1
Nestorproject
Grijs verzilvert Frits Achterberg
2
Colofon
Nestorproject
TEKST EN SAMENSTELLING Frits Achterberg, IVLOS
COÖRDINATIE EN EINDREDACTIE Caroline van Amerongen www.cvateksten.com
MODELLEN EN DIAGRAMMEN Frits Achterberg ILLUSTRATIES Puck Sluis
FOTOGRAFIE
Ad Holster, Caroline van Amerongen GRAFISCHE VORMGEVING
AzimDezign & Communication www.azimdezign.nl
Deze uitgave is het overdrachtsdocument van het Nestorproject van het IVLOS van de Universiteit Utrecht, de Faculteit Educatie
Grijs verzilvert
van de Hogeschool Utrecht en Stichting Perspectief. Dit project en deze uitgave zijn mede mogelijk gemaakt dankzij een subsidie van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.
Frits Achterberg
4
5
Inhoud Voorwoord A.M.M.A. Coenegracht................................................................................................................................ 6 Inleiding A. Holster............................................................................................................................................................ 7
1. Beelden en karikaturen, inleiding ...............................................................................................
8
Een bloemlezing uit de pers ............................................................................................................................ 9 Problematische beeldvorming............................................................................................................. 10
De loopbaan van docenten ............................................................................................................................... 10 Fasenmodel ............................................................................................................................................... 10 Fasering ...................................................................................................................................................... 11
Factoren ...................................................................................................................................................... 12
Samenhang ............................................................................................................................................... 14 De laatste fase in de beroepscarrière.................................................................................................. 14
Kansrijke ouderen .............................................................................................................................................. 15 Veroudering is betrekkelijk .............................................................................................................................. 16 Ontwikkelen en overdragen ............................................................................................................................. 17 Onderwijsveranderingen ...................................................................................................................... 17
Oudere docenten in de schoolorganisatie......................................................................................... 18
Maatwerk met oudere docenten: het Nestorproject ...................................................................... 19
De coachingskubus................................................................................................................................... 20
2. Het Nestorproject ......................................................................................................................................... 22 Dragende ideeën en concepten....................................................................................................................... 23
Het nestor masterplan............................................................................................................................ 24
Selectie en voorwaarden ................................................................................................................................... 26
Voorbeelden van trainingsonderdelen ......................................................................................................... 31 Inhoud en proces ................................................................................................................................................. 31 Delen van trainingen: enkele thema’s........................................................................................................... 32 1. Verwachtingen, aarzelingen en leerwensen.................................................................................. 32
2. Ken jezelf: zelfreflecties........................................................................................................................ 34
3. Een plek onder de zon: rollen en activiteiten ................................................................................ 36
4. Vaardigheden: het instrumentarium van coaching .................................................................. 40
5. Methodes van samenwerking: intervisie ....................................................................................... 42
6. Specifieke wensen................................................................................................................................. 44
3. Evaluatie, conclusies en aanbevelingen................................................................................ 46 Evaluatie ................................................................................................................................................................... 47 Conclusies en aanbevelingen........................................................................................................................... 49 Samenvatting ....................................................................................................................................................... 50
4. Literatuurlijst: een aanbeveling .................................................................................................... 50 Begeleiden en coachen....................................................................................................................................... 52 Oudere docenten ................................................................................................................................................. 53 Samen werken en leren ..................................................................................................................................... 54
Inzet van de school ................................................................................................................................... 26
Beleid en analyses ............................................................................................................................................... 55
Het trainingsprogramma.................................................................................................................................. 28
Woord van dank P. Lorist ................................................................................................................................................. 56
Wie zijn geschikte kandidaten? ........................................................................................................... 27
Programmatisch overzicht nestortrajecten ...................................................................................... 28 1. Verwerven en aanscherpen van coachingsvaardigheden .......................................................... 28
Woord van dank en waardering F. Achterberg ......................................................................................................... 57
2. Reflectie op het docentschap, de schoolsituatie en problemen van docenten .................... 29 3. Verkennen en bespreken van de rol van nestor binnen school ................................................. 29 4. Verkenning van eigen rollen en posities binnen de school........................................................ 30 5. Bespreking en bestudering van tekstmateriaal ............................................................................ 30
In dit boek wordt gesproken over bijvoorbeeld ‘nestoren’ en ‘hij’. Voor deze begrippen kunt u uiteraard ‘nestrix’ en ‘zij’ lezen.
6
Voorwoord
7
Inleiding: Een nestor is ook een mens ‘Mijn visie op het onderwijs: je bent er jong al oud en grijs.’
Het thema van de ‘oudere werknemer’ komt in de onderwijssector steeds meer in de belangstelling te
Wanneer je deze dichtregel op je in laat werken en je weet hoeveel oudere docenten in het onderwijs werkzaam
discussie over de pensioenleeftijd leiden ertoe dat langer doorwerken de komende jaren een blijvend
docerende 55+’ers? Vraag het een willekeurige schoolmanager: ‘Ze zijn kritisch, star, chagrijnig en lastig en
staan. De vergrijzing, de veranderingen rond de VUT, de introductie van de levensloopregeling en de
agendapunt zal zijn voor het overleg tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en overheid. Daarbij
zal ook de verbinding gelegd worden met ‘een leven lang leren’: de mogelijkheid om zich gedurende de
gehele loopbaan nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken, geregeld van functie te veranderen of andere taken en activiteiten op te pakken. Ook op oudere leeftijd.
zijn, impliceert dit veel leed en droefheid. Maar klopt het beeld ook? Welke clichés zijn er nog meer van die
ze hebben beslist een slechte invloed op jonge docenten.’ Deze uitspraken gecombineerd met vergelijkbare
omschrijvingen in sommige organisaties en media maken het cirkeltje rond. Het risico is groot dat deze beelden en uitspraken een self-fulfilling prophecy worden: de ervaren docenten, de nestoren gaan erin geloven en er zich naar gedragen. En dat doet geen recht aan de werkelijkheid.
Bovenstaande ontwikkelingen vragen om aanpassingen in de organisatie van het werk en van het
Ieder mens maakt een persoonlijke reis door de verschillende levensfasen. Elke fase heeft voor- en nadelen,
over de oudere werknemer uiteindelijk gaan concretiseren. Dáár - en niet op macroniveau - gaan
begeleiding van jonge mensen. Het Nestorproject is echter juist opgezet om docenten van 55+ hun ervaringen
personeelsbeleid. Het zijn de instellingen zelf die deze ontwikkelingen, beleid, gedachten en ideeën leerkrachten, ondersteunend personeel, management en bestuur vormgeven aan veranderingen.
Wat in het project vooral aanspreekt is ten eerste de ontwikkeling en implementatie van een opleiding van oudere leerkrachten tot coach. En ten tweede de combinatie tussen het creëren van nieuwe taken
en impulsen voor de oudere leerkrachten én de begeleiding en ondersteuning van startende docenten.
Daarmee snijdt het mes aan twee kanten. Niet onvermeld mag blijven het (aanstekelijk) enthousiasme waarmee aan het project gewerkt is.
Ik hoop dat dit overdrachtsdocument zijn weg vindt binnen veel scholen en dat het Nestorproject navolging zal krijgen of in ieder geval als voorbeeld en inspiratiebron zal dienen. A.M.M.A. (Fons) Coenegracht
projectleider vanuit het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
kansen en bedreigingen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid begint in een school meestal bij de introductie en
te laten delen. Uitgangspunt voor dit project is dat iedereen kwaliteiten heeft. Alleen moeten we in staat zijn
die aan te boren. In de nestorfase is er veel te winnen voor het onderwijs. Het is immers de periode van oogsten en delen. Wanneer nestoren voldoende op waarde worden geschat en zij actief kunnen blijven, betekent dit
dat een school veel ervaring kan inzetten en persoonlijke groei van de nestor kan bevorderen en bovendien veel geld bespaart. Versterking en ontwikkeling van nestoren sluiten ook aan bij het overheidsstreven medewerkers langer door te laten werken. Deze economische werking wordt bevorderd door de opzet van het Nestorproject.
Ontwikkeling door coaching
Naast deze economische overwegingen is het welbevinden van mensen echter belangrijker. Iedereen heeft
recht op het benutten van zijn of haar competenties en heeft recht op plezierig werk. Wat maakt werk voor een
nestor plezierig? Er zijn legio situaties te noemen die voldoening geven. Bijvoorbeeld het luisterend oor voor een jonge docent of een manager, maar ook de positieve resultaten van een specifieke aanpak van leerlingen. In de
aanloop van het Nestorproject is zo de gedachte gegroeid om een coachingsopleiding te starten voor nestoren. Zij kunnen met hun werkervaring en kennis hun jonge collega’s coachen. Een rode draad is daarnaast dat zij
erkend worden in hun nestor zijn. Dit vereist van het management dat ze dit niet alleen met de mond belijden. Een nestor heeft er immers een feilloos gevoel voor of hij echt erkend wordt of niet. Hij is niet voor niets 55+.
Door de samenwerking in een groep met gelijkgestemden, zowel qua leeftijd als qua geest, kan een heleboel
loskomen. In de praktijk is gebleken dat dit ‘loskomen’ niet bij iedere cursist het gewenst effect sorteerde. Ook is niet elke nestor uiteindelijk een coach geworden. Wel is gebleken dat nestoren door deze cursus op een andere
manier naar zichzelf kunnen kijken. Ook hebben deze mensen in school nieuwe uitdagingen gevonden, waarbij ze zich gewaardeerd voelen.
Samengevat kunnen we zeggen dat met de subsidie die het Ministerie van OCW ter beschikking heeft gesteld
aan Stichting Perspectief, IVLOS en Hogeschool Utrecht, veel stof tot nadenken is gegeven voor zowel het schoolmanagement, de overheid als de oudere docent. Het heeft de beeldvorming rond de oudere docent veranderd. Dit project heeft echter ook aangetoond dat een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen aan het
begin en het eind van een loopbaan geëffectueerd kan worden. De leeftijd tussen de 40 en 50 zal waarschijnlijk cruciaal zijn op dit punt. Hier komen we nog op terug. A. (Ad) Holster, Projectleider
9
8
1 Beelden en karikaturen
Een bloemlezing uit de pers In de pers en bij beleidsmakers komen heel verschillende beelden voor over ouderen in het algemeen en de oudere docenten in het bijzonder. Vergrijzing is een politiek issue geworden. De beelden
laten goed zien dat de leeftijdfase van 50 à 55 jaar tot aan het (vervroegd) pensioen momenteel veel aandacht krijgt vanwege de gevreesde vergrijzing van de bevolking. Het beeld roept een algemeen
‘Adieu Monsieur le Professeur’ is de titel van een liedje van Hughes Aufray uit het begin van de zeventiger jaren waarin een oude
Wat zijn dat voor beelden van de oudere docenten?
Ouderen worden ook steeds meer gevraagd voor consultancy-banen, bijvoorbeeld in Duitsland: VMVO Senior Expert Consultancy. Cees Schuyt schrijft in de NRC van 22 februari 2004 een groot artikel: ‘Vergrijzing hoeft geen plaag te zijn’.
kinderen. ‘On n’ oubliera jamais’, maar daarna rennen ze joelend
Maar het wringt en schuurt rond ouderen. Stijn Hustinx antwoordt Schuyt op 3 maart 2004: ‘Krom
het schoolplein af, de vakantie tegemoet. En de meester blijft
liggen voor Schuyt & Co? Mooi niet!’. ‘Oud, maar niet afgedaan’; dit hoofdredactioneel commentaar van de NRC van 9 augustus 2005 wijst op de tegenstrijdigheid van de wens van het kabinet om ouderen
voor het laatst en alleen achter in zijn lokaal. Wat ziet hij
langer te laten doorwerken, terwijl het CBS rapporteert dat de uitstroom van ouderen uit de werkende
bevolking alleen maar toeneemt (gemiddelde uitstroomleeftijd: 60 jaar). Deze tegenstrijdigheid tussen
eigenlijk als hij terugkijkt naar wat voorbij is gegaan?
beoogd beleid en de praktijk, bijvoorbeeld de afvloeiing van ouderen bij reorganisaties, komt ook bij de
overheid zelf voor. Een voorgenomen punt van kabinetsbeleid om het prepensioen af te schaffen (2004)
Hoe kan en mag de eindfase van een docentenloopbaan
zijn kennis, vaardigheden en mogelijkheden in dienst heeft gesteld van overdracht en zin geven? Of een korte, maar o zo langgerekte periode waarin hij zichzelf ervaren heeft als overbodig en miskend? Of als iemand die op een zijspoor in
leidde op zichzelf al tot versnelde aanvragen, juist omdat werknemers vreesden dat ze straks nog veel langer zouden moeten doorwerken. Oudere werknemers
land over deze leerkrachten? Horen we hun eigen stem wel?
Vertrouwen klinkt ook al niet uit de analyses van Lans Bovenberg, die betoogt dat babyboomers
als schuldigen.
maatschappelijke vernieuwing blokkeren: ze doen geen stapje terug, werken te kort en kosten te veel,
Oudere werknemers
Naast blokkades (‘vergrijzing remt groei economie’, aldus een IMF-rapport september 2004) overkomt
ook na hun pensioen.
als willoze pionnen.
ouderen ook allerlei onrecht blijkens een titel in het Utrechts Nieuwsblad van september 2004: ‘En wie
Ouderen als
Oud maar niet afgedaan? Waarom worden 50-plussers zo snel afgeschreven? Het draait volgens
consumenten.
een te hoge salarisschaal zit? Wat zijn dat voor beelden van de oudere docenten? Welke stemmen horen we eigenlijk in ons
bladen in de periode 2002-2005.
Thomas Fuller in de International Herald Tribune van 6 juli 2005, wordt een positief beeld beschreven.
heeft gehoopt: vele woorden van waardering, ook van de
terugblik na een laatste periode waarin de grijze docent
nog zuiver naar de laatste fase van zijn carrière te kijken. We citeren aselect uit de NRC en uit andere
In de pers staan journalisten soms positief tegenover ouderen. In ‘When gray is better than green’ van
meester ter gelegenheid van zijn afscheid krijgt waarop hij
gekarakteriseerd worden: een serene rust en een tevreden
gevoel van onbehagen op rond de grijze levensfase en maakt het de oudere docent niet makkelijk
is er weer het haasje?…..’ En dat zijn dan de oudere werknemers bij de aanpassing van ontslagregels.
Daniëlle Pinedo (NRC 3 november 2004) allemaal om beeldvorming. In haar stuk citeert ze uit
‘Leeftijdsbewust Personeelsbeleid’ van Ronald Peters. Hij stelt dat in reclames de ouderen worden
voorgesteld als vitaal en levenslustig, ze rijden op motoren en gaan minstens drie keer per jaar op vakantie. Ouderen als incompetente werknemers.
Maar op de werkvloer, aldus Pinedo, bestaat het beeld dat ouderen inflexibel, improductief en mentaal zwak zijn. Het beeld is ontstaan dat oudere werknemers voor problemen zorgen.
Dit kenmerkend voorbeeld van een verlammende culturele discrepantie bestaat in de samenleving,
maar bepaalt ook het zelfbeeld van veel ouderen. Ook van oudere docenten! Het SBO organiseerde in Oudere werknemers als slachtoffers.
2004 een congres en een reeks workshops over het thema: ‘De leraar vergrijst; Waarborg de kwaliteit van uw onderwijs’. Dat kunnen we nog opvatten als een positieve boodschap. In ‘Didactief & School’
11
10
van juni 2002 wordt het werk van Berkelmans besproken: hij merkte een groot gevoel van frustratie
uit diverse artikelen zoals bijvoorbeeld ‘Van halfwas tot professional’ in Opleiding en Ontwikkeling van
In het Onderwijsblad van 12 juni 2004 wordt een verborgen aanjager van uitstroom benoemd: juist
coaching van docenten.
de hand van Flikkema en Otterlo, uit eigen notities en teksten en uit onze jarenlange ervaring in de
op bij de oudere docenten die geen waardering krijgen, die als lastig worden ervaren en veel klagen.
De fasen geven aan op welke terreinen en hoe ontwikkeling plaatsvindt bij de docent. Het gaat daarbij
onderwijsverandering op het niveau van de lessen wordt versterkt door de oude professionals zo snel
niet uitsluitend over de ontwikkeling en benutting van cognities en vaardigheden, maar ook over
mogelijk te vervangen door jongeren. Winst die in geld en tempo kan worden uitgedrukt!
beroepshouding, emoties, waarden en normen.
Problematische beeldvorming
Fasering
Er is sprake van problematische en troebele beeldvorming rond ouderen en oudere docenten, met
Fase 0: Eigen onderwijsgeschiedenis: zelf leren en leven op de school, de meester en de leraar als
alle gevolgen van dien. Oudere docenten verdwijnen zo naar de rafelranden van de school. In zijn
voorwoord heeft Ad Holster het al aangegeven: als je maar vaak en lang genoeg negatief bent over een
Fase 1:
groep, dan wordt dat geleidelijk vanzelf waar.
mogelijke voorbeelden
Initiële opleiding: kennis en vaardigheden, stages, docenten als voorbeelden
Fase 2: Inductie: de eerste leerjaren van het docentschap in de dagelijkse praktijk, collega’s als voorbeelden
In de notitie ‘Vergrijsd maar niet verzilverd’ stelt de Onderwijsraad op basis van een empirische
analyse van Van Kessel (2002) vast dat in de leeftijd 50-54 het percentage actieven in het onderwijs
Fase 3: Constructie: uitbouw van bekwaamheid, ervaren docent, zelf voorbeeld worden
voor de categorie 60-64 jaar. Een alarmerend beeld als we vinden dat ouderen langer zouden moeten
Fase 5: Afwerking en afbouw: overdragen en loslaten, in betrokkenheid terugkijken en coachen
Fase 4: Stabilisatie en verdieping: voorbeeld voorleven, helpen bij inductie
87,4 % bedraagt, maar dat dat percentage via 71,7 % voor de leeftijd 55-59 snel wegzakt naar 18,2 %
doorwerken. Tijd dus om nauwkeuriger te kijken naar de loopbaan van docenten! Hoe ziet die loopbaan
De fasen vallen niet zomaar en helemaal samen met leeftijden, maar globale koppelingen zijn wel
er uit en wat heeft er invloed op?
mogelijk.
