NIEUWSBRIEF FEBRUARI 2014

NIEUWSBRIEF FEBRUARI 2014 ONTSLAGCOMPENSATIEVERGOEDING VOOR ARBEIDERS Met de wet op het eenheidsstatuut werd er een zogenaamde ontslagcompensatievergoeding voor arbeiders ingevoerd. Het is immers zo dat er sinds 01/01/2014 nieuwe opzeggingstermijnen gelden om de ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden op dit vlak weg te werken. Er wordt echter wel nog in een overgangsmaatregel voorzien voor werknemers die reeds in dienst waren voor die datum. Voor deze werknemers moet namelijk de opzeggingstermijn waar zij recht op hadden op 31/12/2013 vastgeklikt worden. Voor de opgebouwde anciënniteit vanaf 01/01/2014 gelden de nieuwe opzeggingstermijnen. De uiteindelijke opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven is de som van deze twee. Maar voor arbeiders die reeds in dienst waren voor 01/01/2014 is bovenstaande regeling vaak nadelig. Zij blijven immers voor een gedeelte hun lagere opzeggingstermijn behouden. Om dit te compenseren betaalt de RVA een ontslagcompensatievergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan het verschil tussen de opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven en de opzeggingstermijn waar de arbeider recht op zou gehad hebben indien hij volledig in het nieuwe stelsel zou vallen, dus alsof zijn volledige anciënniteit verworven is vanaf 01/01/2014. De concrete berekeningswijze, alsook de aanvraagprocedure en de toekenningsvoorwaarden ervan moesten wel nog verder uitgewerkt worden in een uitvoeringsbesluit. Dit KB is inmiddels in het Belgisch Staatsblad verschenen. 1. Toekenningsvoorwaarden Om recht te hebben op de ontslagcompensatievergoeding moet de begindatum van de arbeidsovereenkomst die beëindigd wordt, gelegen zijn voor 01/01/2014. Verder moet het ontslag plaatsvinden na 31/12/2013 en moet bovendien voldaan zijn aan de volgende anciënniteitsvoorwaarden: - vanaf 31/12/2013: 30 jaar - vanaf 01/01/2014: 20 jaar - vanaf 01/01/2015: 15 jaar - vanaf 01/01/2016: 10 jaar

-1-

- vanaf 01/01/2017: minder dan 10 jaar 2. Aanvraagprocedure De werknemer vraagt de ontslagcompensatievergoeding aan bij zijn uitbetalingsinstelling via het formulier C4-werkloosheidsbewijs. De aanvraag dient ingediend te worden: - ten vroegste vanaf de eerste werkdag, gerekend in het zesdaagse stelsel, volgend op de periode die gedekt is door loon of door een door de werkgever verschuldigde opzeggingsvergoeding ingevolge de beëindiging van de tewerkstelling die aanleiding geeft tot de aanvraag om een vergoeding; - ten laatste op: o ofwel de laatste dag van de zesde maand, gerekend van datum tot datum, na de werkdag waarop de aanvraag kan worden ingediend; o ofwel de laatste dag van de tweede maand, gerekend van datum tot datum, na de dag van de eerste aanvraag om uitkeringen als volledig werkloze gelegen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis waarvan de ontslagcompensatievergoeding kan worden toegekend. 3. Berekeningswijze De ontslagcompensatievergoeding wordt berekend als volgt: (A - B1 - B2) x [(BML x 0,8693) + bonus - BV] / 30 *A = de duur van de opzeggingstermijn alsof de volledige anciënniteit zou gelegen zijn vanaf 01/01/2014 *B1 = de duur van de opzeggingstermijn verworven op 31/12/2013 *B2 = de duur van de opzeggingstermijn verworven vanaf 01/01/2014 *BML = het bruto maandloon *Bonus = het bedrag van de werkbonus *BV = het bedrag van de bedrijfsvoorheffing Deze vergoeding is vrijgesteld van belastingen en bijdragen voor de sociale zekerheid en wordt uitbetaald door de RVA. Deze vergoeding wordt ook gelijkgesteld met een gewone opzeggingsvergoeding en is bijgevolg niet cumuleerbaar met werkloosheidsuitkeringen. Bovenstaande bepalingen treden retroactief in werking vanaf 01/01/2014. Bron: KB van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding, B.S. 20 januari 2014.

