Noor Efrizansyah Kantor Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar. Abstraksi

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UPT PENDIDIKAN KECAMATAN KARANG INTAN KABUPATEN BANJAR Noor Efrizansyah Kantor Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar

Abstraksi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial dan simultan serta variabel mana di antara disiplin kerja, lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. Penelitian ini melibatkan responden sebanyak 30 (tiga puluh) orang pegawai UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. Data primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada semua responden (pegawai) yang diteliti. Dari data yang diperoleh tersebut kemudian diuji dengan formula uji validitas, uji reliabilitas (ternyata valid dan reliablel), dan dianalisis dengan analisis diskriptif serta regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS For Windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Berdasarkan hasil uji parsial menunjukkan bahwa secara parsial (sendiri-sendiri) variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2)dan Karakteristik Individu (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. (2) Berdasarkan hasil uji simultan menunjukkan bahwa secara simultan (bersama-sama) variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. (3) Apabila dibandingkan antara besaran t-hitung pada masing-masing variabel independen, Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3),maka tampak bahwa besaran t-hitung untuk variabel Disiplin Kerja (X1) lebih besar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X1) lebih dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai (Y) padaUPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu dan Kinerja Pegawai. Pendahuluan Latar Belakang Pada dasarnya penerapan disiplin, akan membawa pengaruh yang besar terhadap kinerja para pegawainya dalam suatu organisasi, karena hal itu merupakan suatu tindakan yang secara langsung dapat mendidik para pegawai berperilaku dengan tatakrama yang baik dan pada akhirnya semua itu akan melahirkan semangat dan motivasi kerja yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang juga meningkat, sehingga organisasi akan mendapatkan keuntungan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Melayu (2006: 212) menyampaikan bahwa disiplin adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan memenuhi dan mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan, sedangkan kesediaan adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Selain itu lingkungan kerja yang baik dan dinamis, yaitu tempat kerja yang nyaman dan indah serta rapi dan lain-lain dapat mempengaruhi kinerja. Hal ini sangat mempengaruhi terhadap efektivitas, 245

246 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 efisiensi pegawai.Sebab apabila ruang kerja yang kurang nyaman akan mempengaruhi kerja para pegawai, oleh sebab itulah guna membantu meningkatkan kinerja pegawai dalam sebuah organisasi di lingkungan kerja, perlu mendapatkan perhatian. Hal ini sejalan dengan dengan pendapat Nitisemito (1999 : 109) menjelaskan lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sehubungan dengan kedua hal tersebut diatas seperti disiplin kerja dan lingkungan kerja, tidak lepas dari adanya peran dari karakteristik individu pegawai tersebut dalam menjalankan tugas, karena karakteristik individu merupakan suatu bentuk sifat dasar dari seorang pegawai dalam bersosialisasi dilingkungan kerja. Karakteristik individu merupakan ciri yang berkemampuan untuk memperbaiki kualitas hidup (Sirat, 2002:22). Karakteristik individu merupakan ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadap Berdasarkani tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan diri dengan lingkungan yang akan mempengaruhi kinerja individu. Berdasarkan penjelasan tersebut antara ketiga faktor tersebut saling keterkaitan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehubungan dengan uraian tersebut diatas, selama ini di lingkungan UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar, jugamenginginkan pegawainya untuk dapat selalu bekerja dengan baik dengan tingkat kinerja yang maksimal. Untuk mencapai hal tersebut tidaklah mudah, apalagi selama ini tingkat disiplin kerja pegawai di instansi ini terlihat kurang maksimal, yang juga dipengaruhi oleh adanya lingkungan kerja yang kurang menunjang terhadap pencapaian kinerja yang baik. Hal ini dipertegas lagi oleh karakteristik individu yang ada di dalam instansi tersebut yang kurang maksimal dalam bekerja serta kurangnya kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai

tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan diri dengan lingkungan yang akan mempengaruhi kinerja individu dari pegawai itu sendiri. LANDASAN TEORI Disiplin Kerja Menurut Keith Davis dalam Susanto (2006), disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2005) dalam bukunya Wawasan Kerja Aparatur disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah : “Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etiksa, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.Oleh karena itu, setiap manajemen berusaha agar karyawan atau bawahannya mempunyai disiplin yang baik.Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika pada bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku (Malayu, 2002). Dengan demikian, maka kedisiplinan adalah kunci terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.Dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan sempurna. Lingkungan kerja Lingkungan kerja, yaitu tempat kerja yang nyaman dan indah serta rapi, adanya fasilitas musik yang dapat menghibur, dan lain-lain. Hal ini sangat mempengaruhi

247 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 terhadap efektivitas, efisiensi serta produktivitas kerja pegawai. Sebab apabila ruang kerja yang kurang nyaman akan mempengaruhi kerja para pegawai. Rahmat (2006:77) menjelaskan lingkungan kerja merupakan wadah atau lingkup serta tempat dimana orang melakukan aktivitas kerja, dimana kondisi wadah, lingkup, maupun tempat kerja tersebut dapat menarik respon positif maupun negatif terhadap hasil kerja karyawan. Karakteristik Individu Karakteristik individu merupakan ciri khas yang memberikan perbedaan seseorang dengan yang lainnya yang akan mempengaruhi terhadap kinerja seseorang. Seseorang dapat dipengaruhi oleh karakteristik individunya, baik ketika sebagai manajer maupun sebagai bawahan yang kontribusinya dalam pengambilan keputusan dan bertindak yang sangat berkaitan dengan kinerja organisasi (Leonard, et al, 2004: 162). Menurut Sirat (2002: 22), karakteristik individu merupakan sifat yang berkemampuan untuk memperbaiki kualitas hidup. Karakteristik individu merupakan ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampaiu tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan diri dengan lingkungan yang akan mempengaruhi kinerja individu. Kinerja Secara umum, batasan istilah kinerja sering disamakan dengan hasil atau out-put, sehingga tidak dapat dilepaskan dengan produktivitas. Pendapat dan pandangan semacam ini memang wajar sebagaimana diungkapkan oleh Bernadin dan Russel seperti dikutip oleh Gomes (1997) yang memberikan batasan kinerja sebagai berikut : “…suatu catatan hasil (output) yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu. Sedangkan produktivitas, merupakan rasio antara hasil

terhadap masukan.Dalam hal ini masukan mencakup biaya-biaya yang dikeluarkan dalam rangka pemprosesan, sedangkan hasil bisa berupa penjualan, laba, posisi pasar, bahkan dalam pengertiuan produktivitas ini lebih ditekankan pada efisiensi. Jika dicermati dari dasar penilaiannya, maka pengukuran kinerja dapat dikategorikan menjadi tiga pendekatan utama, yaitu: 1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil (result based performance appraisal). 2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal). 3. Penilaian kinerja berdasarkan kebijaksanaan (judgment based performance appraisal). Indikator Kinerja Indikator kinerja adalah ukuran kualitatif/kuantitatif yang dapat menunjukkan tingkat pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan, oleh karena itu indikator kerja harus berupa alat yang dapat dihitung dan diukur serta dapat digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat pencapaian kerja karyawan baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan maupun penyelesaian pekerjaan. Untuk lebih mengetahui kinerja karyawan, Farland (1999) mengemukakan, bahwa secara umum pengukuran kinerja mencakup dua kegiatan, sebagai berikut : a. Identifikasi dimensi kerja b. Penetapan standar kerja. Penelitian Terdahulu 1. Muchlis, melakukan penelitian pada tahun 2010 dengan judul Analisis Pengaruh Semangat Kerja dan Lingkungan Kerja dan Diklat Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Balangan. Dalam penelitian tersebut bahwa variabel semangat kerja, lingkungan kerja dan diklat mempunyai hubungan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. 2. Santi Niviatira, melakukan penelitian pada tahun 2011 tentang Pengaruh