De loopbaan van docenten Begrip van de plaats en positie van de oudere docent in de school, van zijn mogelijkheden en
beperkingen, ontstaat wanneer we het senior docentschap in het perspectief plaatsen van de
beroepscarrière. We kunnen de carrière onderbrengen in een praktisch model van de verschillende fasen van docentschap. Elke fase kenmerkt zich door de inwerking van een reeks factoren die er
kleuring aan geven. We geven eerst een schets van de verschillende fasen van de beroepsloopbaan. Daarna richten we vooral de blik op de slotfase, met bijzondere aandacht voor de mogelijkheden, kansen en hindernissen. In die fase plaatsen we ook de nestoren.
Fasering van de docentenloopbaan.
Fasenmodel
geven aan de loopbaan van de docent, misschien wel op een dieper, in elk geval intuïtiever niveau dan
van lotgevallen in het onderwijs vinden er maar een beperkte plaats. Bij elke persoon kan een fase
een opleiding ooit teweeg kan brengen.
korter of langer duren, soms zelfs gedeeltelijk parallel lopen met een fase die er volgens het model op zou volgen.
De initiële opleiding duurt soms enkele jaren, maar er zijn ook opleidingstrajecten die parallel lopen
met werk. Zijn er inspirerende medestudenten? Waren er opleiders die zoveel in hun mars hadden dat
Een fasenmodel geeft ons praktische steun in de beschrijving en bij het begrijpen van een
zij -een tijdje- nagevolgd mochten worden?
docentenloopbaan. Het model helpt ook de docenten om zelf meer en dieper inzicht in hun eigen
te anticiperen (bijvoorbeeld in het kader van het IPB). En het modelletje helpt beleidsmakers en
beleidsuitvoerders om te anticiperen op macroniveau en om gericht beleid en doelmatige interventies te ontwerpen.
Het model dat we in deze publicatie willen gebruiken om de activiteiten voor oudere docenten in te kaderen, is afgeleid uit onderzoek van Fessler en Christensen in de jaren ’80 van de vorige eeuw,
docenten? Had hij een favoriete meester of juffrouw? Wie is hem tot voorbeeld? Gesprekken met
richtsnoer tot professionele ontwikkeling dienen. Het zijn leerling-ervaringen op school die mede vorm
elk model iets kunstmatigs. De variëteit van de rijk geschakeerde persoonlijke ervaring, de grilligheid
krijgen zo betekenis. Het schoolmanagement kan zo’n model benutten om op kansen en knelpunten
leraressen gekend en heeft er positieve en minder positieve ervaringen mee. Bewondert hij sommige docenten laten vrijwel steeds zien dat er belangrijke docenten in zijn leven zijn geweest die bijna als
De loopbaan van docenten vertoont fasen. Deze fasen laten zich in een model ordenen. Natuurlijk heeft
beroep en beroepsbeleving te krijgen; ze gaan herkennen in welke fase zij zich bevinden. Ervaringen
De eigen onderwijsgeschiedenis heeft een lange tijd beslagen; de ex-leerling heeft vele leraren en
Een fasenmodel geeft ons praktische steun bij de beschrijving en het begrip van een docentenloopbaan.
De inductiefase kan binnen drie tot vijf jaren voltrokken zijn (tussen 25 en 30 jaar), maar kan langer duren. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van de mate waarin iemand in een bepaald afgebakend
schooltype werkzaam is. Hebben ervaren collega’s een voorbeeldfunctie gehad? En hebben de jonge
docenten veel kunnen leren in de samenwerking met andere jonge en oude docenten? Werd op school echt tijd ingeruimd om na te denken en te groeien als docent? Was er sprake van een prikkelend
intellectueel klimaat? In meer of mindere mate kan de inductiefase op de achtergrond een rol blijven spelen in de professionele ontwikkeling.
13
12
De constructiefase vraagt zo’n tien jaar. Misschien is de docent nu zelf een coach geworden? Is hij
Er zijn bepalende factoren in het persoonlijk levensdomein:
hij verwerft kennis en vaardigheden, leert omgaan met nieuwe methodes, experimenteert, en is gretig
communicatieve vaardigheden en kennis; persoonlijke ontwikkelingsstadia (partnerschap, ouder,
autobiografie, gezin en vrienden; belangrijke positieve en negatieve gebeurtenissen; sociale en
leerlingbegeleider en misschien iemand die intervisie organiseert? In deze fase groeit de docent door:
grootouder); persoonlijkheidskenmerken (bijvoorbeeld ten aanzien van attributiepatronen en
als het om veelbelovende veranderingen gaat. Daar kan hij goed in mee, zijn kaders zijn flexibel en ruim
motivatie); beleving van waardering. We brengen de factoren onder in een cirkel.
en hij krijgt in deze dynamische situatie op school de kans om te groeien en zijn waarde te bewijzen. De stabilisatiefase neemt tien tot vijftien jaar in beslag. De docent heeft nu een positie binnen de
school, verdient en krijgt respect, ook van de jonge collega’s. Hij heeft inmiddels al wat veranderingen meegemaakt en heeft daar succesvol zijn draai aan gegeven. Zijn routines zijn nog niet sleets, maar effectief. ‘Was dit het dan?’ kan hij zich gaan afvragen.
Voor de afbouwfase blijft dan de rest over: tien jaar. Misschien wordt de senior bewonderd om zijn relativeringsvermogen en kan hij steun geven door de grote lijnen binnen de school in het oog te houden. Hij is nog steeds een steun en toeverlaat en helpt als coach ook bij docenten die in hun functioneren in problemen zijn geraakt. Verderop gaan we nader op deze fase in.
Vanaf het begin is de docent -al dan niet bewust en expliciet- bezig met de vorming van zijn
beroepsidentiteit. Deze kunnen we in navolging van Korthagen omschrijven als een geheel van
betrekkelijk duurzame opvattingen over en reflectiepatronen op het beroepshandelen en het zelfbeeld dat daarbij hoort. Dat beeld lijkt op een min of meer georganiseerde samenvatting van informatie,
op basis van persoonlijke feiten zoals karakter, waarden, sociale rollen, belangstelling, enzovoort. Zo’n zelfbeeld wordt ook in hoge mate vormgegeven en ingevuld door de perceptie van de relaties met
anderen en de buitenwereld. Zelfbeelden zijn zeer resistent tegen veranderingen, zelfs als feiten de zelfbeelden tegenspreken! Een krachtige vorm van zelfbescherming speelt hierbij een cruciale rol. Wanneer in de eerste fasen de nadruk op de vorming van de identiteit ligt, ligt later de nadruk op
consolidatie en soms ook verdieping van de identiteit. Identiteit en zelfbeeld zijn wel resistent, maar niet onveranderlijk. Er zijn verschillende mogelijkheden om ook daar ontwikkeling te bevorderen.
beroepsidentiteit: een geheel van
Factoren in het
betrekkelijk duurzame
persoonlijke
opvattingen over en
levensdomein.
reflectiepatronen op het beroepshandelen
Er zijn beïnvloedende factoren in het arbeidsdomein van de school die we in een tweede
en het zelfbeeld dat
cirkel onderbrengen: schoolcultuur; sociale waardering; maatschappelijke en politieke eisen
daarbij hoort.
(onderwijsveranderingen, fusies); collegiale invloeden; arbeidsvoorwaarden (waaronder facilitering van
Elk van deze fasen kan als positief of negatief worden gekarakteriseerd: in kansen en knelpunten. In
activiteiten); schoolorganisatie (procedures, regels); taakvariatie en beroepsbreedte; management.
elk van de fasen kan stagnatie optreden: de docent loopt bijvoorbeeld aan tegen hindernissen in zijn inductiefase. Hij heeft ook zelf het gevoel dat hij vastzit en dat hij niet goed weet hoe hij de vaart
er weer in krijgt. Zelfstandig of met steun van bijvoorbeeld oudere collega’s op school of eventueel externe coaches weet hij hindernissen te nemen.
Soms verlopen fasen heel positief. Bijvoorbeeld waar een seniordocent in de fase van afbouw
cursussen volgt of geeft. Of activiteiten verricht die anderen binnen de school kunnen verrijken door inspiratie en coachingsvaardigheden en dus vakinhoudelijke essenties over te dragen.
Factoren
Verschillende factoren versterken in samenhang een fase in de beroepscarrière en kunnen een
ongekende opbloei teweegbrengen. Zo’n prachtig verlopende fase heeft op haar beurt een gunstige
uitwerking op bijvoorbeeld de waardering van leerlingen en ouders, en op het zelfbeeld van de docent. Tenminste twee soorten factoren zijn werkzaam in de beroepsloopbaan van de docent.
Factoren in het arbeidsdomein van de school.
15
14
Kansrijke ouderen Oudere docenten worden vaak beschreven in stereotypen. We kwamen ze al tegen in de bloemlezing uit de persstemmen. In vogelvlucht: schuldig, belemmerend, consumptief, passief, slachtoffer, rem,
zuurpruim, zeur, duur en dor. Zo kunnen we nog wel even doorgaan. Vrijwel alles wat er mis gaat op school kan de oudere docenten in de schoenen worden geschoven. Zouden we doorvragen bij deze
diskwalificaties, dan komen we zonder twijfel personen tegen die er model voor staan. We kunnen er echter ook -goed gedocumenteerd met talrijke voorbeelden- andere kwalificaties tegenover zetten:
meewerkend, bezonnen, hardwerkend, selectief actief, zelfbewust en zelfredzaam, enthousiast, mild en vrolijk, levendig, zijn geld waard.
Het eerste beeld straalt kommer en kwel uit, is negatief en stigmatiseert de oudere docent; het tweede is licht en vrolijk, is positief en idealiseert de oudere docent bijna. Op basis van de feiten is er een
gedifferentieerd en genuanceerd beeld samen te stellen van oudere docenten. Met een oudere docent kunnen we voortbouwen en werken op basis van de kwaliteiten zoals we die in het toename/afname Kansen bij de oudere docenten: ervaringen en intuïties, verrijkt door reflectie, coachingsvaardigheden en kennis van levensfasen.
schema (pagina 17) hebben aangegeven en van de ruime voorraad kennis en ervaring die beschikbaar is. Onze ervaringen met de oudere docenten hebben ons geleerd dat we te maken hebben met een
kwaliteitsrijke groep professionals. De aanwezige positieve kwalificaties zijn ofwel aanwezig ofwel
naar boven te halen. Daarbij is echter ook een waarschuwing op zijn plaats tegen de te optimistische verwachting dat bij zoveel kwaliteiten en potenties de datum van pensionering gewoon kan worden opgeschoven.
Dit pleit voor een open oog voor de kansen van de oudere docenten, op basis van ervaringen en intuïtie, verrijkt door reflectie, coachingsvaardigheden en kennis van levensfasen. En het pleit tegen negatieve
Samenhang
beelden en eenzijdige nadruk op problemen bij oudere docenten.
De fasen in de loopbaan worden dus beïnvloed en gekleurd door verschillende factoren uit de beide domeinen. Die factoren hebben steeds een andere vormende invloed, ook op de zich ontwikkelende
identiteit die zelf weer als een filter optreedt voor de factoren die afkomstig zijn uit het persoonlijke en arbeidsdomein. Zo kunnen we domeinen en fasen onderbrengen in een drietal cirkels: een dynamisch model van de docentenloopbaan is het resultaat.
De laatste fase in de beroepscarrière
We lichten uit het model met name de laatste periode: de leeftijd van 50 à 55 jaar tot aan de (flexibele) pensioendatum. Het is een periode die aan het einde niet eenduidig is vastgelegd door regelgeving.
Persoonlijke ontwikkeling en de kwaliteit van professioneel functioneren hebben weinig te maken met
welke leeftijd uit de wet dan ook. De loopbaan van een docent kent geen natuurlijk eindpunt, maar een willekeurige einddatum. Dit lijkt een open deur.
We zetten de deur nog wat wijder open. De slotfase van het docentschap eindigt merkwaardig abrupt. De kwaliteit van de docent blijft gewoon aanwezig, beschikbaar en intact, maar is wegens pensioen
niet meer nodig. Zou de docent die kwaliteit een tijdje langer inzetten, dan zou dat mentaal heel goed kunnen. Omgekeerd, als de docent niet meer zo goed functioneren zou, dan is dat ook al een tijdje zo.
Dit pleit ervoor om de slotfase van de beroepscarrière van docenten veel flexibeler te benaderen en met
een scherper oog voor kansen te beschouwen. Daarmee kan de groep oudere docenten tevens fungeren als een arbeidsreserve voor scholen.
Moet over de afsluiting van de beroepscarrière niet veel flexibeler en op maat worden beslist?
17
16
Veroudering is betrekkelijk
AFNAME
TOENAME
Opnamevermogen
Flexibiliteit oordeelsvorming
Docenten zijn tot ver na hun pensioengerechtigde leeftijd in staat om mentaal uitstekend te functione-
Snelheid informatieverwerking
Selectie van levensbelangrijke zaken: focussen
Werken onder druk en tempo
Ervaring (waaronder routines) en kennis, mits bijgehouden
houdstraject. Ook voor na- en bijscholing, training en coaching gelden specifieke condities. We komen
Snelheid reactievermogen
Detaillering en nauwkeurigheid (lastige klussen)
Fysieke motoriek
Loyaliteit
Betrokkenheid
Sociale vaardigheden (waaronder tact)
Interactie met leerlingen
Leiding geven
Energie
Eigen verantwoordelijkheid
ren en te groeien, maar binnen een geheel eigen en op maat gesneden ontwikkelingstraject, c.q. onderdaar later op terug. Eerst geven we een korte toelichting op de onderstaande Baltescurve.
De af- en toename van persoonlijke
Deze curve toont twee verschillende aspecten die aan de orde zijn bij veroudering. Op de eerste plaats
kwaliteiten bij oudere
is er beslist sprake van fysieke en neurologische veroudering. Dat aspect zien we ook terug in de mate
docenten.
waarin een docent gedurende zijn onderwijscarrière steeds meer last kan krijgen van taakzwaarte. In overleg en in afstemming met de oudere docent is dit probleem echter bespreekbaar en beheersbaar. Daarnaast is er een veel langer stijgende curve van mentale en culturele kwaliteiten die tot na het
Het spreekt voor zich dat deze lijstjes een bijzondere inkleuring krijgen wanneer we kijken naar
condities). Mentale veroudering vindt beduidend later en anders plaats.
literatuur over meer problematische aspecten in het leraarsberoep, bijvoorbeeld de zwaarte van de
de oudere docenten in scholen in verandering. Daarbij is het goed nog eens kennis te nemen van
zeventigste jaar krachtig blijven. Daarin zien we de cumulatieve effecten van ervaring en leren (onder
zogeheten intrinsieke taakaspecten: de taakaspecten die te maken hebben met lesgeven en leerlingen.
Daarmee hebben we vanuit onderzoek aanknopingspunten te over voor specifieke benutting van
En de verhouding tussen deze intrinsieke aspecten en de extrinsieke taakaspecten: de activiteiten die te
oudere docenten binnen de school.
maken hebben met vergaderen, surveilleren, bijscholen.
Ontwikkelen en overdragen
��������������������������������������������������������������
Oudere docenten beschikken over zeer gevarieerde ervaringen uit de onderwijspraktijk. Ze hebben
�
�������������������������������������������������������������
�
�����������������������������������������������������������������������
daarover nagedacht: in de context van hun school en hun onderwijsvormen van dat moment. Ze
beschikken over veel kennis en inzicht en ze zijn bereid die te delen met of over te dragen aan jongere Oudere docenten
����������������
zijn bij uitstek mogelijke coaches van hun collega’s.
collega’s. De stabiliteit en duurzaamheid van culturele organisaties als scholen valt en staat met
overdracht van kennis, vaardigheden, concepten, codes enzovoort. Oudere docenten zijn bij uitstek
mogelijke coaches van hun collega’s: jongere docenten, docenten in opleiding, oudere collega’s met functioneringsvragen, collega’s die inspiratie nodig hebben.
Oudere docenten hebben veel van deze kwaliteiten te bieden als er aan tenminste twee kernvoorwaarden wordt voldaan:
- inhoudelijk: ze moeten in staat zijn om hun ervaringen zo in en om te zetten dat een collega er
mee uit de voeten kan. Deze ervaringen moeten aansluiten bij vragen en aandachtspunten van de collega;
De Baltescurve: aanknopingspunten �
��
��
��
��
��
��
��
��
��
���
���������������
Het beeld dat er bij ouderen, ook oudere docenten, een winst- en verliesrekening is, wordt ook bevestigd in de literatuur.
voor specifieke benutting van nestoren binnen de school.
- procesmatig: ze dienen te beschikken over een reeks coachingsvaardigheden en -inzichten. De
coachingservaring is een eerste stap om de eigen ervaringen benutbaar te maken voor de collega’s en hun vraag te helpen beantwoorden.
Nestoren kunnen door gerichte trainingen leren aan beide voorwaarden te voldoen. Ze merken dan
dat ze zelf ook veel extra vaardigheden en kennis opdoen die nuttig is in de laatste fase van hun eigen schoolcarrière.
Onderwijsveranderingen
Oudere docenten lopen niet voor elke onderwijsverandering warm en ze hebben daar soms ook genuanceerde en kritische commentaren op. Ze zijn echter voldoende bereid om door de juiste
impuls eigen ‘oudere’ praktijken en andermans nieuwe praktijken tegen het licht te houden. Van zelfgenoegzame verstarring hoeft helemaal geen sprake te zijn.
19
18
De grote en groeiende bron van wijsheid en ervaring bij de oudere docenten wordt te vaak
Onvoldoende perso -
genegeerd en als verouderd ter zijde geschoven. Of instanties als de overheid, de schoolleiding en de
neelsbeleid (inclusief
onderwijscommissie stellen vast dat dit soort kennis niet meer van deze tijd is ofwel niet bruikbaar
ouderenbeleid) vormt
is in het kader van een onderwijsverandering. Dit is te zien als een vorm van mentale en culturele
een belemmering
kapitaalvernietiging. Onderwijs en onderwijsontwikkeling behoren in een voortdurende en continue
voor optimale arbeids-
dialoog te staan tussen bestaande praktijken en personen, tussen kritische theorieën en leerlingen,
participatie van
ouders en samenleving. Organische groei is hier de juiste metafoor.
oudere docenten.