-2-

TOEGELATEN ARBEID VOOR GEPENSIONEERDEN: NIEUWE BEDRAGEN De beroepsinkomsten die mogen gecombineerd worden met een pensioen zijn onderworpen aan grensbedragen. De grensbedragen die van toepassing zijn op de beroepsinkomsten van het jaar 2014 werden licht opgetrokken ten opzichte van de grensbedragen voor het jaar 2013. Hieronder vindt u een overzicht van de nieuwe grensbedragen:

kinderlast bijverdienen als werknemer neen

jonger dan de wettelijke pensioenleeftijd

jonger dan 65 met enkel een vanaf de wettelijke overlevingspensioen pensioenleeftijd

EUR 7.718,00

EUR 17.971,00

EUR 22.464,00

EUR 27.117,00

EUR 6.175,00

EUR 14.377,00

EUR 17.971,00

EUR 21.694,00

EUR 22.293,00

(bruto) ja

EUR 11.577,00

bijverdienen als zelfstandige neen

EUR 17.835,00

(netto) ja

EUR 9.262,00

Bovenstaande bedragen moeten wel nog in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd worden, alvorens zij definitief van kracht zijn. 65-plussers die op het ogenblik van de ingangsdatum van hun rustpensioen een loopbaan van minimum 42 jaar kunnen bewijzen (als werknemer, zelfstandige, ambtenaar,...) mogen nog steeds onbeperkt cumuleren. Bron: www.rsvz.be BEDRIJFSWAGENS: DE REFERENTIE-CO2-UITSTOOT VOOR 2014 IS GEPUBLICEERD Wanneer een werkgever een bedrijfswagen ter beschikking stelt aan zijn werknemer die deze wagen ook mag gebruiken voor privé-doeleinden, dan ontstaat er een belastbaar voordeel alle aard in hoofde van de werknemer. Sinds 1 januari 2012 wordt het voordeel alle aard van bedrijfswagens forfaitair bepaald aan de hand van de volgende formule: [ ((cataloguswaarde x correctiecoëfficiënt) x 6/7) x CO 2 -coëfficiënt ] = voordeel in natura bedrijfswagen op jaarbasis

-3-

Het voordeel van alle aard van bedrijfswagens bedraagt voor 2014 altijd minstens 1.250 EUR per jaar. In de berekening van het voordeel alle aard is de CO 2 -coëfficiënt een belangrijke factor. Deze coëfficiënt wordt jaarlijks herzien op basis van de globale evolutie van de CO 2 -uitstoot van het nationale bedrijfswagenpark. De basis-CO 2 -coëfficiënt bedraagt 5,5% voor de referentie-CO 2- uitstoot. Voor inkomstenjaar 2013 was de referentie-CO 2- uitstoot 95 gr/km voor voertuigen met een dieselmotor en 116 gr/km voor voertuigen met een benzine-, LPG- of aardgasmotor. Als de effectieve CO 2 -uitstoot van de bedrijfswagen hoger ligt dan de referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verhoogd met 0,1% per CO 2 -gram boven deze referentie-uitstoot, met een maximum van 18%. Ligt de CO 2 -uitstoot van de bedrijfswagen lager dan de referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verminderd met 0,1% per CO 2 -gram onder de referentie-uitstoot, met een minimum van 4%. Vanaf inkomstenjaar 2014 bepaalt de Koning jaarlijks de referentie-CO 2 -uitstoot in functie van de gemiddelde CO 2 -uitstoot over een periode van 12 opeenvolgende maanden die eindigt op 30 september van het jaar voorafgaand aan het belastbaar tijdperk. Voor de bepaling van de referentie-CO 2- uitstoot voor het jaar 2014 geldt dus een referteperiode van 1 oktober 2012 tot en met 30 september 2013. De referentie-CO 2 -uitstoot voor inkomstenjaar 2014 werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 29 januari 2014. Hierdoor daalt de referentie-CO 2 -uitstoot voor 2014 tot 93 gr/km voor voertuigen met een dieselmotor en tot 112 gr/km voor voertuigen met een benzine-, LPG- of aardgasmotor. Deze daling heeft als gevolg dat het belastbaar voordeel van alle aard van de bedrijfswagens in 2014 zal stijgen ten opzichte van vorig jaar. Het nieuwe KB is van toepassing op de vanaf 1 januari 2014 toegekende voordelen van alle aard. Bron: KB van 24 januari 2014 tot wijziging van het KB/WIB 92, op het stuk van de voordelen van alle aard voor het persoonlijk gebruik van een kosteloos ter beschikking gesteld voertuig (1), B.S. 29 januari 2014, 2 de editie. JAARVERSLAG INTERNE PREVENTIEDIENST VÓÓR 1 APRIL 2014 In het kader van het welzijn van de werknemers op het werk dient elke werkgever te beschikken over een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Deze dienst moet tenminste bestaan uit een preventieadviseur die gekozen wordt uit de personeelsleden. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers kan de werkgever zelf de functie van preventieadviseur uitoefenen.