248 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Disiplin Kerja, Komitmen Kerja Pegawai dan Karakteristik Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Balangan. Hasil penelitian bahwa secara simultan dan parsial semua variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan yang berpengaruh dominan adalah komitmen kerja. 3. Wahyono Hadi, yang melakukan penelitian pada tahun 2001 dengan judul Pengaruh Keahlian Pegawai terhadap Kinerja Karyawan PT. Maspion di Sidoarjo Surabaya. Alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur, dengan jumlah responden sebanyak 250 orang. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang diberikan adalah variabel keahlian pegawai terhadap kinerja karyawan PT. Maspion di Sidoarjo Surabaya. 4. M. Djoni Hendratno, 2001, melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi dan Dampaknya pada Kinerja pada Karyawan Kantor Pusat DLLAJ Daerah Surabaya. Hasil penelitian menyebutkan bahwa keadaan kebutuhan karyawan (X1) termasuk kategori cukup, kemudian untuk keadaan sikap karyawan (X2) termasuk kategori cendertung baik.Hasil analisis Regresi Linier berganda dikemukakan kebutuhan karyawan (X1) dan sikap karyawan (X2) secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi eksternal karyawan.Hasil analisis regresi secara parsial variabel kebutuhan (X1) berpengaruh lebih dominan daripada variabel sikap terhadap variabel motivasi eksternal Kinerja pegawai dapat tercapai apabila para pegawai melakukan disiplin kerja yang tinggi, sehingga kinerja dapat meninggkat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Selain itu untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan juga lingkungan kerja yang kindusif, serta karakteristik individu yang terkontrol.

Kerangka Konseptual Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka model kerangka konseptual tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

Karakteristik Individu (X3) Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian 1. Disiplin kerja, lingkungan kerja dan karakteristik individu secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPT Pendidikan, Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. 2. Disiplin kerja, lingkungan kerja dan karakteristik individu secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UPT Pendidikan, Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. 3. Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada UPT Pendidikan, Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar tersebut dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Sedangkan jumlah sampel sebesar 30 orang responden sesuai dengan jumlah populasi. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Disiplin Kerja (X1), adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

249 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 semua peraturan organisasi dan normanorma sosial yang berlaku. Indikator pada disiplin kerja pegawai menurut Handoko (1997), adalah sebagai berikut : a. Ketaatan peraturan dan tata tertib. b. Pemenuhan kebutuhan karyawan. c. Menentukan garis wewenang dan tanggung jawab. d. Hubungan yang harmonis. e. Suasana kerja yang baik. f. Pengawasan. 2. Lingkungan Kerja (X2), merupakan wadah atau lingkup serta tempat dimana orang melakukan aktivitas kerja. Kondisi kerja, lingkup, maupun tempat kerja tersebut dapat menarik respon positif atau negatif terhadap hasil kerja pegawai. Indikator pada lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a. Situasi nyaman rapi dan bersih. b. Fasilitas yang tersedia. c. Hubungan antar pegawai. d. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan e. Hubungan dengan masyarakat lingkungan. 3. Karakteristik Individu (X3) adalah merupakan ciri khas yang memberikan perbedaan seseorang dengan yang lainnya yang akan mempengaruhi terhadap kinerja seseorang. Indikator pada karakteristik individu adalah sebagai berikut : a. Keinginan b. Sikap c. Kebutuhan 4. Kinerja Pegawai (Y) adalah merupakan suatu kemampuan seseorang pegawai baik secara kualitas maupun secara kuantitas dalam menyelesaikan tugasnya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Indikator pada kinerja pegawai menurut Manulang (1990), adalah sebagai berikut : a. Kuantitas atau jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan. b. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

c. Ketepatan pelaksanaan.