Oudere docenten voelen zich vaak onvoldoende betrokken bij de ontwikkelingen binnen de school. Zij
Vanaf het begin kunnen deze zienswijzen elkaar aanvullen en zorgen voor een wervend tempo
van verandering. En van behoud van kwaliteit! Want voorlopers gooien even vaak het kind met het badwater weg.
Toetsen en selecteren van nieuwe ontwikkelingen, oude verworvenheden, kennis en inzichten leren gebruiken en overdragen en vergeten wat niet meer toegepast moet worden: ze hangen allemaal
voor optimale arbeidsparticipatie voor oudere docenten ook genoemd: ‘Bestuur en management van
onderwijsinstellingen die nog onvoldoende personeelsbeleid, inclusief ouderenbeleid ontwikkelen’. Ook de sociale partners en de overheid krijgen van de Raad een berisping in deze. Vanuit deze gedachten en aannames zijn we begonnen met het Nestorproject.
Maatwerk met oudere docenten: Het Nestorproject
Perspectief, het IVLOS van de Universiteit Utrecht en de Faculteit Educatie / Instituut Archimedes van
slecht luisteren door de oudere docenten zelf. Of hun veranderingstempo is meer dat van een volger voorlopers snel aan de slag willen, zullen volgers eerst nuanceren en stapsgewijs experimenteren.
probleem: in de nota ‘Vergrijsd maar niet verzilverd’ van de Onderwijsraad wordt als belemmering
Het Nestorproject was een gemeenschappelijk initiatief van het Ministerie van OCW, Stichting
worden onvoldoende gehoord en keren zich dan af. Tegenover onvoldoende horen staat overigens ook dan van een voorloper. In een veranderingsproces zijn dat echter rollen die elkaar completeren. Waar
op. Waar geen ruimte wordt gemaakt, verdringen de herinneringen de hoop. Dit is een daadwerkelijk
de Hogeschool Utrecht. Het project startte in 2003. Het doel was aanvankelijk oudere docenten de Een volger en een voorloper: in een veranderingsproces zijn dat rollen die elkaar completeren.
gelegenheid te bieden zich te bekwamen in een brede rol als coach voor collega’s, om zo hun wijsheid en kennis creatief te benutten binnen de schoolkaders. Daartoe hebben ze training in vaardigheden gekregen, een gemeenschappelijke visie besproken en tactieken ontwikkeld om een plek binnen de
school te vinden. Gaandeweg merkten we echter dat we niet alleen met de senioren samen werkten aan kennis en vaardigheden op het gebied van coaching, maar ook dat zij meer en meer aandacht
kregen voor wat ze zelf wilden en konden binnen de school: een proces van bewustwording en van concrete plannen maken. Sindsdien is hieraan gevolg gegeven in nestortrajecten.
samen met het vermogen tot kritische reflectie, tot interessante presentatie, communicatie en
HET IDEE IN VOGELVLUCHT
van systematische ondersteuning in deze kerndomeinen, vaardigheden verwerven tot kritischer
lestaken te verminderen en door ze in te zetten als begeleiders voor docenten. Startende docenten
coaching. Docenten hebben zulke mogelijkheden soms beschikbaar. Echter, ze kunnen profiteren doordenking, tot coaching en tot persoonlijke reflectie.
Dit pleit voor een gericht en specifiek ontwikkelingsbeleid ten behoeve van oudere docenten. Met
dat beleid wordt voorkomen dat verworven kennis en vaardigheden verloren gaan, en herstelt zich de natuurlijke ontwikkelingscontinuïteit binnen de scholen. Dit alles is ook in het belang van de schoolkwaliteit en de kwaliteit van vernieuwingsprojecten.
Kortom, er zijn voldoende redenen om aandacht te geven aan:
- de flexibiliteit van de slotfase in de beroepscarrière van docenten; - de groep oudere docenten als arbeidsreserve voor hun scholen;
- de reeds aanwezige kansen bij de oudere docenten, hun ervaringen en intuïties, verrijkt door reflectie en kennis van coaching en levensfasen;
- de positieve in plaats van louter negatieve beelden en eenzijdige nadruk op problemen bij oudere docenten;
- een gericht en specifiek ontwikkelingsbeleid voor oudere docenten;
- ontwikkelingscontinuïteit binnen de scholen, in het belang van de kwaliteit van vernieuwingsprojecten.
De arbeidssatisfactie zal stijgen.
Oudere docenten in de schoolorganisatie
Er zijn redenen genoeg om met veel aandacht en zorg oudere docenten, de nestoren, te koesteren en om samen als professionele groepen binnen de school elkaars kracht te leren benutten. Dat
vraagt ook van de schoolorganisatie aanpassingen, vooral om deze krachten slim te leren inzetten.
Wanneer de school alleen maar lippendienst bewijst aan een creatief ouderenbeleid, dan krijgen de senioren binnen de uitgezette kaders geen werkelijke kans en loopt de frustratie alleen maar hoger
Oudere docenten kunnen langer voor het onderwijs behouden worden, onder andere door hun directe vinden het moeilijk zich het beroep eigen te maken. Knelpunten: de omgang met de leerlingen, de
samenwerking met collega’s, de schoolcultuur. De oudere docenten worden uitgenodigd hun ervaring en expertise in te zetten. Hun ervaring wordt geactiveerd en getransformeerd tot begeleidende
activiteiten. Ze blijven zich zo gewaardeerde medewerkers voelen. Ze blijven zich inzetten voor hun school en dragen aldus mede bij aan een beperking van het docententekort.
De koppeling tussen de oudere docenten als begeleiders en bijvoorbeeld startende docenten vormt
de functionele kern van dit plan van aanpak om de oudere docenten langer en zinvoller te benutten binnen de scholen en om de collega een betere kans te geven binnen de school. De oudere docenten ontvangen grondige scholing en training in begeleidings- en gespreksvaardigheden, waardoor ze
ook meer genoegen beleven aan eigen lessen en leerlingen. De groep startende docenten vormt een belangrijke doelgroep van deze begeleiders.
20
21
De coachingskubus
Coachingsvaardigheden spelen een cruciale rol op school: bij begeleiding en in lessen, bij leiding geven en in sturing, bij oefenen en trainen, in onderwijsvernieuwing en in elke poging het
onderwijs individueel te modelleren, bij remediëring en wanneer we excellentie willen bevorderen. De coachingskubus laat goed zien hoe breed en divers deze vaardigheden inzetbaar zijn. Het zal bij bestudering ervan blijken dat er op vrijwel elke school al aspecten van in de praktijk worden
gebracht. In die zin sluit de coachingskubus aan bij bestaande praktijken. Maar er zijn meer en andere toepassingen van coaching zichtbaar gemaakt.
A B C D E F
Werkdomeinen
G H I 10
9
8
J 7
6
Coachrollen
Coachrollen
1. constructeur 2. peer-coach 3. meester 4. nestor 5. facilitator 6. adviseur 7. inspirator 8. intervisor 9. procesbegeleider 10. reflector
5
4
3
2
1
a
Doelgroepen
b
c
d
e
a. startende medewerkers b. groeidocenten c. excellente docenten d. managers e. docent(en) met functioneringsproblemen f. onderwijs ondersteunend personeel g. leerlingen met problemen h. talenten i. groepen (medewerkers of leerlingen) j. coaches
f
g
h
i
j
Doelgroepen
Werkdomeinen A. B. C. D. E. F. G. H. I. J.
problemsolving talentontwikkeling didaktiek (ped)agogiek samen werken en leren leiding geven organisatie visie normen en waarden kernconcepten
Voorbeelden van nestoren en hun Successen Michail Sergejevitsj Gorbatsjov was van zijn 57-ste tot zijn 60-ste president van de Sovjet-Unie. Hij ontving in 1990 op 59-jarige leeftijd de Nobelprijs voor de vrede.
Kofi Annan is sinds zijn 58-ste secretaris-generaal van de VN en geldt als een succesvol stimulator, diplomaat en bruggenbouwer.
Paolo Conte, de Italiaanse zanger - en ook nog eens advocaat - maakte al vanaf z’n 37-ste platen. Op zijn 50-ste is hij internationaal doorgebroken met Aquaplano. De gemiddelde leeftijd voor Nobelprijswinnaars is precies 63 jaar.
23
22
2 Het Nestorproject
In de slotfase van hun beroepsuitoefening komen dankzij een nestortraject de grote onderwijservaring en de kwaliteiten van oudere docenten vrij voor de schoolorganisatie. Een nestortraject krijgt
z’n uiteindelijke vorm in samenwerking met de school en de nestoren. Een traject omvat 30 uur
training en scholing gedurende gemiddeld één cursusjaar. Daarbij komen nog tenminste 20 uur coachingsactiviteiten per jaar. HET TRAJECT DRAAGT BIJ AAN:
Oudere docenten die via begeleidings- en coachingsactiviteiten
- opleiding van oudere docenten tot nestoren: begeleiders van collega-docenten;
- inzet van deze begeleiders voor de opvang en professionele ontwikkeling van bijvoorbeeld startende
hun kennis en inzicht gaan inzetten om jongere docenten
docenten;
- versterking van de arbeidsmotivatie bij oudere docenten door opleiding, taakverrijking en brede
te helpen goede professionals te worden, kunnen met recht
benutting van hun vakkennis, pedagogische inzichten en persoonlijke kwaliteiten;
- behoud en overdracht van relevante kennis en vaardigheden van oudere docenten;
‘grijze wijzen’ worden genoemd. Maar deze benaming legt
- het herstel van zelfvertrouwen van oudere docenten; - de bestrijding van het docententekort;
een polariserend accent op ouderdom, grijsheid en wijsheid.
- de verbetering van de schoolcultuur.
We kiezen liever als geuzennaam: nestoren. Even als
In dit hoofdstuk gaan we in op ideeën achter een nestortraject. Aan bod komen: de basisopzet van
geheugensteun: Nestor was één van de vorsten uit de Ilias van
verwerken we in dit hoofdstuk ook de wijzigingen die een dergelijk traject ondergaat. De informatie
bijeenkomsten, de trainingsdidactiek en de uiteindelijke uitvoering van het traject. Natuurlijk kan als basis voor nieuwe trajecten en bijeenkomsten dienen.
Homeros, en niet de minste onder hen. Hij was de raadgever
Dragende ideeën en concepten
bij uitstek voor de oude Grieken, toen zij alweer duizenden jaren geleden Troje belegerden. Een nestor is zo een oude
Een nestortraject versterkt de positie van oudere docenten op school. In plaats van blok aan het been wordt de oudere docent in zijn rol als nestor steun en toeverlaat voor jongere docenten. Zo kan hij
en klassieke naam bij een
zijn verworven expertise beter inzetten en hij verwerft daarmee erkenning voor zijn verdiensten.
Het team van coaches op school is een ondersteunend netwerk. In dit netwerk kunnen nestoren een
slotfase in bijvoorbeeld
stimulerende rol spelen.
een beroep. Een nestor is
Na de inspirerende voorbeelden van nestoren in actie zullen waarschijnlijk meer oudere docenten Deelnemende oudere
een wijze en actieve figuur:
docenten ervaren nieuw elan en zin in
hij ziet, begrijpt en geeft
hun werk.
advies.
Ad Holster, projectleider voor Stichting Perspectief
zich gestimuleerd weten om eigen activiteiten op school uit te breiden en zelfs te verdiepen. Zo kan
het traject bij voldoende deelnemers per school bijdragen aan een verschuiving in de schoolcultuur. In elk geval ervaren deelnemende oudere docenten nieuw elan en zin in hun werk. De ervaring leert dat dergelijke trainingen helpen een rijkere blik te krijgen op het eigen onderwijskundig handelen.
24
Het nestor masterplan
25
- op het niveau van de schoolcultuur: de nestor levert een betekenisvolle bijdrage aan de school en
krijgt erkenning; hij kan daadwerkelijk de oogstfase van zijn carrière meemaken; er ontstaat ook een evenwichtige samenwerking en afstemming tussen de verschillende leeftijdfasen in school;
- op het niveau van de personele kwaliteitszorg: inzet van personeel, langduriger functioneren en
��������������
intergenerationele samenwerking in plaats van afschrijving van ‘human resources’.
Die veelsoortige mogelijkheden zijn opgenomen in een traject met grote flexibiliteit en elasticiteit.
Het traject laat zich nauwkeurig afstemmen op de behoeften en ontwikkelingen van de deelnemende
�������
scholen. Afhankelijk van accenten en specifieke interventies binnen de school kunnen aspecten of
�������
effecten versterkt of verminderd worden. Trainingsonderdelen staan dat ook toe. Daarmee is het
����������
������������������������� ����������������������������� ���������������������� �������������� ����������������� ����������������� ������������������
����������
���������������
����������������������� ���������������� ������������������� ���������������� ���������������
������
������������������� ������������������� ��������������
��������������������������������
�����������
���������������������
������������
������������������������ ���������������
������������
nestortraject een ontwikkelingsplan met verscheidene dimensies. Het nestortraject is echt een ‘masterplan’.
Een dergelijk traject vraagt van de nestoren inzet, activiteiten, scholing en training en heeft dus ook een persoonlijke opbrengst. In vogelvlucht: - Coachingsvaardigheden
Coachingsvaardigheden zijn nodig om kennis en ervaring door te kunnen geven. Nestoren verwerven deze vaardigheden via scholing, training en praktijk. Zij krijgen feedback en ondersteuning van trainers en cursusleiders.
- Ervaringsdeskundigheid bewerken en selecteren
De nestoren hebben veel ervaring en daarmee een bepaald soort deskundigheid. Ze kennen veel
onderwijssituaties en weten wat ze in die situatie kunnen verrichten. Ze hebben brede didactische en
pedagogische ervaring met leerlingen en kennen veel valkuilen van vakmethodische en pedagogische aard. Echter, een fors deel van deze ervaring is opgebouwd in een andere onderwijscontext. Nestoren
�������������
worden uitgenodigd hun ervaringsdeskundigheid zo te gaan bewerken en schiften dat die voor de
nieuwere onderwijspraktijk beschikbaar komt. Dat bewerkingsproces begint in de workshops van het traject, maar vergt eigenlijk beduidend meer tijd en is complex van aard. - Heroriëntatie
�������������������������������������
Goede kennis van de vernieuwde onderwijspraktijk is van groot belang. Deze kennis maakt duidelijk wat uit de jarenlange leservaring van de nestoren zinvol bewerkt en hergebruikt kan worden. Hoe meer concrete kennis van en ervaring in de nieuwe context, des te beter de bewerking kan slagen.
Bovendien kan door interactie kennis en inzicht van de jongere docent beschikbaar komen voor de Uit het schematisch overzicht van het nestor masterplan blijkt dat het nestortraject vele mogelijkheden aanreikt.
DE MOGELIJKHEDEN LIGGEN:
- op het persoonlijk niveau van functioneren: een nieuwe taak en kans, bevredigend voor de nestor zelf en voor de jongere docent;
- op het niveau van organisatie, personeelszorg en scholing: taakdifferentiatie krijgt zinvol gestalte; de opvang en deskundigheidsbevordering voor jonge en oudere docenten krijgt een natuurlijke vorm; docenten laten zich graag tot coach opleiden;
nestor: wederzijds leren en ontwikkelen! - Collegiale samenwerking
Het proces van bewerking en benutting van nestorale ervaring krijgt extra dynamiek door
samenwerking in een groter team van coaches op school. Of dat mogelijk is binnen school, hangt met tal van schoolorganisatorische en personele zaken samen. De bereidheid van de nestoren om in actie te komen speelt een beslissende rol: zíj moeten presenteren, demonstreren, eigen coachingsactiviteiten medeorganiseren, werven en overtuigen.
27
26
Selectie en voorwaarden
Wie zijn geschikte kandidaten?
Veel, maar niet alle, docenten in de leeftijd vanaf 50 à 55 jaar zijn geschikt om mee te doen aan een
Op het eerste gezicht lijkt het alsof van de nestoren alleen de bereidheid wordt gevraagd om zich te
training met zo veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en groei. Sommige oudere docenten
scholen in coachingsvaardigheden, maar een opleiding van senior tot nestor vraagt meer. Wat wil de
hebben meer behoefte aan vakdidactische cursussen. Dat aspect vormt in eerste instantie niet de kern
school inzetten en wie kan zinvol meedoen om een nestortraject tot een (eigen) succes te maken?
van het traject.
Anderen worden door de schoolleiding opgedragen deel te nemen, zonder dat ze zelf willen. Ze melden
Inzet van de school
dat de schoolleider het echt een cursus voor hen vindt en dat ze er baat bij zullen hebben. Als de oudere
Aanmeldingen voor een nestortraject komen via de school en de schoolleiding tot stand. Het is
docent zo’n beeld heeft gekregen en zelf nauwelijks weet waar het over gaat, zit hij misschien toch
belangrijk dat de school goed op de hoogte is van doelen en aanpak binnen dit traject. Zo zal de
op de verkeerde cursus. Het is prima wanneer de schoolleiding de docent stimuleert maar hij moet
schoolleiding toch ten minste het uitgangspunt willen onderschrijven, namelijk dat oudere docenten
uiteindelijk zelf deze stap ook willen zetten, anders ontstaat er gelijk weerstand.
op een eigen wijze zinvol bijdragen aan de schoolkwaliteit en aan de coaching van docenten. Dat is niet
Soms hebben oudere docenten zelf grote functioneringsproblemen op school. Deze cursus biedt daar
alleen een principiële, maar ook een praktische uitspraak. En het is zinvol het nestortraject te plaatsen
geen oplossing voor. De ervaren problemen belemmeren iemand om behoorlijk te functioneren en zich
en te overwegen in het kader van de langere termijnproblemen rond vergrijzing en kennisbehoud. In
weerbaar op te stellen. Pas wanneer de docent in kwestie aan het werk is om eigen problemen aan te
de literatuurlijst staan verschillende publicaties genoemd die deze problematiek aanstippen. Verder
pakken en te overwinnen, komt een nestortraject in zicht.
onderzoek is geboden.
