Kristallijn Nieuwsblad voor medewerkers en belangstellenden
Raphaëlstichting
Nummer 10 oktober 2010
Nieuwe verzuimbegeleiding bij de instellingen: we gaan het zelf doen Raphaëlstichting viert Michaël Pagina 6 en 7 Foto: Joost Heerschop
In dit nummer 3 Hans Lap 5 Intervisie 6 Raphaëlstichting viert Michaël 9 Elbrig van der Poel 11 Kort nieuws
Als je je als medewerker ziek meldt, word je doorbetaald. Maar dat is minder vanzelfsprekend dan je zou denken. De wet is garandeert namelijk alleen salarisbetaling voor zover ziekte een reden is om überhaupt niet te kunnen werken. Een ziekmelding bij je leidinggevende is dus niet automatisch een afmelding. Daar moeten we het dan over hebben. Wel of niet kunnen werken is in de eerste plaats een zaak tussen de leidinggevende en medewerker. De bedrijfsarts komt niet meer op de eerste plaats. Het verzuimbeleid bij de Raphaëlstichting wordt anders. Het afgelopen jaar hebben de instellingen in het kader van het programma ‘Gezondheid en Verzuim’ extra aandacht gegeven aan het ziekteverzuim; in een eerdere Kristallijn is hierover gepubliceerd. Dit programma is onlangs geëvalueerd. En wat blijkt? Het ziekteverzuim is gemiddeld bij de Raphaëlstichting niet/nauwelijks afgenomen. Met een verzuimpercentage van 6,73 % verzuimden we bij de Raphaël-
SpringerUit wint prijs voor duurzaam en innovatief ondernemen De jaarlijkse ondernemersprijs Bergen is uitgereikt aan Hans en Olivier Springer, eigenaren van SpringerUit drukwerk, de ‘huisdrukker’ van de Raphaëlstichting. De drukkerij is tevens werkplaats van Scorlewald; “een commercieel bedrijf dat mensen met een beperking de ruimte geeft om zich te ontwikkelen”, zoals Hans Springer het verwoordt.
Foto’s: Ruud van Dongen
Volgens Ugur Pekdemir, juryvoorzitter en directievoorzitter van sponsor Rabobank Noord Kennemerland, scoorde SpringerUit van de drie overgebleven kandidaten het hoogst op gebied van innovatie, duurzaamheid, levensvatbaarheid en extra aantrekkingskracht op de regio. Bij de prijsuitreiking op 11 oktober waren 300 ondernemers en belangstellenden uit de regio aanwezig.
Hans Springer, die de prijs (een bronzen beeld - zie foto) in ontvangst nam, bleef in zijn dankwoord bescheiden: “Ik wil eigenlijk alle bewoners van Scorlewald de eer geven. Zij doen heel veel voor ons en het is bijzonder prettig met hen samen te werken.”
+
++++ regie voor de leidinggevende +++
+++ bedrijfsarts minder belangrijk +++
++ arbeidsdeskundige ondersteuning + stichting in 2009 gemiddeld meer dan bij andere zorginstellingen. In geld uitgedrukt komt het erop neer dat er bij de instellingen van de Raphaëlstichting in 2009 zo’n 1,3 miljoen euro salaris is uitbetaald waarvoor wegens ziekte niet is gewerkt oftewel geen zorg is verleend. En daar komen de vervangingskosten nog bovenop. Dit moet beter kunnen. We hebben het over een hardnekkig probleem. In de achterliggende jaren zijn met hulp van verschillende Arbodiensten diverse pogingen gedaan om het hoge verzuim bij de Stichting aan te pakken. De vraag rees derhalve: hoe kunnen we dit écht anders gaan aanpakken? Het afgelopen half jaar is hierover in diverse groepen en organen, waarin de instellingen vertegenwoordigd waren, gesproken. Leidinggevenden, M&O-ers, bestuur, managementteam en ondernemingsraden hebben zich erover gebogen. Daarbij zijn diverse Arbodiensten gevraagd om alternatieve werkwijzen te presenteren om zodoende vanuit een open mind de gedachten te kunnen bepalen. Rond de zomervakantie waren we eruit. Het roer gaat om. Instellingen willen een aanpak van het ziekteverzuim die uitgaat van eigen regie en verantwoordelijkheid. We willen af van de gewoontes dat een ziekmelding zonder meer een afmelding is en dat het gesprek daarover niet op het werk maar met een bedrijfsarts plaatsvindt. Ziek zijn is geen keuze, maar verzuim in zekere zin wel. Het moet ook
Kristallijn
kunnen gaan over wel/ niet of gedeeltelijk werken dan wel vervangend werk doen. Leidinggevenden moeten hun verantwoordelijkheid kunnen nemen en medewerkers moeten zich verantwoordelijk weten voor de keuzes die zij in deze maken als zij verzuimen en de gevolgen daarvan. Pro-Aegis Tegen deze achtergrond is gezocht naar een Arbodienst die aansluit bij deze uitgangspunten. Weliswaar gaan we de regie bij verzuim in eigen handen nemen maar enige ondersteuning is nog wel van belang. Bovendien schrijft de wet voor dat de toegang tot een bedrijfsarts geregeld moet zijn. De huidige Arbodienst Maetis voldoet niet aan het nieuwe profiel; zij werkt momenteel bij ons op basis van het traditionele concept van bedrijfsarts met spreekuur. Het contract met Maetis is opgezegd. Per 1 januari 2011 zal volgens de nieuwe werkwijze op de instellingen worden samengewerkt met een arbeidsdeskundige van Pro-
M&O-ers bijeen op het centraal bureau. Vooraan vlnr: Manja Zeelen (CB), Marja de Jong (SC), Sylvia Rol (RM), Wim Mens (BB). Achteraan vlnr: Joke van Drunen, Piet van der Meer en Daniëlle Beeftink (allen CB). Koby Kriek (MG) staat niet op de foto.
