uplatnění se na trhu práce zcela zásadní.

Subjektivně vnímaný význam zaměstnání Má-li jedinec usilovat o získání zaměstnání, musí pro to mít nějakou motivaci, musí výkonu zaměstnání přikládat určitý význam. Giddens (1999) spatřuje v práci prostředek k získání sebeúcty a formování sociální identity jedince. Děje se tak prostřednictvím několika faktorů, které práci charakterizují: Peníze – mzda z placeného zaměstnání představuje pro mnoho lidí hlavní či jediný příjem, zdroj obživy. Obava ze ztráty tohoto příjmu často jednotlivce drží na pozicích, jejichž kvalita není vysoká, ale závislost na příjmu z výkonu práce jim nedovoluje hledat jiné pracovní místo. Tento problém však částečně řeší sociální zabezpečení. Peníze také nemusí být vždy hlavním motivem pro výkon zaměstnání, zvláště v případě, když lze finanční prostředky získat právě třeba ze sociálního systému. Míra aktivity – práce obvykle lidem umožňuje osvojit si a uplatňovat určité schopnosti a znalosti. Práce též odčerpává energii, lidé bez zaměstnání nemají šanci uplatnit své znalosti a dovednosti a navíc většinou neví, co s volným časem, ztrácejí strukturu dne. Pro zdravotně postižené pak může být důležitý právě pocit uplatnění se, neboť některé oblasti běžného života bez pomoci obtížně zvládají. Cestou výkonu smysluplné činnosti mohou získávat pocit užitečnosti a naplnění. Změna – práce umožňuje člověku poznávat nová prostředí, která se liší od domácího. I činnost je odlišná od práce vykonávané doma, což může být stimulující. V případě tělesně zdravotně postižených osob může být potřeba uzpůsobit pracovní místo a prostor problematická. Práce z domova je pak jednou z možností řešení, vyznačuje se však určitými specifickými rysy, které mohou snižovat inkluzivní potenciál práce. Strukturovaný čas – u pracujících se struktura dne i týdne obvykle řídí pracovním rytmem. Práce může být vyčerpávající, ale zároveň dává celému dni i týdnu řád, stanovuje cenu volného času. Nezaměstnaní často neví, co s časem, nudí se a upadají do apatie. Sociální kontakty – v pracovním prostředí si lidé často nacházejí přátele a známé, čímž získávají i příležitosti podílet se na společenských činnostech. Po ztrátě zaměstnání se okruh potenciálních přátel a známých většinou zmenšuje. Výkon 35 Zde mám na mysli uplatnění, které bude sám považovat za smysluplné, bude jej uspokojovat a bude vykazovat nezbytnou míru kvality.

Klára Vrbková

73

zaměstnání a zkušenosti s ním je častým tématem hovoru, které nezaměstnaný nemůže sdílet. Určitá míra stigmatizace, kterou nezaměstnanost provází, také často způsobuje omezení kontaktů nezaměstnaného s okolím, pociťuje stud kvůli své situaci. Zdravotně postižení častěji mohou trpět omezenějším kontaktem s okolím, tudíž pro ně tento faktor může mít větší význam. Osobní identita – pracovníkovi poskytne jeho zaměstnání pocit pevné sociální identity, který je pro něj velmi cenný. Zvláště u mužů bývá sebeúcta spojená s tím, jaký je jejich ekonomický přínos k chodu domácnosti. Obecně ale pocit soběstačnosti má pro jedince zásadní význam a schopnost zajistit svoji existenci výdělkem z placeného zaměstnání je z tohoto pohledu zásadní. Výzkum Nejistoty na trhu práce 2008 poukázal na důležité aspekty kvality zaměstnání pro zdravotně postižené, které se ve srovnání se zdravou populací pracovníků v některých aspektech liší. Zdravotně postižení dle očekávání největší důraz kladou na bezpečnost práce ve vztahu k ohrožení zdraví. Tento faktor byl do jisté míry očekávaný, je pochopitelné, že zdraví přikládají lidé, kteří znají jeho hodnotu a část jej ztratili (často právě při výkonu zaměstnání), větší význam, i když obecně je hodnota zdraví ve společnosti vysoká. Dalším důležitým aspektem se ukázala nízká míra celkového stresu, který může práce přinášet. Může to být dáno nízkým sebevědomím zdravotně postižených ve spojitosti s výkonem práce. Obavou z jeho zvládání. Třetím nejvýznamnějším aspektem pak byla jistota zaměstnání, což koresponduje s vysokými nároky zdravotně postižených na stabilitu a jistotu zaměstnání, které jsou hodnoceny jako daleko významnější než například možnosti kariérního růstu. Za čtvrtý nejvýznamnější faktor pak zdravotně postižení uváděli vzdálenost pracoviště od místa bydliště, což lze vysvětlit jednak jejich ztíženou možností samostatného pohybu (platí zejména pro tělesně postižené), ale i celkově nižší ochotou dojíždět za prací v ČR. Zdravotní handicap však v tomto aspektu hraje zásadní roli. Posledním významným faktorem se pak ukázala možnost skloubit při zaměstnání práci a péči o rodinu. Z nízké důležitosti přikládané tomuto aspektu však nelze soudit na obecný postoj k tomuto faktoru, jedná se spíše o odraz skutečnosti, že zdravotně postižení nepociťují tuto oblast, tedy harmonizaci práce a rodiny, jako problematickou. Částečně je to dáno jinými rodinnými vzorci, kterými zdravotně postižený reagovali na svoji situaci (častější soužití s rodiči i ve vyšším věku, více jednočlenných domácností, vyšší podpora ze strany partnera) a částečně pravděpodobně nezkušeností s možným nesouladem mezi prací a péčí o rodinu, která potkává více jiné skupiny osob na trhu práce.36 Na opačné straně škály, tedy jako nejméně významné, se umístily aspekty dobrá možnost postupu v zaměstnání a možnost dále se rozvíjet a zvyšovat si kvalifikaci. Jak vysvětlit rezignaci zdravotně postižených na další rozvoj dovedností a další vzdělávání, stejně jako kariérní růst, není zcela jasné. Tento pohled je poměrně zjednodušující, bohužel v tuto chvíli nejsou přístupna data, která by umožnila vysvětlit malou důležitost přikládanou zdravotně postiženými harmonizaci práce a rodiny.

36

74


Z celkové bilance je zřejmé, že větší důraz je kladen na jistou, neohrožující a nenáročnou práci než na další rozvoj. Jedná se o projev rezignace na samotný rozvoj, nebo rezignace ve vztahu k usilování o místa, která jej nabízejí? Vzhledem k časté kumulaci handicapů se bohužel zdravotně postižení umisťují spíše na sekundárním trhu práce, který se vyznačuje mimo jiné malou možností vzdělávání, pracovního postupu, nízkými mzdami a nestabilitou zaměstnání. Což také může působit destruktivně vůči motivaci zdravotně postižených hledat placené zaměstnání, a to zvláště v případech, kdy příjmy ze zaměstnání nahrazuje invalidní důchod. Tvrzení o umisťování zdravotně postižených převážně na sekundární trh práce může být přísně vzato poněkud zavádějící. S přihlédnutím ke skutečnosti, že pouhá čtvrtina z jejich celkového počtu je ekonomicky aktivní – zaměstnaní či nezaměstnaní, lze očekávat, že jsou mezi nimi ti, kteří vykazují vyšší „pravděpodobnost“ úspěšnosti v soutěži na trhu práce. Lze tedy předpokládat, že disponují jistými vlastnostmi, které jim mohou umožnit přístup k lepším pozicím na trhu práce. Může se ovšem jednat o skupinu lidí, která nemá nárok na žádnou kompenzaci a musí se tedy trhu účastnit. Motivace získávat zaměstnání s možností dalšího rozvoje a usilovat o další rozvoj vlastními silami by měla být v každém případě součástí ucelené strategie navracení zdravotně postižených na trh práce.

Subjektivně vnímané bariéry získání zaměstnání Ve stejném výzkumu (Nejistoty na trhu práce 2008) se respondenti z řad zdravotně postižených vyjadřovali i k bariérám získání zaměstnání, které jsou důležité zejména při práci s nezaměstnanými zdravotně postiženými, neboť poukazují na deficity v systému péče o ně. Jako nejčastější a nejvýraznější bariéru vnímají zdravotně postižení zdravotní důvody. Toto zjištění není nijak překvapivé, jedná se o objektivní handicap, který znemožňuje výkon některých povolání, pokud se pak jedná o postižení vzniklé následkem výkonu zaměstnání, dochází i ke znemožnění využití dosavadních zkušeností a praxe. K objektivnímu faktoru této příčiny se však přidávají často i negativní očekávání zaměstnavatelů spojená s nižší výkonností zdravotně postižených, zvýšenými náklady na uzpůsobení pracovního místa, možné narušení pracovního kolektivu a také očekávání vyšší nemocnosti. Tyto předsudky fungují často výrazněji než skutečný potenciál jedince pracovat. Na druhém místě označovali zdravotně postižení vybíravost zaměstnavatelů, která úzce souvisí s výše uvedenými faktory. Ve chvíli, kdy je na trhu dostatek pracovní síly se zdravotně postižení řadí zpravidla až na konec pomyslné fronty zájemců o zaměstnání. V kombinaci s nižším vzděláním, nedostatečnou praxí a často nereálnými představami o výkonu práce a mzdě za tento výkon, jsou zdravotně postižení málo konkurenceschopní a v soutěži na trhu práce selhávají. Třetí nejvýznamnější bariérou je dle zdravotně postižených nedostatek vhodných nabídek v místě bydliště a blízkém okolí. Nedostatek vhodných nabídek souvisí

Klára Vrbková

75

s nedostatkem volných míst obecně a samozřejmě také s požadavky, které na pracovní místo zdravotně postižení mají. Pracovní (i)mobilita se ukázala jako významná již při zjišťování důležitosti různých aspektů práce, dalšími požadavky však mohou být například nezbytná úprava pracovního místa, možnost práce z domova, možnost práce na zkrácený pracovní úvazek nebo flexibilní pracovní doba. Pokud se tyto požadavky nakumulují, je pochopitelně těžší najít pozici, která bude požadavkům odpovídat. Svoji roli hraje i očekávaná a nabízená mzda. Na čtvrtém místě označili zdravotně postižení jako bariéru získání zaměstnání neschopnost úřadu práce účinně pomoci. Z provedených výzkumů vyplývá, že i úředníci úřadů práce vnímají (mnohdy i nevědomě) malou reálnou šanci nalézt pro zdravotně postižené klienty zaměstnání, považují je mnohdy za nezaměstnatelné. Na druhé straně vnímají, že i mezi zdravotně postiženými evidovanými na úřadech práce je řada těch, kteří o práci ve skutečnosti nestojí a odmítnou z nějakého důvodu jakoukoli nabízenou práci. V neposlední řadě je třeba si uvědomit, že zdravotně postižení vyžadují zvýšenou a individuální péči, kterou jim mohou úřady práce vzhledem ke svým kapacitám jen velmi těžko nabídnout. Kombinace těchto tří faktorů pak může vést k tomu, že zdravotně postižení vnímají pomoc úřadu práce jako čistě formální a zcela neúčinnou. Zajímavé bylo z tohoto pohledu zjištění, že podíl registrovaných zdravotně postižených u úřadu práce je jen o málo nižší, než tomu bylo u respondentů bez zdravotního omezení, daleko větší část jich uváděla, že byli v evidenci v minulosti, ale byli z ní vyřazeni (8,1 % vyřazených osob bez zdravotního postižení vs. 18,6 % vyřazených osob se zdravotním postižením). Bohužel se nepodařilo zjistit příčiny vyloučení z evidence. Významnou bariérou je také absence přátel a známých, kteří by dopomohli k dobré nabídce. Nízký sociální kapitál může mít významný vliv jak na motivaci nezaměstnaného, tak i na praktickou podporu například při dalším vzdělávání. „Komunita a rodina, i širší příbuzenská a sociální síť poskytují „ochranu“ v době nezaměstnanosti, ale také podporu v procesu hledání zaměstnání. Jsou současně efektivní kontrolou tohoto procesu a poskytují normativní orientaci lidem, kteří jsou postaveni do marginalizované pozice. Naopak neexistující, dezintegrovaná či patologická rodina či komunita proces marginalizace na pracovním trhu a celkovou sociální izolaci podporují“ (Sirovátka 1997: 33). Často se ukazuje, že síť sociálních kontaktů zdravotně postižených je výrazně omezenější než u zdravých osob. Nezřídka se také uzavírají do komunit stejně nebo podobně postižených osob, kde hledají pochopení a ochranu, zdravých lidí se straní, což je zřejmě způsobeno hlavně negativními zkušenostmi a obavami z nepochopení. Tyto jejich sociální sítě jim však nemohou výrazněji napomoci k širší integraci, neboť se většinou jedná o jedince ve velmi podobné situaci. Velmi užitečná se jeví v tomto ohledu práce neziskových organizací, které se svým přístupem dokáží navázat kontakt s klienty z řad zdravotně postižených účinněji než úřady práce. Jejich významným přínosem je tedy mimo jiné rozšíření sociálních sítí a posilování schopnosti vyhledávat užitečné kontakty a navazovat komunikaci. S již uváděnou bariérou nedostatku vhodných pracovních nabídek úzce souvisí i poslední uváděná bariéra – namáhavost nabízených pozic. I zde můžeme hledat

76


vazbu mezi charakterem pracovních míst na sekundárním trhu práce a častějším umisťováním zdravotně postižených na tento segment pracovního trhu. Zdravotně postižený skutečně nemůže obstát při výkonu určitých úkonů ve srovnání se zdravým pracovníkem. Skladba nabízených míst pak do vysoké míry závisí i na regionu, kde uchazeč zaměstnání hledá. Jako nejméně významné z hlediska ztížení přístupu k zaměstnání hodnotili zdravotně postižení nemožnost zajistit odpovídající péči o děti, nabídku míst nevyhovujících rodinným závazkům a nízkou kvalifikační úroveň nabízených míst. První dvě bariéry, respektive malý význam jim přisouzený, odpovídají přisuzovanému nízkému významu skloubení rodinného života a práce již ve výpovědích o důležitých aspektech práce. Opět nelze přesně stanovit, proč jsou tyto bariéry nevýznamné, ale lze usuzovat na nepřítomnost rodiny nebo zajištění péče o ni ze strany partnera. O čem však vypovídá označení nízké kvalifikační úrovně nabízených míst jako nevýznamné bariéry získání zaměstnání? Zdravotně postižení nezaměstnaní mohou usilovat o nízkokvalifikovaná pracovní místa, což odpovídalo i jejich nízkým požadavkům na potenciál rozvoje na těchto místech, při „soutěži“ o tato místa jsou však vystaveni největší konkurenci, nebo dosahují nabízená místa odpovídající kvalifikaci, ale stejně v soutěži o ně nejsou úspěšní. Svoji roli může hrát i zkreslená představa o vlastní kvalifikaci a možnostech jejího uplatnění. Z celého postoje zdravotně postižených k bariérám získání zaměstnání však lze usuzovat na značnou pasivitu a hledání příčin selhání na trhu práce především ve vnějších faktorech, jako jsou nedostatečnost pomocných služeb, vybíravost zaměstnavatelů či nedostatek kontaktů, nikoli v nedostatečné motivaci hledat či v kvalifikaci na straně samotných zdravotně postižených. Této úvaze by odpovídaly i nejčastější důvody nepřijetí do zaměstnání uváděné zdravotně postiženými. Nejčastěji jmenovanými byly tyto: vhodnější uchazeči; zdravotní stav/postižení; příliš vysoký věk; nízká kvalifikace či chybějící dovednosti; absence pracovních zkušeností. Tyto příčiny odmítnutí lze vnímat jako objektivní a dané, ale také je lze alespoň co se týče kvalifikace a dovedností ovlivnit, pokud je uchazeč motivovaný. Pracovní praxi pak lze získat přijetím „horšího“ pracovního místa a získat potřebné zkušenosti, dokázat zaměstnavateli ochotu a schopnost chodit do práce. Nabízených rekvalifikačních či výcvikových kurzů je celá řada, jak však ještě níže doplním, účast zdravotně postižených v těchto programech je minimální. Naopak nejméně často uváděli zdravotně postižení jako důvod svého odmítnutí: příliš nízký věk; národnostní či etnický původ; přítomnost malých dětí; pohlaví; fyzický vzhled. Co se týče nutnosti péče o rodinu, ta se ukázala jako bezproblémová již v předchozích částech šetření. Zdravotní handicap v kombinaci s nedostatkem kvalifikace a praxe pak převáží ostatní faktory jako je například etnicita. Lze také polemizovat nad důvody nepřijetí, které si domýšlí sám neúspěšný uchazeč, a důvody, které mu sdělí či spíše nesdělí zaměstnavatel, u kterého se o pracovní místo ucházel. Když byli zdravotně postižení dotazovaní na svůj potenciál respektive na to, co mohou jako uchazeči o zaměstnání nabídnout, opět se objevuje možnost bez

Klára Vrbková

77

problémů sladit zaměstnání a rodinný život a dále schopnost učit se nové věci. Ochota učit se nové věci je vnímána jako pozitivní prvek motivace zaměstnance, sama o sobě však nestačí. Navíc velká část české populace stále nemá dostatečné informace ani zkušenosti ze setkání s osobami se zdravotním postižením, aby s nimi uměla jednat, necítila vůči nim nedůvěru a ostych a nepřisuzovala jim na základě stereotypních vzorců nejrůznější charakteristiky. Velmi častým stereotypem je očekávání přítomnosti mentální retardace u tělesně zdravotně postižených. Což u zaměstnavatelů může vést k pochybnostem o schopnosti zdravotně postižených naučit se nové věci, vykonávat práci samostatně atd. Na druhé straně škály se pak umístily především možnost získat pomoc přátel a známých při hledání zaměstnání; schopnost orientovat se na trhu práce a v nabídkách zaměstnání a schopnost jednat se zaměstnavateli a prezentovat se jim. O nedostatečném sociálním kapitálu jsem se již zmiňovala, zde se však objevují dvě zcela zásadní schopnosti potřebné k nalezení zaměstnání. Orientace na trhu práce je důležitá, hlavně co se týče představ o místech, na která konkrétní jedinec může aspirovat, co je třeba udělat pro zvýšení šance získat pracovní místo a kde a jak vůbec práci hledat. Stejně tak je velmi důležitá schopnost prezentovat se zaměstnavateli, neboť první dojem bývá velmi důležitý a často rozhoduje o výběru z kandidátů. Zásadní na těchto „nedostatcích“ na straně zdravotně postižených uchazečů o zaměstnání je poměrně dostupná síť služeb, které jim mohou s těmito handicapy pomoci. Mám zde na mysli jednak úřady práce, ale také neziskové nestátní organizace. Oba tyto typy poskytovatelů služeb mohou nejlépe v kooperaci zdravotně postiženým klientům výrazně pomoci jak v orientaci na trhu práce, tak s jejich sebeprezentací. Nejlepší cestou je dle mého názoru nácvik situací (telefonování zaměstnavatelům, přijímací pohovor, sepsání životopisu) a také naučit nezaměstnaného efektivně hledat pomocí jemu dostupných kanálů. Zjistí-li klient, že se naučil něco nového a dokáže nyní sám něco, co před tím neuměl, zvýší mu to sebevědomí a chuť dále se snažit, kterou je však třeba udržovat. Riziko odmítnutí zaměstnavatelem je u zdravotně postižených vyšší a opakované odmítnutí pak může na jejich motivaci působit destruktivně. Individuální a soustavná práce může toto riziko významně eliminovat. Zde však opět narážíme na kapacitu státem poskytovaných služeb a možnost využití služeb jiných poskytovatelů omezenou například regionální dostupností. Dalším důležitým aspektem ochoty zdravotně postižených jsou kroky, které jsou ochotni pro získání pracovního místa učinit. Respondenti výzkumu uváděli, že jsou ochotni především změnit druh pracovní činnosti, přijmout zaměstnání na dobu určitou, přijmout zaměstnání pod úrovní kvalifikace a přijmout zaměstnání na částečný úvazek. Naopak nebyli ochotni přijmout zaměstnání ohrožující zdraví, podstoupit déle než rok trvající vzdělávací program a přijmout zaměstnání za horších platových podmínek než dříve. Z uvedeného je patrné, že jsou zdravotně postižení spíše ochotni rezignovat na kvalitu práce, vyjma platového ohodnocení, než podstupovat delší vzdělávací program (v případě kratšího vzdělávacího programu byla ochota o něco vyšší, stále však velmi nízká). Pokud by skutečně byli ochotni například přijmout zaměstnání na dobu určitou, zachovali by se v rozporu

78


s deklarovanými důležitými aspekty zaměstnání (jistota zaměstnání byla hodnocena jako třetí nejdůležitější). Tento rozpor lze vysvětlit jednak rozdílem ve vnímání aspektů nekonkrétního zaměstnání jako takového a představou kroků, které by byli ochotni učinit pro získání konkrétního místa a také jako jejich rezignaci na výše uvedené aspekty a snahu získat jakékoli pracovní místo. Může se však jednat i o strategii vedoucí k získání praxe a perspektivy získání dalšího místa. Při dotazování na kroky, které již respondenti v minulosti pro získání pracovního místa učinili, se opět jednalo spíše o kroky naznačující rezignaci na kvalitu zaměstnání než ochotu rozvíjet svůj vlastní lidský kapitál (nejčastěji uváděné byly: změna druhu pracovní činnosti, přijetí zaměstnání pod úrovní své kvalifikace, přijetí zaměstnání za horších platových podmínek než dříve a přijetí zaměstnání na dobu určitou).

Způsoby hledání práce Zdravotně postižení vnímají jako jeden ze svých výrazných handicapů malou schopnost orientace na trhu práce a v nabídkách zaměstnání. Z tohoto hlediska je celkem jasné vysvětlení jejich pasivity i v hledání práce a volbě způsobů hledání. Metody hledání práce, které zdravotně postižení užívají nejčastěji, jsou hledání s pomocí příbuzných či známých, hledání s pomocí úřadu práce a sledováním inzerátů. Ve srovnání s ostatními respondenty využívají více jen pomoc úřadu práce, ostatní metody užívají méně často než uchazeči bez zdravotního postižení. Zdravotně postižení volí často pasivní metody hledání, spoléhají na aktivitu druhých (úředníků, příbuzných a přátel), než aby sami učinili aktivní kroky k získání zaměstnání. V nízké míře hledají pomocí metod, vyžadujících skutečnou aktivitu, jako jsou podávání inzerátů, reagování na inzeráty, účast na přijímacích pohovorech. Tuto pasivitu lze přičítat odrazenosti zdravotně postižených uchazečů o zaměstnání, kteří nedůvěřují zřejmě na základě vlastní nebo zprostředkované zkušenosti svým schopnostem v úspěšném hledání a získání zaměstnání. Pomocí individuální péče lze však s těmito postoji pracovat a rozšířit nezaměstnaným povědomí o způsobech hledání práce a jejich využití.

Zájem a účast zdravotně postižených na programech aktivní politiky zaměstnanosti Vzhledem k postavení zdravotně postižených na trhu práce, lze očekávat jejich vysokou účast v programech APZ, které jim mohou pomoci získat dovednosti potřebné k uplatnění. Realita je ale jiná. Jednou z příčin může být nízká informovanost zdravotně postižených o programech APZ (viz Tabulku 2). Z výzkumu vyplynula alarmující neinformovanost zejména o využití podpory pro samostatnou výdělečnou činnost, poradenské podpoře a o práci v chráněných dílnách. Dostatečně informovaní

Klára Vrbková

79

se cítí nejvíce o rekvalifikacích, kurzech pracovní přípravy a pracovní praxe, stále však dosahuje tato informovanost jen 22 %, což je velmi málo, u ostatních programů je informovanost ještě nižší. Překvapivé je to zejména v případě programů určených přímo zdravotně postiženým, kdy 53 % respondentů uvádělo neinformovanost, 34 % malou informovanost a 12 % dostatečnou informovanost. Je tato neinformovanost dána přístupem nezaměstnaných, nebo úředníků na úřadech práce? Informují úředníci o programech selektivně dle vlastního uvážení a je toto jejich zvažování „potenciálu“ uchazeče založeno na stereotypech? Tyto otázky nejsem bohužel schopna v tuto chvíli zodpovědět, ale je to velmi zajímavý problém svědčící o špatné distribuci informací o možnostech užití programů, která může ve výsledku vést k nízké účasti na programech. Nízké informovanosti by pak odpovídal i malý zájem zdravotně postižených o programy aktivní politiky zaměstnanosti. Nezájem jednoznačně převyšuje zájem u všech typů programů, viz Tabulku 3. Všechny programy nejsou pochopitelně vhodné pro všechny nezaměstnané, jejich škála by však měla být dostatečně pestrá, aby si mohl každý zájemce vybrat dle svých potřeb. Čím vysvětlit tak nízký zájem o práci v chráněných dílnách si nejsem jista. Může se jednat o nedostatek těchto míst a tedy i rezignaci na snahu je získat, předsudky ze strany nezaměstnaných o kvalitě práce v těchto dílnách a stigmatizaci s ní spojenou, může se jednat o nezájem pracovat mimo otevřený trh práce. Nízká informovanost však může mít na nízkém zájmu určitý podíl. Nízké informovanosti i zájmu pak jednoznačně odpovídá i téměř mizivá účast zdravotně postižených v programech APZ (Tabulka 4). Nejvíce se účastní poradenské podpory, rekvalifikací, kurzů pracovní přípravy a pracovní praxe, vzhledem k podílu zdravotně postižených na nezaměstnanosti je však jejich účast i v tomto případě nízká. V programu určeném přímo zdravotně postiženým je minulá i současná účast téměř nulová a v součtu nejnižší ze všech vyjma využití podpory pro samostatnou výdělečnou činnost. Opět se nabízí otázka, proč je účast v programech tak nízká. Není snad pro tuto cílovou skupinu nabídka dostatečná nebo jsou programy pro ně nastavené špatně? Cílenost programů je vyjma rekvalifikací nižší, než by měla vzhledem k jejich vysoké nezaměstnanosti být. Lze také předpokládat, že se do programů dostávají více „perspektivnější“, tedy méně problémoví uchazeči a programy pak neplní svoji primární funkci, tedy pomáhat těm, kteří to potřebují nejvíce.

Závěr Sirovátka (2009) uvádí riziko nezaměstnanosti pro skupinu osob se zdravotním postižením čtyřikrát vyšší a riziko dlouhodobé nezaměstnanosti až sedmkrát vyšší než v případě zdravých pracovníků. Aktivní politika zaměstnanosti však, zdá se, není schopna při současném fungování tuto situaci uspokojivě řešit. Strategie, které nezaměstnaní zdravotně postižení volí s cílem získat zaměstnání,

80


naznačují, že si uvědomují svoji situaci na trhu práce a jsou ochotni spíše slevit ze svých požadavků než podstupovat například vzdělávací programy. Celkově je ochota zdravotně postižených účastnit se programů aktivní politiky zaměstnanosti velmi nízká. Ze šetření však vyplynulo, že je nízká i jejich informovanost o těchto programech, což může mít na nízkou aktivitu pochopitelně vliv. Strategie volené zdravotně postiženými lze označit celkově za spíše pasivní. Také nejčastěji volené metody hledání práce jsou v případě zdravotně postižených založené více na spoléhání se na pomoc jiných (úředníků, příbuzných, přátel) než na vyvíjení vlastní aktivity. Právě služby zaměstnanosti mohou mít v tomto případě zásadní vliv na aktivnější zapojení se do programů a navyšování potenciálu zdravotně postižených získat zaměstnání. Podmínkou je vzhledem ke kapacitě státních institucí služeb zaměstnanosti spolupráce s nestátními organizacemi a příklon k individuální práci s důrazem na aktivizaci a zvyšování zaměstnatelnosti. Je třeba si uvědomit limity způsobené objektivní velmi obtížnou zaměstnatelností části této skupiny osob a zvážit užití dalších nástrojů, které mohou být zaměřeny stimulačně na zaměstnavatele, ale také mohou umožňovat uplatnění zdravotně postižených ve větší míře na chráněných pracovních místech. Důležitým aspektem však zůstává ochrana před zneužíváním jak příspěvků, tak zdravotně postižených pracovníků. Nejdůležitějším prvkem práce s touto skupinou na všech úrovních je dle mého názoru aktivace a motivace k navyšování vzdělání a praxe.

Literatura Deacon A., Mann K. 1999. „Agency, Modernity and Social Policy.“ Journal of Social Policy. Vol.28, no. 3, pp 413–435. Giddens, A. 1999. Sociologie. Praha: Agro. Le Grand, J. 1997. „Knights, Knaves or Pawns? Human Behaviour and Social Policy.“ Journal of Social Policy. Vol. 26, No. 2, pp. 149–169. McLaughlin, E. 1997. „Workfare: a pull, a push or a shove?“ In Deacon, A. (eds.): From Welfare to Work: lesson from America. Institut of Economic Affairs, London. Novosad, L. 1997. Některé aspekty socializace lidí se zdravotním postižením. Liberec: Technická univerzita. Rakoczyová, M. 2005. „Integrace zdravotně postižených.“ In Winkler, J., Klimplová, L., Žižlavský, M. (eds.): Účelové programy na lokálních trzích práce. Brno: Masarykova univerzita. Sirovátka, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: MU. Sirovátka, T. 2009. „Dualizace na trhu práce a strategie „outsiderů“.“ In Sirovátka, T.; Winkler, J; Žižlavský, M. (eds.): 2009. Nejistoty na trhu práce. Brno: Albert, s. 9–38. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

Klára Vrbková

81

Zákon č. 306/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony Šetření Nejistoty na trhu práce 2008 – datová matice Český statistický úřad dostupné na http://www.czso.cz/ data Česká správa sociálního zabezpečení

82

Příloha


Tabulka 1: Vliv zdravotního postižení na status na trhu práce Status na trhu práce podniká zaměstnán/a nezaměstnaný/á – hledá zaměstnání bez zaměstnání, nehledá, ale zaměstnání by přijal/a mateřská, rodičovská dovolená nebo v domácnosti předčasný starobní důchod

Přítomnost zdravotního postižení ne ano 5,4 % 2,9 % 35,3 % 19,5 % 42,3 % 46,6 % 4,2 % 13,2 % 10,6 % 4,6 % 2,2 % 13,2 %

Zdroj: „Nejistoty na trhu práce 2008“. Poznámka: N = 1203.

Tabulka 2: Informovanost zdravotně postižených o programech APZ rekvalifikace, kurzy pracovní přípravy, pracovní praxe využití podpory pro samostatnou výdělečnou činnost veřejně prospěšné práce finanční podpora zaměstnavateli po nějakou dobu po nástupu do zaměstnání práce v chráněných dílnách (pro zdrav. handicapované) poradenská podpora (klub práce, individuální akční plán aj.)

neinformován 27,0 % 54,0 % 47,7 %

málo informován 51,1 % 32,2 % 36,2 %

dostatečné info. 21,8 % 13,8 % 16,1 %

16,6 %

42,0 %

11,5 %

53,4 %

34,5 %

12,1 %

58,0 %

32,8 %

9,2 %


Tabulka 3: Zájem zdravotně postižených o programy APZ rekvalifikace, kurzy pracovní přípravy, pracovní praxe využití podpory pro samostatnou výdělečnou činnost veřejně prospěšné práce finanční podpora zaměstnavateli při nástupu do zaměstnání (získáni praxe) práce v chráněných dílnách (pro zdrav. handicapované) poradenská podpora Kombinace uvedených


nezájem 50 % 82,8 % 85,6 %

jen malý zájem 28,2 % 11,5 % 12,1 %

rozhodně zájem 21,8 % 5,7 % 2,3 %

59,2 %

24,1 %

16,7 %

75,9 % 51,1 % 53,4 %

13,2 % 24,1 % 29,3 %

10,9 % 24,7 % 17,2 %

Klára Vrbková

83

Tabulka 4: Účast zdravotně postižených v programech APZ rekvalifikace, kurzy pracovní přípravy, pracovní praxe využití podpory pro samostatnou výdělečnou činnost veřejně prospěšné práce finanční podpora zaměstnavateli po nějakou dobu po nástupu do zaměstnání práce v chráněných dílnách (pro zdrav. handicapované) poradenská podpora (klub práce, individuální akční plán aj.)


ne 83,9 % 98,9 % 96,6 %

nyní se účastním dříve jsem se účastnil/a 2,9 % 13,2 % 0 ,0% 1,1 % 0,0 % 3,4 %

97,1 %

0,0 %

3,4 %

98,9 % 94,8 %

0,6 % 2,9 %

0,6 % 2,3 %

84

Marginalizace migrantů na trhu práce jako nové sociální riziko

Marginalizace migrantů na trhu práce jako nové sociální riziko Hana Pořízková Úvod Přechod k postindustriální společnosti je doprovázen celou řadou společenských a hospodářských změn, které ovlivňují stratifikační mechanismy ve společnosti a šance jedinců uspět v soutěži na pracovním trhu. V této souvislosti je v odborné literatuře nejčastěji zmiňován proces globalizace, technologický pokrok a inovace, strukturální změny hospodářství, stárnutí populace a přeměna genderových rolí. Tyto procesy jsou označovány jako průvodní jevy transformace společnosti a jsou označovány za hlavní příčiny vzniku tzv. nových sociálních rizik. Taylor-Gooby (2005) považuje za jeden z hlavních zdrojů nových sociálních rizik takový lidský kapitál, který neumožňuje získat dobře placené a dlouhodobě udržitelné zaměstnání. Jedinci s nízkou a/nebo požadavkům trhu práce neodpovídající úrovní lidského kapitálu jsou vystaveni marginalizačním procesům na trhu práce a riziku sociální exkluze. Tito jedinci jsou vytěsňováni do okrajových pozic na pracovním trhu, tedy na pracovní místa s horšími mzdovými a pracovními podmínkami a místa s nízkým sociálním statusem a nebo zcela mimo pracovní trh. Část marginálních pozic na trhu práce obsazují zahraniční pracovníci, neboť pracovní místa, která jsou pro domácí pracovní sílu neatraktivní, vytváří pro některé cizince příležitost k ekonomické migraci. Zastávání marginálních pozic je v jejich případě výsledkem strategie dočasné ekonomické migrace. Výše uvedené procesy globalizace, technologického rozvoje, restrukturalizace hospodářství a stárnutí populace soudobou pracovní migraci dílem iniciují a zároveň také ovlivňují její strukturu, respektive strukturu pracovní síly, která na pracovní trhy hostitelských společností přichází. Rozdíly v socio-ekonomické úrovni jednotlivých zemí jsou, dle neoklasické ekonomie, pro některé jedince důvodem k migraci.37 Existence globální konkurence, adaptační strategie zaměstnavatelů a „cena“ lidského kapitálu pak ovlivňují charakter migrace a postavení cizinců na trhu práce. Marginalizační procesy na trhu práce postihují zejména zahraniční pracovníky, kteří jsou ochotni akceptovat horší pracovní podmínky než domácí pracovní síla. Marginalizaci těchto migrantů na trhu práce a její důsledky proto řadíme k novým sociálním rizikům a v této souvislosti hledáme odpověď na otázku: „Jaké jsou faktory marginalizace migrantů na trhu práce v České republice?“ Hlavní výzkumná otázka se zaměřuje obecně na migranty, tedy osoby, které se 37 Neoklasická ekonomie v této souvislosti hovoří o tzv. push faktorech, které působí ve zdrojové zemi pracovní migrace a které jsou důvodem odchodu ze země původu, a zároveň o tzv. pull faktorech, které působí v cílové zemi pracovní migrace a tvoří je důvody, proč jít zrovna do té které země pracovat. K těmto ekonomickým příčinám migrace se však přidávají individuální důvody odchodu či setrvání v zemi původu (psychologické a sociální faktory), a proto migraci nelze vnímat pouze jako důsledek působení ekonomických faktorů.

Hana Pořízková

85

narodily mimo Českou republiku. Zahrnuje tak jak občany EU/EHP, tak i občany třetích zemí. V této souvislosti je nutné podotknout, že jsme si vědomi rozdílu v přístupu těchto kategorií cizinců na pracovní trh, nicméně omezení hlavní výzkumné otázky pouze na cizince ze třetích zemí, kteří jsou s marginalizací nejčastěji spojováni, by mohlo vést k přílišné redukci zkoumaného problému. Poznatky z dosavadních výzkumů (např. Rákoczyová a Trbola 2009) dokládají, že administrativní kategorizace cizinců na občany EU/EHP a občany třetích zemí odkazuje pouze na podmínky přístupu na trh práce38 nikoliv na postavení cizinců na tomto trhu práce. Své poznatky opíráme o analýzu dat dvou dílčích výzkumů realizovaných v rámci projektu „Migrující osoby v České republice – postavení na trhu práce a sociální integrace“.39 V rámci tohoto projektu se v roce 2008 uskutečnilo 250 kvalitativních rozhovorů s cizinci, které byly zaměřeny na zmapování všech dimenzí sociální integrace přistěhovalců, včetně jejich integrace na pracovním trhu. Dále vycházíme z poznatků výzkumu, který naopak mapoval institucionální rovinu integrace cizinců v České republice. V rámci tohoto výzkumu jsme se zajímali zejména o zkušenosti pracovníků úřadů práce se začleňováním cizinců na pracovní trh. V rámci tohoto výzkumu bylo dotazováno 33 pracovníků z 15 úřadů práce vybraných dle nejvyšší úrovně zahraniční zaměstnanosti cizinců ze třetích zemí. Na problém marginalizace nahlížíme dílem skrze funkcionalistickou a dílem skrze sociálně konstruktivistickou perspektivu teorie jednání. Ke kombinaci těchto dvou perspektiv přistupujeme ve snaze o komplexní pohled na tento jev. Funkcionalistická perspektiva studia nezaměstnanosti a problémů trhu práce zdůrazňuje motivy vzdělání a technologický determinismus. Funkcionalismus poukazuje na objektivní struktury jakožto determinanty postavení jedince na pracovním trhu. K těmto objektivním strukturám patří především hodnota specifického lidského kapitálu a struktura poptávky, ale i nabídky, na trhu práce. Teorie jednání naopak akcentuje spíše individuální charakteristiky aktérů a hodnoty, které se projevují v cílech a strategiích jednání těchto aktérů, v tomto případě samotných zahraničních pracovníků, zaměstnavatelů a pracovníků úřadů práce.

Marginalizace jako důsledek soudobých vývojových tendencí na trhu práce Postindustriální společnost, která je charakterizována rozvojem služeb a informační techniky (Bell 1973), bývá označována také jako společnost informační nebo společnost vědění. Reprezentanty nové doby, jak uvádí Blažek (2003), již nejsou výrobní dělníci (blue collars), ale tzv. „bílé límečky“ (white collars) specializující se na produkci a zpracování informací. Vzrůstající váha vědění se projevuje i v oblasti Volný pohyb pracovních sil z EU/EHP versus regulovaný pohyb pracovních sil ze třetích zemí prostřednictvím institutu pracovních povolení. 39 Projekt je součástí Národního programu výzkumu II v programu „2D – Sociálně-ekonomický rozvoj společnosti.“ 38

86


sociální struktury, neboť rozdíly mezi třídami a vrstvami, které spočívaly ve vlastnictví hmotného a finančního kapitálu, se postupně stírají a objevují se rozdíly spočívající ve vzdělání a zkušenostech (ibid). Hlavním stratifikačním činitelem se tak stává disponibilní lidský kapitál. Vývoj informační společnosti je provázen výrazným rozvojem nových technologií, zejména technologií informačních, které podle Tofflera (1990) umožňují překonávat časové a prostorové bariéry. Výsledkem tohoto vývoje je tzv. globální generalizace trhu. Tímto termínem Sirovátka (2002: 42) označuje zvětšení rozsahu tržní soutěže a mezinárodní konkurence na celosvětový prostor. Tento rozměr tržní soutěže vystavuje ekonomicky méně rozvinuté země konkurenci ekonomik s výrazně vyšší produktivitou práce a přidanou hodnotou a vyspělé ekonomiky konkurenci zemí s výrazně nižšími náklady na pracovní sílu. Důsledky globální ekonomické soutěže, mezinárodní konkurence a snadné mobility kapitálu se projevují v permanentním tlaku na pracovní náklady, včetně nákladů na mzdy. V této souvislosti byla formulována hypotéza o „závodu směrem dolů“ (race to bottom), který se projevuje nutností omezovat zdanění kapitálu a práce, požadavkem na snižování sociálních odvodů a redukcí sociálního státu (Sirovátka 2007). Významným kritériem úspěchu v prostředí soudobého dynamického a vysoce konkurenčního trhu je schopnost rychlé adaptace na měnící se podmínky. V důsledku tohoto vývoje se objevuje požadavek flexibility, která je nejčastěji chápána jako rozsah a rychlost přizpůsobení tržním šokům a změnám podmínek na trhu práce (Sirovátka 2007). Soudobé vývojové tendence vedou k novým vzorcům segmentace trhu práce,40 která je jedním z hlavních strukturálních faktorů ovlivňujících postavení jedince na pracovním trhu. K těmto novým vzorcům patří podle Ruedy (2007) právě požadavek flexibility pracovního trhu a rostoucí síla zaměstnavatelů, která je důsledkem rostoucí globální nabídky pracovní síly. Sirovátka (2007: 91) v této souvislosti uvádí, že požadavek flexibility a ztráta jistot na trhu práce nejvíce postihly pracovníky na sekundárních trzích práce a pracovníky, jejichž schopnosti adaptace jsou omezené. Možnost a schopnost pracovníků volit mezi různými formami flexibility (capability of flexibility choice) se stává stěžejním kritériem, které odlišuje primární a sekundární sektor trhu práce. Možnost a schopnost volby se opírá o kvalitu lidského a sociálního kapitálu jedince, ale i o sociálně-kulturní vzorce, které ovlivňují mechanismy segmentace trhu práce, včetně diskriminace (ibid). Část pracovní síly se v důsledku těchto změn dostává do okrajových, marginálních pozic na trhu práce. Jedním ze základních faktorů, který přispívá k marginalizaci části pracovní síly, patří především požadavky na numerickou a mzdovou flexibilitu41 zaměstnavatelů. Na periferii struktury zaměstnání jsou pak situováni tzv. flexiworkers, 40 Tímto pojmem jsou označovány sociální procesy, které vedou ke vzájemnému oddělení určitých prací či sektorů pracovního trhu a k rozlišení různých sociálně determinovaných příležitostí jedinců a skupin (Sirovátka - 1997: 20). 41 Schopnost přizpůsobovat mzdy a náklady práce úrovni poptávky (Sirovátka 2009). Numerická flexibilita tak souvisí s počtem a regulací stavu především kmenových, ale také agenturních zaměstnanců. Mzdová flexibilita pak s úrovní mzdových nákladů a možností jejich regulace.

Hana Pořízková

87

kteří jsou najímáni zejména na částečné či dočasné pracovní úvazky ve službách, práci v domácnostech a příležitostné práce, které většina práceschopných osob vykonávat nechce. Hojné zastoupení flexiworkers se objevuje především v neformální ekonomice (Sirovátka 2007: 90). Mezi tzv. flexiworkers jsou ve velké míře zastoupení zahraniční pracovníci, kteří vytváří terciární sektor trhu práce (Massey 2005) tvořený pracovními místy, která jsou domácími pracovníky z důvodu nízké atraktivity (mzda, pracovní podmínky, sociální status) odmítána. Za této situace vytváří zahraniční pracovníci dodatečnou pracovní sílu, která je ochotna tato místa obsazovat, neboť, jak uvádí Baršová a Barša (2005: 271), udržují těžiště sociálního uznání a své identity v zemi původu, a proto jsou ochotni dočasně přijmout nízký sociální status. Cizinci, kteří jsou dočasnými ekonomickými migranty,42 neodvozují svou sebeúctu od sociálního postavení v hostitelské zemi, ale od svého budoucího statusu v zemi původu, který se díky příjmům ze zahraničí zvýší. Výše uvedené změny na pracovních trzích a segmentační procesy na pracovním trhu vytváří marginalizovanou pracovní sílu, která se nachází na okraji pomyslné kružnice, která nyní utváří obraz moderní společnosti (Marada 2000). Marginální pozice na okraji jsou zdrojem nejistot pramenících z rizika ztráty zaměstnání a pozice mimo tuto kružnici pak zdrojem sociální exkluze a chudoby. Účast na trhu práce je naopak klíčovým mechanismem sociální a ekonomické inkluze. Sirovátka (1997: 12) vymezuje marginalizaci na pracovním trhu jako absenci či omezení participace jedinců v tržní soutěži o pracovní místa. K hlavním příčinám zaujetí okrajové pozice na trhu práce řadí: strukturu příležitostí na pracovním trhu, segmentaci pracovního trhu, selektivní procesy na pracovním trhu a diskriminaci. K hlavním projevům marginalizace na pracovním trhu patří, kromě dlouhodobé nezaměstnanosti, také podzaměstnanost, opakovaná nezaměstnanost, ale i obsazování nejistých a špatně placených pracovních míst (ibid). Koncept marginalizace43 úzce souvisí s konceptem sociální exkluze. Zatímco marginalizace hovoří o odsouvání určitých osob a sociálních skupin na okraj společnosti (nebo okraj trhu práce, pozn. autora), sociální exkluze hovoří o odsouvání mimo společnost (Mareš 2002: 10–15). Marginalizované osoby jsou vystaveny zvýšenému riziku následné sociální a ekonomické exkluze. Ekonomické vyloučení je zdrojem chudoby a vyloučením ze životního standardu a životních šancí, které jsou obvyklé ve společnosti či daném kolektivu. Sociální vyloučení v užším smyslu brání sdílet určité sociální statusy či sociální instituce (ibid). S omezenou adaptační schopností na požadavky trhu práce a s omezenou možností volby mezi různými formami flexibility na trhu práce se setkáváme především u zahraničních pracovníků, kteří jsou handicapováni řadou znevýhodnění. 42 Pojmem ekonomická migrace je označována více či méně dobrovolná migrace, jejímž motivem je záměr vydělat peníze (Kelly 2000). 43 Slovo „margo“ z něhož je název konceptu odvozen, má v řečtině dva významy, a to „hranice“ a „okraj“. Tyto dva významy se odráží i v genealogii konceptu v sociologii, kdy se význam pojmu „marginál“ posouvá z člověka žijícího mezi dvěma světy k významu člověka žijícího na okraji společnosti (Sedláková 2002: 25).

88


K podstatným znevýhodňujícím faktorům migrantů při účasti na pracovním trhu, oproti domácí pracovní síle, řadí Causa a Jean (2006) nízkou úroveň produktivity, omezené možnosti a schopnosti vyhledávat si v cizí zemí volná pracovní místa (tzv. „matching capacity“), nižší úroveň vymíněné mzdy, omezenou vyjednávací sílu a různé formy diskriminace na trhu práce. Úroveň produktivity imigrantů při příjezdu může být, ve srovnání s domácí populací, nižší. Na této skutečnosti se podílí zejména neznalost či nedostatečná znalost jazyka, odlišné kulturní a sociální normy, ale i horší kvalita vzdělávacího systému zdrojové země pracovní migrace a neznalost technologií používaných při výrobě v cílové zemi pracovní migrace. Všechna tato znevýhodnění vyplývají především ze ztráty lokálně omezených znalostí, schopností a dovedností, které Straubhaar (2001) označuje jako „value of immobility“.

Postavení cizinců na trhu práce v České republice Postavení cizinců na trhu práce v České republice v tomto textu posuzujeme pomocí klasifikace zaměstnání (KZAM). Tato klasifikace třídí zaměstnání dle stupně vzdělání a specializace, čili třídí jednotlivé segmenty zaměstnání dle složitosti úkolů a specializace vzdělání.44 V praxi to znamená, že zaměstnání spadající do prvních dvou tříd klasifikace zaměstnání (1 a 2) vyžadují prakticky vždy vysokoškolské vzdělání a zaměstnání spadající do třídy 9 nevyžadují žádné vzdělání, neboť se jedná o pomocné a nekvalifikované práce. Čím vyšší číselná třída, tím nižší požadavky na vzdělání a specializaci. Pomocí této klasifikace je možné rozdělit trh práce na zaměstnání nemanuální45 (řídící, odborné duševní a technicko administrativní práce; třída 1–5) a manuální zaměstnání (řemeslná, dělnická, obsluhující a pomocná; třídy 6–9). S určitou mírou zjednodušení lze říci, že klasifikace zaměstnání umožňuje nahlížet na pracovní trh z hlediska dichotomie tzv. „white collars“ a „blue collars“. Zatímco „bílé límečky“ obsazují pracovní pozice v kancelářích a úřadech, které tvoří především primární sektor trhu práce, „modré límečky“ obsazují převážně pracovní pozice v dílnách a výrobních halách, utvářejících především sekundární a terciární sektor trhu práce. Rozložení zaměstnanosti v jednotlivých třídách zaměstnání je bezesporu i ukazatelem příjmové úrovně zaměstnanců. Pracovníci na nemanuálních pozicích bývají obecně lépe odměňováni než pracovníci na manuálních pozicích, jak dokládá Tabulka 1 v příloze. Údaje mapující zahraniční zaměstnanost z hlediska jednotlivých tříd KZAM 44 V definici hlavních tříd jsou používány dvě dimenze kvalifikace, a to úroveň (tj. stupeň) vzdělání, která je funkcí rozsahu a složitosti zahrnutých úkolů, přičemž složitost má prioritu před rozsahem; a specializace vzdělání, která odráží typ použité znalosti, používané nástroje a zařízení, zpracovaný materiál a charakter produkovaného zboží a služeb. Je nutné zdůraznit, že klasifikace se soustřeďuje na kvalifikaci požadovanou pro provádění úkolů a nikoliv na to, zda pracovník mající konkrétní zaměstnání je více nebo méně kvalifikovaný než jiný pracovník ve stejném zaměstnání (Metodické principy klasifikace KZAM). 45 Členění na manuální a nemanuální pozice v rámci klasifikace KZAM používají např. také Hofírek a Nekorjak (2008).

Hana Pořízková

89

jednoznačně dokládají, že zahraniční zaměstnanost cizinců v postavení zaměstnanců spadá především do třech tříd KZAM (7, 8, 9), tedy do oblasti sekundárního a terciárního sektoru trhu práce. Zaměstnanost cizinců v těchto třech třídách tvoří souhrnně 75,1 %. Cizinci obsazují převážně manuální pozice s nízkými nebo žádnými požadavky na vzdělání, přičemž absolutně nejvíce zahraničních pracovníků představují pomocní a nekvalifikovaní pracovníci (33,4 %). Podrobněji viz Graf 1 v příloze. Pracovníci, kteří obsazují pracovní místa v této deváté třídě klasifikace, pak vykazují nejnižší příjmovou úroveň ze všech. Převažující zaměstnanost cizinců v deváté třídě KZAM považujeme za jeden z významných indikátorů marginalizace části zahraničních pracovníků na pracovním trhu. Indikátorem postavení cizinců na pracovním trhu je i struktura poptávky po zahraniční pracovní síle, kterou ilustruje podíl volných pracovních míst s povolením zaměstnávat cizince na celkovém počtu volných pracovních míst příslušné kategorie KZAM (viz příloha Tabulka 2). Struktura těchto volných pracovních míst dokládá, že zahraniční pracovníci jsou poptáváni především pro manuální práce v posledních čtyřech třídách klasifikace (6–9). Nejvíce inzerovaných volných pracovních míst pro cizince bylo v roce 2008 pro kvalifikované dělníky v zemědělství a lesnictví (39,6),46 dále pro obsluhu strojů a zařízení (39,3), pro pomocné a nekvalifikované pracovníky (34,9) a pro řemeslné profese (28,1). Vypovídající hodnota těchto údajů je omezena, neboť není možné říci, jakou měrou se na dané struktuře poptávky po zahraniční pracovní síle podílí nedostatek domácích pracovníků určité kvalifikace a nakolik nezájem domácích pracovníků o tato volná pracovní místa. Podle výpovědí pracovníků úřadů práce se však s nezájmem domácích pracovníků setkávají především u pomocných prací, pracovních míst v zemědělství a lesnictví, stavebnictví a v oblasti pásové výroby. Rozložení zahraniční zaměstnanosti v jednotlivých třídách zaměstnání u deseti nejčetnějších státních občanství ukazuje, že zaměstnanost osob ze zemí bývalého Sovětského svazu a Vietnamu je koncentrována opět do třech nejnižších tříd zaměstnání. Převážná většina pracovníků z Uzbekistánu (87 %), Ukrajiny (66 %) a Moldavska (56 %) pracuje jako pomocná a nekvalifikovaná pracovní síla. Vyšší zastoupení pracovníků na primárním trhu práce vykazují pouze pracovníci z Ruska (třída 2; 21 %). Dostupné údaje z roku 2008 bohužel neumožňují srovnat distribuci zahraniční zaměstnanosti v jednotlivých třídách zaměstnání i se zástupci z vyspělých evropských zemí, neboť v roce 2008 nepatřila ani jedna z těchto zemí k nejčetnějším státním občanstvím, o kterých Český statistický úřad publikuje údaje o zaměstnanosti dle tříd zaměstnání. Ze starších dat47 je však patrné, že socio-ekonomická úroveň zdrojové země pracovní migrace je determinujícím faktorem postavení cizinců na trhu práce, neboť lidé z vyspělejších zemí obsazují především místa na primárním trhu práce, zatímco lidé z méně vyspělých zemí obsazují především pracovní pozice na Čísla v závorkách jsou průměrnou hodnotou za jednotlivé měsíce roku 2008. Podíly jednotlivých tříd KZAM na zaměstnanosti cizinců v postavení zaměstnanců, 10 nejčetnějších státních občanství, stav k 31. 12. 2008 (ČSÚ).

46 47

90


sekundárním a terciárním sektoru trhu práce. V této souvislosti je nutné zdůraznit, že socio-ekonomická úroveň zdrojové země pracovní migrace nekoresponduje s kategorií „občané EU/EHP“ či „cizinci ze třetích zemí“. Podle zkušeností pracovníků úřadů práce obsazují z kategorie EU/EHP marginální pozice na trhu práce nejčastěji občané Slovenska, Polska, Bulharska a Rumunska a z kategorie občané třetích zemí pak nejčastěji občané bývalých států Sovětského svazu, Vietnamu a Mongolska. Hovoříme-li v tomto příspěvku o marginalizaci migrantů, potom máme na mysli obsazování neatraktivních a špatně placených pracovních míst sekundárního, především pak terciárního trhu práce a pracovních míst, která jsou obsazována prostřednictvím nejistých forem zaměstnávání, jako je družstevní nebo agenturní zaměstnávání. Za indikátory marginalizace tak považujeme kvalitu pracovních míst a kvalitu smluvních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jak již bylo řečeno, lze sledovat také kvantitativní indikátory marginalizace, jako je míra nezaměstnanosti, opakovaná nezaměstnanost, podzaměstnanost apod. Sledování těchto ukazatelů by však vyžadovalo samostatné rozsáhlé šetření, neboť tyto ukazatele se v současné době statisticky nesledují. Použití těchto indikátorů by pak bylo obtížné v případě sledování nezaměstnanosti cizinců, kteří v České republice pracují na základě pracovního povolení, neboť ukončení platnosti tohoto povolení pro většinu z nich znamená návrat do země původu.