Om er voor te zorgen dat de juiste mensen op de goede, voor hen geschikte cursus terecht komen, is allereerst een serieuze kennismakingsbijeenkomst nodig waarbij alle potentiële deelnemers kennis
WAT KAN DE SCHOOL DOEN OM DE JUISTE EN GEMOTIVEERDE MENSEN VOOR EEN NESTORTRAJECT TE VINDEN EN TE BEHOUDEN?
kunnen maken met de trainer en met elkaar. Op deze informatieve bijeenkomst krijgen de aanwezigen
- Werving
de mogelijke deelnemers.
informatie en enkele voorbeelden van de aanpak. Zo ontstaat er een eerste beeld van de cursus en van
Een eerste essentiële stap is een verstandige en niet-stigmatiserende, maar enthousiasmerende manier van werven. Spreken over een revitalisering in de functie klinkt eigenlijk al beledigend.
Vervolgens is een beknopt persoonlijk gesprek wenselijk. In dat gesprek komt een aantal zaken aan de orde. De meeste ervan liggen voor de hand, zoals bijvoorbeeld de wijze waarop iemand
- Beeldvorming
is gestimuleerd tot deelname. En of een deelnemer baat kan hebben bij dit traject. We besteden
Veel oudere docenten hebben het vermoeden dat ze binnen de school enigszins in de luwte worden
aandacht aan het curriculum vitae: pieken en dalen in de schoolcarrière, het eigen vak en specifieke
gehouden. Dat hebben ze ‘kennelijk’ nodig. Maar is dat wel zo? Een oudere docent is geen patiënt.
arbeidsomstandigheden. We vragen welke coachingservaring er al is en hoe de cursist daarop
Laat niemand hen dat aanpraten, ook zijzelf niet!
reflecteert. Natuurlijk bespreken we hoe de school omgaat met oudere docenten: is de schoolleider voldoende betrokken bij de nestoren in spe?
- Kennis
We willen graag weten welke ervaringen de potentiële deelnemer heeft met nascholing en wat hem
Nogal wat schoolleiders nemen nauwelijks gelegenheid na te denken over nut en noodzaak van
daarin wel of niet bevalt. Dit achten we van groot belang, want oudere docenten voelen zich niet of
oudere docenten. In dat geval is het lastig communiceren over hun belang. Het is een kernpunt dat
nauwelijks aangesproken door veel cursussen: deze zijn te theoretisch, te weinig praktisch, al bekend, te
ook schoolleiders zichzelf toestaan te leren over het nut van de nestoren.
saai en niet interactief.
- Team van coaches
Tijdens de intakefase geven we als trainers intussen gestalte aan een paar noodzakelijke voorwaarden
Er moet een begeleidingsteam zijn waarbinnen de nestoren ook een plaats kunnen verwerven.
voor een succesvolle training, namelijk:
En de nestor moet de gelegenheid krijgen om via oefening ervaring op te doen.
- persoonlijke aandacht geven;
- kennis nemen van knelpunten en kansen;
- Lange termijn
- een persoonlijke vertrouwensrelatie
Er moet een mogelijkheid zijn om een coachingspraktijk voor meer jaren te ontwikkelen. Is de nestor
beginnen;
niet in te zetten voor coachingsactiviteiten, dan verdampen zijn verworven vaardigheid en kennis te
- de beginsituatie bepalen;
snel.
- beslissen of de training bij deze oudere docent past.
- Facilitering en belangstelling
De betrokkenheid van de schoolleider bij de werving en ondersteuning van nestoren kan blijken uit persoonlijke belangstelling, maar ook door facilitering. Het zou niet mogelijk moeten zijn dat na afloop van een traject een nestor helaas opmerkt: ‘Ik heb nog geen enkele belangstelling van het management voor de opleiding opgemerkt’.
Ad de Hartog, trainer Nestorproject, Instituut Archimedes/ Hogeschool Utrecht
28
Het trainingsprogramma We presenteren hier de kernpunten en werkwijzen binnen het trainingsprogramma. Steeds geven
we aan wat we aan de orde willen stellen, welke stappen er worden gezet en wat gewenste effecten
29
welke vaardigheden daar impliciet aan de orde komen. In het schema op pagina 41 hebben we de
vaardigheden nog eens op een rij gezet. Het praktijkboek voor begeleiding ‘Steunen Leren Stimuleren’, hoofdstukken 1 t/m 4, geeft zeer uitgebreide en diepgaande informatie over dit onderwerp.
zijn. De volgorde en de mate waarin deze activiteiten in zo’n traject aan bod komen, hangen af van de behoeften van de nestorengroep. We hebben zo gelegenheid om een trainingsprogramma gevarieerd
in te kleuren. De kernvraag hierbij is: wat draagt een activiteit bij tot de mogelijkheden van de nestor. Een trainingsbijeenkomst duurt steeds 2,5 à 3 uur. Er zijn gemiddeld 12 eenheden per traject. Enkele
malen voegen we twee eenheden bij elkaar, maar onderbreken dan voor een lunch. Zo’n dag is inclusief
2 REFLECTIE OP HET DOCENTSCHAP, DE SCHOOLSITUATIE EN PROBLEMEN VAN DOCENTEN
a Beelden van docentschap, fasen in de loopbaan, veranderingen in de rol;
b Schoolcultuur en onuitgesproken codes en de gevolgen voor de nestor en de docent;
c Docenten in problemen, een verkenning van signalen, stress, burn-out en een mogelijke aanpak.
reistijd een flinke belasting voor nestoren. De groep bestaat uit 12 à 14 docenten. De cursus is niet star
Nestoren hebben eigen opvattingen over hun docentschap en ze hebben gezien en beleefd hoe de
en binnen de trainingsgroep geven steeds aanleiding tot nieuwe wegen.
situatie op school: hoe is de schoolcultuur en hoe zijn de collegiale omgangsvormen? Wat betekenen
en inflexibel. Vastleggen en strakke regie zijn niet gewenst, want de ontwikkelingen bij de nestoren zelf
In verband met wederzijdse aanvaarding en vertrouwen is het gewenst om het gehele programma zo goed
mogelijk te volgen en daarbij ook lijfelijk aanwezig
te zijn: er is een aanwezigheidsverplichting. Dit soort trainingen leent zich slecht voor ‘winkelen’. In de
docentenrol verandert. Zijn beelden en praktijken verenigbaar en zo ja hoe? Dat hangt ook af van de deze aspecten voor de nestor en wat betekenen ze voor de starter?
Deze opdracht staat uitgewerkt bij trainingsonderdeel 3, pagina’s 38 en 39. Voor een goed begrip van docentschap is het ook wenselijk met een heldere blik te kijken naar de docenten die inmiddels in
problemen zijn terechtgekomen. Ook hier verwijzen we voor verdere inhoudelijke kennismaking naar Steunen Leren Stimuleren, hoofdstuk 7, 11 en 12.
samenwerking en de besprekingen immers raken
deelnemers bij elkaar betrokken, ze vertrouwen elkaar
3 VERKENNEN EN BESPREKEN VAN DE NESTORROL BINNEN SCHOOL
bouwen we de stof steeds verder uit. Het behoort tot
b Bepaling van de eigen nestorrol: omschrijving, afbakening en verschuiving;
en er gaat een doelgerichte groep ontstaan. Bovendien de standaard van ‘veilig leren’ dat alles wat gezegd en
gedaan wordt binnen de groep blijft. Vertrouwelijkheid is essentieel.
Programmatisch overzicht nestortrajecten
Hieronder geven we weer welke aspecten er verbonden zijn met de trainingen en wat we aan de orde willen stellen. Onderwerpen kunnen worden aangevuld en bijgesteld.
a Nestorrollen;
c Plaatsbepaling binnen de eigen school of afdeling: een proces;
d Communicatie met de leidinggevenden: zorgen voor eigen zichtbaarheid, een doorlopende dialoog; e Communicatie binnen de school: de eigen PR;
f Samenwerking met andere begeleiders en personeelsfunctionarissen. De schoolsituatie en de eigen opvattingen over docentschap, hebben veel invloed op de eventuele nestorrol binnen de school. Daarbij komt als specifiek punt: in hoeverre is er op school al een
begeleidingsinfrastructuur die ruimte laat voor andere en nieuwe begeleidingsposities? Misschien
1 VERWERVEN EN AANSCHERPEN VAN COACHINGSVAARDIGHEDEN
worden de startende docenten reeds begeleid door andere coaches. (Die zijn erop gebrand dat werk
b Empathie en sympathie ;
school maar weinig gedaan aan de ondersteuning van docenten ‘die het even niet meer zien zitten’.
a Concretiseren en abstraheren;
c Actief luisteren, samenvatten en reageren, hardop denken; d Observeren, registreren en nabespreken;
e Ontwerpen van plannen van aanpak, vervolggesprekken en monitoren; f Discrepanties bepalen en gebruiken; g Confronteren; h Reflecteren;
i Beïnvloeden. Coachingsvaardigheden bespreken we en beoefenen we met regelmaat tijdens de trainingen:
soms afzonderlijk, soms verweven in kleine opdrachten en dikwijls in casusbesprekingen. Inslijping
verloopt krachtiger in een eigen begeleidingspraktijk. Videoregistratie en -presentatie versterken de te
verwerven vaardigheden. Ook binnen de groep zijn er situaties waar we samen coachingsvaardigheden toepassen. In de schema’s met delen van trainingen (zie pagina 32 en verder) hebben we aangegeven
te blijven doen, vanwege de grote tevredenheid die dit met zich meebrengt.) Misschien wordt er op
Wellicht wil de nestor juist deze soms complexe doelgroep ondersteunen. Tijdens de nestortrainingen
kan een begin gemaakt worden met verwerving van specifieke kennis en vaardigheid voor deze speciale groep. Maar de schoolleiding moet dit ook nog een zinvolle gedachte vinden, wil zij middelen en tijd beschikbaar stellen.
In hoeverre is een open dialoog met de leidinggevenden en collega’s mogelijk? Of spelen belangen en verhulling een dominante rol? Kan een nestor een zekere speelruimte verwerven om een
ontwikkelingslijn op school neer te zetten? In het eerste hoofdstuk hebben we gesproken over de
beeldvorming rond de oudere docent. De nestor die probeert zijn activiteit te bepalen op het terrein van coaching wordt hier met stigmatiserende ‘beelden’ geconfronteerd. In trainingsonderdeel 3 (zie
pagina 36 en verder) hebben we via onderdelen laten zien hoe een training met de bovengenoemde aspecten er uit kan zien; daarbij is vooral aandacht besteed aan ‘reflectie’ op rollen en op ‘acties’ op school om die rollen mogelijk te maken.
31
30
Voorbeelden van trainingsonderdelen
4 VERKENNING VAN EIGEN PERSOON EN KWALITEIT
a Motivatie, beelden en beleving op school; b Autobiografie;
In de nu volgende schema’s zijn delen van de trainingen opgenomen. De schema’s laten zien
d Leerstijlen van docenten.
mogelijk is. Of hiervan echt gebruik wordt gemaakt, hangt af van de behoeften van de groep, het
hoe enkele belangrijke thema’s in de cursus zijn opgezet en hoezeer daarbij flexibele verdieping
c Kansen en knelpunten;
Juist voor de groep oudere docenten is reflectie op het eigen verleden een interessante speurtocht naar bewezen en verborgen kwaliteiten. Daar kunnen ze de bronnen van hun kracht vinden die ze kunnen
delen en combineren met die van anderen. Hoe zijn ze in dat verleden met hun kansen en knelpunten omgegaan? Welke invloed hebben bijvoorbeeld veranderingen in het curriculum op hen gehad?
Zijn ze er met de rug naartoe gaan staan? Hoe gaan ze er nu mee om: afwerend, traag volgend,
initiatieven nemend? Hoe leren docenten aan het einde van hun loopbaan eigenlijk? Heeft dat ook
iets te maken met leerstijlen van leraren? Kunnen ze zo leren dat ze sterker worden om succesvol hun werkzaamheden bij te stellen en aan te passen?
Deze vragen hebben ook betrekking op de beleving van hun positie van oudere docent op school. Mogelijk voelen ze zich weggedrukt, afgedankt of overbodig. En reageren ze met weerstand,
somberheid of onverschillige ballingschap in de school. Maar misschien zitten ze niet bij de pakken neer. Ze nemen initiatieven, ondersteunen collega’s en komen met interessante ideeën over de
benutting van kwaliteiten uit de oudere didactiek bij nieuw leren. Of ze krijgen juist door de coaching van startende docenten inzicht in en kennis over andere didactiek.
dagprogramma en de keuze van de trainer. Het is onwenselijk één of meer integrale trainingen weer Frits Achterberg, trainer Nestorproject, projectleider voor IVLOS/Universiteit Utrecht
te geven: het zou weinig zeggen en nooit recht doen aan inzet en sfeer tijdens een bijeenkomst. Ook zouden de doelen en de systematiek niet goed tot hun recht komen.
Inhoud én proces
Trainingen hebben verschillende inhoudelijke thema’s, zoals ‘verwachtingen en aarzelingen van
deelnemers’. Na de bijeenkomst beschikt de deelnemer over bruikbare kennis en inzichten over dat thema. De groep deelnemers gaat hiervoor te rade bij zichzelf, gestimuleerd door opdrachten en
feedback van de trainers. Naast reflectie op de deelnemers zelf, wordt deze ook uitgebreid naar andere
groepen waar de nestor mee te maken heeft: startende docenten, andere oudere docenten en eventueel schoolleiders. Kennis over het thema kan ook in de omgang met deze groepen worden toegepast.
Naast de thematische inhoud proberen we steeds enkele processen in gang te zetten. Het gaat hier om individuele bewustwording én begrip van de thematiek. Vervolgens is er tijdens deze begripsbepaling
de samenwerking in de groep als sociaal proces. Er treden verdieping en versterking op door toepassing van relevante vaardigheden. Daar kijken we ten slotte gezamenlijk en selectief weer op terug. Dit is het proces van competentievergroting.
Geregeld oefenen we toegespitste vaardigheden om ze als coachingsinstrument te leren gebruiken. Deze vaardigheden kunnen op vele manieren worden geoefend: met schriftelijk materiaal (zie de
oefeningen in de literatuur over coaching), tijdens casusbesprekingen uit de coachingspraktijk van 5 BESPREKING EN BESTUDERING VAN TEKSTMATERIAAL
a Artikelen; b Boeken;
de deelnemers en bij video-opnames van lessituaties of tijdens de eigen lespraktijk. Deze oefeningen werpen hun vruchten af in daaropvolgende coachingsgesprekken of themabesprekingen.
c Elkaars reflecties; oefening en verspreiding van nestorkennis.
Deze aspecten worden voortdurend getoetst op toepasbaarheid. Waar kun je de thema’s terugvinden
Over de verschillende aspecten van coaching, docentschap en school is veel geschreven, maar
om een starter veel te laten vertellen en met welke vragen kan hij juist niet uit de voeten? Zo wordt
meestal niet toegespitst op de oudere docent. Gezien de komende vergrijzingsgolf is het
belangrijk te onderzoeken hoe ouderen, bijvoorbeeld docenten, in onze samenleving zinvol
kunnen blijven deelnemen aan arbeids-, veranderings- en vernieuwingsprocessen. Een duidelijk onderzoeksprogramma is hiertoe noodzakelijk.
In de literatuurlijst hebben we verschillende publicaties aangegeven en aanbevolen. Deze publicaties
hebben betrekking op coaching, oudere docenten, school en vergrijzing in het onderwijs. Voorlopig kan dit volstaan als ‘kennisbasis’. Ter aanvulling vinden we in de antroposofische literatuur meer aandacht voor fasegewijze ontwikkeling.
in de problemen van startende docenten? Hoe breng je dat ter sprake? Welke vragen moet je stellen
een doordachte begeleidingspraktijk over een thema opgebouwd, van theorie voorzien en tussen de
trainingsbijeenkomsten in de praktijk gebracht. Tijdens de volgende bijeenkomst vertellen deelnemers wat ze er in de praktijk mee hebben gedaan en wat ze lastig vonden.
Tijdens de trainingen is er steeds aandacht voor de nestor op school. We richten ook de aandacht op de stappen die nodig zijn om in school een positie te verwerven. Dat gaat gepaard met eenvoudig
actieonderzoek, met reflectie op de PR-aanpak, met gesprekken met schoolleiders en met de gemaakte afspraken over plaats en positie van coaching binnen de school. Dit mondt uit in rapportages aan de
medecursisten, maar ook in samenwerking buiten de bijeenkomsten. Dat daarbij wijzigingen optreden in de visie op school en nestor, ligt zeer voor de hand.
De behoefte in een groep kan zich ontwikkelen in de richting van intervisie en collegiale consultatie. Hierbij gaat het om met elkaar te leren en te oefenen hoe een groep regels van aanpak, verdieping en oplossing
kan gebruiken om een probleem op te lossen of om ontwikkelingsscenario’s te bedenken. Ook hier spelen
vaardigheden weer hun voortdurende kernrol, samen met spelregels binnen de groep. De incidentmethode en de krachtenveldanalyse kunnen worden toegepast en zijn ook gewaardeerd, maar er zijn vele andere methodieken denkbaar. In de literatuurlijst hebben we hierover enkele bekende titels opgenomen.
33
32
Delen van trainingen: enkele thema’s 1. Verwachtingen, aarzelingen en leerwensen
Doelen
Werkvorm
Inhoud
Proces
Vaardigheden
Tijd
Concrete aspecten
Inventarise-
Individueel
Op de hoogte raken
Interacties
Actief luisteren
20
Individueel: noteer in steekwoorden of beknopte
ren en delen
Duo
van verwachtingen, Nadere kennismaking
Concretiseren
zinnetjes met welke verwachtingen je naar dit
Plenair
aarzelingen en
Samenvatten
nestortraject bent gekomen?
Rapporteren
Eventueel: noteer of er aarzelingen zijn die je mee-
OMSCHRIJVING EN BETEKENIS
Vragen stellen
leerwensen.