We willen af van de gewoontes dat een ziekmelding zonder meer een afmelding is en dat het gesprek daarover niet op het werk maar met een bedrijfsarts plaatsvindt. Aegis. Vanaf volgend jaar zal de directleidinggevende ten aanzien van verzuimende medewerkers de volledige regie hebben. Deze leidinggevende bepaalt dan wanneer een zieke medewerker op het spreekuur van de arbeidsdeskundige dient te komen, en bijv. of er een zogenaamd driegesprek moet plaatsvinden (medewerker, arbeidsdeskundige, leidinggevende). Er zal een geautomatiseerd verzuimsysteem worden aangeschaft waarmee de leidinggevende geholpen wordt tijdig de wettelijke acties (Poortwachter) te nemen. Verder zal de arbeidsdeskundige de leidinggevende desgevraagd adviseren over reïntegratiemogelijkheden en mogelijke acties bij dreigend langdurig ver-
zuim. Dit kan eventueel een consult bij een bedrijfsarts zijn die ook, zij het minder vaak, aanwezig zal zijn op de instelling. Een bezoek aan de (bedrijfs)arts is in principe alleen van belang als er sprake is van een medische aandoening. Onderzoek heeft echter aangetoond dat van het totale verzuimpercentage (6,73% in 2009) dit slechts bij 2 – 3 % het geval is. Als er niet-medische redenen zijn voor het verzuim zal er iets moeten gebeuren en ook daarover kan de leidinggevende advies vragen aan de arbeidsdeskundige. Verder kan de arbeidsdeskundige adviseren over maatregelen ter voorkoming van verzuim, belasting en belastbaarheid, werkplekaanpassingen, 2
wet-en regelgeving, etc. Op de intramurale instellingen zal de arbeidsdeskundige wekelijks aanwezig zijn en voor de overige instellingen wordt nog bezien hoe het contact kan worden vormgegeven. De spreekuren op de instellingen zullen worden georganiseerd onder verantwoordelijkheid van de M&O-functionaris. Behalve voor leidinggevenden zal het ook voor medewerkers mogelijk zijn om de arbeidsdeskundige – en in voorkomend geval de bedrijfsarts – te consulteren. De beoogde arbeidsdeskundige is de heer Martin van den Hengel. We hebben inmiddels kennis met hem gemaakt en hij heeft zich laten zien
Vanaf volgend jaar zal de direct-leidinggevende ten aanzien van verzuimende medewerkers de volledige regie hebben
Kristallijn
Hans Lap: Op de intramurale instellingen zal de arbeidsdeskundige wekelijks aanwezig zijn
“We houden ons bezig met onze motieven, toekomstbeelden en droomscenario’s die we in relatie tot ons werk hebben.”