Faktory marginalizace migrantů na pracovním trhu Za faktory marginalizace migrantů na pracovním trhu považujeme ty skutečnosti, které vedou k vysoké koncentraci cizinců na marginálních pozicích sekundárního trhu práce a k utvoření terciárního sektoru trhu práce. Jedná se tedy o faktory, které vytlačují migranty do okrajových pozic na trhu práce. Na základě našich zjištění se jedná zejména o lidský, kulturní a sociální kapitál, strategie migrantů, strategie zaměstnavatelů a institucionální faktory. Během našeho výzkumu jsme narazili i na další, především strukturální a hospodářské faktory, kterým se však v tomto příspěvku, z důvodu omezeného rozsahu, věnujeme pouze okrajově. Lidský, kulturní a sociální kapitál

Vrozené i získané vlastnosti jedinců, tedy jejich znalosti, dovednosti a schopnosti, tvoří atributy „lidského kapitálu“, které podle teorie lidského kapitálu určují produktivitu pracovní síly, jež se projevuje ve výběru pracovníků na pracovním trhu (Sirovátka 1997: 30). Podle teorie fronty řadí zaměstnavatelé potenciální zaměstnance do pomyslné fronty na konkrétní pracovní místo právě dle potenciálního přínosu určovaného mezní produktivitou (Fligstein a Fernandez 1988 in Mareš 1998: 60). K hlavním faktorům snižujícím produktivitu zahraničních pracovníků patří, dle pracovníků úřadů práce, omezené jazykové znalosti cizinců. Úroveň jazykových

Hana Pořízková

91

znalostí buď zamezuje participaci na pracovním trhu, anebo determinuje cizince k výkonu nekvalifikovaných a pomocných prací. Cizinci s nedostatečnou znalostí češtiny jsou zaměstnáváni u svých krajanů, velmi často však na znevýhodňujících pracovních pozicích jako členové družstev nebo v závislém postavení u „klientů“.48 Neznalost českého jazyka ve většině případů snižuje mobilitu cizinců na pracovním trhu a je významným důvodem jejich uzamčení v určitých sektorech pracovního trhu (práce v zemědělství, stavebnictví, pomocné práce ve službách apod.). Výjimku v tomto směru tvoří vysoce kvalifikovaní a specializovaní pracovníci, kteří obsazují pozice primárního sektoru trhu práce, a to především v mezinárodních společnostech anebo na pozicích, které se vyznačují požadavkem dobrých jazykových znalostí zdrojové země pracovní migrace. Cizinci úspěšně pracují v těchto oblastech pracovního trhu i s minimální nebo žádnou znalostí českého jazyka. Jejich postavení na trhu práce však není marginální, ale spíše privilegované. Zatímco důvodem obsazování marginálních pozic na terciárním sektoru trhu práce zahraničními pracovníky je především neochota domácích pracovníků akceptovat špatné mzdové a pracovní podmínky, důvodem zahraniční zaměstnanosti na místech primárního sektoru trhu práce bývá nedostupnost (z hlediska požadavků, kvalifikace) těchto pracovních míst pro domácí pracovní sílu (Pořízková 2009). Jazyková bariéra je zdrojem závislosti a nesamostatnosti, neboť omezuje vyjednávací schopnosti migrantů a dostupnost informací, zejména v případě hledání práce a vyjednávání se zaměstnavatelem (informace o volných pracovních místech, právech a povinnostech pracovníků, minimální mzdě apod.). Migranti jsou v tomto ohledu odkázáni na své sociální sítě, profesionální zprostředkovatele49 a personální agentury. Nedostatečných znalostí prostředí, jazyka a neinformovanosti pak využívají především agentury práce, které svým klientům vyplácí mzdy hluboce pod zákonem stanovenou hranicí minimální mzdy, nedodržují zákonem stanovenou pracovní dobu a všemožně zneužívají znevýhodněného postavení migrantů v cizí zemí. Dalším významným faktorem, který přispívá ke koncentraci cizinců na sekundárním a terciárním sektoru trhu práce, je jejich vzdělanostní struktura. Převážná většina cizinců ze třetích zemí, kteří pracují v České republice, má základní vzdělání (33,9 %) a střední odborné vzdělání s výučním listem (26,6 %) (Horáková 2009). U zaměstnavatelů se setkáváme se značně vysokou poptávkou po cizincích s velmi nízkým dosaženým stupněm vzdělání, přičemž nejvyšší poptávka je po cizincích se základní nebo praktickou školou (51 %) a cizincích s vyučením (21,0 %) (ibid). Dosažené vzdělání, především cizinců ze třetích zemí, bývá vyšší než požadované vzdělání, což svědčí o fenoménu překvalifikování (over qualification) části zahraniční pracovní síly pro práce vykonávané v České Specifický typ zprostředkování práce a pracovního vztahu, se kterým se setkáváme zejména u občanů Ukrajiny. Tzv. „klienti“ poskytují svým krajanům zprostředkovatelské služby „all inclusive“, pro vztah mezi klientem a pracovníkem je však charakteristické výrazně nerovné mocenské postavení a silná závislost (Nečasová a Leontiyeva 2009). 49 V případě občanů Ukrajiny na „klienty“, v případě občanů Vietnamu na tzv. Dich Vu. 48

92


republice. Ke koncentraci zahraničních pracovníků na pozicích s nízkou úrovní požadovaného vzdělání přispívají také problémy s uznáváním vzdělání a praxe.50 Se začleňováním na kvalitativně horší pracovní místa, než by odpovídalo dosaženému vzdělání, jsme se setkali především u cizinců se statusem azylanta, kteří často nedisponují žádným dokladem o vzdělání. Tento stav je důsledkem mnohdy dramatických okolností odchodu ze země původu. Na druhou stranu i v případě, že se doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání podaří do České republiky doručit, nebývá proces nostrifikace vždy úspěšný. Na proces hledání práce a začleňování na dílčí segmenty pracovního trhu má značný vliv i sociální kapitál, který tvoří širší příbuzenské a sociální sítě. Zvláštní význam má tzv. spojovací sociální kapitál („linking“), který představují kontakty na různých pozicích v mocenské a sociální struktuře společnosti (Aldrige et al. in Goodson a Philimore 2008). Příčiny marginalizace je třeba hledat i v sociálně uzavřeném prostředí domácností nebo sousedských komunit, které se vyznačují vyšší mírou sociální odlišnosti. Uzavřené rodinné a sociální sítě vytváří tzv. „omezující sítě“, které neposkytují dostatečné kanály v přístupu k zaměstnání (Sirovátka 1997: 33). Omezující sociální sítě jsou další příčinou setrvávání cizinců na marginálních pozicích pracovního trhu a důvodem zvýšené koncentrace cizinců a jejich krajanů u jednotlivých zaměstnavatelů. S touto situací jsme se setkali zejména u dotazovaných osob z Vietnamu, Ukrajiny a Mongolska. Především pro občany Vietnamu je charakteristická výrazná segmentovaná integrace, tedy začleňování výhradně do struktur vietnamské komunity. Za hlavní příčiny tohoto stavu považujeme výraznou jazykovou bariéru, kulturní vzdálenost, řetězový charakter migrace Vietnamců do České republiky51 a poměrně dobře rozvinutou síť profesionálních vietnamských zprostředkovatelů (tzv. Dich Vu). Na tomto stavu se nemalou měrou podílí i negativní postoje majoritní společnosti. V rozhovorech jsme se setkali i s Vietnamci, kteří žijí v České republice i více než deset let bez základních znalostí češtiny, neboť veškerou administrativu za ně vyřizují příbuzní nebo profesionální zprostředkovatelé.

Strategie dočasné ekonomické migrace Do marginálních pozic na pracovním trhu se migranti dostávají částečně také v důsledku svých individuálních životních a pracovních strategií. Zejména strategie Je třeba vnímat rozdíl mezi tzv. akademickým uznáváním (uznávání diplomů, kvalifikací nebo částí studijních programů jednoho vzdělávacího zařízení jiným vzdělávacím zařízením) a uznáváním odborné kvalifikace, neboli tzv. profesním uznáváním. Profesní uznávání se zaměřuje na posouzení znalostí, schopností a zkušeností konkrétní osoby, přičemž znalosti a schopnosti sice mohou být doloženy dokladem o formální kvalifikaci (vzdělání a přípravě), ale také mohou být doloženy dokladem o faktickém výkonu dané činnosti nebo jinými doklady (www.euroskop.cz). 51 O řetězové migraci hovoříme v situaci, kdy migrace jedné osoby podněcuje migraci dalších osob z okruhu známých či příbuzných. Podrobněji o tomto jevu hovoří teorie migračních sítí. Migrační sítě zvyšují pravděpodobnost mezinárodního pohybu, neboť snižují psychologické a transakční náklady a rizika migrace a zvyšují očekávané čisté výnosy z migrace (Baršová a Barša 2005: 275). Massey (2005: 130) tento jev označuje jako tzv. „family and friend effect“. 50

Hana Pořízková

93

dočasné ekonomické migrace zvyšuje ochotu migrantů akceptovat horší mzdové a pracovní podmínky na marginálních pozicích sekundárního trhu práce a je klíčovým mechanismem utváření terciárního sektoru trhu. Dočasnou ekonomickou migraci iniciují, jak již bylo řečeno, rozdíly mezi mzdami v zemi původu a hostitelské zemi. Řada z dotazovaných cizinců si sice byla vědoma nízkého výdělku v České republice vzhledem k průměrné mzdě, příjmy v České republice jsou však pro ně i přesto několikanásobně vyšší než potenciální výdělky v zemi původu. Horší pracovní podmínky a horší životní standard akceptují migranti právě proto, že se z jejich hlediska jedná pouze o dočasnou životní etapu. Cizinci, kteří přijíždí do České republiky z důvodu ekonomické migrace, si nemohou dovolit nepracovat, neboť práce a výdělek z ní představují samotný účel pobytu. Na cestu do České republiky investovali někteří migranti nemalé finanční prostředky, s vidinou jejich vysokého zhodnocení. Migranti se v tomto ohledu liší od příslušníků domácí populace, která má přístup k opatřením sociálního státu a může si tak dovolit strategie směrující mimo trh práce (např. přijetí statusu klienta sociálního státu). Při finanční nevýhodnosti nabízených zaměstnání a absenci lepších pracovních perspektiv se snižují aspirace pracovníka a dochází k rezignaci na pracovní aktivitu, s čímž se však u dočasných pracovních migrantů z výše uvedených důvodů nesetkáváme. Marginální pozice mohou vést, jak uvádí Sirovátka (1997: 42), k přijímání nízce placených zaměstnání a/nebo k aktivitám v šedé ekonomice. Marginální pozice na pracovním trhu tak produkují marginální strategie (ibid). S posledními dvěma uvedenými strategiemi se hojně setkáváme právě u cizinců, jejichž marginální pozice na pracovním trhu je dána jejich strategií dočasné ekonomické migrace, a u cizinců, kteří v České republice zatím nemají trvalý pobyt a pokud nezískají legální pracovní povolení, pracují „načerno“. Do okrajových pozic na trhu práce či do šedé ekonomiky jsou mnohdy cizinci tlačeni právě z důvodů vysokého zadlužení a/nebo kvůli chybějícím finančním prostředkům na cestu zpět. Tato situace podle našich poznatků postihuje především cizince ze vzdálených zemí (např. Vietnam), pro které migrace do České republiky znamenala i investici životních úspor a nebo se kvůli svému migračnímu záměru zadlužili. Někteří nově příchozí však bývají krátce po příchodu do České republiky zklamáni, neboť slibované výdělky jsou pro ně nedosažitelné. S touto situací se setkáváme především u zaměstnanců agentur práce, kteří migrují do České republiky s vidinou vysokého výdělku. Reálná mzda bývá ve skutečnosti nižší než slibovaná a navíc je výrazně snižována životními náklady v České republice. Dočasná ekonomická migrace v těchto případech pozbývá smysl a cizinci se dostávají do obtížné životní situace, neboť nejsou schopni své dluhy splácet a někteří z nich nemají dostatek finančních prostředků na cestu zpět do vlasti. Důvodem setrvávání cizinců v České republice tak může být pouze nutnost vydělat si na cestu do země původu, případně na splacení dluhů. Ochota cizinců přijímat nekvalitní pracovní místa se tak zvyšuje. Na tento problém poukazují i závěry z dalších výzkumů realizovaných v České republice, jako např. Analýza procesu agenturního zaměstnávání Vietnamů a Vietnamek (Analýza 2009), podle které se někteří nezaměstnaní cizinci ocitají v situaci, kdy si příležitostnou prací vydělávají pouze na to, aby si udrželi legální status – takzvaně „živí papíry“. Mnozí se

94


musejí obracet s žádostí o finanční podporu na svou rodinu ve Vietnamu. Místo aby migranti posílali peníze rodině do Vietnamu a na splácení dluhu, musí rodina posílat peníze jim. Původní dluh tak ještě více narůstá. Za těchto okolností je marginalizace migrantů na pracovním trhu důsledkem střetu omezených možností uplatnit se na českém trhu práce s životní a pracovní strategií migrantů zaměřenou na legitimní ekonomické a sociální cíle (vyšší výdělek, úspory, zvýšení sociálního statusu). Těchto cílů někteří migranti, z důvodu svého marginálního postavení na pracovním trhu, dosahují jen obtížně, a to jak kvůli již zmiňované úrovni lidského, kulturního a sociálního kapitálu, tak i v důsledku adaptačních strategií zaměstnavatelů.

Adaptační strategie zaměstnavatelů Měnícím se požadavkům trhu a nutnosti obstát v mezinárodním konkurenčním prostředí se zaměstnavatelé přizpůsobují prostřednictvím různých adaptačních strategií. V rámci těchto strategií dochází např. ke změně portfolia výrobků a služeb, technologickým inovacím, snižování výrobních nákladů a snižování či zvyšování výrobních kapacit. Klíčovým předpokladem úspěchu firem působících na globalizovaném trhu je výrobní a organizační flexibilita. Zahraniční pracovní síla je, vzhledem k ekonomickým motivům migrace, úrovni lidského a sociálního kapitálu a z důvodů omezené mobility na pracovním trhu, ideálním zdrojem potřebné numerické, mzdové a časové flexibility. Za účelem zvyšování konkurenceschopnosti a ke zvýšení uvedených forem flexibility využívají zaměstnavatelé, zejména při zaměstnávání cizinců, různých nestandardních forem zaměstnávání (agenturní zaměstnávání, zaměstnávání družstevníků, švarc-systém). Důvody zaměstnávání pracovníků na manuálních pozicích ilustrují např. výsledky výzkumu z roku 2008, který mapoval motivace zaměstnavatelů k najímání zahraniční pracovní síly (podrobněji viz Hofírek a Nekorjak 2008). Respondenti tohoto výzkumu – zaměstnavatelé,52 uváděli jako nejčastější důvod zaměstnávání zahraničních pracovníků v manuálních pozicích nedostatek vhodných domácích pracovníků (75 %), naopak nejméně častým důvodem byla specifická odbornost či kvalifikace zahraničních pracovníků (24 %). Výsledky výzkumu potvrzují, že důvody náboru zahraničních pracovníků na manuální pozice spočívají především v jejich časové, mzdové a numerické flexibilitě – ochotu cizinců pracovat přesčas uvedlo 62 % respondentů a ochotu pracovat o svátcích 61 %. Jedním z důvodů, proč migranti zaujímají okrajové pozice na trhu práce, je i větší ochota pracovat za nižší mzdy. Tento důvodu uvedlo 58 % respondentů. Stejný počet zaměstnavatelů označil za důvod náboru zahraničních pracovníků neochotu domácích pracovníků pracovat za nabízenou úroveň mzdy (ibid). 52 Výzkumu se účastnilo 840 zaměstnavatelských organizací s domácím podílem kapitálu a 33 % organizací se zahraniční účastí; z toho 4 % organizací působilo v primárním sektoru národního hospodářství, 36 % v sekundárním sektoru, 45 % v terciárním sektoru a 14 % v kvartérním sektoru (Hofírek a Nekorjak 2008).

Hana Pořízková

95

S těmito výsledky korespondují také výpovědi pracovníků úřadů práce, které potvrzují, že zahraniční pracovníci jsou zaměstnavateli vnímáni především jako významný zdroj flexibility a jsou považováni za přizpůsobivou a levnou pracovní sílu. Neochotu domácích pracovníků obsazovat neatraktivní pracovní místa s nízkým sociálním statusem považují pracovníci úřadů práce za významný faktor zvyšující zahraniční zaměstnanost. Okrajové a znevýhodňující pozice pracovního trhu obsazují zahraniční „flexiworkers“, kteří zaměstnavatelům umožňují stlačovat mzdy pod úroveň vymíněné mzdy domácích pracovníků. Jak v této souvislosti uvádí Hofírek a Nekorjak (2008), pokud zaměstnavatelé najímají imigranty především kvůli stlačení mzdových nákladů a flexibilitě, potom imigranti konkurují domácí pracovní síle. Pokud však zaměstnavatelé najímají migranty kvůli nedostatku domácí pracovní síly, potom obsazují specifické segmenty pracovního trhu a domácí pracovní síle nekonkurují. V rámci svých adaptačních strategií využívají zaměstnavatelé možnosti „zaměstnávání“ migrantů prostřednictvím členství v družstvech, obchodních společnostech a statutárních orgánech těchto subjektů. Slovo „zaměstnávání“ je v tomto případě záměrně v uvozovkách, neboť se nejedná o zaměstnání v pravém slova smyslu. Zákonem daná možnost družstevního „zaměstnávání“ však umožňuje majitelům družstev obcházet zákoník práce, neboť družstevníci jsou k družstvu vázáni obchodněprávním nikoliv pracovněprávním vztahem. Tato anomálie v českém právním systému takové „zaměstnávání“ zahraničních pracovníků, při kterém se majitelé družstev nemusí řídit ani zákoníkem práce ani ustanovením o minimální mzdě, umožňuje. Možnosti kontroly těchto forem zaměstnávání ze strany státu jsou však minimální. Za alarmující považujeme zejména skutečnost, že na některých úřadech práce bylo i více než 50 % pracovních povolení vydáváno pro členy družstev a obchodních společností. I když v důsledku hospodářské recese poklesl významně počet vydávaných pracovních povolení, je možné očekávat, že v případě opětovného hospodářského růstu dojde znovu ke zvýšené poptávce po pracovní síle, která ovšem nebude uspokojitelná z domácích zdrojů, a že počty vydávaných pracovních povolení budou opět narůstat. Vysoký podíl pracovních povolení vydávaných pro členy družstev je významným indikátorem marginálního postavení cizinců na trhu práce, neboť pozice členů družstev na trhu práce je již z charakteru této formy „zaměstnávání“ značně nejistá. Před příchodem hospodářské recese v roce 2008 se hojně rozšířilo i agenturní zaměstnávání cizinců, které je umožněno zákonem o zaměstnanosti a zákoníkem práce. Agentura pronajímá pracovníky, kteří jsou jejími kmenovými zaměstnanci, dalším subjektům. V tomto ohledu je třeba rozlišovat mezi agenturou práce a personální agenturou, která práci pouze zprostředkovává. Využívání služeb agentur práce představuje pro zaměstnavatele další podstatný zdroj numerické flexibility, neboť tzv. „Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance“ uzavírá s agenturou dle aktuálních potřeb pracovních sil. Agenturní zaměstnávání bývá hojně využíváno zejména pro sezónní práce. Znevýhodňující postavení agenturních zaměstnanců je dáno především nestabilitou a rozsahem pracovních úvazků, od nichž se odvíjí i výše mzdy. Značně znevýhodňující je též skutečnost, že agentura práce odebírá část mzdy svých zaměstnanců k úhradě služeb poskytovaných agenturou (ubytování,

96


administrativa). Údaje o hrubé mzdě na výplatních páskách cizinců se tak mnohdy značně liší od jejich skutečného disponibilního příjmu. Některé personální agentury realizují nábory zahraničních pracovníků přímo v zemi původu, přičemž svým zaměstnancům poskytují servis v podobě vyřizování všech dokumentů potřebných pro výkon práce a pobyt na území České republiky a zajištění ubytování. Tento „pečovatelský“ přístup agentur práce ke svým zaměstnancům však vytváří silnou závislost na agenturách. Zahraniční pracovníci se rázem ocitají v cizím, mnohdy kulturně velmi vzdáleném prostředí, a to s minimální znalostí svých zaměstnaneckých práv a s omezenou schopností hledání lepších pracovních příležitostí. Ochotu snášet špatné pracovní podmínky však, jak již bylo uvedeno, zvyšují vysoké pořizovací náklady na realizaci pracovní migrace (zadlužení) a vysoké náklady na cestu domů. Zájem pracovat v zahraničí a vidina zisku a úspor z migrace se tak mění v nutnost pracovat v cizí zemi kvůli výdělku, který by stačil přinejmenším na návrat do země původu. Mnohé pracovní agentury pro nedostatek pracovních příležitostí v důsledků hospodářské recese ukončily svou činnost, jiné využily zoufalé situace propuštěných dělníků a dělnic, aby nastartovaly obchod s pracovními místy. „Vstupní poplatek“ na danou pracovní pozici přitom nijak nezaručuje, že pracovní migranti za nějaký čas o pracovní místo opět nepřijdou (Analýza 2009).

Právní postavení a přístup institucí Do okrajových pozic na trhu práce se migranti dostávají i v důsledku legislativních opatření podporujících utváření ekonomických, sociálních a kulturních hranic a v důsledku jednání pracovníků veřejných institucí. O významu veřejných institucí v procesu integrace migrantů pojednává tzv. trojdimenzionální pojetí integrace (Penninx 2005), které považuje cizince, většinovou společnost a její instituce za hlavní aktéry, kteří mají vliv na začleňování cizinců do jednotlivých dimenzí života společnosti, včetně začleňování na trh práce. S vědomím vlivu veřejných institucí na postavení cizinců na trhu práce jsme do příspěvku zařadili i tuto kapitolu, která se snaží odkrýt možný vliv legislativy a veřejných institucí na postavení cizinců na trhu práce a jejich marginalizaci. Poznatky o postupech při rozhodování o udělování pracovních povolení na úřadech práce nás vedou k závěru, že již samotný institut pracovního povolení má v sobě zabudované mechanismy, které situují zahraniční pracovníky do neatraktivních a znevýhodňujících pozic na trhu práce. Jedním z těchto mechanismů je zákonná úprava, která umožňuje vydávat pracovní povolení pro členy družstev. Obsazení takového pracovního místa totiž vyžaduje vložení členského příspěvku, k čemuž úřady práce nemohou nezaměstnané v evidenci nutit. Majitelé družstev tak účinně obchází ustanovení §92 zákona o zaměstnanosti, ve kterém je uvedeno, že povolení k zaměstnání může vydat úřad práce za podmínky, že se jedná o ohlášené volné pracovní místo, které nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak (zákon č. 432/2004, Sb., o zaměstnanosti). Pracovní místa pro práci v družstvech jsou obsazována předem vytipovanými zahraničními pracovníky, neboť požadavek,

Hana Pořízková

97

aby volná pracovní místa byla přednostně obsazována domácí pracovní silou, případně pracovníky ze zemí EU/EHP, není možné splnit. Pracovníci úřadů práce jednoduše nemohou nutit nezaměstnané, aby před vstupem do zaměstnání platili členské příspěvky družstvu. Možnosti regulovat družstevní zaměstnávání jsou tak značně omezené. V souvislosti s dichotomií zahraničních pracovníků na občany EU/EHP a občany třetích zemí a odlišným přístupem těchto dvou kategorií zahraničních pracovníků na pracovní trh preferují někteří zaměstnavatelé zaměstnávání občanů EU/EHP před občany třetích zemí. Zaměstnávání občanů EU/EHP představuje pro zaměstnavatele menší administrativní a organizační zátěž. Tato skutečnost může posilovat proces vytlačování cizinců ze třetích zemí do horšího postavení na trhu práce a na kvalitativně horší pracovní místa. Podle výpovědí pracovníků úřadů práce preferují někteří zaměstnavatelé pracovníky z nových členských zemí (Polsko, Slovensko, Bulharsko, Rumunsko) i z důvodu malé jazykové bariéry a kulturní blízkosti. Proces vytlačování cizinců z třetích zemí do okrajových pozic trhu práce zesiluje i tzv. preferenční pravidlo uplatňované veřejnými službami zaměstnanosti v zemích Evropské unie. Toto pravidlo je uplatňováno při udělování pracovních povolení, kdy se přihlíží k tomu, zda není možné dané volné pracovní místo obsadit zájemcem z některé z členských zemí Evropské unie. Odlišný status jednotlivých kategorií cizinců je považován za nový zdroj sociální a ekonomické stratifikace (Castles a Miller 1998: 167). Kategorizace imigrantů vytváří podle Sainsburyové (2006: 230) již při vstupu do země významnou hierarchickou diferenciaci ekonomických a sociálních práv imigrantů. Koncept evropského občanství zavádí novou hraniční úroveň dělení na občany EU a občany třetích zemí, přičemž se tyto dvě skupiny mezi sebou liší v přístupu ke klíčovému mechanismu ekonomické a sociální integrace, kterým je participace na trhu práce. Regulace zahraniční zaměstnanosti prostřednictvím institutu pracovního povolení staví migrující pracovníky ze třetích zemí do marginálních pozic na trhu práce proto, že je příčinou omezené mobility občanů třetích zemí na trhu práce a příčinou obcházení povinnosti získat pracovní povolení např. skrze zaměstnávání na živnostenský list (tzv. švarc-systém). Kategorizace migrantů, ať už je dána legislativně či praxí veřejných institucí, snižuje šance migrantů ze třetích zemí na úspěšný proces integrace. Legislativní a institucionální kategorizace migrantů omezuje přístup k sociálním dávkám a službám a je zdrojem nových sociálních rizik, i když prostřednictvím jiného mechanismu, než o kterém se v souvislosti s novými sociálními riziky hovoří.53 Během rozhovorů na úřadech práce jsme se proto zajímali o současné možnosti této instituce přispívat ke zlepšování pozice cizinců na trhu práce.54 Úřady práce jsou při zvyšování zaměstnatelnosti cizinců omezeni na využívání standardních Omezený přístup k sociálním dávkám a službám je podle Tailora-Goobyho (2005) dán především rostoucí individualizací služeb a částečnou privatizací penzijního systému a zdravotních a sociálních služeb. 54 Klientem úřadu práce může být pouze cizinec, který je buď občanem EU/EHP a/nebo má trvalý pobyt na území České republiky (týká se především občanů třetích zemí) nebo je více než 12 měsíců žadatelem o mezinárodní ochranu anebo cizinec, kterému byl přiznán azyl. Největší podíl cizinců, kteří jsou evidovaní jako uchazeči o zaměstnání, tvoří cizinci ze třetích zemí. 53

98


nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a rekvalifikací. Využívání těchto nástrojů při zvyšování zaměstnatelnosti cizinců však mnohdy brání jazyková bariéra. Dalším problémem je, dle dotazovaných pracovníků úřadů práce, nízká úroveň dosažené či uznatelné kvalifikace cizinců. Účast lidí s nízkou úrovní vstupního lidského kapitálu ve výcvikových a rekvalifikačních programech bývá, podle Horákové (2005: 133), značně podhodnocena obecně tak platí, že čím nižšího vzdělání nezaměstnaný dosáhl, tím menší je pravděpodobnost jeho účasti v rekvalifikaci. Přístup úřadů práce při zařazování uchazečů do rekvalifikací tak vykazuji známky „creaming efektu“, tedy preference schopnějších uchazečů o zaměstnání před těmi, kteří intervenci skutečně potřebují. K uzamčení cizinců na marginálních pozicích trhu práce tak přispívají i omezené možnosti rozšiřování dosažené kvalifikace nebo rekvalifikace. V této souvislosti je třeba poukázat na nezastupitelnou činnost neziskových organizací, které se specializují právě na začleňování cizinců na pracovní trh a do společnosti. Tento význam posilují zejména omezené možnosti úřadů práce realizovat jazykové kurzy a věnovat se individuálně klientům, kteří potřebují zvýšenou a specifickou péči při zprostředkování zaměstnání, včetně doprovodů a osobní asistence při hledání nového pracovního místa. S dostatečně rozvinutou sítí těchto zařízení jsme se při našem výzkumu setkali zejména ve větších městech (Praha, Brno, Plzeň). Naopak jsou místa, kde žádná z těchto organizací nepůsobí, což v některých regionech snižuje šance cizinců na zlepšení jejich postavení na trhu práce.

Závěr Dispozice k marginalizaci určitých skupin pracovníků na trhu práce jsou zakotveny již v samotné struktuře pracovního trhu a v jeho segmentačních procesech. Struktura zahraniční zaměstnanosti je do značné míry dána strukturou příležitostí, tedy pracovními místy, která jsou pro zahraniční pracovníky vhodná nebo přímo určená. V tomto příspěvku jsme se proto věnovali především těm příčinám marginalizace cizinců na trhu práce, které jsou dány jednáním zainteresovaných aktérů a jejich adaptačními strategiemi, které do značné míry ovlivňují strukturu příležitostí. Marginální postavení migrantů na pracovním trhu je však také výsledkem jejich individuálních životních, zejména pak pracovních strategií. Zejména strategie dočasné ekonomické migrace je příčinou, do určité míry dobrovolného, setrvávání migrantů v marginálních pozicích pracovního trhu. Hlavní příčiny marginální pozice zahraničních pracovníků, kteří obsazují sekundární, především pak terciární sektor trhu práce, pramení ze ztráty lokálně uplatnitelných znalostí, dovedností a schopností, k nimž patří jazykové znalosti, kvalifikace a praxe, vyjednávací schopnosti a kulturně podmíněné zvyklosti např. při hledání práce. Ke koncentraci cizinců na okrajových pozicích pracovního trhu přispívají i nedostatečně rozvinuté a „omezující“ sociální sítě a strategie dočasné ekonomické migrace, díky níž sami cizinci upevňují svou marginální pozici.

Hana Pořízková

99

Rozhovory s cizinci i zkušenosti pracovníků úřadů práce potvrzují, že marginalizace cizinců na trhu práce je dílem výsledkem působení adaptačních strategií zaměstnavatelů, které jsou vedeny snahou uspět v mezinárodní hospodářské soutěži. Zatímco primární sektor trhu práce využívá v této soutěži unikátní a vysoce specializovaný lidský kapitál, pro sekundární a terciární sektor trhu práce tato soutěž spočívá v tzv. „závodu směrem dolů“, tedy ve snižování nákladů na pracovní sílu. K úspěchu v tomto závodu využívají zaměstnavatelé zejména nestandardní, značně znevýhodňující formy zaměstnávání, jako je „zaměstnávání“ družstevníků, agenturní zaměstnávání a švarc-systém. Předpokladem úspěchu v tomto „závodu“ je ochota zahraničních pracovníků znevýhodňující podmínky přijímat. Málo akcentovanou, přesto však významnou příčinou zatlačování migrantů do marginálních pozic na trhu práce je legislativní a institucionální kategorizace migrantů a malá připravenost veřejných institucí reagovat na potřeby relativně nové cílové skupiny sociální a ekonomické integrace. Do marginálních pozic se tak dostávají především občané třetích zemí, kteří pracují v rámci sekundárního a terciárního sektoru trhu práce. Nová sociální rizika tak nejsou spojena s migrací samotnou, ale s otázkou sociálního začlenění přistěhovalců do života majoritní společnosti (Pořízková a Rákoczyová 2008). V této souvislosti je nutné zvažovat možné důsledky přetrvávající a rostoucí marginalizace cizinců na trhu práce a selhávání jejich sociální a ekonomické integrace u cizinců, kteří mění svou strategii dočasné pracovní migrace na strategii trvalého usazení. S růstem počtu cizinců s trvalým pobytem vzrůstá i rozsah neregulovatelné zahraniční zaměstnanosti, neboť cizinci s trvalým pobytem disponují volným pohybem na trhu práce. Trvale usazení migranti se tak stávají trvalou součástí domácí pracovní síly. Růst počtu trvale usazených migrantů a přetrvávání jejich marginálního postavení, včetně následné závislosti na sociálních dávkách, může zvyšovat xenofobní postoje ve společnosti a dále znesnadňovat společenskou a ekonomickou integraci migrantů. Tato situace může vést spíše k posilování sociálních hranic mezi domácími obyvateli a přistěhovalci, než k jejich stírání, což je však v národnostně a etnicky heterogenní společnosti, kterou se Česká republika nevyhnutelně stává, proces nežádoucí. Tato situace proto vyžaduje rozvoj opatření na zvyšování zaměstnatelnosti a kvalifikace trvale usazených cizinců v České republice. Tomuto požadavku však, podle našich zjištění, brání nedostatečně rozvinutý systém zprostředkování práce cizincům prostřednictvím úřadů práce, implicitní preference občanů České republiky při zařazování cizinců do opatření aktivní politiky zaměstnanosti a v neposlední řadě také přetrvávající hospodářská recese, která odsunula nezaměstnané cizince na konec pomyslné řady nezaměstnaných, kteří potřebují intervenci veřejných služeb zaměstnanosti. I když činnost neziskových organizací tuto situaci pomáhá částečně zlepšovat, předpokládaný vývoj migrace do České republiky, zejména vývoj trvalého usazování cizinců na našem území, přinese pravděpodobně potřebu systémového řešení, které by vedlo k integraci cizinců na trhu práce.

100


Literatura Analýza procesu agenturního zaměstnávání Vietnamců a Vietnamek v ČR v roce 2009: Zpráva z projektu organizace La Strada. Baršová, A., Barša, P. 2005. Přistěhovalectví a liberální stát : imigrační a integrační politiky v USA, západní Evropě a Česku. Brno: Masarykova univerzita v Brně, Mezinárodní politologický ústav. Bell, D. 1973. The Coming of the Post-Industrial Society; Venture in Social Forecasting. New York : Basic Books. Blažek, L. 2003. Vývojové tendence podniků. Brno: Masarykova univerzita. Castles, S., Miller M. J. 1998. The age of migration: international population movements in the modern world. Basingstoke : Macmillan Press. Causa, O., Jean, S. 2006. Immigrants integration in the OECD Countries: Does Labour Market Policy Matters? OECD Economics Department Working Paper 564. July. Český statistický úřad. Zaměstnanost – datové údaje. [online]. Dostupné z: (citováno dne 2. 2. 2010) Goodson, L. J., Philimore, J. 2008. Social Capital and Integration: The Importance of Social Relationships and Social Space to Refugee Women. The international Journal of Diversity. In Organizations, Communities and Nations, Vol. 7, No. 6, pp. 181 – 193. Hofírek, O., Nekorjak, M. 2008. O motivacích zaměstnavatelů k najímání migrantů. Fórum sociální politiky. č. 4, roč. 2, s. 14–18. Horáková, M. 2005. „Problematika osob s nízkou kvalifikací.“ In Winkler, J., Klimplová, L., Žižlavský M. (eds.): Účelové programy na lokálních trzích práce: Jejich význam, potřebnost, realizace. Brno: Masarykova univerzita. s 122–140. Horáková, M. 2009. Mezinárodní pracovní migrace. Bulletin č. 22. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Kelly, Charles B. 2000. „Demography and International Migration“. In Brettell, C. B., Hollifield, J. F. (eds.): Migration theory: talking across disciplines, New York: Routledge. Marada, R. 2000. „Nové třídy, nová hnutí.“ In Sociální exkluze a nové třídy. Sociální studia (5). Brno: Masarykova univerzita. s. 187–206. Mareš, P. 1998. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. Mareš, P. 2002. „Marginalizace, sociální vyloučení.“ In Sirovátka, T. (eds.): Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: Masarykova univerzita. s. 9–25. Massey, D. 2005. Worlds in motion: understanding international migration at the end of the millennium. Oxford : Clarendon Press. Metodické principy klasifikace KZAM [online]. Dostupné z: (citováno dne 2. 2. 2010) Nečasová, M., Leontiyeva, Y. 2009. „Kulturně blízcí? Integrace přistěhovalců ze zemí bývalého Sovětského Svazu.“ In Rákoczyová, M., Trbola, R.: Sociální integrace přistěhovalců v České republice. Praha: SLON. s. 115–159, 44. Penninx, R. 2005. „Integration of migrants: economic, social, cultural and political dimensions.” In Macura, M., MacDonald, A, Haug W. (eds.): The New Demographic

Hana Pořízková

101

Regime; Population Challenge and Policy Response. Geneva:United Nations. Pořízková, H. 2009. „Privilegovaní “druzí” aneb sociální integrace cizinců z vyspělých zemí.“ In Rákoczyová, M., Trbola, R. (eds.): Sociální integrace přistěhovalců v České republice. Praha: Sociologické nakladatelství SLON. Pořízková, H., Rákoczyová, M. 2008. „Pracovní migrace a její regulace v kontextu české politiky zaměstnanosti“. In Winkler J. (eds.): Nová sociální rizika na českém trhu práce. Problémy a politická agenda. Brno : Barrister & Principal, s. 61–81. Rueda, D. 2007. Social democracy inside out : partisanship and labor market policy in industrialized democracies. Oxford ; New York : Oxford University Press. Rákoczyová, M., Trbola, R. 2009. Sociální integrace přistěhovalců v České republice. Praha: Sociologické nakladatelství SLON. Sainsbury, D. 2006. Immigrants’ social rights in comparative perspective: welfare regimes, forms in immigration and immigration policy regimes. Journal of European Social Policy. Vol. 16, No 3, pp. 229 – 244. Sedláková, L. 2002. „Proměny hranic v moderní společnosti: od marginality k marginalizaci, od inkluzivní k exkluzivní společnosti.“ In Sirovátka, T. (eds.): Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: Masarykova univerzita. s. 25–39. Sirovátka, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: Příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita. Sirovátka, T. 2002. „Diferencovaná rizika nezaměstnanosti.“ In Sirovátka, T. (eds.): Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: Masarykova univerzita. s. 41–62. Sirovátka, T. 2007. „Dynamika soudobého trhu práce: flexibilita, segmentace a inkluze“. In Mareš, P., Hofírek, O. (eds.): Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: Masarykova univerzita. s. 85–99. Sirovátka, T. 2009. „Dualizace na trhu práce a strategie „outsiderů“. In Sirovátka, T., Winkler, J., Žižlavský, M. (eds.): Nejistoty na trhu práce. Brno: Masarykova univerzita. s. 9–38. Straubhaar, T. 2001. „East-West Migration: Will it be a problem?” In: Intereconomics Review of European Economic Policy, vol 36, No. 4, pp. 167–170. Taylor-Gooby, P. (eds.) 2005. New Risks, New Welfare. The Transformation of the Welfare State. Oxford: Oxford University Press. Toffler, A. 1990. The Third Wave. New York: Bantam Books. EUROSKOP. Uznávání kvalifikací [online]. Dostupné z <www.euroskop.cz> (citováno dne 25. 2. 2010) Zákon č. 432/2004, Sb., o zaměstnanosti


102

Přílohy Tabulka 1: Průměrná mzda zaměstnanců v roce 2008 dle tříd KZAM Průměrná mzda v Kč

kód KZAM

ZAMĚSTNÁNÍ C E L K E M

celkem

muži

ženy

26 349

29 628

21 939

v tom hlavní třídy KZAM:

příslušníci armády

0

26 304

26 487

24 834

zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci

1

54 847

61 862

39 481

vědečtí a odborní duševní pracovníci

2

35 395

41 669

29 580

techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci

3

28 592

32 907

24 622

nižší administrativní pracovníci

4

21 099

24 397

19 835

provozní pracovníci ve službách a obchodě

5

16 245

18 977

14 665

kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a ryb.

6

17 756

18 864

16 539

řemeslníci, kvalifikovaní výrobci a zpracovatelé

7

21 896

23 195

16 207

obsluha strojů a zařízení

8

21 219

22 712

17 258

pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

9

14 448

16 448

12 906

Zdroj: ČSÚ

Tabulka 2: Podíly volných pracovních míst s povolením zaměstnávat cizince z celkového počtu volných pracovních míst (jednotlivé měsíce roku 2008) KZAM třída 1 Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci 2 Vědečtí a odborní duševní pracovníci 3 Techničtí, zdravotničtí a pedagogičtí pracovníci 4 Nižší administrativní pracovníci 5 Provozní pracovníci ve službách a obchodě 6 Kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví 7 Řemeslníci, kvalifikovaní výrobci, opraváři 8 Obsluha strojů a zařízení 9 Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

Podíly volných pracovních míst pro cizince (v %) III. IV. V. VI VII. VIII. IX. X.

XI.

XII.

11,0

10,2

12,4

10,4

11,1

12,0

12,2

12,7

13,9

16,2

13,8

17,6

17,0

18,8

19,1

19,3

20,1

21,1

21,8

21,0

21,2

15,6

14,5

17,0

15,8

13,1

10,4

8,7

8,5

11,6

10,9

9,9

9,8

12,2

10,9

5,2

11,0

12,4

11,7

11,4

12,7

13,8

12,9

13,2

7,3

5,7

7,5

5,1

5,4

6,3

6,2

5,5

5,9

6,0

5,9

6,0

6,1

6,7

6,4

40,2

36,8

33,8

36,1

33,5

30,1

37,8

36,2

40,6

43,6

51,4

55,1

27,2

27,2

29,3

28,6

29,1

27,5

27,2

26,8

28,2

28,3

30,5

27,4

40,3

42,0

39,7

40,1

42,0

39,3

40,6

40,7

38,2

37,0

38,6

32,8

33,0

34,0

32,5

33,7

35,1

36,1

36,9

35,3

34,2

34,5

38,0

35,6

I.

II.

9,6

Zdroj: Portál MPSV. Sekce zaměstnanost a statistiky. http://portal.mpsv.cz/sz/stat

Hana Pořízková

103

Graf 1: Podíl jednotlivých tříd zaměstnání KZAM na zahraniční zaměstnanosti cizinců v postavení zaměstnanců (stav k 31. 12. 2008) 0. Pøíslušníci armády

0,2

9. Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

33,4

8. Obsluha strojù a zaøízení

17,5

7. Øemeslníci, kvalif. výrobci, opraváøi

24,2

6. Kvalif. dì lníci v zemì dì lství a lesnictví

0,9

5. Provozní prac. ve službách a obchodì

4,7

4. Nižší administrativní pracovníci (úøedníci)

3,0

3. Techniètí, zdravotniètí, pedag. pracovníci

6,8

2. Vì deètí a odborní duševní pracovníci

6,8

1. Zákonodárci, vedoucí a øídící pracovníci

2,5 0,0

Zdroj: ČSÚ

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

104

Současná prostorová a sociální segmentace trhu práce v České republice

Současná prostorová a sociální segmentace trhu práce v České republice Jiří Vyhlídal Trh práce – abstrakce a realita Model trhu se v neoliberální ekonomii transformoval do velmi abstraktní podoby.55 To by nakonec nemuselo být na škodu, pokud by tento model odpovídal reálným trhům a pokud by byl schopen fungování těchto trhů věrohodně popisovat a s akceptovatelnou tolerancí také predikovat. Jak však upozorňuje Fred Block (1990), jen zřídka lze z této abstraktní představy odvodit, jak skutečné trhy fungují. Trh práce je v abstraktním neoklasickém modelu, a stále častěji také v ekonomické praxi, představován jako de facto unifikovaný trh, ovládaný stejnými obecnými pravidly nabídky a poptávky a fungující za stejných podmínek na celém definovaném území, nejčastěji v hranicích národního státu. Od poloviny osmdesátých let je však stále patrnější tendence, především mezi sociology a sociálními antropology, vidět jako předmět svého zájmu nikoli abstraktní představu trhu, ale trhy empirické, trhy definované a zároveň diferencované svou strukturou, pravidly i podmínkami svého fungování, lokalizací v čase i prostoru, případně charakterem institucí, které se na vzniku a existenci těchto trhů podílejí a které je nejrůznějšími způsoby regulují. Karin Knorr Cetina vysvětluje tento rozdíl v přístupu k trhům mezi ekonomií a jinými sociálními vědami tak, že zatímco v ekonomii jsou předobrazem ideálního trhu devizové trhy (stock exchange), v jiných sociálních vědách jsou to primárně trhy zboží (producer markets) (Knorr Cetina 2006). Z tohoto základního rozdílu pak vyplývá celá rozdílná logika přístupu k trhům, kdy pro neoliberální ekonomy je trh (abstraktním) místem, kde se střetávají agregovaná nabídka a agregovaná poptávka, a to proto, aby bylo možné vygenerovat základní ekonomickou informaci, tedy cenu nabízených statků, což je primárním předpokladem tzv. vyčištění trhu. Tento předpoklad však v řadě případů v reálné ekonomice neplatí prostě proto, že agregovaná poptávka se nemůže fyzicky potkat s agregovanou nabídkou. Příkladem budiž pracovní trh. Na pracovních trzích totiž často platí, že cena práce, plat či mzda, není tvořena ‚tržně‘, tedy na základě porovnání aktuální nabídky a poptávky, ale do její tvorby výrazně intervenují nejrůznější faktory stojící mimo abstraktně definovaný trh. Vedle celé řady zákonů a předpisů to mohou být mimo jiné i místní zvyklosti, případně sympatie

55 V zásadě všechny modely ekonomických i společenských institucí, tedy nejen trhu práce, mají v pojetí neoliberálních ekonomů velmi abstraktní podobu a jejich typickým produktem je „mýtus o homo oeconomicus“ (Bourdieu 2005: 7, zvýrazněno v originále). Řada prací nejvýznamnějších neoliberálních autorů je dostupná i v češtině (viz např. Becker 1997; Friedman 1994; Hayek 2008).

Jiří Vyhlídal

105

či antipatie zaměstnavatele.56 Vedle toho musíme uvažovat i důsledky prostorové segmentace, tedy fyzickou vzdálenost mezi nezaměstnaným a volným pracovním místem, které by mohl obsadit. A tím se výčet možných obtíží samozřejmě nevyčerpává. Ale i z uvedených důvodů je zřejmé, proč je přinejmenším zavádějící vnímat pracovní trhy prizmatem devizových trhů, kdy působení nebo selhávání tržních sil je dokazováno skrze porovnávání počtu volných míst v ČR a počtu nezaměstnaných v ČR. S odkazem na Sorensenovu a Kallebergovu (1981) kritiku neoklasického přístupu Block uvádí, že „spíše než jeden unifikovaný trh práce zahrnující všechna individua, ve skutečnosti existuje velký počet rozdílných, částečně izolovaných pracovních trhů“ (Block 1990: 77). Pokud ovšem Block hovoří o vzájemně izolovaných pracovních trzích, pak primárně ve smyslu interních a externích trhů práce, které však nutně nemusí být diferencovány prostorově. Tato tendence v americké tradici analýzy pracovních trhů, vnímat jako významnější jejich rozdělení na interní a externí než jejich prostorovou segmentaci, nepochybně souvisí na jedné straně s vysokou prostorovou mobilitou americké populace, ale zároveň také s absencí aktivizačních programů, které by pomáhaly překonávat právě bariéry mezi interním a externím segmentem. V našem kontextu, například i v souvislosti s aktivizačními programy a důrazem na jejich efektivitu, je důležité, aby náplň těchto programů respektovala právě souvislosti lokálního pracovního trhu. Proto považujeme prostorovou segmentaci za tak významnou. Na signifikantní rozdíl mezi komoditními trhy a trhy práce, a z toho vyplývající potíže s aplikací neoliberálních řešení na pracovních trzích, upozorňuje Jamie Peck. Oba trhy se vzájemně podobají jen podle názvu, nikoli podstatou svého fungování. Na pracovních trzích, na rozdíl od trhů komoditních či devizových, „není cena schopna koordinovat nabídku a poptávku, účastníci na ně nevstupují v pozici vzájemně si rovných uchazečů a komodita – v absolutním smyslu legálního vlastnictví – nepřechází z prodávajícího na kupujícího“ (Peck 1996: 2). Na pracovních trzích, jak jsme již konstatovali, samotný mzdový mechanismus v praxi nevede k vyčištění trhu, kdy by všichni zájemci nalezli zaměstnání. Je vlastně otázkou, zda je takový stav vůbec v zájmu kupujících (zaměstnavatelů), kteří pracovní trhy do značné míry ovládají. Mzdový mechanismus se zdá být efektivním nástrojem k vyčištění pracovního trhu jen v kontextu značně zjednodušující neoliberální kompetitivní teorie pracovního trhu. Ve skutečnosti se zdá, že „pracovní trhy nejsou mzdově, ale sociálně regulované“ (Peck 1996: 18). Toto tvrzení podporují i některá empirická zjištění. Mzdy mohou být, a nezřídka také jsou, vyšší, než by odpovídalo mzdám určovaným čistě na základě tržních mechanismů, odvozených z fungování devizových trhů. Navíc se taková mzdová politika zaměstnavatelům vyplácí, což potvrzují i empirické studie. Block odkazuje kupříkladu na studii George Akerlofa (Akerlof 1986), který přichází Fred Block v této souvislosti poznamenává, že „pokud konceptualizujeme tento agregovaný trh práce bez předpojatostí neoklasické teorie, je zřejmé, že byl vždy strukturován na základě „faktorů v pozadí“, které jsou neekonomické povahy. V každé společnosti existuje širší kulturní pochopení toho, jaká pracovní místa jsou vhodná pro jednotlivé segmenty populace, ať již se jedná o ženy, minority nebo mladé lidi“ (Block 1990: 116).

56

106


s myšlenkou, že „na vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by mělo být nahlíženo jako na proces částečné směny darů, ve které zaměstnanec nabízí vyšší pracovní úsilí než je nezbytně nutné a zaměstnavatel, recipročně, nabízí mzdu vyšší, než je mzda, kterou by zaměstnanec jinak očekával“ (Block 1990: 78). Na rozdíl od neoliberální teorie Jamie Peck nabízí koncepci pracovních trhů, které jsou „sociálně konstruovanou a politicky zprostředkovanou strukturou konfliktů a vzájemného přizpůsobování soutěžících sil“ (1996: 4–5). A vedle toho, že jsou sociálně regulované, jsou pracovní trhy podle Pecka také lokálně variabilní. To znamená, že jak struktura trhu, tak například způsoby řešení konfliktů se mohou lišit v závislosti na lokalitě. Lokální trhy práce, ve smyslu specifického teoretického a epistemologického statusu geografické diferenciace, v rámci systému neoliberálních kompetitivních trhů de facto neexistují. Prostor, jak konstatuje Peck (1996: 84), „je redukován do podoby toliko pasivního ekonomického kontextu: lokální pracovní trh je chápán jako pouhé pouzdro, ve kterém probíhají univerzální procesy“. Zda se rozsah tohoto pouzdra právě kryje s národním státem, či s menší nebo naopak ještě větší územní jednotkou, není v tomto pohledu příliš významné – nemá obvykle jinou úlohu nežli, v případě empirických šetření, definovat hranice území, ve kterém probíhá sběr dat. Neoliberální pohled je universalistický, je v něm místo pouze pro atomizované a de-lokalizované aktéry, a abstraktní, tudíž univerzální, tržní síly. Sociální zakotvení tržních vztahů a procesů, prostorová specifičnost velké části ekonomických procesů, mezi které patří i hledání práce a vyjednávání o podmínkách, za kterých je vykonávána, nejsou obvykle brány v úvahu.

Lokální trhy práce Základním problémem analýzy lokálních trhů práce bývá určení jejich hranic. Velmi zřetelná je tato obtíž na národní úrovni, kdy se běžně stává, že pro různé kategorie či segmenty pracovní síly mají lokální pracovní trhy různý rozsah a jejich hranice se vzájemně nekryjí. Totéž platí i pro různé kategorie zaměstnavatelů. Dva různí zaměstnavatelé sídlící ve stejné lokalitě mohou, například vzhledem k rozdílnému charakteru své produkce, záviset na diametrálně odlišném typu zaměstnanců, čímž se mohou významně lišit geografické hranice jejich pracovních trhů, tedy lokalit, odkud aktuálně i potenciálně své zaměstnance získávají. Tato skutečnost velmi zřetelně vystupuje při analýzách segmentace pracovních trhů, kdy někteří zaměstnavatelé závisí jak na pracovní síle z primárního, tak sekundárního pracovního trhu, jiní pak pouze buďto z trhu primárního, nebo pouze z trhu sekundárního. Rozdíly pak nemusí být zřetelné jen v porovnání mezi různými zaměstnavateli, ale i mezi oběma segmenty zaměstnanců u jediného zaměstnavatele. Můžeme nepochybně souhlasit s Peckem (1996: 89), když tvrdí, že výzkum lokálních trhů práce by se měl „méně soustředit na kartografii a více na geografické ukotvení struktur, praktik a konvencí“, tedy na to, co bývá označováno jako přesun

Jiří Vyhlídal

107

od space (kartograficky definovaného prostoru) k place (místu definovanému právě skrze procesy a praktiky, které jej činí odlišným od ostatních míst) (viz například také Harvey 1989). Na druhou stranu i přestože lokální trh práce může být fyzicky (goegraficky) jinak definován pro ženy a jinak pro muže, rozdílně podle sociálních tříd, dosaženého vzdělání, věku, příjmu atd., empirické testování lokálních trhů práce geografické vymezení obvykle vyžaduje, jakkoli může být toto vymezení vnímáno v mnoha ohledech jako arbitrární. Geografické vymezení je významné i v případě, kdy mají výsledky empirického testování sloužit jako podklad pro tvorbu a aplikaci politik, například aktivizačních programů, které by měly brát v úvahu rozdíly mezi jednotlivými lokálními pracovními trhy. Tak jako je v tomto ohledu evidentní rozdíl mezi primárním a sekundárním segmentem pracovní síly, liší se i jednotlivé lokality, například s ohledem na převládající charakter produkce (průmysl, služby, zemědělství), s ohledem na vzdělanostní nebo věkovou strukturu populace v daném regionu. Jednotlivé lokální pracovní trhy se liší, jak ukážeme v empirické části, i s ohledem na strukturu populace nezaměstnaných. Pokud připustíme, že lokální trhy práce existují nejen ve smyslu prostorové diferenciace, tedy, že pro naprostou většinu zaměstnanců existují finanční i časové limity dojíždění do zaměstnání, ale i ve smyslu diferenciace sociálně-ekonomické, jinak řečeno, že různé lokality, jakkoli mohou být vnímány jako součást více či méně unifikovaného národního pracovního trhu, se mohou vzájemně lišit například jak co do kvality nabízených pracovních míst, tak také s ohledem na kvalitu a strukturu pracovní síly, která je na daném lokálním pracovním trhu k dispozici, pak bychom se měli zabývat také otázkou, zda je možné studovat efekty nejrůznějších vnějších vlivů, ať již se jedná o změny v pracovní legislativě, záměry investorů nebo například efekty nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, odděleně od této geografické segmentace. Akceptace premisy sociálně regulovaných pracovních trhů, kdy je navíc v rámci národního pracovního trhu tato regulace geograficky diferencovaná, vede k závěru, že také efekty intervencí budou geograficky diferencované. V této souvislosti Boltanski a Chiapello (2007) konstatují, že celá řada projektů, politik a opatření, které jsou běžně představovány a také účetně vedeny jako sociální opatření či sociální služby, jsou ve své podstatě veřejnou podporou privátnímu sektoru. Boltanski a Chiapello ve svém konstatování, že ‚administrativní rekomodifikace‘, dnes označované nejčastěji souslovím aktivní či aktivizační politiky, jsou de facto socializací57 nákladů, které by měl nést soukromý sektor, vycházejí z širší analýzy změn, které probíhají na pracovních i ostatních trzích a jejichž projevy i konečné, nezřídka nezamýšlené důsledky jsou stále častěji zvládány prostřednictvím socializace takto vzniklých nákladů. Autoři v této souvislosti zmiňují především outsourcing a koncentraci firem na to, co nazývají core business, což často ve svém důsledku znamená především redukci počtu zaměstnanců. Tyto zaměstnavatelské strategie generují pochopitelně i nová pracovní místa, ta však obvykle vznikají v menších, daleko flexibilnějších firmách v sektoru 57 Socializace je zde míněna jako opak privatizace. V praxi pak často, jak uvádějí Boltanski a Chiapello [2007], jdou oba procesy ruku v ruce - zatímco zisky jsou důsledně privatizovány, náklady jsou stále častěji hrazeny z veřejných rozpočtů.