In dit deel komen de verwachtingen, aarzelingen en leerwensen van de deelnemers ter sprake.
neemt naar dit traject, welke? Duo: de een vertelt en licht op verzoek toe.
Verwachtingen van en aarzelingen over een cursus spelen een belangrijke rol bij de vraag of een
de ander luistert actief, vat samen en stelt vragen
training betekenis kan krijgen voor de deelnemers. Die verwachtingen en twijfels hebben een ferme
die helpen bij verheldering. Na korte tijd rollen
invloed op de waarneming en waardering van wat er gebeurt. (Dat geldt overigens voor ieder mens
wisselen.
in veel situaties.) Via deze oefening gaan de deelnemers hun verwachtingen met elkaar bespreken,
Plenair: rapportage in steekwoorden; noteren op
concreet maken en de effecten ervan verkennen. En ze kunnen besluiten een begin te maken met de beïnvloeding ervan door hun leerwensen te verwoorden. Intussen passen ze impliciet allerlei vaardigheden toe en maken ze op een dieper niveau kennis met elkaar.
flap of bord. Betekenis
Plenair
Aard en effecten
Leren bespreken welke
Exploreren
vaststellen
Duo
verhelderen.
invloed een verwachting
Toepassen
Plenair
OVERWEGING VOOR DE TRAINER
15
waarin deze invloed hebben op de opbrengst van
heeft op gedrag.
de training. Is de motivatie sterk of zwak, actief of passief, intrinsiek of extrinsiek. Wat is de invloed op
De onderstaande oefeningen zijn
handelingen, praktijkoefeningen en leereffecten? Wie hebben er extra aandacht nodig?
erop gericht om verbreding en
Duo: bepalen wat de effecten zijn van specifieke
verdieping van het aandachtsveld
verwachtingen.
van deelnemers te bereiken op het
Plenair: invloed van de verwachtingen op het
inhoudelijke niveau. De nestoren
gedrag en inzet van deelnemers inventariseren. Is
kunnen hierdoor geactiveerd
worden. Het is zinnig daarbij al
enige werkafspraken te maken zodat follow-up en monitoring mogelijk
dat effect wenselijk? Waarde
Plenaire
Wenselijkheid van
Bewust worden:
Dilemma’s
bepalen
discussie
de effecten vast-
verwachtingen zijn niet
herkennen
Noteren
stellen
neutraal maar hebben
Wat ga je zelf nou doen? Ook dat kan weer op elk
op flap of
met een voorbeeld.
gedragseffecten.
gewenst niveau worden geconcretiseerd.
worden.
De oefening kan heel klein en licht
worden gehouden, maar ook stevig en indringend. Over ‘aarzelingen’ is in het schema nog niet gesproken.
met twijfels energie verloren kan gaan. De vraag is daarbij: wat kun je doen om je aarzeling creatief te
Plenaire reflectie: welke bijdrage kan iedereen leveren aan het welslagen van het traject?
Waarde
Viertallen
Wenselijkheid ef-
Samen verwachtingen
Oefenen met
bepalen en
Plenair
fecten bepalen per
doorlichten op effecten.
herkenning van
wachting, de effecten leren beheersen en belem-
leerwensen
kern-
kwartet; hoe kun
dilemma’s
merende overtuigingen leren kennen.
formuleren
punten
je andere effecten
Actieplannen
Deelnemers licht stimuleren tot actief gedrag.
melden
realiseren?
om bij te stellen
20
Persoonlijke acties: eventueel bijstellen van ver-
Doorvragen Activeren
gebruiken? Bovendien kan een aarzeling omgezet worden in een leer- en ontwikkelbehoefte of wens.
Viertallen
Actieve verwachtin-
Samen werken aan de
Herkaderen
noteren op
gen formuleren en
activering van verwach-
Inventariseren
Van ’ondergaan’ naar ‘doen’.
flap;
effecten vaststellen. tingen en aarzelingen.
Planmatig
Anticiperen van een traject om verwachtingen te
handelen
realiseren.
Rondgang
In de praktijk kan de trainer nadruk leggen op ofwel verwachtingen, ofwel aarzelingen. De totale tijd
15
langs
voor een dergelijke oefening mag het maximum van 45 minuten niet overschrijden. Het is nodig om keuzes te maken, mede op basis van de cursusgroep en het proces.
10
bord
Het is wel van belang om deze op
enig moment te bespreken omdat
Plenair gesprek over verwachtingen en de mate
Van ‘passief’ naar ‘actief’.
Eigen bijdragen definiëren.
flappen Verbreden
Verdiepen
Plenair
Plenair
Bespreken waar
Bedenken voorbeelden
Abstraheren
deze oefening
waarin deze kennisma-
Toepassen
15
Ook leerlingen kun je helpen invloed op hun eigen
ook kan worden
king bruikbaar is.
van complexe
verwachtingen uit te oefenen, door bijvoorbeeld
ingezet: klassen,
kennis
+ en – verwachtingen te vragen en de effecten vast
coaching.
Oordelen
te stellen.
Persoonlijke
Stimuleren om de
Gericht
reflecties op
implicaties van een
oproepen als
Bekijk de invloed van leeftijd op verwachtingen:
verwachting voor
aspect: verwachtingen te
herinnering
kun je nog verlangen en hopen of klampt het
nestorfase.
leren overzien.
Relateren
verleden zich aan je vast?
Objectiveren
20
Belemmerende overtuigingen leren zien.
Is het verwachtingspatroon veranderd?
35
34
2. Ken jezelf: zelfreflectie OMSCHRIJVING EN BETEKENIS
Met dit thema komen we toe aan een serie oefeningen en activiteiten die de deelnemers uitnodigen om terug te kijken naar de eigen school- en onderwijscarrière. Terugkijkend op een professionele en persoonlijke autobiografie komen we hoogtepunten en moeilijke periodes tegen. Misschien
waren er inspirerende docenten die mede hebben bepaald tot wie de nestor is uitgegroeid. Hoe
kijken de deelnemers terug op de
veranderingen op hun school? Door
Onderwerp
Werkvorm
Inhoud
Proces
Vaardigheden
Tijd
Concrete aspecten
Terug naar vroeger; nadruk op VO en studie
Individueel schets schoolloopbaan op tijdbalk
Overzicht schoolverloop maken, hoogte- en dieptepunten.
Bewustwording van voorgeschiedenis en de invloed ervan.
Ordenen (H)erkennen Afbakenen Oordelen
15
Opsporen van +/- situaties en redenen benoemen. Bepalen van de invloed en de zwaarte van deze invloeden op de eigen persoon en eventueel op het nestoraat.
Terug naar Duo vroeger; nadruk op VO en studie
Autobiografische vergelijking, verschillen benoemen en bevragen
Delen en aanvaarden van persoonlijke geschiedenissen.
Concretiseren Abstraheren Empathie tonen Sympathie tonen Discrepanties aantonen
15
Rolverdeling: a vertelt, b luistert en bevraagt zowel op betekenis als op het effect nu. Agenda van het gesprek is ook zinvol voor een gesprek met een starter of collega.
Docent en carrière
Individueel, en op tijdblak
Overzicht carrièreverloop. hoogte- en dieptepunten, ook op school en onderwijsvisie
Terugblik op carrière en effecten op beleving docentschap.
Ordenen (H)erkennen Afbakenen Analyseren Oordelen Beleven
15
Opsporen van +/- situaties en redenen benoemen. Bepalen van de invloed en de zwaarte van deze invloeden op de eigen persoon en eventueel op het nestoraat. Onder ogen zien van soms lastige en vaak mooie momenten in het werk en van bijbehorende effecten. In hoeverre is er zelfacceptatie?
Docent en carrière
Duo Plenair uitwisselen: invloed
Functionele autobiografische vergelijking, verschillen benoemen en uitvragen, bevragen.
Delen en aanvaarden van persoonlijke geschiedenissen. Kritische weging van de invloed op docentgedrag.
Concretiseren Abstraheren Empathie tonen Sympathie tonen Discrepanties aantonen Analyseren Oordelen
25
Hier kan de cursist gaan begrijpen hoe iemand iets beleeft, beoordeelt en weegt. Dit vraagt om zelfacceptatie. Vervolgens speelt de vraag hoe deze belevingen de docent in zijn werk hebben beïnvloed. Wat heeft het gedaan en wat doe je er mee? En wat doet het je betreft als nestor?
Scholing tijdens je loopbaan
Duo Plenair uitwisselen: invloed
Noemen wat wel en wat niet positieve scholing was. Doorvragen op succesfactoren.
Terugblik op de eigen groei via scholing: factoren van goede scholing en andere factoren voor groei. Plenair delen van deze factoren en ze bespreken.
Analyse en Oordelen Essenties formuleren Ontwerp maken en plannen Confronteren
25
Herinner je scholingsactiviteiten en waardeer deze. Geef aandacht aan andere vormen van persoonlijke en professionele groei. Benoem factoren voor +/- scholing en pas deze toe op eigen docentactiviteit. Wat bevordert of belemmert leren bij nestoren? Variant: ontwerp een bondig persoonlijk effectief scholingsplan voor jezelf; ga je het ook uitvoeren?
De leukste eigen les
Trio
Complete beschrijving van de leukste les, inclusief stof, leerlingactiviteiten enzovoort.
Aandacht voor de kwaliteiten van de nestordocent en oefenen met benoemen. Positief leren zien
Bevragen Concretiseren Herkaderen Empathie tonen
25
Leren praten en uitwisselen over successen. Successen op factoren analyseren en benutten voor andere situaties. Dit is een demonstratie voor begeleidingsgesprekken. Versterk hierdoor je eigenwaarde. Krijg oog voor wat goed gaat.
Docent en carrière: de oudere docent nu
Trio Plenaire rapportage en keuze; Trio: gesprek verdiepen
Kenmerken +/- fase oudere docenten. Omgaan met veranderingen op school.
Signaleren kansen en knelpunten in deze fase, mate van betrokkenheid vaststellen.
Ordenen in rijtjes +/Empathie tonen Concretiseren Analyseren en verdiepen
30
Is er nog wel sprake van een oogstfase? Wat lijkt bruikbaar te blijven, ook in nieuwe onderwijssituaties? Wat ben je kwijt? Hoe ziet deze carrièrefase er per persoon uit? Maak je je ergens zorgen over?
Docent en carrière: de nestor
Plenaire Trio: verdiepen keuze
Bepalen bijdragen uit autobiografische gegevens aan rol nestor.
Leren betrekken van kwaliteiten op de nieuwe nestorrol.
Synthetiseren Transformeren Combineren
20
Wat is de essentie van je eigen kwaliteiten en verworvenheden? Hoe kunnen die gedoseerd ingezet en overgebracht worden? Welke effecten heeft dat in je lessen?
hieraan gericht aandacht te geven vergroten we het zelfbewustzijn van de nestor. Door gezamenlijk na te denken over opvattingen, overtuigingen, zingeving en
persoonlijke waarden ontstaat een
genuanceerd beeld van de persoon van de nestor. Komen we dat beeld
ook in de praktijk tegen? Hangt dat beeld ook aan handelingen van de nestor? OVERWEGING VOOR DE TRAINER
Het doel van de oefeningen van ‘Ken jezelf’ is dat deelnemers binnen dit thema op inhoudelijke niveau
verbreding en verdieping bereiken. De oefeningen gaan van een persoonlijke terugblik op het verleden
naar nestorschap als toekomstige stap in een carrière! Steeds gaat het erom de bron die het persoonlijk en professioneel leven vormt, te benutten. Kern van deze aanpak richt zich op de vraag hoe we de
persoonlijke en professionele verworvenheden (en lacunes) terugzien in de praktijken en wat we er eventueel aan extra’s aan kunnen ontlenen.
Er wordt met tal van vaardigheden gewerkt en de deeloefeningen zijn heel geschikt als werkmodel in
de coaching van bijvoorbeeld starters. Bijstelling en herformulering zijn dan wel nodig. De oefeningen zijn eenvoudig, maar geven de gelegenheid tot betekenisvolle verdieping. Persoonlijke fundamenten onder het nestorschap worden alvast zichtbaar. In de praktijk kan de trainer het thema spreiden over
een aantal trainingseenheden. Als start zou de persoonlijke autobiografie aan de orde kunnen komen, om op een vervolgdag verder te gaan met de professionele geschiedenis. De afsluiting is de ‘nestorale
toekomst’, inclusief een verkenning van toekomstig gedrag. Een dergelijk thema in één training duurt meestal maximaal 60 minuten. Er moeten keuzes worden gemaakt over volgorde en diepgang. Ook
moet de activering van de deelnemers worden bepaald en op gang gebracht. Het thema kan een aantal keren terugkomen bij de ontwikkeling van de groep; in grote of kleinere reflecties.
37
36
3. Een plek onder de zon: rollen en activiteiten
Acties
Personen
Doelen
Proces
Vaardigheden
Tijd
OMSCHRIJVING EN BETEKENIS
Verkenning
Eventueel
Expliciet zicht ver-
Bewustwording van de
Exploreren
90
van de school
mede
werven op kansen
aard van de eigen school; Oordelen
organisatie: leiding, algemene cultuur, les- en
rol als nestor op de eigen school er uit gaat zien. Welke rol willen, kunnen en mogen ze spelen? Hoe
nestoren
en interacties op de
randvoorwaarden.
klassencultuur, de positie van starters, cultuur bij
kijkt de school naar deze nestor? Is er een daadwerkelijk functionerend IPB? Is coaching een levend
van de
eigen school.
en dynamisch onderdeel van de school- en beroepscultuur of moet een en ander nog beginnen? Is er
eigen
Verbindt deze info steeds met de rol en inkleuring
concurrentie om beperkte plaatsen te bemachtigen? Hoe kijken de deelnemers naar veranderingen en
school
van het nestoraat.
Met dit thema komen we toe aan een serie activiteiten die de deelnemers helpen te bepalen hoe hun
Concluderen
Concrete aspecten Het gaat hier om gesprekken over de school als
veranderingen enzovoort.
(zie de hierop volgende voorbeeldopdracht).
de rol die zij daarbij kunnen spelen? Door gezamenlijk na te denken over rollen en praktijken ontstaat
een gedifferentieerd beeld over de school en de nestor. Door activiteiten uit te voeren en vol te houden krijgt een en ander een daadwerkelijke plek in de organisatie van de school.
Verken-
P&O
Zicht krijgen op
Interacties starten met
Gesprekken
6
Voorbereiden en oefenen in trainingsgroep.
ning van de
Coaches
structuur en perso-
personen.
voeren en
uur
Onderzoeksagenda opstellen.
OVERWEGING VOOR DE TRAINER
coaching op
Manage-
nen die met coa-
Nestor begint zich te
verkennen
Empathie opbrengen bij aarzelingen anderen.
school
ment
ching bezig zijn.
presenteren.
(her-)kaderen en
Essenties signaleren en formuleren in positieve
positiveren
punten; deze in het gesprek inbrengen.
Een delicaat onderwerp is de bepaling van de mogelijke rollen die een nestor wil spelen op school, zeker ook gegeven de eigen mogelijkheden en wensen. (zie eerste schema bij dit onderwerp) Al werkend
Informeel kennismakingsproces.
en pratend zal deze rol duidelijk worden, maar nestoren doen hun eerste ervaringen meestal op met
Intervisie in de trainingsgroep.
startende docenten. Dat betekent wel dat hun rol dáár inhoud krijgt en dat op andere mogelijke
gebieden er eerst nog meer samen nagedacht mag worden. Rolbepaling is zeker niet definitief, omdat
zowel de praktijk als de scholing zich nog het hele jaar voortzetten. Om te zien hoe dit proces verloopt, is het zinvol de eigen rol terug te laten komen in de trainingen. Dat kan als een apart agendapunt, of
Introductie
Docenten
Nestorfunctie en
Verdieping interactie
Presenteren
6
Voorbereiden en oefenen in trainingsgroep.
van de nestor
Manage-
activiteiten bekend-
met collega’s; vragen
Schrijven
uur
Agenda met actiepunten opstellen.
ment
maken.
oproepen.
Gesprekken
Praten met groepen en personen.
voeren
Schriftelijke communicatie: publiceren.
Luisteren
Vragen oproepen en beantwoorden.
informeel gedurende de training, of als casusmateriaal bij oefeningen in vaardigheden. Het is goed om de rolbepaling halverwege en aan het eind van de trainingsreeks te expliciteren.
Intussen hebben de nestoren naast coaching van docenten nog meer te doen. (zie tweede schema)
Intervisie in de trainingsgroep.
Ze verkennen ook hun positie binnen de school op mogelijkheden en aarzelingen. In het draaiboek zijn diverse actiemogelijkheden aangegeven. Ook hier kunnen de nestoren worden uitgenodigd om zelf vraagstellingen te ontwerpen en de discussie binnen de trainingsgroepen te leiden. Ze kunnen van
De organi-
Relevante
satie
coachings- de bestaande orga-
leent zich dus prima voor een verdere activering van het nestoraat.
en de
gremia
deze groep gebruik maken bij de aanpak van en reflectie op de plannen en activiteiten. Dit onderdeel
nestor(en)
Onderwerp
Werkvorm
Inhoud
Proces
Vaardigheden
Tijd Concrete aspecten
Rolbepaling
Plenaire
Definiëring van
Bewustwording van
Ordenen
30
reflectie
verscheidenheid in
accenten in de rol en van
Afbakenen
noemen. Te denken valt aan rollen als: collega,
op moge-
nestorrollen.
schoolbehoeften.
Concretiseren
ervaringsdeskundige, inspirator, facilitator, adviseur,
lijke rollen
Preferente
Individueel
rollen
15
Afbakenen
4
Dit onderdeel spreiden over meer trainingen;
zige groepen, kaders,
Analyseren
uur
Mogelijkheden onderzoeken, situatie aftasten.
nisatie of aanpassen protocollen en procedu-
Afstemmen
Accepteer relatieve traagheid.
aan de organisatie.
Ontwerpen or-
Coalities vormen.
ganisatiekader
Mogelijk: organisatie opbouwen.
res; inpassen.