als een zeer kundige, ervaren en prettige persoon. Binnen de instellingen zal hij nog nader worden voorgesteld. Martin is ook werkzaam als arbeidsdeskundige voor de Zonnehuizen Kind en Jeugd en Orion. Eén en ander geldt ook voor de bedrijfsarts, de heer Tjeerd van der Schaaf, die echter zoals gezegd minder vaak op de instellingen zal zijn. De komende maanden zullen we hard werken aan de invoering van de nieuwe werkwijze. Alle leidinggevenden zullen onder andere een basistraining krijgen en later zullen er nog terugkomsessies en intervisiebijeenkomsten worden georganiseerd. Als het ondersteunende verzuimsysteem is aangeschaft zal er uiteraard voor tijdige uitleg en instructie worden zorg gedragen. Aldus wordt een nieuwe stap gezet op weg naar minder verzuim. Daar wordt iedereen beter van. We zijn heel benieuwd naar de komende ervaringen en horen er graag over. Veel succes alvast. Piet van der Meer Hoofd afdeling Medewerkers en Organisatie
In een aantal nummers van Kristallijn komen leden van het managementteam van de Raphaëlstichting aan het woord over het meerjarenbeleidsplan. Wat vinden ze van het plan, wat inspireert hen en.. hoe zijn ze er op hun instelling mee aan het werk? Vorige keer was Erik Beemster (Queeste) aan het woord. In dit nummer: Hans Lap, directeur van Scorlewald. Hans Lap bladert door het ‘No direction home’, legt het voor zich op tafel en steekt van wal: “Je kan inderdaad zeggen dat we als instellingen van de Raphaëlstichting losse eenheden dreigden te worden. Door het proces dat we in het managementteam heb3
ben doorlopen en waarbij we ons richtten op wat de toekomst van ons vraagt, gebruik makend van de ‘Theory U’ van Otto Scharmer, is dat echt veranderd. Het uitspreken van onze toekomstbeelden en het van daaruit vaststellen van de beleidsthema’s, heeft zeker tot meer samenhang geleid. Zo vroegen we ons af: wat zie je in de Raphaëlstichting gebeuren dat toekomstkarakter heeft? Je bent dan op zoek naar de toekomst in het heden. Ik gaf toen als antwoord op die vraag: het centrale inkoopbeleid. Daar zijn we vorig jaar mee gestart, de clou was dat we daar de belangen van het geheel lieten prevaleren boven de instellingsbelangen en dat heeft ook nog besparing opgeleverd. Daar zit dus potentie en het duidt ook op een toekomst waarbij meer zaken centraal geregeld zullen moeten worden.” Wat zijn voor jou belangrijke punten uit het meerjarenbeleidsplan? “Het meerjarenbeleidsplan gaat ondermeer over de verbinding tussen
Kristallijn
het persoonlijke en de organisatie. Je kunt als individu je eigen situatie op je werk ter hand nemen! Vragen als: wat beweegt mij om hier te werken, waar stoor ik me aan en waar word ik enthousiast van, zijn steeds de vertrekpunten voor gewenste veranderingsprocessen. Door in een groep gezamenlijk aan deze vragen te werken, kom je echt verder. Ik ben ook enthousiast omdat ik in de beleidsthema’s van het plan de grondsteen van de antroposofische beweging terug zie: oefen ‘Geestherinneren’, oefen ‘Geest-bezinnen’, oefen ‘Geest-beschouwen’. Bij het
“Het meerjarenbeleidsplan gaat ondermeer over de verbinding tussen het persoonlijke en de organisatie. Je kunt als individu je eigen situatie op je werk ter hand nemen!” ‘Geest-herinneren’ gaat het om het terugvinden van je oorsprong, je identiteit. Bij ‘Geest-bezinnen’ gaat het over samenleven: het verbinden van het eigen ‘Ik’ met het het ‘Ik’ van de wereld. Het ‘Geest-schouwen’ is het moeilijkst. Het vereist een reflecteren op wat je gedaan hebt, en het vinden van je motieven waarmee je je toekomst kunt vormgeven.” Zijn jullie op Scorlewald al concreet met het plan aan de slag? Hans: “Ik was al eerder in contact gekomen met die werkwijze van Scharmer; ik heb hem aan het werk gezien bij de Ionastichting. Omdat me dat zo inspireerde, heb ik daarna op Scorlewald de ‘Toekomstgroep’ opgericht. In deze groep – onder leiding van Clarine Campagne van de Ionastichting – zitten medewerkers die binnenkort in hun werk een verandering zullen ondergaan (bijvoorbeeld: teamleider worden) of onlangs een verandering hebben doorgemaakt. We gaan met elkaar aan de slag om een manier van omgaan en werken met elkaar te vinden die straks wellicht ook voor anderen bruikbaar is. We houden ons bezig met onze motieven, onze toekomstbeelden en droomscenario’s die we in relatie
tot ons werk hebben. Dus gericht op Scorlewald, je groep of de zorg in het algemeen. Alleen al door dat uit te spreken, ontwikkelt zich een zekere warmte voor elkaar. Bijzonder is dat het proces nog geen richting heeft. We willen natuurlijk wel komen tot thema’s voor de organisatie en voor onszelf, maar we nemen daar alle tijd voor. Om de toekomst te zien in wat je nu doet en wat er nu is, daar moet je echt de tijd voor nemen. Dan kan er ook iets bijzonders gebeuren. Dus geen lineair proces met doelen en actiepunten, maar een zoekend teer proces waarin je je open stelt. Je moet het uithouden dat het in de ‘gewone’ zin nog nergens naar toe gaat. Dat je lange tijd vertoeft in het ‘open-hart’ gebied. Ik heb wel het gevoel dat we met deze groep bijna zover zijn dat zich een richting aan gaat dienen. Proeftuin Nu is de ‘Toekomstgroep’ nog wat low-profile aan de slag. Veel medewerkers op Scorlewald hebben er nog geen weet van, er is niets gepubliceerd over wat we doen. Als we in het stadium komen van het formuleren van thema’s, dan zal de groep meer naar buiten treden. 4
