Nieuwsbrief salarisadministratie

Incomme

HR- en salarisexperts

Nieuwsbrief salarisadministratie juni 2015

Inhoudsopgave In deze nieuws-update vindt u, zoals u van ons gewend bent, informatie welke voor u van belang kan zijn binnen uw organisatie. Door de jaren heen is gebleken dat de overheid pas op het laatste moment beslissingen neemt over nieuwe weten regelgeving. Daarom kunnen de gegevens die in deze nieuwsbrief zijn vermeld nog wijzigen. Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben of wilt u advies over onderstaande onderwerpen, dan kunt u contact opnemen met ons.

Like en win!

Like onze nieuwsbrief op LinkedIn en maak kans op een gratis licentie van onze conversietool! Lees de actie voorwaarden op onze website www.incomme.nl

Salariszaken

- Wettelijk minimumloon per 1 juli 2015 - Brieven belastingdienst ivm fout bij vaststellen gedifferentieerde premies 2015 - Weet u hoe hoog de transitievergoeding is? - Personeelsfeest na studiedag is toch belast - Internet op thuiswerkplek kan vaak onbelast - Verruiming premiekorting voor jonge werknemers per 1 juli 2015 - Eigenrisicodrager voor WGA-flex pas per 1 januari 2017 - Wet aanpak schijnconstructies deels uitgesteld

HRzaken

- Wettelijke scholingsplicht per 1 juli 2015 - Eerste Kamer stemt in met Quotumwet - Wettelijk recht op thuiswerken en flexibel werken - Wijzigingen WW-uitkering per 1 juli 2015 en per 2016 - Tweede Kamer stemt in met Wet werken na de AOW - Voorbeeldovereenkomst vervangt VAR en BGL

Salariszaken

Nieuwsbrief salarisadministratie | 2015

Salariszaken Wettelijk minimumloon per 1 juli 2015 De bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon stijgen op 1 juli 2015. Het bedrag wordt doorgaans 2 maal per jaar aangepast, op 1 juli en op 1 januari. Per 1 juli 2015 bedraagt het aanpassingspercentage 0,4077%. Het wettelijk bruto minimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt dan € 1.507,80 per maand (of € 347,95 per week, dan wel € 69,59 per dag). Het wettelijk minimumloon is ingesteld om werknemers van 23 tot 65 jaar te beschermen tegen onderbetaling. Voor jongere werknemers (van 15-23 jaar) is er het minimumjeugdloon, dat via een staffel wordt afgeleid van het minimumloonbedrag. Brieven belastingdienst ivm fout bij vaststellen gedifferentieerde premies 2015 Bij het vaststellen van de gedifferentieerde premies voor de werkhervattingskas 2015 heeft de belastingdienst als uitgangspunt een verkeerd premieloon over 2013 gebruikt. De belastingdienst heeft brieven gestuurd, met dagtekening 30 april 2015, naar de werkgevers over een ontbrekende premieloonsom over de maand oktober 2013 of over de periode 10 of 11 van de vierwekenperiode. In november 2014 hebben de werkgevers van de belastingdienst een mededeling ontvangen inzake de gedifferentieerde premie voor de werkhervattingskas 2015. De vaststelling van deze premie is onder andere afhankelijk van het premieloon 2013 van de werkgever. Op basis van dit premieloon 2013 wordt de werkgever ingedeeld als kleine werkgever (loonsom maximaal € 314.000), middelgrote werkgever (loonsom groter dan € 314.000 en maximaal € 3.140.000) of grote werkgever (loonsom groter dan € 3.140.000). Uit de brief van de belastingdienst blijkt dat bij het vaststellen van het premieloon 2013 de loonsom van oktober 2013 of over de 10e / 11e vierwekenperiode van 2013 niet is meegenomen. Hierdoor is de gebruikte loonsom te laag geweest waardoor een werkgever ten onrechte ingedeeld kan zijn als kleine of middelgrote werkgever. Uitbetaalde WGA uitkeringen aan (ex)werknemers van de werkgever hebben invloed op de hoogte van de gedifferentieerde premie. Dit is het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico en wordt bepaald door de hoogte van deze uitkeringen in 2013 ten opzichte van de gemiddelde loonsom van de werkgever van de jaren 2009 t/m 2013. De foutief vastgestelde loonsom 2013 telt dus ook hier mee, de ontbrekende loonsom van 1 maand / periode heeft daarmee dus ook invloed op de berekening van het individuele risico. Voor de kleine werkgever wordt bij het vaststellen van de premie niet naar het individuele arbeidsongeschiktheids risico van de werkgever gekeken, maar alleen naar het gemiddelde van de sector. Bij de middelgrote werkgevers weegt het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico van de werkgever wel gedeeltelijk mee bij het vaststellen van de gedifferentieerde premie en daarnaast telt het gemiddelde van de sector mee. Bij grote werkgevers wordt alleen naar het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico van de werkgever gekeken.

