Nieuwe scholen nieuwe vragen

Nieuwe scholen nieuwe vragen R&D project 2008-2010 Onderzoeksvraag: Wat zijn bij het schoolconcept passende arrangementen waarmee nieuwe docenten zich kunnen inwerken en gelijktijdig een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de school?

APS - Utrecht Evelien Janssens

Colofon

Titel Nieuwe scholen nieuwe vragen

Auteur Evelien Janssens, APS Voor het IJburg College, Amsterdam: Marc van Gent Voor De Nieuwste School, Tilburg: Patrick Smits en Paul Pelle

Deze publicatie is ontwikkeld door APS voor ondersteuning van het regulier en speciaal onderwijs in opdracht van het Ministerie van OCW. APS vervult op het gebied van R&D een scharnierfunctie tussen de wetenschap en het onderwijsveld. Het is toegestaan om, in het kader van een educatieve doelstelling, niet bewerkte en niet te bewerken (delen van) teksten uit deze publicatie te gebruiken, zodanig dat de intentie en aard van het werk niet worden aangetast. Het is toegestaan om het werk in het kader van educatieve doelstellingen te verveelvoudigen, op te slaan in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar te maken in enige vorm, zoals elektronisch, mechanisch of door fotokopieën. Bronvermelding is in alle gevallen vereist en dient als volgt plaats te vinden: Bron: [auteur(s), titel publicatie, jaar van uitgave, plaats en naam instituut], in opdracht van het Ministerie van OCW.

Uitgave: © APS, Utrecht december 2010 Zwarte Woud 2 · 3524 SJ · Utrecht / Postbus 85475 · 3508 AL · Utrecht www.aps.nl

2

© APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen

Inhoud 1

Context van de scholen

5

2

Biografie van de scholen

7

3

Theorie

9

4 4.1 4.2 4.3

Arrangementen Proces Plan van aanpak Reflectie

13 13 14 22

5

Concrete uitwerkingen

29

6

Inzichten

43


3

4


1

CONTEXT VAN DE SCHOLEN

De opbrengsten uit dit onderzoek zijn tot stand gekomen in samenwerking met De Nieuwste School in Tilburg en het IJburg College in Amsterdam. Deze scholen hebben als belangrijkste onderlegger dat de school de innovatie is, in plaats van dat de school aan innovatie doet. In beide gevallen betreft het een nieuwe school, die vanaf het eerste leerjaar wordt opgebouwd op basis van een eigen schoolconcept. De concrete uitwerking van het schoolconcept kreeg in beide gevallen vorm in het jaar voorafgaand aan de start. Beide scholen bewandelden daarbij een andere route. De context waarbinnen deze scholen opereren is bijzonder dynamisch. De betrokken scholen groeien snel omdat er ieder jaar nieuwe leerjaren en dus meer leerlingen en meer docenten bijkomen. Er is een constante ontwikkeldruk bij de docenten, omdat steeds voor nieuwe leerjaren zaken ontwikkeld moeten worden. Daarnaast is het inwerken van nieuwe docenten van essentieel belang; zij hebben namelijk niet alleen te maken met een nieuwe werkomgeving, maar ook met een uniek schoolconcept. Het vraagt aandacht van de school om nieuwe docenten hierin in te werken, zodat zij in hun handelen zo snel mogelijk recht doen aan het schoolconcept en een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de school. APS is vanuit R&D op beide scholen nauw betrokken geweest bij de ontwikkelingen en bij het onderzoek naar diverse interventies. De rol van APS was in deze ontwerpen onderzoekscyclus meerledig: vertalen van wetenschappelijke kennis naar de praktijk van de projectscholen, monitoren van ontwikkelingen, ontwikkelen van interventies en werkwijzen, onderzoeken wat de bruikbaarheid van die interventies is en zorgen voor structurele reflectie op het proces. Het traject van De Nieuwste School In 2004 werden de contouren van de school beschreven; er lag een blauwdruk van het schoolconcept. In november van dat jaar was er een tweedaags assessment dat werd uitgevoerd door de toenmalige OMO-projectgroep, de directeur van De Nieuwste School en enkele APS-medewerkers vanuit R&D. Daaruit werden de eerste zeven docenten geselecteerd. Vanaf januari 2005 waren er wekelijkse werkbijenkomsten met de docenten onder leiding van drie APS-medewerkers met het doel hen in te werken in en eigenaar te maken van het schoolconcept. Het traject van het IJburg College Voorjaar 2006 zijn er twee bijeenkomsten geweest met de directeur van het IJburg College, de latere directeur onderwijs en enkele APS-medewerkers vanuit R&D . Daar is de koers van het IJburg College uit ontstaan. Op basis van deze koers is in mei 2006 de werving gestart voor de in te vullen vacatures. Er is een grote groep mensen uitgenodigd voor een werkbijeenkomst . Daar hebben alle genodigden een ideale dag op het IJburg College beschreven. Mede op basis daarvan zijn toen docenten geselecteerd. Deze mensen hebben vanaf dat moment werkdagen, tweedaagsen en driedaagsen gehad om de school en het onderwijs in de steigers te zetten. De Nieuwste School ontving de eerste leerlingen in augustus 2005 en het IJburg College opende haar deuren in september 2006.


5

Het eerste schooljaar in beide scholen kenmerkte zich door een platte organisatie met een klein team, waarvan de leden alles met elkaar delen en samen doorontwikkelen. Het eigenaarschap is dan ook groot in die teams. Maar de scholen groeiden snel: in schooljaar twee verdubbelde het aantal leerlingen en in het derde schooljaar kwamen er weer een derde van het totaal aantal leerlingen bij. Dat betekende dus ook een navenante uitbreiding van de teams met in het verlengde daarvan de vraag hoe de nieuwe collega's zo snel mogelijk ingewerkt konden worden in het schoolconcept, zodat ook zij vanuit eigenaarschap een bijdrage konden leveren aan de ontwikkeling van de school.

6


2

BIOGRAFIE VAN DE SCHOLEN

De Nieuwste School (DNS) Bij de start van DNS waren de volgende uitgangspunten geformuleerd: • uitgaan van de nieuwsgierigheid van leerlingen; • van elkaar leren in een leergemeenschap; • het geleerde vastleggen. De zeven docenten van het eerste leerjaar vormden een hecht team. Zij spraken veel met elkaar over de vormgeving van de uitgangspunten en ontwikkelden daarvoor gaandeweg werkwijzen. In het tweede jaar probeerden ze daarin hun nieuwe collega's mee te nemen. Na het tweede jaar bleken met name de docenten van het eerste uur last te hebben van het feit dat ze niet meer alles van elkaar wisten. Er was weerstand tegen de organisatiestructuur die in de school werd gebracht. Doordat er een nieuwe directeur kwam is er in deze periode weinig tot geen specifieke aandacht voor de begeleiding van nieuwe medewerkers geweest. Na drie assessments werd de aanpak verlegd naar het werven van specifieke expertise. Voor deze nieuwe medewerkers plus de docenten die in voorgaande jaren op school zijn begonnen, werden vanaf september 2008 bijeenkomsten georganiseerd over het schoolconcept. Daarin werden aanpakken ontwikkeld, met name gericht op het pedagogisch en didactisch vakmanschap en het vormen van een leergemeenschap. Tegelijkertijd begonnen twee docenten aan de APS-opleiding tot interne begeleider. Dat stond in principe los van deze R&D, maar zou later wel heel behulpzaam blijken te zijn. In het voorjaar van 2009 zijn de eerste gesprekken gevoerd met deze interne begeleiders. Zij namen initiatief en hebben een plan van aanpak ontworpen voor het begeleiden van (nieuwe) medewerkers van DNS. Voor de zomervakantie deed de directeur de uitspraak dat het plan van aanpak onderlegger voor personeelsbeleid zou worden. De interne begeleiders kregen de taak om in schooljaar 2009-2010 dit plan uit te voeren. Dat plan bestaat uit een startdag voor nieuwe collega's, in perioden van zes weken diverse bijeenkomsten (afwisselend input rond schoolconcept, begeleide intervisie en een werkmiddag) en waar nodig individuele begeleiding van nieuwe collega's. Het IJburg College Een van de belangrijkste doelen van het IJburg College is het vormen van een leergemeenschap. Ten aanzien van de nieuwe docenten werkte de schoolleiding vanuit de volgende aannames: • Als je de deskundigheid in school haalt, dus mensen van de school toerust om het zelf te doen, dan wordt de school enerzijds onafhankelijk van externe expertise en is anderzijds in staat het proces duurzaam op gang te houden. • Nieuwe medewerkers in een nieuwe school met en nieuw concept groeien daar het snelst in met structurele begeleiding op vak- en professioneel/persoonlijk gebied, waarvoor vakbegeleiders en lerarenbegeleiders worden ingezet. Vanaf het begin was er ook voorzien in een organisatiestructuur. In augustus 2007 maakte een APS-medewerker in samenwerking met de directeur onderwijs een opzet voor de startdag van nieuwe medewerkers, die door haar werd uitgevoerd. Na afloop reflecteerden ze samen en verbeterpunten werden in de opzet opgenomen. Voorjaar 2008 werd met de beoogde lerarenbegeleider de opzet


7

van de startdag voor nieuwe medewerkers aangescherpt op basis van de ervaringen van het jaar daarvoor. Hij voerde die startdag uit, maar de begeleiding van zijn nieuwe collega's kreeg in 2007-2008 niet structureel vorm vanwege de schoolleiderswisseling. De nieuwe directeur pakte deze draad in schooljaar 20082009 weer op; hij gaf de lerarenbegeleider de taak om in schooljaar 2009-2010 voor alle nieuwe medewerkers een startdag te organiseren, gevolgd door vier workshops, die steeds als thema een van de elementen van het schoolconcept hadden. Daarnaast ging het om coaching van de nieuwe collega's in de onderbouw en intervisiebijeenkomsten leiden voor zittende medewerkers.