waktu

dalam

Instrumen Penelitian Instrumen ini dilakukan dalam bentuk pertanyaan dan pernyataan, menggunakan kuesioner, dengan alat bantu yang dipakai untuk pengolahan data adalah menggunakan program SPSS yang dilakukan terhadap responden dengan masing-masing kuesioner sebanyak 5 pertanyaan. Sumber Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini, data yang diperoleh bersumber dari : 1) Data primer, yaitu hasil penelitian secara empirik melalui penyebaran kuesioner kepada responden berkaitan dengan variabel disiplin kerja, lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai pada UPT PendidikanKecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar. 2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan penulis dari data yang telah ada maupun hasil penelitian orang lain dalam bentuk laporan tertulis atau dokumen. Metode Pengumpulan Data a. Pengamatan(observasi) Pengamatan dilakukan secara langsung kepada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan, Kabupaten Banjar, sebagai obyek penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh data pendukung penelitian. b. Wawancara(interview) Wawancara dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada beberapa orang yang dianggap punya kedudukan tinggi yang juga dijadikan responden. c. Kuesioner Kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan terstruktur kepada responden untuk diisi.

250 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 d. Dokumentasi Dokumentasi pada penelitian ini adalah dengan cara mengumpulkan sumber data tertulis, yang berkaitan dengan keadaan umum organisasi yang bersangkutanpada umumnya. Teknik Analisa Data Tahapan teknik analisa data yang ditempuh adalah sebagai berikut : 1. Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial dengan teknik korelasi product moment. 2. Menentukan koefisien korelasi antara bariabel bebas dengan variabel terikat secara simultan. 3. Menentukan koefisien regresi antara variabel bebas dengan variabel terikat, baik secara parsial (sendiri-sendiri) maupun secara simultan (bersamasama). Untuk melihat pengaruh tersebut yaitu antara variabel bebas Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu serta variabel terikat Kinerja Pegawai, digunakan metode regresi linier berganda, untuk menguji hipotesis menggunakan rumus sebagai berikut : Y = bo + b1X1 + b2X2 b3X3 + e Keterangan : Y = kinerja pegawai bo = intercep b1-3 = koefisien regresi X1 = disiplin kerja X2 = lingkungan kerja X3 = karakteristik individu. e = tingkat kesalahan. Untuk melakukan uji t dan uji F dilakukan sebagai berikut : 1. Uji t merupakan pengujian terhadap pengaruh yang terjadi dari masingmasing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas secara parsial. Seberapa besar pengaruhnya ditentukan oleh hasil akhir pengujian ini. 2. Sedangkan uji hipotesis dengan menggunakan uji F yaitu pengujian terhadap pengaruh yang terjadi dari variabel bebas secara bersama-

sama/simultan terhadap variabel tidak bebas. 3. Nilai R (Koefisien Determinan), digunakan untuk menjelaskan variasi perubahan nilai variabel tidak bebas dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. 4. Nilai r2 (Koefisien Korelasi Parsial), digunakan untuk mengetahui hubungan yang kuat antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Uji Validasi dan Reliabilitas Validitas Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Cara yang digunakan adalah analisa item, dimana setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (Sugiono, 1994). Syarat minimum koefisien korelasi adalah jika r > 0,3. Jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiono, 1994). Reliabilitas Reliabilitas adalah menunjukkan kepercayaan atau suatu alat ukur, yaitu sejauh mana alat ukur tersebut dapat dipercaya. Reliabilitas (keandalan) mengandung pengertian pokok sebagai berikut : 1. Gejala atau unsur-unsur gejala yang diungkapkan pada pengukuran pertama, ternyata sama/tidak berubah (tetap bertalian) pada pengukuran kedua dan seterusnya, jika pengukurannya dilakukan dengan menggunakan instrumen yang sama. 2. Hasil pengukuran sebagai data penelitian yang kedua dan seterusnya bersifat ekuevalen (memiliki variasi yang sama) dengan hasil pengukuran sebelumnya, jika pengukuran dilakukan dengan