Reflectie op actie(-plannen). Intervisie in de trainingsgroep.
Coaching
Collega’s
Collega’s met coa-
PR voor de nestor.
Presenteren
Dit onderdeel spreiden over het schooljaar.
hier en daar nog wat kan bijsturen’), berggids, enz.
ching ondersteunen. Praktische beoefening.
Coachen
Mogelijkheden onderzoeken, situatie aftasten.
(zie coachingskubus in hoofdstuk 1 voor vele moge-
Praktisch laten zien
Reflecteren
Coachen in de schoolpraktijk: een actief leerproces.
lijkheden en doelgroepen).
wat de nestor doet.
Analyse van knelpunten.
Individueel: voorkeur vaststellen èn de eigen ontwik-
Zorgen voor verslag-
Een kort logboek bijhouden over de coaching.
legging.
Collegiale consultatie organiseren met medecoach
Zelf en samen nadenken
Concretiseren
en in kleine keursrollen verken-
over eigen voorkeuren
Abstraheren,
kelingsvraag stellen. Wat wil je en wat heb je nodig?
groepen
nen en bepalen;
en de belangen van de
Discrepanties
Groep: uitwisselen en elkaar helpen met de verhelde-
deze aangeven op
school.
ordenen
ring van de keuze en de gevolgen ervan.
glijdende schaal. Veranderende Individueel
De trainingen beïn-
Geleidelijke aanvulling
Erkennen
Dit onderdeel bestrijkt meer trainingen.
rollen
vloeden keuzes van
van waarneming van,
Afbakenen
Meer weten en ervaren zorgt vaak voor verandering
rollen en definities
gedachten over en keuzes
Analyseren
in opvattingen. Keuzes kunnen worden bijgesteld.
van rollen.
tussen rollen.
Oordelen
Zelfacceptatie: je mag ergens op terugkomen.
Beleven
Good practices laten zien èn risicoanalyses maken.
Plenair
Zicht krijgen op aanwe-
Opsporen +/- situaties in rollen en redenen be-
leermeester, bijrijder (‘ik rijd mee om te zien of ik
Een of meer voor-
Plaats verwerven in
Reflectie op actie(-plannen).
Rol overdenken.
of -nestor.
Evaluatie
Manage-
Waarde bepalen van
Evalueren en
4
Gesprekken voeren en schriftelijk evalueren:
ment
nestoraat. Mogelijke kwaliteit beoordelen en
Professionele houding:
Concluderen
uur
inplannen en afronden einde derde kwartaal.
Gecoachte
ondersteuning en
Denken op
Let op: er zijn diverse evaluatieniveaus.
collega’s
voortgang in het
schoolniveau
Inventariseren: wat gaat goed en wat behoeft
Mede-
volgende jaar vast-
Rapporteren
versterking?
coaches
stellen.
rol analyseren, bijstellen.
Ontwerp een nieuw plan van aanpak
39
38
OPDRACHT
Team
Coaches weten meestal goed welke onuitgesproken afspraken en verwachtingen er op school zijn. Het
kan geen kwaad daarover nog eens expliciet na te denken. Welke afspraken en codes zijn er zoal en hoe
Aspecten
hebben ze effect op startende docenten? Begunstigen ze gedragsveranderingen en experimenten? Deze stilzwijgende en informele kennis over en in de school heeft ook invloed op oudere docenten. Hoe?
1. Didactiek
Het onderstaande schema helpt om deze schooleigen kennis, cultuur en afspraken in kaart te brengen. Hoe kijken we naar schoolregels? Zijn het formaliteiten of leefregels? Is er een pikorde? Wordt er in de
2. Pedagogiek
pauzes gepraat over koetjes en kalfjes of juist vaak over serieuze zaken als onderwijs en leerlingen? Hoe kijken we tegen leerlingen aan en hoe gaan we met ze om? Hoe is de samenwerking binnen de secties?
3. Inzet teamleden
De beperkte ruimte in de vakjes is er om alvast in steekwoorden te noteren hoe je deze zaken ziet. Meer noteren mag uiteraard!
4. Veranderingen 5. Samenwerking
School Aspecten
Noteer in steekwoorden
6. Scholing, training
Noteer in steekwoorden
7. ………………
1. Schoolregels 2. Schoolcultuur
Je hebt ook hier zo goed mogelijk een beeld van het team gegeven. Ook op dit niveau kun je de
3. Leerlingen
het team tegen veranderingen aan? Gaat men ervoor of juist niet? Is er sprake van een gedeelde
4. Sectie
kunnen de starters dan die visie
bovenstaande vragen bespreken. Daarnaast zijn er op teamniveau specifieke vragen. Hoe kijkt pedagogische visie? Zo nee, hoe ontwikkelen?
En zo zijn er vele vragen en
5. Schoolleiding
discussiepunten die deze
onuitgesproken gedragscodes in
6. ………..
beeld brengen.
Het is zelfs per school lastig om een sluitend en eenduidig beeld te formuleren, maar daar gaat het
ook niet om. Je hebt toch zo goed mogelijk een beeld van de school gegeven. Dat beeld is gebaseerd
op feiten en gebeurtenissen, maar ook op je persoonlijke uitleg van die feiten en gebeurtenissen. In
gesprekken is het zinvol elkaar te bevragen op deze cultuuraspecten, de sterke en zwakke elementen erin, de wijze waarop docenten er voordeel of nadeel bij hebben (starters, ervaren docenten, oudere docenten) en in welke mate je wel of niet geïnspireerd raakt over wat je van andere scholen hoort.
Voor de beleving van de school is het net zo belangrijk om te bezien of de belevingen een niveau lager een rol spelen: het (afdelings-)team, of als er geen teams zijn, de sectie.
Anke Tigchelaar, trainer Nestorproject, IVLOS,/Universiteit Utrecht
41
40
4. Vaardigheden: het instrumentarium van coaching OMSCHRIJVING EN BETEKENIS
Vaardigheid
Aanduiding
Toepassen: voorbeelden van vragen of opmerkingen
Concretiseren
Via vragen helpen vage, algemene of te korte omschrijvingen concreet en
Geef eens een voorbeeld?
gedetailleerd te maken.
Wil je die situatie beschrijven?
Coachingsvaardigheden zijn onmisbaar. We hebben het over gespreksvoering, actief luisteren,
observeren, samen plannen van aanpak opstellen enzovoort. Hoe vaardiger de coachende nestor, des
te meer mogelijkheden hij heeft om zijn activiteiten voor de collega’s te laten slagen. Oudere docenten
Wat bedoel je met ‘ongemotiveerd gedrag’? Abstraheren
met begeleidingservaring in bijvoorbeeld leerlingondersteuning en counseling hebben al bepaalde basisvaardigheden. Het is echter wel goed om te beseffen dat startende docenten een heel andere
doelgroep vormen en dat niet elke docent er in slaagt om activerend te coachen, in plaats van adviezen uit te strooien.
Via vragen helpen de gemeenschappelijke noemer of een patroon in een
Zie je de overeenkomst in deze twee situaties?
reeks concrete ervaringen te leren zien.
Is dit al eerder gebeurd? Want? Wat zijn volgens jou de kernpunten uit deze drie ordeproblemen?
Discrepanties
Via vragen helpen inzien dat er in de beschrijvingen tegenstellingen of
Wat hebben doel a en doel b met elkaar te maken?
ontdekken
spanningen schuilgaan; dat men doelen wil halen die elkaar hinderen.
Kunnen ze wel samen? Waar leg je je prioriteit? Je wilt je leerlingen loslaten zolang ze maar doen wat jij wenselijk vindt?
In de voorgaande schema’s komen steeds vaardigheden aan bod. Daar worden ze soms impliciet en
informeel gelaten. We kunnen ze echter ook expliciet en formeel benoemen en van feedback voorzien. Meestal zetten we er afzonderlijke oefeningen naast om de focus helemaal op de vaardigheid gericht
Reflecteren
Via vragen en interactie een systematische overweging op een thema tot
Wat zijn volgens jou de kernpunten uit de verschillende
stand brengen. (zie de reflectiespiraal van Korthagen als voorbeeld)
belevingen? Welk kernpunt gaan we nu aanpakken? Welke stappen ga je in je planning opnemen?
te krijgen. Vaardigheden verwerven kost tijd en vraagt inzet van de coach. We moeten ons vanaf
Zijn de gewenste resultaten nu bereikt?
het begin met elkaar inspannen de kwaliteiten verder te verhogen. Steeds geven we feedback op de
vorderingen. Juist hier zal de nestor merken dat hij ook echt ‘leert’, afhankelijk van zijn eigen leerstijl.
Waaraan kunnen we dat zien?
Casusmateriaal, video’s of persoonlijke situaties leveren excellent oefenmateriaal.
Empathie
Via een opmerking of vraag laten zien dat de nestor de gemoedstoestand
Troosteloos hè? Ik zie aan je ogen hoe blij je hiermee
tonen
van de ander aanvoelt, begrijpt en weergeeft.
bent. Je bent nog steeds razend; klopt dat?
enzovoort.
Sympathie
Reactie geven waaruit medeleven en solidariteit blijkt.
Goh, wat een mooi doel heb je jezelf hier gesteld!
Toepassingsmogelijkheden zijn er legio: in de klassen, met leerlingen, collega’s, schoolleiders,
OVERWEGING VOOR DE TRAINER
Een essentieel onderwerp in de opleiding tot coach is de beoefening en toepassing van
tonen
Dat zou ik ook wel willen om zo….. Actief luisteren
coachvaardigheden. Het heeft veel zin om die ook afzonderlijk te oefenen. Gebruik hiervoor
casusmateriaal, doe gespreksoefeningetjes en triobesprekingen met één observant die feedback geeft op specifieke vaardigheden.
Dat klinkt prachtig, zoals je me over die les vertelt.
Hardop denken
De trainer kan bij inhoudelijke onderwerpen feedback vragen op de kwaliteit van de toegepaste
vaardigheden en die lopende de inhoudelijke bespreking aanscherpen. Oefeningen komen uit de
lespraktijken van de nestoren, van video’s en uit coachingsboeken. De kern blijft steeds: vaardigheden
Aandacht hebben voor andermans woorden, opletten en de focus op hem
Mag ik even voor mezelf de kern samenvatten?
richten en dat met woord, vraag en gebaar laten merken. Aanmoedigende
Je zegt… Dit was al lastig genoeg, zeg!
vragen, oogcontact en knikjes gebruiken.
En wat heb je toen gedaan?
De begeleide docent aanmoedigen zijn redenering over een komende
Ik heb nu een beeld van je les, maar het valt me op dat je
aanpak in een les of een situatie onder woorden te brengen. Deze niet
geen woorden wijdt aan de vier wisselmomenten.
alleen beschrijven maar ook kunnen motiveren. De rol van de coach is
Zou je bij de derde stap ook nog eens kunnen aangeven
steun geven door vragen te stellen.
welke alternatieven er zijn? Hoe waardeer je die alternatieven?
aanscherpen, het bewustzijn vergroten wanneer dergelijke vaardigheden zinvol zijn en leren
Kun je me vertellen wat je nodig hebt om alternatief x te
het moment te zien waarop ze afzonderlijk worden ingezet. Daarnaast is er de essentiële wens vaardigheden te benutten om de autonomie van de nestor te activeren. De vaardigheden zijn
instrument om zelfstandig reflecteren te bevorderen en de kwaliteit van het onderwijskundig handelen
realiseren? Observeren
en coachen te verbeteren.
Wederzijdse samenwerking, feedbackcirkels, intervisieactiviteiten zijn werkvormen die steeds zichtbaar maken wat iemand doet en uitnodigen tot feedback. Wat ging goed? Wat liep lastiger? Wat kun je een
volgende keer doen? Wat heb je daarvoor nodig? Is het gelukt? Dit zijn vragen die hierbij bruikbaar zijn.
Relevante waarnemingen verzamelen in een les of tijdens een
Weet je nog wat er rechts achter in de klas gebeurde?
begeleidingsgesprek. Hiermee kan de (startende) docent nadenken over
Je zegt dat je je heel onzeker voelde.
zijn gedrag of zijn les. Observaties kunnen hem stimuleren nauwkeuriger
Voor mij kwam je heel krachtig over.
waar te nemen. Plannen van
Samen met de docent kritisch op een rij zetten welke stappen hij kan
Wat ga je doen, wanneer die leerling….
aanpak
zetten om een situatie te verbeteren. Inventariseren welke middelen hij
Hoe kun je zichtbaar maken dat dit effect optreedt?
daarbij nodig heeft en hoe hij kan waarnemen en volgen.
Mooi plan! Vooral ook omdat…..
Via vragen en verdiepen helpen een evenwichtige observatie en
Kun je ook een voorbeeld geven waarin het wel gelukt is?
waardering van situaties en ontwikkelingen te realiseren.
Na dit incident liep het heel gesmeerd. Wat betekent dat
Beïnvloeden
voor jou? Ik kan van jou nog heel wat leren, bijvoorbeeld wat betreft de nieuwe didactiek. Vind je het goed…. Confronteren
Met vragen of opmerkingen tegenstrijdigheden in uitspraken en gedrag
Ik begrijp dat het een belangrijk onderdeel van de stof is,
zichtbaar en bespreekbaar helpen te maken.
maar mij viel het niet mee! Je zegt dat je het werk heel belangrijk vindt. Toch vertel je me steeds dat je ook nog veel andere dingen moet doen. Vind je het moeilijk om prioriteiten te stellen? Want?
43
42
5. Methodes van samenwerking: intervisie
Methodiek
Omschrijving
Aspecten
OMSCHRIJVING EN BETEKENIS
Incidentmethode
Dit is de bekendste intervisiemethodiek die nog steeds
Kundige gespreksleider: intervisor.
verrijkend kan zijn.
Scherpe afbakening van de vraagstelling.
De groep pakt met strakke spelregels en in een strak
Deze moet wel binnen het handelingsbereik liggen van de docenten.
tijdskader specifieke problemen of vragen uit de
Strakke regie: babbelen doen we in de pauze.
onderwijspraktijk aan.
Alle stappen doorlopen: informatie geven/krijgen, bevragen,
Daarbij wordt het stellen van informatieve vragen
uitdiepen, herformuleren, oplossingen bedenken, kiezen en
gescheiden van oplossingen en plannen van aanpak
aanpakken.
Intervisie is op veel scholen toegepast, maar is even vaak op teleurstelling uitgelopen. Dat heeft te maken met een te beperkte variatie in methodes, maar ook met een gebrek aan organisatorische en coachende vaardigheden. Ofwel een intervisor ontbrak, ofwel de groep bezat niet de juiste
mogelijkheden en discipline. Dat uitte zich dan in bijvoorbeeld een onjuiste of te algemene keuze van probleemstellingen, ofwel een niet realistisch ontwikkelingsscenario.
Vervolgens werden de samen bedachte oplossingen niet of op onvoorzichtige en teleurstellende wijze
bedenken. Nestoren reiken zelf onderwerpen aan, bijvoorbeeld uit
in de praktijk gebracht. Toch zijn er vele aardige manieren van samen werken en samen denken die veel
hun eigen les- of coachingspraktijk. Diepgang komt tot
rendement geven. Ze kunnen wederzijdse uitwisseling en werken aan een probleem tot een vreugde
stand door een link te leggen naar leeftijdsfase.
maken. We geven er een aantal in het volgende schema weer. Er is overigens veel en aardige literatuur
Ook belangrijke gebeurtenissen naar leeftijdsfase hebben
over intervisie op de markt. (zie literatuurlijst) OVERWEGING VOOR DE TRAINER
hier een plaats.
Metaforen
Er zijn verscheidene manieren om met metaforen te
Vraagt fantasie en creativiteit.
gebruiken
werken.
Deelnemers moeten weten hoe ze in beeldtaal kunnen praten in
Voorbeeld: nadat het probleem door de inbrenger is
plaats van in rationele probleemstellende taal.
geschetst, noemt elke deelnemer een metafoor die hem
Het kan stimuleren om foto’s als ondersteunend materiaal te
hierbij te binnen schiet.
benutten.
bevragingsvaardigheden. Zo’n intervisiemethode laat goed zien welke vaardigheden al goed
Er volgt een keuze van één metafoor, waarna de
Kies uit een reeks foto’s wat het meest tegemoet komt aan het
deelnemers de metafoor gaan beschrijven en uitdiepen.
probleem. En vanuit dit beeld proberen te praten en te redeneren in
de verschillende oplossingsrichtingen recenseren, om daar in een volgende training verder aan te
Tenslotte wordt deze in verband gebracht met het
beelden of metaforen.
Een essentieel onderwerp in de opleiding tot coach is de beoefening en toepassing van
coachingsvaardigheden. Het is nuttig om die ook in groepsverband te oefenen. Denk hierbij aan intervisiemethodes die helpen bij door deelnemers ingebrachte probleemstellingen. De trainer
kan ook bij inhoudelijke besprekingen suggesties doen over aard en kwaliteit van de toegepaste worden toegepast en welke extra oefening behoeven. Bovendien kan de trainer de kwaliteit van
ingebrachte probleem: wat hebben de aspecten van de
werken. Voorbeelden van problemen kunnen uit de les- of coachingspraktijk van de nestoren komen,
metafoor te maken met de probleemstelling?
ondersteund met video’s. Het is zinvol om hier wederzijdse samenwerking te blijven benadrukken.
Beeldmateriaal en metaforen kunnen ook gaan over de
Mobiliseer hiervoor de omvangrijke impliciete kennis en vaardigheid in een groep. Stel feedbackcirkels
beleving van de veranderende positie van nestoren.
samen om steeds zichtbaar te maken wat iemand doet.
Welke knelpunten ervaren ze?
Bij intervisie kan ook met een binnen- en buitenkring worden gewerkt waarbij de buitenkring feedback geeft op de kwaliteit van vragen, de oplossingen en de samenwerking. En na afloop geven ze feedback op wat goed ging of lastiger liep, wat een volgende keer beter kan en wat daarvoor nodig is.
Krachtenveld-
Welke krachten bevorderen of belemmeren een op
Afbakenen en inperken van de probleemstelling.
analyse
veranderen, verbeteren of innoveren gerichte doelstelling?