8


3

Theorie

In het ontwerp van beide scholen is uitgegaan van het fractal-principe 1: wat voor leerlingen geldt, geldt ook voor leraren en leidinggevenden. Daarnaast hanteren beide sch0len onder andere het concept 'professionele cultuur' als onderlegger. Een belangrijk kenmerk van een professionele cultuur is erkende ongelijkheid. "Als mens is iedereen gelijkwaardig, maar tussen professionals zijn er grote verschillen in kwaliteit. Er is dus duidelijk sprake van ongelijkheid tussen professionals. Het gaat er in een professionele cultuur om dat er wordt uitgegaan van de verschillen en dat die verschillen ook erkend worden. Kwaliteit heeft dus de belangrijkste stem in een professionele cultuur. Eigenlijk moet er gemobiliseerd worden op kwaliteit en op affiniteit 2." Een manier om die erkende ongelijkheid vorm te geven is door erkende experts op school de rol van intern begeleider of lerarenbegeleider te laten vervullen. Hieraan gekoppeld past ook het concept van 'De Sloot' van Mart Petri 3. Het model gaat ervan uit dat er in de meeste gevallen een afstand is tussen wat leraren vinden en doen en wat de schoolleiding wil. Die afstand manifesteert zich bijvoorbeeld in het feit dat leraren doorgaan met wat zij altijd al deden, ook als er een vernieuwing aan de orde is, of dat er veel aandacht is voor nota's zonder dat dat ook maar tot enige verandering in de klas leidt. Wat nogal eens gebeurt is, dat er middenmanagers worden benoemd die de veranderingen aan de leraren moeten zien te verkopen. Het effect is dan meestal dat zij voor de sloot komen te staan. De veronderstelling van de sloot is dat er pas sprake kan zijn van een blijvende schoolverbetering, wanneer er een verbinding gelegd wordt tussen de zorgen van de leraren en de daadkracht van de schoolleiding met bijbehorend beleid. Volgens dit model wordt er een tijdelijke organisatie ingesteld die de sloot moet overbruggen.

1

De Nieuwste School. Ontwerp voor betekenisvol onderwijs Utrecht, OMO/APS Emst, Alex van (1999). Professionele cultuur in onderwijsorganisaties Utrecht, APS 3 Dvd (2006). Consolideren & veranderen Utrecht, APS 2


9

Schoolleiding

Middenmanagement

De sloot Leraren De intern begeleider of lerarenbegeleiders zorgen dus voor de verbinding vanuit hun plek in de tijdelijke organisatie. Met andere woorden: zij overbruggen de sloot doordat zij enerzijds zeer geïnteresseerd zijn en leraren in hun primaire taak en anderzijds het interessant vinden om de ervaringen met die leraren om te zetten in beleidsvoorstellen voor de schoolleiding. De intern begeleiders van DNS maakten tijdens hun opleiding kennis met de theorie van CBAM (Concerns Based Adoption Model; Hall, 1979), dat individuele oriëntatie op een verandering beschrijft. Hun focus werd de ik-, taak- en ander-betrokkenheid, waar zij hun begeleidingsopzet op hebben gebaseerd (zie blz 14) Profielschets Ontwikkeling Docent DNS). Iemand in de fase van ik-betrokkenheid vraagt zich af: "Wat betekent dit voor mij?" In de taak-betrokkenheid gaat het om de vraag: "Hoe pak ik dit aan?" Tot slot houdt de ander-betrokkenheid in dat de medewerker zich afvraagt wat de leerlingen eraan hebben en hoe hij/zij collega's kan helpen en eraan bij kan dragen dat de collega's van elkaar leren. In de vertaling van DNS speelt de ik-betrokkenheid vooral in de fase van landen. In de fase van verdiepen is er sprake van taak-betrokkenheid en uiteindelijk gaat het om ander-betrokkenheid in de fase van verrijken.

10


Wat in dit opzicht ook speelt zijn de inzichten die we ontlenen aan Willem Bridges4

De drie fasen van een Transitie Het nieuwe begin De neutrale zone Afsluiten, Verliezen, loslaten

Leraren die vanuit een reguliere school gaan werken op een innovatieve school komen in een totaal andere organisatie terecht dan ze gewend zijn. Voor hen speelt dus dat ze een periode moeten afsluiten waarin ze bepaalde routines en zekerheden moeten loslaten en dat kan als een verlies ervaren worden. Dat verlies kan zich uiten in tekenen van rouw en/of heftige reacties. Het is belangrijk dat hun subjectieve verliezen erkend worden, dat zij veel informatie krijgen en zo mogelijk een stukje van het verleden mee mogen nemen. De neutrale zone is lastig, want die kenmerkt zich enerzijds door twijfel en een gevoel van overbelasting, maar anderzijds ook door een creatieve heroriëntering. Geduld is nodig en mogelijkheden om te experimenteren. Zodra medewerkers het doel, een beeld, een plan en een rol helder hebben kan het nieuwe begin zich aandienen. Dat bestaat uit nieuwe inzichten, nieuwe waarden, nieuwe attitudes en een nieuwe identiteit. Zorgen voor successen en die vieren helpen daarbij.

4

Bridges, Willem (2005). Managen van transities, over de menselijke kant van organisastieverandering. Thema, Zaltbommel


11

12


4

Arrangementen

4.1

Proces

De Nieuwste School In de ontwerpfase hielp de APS-medewerker de verbinding te maken tussen inzichten die de interne begeleiders hadden opgedaan in hun opleiding en hoe deze in te zetten op school. Dat leidde vrij snel naar het CBAM-model (Concerns Based Adoption Model) waarop zij hun plan van aanpak baseerden. Daarnaast was congruentie een voortdurend punt van aandacht: als het schoolconcept uitgaat van het fractal-principe, hoe zie je dat dan terug in de begeleiding? De interne begeleiders waren door hun opleiding toegerust om workshops en trainingen te ontwerpen, uit te voeren en daarop te reflecteren; dat laatste kwam overigens voortdurend in gedrang. De rol van de APS-medewerker beperkte zich in deze fase dus tot het met enige regelmaat samen met de interne begeleiders reflecteren op de gang van zaken en dat systematisch vast te leggen. Het IJburg College De lerarenbegeleider was opleider in de school en had het jaar daarvoor ook de betreffende opleiding gevolgd. Daarnaast was hij conceptdrager van het eerste uur en kon op basis van zijn ervaring tot nu toe op het IJburg College de thema's benoemen waar extra aandacht aan besteed moest worden in de workshops. En ook hier was congruentie natuurlijk een belangrijk aandachtspunt. De APS-medewerker en de lerarenbegeleider maakten een ontwerp van de workshop. De lerarenbegeleider werkte dat uit in een draaiboekje en voerde de workshop uit. Aan het eind van de workshop reflecteerde hij met de deelnemers en noteerde zijn eigen reflecties. Dat was weer de basis voor een reflectiegesprek met de APS-medewerker voorafgaand aan het ontwerp van de volgende workshop. De volgende workshop begon steeds met een gesprek over de bruikbaarheid van de vorige workshop: wat heb je toegepast naar aanleiding van de vorige keer en hoe is dat gelukt? Tussen de workshops door vonden er gesprekken plaats tussen de lerarenbegeleider en individuele deelnemers – al dan niet na een lesbezoek – over de toepassing van wat was aangeboden. Stand van zaken zomer 2010 Beide begeleidingstrajecten zijn één keer uitgevoerd. Uit gesprekken met interneen lerarenbegeleiders en met hun deelnemers blijkt dat ze bijzonder goed geslaagd zijn. Dat heeft in belangrijke mate te maken met de kwaliteit van de uitvoerders, die ook zeer vaardig bleken te zijn in het ontwerpen en uitvoeren van workshops. Daarnaast blijkt het ook te helpen als zo'n begeleidingstraject en de uitvoerders daarvan een duidelijke plek in de schoolorganisatie hebben. Op beide scholen werd dit begeleidingstraject opgenomen in een integraal plan voor Professioneel Personeelsbeleid. Op De Nieuwste School is een van de interne begeleiders gevraagd om breed naar professionalisering te kijken, dus niet alleen voor nieuwe collega's maar ook voor het hele team. Uitgangspunt daarbij is dat professionalisering van docenten het belangrijkste is; dan volgt goed onderwijs vanzelf! Op het IJburg College gaat de lerarenbegeleider volgend jaar dit begeleidingstraject


13

opnieuw uitvoeren maar dan in samenwerking met een collega, die hij gaandeweg zal opleiden.

