Nieuwsbrief Eindejaarsactualiteiten 2014

Nieuwsbrief Eindejaarsactualiteiten 2014 December 2014

Jaargang 3, nummer 1

PERSONEEL Wet Werk en Zekerheid Binnenkort treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking, die ervoor zorgt dat de rechtspositie van de werknemer met een flexibel contract verandert. De WWZ treedt gefaseerd in werking. Per 1 januari 2015 gelden de volgende uitgangspunten: Bij contracten van 6 maanden en korter mag geen proeftijd meer worden afgesproken; Er komt een verplichte aanzegtermijn bij contracten van 6 maanden of langer; Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in principe geen concurentie- en relatiebeding; De keten (aaneenschakeling) van contracten geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar met een dienstverband van maximaal 12 uur per week en BBLers. De navolgende veranderingen worden ingevoerd per 1 juli 2015: Maximaal 24 maanden voor keten (aaneenschakeling) van contracten; Om de zogenaamde keten van contracten te doorbreken, moet een werknemer minimaal 6 maanden uit dienst zijn; Wijzigingen ontslagrecht.

Van der Woude Adviesbureau

Pagina 2

Nieuwsbrief

PERSONEEL (vervolg) Geen proeftijd bij contracten van maximaal 6 maanden Bij een dienstverband van maximaal 6 maanden mag geen proeftijd opgenomen worden. Ook bij cao mag hiervan niet meer worden afgeweken. Wanneer toch een proeftijd wordt opgenomen, dan is deze nietig. Dit houd in dat een werkgever (ook al is het met de werknemer overeengekomen) er toch geen gebruik van mag maken. Aanzegtermijn verplicht bij contracten van 6 maanden of langer De werkgever krijgt bij contracten van 6 maanden of langer een verplichte aanzegtermijn. Dit betekend dat uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract gezegd moet worden aan de werknemer, dat het contract wel/niet voortgezet gaat worden. De werkgever dient dit schriftelijk (bij voorkeur via aangetekend verzenden) aan de werknemer kenbaar te maken. Voorbeeld brieven zullen spoedig via onze site te downloaden zijn. Wanneer de werkgever niet tijdig aanzegt, dan moet de werkgever een boete betalen aan de werknemer. De boete is afhankelijk van het aantal dagen dat de werkgever te laat is met het ‘aanzeggen’. Wanneer de werkgever 1 dag te laat is, dan is de boete het loon van 1 dag. Dit kan oplopen tot maximaal het loon van 1 maand. Alleen als je werknemer zelf een beroep doet op de vergoeding binnen twee maanden na het einde van het contract, ben je verplicht deze te betalen

Als u niets zegt en de werknemer werkt na het einde van de arbeidsovereenkomst door, dan blijft er sprake van een stilzwijgende verlenging met dezelfde duur, maar maximaal 1 jaar. Werknemer zou zonder mededeling echter wel de boete kunnen opeisen

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 3

Pagina 4

Nieuwsbrief

PERSONEEL (vervolg)

PERSONEEL (vervolg)

Concurrentiebeding niet meer toegestaan

Wijzigingen ontslagrecht

Een concurrentiebeding, waaronder ook een relatiebeding valt, wordt bij tijdelijke contracten in principe verboden. Er geldt alleen een uitzondering wanneer een werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst kan aangeven welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Per 1 juli 2015 worden er 3 wijzigingen doorgevoerd in het ontslagrecht:

BTW

Maximaal 24 maanden voor keten van 3 contracten De maximale duur, waarbinnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, wordt van 36 maanden teruggebracht naar 24 maanden. Afwijking is alleen nog mogelijk voor uitzendovereenkomsten of wanneer de bedrijfsvoering in de sector dit noodzakelijk maakt. Normale schommelingen van vraag en aanbod in een sector vallen daar niet onder. Dit geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar en waarbij de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden ten hoogste 12 uur per week is. Keten van contracten doorbreken: langer uit dienst Een keten van 3 contracten wordt op dit moment onderbroken wanneer een werknemer gedurende een periode van minimaal 3 maanden geen werkzaamheden voor u verricht. Deze onderbrekingsduur wordt opgerekt naar minimaal 6 maanden. Er zal dus een aanmerkelijk langere periode tussen de contracten voor bepaalde tijd moeten zitten om geen contract voor onbepaalde tijd te laten ontstaan. Een afwijking van deze periode is bij cao niet meer toegestaan. De keten geldt niet voor sectoren, waar uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt en er volgt een afwijking voor leerlingen die een duale opleiding volgen.