-4-

De preventieadviseur moet jaarlijks een verslag opstellen over de werking en de activiteiten van de interne preventiedienst met gegevens van het afgelopen jaar over de veiligheid en gezondheid van de werknemers (aantal en ernst van de gebeurde arbeidsongevallen, structuur van de onderneming, enz.) Het verslag over de werking van 2013 moet vóór 1 april 2014 ingediend worden bij de regionale inspectiedienst van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk binnen de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Ondernemingen met een comité voor preventie en bescherming op het werk moeten dit jaarverslag eerst nog ter goedkeuring voorleggen aan de leden van het comité. De formulieren die ingevuld moeten worden, zijn terug te vinden op de website www.werk.belgie.be (Procedures en formulieren - rubriek "Welzijn op het werk" - Jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk -dienstjaar 2013). U vindt er tevens een verklarende nota die richtlijnen geeft voor het invullen van de verschillende rubrieken. Bron: www.werk.belgie.be. WERKGEVERSTUSSENKOMST IN DE VERVOERSKOSTEN VOOR HET WOON-WERKVERKEER VANAF 1 FEBRUARI 2014 Op 1 februari 2014 passen zowel de NMBS als De Lijn hun tarieven aan. Deze tarieven moeten wel nog gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad. Welke gevolgen zullen deze nieuwe tarieven hebben op de werkgeverstussenkomst in de kosten van het woon-werkverkeer van uw werknemers? NMBS De NMBS verhoogt de tarieven van de treinkaarten vanaf 1 februari 2014 met 1,20%. Deze prijsstijging heeft geen automatische optrekking van de werkgeverstussenkomst in de vervoerskosten van de werknemer tot gevolg. Op sectorvlak kan er echter wel een aanpassing voorzien worden op 1 februari 2014. De bedragen van de werkgeverstussenkomst in de vervoerskosten van de werknemers die de trein nemen, zijn sinds 2009 forfaitaire bedragen die vastgesteld worden door de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad. In een advies van 18 december 2013 heeft de NAR meegedeeld dat de bedragen die al sedert 2009 vastgesteld werden (gemiddeld 75% van de prijs van een treinkaart) ook in 2014 van toepassing blijven. De verhoging van de treintarieven op 1 februari 2014 heeft dus geen invloed op de werkgeverstussenkomst. In sommige sectoren is de werkgeverstussenkomst vastgelegd als een percentage van de prijs van een treinkaart (bv. 80% van de prijs van een treinkaart). In dit geval stijgt de werkgeverstussenkomst wel vanaf 1 januari 2014 aangezien de prijs van de treinkaart verhoogt.

-5-

Indien u een derdebetalersregeling heeft afgesloten met de NMBS, heeft de verhoging van de treintarieven ook invloed op uw tussenkomst. In dit systeem betaalt u immers minstens 80% van de kostprijs van een treinkaart. De Lijn Ook De Lijn heeft een tariefverhoging met gemiddeld 1,37% aangekondigd vanaf 1 februari 2014. Zo zullen de tarieven van de abonnementen en van de lange ritten met een Lijnkaart aangepast worden aan de levensduurte. Korte ritten met een Lijnkaart, biljetten en sms-tickets zouden niet duurder worden. Indien de prijs wordt vastgesteld in verhouding tot de afstand, worden dezelfde forfaitaire bedragen gebruikt als bij het treinvervoer, zonder meer te mogen bedragen dan 75% van de werkelijk betaalde prijs. Indien de prijs een eenheidsprijs is, ongeacht de afgelegde afstand, wordt de werkgeversbijdrage forfaitair vastgesteld op 71,8% van de effectief door de werknemer betaalde prijs (beperkt tot het bedrag dat volgens de tabel van het treinvervoer overeenstemt met een afstand van 7 kilometer). Op het niveau van de sector kunnen er wel afwijkende afspraken gelden voor de terugbetaling van de kosten van de woon-werkverplaatsingen met de bus. Door de tariefaanpassing zal de werkgeversbijdrage in de Buzzy Pazz en de Omnipas van De Lijn vanaf 1 februari 2014 aangepast worden als volgt: Buzzy Pazz