2

Salariszaken


Weet u hoe hoog de transitievergoeding is? De tweede fase van de Wet Werk en Zekerheid gaat per 1 juli 2015 in werking. De meeste werkgevers denken dat ontslag dan gemakkelijker wordt. Uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de werkgevers niet weet wat de hoogte is van de transitievergoeding die zij vanaf 1 juli a.s. moeten betalen aan ontslagen werknemers. Ook wannéér een werknemer hier recht op heeft, is voor veel werkgevers niet duidelijk. Veel werkgevers denken dat ontslag vanaf 1 juli gemakkelijker wordt. Dit is door verplichte dossiervorming en aantoonbare herplaatsingsinspanningen vaak juist niet het geval. Het gaat daardoor ook zeker niet sneller, eerder langzamer. Hoogte De transitievergoeding wordt berekend door het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst: • Een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren • De helft van het maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of het jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000. Wie heeft recht op een transitievergoeding? Een (ex-)werknemer ontvangt een transitievergoeding als de dienstbetrekking eindigt door ontslag na toestemming van UWV, door de kantonrechter of middels wederzijds goedvinden. Ook is de transitievergoeding verschuldigd als een tijdelijk contract, van twee jaar of langer, eindigt en de werkgever niet verlengt. Dit geldt ook als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Transitievergoeding tijdig ontvangen U moet de transitievergoeding binnen een maand na afloop van de dienstbetrekking ontvangen. Een vlotte uitkering is noodzakelijk, omdat de mogelijkheid om de kantonrechter te laten beslissen over een geschil over de transitievergoeding, binnen drie maanden na afloop van dienstbetrekking vervalt. Als de werkgever de transitievergoeding niet tijdig betaalt, is hij wettelijke rente (3%) verschuldigd. De transitievergoeding kan gebruikt worden voor van werk naar werk-trajecten (outplacement), opleiding of een aanvulling op een lager inkomen. Op www.transitievergoeding.nl kunt u zelf een berekening maken van de transitievergoeding. Werkkostenregeling De werkkostenregeling blijft de gemoederen bezig houden. Er is de laatste maanden weer veel te doen geweest over de personeelsfeesten wat in veel organisaties speelt, maar ook over andere onderwerpen is discussie en worden uitgelicht door de Belastingdienst. Heeft u nog niet bekeken wat de werkkostenregeling voor u tot gevolg heeft? Laat u door ons adviseren middels de WKR Analyse Scan. Vraag deze aan via [email protected]