108


služeb, přičemž tento transfer pracovních míst, jak podotýkají Boltanski a Chiapello, „mohl být realizován jen za podpory komunity na obou stranách tohoto procesu: jak v průběhu eliminace pracovních míst ve velkých industriálních koncernech, tak v průběhu jejich vytváření (kdy se zhusta jedná vlastně o znovu-vytváření) v malých firmách v terciárním sektoru“ (2007: 253–254). Tato souběžně probíhající koncentrace a diferenciace vyvolává také specifické požadavky na pracovní sílu dostupnou v daném regionu nebo regionech. Jsou to právě tyto procesy, které často přesouvají náklady, které dříve nesl privátní sektor, na veřejné rozpočty. Flexibilizace pracovních podmínek neznamená vymizení těchto nákladů, pouze jejich přesun, přičemž „je nicméně faktem, že náklady na změnu strategie firem byly neseny ponejvíce samotnými komunitami – což ovšem ti, kteří se bouří proti míře zdanění, zapomínají zmínit“ (Boltanski a Chiapello 2007: 254). Boltanski a Chiapello tak mimo jiné zcela odmítají Offeho (1984: 123–125) názor o nákladech spojených s administrativní rekomodifikací na straně vlastníků kapitálu.58 Standardní formy intervencí, kupříkladu programy aktivní politiky zaměstnanosti, zabýváme-li se jejich agregovanými efekty v delším časovém období, se pokoušejí transformovat existující dělbu práce (v dané lokalitě) tím, že se snaží změnit charakteristiky příslušníků vybraných segmentů pracovní síly (v dané lokalitě). Nejsou to výhradně charakteristiky osob (nezaměstnaných), které významně určují dopady těchto programů59 a které je třeba brát v úvahu při jejich implementaci, stejně jako při testování jejich cílenosti a efektivity. Je to také celková konfigurace lokálního pracovního trhu, určovaná aktuální i minulou poptávkou v jednotlivých segmentech pracovní síly, souhrn všech minulých změn v produkčních prioritách, spolu s jejich tempem, které s sebou nutně nesou jistou hysterezi, nevyhnutelnou adaptační trhlinu na straně pracovní síly, která nejen zůstává po určitou dobu vepsána v charakteru daného lokálního pracovního trhu, ale může mít i tendenci, například prostřednictvím preference určitých oborů v učňovském nebo středním školství, se dále reprodukovat. Specifická historie lokálního pracovního trhu tak má tendenci vytvářet specifickou strukturu dispozic, které určují současný rozsah šancí na straně uchazečů, stejně jako se spolupodílejí na struktuře a množství existujících pracovních příležitostí, které v dané lokalitě zaměstnavatelé udržují. A to tím, že na jedné straně vznik určitých pracovních příležitostí podporují, případně podporují migraci určitého typu pracovních míst z jiných geografických oblastí do dané lokality, na druhé straně však mohou efektivně bránit vzniku či migraci jiného typu pracovních míst. 58 Zde je však třeba upozornit na fakt, že v době, kdy Offe přichází s termínem administrativní rekomodifikace (1984), mají dominantní korporace hierarchickou fordistickou strukturu a jen v minimálním rozsahu využívají outsourcingu. 59 Konzervativní glorifikace individuální odpovědnosti, která má tendenci, jak konstatuje Bourdieu, “připisovat zodpovědnost za nezaměstnanost či ekonomické selhání primárně individuu, nikoli sociálnímu řádu” (2005: 11), doplňuje dva základní postuláty neoliberálního modelu ekonomických vztahů: za prvé, “ekonomický systém je autonomní a separovanou doménou ovládanou přirozenými a univerzálně platnými zákony”, a za druhé, “trh je optimálním prostředkem účinné a spravedlivé organizace produkce a obchodu v demokratických společnostech” (Bourdieu 2005: 11).

Jiří Vyhlídal

109

Někteří autoři tvrdí, že například růst podílu nekvalifikovaných pracovních míst není důsledkem „neúprosných ekonomických zákonů“ (Block 1990: 111), ale důsledkem organizace systému sociální politiky a nejrůznějších aktivizačních politik v daném regionu nebo na daném lokálním pracovním trhu. A v tomto ohledu na trzích práce, stejně jako na ostatních trzích, platí, navzdory tvrzení neoliberální teorie, že „to nejsou ceny, které určují vše, ale naopak, že vše určuje ceny“ (Bourdieu 2005: 197). Právě v tomto smyslu sociální kontext, struktura dispozic jednotlivých aktérů, ať již individuálních či institucionálních, jejich přístup k nejrůznějším zdrojům (ve formě nejrůznějších typů kapitálu), a od toho se odvíjející pozice na daném trhu, určují v konečném důsledku cenu práce, ocenění pracovní kapacity toho kterého zaměstnance. A to navíc v závislosti na lokálním pracovním trhu. Lokální trh práce je tedy v tomto textu pojímán jako relativně geograficky omezený soubor vzájemných vztahů a interakcí, ve kterých se ocitají jak individuální (zaměstnanci), tak institucionální (zaměstnavatelé) aktéři. Charakter každého z lokálních trhů je do značné míry produktem historie, která zároveň limituje budoucí možnosti. Minulý vývoj diferencoval jednotlivé lokální trhy práce co do množství a charakteru zdrojů, které jsou k dispozici (například podíl pracovních míst v průmyslu, ve službách nebo zemědělství, struktura středního školství, přítomnost institucí terciárního vzdělávání a jejich typy apod.). Tyto zdroje, které jsou zde produkovány a reprodukovány, významně determinují budoucí vývoj lokálního pracovního trhu, se kterým jsou svázány pracovní kariéry významné části individuálních aktérů. Nikoli tedy, jak již bylo konstatováno, s abstraktní představou pracovního trhu limitovaného státními hranicemi. Jinými slovy, představa lokálního trhu práce je založena na následujícím empirickém faktu: šance, že se zcela konkrétní poptávka zaměstnavatele setká s konkrétní strukturou znalostí a dovedností představovanou potenciálním zaměstnancem, dramaticky klesá s rostoucí geografickou vzdáleností.60

Korespondenční analýza lokálních pracovních trhů Empirická část textu je založena na datech shromažďovaných úřady práce na celém území ČR o jednotlivých uchazečích o zaměstnání, které jsou dostupné prostřednictvím databáze OKpráce.61 Do analýzy byli zahrnuti všichni uchazeči o zaměstnání (registrovaní na ÚP), kteří se buďto nezaměstnanými v daném období stali, nebo již v daném období nezaměstnanými byli (tzn. stali se nezaměstnanými 60 Představu empirické existence lokálních pracovních trhů podporuje i fakt, že zmíněná šance, neuvažujeme-li o individuální dopravě, neklesá lineárně. Není tedy jen funkcí vzdálenosti, kterou by musel potenciální zaměstnanec urazit. Dopravně obsluhovány jsou obvykle určité regiony, které se více či méně kryjí s lokálními pracovními trhy. Dopravovat se napříč dvěma či více regiony, které shodou okolností neprotíná například jediná železniční trať, může být poměrně komplikované a časově i finančně náročné. 61 Databáze OKpráce je jádrem Informačního systému služeb zaměstnanosti (IS SZ) a spolu s Výběrovým šetřením pracovních sil (VŠPS) tvoří základní zdroj dat o trhu práce v České republice. Do této databáze jsou vkládány základní informace o všech uchazečích i zájemcích o zaměstnání.

110


sice ještě před sledovaným obdobím, ale jejich nezaměstnanost ve sledovaném období stále trvala). Sledované období trvalo 18 měsíců, od 1. ledna 2007 do 30. června 2008. V následující tabulce předkládáme přehled proměnných vstupujících do analýzy. Přestože zde uvádíme pouze výběr okresů, do analýzy vstoupily všechny okresy, jak je patrné z diagramu 1, ale pouze u uvedeného výběru okresů poskytují výsledky analýzy prostor pro bezprostřední interpretaci. Seznam proměnných a jejich kategorií použitých v korespondenčních analýzách souboru nezaměstnaných, kteří vstoupili nebo byli v evidenci ÚP v době mezi 1. lednem 2007 a 30. červnem 2008. Okresy (výběr): AB – Praha BE – Beroun BM – Brno-město BR – Bruntál BV – Břeclav CV – Chomutov18 tis. a více HO – Hodonín MB – Mladá Boleslav JE – Jeseník KA – Karviná KL – Kladno KM – Kroměříž MO – Most OV – Ostrava PM – Plzeň-město PY – Praha-východ PZ – Praha-západ SO – Sokolov SY – Svitavy TP – Teplice TR – Třebíč ZN – Znojmo

Rozhodný příjem na začátku sledovaného období (Kč): do 6 tis. 6–9 tis. 9–12 tis. 12–15 tis. 15–18 tis.

Kategorizovaný počet evidencí před sledovaným obdobím: bez evid. 1 evid. 2 evid. 3 evid. 4 evid. 5 ev. a více

Kategorizovaný součet všech délek evidencí před sledovaným obdobím: do 6 měsíců 6–12 měsíců 1–2 roky 2–5 let déle než 5 let

Absolvování rekvalifikace před sledovaným obdobím: ano ne

Kategorizovaný věk: do 24 let 25–34 let 35–49 let 50 let a více Pohlaví: muž žena

Zdravotní stav uchazeče: dobrý zdravotní omezení ZPS ČID a ID (částečný a plný invalidní důchod) Dosažené vzdělání: ZŠ VYUČ SŠ VŠ

V této souvislosti je třeba také upozornit, že v žádném případě nehodláme tvrdit, že hranice lokálních pracovních trhů se právě kryjí s hranicemi okresů. Volba okresu jako základní jednotky naší analýzy je volbou veskrze pragmatickou – okres je jednou z identifikačních proměnných použitých již v procesu sběru dat. Okres se jeví být vhodnou jednotkou i s ohledem na explorační charakter celé analýzy. Je v jistém ohledu jednotkou dostatečně malou (například s ohledem na dojezdové možnosti běžných zaměstnanců), a současně i jednotkou dostatečně velkou na to, aby potenciálně mohl lokální pracovní trh reprezentovat. Jak jsme uvedli již dříve v textu, hranice lokálních pracovních trhů mohou být poměrně elastické, jak v závislosti na segmentaci pracovní síly, tak i v závislosti na struktuře příležitostí v dané lokalitě. Zároveň jsme však konstatovali, že právě pro potřeby aplikovaného výzkumu je třeba

Jiří Vyhlídal

111

jisté hranice určit. Jakkoli tedy hranice okresů nemusí být těmi nejlepšími, jsou podle našeho názoru akceptovatelnou aproximací. Korespondenční analýza, jako použitá statistická metoda, pracuje s agregovanými, nikoli individuálními daty, což významně určuje způsob interpretace výsledků. Výstupy nereprezentují individuální šance jednotlivých uchazečů s ohledem na jejich individuální charakteristiky, ale strukturu celého sociálního prostoru reprezentovaného populací osob procházejících evidencí ÚP ve sledovaném období a pozici jednotlivých okresů (aproximací lokálních trhů) v tomto sociálním prostoru. Teprve sekundárně může být takto generovaný systém vzájemných vztahů interpretován jako prostor, či spíše struktura, možných příležitostí a strategií, které se uchazečům nabízejí, v závislosti na jejich individuálních dispozicích (tedy v závislosti na jejich pozici v takto reprezentovaném geografickém i sociálním prostoru). Analýza lokálních trhů práce konvenčními metodami a postupy, tedy primárně prostřednictvím stavové analýzy a analýzy toků, neodhaluje, k čemu celý koncept lokálních trhů práce směřuje: nejen k poukázání na fragmentovaný charakter toho, co je obvykle označováno jako (národní) trh práce, ale zároveň na vzájemnou propojenost a závislost jednotlivých fragmentů, tj. lokálních trhů. Z tohoto důvodu byla k analýze dat zvolena korespondenční analýza. Právě tento typ analýzy dovoluje nahlédnout celkovou strukturu, tedy systém separací a závislostí současně, v jediném diagramu. Lokální trhy práce totiž neleží ‚prostě vedle sebe‘, ale jsou jistým způsobem systematizovány a hierarchizovány. V každém z nich je v aktuální populaci nezaměstnaných, jejich počtu, jejich charakteristikách a individuálních pracovních historiích, vepsána nejen struktura dnešních šancí, ale také historie daného lokálního trhu práce, což jej zároveň predisponuje k zaujetí určité pozice v celkové (národní) hierarchii. První diagram (viz Diagram 1 v příloze) je výsledkem analýzy, kdy všechny okresy (77) tvoří sloupce analyzované tabulky a ostatní proměnné pak její řádky. Takto generovaný sociální prostor je na své horizontální ose diferencován podle množství kulturního a ekonomického kapitálu, kterým uchazeči disponují. Kulturní kapitál je aproximován nejvyšším dosaženým vzděláním a ekonomický kapitál, respektive v tomto případě jeho specifická verze, která však v sobě zohledňuje jak aktuální, tak minulý příjem a do značné míry tedy i pozici na trhu práce v minulosti, je reprezentován kategorizovaným rozhodným příjmem na začátku sledovaného období. Vertikálně jsou pak jednotlivé okresy distribuovány vzhledem k jejich tendenci k dlouhodobé nebo opakované nezaměstnanosti, jako jiné významné charakteristice zkoumané populace. V takto konstruovaném sociálním prostoru nalézáme čtyři základní skupiny okresů, které se charakterem své populace nezaměstnaných ve sledovaném období liší jednak mezi sebou navzájem, a pak také od převážné většiny ostatních okresů, které se v takto definovaném prostoru nacházejí buďto v pásmu statistického průměru, pokud jsou blízko průsečíku obou os, nebo jsou relativně indiferentní vzhledem k extrémním hodnotám sledovaných proměnných. V takovém případě vystupují do levého dolního kvadrantu, který je primárně charakterizován jako prostor nezaměstnanosti, kdy součet všech evidencí leží mezi 6 a 12 měsíci a rozhodný příjem mezi 9 a 12 tisíci korun.

112


V této souvislosti je významný tvar a průběh parabolických křivek,62 které vytváří jednotlivé kategorie některých proměnných, především nejvyššího dosaženého vzdělání uchazečů, kategorizovaného součtu všech délek evidencí před sledovaným obdobím a rozhodného příjmu na začátku sledovaného období. Podobně parabolický, ovšem vůči třem předchozím inverzní, je také průběh kategorizovaného počtu evidencí před sledovaným obdobím. Vzájemně inverzní průběh křivek kategorizovaného součtu délek evidence a kategorizovaného počtu evidencí znamená, že vyšší počet evidencí nemusí nutně znamenat vyšší celkový součet všech dob strávených v evidenci ÚP. Jinými slovy, obecně v ČR existuje tendence k rozdělení nezaměstnanosti na buďto opakovanou, složenou však spíše z krátkých období nezaměstnanosti, nebo na skutečně dlouhodobou. Zajímavé je, jak malou explanační sílu při konstituování tohoto sociálního prostoru mají věk a pohlaví. Jednotlivé kategorie obou těchto proměnných se shlukují kolem průsečíku obou os, tedy v prostoru statistického průměru. V následujících odstavcích definujeme čtyři skupiny okresů, které jsou zvýrazněny v diagramu a které můžeme pracovně označit jako ‚centrum‘, ‚periferie‘, ‚agro‘ a ‚schizma‘. Centrum: první skupinu okresů, které se svým charakterem populace nezaměstnaných vymykají průměru, tvoří šest okresů v levém horním kvadrantu diagramu (Praha, Praha-východ, Praha-západ, Mladá Boleslav, Beroun a Plzeňměsto). Nezaměstnaná populace v těchto okresech se vyznačuje především vyšším vzděláním a vyšším rozhodným příjmem, tedy vyšším než průměrným kulturním i sociálním kapitálem. Tyto charakteristiky, spolu s převažující absencí minulých evidencí či jen velmi krátkých (do 6 měsíců), ukazují na relativně jisté postavení těchto uchazečů na trhu práce v nedávné minulosti. Periferie: Do značné míry inverzí této skupiny je shluk 6 jiných okresů v pravém horním kvadrantu (Ostrava, Karviná, Chomutov, Sokolov, Most a Teplice). Populace nezaměstnaných v těchto okresech je charakterizována především nedostatkem jak kulturního, tak ekonomického kapitálu, přičemž nedostatek prvního, kapitálu kulturního, můžeme považovat za příčinu nejisté pozice na pracovním trhu, charakteristickou mimo jiné i tendencí k dlouhodobé nezaměstnanosti, jejímž důsledkem je absence kapitálu druhého, ekonomického. V nezaměstnané populaci těchto okresů jsou významně přítomna i zdravotní omezení, což může být jak důsledek faktu, že v těchto regionech jsou pracovní příležitosti koncentrovány v těžkém a chemickém průmyslu, tak dlouhodobě nezdravého životního prostředí. Rozdíly v charakteristikách populací, které jsou v těchto dvou skupinách okresů vytlačovány do nezaměstnanosti, reprezentují, v sociálním a nakonec i geografickém smyslu, rozdíly mezi centrem a periferií národního hospodářství. Centrem je nepochybně Praha s nejbližším okolím, ke kterému přiléhají ještě okresy Beroun a Mladá Boleslav. Zajímavý je v tomto ohledu příklad Plzně, která má podobné 62 Tyto křivky vznikají propojením jednotlivých variant odpovídajících proměnných. Takový průběh křivek, nazývaný také Guttmanův efekt, je charakteristický pro výstupy korespondenčních analýz založených na ordinálních datech. Právě způsob zakřivení a vzájemná pozice křivek těchto proměnných vytváří specifické charakteristiky sociálního prostoru (Greenacre 2007; Greenacre a Pardo 2006).

Jiří Vyhlídal

113

charakteristiky své nezaměstnané populace jako okresy Beroun nebo Mladá Boleslav, patří tedy k centru, ale přitom nesousedí těsně s Prahou. Agro: třetí skupinu tvoří 8 okresů (Třebíč, Hodonín, Kroměříž, Svitavy, Břeclav, Znojmo, Jeseník a Bruntál) situovaných nejníže v pravém dolním kvadrantu, přičemž větší část z nich, výjimkou jsou okresy Bruntál a Jeseník, leží blízko průměru z hlediska množství kulturního a ekonomického kapitálu. Celá tato skupina okresů je z hlediska své nezaměstnané populace charakteristická tendencí k opakované (nikoli však nutně dlouhodobé) nezaměstnanosti a prevalencí vážnějších zdravotních obtíží (změněná pracovní schopnost, částečné a plné invalidní důchody). Opět jde o okresy, které v převážné většině leží na periferii nejen geograficky, ale vzhledem k převážně zemědělskému charakteru i hospodářsky a sociálně. Je zajímavé, že právě zde, především v okresech Bruntál a Jeseník, je významná skupina nezaměstnaných, kteří před sledovaným obdobím absolvovali rekvalifikační kurz. Schizma: poslední skupinou, na kterou chceme upozornit, ale které se vzhledem k počtu reprezentovaných okresů nebudeme blíže věnovat, jsou dva okresy (Brnoměsto a Kladno) ležící na rozhraní obou horních kvadrantů, jejichž populace nezaměstnaných jsou svým způsobem rozpolcené. Okresy náležející do předcházející skupiny leží také velmi blízko vertikální osy, stejně jako oba okresy z této skupiny, jejich umístění právě zde je však dáno nikoli jejich rozpolceností, nýbrž naopak homogenitou, koncentrací populace nezaměstnaných velmi blízko vzdělanostní kategorie „vyučen/a“ a rozhodného příjmu 6 až 9 tisíc korun.63 Naproti tomu populace nezaměstnaných okresů Brno-město i Kladno jsou relativně vzdáleny od kategorií, které definují průměrnou pozici na ose kulturního a sociálního kapitálu. To znamená, že jejich pozice blízko vertikální osy je dána významným zastoupením obou krajních kategorií osob v populaci nezaměstnaných. Jak osob s vysokým kulturním i ekonomickým kapitálem, tak osob trpících absencí obou kapitálů. Právě tato skutečnost odlišuje populaci nezaměstnaných obou okresů od všech ostatních. Je poněkud zvláštní, že se v této pozici nacházejí jen dva ze sedmdesáti sedmi testovaných okresů. Může to znamenat, že zde máme dva okresy, které jsou buďto na vzestupu do statusu ‚centra‘, nebo naopak na ústupu z tohoto statusu. U obou okresů bychom nakonec očekávali, že budou patřit do skupiny okresů označených jako ‚centrum‘. Brno by mělo být přirozeně v pozici regionálního centra Moravy, i s ohledem na sociální i geografickou pozici Ostravy. A Kladno, vzhledem ke své geografické poloze v bezprostřední blízkosti Prahy, by mělo, či mohlo, být ve stejné pozici jako okresy Beroun nebo Mladá Boleslav. Jiným možným vysvětlením je již dříve zmíněná obtíž s určováním hranic lokálních pracovních trhů. U okresů Brno-město a Kladno může být problém v tom, že každý z těchto dvou geograficky definovaných celků zahrnuje v sobě dva diametrálně odlišné lokální pracovní trhy. K jednomu pracovnímu trhu přináleží nezaměstnaní s relativně vyšším vzděláním, vyšším rozhodným příjmem i s menší Jinými slovy, s odkazem na zmíněný Guttmanův efekt, bychom mohli říct, že okresy situované v pravém dolním kvadrantu a označené jako zemědělské nejsou uvnitř svých populací nezaměstnaných rozpolcené, protože leží na parabolických křivkách, které tvoří kategorie proměnných nejvyššího vzdělání a rozhodného příjmu na začátku sledovaného období. Naopak poloha okresů Brno-město a Kladno uvnitř těchto křivek indikuje rozpolcenost jejich populací nezaměstnaných, právě z pohledu těchto proměnných.

63

114


zkušeností s nezaměstnaností (jak s ohledem na počet evidencí, tak na celkovou délku nezaměstnanosti). Ke zcela jinému pracovnímu trhu patří nezaměstnaní s nižším vzděláním (často jen s dokončeným základním), nižším rozhodným příjmem a častějším výskytem nezaměstnanosti v pracovní anamnéze. Je zřejmé, že každý z těchto dvou segmentů populace nezaměstnaných v uvedených okresech se uchází o jiná pracovní místa. Korespondenční analýza, zde primárně ve formě explorační analýzy, odhaluje určitou vnitřní strukturu populace nezaměstnaných, která má své sociální i geografické souvislosti, a samozřejmě také své důsledky pro implementaci a vyhodnocování aktivizačních politik. Zároveň je však třeba konstatovat, že výsledky analýzy není možné interpretovat tak, že populace nezaměstnaných v daných skupinách okresů jsou absolutně homogenní. Co se plně projevilo u okresů Brno-město a Kladno, je v menší míře přítomno v každém z okresů – i jejich populace nezaměstnaných jsou více či méně nesourodé, jen tendence k těm či oněm charakteristikám jsou zřetelnější. Korespondenční analýza v tomto ohledu produkuje mapu sociálního prostoru, která odráží primárně vzájemné vztahy a poměry jednotlivých proměnných. V následujících diagramech (Diagram 2, 3 a 4, viz přílohu) nabízíme ještě výsledky korespondenční analýzy pro skupiny pojmenované jako ‚centrum‘, ‚periferie‘ a ‚agro‘. Výsledné mapy již nejsou vztahovány ke kontextu tvořenému všemi 77 okresy, ale jen k dané skupině okresů. To vysvětluje, proč jsou pozice jednotlivých okresů odlišné od Diagramu 1. I v rámci okresů, které tvoří centrum, dochází k další diferenciaci (viz Diagram 2 v příloze). Především je patrné, že nezaměstnaná populace okresů těsně přiléhajících k Praze, Prahy-východ a Prahy-západ, nesdílejí všechny charakteristiky nezaměstnaných obyvatel Prahy. Především úroveň nejvyššího dosaženého vzdělání je zde nižší, stejně jako výše rozhodného příjmu. V samostatném kvadrantu se nacházejí i okresy Beroun a Mladá Boleslav, což signalizuje další pokles, v porovnání s Prahou, z hlediska kulturního i ekonomického kapitálu. V kvadrantu, ve kterém se koncentrují negativní charakteristiky (vysoký počet evidencí, vysoká celková délka všech evidencí, nízký rozhodný příjem), se nachází nezaměstnaná populace okresu Plzeň-město. U okresů, které patří do skupiny nazvané ‚periferie‘ (viz Diagram 3 v příloze), pozorujeme silnou diferenciaci především z hlediska kulturního kapitálu (reprezentovaného dosaženým vzděláním), tedy na horizontální ose, ale velmi slabou na ose vertikální. V tomto případě to znamená, že populace nezaměstnaných v těchto okresech jsou z hlediska ostatních proměnných značně rozpolcené (podobně jako v Brně-městě a Kladně). Zajímavá je distribuce nezaměstnanosti v souvislosti s věkem. V okresech Sokolov, Teplice a Chomutov tvoří významný podíl nezaměstnaných lidé do 24 let, v Ostravě a Karviné jsou to naopak padesátníci a starší. I ve skupině okresů označených jako zemědělské je patrná strukturace a hierarchizace vzhledem k testovaným proměnným (viz Diagram 4 v příloze). Především je zde trojice okresů, Třebíč, Hodonín a Kroměříž, jejichž nezaměstnaná populace je vzdělanější (má však vzdělání spíše středoškolské než vysokoškolské) než v ostatních okresech. Na druhou stranu, má i zkušenost s nezaměstnaností, a to spíše

Jiří Vyhlídal

115

dlouhodobou než opakovanou. Opakovaná nezaměstnanost je problémem spíše nezaměstnaných v okresech Znojmo a Jeseník. V okrese Bruntál je to naopak ve větší míře nezaměstnanost dlouhodobá.

Závěr V prvé řadě je třeba zdůraznit jistou provizornost, předběžnost a neúplnost všech prezentovaných empirických zjištění. A to především s ohledem na omezený počet proměnných, které jsou při analýze použity, zvláště pak s ohledem na skutečnost, že pracovní trhy jsou velmi komplikovanými a složitě vnitřně diferencovanými sociálními institucemi. Naše analýzy například vůbec nezohledňují systémy segmentací (primární a sekundární pracovní trhy, interní a externí pracovní trhy), které hrají významnou roli při procesu hledání zaměstnání, stejně jako například při procesu výběru těch, kteří mají přístup ke zvyšování kvalifikace v zaměstnání, a na druhé straně těch, kteří jsou z této možnosti vyloučeni. Přestože naše analýza bere v úvahu jen malou část všech problémů a procesů, které konstituují moderní pracovní trhy, a navíc pracuje se specifickou populací, tedy s těmi, kteří aktuálně žádné zaměstnání nemají, je z jejích výsledků patrné, že je skutečně na místě hovořit spíše o systému diferencovaných lokálních pracovních trhů než-li o jediném národním pracovním trhu.

Literatura Akerlof, G. A. 1986. „Labor Contracts as Partial Gift Exchange.“ In G. A. Akerlof, J. L. Yellen (eds.): Efficiency Wage Models of the Labor Market. Cambridge: Cambridge University Press. pp. 66–101. Becker, G. S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada. Block, F. L. 1990. Postindustrial Possibilities. A Critique of Economic Discourse. Berkeley: University of California Press. Boltanski, L., Chiapello, E. 2007. The New Spirit of Capitalism. London: Verso. Bourdieu, P. 2005. The Social Structures of the Economy. Cambridge: Polity Press. Friedman, M. 1994. Kapitalismus a svoboda. Jinočany: H & H. Greenacre, M. 2007. Correspondence Analysis in Practice. Boca Raton: Taylor & Francis. Greenacre, M., Pardo, R. 2006. „Subset Correspondence Analysis. Visualizing Relationships Among a Selected Set of Response Categories From a Questionnaire Survey.“ Sociological Methods & Research. Vol. 35, No. 2, pp. 193–218. Harvey, D. 1989. The Urban Experience. Baltimore: The Johns Hopkins University Press. Hayek, F. A. von. 2008. Cesta do otroctví. Brno: Barrister & Principal. Knorr Cetina, K. 2006. „The Market.“ Theory, Culture & Society.Vol. 23, No. 2–3, pp. 551–556.

116


Offe, C. 1984. Contradictions of the Welfare State. London: Hutchinson. Peck, J. 1996. Work-Place. The Social Regulation of Labor Markets. New York: Guilford Press. Sorensen, A. B., Kalleberg, A. L. 1981. „An Outline of a Theory of the Matching of Persons to Jobs.“ In I. Berg (eds.): Sociological Perspectives on Labor Markets. New York: Academic Press. pp. 49–74.

Jiří Vyhlídal

Příloha - výsledky korespondenčních analýz Diagram 1: Korespondenční analýza pro všechny okresy

117

118


Diagram 2: Korespondenční analýza pro okresy ‚centrum‘

Jiří Vyhlídal

Diagram 3: Korespondenční analýza pro okresy ‚periferie᾿

119

120


Diagram 4: Korespondenční analýza pro okresy ‚agro

121

‘

Část 2:

Institucionální a organizační uspořádání politiky zaměstnanosti a možnosti mezisektorové spolupráce

122

Služby zaměstnanosti a formy spolupráce s občanským sektorem na regionálním trhu práce

Služby zaměstnanosti a formy spolupráce s občanským sektorem na regionálním trhu práce Jiří Winkler, Iveta Zelenková Úvod Historie posledních dvou desetiletí v Evropě nás poučila o vývoji národních sociálních politik minimálně ve dvou směrech. Za prvé, jednotlivé národní politiky se nutně nevyvíjejí plynulým a přímočarým způsobem jako funkční adaptace na nové sociální problémy a rizika (Daly 2007, Kay 2006, Pierson 2001, Olsen 2007), a za druhé, instituce sociálního státu se nevyznačují jen tradičně popisovanou stabilitou a resistencí ke změnám, ale naopak poměrně značnou dynamikou svého vývoje, která se promítá i do změn obsahu sociálních politik (Andersen 2002, 2005). V souvislosti s těmito zjištěními někteří význační autoři (Baumgartner a Jones 1991, 1993, Kingdon 1984, Andersen 2005) charakterizují vývoj národních veřejných politik jako nárazový a mnohoznačný proces, v němž se střídají období intenzivních inovací s etapami, kdy je politika spíše stabilní. Období intenzivních proměn přitom nemusí být příliš mnoho a mohou nastávat poměrně nečekaně a bez zjevných souvislostí s předchozím vývojem (Daly 2007). V rámci české politiky zaměstnanosti lze po dobu existence demokratického sociálního státu zaznamenat pravděpodobně jen dvě období význačných politických změn. První je spojeno s původním zrodem demokratických politických institucí a s formováním obsahu a organizačním zabezpečením služeb zaměstnanosti v průběhu první poloviny 90. let minulého století. Druhé se váže na etapu od vstupu České republiky do EU do dnešních časů. Provází ji intenzivnější prosazování prvků evropské politiky zaměstnanosti a politiky sociální inkluze.64 Nové instituce politiky zaměstnanosti se v České republice začaly formovat bezprostředně po listopadu 1989. Základní legislativní rámec vymezily právní předpisy, jako je zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, a zákon ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Uvedené normy na jedné straně konkretizovaly ústavou dané „právo na zaměstnání“ a na druhé Zvyšování významu aktivizace na trhu práce jako rozhodujícího cíle a budování partnerství mezi aktéry pracovního trhu jako základního nástroje poskytování české politiky zaměstnanosti jsou ideje převzaté z revidované Lisabonské strategie. Od přelomu let 2005 a 2006 se evropská sociální politika významně změnila. Impulsem ke změně bylo neuspokojení z výsledků Lisabonské strategie, speciálně ze skutečnosti, že v realizační fázi nebyla schopna naplnit cíle ekonomického růstu a zajištění práce. Výsledky hodnotící zprávy Kokovy komise byly velmi kritické, zejména pro ‚implementační deficity‘ a rozporné a nedůsledné řízení politické akce. Strategie byla hodnocena jako příliš široká a zpráva doporučila její těsnější a výlučnější zaměření na ekonomický růst a práci a na zvýšení intenzity tlaku členských států na jednotlivé národní politiky. Jarní zasedání Evropské komise v Bruselu 2005 se shodlo na tom, že ekonomický růst a zajištění práce se stanou klíčovými hledisky revidované strategie a základní metodou jejího prosazení bude ‚reformní partnerství‘ mezi EK a členskými státy a mezi národními vládami a domácími aktéry politiky zaměstnanosti (Kok 2004). 64

Jiří Winkler, Iveta Zelenková

123

straně vytvořily právní předpoklady pro vznik veřejných služeb zaměstnanosti. Jejich základním výkonným aparátem se stala síť 77 regionálních (okresních) úřadů práce a řídící složkou byla ustavena Správa služeb zaměstnanosti jako organizační složka Ministerstva práce a sociálních věcí. Rychlé ustavení výkonného aparátu politiky zaměstnanosti bylo dotvořeno včasným rozvinutím spektra programů a opatření, které bylo v krátké době (od roku 1993) srovnatelné se standardními nástroji aktivní i pasivní politiky zaměstnanosti v zemích západní Evropy. Druhé období je spojeno se vstupem České republiky do EU v roce 2004. Naše členství v Evropské unii bylo paralelně doprovázeno řadou změn v oblasti sociální politiky jako celku a specificky také v politice zaměstnanosti. Od roku 2004 se proces osvojování Evropské strategie zaměstnanosti stal intenzivnějším. Zákon o zaměstnanosti z roku 2004, Národní program reforem 2005–2008 a také Národní akční plán sociální inkluze 2006–2008 obsahoval silné zaměření na nástroje posilující podněty k práci, a to v různých sociálních programech. Tyto nástroje představují kombinaci tzv. pozitivních stimulačních podnětů (například zvýšení minimální mzdy a daňová zvýhodnění pro zaměstnavatele) s tzv. negativními podněty k práci (například zavedení ‚existenčního minima‘, větší podmíněnost přiznání sociálních dávek – přísnější definice vhodné práce atp.) a v neposlední řadě zavedení individuální práce s nezaměstnanými, i když ta v důsledku slabé implementační kapacity veřejných služeb zaměstnanosti zůstala spíše nevyužitá pro stimulaci klientů na trh práce. Zřetelný obsahový posun politiky směrem k důraznější aktivizaci nezaměstnaných na trhu práce byl po roce 2004 doplněn i výrazným přísunem finančních zdrojů pro aktivační politiku (implementace programů z ESF fondů) a v souvislosti s tím přišlo zavádění některých organizačních a administrativních změn v procesu poskytování těchto programových služeb a výhod. V tomto období došlo jednak k privatizaci a ‚outsourcingu‘ některých aktivit, které dříve zabezpečovaly státní nebo veřejné instituce. V letech 2004–2009 viditelně vzrostl počet nevládních (ziskových i neziskových) organizací, které poskytují vzdělávací, poradenské a zprostředkující služby na trhu práce. Dále došlo k postupnému rozvoji spolupráce a partnerství65 mezi veřejným a soukromým sektorem v podmínkách regionálních trhů práce. Například došlo k pluralitě různého druhu organizací působících na trhu práce při poskytování aktivačních programů, byly provedeny liberální legislativní změny, které podporovaly rozvoj soukromých agentur práce, zvýšila se legitimita úřadů práce v regionální veřejné politice. Také aplikace finančních zdrojů z ESF fondů ruší monopol vládních zdrojů na aktivační projekty a vytváří, jak se zdá, prostor pro mezisektorovou spolupráci. Přes tyto podněty a indikace mezisektorové spolupráce se však na konci tohoto desetiletí ukazuje, že tato forma zvyšování kapacity aktivační politiky často selhává. První zkušenosti z výzkumů 65 PPP programy na trhu práce definujeme jako specifické případy horizontálních politických sítí formálního charakteru, protože jsou založeny na základě dlouhodobého kontraktu mezi partnery. Organizace zabývající se státní politikou zaměstnanosti, především úřady práce, hrají v těchto sítích důležitou roli. Tato definice je založena na konceptu, který rozvinul Rhodes (1996), který partnerství chápal jako dlouhodobou spolupráci nezávislých participantů a za základní výhodu považoval synergický efekt partnerství.

124


indikují, že mohou vést k neočekávaným či nedostatečným výsledkům, které neodpovídají původním cílům politiky zaměstnanosti. Například Sirovátka (2009) zjistil, že efekty projektů ESF fondů implementovaných v České republice se jen velmi málo liší od efektů programů tradiční APZ v rámci aktivit úřadů práce. Jinak řečeno, mnohostranné využívání spolupracujících organizací v rámci aktivizační politiky přináší jen velmi malou výhodu pro realizaci aktivačních cílů. V této souvislosti vzniká otázka, co může způsobovat tento implementační deficit nové evropské strategie zaměstnanosti v podmínkách českého trhu práce a v prostředí českého systému služeb zaměstnanosti. Cílem následujícího textu je nabídnout jednu z možných odpovědí na uvedenou otázku. Chceme ilustrovat a empiricky doložit působení mechanismu spontánní změny politiky aktivace na českém trhu práce v průběhu její implementace. Jde o mechanismus, který se nově rozvíjí v období po vstupu České republiky do EU v souvislosti se snahou o vytváření mezisektorových partnerství mezi organizacemi státní správy zaměstnanosti (úřady práce) a spektrem neziskových organizací při aktivizaci vybraných rizikových skupin na trhu práce. Zaměříme se přitom na kulturní procesy změny významů aktivační politiky při interakci dvou velkých systémů sociálních služeb: veřejných služeb zaměstnanosti a organizací sociálních služeb. Chceme zjistit, jaká je podobnost, respektive jaké jsou rozdíly v pojetí cílů aktivace rizikových skupin na lokálních trzích práce mezi těmito systémy. V první části textu představíme koncept spontánní změny, jak jej definoval Charles Lindblom (1979). Dále představíme metodiku a organizační kontext výzkumu partnerské spolupráce na českém trhu práce. Třetí část prezentuje výsledky analýzy kvalitativních dat, která ukazují diference v interpretaci pojetí aktivační politiky na trhu práce. Závěrem se v diskusi pokusíme o vysvětlení zjištěných výsledků.

Mechanismus spontánní změny aktivační politiky Způsoby vysvětlení neúspěchů institucionálních reforem sociální politiky se v posledních dvaceti letech významně proměňují. Na počátku 90. let minulého století byla široce rozšířená představa, že sociální stát a jeho instituce se v čase příliš nemění. Institucionální zakotvenost byla chápána jako synonymum rigidity užívaných pravidel. ‚Path dependence‘ přístup byl interpretován jako mechanismus způsobující inertnost sociálních institucí (Pierson 1994, 1998). Od druhé poloviny 90. let se však tento obraz začíná měnit. Empirické výzkumy ukázaly, že aparáty státních institucí (včetně sociální správy) projevují viditelnou tendenci ke změně, kterou například Hinrichs (2000) komentoval známou větou „slonové se dali na pochod“. Od přelomu století většina výzkumníků přijímá názor, že dalekosáhlé reformy sociální politiky jsou reálné a že jsou dokonce potřebnou reakcí politiků na současnou zátěž sociálního státu (Pierson 2001). Obraz změn sociální politiky se však v posledních letech dynamizuje ještě více. Pozornost výzkumníků se nesoustředí jen na koncepční předem promyšlené změny


125

(reformy), ale zahrnuje i studium nezáměrných změn (spontánní transformace). Je tak znovu objevován a využíván Lindblomův koncept inkrementalismu jako nástroj vysvětlující relativně dalekosáhlý potenciál změny sociální či veřejné politiky (Clasen, van Orschoot 2002). V této souvislosti je možné připomenout, že Lindblomova koncepce zdůrazňuje, že zdrojem změn politického rozhodování nejsou jen ‚vnější‘ ekonomické a sociální výzvy společenského prostředí, ale také zájmy a ideje rozšířené v rámci politických institucí. Instituce sociálního státu jsou v tomto pohybu veřejné politiky chápány jako závisle i nezávisle proměnné. Instituce jsou v politickém procesu také aktivní silou. Tvoří hranice rozšíření určitých idejí, hodnot a norem a alokují moc mezi určité aktéry veřejné politiky. Dále omezují rozšíření některých strategií a výsledků sociálně politických aktivit tím, že ovládají rutinní a interpretační chování sociálních úředníků, klientů a občanů. Aktivity sociální politiky tak získávají svoji vlastní institucionální logiku (Thornton, Ocasio 2008), která může být odlišná od formální logiky odborných analýz. Tyto vnější a vnitřní zdroje změn na sebe mohou v čase navazovat a vytvářet složité konglomeráty příčin a následků i časových souvislostí. Za těchto podmínek se může stát, že necitlivá či nepřipravená reforma veřejné politiky může vyvolat spontánní reakce institucionálního prostředí a vést k různým implementačním selháním původních záměrů. Jeden z mechanismů této spontánní reakce politických institucí představuje tzv. ko-evoluce (March 1999, March, Olsen 1989, 1995) politických aktivit a jejich významových interpretací (kulturních hodnot, idejí).

Kulturní modely aktivace Idea aktivace na trhu práce se v prostředí evropské politiky zaměstnanosti v posledních letech rozšířila ve dvou typových variantách. Je to za prvé aktivizace typu workfare strategie a za druhé aktivizace typu welfare strategie. Dostupná literatura o politice aktivace rozlišuje dva modelové přístupy k cíli aktivace. Je to workfare66 model versus model sociálního začlenění (Nicaise 2002), nebo vnucená účast na trhu práce (enforced participation) versus participativní začlenění (inclusion through participation) (van Berkel a Møller 2002), liberální přístup versus universalistický přístup (Barbier 2005), pasivní adaptace versus aktivní adaptace (Serrano Pascual 2004). Za stěžejní rozdíl považujeme volbu mezi důrazem na tlak na účast na trhu práce založeným na strategii nominální a mzdové flexibility pracovní síly na jedné straně, a důrazem na sociální začlenění spojeným se strategií funkční flexibility a případně flexibility pracovního režimu na straně druhé (srovnej Standing 1999). Hlavní rysy obou strategií jsou shrnuty v Tabulce 1.

66 Workfare jako princip politiky aktivace je chápán jako podmiňování nároků na sociální dávky účastí v programech zaměstnanosti a veřejných prací.

126


Tabulka 1: Dva modely aktivace (úroveň cílů, hodnot a principů) Dimenze

Workfare

Sociální začlenění (Welfare)

Diskurz

Závislost, pobídky, snižování sociálních výdajů; Individuální odpovědnost; Občanské závazky a povinnosti

Sociální vyloučení, sociální začlenění, sociální soudržnost; Kolektivní odpovědnost, občanská práva (a povinnosti)

Cíle a strategie aktivace

Vazba na trh práce; Sociální začlenění, Funkční flexibilita; Flexibilita pracovní síly (nominální a mzdo- Aktivní lidé, rozvoj lidských zdrojů, zaměstvá); Aktivovaní lidé, ‚záložní pracovní síla‘ natelnost

Principy strategií aktivace

Nejdříve práce, politika nátlaku (enforcement), zvýhodnění pracujících příjemců dávek (making work pay), sankční mechanismy (spíš bič než cukr)

Cílové skupiny

Dlouhodobí klienti sociálního státu, příjem- Plošné pokrytí (občané) plus přednostní ci dávek, především mladí lidé řešení situace nejvíce znevýhodněných

Role a postavení klientů

Podřízené, požadavek splnit podmínky a povinnosti, vystavení finančnímu, administrativnímu a legislativnímu nátlaku

Pracovní kompetence (schopnosti); Vyvážená opatření: příjem, rekvalifikace, přístup k práci, posílení vlivu (})

Partnerství, reciprocita, klientům jsou přiznána práva, jsou vnímáni jako zodpovědní občané

Pozn.: podle van Berkel a Møller (2002), Serrano Pascual (2004), Barbier (2005) a Sirovátka (2009)

Podle Sirovátky (2009) je model workfare založen na předpokladu, že lidé přijmou jakoukoli formu flexibility jako vhodnou strategii pro získání placené práce. Kvalita této práce je nahlížena jako méně důležitá. Typickým opatřením je omezování a podmiňování sociálních práv. Na úrovni úředníků první linie (street-level bureaucracy) se vyžaduje od klientů zejména individuální odpovědnost a individuální zaměstnatelnost. Je spojován s „představou osobní viny za nezaměstnanost“ (culture of blame) a dává přednost ekonomickým tlakům a pobídkám. Nevěnuje příliš pozornosti individuálním potřebám klientů, podřizuje klienty obecným pravidlům a současně uplatňuje individuální kontrolu. Tento přístup vyžaduje určitou míru administrativní kapacity k výkonu kontroly a k účinnému využití rozhodovací volnosti – jsou nutné dostatečné personální kapacity. Model welfare charakterizuje Sirovátka (2009) souhrnně tak, že klade důraz na rozvoj schopností a sociální začlenění (capability approach of inclusive participation). Mezi modelové hodnoty patří posilování práv (byť podmíněně) a rozvoj lidského potenciálu. Občanská práva zde nejsou chápána až natolik jako ochrana stávající pracovní pozice, ale spíše jako podpora schopnosti získat smysluplnou práci a udržet si ji, aniž by byla dotčena práva na sociální ochranu v případě, že taková pracovní místa nejsou k dispozici.


127

Identita, ve smyslu sdílení společné pracovní etiky, je součástí občanské odpovědnosti. Tato strategie je zaměřena na klientovu možnost volby ze solidních pracovních příležitostí, na kolektivní odpovědnost a klientovu schopnost i možnost jednat zodpovědně. Opatření jsou uzpůsobena individuálním potřebám klientů díky jejich zapojení do procesu tvorby politik. Tento přístup „aktivace prostřednictvím participace“ je spojen s profesionálnějším přístupem ke klientům ve smyslu vyhodnocování jejich schopností a potřeb. Takový přístup je v mnoha ohledech náročnější: s ohledem na zdroje (finanční, personální), pravomoci, řídící a koordinační kapacitu.

Typy mezisektorové spolupráce Spolupráce mezi úřady práce a organizacemi sociálních a vzdělávacích služeb patří do oblasti výzkumu poskytování služeb (delivery mix) veřejné politiky, která se v posledních desetiletích intenzivně rozvíjela. Hudson (1987) ve své klasické přehledové studii rozlišil dvě teoretické skupiny pojetí meziorganizační spolupráce. První skupina pojetí podle něj vychází z teze o vlivu podobnosti hodnot, cílů a institucionálního uspořádání na formování spolupráce. Druhá skupina pojetí vychází z teze o vzájemné výhodnosti spolupráce pro zúčastněné organizace. Spolupráce je v této skupině pojetí chápána jako ‚vzájemná směna‘ statků, v nichž se organizace doplňují. Může přitom jít o rozdílné organizační produkty a služby, může jít i o rozdílné finanční a personální zdroje, jejichž využití je vzájemně výhodné. Na přelomu nového století výzkumníci obvykle s první teoretickou skupinou spojují označení ‚meziorganizační partnerství‘ (Parsons 2005). Druhou skupinu pojetí spolupráce podle našeho názoru vystihuje označení ‚strategická spolupráce‘ nebo ‚účelová spolupráce‘. Meziorganizační partnerství budeme v této studii chápat – na rozdíl od účelové spolupráce – jako veřejně politickou instituci na regionálním trhu práce, která se opírá o společné hodnoty a cíle spolupracujících organizací pocházejících z různých sektorů veřejné politiky. Partnerství přitom ke svému posílení využívá institucionální podporu vnějšího prostředí včetně vládních i mezinárodních organizací, opírá se o dlouhodobou, často smluvně stanovenou vzájemnou závislost. Další důležitou podmínkou partnerství je také budování dlouhodobé komunikační infrastruktury mezi spolupracujícími organizacemi a jejich prostředím, která brání vzniku komunikačních konfliktů a nedorozumění. Parsons (2005) ve smyslu této definice rozlišuje mezi strukturálními a programovými podmínkami budování partnerství. Za strukturální podmínky autor pokládá shodu hodnot a cílů činnosti a vzájemnou mocenskou závislost partnerů. Zatímco strukturální podmínky jsou podle něj objektivní povahy a nejsou aktuálně ovlivnitelné činností organizací, programové podmínky se mohou v průběhu spolupráce výrazně měnit a mohou přispívat k posilování partnerství a zvyšovat kapacitu k efektivnímu řešení společných cílů aktivace na českém trhu práce. Mezi tyto programové (procedurální) podmínky patří také komunikační infrastruktura mezi spolupracujícími organizacemi

128


navzájem i mezi nimi a jejich vnějším prostředím. Formování komunikačních procedur je významnou podmínkou jednoznačné interpretace hodnot a cílů spolupráce mezi členy organizací. V tomto kontextu se vyjasňuje i význam výzkumné otázky, jak veliká je shoda či diference hodnotových východisek a principů interpretace významů aktivace na trhu práce u představitelů úřadů práce a vedoucích pracovníků neziskových organizací, kteří dlouhodobě spolupracují a komunikují v rámci aktivačních projektů v různých regionech České republiky. Vycházíme přitom z předpokladu, že pokud bude taková shoda alespoň v některých případech nalezena, lze u nich předpokládat rozvoj partnerských forem spolupráce. Pokud taková názorová shoda nalezena nebude, lze z toho vyvodit závěr, že formy meziorganizační spolupráce nemají podobu partnerství a slouží spíše účelově zájmům jednotlivých organizací.

Metoda a zdroje dat Analýzu pojetí aktivační politiky mezi spolupracujícími organizacemi na lokálních trzích práce opíráme o kvalitativní výzkum postojů k aktivaci na trhu práce, který byl realizován na jaře 2009. Výběrový soubor tvořilo 46 reprezentantů úřadů práce a neziskových organizací, mezi nimiž v době dotazování probíhaly dlouhodobé pracovní kontakty. Analytickou jednotkou studie byly meziorganizační interakce mezi úřady a neziskovými organizacemi. Pro analýzu těchto interakcí jsme vytvořili 23 párů bezprostřední spolupráce. Výzkumný design charakterizujeme jako případové studie meziorganizační spolupráce. Metoda výběru je popsána jako „modelový případ“ (Yin 2003: 41) nebo „exemplární případ“ (Bryman 2008: 56), při níž jde o výběr případů modelových pro širší kategorii případů, do níž jsou zvolené začleněny. Vybrané případy podle Brymana ztělesňují žádoucí a vhodné příklady. V naší studii šlo tedy o výběr žádoucích příkladů spolupráce mezi úřady práce a neziskovými organizacemi. Jejich vhodnost byla přitom definována samotným prostředím služeb zaměstnanosti na základě kritéria interní legitimity.67 Výběr vedoucích pracovníků ze spolupracujících neziskových organizací byl proveden podle kritéria „úspěšné spolupráce“. Úspěšnost byla definována subjektivně vybranými řediteli úřadů práce. Byla tak identifikována síť meziorganizační spolupráce, která existuje déle než jeden rok a která je podle subjektivního hodnocení aktérů charakterizována jako úspěšná. Smyslem uvedeného způsobu výběru bylo zachytit případy spolupráce, které mohou v rámci služeb zaměstnanosti představovat pozitivní příklady vhodné k následování a současně případy objektivně bohaté na informace. Při výběru metody jsme dále vycházeli ze skutečnosti, že v České republice existují poměrně značné územní rozdíly v pokrytí sociálních a vzdělávacích služeb soukromými neziskovými organizacemi. Vzhledem k poměrně značné regionální rozdílnosti 67 V prvním kole výběru byli dotazováni ředitelé úřadů práce, aby ze svého středu určili osobnosti, které podle nich mohou legitimně reprezentovat vedoucí pracovníky úřadů práce v oblasti řízení aktivní politiky zaměstnanosti. Ve druhém kole byli vybráni ti ředitelé, kteří měli nejvíce hlasů v rámci předběžného dotazování.


129

rozvoje spolupráce s neziskovými organizacemi, jejíž důvody zatím nejsou dostatečně objasněné, se jeví metoda výběru modelových případů vhodnější než postup podle objektivních kritérií. Při rozboru a třídění výsledků rozhovorů jsme vycházeli z fenomenologické tradice kvalitativní analýzy dat. Na základě předchozí zkušenosti s činností služeb zaměstnanosti jsme si stanovili několik kategorií (typizací), které spíše tematicky charakterizují proces aktivace na trhu práce. Za prvé je to převažující kritérium, podle kterého poskytovatelé služeb vytvářejí své typologie aktivizace uchazečů o zaměstnání na pracovním trhu. Za druhé je to představa rozsahu rizikových a cílových skupin, které tvoří rámec pracovních aktivit poskytovatelů služeb. Za třetí jsme identifikovali hlavní problémy, které podle respondentů provází aktivizaci uchazečů o zaměstnání na trhu práce. Jako čtvrté třídící kritérium jsme vymezili postoj k individualizaci služeb zaměstnanosti. Konečně pátým kritériem byl postoj k posilování odpovědnosti klientů za vlastní umístění na regionálních trzích práce. Uvedené kategorie jsme identifikovali v rozhovorech s vedoucími pracovníky (převážně řediteli) úřadů práce, a také v rozhovorech s vedoucími pracovníky organizací poskytujících sociální a vzdělávací služby pro uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Na základě třídění pěti uvedených významových kategorií jsme identifikovali několik typů pojetí aktivace na trhu práce, které jsou souhrnně popsány v následujícím textu.