Er komt een wettelijke regeling voor de transitievergoeding, in plaats van de huidige kantonrechtersformule; Er komt een vaste ontslagroute per ontslaggrond; Een werknemer krijgt 2 weken bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst. Transitievergoeding De huidige kantonrechtersformule komt op deze datum te vervallen. Daarvoor in plaats komt de transitievergoeding. Ontslaat u een medewerker (tijdelijk of vast) die minimaal 2 jaar bij u in dienst is? Dan betaalt u uw medewerker een transitievergoeding. Om een andere baan of beroep te krijgen, gebruikt uw medewerker deze vergoeding voor (om)scholing naar ander werk of outplacement. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat uw medewerker bij u in dienst is geweest: Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkt dienstjaar 1/3 maand salaris als vergoeding. Heeft uw medewerker 10 jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Is uw medewerker 50 jaar of ouder? En heeft hij 10 jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt niet als u minder dan 25 werknemers in dienst hebt. De transitievergoeding is maximaal € 75.000, tenzij uw medewerker meer dan € 75.000 verdient. Dan is de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris.

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 5

Pagina 6

Nieuwsbrief

PERSONEEL (vervolg)

PERSONEEL (vervolg)

U hoeft geen transitievergoeding te betalen: als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. als uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. als uw medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft. bij uw faillissement, uw surseance van betaling of als u in de schuldsanering zit.

Als opnieuw onderhandeld gaat worden en de werknemer gaat dan akkoord, dan is hij gebonden aan de afspraken. Als de werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de termijn van twee weken opzegt, blijft de arbeidsovereenkomst voortduren, totdat een nieuwe vaststellingsovereenkomst is gesloten én onherroepelijk is geworden.

Ontslagvergoeding Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan u of uw medewerker? Dan kan de rechter een ontslagvergoeding vaststellen die hoger of lager is dan de transitievergoeding. Vaste onstlagroute Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

In de vaststellingsovereenkomst wordt vaak een vergoeding afgesproken. Die mag hoger of lager zijn dan de transitievergoeding (75.000 euro) waar elke werknemer recht op krijgt als het dienstverband minstens twee jaar heeft geduurd. Plicht werkgever 1. U moet straks binnen twee werkdagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst de werknemer wijzen op de bedenktermijn van twee weken. U kunt de bedenktermijn eventueel opnemen in de vaststellingsovereenkomst. 2. Als er geen vaststellingsovereenkomst wordt gesloten (dit is overigens zeer onverstandig), maar de werknemer wel schriftelijk instemt met de opzegging, moet u hem ook wijzen op de bedenktijd. 3. Bij het niet binnen twee werkdagen wijzen op de bedenktijd, wordt de bedenktijd met een week verlengd naar drie weken.

Twee weken bedenktijd Binnen de Wet werk en zekerheid blijft de vaststellingsovereenkomst (ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd) gehandhaafd. Er wordt echter aanvullend een 'bedenktijd' ingevoerd van twee weken. Het recht op bedenktijd van twee weken gaat per 1 juli 2015 in. Als het nieuwe ontslagrecht is ingegaan is de vaststellingsovereenkomst niet langer een feit op het moment van ondertekening: de werknemer heeft straks twee weken bedenktijd. In die periode mag hij zonder opgaaf van reden de vaststellingsovereenkomst (schriftelijk) weer opzeggen. Bijvoorbeeld om een nieuwe onderhandelingsronde te starten. Dit recht heeft de werknemer eenmalig.

Als de werknemer terugkomt op zijn instemming, vervallen de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. Hoe om te gaan met de uitgangspunten Lopende contracten worden gerespecteerd. Ten aanzien van een onderbreking van de contracten, de nieuw ingevoerde aanzegtermijn, de breuk van de keten en lopende cao’s gaat specifiek overgangsrecht gelden.