3

Salariszaken


Personeelsfeest na studiedag is toch belast De Belastingdienst gaf begin februari in een webinar over de werkkostenregeling aan dat bij een personeelsfeest dat in het kader van de dienstbetrekking plaatsvindt, de gerichte vrijstelling voor reis- en tijdelijke verblijfskosten van kracht is. U zou voor een personeelsfeestje of -uitje daarom minder kosten ten laste van de vrije ruimte hoeven te brengen om het onbelast te laten zijn voor de werknemer. De Belastingdienst heeft dit inmiddels genuanceerd. Voor het beoordelen van de externe activiteit moet gekeken worden naar de invulling van het programma. Bij een studiedag is het bijvoorbeeld duidelijk dat het gaat om een zakelijke aangelegenheid. Voor deze kosten geldt dan een gerichte vrijstelling. Eventuele kosten voor de lunch en reiskosten horen bij die dag en kunt u daarom onbelast aan de werknemer verstrekken. Geeft u aan het einde van de dag een feest, dan is dat echter een aparte activiteit met vooral een consumptief karakter. Het zakelijke karakter ontbreekt hierbij, waardoor u de kosten tot het loon van de werknemer moet rekenen. Tot deze kosten horen bijvoorbeeld ook de kosten voor het lopend buffet en de consumpties. U kunt er ook voor kiezen om deze kosten als eindheffingsloon aan te merken en ten laste van de vrije ruimte te brengen. Internet op thuiswerkplek kan vaak onbelast Werknemers die geregeld thuiswerken, hebben voor dat werk vaak internet en telefoon nodig. Een internet verbinding kan onder het noodzakelijkheidscriterium vallen. Dat betekent dat deze kosten niet van de vrije ruimte snoepen. Voorwaarde is wel dat de werknemer de internetaansluiting daadwerkelijk nodig heeft voor zijn werk en hem ook daadwerkelijk gebruikt. Let op, vergoeding van een vaste telefoonverbinding thuis valt niet onder het noodzakelijkheidscriterium. Het noodzakelijkheidscriterium geldt alleen voor gereedschappen, computers en mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur. Daar vallen printers, desktops, laptops, tablets, mobiele telefoons, smartphones, simkaarten, dongels en dus ook abonnementen voor internet en mobiele telefonie en software onder. Een vaste telefoonlijn valt niet onder het noodzakelijkheidscriterium. Als u de kosten van een vaste lijn op de thuiswerkplek vergoedt, moet u die bij de werknemer belasten of ten laste van de vrije ruimte brengen. U kunt de werknemer wel onbelast een mobiele telefoon geven die hij tijdens het thuiswerken kan gebruiken. Als een werknemer thuis internet, telefoon en televisie in één pakket heeft, moet u vaststellen welk deel van de factuur voor de internetaansluiting is. U kunt dit bijvoorbeeld doen door na te gaan wat de provider rekent voor een apart internetabonnement. Dat deel van de factuur mag u onbelast vergoeden. Vergoedt u het hele pakket, dan moet u de rest bij het loon van de werknemer of als eindheffingsloon belasten. Verruiming premiekorting voor jonge werknemers per 1 juli 2015 Omdat de jeugdwerkloosheid nog altijd te hoog is, wordt per 1 juli 2015 regels rond de premiekorting voor jongeren verruimd. Op dit moment bestaat er voor werknemers van jonger dan 27 en ouder dan 50 een uitzondering op de regel dat u in vacatureteksten geen onderscheid mag maken op grond van leeftijd. U mag bijvoorbeeld in een vacature expliciet om jongeren van 18 tot 27 jaar vragen. Deze tijdelijke uitzondering voor jongeren zou per 1 januari 2016 komen te vervallen, maar deze tijdelijke maatregel wordt verlengd tot 1 januari 2017. Let op, vermeld in uw vacature dat u dit doet in het kader van de ‘Aanpak Jeugdwerkloosheid 2015-2016’.

4

Salariszaken


Een andere maatregel die de minister neemt om de jeugdwerkloosheid verder terug te dringen, is de verruiming van de premiekorting voor het aannemen van jongeren. Vanaf 1 juli 2015 mag u deze premiekorting al toepassen als u een jongere van 18 tot 27 jaar in dienst neemt voor minimaal 24 uur per week. Momenteel moet de jongere een arbeidsovereenkomst hebben voor ten minste 32 uur per week. Eigenrisicodrager voor WGA-flex pas per 1 januari 2017 Voor werkgevers is het nu met betrekking tot WGA-lasten alleen mogelijk eigenrisicodrager te worden voor werknemers met een vast dienstverband. Met de inwerkingtreding van een artikelonderdeel van de Wet BEZAVA wordt het mogelijk gemaakt voor werkgevers om ook eigenrisicodrager te worden voor WGA-lasten van flexwerkers (werknemers die geen dienstverband meer hebben tijdens ziekte). Werkgevers kunnen vanaf dat moment alleen nog voor de gecombineerde WGA-lasten van werknemers met een vast dienstverband en van flexwerkers eigenrisicodrager worden. De inwerkingtreding hiervan is verschoven van 1 januari 2016 naar 1 januari 2017. De Wet BEZAVA beoogt de werkgeversprikkels voor flexwerkers meer in lijn te brengen met die voor vaste krachten. Onderdeel hiervan is werkgevers de keuze te geven voor een publieke verzekering bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) of voor eigenrisicodragerschap al dan niet in combinatie met een private verzekering, voor het WGA-risico voor werknemers met een vast dienstverband en flexwerkers tezamen. Verzekeraars maken zich zorgen over het gelijke speelveld op de hybride markt. De samenvoeging van vaste en flexibele risico’s betekent een vergroting van de markt. Verzekeraars hebben aangegeven nog niet klaar te zijn voor deze grotere markt waarin ze zich moeten verbreden naar schadelastbeperking voor flexwerkers. Om verzekeraars de kans te bieden om beter voorbereid in de markt te stappen wordt de inwerkingtreding van de samenvoeging van vaste en flexibele risico’s verschoven naar 1 januari 2017. Twijfelt u of eigenrisicodragerschap iets voor u is? Vraag ons advies, middels onze Eigenrisicodragerscan krijgt u inzicht in uw situatie en een gedegen advies. Informeer hiernaar bij ons via [email protected] Wet aanpak schijnconstructies deels uitgesteld Begin juni hebben alle partijen in de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze wet moet een belangrijke basis vormen voor het bereiken van gelijk loon voor gelijk werk. Het moet ervoor gaan zorgen dat uitbuiting, onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie worden tegengegaan. De meeste onderdelen van de wet gaan per 1 juli 2015 in, enkele onderdelen per 1 januari 2016. De onderdelen met bepalingen die gevolgen hebben voor de uitbetaling van het loon worden doorgeschoven naar 1 januari 2016. Het gaat dan specifiek om: • de verplichtingen voor girale betaling van het minimumloon • nieuwe eisen aan inhoudingen en verrekeningen; • de eis om onkostenvergoedingen op de loonstrook te specificeren. Deze bepalingen gaan voor meerdere organisaties verstrekkende gevolgen hebben. Het netto minimum moet via een bankrekening worden overgemaakt aan de werknemer. Dit mag niet meer contact.