Pojetí aktivace na trhu práce v neziskových organizacích Při rozhovorech s vedoucími pracovníky neziskových organizací jsme identifikovali tři specifická pojetí aktivace uchazečů o zaměstnání na trhu práce. První jsme pracovně označili jako normativní pojetí, druhé jsme nazvali pragmatické pojetí a třetí jsme označili jako politické pojetí aktivace na trhu práce. Ve všech případech jsou názvy pouze nálepkami, které jen vzdáleně připomínají odborný význam v nich uvedených termínů. Souhrnný popis uvedených typů ukazuje Tabulka 2. Tabulka 2: Typy pojetí aktivace na trhu práce u vedoucích pracovníků neziskových organizací Politické pojetí: aktivace jako politický nástroj Typologické kritérium Welfare vs. workfare aktivace strategie Vztahový rámec Společensko-politický Typ hlavních problémů Zneužívání, legitimita Diferenciace rizikových Pojetí individualizace služeb skupin Postoj k posilování odpoStimulovat odpovědnost je vědnosti žádoucí Odhad míry rozšíření typů Ojediněle

Zdroj: vlastní výzkum, 2009

Pragmatické pojetí: aktivace závislá na kontextu Zdroje a podmínky poskytování služeb Společensko-organizační Efektivita služeb Efektivní způsob aktivace Stimulace odpovědnosti nemusí vést k cíli Často

Normativní pojetí: aktivace jako profesní nástroj Hodnoty kvality života, sociálního začlenění Profesní Účelnost, kvalita služeb Individuální přístup ke klientům Stimulace odpovědnosti může být samoúčelná Často

130


Normativní pojetí aktivace

Normativní pojetí chápe aktivaci nezaměstnaných jako součást profesních intervencí pracovníků v sociálních a vzdělávacích službách. Uvedené pojetí je typické pro ředitele neziskových organizací, kteří pracují se silně ekonomicky handicapovanými skupinami klientů, kteří mohou jen obtížně soutěžit se zaměstnanou pracovní silou o volná pracovní místa. V našem souboru šlo například o skupiny zdravotně a tělesně handicapovaných klientů, osoby po výkonu trestu, bezdomovce, osoby se sníženou základní gramotností atd. Cílem této aktivační intervence je „celková mobilizace člověka, aby se mohl na otevřený trh práce vrátit nebo se tam vůbec poprvé dostat“ (R: 45). Respondenti této skupiny typicky uvádějí, že „primárním a obecným cílem je sociální začlenění v celé šíři. Nejen na trh práce…, ale aby byl ten člověk schopen v co nejširší míře využít toho, co nabízí naše společnost, především místní společenství, kde žije“ (R: 48). Tomuto pojetí aktivace je vlastní diferencovaný přístup k různým cílovým skupinám. Reprezentanti uvedeného pojetí chápou, že některým klientům nestačí pouze pracovní terapie v chráněné dílně, ale mají potřeby a možnosti uplatnit se na otevřeném trhu práce. Pro tuto část klientů hledají účelně vhodné kontakty u zaměstnavatelů, které také zahrnují mezi cílové skupiny svých programů inkluze handicapovaných osob na trh práce. Aktivizace v zaměstnání je v tomto typu pojetí chápána jako dlouhodobý proces sociálního posilování a osamostatňování klientů. Jejich programy jsou komplexnější a procházejí různými na sebe navazujícími fázemi. „Nevýhodou“ uvedeného pojetí aktivace je poměrně úzké zaměření na vybrané skupiny klientů. Respondenti deklarovali, že jejich organizace se dlouhodobě orientují na vybrané rizikové skupiny nezaměstnaných. Typicky tvrdí, že „s pojmem aktivizace se dostáváme do styku pouze v souvislosti s cílovou skupinou, se kterou dlouhodobě pracujeme. To je v našem případě s osobami se zdravotním postižením nebo s pracovním znevýhodněním“ (R: 48). Reorientace a reforma těchto služeb na jiné cílové skupiny je v tomto pojetí chápána jako nežádoucí a problematická. Typickou vlastností uvedeného pojetí aktivace je důraz na individuální poskytování služeb, které v sobě obsahuje osobní přístup ke klientům. „V naší organizaci nemáme aktivační programy, máme přímo službu sociální rehabilitace… Individuální plán máme s každým člověkem, plán je rozfázován do jednotlivých kroků. V tom spočívá podstata naší služby“ (R: 48). Individuální přístup je chápán jako účelný nástroj realizace intervenčních cílů. Například: „Jsme přímo postaveni na individualizaci sociálních služeb pro nezaměstnané. To, co funguje u jednoho, nemusí fungovat u druhého. Ten konečný efekt, což je pro nás sociální začlenění, je určitě větší v případě individuálního přístupu ke klientovi“ (R: 46). Vedoucí pracovníci s tímto názorem na aktivaci si jasně uvědomují rozdíly v individuálním přístupu k uchazečům v jejich organizacích a na úřadech práce. Individualizace služeb a způsob provádění individuálních akčních plánů na úřadech práce jsou jimi hodnoceny jako formální procesy. „Individualizace služeb, na tom jsme založeni… Ale to, s čím jsem se setkala na úřadu práce, to je ještě hodně formální záležitost. Dělají různé bilanční diagnostiky… někteří klienti, co k nám


131

přijdou, prošli už čtyřma diagnostikami, ale oni jsou deset let na úřadu práce a nikam se neposunou“ (R: 48). Kritické názory na aktivační programy připravované a realizované na úřadech práce jsou v tomto pojetí dále spojované s představou, že je potřebné aktivizovat především zaměstnavatele, aby byli motivovaní přijímat i uchazeče z rizikových skupin. Předmětem této kritiky byly projekty operačního programu Rozvoj lidských zdrojů (OP RLZ) především z předchozího programovacího období. „Často šly tyto projekty (OP RLZ) cestou nějakého vzdělávání v oblasti PC a podobně. Myslím, že je to naprosto mimo. Rozhodně by se měl posílit objem a struktura programů pro firmy. Cílovou skupinou aktivačních programů je firma a ne jedinec“ (R: 47). Pragmatické pojetí aktivace

Další početněji zastoupenou skupinu názorů představuje pragmatické pojetí aktivace. Výzvy a projekty na téma „aktivace nezaměstnaných na trhu práce“ má pro určitou část ředitelů neziskových organizací význam „příležitosti“ a „šance“ jak se uplatnit na trhu sociálních služeb. Někteří ředitelé v této souvislosti hovoří o růstu významnosti aktivace nezaměstnaných v posledních pěti letech. „Myslím si, že význam stoupl v souvislosti se zadáváním výzev velkých dotačních programů z ESF. Tím pádem je zajímavý i pro různé agentury, sdružení nebo organizace, které chtějí v této oblasti dělat. Přidalo to na pozoruhodnosti nebo nějaké atraktivitě…“ (R: 45). Většina účastníků rozhovorů z této názorové skupiny chápala pod aktivací na trhu práce jak specifické programy APZ, které byly financovány z národních zdrojů, tak i projekty rozvíjené v rámci operačních programů, které jsou financovány z evropských fondů. Ředitelé neziskových organizací s tímto typem názorů se vzhledem k těmto aktivačním programům často nacházejí ve dvojím postavení. Jednak vystupují jako zaměstnavatelé pracovníků v sociálních službách (a tedy klienti úřadů práce). V této roli využívají různé dotační programy na vzdělávání a rekvalifikaci svých zaměstnanců. Jednak vystupují v roli spolupracovníků a partnerů úřadů práce při realizaci aktivačních programů, v jejichž rámci sami poskytují sociální nebo rekvalifikační služby. V důsledku toho někteří vedoucí pracovníci v neziskových organizacích chápou spolupráci s úřadem práce poněkud mnohoznačně. Za spolupráci pokládají například i vztah klienta k poskytovateli služby. „U nás je to změnou zákona č. 108, o sociálních službách, kde pracovník v sociálních službách dostal do vínku úplně nové vzdělávání… Oni by jinak ztratili zaměstnání, kdybychom nevyužili možnosti spolupráce s úřadem práce“ (R: 51). V této názorové skupině jsou postoje k individuálnímu poskytování služeb méně normativní než v předchozím typu. Individualizace je chápána spíše v souvislosti s efektivitou sociálních služeb. Na jedné straně se objevují názory, že tendence k individualizaci služeb je dobrá „a umožňuje větší efektivitu těch nástrojů“ (R: 49). Na druhé straně si ředitelé organizací uvědomují, že individualizace sociálních služeb je časově náročná a „zvyšuje cenu programu, což může být v případě veřejných soutěží

132


nepříznivé a kontraproduktivní, když při hodnocení projektových návrhů patří nejnižší cena mezi základní kritéria“ (R: 49). „To znamená, že kdyby si teď někdo chtěl dát do nějakého programu větší složku individualizace, víc individuální práce s klientem…, to předem vyřazuje z možnosti dostat zakázku“ (R: 45). Spíše než zájem o individualizaci projevují ředitelé v této názorové skupině schopnost citlivě diferencovat mezi skupinami klientů z hlediska možností úspěšně realizovat své záměry a cíle. Je to patrné i při formulaci představy o možnosti zvýšení odpovědnosti klientů za úspěch jejich uplatnění na trhu práce. „S posilováním odpovědnosti klientů je to relativní. Záleží na tom, jaká bude cílová skupina. U nás se neosvědčilo posilování odpovědnosti u těch klientů, kteří jsou pasivní, mají sklon k apatii“ (R: 49). Politické pojetí aktivace

S následujícím pojetím aktivace na trhu práce jsme se setkali u ředitelů neziskových organizací velmi zřídka. Politické pojetí aktivace bylo vždy spojeno s osobnostmi, které se vedle řízení neziskové organizace věnovali i aktivitám ve veřejné politice. V jednom případě šlo o aktivitu na regionální úrovni veřejné politiky a v jednom případě o národní úroveň veřejně politických aktivit. Aktivace je v této názorové kategorii chápána šířeji, než jen jako aktivity úřadu práce. Jde o různé programy, které jsou poskytovány jako mix služeb a výhod na národní i regionální úrovni a zahrnují různé politické oblasti, jako je například sociální, vzdělávací a hospodářská politika. Uvedené pojetí aktivace nezaměstnaných na trhu práce se vyznačuje schopností diferencovat mezi „měkčím“, sociálně inkluzivním, a „tvrdším“, v prvé řadě pracovním pojetím aktivace uchazeče o zaměstnání na pracovním trhu. Pracovníci s touto perspektivou uplatňují rozdílná hodnocení současného stavu aktivační politiky. Na jedné straně jsme se setkali s názorem, že aktivační politika musí více diferencovat mezi skupinami nezaměstnaných a eliminovat zneužívání systému. Na druhé straně jsme zaznamenali názor, že systém služeb zaměstnanosti v České republice je až „příliš shovívavý“ a poskytuje „výhody dosti početné skupině těch, kteří toho zneužívají“ (R: 47). Tato kritika české aktivační politiky se vztahuje i k projektům OPRLZ z prvního programovacího období. Jeden z respondentů uvádí: „Mám dojem, že systém jako takový je skutečně až příliš shovívavý k těm, kteří nechtěj pracovat. A nástroje, které se teď nově využívají, vytváří spíše tlak na to, aby tito nezaměstnaní měli další výhody a další čas na to, aby si našli práci“ (R: 47).

Pojetí aktivace na trhu práce na úřadech práce Představy vedoucích pracovníků úřadů práce (ředitelé, ojediněle vedoucí odborů a vedoucí pobočky) jsme strukturovali do čtyř významových typů. Vzhledem k názorům předchozí skupiny respondentů se vedoucí pracovníci úřadů práce


133

vyjadřovali o aktivaci diferencovaněji. Z jejich výpovědí jsme rekonstruovali nový typ „administrativního pojetí aktivace“. Dále se názory obou skupin vedoucích pracovníků od sebe významně liší podílem zastoupení jednotlivých typů. Přehled o jednotlivých typech nabízí Tabulka 3. Tabulka 3: Typy pojetí aktivace na trhu práce u vedoucích pracovníků úřadů práce Administrativní Politické pojetí: pojetí: aktivace jako aktivace jako politicsada legislativních ký nástroj nástrojů (APZ) Welfare vs. workfare Typologické kritérium Formálně dané normy strategie Legislativní definice Vztahový rámec Společensko-politický rizikových skupin Typ hlavních proZneužívání služeb, Realizace a interpretablémů neochota pracovat ce norem

Pragmaticko-manažerské pojetí: aktivace závislá na kontextu

Normativní pojetí: aktivace jako profesní nástroj

Zdroje a podmínky

Hodnoty poradenství

Diferenciace rizikoPojetí individualizace Diferenciace postupu vých skupin dle motislužeb práce s uchazeči vace pracovat

Diferenciace zdrojů Individuální přístup, a podmínek, efektivní předpoklad aktivace postup na TP

Postoj k posilování odpovědnosti

Stimulace odpovědnosti uchazečů

Odhad míry rozšíření Ojediněle typů

Společensko-orgaPotřeby klientů na ÚP nizační Finanční a personální Kvalita a zkušenost problémy poradců

Stimulace odpovědTlak správní kontroly nosti nemusí vést na uchazeče k cíli

Stimulace odpovědnosti může být neúčelná

Často

Ojediněle

Často


Politické pojetí aktivace

V rámci této názorové kategorie ředitelé úřadů práce chápou různorodost aktivačních strategií. Na jedné straně je pro ně aktivace nezaměstnaných možná prostřednictvím „kultivace jejich lidského potenciálu“ a „rozvoje lidského kapitálu“. Na druhé straně pro stejné ředitele je možná aktivace jako „umístění do zaměstnání“. Význam aktivace se v této názorové kategorii mění podle vývoje pracovního trhu a v závislosti na tom také podle typu uchazečů o zaměstnání. Zdá se, že politické pojetí aktivace u ředitelů úřadů práce reprezentuje proměnlivý přístup k aktivační politice. Klíčovým bodem možného obratu se jeví vazba mezi obsahem pracovní motivace uchazečů a sociálně politickými modely aktivace, které jsou reprezentanti této názorové kategorie schopni identifikovat. Členové této kategorie ředitelů jasně dokumentují obrat aktivační politiky v posledních letech. Upozorňují například, že „po řadě připomínek, které jsme předávali výše po dlouhou dobu, od ledna 2009 máme legislativní nástroj posílení tlaku na klienty. … Takže namísto dobrovolnosti jsme to nastavili jako povinnost“ (R: 25). Tímto nástrojem se stala novela Zákona o zaměstnanosti, která zavádí Individuální akční plány jako povinný nástroj aktivace.

134


Administrativní pojetí aktivace

Pro reprezentanty této názorové kategorie je význam aktivace nezaměstnaných prakticky totožný s přípravou a realizací programů aktivní politiky zaměstnanosti (APZ), které jsou tradiční výbavou aparátu veřejných služeb zaměstnanosti v České republice. Pro některé ředitele úřadu práce je aktivace nezaměstnaných aktuálně spojena s vědomím vazeb mezi pasivní a aktivní politikou zaměstnanosti. Tato vazba mezi sociálními dávkami pro nezaměstnané a aktivní politikou zaměstnanosti byla podle některých respondentů posílena povinností vytvářet individuální akční plán pro každého nezaměstnaného, který pobírá sociální dávky. „Každý má předložit svůj plán, jak docílit toho, aby nebyl závislý na dávkách“ (R: 23). Součástí této názorové kategorie je i specifický postoj k individualizaci služeb. Diferencovaný a individuální přístup k nezaměstnaným je podle některých ředitelů spojen s rozdílným množstvím práce a aktivit, které budou jednotlivým skupinám uchazečů o zaměstnání poskytnuty. „Někomu je potřeba pomoci víc, někomu méně. Takže ke každému klientovi, alespoň na našem úřadu, pokud vím, se přistupuje z pohledu individuality toho člověka“ (R: 24). Charakter procedur poskytovaných jednotlivým cílovým skupinám je typicky spojen s formálně normativní činností. Například diferencovaný přístup probíhá v rámci pevně stanovených pravidel jednotlivých programů APZ či smluvně uzavřených služeb v rámci Regionálních individuálních projektů (RIP). Uvedený přístup k individualizaci služeb se nebrání ani standardizovaným a univerzálně vytvořeným programovým nástrojům v centru služeb zaměstnanosti. „S každým člověkem je potřeba pracovat individuálně i za působení centrálních a hromadných společných pravidel… Každý člověk je ovlivnitelný a nějakým způsobem navratitelný do lůna trhu práce. Takže individuální přístup, na to kladu obrovský důraz…“ (R: 28). Dále platí, že vymezení rizikových skupin je definováno ze zákona. Aplikace zákona při identifikaci rizika na regionálních pracovních trzích přitom není chápána jako problematická, ale naopak, jako plně dostačující. „Skupiny, které vyžadují větší podporu, jsou v zákoně definovány. A je to v souladu s tím, co se odehrává na trhu práce…“ (R: 24). Jinou dimenzí uvedené názorové kategorie je postoj ke zvyšování odpovědnosti klientů za úspěch při hledání zaměstnání. Zvyšování odpovědnosti je chápáno především jako zesilování tlaku a kontroly nad uchazeči. Individuální přístup a tlak na kontrolu jsou v tomto rámci spojeny jako dvě strany jedné mince. Ředitel většího úřadu práce to komentuje slovy: „Souhlasím s posilováním odpovědnosti za úspěch hledání pracovního místa. To je i otázka individuálních akčních plánů. Považuju za dost podstatné mobilizovat ty lidi, tlačit je k tomu, že by se každý měl postarat hlavně sám“ (R: 23). V tomto rámci má osobní kontakt s uchazečem především pomoci „vytipovat ty, kteří mají zájem, a ty, kterým to můžeme říct třeba padesátkrát a je to zbytečné…“ (R: 23).


135

Pragmaticko-manažerské pojetí aktivace

Uvedené pojetí aktivace významně vychází z flexibilního přístupu k řešení problémů nezaměstnaných klientů. Důležitou vlastností uvedeného postoje je tedy schopnost rozlišení uchazečů na aktivní a pasivní a potom „na ty, kteří jsou někde mezi…“ (R: 27). Aktivní jsou ti uchazeči, kteří si umí pomoci sami, pasivní jsou ti, kterým se pracovat nechce a nebudou ani spolupracovat s poradci pro zprostředkování. Teprve třetí kategorie „něco mezi aktivitou a pasivitou“ je podle tohoto pojetí pro úřady práce významná. Podle některých ředitelů to jsou uchazeči o zaměstnání, s nimiž lze spolupracovat, protože spolupracovat chtějí. Za klíčový znak pragmaticko-manažerského přístupu k aktivaci tedy pokládáme důraz na spolupráci a koordinaci mezi pracovníky aktivačních programů a klienty. Z uvedeného pohledu je organizace a realizace aktivačních projektů na této podmínce zásadním způsobem závislá. Reprezentanti této názorové kategorie si uvědomují, že cíle aktivační politiky mohou být dosaženy různým způsobem, v závislosti na dostupných zdrojích a podmínkách. Například individualizace služeb a osobní přístup k uchazečům o zaměstnání jsou chápány jako žádoucí inovace aktivační politiky. Jejich realizace však může narazit na slabou organizační či systémovou podporu služeb zaměstnanosti. Ředitel jednoho velkého úřadu práce konkretizuje uvedený názor: „Jsem určitě pro tento trend. Nicméně to lze dělat jen za určitých podmínek. Buď nakupováním služeb od odborníků vně úřadu práce, nebo mít dostatek personálního zajištění uvnitř…“ (R: 27). Řada ředitelů pokládá za klíčovou změnu v aktivační politice posledních let růst finančních prostředků pro aktivaci nezaměstnaných z evropských zdrojů. V důsledku toho se „finanční možnosti státní správy výrazně, výrazně zvedly. V tom je největší rozdíl oproti roku 2004“ (R: 25). Daleko častěji je však řediteli úřadů práce kritizované personální zabezpečení aktivační politiky v rámci veřejných služeb zaměstnanosti. Pragmaticky řízená aktivační politika proto příznivě reaguje na možnosti zapojování organizací ze soukromého sektoru do přípravy a realizace aktivační politiky na trhu práce. Normativní pojetí aktivace

Uvedené pojetí vychází z hodnot profese poradců na trhu práce. Přesto, že tato profese není zatím jednoznačně formovaná a institucionalizovaná, někteří vedoucí pracovníci formulovali v rozhovorech fragmenty uvedeného pojetí. Význam aktivace je v této názorové kategorii totožný s pojmem aktivní uchazeč. Cílem aktivace uvedeného typu je práce s klientem a posílení jeho samostatnosti a schopnosti prosadit se na otevřeném trhu práce. Dosažení těchto vlastností aktivního klienta je velmi individuálním procesem. Cest k aktivaci je velké množství, všechny jsou však podle uvedeného pojetí založené na vzájemné důvěře mezi poradcem a klientem. „Pokud uchazeč věří úřadu práce, pak mohou nastat nejméně dvě cesty aktivace. Buď

136


ho nechám dva měsíce v klidu… nechám ho vyrovnat se s novou situací… a pak se budu domlouvat dál. Potom ale máme uchazeče, kteří hned od začátku chtějí, abychom jim něco nabídli. Často nesmíme nabídnout, abychom nevzbudili jen falešné naděje. Takže bych řekla, že aktivace je silně individuální.“ (R: 20) Protože aktivizace v hledání zaměstnání probíhá v dané názorové kategorii jako proces interakce mezi poradcem a uchazečem o zaměstnání, má pro úspěšnou aktivizaci velký význam i aktivní přístup pracovníka k poradenské a zprostředkovatelské práci. Reprezentanti uvedeného názorového typu kritizují současný personální stav úřadů práce nejvýrazněji. Mají i vyhraněnou normativní představu o tom, jaký by měl úspěšný poradce pro zprostředkování být. „Na úřadech práce by měli pracovat lidé aktivní, s takovým širokým záběrem, aby dávali věci do souvislostí. Aby je napadaly nové věci a … byli ochotni sami aktivně věci dotahovat do konce“ (R: 20). Proces individualizace služeb a osobní přístup k uchazeči o zaměstnání chápou někteří vedoucí pracovníci jako základní podmínku aktivizace. Zprostředkování poptávky a nabídky a přípravu klientů na aktivní účast na trhu práce je pro ně tvůrčím procesem, který vyžaduje osobní angažovanost, aktivitu a nápady pracovníků úřadu práce. V rámci uvedené názorové kategorie jsou ředitelé schopni samostatně definovat rizikové skupiny uchazečů a vymezit jejich specifické potřeby spojené s regionálními trhy práce. Vedle formálních kritérií stanovení oprávněnosti klienta na poskytnutí služeb definují také potřebnost služeb, kde významným kritériem zůstává motivace klienta k práci, jeho důvěryhodnost a schopnost spolupracovat s pracovníky úřadu práce.

Závěry o možnosti spolupráce neziskových organizací a úřadů práce Pro identifikaci naplnění významové shody v pojetí hodnot a cílů spolupráce jako významné strukturální podmínky partnerství jsme se rozhodli porovnat významové typy aktivace u dvojic úřadů práce a neziskových organizací bezprostředně spolupracujících na lokálních pracovních trzích. Takových dvojic organizací jsme v našem souboru identifikovali 23. Přiřazení názorů konkrétních reprezentantů organizací k uvedeným ideálním typům nemuselo být vždy zcela jednoznačné. Proto jsme jako určující kritérium zařazení do typů vybrali jednu dimenzi pojetí, a to převažující ‚typologické kritérium‘ aktivace na trhu práce. Výsledky porovnání spolupracujících organizací podle typů pojetí aktivace souhrnně ukazuje Tabulka 4. Z kombinací jednotlivých typů pojetí aktivace na trhu práce vyplývá, že v našem souboru nejčastěji spolupracovaly organizace, v jejichž čele působili vedoucí pracovníci s pragmatickým přístupem a pojetím aktivace na trhu práce. Další častěji zastoupenou kombinací názorů na aktivaci představuje spolupráce mezi spíše administrativně orientovaným úřadem práce a profesně normativně orientovanou neziskovou organizací. Uvedené konstelace ideových východisek dávají podle našeho názoru zcela odlišné možnosti spolupráce. V prvním případě je spolupráce flexibilnější, organizace jsou přizpůsobivější k různorodým situacím spolupráce a také


137

subjektivní hodnocení partnera spolupráce se ukazuje příznivější. Ve druhém případě jsme naopak zaznamenali na straně neziskových organizací silně kritická stanoviska na činnost a spolupráci úřadu práce při aktivaci cílových skupin nezaměstnaných. V těchto případech dochází k výraznějšímu rozdělení činností a v některých ohledech neziskové organizace projevily i sklon k určité izolaci některých aktivit. Pro úřady práce v této skupině spolupráce se ukazuje jako typická kritika přetížení pracovníků, které je spojené s realizací výběrových řízení na aktivační programy. Přes uvedené rozdíly oba popsané typy spolupráce mají jednu podstatnou vlastnost společnou. V žádném z nich nedošlo ke shodě a stabilizaci cílů aktivačních strategií na trhu práce a o obsahových stránkách programů probíhá mezi organizacemi jen velmi nepravidelná komunikace. Máme v této souvislosti za prokázané, že v těchto typech spolupráce nejsou zatím vytvořeny podmínky pro vznik dlouhodobých partnerských vztahů, které by vedly k lepší integraci a koordinaci pomocí nastolení vzájemné důvěry a názorové shody.

Úřady práce Neziskové organizace Politické pojetí: aktivace jako politický nástroj Pragmatické pojetí: aktivace závislá na kontextu Normativní pojetí: aktivace jako profesní nástroj Celkem

Politické pojetí: aktivace jako nástroj prosazování politických zájmů


1

1

Pragmaticko-manažerské pojetí: aktivace závislá na kontextu

Normativní pojetí: aktivace jako profesní nástroj

2

1

6

Administrativní pojetí: aktivace jako sada legislativních nástrojů (APZ)

Celkem

Tabulka 4: Typy pojetí aktivace na trhu práce zastoupené ve spolupracujících organizacích

3 3

10

3

3

4

10

11

4

7

23

138


Literatura Andersen, J. G. 2005. „Ambiquity of Welfare State Change: Institutions, Output and Outcomes.“ ESPA Net Conference, Fribourg, September 22.–24., 2005. Andersen J. G., Jensen P. H. (ed.). 2002. Changing Labour Markets, Welfare Policie and Citizenship. Bristol: Policy Press. Barbier, J. C. 2005. „The European Employment Strategy, a Channel for Activating Social Protection“. In Zeitlin, J. and Pochet, P. (eds.): The Open Metod of Coordination in Action, the European Employment and Social Inclusion Strategy. Brussels, PIE, Peter Lang, pp. 417–45. Baumgartner F.R., Jones, B. D. 1991. „Agenda Dynamics and Policy Subsystems“. The Journal of Politics, Vol. 53, No. 4 (Nov.), pp. 1044–1074. Baumgartner, F., Jones, B. 1993. Agendas and instability in American politics. Chicago: University of Chicago Press. Berkel, R. van, Møller, I. H. 2002. „The concept of activation.“ In van Berkel, R., Møller, I. H. (eds.): Active social policies in the EU. Inclusion through participation? Bristol: The Policy Press, pp. 15–44. Bryman, A. 2008. Social Research Methods. Oxford: Oxford University Press. Clasen, J. , van Orschoot W. 2002. „Changing Principles in European Social Security.“ European Journal of Social Security, Vol. 4/2, pp. 89–115. Daly, M. 2007. „Whither EU Social Policy? An Account and Assessment of Developments in the Lisabon Social Inclusion Process.“ Journal of Social Policy, Vol. 37, 1, pp. 1–19. Hinrichs, K. 2000. Elephants on the Move: Patterns of Public Pension Reform in OECD Countries. Bremen Zentrum fur Sozialpolitik, Universitaet Bremen. Hudson, B. 1987. „Collaboration in Social Welfare: s Framework for Analysis.“ Policy and Politics, 15, 1987, pp. 175–82. Kay, A. 2006. Dynamics of Public Policy. Theory and Evidence. Cheltenham (UK): Edward Edgar Kingdon, J. 1984. Agendas, alternatives, and public policies. Boston: Little Brown. Kok, W. 2004. Facing the challenge. The Lisbon Strategy for growth and employment. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities. Lindblom, Ch. 1979. „Still Muddling, Not Yet Through.“ Public Administration Review, Vol. 39, No. 6, pp. 517–26. March, J. G. 1999. The Pursuit of Organizational Intelligence. London: Blackwell. March, J. G., Olsen, P. 1989. Rediscovering Institutions. The Organizational Basis of Politics. New York: Free Press. March, J. G., Olsen, P. 1995. Democratic Governance. New York: Free Press. Nicaise, I. 2002. „Giving Fish or Teaching to Fish? A cost benefit analysis of Belgian Employment – Training projects for minimum income Recipients.“ Public Finance and Management, Vol. 2(2), pp. 272–293. Olsen, J. P. 2007. „Understanding Institutions and Logics of Appropriateness: Introductory Essay.“ Arena working paper No. 13, August 2007. [Online]. Dostupné z: (citováno dne 21. 9. 2010)


139

Parsons, W. 2005. Public Policy. Cheltenham: Edward Edgar. Pierson, P. 1994. Dismantling the Welfare State. Cambridge: Cambridge University Press. Pierson, P. 1998. „Irresistible Forses, Immovable Objects: Postindustrial Welfare States Confront Permanent Austerity.“ Journal of European Social Policy, vol. 5, No. 4, pp. 539–60. Pierson, P. (ed.). 2001. The New Politics of the Welfare State. Oxford, Clarendon: Oxford University Press. Rhodes, R. A. W. 1996. „The New Governance: Governing without Government“. Political Studies, Vol. 44, pp. 652–67. Serrano Pascual, A. (ed.). 2004. Are activation policies converging in Europe? The European employment strategy for young people. Brussels: ETUI. Sirovátka, T. 2009. „Dualizace na trhu práce a strategie outsiderů.“ In Sirovátka T., Winkler, J., Žižlavský, M. (eds.): Nejistoty na trhu práce. Brno: Františe Šalé – Albert, s. 9–38. Standing, G. 1999. Global Labour Flexibility. Seeking Redistributive Justice. Houndmills, Basingstoke, Hampshire and London: Macmillan Press Ltd. Thornton, P. H., Ocasio, W. 2008. „Institutional Logics“. In Greenwood, R., Oliver, C., Suddaby , R. (ed): Handbook of Organizational Institutionalism. London: Sage. pp. 99–129. Yin, R. K. 2003. Case Study Research: Design and Methods. Thousand Oaks: Sage.

140

Příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce z pohledu zaměstnavatelů

Příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce z pohledu zaměstnavatelů Lenka Klimplová Úvod Podle Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (§ 8) spolupracují úřady práce na tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností s různými institucemi a aktéry, mimo jiné také se zaměstnavateli. Příklady zapojování soukromých firem a podniků do řešení problémů spojených s nezaměstnaností a neuspokojivou kvalitou práce na lokálních trzích práce jsou popsané v řadě zemí Evropské unie (viz např. OECD 2001), včetně České republiky (např. Winkler, Klimplová, Žižlavský 2005). Zaměstnavatelé s úřady práce spolupracují především při vyhledávání nové pracovní síly a na opatřeních aktivní politiky zaměstnanosti (rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, atd.), které podle Zákona o zaměstnanosti směřují „k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti“ (§ 104, čl. 1). Spolupráce soukromých subjektů (firem, podniků) s veřejnými institucemi zaměstnanosti (úřady práce) v praxi naráží na řadu institucionálních, strukturálních a programových problémů, na druhou stranu však skýtá i řadu možností jak spolupráci či dokonce partnerství soukromých a veřejných subjektů na lokálních trzích práce zefektivnit a zintenzivnit. V prvé řadě je ale důležité pochopit perspektivy jednotlivých aktérů a odhalit a interpretovat, kde oni sami vidí potenciál možné spolupráce a v čem naopak spatřují limity, které kooperaci soukromých a veřejných subjektů omezují. Cílem této stati je na základě dvou výzkumných šetření u vybraných zaměstnavatelů analyzovat příležitosti a bariéry spolupráce soukromých zaměstnavatelů a úřadů práce, a to z pohledu zaměstnavatelů. Pohled druhého stěžejního aktéra – pracovníků úřadů práce – ponecháváme v této analýze stranou, pouze v závěru na základě výsledků této studie nastiňujeme možnosti dalšího šetření právě u pracovníků vybraných úřadů práce. Stať začíná diskusí nad teoretickými východisky pro zkoumání podmínek spolupráce a partnerství na lokálních trzích práce. Zaměříme se na to, zda je vůbec spolupráce možná, nebo zda jsou cíle jednotlivých subjektů (soukromých zaměstnavatelů na jedné straně a úřadů práce na straně druhé) tak odlišné, že efektivní kooperace na lokálním trhu práce možná není. V této souvislosti odkazujeme k postupné proměně politiky zaměstnanosti Evropské unie v posledním desetiletí, která významně ovlivnila a dále ovlivňuje politiku zaměstnanosti v České republice. Studie vychází z teoretického předpokladu, že existují jednak strukturální a institucionální faktory podmiňující úspěšné mezisektorové partnerství, potažmo i spolupráci, na trhu práce, které se vyznačují „dlouhodobým působením a objektivním

Lenka Klimplová

141

charakterem vzhledem k aktuálním aktérům na trhu práce“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2008: 45), na druhé straně však i programové faktory, které jsou do jisté míry jednotlivými pracovníky ovlivnitelné (Parsons 1999; Winkler, Klimplová, Vrbková 2007, 2008). Zajímá nás proto, zda zkoumaní aktéři (zaměstnavatelé) interpretují bariéry a příležitosti spolupráce s úřady práce spíše jako institucionální a strukturální (tedy aktéry těžko ovlivnitelné), nebo naopak programové (do jisté míry aktéry ovlivnitelné) limity a možnosti.

Klíčové pojmy: Spolupráce versus partnerství V teorii organizace veřejných služeb jsou rozlišovány termíny partnerství a spolupráce, jejichž definování je pro tuto stať důležité. Novotná (2009) prezentuje vztahové kontinuum organizací se dvěma základními osami, neboli kritérii posuzování sdílení externího prostoru organizacemi. Prvním kritériem (osou) je míra otevřenosti závisející na důvěře, respektive nedůvěře. Druhým kritériem (osou) je rovnost, respektive nerovnost podmínek (podrobněji viz Novotná 2009: 75–78). Jak spolupráce, tak partnerství leží v tomto vztahovém kontinuu v kvadrantu vymezeném poloosami důvěra – rovnost podmínek, nicméně spolupráce leží blíže neutrálnímu středu, což podle Novotné znamená, že spolupráce je krátkodobějším (pomíjivějším) vztahem než partnerství. Partnerství tak můžeme definovat jako spojenecký, symetrický vztah aktérů, kteří si důvěřují a jejichž „vzájemný postoj je silně pozitivní a nepodléhá situačním změnám; partneři sdílejí vize, ideje či dlouhodobé cíle“ (Novotná 2009: 76). Partnerství je tedy založeno na určité shodě hodnot a dlouhodobých zájmů. Spolupráce je naproti tomu „účelovým symetrickým vztahem, který je situačně podmíněn; důvěra je založena na smluvním vztahu; vzájemný postoj je pozitivní a aktéři […] participují na svých činnostech, vedoucích k dosahování cílů“ (ibidem). Spolupráce tedy nemusí být založena na společných hodnotách a idejích, ale může mít podobu čistě instrumentálního vztahu. Ač dále pro analýzu příležitostí a bariér spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce využíváme konceptuálního rámce podmínek mezisektorového partnerství (Parsons 1999), jsme si vědomi významové odlišnosti těchto termínů. Nicméně se domníváme, že tento konceptuální rámec lze s menšími úpravami aplikovat také pro analýzu podmínek spolupráce, založené stejně jako partnerství na důvěře a rovnosti partnerského vztahu.

Spolupráce, nebo konflikt zájmů? Na úvod si položme otázku: Měly by vůbec veřejné služby zaměstnanosti spolupracovat se soukromými zaměstnavateli? Nejsou cíle a zájmy těchto veřejných a soukromých subjektů příliš odlišné, nebo dokonce protichůdné? Různí autoři prezentují různé argumenty pro a proti podpoře spolupráce státní politiky zaměstnanosti se

142


soukromými ekonomickými subjekty (viz např. Winkler, Klimplová, Vrbková 2007, 2008). Přehledně tyto rozdílné argumenty shrnuje Tabulka 1. Tabulka 1: Argumenty pro a proti spolupráci státní politiky zaměstnanosti se zaměstnavateli PRO SPOLUPRÁCI

PROTI SPOLUPRÁCI Státní politika si stále ponechává dominantní kontrolu nad řešením problémů nezaměstnanosti. Spolupráce a partnerství se zaměstnavateli posiluje efekty Existují hluboké institucionální rozpory a bariéry spolupolitiky zaměstnanosti. práce mezi sociálním státem a ekonomickým trhem. V rámci ESZ dochází ke sbližování cílů hospodářské a so- Státní úřady a zaměstnavatelské organizace mají často ciální politiky s ekonomickými zájmy podnikatelů. konfliktní nebo alternativní cíle. Růst vlivu zaměstnavatelů na řešení problémů trhu práce.

Zdroj: Winkler, Klimplová, Vrbková (2008: 41)

Podívejme se nejprve na argumenty pro podporu spolupráce. O růstu vlivu zaměstnavatelů na řešení problémů především lokálních trhů práce jsme se již zmínili v úvodu této stati a dokládají ho různé empirické studie popisující efektivní spolupráci úřadů práce se zaměstnavateli a zapojení zaměstnavatelů do řešení problémů lokálních, respektive regionálních trhů práce (OECD 2001; Klimplová 2007; Winkler, Klimplová, Žižlavský 2005 aj.). Spolupráce a partnerství na trhu práce mezi zaměstnavateli a úřady práce zároveň zvyšuje efektivnost dosahování cílů politiky zaměstnanosti (viz např. kooperace úřadů práce se zaměstnavateli ve Švédsku, Klimplová 2007). Dalším z argumentů na podporu spolupráce úřadů práce se zaměstnavateli je propojení Evropské strategie zaměstnanosti68 (se třemi vnitřně provázanými cíli – plnou zaměstnaností, zlepšováním kvality a produktivity práce a posilováním sociální koheze a inkluze) se Širšími ekonomickými směrnicemi,69 které od roku 2003 zahrnují jak směrnice makroekonomické a mikroekonomické, tak i směrnice zaměstnanosti (Sirovátka, Rákoczyová 2004). To znamená, že postupně dochází k propojení ekonomických a sociálních cílů prostřednictvím trhu práce, a tedy také ke sbližování cílů sociální a hospodářské politiky s ekonomickými zájmy soukromých zaměstnavatelů. V evropských státech pozvolna dochází k reformám sociálních politik, jejichž prioritou se stává mobilizace pracovní síly s cílem posílit konkurenceschopnost, zvýšit produktivitu a posílit ekonomický růst (tedy cílů, které se překrývají se zájmy zaměstnavatelů) a zároveň vylepšit situaci znevýhodněných skupin na trhu práce a snížit chudobu (Timonen 2003; Taylor‑Gooby 2004; Cerami 2008; aj.). Sílí hlas ekonomů, kteří zdůrazňují nutnost nárůstu opatření na nabídkové straně trhu práce – deficitní financování podle nich není nadále viděno jako správný motor pro pohánění ekonomického růstu a obranný mechanismus proti nezaměstnanosti v období ekonomické recese, pozornost politiků se naopak posunuje k metodám posilujícím flexibilitu a redukujícím překážky na trzích práce (Taylor-Gooby, 2005). Sociální politika včetně politiky zaměstnanosti by tedy podle autorů neměla být v soudobé společnosti nadále chápaná jako přítěž pro ekonomický rozvoj, ale spíše jako investice pro vylepšení 68 69

V angl. European Employment Strategy. V angl. Broad Economic Guidelines.

Lenka Klimplová

143

adaptability a zvýšení zaměstnatelnosti pracovní síly na trhu práce (Hall, Soskice 2001; Pierson 2001; Taylor‑Gooby 2005; Cerami, 2008; Klimplová 2008; aj.). Řada reforem v mnoha zemích je nicméně stále spíše ve stadiu politických diskusí a prezentovanou perspektivu je tak možné chápat jako normativně daný cíl, ke kterému by se evropské sociální státy měly postupně přibližovat (srovnej Scharpf 2002). Nelze však opomíjet ani argumenty proti podpoře spolupráce státní politiky zaměstnanosti a soukromých zaměstnavatelů (druhý sloupec Tabulky 1), a to, že si státní politika stále ponechává dominantní kontrolu nad řešením problémů nezaměstnanosti. „Nezaměstnanost a sociální rizika s ní spojená jsou významným faktorem sociální soudržnosti ve společnosti a stav jejich řešení významně ovlivňuje legitimitu vládní politiky“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2008: 42). Dalším argumentem proti spolupráci může být to, že ač se zájmy politiky zaměstnanosti a hospodářské politiky na evropské i národní úrovni postupně propojují (nebo je aspoň deklarováno jejich postupné propojování), v praxi lokálních trhů práce mohou být cíle veřejných služeb zaměstnanosti a podnikatelů nadále nekonzistentní. Zaměstnavatelé mohou sledovat pouze své ekonomické cíle, konkurenceschopnost a zisk, úřady práce se naopak zaměřují především na pomoc osobám znevýhodněným na trhu práce, sledují sociální cíle (sociální inkluzi a soudržnost). Někdy to v praxi může znamenat přímo konflikt cílů, který zabraňuje vzájemné spolupráci. To souvisí i s dalším argumentem proti spolupráci ÚP se zaměstnavateli, a to, že stát a trh jsou dvě ekonomické instituce, mezi nimiž existují hluboké institucionální a hodnotové rozpory (rozdíly v interpretacích pravidel chování, rozdílný hodnotový systém atd.), které „brání úplné shodě na cílech regulace trhu práce a řešení otázek zaměstnanosti a nezaměstnanosti“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2008: 42). Spolupráce mezi veřejnými službami zaměstnanosti (úřady práce) a soukromými zaměstnavateli tak není z objektivních důvodů vždy možná.

Podmínky partnerství a spolupráce mezi veřejným a soukromým sektorem – mezi úřady práce a zaměstnavateli Jak bylo zmíněno výše, pro analýzu podmínek spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce využíváme adaptovaného konceptuálního rámce podmínek mezisektorového partnerství (Parsons 1999), který rozlišuje na jedné straně strukturální a institucionální (objektivně dané, aktéry neovlivnitelné) podmínky mezisektorového partnerství, respektive spolupráce, na straně druhé pak programové (aktéry do jisté míry ovlivnitelné) podmínky. Tento obecný konceptuální rámec aplikujeme pro analýzu mezisektorové spolupráce na trhu práce. Mezi objektivní faktory limitující partnerství i spolupráci úřadů práce a soukromých zaměstnavatelů patří strukturální a institucionální podmínky (viz Tabulku 2), které jsou aktéry zmíněných institucí prakticky neovlivnitelné nebo jen velmi těžko ovlivnitelné. Hovoříme-li o podmínkách partnerství, patří mezi strukturální a institucionální podmínky nutnost koheze hodnot a dlouhodobých zájmů spolupracujících subjektů. Mluvíme‑li o spolupráci, jde o to, aby spolupracující organizace usilovaly o dosažení společného cíle (Jandourek 2007). Konvergence cílů a vzájemná závislost mezi

144


veřejným a soukromým sektorem jsou podle Parsonse (1999: 497) dvě základní obecné podmínky pro jakékoliv úspěšné mezisektorové partnerství, ale i spolupráci. Na trhu práce to může znamenat strukturu nabídky a poptávky pracovních sil, kdy „…úřady práce mohou uplatňovat určitý vliv na podnikovou personální strategii tím, že mají firmám co (respektive koho) nabídnout. Tedy, že jejich postavení zprostředkovatele na trhu práce je dominantní nebo nezastupitelné“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2008: 45). Pokud úřady práce nemají zaměstnavatelům co (resp. koho) nabídnout, pak není naplněna podmínka vzájemné závislosti mezi oběma sektory a úspěšného partnerství či spolupráce mezi úřady práce a soukromými zaměstnavateli lze jen stěží dosáhnout. Nabídka a poptávka na trhu práce je však aktéry neovlivnitelná, hovoříme tedy o strukturální podmínce spolupráce s objektivním charakterem vzhledem k aktuálním aktérům na trhu práce. Dalším, aktéry obtížně ovlivnitelným faktorem, jsou legislativní podmínky, které striktně udávají zákonný i institucionální rámec, v němž se spolupráce mezi úřady práce a zaměstnavateli musí odehrávat. Legislativní podmínky pak mohou být některými aktéry chápany jako bariéra možnosti zefektivnění či zintenzivnění spolupráce veřejných a soukromých subjektů na lokálních trzích práce. Jejich změna, ač aktéry nesnadno prosaditelná, může být chápana jako příležitost pro posílení spolupráce. Mezi programové podmínky70 úspěšného partnerství mezi veřejným a soukromým sektorem, které souvisejí převážně s jednáním aktérů a jsou tedy do jisté míry pracovníky jednotlivých organizací ovlivnitelné, podle Parsonse (1999: 498) patří vzájemná důvěra mezi aktéry, jednoznačnost cílů a strategií, jednoznačnost rozdělení nákladů, rizik a výnosů, jednoznačné rozdělení odpovědnosti a pravomocí, fázování projektu, předcházení konfliktům (směrnice pro řešení konfliktních situací dány předem), vnitřní koordinace a dostatečná podpora partnerství v zúčastněných organizacích, adekvátní organizace projektu, legálnost postupů, ochrana zájmů a práv třetích stran, jednotná „tržně manažerská“ organizační pravidla a kontrola průběhu a výsledků projektu partnerství. Většina uvedených programových podmínek partnerství mezi veřejným a soukromým sektorem je důležitým předpokladem (podmínkou) také pro úspěšnou mezisektorovou spolupráci úřadů práce a zaměstnavatelů. Vedle uvedených institucionálních a strukturálních faktorů a programových podmínek jsou důležité také druhotné, neboli vzájemně propojující podmínky, a to podmínka existence komunikačních kanálů či sítí mezi veřejným a soukromým sektorem a existence „zprostředkovatele“, který bude usnadňovat vyjednávání mezisektorové spolupráce (Parsons, 1999). V Tabulce 2 i při následné analýze jsme tyto vzájemně propojující podmínky zařadili mezi programové podmínky, neboť také souvisejí s jednáním aktérů (behaviorálními strukturami zúčastněných) a jsou do určité míry aktéry ovlivnitelné. Navíc komunikace i existence zprostředkovatele usnadňuje realizaci programových podmínek – zvyšuje se informační kapacita partnerských organizací a ze vzájemného pochopení aktérů může vyrůstat a prohlubovat se také jejich vzájemná důvěra a možnost dělby práce (OECD 2001; Winkler, Klimplová, Vrbková 2007, 2008; aj.). 70

V Parsonsově (1999) terminologii projektové podmínky.

Lenka Klimplová

145

Tabulka 2: Faktory úspěšnosti mezisektorového partnerství, respektive spolupráce na lokálním trhu práce Institucionální a strukturální podmínky Koheze cílů organizací Vzájemná závislost spolupracujících aktérů Poptávka na trhu práce Nabídka na trhu práce Stávající legislativní podmínky

Programové podmínky Komunikace mezi sektory Vzájemná důvěra Formulace cílů a strategií Jednoznačnost a přijatelnost rozdělení finančních nákladů a rozhodovacích pravomocí Fázování projektu Pravidla řešení konfliktů Legálnost postupů Podpora a obrana zájmů třetích stran Jednotná „tržně manažerská“ organizační pravidla Adekvátní podpora vedoucích týmu Kontrola výsledků projektu partnerství

Zdroj: Winkler, Klimplová, Vrbková (2008: 46), adaptováno z Parsonsovy knihy Public Policy (1999).

Popis výzkumných šetření Jsou bariérami intenzivnější či efektivnější spolupráce institucionální a strukturální podmínky, nebo zaměstnavatelé vidí bariéry také v programových podmínkách, které souvisejí především s jednáním aktérů a mohou tak být aktéry ovlivnitelné? Co by se muselo změnit, aby se spolupráce zaměstnavatelů s úřady práce zintenzivnila? Kde vidí zaměstnavatelé příležitosti spolupráce s úřady práce? Tyto otázky jsme si položili ve dvou výzkumných šetřeních provedených v uplynulých třech letech. V říjnu a listopadu 2007 jsme provedli dotazníkové šetření u zaměstnavatelů ve vybraném okrese Jihomoravského kraje. Na základě dat z databáze příslušného úřadu práce bylo osloveno 343 zaměstnavatelů, vyplněných dotazníků se vrátila třetina. Výsledky tohoto kvantitativního šetření shrnuje výzkumná zpráva „Analýza spokojenosti zaměstnavatelů s činností úřadu práce“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2007) a ve zkrácené formě byly výsledky prezentovány také v článku „Proč jsou zaměstnavatelé (ne)spokojení s činností úřadu práce?“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2008). Jsme si vědomi limitů výsledků tohoto šetření, které jsou aplikovatelné pouze na vztah zkoumaného úřadu práce se zaměstnavateli v daném okrese, proto jsme provedli druhé, tentokrát kvalitativní šetření, které proběhlo v rámci většího výzkumného šetření nazvaného „Kvalita a organizace práce v různých sektorech národního hospodářství ČR“. Na jaře a v létě roku 2009 bylo provedeno 19 hloubkových rozhovorů s personálními manažery, příp. majiteli středně velkých a velkých podniků ve strojírenském a IT sektoru ve vybraných regionech České republiky (Brněnsko, Ostravsko, Pardubicko, Zlínsko). Dotazovali jsme se ve středně velkých (50–200 zaměstnanců) a velkých (nad 250 zaměstnanců) firmách a podnicích. I výsledky tohoto šetření mají své limity – šetření nebylo reprezentativní (záměrný výběr vzorku – výběr založen na kritériích a) rozdílné technologie produkce – IT a strojírenství, b) velikosti – středně velké a velké firmy, a c) rozdílných strukturálních podmínkách regionálních trhů práce;

146


vedle toho lze hovořit i o samovýběru, protože součástí kritérií výběru samozřejmě byla i dobrovolnost firem výzkumu se zúčastnit) a výsledky tedy nelze generalizovat, nicméně poskytují cenný vhled do diskutované problematiky a umožňují pochopit a interpretovat perspektivu zaměstnavatelů. Výsledky obou zmíněných šetření využíváme pro zodpovězení otázky: Jaké jsou příležitosti a bariéry spolupráce soukromých zaměstnavatelů s úřady práce z pohledu zaměstnavatelů?

Co sami zaměstnavatelé označují za „spolupráci s úřadem práce“? Neustále hovoříme o spolupráci zaměstnavatelů a úřadů práce, ale co vlastně pojem spolupráce s úřadem práce“ pro samotné zaměstnavatele znamená? Co tito důležití aktéři na trzích práce za spolupráci označují? Nejčastěji je za spolupráci označován nábor pracovní síly za pomoci úřadu práce. Zprostředkování nových zaměstnanců bylo zaměstnavateli v dotazníkovém šetření (Winkler, Klimplová, Vrbková 2007) označeno za druhou nejvýznamnější službu poskytovanou úřady práce (viz Graf 1) a „nabídka volných pracovních míst, hledání nových zaměstnanců prostřednictvím ÚP“ jako suverénně nejčastější problém řešený ve spolupráci s ÚP (viz Tabulku 3). Je ovšem důležité poznamenat, že pro mnohé zaměstnavatele se spolupráce při náboru pracovních sil omezuje pouze na povinnost hlásit volná pracovní místa na úřad práce. Tato legislativně daná povinnost (§ 35 Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) je mnoha zaměstnavateli chápana jako něco, co jim spíše komplikuje situaci při náboru pracovních sil, stěží to lze proto označovat za spolupráci. Jednak podle zaměstnavatelů nelze před nahlášením volného místa na ÚP inzerovat tuto volnou pozici jinde a jednak uveřejněním nabídky na ÚP k nim v některých případech začnou chodit lidé, kteří nemají požadovanou kvalifikaci a jdou si jenom pro „razítko“ dokladující pro úřad práce, že se snaží hledat zaměstnání (viz také níže). Další zákonnou povinností zaměstnavatele je informovat ÚP o zaměstnávání cizinců z řad občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků a rodinných příslušníků občanů České republiky (§ 87 Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Při zaměstnávání ostatních cizinců je nutné povolení od úřadu práce (Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, Část 4, Hlava II) – právě získání tohoto povolení je zaměstnavateli označováno za další oblast spolupráce („…i při získávání povolení tady zaměstnávat cizince s nimi [úřadem práce] musíte spolupracovat…“), ač je tento druh spolupráce vynucen legislativně. Zajímavé je, že „podpora při najímaní zahraničních pracovníků“ je zaměstnavateli považována za nejméně významnou službu poskytovanou úřady práce (viz Graf 1; Winkler, Klimplová, Vrbková 2007). Dále zaměstnavatelé spolupracují s úřady práce při zaměstnávání osob z rizikových skupin (Winkler, Klimplová, Žižlavský 2005), jako jsou například zdravotně postižení či absolventi škol. Podpora vzniku pracovních míst pro zdravotně postižené je zaměstnavateli považována za nejdůležitější službu poskytovanou úřady práce v České republice (viz Graf 1, Winkler, Klimplová, Vrbková 2007).

Lenka Klimplová

147

Poslední oblastí, ve které zaměstnavatelé podle svých slov kooperují s úřadem práce, je oblast vzdělávání pracovních sil. V současné době zaměstnavatelé zmiňují především projekt „Vzdělávejte se!“.71 Opět lze ovšem v této souvislosti těžko hovořit o rovnocenném (symetrickém) vztahu – zaměstnavatelé jsou v pozici žadatele o grant z fondů Evropské unie, úřady práce pak v roli toho, kdo rozhoduje o přidělení či nepřidělení tohoto příspěvku na vzdělávání, a v roli kontrolora využívání tohoto příspěvku.72 Dle modelu vztahového kontinua organizací (Novotná 2009: 76) by v tomto případě šlo spíše o podporu (dlouhodobý vztah v kvadrantu důvěra – nerovnost podmínek), nikoliv spolupráci či dokonce partnerství (kvadrant důvěra – rovnost podmínek). Tabulka 3: Typy problémů, které zaměstnavatelé řešili ve spolupráci s ÚP (dle četnosti) Typ problémů řešený ve spolupráci s ÚP Nabídka volných pracovních míst, hledání nových zaměstnanců prostřednictvím ÚP Dotace na pracovní místo Zaměstnávání zahraničních pracovníků Zřízení SÚPM Rekvalifikační kurz pro zaměstnance Obvinění z diskriminace při výběru zaměstnance Nespokojenost se zaměstnancem z evidence ÚP

Četnost 36x 4x 2x 2x 1x 1x 1x

Zdroj: Výzkum „Analýza spokojenosti zaměstnavatelských organizací s činností úřadu práce“, 2007 (viz Winkler, Klimplová, Vrbková 2007). Poznámka: Více než polovina zaměstnavatelských organizací z těch, co na tuto otázku odpověděly (44 organizací z 84, tj. 52,4 %), se v posledních 12 měsících před provedením výzkumu obrátila při řešení nějakého svého problému na zkoumaný úřad práce. Většina těchto organizací řešila s ÚP pouze jeden problém, našly se však zaměstnavatelé, kteří řešili ve spolupráci s ÚP dva, tři i více problémů. Celkový počet řešených problémů byl 53.