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 7

PERSONEEL (vervolg) Aanzegtermijn Alleen voor arbeidsovereenkomsten die aflopen in de periode van 1 januari 2015 tot 1 februari 2015 geldt de nieuwe verplichte aanzegtermijn niet. Breuk in de keten De breuk van minimaal 6 maanden geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die aangegaan worden vanaf 1 juli 2015. Wanneer een werkgever in de periode voor 1 juli 2015 tussen twee arbeidscontracten voor bepaalde tijd een breuk heeft gehad van minimaal 3 maanden , dan is de keten wel doorbroken. Indien een werkgever echter per 1 maart 2015 een contract voor bepaalde tijd heeft lagen aflopen en per 1 augustus 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst aan wenst te gaan, dan is er wel sprake van een doortelling van contracten. Er is dan immers sprake van het nieuwe recht met een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de duur tussen de oude arbeidsovereenkomst en de nieuwe minder dan 6 maanden bedraagt. Cao-recht Afwijkingen ten aanzien van de proeftijd en van de keten van contracten in reeds lopende cao’s blijven van toepassing, maar tot maximaal 1 juli 2016. Als een cao een looptijd heeft die langer is dan 1 juli 2016 met daarin een afwijking, dan mag deze afwijking dus na 1 juli 2016 niet meer gebruikt worden. Deze mogelijkheid tot afwijking komt als het ware te vervallen. Afwijkingen in nieuwe cao’s zijn niet meer toegestaan. Komt een cao voor 1 juli 2016 tot een einde, dan eindigt daarmee ook de mogelijkheid om af te wijken van de wettelijke regeling. Dit geldt niet wanneer in een cao een afwijking is opgenomen die valt onder de uitzonderingssituatie. Te denken valt aan de cao voor de uitzendbranche.

Pagina 8

Nieuwsbrief

PERSONEEL (vervolg) Werkkostenregeling Als werkgever kon u in 2014 nog kiezen of u gebruikmaakt van de werkkostenregeling of van de oude regeling voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Vanaf 2015 is iedere werkgever verplicht om de werkkosten regeling toe te passen. Werkkostenregeling De werkkostenregeling is een systeem om de belastbaarheid vast te stellen van vergoedingen en verstrekkingen die u als werkgever aan uw eigen werknemers geeft. Met de werkkostenregeling mag in 2015 maximaal 1,2% van de totale loonsom besteed worden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Vergoed en verstrekt een werkgever meer, dan is hij een eindheffing verschuldigd van 80%. Binnen de werkkostenregeling kennen we de ‘gerichte vrijstellingen’, de ‘intermediaire kosten’, ‘nihilwaarderingen’ en een restcategorie, ‘vrije ruimte’ genaamd. Gerichte vrijstellingen De categorie ‘gerichte vrijstellingen’ bevat vergoedingen en verstrekkingen die u onbelast aan uw werknemers mag vergoeden. Het gaat hierbij om onder meer de bekende reiskosten (€ 0,19 per kilometer), bijscholings-, cursus-, congres-, trainings-, studie– en outplacementkosten. Ook zakelijke verhuiskosten, vakliteratuur en maaltijden met een meer dan 10% zakelijk karakter (bijvoorbeeld maaltijden bij overwerk, koopavonden, dienstreizen) vallen onder de gerichte vrijstellingen. Vanaf 2015 komt er een gerichte vrijstelling voor personeelskortingen. Op een product uit eigen bedrijf is 20% korting gericht vrijgesteld met

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 9

Pagina 10

Nieuwsbrief

PERSONEEL (vervolg)

PERSONEEL (vervolg)

een maximum van € 500 per jaar. Komt u boven het maximum van € 500 uit, dan kunt u het deel dat uitkomt boven het maximum aanwijzen als eindheffingsloon. Het is dan onbelast voor zover u nog vrije ruimte hebt. Komt u niet boven het maximum van € 500 uit, dan mag u het gebruikte deel van de vrijstelling niet doorschuiven naar een volgend jaar.

We noemen hier de belangrijkste: Consumpties op de werkplek die geen deel uitmaken van een maaltijd (zoals koffie, thee, snacks, soep, een gebakje bij een verjaardag); Ter beschikking gestelde kleding die (bijna) uitsluitend geschikt is om tijdens het werk te dragen (uniformen en overalls); Ter beschikking gestelde kleding die achterblijft op het werk; Ter beschikking gestelde kleding met een bedrijfslogo van ten minste 70 cm2.