We hebben ons voorgenomen om de ‘U’-omhoog, zoals Scharmer die in zijn ‘Theory U’ (zie het meerjarenbeleidsplan) beschrijft, ook te gaan. Dat betekent dat één van de beleidsthema (‘de Raphaëlstichting wil een veranderingsproces doorgaan’) zich op een aantal punten focust en dat er op kleine schaal geprobeerd wordt ergens een verandering door te voeren, daarvan te leren, totdat het rijp genoeg is om in de gehele organisatie realiteit te worden. Wat het thema zal gaan worden weet ik nog niet. Maar stel je voor dat het: ‘hoe leren we eigenlijk’ zou zijn, dat zou zich kunnen uitkristalliseren tot een project om Geweldloze Communicatie (momenteel jaarthema van Scorlewald) beschikbaar te hebben als vermogen van de medewerkers van Scorlewald. Dan zouden we bijvoorbeeld in een huis starten om mensen te laten zien hoe het werkt als je deze vormen van omgaan met elkaar inzet voor bewoners (en collega’s). Zo’n startgroep gaat zich dan afvragen hoe je dat zó doet dat het beklijft, dat het echt tot een vermogen wordt waarvan je zelf kunt beslissen of dat ingezet wordt of niet. De resultaten van deze proeftuin kunnen daarna voor de gehele instelling worden gebruikt. De ‘Theory U’ duikt in de Raphaëlstichting plots van alle kanten op. Wat spreekt je er zo in aan? “Op de eerste plaats dat lichaam, ziel en geest en denken, voelen en willen er onmiddellijk in voorhanden zijn. En ten tweede: dat het niet zozeer een methode is, maar een inspiratiebron. Natuurlijk.. er staan stappen in beschreven, maar het laat enorm veel vrijheid hoe die gezet worden. Ik zou het ook eerder een ‘model’ noemen. Een model dat niet buiten je zit, maar juist binnenin. Het is een soort ‘binnenweg’ die je met elkaar kunt gaan. Waarin je leert te luisteren naar wat iemand zegt, wat iemand beweegt. Wat me er erg in aanspreekt, is dat je het besef krijgt dat veranderingen niet zonder jou kunnen plaatsvinden; jij zal er echt in mee moeten doen! Anders gebeurt er niets.” Jan Verweij
Kristallijn
Met een open blik en zonder (voor)oordeel kijken naar jezelf Een van de programma’s om de samenwerking tussen de instellingen te bevorderen, is onlangs van start gegaan: intervisie voor leidinggevenden. Het bestuur van de Raphaëlstichting benaderde in het najaar 2009 twee medewerkers van de stichting die beiden al over coachingervaring beschikten: Arne Savelkoel en Marjan Zevenbergen. Aan hen werd gevraagd de intervisie handen en voeten te geven. En dat gebeurde. Momenteel zijn er zes groepen actief. De reacties zijn erg positief. “We merken dat de groep als supportgroep wordt ervaren; de deelnemers kijken uit naar de bijeenkomsten en hebben steun aan elkaar.” Hoe is het allemaal begonnen? Arne: “Oorspronkelijk kwam de vraag om intervisie vanuit Breidablick. Marinus van der Meulen ging op die vraag in en voegde daar een eigen ervaring aan toe die hij met een bepaalde vorm van intervisie had opgedaan. Hij was daar erg enthousiast over, omdat je in die opzet met mensen in een groep zit die niet je collega’s zijn, maar die wel hetzelfde soort werk doen. Het is ook uitgesloten dat je met je leidinggevende aan tafel zit. Hierdoor is er een veilige setting, waarbij je niet bang hoeft te zijn dat je inbreng gevolgen kan hebben. Hij was ook enthousiast over degene die het proces begeleidde, organistieadviseur Hanneke Beijer.
Intervisie voor leidinggevenden binnen Raphaëlstichting gestart van Hanneke Beijer. Dat hebben we ook gedaan. We zagen veel raakvlakken met onze eigen praktijk.” Wat is karakteristiek voor jullie aanpak? Marjan: “Meestal worden er bij intervisies na de inbreng van een casus vragen gesteld en vervolgens adviezen gegeven. Bij ons gaat het er niet om dat de consultvrager (degene die een casus inbrengt – red.) adviezen krijgt hoe hij een bepaalde situatie moet aanpakken, maar dat diegene een helder beeld krijgt van zijn of haar functioneren in die situatie: van zichzelf dus. Niet de op te lossen situatie staat centraal, maar degene die daarmee geconfronteerd wordt. De vraag is vooral: wat gebeurde er met jou in
Wat doen jullie tijdens de bijeenkomsten? Arne: “We maken altijd twee ‘rondjes’. In de eerste vertelt ieder in het kort hoe hij of zij ‘erbij zit’. Deelnemers kunnen dan inbrengen waar zij het over zouden willen hebben. Dan maken we een keuze voor de persoon die ‘consultvrager’ wordt. Vervolgens wordt er een ‘consultgever’ gezocht. Dat is degene die door het stellen van vragen, de vraag van de ‘consultvrager’ helpt verhelderen. Ook een rol trouwens waar je veel van kunt leren in je praktijk als leidinggevende. Want: hoe doe je dat, een gesprek voeren
De coaches van de intervisiegroepen Arne Savelkoel en Marjan Zevenbergen
Niet de op te lossen situatie staat centraal, maar degene die ermee geconfronteerd wordt. Marinus heeft toen het plan voor deze intervisieopzet aan de beleidsorganen van de instellingen voorgelegd. De reacties waren positief. Ook de leidinggevenden van de instellingen ondersteunden het idee. Toen wij werden gevraagd het project te starten, wilde hij wel dat wij ons op de hoogte stelden van de werkwijze
aan je je persoonlijk leiderschap kan scholen.”