„Projekt je zaměřen na zaměstnavatele, kteří v důsledku celosvětové finanční krize a hospodářské recese museli nebo budou muset omezit výrobu ve svých provozech, a jejich zaměstnance. V rámci projektu mohou zaměstnavatelé získat finanční prostředky na realizaci vzdělávacích kurzů pro své zaměstnance, kteří jsou ohroženi negativními důsledky organizačních změn podniku v důsledku krize. Zaměstnancům se tak dostane možnosti účastnit se dalšího vzdělávání, zdokonalit si své odborné znalosti, dovednosti a kompetence v oblasti tzv. obecného vzdělávání a zaměstnavatelé získají prostor pro efektivnější řešení personální situace podniku v období krize. Zaměstnavatelé budou žádat na úřadu práce podle místa výkonu práce (pracoviště, provozovny), nikoli podle sídla zaměstnavatele.“ (MPSV 2010) 72 Kromě kontroly čerpání prostředků na realizaci projektů financovaných z ESF patří mezi kontrolní činnost úřadů práce směrem k zaměstnavatelům také kontrola dodržování zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, (tzn. kontrola míry plnění povinností stanovených tímto zákonem zaměstnavatelům, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci), dále kontrola využívání prostředků poskytnutých na realizaci nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a dalších forem podpory a kontrola dodržování zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (MPSV 2009). Z toho částečně plyne nerovnocenné postavení zaměstnavatelů a úřadů práce, kdy ÚP jsou v dominantní roli kontrolujícího a zaměstnavatelé v často frustrující roli kontrolovaného. Situace se částečně zlepšila vznikem Státního úřadu inspekce práce dle zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce, který od úřadů práce převzal kontrolní činnost v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a v oblasti pracovněprávní (dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce). 71

148


(Ne)spokojenost zaměstnavatelů a její důvody Z analýzy spokojenosti zaměstnavatelských organizací s činností zkoumaného úřadu práce (Winkler, Klimplová, Vrbková 2007) vyplynulo, že míra úspěšnosti řešení problémů zaměstnavatelů úřadem práce je relativně nízká. Z 53 problémů, které zaměstnavatelé řešili ve spolupráci s úřadem práce (viz Tabulku 3), bylo zaměstnavateli za úspěšně vyřešené označeno jen 25 problémů (míra úspěšnosti řešení problémů je tedy menší než 50 %). Hlavními důvody, proč nebyli pracovníci ÚP schopni zaměstnavatelským organizacím pomoci řešit jejich problémy, jsou podle zaměstnavatelů nedostatečná nabídka „vhodných“, respektive kvalifikovaných pracovních sil na trhu práce, neochota a nezájem nezaměstnaných skutečně pracovat a také nerealistické požadavky nezaměstnaných na pracovní podmínky. Z výsledků tohoto kvantitativního šetření tedy vyplynulo, že důvody spíše negativního hodnocení spolupráce z pohledu zaměstnavatelských organizací „pravděpodobně nejsou spojeny s programovými nebo personálními nedostatky pracovníků sledovaného úřadu práce, spíše souvisí se současným stavem poptávky a nabídky na trhu práce v regionu a dále spíše s institucionálními pravidly a podmínkami uplatňovanými v systému veřejných služeb zaměstnanosti“ (Winkler, Klimplová, Vrbková 2008: 68). Nicméně, výsledky kvalitativního šetření provedeného o rok a půl později přinesly hlubší vhled do problematiky a ne již tak přesvědčivé výsledky o tom, že je nespolupráce či neefektivní spolupráce mezi zaměstnavateli a úřady práce dána převážně strukturálními a institucionální bariérami. Kde tedy zaměstnavatelé vidí problém? Co by se podle nich muselo změnit, aby se jejich spolupráce s úřadem práce zintenzivnila? V následující části nejprve diskutujeme podrobněji strukturální a institucionální limity mezisektorové spolupráce a dále se zaměřujeme na programové a druhotné podmínky této spolupráce (Parsons 1999). Strukturální limity

Mezi objektivní limity spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce patří strukturální podmínky, aktéry prakticky neovlivnitelné faktory, které brání spolupráci. Pokud aktéři nemají společné cíle a zájmy, je prakticky nemožné rozvinout spolupráci. V praxi je toto jeden z nejčastějších důvodů, proč zaměstnavatelé s úřady práce nespolupracují. Někteří zaměstnavatelé73 totiž nemají potřebu s úřadem práce nikterak kooperovat pro dosažení svých cílů, úřad práce často vidí jen jako mezičlánek pro spolupráci s jinými institucemi, chybí vzájemná závislost mezi těmito subjekty na trhu práce (jako jedna z podmínek pro rozvoj funkčního mezisektorového partnerství, ale i spolupráce na pracovním trhu). 73 Na základě provedeného kvalitativního šetření se těžko hledají souvislosti mezi charakteristikami zaměstnavatelů a jejich důvody spolupráce, respektive nespolupráce s úřady práce. Zdá se však, že zaměstnavatelé v IT odvětví nemají společné cíle s ÚP a nevidí tak potřebu spolupráce s ÚP ve větším počtu případů, než je tomu ve strojírenském průmyslu. To souvisí především s charakterem pracovních pozic a kvalifikačních požadavků na pracovní sílu v těchto odvětvích.

Lenka Klimplová

149

„Určitě o sobě víme, ale zatím jsme nenarazili na něco společného, na čem bychom to postavili. Byli tady, slíbili nám, že když uděláme […] nějaký letáčky, takže to budou prezentovat v učňovským školství. A pak jsme začali s tím učilištěm spolupracovat sami, takže zas to [ÚP] bude mezičlánek. Ale možná by to bylo na něco dobrý, kdyby to bylo přímo na ty deváťáky směrovaný – pokud by to tak směrovali. […] Zatím se nám vždycky dařilo nějak si ty lidi obstarat, takže jsme nebyli zas až tak nuceni využívat těhletěch možností.“ (strojírenská firma, středně velká) „A co se týče čistě toho vzdělávání, tak rekvalifikační programy, které nabízí úřad práce, pro nás většinou nejsou jaksi aplikovatelné a uplatnitelné. Pokud třeba oni nabízí počítačové kurzy, tak to my si tady školíme interně, pokud nabízí svářecí kurzy, tak my už většinou nabíráme svářeče, kteří ten kurz mají. Pokud nabízí účetnictví, tak my, když nabíráme účetní, bereme člověka, který už to umí. Takže pro nás to jako… my se v tomhle tom míjíme.“ (strojírenská firma, velká)

Zaměstnavatelé často ani nevidí možné přínosy spolupráce a hledají efektivnější způsoby pro řešení svých personálních problémů: „S úřadem práce nespolupracujeme, máme jiné představy. Hledáme aktivnější lidi, takoví na ÚP většinou nejsou. Forma spolupráce se školami je proto efektivnější.“ (IT firma, středně velká)

Uvedená citace poukazuje i na další strukturální limit diskutované spolupráce, a to nesoulad mezi zaměstnavatelskou poptávkou po pracovní síle a nabídkou pracovní síly – uchazečů o zaměstnání evidovaných na úřadu práce. Nejde jenom o kvalifikační požadavky a schopnosti, ale roli hrají i další charakteristiky potenciálního zaměstnance – lidský a sociální kapitál, motivace, vlastnosti uchazeče o zaměstnání atd. „Na ÚP nebývají dostatečně kvalifikovaní uchazeči o zaměstnání, nebývají aktivní, tahle skupina pro nás není zajímavá. Řada z nich chodí jen pro razítka.“ (IT firma, středně velká) „… pokud budu shánět někoho na odbornou pozici, tak tam [na ÚP] většinou na takového člověka nenarazíte. Pokud samozřejmě budu shánět někoho do administrativy, tak ano.“ (IT firma, středně velká) „… jenom to vešlo do uličky, a už to z toho... strašně táhl alkohol a tady tyto problémy, takže... agresivní lidi, opilí lidi, jo, takže... to se nehodilo, z toho úřadu práce.“ (strojírenská firma, středně velká)

Úspěch spolupráce s úřadem práce při náboru zaměstnanců (jako nejčetněji řešeného problému, viz Tabulku 3) tedy závisí na charakteru pracovní pozice, jež je obsazována, a na struktuře uchazečů o zaměstnání evidovaných na příslušném úřadu

150


práce. Především při hledání zaměstnanců na pracovní pozice s většími nároky na kvalifikaci (zejména v IT odvětví) považují zaměstnavatelé spolupráci s úřady práce vzhledem ke svým zkušenostem (nebo možná stereotypům) s kvalitou evidovaných uchazečů o zaměstnání za zcela zbytečnou a pro nábor pracovních sil využívají jiné metody (inzerce, spolupráce se školami, personální agentury, nábor skrze stávající zaměstnance, atp.). Limity v systému institucionálního nastavení a pravidel

Limity spolupráce institucionálního a legislativního charakteru v některých případech souvisejí s výše popsanými strukturálními limity. Nemusí jít jen o zákonné normy, ale také o vnitřní pravidla fungování veřejných služeb zaměstnanosti, které v očích zaměstnavatelů komplikují spolupráci s ÚP. Jedna ze zákonných povinností, kterou zaměstnavatelé mají, je hlásit volná pracovní místa na ÚP. Jak již bylo uvedeno výše, mnozí zaměstnavatelé to považují za zbytečné (neefektivní) či problematické: „Jsme povinni ze zákona jim to oznámit. Občas to někde vyvěsí. Občas se někdo od nich na konkurzech objeví, ale 90 % lidí jdou rovnou podepsat papír, že jsme je nevzali. Přijde mi to dost neproduktivní systém.“ (IT firma, středně velká)

Zároveň část podnikatelů (tento problém zmiňovali především dotazování majitelé firem) vidí problém v obecnější rovině – nastavení systému politiky zaměstnanosti (podpor v nezaměstnanosti) a sociální politiky (různé sociální dávky), které limitují motivaci nezaměstnaných skutečně pracovat.74 Motivace je chápana jako osobnostní rys uchazeče o zaměstnání, který je však silně determinovaný právě nastavením institucionálního rámce, v němž se nezaměstnaný rozhoduje o svých životních strategiích. Zaměstnavatelům toto může komplikovat spolupráci s úřadem práce právě tím, že povinným nahlášením volného pracovního místa se stanou pro uchazeče o zaměstnání možným místem, kde získat „razítko“ dokladující pro úřad práce, že aktivně hledají zaměstnání. „Obávám se, že je to trošku těžké v tom, protože ten člověk dostane razítko a další 2 měsíce bere podporu a […] zejména u těch… – nikoliv našich profesí – ale takových těch prodavaček a podobně se mnohdy může stát, že díky této podpoře jejich příjem je vyšší, než kdyby pracovali. Čili ti lidi chodí pro to razítko cíleně, aby si prodloužili dobu, kdy nemusí chodit do práce, protože na podpoře mají větší peníze.“ (IT firma, středně velká)

74 Řada uchazečů o zaměstnání je v evidenci ÚP pouze z důvodu vazby evidence na ÚP na vyplácení sociálních dávek.

Lenka Klimplová

151

Zaměstnavatelé také poukazují na problém rozdílných vnitřních pravidel a metodik na různých úřadech práce, jinými slovy řečeno, že často chybí jasné a jednotné pokyny pro jednotlivé úřady práce i pro pracovníky úřadů práce, viz ukázky: „ … ty metodiky, nebo já nevím, jak to mám nazvat. […] aby ti lidi na úřadech práce věděli, co můžou a nemůžou. Na to já narážím dost často, oni říkají: ‚no jo no, oni to napíšou na internetu, ale my nemáme žádný pokyn, nevíme co‘.“ (strojírenská firma, velká) „Není jednotná metodika, každý ten úřad práce funguje jinak a dělá to jinak…“ (IT firma, středně velká)

Další významný problém někteří zaměstnavatelé spatřují v pojmenovávání nabízených volných pracovních pozic úřadem práce, neboli v nevhodné kategorizaci uchazečů o zaměstnání pracovníky ÚP vzhledem k potřebám zaměstnavatelů – což je zde chápáno jako vnitřní norma limitující efektivnější spolupráci mezi zaměstnavateli a úřadem práce, jak dokazuje následující ukázka z rozhovoru: „Úplně nekorespondují názvy pozic s tím, jak je [ÚP] překatalogizují v rámci nějakých svých statistik nebo nějakých svých názvů těch pozic. Takže nám to většinou podsunou, a pak se z těch úřadů práce hlásí úplně jiné typy lidí, než který my bysme potřebovali.“ (strojírenská firma, velká)

Otázkou zůstává, do jaké míry je nevhodný předvýběr uchazečů o zaměstnání ze strany úřadu práce zaviněn špatnou metodikou (např. kategorizací uchazečů o zaměstnání) či vnitřními pravidly fungování poradenských a zprostředkovatelských služeb na ÚP a do jaké míry je chybou pracovníků úřadu práce. Na tuto otázku se pokusíme odpovědět v následující části zabývající programovými limity spolupráce mezi zaměstnavateli a ÚP. Programové limity

Špatný předvýběr uchazečů o zaměstnání pro konkrétní volné pracovní místo inzerované zaměstnavatelem můžeme označit za nejednoznačnost cíle či postupu a také za možnou chybu v komunikaci mezi úřadem práce a zaměstnavatelskou organizací. Chybí explicitní specifikace toho, co mohou zaměstnavatelé od úřadu práce očekávat, a proto často dochází k rozčarování z nenaplnění těchto očekávání. Zaměstnavatelé očekávají, že pokud na úřad práce nahlásí volnou pracovní pozici (jak to mají zákonem dané) a specifikují své požadavky na pracovní sílu, pracovníci úřadu práce se budou snažit vybrat vhodného kandidáta na tuto pozici, kterého k zaměstnavateli pošlou na pohovor (k výběrovému řízení). Praxe však ukazuje, že úřady práce cílený předvýběr z řad uchazečů o zaměstnání neprovádějí (ač dle § 15 Zákona č.

152


435/2004 Sb., o zaměstnanosti se poradenství ÚP pro zaměstnavatele má zaměřovat na výběr vhodných zaměstnanců dle kvalifikačních a osobnostních předpokladů uchazečů o zaměstnání) a „zkoušejí“ posílat na volná pracovní místa různě kvalifikačně vybavené kandidáty. To podlamuje důvěru zaměstnavatelů v možnost spolupráce s veřejnými službami zaměstnanosti, jak dokladují následující úryvky z rozhovorů: „Ten ÚP dostal přesně, co nám má posílat. A k nám mohly přijít řádově desítky lidí pro razítko, že u nás byli. To byl jejich jediný cíl. ÚP je v tomto případě naprosto nefunkční. ÚP nám posílal lidi, kteří naprosto nevyhovovali zadání. Chtěli jsme například vývojáře a poslal nám třeba uklízečku, která si nechala dát razítko, že byla požádat o místo vývojáře a odešla.“ (IT firma, středně velká) „My jsme vždycky specifikovali nějaké požadavky, já jsem vyplnila spoustu papírů a výsledek byl ten, že mně tady stála fronta lidí, kteří chtěli razítko na papír, ale pracovat nechtěl nikdo, takže jsme tuhle spolupráci pak už de facto nechali trošku rozpustit do ztracena.“ (strojírenská firma, velká)

Zaměstnavatelé by tedy očekávali od úřadu práce, že bude fungovat spíše jako personální agentura, které oni zadají přesné požadavky na hledanou pracovní sílu a která jim pošle vhodné kandidáty, z nichž si oni vyberou toho nejvhodnějšího. Zaměstnavatelé v mnoha případech vidí nefunkčnost tohoto modelu spolupráce v nevhodné vnitřní organizaci úřadů práce, nedostatečné diagnostice uchazečů o zaměstnání či v neznalosti nabízené volné pracovní pozice pracovníky úřadu práce, kteří předvýběr vhodných kandidátů provádějí. „[Úřady práce] Nedělají nic jiného než personálky, ale dělají to jinak. […] Nestíhají se věnovat jednotlivým. Nestíhají přiřazovat ty volné pozice na správné lidi. Nemají tolik času toho člověka odhadnout, na co by se hodil. Nebo ten člověk sám se třeba nedokáže odhadnout. – Jeden čas jsme obcházeli personální agentury a bavili jsme se o tom, co oni dělají, co my děláme, jakým způsobem to chceme. Nedovedu si představit, že bychom takhle přišli na úřad práce a tam bychom říkali, jaké máme požadavky, co chceme. – [A nezkoušeli jste to?] – Ne. […] Nevím, ani jsme se nesnažili. Ani nás to nenapadlo jít na úřad práce a říct: ‚Jsme taková a taková firma.‘ Kdyby přišla každá firma, která by tam vyvěsila volnou pozici, tak by možná byli zahlceni.“ (IT firma, středně velká) „Není to ani tak úřad práce, ale ti lidé, aby získali práci, tak vám odsouhlasí všechno. Oni řeknou, že požadavky splňují, a potom, když sem přijdou a položíme jim nějaké otázky, tak jsou úplně mimo. Úřad to nemá jak zjistit. V tomhle směru jsou personální agentury. Oni s lidmi dělají pohovory z hlediska pracovního zařazení, takže když už vám sem pošle agentura člověka, tak už by to mělo být trošku profiltrované. Z úřadu práce, kdo jim odsouhlasí, že má ty naše požadavky, tak ho sem pošlou.“ (IT firma, středně velká)

Lenka Klimplová

153

V této souvislosti zaměstnavatelé (především v IT odvětví) poukazují na jeden zajímavý moment, a to, že se stává, že ač je uchazeč registrovaný na úřadu práce, k nim do firmy se nedostane na doporučenku z úřadu práce, ale přes personální agenturu, která specifický předvýběr pro zaměstnavatele provede, nebo na inzerát. Úřady práce, zdá se, selhávají při přiřazování vhodných uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa. Právě úspěšný proces přiřazování vhodných uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa (tzv. „matching“ proces) jako jedna z nejvýznamnějších služeb, kterou zaměstnavatelé od úřadů práce očekávají, je důležitým aspektem pro rozvoj spolupráce úřadu práce se zaměstnavateli, jak se ukazuje například na příkladu Švédska (Klimplová 2007). Švédská aktivní politika zaměstnanosti a její opatření se od roku 2006 začala orientovat kromě uchazečů o zaměstnání mnohem více i na zaměstnavatele. Úřady práce se snaží především o efektivnější komunikaci a o navázání možností spolupráce se zaměstnavateli. Prioritami jsou a) získání co nejlepší znalosti o volných pracovních místech – čím mají úřady práce lepší znalosti o volných místech, tím úspěšněji mohou provádět „matching“ proces; b) umožnění otevřenějšího a širšího prostoru pro kontakt se zaměstnavateli, tzn. podávat informace o službách ÚP na schůzkách zaměstnavatelů (využívat všechny příležitosti a kontakty k informování o službách ÚP, speciálně v těch odvětvích, kde je nedostatek pracovníků), při kontaktu se zaměstnavateli se více dívat na jejich priority (např. časové možnosti), aj.; c) orientace kontaktů se zaměstnavateli na cíle politiky zaměstnanosti,75 tzn. získat více volných míst či míst pro praxi,76 mít dobré znalosti o profesních kompetencích nezaměstnaných a také o tom, jak se nároky na tyto kompetence na trhu práce mění, mít přehled o nárocích zaměstnavatele a vybírat opravdu vhodné kandidáty na pracovní místo a předejít tak stížnostem a následnému nezájmu o služby ÚP ze strany zaměstnavatelů (Klimplová 2007). Pokud se zaměstnavatelé při spolupráci nebo i pouhém kontaktování úřadu práce opakovaně (a v některých případech stačí jednou) zklamou, vede to většinou k omezení či úplnému přerušení kontaktů a narušení důvěry v to, že jim spolupráce s úřadem práce může být v něčem prospěšná. 75 Právě na získávání volných pracovních míst a míst pro praxi, ale také na zlepšení znalosti o volných pracovních místech se zaměřuje projekt Jobbjakten (v překladu „lovení pracovních míst“), v rámci něhož se pracovníci úřadu práce vydávají do „terénu“, bez předchozího ohlášení navštěvují zaměstnavatele (především zaměřeno na malé a střední podniky) a během krátké, zhruba 15–20 minutové návštěvy se snaží zjistit potřeby zaměstnavatele co se týče pracovních sil, prezentovat možnosti spolupráce mezi ním a úřadem práce (nabídka pracovníků, subvence jejich platu, zaškolení či rekvalifikace placené ÚP) a navázat kontakt pro možnou budoucí spolupráci. Po této první návštěvě jsou zaměstnavatelé kontaktováni každých 6 měsíců (podrobněji viz Klimplová 2007). 76 Právě na získávání volných pracovních míst a míst pro praxi, ale také na zlepšení znalosti o volných pracovních místech se zaměřuje projekt Jobbjakten (v překladu „lovení pracovních míst“), v rámci něhož se pracovníci úřadu práce vydávají do „terénu“, bez předchozího ohlášení navštěvují zaměstnavatele (především zaměřeno na malé a střední podniky) a během krátké, zhruba 15–20 minutové návštěvy se snaží zjistit potřeby zaměstnavatele co se týče pracovních sil, prezentovat možnosti spolupráce mezi ním a úřadem práce (nabídka pracovníků, subvence jejich platu, zaškolení či rekvalifikace placené ÚP) a navázat kontakt pro možnou budoucí spolupráci. Po této první návštěvě jsou zaměstnavatelé kontaktováni každých 6 měsíců (podrobněji viz Klimplová 2007).

154


Nejen z tohoto důvodu je proto důležitá komunikace, a jak deklaruje Parsons (1999), důležitou druhotnou podmínkou je i existence prostředníka, který by vyjednávání mezisektorové spolupráce napomáhal. Mezi programové limity v některých případech patří i nedůvěra ke konkrétním pracovníkům úřadu práce. Většinou to není tak, že by zaměstnavatelé negativně hodnotili všechny pracovníky ÚP, ale s některými se jim prostě spolupracuje lépe, s jinými hůře („třeba konkrétně na [nejmenovaném] úřadu jsou lidi, se kterýma se spolupracuje úžasně a jsou lidi, s kterýma to nejde“ nebo „ten ÚP v [městě] mě velmi, velmi oslovil, protože můžu opravdu říct, že tam spolupracuji s panem [jméno pracovníka ÚP] a to je člověk na svém místě a naopak jsem se tam setkala s lidmi, kteří mě zdržovali asi 4 hodiny na schůzkách, vyprávěli nějaké věci demagogické a prostě nevedlo to k ničemu”). Vzhledem k tomu, jak je oboustranná důvěra pro rozvoj efektivní spolupráce důležitá, by stálo za zváženou umožnit zaměstnavatelům vybrat si „prostředníka“, osobu na úřadu práce, které důvěřují a se kterou jsou ochotni spolupracovat.

Závěr: Podmínky pro prohloubení spolupráce zaměstnavatelů s ÚP (očima dotazovaných zaměstnavatelů) Co by se tedy podle dotazovaných zaměstnavatelů muselo změnit, aby se jejich spolupráce s úřadem práce zintenzivnila? Výše prezentované limity spolupráce můžeme přetavit do podmínek pro zlepšení či prohloubení spolupráce. Obecně se dají shrnout do tří oblastí: • Vyjasnění pravidel, zlepšení vnitřní organizace na úřadech práce – jasné pokyny pro jednotlivé úřady práce i pracovníky úřadů práce. • Vnitřní změna systému způsobu zprostředkování – úřad práce fungující podobně jako personální agentura, provádějící vhodný předvýběr kandidátů na zaměstnavatelem nahlášené volné pracovní místo, to znamená znalost charakteru a požadavků na volné pracovní místo, diagnostika uchazečů o zaměstnání, adekvátně provedený „matching“ proces, tzn. neposílat nezaměstnané k zaměstnavatelům necíleně, jen pro „razítka“. • Změna přístupu některých pracovníků úřadu práce k zaměstnavatelům – zaměstnavatel jako klient, kterému se pracovníci úřadu práce snaží vyjít vstříc, pokusit se o kvazi-tržní způsob spolupráce, tzn. snažit se vyhovět přáním klienta, spíše než o profesionální model spolupráce (teoretický konstrukt, jak by se to mělo nejlépe dělat). Jde také o individualizaci a diferenciaci přístupu k jednotlivým klientům‑zaměstnavatelům, o nebyrokratický přístup, založený na vzájemné důvěře a rovnocenném (symetrickém) vztahu mezi oběma partnery. Lze do toho zahrnout i vhodný způsob komunikace pracovníků úřadů práce se zaměstnavateli. Vedle výše uvedeného je podle dotazovaných zaměstnavatelů také velice důležitá změna nastavení systému politiky zaměstnanosti (podpor v nezaměstnanosti) a sociální

Lenka Klimplová

155

politiky (různé sociální dávky) tak, „aby se vyplatilo pracovat“ – uchazeči o zaměstnání musí být motivování práci přijmout, nesmí být pro ně výhodnější zůstávat doma na sociálních dávkách. Tak se dá částečně dle zaměstnavatelů ovlivnit jeden ze strukturálních faktorů (bariér) limitujících jejich spolupráci s úřady práce. Kromě skladby uchazečů o zaměstnání lze za strukturální bariéru mezisektorové spolupráce (tedy za faktor aktéry prakticky neovlivnitelný) označit také situace, kdy neexistuje vzájemná závislost mezi úřady práce a některými zaměstnavateli – úřady práce nemají některým zaměstnavatelům co nabídnout. V takovém případě není na čem efektivní spolupráci postavit. Je nutné také poznamenat, že stávající pravidla a legislativní podmínky jsou sice jistou institucionální či legislativní bariérou, ale změna některých těchto pravidel (např. pravidel pro službu poradenství a zprostředkování na úřadu práce, vyjasnění metodik, které mají vliv na spolupráci se zaměstnavateli atp.) a legislativních norem (např. motivační nastavení sociálních dávek) se může stát příležitostí k prohloubení mezisektorové spolupráce. Diskutované příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce shrnuje Tabulka 4. Tabulka 4: Příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce (očima zkoumaných zaměstnavatelů) Příležitosti ÚP jako personální agentura přístup pracovníků ÚP k zaměstnavatelům – individualizace, diferenciace přístupů lepší vzájemná informovanost: - získání znalostí o volných pracovních místech - získání informací o možnostech spolupráce stávající pravidla a legislativní podmínky

Bariéry struktura uchazečů o zaměstnání nedostatečná vzájemná závislost aktérů, nesourodost cílů

Zdroj: Vlastní tabulka na základě výsledků výzkumu „Kvalita a organizace práce v různých sektorech národního hospodářství ČR“ (2009).

Otázkou nad rámec tohoto výzkumu ovšem zůstává, zda jsou identifikované příležitosti pro změnu aplikovatelné a proveditelné v praxi. Může úřad práce v České republice fungovat jako personální agentura? Je možné reformovat organizační strukturu a institucionální pravidla fungování úřadu práce tak, aby prováděl odpovídající a efektivní přiřazování uchazečů o zaměstnání na nahlášená volná pracovní místa? Mohou pracovníci úřadu práce přistupovat k zaměstnavatelům diferenciovaně a zohledňovat jejich konkrétní potřeby? Zodpovězení těchto otázek vyžaduje další šetření u druhého z klíčových aktérů participujícího na diskutované formě mezisektorové spolupráce, tedy šetření na úřadech práce. Nejde však jen o subjektivní perspektivu pracovníků úřadu práce, ale i o analýzu organizačních struktur a pravidel, která by napověděla, zda lze prezentované změny účinně implementovat.

156


Literatura Cerami, A. 2008. „New Social Risks in Central and Eastern Europe: The Need for a New Empowering Politics of Welfare State.” Czech Sociological Review, Vol. 44, No. 6. pp. 1089–1100. Hall, P., Soskice, D. (eds.). 2001. Varieties of Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Advantage. New York: Oxford University Press. Jandourek, J. 2007. Sociologický slovník. Praha: Portál. Klimplová, L. 2007. „Švédská politika zaměstnanosti včera a dnes.“ In Mareš, P., Hofírek, O. (eds.): Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: MU, Mezinárodní politologický ústav a Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti. s. 101–118. Klimplová, L. 2008. „Od industrialismu k postindustrialismu v západních zemích – od starých k novým sociálním rizikům.“ Sociálne a politické analýzy. Košice: KSV FVS, Univerzita Pavla Jozef Šafárika, 2008/II, 2, s. 1–39. MPSV. 2009. Informace o výsledcích kontrolní činnosti úřadů práce v roce 2008. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [online]. Dostupné z: (citováno dne 21. 6. 2010) MPSV. 2010. Projekt „Vzdělávejte se!“ Integrovaný portál Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. [online] Dostupné z: (citováno dne 15. 2. 2010) Novotná, E. 2009. Organizace a partnerství organizací ve venkovském prostoru. Disertační práce. Praha: VŠE, Fakulta managementu v Jindřichově Hradci. OECD. 2001. Local Partnerships for better Governance. Paris: OECD Publications. Parsons, W. 1999. Public Policy. An Introduction to the Theory and Practice of Policy Analysis. Cheltenham, UK: Edward Elgar. Pierson, P. (eds.) 2001. The New Politics of the Welfare State. Oxford: Oxford University Press. Scharpf, F. 2002. „The European Social Model: Coping with the Challenges of Diversity.“ Journal of Common Market Studies. Vol. 40, No. 4, pp. 645–670. Sirovátka, T., Rákoczyová, M. 2004. „Aktivní politika zaměstnanosti a strategie zaměstnanosti.“ In Winkler, J., Žižlavský, M. (eds.): Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. Brno: FSS MU. Taylor-Gooby, P. (eds.). 2004. New Risks, New Welfare. The Transformation of the European Welfare State. Oxford: Oxford University Press. Taylor-Gooby, P. (eds.). 2005. Welfare Reform and the Management of Societal Change. Final report. [Online]. University of Kent. Dostupné z: (citováno dne 16. 12. 2009.) Timonen, V. 2003. Restructuring the Welfare State. Globalization and Social Policy Reform in Finland and Sweden. Cheltenham: Edward Edgar.

Lenka Klimplová

157

Winkler, J., Klimplová, L., Vrbková, K. 2007. Analýza spokojenosti zaměstnavatelů s činností úřadu práce. Výzkumná zpráva. Brno: Interreg3A. Winkler, J., Klimplová, L., Vrbková, K. 2008. „Proč jsou zaměstnavatelé (ne)spokojení s činností úřadu práce?“ Sociálne a politické analýzy. Košice: KSV FVS, Univerzita Pavla Jozef Šafárika, 2008/II, 1, s. 39–71. Winkler, J., Klimplová, L., Žižlavský, M. (eds.). 2005. Účelové programy na lokálních trzích práce. Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: FSS MU. Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

158


Příloha Graf 1: Hodnocení významnosti typů služeb nabízených úřady práce v České republice (1 = nevýznamné, 7 = velice důležité)

Zdroj: Výzkum „Analýza spokojenosti zaměstnavatelských organizací s činností úřadu práce“, 2007 (viz Winkler, Klimplová, Vrbková, 2007).

Libor Musil, Vlasta Janská

159

Neochota ke změně – Rigidita nebo rezistence? Libor Musil, Vlasta Janská Výsledky výzkumů vedou k domněnce, že v české společnosti mohou snahy o změnu přístupu k poradenské práci s nezaměstnanými narážet na neochotu poradců nebo jejich nadřízených měnit navyklé způsoby činnosti (Winkler, Žižlavský 2004: 182; Sirovátka 2005: 41, 48–49, 51; Horák, Horáková 2009: 383–386). Horák a Horáková například ukazují, že pokusy zavádět do poradenské praxe tzv. individuální akční plány vyústily v letech 2003 až 2006 na některých úřadech v „posun zpět k běžnému zprostředkování formalizovaným kontraktem“. Citovaní autoři tento návrat k „byrokratickému modelu“ popisují jako výsledek interakcí mezi manažery a poradci na úřadech práce (Horák, Horáková 2009: 385–386). Rádi bychom se na povahu těchto mikro-organizačních interakcí podívali blíže. Poradce pro nezaměstnané a jejich přímé nadřízené chceme upozornit, že to, co se výzkumníkům jeví jako neochota ke změně, může být výsledkem nedorozumění. Jde o to, jak si manažeři vysvětlují zdrženlivost poradců vůči změnám způsobu práce s nezaměstnanými klienty – ať už jde o změny, které se manažeři pokoušejí iniciovat „shora“, nebo o změny, jejichž potřeba před poradci vyvstává na základě jejich osobní nebo kolektivní zkušenosti z poradenské praxe. Jak se dále pokusíme ukázat, manažeři často vycházejí z předpokladu, že neochota podřízených měnit způsob práce s nezaměstnanými je důsledkem jejich „rigidity“ – principiálního odmítání jakékoliv změny poradci. Stává se, že manažeři neberou v úvahu možnost, že poradci mohou být vůči změnám „rezistentní“ – volí vyčkávací taktiku, sondují, zda by případná změna neohrozila jejich zájmy, a aktivními účastníky realizace změny se stanou až v případě, že ji shledají pro sebe neškodnou nebo sobě prospěšnou. Očekávání, že reakce podřízených bude „rigidní“, může manažery vést k pokusům překonávat – často domnělou – neústupnost poradců direktivním postupem, jehož účinek může změnu paradoxně brzdit. Je totiž velmi pravděpodobné, že podřízení si pro sebe direktivní tlak vyloží jako varovný signál, že jim změna přinese nepříjemnosti nebo omezení, a ve snaze zamezit eskalaci těchto rizik se pokusí změnu brzdit. Nejspíše pomocí nějaké formy pasivní rezistence, protože otevřený odpor se zdá být méně pravděpodobný (Lipsky 1991; Musil 2004: 25–29, 149–151). Namísto toho, aby manažeři s poradci vyjednali vzájemně přijatelné podmínky realizace změny, na obou stranách sílí přesvědčení, že na místě je ostražitost a že je třeba „nehrát s otevřenými kartami“. Obě strany tak ztrácejí. Manažeři změnu neprosadí nebo ji prosadí jen formálně a svým jednostranným tlakem přiživují nedůvěru podřízených poradců k další změně do budoucna. Poradci nevyužijí řadu příležitostí. Příležitost zmírnit vyjednáváním rizika změny prosazované „shora“ nebo vyjednat takové podmínky, aby mohli oficiálně postupovat způsobem, který odpovídá jejich poradenské zkušenosti. Nebo příležitost získat lepší porozumění nadřízených pro své zájmy a příležitost zavázat manažery svou vstřícností do budoucna k jejímu opětování. Domníváme se, že únik z popsaného „bludného kruhu manažery očekávané rigidity podřízených“ je možný, pokud by byly splněny čtyři podmínky. Za prvé, že manažeři

160

Neochota ke změně – Rigidita nebo rezistence?

uvěří, že postoj poradců ke změně přístupu k nezaměstnaným klientům není nutně zcela odmítavý, čili „rigidní“, a že projevy jejich neochoty ke změně mohou někdy být příznakem opatrné, ne však principiálně odmítavé reakce, čili „rezistence“. Za druhé, že manažeři přizpůsobí svou strategii zavádění změn myšlence, že neochota jejich podřízených ke změně může být jak projevem „rigidity“, tak také projevem „rezistence“. Za třetí, že poradci zjistí, že jejich iniciativa při zavádění „shora“ (manažery) iniciovaných nebo „zdola“ (ze zkušenosti poradců) vycházejících změn pro ně nutně nemusí být ztrátová. Za čtvrté, že se ani manažeři, ani poradci z určité organizace nebudou v době zavádění změny cítit být ohroženi direktivním tlakem třetího subjektu. V tomto článku soustředíme pozornost na první z výše uvedených podmínek vykročení z bludného kruhu manažery očekávané rigidity podřízených. V českém prostředí není důvěryhodně doložena platnost domněnky, že příznaky neochoty poradců ke změně nemusí nutně být projevem jejich „rigidity“ a mohou být také projevem „rezistence“ poradců. Z hlediska toho, co přinesl výzkum, tedy manažeři nemají důvod tomuto předpokladu uvěřit. Položíme si proto otázku: „Odmítají poradci pro nezaměstnané ,rigidně‘ jakoukoliv změnu způsobu práce s klienty nebo jsou vůči změně přístupu ke klientům ,rezistentní‘, pouze když se obávají, že jim může přinést ohrožení, a pokud se ohrožení neobávají, jejich ochota k účasti na realizaci změny vzrůstá?“ Ve snaze přispět k vyjasnění odpovědi na tuto otázku vymezíme nejprve oba výše zmíněné typy představ o příčinách neochoty měnit přístup k nezaměstnaným klientům – představu, která vychází z pojmu „rigidita“, a představu, která se opírá o pojem „rezistence“. Sklon poradců pro nezaměstnané k „rigiditě“ nebo k „rezistenci“ vůči změně jsme zjišťovali pomocí tzv. „akčního výzkumu“. Způsob, jakým jsme ho využili, popíšeme podrobněji v pasáži o metodice zkoumání. Zde považujeme za potřebné předeslat, že v rámci akčního výzkumu se výzkumník snaží porozumět, jak lidé z praxe zvládají své problémy, a aby jejich způsobu zvládání problémů porozuměl, spolupracuje s nimi při řešení některého z jejich problémů. S poradci jsme tedy diskutovali „o řešení jejich problému“ a oni tuto komunikaci chápali jako náš pokus iniciovat změnu vedoucí k jeho řešení. Díky tomu jsme měli příležitost sledovat, jak svými reakcemi na naše podněty k řešení problému tlumili nebo naopak otevírali možnost, že by diskuse mohla vést k návrhu změny nebo dokonce k pokusu o její realizaci. Zkoumali jsme tedy reakce poradců na potenciální změnu, která by se jich v případě realizace výsledků naší společné diskuse mohla osobě týkat. Takto jsme postupovali při realizaci dvou případových studií vybraných organizací – úřadu práce (dále „ÚŘADU“) a nevládní organizace (dále „NEVLÁDKY“). V obou organizacích šlo o potenciální změnu spočívající v rozšíření role poradce pro nezaměstnané a v obou případech se jednalo o změnu, která nebyla iniciována „shora“ a vyplynula spíše z každodenní zkušenosti poradců. V rámci každé z obou případových studií popíšeme, jak se diskuse o změně v dané organizaci vyvíjela, a pomocí interpretace „zlomových bodů“ vývoje naší komunikace s poradci se pokusíme ukázat, že „rigidita“ není tak nevyhnutelná, jak by bylo možné intuitivně očekávat, a hlavně popíšeme, jak se může „rezistence“ vůči změně způsobu práce s klienty konkrétně projevovat.


161

Typologie – „rigidita“ a „rezistence“ vůči změně přístupu ke klientům Na ÚŘADĚ jsme se v roce 2008 setkali s manažery odhodlanými změnit přístup řadových77 poradců k jejich nezaměstnaným klientům. Odhodlání manažerů bylo provázeno obavami. Říkali, že „problém je změna těch vzorečků a pochodů v hlavě lidí“. Přáli si s poradci o změně otevřeně komunikovat78 a popisovali je jako příznivě naladěné vůči klientům: „Známý známého byl na pracáku a říkal: ,Předtím tam byla hrozná baba, ani nezvedla hlavu!‘ Zatím se ke mě dostávají zprávy, že jsou lidi odsud příjemní. To je strašně důležité, protože už tak jsou klienti zatíženi tou situací.“ Přesto však pociťovali obavu, že jejich podřízení budou změně odolávat: „[…] jsme měli strach, že se nám to nepodaří, že ti lidi nebudou schopni, ochotni přijmout tu otevřenou myšlenku poradenství“. Že podobné obavy prožívají manažeři dalších úřadů práce, můžeme usuzovat jen na základě nepřímého svědectví. Winkler a Žižlavský (2004: 181) říkají, že vedoucí pracovníci českých úřadů práce „nemají při svém rozhodování velkou jistotu, jak budou jejich podřízení reagovat na zadávané úkoly“, „při rozhodování od názorů podřízených odhlížejí“ a – podle slov manažerů – výsledkem bývá „nedorozumění“. Domníváme se, že zmíněná nejistota a nedorozumění se mohou týkat i rozhodování manažerů o změnách přístupu k práci s klienty. Budeme proto předpokládat, že se s obavami z neochoty poradců ke změně nepotýkají pouze manažeři ÚŘADU, ale i jejich kolegové z dalších úřadů práce a případně i z nevládních organizací. Pokud ovšem o změnách tohoto typu uvažují. Myslíme si, že svými vyjádřeními obav a nejistoty kladou manažeři úřadů práce nepřímo otázku: „Co si s neochotou podřízených ke změně počít a jak na ni reagovat?“ Odpověď se podle nás odvíjí od toho, jak si odpovíme na jinou otázku: „Pokud nejsou řadoví poradci ochotní změnit přístup ke klientům, proč to dělají a co odmítají?“ Výše citovaní manažeři ÚŘADU si vysvětlovali neochotu podřízených ke změně psychologicky – jako důsledek jejich osobní „rigidity“. Říkali, že jejich podřízení „byli zvyklí pracovat nějakým způsobem a vnímat a reagovat a my teďka po nich chceme něco úplně jiného, to je zásah až do nějakého osobnostního nastavení […] nutíme lidi pohnout se z nějakého místa […] a kdo to má rád, že?“. Tento výklad podporují také Winkler a Žižlavský. Zjistili, že na českých úřadech práce „mírně převažuje“ netolerantní přístup Přídavným jménem „řadový“ v tomto článku označujeme poradce, pro jejichž pozici v organizaci jsou příznačné dvě charakteristiky (případně alespoň jedna z nich). Za prvé pracují v přímém kontaktu s klienty. Z tohoto hlediska chápeme termín „řadoví pracovníci“ jako ekvivalent anglického „street-level workers“ nebo „front-line workers“, které podle Lipskyho (1980: 34, 27) „jejich zaměstnání přivádí do přímého kontaktu s občany a kteří při výkonu své práce ve velké míře uplatňují nezávislý úsudek“. Za druhé termínem „řadový“ označujeme poradce, kteří jsou podřízenými svých nadřízených a sami přitom nemají podřízené. Z tohoto hlediska chápeme termín „řadoví pracovníci“ jako český ekvivalent anglického „bottom-line workers“. 78 Během skupinového rozhovoru reagovali manažeři na otázku: „Co se daří?“ mimo jiné následovně: „Podřízený a nadřízený […] často za mnou chodí řešit problémy a je to poměrně otevřená komunikace, což je pro mě důležité.“ „Mě se líbí způsob komunikace, který mám se svýma lidma […] Není problém si navzájem říct, že něco třeba nevíme, protože zpravidla následuje vždycky dovětek, že to zjistíme, a za chvíli tady bude ta informace a z obou stran.“ 77

162


ke změnám a riziku a vysvětlují to tím, že pracovníci úřadů práce „upřednostňují stabilní a opakující se pracovní vztahy a způsoby činnosti“ (Winkler, Žižlavský 2004: 182). Badatelé, kteří se zabývají změnou přístupu k práci s klienty (viz Gould, Baldwin 2004), vysvětlují neochotu poradců ke změně odlišným způsobem. Řadoví pracovníci jsou podle nich „rezistentní“ vůči „změnám, které chápou jako vnucené“ (Gould, Baldwin 2004: 49). Pokud se cítí být „zahlceni tlakem různých opatření sociální politiky a organizačních procesů […] omezováni, přivedeni do rozpaků, vystaveni stressu nebo ohroženi“, změna pro ně postrádá smysl, nedokážou se s ní ztotožnit, a „v sebeobranně“ pak používají „obranné postupy“, které jim umožní hájit jejich ohrožené zájmy (Gould, Baldwin 2004: 49, 131, 164–165, 169). Gould, Baldwin a jejich kolegové tedy neochotu ke změně přístupu ke klientům nevysvětlují jako příznak psychické „ztuhlosti“ řadových pracovníků, ani jejich principiálně netolerantním postojem k jakékoliv změně, ale jako důsledek jednostranného nátlaku na ně. Pokud přijmeme toto východisko, můžeme vyslovit domněnku, že řadoví poradci na úřadech práce nejsou odmítaví vůči změně přístupu, ale snaží se odolávat takové změně přístupu, nad jejímž průběhem či důsledky nemají kontrolu. Manažeři, kteří se rozhodli uskutečnit změnu přístupu svých podřízených ke klientům, by se v takovém případě nemuseli obávat nechuti řadových poradců ke změně, ale vlastní jednostrannosti při jejím zavádění.79 Před očima se nám rýsují dva výklady neochoty řadových poradců ke změně přístupu k práci s klienty. Základní představu prvního vystihuje slovo „rigidita“, výchozí myšlenku druhého z nich vyjadřuje slovo „rezistence“. Ačkoliv se může zdát, že obě slova jsou podobná, přece jen označují odlišné důvody omezené ochoty ke změně. Slovo „rigidita“ lze do češtiny přeložit jako „ztuhlost“ nebo „nehybnost“, zatímco slovu „rezistence“ je v češtině nejbližší slova „odpor“ nebo „vzdor“ (viz Klimeš 1981: 615, 617). „Nehybnost“ je opakem změny, a výklad, který vychází z pojmu „rigidita“, proto vysvětluje neochotu ke změně jako důsledek psychické setrvačnosti a nechuti podílet se na jakékoliv změně. Vedle toho výklad, který se opírá o pojem „rezistence“, chápe neochotu jako projev vzdoru vůči takové změně, jejíž zaměření či způsob provedení vyvolává v podřízených pocity ohrožení. Výklad, který se opírá o pojem „rigidita“, předpokládá, že omezená ochota akceptovat změnu pramení z negativního psychického „nastavení“ podřízených vůči změnám. Stoupenci tohoto pohledu prostě předpokládají, že podřízení nemají rádi změnu, případně že dávají před změnou přednost rutině. Výklad, který vychází pojmu „rezistence“, předpokládá, že omezená ochota akceptovat změnu přístupu je odpovědí na to, o jakou změnu jde, jakým způsobem je prosazována a jaké důsledky jejího uskutečnění řadoví poradci předvídají. Z tohoto hlediska podřízení zvažují, zda je pro ně změna přijatelná, způsob její realizace akceptovatelný a důsledky snesitelné, a na základě toho kladou změně větší nebo menší odpor nebo na uskutečnění změny 79 Během skupinového rozhovoru reagovali manažeři na otázku: „Co se daří?“ mimo jiné následovně: „Podřízený a nadřízený […] často za mnou chodí řešit problémy a je to poměrně otevřená komunikace, což je pro mě důležité.“ „Mě se líbí způsob komunikace, který mám se svýma lidma […] Není problém si navzájem říct, že něco třeba nevíme, protože zpravidla následuje vždycky dovětek, že to zjistíme, a za chvíli tady bude ta informace a z obou stran.“


163

případně spolupracují. Důležité je, že stoupenci tohoto pohledu připouštějí, že podnětem k „rezistenci“ nemusí být změna sama, ale může k ní vést odmítnutí způsobu jejího provedení nebo obavy řadových poradců z přímých či nepřímých důsledků změny. Vnímání neochoty ke změně jako důsledku „rigidity“ ilustruje výše citovaný výrok manažerů: „[…] nutíme lidi se pohnout […] a kdo to má rád, že?“ Z tohoto hlediska je neochota ke změně přirozeným důsledkem psychické „ztuhlosti“ řadových poradců nebo toho, že se v rigiditě svých postojů navzájem podporují. Výklad založený na pojmu „rezistence“ ilustrují výše citovaní Gould a Baldwin, podle nichž je neochota podřízených ke změně přístupu projevem reakce na nejistotu, kterou v nich vyvolává jimi těžko kontrolovatelný tlak sociálního prostředí. Z tohoto hlediska vyvolává nechuť ke změně snaha řadových poradců předcházet těm důsledkům změny, které nemají možnost kontrolovat. Otázka, který z obou výkladů odolnosti řadových poradců vůči změně přístupu je správný, je zásadní, protože každý z obou vede k odlišnému řešení neochoty ke změně. Pokud by příčinou neochoty ke změně byla psychická „ztuhlost“, bylo by logické, aby se manažer ve snaze „prosadit svou“ pokusil „lámat“ rigidní postoje svých podřízených a v zájmu toho usiloval o posílení přímé kontroly jejich jednání. Pokud by neochotu ke změně vyvolávaly obavy podřízených z nekontrolovatelných důsledků změny, bylo by logické, aby manažer ve snaze zmírnit tyto obavy umožnil podřízeným podílet se na kontrole obsahu a průběhu změny a tím i na kontrole jejich důsledků.80 Nepochybujeme, že každý může za správné považovat první nebo druhé z obou uvedených řešení, případně nějakou jejich kombinaci. Poznatky Winklera a Žižlavského (2004: 182) nás opravňují předpokládat, že manažeři z českých úřadů práce budou za spolehlivější považovat spíše snahu překonávat neochotu řadových poradců ke změně zesílením přímé kontroly jejich jednání. Jsme ovšem přesvědčeni, že aplikace tohoto přístupu nemusí být – přinejmenším v některých situacích – účinným způsobem otevření cesty ke změně. V letech 2008 a 2009 jsme měli možnost diskutovat s poradci pro nezaměstnané z ÚŘADU a NEVLÁDKY o změně jejich přístupu ke klientům. Pracovníci obou organizací reagovali na možnost změny přinejmenším zdrženlivě. Abychom ukázali, že důvodem takové zdrženlivosti nemusí nutně být zásadní odmítání jakékoliv změny a že opodstatněná může někdy být snaha posílit účast podřízených na kontrole změny, pokusíme se pomocí zjištění případových studií ÚŘADU a NEVLÁDKY odpovědět na otázku: „Odmítali poradci pro nezaměstnané rigidně změnu přístupu ke klientům, o které jsme s nimi diskutovali, nebo změnu zcela neodmítali, ale snažili se vyhnout některým jejím důsledkům?“ Abychom na tuto otázku získali odpověď, postupně zodpovíme dvě dílčí otázky: „Jakým způsobem dávali poradci najevo ochotu nebo neochotu ke změně přístupu?“ a: „Co tímto způsobem odmítali a čeho se s jeho pomocí snažili dosáhnout?“ Gould, Baldwin (2004: 169) upozorňují, že manažeři bývají v důsledku „zahlcení tlakem různých opatření sociální politiky a organizačních procesů“ neochotní ke změnám stejně jako jejich podřízení. To podle nás znamená, že v důsledku výše zmíněného „zahlcení“ mohou případně odolávat impulsům ke změně svého jednostranného přístupu vůči podřízeným. „Zahlcení opatřeními sociální politiky a organizačními procesy“ proto může současně vyvolávat jak obavy podřízených ze změny, tak neschopnost manažerů otevřít prostor pro účast podřízených na rozhodování o změně.

80

164


Metodika Na počátku výzkumu zněla naše otázka mnohem obecněji. Chtěli jsme řadovým poradcům pro nezaměstnané pomoci řešit nějaký problém, který před nimi vyvstává při práci s klienty, využít přitom vhodnou teorii a porozumět tomu, jak poradci během řešení problému reagují na případnou změnu, která by mohla jejich snahu řešit problém provázet. Předpokládali jsme, že užití vhodné teorie a naše porozumění přístupu poradců ke změně jim může pomoci zvládnout problém, který si oni sami určí. Východiskem pro tvorbu metodiky zkoumání byl pojem „akční výzkum“ (Argyris, Schön 1996: 31–51; Mesec 2006). Jeho základní myšlenkou je propojení zkoumání způsobu, jímž lidé zvládají praktický problém, a pomoci s řešením tohoto problému. Výzkumník by měl v rámci akčního výzkumu porozumět způsobu, kterým lidé z praxe zvládají svůj problém, díky tomu, že s nimi spolupracuje při řešení jejich problému. Měl by jim zprostředkovávat nezvyklý náhled na jejich „problematickou“ praxi a oni by mu měli zprostředkovávat vhled do svého, pro výzkumníka nezvyklého přístupu k řešení problému. Ten, kdo zkoumá, by měl být současně „výzkumníkem“ i „konzultantem“, a lidé, kteří řeší praktický problém, by se spolu s „výzkumníkemkonzultantem“ měli stát členy „konzultační skupiny“. Ta by měla hledat řešení vybraného problému a případně také způsob, jak nalezené řešení zavést do praxe. Teorie akčního výzkumu nepoužívá slovo „skupinová supervize“, přestože tzv. „konzultační skupinu“ chápe jako nástroj zprostředkování náhledu a poskytování zpětné vazby pomocí skupinové diskuse. Zprostředkování „různorodých perspektiv“ a poskytování „zpětné vazby“ lze považovat za klíčové funkce „supervize“ (Ming-sum 2005: 34–35, 81). Domníváme se proto, že můžeme diskusi v konzultační skupině chápat jako formu skupinové supervize. Pod tímto označením jsme manažerům ÚŘADU a jeho řadovým poradcům nabízeli účast v našem „supervizně-výzkumném“ projektu. Díky tomu část poradců vnímala a označovala spolupráci s námi jako „supervizi“. Z hlediska metodologie zkoumání lze spolupráci konzultanta s lidmi z praxe chápat jako případovou studii té části organizace, které se bezprostředně týká skupinou diskutovaný problém. Na základě metodologických představ výše citovaných autorů a s pomocí naší zkušenosti z dřívějšího výzkumu podobného typu (viz Nečasová, Musil 2006) jsme průběh obou případových studií rozdělili do následujících osmi fází: 1. Navázání kontaktu s organizacemi zaměřenými na práci s nezaměstnanými. Tato fáze proběhla na jaře roku 2008. V kontextu akčního výzkumu se předpokládá, že konzultant-výzkumník naváže spolupráci s lidmi, kteří sami od sebe využijí nabídku konzultací a požádají výzkumníka-konzultanta o podporu při řešení „svého“ problému. Náš pokus inzerovat takovou možnost ředitelům úřadů práce na konferenci v listopadu 2007 se minul účinkem. Představitelům vybraných úřadů práce a nevládních organizacím jsme proto – vcelku úspěšně – osobně nabízeli účast v našem výzkumu s tím, že jejich pracovníkům poskytneme konzultace k problémům, které si sami vyberou. Důsledkem tohoto postupu bylo, že vedoucí z obou vybraných organizací vyzvali poradce k účasti v konzultační skupině podle vlastního uvážení, a minimalizovali tak náš vliv na složení konzultačních skupin. 2. Úvodní individuální polostrukturované rozhovory s řadovými poradci ÚŘADU


165

a NEVLÁDKY – potenciálními členy konzultační skupiny. V obou organizacích proběhly v červnu 2008. Cílem těchto rozhovorů bylo porozumět přístupu poradců ke klientům a jejich pracovní situaci a seznámit se s problémy, které prožívají. 3. Další plánovaná fáze – vytvoření konzultační skupiny, se v důsledku právě uvedených okolností prakticky nekonala, resp. ji provedli někteří z manažerů ÚŘADU a NEVLÁDKY a my jsme na složení konzultačních skupin neměli vliv. Pokud bychom se pokusili výběr členů skupin zásadnějším způsobem ovlivnit, v očích manažerů ÚŘADU a NEVLÁDKY bychom nedodrželi slib, že budeme řešit to, co potřebuje jejich organizace. To, že jsme se vzdali vlivu na složení skupin, přineslo nečekaně příznivý efekt. Na ÚŘADĚ jsme mohli srovnávat vývoj diskuse ve skupině jak dobrovolných, tak nedobrovolných účastníků, s vývojem diskuse v později ustavené skupině, jejíž členové se scházeli z vlastního zájmu. Měli jsme také možnost porovnat, jak na diskusi o změně reagují poradci, pokud jejich nadřízený účastníkem diskuse je a pokud jejím účastníkem není (viz o tom pasáž věnovanou případové studii NEVLÁDKY). Počet a složení řadových poradců, kteří se zapojili do činnosti konzultačních skupin, záměrně – v zájmu zachování anonymity organizace i jednotlivých pracovníků – neuvádíme. Citace z diskusí jsme upravili tak, abychom sice zachovali jejich smysl, ale minimalizovali možnost rozpoznat, kdo je autorem konkrétní promluvy. 4. Kolektivní nestrukturovaná diskuse, jejímž cílem bylo zformulovat problém. Tato fáze proběhla na ÚŘADĚ v září a říjnu 2008, v NEVLÁDCE nebyla na jaře 2010 ještě ukončena. Abychom členům konzultační skupiny pomohli vybrat a zformulovat problém, zpracovali jsme přehled problémových témat, o kterých poradci hovořili během výše zmíněných individuálních rozhovorů. Účastníky konzultačního setkání jsme vyzvali, aby problém vybrali a případně upřesnili jeho formulaci. Na ÚŘADĚ se tak stalo, nemoc výzkumníka-konzultanta však poté na několik měsíců přerušila spolupráci. Po obnovení diskuse část členů konzultační skupiny vyslovila pochybnost o účelnosti původně vybraného tématu. V NEVLÁDCE byla diskuse o volbě problémového tématu na jaře 2010 přechodně přerušena. 5. Hledání nebo formulace vhodné teorie nebo teorií, které by bylo možné využít při společném řešení problému a při interpretaci společné zkušenosti. Potřebu formulovat teorii přístupu poradců ke změně jsme pocítili, jakmile v konzultačních skupinách začala diskuse o volbě problémového tématu. Na ÚŘADĚ pokračovala formulace teorie i během dalších fází diskuse konzultační skupiny a byla ukončena až během psaní tohoto článku. Hledání teorie bylo výsledkem reflexe průběhu událostí a obsahu diskuse v obou skupinách. Typologie výkladu neochoty řadových pracovníků ke změně, s jejíž pomocí v tomto článku interpretujeme průběh a obsah diskusí konzultační skupiny ÚŘADU a NEVLÁDKY, je výsledkem této reflexe. Typologie, která byla z hlediska procesu poznávání výsledkem našeho zkoumání, se v rámci tohoto článku stala východiskem pro interpretaci našich zjištění. 6. Kolektivní diskuse o zvoleném problému. Na ÚŘADĚ proběhla tato část spolupráce od června do října 2009. V NEVLÁDCE zatím nezačala. Cíle této fáze bylo možné předem stanovit jen rámcově – zformulovat vybrané problémové téma komplexněji, ujasnit si rozdíly názorů členů konzultační skupiny na ně a rozdíly v názorech využít

166


jako inspiraci při hledání řešení daného problému. Zda se účastníci diskuse zaměří na formulaci alternativního přístupu a hledání způsobu jeho uplatnění v praxi, na více nebo méně zásadní modifikaci stávajícího přístupu nebo na obhajobu toho, jak jsou zvyklí problém zvládat, záleží na nich. 7. Realizace výsledků diskuse o zvoleném problému. Zda tato fáze proběhne na základě vědomě zformulovaného plánu, proběhne spíše spontánně a bezděky nebo neproběhne vůbec, záleží opět na řadových poradcích. Na ÚŘADĚ bylo na jaře 2010 jisté, že explicitní plán realizace výsledků diskuse zformulován nebyl. 8. Reflexe zjištění získaných během celého procesu realizace případové studie probíhá cyklicky ve čtyřech fázích. Nejprve přemýšlíme o sledu událostí a snažíme se najít pojmy, které nám umožní porozumět tomu, co se na jednotlivých setkáních konzultační skupiny a v různých fázích spolupráce odehrálo. Poté se snažíme konfrontovat hypotézy, které jsou výsledkem první fáze přemýšlení, s obsahem přepisů záznamů jednotlivých setkání. Na základě toho upřesňujeme naše porozumění vývoji diskuse konzultačních skupin. Ve třetí fázi vyjadřujeme získané poznatky prostřednictvím publikací a o jejich obsahu diskutujeme se členy konzultační skupiny. To může vést k potřebě znovu promyslet, co se vlastně odehrálo a jak tomu lze porozumět, a celý proces se tak může znovu opakovat… Zjednodušeně a přehledně řečeno. V rámci případových studií používáme metodu porozumění a jako techniky zjišťování využíváme individuální polostrukturovaný a kolektivní nestrukturovaný rozhovor. Pojmy a teorie využíváme jako zdroj pro formulaci témat, kterým je třeba věnovat pozornost. Během reflexe průběhu událostí a obsahu záznamů z rozhovorů diskusí postupujeme primárně induktivně, ale nebráníme se ani opačnému postupu – průběh událostí a obsahu záznamů interpretujeme z hlediska vynořujících se pojmů nebo teorií. Snažíme se, aby hypotézy vzniklé tímto postupem byly východiskem další diskuse se členy konzultační skupiny. Jednotkou zkoumání je konzultační skupina, jejímuž působení na ochotu poradců ke změně se snažíme porozumět. Jako doplňkový zdroj informací jsme použili kolektivní rozhovory s manažery spolupracujících organizací.