Voor gereedschappen, computers en mobiele communicatiemiddelen gaat vanaf 2015 een beperkt noodzakelijkheidscriterium gelden. Dit betekent dat ze gericht zijn vrijgesteld als de werknemer ze zonder meer nodig heeft voor zijn werk. De werkgever moet in eerste instantie beoordelen of de voorziening zonder meer nodig is voor de functie en tevens gericht is op een optimale bedrijfsvoering. Intermediaire kosten Ook de intermediaire kosten mag u als werkgever onbelast aan uw werknemers vergoeden. Dit zijn kosten die betrekking hebben op de aanschaf of het onderhoud van zaken die tot het vermogen van de werkgever behoren; dit zijn bijvoorbeeld kosten gemaakt voor de auto van de zaak die aan de werknemer ter beschikking is gesteld. Het kunnen ook kosten zijn die specifiek samenhangen met de bedrijfsvoering, zoals relatiegeschenken of de kosten van een diner met een zakelijke relatie. Nihilwaardering, lagere waardering Voor sommige voorzieningen en verstrekkingen geldt een nihilwaardering. Per saldo mag u deze dan ook onbelast aan de werknemer geven. Om misbruik te voorkomen, heeft de wetgever een gedetailleerde regeling gemaakt die we vanwege de leesbaarheid niet volledig opnemen.

Voor een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen geldt vanaf 2015 een gerichte vrijstelling. Niet alleen het ter beschikking stellen van deze zaken is dan onbelast, maar ook het vergoeden en verstrekken. Voor welke voorzieningen deze vrijstelling gaat gelden, wordt later in een ministeriële regeling bekend gemaakt. Voor sommige verstrekkingen geldt een vaste waardering, zoals voor maaltijden (€ 3,15 per maaltijd, dit geldt voor ontbijt, lunch en diner). Ook huisvesting en inwoning (€ 5,35 per dag, inclusief het genot van energie, water en bewassing) en kinderopvang (aantal uur maal vastgestelde uurprijs) vallen onder deze vaste waardering. Vrije ruimte Alle vergoedingen en verstrekkingen waarvoor geen waardering geldt en die niet als gerichte vrijstelling of als intermediaire kosten zijn aan te merken, vallen in de zogenoemde vrije ruimte. Als voorwaarde geldt wel dat deze vergoedingen en verstrekkingen niet hoger mogen zijn dan gebruikelijk is. Dat betekent dat u uw werknemer niet een extreem hoge vergoeding mag geven die niet past bij zijn gebruikelijk kostenpatroon. Als werkgever heeft u vervolgens de keuze om deze vergoedingen en verstrekkingen op normale wijze te verlonen bij de werknemer of te kiezen om deze in de vrije ruimte te laten vallen.

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 11

PERSONEEL (vervolg) loonsom van het jaar besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Verstrekt en vergoedt een werkgever meer dan dit bedrag, dan is hij een eindheffing verschuldigd van 80%. De keuze voor het toewijzen aan de vrije ruimte dan wel het verlonen bij de werknemer dient uiterlijk op het moment van vergoeden en verstrekken door de werkgever te worden gemaakt.

Pagina 12

Nieuwsbrief

PERSONEEL (vervolg) Minimumloon per 1 januari 2015 Het minimumloon zal op 1 januari weer aangepast worden. Hieronder vindt u de tabellen met de dan geldende brutolonen.

23 jaar

Staffelingspercentage 100%

€ 1.501,80

€ 346,55

€ 69,31

22 jaar

85%

€ 1.276,55

€ 294,55

€ 58,91

21 jaar

72,5%

€ 1.088,80

€ 251,25

€ 50,25

20 jaar

61,5%

€ 923,60

€ 213,15

€ 42,63

19 jaar

52,5%

€ 788,45

€ 181,95

€ 36,39

18 jaar

45,5%

€ 683,30

€ 157,70

€ 31,54

17 jaar

39,5%

€ 593,20

€ 136,90

€ 27,38

16 jaar

34,5%

€ 518,10

€ 119,55

€ 23,91

Vereenvoudiging

15 jaar

30%

€ 450,55

€ 103,95

€ 20,79

U hoeft vanaf 2015 nog maar één keer per maand te toetsen of u de vrije ruimte overschrijdt en belasting moet betalen. De belasting wordt in het eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar afgedragen. Eerder afrekenen blijft overigens wel mogelijk.