Omnipas

1 maand

16,94 EUR

22,98 EUR

3 maanden

48,11 EUR

65,34 EUR

12 maanden

131,39 EUR

178,78 EUR

Privé-vervoer Ook werknemers die met een eigen vervoermiddel komen werken, hebben in de meeste paritaire comités recht op een tussenkomst in de kosten. Of de tussenkomst van de werkgever in de kosten voor het privé-vervoer al dan niet stijgt, hangt af van de CAO afgesloten in de sector waaronder u ressorteert. In de sectoren waarbij voor de tussenkomst in het privé-vervoer verwezen wordt naar de tussenkomst in het woon-werkverkeer met de trein wijzigt het bedrag niet. Verwijst uw sector naar de regeling van toepassing voor de trein, maar met de toepassing van de overgangsregeling (gemiddeld 60%), dan verhoogt de werkgeverstussenkomst enkel wanneer dit uitdrukkelijk voorzien is in de sectorale CAO. Indien de tussenkomst daarentegen berekend wordt volgens een percentage op de treintarieven, stijgen de werkgeversbijdragen op dezelfde manier als de treintarieven. Daarenboven kan de tussenkomst ook nog verhogen als er in de sector een indexmechanisme afgesproken is.

-6-

Fietsvergoeding Tot slot kunnen ook werknemers die met de fiets komen werken in bepaalde paritaire comités aanspraak maken op een vergoeding vanwege de werkgever. Voor het bepalen van die vergoeding baseren sommige sectoren zich op het maximaal vrijgestelde bedrag per kilometer van de RSZ en de fiscus. Voor 2014 blijft dit (net als in 2013) behouden op 0,22 euro per kilometer. Fiscale vrijstelling De tussenkomst die u betaalt indien de werknemer zijn privé-vervoermiddel gebruikt, is in principe een belastbare bezoldiging. Voor de werknemer die opteert voor een forfaitaire aftrek van zijn beroepskosten in de personenbelasting, wordt een bepaald bedrag vrijgesteld van belastingen. Voor 2014 blijft het vrijgestelde bedrag vastgesteld op 380 euro. Deze vrijstelling wordt wel maandelijks toegepast. Met andere woorden, bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing wordt maandelijks een vast bedrag van maximum 31,70 euro vrijgesteld. Deze fiscale vrijstelling kan dus enkel toegepast worden indien de werknemer in zijn personenbelasting kiest voor de forfaitaire aftrek van de beroepskosten. Bron: Advies nr. 1887 van de NAR: advies over de prijs van de treinkaarten van 1 februari 2014. NIEUWIGHEDEN IN DE HORECASECTOR VANAF 1 JANUARI 2014 Sinds 1 januari 2014 bestaat er een nieuwe RSZ-bijdragevermindering voor werkgevers die vallen onder het paritair comité voor de horecasector en die gemiddeld maximum 49 werknemers tewerkstellen. Werkgevers kunnen voor 5 vaste voltijdse werknemers naar keuze een forfaitaire bijdragevermindering krijgen. Het gaat om een vermindering van een forfaitair bedrag van EUR 500 voor 5 vaste voltijdse werknemers naar keuze gedurende een onbeperkt aantal kwartalen. Voor werknemers die op het einde van het kwartaal de leeftijd van 26 jaar niet bereikt hebben, wordt het forfaitair bedrag van EUR 800 toegepast. Het gaat hierbij om bedragen per werknemer en per volledig kwartaal. Enkel een combinatie met de structurele bijdragevermindering is mogelijk. De nieuwe doelgroepvermindering is alleen van toepassing voor werkgevers die vrijwillig een geregistreerd kassasysteem gebruiken en dit hebben laten registreren bij de fiscus. Er wordt ook voorzien in een overgangsregeling. Pas vanaf 1 januari 2015 wordt de geregistreerde kassa verplicht ingevoerd. Aan de vrijwillige invoering van de geregistreerde kassa wordt tevens een fiscaal gunstregime verbonden. Werkgevers worden vrijgesteld van doorstorting van een deel van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing op de belastbare bezoldigingen die zij betalen of toekennen aan werknemers voor het overwerk dat zij gepresteerd hebben. Sommige werknemers die overwerk gepresteerd hebben, dat recht geeft op een