4.2

Plan van aanpak

In hoofdstuk 5 staan de concrete uitwerkingen van de diverse onderdelen die in de onderstaande plannen worden genoemd. De Nieuwste School Voorstel begeleiding personeel ‘De Nieuwste School‘, 2009-2010 Inleiding Hieronder volgt een voorstel waarin wordt beschreven wat DNS aan begeleiding en ondersteuning van de docenten kan gaan doen. De volgende onderdelen zijn in ieder geval van belang en komen aan bod: • Landen en onderhouden. • Werkmeester en leermeester. • Intervisie en ontwikkelgesprekken. • Persoonlijke ontwikkeling en vakinhoudelijke ontwikkeling. • Alleen en samen. • Vooruitkijken (plannen) en terugkijken (reflecties). • Nu en straks. • Georganiseerde momenten en eigen momenten. • Observaties (waarnemen) en Doen (waarmaken). • Gewaardeerd voelen (zijn). Het eerste jaar op DNS Om duidelijk te krijgen hoe het (nieuwe) personeel op De Nieuwste School accuraat begeleid kan worden zullen we eerst helder moeten krijgen hoe DNS de ontwikkeling van een (nieuw) personeelslid ziet. Deze ontwikkeling is vormgegeven in de grafiek ‘profielschets ontwikkeling docent’, waarvan dit document een verdere uitleg is: Profielschets Ontwikkeling Docent DNS

Fase van Verrijken

Ontwikkelmomenten / gesprekken Vrijwillig Verplicht

Ander Ontwikkel / beoordelingsgesprek

Taak

Fase van Verdiepen

Fase van Landen

Ik

1

2

3

4

Jaren werkzaam DNS

N.B. Het aantal en soort momenten is fictief

14


De ontwikkeling van een docent op DNS kent twee verschillende ‘sporen’, die niet los van elkaar gezien kunnen worden. Deze sporen zijn: • de praktijk; het pedagogisch en didactisch handelen; • het concept; hoe onderwijs kan worden vormgegeven en toegepast. Aandachtspunt hierbij is de verbinding van het schoolconcept met het eigen werkconcept van elke docent. Binnen beide sporen is ook een drietal fasen aan te geven, die te zien zijn in de profielschets. Deze fasen zijn landen, verdiepen en verrijken. Fasen die gekoppeld kunnen worden aan de ik-, taak- en ander-betrokkenheid. Gedurende de gehele werkzame periode op DNS zal de docent zich ontwikkelen en deze ontwikkeling onderhouden en vastleggen in een portfolio. Het is vooral aan de docent zelf hoe dit portfolio eruit komt te zien, het is immers persoonlijk, men moet er wel zijn of haar ontwikkeling mee kunnen aantonen. Te denken is aan bijvoorbeeld een video van jezelf, reflecties van jezelf en anderen, 360 graden feedback, lesbrieven, ontwikkelde thema’s, enzovoort.) Om de ontwikkeling van iedere docent vanuit de fase van landen naar de fase van verdiepen te brengen, zijn verschillende ontwikkelmomenten nodig. Er worden op DNS een aantal momenten georganiseerd, zowel verplichte als vrijwillige momenten. Voor docenten die zich in de fase van landen bevinden zijn dat er meerdere per jaar. Zodra een docent in verdiepen is aan beland, volgt een gesprekscyclus van: • een jaarlijks ontwikkelgesprek; • iedere drie jaar een beoordelingsgesprek (met behulp van portfolio). Ontwikkelmomenten We onderscheiden verschillende vormen van ontwikkelmomenten: A. Gezamenlijke ontwikkelmomenten • intervisiegroepen; • studiedagen. B. Individuele ontwikkelmomenten • 360 graden feedback; • gesprekken met intern begeleider(s); • collega’s observeren; • geobserveerd worden; • reflectiemomenten; • collegiale consultatie. Binnen deze verschillende ontwikkelmomenten kan een onderscheid gemaakt worden tussen verplichte activiteiten en vrijwillige activiteiten. Beoordelingsmomenten Dit zijn vooral gesprekken met de coördinator en/of directeur, die nagaan of de ontwikkeling van de docent ook werkelijk verloopt en blijft verlopen volgens een voor DNS wenselijk patroon. Tussen ontwikkelen beoordelingsmomenten zit een wat grotere ruimte, omdat de beoordelingsmomenten ook door iemand anders dan


15

de begeleider gedaan dienen te worden, zodat leren en beoordelen worden gescheiden. Wat is het doel? Het doel van deze ontwikkeling en begeleiding is, dat alle collega’s zicht krijgen op hun eigen ontwikkeling. Zicht krijgen op je vorderingen, maar ook zicht krijgen op het gebied waarin je nog het meest kan en wil en/of moet groeien. Afhankelijk van de persoon kan dit op conceptueel gebied of op praktijkgebied zijn, en afhankelijk daarvan kan gekozen worden voor bepaalde observaties, studiedagen, enzovoort. Wat wordt onze rol? Docenten worden gekoppeld aan leermeesters. Vanuit de gedachte van erkende ongelijkheid zijn leermeesters docenten op DNS die begeleiding en ondersteuning aan anderen kunnen bieden op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling en toepassing van het concept. Daarnaast zijn er ook werkmeesters; dit zijn vooral de collega’s waarmee je dagelijks werkt. Dit zullen dan docenten zijn die al langer op DNS werken. Je kunt ook elkaars werkmeester zijn of binnen het team daarover iets vaststellen, zeker als het gaat om docenten die al langer op DNS werkzaam zijn. Het gaat dan over collegiale consultatie: gelijkwaardig als lerende, maar beiden kunnen iets anders van elkaar te leren hebben. Bij werkmeesters gaat het om docenten die nieuwe collega’s helpen landen in de uitvoering van de dagelijkse praktijk. Leermeesters (en/of werkmeesters) bieden vooral ondersteuning en begeleiding. De directie maakt afspraken over de gewenste ontwikkeling en voert daarover ook gesprekken en beoordeelt. Een docent stelt een plan voor en dit wordt dan met de directie besproken en vastgesteld. Leer- en werkmeesters kunnen worden ingezet om dat plan ook te verwezenlijken. Iedere docent, of je nu nieuw bent of al langer op DNS werkt, stelt een ontwikkelplan op en houdt dat bij. De begeleiding van nieuwe docenten krijgt op twee manieren vorm: 1. Persoonlijke begeleiding en ondersteuning door leer- en werkmeesters. 2. Door leermeesters begeleide intervisie als groep plan verder uitwerken frequentie, bv. één keer in de vier of zes weken. In de praktijk is dit als volgt zichtbaar: Individuele momenten: • In de eerste twee schoolweken worden alle nieuwe personeelsleden minimaal twee keer geobserveerd. • Met het eerste woordrapport krijgen de nieuwe personeelsleden ook een woordrapport, wat wordt opgebouwd vanuit 360 graden feedback. Deels de betrokken persoon zelf, deels leidinggevende maken dit woordrapport op. Het woordrapport krijgt zo ook een structuur als het ‘leerlinggedeelte’ en ‘mentorgedeelte’. Omdat dit woordrapport kan worden gezien als een beoordelingsmoment dat wordt vastgelegd, dient dit te worden opgemaakt door een leidinggevende (en niet de coaches, zie opmerking gemaakt eerder in dit document). Leidinggevende kan gebruik maken van de feedback die wordt gegeven door anderen (bijvoorbeeld de leer- en werkmeesters). • Het is aan de begeleide docent om vast te leggen wat hij/zij uit de gesprekken of begeleide momenten wil onthouden; dat is meteen een verdiepend

16


reflectiemoment. Desgewenst wordt er afgesproken dat elke docent kort een actielijstje of een lijstje met aandachtpunten mailt, bijvoorbeeld één week na het gesprek. Zo’n lijstje is dan de onderlegger voor het volgende gesprek: wat is je gelukt en waar loop je nog tegen aan? Groepsmomenten: • Groepsmomenten vinden plaats in drie verschillende vormen: - colleges en trainingen; er worden lezingen en trainingen georganiseerd ; - boardroom; intervisiemomenten, discussies, overleg; - werkatelier; samen (ver)werken aan een product. Deze momenten dienen steeds met elkaar in verband te staan, een lezing op zich hoeft nog geen gewenst gedrag op te leveren. Er zijn dus momenten nodig waarop men kan handelen over de inhoud of kan reflecteren op de inhoud of handeling: wat betekent dit voor mij en wat ga ik nu doen? • In groepsmomenten komen onder andere de volgende onderwerpen aan bod: - dagelijkse praktijk; - praktische werkvormen; - conceptuele vorming; - reflecties; - competenties; - onderwijsontwikkeling; - zelf aangedragen onderwerpen. • Er is tot aan de kerstvakantie een wekelijks groepsmoment.


17

Concrete uitwerking begeleiding personeel 2009-2010 Betrokkenen: Toine Peerboom, Mark Langerwerf, Patrick Smits, Paul Pelle

18

Tijdsplanning In de maand september

Onderwerp Het ‘eerste gesprek’ met directie DNS

Donderdag 3 september

Startdag nieuwe personeelsleden

Dinsdag 22 september, 15.30 – 16.30 Woensdag 30 september 14.00 – 16.00 Dinsdag 6 oktober, 15.30 – 16.30

Intervisiemoment

Werkmoment

Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega’s. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen.

Donderdag 19 november

Intervisiemoment

Woensdag 25 november 14.30 – 16.30 Donderdag 3 december 15.30 – 16.30

Gezamenlijke bijeenkomst

Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Kleurenleer, persoonlijke kwaliteiten, competenties. Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen.

Dinsdag 2 februari 15.30 – 16.30 Woensdag 10 februari 14.30 – 16.30 Donderdag 25 februari 15.30 – 16.30

Intervisiemoment

Woensdag 24 maart 14.30 – 15.30

Intervisiemoment

Gezamenlijke bijeenkomst

Werkmoment

Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment


Inhoud Doelen van dit gesprek zijn: - het opstellen en/of bespreken van een ‘start-POP’; - de persoon leren kennen als professional; - basisbagage bespreken als het gaat over het werken op een school als DNS. Basisbagage is het dagelijks gebeuren van de school; “Zo doen we dat hier”. Daar horen de vragen bij ‘wat weet je al?’ en ‘wat wil je nog meer weten?’. Er wordt uitleg gegeven over de dagelijkse gang van zaken, het kennismaken met een nieuw gebouw, een nieuw ritme en nieuwe personeelsleden. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Denkcirkel en ‘de 5 E’s’ Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen.

Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega’s. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Leergemeenschap, het leren zichtbaar maken. Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega’s. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega’s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen.

In de maand april

Beoordelingsgesprek met directie DNS

In het beoordelingsgesprek wordt gekeken of het jaarcontract verlengd wordt. Dit gebeurt via een aantal manieren: •

Het personeelslid geeft antwoord op de vraag “Welke bijdrage kan ik als professional vanuit mijn specifieke kwaliteiten leveren aan de ontwikkeling van de school?

•

De doelen, die in het ‘eerste gesprek’ zijn vastgesteld worden onder de loep genomen en beoordeeld.