Leeftijd

Vaste kostenvergoeding Ook onder de werkkostenregeling kunt u als werkgever nog steeds met vaste kostenvergoedingen werken. Er gelden echter wel specifieke voorwaarden. Zo moet u de kosten per kostenpost naar aard en veronderstelde omvang specificeren. Ook moet u de vergoeding specificeren naar het bedrag dat betrekking heeft op intermediaire kosten, gerichte vrijstellingen en vrij ruimte. Bovendien moet u de vergoeding onderbouwen met een onderzoek, waarbij de inspecteur kan verzoeken dit onderzoek te herhalen. Andere vaste kostenvergoedingen vallen in de vrije ruimte.

Actie loont Belangrijk is om te bepalen en berekenen wat de invloed is van de werkkostenregeling op uw loonkosten. Afhankelijk van de uitkomsten daarvan kunt u bepalen of aanpassing van de arbeidsvoorwaarden wenselijk en mogelijk is. Ook kunt u de toepassing van de werkkostenregeling toetsen aan de eventuele cao’s.

Leeftijd

Per maand

Per week

Per dag

36 uur per week

38 uur per week

40 uur per week

23 jaar en ouder 22 jaar

€ 9,63

€ 9,12

€ 8,66

€ 8,18

€ 7,75

€ 7,36

21 jaar

€ 6,98

€ 6,61

€ 6,28

20 jaar

€ 5,92

€ 5,61

€ 5,33

19 jaar

€ 5,05

€ 4,79

€ 4,55

18 jaar

€ 4,38

€ 4,15

€ 3,94

17 jaar

€ 3,80

€ 3,60

€ 3,42

16 jaar

€ 3,32

€ 3,15

€ 2,99

15 jaar

€ 2,89

€ 2,74

€ 2,60

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 13

SCHENKINGEN Geef uw (klein)kind een financieel steuntje in de rug Schenken bij leven is nog altijd voordeliger dan vererven bij overlijden. Bovendien is het leuker: schenken geeft een goed gevoel. Maak handig gebruik van de vrijstellingen in de schenkbelasting. Dit jaar mag u aan uw kinderen belastingvrij een bedrag schenken van € 5.229, aan kleinkinderen € 2.092. Is uw zoon of dochter tussen de 18 en 40 jaar, dan kunt u eenmalig belastingvrij een bedrag schenken van € 25.096. Dit kan ook als uw kind zelf ouder is dan 40 jaar, maar zijn of haar partner die leeftijd nog niet heeft bereikt. Deze eenmalig verhoogde vrijstelling voor kinderen van 18 tot 40 jaar kan nog verhoogd worden tot € 52.281 als uw kind het geld gebruikt voor de eigen woning of om een dure studie te betalen. Er gelden aanvullende voorwaarden, dus laat u goed informeren voordat u een schenking doet. Let op! Van 1 oktober 2013 tot 1 januari 2015 geld er zelfs een verhoogde vrijstelling als het gaat om een schenking voor de eigen woning. In plaats van het plafond van € 52.281, geldt tijdelijk een vrijstelling van maximaal € 100.000. Het ontvangen bedrag moet dan worden gebruikt voor de eigen woning of voor de aflossing van een hypotheekschuld. De leeftijdgrens geldt niet voor de eenmalig verhoogde vrijstelling voor de woningschenking en ook de relatie tussen schenker en ontvanger is niet van belang. Iemand mag dus ook een schenking (maximaal € 100.000) voor de eigen woning ontvangen van een ander familielid of van een willekeurige derde. Tot slot mag de schenking ook worden gebruikt voor de aflossing van een restschuld na verkoop van de eigen woning. Dit is een structurele verruiming vanaf 29 oktober 2012, die ook na 1 januari 2015 mogelijk blijft.

Pagina 14

Nieuwsbrief

INKOMSTENBELASTING Extra voordeel voor de ‘bewuste’ ondernemer Investeert u in bedrijfsmiddelen die voorkomen op de zogenoemde energielijst of milieulijst, dan komt u naaste de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek mogelijk ook in aanmerking voor de energie-investeringsaftrek (EIA) of de milieu-investeringsaftrek (MIA) en de willekeurige afschrijving milieu-investeringen (Vamil). Het minimumbestedingsbedrag voor de EIA en de MIA/Vamil is € 2.500. Het maximuminvesteringsbedrag voor de EIA is € 118 mln. U heeft alleen recht op de EIA, MIA of Vamil wanneer u het betreffende bedrijfsmiddel tijdig aanmeldt bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl)