251 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 menggunakan instrumen yang sama. Untuk menguji reliabilitas ini digunakan teknik alpha cronbach dengan kriteria r > 0,6, maka instrumen dapat dikatakan sudah reliabel. Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilakukan dengan beberapa cara : a. Koefisien determinasi (R2). Apabila R2 sangat tinggi (0,7 – 1) dan tidak satupun koefisien regresi yang signifikan. Secara statistik, ini berarti terjadi gejala multikolinieritas. b. Menguji koefisien korelasi sederhana setiap pasangan variabel X, jika koefisien korelasinya tinggi atau signifikan, maka jelas terjadi multikolinieritas. c. Melihat nilai variance inflating (VIF), bila VIF tidak melebihi 4 atau 5, maka tidak terdapat gejala multikolinieritas (Susanto, 2000). Penanggulangan gejala multikolinieritas dapat dilakukan dengan jalan mengeluarkan variabel X yang menyebabkan terjadinya multikolinieritas. Uji Normalitas (Normality) Sebaran normal merupakan sebuah pendekatan fungsi dari suatu kumpulan yang memiliki ciri khas, seperti pengamatan yang paling banyak dijumpai memiliki nilai disekitar nilai tengah (mean), pengamatan yang sangat jauh (kearah kanan atau kiri mean), berjumlah sedikit sekali. Salah satu cara untuk mengunji kenormalan menggunakan Uji Kolmogorov Smirnov, untuk menentukan apakah sebaran data normal atau tidak, dapat dilihat dari nilai probabilitas dibandingkan dengan alfa. Apabila nilai probabilitas > alfa, berarti data tersebar normal (Susanto, 2000). 3. Uji Heteroskedastisitas Model regresi dapat dikatakan baik, apabila tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat digunakan uji

rank kerelasiSpearman (Gujarati, 1999), dengan cara : a. Mencocokkan regresi terhadap data mengenai Y dan X didapatkan nilai ei. b. Dengan mengabaikan tanda dari ei, yaitu dengan mengambil nilai mutlaknya ei meranking baik harga mutlak ei dan Xi sesuai dengan urutan yang meningkat atau menurun dan menghitung koefisien rank korelasi Spearman. c. Dengan mengasumsikan bahwa koefisien rank korelasi populasi adalah nol dan N > 8, tingkat signifikansi dari r yang di sampel dapat diuji dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan DK N – 2 dan pada tingkat signifikansi 5%. Jika t hitung melebihi t tabel, maka terdapat heterokedastisitas, dan jika t hitung lebih kecil dari t tabel, maka tidak ada bukti adanya hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residual, atau dengan kata lain tidak terdapat heteroskedastisitas. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini mencakup pengujian terhadap pengaruh parsial (sendiri-sendiri) maupun simultan (bersama-sama) dari variabel bebas penelitian yang terdiri dari Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai, dengan menggunakan metode statistik, adalah sebagai berikut : 1. Uji t Analisis Uji t digunakan untuk menganalisis apakah terdapat hubungan secara individual (parsial) variabel bebas untuk mengetahui dari ketiga variabel terdiri dari Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu yang mempengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Digunakan untuk menguji hipotesis pertama, dan kedua, dan ketiga untuk membandingkan nilai probabilitas (P) dengan nilai alfa = 0,05.

252 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 2. Uji F Analisis Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah terdapat hubungan secara bersama-sama (simultan), dengan kriteria sebagai berikut : Ho : secara bersama-sama variabel bebas (Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai). Ha : secara bersama-sama (simultan) variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Menentukan tingkat signifikan 5% untuk membandingkan nilai probabilitas (P) dengan alfa = 0,05. ANALISIS HASIL PENELITIAN Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas Berdasarkan uji statistik dengan menggunakan SPSS for Windows, sebagaimana terlampir diperoleh hasil sebagaimana tampak dalam tabel 1 berikut ini : Tabel 1 Nilai VIF masing-masing Variabel Independen Variabel Independen Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Karakteristik Individu (X3)

VIF

Tolerance

1.470 1.516

0.680 0.659

1.170

0.855

Sumber : Data primer, diolah Berdasarkan tabel 1 tersebut, terlihat bahwa nilai VIF baik untuk variabel disiplin kerja (X1), lingkungan kerja (X2), maupun karakteristik individu (X3), masingmasing sebesar 1,470; 1,516; dan 1,170, ini lebih besar dari nilai toleransi masingmasing variabel sebesar 0,680; 0.659; 0855. Ini berarti model yang dipergunakan bebas dari masalah multikolinieritas dan memenuhi syarat.