•

Woensdag 9 juni Gezamenlijke 14.30 – 16.30 bijeenkomst

Het portfolio van het personeelslid wordt beoordeeld, waar de volgende zaken in terug te vinden moeten zijn: - start POP; - leervragen + antwoorden; - evaluaties vanuit je omgeving (360 graden feedback); - beschrijving van je persoonlijke kwaliteiten en een onderbouwing daarvan; - bewijsmateriaal van de vijf competenties betrouwbaar zijn, omgaan met anderen, presenteren, reflecteren en onderzoek doen; - verslagen van intervisiebijeenkomsten, - afspraken die gemaakt zijn in coachingsgesprekken. Afsluiting, presentatie van de portfolio’s aan elkaar, reflectie op het eerste jaar op DNS.

Opmerkingen: Naast de begeleiding door Patrick en/of Paul zullen de nieuwe personeelsleden ook gekoppeld worden aan een werkmeester, iemand van DNS die in de dagelijkse situaties kan voorzien in informatie en tips. Coachingsgesprekken zullen plaatsvinden in de maanden september en maart. De werkmomenten zijn momenteel gepland van 15.30 – 16.30 uur. Dat is erg kort voor een werkmoment om echt concrete doelen te bereiken. Wellicht is het mogelijk om deze bijeenkomsten eerder te laten starten op de genoemde dag?


19

Het IJburg College Inleiding Personeelsbeleid op een nieuwe school als het IJburg College is van groot belang. In de eerste jaren is de school enorm gegroeid en dat zal de komende jaren niet anders zijn. Door goed personeelsbeleid zorg je ervoor dat alle docenten weten wat de missie en het concept van de school is, dat ze werken vanuit die missie en weten wat dat betekent voor hun dagelijks handelen. En dat daarop in het begeleidings- en beoordelingstraject gestuurd wordt. Het begeleidingstraject is gebaseerd op de volgende doelen: • De begeleiding van (nieuwe) medewerkers bouwt voort op de doelen, zoals gesteld aan de startdag: - kennis maken met elkaar; - subjectief concept medewerkers zichtbaar maken. Naast informatie van de school plaatsen; - meedenken over de missie, het concept en de ontwerpprincipes; - uitnodigen een eigen bijdrage te leveren aan de invulling van de ontwerpprincipes; - eigen kwaliteiten benoemen en een plaats geven in het concept; - enthousiasmeren, welkom heten, meenemen in het grote team. • De begeleiding rust medewerkers toe tot het beoordelingstraject. Geeft inzicht in onderwerpen waarop de medewerker beoordeeld wordt, vraagt reflectie op eigen kracht en ontwikkelpunten. • De begeleiding biedt aanbod en oefening van (leerkracht)vaardigheden. • De begeleiding onderbouwt en verbetert het functioneren van de medewerker in de leergemeenschap, gericht op een professionele cultuur: - duurzame ontwikkeling staat centraal; - iedereen doet mee, participatie; - we zijn betrokken bij elkaars ontwikkeling; - we werken vanuit wederzijdse aantrekkelijkheid; - we passen deze principes op alle niveaus toe.

20


Tijdsplan Week

Datum

Nieuwe medewerkers

34 35 36 37

17-8

Startdag

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

'zittende' medewerkers onderbouw

Check maatjes 9-9

15-9

Introductie / uitnodiging begeleide intervisie (in teamoverleg o.b.) Workshop I + duo intervisie Check maatjes

30-9 14-10 15-10 28-10 3-11 11-11 12-11

Begeleide intervisie 1 Begeleide intervisie 2 Workshop II + duo intervisie Check maatjes Begeleide intervisie 3 + etentje Begeleide intervisie 1 Workshop III + duo intervisie Check maatjes

25-11 8-12 9-12

Begeleide intervisie 2 Workshop IV + duo intervisie Begeleide intervisie 3 + etentje

Check maatjes Nieuwe medewerkers zijn verbonden met meerdere collega’s: vakinhoudelijk, als mentor, en mogelijk op grond van wederzijdse aantrekkelijkheid met een derde collega. Eens in de vier weken bevraagt de begeleider in school de nieuwe medewerkers en hun maatjes naar hun ervaringen in deze overleggen. (Ondervind je voldoende steun, waar loop je nog tegen aan?) Workshops De begeleider in school biedt een viertal workshops aan. Onderwerpen voor de workshops zijn belangrijke (leraar)vaardigheden in samenhang met ons concept, telkens gekoppeld aan een intervisieopdracht in tweetallen; maak binnen de weken tussen de workshops een afspraak met elkaar met als onderwerpen: wat heb ik gedaan met de informatie uit deze workshop, wat ging goed, wat vind ik lastig? De workshops vinden, behalve workshop III in een halve lesweek, plaats op een dinsdag of donderdag van 15.00 tot 17.00 uur Hier biedt de school tijd (module twee) en vraagt de school tijd (16.45 - 17.00 uur). N.B. Workshops zijn toegankelijk voor 'zittende' collega’s. Onderwerpen van de workshops: I Professionele cultuur / Klassenmanagement (basiscommunicatie); II Werkvormen (activerend / coöperatief); III Toetsen om te leren / om te beoordelen. Vragen stellen;


21

IV Differentiatie / Keuze / Reflectie. Begeleide intervisie De begeleider in school biedt voor 'zittende' medewerkers twee maal drie begeleide intervisiebijeenkomsten aan, op woensdagmiddagen van 14.45 tot 16.45 uur. Medewerkers melden zich op vrijwillige basis aan, verbinden zich echter wel voor drie bijeenkomsten. In deze bijeenkomsten is ook ruimte voor (het leren van) vaardigheden die belangrijk zijn om te functioneren in een intervisiegroep.

4.3

Reflectie

De Nieuwste School – in gesprek met Patrick Smits en Paul Pelle Afstemming met het managementteam (MT) Voor het schooljaar 2009-2010 was er een werkochtend met het MT over het plan van aanpak ‘Begeleiding personeel DNS’. "Het MT kan zich erin vinden, maar het duurde even voordat ze hun eigen bijdrage hierin in beeld hadden en de rol van MT en intern begeleiders duidelijk was." Besloten werd ook dat de werkmomenten eerder zouden beginnen en dus twee uur duren. Eind september, begin oktober bleek dat de directeur niet de startgesprekken met de nieuwe medewerkers had gevoerd. "We hebben hem daar op aangesproken en hij heeft toegezegd dat alle startgesprekken vóór de herfstvakantie gevoerd gaan worden. In een werkmoment-middag zijn we nu gestart met het portfolio en de bespreking die ze daarover hebben met hem. Eigenlijk is dat beter dan het oorspronkelijke plan, waarin elke nieuwe medewerker een POP maakt met de directeur. Nu helpen wij ze met het maken van hun POP en dat bespreken ze dan met hem tijdens het startgesprek.” Een knelpunt is de aanwezigheid bij bijeenkomsten. “We merken dat het MT nog geen eigenaar is van deze opzet. Ze laten bijvoorbeeld mensen naar andere externe bijeenkomsten gaan (congressen, studiedagen) op momenten dat er een interne bijeenkomst is gepland. De data daarvan zijn bekend en worden in de interne personeelsbrief opgenomen. Daarnaast zijn er nieuwe collega’s die niet op woensdag werken en die zijn dus niet bij onze bijeenkomsten. Of mensen die er kunnen zijn, maar zeggen ‘geen tijd’ te hebben. Wat moeten we ermee? Laten inhalen? Hoe dan? Of het er maar bij laten? Dat moeten we echt nog met elkaar uitwerken.” Startdag "Deze dag voor nieuwe collega’s hebben we vormgegeven als een dag voor de leerlingen met ‘verwondering’ als motto. Uit de presentaties aan het eind van de dag bleek dat het gevoel en de sfeer van de school goed zijn overgekomen. Elke nieuwe collega is gekoppeld aan een buddy, bij wie ze terecht kunnen voor de dagelijkse gang van zaken; dat loopt ook en draagt bij aan het landen." Werkmomenten Die worden inmiddels PP-middagen genoemd: Pret & Plezier onder leiding van Patrick en Paul. Dan is er conceptuele input: denkcirkel – keurenleer – leergemeenschap – werken met het portfolio. "Het doel hiervan is het denken over het schoolconcept op gang te brengen en aan te scherpen. Het subjectieve concept of praktijkconcept van de persoon te laten aansluiten bij het schoolconcept (verbinden, samenbrengen). De werkwijze is erop gericht het schoolconcept door middel van de aangegeven vier onderwerpen aan bod te laten komen met gebruik van actieve