-7-

overurentoeslag, kunnen genieten van een belastingsvermindering. Deze 2 voordelen golden enkel voor de eerste 130 uren die per jaar en per werknemer gepresteerd werden. Voor de horecasector wordt deze grens vanaf 1 januari 2014 opgetrokken tot 180 uren op voorwaarde dat werkgever gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem. Bronnen: KB van 21 december 2013 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, B.S. 27 december 2013. Programmawet (I) van 26 december 2013, B.S. 31 december 2013. 33,31% BEDRIJFSVOORHEFFING VOOR EXTRA?S IN DE HORECA Voor gelegenheidsarbeiders in de horeca wordt vanaf 1 januari 2014 een forfaitaire bedrijfsvoorheffing van 33,31% toegepast. Deze regel geldt enkel voor extra’s waarvoor het forfaitaire RSZ-statuut van toepassing is. Het gaat hierbij over de extra’s die maximum 50 dagen per jaar presteren bij de horecawerkgever die maximaal 100 dagen van dit systeem gebruik maakt. Bron: KB van 15 december 2013 tot wijziging van het KB/WIB 92, op het stuk van de bedrijfsvoorheffing, B.S. 18 december 2013. VOORDELEN ALLE AARD: NIEUWE FORFAITS VOOR GRATIS VERWARMING EN ELEKTRICITEIT, HOGERE COËFFICIËNT VOOR GRATIS WONING 1) Verwarming en elektriciteit Wanneer een werkgever de kosten van verwarming en elektriciteit van zijn werknemers ten laste neemt, ontstaat er een belastbaar voordeel van alle aard. Het bedrag van dit voordeel is forfaitair vastgesteld. Ingevolge de jaarlijkse indexatie moet men sinds 1 januari 2014 rekening houden met volgende jaarforfaits: - verwarming: o leidinggevend personeel en bedrijfsleiders: EUR 1.900 per jaar o anderen: EUR 850 per jaar - elektriciteit: o leidinggevend personeel en bedrijfsleiders: EUR 940 per jaar o anderen: EUR 430 per jaar

-8-

2) Woning Ook het gratis ter beschikking stellen van een onroerend goed vormt een voordeel van alle aard. Voor de fiscus wordt dit voordeel forfaitair gewaardeerd aan 100/60 ste van het geïndexeerd kadastraal inkomen (KI) van de woning. Het KI wordt jaarlijks geïndexeerd. De indexatiecoëfficiënt bedraagt 1,7 voor inkomstenjaar 2014/aanslagjaar 2015. GELEGENHEIDSARBEID IN DE HORECA: WAT MET DE CUMULATIE MET STUDENTENARBEID? Studenten die voldoen aan de voorwaarden voor het sluiten van een studentenovereenkomst, moeten eerst in dienst genomen worden met een studentenovereenkomst. Sociaalrechtelijk heeft de werkgever geen vrije keuze tussen de toepassing van de solidariteitsbijdrage en de gewone bijdragen. De werkgever moet de student dus tewerkstellen met een studentenovereenkomst en aangeven met de solidariteitsbijdrage. Deze dagen moet de werkgever aftrekken van het contingent van 50 dagen. Een student moet dus eerst zijn 50 dagen met toepassing van de solidariteitsbijdrage gebruiken. De solidariteitsbijdrage wordt steeds berekend op het reële loon (en dus niet op de forfait voor de gelegenheidswerknemers in de horeca). Na de opname van de 50 dagen als student met toepassing van de solidariteitsbijdrage kan men eventueel nog 50 dagen als gelegenheidswerknemer in de horeca werken met toepassing van de forfaits. Concreet betekent dit dat men in het totaal maximum 100 dagen per jaar tewerkgesteld kan worden, maar dat de voordelen van de 2 statuten niet gecombineerd kunnen worden. ACTIVA-PLAN VOOR LAAGGESCHOOLDE JONGEREN UITGEBREID Het Activa-plan voor laaggeschoolde, werkloze jongeren werd enige tijd geleden ingevoerd met de bedoeling om de loonkost van de tewerkstelling van deze jongeren te drukken en zo aanwervingen in deze doelgroep te stimuleren. Op die manier hoopte de regering de werkloosheid van laaggeschoolde jongeren terug te dringen. Het Activa-plan voorziet in twee extra loonsubsidies voor werkgevers die jonge werklozen zonder diploma of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs aanwerven, namelijk: - een werkuitkering: de RVA betaalt een werkuitkering aan de laaggeschoolde jongere die in mindering kan gebracht worden van het nettoloon dat de werkgever moet betalen. Voor een voltijdse tewerkstelling bedraagt deze uitkering 500 euro per maand en deze kan gedurende maximaal 36 maanden genoten worden; - een doelgroepvermindering: de werkgever kan ook genieten van een vermindering van de werkgeversbijdragen onder de vorm van een doelgroepvermindering. Voor een voltijdse tewerkstelling bedraagt deze vermindering 500 euro per maand of 1.500 euro per kwartaal en deze kan gedurende