deze situatie.” Arne vult aan: “Zo kom je tot de kern van de zaak en stel je je de vraag: wat maakt dat ik moeite heb met deze situatie.” Marjan:”Zonder dat het therapeutisch wordt. Het gaat om je werk, maar daarin kom je jezelf natuurlijk tegen. Op die manier is het een spiegel waar5
met iemand met een probleem? Om deze twee deelnemers heen zitten de overige leden van de groep. Zij zijn de waarnemers. Soms krijgen ze een specifieke kijkopdracht. Wij zijn procesbewakers en ‘souffleurs’. Soms grijpen we in om te zorgen dat de focus op de persoon gericht blijft.” Marjan: “Deze manier van interviseren kan je helpen bij het aanwezig zijn in het nu, zodat je open staat voor wat Vervolg op pagina 8
Raphaëlstich
Breidablick
Foto: Ton Beemster
Kristallijn
De vraag naar foto’s van Michaëlvieringen op diverse locaties leverde veel materiaal op. Kijk mee naar draken op Breidablick, het ‘Joris Moed Parcours’ van
De Appelboom
Foto: Mieke Rotthier
de Appelboom, euritmie met de bewoners van het Rudolf Steiner Verpleeghuis, een ‘moedspel’ in bootje op Ygdrasil, bloementekenen op Scorlewald, de Michaëllunch voor 60 kinderen en medewerkers in de gangen van Rozemarijn, aardappeloogst, pompoenen schoonmaken en maïs uitdelen op Midgard en de pompoenenoogst en Michaëlspel-met-vlaggen op de Novalishoeve.
p
oeve
Novalish
cho st Heers Foto: Joo
Midgard
Novalishoeve
Foto: Joost Heerschop
Midgard Foto: Sef Jonker Scorlewald Foto: Mia Dekker
hting viert Michaël
Kristallijn
De Appelboom Foto: Mieke Rotthier
Breidablick
Midgard
Rozemarijn
Foto: Ton Beemster
Foto: Sef Jonker
Foto: Ingrid Löwenthal
Ygdrasil
Foto: Malou van Riemsdijk
Rudolf Steiner Verpleeghuis
Foto: Wijnand van de Laar
Kristallijn
Vervolg van pagina 5
Klinkt erg ‘TheoryU’... * Marjan: “Daar zijn ook veel raakvlakken mee. Het centrale begrip is daar ‘presencing’ (letterlijk: ‘aanvoelen’ of ‘tegenwoordig zijn’). Het gaat om een bewust ervaren van het hier en nu en zien wat zou kunnen zijn, dat wil zeggen: met een open blik en zonder vooroordeel willen kijken naar jezelf, de situatie of de organisatie. We werken aan meer wakkerheid over je eigen functioneren. Een voorbeeld kan zijn: hoe bewust ben ik eigenlijk van mijn leiderschapsstijl? Voorwaarde is dat je open staat om elke keer met
Reacties van deelnemers: “Herkenning van problemen, het gevoel hebben dit niet alleen te ervaren.” “Ik ervaar het als heel prettig om de intervisie niet met mijn directe collega’ s te delen waardoor ik mij niet geremd voel maar vrij voel om mij kwetsbaar op te stellen.” “Het was prettig om door de vragen van de vragensteller tot de kern te komen van waar ik mee rondliep. En te ontdekken dat ik het antwoord zelf al wist hoe hiermee verder om te gaan. Ook kwam ik hierbij tot een inzicht die mij in andere situaties heeft geholpen.” “Het letterlijk in vertrouwen kunnen delen is een goed gevoel.” “Enerverend, informatief, een moment van reflectie, heel leerzaam, onze groep staat nog wat in de kinderschoenen, ik kijk uit naar de volgende bijeenkomst.”