22


werkvormen (die wisselend van karakter kunnen zijn), maar altijd als uitgangspunt hebben dat het denken over het te behandelen onderwerp op gang wordt gebracht. We laten ze eerst zelf denken hierover, het eigen concept dus zichtbaar maken. Daarna zetten we het schoolconcept ernaast, we streven een totstandkomen van een verbinding tussen de twee concepten na (dus dat de docent beter in staat is om het schoolconcept te gaan vertalen in zijn eigen gedrag en lessen)." Effect “Het feit dat je dit soort dingen (startdag, intervisie, werkmomenten) doet helpt al bij het landen. Ook onze opstelling helpt daarbij. Begeleiden van nieuwe collega’s is echt anders dan mentor of docent zijn van leerlingen. Met leerlingen gaat het gesprek over de ontwikkeling als persoon en over het eigen maken van kennis. Bij het begeleiden van nieuwe collega’s staan we er soms midden in: we zijn ook collega’s die hetzelfde werk doen, maar in onze rol als intern begeleider zijn we primus interpares, is er sprake van erkende ongelijkheid: het begeleiden is nieuw, niet de inhoud. Na de herfstvakantie merkten we al effect van wat we tot dan toe aan begeleiding hadden gedaan, namelijk dat nieuwe collega's al meer vanuit het concept werkten." Eigen rol “Zenuwachtig in het begin, want we zitten in de ik-betrokkenheid, maar we leren veel van het begeleiden en het opzetten van de bijeenkomsten in de vorm van workshops. Daarbij zetten we bewust in wat we geleerd hebben in de Masterclass van All-in.” Daaraan hebben ze deelgenomen in schooljaar 2008-2009. Wat ze tot nu toe ingezet hebben: • vormgeving intervisie; • coachende gesprekken; • opzet workshops: schema leren & ontwerpen (zetten ze ook in met leerlingen); • conceptualiseren rond leren om de denkcirkel te introduceren. “We vullen elkaar aan: ieder pakt zijn eigen dingen uit de Masterclass. We zetten ook elkaars kwaliteiten in. Paul wil soms iets oefenen waar Patrick goed in is. Patrick begeleidt Paul daar dan bij of zorgt voor feedback. Soms is het goed voor ons als begeleiders om iets aan te pakken of in te zetten waar we persoonlijk niet direct goed in zijn (waar we nog in kunnen groeien). We gebruiken elkaar daarbij: aanvullen van en gebruik maken van elkaars kwaliteiten om zelf competenter te worden, ons veelzijdiger te ontwikkelen. Laatst in een bijeenkomst onder leiding van een collega zagen we het bij de andere collega’s gebeuren: weerstand, afhaken … . Dat zijn momenten waarop we ons bewust worden dat we inderdaad iets weten. Wij kunnen een rol spelen bij het opzetten en de vormgeving van allerlei soorten professionaliseringsactiviteiten, ongeacht de inhoud.” Vlak na de herfstvakantie constateerden ze dat ze nog veel intuïtief werkten en nauwelijks tijd namen om te reflecteren. Enige tijd daarna hadden ze een vast uur in de week geregeld om de bijeenkomsten samen voor te bereiden (bewust inzetten van elkaars kwaliteiten en vooraf bepalen wie welk onderdeel uitvoert) en er na afloop op te reflecteren. Tijd om te begeleiden Patrick en Paul hebben ieder vier uur per week in totaal voor alle begeleidingsactiviteiten, die oorspronkelijk bedoeld waren voor vier in plaats van de uiteindelijke tien nieuwe collega’s. In de praktijk komt dat erop neer dat ze geen tijd hebben voor individuele gesprekken en/of observatie en feedbackgesprekken. Paul heeft als mentor praktisch geen ruimte in zijn ritme, Patrick als expert heeft meer


23

ruimte, maar dat gaat dan van zijn voorbereidingstijd af. Patrick en Paul hebben dit aangegeven bij het MT, maar daar is nog geen reactie op gekomen. Wat de zaak wel effectiever maakte, was dat ze na de herfstvakantie een verdeling maakten met betrekking tot wie welke collega individueel begeleidt.

Het IJburg College – in gesprek met Marc van Gent Bijeenkomsten - algemeen Het onderwijskundig concept van het IJburg College is leidend geweest voor de inhoud van deze bijeenkomsten. De ontwerpprincipes en de principes van de leergemeenschap zijn in de praktijk van de workshops gekoppeld aan algemene leraarvaardigheden. De draaiboeken zijn allemaal opgezet volgens ‘Schema leren & ontwerpen’. Alle bijeenkomsten zijn interactief van aard. Van elke bijeenkomst is een dvd met fragmenten beschikbaar. Aan het eind van elke workshop spreken duo’s af wanneer ze vóór de volgende keer bij elkaar komen om te bespreken hoe de voornemens hebben uitgepakt en/of bij elkaar een les komen observeren om daar feedback op te geven. Startdag Het draaiboek functioneert en geeft tegelijkertijd ruimte voor kleine verschuivingen in het tijdpad als de situatie in het hier en nu daar om vraagt. Wat werkt is het gebaar met het cadeautje, een mooi boekje om aantekeningen in te maken en reflecties in te noteren. Het onderdeel ‘professionele cultuur’ is slechts licht aangezet en verdient een verdieping in de eerste workshop. “Terugkijkend vind ik deze dag geslaagd. Mensen waren open(hartig), durfden hun kwaliteit te benoemen en kunnen vaak helder aangeven waar ze graag steun bij willen ontvangen. Niemand maakte bijvoorbeeld gebruik van de mogelijkheid om bij dit onderdeel te passen. Uit de tops & tips over de dag als geheel (zie foto’s) blijkt dat de mensen de dag vooral als enthousiasmerend en motiverend hebben ervaren. Van de collega’s hoor ik dat de dagen na de startdag ook regelmatig terug. Maar ik heb niet het inzicht voor welke deelnemers de doelen voor deze dag niet zijn gehaald. ”Een verbeterpunt werd dus: altijd aan het eind van de elke bijeenkomst daarop reflecteren met de deelnemers."

24


Workshops "De eerste workshop was bij het onderdeel klassenmanagement een soort cabaretvoorstelling; daar voel ik me goed bij, ook al moet ik goed nadenken over wanneer overdrijving wel en niet werkt. In de tweede workshop was ik - gezien het onderwerp samenwerkend leren - veel meer op de achtergrond en dat vind ik moeilijk. Na zo’n workshop beland ik emotioneel in een sneeuwlandschap. Ik weet dan niet of ik eruit heb gehaald wat ik wilde, hoe ze het hebben beleefd en of de workshop goed ging. Ik heb wel gemerkt dat ik uit de dominantie kan blijven als ik goed voorbereid en als ik dat niet doe dan lever ik niet de kwaliteit die ik kan bieden." Deze reflectie leverde twee aandachtspunten op: • nogmaals: kennelijk toch echt doen dat reflecteren met de deelnemers aan het eind met behulp van een klein instrumentje; • omslag van 'Ik wil minder dominant zijn en meer begeleiden!' naar 'Wat heb ik te doen of te laten om de ander te laten groeien?' "Naarmate dit traject vordert ga ik steeds meer verantwoordelijkheid voelen. Ik denk na over mijn rol en pas die aan. Met het bewuster bekwaam worden voel ik me kwetsbaarder worden: het gaat nog steeds zo goed, maar het gaat gebeuren dat het een keer mis gaat." De derde workshop begint later, want het duurt een dikke tien minuten voordat iedereen er is. "De irritatie groeit snel bij mij en de twee collega's die wel op tijd zijn. Ik ben om 12 over 3 begonnen, toen drie collega's er nog niet waren. Ik heb ook benoemd dat ik dit heel vervelend vind en mensen aangesproken op het nemen van hun verantwoordelijkheid. Ik moest tegelijkertijd erg nadenken: wat doe ik en wat gebeurt er? Dat was met name het geval bij heftig geëmotioneerde reacties van enkele collega’s, maar ik denk dat ik daar goed mee ben omgegaan. Dat heb ik ook bij de betreffende personen nagevraagd en die zijn goed weg gegaan. Daaraan merk ik onder andere dat ik me heel verantwoordelijk voel en dat ik het belangrijk vind mensen iets mee te geven. Qua inhoud ga ik volgend jaar overigens het onderdeel 'toetsen' vervangen door 'mentoraat', want dat is waar collega's vanaf het begin mee te maken hebben en waar ze kennelijk veel vragen over hebben." Voorafgaand aan de vierde workshop informeert Marc bij zijn collega's wat er voor hen aan de orde moet komen in de laatste workshop. Op basis van die info biedt hij een keuzeprogramma aan. "Ik kon op tijd starten; ben blij dat mijn inleiding tijdens de vorige workshop dit effect heeft gehad. Mensen hebben actief gewerkt en veel uitgewisseld. Sommigen vonden het jammer dat ze een keuze moesten maken, omdat ze alle onderdelen interessant vonden. Ik heb toen toegezegd dat ik al het materiaal van deze workshop zal bundelen en het vervolgens aan iedereen zal geven. Na de pauze was er uitgebreid tijd om te reflecteren op het eigen handelen en het effect van de workshops daarop." Een bloemlezing van de feedback op de startdag en de vier workshops door de deelnemers Op inhoud: • Voor mij ging het een beetje snel; ik zou het goed vinden als je bij elke workshop meer/langer over één onderwerp had gesproken. • Workshop 4 viel me wat tegen. Ik had ook graag bij andere tafels willen zitten. • Goed aansluitend bij IJburg beginners problematiek. • Inspelen op de behoefte. Ruimte voor eigen inbreng!


25

• • • • • • • • •

Inhoud was goed toegespitst op het IJburg concept. Behalve de bijeenkomst over de werkvormen was het vernieuwend, zinnig en prettig. Inspirerend en uitdagend. De inhoud blijft soms wat theoretisch – omslag naar praktijk moet ik (blijven) maken. Duidelijk, informatie. Prima. Goede thema’s. Met name de werkvormen en klassenmanagement. Eerste workshop erg interessant en lekker 'gat in de tijd'. (Workshop werkvormen veel minder boeiend bijvoorbeeld) . Over het algemeen redelijk veel geleerd en goed een helikopterview te krijgen. Simplistischer willen hebben. Niet iedereen heeft een HBO-opleiding. Het heeft me meer zicht gegeven op wat het IJburg is en wat mijn invulling daarvan zou kunnen zijn. Samenkomen met collega’s (rust, reflectie, ontdekken). Relevante onderwerpen.