Met de EIA kunt u 41,5% van de investeringskosten aftrekken van de fiscale winst. Afhankelijk van de categorie waarin uw milieu-investering valt, kunt u tot maximaal 36% van het investeringsbedrag in mindering brengen op de fiscale winst. Met de Vamil heeft u de mogelijkheid om 75% van de milieu-investering willekeurig af te schrijven. Naast de EIA of de MIA kunt u ook gebruik maken van de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek. Een investering kan echter niet zowel voor de EIA als voor de MIA in aanmerking komen

Ook voor de EIA en de MIA geldt dat u hiervoor moet kiezen in de aangifte inkomstenbelasting (bij winst uit onderneming) of de aangifte vennootschapsbelasting. Heeft u niet op tijd gekozen, maar voldoet u wel aan de voorwaarden, dan kunt u als nog binnen vijf jaar een verzoek indienen bij de Belastingdienst voor een ambtshalve vermindering. Dit verzoek kan tevens omvatten het verzoek om alsnog de kosten van een energieadvies of een milieuadvies in aanmerking te nemen.

Jaargang 3, nummer 1

Pagina 15

INKOMSTENBELASTING Voorkom bijbetaling van belasting Met het einde van het jaar inzicht, kunt u uw winst over 2014 redelijk goed inschatten. In de voorlopige aanslag die u aan het begin van het jaar van de Belastingdienst heeft ontvangen, kan de winst mogelijk te hoog of te laag zijn vastgesteld. Check daarom samen met ons de voorlopige aanslag en voorkom dat u te weinig of te veel belasting betaald. Vraag — indien nodig— bij Belastingdienst om een (nadere) voorlopige aanslag. Zo voorkomt u tevens dat u onnodig belastingrente betaalt als de winst hoger uitvalt dan in eerste instantie verwacht.

Van der Woude adviesbureau ONDERNEMERS (vervolg) inkomstenbelasting. Uw opdrachtgever weet met de beschikking dat hij geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen over uw beloning, mits uiteraard de gegevens vermeld op de BGL kloppen met de werkelijke situatie. De webmodule is nog in ontwikkeling en totdat deze ook daadwerkelijk operationeel is en de BGL ook in werking treedt, blijft de VAR 2014 voorlopig ook nog in 2015 nog geldig. U hoeft voor het kalenderjaar 2015 dus geen nieuwe VAR-aanvraag in te dienen, mits u hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden en voorwaarden blijft doen.

ONDERNEMERS Van VAR naar BGL De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) wordt naar alle waarschijnlijkheid in de loop van 2015 vervangen door de Beschikking geen Loonheffingen (BGL). De Tweede en Eerste kamer moeten hier eerst nog wel mee instemmen. Het aanvragen van de BGL gaat straks via een webmodule. Na het invullen van een vragenlijst ziet u direct hoe de Belastingdienst uw arbeidsrelatie met een (potentiële) opdrachtgever beoordeelt. Het invullen van de vragen kost ongeveer 20 minuten, mits u de benodigde informatie bij de hand heeft. De gegevens blijven bewaard, zodat u voor een volgende BGL alleen de wijzigingen hoeft in te vullen. Het is vervolgens aan u of u de BGL daadwerkelijk aanvraagt. Een aantal van de door u ingevulde vragen komt straks op de BGL te staan. Voor de juistheid van die gegevens is uw opdrachtgever straks medeverantwoordelijk.

Als opdrachtnemer heeft u met de BGL geen zekerheid over de fiscale kwalificatie van uw werkzaamheden. De BGL zegt bijvoorbeeld niets over de vraag of u in aanmerking komt voor ondernemersfaciliteiten in de

Van der Woude Adviesbureau Schoterlandseweg 26 Telefoon: (0513)541930 Fax: (0513)542857 E-mail: [email protected]

Van der Woude adviesbureau is opgericht in 2002 . Wij bieden een complete dienstverlening voor de agrarische ondernemer. Bij Van der Woude Adviesbureau kunt u rekenen op een actieve betrokkenheid. Dit kenmerkt waar wij voor staan.

Heeft u naar aanleiding van deze nieuwsbrief een vraag? Bel ons, wij adviseren u graag! Bezoek ook onze website: www.vanderwoudeadviesbureau.nl

Van der Woude Adviesbureau aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor schade van welke aard dan ook als gevolg van beslissingen en/of handelingen gebaseerd op de informatie uit deze nieuwsbrief.