5

Salariszaken


Daarnaast mogen er geen inhoudingen en verrekeningen plaatsvinden over dit netto minimumloon. Denk hierbij aan loonbeslagen, huisvesting, ziektekostenpremies en (verkeers-)boetes van werknemers met het minimumloon. (On-)kostenvergoedingen moeten gespecifieerd worden, wat inhoud dat wanneer een werknemer een declaratie indient alle kosten zichtbaar gemaakt moeten worden op de strook. Dit kan een waslijst aan kosten worden. Declaraties dienen ook via de salarisadministratie te lopen en niet meer via de financiële administratie. In geval van een all-in uurtarief moet de uitbetaling van het vakantietoeslag en van de vakantiedagen/uren gespecificeerd op de strook worden aangegeven. Veelal staat nu alleen het all-in uurtarief op de stroken. Vanaf 1 juli 2015 komt er een ketenaansprakelijkheid voor werkgevers en opdrachtgevers om het cao-loon te betalen, de Inspectie SZW gaat de namen van gecontroleerde bedrijven bekend maken en werkgevers- en werknemersorganisaties en de inspectie zullen informatie uitwisselen als zij vermoeden dat er geen cao-loon wordt uitbetaald.

HR zaken Wettelijke scholingsplicht per 1 juli 2015 Al eerder hebben wij u geïnformeerd over de gevolgen van de Wet werk en zekerheid. Zo komt er een nieuwe ketenregeling en een geheel nieuw ontslagrecht. Maar er is ook een scholingsplicht opgenomen in de nieuwe wet, in aanvulling op het ‘goed werkgeverschap’. De scholingsplicht is tot op heden nog een redelijk onderbelicht onderwerp. Wat houdt deze verplichting precies in? Wettelijke scholingsplicht De scholingsplicht is als volgt in de wet geformuleerd: ‘De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.’ De scholingsplicht gaat in per 1 juli 2015. Vanaf die datum bent u als werkgever dus verplicht om zorg te dragen voor voldoende scholing voor uw werknemers. Langdurige inzetbaarheid De scholingsplicht wordt ingevoerd omdat mensen steeds langer doorwerken en arbeidsmobiliteit daardoor van toenemend belang zal worden. Mensen moeten breed en langdurig inzetbaar zijn. De overheid geeft aan dat dit alleen lukt bij een stevige inzet op het ontwikkelen van vaardigheden en het opdoen van nieuwe kennis. Met invoering van de scholingsplicht wil de overheid werkgevers stimuleren tot het bieden van scholing aan hun werknemers. Gevolgen Naast het vastleggen van de scholingsplicht in de wet zijn er ook gevolgen opgenomen indien men niet aan de scholingsplicht voldoet. Zo kan een werknemer niet meer worden ontslagen wegens disfunctioneren als blijkt dat de werkgever niet aan de scholingsplicht heeft voldaan, doordat hij onvoldoende heeft zorg gedragen voor scholing voor de betreffende werknemer.