-9-

maximaal 12 kwartalen genoten worden. Met ingang van 1 januari 2014 wordt het toepassingsgebied van het Activa-plan uitgebreid. Zo wordt de leeftijdsgrens voor jongeren die in aanmerking komen voor de tussenkomst opgetrokken van 27 naar 30 jaar en wordt de voorwaarde om 12 maanden werkzoekende te zijn, ingekort tot 6 maanden. Op die manier komen meer jongeren in aanmerking. Voortaan zijn de voorwaarden om recht te hebben op bovenstaande tussenkomsten de volgende: - De jongere is op de dag van de indienstneming jonger dan 30 jaar; - De jongere is op de dag van de indienstneming werkzoekende; - De jongere is werkzoekende geweest gedurende minstens 156 dagen, in het 6-dagenstelsel, in de loop van de maand van de indienstneming en de 9 maanden daaraan voorafgaand; - De jongere bezit geen diploma of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs. Bron: Koninklijk besluit van 26 januari 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden en tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen, B.S. 6 februari 2014. AKKOORD BEREIKT OVER ONTSLAGMOTIVERING, AANVULLEND PENSIOEN EN INDEX Op 10 februari 2014 bereikten de sociale partners in de Groep van 10 een akkoord over de volgende drie dossiers: - de ontslagmotivering - het aanvullend pensioen - de indexcoëfficiënt 1. De ontslagmotivering Momenteel is het zo dat een werkgever niet verplicht is om een reden van ontslag mee te delen aan de ontslagen werknemer. Indien een werknemer dus van oordeel is dat zijn ontslag onterecht is, moet hij daarvoor tot op heden naar de arbeidsrechtbank gaan. Indien een ontslag wordt aangevochten bestaat er bovendien nog een ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden. Een bediende kan zich immers alleen maar beroepen op het algemene rechtsbeginsel van ’rechtsmisbruik’. De bewijslast ligt hier bij de werknemer. Voor arbeiders daarentegen werd er wel een bijzondere regeling uitgewerkt, namelijk het ’willekeurig ontslag’. Dit houdt in dat een werknemer niet mag ontslaan worden indien:

- 10 -

- het ontslag volledig losstaat van het gedrag of de geschiktheid van de werknemer; - het ontslag niet berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Gebeurt dit toch, dan kan de arbeider een bijkomende vergoeding van 6 maanden loon eisen. De bewijslast ligt bij de werkgever. In het kader van het eenheidsstatuut wilde men hier gelijkheid in scheppen en gaf men aan de sociale partners de opdracht om een algemene motiveringsplicht bij ontslag uit te werken. De wet op het eenheidsstatuut voorziet bovendien dat het principe van het willekeurig ontslag zal verdwijnen van zodra er een cao over deze ontslagmotivering tot stand komt. Op 10 februari werd hierover nu een akkoord bereikt. Dit akkoord zou reeds omgezet zijn in een definitieve cao, namelijk cao nr. 109 van 12 februari 2014. Deze zal binnenkort geraadpleegd kunnen worden. De informatie die hieronder wordt uiteengezet wordt bijgevolg onder voorbehoud meegegeven. Vanaf 1 april 2014 zou er een algemene motiveringsplicht bij ontslag komen. Dit houdt in dat de werknemer na een ontslag het recht zal hebben om aan zijn ex-werkgever te vragen om te motiveren waarom er een einde werd gesteld aan de arbeidsovereenkomst. Deze vraag moet gesteld worden binnen de 2 maanden nadat er een einde werd gesteld aan de arbeidsovereenkomst of binnen de 6 maanden na de betekening van de opzegging, indien de werknemer nog een opzeggingstermijn moet presteren, en dit via een aangetekend schrijven. De werkgever heeft op zijn beurt 2 maanden de tijd om zijn motieven mee te delen, opnieuw via een aangetekend schrijven. Doet de werkgever dit niet, dan riskeert hij een boete die overeenstemt met 2 weken loon. Indien de werknemer de reden van het ontslag betwist, kan hij hiervoor nog steeds naar de arbeidsrechtbank stappen. Voor deze situatie werd er een nieuw principe uitgewerkt, namelijk het ’kennelijk onredelijk ontslag’. Dit houdt in dat een rechter zal nagaan of het ontslag al dan niet verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en of de beslissing ook zou genomen zijn door een normale en redelijke werkgever. Indien de rechtbank oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, kan een bijkomende vergoeding worden toegekend van 3 tot 17 weken loon. Het is de rechter die de hoogte van deze vergoeding bepaalt. De vergoeding kan niet gecumuleerd worden met andere ontslagbeschermingsvergoedingen of de schadevergoeding wegens rechtsmisbruik. In het principe van het ’kennelijk onredelijk ontslag’ geldt er een gedeelde bewijslast. De motiveringsplicht zal niet gelden: - bij werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit; - bij werknemers waarvoor een bijzondere ontslagprocedure moet nageleefd worden vastgelegd bij de wet of een cao;