Op vormgeving: • Leuk om 'door te hebben' dat je werkvormen/vaardigheden tijdens de workshop gebruikt waarmee je ook de les kunt vormgeven. Relaxed! Zo zou ik wel willen lesgeven. • Veel actieve denkprocessen! • Soms, na een drukke dag, daalde de inhoud niet helemaal in. Wel een oog in de orkaan. • Kringgesprek heel nuttig. • Voor mij af en toe te breed en te weinig afgekaderd. Zou wat praktischer kunnen. • Actief, creatief, afwisselend. • Vormgeving was schools, maar daarin was ruimte om te spelen. Op uitvoering: • Begeleiding: rust, bevestigend, alles mag/kan. • Ik vond dat je het goed uitgevoerd hebt. Je hebt ons laten denken, meedenken en de ervaringen wisselen. • Je geeft het goede voorbeeld .Soms een beetje té!? (wil ik uiteraard uitleggen!) • Goed gevoel tijdens de workshop; openheid, kunnen luisteren, aandacht. • Begeleidend, ondersteunend, inspirerend, rustig samenvattend. • De uitvoering was goed. Ik weet nu wat ik wilde weten, ben zekerder en heb mijn collega’s beter leren kennen en waarderen. • Interactief / uitwisselen ervaar ik als heel zinvol en prettig. • Ok. Ik had wel wat meer opdrachten willen hebben of leesmateriaal ter voorbereiding. Bedankt voor APS-materiaal! Eigen rol: “Ik zag mezelf ‘onderwijzer’ zijn: individuen zien en ze verbinden tot groep. Dat geeft vertrouwen: ik mag doen wat ik uit mezelf al doe. Ik merk een grote gevoeligheid bij mezelf: ik zie veel, denk goed na, probeer zorgvuldig te zijn in mijn reacties. Kortom; ik loop op m’n tenen en da’s heel lekker! Waar het mij om te doen is dat de mensen op school zich niet schuldig voelen, dat ze in hun functioneren niet worden gedreven door schuld vanuit het gevoel te kort te komen of het idee dat ze het niet kunnen, dus dat mensen vrij zijn van hun angels in het leven.

26


Dat betekent dat ik wil bereiken dat ze inzicht hebben in hun kwaliteiten, valkuilen en vervormingen en dat dat ze zelfvertrouwen oplevert. Mijn basishouding is dat ik zoek naar de kracht van elke collega en die inzet. Ik ben heel tevreden dat er ruimte, tijd en gelegenheid is om met 18 nieuwe collega’s te bouwen vanuit de veiligheid van de begeleiding. Het lijkt erop dat we een heel eind komen om daar een paar conceptdragers van te maken." Tot slot constateert hij dat hij dit jaar een enorme stap heeft gezet: "Toen ik In september 2009 hieraan begon dacht ik: "Ik moet nog zien of ik dit volledig kan begeleiden", maar nu in juni 2010 weet ik dat ik dit heel goed kan."


27

28


5

Concrete uitwerkingen

De Nieuwste School Startdag 9.00 uur

Start met een wandeling rondom de school (Patrick).

9.15 uur

Wandeling heeft als doel om verwondering te ervaren. Drie regels: - we blijven bij elkaar - je praat over wat je NU kunt zien - als je iets de moeite waard vindt, leg je het vast

9.40 uur

Informatie over begeleiding, antwoorden op vragen

10.00 uur

Opdrachten in groepjes, pauze zelf indelen

11.00 uur

Voorbereiden presentatie

11.15 uur

Presentaties in groepjes; antwoorden op hun leervragen, verwerking van opdrachten, wandeling

12.15 uur

Voorwerpen

12.45 uur

Reflectie (fotokaarten)

13.00 uur

Afsluiting

Opdrachten 1e huiskamer: Maak een foto van jezelf in Joop, de vertelstoel. Welke mentoren werken daar? 2e huiskamer: Hoeveel kleuren stoelen zijn er in de tweede huiskamer? 3 3e huiskamer: Hoeveel pilaren heeft de derde huiskamer? 4e huiskamer: Wat is er te zien vanuit het raam rechts achterin de 4e huiskamer? Straat en tuin 5e huiskamer: Wat is er naast het kapotte fietsslot te zien? Lichtster Science: Welke veiligheidsmaatregelen zie je in het Sciencelab? Waar zie je die? Douche, afsluitknop Gang: Door welk bedrijf is LKO-1 geïnstalleerd? TES Wat vindt Annebel van CKV? Leuk om iets te maken. Kopieerapparaat: Thee / koffie: Haal een kopje thee of koffie voor jezelf. Heb je al pauze gehouden? Arts: Wie heeft de kleurencirkel bedacht? Itten Humanics: Volgens de tijdlijn, wanneer veroverde Farao Ramses II een groot rijk in het Midden Oosten? Linguïstics: Math: Hoeveel procent suiker zit er in gezonde cola? 25% minder, dus 75% Kamer Toine: Bij de deur van Toine’s kamer hangt een schilderij. Wat betekenen de


29

vlinders op dit schilderij? Toiletten: Op hoeveel plaatsen kun je naar het toilet? 16 Petit Café: Door wie is de Picasso aan de muur geschilderd? Karlijn Grand Café: Wat is tip 3 voor een snellere keuken? Hou je rustig Garderobe: Welke drie kluisnummers hebben een vierkant slot? 62, 71, 87 Systeembeheer: Wat is er met de deur van systeembeheer aan de hand? Kan gehuurd worden. Personeels werkplek: Wat moet je doen na gebruik van de personeels werkplek? De deur sluiten. Paul: Wat hangt er naast de verbandtrommel in het hokje van Paul de Hommel? Defibrilator Jolanda: Haal uit het postvakje van Paul (Pelle) een exemplaar van de schoolcode voor jezelf. Stilteruimte: Wat was de meest linkse stilteruimte vroeger, volgens de oude spelling? Keuken: Waarom gaat de linker koelkastdeur moeilijk open? Vraag Hans Wijnen.

30


PP-middag 30 september: Denkcirkel + 5 E’s: We gaan met de groep terug naar wat Dewey geschreven heeft. Op die manier leren de nieuwe personeelsleden niet wat de denkcirkel is, maar maken zij hetzelfde denken door wat de ‘eerste’ personeelsleden ook doorgemaakt hebben. Hierdoor is de kans groter dat ze iets gaan bijdragen aan de school in plaats van leren wat er op papier staat. Start: Ruimte bieden voor persoonlijke lasten; “Zijn er op dit moment zaken die bij je spelen, die voorkomen dat je met een goed en open gevoel kunt starten aan de PPmiddag?” De personeelsleden gaan zelf nadenken over de vraag Wat is leren? De uitkomsten van hun eigen denken delen ze in kleine groepjes en zetten ze op een poster. Deze posters worden gedeeld met de hele groep. Vervolgens wordt er nieuwe informatie toegevoegd: er wordt uitgelegd wie Dewey was en wat zijn denkbeelden waren. Naar aanleiding van deze nieuwe informatie wordt een gesprek / discussie / debat geleid over hoe leren het beste vormgegeven kan worden; met als uitkomst waarschijnlijk grotendeels de denkcirkel zoals hij oorspronkelijk bedoeld is, niet de denkcirkel zoals hij op dit moment wordt uitgevoerd. Hierna kan een groepsgesprek plaatsvinden over de verschillen tussen de denkcirkel zoals hij nu wordt uitgevoerd en de denkcirkel die met de groep zojuist ontworpen is, aan de hand van Dewey’s denkbeelden.


31

PP-middag 25 november: Kleurenleer, persoonlijke kwaliteiten, competenties. Vrij recent voor de PP-middag is er een bijeenkomst met Irini Rockwell gepland. Om te voorkomen dat wij dingen dubbel doen, leggen we de keuze bij de nieuwe personeelsleden. We behandelen waar zij, of een meerderheid, het meest behoefte aan hebben op dit moment. Start: Ruimte bieden voor persoonlijke lasten; “Zijn er op dit moment zaken die bij je spelen die voorkomen dat je met een goed en open gevoel kunt starten aan de PPmiddag?” We starten met een korte uitleg over de reden van deze middag. Kleuren, kwaliteiten en competenties zijn op DNS belangrijk, omdat er veel aandacht is voor de persoonlijke ontwikkeling van leerlingen. Op het bord maken we een verdeling van de verschillende mogelijkheden die we kunnen bespreken: Kleurenleer, theorie Persoonlijke kwaliteiten, theorie Competenties, theorie

Kleurenleer in de praktijk Persoonlijke kwaliteiten in de praktijk Competenties in de praktijk

De drie theoretische gebieden houden in dat er meer uitleg gegeven wordt over het idee erachter, waar het vandaan komt en wat het inhoudt. Voor de praktijksituaties hebben we drie werkvormen, allen gevolgd door een gesprek rond de vraag Hoe kan ik dit morgen in mijn praktijk toepassen? Kleurenleer We starten met de dieren, waarvan afbeeldingen in de hoeken van de ruimte zijn opgehangen. Dit zijn de dieren: dolfijn, olifant, leeuw, vliegende uil. De personeelsleden gaan staan bij het dier wat hen het meest ligt en leggen uit waarom. Daarna wordt hetzelfde gedaan bij het dier wat hen het minst ligt. Na de informatie over de kleurenleer wordt dezelfde oefening gedaan met gekleurde vellen, ook in de hoeken van de ruimte met ‘wit’ in het midden. Er wordt benadrukt dat de dieren een ‘instapoefening’ is die je helpt over jezelf na te denken; de dieren zijn niet één op één aan kleuren te koppelen. Kwaliteiten De kaarten van het kwaliteitenspel worden op tafel gelegd. De kwaliteiten zijn gerangschikt in vijf groepen die grotendeels overeen komen met de kleuren van de kleurenleer. In het document 'kwaliteiten gekoppeld aan kleuren' is dit te lezen. Competenties Vanuit de competenties dezelfde opdracht met hoeken, waarin ervaren kan worden dat competenties erg lastig zijn om voor jezelf helder in beeld te hebben. De nadruk bij competenties ligt dan ook op het gesprek waarin samen gekeken gaat worden naar hoe je groei in de competenties kunt zien, merken en vormgeven.

32


Ook in de competenties zijn de kleuren terug te vinden en eventueel kan hier het gesprek naar verschoven worden.