Analyse van de krachten is essentieel, net als hun onderlinge
Problemen kunnen inzichtelijk worden gemaakt.
samenhang en de mate waarin ze te vergroten of te verkleinen zijn.
Ook helpt de analyse om vast te stellen hoe krachten
Dit vraagt kennis van de context.
invloed kunnen uitoefenen op ontwikkelingsscenario’s.
Operationele deelplannen op subdoelen formuleren, anders wordt
Sfeerverbetering binnen klassen of teams kan ook baat
het te omvangrijk.
hebben bij deze methodiek. Ook interessant: welke ‘push’ en ‘pull’ is er rondom het beëindigen van de docentenloopbaan?
45
44
6. Specifieke wensen
Onderwerpen
Omschrijving
Aspecten
OMSCHRIJVING EN BETEKENIS
Bezinning: waar
We denken dat docenten zich geregeld willen bezinnen op
Een dergelijke bezinning krijgt vorm tijdens gesprekken in beperkte
doen we het
de vraag waarom zij onderwijs, het vak en de leerlingen
groepen, al dan niet toegespitst door stellingen of citaten.
Zo krijgen thema’s die voor hen uitdagend en urgent zijn een plaats. Voor zover mogelijk kunnen
allemaal voor?
belangrijk vinden.
Goede gespreksleiders zijn geboden.
Welke overtuigingen liggen aan deze punten ten
Het is interessant vast stellen wat die bezinning voor de praktijk
grondslag?
betekent. Zo’n gesprek heeft baat bij concretisering.
Wat hoort bij onze beroepsidentiteit?
Dit soort bezinning kan uitgediept worden met ‘kernreflectie’, een
Welk gesprek is mogelijk in een onderwijswereld waarin
methodiek toegepast door F. Korthagen en A. Vasalos.
zoveel lijkt te veranderen?
Een metaforenmethodiek is ook verrijkend.
We hebben in het trainingsprogramma gekozen voor vrije ruimte die de nestoren zelf kunnen invullen. zij daarbij zelf een vormende en uitvoerende taak vervullen. Uiteraard kan niet alles hier een plaats krijgen of is een specifieke wens niet meer dan een mogelijkheid om met elkaar tot training en
bezinning te komen. Vervolgstappen kunnen dan leiden tot uitdieping. We geven een paar voorbeelden van activiteiten die tijdens een nestortraining plaats hebben gevonden.
Het gaat hier om een heel natuurlijke speurtocht naar spirituele grondslagen in leven en beroep.
OVERWEGING VOOR DE TRAINER
Zo’n tocht ziet er voor nestoren anders uit dan voor
Het vrije gedeelte van deze trainingen kent wel bepaalde beperkingen. Welke ideeën kunnen zoal een
starters. Dat verschil kan ook hier besproken worden.
plaats krijgen? Op de eerste plaats moeten ze beantwoorden aan de wensen van de deelnemers en hen helpen om antwoorden te vinden op hun vragen. Deze vragen passen uiteraard binnen het kader van
Pot met goud
de cursus: nestorcoaching om (startende) docenten op school te ondersteunen.
Op de tweede plaats moeten de wensen zo te presenteren zijn dat ze met docenten geoefend en in de
praktijk gebracht kunnen worden. Op de derde plaats mogen ze maar een beperkte voorbereidings- en
oefentijd vragen. Ten vierde moeten ze passen in het korte tijdsbestek van een trainingsserie en aan het geheel iets toevoegen. Anders zou het beter
zijn er een aparte training van te maken. Wel is het mogelijk om de
inbrengende deelnemer aan te bieden als ‘co-trainer’ op te treden.
Dit is een lichte, vrolijke en stimulerende activiteit die
De oefening, verwoord door De Groot en Nobel, werkt eigenlijk altijd
mensen opbeurt.
zolang de deelnemers maar hun gang kunnen gaan en niet een
Het komt erop neer dat ieder voor zichzelf opschrijft wat
keurslijf ervaren.
hij goed kan en waarin hij excelleert; binnen en/of buiten
Ook hier kan in tweede instantie gereflecteerd worden of en in
het beroep.
hoeverre de leeftijd invloed heeft.
Die kwaliteit wordt op flappen geschreven en daarna gaan
Heel zinvol kan een vervolgstap zijn: heeft de betreffende vaardigheid
we winkelen: van wie wil ik nou erg graag wat weten?
of hobby mogelijk invloed op de onderwijspraktijk?
De meest merkwaardige hobby’s en kwaliteiten komen
Zien we hier een kwaliteit die te benutten is op school?
langs en deelnemers babbelen en lachen en vinden het
De deelnemers leren van een voorstel en de daarbij behorende
reuze spannend.
discussie grondig te kijken naar trainingsopbouw en
operationalisering van ideeën. Dit hebben ze ook nodig bij gewone lessencycli.
Judith Kortas, trainer Nestorproject, Instituut Archimedes/ Hogeschool Utrecht
Als het minder
De docentcarrière kan in een neerwaartse spiraal
Een eerste verkenning door een artikeltje over dit thema te
gaat
terechtkomen; de docent loopt vast.
bespreken.
Nestoren hebben dat op hun eigen school vaak gezien en
Klachtenprofiel en vragenlijst gebruiken uit ‘Omgaan met burn-out’
hebben het soms zelf meegemaakt.
van C. Karsten.
Sommige nestoren willen ondersteuning kunnen bieden
Dit is ook weer een aanleiding tot verdere gesprekken en verdieping.
aan deze collega’s.
Oefeningen en tekst uit ‘Steunen Leren Stimuleren’, met name deel III.
Tijdens deze nestortraining kan slechts een eerste begin
Deze activiteit vraagt rust en ruimte.
gemaakt worden met deze vorm van coaching.
Het kan ook emotioneel worden omdat sommige deelnemers soms
Het blijft bij een kennismaking.
forse problemen hebben gehad.
47
46
3 Evaluatie, conclusies en aanbevelingen
Evaluatie We, dat wil zeggen de trainersgroep bestaande uit Anke Tigchelaar, Judith Kortas, Ad de Hartog en Frits Achterberg, hebben met veel genoegen en betrokkenheid de trainingen voorbereid en samen
met de deelnemers in de praktijk gebracht. Tijdens de voorbereidingsdagen toen de cursus vanuit het niets moest worden opgezet, was er een stimulerend werkklimaat: we waren samen op weg om iets neer te zetten dat zinvol voor de deelnemers zou kunnen zijn.
De trainersgroep heeft de sessies als heel inspirerend en stimulerend ervaren. De deelnemers waren
zeer betrokken, ook bij elkaar. Ze waren heel nieuwsgierig naar de programma’s. Ook als we een hele
In het cursusjaar 2004-2005, met her en der een uitloop naar het
dag trainden, kregen we van vrijwel iedereen te horen dat de dag zo snel voorbij was gegaan. En dat terwijl ze ook aangaven vaak heel moe, maar tevreden, naar huis te zijn gegaan. Deze ervaringen
cursusjaar 2005-2006, zijn vier kleine groepen oudere docenten
hebben een rol gespeeld bij de realisatie van dit document.
bezig geweest zich de bekwaamheden en inzichten te verwerven
Onder andere in de gepresenteerde schema’s leest u over het resultaat. In de praktijk van de trainingen
voor de rol als nestor op school. Dat had nogal wat voeten in de
bredere doelgroep wilden bedienen dan alleen maar startende docenten. Dat betekende diepere
bleek gaandeweg dat deelnemers coachingsvaardigheden wilden verwerven, maar soms ook een aandacht voor de persoonlijke ontwikkelingsvragen. Maar ook leidde het tot een uitbreiding van
aarde. Groepen bleken lastig te vormen: aangemelde docenten
het trainingsprogramma in de richting van coaching van (soms oudere) docenten met individuele problemen. Of naar intervisie.
en scholen trokken zich toch weer terug en de informatie over
Het lijkt voor de hand te liggen om de trainingen in elk geval zo op te zetten dat in principe aan zo’n
bredere vraag kan worden voldaan, met inachtneming van de basisdoelstelling: coaching van startende
het project kwam op zijn zachtst gezegd niet voldoende over het voetlicht. Vandaar dat soms herintredende docenten in de groep zaten of nestoren zonder docenten om te coachen. Daardoor werd de praktijkbeoefening lastig te realiseren. Dergelijke problemen hebben we benut om scherp te kijken naar wat er voortaan voor een nestortraject noodzakelijk is. We hebben onszelf de vraag gesteld wat er geregeld dient te zijn en wat er inhoudelijk in trainingseenheden aanwezig moet zijn. De intakefase die aan de serie trainingen vooraf gaat blijkt van groot belang te zijn: niet alleen om docenten met verwachtingen die niet op het programma aansloten er uit te halen en naar andersoortige groepen te verwijzen, maar ook om alvast een relatie aan te gaan met de toekomstige cursisten.
docenten.
Kahlil Gibran, zegt in ‘De Profeet’ over de leraar: ‘Zo hij inderdaad wijs is, nodigt hij u niet uit het huis van zijn wijsheid binnen te treden, maar leidt
Nestoren
Voor zover nestoren startende docenten toegewezen kregen om te begeleiden, is bij veel van hen de
tevredenheid hoog. De starters hebben er echt wat aan gehad. Zij zijn aan het begin van het jaar goed op weg geholpen in de school en ze waarderen de inspanningen van de nestoren zeer.
De nestoren zelf hebben van de trainingen meestal veel opgestoken en ze hebben de sfeer positief
gewaardeerd. Ze noemen in hun terugblik verschillende aspecten als eerste of als belangrijkste. Dat levert een gedifferentieerd beeld op.
hij u veeleer naar de drempel van uw eigen geest’.
STERKE PUNTEN VAN DE TRAININGEN WAREN VOLGENS DE DEELNEMERS:
- methodes voor intervisie: incidentmethode, krachtenveldanalyse; - casusbesprekingen; - het leren luisteren.
DE LEEROPBRENGST WERD IN UITSPRAKEN ALDUS BENOEMD:
- samen zijn als lotgenoten, maar ook als cursisten van andere scholen is leerzaam en stimulerend; - theorie is als zeer aansprekend ervaren (zie ook de literatuurlijst achterin);
- veel oefenen leidde tot vergroting van het zelfvertrouwen; ook praktisch en nuttig voor de eigen toekomst als docent;
- het woord ‘nestor’ stimuleerde anderen tot vragen en gesprekken en leidde tot contacten, het is precies het juiste woord;
- in de loopbaan nu eindelijk de woorden gekregen en geleerd iets zinvols zeggen over eigen ervaringen als ervaren docent.
48
49
Enkele nestoren brachten het in een interview mooi onder woorden: ‘Ik vind jullie cursus misschien wel
in die wellicht elders hadden kunnen leren wat zij nodig hadden. Of nestoren hadden nauwelijks tijd
certificaten gehaald. Jullie werken niet met trucjes of dingen die je al weet, zodat je het naderhand
zouden stoppen met werken. Er zaten docenten bij die na een burn-out moesten reïntegreren.
de eerste waar ik zelf echt wat leer. En ik heb als senior al de nodige cursussen achter de rug en allerlei toch allemaal weer zelf moet uitvinden, maar met goed en interessant materiaal: artikelen waar je echt wat aan hebt, voorbeeldmateriaal wat je zelf kunt toesnijden op je eigen situatie. Jullie letten
scherp op hoe de groep reageert, hoe de individuen er in zitten. Grote klasse!’ Een andere nestor: ‘De
om verworven vaardigheden toe te passen. Zo waren er docenten die aan einde van het schooljaar
- Positief was de deelname van nestoren van verschillende scholen. Tijdens de bijeenkomsten hadden
ze elkaar veel te melden. Ze vonden het erg interessant van elkaar te horen hoe zaken op een andere school lopen.
nestorbijeenkomsten waren voor mij vooral kleine oases in de onderwijswoestijn’. En: ‘Van gedachten
- Het profiel van nestoren die alleen begeleiding geven aan starters lijkt te beperkt. Sommige nestoren
op prijs.
- Sommige nestoren wilden vooral samen nadenken en werken aan de eigen positie als docent op school
wisselen zonder de vrijblijvendheid van de koffietafel’. De meeste nestoren stellen follow-up na dit jaar
werden trouwens gelijk gekoppeld aan oudere docenten die het op school moeilijk hadden.
of in een eigen ontwikkeltraject. Dit heeft er mede toe geleid dat het IVLOS nu een traject ontwikkelt dat we ‘De uitdaging’ noemen, waarin deze behoefte aan eigen ontwikkelingen ruimte krijgt.
Conclusies en aanbevelingen Gezien de reacties van met name de deelnemende nestoren mag de eerste conclusie zeker zijn dat er
een brede behoefte lijkt te bestaan aan een dergelijke training voor oudere docenten. Misschien hoeft dat niet allemaal gericht te zijn op coaching van starters, maar het brede pakket aan ontwikkelingsEEN PAAR MINDER POSITIEVE PUNTEN WERDEN OOK OPGEMERKT
- Het begrip ‘nestor’ vond een enkeling een te zwaar en te groot woord.
- Enkele docenten ervoeren hun deelname als reïntegratietraining na een periode van burn-out, het
was voor hen alsof ze werden gestuurd door hun schoolleiding. Dat beïnvloedde een bijeenkomst dan te sterk.
- Een enkeling had een allergie voor theorie.
- Niet iedereen had een te begeleiden docent en kon het geleerde niet goed in de praktijk brengen. SCHOOLLEIDERS OVER HET BELANG VAN DE NESTOREN
mogelijkheden lijkt een zeer stimulerende werking te hebben op de oudere docenten die hebben deelgenomen. Kortom: herhalen, verbreden en verspreiden!
Uit de opmerkingen van cursisten en schoolleiders en uit onze eigen observaties zijn aandachtspunten voortgekomen die leiden tot een bijgesteld trainingsprogramma. De neerslag daarvan is deels terug te vinden in de schematische programmaonderdelen, maar deze krijgt vooral gestalte in nieuwe trainingen. Voorbeelden van aanbevelingen:
- houd een serieus intakegesprek om homogenisering en afstemming te realiseren, waarbij er ook aandacht is voor visie op de vernieuwingen in het onderwijs;
- ‘Ze blijven zo actief bij collega’s en school betrokken. Dit voorkomt ook dat iemand in een negatieve
- verruim het profiel van de nestor;
- ‘Ze krijgen de gelegenheid om opnieuw te ontdekken wat voor hen nou zo belangrijk is in het
- stimuleer samenwerking tussen scholen;
spiraal terechtkomt.’ onderwijs.’
- ‘Ze kunnen en mogen doorgeven waar ze door hun jarenlange ervaring goed in zijn: kennis van de school en de schoolcultuur.’
- ‘In deze carrièrefase hebben nestoren niet zo’n brandende ambitie meer, dat maakt hen bij uitstek geschikt voor coaching. Ze kunnen relativeren zonder cynisch te worden.’
- ‘Jonge docenten enthousiasmeren de oudere docenten ook. Dat is een mooi cadeautje.’ - ‘Vakbekwaam; afstand van innovatie, maar wel betrokken.’ - ‘Ze zijn wat minder flexibel en kritisch op schoolleiding.’ - ‘Nestoren kunnen opvangen en opbeuren.’
- ‘Ze stralen vitaliteit uit en gezag; inspiratoren.’ - ‘Ze hebben humor.’
- stimuleer inbedding van nestoren en het project in de school en het schoolbeleid; - benadruk de noodzaak om in het traject te kunnen coachen;
- betrek in een latere fase van de nestortrajecten de nestoren bij de inhoud en uitvoering van workshops in de training.
In de verschillende discussies werd aangedrongen op eenduidigheid, c.q. afstemming van beleid. De overheid wil docenten langer laten doorwerken en neemt dan behoudgerichte maatregelen. Daarin
past het nestortraject: een ontwikkelingsgericht traject en een stimulans om langer te blijven werken. Dezelfde overheid en schoolorganisaties doen tegelijkertijd weinig om de uitstroom te belemmeren.
Dergelijke tegenstrijdige signalen zijn verwarrend voor de nestoren (en de scholen) en verminderen de persoonlijke motivatie en de inzet van de school.
- ‘Ze stralen uit: werken is leuk.’
Naast het ontbreken van eenduidig overheidsbeleid merken we dat er op veel scholen geen
LEERPUNTEN VOOR HET TRAJECT ALS GEHEEL
soms gericht op vertrek, soms op behoud, afhankelijk van kenmerken van werknemer en situatie.
- Het nestortraject bleek op school onvoldoende inbedding te hebben. Dat vraagt dus diepere
trajectvoorbereiding en overleg met de schoolleiders, ook in het kader van de praktijk van het IPB.
- De cursistengroep zou baat kunnen hebben bij een grotere homogeniteit. Nu zaten er soms mensen
ouderenbeleid is. Dat heeft veel individuele beleidsvariatie en gedifferentieerde acties tot gevolg: Ook dat maakt een willekeurige indruk en geeft veel onduidelijkheid. Persoonlijke voorkeuren van het management gaan dan een erg sterke invloed uitoefenen. Zie in dit verband de nota ‘Werken
in het onderwijs’ 2004 pagina 53. Onderzoek laat zien dat push- en pullfactoren werkzaam zijn bij
51
50
vervroegde uittreding. Pullfactoren zijn: eigen gezondheid, familie en hobby’s. Pushfacturen zijn
Het tweede praktisch georiënteerde deel gaat over het Nestorproject en de bijbehorende
en belasting van het oudere personeelslid. Ervaringsconcentratie wordt door een nestortraject
trainingsprogramma om de coachkwaliteit bij oudere docenten te ontwikkelen en in te zetten op
de ervaringsconcentratie (beperkte ervaringsopbouw die flexibiliteit en inzetbaarheid verkleint)
ontwikkelings- en trainingstrajecten. We kunnen een nestortraject omschrijven als een samenhangend
tegengegaan. Cursusdeelnemers aarzelen erover of dit uitstroom vertraagt. Bij vertraging komt meer
school, in eerste instantie via begeleiding van startende docenten. De ervaringen zijn tot nu toe positief.
kijken, bijvoorbeeld daadwerkelijke ondersteuning door de leidinggevende. Dat speelt in ieder geval
Met de ervaringen en evaluatie van de cursusjaren 2004 en 2005 bieden we hier een ‘geschoond’
een belangrijke rol.
trainingsprogramma aan.