- 11 -

- bij studenten; - bij uitzendkrachten; - in het kader van meervoudig ontslag bij herstructureringen zoals gedefinieerd op sectoraal niveau; - in het kader van SWT, pensioen, collectief ontslag, sluiting en stopzetting van de activiteit. Bovendien zal de motiveringsplicht voor de sectoren die momenteel nog een tijdelijke uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen genieten pas gelden vanaf 1 januari 2016. Voor hen blijft voorlopig het principe van het willekeurig ontslag van toepassing. Ook in de sectoren die een structurele uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen genieten, geldt de motiveringsplicht niet. Ook daar blijft het principe van willekeurig ontslag van toepassing. 2. Het aanvullend pensioen In het kader van het eenheidsstatuut werd verder nog bepaald dat andere ongelijkheden tussen arbeiders en bedienden ook moeten weggewerkt worden. Één van die ongelijkheden is terug te vinden op het gebied van het aanvullend pensioen. Er wordt immers nog vaak een onderscheid gemaakt tussen pensioenplannen voor arbeiders en bedienden. Ook hierover bereikten de sociale partners een akkoord. De sectoren en de ondernemingen krijgen de tijd tot 1 januari 2025 om hun pensioenplannen voor arbeiders en bedienden te harmoniseren. Een onderscheid op basis van een ander objectief criterium blijft wel nog mogelijk. De harmonisering moet als volgt gebeuren: - Het verschil in behandeling tot nu toe wordt geïmmuniseerd. Dit houdt in dat er voor deze perioden niet meer kan geoordeeld worden dat er sprake was van discriminatie. Deze perioden zullen wel alleen maar geïmmuniseerd worden op voorwaarde dat er een harmonisatietraject wordt gevolgd. Werkgevers die een pensioenplan hebben op zowel sectorniveau als ondernemingsniveau, zullen rekening moeten houden met wat er op sectoraal niveau gebeurt; - Tussen de inwerkingtreding van de wettelijke bepalingen en 31 december 2024 geldt er een ’stand still’-periode. Dit houdt in dat tijdens deze periode geen nieuwe plannen meer mogen worden uitgewerkt die nog voorzien in een verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden, alsook mogen de bestaande verschillen niet vergroot worden; - In deze periode zullen de paritaire (sub)comités bovendien maatregelen moeten nemen ter harmonisering van de pensioenplannen. 3. De index Ten slotte werd er ook nog een akkoord getroffen over de index. Zoals we in onze vorige nieuwsberichten reeds meedeelden ondergaat de berekening van het indexcijfer voor de consumptieprijzen vanaf 1 januari 2014 een aantal belangrijke wijzigingen. Daardoor heeft het indexcijfer deze maand langer op zich laten wachten dan normaal. Op 10 februari 2014 werd hierover een

- 12 -

akkoord bereikt dat op 13 februari 2014 ook al in het Belgisch Staatsblad werd gepubliceerd. De consumptieprijsindex van de maand januari is de eerste index die berekend werd met de nieuwe indexkorf en die gepubliceerd wordt met referentiejaar 2013 = 100. De omrekeningscoëfficiënt om van basis 2004 naar basis 2013 te gaan, bedraagt 0,8170 voor de consumptieprijsindex en 0,8280 voor de gezondheidsindex. Het indexcijfer van de consumptieprijzen voor de maand januari 2014 bedraagt 100,50 punten tegenover 100,36 punten in de maand december 2013, hetgeen een stijging van 0,14% betekent. Het gezondheidsindexcijfer voor de maand januari 2014 bedraagt 100,60 punten tegenover 100,41 punten in de maand december 2013, hetgeen een stijging van 0,19% betekent. Bron: diverse media; economie.fgov.be CAO NR. 109: MOTIVERING VAN ELK ONTSLAG VERPLICHT VANAF 1 APRIL 2014 Op 12 februari 2014 werd de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de motivering van het ontslag afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad. Deze CAO voert enerzijds een recht in voor de werknemer om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Anderzijds wordt het recht op een schadevergoeding voor de werknemer voorzien indien zijn ontslag kennelijk onredelijk was. Deze CAO is echter niet van toepassing op de volgende werknemers die ontslagen worden: - tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling. Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij de werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling; - tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid; - tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid; - met het oog op SWT (vroegere brugpensioen); - om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt; - wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, wegens de sluiting van de onderneming of in het kader van een collectief ontslag; - wanneer er een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst moet nageleefd worden (bijvoorbeeld bij ontslag van verkozen en niet-verkozen kandidaten in de Ondernemingsraad);