Diskuse s poradci ÚŘADU o práci s problémovými klienty Cílem případové studie konzultační skupiny, ve které jsme se sešli s řadovými poradci81 z ÚŘADU, je odpovědět na otázku, zda poradci z ÚŘADU „rigidně“ V rámci případové studie konzultační skupiny z ÚŘADU budeme termínem „řadoví poradci“ nebo „poradci“ označovat dva typy pomáhajících pracovníků. Za prvé poradce, za jejichž hlavní úkol bylo na ÚŘADĚ považováno zprostředkovávání pracovních míst uchazečům o zaměstnání. Manažeři o nich hovořili jako o pracovnících „primárního“ nebo „základního“ poradenství, oni sami se běžně označovali slovem „zprostředkovatel“. Za druhé budeme termínem „řadoví poradci“ nebo „poradci“ označovat pomáhající pracovníky, od kterých se na ÚŘADĚ především očekávalo, že budou uchazečům o zaměstnání – kromě jiného – poskytovat podporu při rozhodování o rekvalifikacích. Na ÚŘADĚ byli označováni jako „pracovníci speciálního poradenství“. Pracovníci „primárního“ i „speciálního“ poradenství pracují na ÚŘADĚ přímo s nezaměstnanými klienty a jedni i druzí s námi spolupracovali v konzultační skupině.

81


167

odmítali změnu přístupu ke klientům, o které jsme s nimi diskutovali, nebo změnu zcela neodmítali, ale snažili se předejít některým důsledkům její případné realizace. Abychom uvedenou otázku mohli zodpovědět, pokusíme se nejprve popsat způsob, kterým poradci z ÚŘADU vyjadřovali ochotu či neochotu ke změně. Poté si položíme otázku: „Co tímto způsobem odmítali a čeho se s jeho pomocí snažili dosáhnout?“ Jak vyplyne z dalšího vyprávění, předmětem naší diskuse s poradci z ÚŘADU byla potenciální změna, spočívající v jejich snaze doplnit zprostředkování pracovních míst snahou pomáhat klientům zvládat potíže, které sice nespočívají v nedostatečných kvalifikačních a jiných předpokladech uchazečů pro získání pracovního místa, přesto však brání jejich úspěšnému využití služeb zprostředkování zaměstnání. K úvahám o změně tohoto typu vedla členy konzultační skupiny jejich každodenní zkušenost poradců pro nezaměstnané. Diskuse nebyla reakcí na explicitní snahu manažerů ÚŘADU prosadit tento typ změny přístupu k poradenské praxi. „Když se s tím nedá nic dělat, nemá smysl se o tom bavit“

Na základě individuálních rozhovorů jsme sestavili seznam problémových témat, o nichž poradci z ÚŘADU hovořili. S poradci jsme mluvili o jejich práci s klienty a záměrně jsme se jich ptali, „co jim při práci s klienty komplikuje život“. Jedná se proto o problémová témata, která se týkají potíží při práci s klienty. (Čtenář je najde ve Schématu 1.) Poradcům – členům konzultační skupiny jsme témata předložili seřazená podle abecedy, bez ohledu na to, zda o nich v individuálních rozhovorech hovořila větší či menší část z nich. Požádali jsme je, aby témata roztřídili podle svých představ. Poradci bez dlouhého váhání navrhli rozdělení témat do tří skupin. Do první z nich zařadili „to, co se týká klienta […] Překážky umístění do zaměstnání na straně klienta […] jsou to jejich problémy a my s nimi musíme pracovat, zaujmout k nim postoj“. Do druhé skupiny podle poradců patří „vlivy vnějšího prostředí […] Překážky umístění dané zákonem, systémem, zaměstnavatelem. Něco, s čím nehneme, na co my nemáme vliv.“ Třetí skupinu podle poradců tvoří „to, co se týká mě jako zprostředkovatele, poradce […] Poradci to můžou ovlivnit, klient s tím nic nenadělá. Je to opravdu věc poradce, zaměstnance úřadu.“ Problematická témata, která vnímali jako „překážky umístění klienta do zaměstnání“, poradci nakonec nerozdělili do tří, ale do šesti skupin. Vedle překážek, které se „týkají klientů a poradci k nim musí zaujmout postoj“ (stručně „KLIENTI“), „tlaků, na které poradci nemají vliv“ (stručně „TLAKY“) a překážek, které „poradci mohou ovlivnit“ (stručně „PORADCI“), vzešly z diskuse tři „mezi-skupiny“ překážek, které podle poradců nešlo jednoznačně zařadit, protože patří „tam i tam“. Zatímco třeba „nedostatek volných míst“ poradci vnímali jasně jako „tlak prostředí“, zařazení tématu „vyřazování uchazečů, kteří nedodrží termín, z evidence“ už tak jasné nebylo. Část poradců říkala, že se sice „musí držet zákona“, který požaduje „sankční vyloučení“, ale „chápeme taky toho člověka a jeho situaci“, takže „bychom tam dali ,tlaky’ i ,poradce‘“. Jinak řečeno, jedná se o „tlak zvenčí, ke kterému poradce může


168

zaujmout postoj“ – pečlivě uváží, zda klientem uvedené důvody nedodržení termínu návštěvy ÚŘADU jsou – řečeno slovy zákona – „hodné zřetele“. Výsledkem diskuse bylo rozdělení témat („překážek umístění“), které uvádíme ve Schématu 1.

„TLAKY + PORADCI“ � chybí zprostředkování zaměstnavatel �� klient � omlouvat nedodržení termínu nebo ukončovat evidenci? � pestrost práce s klienty versus očekávání organizace

„PORADCI“ � boxy omezují komunikaci s klienty � jednat s klienty rázněji nebo mírněji? � málo času na klienta � neporozumění s klienty a psychická zátěž poradce

„TLAKY“ � fyzická nepohoda � sporné důvody evidence klientů � málo vhodných míst � málo míst pro lidi se zdravotním omezením � neprůhledná politika poškozuje klienty

„KLIENTI + PORADCI“ � agrese klienta � napětí role úředníka a zájmů klientů

� de-motivovaní � nedobrolovlní � nespolupracující � malá možnost pomoci, když umístění naráží na rodinnou situaci � věk klienta jako překážka umístění

„TLAKY + KLIENTI“ � dojíždění jako překážka umístění klienta

Schéma 1: Rozdělení překážek umístění klienta podle představ poradců o tom, zda na danou překážku „mají nebo nemají vliv“

Na dotaz, zda se rozdělení překážek umístění týká otázky „na co jako poradci mají nebo nemají vliv“, odpověděli účastníci diskuse bez váhání: „Ano.“ Tím nám otevřeli cestu k porozumění jejich způsobu vyjadřování ochoty či neochoty ke změně přístupu. V teorii veřejných služeb totiž od 70. let minulého století zakotvilo přesvědčení, že řadoví pracovníci musí případ od případu reagovat na svébytně jednající klienty, jejichž postoje, chování a situace nelze zcela předvídat, a mají proto k dispozici určitou „autonomii“ (tzv. „discretion“). Výzkum ukázal, že v jejím rámci jednají s klienty na základě svých vlastních záměrů a svého úsudku. (Lipsky 1980: 13−25; podrobněji viz Musil 2004: 29; Horák, Horáková 2009: 371.) Když jsme v minulosti o otázce autonomie diskutovali se sociálními pracovníky, jejich manažery nebo studenty, často vyslovovali názor, že se sociální pracovníci přece nemohou rozhodovat podle svého, protože „musí poslouchat zákony a nadřízené“. Poradci z ÚŘADU dali


169

spontánně najevo, že to sice do určité míry připouštějí, že však ve své pracovní situaci rozlišují překážky, na které podle vlastního uvážení působit nemohou, a překážky, na které podle svého úsudku působit mohou. Mají tedy k dispozici určitý „prostor“ pro autonomní rozhodování – skupinu překážek umístění klienta do zaměstnání, jejichž působení mají pod kontrolou, a dále skupinu překážek, jejichž působení mohou modifikovat tím, že k nim zaujmou postoj. V dalším textu se pokusíme ukázat, že pro způsob, kterým poradci z ÚŘADU vyjadřují ochotu či neochotu ke změně, je důležité, že do určité míry záleží na nich samotných, kam umístí hranici mezi překážkami, na které vliv mají, a překážkami, na které vliv nemají, a že tuto hranici mohou na základě vlastního posouzení vývoje situace posouvat. Položili jsme si otázku, jak rozdělení překážek umístění klienta do zaměstnání na „ovlivnitelné a neovlivnitelné“ souvisí s ochotou poradců ke změně přístupu. Ukázalo se, že poradci vnímají diskusi o překonávání překážek umístění jako stimul ke změně přístupu a že vycházejí z představy, že „měnit mohu to, na co mám vliv“ a „nemá cenou zkoušet měnit to, na co vliv nemám“. Jeden z členů konzultační skupiny za tichého souhlasu ostatních řekl: „Chápu to tak, že supervize je pro mě vhodná v okamžiku, kdy chci změnit něco na svém jednání s klientem, ale supervizi nepotřebuju nebo nemůžu uplatnit v okamžiku, kdy cítím, že zákon není takový, jaký bych potřebovala při práci s klientem. Takže tlaky prostředí asi těžko ovlivníme nějakou supervizí […] můžeme supervizí nějakým způsobem změnit tlak prostředí?! Možná mým postojem k tomu … “ Názor, že „nemá smysl vést diskusi o ,tlacích zvenčí‘, protože s tím stejně nic nenaděláme“, zazněl v tomto výroku jasně. Sice méně zřetelně, ale přece zazněl také názor, že „diskutovat má smysl o tom, co změnit chci a mohu“, tedy o překážkách na straně klienta a poradce. Dalo by se říci, že v očích účastníků konzultační skupiny znamenal výraz „nemít vliv“ totéž, co „žádná změna“, zatímco sousloví „mít vliv“ pro ně bylo synonymem výrazu „možná změna“. Při vstupu do čtvrté, výše zmíněné fáze spolupráce připadaly v úvahu dva scénáře další diskuse. Poradci si mohli – za prvé – vybrat nějaké téma z kategorie „tlaky prostředí“ a diskusi tím nepřímo ukončit. Pokud by totiž vybrali některou překážku danou podle nich „tlakem prostředí“, diskuse by záhy skončila konstatováním, že „se s tím stejně nedá nic dělat“. Druhá možnost byla, že si jako předmět diskuse vyberou některé z témat, na které „mají vliv“. Nebylo možné přehlédnout, že si poradci rozdělením překážek umístění klienta na „ovlivnitelné a neovlivnitelné“ vytvořili prostor pro volbu obou možností. V další diskusi sice poradci vynechali témata ze skupiny „tlaky prostředí“ a volba padla na jednu z překážek, na kterou poradci „mají i nemají vliv“. „Ve vzduchu“ však stále byly obě možnosti. Zvolili si překážku „nespolupracující klient“, kterou ve Schématu 1 najdeme ve skupině „klienti“ a která podle jejich vlastních slov představuje „problém na straně klienta, se kterým ale poradci musí pracovat a zaujmout k němu postoj“. Z hlediska toho, co bylo řečeno výše, ponechali poradci touto volbou v diskusi konzultační skupiny prostor pro hledání změny. O naladění konzultační skupiny na diskusi o změně svědčí také to, že poradci odmítli spojit diskusi o „nespolupracujících klientech“ s diskusí o uchazečích, kteří jsou

170


podle nich „v evidenci ÚŘADU z diskutabilních důvodů“. Pohledem do Schématu 1 zjistíme, že překážku označenou výrazem „sporné důvody evidence klientů“ zařadili poradci mezi neovlivnitelné „tlaky prostředí“. Z důvodů, které poradci označili jako sporné, jsou totiž podle nich v evidenci ÚŘADU např. „rentiéři, horníci, kteří pobírají rentu a aby ji mohli dostávat, musí být v evidenci […] Chodí jen pro to potvrzení.“ Poradci konstatovali, že práce s nimi je „o ničem“. Diskuse o „rentiérech“ by tedy z hlediska snahy poradců „něco pomocí supervize změnit na jednání s klientem“ neměla smysl. Volba a formulace tématu diskuse proběhla na podzim roku 2008, kdy se ještě veřejně nehovořilo o „ekonomické krizi“. V diskusi o zvoleném problému (viz výše fáze šest) jsme chtěli pokračovat na jaře 2009. Situace se však radikálně změnila. „Nespolupracující klienti“ se pro velkou část poradců stali jednou z překážek, které jsme výše označili jako „tlaky prostředí“. Ve veřejných sdělovacích prostředcích i na trhu práce zdomácněl slovník „ekonomické krize“ a poradci nám řekli: „Teď už v nabídce nejsou ani ty špatný místa […] už nemáme jak pomoct ani klientům, kteří pomoct chtějí. Natož těm, co nespolupracují.“ V létě 2008, ještě před „vyhlášením“ ekonomické krize ve sdělovacích prostředcích, konstatovali poradci, že míst, byť ne příliš vhodných, je v nabídce ÚŘADU dost. Mělo proto podle nich smysl diskutovat o tom, jak stimulovat zájem klientů, kteří jsou „zablokovaní“. V roce 2009 to už podle poradců smysl nemělo, protože „už pro ně nemohli nic udělat“. Když viděli, že není co nabídnout klientům, kteří o práci stáli, ochabla chuť poradců pomáhat těm, kdo „dělají vše, aby nepracovali“ a „když jim dáme sankce, že neplní povinnosti, ještě dělají bengál“. Za této situace došlo na první ze dvou výše zmíněných scénářů. Poradci navrhli nové téma „individuální akční plány“ (dále jen „IAP“) a pak dali najevo, že je mají zařazené do skupiny „tlaky prostředí“. Jeden ze členů skupiny řekl, že od ledna platí povinnost s každým uchazečem vypracovat „IAP“ a že by mohlo být zajímavé seznámit se s různými způsoby jeho využití. V navazující diskusi zaznělo na jedné straně, že IAP „je zbytečná administrativa“, na druhé straně padl názor, že „i když to dělat se všema nemá smysl, některým lidem to, že si zformulovali cíl, pomohlo“. Stručně řečeno, IAP bylo podle poradců možné chápat jako „administrativní proceduru“ i jako „metodiku práce s klientem“. Navrhli jsme, že bychom se mohli společně pokusit najít způsob využití IAP jako metodiky práce s problémovými klienty. Reakce poradců byla jednoznačná: „Metodické využití IAP není možné.“ Za prvé proto, že „sepisování IAP je práce navíc, která nás vlastně zdrží od poradenské činnosti, kterou s klientem stejně děláme“. Za druhé proto, že „IAP má pomoci lidem při hledání zaměstnání, ale dokud nebudou nové nabídky zaměstnání a nebudou vhodné rekvalifikace, které by těm lidem pomohly, tak to pro ně nemá smysl. My jejich zájmy zjišťujeme i bez IAP a snažíme se jim pomoci. Pokud ale nemáme nástroje, které by jim pomohly, tak jim prostě nepomůžeme. I když chceme, ale bohužel.“ Jinak řečeno: „IAP je administrativní překážka daná tlakem prostředí, které navíc neskýtá podmínky pro realizaci cílů IAP. Takže není o čem mluvit.“ Činnost konzultační skupiny v původním složení skončila.


171

Na základě uvedeného se domníváme, že poradci vyjadřovali v diskusi s výzkumníkem-konzultantem svou ochotu nebo neochotu ke změně nepřímo. Nehovořili o tom, zda je podle nich určitá změna žádoucí nebo ne. Vyjadřovali své názory na proveditelnost řešení problému a v návaznosti na to komentovali smysluplnost diskuse o změně, která by problém mohla případně řešit. Pokud řešení problému označili za neproveditelné (jak tomu bylo u překážek zařazených mezi „tlaky prostředí“), dávali tím výslovně najevo, že změnu považují za „skutečně neproveditelnou“,82 a současně tím diskusi o změně nepřímo označili za bezpředmětnou a změnu za nežádoucí – za něco „do čeho se nám nechce“, „čeho se bojíme“, „co podle našich zkušeností přinese problémy“, „co nebude k ničemu“ a „nic moc to nepřinese“. Pokud řešení problému označili za proveditelné (jak tomu bylo u překážek označených slovem „klient“), diskusi o něm přijali, a změnu tak nepřímo označili za možnou. Pokud svůj původní názor, že je změna žádoucí, změnili (jak tomu bylo u tématu „nespolupracující klient“), dali to najevo tím, že vyjádřili negativní stanovisko k proveditelnosti změny (řekli, že „už nemají co nabídnout ani klientům, kteří pomoct chtějí, natož těm, co nespolupracují“). Pokud se cítili být „zahlceni“ autoritativním zavedením IAP, tedy změnou „shora“ (viz výše Gould, Baldwin 2004), a jejich ochota k dalším změnám proto poklesla, zvolili téma „IAP“, které vzápětí označili za neřešitelné, a diskusi, která mohla stimulovat další změny, tak ukončili. Z uvedeného je patrné, že zásadní charakteristikou způsobu, jímž poradci ÚŘADU dávali najevo ochotu nebo neochotu ke změně, byl způsob, jímž konstruovali své názory na proveditelnost řešení problémů. Jádrem této konstrukce bylo rozdělení překážek umístění klienta na „neovlivnitelné“, dané „tlakem prostředí“, a „ovlivnitelné“ – ty, které „jsou věcí poradce“ nebo „věcí klienta, ke které poradce zaujímá postoj“. Tím, že poradci určitý problém zařadili mezi „ovlivnitelné“ nebo „neovlivnitelné“, předurčili své stanovisko k proveditelnosti jeho řešení a ke změnám, které by realizace řešení mohla vyžadovat. Změnou zařazení určitého problému mezi „ovlivnitelné“ nebo „neovlivnitelné“ změnili poradci také své stanovisko k proveditelnosti jeho řešení a tím i ke změnám, které by realizace řešení mohla vyžadovat. Pokud tedy chceme porozumět postoji řadových poradců ke změně přístupu k práci s klienty, nestačí zjistit, které problémy práce se svými klienty považují řadoví poradci za důležité. Je třeba znát také odpověď na otázku „Které problémy práce s klienty považují řadoví poradci za ovlivnitelné?“. „Jestli děláme něco navíc, je naše věc“

Ukončení činnosti konzultační skupiny v původním složení neznamenalo konec diskuse o práci s problémovými klienty. Členy původní skupiny jsme oslovili s otázkou, zda by přece jen neměli chuť diskutovat o otázkách poradenství na ÚŘADU dál a v červnu 2009 jsme se asi s polovinou původní skupiny sešli znovu. Nová skupina nevznikla „tlakem zvenčí“, v létě a na podzim 2009 se s námi scházeli poradci, kteří 82 Poradci říkali, že jako „neproveditelnou“ někdy označují změnu, která se jim zdá „proveditelná, my ale neznáme cestu“. V tomto případě říkali, že „cestu asi zná (nebo by měl znát) nadřízený“.

172


sami chtěli. V pozměněné podobě jsme se vrátili k tématu „nespolupracujícího klienta“. Jeden z poradců navrhl, že bychom mohli „hledat motivaci pro lidi, kterým něco brání v přijetí do zaměstnání“ a mluvit o „zprostředkování dalších služeb, které těm lidem můžou pomoct“, abychom „toho klienta mohli nějak posunout“. Chtěli jsme hledat způsob, „jak lidem pomoci zmírnit tzv. ,mimo-pracovní‘ překážky hledání nebo udržení zaměstnání“. Úkolem této části případové studie konzultační skupiny z ÚŘADU je zodpovědět otázku: „Co poradci dávali účastí na diskusi o překonávání mimo-pracovních překážek umístění klientů najevo – co chtěli účastí v diskusi získat a čemu se snažili vyhnout?“ Z hlediska této otázky je zajímavé, že nová konzultační skupina vymezila téma pomoci nespolupracujícím klientům opačně než původní skupina před rozdělením. Obě skupiny dle svého zvyku posuzovaly nejprve proveditelnost řešení potíží klientů, kteří při celkovém nedostatku míst na trhu práce nemají šanci najít nebo udržet zaměstnání. Původní konzultační skupina – včetně poradců z nově ustavené skupiny – vyjádřila v květnu 2009 vcelku svorně názor, že „dokud nebudou nové nabídky zaměstnání […] nemá smysl ptát se klientů, co by chtěli“. Tím se téma „nespolupracující klienti“ ocitlo mezi „neovlivnitelnými tlaky zvenčí“ a diskuse o jeho řešení se stala nesmyslnou. Členové nové konzultační skupiny se rozhodli, že by „toho klienta mohli nějak posunout“. Stejné téma tak zařadila mezi „problémy klienta, které poradci mohou ovlivnit tím, že k nim zaujmou postoj“. Diskuse se tím pro novou skupinu stala smysluplnou a změna možnou. Vzniká otázka, proč členové nové konzultační skupiny, kteří v květnu podpořili názor, že téma „nespolupracující klient“ je neovlivnitelné a diskuse o něm zbytečná, vyslovili o měsíc později odlišné stanovisko. Nabízí se dvě hypotetická vysvětlení, která se podle nás navzájem nevylučují. Za prvé se domníváme, že původní skupina posuzovala proveditelnost řešení problému „nespolupracujícího klienta“ z hlediska reakce na „zahlcení“ změnou, kterou od ledna 2009 přineslo nařízení o IAP. Prožitek, že všeobecné zavedení IAP je výsledkem „neovlivnitelného tlaku“, byl společný všem poradcům a omezoval ochotu všech bavit se o možnostech přizpůsobit praxi IAP snahám o řešení problému „nespolupracující klient“. Tuto domněnku podporuje následující a nikoliv ojedinělý komentář: poradce X: „[…] myslím, že by to mělo pro klienta smysl v případě, že by sám přišel a snažil by se sám nebo ve spolupráci s náma najít si cíle. Ale určitě ne, že je to zákonem dané a vy musíte ... Když tam je to slovo ,musí’, tak ...“ poradce Y: „Já nemám co říct. Souhlasím s tím, co bylo řečeno.“ poradce Z: „V době, kdy IAP nebyl povinný, jsme to dělali jenom s někým z nich. A teď šmahem se to musí a od ledna do května já nevím s kolika, stovkama, tisícema uchazečů. To je takový velký nápor najednou, že to ztrácí smysl.“ Za druhé se domníváme, že poradci, kteří se později stali členy nově ustavené skupiny, se sice na IAP dívali z odlišného úhlu než poradci, kteří s diskusí o IAP ukončili i svou


173

účast na setkáních s námi, byli však s nimi solidární a podporovali jejich rezistenci vůči dalším modifikacím opatření, s jehož důsledky se dosud nedokázali vyrovnat. Budoucí členové obnovené konzultační skupiny vyjadřovali v diskusi o IAP dvojznačná stanoviska. Na jedné straně jeden z nich řekl, že „některým lidem to, že si [v rámci IAP] zformulovali cíl, pomohlo“. Na druhé straně z jejich úst opakovaně zaznělo: „S IAP přímo nedělám, takže do toho nechci ani zasahovat. Vím ale, že […] v okamžiku, kdy se musely vyplňovat kolonky, kontakt s tím člověkem bylo hodně těžké navázat.“ Tímto vyjádřením dávali podle nás najevo, že je na IAP zajímá dopad jeho administrativního pojetí na spolupráci s klienty. Nepřímo přitom podpořili odmítavé stanovisko kolegů, kterým vadilo, že IAP je „povinný“ a je to „velký nápor najednou“. Souhrnně vzato, zdá se, že původní skupina byla vnitřně sourodá svým kritickým stanoviskem k IAP, současně však byla rozdělena nestejným důrazem některých poradců na dvě témata – „zvládání role zprostředkovatele“ a „kontakt s klientem“. Část poradců upozorňovala, že na to, aby při práci zprostředkovatele věnovali pozornost oběma tématům „už fakt není prostor“. Pro většinu z nich to znamenalo, že jednomu z obou témat věnovali více pozornosti. Poradci, kteří s diskusí o IAP ukončili i svou účast na setkáních s námi, věnovali přednostně pozornost plnění role zprostředkovatele. V diskusi o IAP se to projevilo jejich důrazem na představu, že „sepisování IAP je práce navíc“, a na myšlenku, „aby […] bylo co nabídnout […], aby jim bylo možné opravdu pomoct“. Těmito argumenty dávali najevo, že jim paušální zavedení procedury IAP zkomplikovalo zvládání jejich, už tak dost obtížné, role. Představa, že by jim diskuse o využití IAP ještě více zkomplikovala práci posílením důrazu na komunikaci o cílech s klientem, který „přijde: ,Nechce.‘ … a furt dokola, přijde znovu a zase: ,Nechce.‘“, pro ně asi „už fakt“ nebyla přijatelná. Spíše od nás očekávali, že jim zvládání komplikací kolem IAP zjednodušíme nějakým jasným doporučením: „Mysleli jsme si, že nám dneska řeknete, co by mělo být tím cílem a jak postupovat.“ Poradci, kteří se později stali členy obnovené konzultační skupiny, hovořili o vlivu IAP na „kontakt s člověkem“. Ten chápali jako příležitost „se v těch lidech více orientovat“. Proto jim na IAP vadilo, že když klienti „vidí, že to je povinnost, už se třeba tak neotevřou“. Jejich zaměření na „kontakt s klientem“ souviselo s přesvědčením, že ochotu klienta „otevřít se“ mohou ovlivnit: „Při této práci je podle mne důležitá empatie. Musíme prostě toho člověka vyslechnout. Vím, že se dokážu vždycky do lidí vcítit.“ Řešení potíží „nespolupracujícího klienta“ vnímali jako „ovlivnitelné postojem“, a pokračování v diskusi pro ně proto mělo smysl. Setkání s obnovenou konzultační skupinou byla dvojího typu – spontánnější a strukturovanější. Pokud jsme hovořili o „mimo-pracovních potížích“ klientů a o tom, jak poradci klientům pomáhali tyto potíže zvládat, atmosféra byla radostná a diskuse běžela sama od sebe. Poradci s chutí vyprávěli příběhy: „Když jsou špinaví, odrazuje to zaměstnavatele. Ale měli jsme zaměstnavatelku, která našeho uchazeče vyprala. Pracuje teď v restauraci a už povýšil. Škrabal jenom mrkev a vyhazoval odpadky. Teď už připraví jídlo číšníkovi a číšník to přinese ke stolu. Je to úžasný. Ona ho musela normálně vyprat. U něho je to v rodině, nemůže za to, prostě to měl takhle postavené.

174


Ale v práci je teď strašně spokojený. Té šéfce říkají Matka Tereza.“ (Naše kolegyně, která přepisovala zvukové záznamy diskuse, tato vyprávění komentovala výrokem: „Vyloženě je to bavilo“.) Pokud jsme probírali téma „dalších služeb“ a způsobu jejich využití při řešení různých typů „mimo-pracovních potíží“ klientů, diskuse byla taky zajímavá, ale měla vážnější, pracovní charakter a my jsme občas museli klást otázky a – tak trochu jako na školení – „probírat“ jedno téma za druhým. Z hlediska otázky, čeho se poradci snažili účastí v diskusi dosáhnout a co případně odmítali, bylo zásadní, že během diskuse o potížích klientů a pokusech jim pomoci se poradci cítili dobře a byli spontánní. Domníváme se proto, že poradcům z obnovené konzultační skupiny šlo o to, navzájem se utvrzovat v přesvědčení, že mohou klientům svým postojem k nim a způsobem komunikace s nimi pomoci překonávat jejich nesnáze: „Ona mi na přepážce pokaždé brečela, kolikrát tři čtvrtě hodiny. Pořád jsem jí dokolečka opakoval, že si ten ,status zdravotně znevýhodněné osoby‘ prostě musí vyřídit a že jí s tím nějak pomůžeme. Je teď šťastná, že ještě necelé dva měsíce bude v psychiatrické léčebně a pak může být umístěná na místo pro osobu zdravotně postiženou. Jinak by ji nemohli zaměstnat.“ Metaforicky řečeno, pokračování diskuse byla pro členy obnovené skupiny příležitostí utvrdit se v přesvědčení, že práce na ÚŘADĚ má a může být prací člověka s lidmi. Domníváme se, že už víme, čeho chtěli poradci diskusí dosáhnout. Zůstává otázka, zda se něčemu chtěli vyhnout. Na setkáních obnovené konzultační skupiny jsme hodně mluvili o napětí mezi rolí toho, kdo poskytuje informace, a rolí toho, kdo pomáhá zvládat problémy. Na jedné straně poradci vyprávěli, jak klientům pomáhají: „Z pohledu úřadu práce se máme starat o to, o co máme – podat informaci. Ale ti lidi nejsou schopni ji sami využít […] Tak zavolám, domluvím mu schůzku a oni o něm vědí. On jde ke konkrétní osobě: ,Zazvoníte tam a tam, na paní tu a tu. Ona na vás bude čekat.‘ Dokonce se stalo, že jsem tam člověka zavedl, když to bylo kritické.“ Na druhé straně říkali, že „to ani není náplň naší práce“, „není to vůbec účel úřadu práce“ a „podle pracovní smlouvy to do mé práce nepatří, je to práce sociálního pracovníka a neměl bych to dělat.“ Poradci popisovali dilema, zda vykonávat roli „zprostředkovatele“ nebo „sociálního pracovníka“: „Mám s nima projednat IAP, nabídky zaměstnání a tím by to … ne že by to tím mělo končit, ale neměla bych s nima řešit sociální problémy, které se netýkají zaměstnání.“ „Nejsme sociální pracovníci. Jsme zprostředkovatelé, případně pracovně profesní poradci […] To že to děláme, to je nadstandard.“ „Není to smysl úřadu práce, ale je pravda, že ty problémy se u lidí kumulují. “ Zeptali jsme se otevřeně: „Na jedné straně říkáte, že to není ve Vaší náplni práce a že ,to vlastně ani nemáte dělat‘. Na druhé straně barvitě popisujete, jak to děláte. Znamená to, že si chcete nechat ve své kompetenci rozhodnutí, jestli to dělat budete, nebo ne?“ Odpověděli – jak to je a bylo jejich zvykem – nepřímo: „Nadřízený nám nedává omezení, že to vyloženě nesmíme. Prostě: ,Plňte si své povinnosti, které máte v náplni práce, a nad rámec – pokud stíháte a je na to prostor …‘“ „Je skupina lidí, se kterými to vůbec neřešíme. Jsme pro ně úřad práce, který zprostředkovává. Dostanou nabídku a hotovo. Ale pak je skupinka lidí, kteří nejsou schopní naše informace využít


175

a mají těch problémů tolik, že je sami nevyřeší.“„Když bychom tichou cestou dělali něco, co v té zakázce není oficiálně, a byl by průšvih, tak ten padá na naši hlavu.“ Čtenáři nabízíme k úvaze přímočařejší překlad právě uvedeného: „Když si splníme svoje, je naše věc, zda a komu pomůžeme. Děláme to pro ty, kdo si podle nás sami neví rady, a přijímáme tím odpovědnost za chyby, kterých se přitom můžeme dopustit.“

Diskuse o tom, zda je možné zvládat ohrožení, s poradci z NEVLÁDKY Podobně jako u předcházející případové studie ÚŘADU je cílem následující případové studie NEVLÁDKY83 vytvořit předpoklady pro zodpovězení otázky, zda řadoví poradci z této organizace odmítali „rigidně“ změnu přístupu ke klientům, o které jsme s nimi diskutovali, nebo změnu zcela neodmítali, ale snažili se předejít některým důsledkům její případné realizace. Podobně jako v předcházejícím případě se nejprve pokusíme popsat způsob, kterým členové konzultační skupiny z NEVLÁDKY vyjadřovali ochotu či neochotu ke změně přístupu, a pak si položíme otázku: „Co tímto způsobem odmítali a čeho se s jeho pomocí snažili dosáhnout?“ S lidmi z NEVLÁDKY jsme hovořili o potenciální změně, spočívající v přehodnocení představ poradců o vlivu psychického onemocnění klientů na úspěšnost pomoci poskytované nezaměstnaným s psychickým onemocněním. Poradci byli původně přesvědčeni, že s takovými důsledky onemocnění klientů, jako jsou výpadky motivace a kolísání spolehlivosti, „se nedá nic dělat“. V diskusi šlo o to, zda by se poradci měli pokoušet ovlivňovat působení těchto „nezvladatelných“ projevů psychického onemocnění na životní situaci klientů. Téma diskuse nevzniklo jako reakce na manažery NEVLÁDKY plánovanou snahu měnit představy poradců o významu psychického onemocnění klientů. Vyplynulo spíše z každodenní poradenské zkušenosti členů konzultační skupiny. Průběh a obsah diskuse byl ovšem silně ovlivňován přítomností a názory poradce-vedoucího, na jehož osobní stanoviska reagovali ostatní členové konzultační skupiny jako na vlivná stanoviska nadřízeného. „Co nás ohrožuje, nemůžeme vždycky bez problémů zvládnout“

V létě 2008 proběhly individuální rozhovory s pracovníky tří neziskových organizací zaměřených na pomoc lidem s duševním onemocněním. Rozhovory nám umožnily identifikovat témata prožívaná pracovníky jako „problémová“ (viz Schéma 2). Ta jsme v září 2009 předložili členům konzultační skupiny

Výrazem „NEVLÁDKA“ v tomto článku označujeme neziskovou organizaci, jejíž poradci spolu s námi vytvořili v roce 2009 konzultační skupinu. NEVLÁDKA pomáhá lidem s duševním onemocněním překonávat překážky přístupu na trh práce.

83

176


z NEVLÁDKY84 s otázkou, zda by některá z nich rádi upravili či vypustili nebo jiná přidali. Po krátké diskusi problémová témata vyplývající z rozhovorů s pracovníky tří organizací akceptovali. Podobně jako na ÚŘADĚ jsme se poradců zeptali, zda by podle nich bylo vhodné témata nějak roztřídit. Zpočátku je rozdělili do dvou skupin. První tvořila témata, která se podle poradců týkala „zatížení pracovníka“. Druhou skupinu označili poradci výrazem „samotní uživatelé“ a zařadili do ní témata týkající se chování klientů a vztahů s nimi. Téma „důvěra“ chtěli původně přidat do tematické skupiny „zatížení pracovníka“. Později ale řekli, že „důvěra je důležitá na obou stranách“, „musí [ji] cítit i uživatel“, a téma „důvěra“ vyčlenili zvlášť. V další diskusi k němu připojili téma „moc“, a vytvořili tak „mezi-skupinu“ témat, týkajících se vztahů, které poradce „ohrožují“ a s nimiž se „musí vyrovnávat“. Čtenář ji najde ve Schématu 2 vpravo nahoře. Další průběh diskuse ovlivnila přítomnost poradce, který byl současně vedoucím (podrobněji viz poznámka pod čarou 7). Ten s nelibostí řekl, „že je to všechno orientované negativně“, a navrhl, aby témata rozdělili jinak – na to, „co pracovníka ohrožuje“, a to, „co dokáže zvládnout sám“. Nastala „divoká“ diskuse. Poradce zarazilo zjištění, že při novém rozdělení by diskuse mohla vést k otázce: „Jak by to, co nás ohrožuje, bylo možné zvládat?“. Na tuto otázku odpovídali odlišně řadoví poradci a poradce-vedoucí. Snaha vypořádat se s těmito rozdíly vedla k rozdělení problémových témat do tří skupin. První skupinu poradci vyhradili pro „to, co by [je] mohlo ohrožovat“. Ve druhé skupině měla místo témata, která se týkají „toho, co bychom měli [jako poradci] zvládnout“. Do třetí umístili témata, která se týkají „uživatele“. Na tyto tři skupiny se dále „nabalily“ dvě mezi-skupiny, do kterých členové konzultační skupiny zařadili témata, na jejichž umístění se nemohli dohodnout. První z obou mezi-skupin se týkala odlišných názorů na téma „moc ve vztazích s klienty“. Poradci prožívali „moc klienta“ jako převážně ohrožující. Potíže vyvstaly, když se měli dohodnout, jak chápat „svou vlastní moc“ – zda jako „ohrožující“ nebo jako něco, co „musí“ sami zvládat. Pocit ohrožení v nich vyvolávala představa, že „máš neuvěřitelnou moc nad člověkem“ a „můžeš mu uškodit“. Poradce-vedoucí dal ale slovy: „[…] to je pak pracovník sám zralý na psychiatra“ najevo, že obavy z „vlastní moci“ by „měl poradce zvládat“. Napětí mezi oběma stanovisky se vyřešilo kompromisem. Poradci téma „moc“ připojili k výše již zmíněnému tématu „důvěra“, a vykrystalizovala tak mezi-skupina, která se ve Schématu 2 ocitla v prostoru mezi tím, co „by měli poradci zvládat“, a „vlastnostmi uživatele“, které poradcům komplikují práci. V této mezi-skupině se sešla témata „zneužívání moci poradcem“, „manipulace ze strany uživatele“ a „nedostatek důvěry ve vztahu s klientem“, která poradci chápali jako „ohrožující okolnosti, s jejichž působením se musí nějak vyrovnávat“. 84 Všichni členové konzultační skupiny z NEVLÁDKY jsou „řadoví poradci“ v tom smyslu, že se věnují přímé práci s klientem. Jeden z nich je přitom vedoucím, má podřízené, a definici „řadového poradce“ (viz poznámka pod čarou 1) se proto částečně vymyká. Ostatní členové konzultační skupiny podřízené nemají, a jsou tedy nejen „front-line workers“, ale také „bottom-line workers“.


177

Druhá mezi-skupina témat se týká toho, co je pro poradce „sice ohrožující, ale zvládnutelné“. Diskutovalo se o tom, zda existují okolnosti, které žádný z poradců nedokáže zvládnout. Členové skupiny různými způsoby vyjadřovali názor, že záleží na každém, zda se něčím nechá ohrozit.85Poradce-vedoucí uvedl, že pro někoho je ohrožující to, co jiný zvládá,86 a že to „je dané osobností pracovníka“. Další člen skupiny se vyjádřil podobně, když řekl, že by ho „mohlo ohrožovat, kdyby tu práci bral jako něco fakt víc a byl by do toho až moc … [zažranej]“. V souladu s představou, že se má každý se svými ohroženími potýkat sám, dávali poradci najevo, že si s řadou ohrožení dokážou poradit – „nedostatek zkušeností“, „nedostatek entuziasmu“ nebo „neuspokojivé vztahy na pracovišti“ nemají problém osobně zvládat a „vysoké nároky na pracovníka“ jsou sice ohrožující, ale individuálně zvládnutelné. Ukázalo se ale, že výjimkou je „vyhoření“, které – jak se poradci shodli – ohrožuje všechny a mohlo by být nad osobní síly každého z nich. Výsledkem poměrně složité diskuse bylo nakonec rozdělení problémových témat a okolností pracovní situace poradců, které zobrazuje Schéma 2. Z hlediska naší snahy porozumět způsobu, kterým poradci z NEVLÁDKY vyjadřují svoji ochotu nebo neochotu ke změně přístupu k práci s klienty, lze uvedené rozdělení chápat jako analogické s „roztříděním“, které jsme výše zaznamenali u poradců z ÚŘADU. Podobně jako oni, vyjadřují podle nás i poradci z NEVLÁDKY svým označením skupin problémových témat otázku: „Na co jako poradci máme nebo nemáme vliv?“. Předpokládáme proto, že souslovím „co by nás mohlo ohrožovat“ označují okolnosti, na které podle vlastního přesvědčení „nemají vliv“. Podobně lze výrok „to, co bychom měli zvládat“ chápat jako označení okolností, o nichž si poradci z NEVLÁDKY myslí, že by na ně „mohli mít vliv“. Podobně jako poradci z ÚŘADU, vyčlenili poradci z NEVLÁDKY pro „vlastnosti uživatelů“ samostatnou tematickou skupinu. Podle našeho názoru to je projevem jejich přesvědčení, že „nedostatek motivace klientů“, jejich „stigma duševní nemoci“ nebo „nerozvinutá sociální síť“ jsou ohrožení, na která jsou nuceni nějak reagovat, respektive – jak by řekli poradci z ÚŘADU – jsou nuceni „k nim zaujmout postoj“. Myslíme si tedy, že během diskuse o rozdělení problémových témat vyjadřovali poradci z NEVLÁDKY – podobně jako poradci z ÚŘADU – ochotu nebo neochotu ke změně nepřímo tím, že posuzovali proveditelnost změn okolností pracovní situace. Poradce-vedoucí se podle nás snažil vytlačováním témat ze skupiny „co ohrožuje“ do tematické skupiny „co zvládáme“ zvětšit prostor pro diskusi o změně. Snahou převést témata do sféry toho „co zvládáme“ se podle nás snažil dát kolegům najevo, že považuje za žádoucí, aby se to, co považují za „ohrožující“ a tudíž těžko ovlivnitelné, snažili vnímat jako „zvládnutelné“ a změnitelné. Ostatní poradci se snažili část témat, která poradce-vedoucí řadil mezi „zvládnutelná“, přemístit do dvou mezi-skupin vyhrazených pro okolnosti, které jsou „sice ohrožující, ale je na 85 Poznatek, že „každý poradce se se svými ohroženími potýká sám“, není banální. Pokud by poradci chápali zvládání ohrožujících okolností jako čistě osobní věc, je málo pravděpodobné, že by změně prosazované shora kladli kolektivní odpor. Stejně málo pravděpodobné by bylo, že by nějakou změnu kolektivně prosazovali. 86 Doslova řekl: „[…] to někdo zvládá a někoho to ohrožuje“.


178

ně možné reagovat“. Předpokládáme, že se tím snažili dát najevo, že řadu okolností (např. mocenské vztahy s klienty) není zcela snadné zvládat a mít na ně „jen tak“ vliv. Poradci sice přijali poradcem-vedoucím prosazované členění okolností na „ohrožující“ a „zvládnutelné“, pokud však dokázali přesvědčivě vyjádřit, že „s něčím se nedá jen tak hnout“, dařilo se jim dvoučlenné schéma poradcevedoucího rozmělnit, takže nakonec v něm místo dvou tematických skupin byly tři skupiny a dvě mezi-skupiny. Prostor pro to, co podle konzultační skupiny je nebo není „zvládnutelné“, a tedy „ovlivnitelné a změnitelné“, se tak ve srovnání s představami poradce-vedoucího projektu zúžil. Schéma 2: Rozdělení problémových témat – okolností pracovní situace poradci z NEVLÁDKY

„ZVLÁDÁME“

„OHROŽUJE, ALE ZVLÁDÁME“ � vysoké nároky na pracovníka

„OHROŽUJE“ � vyhoření

� málo zkušeností � málo entuziasmu � neuspokojivé vztahy na pracovišti

„OHROŽUJE, ALE MUSÍME SE VYROVNÁVAT“ � absenci důvěry � zneužívání moci pracovníkem � manipulace ze strany uživatele

„VLASTNOSTI UŽIVATELE“ � nemotivovaní � stigma duševní nemoci � nemají rozvinutou sociální síť

„Nemůžeme převzít zodpovědnost za to, na co nemáme vliv“ Zatímco členy konzultační skupiny ÚŘADU byli výhradně řadoví poradci bez podřízených, členem konzultační skupiny z NEVLÁDKY byl mimo jiné poradce, který sice pracoval přímo s klienty, ale současně byl i vedoucím. Poradci z ÚŘADU a z NEVLÁDKY proto sledovali během diskuse odlišné cíle. Poradcům z ÚŘADU šlo o to, aby diskuse s námi nevedla ke změně jejich „oficiální náplně práce“ a neměla vliv na jejich možnost samostatně rozhodovat, co pro klienty udělají „nad rámec oficiálních povinností“. Bez nadřízených se s námi byli ochotni bavit o tom, co mohou dělat „navíc“, pod podmínku, že naše diskuse nepovede ke změně pravidla, podle něhož vedoucí požadují: „Plňte si své povinnosti, které máte


179

v náplni práce, a nad rámec – pokud stíháte a je na to prostor …“ To jsme mohli poradcům z ÚŘADU slíbit, protože jejich nadřízený se diskuse nezúčastnil a my jsme jej o obsahu diskuse neinformovali. V NEVLÁDCE tomu bylo jinak. Poradce-vedoucí „byl přitom“ a aktivně prosazoval svou představu. Kdyby to bylo možné, bylo by podle něj asi nejlepší, pokud by „okolnosti, které poradce ohrožují“ ze schématu problémových témat zmizely a celá diskuse byla o tom, „jak se to dá vše zvládat“ a potažmo měnit. Za těchto okolností mohlo být pro řadové poradce z NEVLÁDKY riskantní pustit se do diskuse o tom, jak v praxi zvládat nedostatek motivace klientů a další překážky úspěšné práce s nimi. Poradci z ÚŘADU s námi o této otázce diskutovali, mimo jiné proto, že jejich vedoucí nebyl členem konzultační skupiny. Poradci z NEVLÁDKY diskusi o otázce, jak dovedou reagovat na problematické charakteristiky klientů, neotevřeli. Před poradcem-vedoucím by tím totiž připustili to, co tak zcela připustit nechtěli – že „to vlastně všechno jde nějak zvládat“, že reakce na „nezvládnutelná ohrožení“ lze měnit a tím z nich učinit ohrožení, která jsou zvládnutelná. V jejich zájmu bylo poradci-vedoucímu ukázat, že „to mají těžké“, že jsou okolnosti „s nimiž se nedá hnout“ a tím pádem není realistické očekávat, že všechna ohrožení vždy bez problémů zvládnou. Z tohoto hlediska pro ně bylo příznivé, že si s poradcem-vedoucím porozuměli v názoru, že „uživatelé budou pořád stejní“. Pro řadové poradce to znamenalo, že u klientů s „diagnózou“87 duševního onemocnění je třeba počítat s mezerami v motivaci, že důsledkem takové diagnózy bude při práci s nimi vždy značná nejistota a že „se s tím nedá nic dělat“. Poradce-vedoucí se ovšem snažil neovlivnitelnost projevů „diagnózy“ relativizovat důrazem na „zkušenosti“, které „se hodně vyvíjí“. Do diskuse tím vnesl názor, že osobnost klientů sice „bude stálá“, kdežto „otázka, jak na ni člověk dokáže reagovat […] je výsledek zkušenosti“. Nově tím vyjádřil svůj výše již zmíněný názor, že „schopnost zvládat to, co ohrožuje – např. vlastnosti klientů s psychickým onemocněním – je dána osobností poradce“. Řadoví poradci pojem „zkušenost“ neodmítli, její význam však – podobně jako dříve rozsah toho, co je „zvládnutelné“ – relativizovali. Jeden z nich řekl: „[…] nevím, proč tam byla ta zkušenost vůbec zařazená, mně to přijde takové trochu mimo ..., jakože tam určitě patří … [je] součástí toho celého procesu …“ Další sice doufal, že by mu zkušenost mohla pomoci zvládat nejistoty práce s lidmi s duševním onemocněním, současně však dal výrokem: „[…] když máš zkušenosti, tak můžeš mít i zodpovědnost“ nepřímo najevo, že pokud on zkušenosti zatím nemá, nemůže za některé věci převzít plnou odpovědnost. Význam zkušenosti tím potvrdil i zpochybnil. Domníváme se, že se tímto způsobem snažil opětovně obhájit představu, že „nejistoty, které nás ohrožují, nemůžeme vždycky bez problémů zvládnout“ a „nemůžeme za ně ani nést plnou odpovědnost“. Poradci z NEVLÁDKY většinou nepřipouštěli, že by se člověk s duševním onemocněním mohl vyléčit, a s diagnózou proto pracovali, jakoby by ji klienti měli „na celý život“. To se zdá být logické, protože poradci z NEVLÁDKY skutečně zpravidla pracují s chronicky nemocnými klienty. Neplatí to ale pro všechny, protože u části klientů diagnóza připouští možnost uzdravení. Domníváme se proto, že důraz na nemožnost vyléčení poradcům pomáhá ospravedlnit jejich případné – a v některých případech poradci ne zcela zaviněné – neúspěchy při práci s klienty.

87

180


Poradce-vedoucí tuto naši domněnku potvrdil tím, že pocítil potřebu od základů zpochybnit souvislost zkušenosti se zodpovědností. Řekl proto: „[…] zodpovědnost se podle mě nedá naučit …, můžeš mít míň nejistoty, ale zodpovědnost podle mě jako zkušenost člověk nezíská. Můžeš vědět jak sebe víc ošetřit, nemáš třeba takový sklon k vyhoření …, když máš víc zkušeností, tak třeba nebudeš vnímat tolik ty ztráty.“ Znovu tím potvrdil své přesvědčení, že zkušeností je možné posílit schopnost zvládat nejistoty a ohrožení. Na rozdíl od ostatních poradců dal najevo, že přijetí zodpovědnosti za výsledek pomoci by mělo být automatickou součástí přístupu poradce. Právě tomu se ostatní poradci snažili v obavě, že na ně nejistoty dolehnout příliš silně, vyhnout.

Závěr – „pojetí problémů“ Domníváme se, že řadoví poradci z ÚŘADU a z NEVLÁDKY nedávali během diskuse s námi najevo přílišnou ochotu něco měnit, přesto však svými stanovisky nevyjadřovali „rigidní“ neochotu ke změně. Poradci z ÚŘADU se podle nás snažili hájit prostor pro vlastní rozhodování. Poradci z NEVLÁDKY se zdráhali přijmout odpovědnost za neúspěchy, které jsou podle nich nevyhnutelným důsledkem duševního onemocnění jejich nezaměstnaných klientů. Jedni i druzí se snažili předejít změně, která mohla narušit jejich pojetí role poradce. První tak činili z hlediska autonomie svého rozhodování, druzí z hlediska šíře své odpovědnosti. Nebyli tedy odmítaví k jakékoliv změně, byli „rezistentní“ vůči změně, která by narušila jejich pojetí role v procesu pomoci nezaměstnaným klientům. Poradci z ÚŘADU dali otevřenost vůči změně najevo tím, že zpočátku zvolili jako předmět diskuse „překážky přijetí pracovního místa, které sice nemohou měnit, ale musí k nim zaujmout postoj“. Část z nich odmítla o změně diskutovat až v okamžiku, kdy se při výkonu své role zprostředkovatele cítila být zahlcena direktivně zavedenými IAP. Druhá část měla zájem v diskusi pokračovat za předpokladu, že diskuse nezpochybní rozdělení jejich role na „oficiální“ a „autonomní“ část. Poradci z NEVLÁDKY sice odmítli připustit, že by všechny okolnosti, kterým jsou při výkonu své role vystaveni, mohly být „zvládnutelné“. Ponechali však prostor pro diskusi o změně, když připustili, že „zkušenost může pomoci zvládat nejistotu“, která je podle nich neodmyslitelnou součástí role sociálního pracovníka s nezaměstnanými lidmi s duševním onemocněním. Lze tedy říci, že dříve než byli řadoví poradci ochotni zahájit diskusi o změně, zajímalo je, za jakých podmínek by změna mohla probíhat a jaké důsledky by mohla mít pro jejich roli poradce. Na tyto otázky nehledali odpověď přímočaře. Místo toho zavedli napřed řeč na proveditelnost řešení – tedy na možnost „ovlivnit překážku“ nebo „zvládnout ohrožení“ – a snažili se připravit si půdu pro případné, ne však nevyhnutelné zpochybnění smysluplnosti diskuse o tom, jak problém řešit. Pokud smysluplnost takové diskuse zpochybnili, vyjádřili tím nepřímo neochotu podílet se na změně, která by jim mohla přinést ohrožení. Pokud smysluplnost diskuse o řešení problému nezpochybnili, vyjádřili tím nepřímo, že jsou ochotní zkusit o změně diskutovat.