6

Salariszaken


Wel kunnen de scholingskosten wellicht worden afgetrokken van de transitievergoeding die werkgevers verschuldigd gaan zijn als zij het dienstverband van een werknemer na twee jaar of langer beëindigen, zonder instemming van die werknemer. De exacte regels daarvoor zijn echter nog niet bekend. Als aangegeven gaat de scholingsplicht in per 1 juli 2015. Het is derhalve raadzaam de bewijzen van de scholing die u uw werknemers biedt, goed te bewaren. Eerste Kamer stemt in met Quotumwet De Eerste Kamer heeft onlangs ingestemd met de Wet Banenafspraak en quotum. Uw onderneming wordt hierdoor vanaf 2017 mogelijk verplicht om een bepaald aantal arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Of dat daadwerkelijk het geval zal zijn, hangt af van de hoeveelheid extra banen voor arbeidsbeperkten die werkgevers in 2015 realiseren. In 2026 zouden 125.000 extra banen voor arbeidsbeperkten moeten zijn gerealiseerd op basis van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Van de 125.000 extra banen neemt de overheid er 25.000 voor haar rekening, de werkgevers moeten voor 100.000 extra banen zorgen. In 2016 vindt het beoordelingsmoment plaats over het jaar 2015. Als blijkt dat werkgevers in de marktsector in 2015 minder dan 9.000 extra banen hebben gerealiseerd voor arbeidsbeperkten, wordt het quotum in 2017 voor het eerst geactiveerd. Halen werkgevers in 2015 de banenafspraak wel, maar een jaar later niet, dan kan het quotum alsnog in werking treden per 2018. Dit geldt ook voor de jaren daarna. Als het quotum van kracht wordt, gaat het alleen gelden voor ondernemingen met 25 of meer werknemers. Heeft een werkgever op basis van het quotum te weinig arbeidsbeperkten in dienst, dan moet hij een quotum heffing betalen van € 5.000 per niet-vervulde werkplek. Deze heffing zal twee jaar na de inwerkingtreding geëvalueerd worden. Dit blijkt uit een motie die tijdens de behandeling in de Eerste Kamer is aangenomen. Ook andere aspecten zullen bij de evaluatie worden betrokken, zoals het aantal extra banen dat is gecreëerd en de hoogte van de heffing. Voor u als werkgever is het van belang dat u vooraf weet of een potentiële werknemer behoort tot de doelgroep. U kunt als werkgever bij het UWV navragen of de persoon in kwestie is opgenomen in het doelgroepregister. De mensen uit de doelgroep komen in dit doelgroepregister te staan welke door het UWV wordt beheerd. Het UWV heeft de mensen in de Wajong, mensen met een Wsw-indicatie en de mensen met een Wiw en ID-baan in één keer opgenomen in het doelgroepregister. De mensen uit de Participatiewet neemt het UWV in het register op als het UWV heeft beoordeeld dat zij tot de doelgroep horen. Wie horen er tot de doelgroep voor de banenafspraak? • Personen vallend onder de Participatiewet en die geen wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen • Personen met een Wsw-indicatie • Wajongers met arbeidsvermogen • Personen met een Wiw-baan of ID-baan

7

Salariszaken


Wettelijk recht op thuiswerken en flexibel werken Er komt een wettelijk recht op thuiswerken en flexibel werken. De Eerste Kamer heeft daar op 14 april 2015 met een ruime meerderheid mee ingestemd. De Tweede Kamer deed dat vorig jaar oktober al. Werknemers kunnen bij hun werkgever een verzoek doen om de arbeidstijden en de arbeidsplaats aan te passen. Nu kunnen werknemers alleen een verzoek doen om het aantal uren aan te passen. De termijn waarbinnen een werknemer een dergelijke aanvraag kan doen wordt met dit voorstel verkort van een jaar naar een half jaar na aanvang van het dienstverband. Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moet de werknemer nu nog twee jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen. Het voorstel bekort deze termijn tot één jaar. De voorgestelde Wet flexibel werken zal alleen van toepassing zijn op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben. De wet moet ervoor zorgen werknemers hun baan en zorgtaken beter kunnen combineren. Wijzigingen WW-uitkering per 1 juli 2015 en per 2016 Er staan een aantal veranderingen op stapel voor de werkloosheidsuitkering (WW), deze wijzigingen zijn onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Passende arbeid per 1 juli 2015 Nu mag degene met een WW-uitkering in het 1e half jaar van zijn werkloosheid zoeken naar werk op het eigen opleidings- en werkniveau. Daarna wordt ook werk op een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt. Na 1 jaar is alle arbeid passend. Straks wordt na een half jaar alle arbeid passend. Het 1e half jaar mag men nog steeds zoeken naar werk op het eigen opleidings- en werkniveau. WW-uitkering en werken per 1 juli 2015 Gaat de persoon in kwestie (deels) werken, dan wordt het aantal uren dat hij werkt in mindering gebracht op de WW-uitkering. Voor de uren dat hij nog werkloos is, heeft hij recht op een WW-uitkering. Inkomensverrekening Gaat iemand werken voor een loon dat lager is dan de hoogte van de WW-uitkering? Dan ontvangt hij een lager totaalinkomen. Dit systeem van urenverrekening wordt vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de WW-uitkering. Het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Duur WW-uitkering per 1 januari 2016 De maximale duur van de WW-uitkering wordt korter. Een WW-uitkering duurt nu maximaal 38 maanden. Straks is dit maximaal 24 maanden. De werkgever kan in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) met werknemers afspraken vastleggen over aanvullingen op de WW. Arbeidsverleden per 1 januari 2016 De ex-werknemer ontvangt nu voor elk jaar arbeidsverleden 1 maand WW. Straks geldt dit alleen voor de 1e 10 jaar. Daarna ontvangt hij voor elk jaar arbeidsverleden een halve maand WW. De duur van de WW wordt vanaf 2016 tot en met 2019 stap voor stap korter.