- 13 -

- wanneer het gaat om een meervoudig ontslag, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau. Bij een ontslag om dringende reden kan de werknemer enkel een schadevergoeding eisen in geval het gaat om een kennelijk onredelijk ontslag. De te volgen procedure bij een ontslag om dringende reden voorziet immers reeds dat er binnen de 3 werkdagen na het ontslag kennis gegeven moet worden van de feiten. Voor de arbeiders die vallen onder de tijdelijke afwijking op de nieuwe opzeggingstermijnen gelden de nieuwe bepalingen betreffende de ontslagmotivering pas vanaf 1 januari 2016. Voor deze arbeiders blijven de bepalingen inzake willekeurig ontslag voorlopig van toepassing. Onder willekeurig ontslag wordt verstaan: een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de ongeschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Bij betwisting behoort het aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. Indien dit bewijs niet geleverd kan worden, moet de werkgever een vergoeding betalen die overeenstemt met het loon van 6 maanden, behalve indien een andere vergoeding is vastgesteld door een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. Verplichting om het ontslag te motiveren De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. De werknemer die deze concrete redenen wil kennen, moet zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever richten. Bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst daarentegen door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. Om na te gaan wanneer het verzoek werd ingediend, geldt de postdatum. De werkgever heeft na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer 2 maanden de tijd om de concrete redenen mee te delen. De termijn van 2 maanden begint te lopen op de derde werkdag na de datum van de verzending van het verzoek van de werknemer. Het aangetekend schrijven van de werkgever moet de elementen bevatten die de werknemer toelaat om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. In geval de werkgever reeds uit eigen beweging de concrete redenen die tot het ontslag van de werknemer hebben geleid schriftelijk aan deze heeft meegedeeld, is hij niet verplicht om te antwoorden op het verzoek van de werknemer tot de ontslagmotivering.

- 14 -

Sanctie Indien de werkgever nalaat om een ontslagmotivering te geven aan de werknemer die dit verzocht heeft of deze meedeelt zonder inachtneming van de voorziene termijnen, is een forfaitaire boete van 2 weken loon verschuldigd aan de werknemer. Deze boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging een ontslagmotivering gegeven heeft aan de werknemer. De boete is cumuleerbaar met een vergoeding verschuldigd op basis van een kennelijk onredelijk ontslag (zie verder). Kennelijk onredelijk ontslag Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die aangeworven is voor onbepaalde tijd dat gebaseerd is op redenen: - die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer; - die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst; - waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever. Sanctie In geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd die overeenstemt met minimum 3 weken loon en maximaal 17 weken loon (hoogte is afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag). De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een verbrekingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld: - indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van de voorziene procedures, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast; - de werkgever moet het bewijs leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van de voorziene procedures en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is;

- 15 -

- het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen. Inwerkingtreding Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 april 2014 voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum. Bron: www.nar.be, CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag. VERHOOGDE IPA-KORTING VOOR KMO-WERKGEVERS Geachte klant, Via het Koninklijk Besluit van 15 december 2013 heeft de Regering de structurele vrijstelling voor de KMO-werkgevers verhoogd van 1 procent tot 1,12 procent met ingang van 1 januari 2014. Deze verhoogde vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing is enkel van toepassing op vennootschappen en natuurlijke personen bij wie het jaargemiddelde van het personeelsbestand niet meer dan 100 bedraagt. Bovendien mogen ze niet meer dan één van de volgende criteria overschrijden in het laatste en voorlaatste afgesloten boekjaar: * jaargemiddelde personeelsbestand = maximum 50 * jaaromzet: maximum 7.300.000 EUR * balanstotaal: maximum 3.650.000 EUR Voor nieuwe vennootschappen worden voor de toepassing van voormelde criteria deze cijfers bij het begin van het boekjaar te goeder trouw geschat. Indien uw bedrijf aan de bovenvermelde criteria voldoet en u als dusdanig in aanmerking komt voor de hogere IPA-korting van 1,12%, dient u ons dit te laten weten. Op volgende link http://www.wijhelpen.be/userfiles/Hogere%20IPA-korting%20-%20Antwoordformulier.doc vindt u een document dat u volledig ingevuld en ondertekend aan ons moet terug bezorgen. Wij passen de hogere IPA-korting toe vanaf het ogenblik van ontvangst van dit document. Met vriendelijke groeten Bruno Lahousse Directeur

- 16 -

disclaimer De verstrekte informatie wordt u op vrijwillige basis verleend. We proberen steeds de juridische actualiteit met de grootste aandacht en zorgvuldigheid te behandelen. Gelet op onze middelenverbintenis als sociaal secretariaat, wijzen we elke aansprakelijkheid af voor schade van welke vorm dan ook die voortvloeit uit het gebruik van de aangeboden informatie. De aangeboden informatie is uitsluitend bestemd voor informatievergaring. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van de op deze website verstrekte informatie aan derden buiten onze wil om, is niet toegestaan.

- 17 -