33

PP-middag 10 februari: Leergemeenschap, het leren zichtbaar maken Voorafgaand aan deze middag is door de OMO Raad van Bestuur een voorgenomen besluit om de school te sluiten genomen en weer teruggedraaid. Dit alles zorgt tijdens de voorbereidingen voor deze middag voor een hoop onrust en energie in de school. Het speerpunt van deze middag zal zijn om de gemeenschap binnen de school te behouden en te versterken. Start: We starten aan een gezamenlijke tafel; samen eten, samen 'zijn'. Iedereen neemt een stukje van ‘zichzelf’ mee. Ruimte bieden voor persoonlijke lasten; “Zijn er op dit moment zaken die bij je spelen die voorkomen dat je met een goed en open gevoel kunt starten aan de PPmiddag?” Waaraan herken jij een gemeenschap, buiten school? Uitleg / gesprek over. massa – kudde – gemeenschap (- leergemeenschap). De kenmerken ervan. Hoe maak je de leergemeenschap zichtbaar? Hoe zet je de leergemeenschap in als werkvorm om te leren? Leergemeenschap moet je organiseren; hoe doe je dat? Vieren / vieringen maken een groep tot een gemeenschap Gesprek over schoolcode? Leren zichtbaar maken = portfolio

PP-middag 9 juni: Afsluiting, presentatie van de portfolio’s aan elkaar, reflectie op het eerste jaar op DNS. Om de personeelsleden, net zoals onze leerlingen, een volledige denkcirkel te laten doorlopen eindigt ook ons begeleidingsjaar met een presentatie van het geleerde. Deze presentatie zal in een veilige omgeving gebeuren, dat wil zeggen met alle ‘nieuwe’ personeelsleden.

Start: Ruimte bieden voor persoonlijke lasten; “zijn er op dit moment zaken die bij je spelen die voorkomen dat je met een goed en open gevoel kunt starten aan de PPmiddag?”

34


Het IJburg College Startdag – 20 augustus 2009 9.00 uur

9.10 uur

9.15 uur

9.30 uur

10.00 uur 10.10 uur

10.20 uur

10.50 uur

11.45 uur

Welkom. Wat is de bedoeling van deze dag. Voorstellen Freek, Edward, Martine, Marc (functie Marc). Kies een pakje. Er wordt je vandaag op een aantal momenten gevraagd iets vast te leggen in dit boekje. Kennismaken; in tweetallen (buurman). Wie ben je, wat doe je, wat is je ervaring, noem een succes uit het afgelopen jaar. Korte presentatie over degene die je hebt bevraagd (15x1 min). Benoem een kwaliteit die naar voren kwam uit het interview. Koffie Informatie over de missie en het leren in een leergemeenschap. Gebruik je boekje. Concept: de ontwerpprincipes. Associeer op de vijf principes die je hebt gekregen. 5 minuten individueel (gebruik je boekje). Kies één van de vijf principes om op door te werken. Let op; een groepje mag niet groter zijn dan drie personen. Noteer op A3 jullie associaties per groepje. Vergelijk jullie brainstorm met de uitleg op het tweede kaartje (concept school). Waar denk je verder aan na het lezen van de uitleg? Bereid een korte presentatie over jullie principe voor. Presentaties van de vijf principes. Met voorbeelden van wat de principes zouden kunnen betekenen (5x 5 min) en discussie over: Waar denk je verder nog aan? Kijken naar documentaire. Zie je de principes terug?

In kring

15 in verschillend papier verpakte notitieboekjes

In kring, nr.1 – nr. 3 – nr.2

Lou

Boekjes

Marc

Op flap de vragen

Marc

Tijdsbewaking! Marc

Marc

Willem Marc

Koppeling tussen beide onderwerpen belangrijk Vijf groepjes van drie mensen. Vijf tafels met daarop een kaartje van een van de principes. Vijf kaartjes met de uitleg van het principe. A3 papier, stiften.

Blad met de vijf principes zonder toelichting. (15 x)

Marc

Terwijl de groepjes bezig zijn uitdelen uitleg IJburg per principe (5 x)

Punten uit discussie plaatsen onder principes (plaats geven van misconcepties) Beamer, geluid, laptop, dvd

Tijdsbewaking! 11 minuten per presentatie + vragen/ aanvullingen uit de groep Kijkvragen op flap


35

Marc / Martine

Marc

12.30 uur 13.15 uur

13.25 uur

13.45 uur 14.00 uur 14.15 uur 14.30 uur

15.00 uur 15.15 uur

15.45 uur 16.00 uur

36

Zie je het ritme van een schooldag terug? Wat zie je van een professionele cultuur? Gebruik je boekje Lunch. Met alle aanwezige medewerkers. Reflectie op documentaire. Individueel; hoe ziet een dag eruit? Wat lijkt je leuk/ lastig? Heb je voorbeelden van de ontwerpprincipes gezien? Wat zie je van een professionele cultuur? Gebruik je boekje. Maak groepjes van drie. Deel de antwoorden op de kijkvragen. Kunnen jullie elkaar aanvullen? Schrijf vragen die open blijven op de vragenwand. Kringgesprek over vragen op vragenwand. Thee Nico over praktische zaken. De Y-wijzer. Een leespauze / indiv. Gesprekken. Toelichting beoordelingstraject. Individuele presentaties (gebruik aantekeningen in boekje) over: Waar denk je dat je zó mee aan de slag kunt? Welke kwaliteiten van jezelf zie je daarin? Waar zou je steun bij willen hebben? 10 minuten individuele voorbereiding. Wie wil dit delen? Schrijf een tip top kaart voor degene rechts van je. Een tip of een top voor deze startdag.


Willem Marc

Bord, stiften

Marc

Martine, Marc Willem Nico Martine, Marc Lou De persoon die presenteert gaat staan. Applaus aan einde presentatie, geen commentaar.

Marc

Tip top kaarten

Marc

RUM Tiptop kaarten

Marc

Workshop - 15 september 2009 Professionele cultuur, klassenmanagement 15.00 uur

15.10 uur

15.40 uur

15.50 uur 16.00 uur

16.10 uur

16.30 uur 16.50 uur

Maak een gat in de tijd. Zie deze workshops niet als werk dat 'erbij komt' maar als ondersteuning voor het werk dat morgen verder gaat. Energizer: In de knoop/uit de knoop of evenwicht in de kring (even-oneven). 'Overhoring' : Wat verstaan we onder een professionele cultuur? Schrijf kenmerken op individueel 10 min., tweetal 10 minuten. Plenair op twee flappen: weet ik zeker, twijfel ik over. Op een derde flap kun je de vragen opschrijven die nu bij je opkomen. Plak een stickertje bij die kenmerken op de twee flappen die je hier op school bent tegengekomen. Aanvullende informatie: Leergemeenschap; met en van elkaar leren: - van iedereen wordt een bijdrage verwacht; - actief 'burgerschap'; - eigen verantwoordelijkheid. Aspecten van de professionele cultuur: - alle mensen gericht op kwaliteit en missie; - daarop aanspreekbaar; - gericht op eigen ontwikkeling (en die van elkaar); - gevraagd en ongevraagd feedback geven en ontvangen; - erkende ongelijkheid; als mens gelijkwaardig, als professional niet gelijk; - erkennen van kwaliteiten en ontwikkelpunten; - mensen aanspreken op hun kwaliteiten; - mensen aanspreken op hun verantwoordelijkheden; - voorbeeldrol. Koffie, thee Klassenmanagement Denk na over de volgende vraag en schrijf op wat je denkt: Hoe gaat het in mijn klas? Waar ben ik tevreden over, waarover ben ik niet tevreden? Ga allemaal staan. Noem om de beurt 1 punt van je lijstje. Als al je punten geweest zijn ga je zitten. Ik kom in de volgende workshops terug op deze punten. Basiscommunicatie. Verhaal van Marc. Afsluiting: Opdracht voor de periode tussen deze en de volgende workshop: Verzamel voorbeelden bij de principes van de

Stoelen in grote kring

Groot verrijdbaar bord Flappen (drie), stiften Werkvorm DDU

Stickertjes

Kopie van de principes van de leergemeenschap meegeven (Y-wijzer blz. 8,9)

Werkvorm Opstaan en delen Punten opschrijven op bord

Opdracht op papier meegeven


37

leergemeenschap. Vorm duo’s. Bezoek elkaar tijdens een les. Observeer elkaar op de punten die genoemd zijn in het onderdeel over klassenmanagement Let op de gebruikte werkvomen in deze workshop; je kunt deze werkvormen zó inzetten in je lespraktijk.

38


Werkvormen op papier meegeven

Workshop II - 15 oktober 2009 Samenwerkend leren (werkvormen) 15.00 uur 15.05 uur

15.30 uur 15.40 uur

16.00 uur 16.10 uur

16.45 uur 17.00 uur

Welkom / energizer Geven en nemen Op het formulier (zie materiaal ws II) vullen de deelnemers onder drie kolommen over zichzelf en voor elkaar succeservaringen in. De onderwerpen zijn: De professionele cultuur; Voorbeelden van jouw handelen Basiscommunicatie; Wat heb je succesvol uitgevoerd Klassenconsultatie: Dit heb ik je zien doen. Omcirkel op jouw formulier wat je het meest aanspreekt. Deze voorbeelden worden besproken in de grote groep. Informatie: Samenwerkend leren (zie materiaal ws II) Waarom is samenwerkend leren anders dan groepswerk? Wat maakt samenwerkend leren effectief? De vijf voorwaarden: 1. Positieve wederzijdse afhankelijkheid. 2. Individuele aanspreekbaarheid. 3. Directe interactie. 4. Aandacht voor sociale vaardigheden. Aandacht voor groepsprocessen. Pauze Klavertje vier: Denken delen uitwisselen, check in duo’s, genummerde hoofden, experts. Groepjes van vier. Zorg dat alle mensen in je groep alle vier de werkvormen kunnen uitleggen (experts vorm) Geef voorbeelden van toepassingen in je werkgebied.

Formulier geven en nemen

Individueel Kring Poster voorwaarden (zie materiaal ws II)

Iedereen krijgt een exemplaar van 'Gereedschap voor het werk', APS uitgave over werkvormen, strategieën, voorbeelden en tips

Overhoring; leg de volgende werkvorm uit… Maak met je maatje een observatie-afspraak; laat elkaar een werkvorm zien.


39

Workshop III - 12 november 2009 Toetsen om te leren / om te beoordelen 15.00 uur

Waar staan we? Rondje steekwoorden.