nieuwe ogen naar je omgeving te kijken.” Merken jullie dat het programma samenwerking in de hand werkt? Arne: “Dat kun je zeker zo stellen. Omdat elke groep bestaat uit deelnemers van verschillende instellingen, ontstaan er zo een soort ‘consultnetwerken’. Zo werk je aan de samenwerking en verbinding tussen de instellingen onderling. Een neveneffect zou kunnen zijn dat mensen leren elkaar op te zoeken en ook buiten de intervisie elkaar om een consult vragen, waardoor ze in hun soms eenzame positie steun kunnen krijgen.” Hoe reageren de deelnemers? Marjan: “We merken nu al dat de deelnemers de groep als een supportgroep ervaren. Ze kijken uit naar de volgende bijeenkomst, maken soms dingen mee waarbij ze meteen denken: dat wil ik een keer gaan bespreken. Laatst maakte ik mee dat het opzien tegen een moeilijk gesprek de casus was. Dat gesprek zou de volgende dag om 10:00 uur plaatsvinden. ‘We denken aan je morgen!’, klonk het toen. Arne: “Het voorziet in een duidelijke behoefte. Veel leidinggevenden voelen zich op een eilandje functioneren. Het uitwisselen van dingen waar je mee zit, werkt erg stimulerend. Marjan: “Een deelnemer antwoordde onlangs aan het eind van een gesprek over een probleem op de vraag: ‘ … en wat heb je nu nodig?’, kort en krachtig met: ‘Dit!’, doelend op het delen van ervaringen.” Jan Verweij Er zijn zes intervisiegroepen gestart. Leidinggevenden die zich niet hebben opgegeven, maar dat alsnog willen doen, kunnen een email sturen naar Marjan Zevenbergen:
[email protected] of naar Arne Savelkoel:
[email protected]. Beide coaches verzorgen ook individuele coachingstrajecten. * Over de ‘TheoryU’ van Otto Scharmer staat o.a. te lezen in bijlage 2 van het meerjarenbeleidsplan ‘No direction home’.
8
Molenactie van start
Foto: Rob Bakker
‘t Roode Hert – Op 1 oktober gaf wethouder Nico Alsemgeest (links op de foto) de aftrap van de actie: ‘Laat de molen weer draaien’. Rechts op de foto staat Jelmer Poutsma van Stichting Korenmolen ‘t Roode Hert. Het doel van de actie is om € 100.000 euro bij elkaar te krijgen om de reparatie van de wieken te bekostigen. Onderzoek heeft aangetoond dat metaalmoeheid de oorzaak van het afbreken van een wiek is geweest. Door het afbreken werden ook twee andere wieken beschadigd. Stichting Vrienden van ‘t Roode Hert hebben al € 15.000 toegezegd. Mia Dekker (Scorlewald) die de actie coördineert, wist te melden dat er diverse spontane overmakingen zijn binnengekomen. In de winkels van Fermento hebben klanten in twee weken tijd al € 500 gedoneerd. Ook lopen er sponsoraanvragen bij o.a. de gemeente Alkmaar en grote leveranciers van de molen. Het rekeningnummer is: 29.92.86.983 (t.n.v. Stichting Korenmolen ‘t Roode Hert). De actie loopt t/m 31 dec.
Foto: Rob Hardewijn
zich aandient. Door uit de cirkel van je redenering te komen, vorm je een ‘kom’ voor wat zich kan aandienen. De uitdaging is tot een nieuwe vraag te komen in het gesprek en die mee te dragen, in plaats van een advies. Antwoorden kunnen zich aandienen of de vraag kan zich verdiepen tot weer een nieuwe vraag over een andere laag.”
Kristallijn Elbrig van der Poel:
“Wat mij beweegt is om altijd weer het wezenlijke, de vraag achter de dagelijkse bewegingen te zien, te volgen.” Het nieuwe meerjarenbeleidsplan wil medewerkers ondermeer inspireren om met elkaar en in de context van hun werk concrete, praktische vraagstukken aan te gaan. Daarbij is het van belang dat in die gesprekken steeds de vragen: ‘waarom werk ik hier, waar word ik enthousiast van, welke knelpunten kom ik tegen’, als uitgangspunt dienen. Zo wordt er gewerkt aan een lerende organisatie, waardoor er makkelijker ingespeeld kan worden op de veranderingen die op ons af komen. Reden om in de komende nummers van Kristallijn medewerkers hierover aan het woord te laten. Wat inspireert hen? Waar lopen ze tegen aan? Wat houdt ze bezig? In dit nummer het verhaal van Elbrig van der Poel, tot voor kort coördinator van het Molenhuis en sinds 1 oktober coördinator GGZ bij Queeste. Ik ben in 2002 betrokken geraakt bij het Molenhuis omdat ik op zoek was naar een werkplek binnen de antroposofische zorg in Noord Holland. Ik voelde me niet meer zo thuis in de reguliere zorg, maar mijn affiniteit met de kinderpsychiatrie was in de antroposofische instellingen hier in de regio niet vertegenwoordigd. Zodoende wilde ik kennismaken met de gehandicaptenzorg en ben ik gaan invallen bij de Appelboom, werd ambulant begeleider en logeergezin voor Queeste. Totdat Clemens Dijkstra, initiatiefnemer van Queeste, me vroeg een logeerhuis op te zetten. Er was veel vraag van ouders naar deze vorm van gezinsondersteuning. Ik heb ‘ja’ gezegd. Per 1 januari 2003 werd ik coördinator van het Molenhuis. In 2005 ben ik ook binnen de GGZ van Queeste gaan werken. In maart 2004 begonnen we met alleen week-endverblijf, maar al na