De volgende aanbeveling uit ‘Langer doorwerken met beleid’ ondersteunen we van harte: ‘Zorg
We behandelen kort de dragende concepten die de basis vormen van het project, voor zover die niet al
begeleiden van (oudere) werknemers.’
activerend werkt en de oudere docenten stimuleert tot ontwikkeling en deelname op school.
dragen voor voldoende en passende training, coaching en intervisie voor managers op het gebied van
in het eerste deel zijn benoemd. Het traject is een ‘masterplan’ dat op vele niveaus uiterst relevant is,
Ook ondersteunen we de aanbeveling van een kritische analyse van de beleidspraktijk op school. Een
Natuurlijk hebben we oog voor de voorwaarden waaronder zo’n traject kansrijk is: facilitering,
‘ouderenscan’ kan hier specifieke en gedifferentieerde beleidsmaatregelen voor IPB helpen realiseren:
schoolzaken als tijd, ruimte, een coachingsnetwerk, seniorenbeleid, inzet en daadwerkelijke,
scholing, doorstroming, spaarregelingen enzovoort. Allen gericht op duurzame inzetbaarheid
persoonlijke interesse van de schoolleiders. In de pilot hebben we gemerkt hoe essentieel dergelijke
personeel.
zaken zijn.
In de nieuwsbrief van Stichting Perspectief, mede initiatiefnemer voor het Nestorproject, is
aangedrongen op een stappenplan: analyse van het bestand van docenten van 55 jaar en ouder;
Het tweede deel bevat ook een overzicht van de trainingsprogramma’s, aan de hand van enkele
de managementvisie op oudere werknemers; inventarisatie van expliciete en onuitgesproken
voorbeelden van trainingsonderdelen. In kort bestek:
inventarisatie van persoonlijke wensen, mogelijkheden, kansen en weerstanden; beschrijving van
inhoudelijke onderwerpen. Dat programma wordt kort toegelicht en vervolgens uitgewerkt in
verwachtingen en irritaties en de ‘legitimatievraag’: is er plaats voor en behoefte aan nestoren?
- verwachtingen, aarzelingen en leerwensen; - ken jezelf: zelfreflecties;
- een plek onder de zon: rollen en activiteiten;
Samenvatting
- vaardigheden: het instrumentarium van coaching; - methodes van samenwerking: intervisie;
In het eerste, theoretische, deel van dit document hebben we gesproken over de oudere docenten op
- specifieke wensen: bezinning, persoonlijke kwaliteiten, burn-out.
school. Over de oudere docent bestaan allerlei beelden: positief en negatief. Deze beelden hebben invloed op de beroepsbeleving van oudere docenten die door onderwijsveranderingen in een
Deze trainingsonderdelen laten zien welke doelen we nastreven. Ook laten ze goed zien hoezeer de
zij dat zelf niet terecht vinden. De communicatie tussen schoolleiding en oudere docenten is soms
cliënten en anderzijds ruimte laten voor verdieping, verbreding en de inbreng van cursisten.
turbulent vaarwater terecht zijn gekomen. Ze voelen zich soms nadrukkelijk buiten spel staan, terwijl
trainingen flexibel zijn, zodat ze enerzijds goed aansluiten op de gedifferentieerde vraag van onze
moeizaam. Gevolg: de oudere docent trekt zich terug en de school keert zich af. Voor de ervaring en
Ten slotte kijken we op het pilotproject terug via evaluatieve opmerkingen en komen we tot conclusies
kwaliteiten van de oudere docenten is vervolgens geen plaats meer. En dat terwijl we graag willen
en aanbevelingen die verwerkt zijn in de trainingsprogramma’s.
dat de oudere docenten langer blijven werken en hun krachten blijven geven aan het onderwijs.
We hebben een literatuurlijst gemaakt waarin we een aantal relevante boeken, artikelen, teksten
We plaatsen de beroepscarrière van docenten in een fasenmodel om die laatste fase het juiste
en trainingen aanbevelen over oudere docenten en nestoren. In de lijst staan ook beleidsmatig
perspectief te geven. Elke fase heeft zo zijn eigen kansen en knelpunten. De fase van de oudere docent
georiënteerde teksten over de
noemen we dikwijls ‘oogstfase’. We zien echter ook dat er van oogsten niet evenveel terechtkomt.
zogeheten vergrijzingsproblematiek
We brengen in kaart welke factoren van invloed zijn op de fasen van het beroep. Voor de laatste fase
en de bijbehorende cijfermatige
merken we op dat oudere docenten zeer ‘kwaliteitsrijk’ zijn en veel kunnen. Ze beschikken over een
onderbouwing.
groot potentieel voor coaching. We zetten op een rij welke eigenschappen gemiddeld afnemen en
toenemen in deze fase. Zo beginnen we een evenwichtiger beeld te krijgen van de oudere docent. ‘De oudere docent is geen patiënt.’
We pleiten voor een gericht ontwikkelingsbeleid voor de oudere docenten. Dit is niet alleen door de overheid te realiseren, maar ook door scholen en vooral ook door de oudere docenten zelf. Vandaar
dat we – het Ministerie van OCW, Stichting Perspectief, het IVLOS van de Universiteit Utrecht en de
Faculteit Educatie/Instituut Archimedes van de Hogeschool Utrecht- hebben samengewerkt om een
pilot te organiseren: het Nestorproject. Dit project is met vier groepen seniordocenten uitgewerkt en is inmiddels een tweede levensfase ingegaan.
Judith Kortas, trainer Nestorproject, Instituut Archimedes/ Hogeschool Utrecht en Anke Tigchelaar, trainer Nestorproject, IVLOS,/Universiteit Utrecht
52
4 Literatuurlijst: een aanbeveling
53
Oudere docenten
Over oudere docenten, senioren en nestoren, is eigenlijk betrekkelijk weinig literatuur. Vanaf de
zevende titel gaan de publicaties over problemen bij ervaren docenten. De meeste titels, behalve de eerste in dit deel, hebben betrekking op beleid en dringen aan op bewustwording, maar bevatten
geen oefeningen of trainingsmogelijkheden. Ze zijn niet opgezet om de oudere docent tot spreken en
reflectie te stimuleren. Oefeningen, trainingseenheden en uitnodigingen staan wel in het eerste boek van dit lijstje.
F. Achterberg, B. Koster
Steunen Leren Stimuleren, Praktijkboek voor de begeleiding van docenten. Groningen: 1999, isbn 9001080707, m.n. vanaf hoofdstuk 7 C. Day
Begeleiden en coachen
Over dit onderwerp zijn veel boeken beschikbaar, maar ze zijn lang niet allemaal toepasbaar in een
Developing teachers.
Falmer Press: 1999, isbn 075070747
onderwijssetting, laat staan bruikbaar voor en door oudere docenten. Dat vraagt andere kennis,
F.A.J. Korthagen
mogelijkheid tot oefenen geven.
Utrecht: 2001, isbn 9071282449
inzichten en specifieke applicatie. In de onderstaande lijst staan ook praktische boeken die veel
Waar doen we het voor? Op zoek naar de essentie van goed leraarschap.
F. Achterberg, B. Koster
J. van Kuyk, H. van Gennip
Groningen: 1999, isbn 9001080707
In opdracht van SVBO, ITS, Nijmegen: 1998
Steunen Leren Stimuleren, Praktijkboek voor de begeleiding van docenten.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid.
F. Korthagen, B. Koster, K. Melief, A. Tigchelaar
J. van Kuyk, H. van Gennip
Nelissen, Soest: 2002, isbn 9024416213
In: Mesomagazine, nr. 107: 1999
Leren van lesgeven.
Sturen, verrijken en soms minderen, Leeftijdsbewust personeelsbeleid.
F. Korthagen, B. Koster, K. Melief, A. Tigchelaar
F. Achterberg
Nelissen, Soest: 2003, isbn 9024416078
In Schoolmanagers_VO#5: maart/april 2005
Docenten leren reflecteren.
Het Nestorproject; vruchten plukken van ervaring.
L. Fonderie-Tierie, J. Hendriksen red.
H.A. Créton, J.J. Hermans, Th. Wubbels, H.P. Hooymayers
Nelissen, Soest: 2002, isbn 9024414148
In: Bijdragen aan de onderwijsresearch nr. 18, Lisse: 1987
Begeleiden van docenten.
Veranderingen in de beroepsbeleving van ervaren docenten.
L. Fonderie-Tierie, T. Rozemond red.
H.A. Créton, J.J. Hermans, H.P. Hooymayers
Nelissen, Baan: 2000, isbn 9024414512
In: Bijdragen aan de onderwijsresearch, nr 9, Lisse: 1986
Docenten coachen.
De ouderwordende leraar: enkele kenmerken van de leraar-leerling relatie.
M. Slooter
A.J.H. van Ginkel
CPS, Amersfoort: 2004, isbn 9065085289
In: Didactief april: 1986
Coachen op Contact.
Tropenuren voor de klas.
Joost Lowyck, Nico Verloop red.
H.J.B.J. Riemersma
Wolters-Noordhoff, Groningen: 1995, isbn 9001545319, p. 119-121
In: O.W.J. Schramade (red.), Handboek effectief opleiden, Elsevier, Den Haag: 1999
Onderwijskunde.
Inzetbaarheid en leren van ouderen.
54
55
B. Lievegoed
P. van Agten e.a.
Lemniscaat, Rotterdam: 1984, isbn 9060693000
Kluwer, Deventer: 1998, isbn 9031217832
De levensloop van de mens.
Intervisie.
L. Prick
A. de Groot, G. Nobel
In: meso magazine, nr 87: 1996
Elsevier, Den Haag: 2001, isbn 9057499037
Seniorenbeleid, studiehuis en teambuilding.
Een pot met goud.
G. van der Mee
F. Achterberg, B. Koster
In: Het Onderwijsblad, nr 12: 2004
Groningen: 1999, isbn 9001080707, m.n. hoofdstuk 5, 9 en 13
Het Zwitserleven is gewoon duurder.
Senior is goud waard.
In: Didactief nr. 9: 2003 M. Flikkema en R. Otterlo
Van halfwas tot professional. In: O&O, 5: 2003
Interview met Ad Holster. Support, jrg. 5, nr. 1: 2005 C. van Amerongen
Nestorproject helpt de vruchten plukken van jaren ervaring. In: Perspectief Nieuwsbrief, nr. 6: 2004
Samen werken en leren
Steunen Leren Stimuleren, Praktijkboek voor de begeleiding van docenten.
Beleid en analyses
De onderstaande publicaties bevatten veel analyses en cijfermateriaal over de vergrijzing van het
onderwijspersoneel, in het bijzonder de studie van Thijssen en Maassen van den Brink. Deze analyses liggen inmiddels ten grondslag aan beleidsvoornemens en beleidsdilemma’s, ook van de overheid en de onderwijsraad. Het is voor scholen van groot belang om eigen schoolbeleid in deze middellange
beleidskaders vorm te geven. Het Nestorproject is een voorbeeld van een activiteit die past bij de nota ‘Werken in het Onderwijs 2006’. Vergrijsd maar niet verzilverd.
Verkenning Onderwijsraad, december 2002 J.G.L. Thijssen, H. Maassen van den Brink red.
Legkaart van vergrijzing. Studie in opdracht van de Onderwijsraad. Den Haag: 2002, isbn 9080192392
Groepen docenten methodisch laten samenwerken aan probleemstellingen, bijvoorbeeld via intervisie,
Prof. Dr. P. Leisink, Prof. Dr. J. Thijssen, Drs E. Walter
openheid en vertrouwelijkheid te scheppen dat de oudere docenten zich uitgenodigd voelen om samen te
Utrechtse school voor bestuurs- en organisatiewetenschap, Utrecht: 1996
is in de literatuur uitgebreid terug te vinden. Daarbij is het wel belangrijk om een zodanig klimaat van
spreken en te werken aan voorkomende problemen of uitdagingen. We geven enkele veel gebruikte titels. J. Hendriksen
Begeleid Intervisiemodel.
Nelissen, Baarn: 1997, isbn 9024413796 J. Hendriksen
Collegiale Consultatie.
Nelissen, Soest: 2002, isbn 9024414539 J. Hendriksen
Langer doorwerken met beleid. De praktijk van ouderenbeleid in arbeidsorganisaties.
S. de Vries, M. Willemsen, A. Nauta Oud en wijs in het onderwijs.
Ministerie van OCW: 2002, isbn 9059104498 Werken in het onderwijs 2004.
Ministerie van OCW: 2004, isbn 9059104307 Werken in het onderwijs 2006.
Ministerie van OCW: 2005, isbn 9059102932
Werkboek Intervisie.
Een goed werkende onderwijsarbeidsmarkt.
J. Hendriksen
Dr. M.J.M. van den Berg, Drs. D.N.J. Buist e.a.
Nelissen, Soest: 2001, isbn 902441458x
publicatienummer OA-88 Amsterdam: 1997
Nelissen, Soest: 2002, isbn 9024414970
Intervisie bij werkproblemen.
Beleidsplan Onderwijspersoneel: 2004
Regioplan Onderwijs en Arbeidsmarkt, Toekomst voor de oudere leraar.
56
Woord van dank
57
Woord van dank en waardering
Het Nestorproject vindt zijn oorsprong bij nestor en projectleider Ad Holster. Ad is directeur van de CSG
Veel mensen hebben in verschillende fasen bijgedragen aan het Nestorproject. Dat is al met drie
groep vo-scholen in en om het Zuid-Hollandse Groene Hart. Hij koppelt het integraal personeelsbeleid
Archimedes en ondergetekende als coördinator vanuit het IVLOS. Samen hebben we de overheid
de Goudse Waarden en tevens voorzitter van de plaatsingscommissie van Stichting Perspectief, een vanuit de onderwijspraktijk in zijn school aan een betrokken visie op leven en werken van mensen. Onder andere op basis van het denken in leeftijdsfases van Bernard Lievegoed.
Hij wist zowel het ministerie van OCW als subsidiegever voor het Nestorproject te enthousiasmeren
mensen in de startfase begonnen: Ad Holster van Stichting Perspectief en Peter Lorist van Instituut kunnen interesseren voor het Nestorproject. Van OCW-zijde noemen we Simone Walvisch, Fons Coenegracht en Michael Hoppe.
evenals twee lerarenopleiders uit Utrecht: Frits Achterberg van het IVLOS van de Universiteit Utrecht en
Inhoud en vormgeving van het project lagen vooral in handen van de trainers: Anke Tigchelaar, Judith
van beide lerarenopleidingen, met directies van scholen en -vooral- de vele nestoren van een groot
voorbereidingsfase, daarna tijdens de trainingen aan onze deelnemers. Aan mijn collega-trainers past
ondergetekende. Als nestorentrio hebben we vanaf 2003 het project vormgegeven. Samen met collega’s aantal scholen. In dit boekje zijn hun ervaringen gebundeld. Het is aan de lezer en aan ons hier wijzer van te worden.
Kortas, Ad de Hartog en Frits Achterberg. Met veel genoegen hebben we samengewerkt. Eerst in de
een nadrukkelijk woord van erkentelijkheid en dank: er is toch weer een nieuw traject vormgegeven. We hebben geprobeerd een onbekende doelgroep te steunen, te stimuleren en uit te dagen.
Frits, Ad en alle anderen: bedankt voor de fantastische samenwerking. Ik reken er op dat we samen met
Scholen en directies hebben ons hun vertrouwen gegeven en hun docenten gestimuleerd om deel te
zodat in het onderwijs en daarbuiten het leeftijdsbewust personeelsbeleid zich als een olievlek
van Stichting Perspectief en Iris, maar ook aan het Driestar College te Gouda. We hopen natuurlijk
anderen onze samenwerking voortzetten. We breiden onze zoektocht uit naar de andere leeftijdsfases, verspreidt.
Peter Lorist
Hogeschool Utrecht, Faculteit Educatie.
nemen aan de cursus. Ook aan hen betuigen we onze dank en waardering. We denken aan de scholen zeer dat de inspanningen binnen de scholen zelf vrucht dragen. De onderlinge contacten hebben ons gestimuleerd in dit traject.
Onze deelnemende docenten noemen we niet bij name, maar we willen ieder bedanken voor de inzet, inspiratie en samenwerking! Wij hebben evenzeer van deze trainingen met onze nestoren mogen leren. Ieder van ons bewaart nu reeds goede herinneringen aan de groepen en personen. We hopen ook dat we elkaar nog eens in trainingen tegenkomen.
Nu zijn vrijwel alle trainingen voltooid en het project is in een afrondende fase gekomen. Dit document vormt er de
neerslag van: beschrijvingen van de verschillende fasen van docentschap, beeldvorming rond oudere docenten en de aanpak en gedachten achter de nestortrainingen. We hebben geleerd van de trainingen en hopen dat latere nestortrajecten hiervan mogen profiteren. Toekomstige nestortrajecten voor - veel - oudere docenten zijn misschien wel gelegenheid en prikkel bij uitstek om de laatste fase van
hun docentcarrière zinvol te maken en een
rijke oogst te laten zien. Wij zijn van die zin en oogst overtuigd.
Hartelijk dank
Namens de trainers, Frits Achterberg
IVLOS, Universiteit Utrecht
58
De auteur
Frits Achterberg is ruim 25 jaar werkzaam geweest in het voortgezet onderwijs als docent geschiedenis.
Daarnaast heeft hij jaren gewerkt als coach, trainer, opleider en adviseur voor docenten en schoolleiders. Hij is betrokken bij vele soorten cursussen en opleidingen, en hij neemt deel aan en initiatief tot
innovatieprojecten in het onderwijs. Momenteel is hij werkzaam op het IVLOS van de Universiteit Utrecht. Hij heeft meegewerkt aan verschillende publicaties. Samen met Bob Koster schreef hij:
Steunen Leren Stimuleren, Praktijkboek voor begeleiding van docenten, Wolters Noordhof Groningen, 1999, isbn 9001080707.
©2005