a. Uji Autokorelasi Berdasarkan uji statistik dengan menggunakan SPSS for Windows sebagaimana terlampir diperoleh hasil Durbin-Watson (DW) sebesar 2.311. Oleh karena hasil ini termasuk dalam kategori 1,55 s.d. 2,46, maka disimpulkan tidak ada autokorelasi. Atau dengan kata lain, model regresi yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar layak secara statistik untuk memprediksi kinerja pegawai (Y) yang dipengaruhi oleh variabel disiplin kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan karakteristik individu (X3). b. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows, sebagaimana tampak dalam lampian. Gambar Scatterplot tersebut memperlihatkan bahwa telah terjadi penyebaran titik-titik secara acak dan menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini dapat dipergunakan untuk mempredeksi kinerja pegawai pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar. Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Levene Statistic

df1 df2

Sig.

X1 1.661 3 24 .202 X2 3.490 3 24 .431 X3 107.444 3 24 .310 Sumber : Data Primer, diolah. Dengan membandingkan antara t hitung dengan α 0.05 dapat dilihat bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut mempunyai nilai lebih besar dari α 0.05, maka dengan demikian dapat dikatakan, bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada nilai residual.

253 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 c. Uji Normalitas Untuk menguji apakah sampel penelitian merupakan jenis distribusi normal, maka digunakan pengujian Kolmogorov-Smimov Goodness of Fit Test terhadap masing-masing variabel. Tampak dari hasil perhitungan Kolmogorov-Smimov Test sudah menunjukkan distribusi normal pada model yang digunakan, sehingga sudah bisa dilakukan regresi dengan Model Linier Berganda.

hitung > t-tabel (2.607 > 1.697) dengan tingkat signifikan t sebesar 0.000, yang berarti juga 0.000 < 0.05. Nilai koefisien korelasi regresi parsial yang didapat adalah positif sebesar 0.424, sedangkan tingkat koefisien determinasi (R2) sebesar 0.469. Ini dapat diartikan bahwa variabel Lingkungan Kerja memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 46,9% sedangkan sisanya sebesar 53,1% dipengaruhi oleh variabel lain. 3)

Uji Hipotesis a. Uji Secara Parsial (sendiri-sendiri) Hasil analisis regresi antara variabel Disiplin Kerja (X1), variabel Lingkungan Kerja (X2), dan Karakteristik Individu (X3) serta variabel Kinerja Pegawai (Y), sebagaimana tampak dalam lampiran, yang dapat diringkas dalam tabel 3. 1)

PengaruhDisiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan rekapitulasi hasil uji regresi sebagaimana tampak dalam tabel 5.17 diatas, menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) secara parsial berpengaruh terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Hal ini ditandai dengan Fhitung > F-tabel (5.200 > 1.697) dengan tingkat signifikansi F sebesar 0.000 (Sig. 0.000 < 0.05) atau t-hitung > t-tabel (2.607 > 1.697) dengan tingkat signifikan t sebesar 0.003, yang berarti juga 0.003 < .000. Nilai koefisien korelasi regresi parsial yang didapat adalah positif sebesar .500, sedangkan tingkat koefisien determinasi (R2) sebesar .410. Ini dapat diartikan bahwa variabel Disiplin Kerja memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 41% sedangkan sisanya sebesar 59% dipengaruhi oleh variabel lain. 2)

Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada hasil uji parsial Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) ditunjukkan bvahwa F-hitung > F-tabel (2.607 > 1.697) dengan tingkat signifikansi F sebesar 0.000 (Sig. 0.000 < 0.05) atau t-