8

Salariszaken


Tweede Kamer stemt in met Wet werken na de AOW Een meerderheid van de Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Voordat de maatregelen in werking treden, moet ook de Eerste Kamer nog met het wetsvoorstel instemmen. Met dit voorstel kunt u werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken meer tijdelijke contracten geven en hoeft u minder lang het loon door te betalen bij ziekte. Bij het wetsvoorstel zijn drie amendementen aangenomen, die de oorspronkelijke plannen op een aantal punten wijzigen: • Er komt een evaluatie van de wet die zich richt op de effecten in de eerste twee jaren na inwerkingtreding van het voorstel. Onderdeel van de evaluatie is in elk geval of de verkorting van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van AOW-gerechtigde werknemers leidt tot verdringing op de arbeidsmarkt. • De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer wordt in eerste instantie niet verkort naar zes weken, maar naar dertien weken. Dit blijft in elk geval zo tot de evaluatie van de wet. • De mogelijkheid om AOW-gerechtigde werknemers maximaal zes tijdelijke contracten te geven binnen een periode van maximaal 48 maanden komt in de wet te staan. In het oorspronkelijke wetsvoorstel was nog geregeld dat dit alleen in de cao kon worden bepaald, maar omdat niet alle werkgevers en werknemers gebonden zijn aan een cao is dit gewijzigd. Voorbeeldovereenkomst vervangt VAR en BGL Staatssecretaris Wiebes van Financiën is bezig met het ontwikkelen van een alternatief voor de huidige Verklaring arbeidsrelatie (VAR) en de eerder voorgestelde Beschikking geen loonheffingen (BGL). In een brief aan de Tweede Kamer heeft Wiebes inmiddels laten weten dat hij het alternatief van de werknemers- en werkgeversorganisaties verder heeft uitgewerkt. Dit alternatief houdt in dat zowel belangenorganisaties van opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) als individuele opdrachtgevers en zzp’ers hun overeenkomsten kunnen voorleggen aan de Belastingdienst. Als de Belastingdienst de overeenkomst goedkeurt, heeft uw onderneming de zekerheid dat u geen loonheffingen hoeft af te dragen voor de zzp’er. Voorwaarde is wel dat er daadwerkelijk conform de overeenkomst wordt gewerkt. Is dit niet het geval, dan kan uw onderneming een correctieverplichting of naheffingsaanslag krijgen. De fiscus publiceert vervolgens de geanonimiseerde overeenkomst, zodat andere opdrachtgevers- en nemers die ook kunnen gebruiken. Zij hoeven hem dan dus niet opnieuw aan de fiscus voor te leggen. Daarnaast maakt de Belastingdienst zelf ook enkele voorbeeldovereenkomsten. De tijd die de Belastingdienst nodig heeft om een overeenkomst te beoordelen, zal gemiddeld zes weken bedragen. Maar is de overeenkomst eenmaal goedgekeurd, dan geldt de goedkeuring meteen voor vijf jaar. Er is dan verder geen VAR of BGL meer nodig. Heeft u nog vragen dan kunt u altijd contact met ons opnemen via telefoonnummer 0416 36 49 01 of via email [email protected]

9

Nieuwsbrief salarisadministratie

Recommend Documents