enkele weken kwamen er twee uiteenlopende vragen voor gedeelde zorg, in de midweek. Een meisje met een ernstig meervoudige beperking en een jongetje uitbehandeld in de kinderpsychiatrie. Hierin kwamen mijn kennis en affiniteit weer samen, ik wilde het wel aan gaan. Dit is nog steeds de basis van de midweek-populatie: in totaal tot zeven kinderen die dagelijks logeren of voor buitenschoolse
Logeerhuis het Molenhuis Van Logeerhuis het Molenhuis in Alkmaar maken ongeveer 35 kinderen gebruik. Zij logeren er verspreid over alle dagen van de week, het gehele jaar door in een vast ritme. De kinderen komen variërend gemiddeld vijf dagen per week tot een dag per maand logeren, voor dagbesteding, of buitenschoolse opvang, van maandag tot en met vrijdag na en voor school, of in de weekends en vakanties. Tot acht kinderen per dag kunnen in de groepen samenkomen; er zijn vijf slaapplaatsen. De samenstelling van de groepen varieert, zo heeft iedere groep zijn eigen karakter, niveau en mogelijkheden. Het logeerhuis is onderdeel van (het tegenover gelegen) Queeste. 9
opvang komen. Een bijzondere combinatie die nauwe afstemming in de kindsamenstelling vraagt en ook veel vraagt van de medewerkers, maar bij een goede balans voor beide groepen kinderen een meerwaarde is. Het verbaast me iedere keer weer dat er zoveel beweging is in dit kleine huis. Veel kinderen verblijven al van het eerste uur bij het Molenhuis. We zien de kinderen opgroeien, bloeien en uitvliegen naar wonen. Dit is ook wat mij deze jaren heeft geïnspireerd in het Molenhuis. De nauwe afstemming tussen de vragen van de ouders, de kinderen en dat wat we kunnen bieden, tussen de mogelijkheden van de medewerkers en de beperkingen van de financiën en het huis. In dit kader is het belangrijk om te vermelden dat we in de afgelopen jaren meerdere keren van ouders donaties hebben mogen ontvangen voor kleine aanschaffen, voor flinke renovaties in het huis en recentelijk voor de meest degelijke hut van Noord Holland die in onze tuin is verrezen. Een prachtige speellocatie voor de kinderen, met hen samen ontworpen en gemaakt door Paul Woudstra. Dat kan hier allemaal! Wat mij beweegt is om altijd weer het wezenlijke, de vraag achter de dagelijkse bewegingen te zien, te volgen. Dit geldt voor de kinderen, de gezinnen, maar ook voor ons als medewer-
Kristallijn
voor elkaar en de kinderen voelen, de karmische verbinding tussen de kinderen van het molenhuis, maar ook frustratie, botsingen, verwarring en lege momenten. Het is een bijzondere gemeenschap, kleinschalig, gevarieerd, beweeglijk, warm, betrokken en karmisch verbonden.
kers. Dit is een gezamenlijk zoeken en misschien wel de essentie van dit werk, het samenwerken, samenleven, het leven. Dat betekent een diep besef van dat we ons aan elkaar ontwikkelen, dat dat in de ontmoeting gebeurt, dat jouw vraag ook mijn vraag is. Daarin spreekt het hart en speelt het kijken met het hart een belangrijke rol. Zo zoeken we samen met de ouders naar wat het kind nodig heeft, deel je wat de ouders nodig hebben en zoek je met elkaar het gebied waar je je als medewerkers samen kunt verstaan. Hoe kun je samen, met zoveel verschillende mensen, toch pedagogisch dezelfde richting op bewegen. Dat vraagt processen en in die processen komen we alles tegen: de wondertjes, de grootse warmte en liefde die we
En toch heb ik besloten het Molenhuis te verlaten en over te stappen naar de GGZ van Queeste. Behalve dat het Molenhuis mij veel energie heeft gegeven, heb ik er ook veel energie in gestopt. Op sommige gebieden voel ik me tekortschieten en denk ik dat het tijd is dat een enthousiaste frisse persoon mijn taken moet gaan overnemen. Het valt me zwaar de verbinding los te laten, maar ik gun het team, de kinderen en de ouders verdieping van de kwaliteit, professionaliteit en de kracht om Het Molenhuis de toekomst in te dragen. Als collega en lid van het beleidsteam van Queeste zal ik mijn kennis en verantwoordelijkheid betreffende het Molenhuis blijven delen. Daar zal ik altijd enigszins mee verbonden blijven. Dat hart, hè. dat blijft warm kloppen voor mijn Molenhuis, mijn team, mijn molenhuiskinderen... Elbrig van der Poel