Pengaruh Karakteristik Individu (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada hasil uji parsial Karakteristik Individu (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) ditunjukkan bvahwa F-hitung > F-tabel (2.245> 1.697) dengan tingkat signifikansi F sebesar 0.000 (Sig. 0.000 < 0.05) atau thitung > t-tabel (2.245> 1.697) dengan tingkat signifikan t sebesar 0.000, yang berarti juga 0.000 < 0.05. Nilai koefisien korelasi regresi parsial yang didapat adalah positif sebesar 0.321, sedangkan tingkat koefisien determinasi (R2) sebesar 0.305. Ini dapat diartikan bahwa variabel Karakteristik Individu memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 30,5% sedangkan sisanya sebesar 69,5% dipengaruhi oleh variabel lain. Jadi dengan uji secara parsial dapat dibuktikan bahwa ada pengaruh signifikan dari variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3) secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap Kinerja Pegawai (Y), dengan demikian maka hipotesis pertama menolak H0 dan menerima H1. b. Uji Secara Simultan (bersama-sama) Hasil analisis regresi antara variabel Disiplin Kerja (X1), variabel Lingkungan Kerja (X2), variabel Karakteristuk Individu (X3) dan variabel Kinerja Pegawai (Y), sebagaimana tampak dalam lampiran, yang dapat diringkas dalam tabel 4.

254 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Tabel 3 Hasil Uji Secara Parsial Antara Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3) terhadap Variabel Kinerja Guru (Y) Coefficientsa No. Variabel Unstandardizes Standardizes Bebas Coefficients Coefficients B Std.Error Beta (Constant) 2.364 4.639 1 X1 .410 .080 .500 2 X2 .469 .180 .424 3 X3 .305 .136 .321 a. Dependent Variable : Y

t

Sig.

.510 5.200 2.607 2.245

.615 .000 .015 .033

Tabel 4 Hasil Uji Secara Simultan antara Variabel Disiplin Kerja(X1), Variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Variabel Karakteristik Individu (X3) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) F Hitung 10.441

F Tabel

R

R Square

Sig α = 0,05

1.697

.739

.546

0,000

Berdasarkan tabel 4 F-hitung menunjukkan nilai sebesar 10.441 (signifikan F = 0.000). Jadi F-hitung > Ftabel (10.441 > 1.697) atau sig F < 5% (0.000 < 0.05). Artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu KinerjaPegawai (Y), dengan tingkat nilai korelasi ganda (R) yang dihasilkan sebesar .739. Pada tabel Model Summary diperoleh R2 = .546, hal ini berarti variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dapat menerangkan variabilitas sebesar 54,6% dari Kinerja [egawai pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar, sedangkan sisanya yaitu sebesar 45.4% diterangkan oleh variabel lain, dimana R2 merupakan koefisien determinasi. Jadi dengan uji secara simultan (bersama-sama) dapat dibuktikan bahwa ada pengaruh signifikan dari variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2)dan Karakteristik Individu (X3) terhadap

Kinerja Pegawai (Y), dengan demikian maka hipotesis kedua penelitian ini menerima H1 dan menolah H2. c. Uji Variabel Dominan Pengujian Hipotesis 3 Berdasarkan hasil uji secara parsial diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja (X2) lebih dominan mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y), dibandingkan dengan variabel Disiplin Kerja (X1) dan Karakteristik Individu (X3). Meskipun nilai signifikansi kedua variabel tersebut sama besarnya yaitu 0.000, namun berdasarkan nilai t-hitung menunjukkan bahwa t-hitung untuk variabel Diplin Kerja (X1) sebesar 5.200 adalah lebih besar dibandingkan dengan t-hitung untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 2.607, dan nilai u-hitung untuk variabel Karakteristik Individu (X3) sebesar 2.245. Dengan demikian hipotesis ketiga penelitian ini yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh lebih dominan dibandingkan dengan Disiplin Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Pegawai pada UPT Pendidikan