15.10 uur

Opdracht na workshop II was: observeer de toepassing van een werkvorm (uit samenwerkend leren) bij elkaar. Samenstellen groepjes van drie mensen (geen maatjes). 3x 3 minuten elkaar vertellen/bevragen op: wat heb je anders gedaan naar aanleiding van Workshop II? Wat is het effect hiervan op de leerlingen en op jezelf? 1 minuut: haal het mooiste verhaal eruit.

15.15 uur

`

Genummerde hoofden Vragen op het bord

Opdracht voor mensen die de opdracht niet gedaan hebben: zet op papier: Wat heeft je weerhouden deze opdracht te doen? Wat kun je hier aan doen?

40

15.25 uur

Plenair: de mooiste verhalen. (niet de eigenaar vertelt) Welke werkvorm heb ik Mensen die de opdracht niet gedaan hebben kunnen hun gebruikt verhaal niet doen.

15.35 uur

Over welke punten denk je dat er in je ontwikkelings gesprek gesproken gaat worden? Twee minuten denken, schrijven. Individueel.

In observatie duo's bij elkaar zitten

15.40 uur

RUM. Doorvragen op elementen van de ontwerp principes

Alleen horen, niet opschrijven Poster ontwerp principes

15.45 uur

Vul het formulier in voor jezelf (5 minuten) Vul het formulier in voor degene die je gezien hebt (5 minuten).

Iedereen krijgt twee exemplaren van het observatieformulier

15.55 uur

Overleg over voorbeelden uit je praktijk bij de ontwerp principes.

16.00 uur

Pauze.

16.10 uur

Martine over beoordelen om te leren en beoordelen om af te sluiten. krijg ik dit op papier?

16.50 uur

Reflectie opdracht: Drie cirkels; wat is de kern van deze workshop, wat is ook Cirkels op bord belangrijk, wat is mooi meegenomen? Huiswerk: mail vóór 20 november: In welke vaardigheden zou je gesteund willen worden? Als het aan jou lag; wat zou er in workshop IV aan de orde moeten komen? Zou je in de tweede helft van dit schooljaar nog een workshop aanbod willen volgen?

17.00 uur

Slot


Beamer

Workshop IV - 8 december 2009 Differentiatie - Keuze / Reflectie 15.00 uur

15.45 uur 16.00 uur

16.45 uur

Opening; naar aanleiding van jullie reacties op 'de twee vragen' bied ik drie mogelijkheden aan: • Halen en brengen: schrijf op een kaart de vraag waarop je vandaag, in deze workshop, een antwoord wil. Let op: geen vragen over werkdruk of klassenmanagment. Die onderwerpen komen aan de andere tafels aan de orde. Kijk naar de vragen op de kaarten, pak de vraag waarop je een antwoord hebt en zoek degene die de vraag gesteld heeft op voor een gesprek. • Werkdruk: Neem je agenda en vul het eerste blad in. Lees vervolgens verder in de reader. • Klassenmanagment: Aan het werk met Marc; - volledige instructie, - begeleiden van het zelf werken, - nabespreken. Pauze Reflectie; dit gaat om manieren waarop je vorm geeft aan het onderwijsconcept. Geef per onderwerp in het kwadrant aan zo veel mogelijk voorbeelden uit je schoolpraktijk. Wat ben je anders gaan doen naar aanleiding van deze workshops? Denken (en schrijven). Delen in tweetal; in welk kwadrant heeft je het voorbeeld het meest opgeleverd. Uitwisselen; je partner vertelt het meest aansprekende voorbeeld. Ik ga 10 minuten weg. Jullie mogen bedenken hoe jullie me feedback geven op mijn handelen, de inhoud van de workshops / de vormgeving. Mag ik de video laten zien aan…

Het kwadrant met onderwerpen

10 minuten 10 minuten 10 minuten


41

42


6

Inzichten

De onderstaande conclusies zijn gebaseerd op een proces van drie jaar gestructureerd ontwerpen en onderzoeken met de scholen. In die tijd hebben beide scholen een plan van aanpak gemaakt en uitgevoerd. Dat heeft op elke school geleid tot een werkbaar arrangement in de vorm van een begeleidingstraject voor nieuwe medewerkers. Deze conclusies zijn ingrediënten voor een schooleigen arrangement, waarmee nieuwe docenten kunnen worden ingewerkt. Werving en selectie Of het op basis van een assessment of werkmoment of anderszins is, kenmerkend blijkt dat in de eerste fase vooral gekozen wordt voor mensen die vanuit overtuiging en zingeving willen werken in en met het nieuwe concept en die bovendien graag pionieren. Op beide scholen zagen we dat er in het begin vooral jonge docenten aangenomen werden, die heel goed met het concept uit de voeten konden, maar het leraarsvak nog moesten leren. Na zo'n drie jaar verschoof dat naar een werving op basis van specifieke expertise. Dan komen er docenten met ervaring in hun vak, maar die moeten wel wennen aan het werken binnen het schoolconcept. De paradox is dus dat je wendbare en onervaren docenten nodig hebt naast ervaren docenten, die gewend zijn te werken in reguliere scholen. Op een gegeven moment is het ook zaak om naar onder-, midden- en bovenbouw te differentiëren: afhankelijk van de fase van ontwikkeling van de school heb je dan in de midden- en/of bovenbouw pioniers nodig en in de onderbouw mensen die kunnen consolideren. Conceptdragers De docenten van het eerste jaar vormen een hechte groep, die samen de school maken en daarover heftige conceptuele gesprekken met elkaar voeren, waardoor hun denken en handelen wordt aangescherpt. Zo worden zij de conceptdragers. Na dat eerste jaar komen er nieuwe collega's bij en de oorspronkelijke groep probeert zo goed en zo kwaad als het kan deze collega's mee te nemen in het concept. Als weer een jaar later er nog meer nieuwe collega's bijkomen dan wordt de oorspronkelijke groep het zat en legt een en ander vast op papier. Iedereen die daarna het team komt versterken wordt geconfronteerd met het resultaat van het denken van de oorspronkelijke groep. Het gevolg is dat nieuwe collega's zich dan gaan aanpassen en dus instappen op praktijkniveau waarin ze dingen doen, maar niet weten waarom ze doen wat ze doen. Bovendien vragen ze uiteindelijk niets meer als ze maar vaak genoeg horen dat "het vanzelfsprekend is dat …" en "we natuurlijk al lang weten dat …". Hier ligt een aandachtspunt voor alle conceptdragers, maar vooral voor de intern begeleiders en/of lerarenbegeleiders. Bovenal is het een pleidooi voor het begeleiden van nieuwe collega's vanaf de start. Interne- of Lerarenbegeleiding 1. Dit kan pas effectief vorm krijgen als de eindverantwoordelijk leidinggevende de intern begeleider of lerarenbegeleider deze specifieke taak en rol in de organisatie geeft (zie blz 10 'De Sloot'). 2. Empoweren oftewel het toerusten van de intern begeleider of lerarenbegeleider blijkt noodzakelijk.


43

3. Congruentie is het volgende dat noodzakelijk is. Dat wil zeggen dat het schoolconcept leidend is voor de inhoud van de bijeenkomsten met nieuwe docenten en dat ze qua opzet worden vormgegeven volgens de bijbehorende ontwerpprincipes. 4. Profiel De intern begeleider of lerarenbegeleider: - is een expert op het gebied van pedagogisch en didactisch vakmanschap; - beschikt over conceptuele kennis en scherpte; - heeft verstand van leer- en veranderconcepten; - is in staat workshops te ontwerpen, uit te voeren, daarop te reflecteren en op basis daarvan te verbeteren; - begeleidt collega's vanuit empatische betrokkenheid en zorgvuldigheid (met name als het gaat om het waarborgen van veiligheid); - is uit op eigen ontwikkeling, is bereid nieuwe dingen aan te gaan. Professioneel personeelsbeleid Gedegen begeleiding van docenten is onontbeerlijk voor het werkelijk waarmaken van een eigen schoolconcept. Of die begeleiding van nieuwe collega's nu een initiatief is van een aantal conceptdragers of dat het wordt geïnitieerd door de leidinggevende, zaak is dat het plan van aanpak c.q. het begeleidingstraject integraal onderdeel wordt van het personeelsbeleid. Dat betekent dus ook dat er eigenaarschap is bij de leiding, maar dat de uitvoering van de begeleiding een taak van een of enkele medewerkers kan zijn. Vertraagde tijd Arnold Cornelis 5(1) zegt daarover: "Het verwerven van inzicht kost tijd, inzicht is de gedaante van de vertraagde tijd. Ook het onderhoud, het bijwerken van inzicht kost tijd." "De vertraagde tijd betekent dat meer en beter wordt nagedacht en gecommuniceerd. Daarmee nemen de slagvaardigheid, de efficiëntie en de kwaliteit van menselijke activiteiten toe." Vertraagde tijd staat daarmee voor rust en daarin de tijd nemen om te reflecteren en vooral ook om te vieren van wat er al bereikt is. De workshops op het IJburg College en de P&P-middagen op De Nieuwste School vervullen die functie. In de hectiek van het schoolleven van alledag is dat per definitie geen vanzelfsprekendheid . Dan helpt het als er in de jaarplanning deze momenten van 'vrije ruimte' 6 zijn ingepland: "Om je vak te verstaan moet je tussen het hollen door regelmatig stilstaan. … Er is altijd wel een reden te bedenken om niet stil te staan. Natuurlijk kunnen we niet voortdurend stilstaan, dan komt ons overleven in gedrang. Maar op de juiste momenten stilstaan komt de kwaliteit van leven ten goede."

5

Cornelis, Arnold (1999). De vertraagde tijd, Revanche van de Geest als Filosofie van de toekomst. Essence, Amsterdam 6 Kessels, Jos en Erik Boers en Pieter Mostert (2002). Vrije ruimte, Filosoferen in organisaties. Boom, Amsterdam

44


Nieuwe scholen nieuwe vragen

Recommend Documents