181

Vzniká otázka, jak ve snaze domluvit se s poradci na podmínkách akceptace změny porozumět jejich nepřímým vyjádřením a jak s nimi o nich diskutovat. Jako východisko pro porozumění jejich „pohledu na věc“ by podle nás mohl sloužit pojem „pojetí problémů“. Tímto termínem označujeme strategii, kterou řadoví poradci uplatňují ve snaze předejít pro ně nežádoucím důsledkům možné změny jejich role. Na základě poznatků obou výše uvedených případových studií předpokládáme, že taková strategie má pět na sebe navazujících součástí: Za prvé, neutříděný seznam problémových témat, jejichž prostřednictvím poradci vyjadřují, které komplikace („překážky“, „ohrožení“) práce s nezaměstnanými klienty se jich týkají. Za druhé, hledisko, z jehož perspektivy poradci posuzují proveditelnost změny, která by mohla vést k řešení problému (k „překonání komplikací“, „ovlivnění překážek“, „zvládnutí ohrožení“). Na ÚŘADĚ i v NEVLÁDCE byla tímto hlediskem poradci definovaná „ovlivnitelnost“ komplikací. Za třetí, rozdělení problémových témat z hlediska posuzování proveditelnosti změn. Poradci z ÚŘADU rozdělili z hlediska ovlivnitelnosti překážky své práce na „neovlivnitelné“, „částečně ovlivnitelné“ a „ovlivnitelné“. Analogicky poradci z NEVLÁDKY rozdělili z téhož hlediska svá ohrožení na „nezvládnutelná“, „částečně zvládnutelná“ a „zvládnutelná“. Za čtvrté, důvody, které poradce vedou k přesouvání problémových témat ze skupiny do skupiny např. ze skupiny „částečně ovlivnitelných“ do „neovlivnitelných“ apod. K těmto přesunům může vést obava, že by realizace změny nebo pouhá diskuse o ní mohla ohrozit některé zájmy poradců nebo zpochybnit některé jejich ustálené představy (např. představy o vlastnostech klientů nebo o obsahu role poradce apod.). Ku příkladu pro část poradců z ÚŘADU byla důvodem přesunu tématu „problémoví klienti“ ze skupiny „částečně ovlivnitelných“ do skupiny „neovlivnitelných“ obava ze zahlcení dalšími změnami. Pro poradce z NEVLÁDKY byla důvodem přesunu velké části témat ze skupiny „zvládnutelné“ do skupiny „částečně zvládnutelné“ obava ze zahlcení výčitkami svědomí, pokud by v plném rozsahu přijali pocit odpovědnosti za zvládání všech nejistot práce s klienty s duševním onemocněním. Předpokládáme, že pátou součástí „pojetí problémů“ je přesvědčení poradců o oprávněnosti přijetí nebo odmítnutí diskuse o řešení problému, tedy o změně, která by mohla vést k jeho řešení. V očích poradců toto přesvědčení vyplývá z jejich hledisek posouzení proveditelnosti, z rozdělení témat a z důvodů jejich případných přesunů, tedy z výše uvedených bodů dvě, tři a čtyři. V konzultačních skupinách se diskutovalo o těchto třech bodech, zatímco svá přesvědčení o oprávněnosti přijetí nebo odmítnutí diskuse, řešení problému poradci přímo nevyjadřovali. Ponechávali si tak prostor pro přesun tématu diskuse do jiné tematické skupiny, pokud by se ukázalo, že je jejich důvody vedou ke změně stanoviska a k potřebě ospravedlnit jiný než původní postoj ke změně. To podle nás znamená, že pokud chce někdo – obvykle manažer, ale může jít i o skupinu spolupracovníků v organizaci – poradce získat pro účast na změně přístupu k práci s nezaměstnanými klienty, měl by – v duchu teorie o „rezistenci“

182


– respektovat jejich potřebu nejprve „vysondovat“ pravděpodobné důsledky realizace změny, a zpočátku s nimi proto diskutovat o podmínkách jejich účasti na ní. Tato diskuse by mohla manažerům umožnit porozumět zájmům podřízených, kterým by zase umožnila zjistit, zda jsou schopni předcházet pro ně nežádoucím dopadům změny. Přijetí změny by pak mohlo pravděpodobně být výsledkem dohody o podmínkách účasti řadových poradců na řešení problému.

Literatura Argyris, Ch., Schön, D. A. 1996. Organizational Leraning II. Addison-Wesley, Reading etc. Gould, N., Baldwin, M. (eds.) 2004. Social Work, Critical Reflection and the Learning Organization. Aldershot – Burlington: ASHGATE. Horák, P., Horáková, M. 2009. Role liniových pracovníků ve veřejné politice. Sociologický časopis, roč. 45, č. 2, 369–395. Klimeš, L. 1981. Slovník cizích slov. Praha: SPN. Lipsky, M. 1980. Street-level Bureaucracy. Dilemmas of the Individual in Public Services. New York: Russell Sage Foundation. Lipsky, M. 1991. „The Paradox of Managing Discretionary Workers in Social Welfare Policy.” In Adler, M., Colin, B., Clasen, J., Sinfield, A. (eds.): The Sociology of Social Security, Edinburgh: Edinburgh University Press, pp. 212–228. Mesec, B. 2006: „Action Research.“ In Flaker, V., Schmid, T. (eds.): Von der Idee zur Forschunsarbeit. Forschen in Sozialarbeit und Socialwissenschaften, Wien – Köln – Weimar: BSB Böhlau, pp. 191–222. Ming-Sum, T. 2005: Social Work Supervision. Contexts and Concepts. SAGE: Thousand Oaks – London – New Delhi. Musil, L. 2004. „Ráda bych Vám pomohla, ale …“ Dilemata práce s klienty v organizacích. Marek Zeman: Brno. Nečasová, M., Musil, L. 2006. Pracovní podmínky a dilemata pomáhajících pracovníků. Poznatky z výzkumu charitní pečovatelské a ošetřovatelské služby. Sociální práce/Sociálna práca, roč. 2006, č. 3, s. 57–71. Sirovátka, T. 2005. Individuální přístup a strategie aktivace v politice trhu práce v České republice. Sociální práce/Sociálna práca, roč. 2005, č. 1, s. 40–55. Winkler, J. 2002. Implementace. Institucionální hledisko analýzy. Brno: Masarykova universita. Winkler, J., Žižlavský, M. (eds.) 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. Brno: Masarykova universita.

Pavel Horák

183

Možnosti a aktuální způsoby realizace aktivační politiky na trhu práce ve dvou regionech ČR: výpovědi expertů z úřadů práce a z nestátních organizací Pavel Horák V současných společnostech dochází k několika proměnám. V prvním případě jde o proměnu povahy a rozsahu veřejných a sociálních problémů, které mají za přímý či nepřímý následek vznik nových sociálních rizik a zvyšující se nejistoty běžných lidí (Beck 2000; Giddens 1998; Taylor-Gooby 2005). V oblasti ekonomiky a pracovních trhů se nová sociální rizika projevují v nedostatečné kvalifikaci pracovní síly, v omezených možnostech jak sladit zaměstnání s rodinou a v omezeném přístupu občanů k institucím sociálního státu (Taylor-Gooby 2005). Na pracovních trzích se vyskytují tzv. nejistá pracovní místa (Paugam 1995), která nejsou finančně dostatečně ohodnocena, vyvolávají malé pracovní uspokojení a významně omezují úvahy o další pracovní kariéře. Na straně trhu práce a individuálních strategií nezaměstnaných je v této souvislosti možné spatřovat řešení těchto rizik ve snaze více zflexibilnit profese a struktury pracovních míst, jakož obsah samotné práce (Standing 1999; podrobně o různých formách flexibility viz Sirovátka 2009). Další proměnu, se kterou je možné se v současných společnostech setkat, je zavádění nových strategií řízení státních a nestátních institucí, které by měly výše uvedená rizika a nejistoty řešit (jde o tzv. nový veřejný management a new governance). Na jedné straně je měnící se společenské prostředí ovládáno ekonomickými a sociálními mechanismy, které vedou k inovacím stávajících postupů, k technologickým změnám a k modernizaci a restrukturaci ekonomiky. Z tohoto důvodu je na pracovní sílu vyvíjen tlak k vyšší flexibilitě tím, že je u ní vyžadováno permanentní vzdělávání se, aby nedocházelo k vyloučení a znevýhodnění, jako je tomu u nekvalifikované pracovní síly s nízkým lidským a sociálním kapitálem (Sirovátka 2009). Na straně druhé jsou „nově řízeny“ i státní a nestátní instituce, které spravují veřejné věci. Ideologii nového veřejného managementu, která pronikla do veřejné správy již v 70. letech minulého století a která kladla důraz na ekonomičnost, účinnost a efektivitu vládních organizací a kvalitu realizovaných programů a služeb (Hoós et al, 2005), doplnilo od poloviny 90. let tzv. nové vládnutí/řízení (new governance). Tato ideologie se zaměřuje na řešení konkrétních problémů v daném prostoru a čase pomocí širokých sítí spolupracujících státních i nestátních aktérů a nových nástrojů kladoucích důraz na kontraktování a individualizaci služeb (Winkler 2009; Horák 2009). Mezi doprovodné procesy této ideologie paří decentralizace, deregulace, podpora informačních toků, reforma veřejných financí a veřejné správy, efektivní právní řád, boj proti korupci, vyjasňování kompetencí a odpovědnosti a již zmíněné zapojení co největšího počtu subjektů do procesu spolurozhodování (Vymětal 2005).

184

Možnosti a aktuální způsoby realizace aktivační politiky na trhu práce ve dvou regionech ČR: výpovědi expertů z úřadů práce a z nestátních organizací

Veřejné a sociální problémy v podobě různých forem nejistot a nových sociálních rizik, se kterými se občané v současnosti potýkají, jsou heterogenní povahy: projevují se vysokým podílem dlouhodobě nebo opakovaně nezaměstnaných, mají vliv na nárůst sociálních nerovností mezi lidmi, chudobu a sociální vyloučení a jsou závislé na situaci v konkrétním čase a prostoru. Z toho důvodu je důležité zabývat se způsobem jejich řešení. A to nejen z pohledu samotných nezaměstnaných nebo nezaměstnaností ohrožených osob, ale i z pohledu politiky trhu práce a jejích institucí. Institucionální kontext a časové a organizační uspořádání politiky má totiž významný vliv na výslednou formu řešení těchto problémů pomocí poskytovaných služeb, které se mohou lišit stát od státu a region od regionu (Winkler 2009). V následujícím příspěvku se zabýváme poslední ze zmíněných oblastí. Snažíme se zodpovědět otázku „jakým způsobem je podle výpovědi vlivných expertů ze státních a nestátních organizací realizována současná česká aktivační politika v oblasti zaměstnanosti ve dvou regionech ČR s odlišnými trhy práce?“ Konkrétně nás zajímá, „jak je dotázanými experty vnímán pojem aktivace, jaký typ aktivačních programů realizují a zejména pak jaká je schopnost úřadů práce a nestátních organizací spolupracovat a využívat dostupné zdroje, pravidla a procedury?“ Využitím zdrojů, pravidel a procedur máme v prvním případě na mysli např. to, jaká je rovnováha mezi stavem stávajícího personálu a dostupnými financemi na jedné straně a jejich využitím a rozvojem k dalšímu vzdělávání pracovníků a k analýzám a inovacím poskytovaných programů na straně druhé. Dále pak, zdali jsou v případě pravidel zákonná a nezákonná pravidla „pouze“ utvářena a dodržována anebo zdali jsou i hodnocena a vytvářena nová pravidla k realizujícím programům. Také nás zajímá v případě procedur, zdali dochází ke zdokonalování programů, zlepšování personálního zabezpečení a spolupráci a komunikaci mezi pracovníky na straně jedné a je-li současně kladen důraz na shromažďování dostupných informací o programech a experimentování s nimi anebo nikoliv (blíže viz Tabulka 1). Sledováním těchto prvků realizace aktivačních programů se snažíme zjistit, jakým způsobem jsou stávající organizace, které se podílejí na implementaci aktivačních programů ve zkoumaných regionech ČR, schopné reagovat na změny vnějšího prostředí. Jinými slovy se pokoušíme odkrýt, nakolik jsou zkoumané státní a nestátní organizace pružné, resp. inklinují-li k zapouzdření aktuálně nabízených služeb a programů (k tzv. exploataci) anebo tendují-li k analýze a inovacím těchto služeb a programů, a reflektují tedy měnící se prostředí politiky a lokálních trhů práce (tzv. exploraci). Informace o zjišťované schopnosti zkoumaných organizací exploatovat nebo explorovat se nepokoušíme jakýmkoli způsobem generalizovat na ostatní regiony nebo na celou českou politiku trhu práce, protože námi zvolená metoda zkoumání má podobu případových studií. Při volbě výzkumné metody a způsobu sběru dat jsme totiž nesledovali získání komplexní sítě subjektů, kteří se v době našeho zkoumání přímo nebo nepřímo podílely na realizaci aktivačních programů v oblasti trhu práce. Namísto toho jsme pro zodpovězení našich otázek využili subjektivních výpovědí

Pavel Horák

185

několika klíčových expertů ze dvou českých regionů, které jsme získali metodou sněhové koule (tj. oslovování respondentů na základě doporučení předchozího dotazovaného). Zkoumané regiony navíc dobře známe, protože jsme v nich v posledních sedmi letech prováděli opakovaně několik výzkumů. Zjištěné poznatky tedy vnímáme jako dílčí a případové, a je proto dobré je brát pouze jako reflexi skutečných způsobů řešení problematiky zaměstnanosti ve zkoumaných regionech. Lze přitom předpokládat, že podobné zkušenosti, se kterými se setkali námi dotázaní aktéři lokálních aktivačních programů, budou mít i realizátoři aktivačních programů v jiných regionech ČR. Struktura předkládaného příspěvku má čtyři části: v první představujeme konceptuální zarámování zkoumaného tématu, které jsme si zvolili, včetně užité metody, zbylé kapitoly mají empirickou povahu. Konkrétně pak nejprve čtenáře seznamujeme s konceptem lokálního řízení (governance) a s konceptem explorace vs. exploatace, které jsou dobře aplikovatelné na naši oblast zkoumání, protože umožňují zjišťovat tendenci lokálních organizací realizujících veřejné politiky směřovat na zapouzdření nebo inovace svých aktivit. Ve zbylých třech kapitolách se postupně věnujeme struktuře, pravidlům a procedurám, které jsou využívány námi zkoumanými lokálními organizacemi v oblasti trhu práce při realizaci aktivačních programů. Nejprve se snažíme zjistit, jaká je „struktura“ organizací, které se v dané lokalitě podílejí na realizaci aktivačních programů a opatření, resp. jakým způsobem využívají finančních, personálních a technologických zdrojů. Dále zodpovídáme otázku, jaká různá „pravidla“ tyto organizace při realizaci aktivačních programů a opatření využívají. V poslední řadě nás zajímá, zdali převažují spíše „zapouzdřené“ procedury zaměřené na zdokonalení stávajících programů a opatření anebo „inovativní“ procedury založené na analýze dostupných informací a zavádění nových programů. V závěru stati získané poznatky shrnujeme v přehledné tabulce.

Užité koncepty a metoda sběru a analýzy dat Ke zkoumání možností a aktuálních způsobů realizace aktivační politiky na lokálních trzích práce můžeme využít konceptu švédských autorů Duita a Galaze (2008), který podrobně rozpracováváme jinde (Horák 2009). Tito autoři se snaží zachytit odlišnou schopnost organizací veřejné politiky reagovat na požadavky vnějšího prostředí tím, že využívají kombinace konceptu řízení (resp. vládnutí, governance) a Marchova (1991) konceptu explorace a exploatace. V prvním případě je centrem našeho zájmu v této stati vnímání procesní a procedurální stránky lokálního řízení (local governance), tj. kým a jakým způsobem

186


jsou realizované aktivační politiky v oblasti trhu práce na lokální úrovni řízeny.88 Základní myšlenkou současného konceptu řízení (vládnutí) je totiž skutečnost, že v reakci na celospolečenské změny posledních několika desetiletí nemá stát dostatek autority a kapacity řídit společnost a ekonomiku sám (v případě ČR jsou těmito změnami zejména pád totalitárního režimu, decentralizace, marketizace veřejné administrativy, globalizace a vznik EU). Proto musí být do procesu realizace veřejných politik zapojeni další aktéři a mechanismy, kteří by prosazovali zájmy společnosti. Dostupné řídící mechanismy ekonomiky a společnosti jsou totiž více rozptýlené než tomu bylo v minulosti a dochází tak k posunu autority a moci řídit od státu směrem k širokému spektru sociálních aktérů a řídících mechanismů (blíže např. Veselý 2004; Vymětal 2005). V druhém případě je nutné upozornit na předpoklad Duita a Galaze, že existují různé typy řízení podle toho, jakou měrou využívají vysoké či nízké míry tzv. exploatace a explorace. Tyto typy řízení představují různé systémy politiky, které mají odlišnou schopnost přizpůsobit se vnějším změnám. Systém politiky totiž může reagovat na vnější změny tím, že se snaží efektivně využívat vlastní potenciál a existujících forem kolektivního jednání, a tím se ve vnějším prostředí stabilizovat (tzv. exploatace). Anebo může vykazovat tendenci rozvíjet se, experimentovat, inovovat a učit se způsobům, jak se vnějším změnám přizpůsobit (tzv. explorace) (March 1991; March, Olsen 2006; Turner et al. 2003). Rovnováha mezi explorací (níže označujeme „R“) a exploatací (níže označujeme „T“) ve skutečnosti představuje vyrovnání se s tenzí mezi potřebou institucionální stability systému politiky a požadavkem na jeho změnu. Jednotlivými typy řízení, které díky povaze našich dat nemůžeme v této studii využít do důsledků, jsou potom následující: rigidní (+T, -R), robustní (+T, +R), křehký (-T, -R) a flexibilní (-T, +R). Za nejstabilnější typ řízení je považován robustní systém řízení, který je schopen maximálně využít svých kapacit a zároveň reagovat a přizpůsobovat se vnějším změnám. Naopak, za nejnestabilnější typ řízení je považován křehký systém, který nedostatečně využívá svých zdrojů a zároveň není schopný reagovat na jakékoli vnější změny (blíže Duit, Galaz 2008; Horák 2009). Pro naše téma o způsobu realizace aktivačních programů jsme zpracovali 37 polostandardizovaných hloubkových rozhovorů s experty z 25 lokalit v 11 různých regionech ČR, které jsme provedli v průběhu března a dubna 2009. Šlo o pracovníky úřadů práce a experty z nestátních neziskových i ziskových Snažíme se tu vyhnout rozpravě o konceptu vládnutí, který nabývá mnoha různých významů a podob, a je proto velmi problematicky uchopitelný a empiricky testovatelný. V literatuře zabývající se tímto konceptem můžeme nalézt několik důvodů, proč je tomu tak, pro příklad uvádím některé z nich: (1) je charakteristický vysokou úrovní abstrakce (Potůček 2007: 22); (2) pokouší se vtěsnat multidimenzionální koncept do jedné dimenze (Veselý 2004: 12); (3) chybí mu scelující prvek, protože je spojen s důsledkem komplexních, často konceptuálně obtížně uchopitelných globalizačních procesů (Vymětal 2005); (4) zabývá se jím mnoho vědních disciplin (Veselý 2004; Vymětal 2005); (5) není užíván jen akademiky, ale celou řadou institucí působících na různých úrovních a v různých sektorech společnosti (Nekola 2007). Nejednotnost tohoto konceptu vyplývá i z různých pojmů, které jsou s vládnutím spojovány – veřejné vládnutí, nové vládnutí (Rhodes 1996; Rouban 1999; Salomon 2002), sociopolitické vládnutí (Kooiman 2003), dobré vládnutí (Governance 2000), progresivní vládnutí nebo strategické vládnutí (Potůček 2007).

88

Pavel Horák

187

organizací, kteří participovali na aktivačních programech a opatřeních v oblasti zaměstnanosti pro různé skupiny klientů v jednotlivých regionech. V této stati využíváme pouze rozhovorů se čtyřmi experty ze státních a nestátních organizací, které jsme získali ve dvou cíleně vybraných lokalitách (jedné problémové a jedné neproblémové89).90 Při interpretaci výsledků ale využíváme poznatků z opakovaných vln empirických šetření prováděných v rámci longitudinálních případových studií právě v těchto dvou regionech a regionálních trzích práce. V těchto lokalitách jsme totiž v posledních sedmi letech (2003, 2006 a 2008)91 identifikovali v průběhu realizace aktivačních programů příklon poradců-zprostředkovatelů úřadů práce spíše k individuálnímu (profesionálnímu)92 nebo naopak k universálnímu (byrokratickému/depersonalizovanému)93 přístupu k nezaměstnaným (blíže Horák 2009). Vycházeli jsme proto z předpokladu, že u úřadu, kde bude převažovat využívání principů individualismu, bude sklon vedení úřadů k pružnému řízení, k větší spolupráci s aktéry z nestátního sektoru a větší sklon k reflektování vnějších změn (exploataci). Oproti tomu u regionu s převahou universalismu lze předpokládat opačné jevy (rigidní řízení, omezená spolupráce s nestátními organizacemi a nízký stupeň explorace).

Vnímání pojmu aktivace, míra spolupráce a využívání dostupných zdrojů úřady práce a nestátními organizacemi Z námi provedených rozhovorů vyplývá, že pojem aktivace je na obou trzích práce vnímán zástupci státních i nestátních organizací shodně: jde o veškeré aktivizující a motivující aktivity, které jsou vykonávány individuálně jejich zaměstnanci vůči nezaměstnaným klientům s cílem zefektivnit jejich hledání zaměstnání a zvýšit pravděpodobnost jeho úspěšného nalezení. Bezprostřední provázanost mezi aktivací a aktivačními programy jsme explicitně identifikovali u úřadu práce v problémovém regionu. Zde bylo již před lety nahrazeno původní označení „motivační“ programy 89 První lokalitou byl z hlediska trhu práce velmi problémový příhraniční region s geograficky omezenou infrastrukturou, který se vyznačuje nadprůměrnou mírou a délkou nezaměstnanosti a vysokým podílem nezaměstnaných s nízkou kvalifikací. Druhou lokalitou byl z hlediska trhu práce ne příliš problémový, spíše zemědělský region, který je charakteristický průměrnou mírou a délkou nezaměstnanosti, nadprůměrným počtem volných pracovních míst a podprůměrným tokem. 90 Prvotním klíčem pro naše výzkumy nebyla problémovost a neproblémovost zkoumaných lokalit, ale odlišné typy intervencí využívané v těchto lokalitách. Jsme si totiž vědomi toho, že problémy na trhu práce nemusí vůbec souviset s problémy v organizacích poskytujících služby nezaměstnaným, protože je jejich utváření do značné míry autonomní. Někteří autoři dokonce tvrdí, že jakmile problémovost v regionu překročí určitou mez, stává se vnímání problému mezi politickými aktéry jednotnější a spolupráce mezi nimi se stává snadnější (Sabatier 1999). 91 Např. Horák 2005; Sirovátka, Horák a Horáková 2007. Horák a Horáková 2009. 92 Při individuálním, profesionálním jednání bylo centrem zájmu řešení potřeb jednotlivých nezaměstnaných (princip individualizace). 93 Při formálním, byrokratickém jednání převažovala snaha obsloužit co největšího množství klientů odosobňujícím způsobem (princip univerzalizace). Sledované aspekty: symetričnost vztahu – formalizovanost přístupu k životní situaci – a profesionalita metod intervence.

188


právě za „aktivační“ programy, protože se nezaměstnaní cítili být falešně obviňováni z nedostatečné motivace. K aktivizaci uchazečů o zaměstnání dochází v neproblémovém regionu převážně neziskovými organizacemi, jejichž spolupráce s úřady práce je na velice nízké úrovni.94 V případě problémového regionu je aktivizace naopak zajišťována větší měrou právě ze strany úřadů práce, které řídí spolupráci s organizacemi, které o ni projeví zájem.95 V obou lokalitách převládá využívání nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (zejm. rekvalifikací) a související spolupráce se zaměstnavateli. Zatímco na neproblémovém trhu práce hrají dominantní roli neziskové organizace (i když nepokrývají všechny problémové skupiny, jmenovitě etnické minority a navrátilce z výkonu trestu), v problémovém regionu hraje klíčovou roli úřad práce. Ten vedle nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti klade velký důraz na poradenské aktivity nabízené v rámci Job klubů96 a poskytuje informační, poradenskou a finanční pomoc neziskovým organizacím. Ani v jedné z lokalit nedošlo v době našeho dotazování k plnému využívání nově zaváděných projektů financovaných z Evropského sociálního fondu (ESF).97 Finanční zabezpečení obou nestátních organizací v neproblémovém regionu je zajištěno na několik let dopředu, u úřadů práce v problémové lokalitě je oproti tomu získávání financí za poslední roky – díky nejisté vyhlídce na výši a termín přísunu peněz v průběhu roku – nesystémové.98 To způsobuje, že úřad práce musí tlumit své aktivity vůči spolupracujícím aktérům a klientům a často si tím vytváří pověst nespolehlivé instituce.

94 Například ředitel neziskové organizace označil praktiky úřadu práce při vykonávání diagnostiky klientů za příliš formální, protože prý nezaměstnaným nic nového nepřinášejí a nikam je neposouvají: „Někteří klienti, kteří k nám přijdou, prošli už třeba čtyřmi diagnostikami, neustále někam chodí, jsou například deset let na úřadu práce, ale nikam se neposouvají. Na úřadě je to hodně formální, přijde mi, jen aby si udělali čárku“. 95 Příkladem nespolupracující instituce je magistrát zkoumaného města: „Město zajímá všechno ostatní než nezaměstnaní, abychom se třeba s jejich sociálním odborem (hmotnou nouzí) domluvili, že tam je celá rodina nezaměstnaná… My bychom těmto lidem dali doporučenku a poslali je tam, taková spolupráce tu ale není, zdejší město o to zájem nemá“ – vedoucí zprostředkování. 96 Job kluby jsou zacíleny na nekvalifikované nebo nízkokvalifikované osoby, kterým jsou předávány informace o tom, jak se mají na trhu práce chovat, a dále pak je „aktivizovat“, „motivovat“, „povzbudit“ k efektivnějšímu hledání zaměstnání. 97 Jde o tzv. národní a regionální individuální projekty, které ani jeden z úřadů v době našeho průzkumu plně neadministroval. V problémovém regionu s nimi teprve začínali pracovat, díky administrativní náročnosti, složitosti a dosavadní nezkušenosti pracovníků s procedurami vytváření projektů, vypisování veřejných řízení na rekvalifikační programy apod. hodnotí pracovníci stávající stav jako poměrně „otravný“ (a to i přestože mají zkušenosti se získáváním evropských peněz v rámci projektu Phare). 98 „Poslední roky dostáváme velmi nízký rozpočet, který se z ničeho nic během roku navyšuje a jestliže jsme mívali jako úřad řádově 100 miliónů, a nejednou dostaneme třicet milionů, které jsme schopni utratit za tři měsíce a pak nemáme 6 měsíců nic“ – vedoucí zprostředkování.

Pavel Horák

189

Vzdělání většiny zaměstnanců všech zkoumaných organizací je na dobré úrovni a je zajištěn jeho dlouhodobý rozvoj (pravidelnými interními a externími školeními, studiem vysokých škol, sledováním požadavku zákona o sociálních službách, dlouholetými zkušenostmi většiny pracovníků organizací a styku s praxí), i přestože je u státní správy stávající systém vzdělávání kritizován za to, že nevede ke kariérnímu růstu a vyššímu odměňování.99 Z hlediska počtu pracovníků existuje u úřadu práce v problémovém regionu značná poddimenzovanost s ohledem na potřebu plně administrovat nové projekty ESF, zvládat narůstající počty klientů na jednoho zprostředkovatele, realizovat zamýšlené inovace100 a dokončit dosud rozběhnuté aktivity typu monitoringu infrastruktury obcí, ve kterých žijí registrovaní uchazeči o zaměstnání apod. U nestátních organizací v neproblémové lokalitě jsou personální kapacity dostačující, u ziskové firmy je dokonce poměr počtu lektorů vůči počtu účastníků rekvalifikací jedna ku třem.101 I přestože dochází v obou regionech k uplatňování principu individualizace (v problémovém regionu více ze strany aktivit úřadu práce, u neproblémového regionu ze strany nestátních organizací), vlastní vymezení konceptu individualizace v české politice trhu práce zcela absentuje.102 Překážkami v jeho prosazování jsou v nestátních ziskových organizacích tlaky na omezování nákladů na jednoho účastníka programu.103 Ve státních organizacích jsou jimi ztížené pracovní podmínky liniových pracovníků (nezvladatelné množství klientů, nedostatek času, požadavky na utužování profesionálních dovedností pracovníků-zprostředkovatelů) a hrozba byrokratizace aktivačních opatření při špatně nastavených legislativních podmínkách 99 Dalším problémem je, že získané osvědčení není přenosné mezi jednotlivými úřady (na vině je prý nepromyšlený systém vzdělávání a zejména pak absentující zákon o státní službě, který by zajišťoval status státního úředníka s určitými znalostmi). Ministerstvo práce a sociálních věcí ale v současnosti nechává připomínkovat nový systém vzdělávání pracovníků ve státní správě, který by měl výše naznačené problémy vyřešit. 100 „My víme, co bychom ještě chtěli dělat, čím práci vylepšit, ozvláštnit, nápady máme, ale buď je táhneme hrozně dlouho – realizujeme nápad rok a on mohl být hotový za měsíc, protože tu někdo chybí. Tady nejsou podmínky, někam odejdete, je nějaké jednání a i z hlediska zaměstnavatelských subjektů víme, jak bychom to mohli vylepšit, z hlediska klientů taky, víme na 100 procent, jak to vylepšit. Některé dílčí kroky děláme, ale kapacita lidí je kapacita lidí...“ – vedoucí zprostředkování. 101 Nabízené programy jsou personálně kvalitně zabezpečeny, lektoři mají čtyř- až pětiletou praxi ve firmě, proškolování zaměstnanců je také na vysoké úrovni (kromě vzdělávacích kursů nabízí firma podnikatelům účetnictví, pracovníci se účastní pravidelných seminářů, což vše vede ke zvýšení jejich profesionality navazující na praktické zkušenosti). 102 Dotazovaný vyjadřuje pocity zmatení a nespokojenosti s tím, že vlastně neví, jaký je současný model aktivační politiky v ČR a inklinuje přitom právě k individuálnímu přístupu pracovníků vůči klientům a zejména pak k učení odpovědnosti klienta za svou situaci. Zároveň upozorňuje na problém s individuálním přístupem zprostředkovatelů vůči klientům, kterých je nezvladatelné množství a není proto možné k nim přistupovat tak individuálně, jak umožňují např. jejich Job kluby, kterých se účastní jen vybraní klienti a kde jsou eliminovány časové, prostorové a personální překážky. 103 „Jestli tam má vzdělávací organizace kvalifikovaný lidi, tak když si vezmu jenom počet hodin a vyjde mi náklad kurzu včetně všeho 150 korun na hodinu, tak si říkám, že to není možné, já bych to nedokázal udělat, když započítám jen odměnu lektora, tak to není normální, a přesto takový ceny to zvítězily, protože cena kursu je pro úřad práce jediný kritérium “ – jednatel firmy.

190


(zejména pak nutné poskytování individuálních akčních plánů všem nezaměstnaným nad 5 měsíců evidence). V problémovém regionu je ze strany úřadu práce kladen velký důraz na přesouvání odpovědnosti na klienta ve všech jeho aktivitách (jak poradenských, tak zprostředkovatelských). Dále existuje obava z následků kontraktování104 a z přílišné decentralizace105 řízení státní správy na roli úřadu jako pouhého administrátora. Rovněž cíle politiky jsou kritizovány za to, že jsou poměrně obecné. V neproblémovém regionu není přesouvání odpovědnosti úřadem práce příliš podporováno. Jeho roli suplují nestátní organizace a cíle politiky jsou považovány za vhodné, protože nijak nesvazují aktivity zkoumaných nestátních organizací.

Pravidla využívaná při implementaci aktivačních programů a opatření Ve všech zkoumaných organizacích převažovala v různé kombinaci legislativní pravidla (zákon o zaměstnanosti, standardy kvality sociálních služeb), pravidla realizovaných aktivačních programů (standardy vzdělávacích programů, sledování průběhu a výstupu programů) anebo přání uživatelů služeb. Konkrétně pak dominovaly: • na úřadě práce legislativní pravidla a pravidla aktivačního programu (nad zkušenostmi pracovníků a specifickými pravidly spojenými s pracovní pozicí dotázaných); • v neziskové organizaci přání klientů a standardy sociálních služeb; • v ziskové organizaci standardy vzdělávacích programů.

Procedury využívané při implementaci aktivačních programů a opatření – tendence k zapouzdření nebo k inovacím? Informace o situaci na trhu práce nejsou ve sledovaných regionech příliš rozsáhle využívány žádnou ze zkoumaných státních a nestátních organizací: nezbývá na 104 U kontraktace služeb je spatřována na jedné straně výhoda v rozšíření chybějících personálních kapacit úřadu práce z oblasti nestátních organizací. Na druhou stranu ale hrozí, že dojde ke změně role úřadu na pouhý administrující subjekt s menším počtem méně kvalitních zaměstnanců. Část zaměstnanců, které nebude vyhovovat administrativní povaha práce na úřadě, totiž odejde do organizací, se kterými má úřad podepsané kontrakty, kde bude mít možnost uplatnit své dosavadní psychologické dovednosti nabyté z individuální práce s klienty. Druhá část pracovníků zůstane na úřadě a díky administrativní povaze práce tyto psychologické dovednosti ztratí. 105 V decentralizovaném řízení spatřují oba experti výhody v tom, že subjekty na lokální úrovni mají lepší znalostí potřeb klientů v různých částech regionu. Zároveň oba dotázaní spatřují výhody v dosavadním centrálním řízení, které neumožňuje krajským úřadům přečerpávat peníze do jiných okresů a neovlivňuje ani výsledné jednání jednotlivých úřadů práce: „Rádi by se do toho trošku cpali, ale naštěstí je dobře, že jsme jako státní orgán řízený z centra… je to lepší, než aby nám nějaký hejhula z kraje říkal, jak máme co dělat.“ – vedoucí poradenství.

Pavel Horák

191

ně totiž příliš času a instituce státní správy typu správy sociálního zabezpečení a finančních úřadů navíc neposkytují žádné (byť základní) informace (experti na úřadu práce se přesto snaží využívat široké palety dostupných informací v podobě statistik, výzkumných zpráv a studií dostupných na internetu; dotázaná ředitelka neziskové organizace získává poznatky ze školení, konferencí a vlastní databáze firem a jednatel ziskové organizace tyto informace nevyhledává a spoléhá se na stávající kontakty a dobrou pověst firmy). Informace o průběhu a výsledku aktivačních programů mají u všech zkoumaných organizací v obou regionech pouze základní charakter, zjišťována je pouze spokojenost s programem a míra umístění účastníků po jeho absolvování. V případě úřadu práce a neziskové organizace mají informace o programech spíše implicitní charakter (jsou dostupné z individuálních pohovorů s uživateli programů a porad vedení s realizátory programů). U ziskové organizace tyto informace charakter explicitní (platná certifikace ISO stanovuje nutnost dokumentovat jednotlivé postupy práce s účastníky programů včetně jejich hodnocení účastníkem, lektorem a zadavatelem programu). Ze zkoumání dalších podmínek aktivačních programů106 vyplývá, že všechny organizace kladou větší důraz na exploataci v podobě posilování vlastních personálních kapacit a povahy programů nežli na exploraci v podobě prozkoumávání trhů práce a realizace inovací (všichni dotázaní experti hodnotili většinu sledovaných aspektů na pětibodové škále nejhůře známkou 3,0). Shodně byly negativně hodnoceny znalosti plánovačů aktivačních programů, kteří utvářejí legislativní pravidla a metodiky (průměrně 2,3 bodu) a dále pak schopnost reorganizace úřadu (průměrně 1,83). Výjimkou byl úřad práce v problémovém regionu, kde oba dotázaní experti hodnotili nejvíce negativně spolupráci s vnějšími aktéry a schopnost úřadu analyzovat probíhající změny (3,0). Ostatní aspekty, jako jsou znalosti realizátorů a jejich využití a schopnosti přizpůsobit se legislativě a řešit konflikty, byly hodnoceny všude velmi pozitivně.

Závěrečné shrnutí Z předložených poznatků vyplývá, že všechny organizace (bez ohledu na to, zdali jsou státní nebo nestátní, resp. ziskové nebo neziskové) kladou velký důraz na prvek exploatace, tj. na maximální využívání stávajících zdrojů a posilování stávajících služeb a programů. Konkrétně se snaží získat dostatek finančních prostředků a dodržovat zejména legislativní pravidla a pravidla aktivačních programů (i přestože nejasnost rozsahu toku finančních prostředků vzbuzuje v případě úřadů práce nejistoty). Uvedené prostředky a pravidla umožňují 106 Konkrétně byla dotazovaným expertům státních a nestátních organizací předložena Likertova pětistupňová škála, která se týkala těchto aspektů: rozsahu znalostí a zkušeností plánovačů, tvůrců a realizátorů programů; využití uvedených znalostí a zkušeností v praxi; schopnost spolupráce jednotlivých aktérů včetně řešení vzájemných konfliktů; možnosti reorganizace; schopnost organizace přizpůsobit se vnějším změnám, jakož i tyto změny analyzovat.

192


organizacím jednak přežití a dále pak posílení jejich stávajících personálních kapacit a technologických dovedností jejich zaměstnanců. Ty jsou potřebné pro kvalitní realizaci aktivačních programů a konkrétně pak pro vlastní práci s uchazeči o zaměstnání, se zaměstnavateli a s dalšími spolupracujícími subjekty v lokalitě. Tento trend je platný i přesto, že má stávající spolupráce v obou regionech své rezervy: v případě problémového regionu ze strany subjektů mimo úřad práce (zde máme na mysli zejména netečnost magistrátu města nežli neziskových organizací, které jsou poměrně aktivní); v případě neproblémového regionu ze strany úřadu práce samotného, protože s nestátními organizacemi nekooperuje nad rámec svých povinností. Posoudit míru exploatace úřadu práce v neproblémovém regionu bohužel nemůžeme kvůli absenci rozhovorů s experty z této instituce. Na druhé straně, prvek explorace je u všech organizací (opět bez ohledu na jejich orientaci a regionální specifika) zastoupen velmi omezeně, i přestože experti z úřadu práce v problémovém regionu vykazují mentální tendence k inovacím svých služeb (viz dále). Nízká míra explorace jinými slovy znamená, že u dotázaných organizací je malý tlak na maximální využívání finančních, personálních a technologických zdrojů při současné tendenci a možnosti ovlivňovat existující pravidla legislativy ke zlepšování kvality fungování stávajících aktivačních programů. K této skutečnosti dochází překvapivě i u dotázané ziskové firmy v neproblémovém regionu, která těží ze své dobré pověsti a z jistoty stálé klientely a nevykazuje tak výraznější tendence k inovacím svých pracovních postupů a podoby nabízených vzdělávacích programů. Úřad práce v problémovém regionu se oproti tomu snaží ovlivňovat legislativní pravidla a shromažďovat dostupné informace o aktivačních programech a situaci na trhu práce spíše než zbývající dvě organizace (z hlediska role a pozice úřadu práce jakožto instituce státní správy se to zdá být logické, nutno ale podotknout, že rozhodně nejde o samozřejmost). Konkrétní výsledky našich zjištění předkládáme v následujícím schématu.

Pavel Horák

193

Tabulka 1: Využití exploatace a explorace státními a nestátními organizacemi ve zkoumaných dvou regionech Důraz na:

úřad práce v probl. regionu

nezisková organizace v neprobl. regionu

zisková organizace v neprobl. regionu

+

+++

+++

++

++

++

Exploatace Získávání financí Struktura

Vzdělaný personál Inovace technologií/pracovních postupů

++

++

++

Pravidla

Utváření a dodržování pravidel programů

+++

++

+++

Zdokonalování cíle, obsahu a podmínek programů

+++

++

++

Procedury

Zdokonalování spolupráce a komunikace

++

++

++

Zdokonalování personálního zabezpečení

+++

++

++

+

+

+

+

+

+

++

++

++

+++

++

++

++

++

+

++

+

+

+

+

+

Explorace

Struktura

Pravidla Procedury

Využívání financí k analýzám programů a jejich prostředí Využívání personálu uvnitř a vně organizace k analýzám programů a prostředí Využívání technologií k analýzám programů a jejich prostředí Hodnocení pravidel a návrhů upravujících programy Hledání inovací a experimentování Shromažďování a analýza informací o programech a prostředí Experimentování s aktivačními programy

Zdroj: autor Poznámky: +++ velmi silně inklinuje, ++ inklinuje, + slabě inklinuje

Díky vysoké míře exploatace a nízké míře explorace u všech tří zkoumaných organizací je možné odhadovat, že v těchto institucích převažuje spíše rigidní typ řízení. Nutno ale podotknout, že shodný typ řízení identifikovaný v obou regionech neznamená, že i jednání jednotlivých aktérů/organizací v obou regionech je totožné a má stejné kapacity. Díky omezenému rozsahu dostupných dat pro tyto dva regiony totiž nemůžeme získané výsledky vztáhnout na jednotlivé regiony jako celky. Rozklíčování skutečné podoby, rozsahu a směru komunikačních a koordinačních procesů mezi všemi nebo většinou spolupracujících aktérů, kteří vytvářejí různě komplexní sítě, by nám napomohlo lépe odpovědět na naši otázku o skutečné podobě kapacit organizací realizujících aktivační programy v oblasti trhu práce ve zkoumaných regionech. V této situaci se musíme spokojit s vnímáním pojmu aktivace, typem spolupráce a zejména pak s identifikací organizační struktury, pravidel a procedur pouze námi dotázanými organizacemi, které byly určeny jako klíčoví realizátoři aktivačních programů na zkoumaných trzích práce.

194


Literatura

Beck, U. 2000. The New Brave World of Work. Cambridge: Polity Press. Duit, A., Galaz, V. 2008. Governance and Complexity—Emerging Issues for Governance Theory. Governance, Vol. 21, No. 3, pp. 311–335. Giddens, A. 1998. The Third Way. Cambridge: Polity Press. Governance for Human Development (2000). UNDP FRY, December. Hoós, J. (eds.) 2005. „Veřejná správa a řízení ve veřejné správě: přístupy a reformy.“ In Potůček, M. (eds.): Veřejná politika. Praha: Sociologické nakladatelství. Horák, P. 2005. „Odlišné přístupy k implementaci individuálního akčního plánu zaměstnanosti na vybraných českých úřadech práce.“ In Winkler, J., Klimplová, L., Žižlavský, M.: Účelové programy na lokálních trzích práce. Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: FSS MU, s. 30–58. Horák, P. 2007. Změna cílů státních sociálních programů v průběhu jejich implementace street-level byrokraty. Disertační práce. Brno: FSS MU. Horák, P., Horáková, M. 2009. Role liniových pracovníků ve veřejné politice. Sociologický časopis/Czech Sociological Review, Vol. 45, No.2, pp. 369–395. Horák. P. 2009. Implementace české aktivační politiky na lokální úrovni a princip individualizace. In: Nejistoty na trhu práce. První. Boskovice : Albert, 2009. s. 148– 179. Kooiman, J. 2003. Governing as Governance. London: Sage. March, J. G. 1991. Exploration and exploitation in organizational learning, Organization Science, No.2, pp. 71–87. March, J. G., Olsen, J. P. 2006. „Elaborating the New Institutionalism.” In R. A. W. Rhodes (eds.): The Oxford Handbook of Political Institutions. Oxford: Oxford University Press, pp. 3–20. Nekola, M. 2007. „Analýza a evaluace hlavních přístupů k tvorbě a užití indikátorů vládnutí ve světě.“ In Potůček, M. (eds.): Strategické vládnutí a Česká republika. Praha: Grada, s. 25–61. Paugam S. 1995. „The Spiral of Precariousness: A Multidimensional Approach to the Process of Social Disqualification in France.“ In Room, G. (eds.): Poverty and Social Exclusion in Europe. Bristol: The Policy Press, pp. 49–79. Pierre, J., Peters, G. 2000. Governance, politics and the state. New York: St. Martins Press. Potůček, M. 2007. „Strategické vládnutí.“ In Potůček, M. (eds.): Strategické vládnutí a Česká republika. Praha: Grada, s. 9–25. Rhodes, R. A. W. 1996. The new governance: Governing without government. Political studies, No. 44, pp. 652–667. Rouban, L. (eds.) 1999. Citizens and New Governance. Beyond New Public Management. Amsterdam, Berlin, Oxford, Tokyo, Washington: EGPA, IIAS, IOS Press. Sabatier, P. A. 1999. Theories of the policy Process. Theoretical Lence on the Public Policy. Boudner: Westwiew Press. Salamon, L. M. 2005. The New Governance. Getting Beyond the Right Answer to the Wrong Question in Public Sector Reform. Queeens University: Policy studies.

Pavel Horák

195

Salamon, L. M. (eds.) 2002. The Tools of Government: A Guide to the New Governance. New York: Oxford University Press. Sirovátka, T., Horák, P., Horáková, M. 2007. Emergence of new modes of governance in activation policies: Czech experience. International Journal of Sociology and Social Policy, Bradford : Emerald, Vol. 27, No. 7/8, pp. 311-323. Sirovátka, T. 2009. Dualizace na trhu práce a strategie outsiderů. In Sirovátka T., Winkler, J., Žižlavský, M. (eds.): Nejistoty na trhu práce. Brno : Františe Šalé Albert, s. 9–38. Standing, G. 1999. Global labour Flexibility. Seeking Redistributive Justice. Houndmills, Basingstoke, Hampshire and London: Macmillan Press Ltd. Taylor-Gooby, P. (eds.) 2005. New Risks, New Welfare. The Transformation of the European Welfare State. New York: Oxford University Press. Turner, M. G., Collins, S., Lugo, A., et al. 2003. Long-term ecological research on disturbance and ecological response. BioScience, No. 53, pp. 46–56. Van Berel, R., Møller, I. H. 2002. Active Social Policies in the EU. Inclusion through Participation? Bristol: The Policy Press. Veselý, A. 2004. Governance as multidimensional concept. In: Understanding Governance: Theory, Measurement and Practise. CESES Papers, No. 5, pp. 11–23. Vymětal, P. 2005. Proměny teoretických koncepcí governance. Pracovní sešit CES VŠEM, č. 10, Praha: Centrum ekonomických studií VŠEM. Winkler, J. 2009. Institucionální limity modernizace veřejných služeb zaměstnanosti v České republice. In: Nová sociální rizika na českém trhu práce. Problémy a politická agenda. Brno: Barrister & Principal, Masarykova univerzita, s. 133–146.

196

Východiska, priority a možnosti veřejných služeb zaměstnanosti na regionální úrovni

Východiska, priority a možnosti veřejných služeb zaměstnanosti na regionální úrovni Libor Černý Úvodem Tento článek reaguje na některé vývojově dané skutečnosti, současnou situaci a trendy v podmínkách uplatňování cílů politiky zaměstnanosti veřejnými službami zaměstnanosti (dále VSZ) z pohledu příslušné instituce (úřadu práce) s lokální (okresní) působností. Státní politiku zaměstnanosti chápu jako průřezovou multidisciplinární agendu, která je ovlivňována vedle aktuálního zaměření vlády také reálně uplatňovaným souborem dalších politik státu (hospodářskou, sociální, vzdělávací, daňovou apod.), dále pak strategiemi EU, vlastní politikou EU, případně mezinárodní politikou národního státu. Tato multidisciplinární agenda se realizuje v podmínkách lokálních trhů práce. Cílem statě je shromáždit argumenty podporující dvě následující teze. (1) Efektivní politika zaměstnanosti by měla mít k dispozici co nejrozsáhlejší soubor nástrojů a programů k cílenému řešení diferencovaných problémů lokálních trhů práce, a to vzhledem k značné různorodosti regionálních podmínek a vývoji trhů práce v jednotlivých okresech (MPSV 2008; MPSV, 2006, 2007, 2008). (2) Další podmínkou pro efektivní fungování politiky zaměstnanosti je odpovídající úroveň pravomocí regionálních institucí VSZ k samostatnému rozhodování o použitých způsobech, metodách a prostředcích k ovlivnění aktuální i perspektivní situace na lokálním trhu práce včetně kompetencí k navazování kooperačních a smluvních vztahů s potřebnými partnery.

Východiska Lokální výkonné instituce VSZ (úřady práce) byly nově zřízeny počátkem 90. let 20. století jako státní instituce s uceleným rozsahem kompetencí k řešení komplexních problémů v oblasti zaměstnanosti ve svých okresech (Zákon č. 1/1991 Sb., § 12). Disponovaly tzv. právní subjektivitou, tj. kompetencí samostatně vystupovat, operativně rozhodovat a kooperovat. Přímý nadřízený orgán (Správa služeb zaměstnanosti MPSV) disponoval srovnatelnými kompetencemi na vyšší úrovni jako úřady práce, tj. téměř každá liniově vykonávaná činnost na úřadě práce (dále ÚP) měla na Správě služeb zaměstnanosti MPSV svůj metodický a řídící útvar, respektive specializovaného pracovníka. Uvedené dvoustupňové řízení se plně osvědčilo nejen při vlastním budování sítě veřejných služeb zaměstnanosti v ČR, ale hlavně při zvládání problémů spojených

Libor Černý

197

s transformací a restrukturalizací hospodářství, kde docházelo k uvolňování vysokých počtů pracovníků. Vedle zajišťování a rozvoje služeb zaměstnanosti ÚP spolupracovaly na nastartování malého a středního podnikání v regionech, při budování Regionálních poradenských a informačních center, při plánování aktivit regionálního rozvoje a přípravě zahraničních investic ve svých okresech.

Systémové vlivy na činnost VSZ v dalším období Do územních kooperačních vztahů VSZ na základní úrovni zasáhly změny kompetencí v územní veřejné správě. Ukončením činnosti okresních úřadů (2002) a vznikem samosprávných krajů došlo k přenosu kompetencí v oblastech regionálního rozvoje, školství a sociální problematiky na tyto nové subjekty, respektive k přesunu výkonných pravomocí na pověřené obce. Tyto změny přivodily přerušení vyvážených kooperačních vazeb důležitých pro činnost ÚP a vzhledem k rozdílnému charakteru institucí, rozdílné územní působnosti a subjektivním faktorům se je nepodařilo ve většině případů plně nahradit. V důsledku totiž uvedený vývoj znamená, že úřady práce musí koordinovat spolupráci s relativně rozsáhlým a diferencovaným okruhem měst a obcí, jejichž reprezentanti představují rozdílné politické a veřejné zájmy v regionu, a se samosprávnými kraji, které si stanovují vlastní priority. Dalšími významnými vlivy na praktickou činnost ÚP byly převzetí agend státní sociální podpory (Zákon č. 117/1995 Sb. v platném znění), vstup ČR do EU a platnost nového zákona o zaměstnanosti (Zákon č. 435/2004 Sb.). Z uvedeného pokládám za nejvýznamnější ovlivňující faktory: převzetí dávkové agendy státní sociální podpory a vznik pověřených úřadů práce dle výše uvedeného nového zákona o zaměstnanosti. Souhrn uvedených změn posunul roli okresních ÚP od iniciátora, koordinátora a realizátora aktivní politiky zaměstnanosti směrem k administrativně dávkovým a výkonným agendám bez dostatečné reflexe změněných podmínek ve společnosti, na trhu práce a kapacitních potřeb ÚP. Přibližně od roku 2000 je možno pozorovat výrazný růst podílu kapacity ÚP potřebné k výkonu kontrolních a administrativních postupů při realizaci finančních operací (Zákon č. 320/2001 Sb.). Navíc v roce 2006 (Zákon č. 109/2006 Sb.) došlo k převodu agendy části lékařské posudkové služby, včetně rozhodování o osobách zdravotně znevýhodněných, z České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) na ÚP bez odpovídajícího personálního zabezpečení. Po vybudování potřebné struktury a zajištění funkčnosti agendy byla tato opět v roce 2009 předána na ČSSZ s tím, že byla odčerpána z ÚP i personální kapacita související s administrativním zajištěním těchto činností. Rozvoj projektových aktivit externích subjektů hlavně v projektech OPRLZ,107 OPLZZ,108 iniciativy EU EQUAL a Leonardo da Vinci znamenal tlak na zajištění různých 107 108

OPRLZ = Operační program Rozvoj lidských zdrojů. OPLZZ = Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost.

198


forem spolupráce ÚP s těmito subjekty. Pro část klientů ÚP znamenají tyto projekty reálný přínos v podobě zvýšení zaměstnanosti i zaměstnatelnosti. Účast na těchto aktivitách váže nárazově významnou část odborné kapacity ÚP, avšak ne vždy s možností těchto aktivit využít k řešení individuální situace zvlášť ohrožených uchazečů o zaměstnání. Navíc od roku 2009 jsou ÚP nuceny na všechny zadávané projektové aktivity, které mají většinou individuální charakter a přínos pro jednotlivce pouze v případě rychlé a účelné realizace, provádět nákladná a zdlouhavá výběrová řízení dle zákona o veřejných zakázkách (Zákon č. 137/2006 Sb.). Postupné organizační změny na MPSV přinesly roztříštění či ztrátu některých kompetencí přímo nadřízeného orgánu, dříve korespondujících s činnostmi vykonávanými na úrovni ÚP. V současnosti jsou ÚP řízeny jednotlivými sekcemi MPSV, určitou koordinační funkci zastává Sekce pro politiku zaměstnanosti a trh práce (sekce č. 4 MPSV).

Podmínky realizace aktivních opatření na okresním trhu práce (Případová studie ÚP Frýdek-Místek) Od začátku transformace po roce 1989 prošel trh práce okresu Frýdek-Místek složitou a náročnou restrukturalizací, podobně jako v dalších okresech jádra ostravskokarvinské průmyslové aglomerace. V současnosti představuje situace na trhu práce v analyzovaném okrese podle běžně sledovaných empirických ukazatelů průměrný typ regionálního pracovního trhu s rozvinutou strojní výrobou (automobilový průmysl). Míra nezaměstnanosti se v posledních letech pohybuje mírně nad celorepublikovým průměrem – v roce 2007 byla ve sledovaném okrese 9,1 %, v ČR 6,6 %, v roce 2008 6,2 % pro okres Frýdek-Místek a 5,4 % pro ČR a v loňském roce 2009 pak 8,5 % ku 8,0 % (MPSV 2010a, vývoj míry nezaměstnanosti ve sledovaném okrese viz také Graf 1 v příloze). Počet uchazečů o zaměstnání na jedno volné pracovní místo také víceméně kopíruje celorepublikové trendy, mezi prosincem 2008 a 2009 došlo ke značnému nárůstu hodnoty tohoto ukazatele – v prosinci 2008 vykazoval lokální trh práce Frýdek-Místek 4,4 uchazeče na jedno volné pracovní místo, v ČR byla hodnota tohoto ukazatele 3,7. Do prosince 2009 došlo ke strmému nárůstu – na sledovaném lokálním trhu práce na 15,6 a v celorepublikovém součtu 17,2 uchazeče o zaměstnání na jedno volné pracovní místo (MPSV 2010b, vývoj tohoto ukazatele ve sledovaném okrese viz také Graf 2 v příloze). V kontextu České republiky se tento okres vyznačuje relativně dobře fungující infrastrukturou institucí regulujících vztahy na trhu práce, mezi nimiž se rozvíjí spíše aktivní formy spolupráce. I když případová studie uvedeného okresu neumožňuje přímé zobecnění na všechny další regionální trhy práce, představuje informačně bohatý případ reprezentující standardní pracovní trh s relativně dobře rozvinutým stávajícím institucionálním a organizačním uspořádáním. Opatření k cílenému ovlivnění individuální situace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a jejich přístupu na trh práce jsou realizována

Libor Černý

199

prostřednictvím interních i externích aktivit ÚP, případně aktivit a projektů dalších subjektů. Interní aktivity ÚP zahrnují různorodé nedotační formy poradenských a informačních činností, které jsou prováděny s ohledem na současnou kapacitu většinou skupinově. Významná je i podpora samoobslužných asistovaných informačních služeb, prováděná např. na ÚP Frýdek-Místek formou informačněporadenské kanceláře (IPK). Externí opatření zahrnují hrazené poradenské služby, rekvalifikace a dotační intervenční nástroje na trhu práce. Jsou zajišťována prostřednictvím: • Aplikace zákonem schválených nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti (Zákon č. 435/2004 Sb. a související vyhlášky MPSV), • realizace projektu v rámci OPLZZ (národní individuální projekty a regionální individuální projekty), • spolupráce na realizaci vybraných projektů externích subjektů, • přímé spolupráce s dalšími subjekty na trhu práce (municipality, neziskové organizace, zaměstnavatelé apod.). Východiskem pro uplatňování konkrétních aktivních opatření jsou: • Evropská strategie zaměstnanosti na příslušné období, • stanovené priority z úrovně sekce 4 MPSV (formou řídícího aktu), • analýza potřeb a požadavků klientů ÚP (u uchazečů o zaměstnání třeba individuálním akčním plánem) v korelaci s aktuální analýzou regionálního trhu práce, • komunikace s partnery na trhu práce, • objem celkových finančních zdrojů pro realizaci aktivních opatření na konkrétní období. Aktivity pro podporu individuálního uplatnění uchazečů o zaměstnání nebo pro podporu uplatnění cílových (ohrožených) skupin klientů na trhu práce, které přesahují rámec okresní působnosti, jsou řešeny součinností ÚP v rámci kraje za pomoci tzv. Rady ředitelů ÚP v kraji, pověřeného úřadu práce a také spoluprací s orgány kraje. Legislativně schválené nástroje aktivní politiky zaměstnanosti financované ze státního rozpočtu spolu s realizovanými národními individuálními projekty (NIP) a regionálními individuálními projekty (RIP), financovanými z OPLZZ, umožňují spolu (při dostatečném rozpočtu) rychlou bezprostřední reakci na individuální potřeby klientů ÚP a odpovídající reakci na změny na trhu práce. Ucelené a efektivní uplatnění aktivních opatření podmiňují průběžná analýza a vyhodnocování informací z interních databází ÚP, systematický monitoring trhu práce spojený s vyhledáváním příležitostí k uplatnění těchto opatření, propagační a informační činnost o realizovaných projektech a programech aktivních opatření a fungující interní a externí kooperační vazby, uvnitř organizační struktury ÚP i navenek s již spolupracujícími nebo potenciálními partnery. Limity a výzvy při realizaci aktivních opatření na regionálním trhu práce Vedle případných omezení výší rozpočtu finančních prostředků určených na

200


aktivní opatření ovlivňují šíři, operativnost a konečný efekt těchto opatření i některé další okolnosti: • obtížnost stanovení reálných cílových parametrů projektů z důvodu často nečitelné skutečné motivace a zájmů cílové skupiny, • nedostatek kompetentních subjektů ochotných a skutečně schopných úspěšně iniciovat a realizovat komplexní projekty pro reálné řešení situace zvlášť ohrožených skupin klientů, • nedostatečné externí statistické a informační vstupy na okresní úrovni, • absence možnosti nyní využít na okresní úrovni nestandardních řešení aktivních opatření dle § 120 Zákona č. 435/2004 Sb.,109 • neujasněnost celkových podmínek implementace projektů financovaných z OPLZZ v dostatečném časovém předstihu s důsledkem následných průběžných korekcí v průběhu realizace těchto projektů, • velmi náročně nastavené podmínky pro účast potenciálních partnerů v projektech aktivních opatření, které je často demotivují, respektive neumožní rozvinutí potřebných aktivit ve větším rozsahu (např. prokazování absence dluhů vůči státu a zdravotním pojišťovnám ze strany municipalit apod.), • nedostatečná personální kapacita odborných útvarů ÚP, zvláště pro agendy poradenství pro zprostředkování práce uchazečů a zájemců o zaměstnání, speciálního poradenství a rozvíjení aktivních opatření na trhu práce, • nepropracovaný vzdělávací systém pro pracovníky a specialisty ÚP.