255 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar, terbukti dan dapat diterima. PENUTUP Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil uji parsial menunjukkan bahwa secara parsial (sendiri-sendiri) variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar. 2. Berdasarkan hasil uji simultan menunjukkan bahwa secara simultan (bersama-sama) variabel Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar. 3. Apabila dibandingkan antara besaran thitung pada masing-masing variabel independen, Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Karakteristik Individu (X3),maka tampak bahwa besaran t-hitung untuk variabel Disiplin Kerja (X1) lebih besar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X1) lebih dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai (Y) padaUPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar. Saran 1. Hendaknya disiplin kerja mendapat perhatian dari pimpinan/kepala UPT agar mereka bekerja dengan baik dan tertib, karena setiap pegawai mempunyai kepribadian masing-masing dalam melaksanakan tugasnya, selanjutnya lingkungan kerja juga memerlukan perhatian yang serius, karena lingk8ungan kerja yang kondusif akan dirasakan oleh pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan sebaikbaiknya, sehingga kinerja dapat meningkat, begitu pula karakteristik individu pegawai yang berbeda antara

yang satu dengan yang lain, agar selalu mendapatkan perhatian agar mereka selalu giat dan menimbulkan kinerja mereka yang tinggi. 2. Adanya disiplin kerja, lingkungan kerja dan karakteristik individu, berpengaruh kepada kinerja pegawai. Oleh karena itu seorang pimpinan/ kepala UPT perlu memperhatikan hal tersebut yang berorientasi pada tugas telah berjalan dengan baik. Dengan demikian kondisi semacam ini hendaknya dipertahankan bahkan ditingkatkan. Pada aspek pimpinan/kepala UPT yang berorientasi pada hubungan dengan pegawaijuga telah berlangsung dengan baik. Oleh karena itu aspek kepemimpinan semacam ini juga perlu dipertahankan bahkan ditingkatkan oleh pimpinan/kepala bagian. 3. Bagi penelitian selanjutnya, untuk menjawab permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai pada UPT Pendidikan Kecamatan Karang Intan Kabupaten Banjar, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain : (a) penetapan periode penelitian yang lebih panjang dan cakupan sampel yang lebih luas, sehingga dapat memberikan penilaian yang lebih baik, dan (b) masalah penggunaan variabel yang lebih kompleks selain ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, Moh., 1995, Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri, Bandung, Alumni. Gibson, Ivancevich, Donnely. 1990, Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, Alih Bahasa Djoerban Wahid, Edisi Keempat, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson, James L., et al, 1992, Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses, Jilid I, Edisi V, Alih bahasa Djarkasin, Erlangga, Jakarta.

256 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Handoko, T. Hani, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu SP., 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Haji Masagung, Jakarta. Heidjrahman, Suad Husnan, 1991, Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Heidjrahman, 1994, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Kamus Bahasa Indonesia, 2001, Penerbit Gramedia, Jakarta. Koontz, Henry & Weihrich, 1994, Human Resources and Personal Management, Prentince Hall Inc., New Yersey. Manullang, 1990, Manajemen Personalia, Edisi Keempatbelas, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Mediana, 1999, Manajemen Perkantoran Modern (Modern Office Management, Geoffry Mills), Jakarta. Nazir, Moh., 1999, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nitisemito, Alex S., 1992, Manajemen Personalia, Edisi Kedelapan,, Ghalia Indonesia, Jakarta. Noe, Robert M., 1994, Human Resources Management, Gaining Competitive, Richard D. Irwin Inc., USA. Prijodarminto, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Rahmady Radiany, 2006, Pedoman Penyusunan Skripsi dan Tesis, Mahardhika Group, Surabaya. Robbins, Stephen, P., 2001, Organizational Behavior, Terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka, Jilid II, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prehallindo, Jakarta. Saydan, Gouzali, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gunung Agung, Jakarta. Stoner, James F. & Charles Wankel, 1989, Management, Jilid II, Alih Bahasa Wilhelmus W, Bakowatun,

Manajemen, Edisi Ketiga, Intermedia, Jakarta. Susanto, 2001, Manajemen Perkantoran Modern, LAN, Jakarta. Sutrisno, 2005, Membentuk SDM PNS yang Unggul dan Juara, Penerbit Cakrawala, Yogyakarta.