Digitaal declareren een update Zoals eerder vermeld in de Kristallijn, is de Raphaëlstichting bezig met het ontwikkelen van een formulier om de gewerkte uren digitaal te kunnen declareren, zodat het huidige formulier niet langer handmatig hoeft te worden verwerkt, de CAO op het gebied van onregelmatigheidstoeslag toegepast kan worden en het Persoonlijk Budget Levensfase-verlof beter in kaart gebracht kan worden. Een paar maanden geleden hadden we een programmeur gevonden die het formulier voor ons zou ontwikkelen. Omdat de samenwerking niet naar wens verliep, zijn we op zoek gegaan naar een nieuwe programmeur. Deze is inmiddels gevonden. Hij is maandag 18 oktober met zijn werkzaamheden gestart. De technische en functionele eisen zijn overigens wel in tact gebleven. Wensen en opmerkingen, reeds aangegeven vanuit de organisatie, zullen daarbij uiteraard zo goed als mogelijk meegenomen worden. Naar verwachting wordt het formulier in januari afgerond en kunnen we starten met de implementatie. Susanne Smit Projectleider
AAN Oosterheem in Tof! Tof! Is een tijdschrift voor mensen met een beperking, geschreven in begrijpelijke taal. In het septembernummer staat een erg enthousiasmerend artikel over Oosterheem met leuke foto’s. Op de site van Scorlewald staat een link naar dit artikel. Klik op ‘Buitenprojecten’, vervolgens ‘Oosterheem’ en daarna op ‘artikel in Tof!’ 10
t r o k NIEUWS Nieuwe winkelinrichting Iambe
MEERJARENBELEIDSPLAN
Verkrijgbaar
‘Elk nadeel heeft zijn voordeel’, moeten ze bij Iambe hebben gedacht toen door wateroverlast duidelijk werd dat de hele vloer van de winkel aan het van der Helstplein toe was aan vervanging. De renovatie werd aangegrepen om na vier jaar de hele zaak eens flink op de schop te nemen. Een nieuwe balie, een nieuwe keukenhoek waar tostie’s worden gemaakt en een eigentijdsere kleurstelling hebben de
bij de instelling
Foto: Amber van Vugt
winkel goed gedaan. In juli ging de winkel een paar weken dicht en werd de verkoop vanuit de bakkerij aan de van Ostadestraat voortgezet. Coördinator Dave Tijssens is erg enthousiast over het resultaat: ‘Het klopt nu allemaal meer: de rare hoeken zijn weg en deelnemers hebben meer plek aan achter de balie waardoor ze daar ook even kunnen uitrusten. Het is veel overzichtelijker geworden.’
Kristallijn
Dijkgatshoeve – de bouw is begonnen! In september zijn de werkzaamheden aan Zorgboerderij Dijkgatshoeve in de Wieringermeer begonnen. Op de foto is de sloop van de oude stal te zien. Op Dijkgatshoeve – onderdeel van Scorlewald – gaan 16 mensen met een verstandelijke beperking wonen. Ook worden er 9 appartementen gebouwd voor mensen met de psychosociale zorgvraag. Duurzaamheid staat bij dit project
voorop: Dijkgatshoeve wordt 100% CO2 neutraal. Zo zal het gebouw verwarmd worden door aardwarmte en worden de pompen die daarvoor nodig zijn aangedreven door zonne-energie. Naar verwachting gaat de boerderij in de zomer van 2011 open. Op de site van Scorlewald staat meer informatie over dit project. Zie: Buitenprojecten > Dijkgatshoeve.
11
Foto: Mia Dekker
N HET WERK
t r o k NIEUWS Kristallijn
Schenking aan bewoners van Ygdrasil
Foto: Ingrid Löwenthal
De afgelopen periode hebben familie, vrienden en ook de verwanten geld geschonken aan Ygdrasil, met de opdracht om het ten goede te laten komen aan de bewoners. Van het geld is het nieuwe terras voorzien van nieuwe tuinmeubelen. Met name de grote schommelbank is favoriet bij vele van onze bewoners. Verder hebben wij op St. Jan een boom geplant ter nagedachtenis van Maarten Bennis. Dit idee kwam van medewerkers en bewoners. Het was een mooie ceremonie op een zonnige dag. De Moerbei staat nu te pronken op het het gras voor de moesgaard.
Er was nog geld over en na rijp beraad is besloten om in november een lang weekend op stap te gaan met de bewoners. Wij vonden medewerkers weer bereid om een weekend mee te gaan en we gaan er een geweldig weekend van maken. De bestemming is Workum in Friesland en iedereen kijkt er naar uit. Dank aan de gulle gevers namens alle bewoners van Ygdrasil. Ingrid Löwenthal
colofon: Kristallijn is een uitgave van de Raphaëlstichting Redactie en foto’s (tenzij anders vermeld) Jan Verweij Vormgeving Harm van der Meulen Druk SpringerUit drukwerk Correspondentie
[email protected] Copyright © Raphaëlstichting
Vacatures Breidablick invalkrachten NAH woongroepen invalmedewerkers in de groepsleiding Midgard teamleider (herhaalde oproep) huishoudelijk medewerker
Rozemarijn groepsleider wonen groepsleider wonen (weekendkrachten) invalkracht begeleider MVG vertrouwenspersoon medewerkers invalmedewerker groepsleiding Scorlewald medewerker personeelsadministratie
12