Co by mohlo pomoci Současné pojetí realizace služeb pro podporu zaměstnanosti vychází ze zákonného vymezení kompetencí (Zákon č. 435/2004 Sb.), postupného vývoje a tzv. standardizace činností ÚP, která je dána řídícím aktem MPSV. Lze konstatovat, že 109 § 120 č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: (1) Problémy obecního, okresního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti mohou být řešeny prostřednictvím cílených programů, včetně mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropského společenství a dalších programů Evropského společenství. (2) Cíleným programem se rozumí soubor opatření zaměřených ke zvýšení možnosti fyzických osob nebo jejich skupin uplatnit se na trhu práce; součástí programu je stanovení podmínek pro jeho provádění a harmonogram čerpání. Cílené programy celostátního charakteru schvaluje vláda České republiky a programy obecního, okresního a krajského charakteru ministerstvo. (3) Cíleným programem je i program na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku, který slouží k pracovnímu uplatnění osob se zdravotním postižením; v rámci tohoto programu může být zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením poskytnut příspěvek až do výše 70 % pořizovací ceny tohoto majetku. (4) Při plnění cílených programů mohou úřady práce spolupracovat i s jinými subjekty nebo je mohou na základě smluvního vztahu zajišťovat prostřednictvím jiných právnických nebo fyzických osob. Součástí dohody o zajišťování cíleného programu je i ujednání o příspěvku právnické nebo fyzické osobě za zajištění cíleného programu.

Libor Černý

201

původní definované cíle a činnosti ÚP (Zákon č. 1/1991 Sb.) byly postupem času jen doplňovány a rozšiřovány bez toho, aby byly vytvářeny podmínky pro zkvalitňování a rozvoj hlavních činností těchto lokálních implementačních institucí, tj. pro aktivní podporu získat pracovní uplatnění těm, kteří chtějí a mají zájem pracovat. Územní instituce pro podporu zaměstnanosti byly původně koncipovány a dále řízeny jako aktivní, kreativní a pružné organizace s rámcově určeným rozsahem činností a možností adekvátně reagovat na vývoj trhu práce v regionu a případně rozvíjet formy svých hlavních činností. Zlepšit dosažení tohoto cíle a zvýšit akceschopnost úřadů práce za současného rozsahu vymezených kompetencí a platného organizačního uspořádání VSZ by mohly pomoci následující změny: a) definování alespoň střednědobé vize, aktuálních priorit a rámce realizovatelných aktivit VSZ s ohledem na stav potřeb společnosti, rozpočtové a personální limity a reálné aktivity dalších subjektů, b) rozdělení vrcholné řídící úrovně VSZ na: • koncepčně-strategickou (součást MPSV), • manažersko-metodickou (centrální ředitelství VSZ) s potřebnými kapacitami a kompetencemi (zajištění chodu systému, vyšších kooperačních vazeb, průběžných inovací a rozvoje všech částí struktury), c) omezení nárůstu administrativní zátěže, sekundárně legislativně daných povinností (např. exekuční řízení) a hlavně omezení realizace činností, které nemají přímý dopad na zkvalitňování nebo zvýšení rozsahu hlavních aktivit, d) zajištění inovativního systému několikastupňového profesního vzdělávání (studia) pro jednotlivé odbornosti a stupně řízení v rámci VSZ (včetně odborných stáží apod.), e) pro řešení zvláště obtížných komplexních problémů některých skupin občanů rozvinout a zkvalitnit aktivity a činnosti i těch složek sociálního systému, které bezprostředně ovlivňují a řeší problémy zaměstnanosti těchto občanů (např. sociální služby, vzdělávací systém), a legislativně je k tomu zavázat (viz např. Zákon č. 111/2006 Sb.), f) nastavit platové ohodnocení pracovníků VSZ na úroveň obdobně náročných pozic při zajišťování veřejných služeb, tj. pozic vyžadujících vysokou úroveň motivace, kompetencí a kreativního přístupu, samozřejmě v závislosti na průběžném doplňování a zvyšování kvalifikace, pravidelném hodnocení výsledků práce a vzhledem k náročnosti a stupni komplexnosti činností, vykonávaných na konkrétní pracovní pozici, g) pravidelná osobní komunikace vedoucích pracovníků MPSV v rámci tematických seminářů, workshopů nebo schůzek s vedoucími pracovníky (případně specialisty) ÚP a možnost řešení koncepčních i operativních problémů spolu s nimi, h) dále nerozvíjet v rámci tzv. „standardizace činností“ stávající typové pozice na ÚP, ale umožnit zpružnění a inovace organizační struktury s důrazem na efektivní výkon hlavních aktivit a ve vztahu ke konkrétním potřebám regionu působení, i) reflektování skutečnosti, že řada občanů (bohužel narůstající) vyžaduje zcela

202


speciální druhy pomoci a odborné péče. Například jde o péči pro osoby s mentálním a zdravotním postižením, která není v možnostech a kompetencích institucí pro podporu zaměstnanosti; dlouhodobé setrvávání těchto občanů v evidencích se pak stává zcela formální a nemůže vést k řešení jejich individuální situace, j) zohlednění faktu, že část klientů VSZ má účelovou motivaci k evidenci na ÚP, které napomáhá stávající nastavení systému a provázanost této evidence s nároky na výplatu sociálních benefitů, případně úhradu zdravotního pojištění. Tato část klientů, která ve skutečnosti dává přednost nedeklarovaným činnostem, je ve svém součtu značným zatížením pro již tak napjatou kapacitu lokálních institucí VSZ.

Závěrem Asi nikdo nepochybuje o vlivu dobře prováděné politiky zaměstnanosti na stabilitu sociálního klimatu ve společnosti, míra její pružnosti a účelnosti by měla odrážet povahu a dynamiku změn kolem nás. Další vývoj ukáže, zda budou podporovány a alespoň zčásti zachovány tvůrčí a aktivní prvky v činnosti regionálních a lokálních institucí VSZ, nebo se tyto instituce stanou pouze výkonnými organizacemi, zajišťujícími vymezené činnosti a plnění centrálních direktiv, jako většina dalších institucí státní správy.

Literatura MPSV. 2010a. Časové řady. Praha: MPSV ČR. [online] Dostupné z: (citováno dne 10. 2. 2010) MPSV. 2010b. Statistiky nezaměstnanosti z územního hlediska. Praha: MPSV ČR. [online] Dostupné z: MPSV. Statistická ročenka trhu práce v České republice. 2006. 2007. 2008. Praha: MPSV ČR. [online] Dostupné z:< http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro> Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 117/1995 Sb., v platném znění, o státní sociální podpoře. Zákon č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné správě (zákon o finanční kontrole). Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 109/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o sociálních službách. Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách.

Libor Černý

203

Příloha Graf 1: Vývoj míry nezaměstnanosti v okrese FM v letech 1990 až 2009

Zdroj: ÚP ve Frýdku-Místku.

Graf 2: Počet volných pracovních míst a počet evidovaných nezaměstnaných na 1 volné pracovní míst Počet volných pracovních míst a počet evidovaných nezaměstnaných na 1 volné pracovní místo 200,0

4000 3500

3500

175,0

2000

1471

1500

1271

125,0

667

.

počet evidovaných nezaměstnaných na 1 VM

100,0

1000 500

157

374

počet volných míst

2500 1787

150,0

.

3000

0 85

-500

75,0

-1000

67,5

-1500 50,0

-2000 -2500

25,0

0,0

-3000

17,1 1,4 1991

16,2 -3500

2,3 1992

1993

1994

1995

Zdroj: ÚP ve Frýdku-Místku.

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

-4000

204

O vztahu mezi novými sociálními riziky a institucemi politiky zaměstnanosti

Závěrem O vztahu mezi novými sociálními riziky a institucemi politiky zaměstnanosti Jiří Winkler Cílem předložené tematické monografie bylo odpovědět na otázku, jaký je vzájemný vztah mezi novými sociálními riziky jako reálnými problémy na jedné straně a politickou agendou, profesními postupy a organizačním uspořádáním české politiky zaměstnanosti na druhé straně. Jak jsme konstatovali v úvodu knihy, závěry z předchozích výzkumů v zahraničí ukazují, že tento vztah je dvousměrný: jednak nové problémy na trhu práce vyvolávají reakce v podobě změn uspořádání a obsahu politiky zaměstnanosti a jednak komplexní systém politiky zaměstnanosti obsahuje vnitřní kolize a napětí, které prohlubují nebo vyvolávají další problémy a ohrožení aktérů na trhu práce. Naše studie ukázaly, že v podmínkách českého trhu práce k novým problémům přispívají jak dynamické a komplexní sociální a ekonomické podmínky, tak i vnitřní strukturální konflikty a neschopnost racionálního učení v rámci institucí zabezpečujících politiku zaměstnanosti. K tomuto tvrzení přináší předložená kniha řadu dílčích argumentů, které jsou uspořádány k vybraným tematickým blokům. První část knihy je věnována identifikaci nových sociálních rizik na českém trhu práce. Poznatky jednotlivých autorů se vztahují především ke dvěma významným tématům. Prvním je otázka vlivu organizačního prostředí podniků na modifikaci postavení zaměstnanců na trhu práce. Ondřej Hora ve své stati identifikoval specifickou skupinu zaměstnanců s nízkou kvalitou práce, kteří vykazují znaky marginalizace v interním prostředí pracovního trhu. Zhoršené pracovní podmínky pro část zaměstnanců podnikových organizací jsou velmi pravděpodobně důsledkem nejen postavení určitých vzdělanostních a profesních skupin na vnějším trhu práce, ale také vyvolané jejich organizační pozicí, která je významně reprezentována ukazateli moci a autority. Autor však prokazuje i viditelný vliv pracovních technologií a druhů produkce vázaných na různá odvětví ekonomické činnosti. V tomto smyslu je pravděpodobně možné v budoucnu detailněji popsat vazbu mezi novým sociálním rizikem nízké kvality práce a specifickými (stresujícími, proměnlivými) podmínkami postindustriálního způsobu produkce. Naše výzkumy dále ukázaly, že ve vybraném vzorku zaměstnavatelů existuje velmi různorodý přístup k řešení otázek harmonizace práce a rodiny. Blanka Plasová popsala, že tyto manažerské strategie se významně liší podle organizačních pozic zaměstnanců. Je otázkou pro další výzkum, zda tyto diference v přístupech k řešení harmonizace práce a rodiny jsou spíše spojeny s pracovním přínosem zaměstnance pro celek podniku, nebo se zaměstnaneckými konflikty a rozdílnou distribucí organizační moci jejich aktérů. Studie Miroslava Suchance navazuje na dílčí zjištění předchozí kapitoly, kterým je teze, že zaměstnanci podnikových organizací projevují spíše negativní postoj

Jiří Winkler

205

k umístění dětí do školek a jeslí v jejich raném věku. Uvedená stať se snaží zjistit, zda institucionální péče v raném věku dítěte má negativní vliv na jeho kognitivní a emocionální vývoj. Výsledky získané na základě analýzy dat z longitudinální studie ELSPAC přinejmenším nepotvrzují tento zažitý stereotyp. Přináší naopak empirické argumenty, které podporují tvrzení, že péče o děti v mateřských školách a mateřská péče nevykazují významně jiné efekty na poznávací a citové schopnosti dětí. Druhým tématem analýzy nových sociálních rizik jsou otázky identifikace specifických rizikových skupin, jejichž problémy zůstávají v podmínkách českého trhu práce dlouhodobě neřešeny. Kapitola Kláry Vrbkové se zabývá problematickým zaměstnáváním zdravotně handicapovaných osob. Autorka využívá v podmínkách výzkumu českého trhu práce dosud málo uplatňovaný metodologický přístup teorie jednání. Poukazuje přitom na význam subjektivní motivace a zkušenosti této skupiny nezaměstnaných pro úspěšné nalezení vhodné práce. Její analýza pomáhá odhalit některé stereotypy spojené se zaměstnáváním zdravotně handicapovaných. Ukazuje mimo jiné na ochotu členů uvedené rizikové skupiny flexibilně změnit obsah budoucí činnosti, ochotu učit se novým věcem a přizpůsobit uspořádání rodinných věcí potřebám zaměstnání. Autorka také rozebírá kritický postoj této skupiny k možnosti získat zaměstnání prostřednictvím stávajících programů aktivní politiky zaměstnanosti. V závěru otevírá diskusi o možnosti spolupráce mezi úřady práce a neziskovými organizacemi jako nadějnou organizační strategii pro zkvalitnění služeb pro zkoumanou skupinu uchazečů o zaměstnání. Další specifickou, v našich podmínkách novou, rizikovou skupinu tvoří migranti na českém trhu práce. Hana Pořízková ve své studii popisuje vývoj a současný stav pracovní migrace v České republice. V další části studie identifikuje významné faktory marginalizace na pracovním trhu a v případě imigrantů s trvalým pobytem také faktory prohlubujícího se sociálního vyloučení. Mezi zdroje uvedených rizik autorka mimo jiné uvádí legislativní mezery umožňující obcházení Zákoníku práce a dále spíše formální přístup institucí politiky zaměstnanosti při řešení uvedených problémů. Její studie ukazuje, jak kumulace sociálních rizik „prvního“ a „druhého“ řádu vytváří komplexní a těžko řešitelný problém. Studie Jiřího Vyhlídala se také dílčím způsobem vztahuje k tématu pracovní migrace. Soustředí se v tomto ohledu specificky na problém malé ochoty české ekonomicky aktivní populace dojíždět za prací nebo se stěhovat kvůli zaměstnání. Autor však především ukazuje na „nový“ problém rostoucí prostorové a sociální segmentace trhu práce. Jeho metoda korespondenční analýzy databáze OK PRÁCE přináší dva pozoruhodné výsledky. Za prvé ukazuje na typ lokálních pracovních trhů v České republice, které se vyznačují výrazně uzavřenými segmenty v rámci jednoho sociálně ekonomického regionu. Daleko obvyklejší je situace, že sociálně ekonomická diferenciace probíhá podle regionů. Za druhé potvrzuje, že významným faktorem regionální kapacity sociálně ekonomického rozvoje regionu je vzdělanostní a kulturní kapitál obyvatelstva. Investice do školství a vzdělávání, které se mohou v jednotlivých regionech transformovat do podoby kulturního kapitálu, mohou být tedy specifickým příspěvkem regionální rozvojové politiky při odstraňování sociálních a ekonomických periférií.

206

O vztahu mezi novými sociálními riziky a institucemi politiky zaměstnanosti

Druhá část knihy se zabývá institucionálním a organizačním uspořádáním politiky zaměstnanosti jako specifickým faktorem, který může vyvolávat nebo prohlubovat problémy na trhu práce. Sociální problémy, které vyvolávají samotné společenské systémy určené k ochraně proti sociálním rizikům, jsou obvykle označovány jako rizika „druhého řádu“. Právě kumulace rizik „prvního“ a „druhého“ řádu je podle naší definice podstatnou vlastností nových sociálních rizik na českém trhu práce. Naše výzkumy identifikovaly řadu institucionálních nebo organizačních problémů veřejné politiky, které mohou tato sekundární ohrožení aktérů pracovního trhu vyvolat. V předložené monografii jsme se v této souvislosti věnovali především dvěma tématům. Prvním významným tématem jsou otázky rozvoje mezisektorové spolupráce mezi různými druhy organizací při řešení problémů na trzích práce. Dílčí studie Jiřího Winklera a Ivety Zelenkové ukazuje jen malou míru naplnění optimistické představy o možnostech budování mezisektorového partnerství jako institucionálního nástroje zvyšování kapacity politiky zaměstnanosti. Autoři analyzují bariéry partnerské spolupráce mezi úřady práce a neziskovými organizacemi, které jsou zaměřené na oblast pracovní rehabilitace a vzdělávání klientů patřících do širokého spektra rizikových skupin. Výsledky odhalují významné a svým rozšířením rozsáhlé institucionální a strukturálně kulturní bariéry jednotného zacílení aktivních opatření pro uplatnění klientů na otevřeném trhu práce. Také studie Lenky Klimplové je zacílena na poznání možností mezisektorové spolupráce. Autorka se však soustředí na oblast kooperace mezi úřady práce a zaměstnavateli při zprostředkování zaměstnání. Autorka využívá jako datových zdrojů výsledky rozhovorů a dotazování zaměstnavatelů ve vybraných regionech České republiky. Zjišťuje, že limity spolupráce nespočívají jen v přístupu a postoji pracovníků obou typů organizací ke vzájemné spolupráci. Argumentuje, že jejich spolupráce naráží na významné strukturální limity na trhu práce a také na institucionální bariéry spojené s odlišnými zájmy uvedených skupin aktérů. Druhým významným tématem této části jsou otázky organizační a pracovní flexibility a rigidity služeb zaměstnanosti. Studie Libora Musila a Vlasty Janské vychází z expozice rozšířené představy, že administrativní postupy úředníků státní správy lze jen velmi obtížně změnit. Podle mnohých pozorovatelů se vyznačují značnou rigiditou. Ve své studii se opírají o dlouhodobé empirické pozorování pracovní skupiny poradců pro zprostředkování zaměstnání a svými výsledky uvedenou stereotypní představu významně zpochybňují. Popisují poradenskou práci při zprostředkování zaměstnání jako dynamický proces. Vyslovují hypotézu, že kontaktní pracovníci hrají v tomto procesu aktivní roli. V jejím rámci se snaží ochránit integritu vlastní profesní představy o poradenství při zprostředkování zaměstnání. Z hlediska možností organizačních změn v systému služeb zaměstnanosti přináší stať Pavla Horáka poněkud odlišný obraz skutečnosti. Autor na datové základně dvou regionálních případových studií ukazuje, že organizace spolupracující při řešení problému nezaměstnanosti na regionálním trhu práce se spíše vyznačují opakováním rutinně naučených aktivit. V jejich rámci při plnění obvyklých cílů využívají aktuální organizační zdroje. Naopak velmi málo svých kapacit věnují na plánování budoucích možností organizačního

Jiří Winkler

207

vývoje a na hledání nových pracovních postupů. Poslední dvě kapitoly představují jedny z prvních případových studií mechanismů vnitřní organizační dynamiky veřejných služeb zaměstnanosti provedených v podmínkách českého trhu práce. Je pravděpodobné, že postihují různé aspekty reálných organizačních procesů a změn v politice zaměstnanosti. V tomto smyslu představují nadějná témata pro zaměření dalších výzkumů. Výsledky dílčích studií zaměřených na poznání čtyř relativně samostatných oblastí formování a řešení nových sociálních rizik umožňují formulaci několika obecných závěrů: 1. Identifikovali jsme některá nová sociální rizika na trhu práce, která vznikají jako výsledek komplexního působení technologicko-produkčních, ekonomických (tržních), organizačních a sociálně demografických faktorů. V této souvislosti jsme ukázali na v českých podmínkách dosud málo probádanou oblast organizačních podnikových vztahů, která může, jak se nám jeví, významně modifikovat postavení pracovní síly na trhu práce. 2. Popsali jsme různé institucionální a organizační limity systému služeb zaměstnanosti pro posílení efektivity a účinnosti řešení sociálních problémů na českém trhu práce. Specifickou pozornost jsme věnovali nesnázím při budování posilujícího partnerství na trhu práce. Ukazuje se, že necitlivá integrace jednotlivých institucionálních domén politiky zaměstnanosti může vést k nekontrolovaným a spontánním změnám systému, které v konečném důsledku ohrožují funkčnost politických řešení a mohou tak vyvolávat nové problémy na trhu práce. 3. Ukázali jsme minimálně na úrovni poradců pro zprostředkování zaměstnání, že transformace organizačních a pracovních pravidel, aplikace nových politických opatření či reformulace strategických cílů politiky zaměstnanosti vyžaduje udržení kontinuity s minulými organizačními a pracovními pravidly a hodnotami, které sdílejí jednotliví pracovníci a které tvoří součást jejich pracovní identity. Porušení této zásady může vyvolat spontánní mechanismy organizačních změn, mezi něž patří i zdánlivě rigidní chování systému služeb zaměstnanosti.

208

Anotace

Anotace Kvalita pracovního života v sektoru strojírenství a v sektoru informačních technologií: případová studie Ondřej Hora

V této stati se zaměřujeme na různorodé podmínky zaměstnání ve vybraných firmách ve dvou sledovaných sektorech ekonomiky (strojírenství a IT). Provedená analýza je vstupní fází rozsáhlejšího výzkumu zaměřeného na oblast vnitřního fungování firem a vlivu práce na pracovníky. Zajímá nás, zda pracovníci oslovených firem vnímají některé podmínky zaměstnání jako problematické a jakým způsobem se vnímání pracovních podmínek odlišuje v souvislosti se sektorem, kde pracovníci pracují, případně v souvislosti s charakterem práce, kterou vykonávají. Studie ukazuje, že v podmínkách zaměstnání existují rozdíly vzhledem k pracovní pozici a obsahu práce zaměstnanců. Většina podmínek je hodnocena pozitivně, významným zjištěním je často uváděná vysoká fyzická a psychická náročnost zaměstnání. Klíčová slova: kvalita pracovního života, podmínky zaměstnání, strojírenství, IT.

Zaměstnavatelé jako aktéři řešení rizika nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem Blanka Plasová

Cílem stati je prozkoumat, jak vybraní zaměstnavatelé v sektoru IT a strojírenství vnímají v každodenní realitě problém nerovnováhy mezi prací a rodinou svých zaměstnanců a jak zachází s opatřeními, která mají potenciál řešit či alespoň zmírnit konflikty mezi pracovním a rodinným životem. Analýza se tedy zaměřuje především na to, jak, za jakých podmínek a v jakém kontextu jsou v zaměstnavatelských organizacích vnímány a využívány flexibilní pracovní režimy, rodičovská dovolená a nutnost zajištění péče o dítě. Rozdíly mezi oběma výrobními sektory nebyly až tak výrazné kromě většího prostoru, ale i větší zkušenosti s fungováním flexibilních pracovních režimů v IT sektoru. Došli jsme k závěru, že přístup obou zaměstnavatelů k daným opatřením je založen na individuální dohodě s případným uživatelem/ uživatelkou opatření, která je pak dále determinována zkušeností zaměstnavatele (jak s konkrétním zaměstnancem/zaměstnankyní, tak s konkrétním typem opatření), a v rámci které zaměstnavatelé do určité míry uplatňují princip „něco za něco“. Klíčová slova: zaměstnavatelé, nerovnováha mezi prací a rodinou, opatření harmonizace práce a rodiny.

Anotace

209

Jesle a vývoj dítěte v kontextu budoucích rizik na českém trhu práce Miroslav Suchanec

Studium rané institucionální péče o děti se v poslední době rozvíjí v evropské sociální politice v souvislosti s hledáním cest snadnějšímu uplatnění žen v zaměstnání a současně v souvislosti se snahou omezovat negativní vlivy na vývoj dětí. Tato práce využívá výsledky studie ELSPAC, longitudinální studie těhotenství a dětství. Užitím různých statistických metod analyzuje vyčerpávající vzorek všech dětí narozených v letech 1991 a 1992 v Brně a Znojmě, které navštěvují jesle v různé intenzitě ve věku do tří let. Na jednu stranu nenalézáme dostatek evidence k potvrzení pozitivního vlivu jeslí na kognitivní vývoj dítěte. Tento nález platí pro všechny děti obecně, jakožto i pro děti ze stimulačně slabších rodin. Na druhou stranu výsledky nenaplňují obavu, že příliš mnoho nemateřské péče škodí dítěti po emociální stránce. Klíčová slova: jesle, kognitivní a emociální vývoj dítěte, nová sociální rizika, trh práce.

Význam zaměstnání pro zdravotně postižené a jejich užívání programů aktivní politiky zaměstnanosti Klára Vrbková

Stať se zaměřuje na vysvětlení souvislostí mezi významem zaměstnání, jak jej vnímají zdravotně postižení, a jimi vyvíjenou snahou o jeho získání. Důležitou roli zde hrají především motivace a strategie, které zdravotně postižení volí. Prezentovaný výzkum poukazuje na pasivnější přístup zdravotně postižených, který je však do vysoké míry způsoben negativními zkušenostmi, nízkou sebedůvěrou plynoucí z kumulace problémových faktorů ve vztahu k úspěšnému uplatnění na trhu práce a v neposlední řadě málo účinnému využívání nástrojů aktivní politiky. Klíčová slova: zdravotní postižení, aktivní politika zaměstnanosti, služby zaměstnanosti.

Marginalizace migrantů na trhu práce jako nové sociální riziko Hana Pořízková

Tento příspěvek vychází z poznatků o znevýhodnění migrantů při jejich začleňování na trh práce a zabývá se faktory jejich marginálního postavení na trhu práce. Statistické údaje o zaměstnanosti zahraničních pracovníků vypovídají o převažující zaměstnanosti cizinců v okrajových pozicích sekundárního sektoru trhu práce a v terciárním sektoru. Terciární sektor trhu práce tvoří pracovní místa, která jsou ponechána (domácí pracovní silou) a nebo záměrně předurčena (zaměstnavateli) pro zahraniční pracovníky. Na základě výpovědí cizinců a pracovníků úřadů práce jsou

210

Anotace

identifikovány a detailněji diskutovány jednotlivé faktory marginalizace migrantů ze třetích zemí na trhu práce: lidský, kulturní a sociální kapitál, strategie dočasné ekonomické migrace, adaptační strategie zaměstnavatelů a institucionální faktory. Klíčová slova: zahraniční zaměstnanost, marginalizace, nová sociální rizika.

Současná prostorová a sociální segmentace trhu práce v České republice Jiří Vyhlídal

Tento text vychází ze tří základních předpokladů, které nejsou vždy přijímány jako samozřejmé: za prvé, že práce není komoditou podobnou všem ostatním; za druhé, že pracovní trhy se jiným trhům podobají spíše svým názvem než-li způsobem jakým fungují; a za třetí, že daleko korektnější než hovořit o pracovním trhu v singuláru, ve smyslu agregace za konkrétní území, nejčastěji území národního státu, je hovořit o pracovních trzích, ze kterých se agregovaný (národní) trh skládá. Úvodní část představuje koncept lokálních trhů práce a pokouší se hledat argumenty, proč je nejen teoreticky opodstatněné, ale také prakticky vhodné pracovat s tímto konceptem. Druhá část textu je věnována empirické analýze dat z databáze OKpráce, na kterých se pokoušíme předběžně, na základě analýzy populace nezaměstnaných osob v jednotlivých okresech, popsat prostorovou a sociální distribuci aproximovaných lokálních trhů práce v ČR. Klíčová slova: nezaměstnanost, trh, neoliberalismus, trh práce, lokální trhy práce.

Služby zaměstnanosti a formy spolupráce s občanským sektorem na regionálním trhu práce Jiří Winkler, Iveta Zelenková

Studie vychází z hypotézy, že modernizace české politiky zaměstnanosti po vstupu ČR do Evropské unie neprobíhá jako plynulá a funkční adaptace na nové sociální podmínky, ale spíše připomíná sérii nezáměrných a neočekávaných změn málo koordinovaného a integrovaného systému služeb zaměstnanosti. Cílem je popsat konkrétní mechanismus spontánní změny politiky aktivace na trhu práce, který se rozvinul jako nečekaný efekt prosazování „evropské“ reformy služeb zaměstnanosti, spojené s potlačením administrativního způsobu organizace služeb a hledáním nových forem spolupráce se soukromým a občanským sektorem. Studie provádí kvalitativní popis diferencí v pojetí cílů a nástrojů aktivace mezi organizacemi budujícími mezisektorové partnerství a spolupráci. Využívá k tomu databázi 46 rozhovorů s reprezentanty úřadů práce a občanských organizací, kteří působí v regionech s dobře rozvinutou sítí vzájemné spolupráce. Autoři v závěru formulují typologii forem spolupráce mezi veřejnou správou zaměstnanosti a občanskými

Anotace

211

organizacemi a diskutují dopady případných selhání nových forem spolupráce na aktivační efekt politiky zaměstnanosti. Klíčová slova: aktivace na trhu práce, mezisektorová spolupráce, partnerství, riziko implementačního deficitu, koevoluce.

Příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce z pohledu zaměstnavatelů Lenka Klimplová

Cílem stati je analyzovat příležitosti a bariéry spolupráce soukromých zaměstnavatelů a úřadů práce v České republice, a to z pohledu zaměstnavatelů. Pohled druhého stěžejního aktéra – pracovníků úřadů práce – ponecháváme v této analýze stranou. Příležitosti spolupráce spatřujeme zejména v tzv. programových faktorech (přístup pracovníků úřadů práce k zaměstnavatelům, individualizace a diferenciace přístupů, lepší vzájemná informovanost), ale také v postupných změnách legislativních a institucionálních faktorů (změna pravidel pro službu zprostředkování na úřadě práce, změna nastavení systému politiky zaměstnanosti a sociálních dávek, která by více motivovala nezaměstnané k práci, aj.). Naopak za bariéry spolupráce můžeme považovat některé těžko odstranitelné strukturální faktory, jako například strukturu a charakteristiky uchazečů o zaměstnání, nesourodost cílů a nedostatečnou vzájemnou závislost některých zaměstnavatelů a úřadů práce. Klíčová slova: spolupráce, mezisektorové partnerství, příležitosti, bariéry, úřad práce, zaměstnavatelé.

Neochota ke změně – rigidita nebo rezistence? Libor Musil, Vlasta Janská

Článek je věnován otázce: „Odmítají řadoví poradci pro nezaměstnané ,rigidně‘ jakoukoliv změnu práce s klienty, nebo jsou vůči změně ,rezistentní‘, pokud jim může přinést ohrožení?“ Pomocí případových studií konzultačních skupin poradců ze dvou organizací autoři ukazují, že poradci své stanovisko ke změně vyjadřovali nepřímo posouzením její proveditelnosti podle vlastních hledisek a že během diskuse o problémech byli „rezistentní“ vůči změně, která mohla narušit jejich pojetí role poradce pro nezaměstnané. Autoři navrhují využít jako nástroj porozumění strategiím, s jejichž pomocí řadoví poradci reagují na změnu, pojem „pojetí problémů“ a vymezují pět dimenzí tohoto pojmu: seznam problémů, hledisko posuzování proveditelnosti změny, roztřídění problémů podle proveditelnosti jejich řešení, důvody modifikace tohoto roztřídění a stanovisko ke změně. Klíčová slova: změna přístupu ke klientům, strategie řadových pracovníků, poradci pro nezaměstnané, akční výzkum.

212

Anotace

Možnosti a aktuální způsoby realizace aktivační politiky na trhu práce ve dvou regionech ČR: výpovědi expertů z úřadů práce a z nestátních organizací Pavel Horák

Jedním z aktuálních témat v současné veřejné a sociální politice je zkoumání schopností organizace flexibilně reagovat na nová sociální rizika a nejistoty, které jsou součástí současné postmoderní společnosti. V tomto příspěvku se zabýváme tím, jakým způsobem jsou aktuálně realizovány aktivační opatření na dvou lokálních trzích práce (sociálně problémovém a sociálně neproblémovém). Všímáme si jednak schopnosti klíčových lokálních organizací vzájemně spolupracovat a dále pak zjišťujeme, jakým způsobem využívají dostupných finančních, personálních a technologických zdrojů (tzv. exploataci) a zdali se snaží do stávajících aktivačních programů a služeb zavádět inovace (tzv. explorace). Výsledky rozhovorů s experty ze státního a nestátního sektoru předkládáme jako případová zjištění s tím, že ve zkoumaných regionech převažuje větší důraz na prvek exploatace než explorace. Klíčová slova:politika pracovního trhu, implementace veřejných a sociálních programů, vládnutí/řízení, koncept exploatace vs. explorace, spolupráce lokálních aktérů.

Východiska, priority a možnosti veřejných služeb zaměstnanosti na regionální úrovni Libor Černý

Příspěvek se zabývá souborem vlivů, které působí při vlastním konkrétním utváření politiky zaměstnanosti v regionech, zmiňuje podstatné skutečnosti, které postupem času působily na utváření podmínek a postupně byly aplikovány při řešení komplexních problémů zaměstnanosti příslušnými územními institucemi, tj. úřady práce. Jedná se o skutečnosti, které jsou legislativní, organizační a systémově řídící povahy a působí na výkonnost územní instituce zaměstnanosti vedle proměnlivých podmínek vlastního okolí v němž působí. Následně je naznačen postup a rámec uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti a vnímaná omezení, návrhy na opatření, která by z pohledu zkušeností a praxe mohla pomoci zkvalitnit a zároveň přinést zlepšení souboru poskytovaných služeb klientům VSZ. V příspěvku jsou reflektovány zkušenosti z působení na územním pracovišti VSZ ve Frýdku‑Místku ve strukturální nezaměstnaností postiženém Moravskoslezském kraji. Klíčová slova: úřad práce, veřejné služby zaměstnanosti, regionální diferencovanost, politika zaměstnanosti, zákon o zaměstnanosti, kompetence.

O autorech

213

O autorech Černý Libor Ing. Libor Černý je ředitelem Úřadu práce ve Frýdku-Místku. Vedle řešení problematiky zaměstnanosti ve své územní působnosti se věnuje rozvoji přeshraniční spolupráce partnerů na trhu práce. V rámci výzkumného projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“ přispěl svým náhledem z dlouhodobé praxe. Kontakt na autora: Ing. Libor Černý, Úřad práce ve Frýdku-Místku, Na Poříčí 3510, 738 01 Frýdek-Místek, e-mail: [email protected]

Hora Ondřej Mgr. Ondřej Hora, Ph.D., je odborným asistentem na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Ve výzkumné činnosti se věnuje především tématům spojeným s oblastí trhu práce (nezaměstnanost, kvalita pracovního života, aktivní politika zaměstnanosti, sociální ochrana nezaměstnaných). Podílí se na výzkumném projektu ,,Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Kontakt na autora: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Horák Pavel PhDr. Pavel Horák, Ph.D., je odborným asistentem na Katedře sociální politiky a sociální práce Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Zabývá se problematikou sociálních deviací, sociologie byrokracie a organizace, implementace veřejných a sociálních politik a organizační kultury. Pracuje v Institutu pro výzkum reprodukce a integrace společnosti na téže fakultě a výzkumně se podílí na projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Kontakt na autora: PhDr. Pavel Horák, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected].

Janská Vlasta Mgr. Vlasta Janská je postgraduální studentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Zaměřuje se na představy pomáhajících pracovníků, které mají o své práci a zejména o svých

214

O autorech

klientech, se zkušeností s duševním onemocněním. Je členkou řešitelského týmu projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Kontakt na autora: Mgr. Vlasta Janská, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Klimplová Lenka Mgr. Lenka Klimplová, M.A., je postgraduální studentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Zabývá se tématem nových sociálních rizik a rolí zaměstnavatelů. Podílí se na výzkumném projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Externě vyučuje sociálně-politické kurzy na Dalarna University ve švédském Falunu. Kontakt na autorku: Mgr. Lenka Klimplová, M.A., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Musil Libor Prof. PhDr. Libor Musil, CSc., je profesorem sociální politiky a sociální práce. Působí na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně, kde je od roku 1999 vedoucím Katedry sociální politiky a sociální práce. Ve výzkumu a ve výuce se orientuje na problematiku kultury organizací služeb sociální práce. Přednáší také základní pojmy sociální práce, aj. V roce 2006 publikoval monografii na téma „zvládání dilemat sociální práce“. Kontakt na autora: Prof. PhDr. Libor Musil, CSc., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Plasová Blanka Mgr. Blanka Plasová je postgraduální studentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. V současné době pracuje v Institutu pro výzkum reprodukce a integrace společnosti při FSS MU. Také se podílí na výzkumném projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Zabývá se různými tématy rodinné politiky, zejména opatřeními harmonizace práce a rodiny z hlediska různých aktérů a systémem služeb péče o děti od 0 do 6 let věku. Kontakt na autora: Mgr. Blanka Plasová, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

O autorech

215

Pořízková Hana Mgr. Hana Pořízková je studentkou postgraduálního studia na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. V rámci své výzkumné činnosti se zabývá problematikou integrace cizinců a rolí úřadů práce při začleňování migrantů na pracovní trh. Kontakt na autora: Mgr. Hana Pořízková, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Suchanec Miroslav Mgr. Miroslav Suchanec, M.Sc., je absolventem Slezské univerzity v Opavě, Katolické univerzity v Lovani a Masarykovy univerzity. Je doktorandem na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně a zde i působí jako vědecký pracovník v projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“, kde se kromě analýz trhu práce věnuje zejména vlivu předškolní péče na všestranný vývoj dítěte v kontextu nových sociálních rizik na trhu práce. V současnosti je také zaměstnancem Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV), kde se zabývá evaluací programu podpory podnikání starších občanů. Obecně se věnuje metodologii a statistice. Kontakt na autora:Mgr. Miroslav Suchanec, M.Sc., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected], tel. +420 549 49 3887

Vrbková Klára Mgr. Klára Vrbková je postgraduální studentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Výzkumně se soustředí především na téma nová sociální rizika s ohledem na problematiku zaměstnávání zdravotně postižených. Je členkou řešitelského týmu projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Kontakt na autora: Mgr. Klára Vrbková, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Vyhlídal Jiří Mgr. Jiří Vyhlídal, M.Sc., absolvoval sociologii, sociální politiku a sociální práci na FSS MU v Brně a kvantitativní metody analýzy sociální politiky studoval na Katolické univerzitě v Lovani. Pracuje jako výzkumný pracovník Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV) v Brně, kde se věnuje především otázkám trhu práce a pracovní migrace. Kontakt na autora:Mgr. Jiří Vyhlídal, M.Sc., VÚPSV, v.v.i., Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

216

O autorech

Winkler Jiří Doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., působí na Katedře sociální politiky a sociální práce Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Jeho výzkumnou orientaci tvoří otázky transformace, řízení a organizace sociální politiky a politiky zaměstnanosti. Je řešitelem projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Je autorem monografií Implementace: institucionální hledisko analýzy (2002) a Teorie rozhodování a dynamika sociální politiky (2007). Kontakt na autora:doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Zelenková Iveta Mgr. Iveta Zelenková je postgraduální studentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Zaměřuje se na nové formy spolupráce mezi státní sociální politikou a občanskými neziskovými organizacemi produkujícími sociální a veřejné služby. Podílí se na výzkumném projektu „Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy jeho politické regulace po vstupu ČR do EU“. Kontakt na autora: Mgr. Iveta Zelenková, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, email: [email protected]

Abstracts

217

Abstracts Case-study of Quality of Working Life in the Machine Industry and IT Sectors Ondřej Hora

The article focuses on various employment conditions in specific companies in two branches of industry (machine industry and IT). Their analysis is the first phase of a larger research focusing on inner functioning of companies and impact of work on workers. The aim is to find out whether employees consider some employment conditions to be problematic and whether employees’ perceptions of their employment conditions differ in each of the sectors or from job to job. The study shows that employment conditions differ according to one’s job position and job content. Employment conditions have been perceived mostly positively, even though the work is considered to be highly physically and mentally demanding by majority of the workers. Key words: quality of working life, employment conditions, machine industry, IT.

Employers as Actors of Reconciliation of Work and Family Life Blanka Plasová

The aim of the article is to explore how selected employers in the IT and engineering sectors perceive the problem of imbalance between work and family in everyday life and how employers deal with measures which have a potential to solve or at least to minimize the conflicts between work and family life. The analysis therefore focuses on how, under what conditions and in what context employers use and implement flexible working patterns, parental leaves and childcare facilities. Differences between the two sectors were not strongly significant with the exception of flexible working patterns which were used more in the IT sector. It can be concluded that employers’ attitude to work-family reconciliation measures is based on individual agreement with each potential user of such measures. This agreement is further determined by employer’s individual experience with a specific employee (potential user) as well as their experience with a specific measure. Within this agreement, certain degree of employers’ “tit for tat” strategy can be identified. Key words: employers, imbalance between work and family, family-friendly measures.

218

Abstracts

Early Childcare and Child Development in Context of Prospective Risks in the Czech Labor Market Miroslav Suchanec

In the last decades, study of effects of early institutional childcare has been one of the cornerstones of European social policy agenda in relation to work-family reconciliation and improvement in children’s skills. This paper is based on the ELSPAC study data – the longitudinal study on pregnancy and childhood. Using various statistical tools, an analysis was made of an exhaustive sample of all children born between 1991 and 1992 in Brno and Znojmo, Czech Republic, who attended, with various intensity, institutional childcare up to the age of 3. On the one hand, no evidence was found which would confirm a positive influence of childcare on child’s cognitive development. This holds for all children in general as well as for the children from stimuli-poor families. On the other hand, the concern that too much non-maternal childcare harms children emotionally wasn’t confirmed either. Key words: early childcare, cognitive and emotional development of children, new social risks, Czech labor market.

Significance of Employment for Disabled People and Their Utilization of Active Employment Policy Programs Klára Vrbková

The main topic of this paper is the relationship between significance of work for disabled people and their motivation and strategies in the labor market. Research presented in this work reveals a more passive attitude of disabled people to looking for a job and participation in active labor policy programs. The cause of this problem is usually some bad experience, accumulation of disabilities and unsatisfactory utilization of programs of active policy. Key words: disabled people, active employment policy, employment services.

Marginalization of Migrants in the Labor Market as a New Social Risk Hana Pořízková

This paper is based on findings about the disadvantages migrants are facing in the labor market. Further, it deals with factors of their marginal position in the labor market. The statistical data concerning employment of foreigners show that migrants are employed particularly in marginal positions of the secondary sector of the labor market and in the tertiary labor market. The tertiary sector of the labor market is made up of jobs that are left (by native-born labor force) or intentionally determined for the foreign-born workers (by employers). This paper identifies and discusses the factors of marginalization of migrants in the labor market: human, cultural and social

Abstracts

219

capital, strategy of temporary economic migration, employers’ adaptation strategies and institutional factors. The findings are based on interviews with foreigners and with employees of public employment offices. Key words: employment of foreigners, marginalization, new social risks.

Current Spatial and Social Segmentation of the Labor Market in the Czech Republic Jiří Vyhlídal

The paper is based on three fundamental presumptions, which have not always been taken for granted: first, work is a unique commodity unlike all others; second, labor markets are traditionally labeled markets but the way they actually work is different; third, rather than speaking about labor market in singular, as a kind of (usually national) aggregation, we should speak about labor markets, in plural, which make up the aggregated (national) labor market. The introductory part presents the concept of local labor markets as well as arguments, of both theoretical and practical nature, for using this concept. The second part of the text is devoted to empirical analysis of the OKpráce database. The aim of the analysis of unemployed population in individual districts of the Czech Republic is to provide a preliminary description of the spatial and social distribution of approximated local labor markets. Key words: unemployment, market, neoliberalism, labor market, local labor markets.

Employment Services and Forms of Cooperation with the Civic Sector in the Regional Labor Market Jiří Winkler, Iveta Zelenková

The paper is based on the hypothesis that modernization of employment policy in the Czech Republic after EU accession hasn’t been carried out as a continuous and functional adaptation to new social conditions but rather as a series of unintentional and unexpected changes in the not particularly well coordinated or integrated system of employment services. The aim of the paper is to describe the specific mechanism of the spontaneous change of activation policy in the labor market, which has occurred as an unexpected result of the implementation of the “European” reform of employment services, associated with suppression of the administrative way of organization of the services and with seeking new forms of cooperation with the private and civic sectors. The paper presents a qualitative description of the differences in aims and instruments in different organizations building cross-sectoral partnerships and cooperation. It uses a database of forty-six interviews with some of the representatives of employment offices and civic organizations working in regions with an established network of mutual cooperation. The authors present a typology

220

Abstracts

of forms of cooperation between public administration and civic organizations and the paper concludes with a discussion of impacts of possible failures of new forms of cooperation on the activation effect of employment policy. Key words: labor market activation, cross-sectoral partnership, cooperation, risk of implementation deficit, coevolution

Opportunities for and Barriers to Cooperation between Employers and Employment Offices from the Employers’ Perspective Lenka Klimplová

The aim of this article is to analyze the opportunities for and the barriers to cooperation between private employers and employment offices in the Czech Republic, from the employers’ perspective. The point of view of another key actor – employment offices staff – isn’t dealt with in this analysis. Opportunities for cooperation can be seen in specific project factors, such as the attitude of employment offices staff to employers, individualization and differentiation of approaches, better mutual awareness etc., but also in gradual changes of legislative and institutional factors (changes in rules for mediation services, changes in employment policy and social benefits that would encourage the unemployed to work, etc.). The barriers to cooperation, on the other hand, can be seen in certain structural factors, that are hard to eliminate, such as the structure and characteristics of jobseekers, divergence of goals and lack of mutual interdependence between certain employers and employment offices. Key words: cooperation, public-private partnership, opportunities, barriers, employment office, employers.

Reluctance to Change – Rigidity or Resistance? Libor Musil, Vlasta Janská

The article is devoted to the question: “Do frontline employment consultants refuse any change in a ‘rigid’ manner or are they ‘resistant’ to changes that could jeopardize them?” Using case studies of consultation groups from two selected organizations, the authors argue that frontline consultants express their attitude to change indirectly, by assessing feasibility of a specific change in their own terms, and that they have been “resistant” towards changes disturbing their own concept of consultant’s role. To understand the strategies used by frontline consultants in response to change, the authors propose to refer to the notion as “conception of problems” and they define the following five dimensions the “conception of problems” consists in: list of problems, change feasibility assessment, classification of problems in terms of their solution feasibility, reasons for modification of the classification, and attitude to change. Key words: change in approach to clients, frontline strategies, employment consultants, action research.

Abstracts

221

Possibilities and Ways of Activation Labor Market Policy Implementation in Two Czech Regions: Employment Offices and Private Organizations Experts´ Reflections Pavel Horák

Flexibility of organizations to react to new social risks and the uncertainty produced by present-day post-modern societies is one of the key topics in the contemporary public and social policy. The paper focuses on how actual activation labor market programs and measures are implemented in two Czech regions (one socially problematic, the other socially unproblematic). Particularly, it deals with the ability of local organizations to cooperate and with the way local organizations use available financial, personal and technological resources (exploitation). Furthermore, it raises the question of whether the organizations try to innovate the existing activation programs and services for the unemployed (exploration) or not. Case findings of in-depth interviews with experts from the public and private sectors show that in all the surveyed organizations the tendency to exploit dominates over the tendency to explore. Key words: labor market policy, social service delivery programs implementation, governance, exploitation vs. exploration concept, local actors’ cooperation.

Starting Points, Priorities and Possibilities of Public Employment Services at the Regional Level Libor Černý

The article deals with the set of influences which affect employment policy-making in the regions, points out the essential facts, which have influenced formation of employment conditions and which have been gradually applied to solving complex employment problems by relevant regional institutions, i.e. employment offices. These facts are of legislative, organizational and systematic nature and they affect, together with changing conditions within which these institutions operate, the performance of regional employment institutions. Subsequently, the article outlines the procedure and framework for the implementation of active employment policy, its perceived limitations, and proposals for measures that could help to improve services provided to clients of PES, based on experience and practice. The article reflects the author’s experience with work in a regional employment institution (employment office) in Frýdek-Místek, located in the structurally affected Moravian-Silesian Region. Key words:employment office, public employment services, regional differentiation, employment policy, employment act, competencies.

222

Author profiles

Author profiles Černý Libor Libor Černý is the director of Employment Office in Frýdek-Místek. In addition to dealing with issues relating to employment in his region, he attends to the development of cross-border cooperation in the labor market. He has contributed to the research project called “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession” by his insights based on his long-term work experience. Contact: Ing. Libor Černý, Employment Office in Frýdek-Místek, Na Poříčí 3510, 738 01 Frýdek-Místek, e-mail: [email protected]

Hora Ondřej Ondřej Hora is an assistant professor at the Department of Social Policy and Social Work, Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. In his research he focuses on the topic of labor market (unemployment, quality of working life, active labor market policy and social protection). He participates in the research project entitled “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. Contact: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D., Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Horák Pavel Pavel Horák is an assistant professor of social policy and social work at the Faculty of Social Studies and a researcher at the Institute for Research on Social Reproduction and Integration, Masaryk University, Brno, Czech Republic. In his work he focuses on issues of social deviance, sociology of bureaucracy and organizations, public policy implementation and organizational culture. Contact: PhDr. Pavel Horák, Ph.D., Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected].

Author profiles

223

Janská Vlasta Vlasta Janská is a Ph.D. student at the Department of Social Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. She focuses on welfare professionals’ representations of issues concerning their work, particularly their clients with mental illness experience. She participates in the research project entitled “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. Contact: Mgr. Vlasta Janská, Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Klimplová Lenka Lenka Klimplová is a Ph.D. student at the Department of Social Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. Her research focuses on issues of new social risks in labor markets and employers’ roles in dealing with problems related to those risks. She participates in the research project called “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession. Monitoring and Evaluation of Needs”. As an external lecturer she teaches social policy courses at Dalarna University, Sweden. Contact: Mgr. Lenka Klimplová, M.A., Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Musil Libor Libor Musil is a professor at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. He has been the head of the Department of Social Policy and Social Work since 1999. His research and teaching concerns the culture of social work service organizations. Moreover, he gives lectures on basic concepts of social work. Recently, he published a monograph on managing dilemmas in social work. Contact: Prof. PhDr. Libor Musil, CSc., Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Plasová Blanka Blanka Plasová is a Ph.D. student at the Department of Social Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. She works at the Institute for Research on Social Reproduction and Integration at the same

224

Author profiles

faculty and participates in the research project entitled “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. In her research she deals with issues of family policy, particularly with family-work reconciliation measures from the perspectives of different actors, as well as with the system of care for children between the ages of 0 and 6. Contact: Mgr. Blanka Plasová, Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Pořízková Hana Hana Pořízková is a Ph.D. student at the Department of Social Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. In her research she deals with issues concerning integration of foreigners and with the role of public employment offices in integration of migrants into the labor market. Contact: Mgr. Hana Pořízková, Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Suchanec Miroslav Miroslav Suchanec is a graduate of Silesian University in Opava, Catholic University in Leuven and Masaryk University in Brno. As a Ph.D. student of social policy, he participates in the research project called “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. Furthermore, he takes part in the evaluation of active aging policy by the Research Institute for Labor and Social Affairs. His general professional interests are methodology and statistics. Contact: Mgr. Miroslav Suchanec, M.Sc., Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected], tel. +549 49 3887

Vrbková Klára Klára Vrbková is a Ph.D. student at the Department of Social Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. Her research work is a part of the project called “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. Her main research interests are issues of disabled people and their inclusion into the labor market.

Author profiles

225

Contact: Mgr. Klára Vrbková, Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Vyhlídal Jiří Jiří Vyhlídal studied sociology, social policy and social work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic, and quantitative methods of social policy analysis at Catholic University in Leuven, Belgium. He currently works as a researcher at the Research Institute for Labor and Social Affairs (RILSA) in Brno. Main areas of his research are labor market and labor migration. Contact: Mgr. Jiří Vyhlídal, M.Sc., VÚPSV, v.v.i., Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Winkler Jiří Jiří Winkler works at the Department of Social Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies, Masaryk University, Brno, Czech Republic. His research concerns issues of transformation, management and organization of social and employment policy. He is the project manager of the research project entitled “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. He is the author of two monographs Implementation: Institutional Aspect of Analysis (2002) and Decision-Making Theory and Dynamics of Social Policy (2007). Contact:doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, Czech Republic, e-mail: [email protected]

Zelenková Iveta Iveta Zelenková is a Ph.D. student at the Department of Social Policy and Social Work, Faculty of Social Sciences, Masaryk University, Brno. In her research she focuses on new forms of cooperation between state social policy and non-governmental organizations providing social and public services. She participates in the research project called “New Social Risks and the Need to Reform the Labor Market Political Regulation in the Czech Republic after EU Accession”. Contact: Mgr. Iveta Zelenková, Masaryk University, Faculty of Social Studies, Department of Social Policy and Social Work, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Vědecká redakce MU: prof. RNDr. Jana Musilová, CSc. Mgr. Iva Zlatušková prof. RNDr. Zuzana Došlá, DSc. Mgr. Michaela Hanousková prof. PhDr. Mgr. Tomáš Knoz, Ph.D. doc. JUDr. Josef Kotásek, Ph.D. Mgr. et Mgr. Oldřich Krpec, Ph.D. prof. PhDr. Petr Macek, CSc. Mgr. Josef Menšík, Ph.D. Mgr. Petra Polčáková doc. RNDr. Lubomír Popelínský, Ph.D. prof. MUDr. Anna Vašků, CSc. prof. PhDr. Marie Vítková, CSc. Mgr. Martin Zvonař, Ph.D. PhDr. Alena Mizerová

Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky Jiří Winkler, Lenka Klimplová (eds.) Jazykové korektury: Bc. Alexandr Průša Technické korektury: Bc. Leona Winklerová Sazba: Roman Zajíček Vydala Masarykova univerzita v Brně v roce 2010 1. vydání, 2010 Náklad 200 výtisků Tisk PrintActive s.r.o., Hviezdoslavova 16, 400 03 Ústí nad Labem ISBN 978-80-210-5352-6

Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Jiří Winkler, Lenka Klimplová (eds.)

Recommend Documents