Naar een duurzaam wetenschapsbeleid Beleidsnotitie VAWO, november 2013 1. Inleiding Op 15 maart 2013 bestond de VAWO vijftig jaar en dat leek ons een goed moment om de stand van zaken op het gebied van het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek in Nederland in ogenschouw te nemen en na te denken over de rol die de VAWO daarin gespeeld heeft, speelt en kan spelen. Toen de VAWO in 1963 werd opgericht als Vereniging van Academici bij het Wetenschappelijk Onderwijs hadden de universiteiten 48.000 studenten; nu zijn dat er bijna 250.000.1 Dit heeft een enorme groei van het wetenschappelijk personeel (WP) veroorzaakt, maar ook van het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP), dat zelfs twee keer zo hard groeide. Sinds 1980 is het lidmaatschap van de VAWO opengesteld voor ál het personeel aan universiteiten en onderzoeksinstellingen. In deze notitie schetsen we onze visie op ontwikkelingen in het personeelsbeleid in het WO, zoals flexibilisering en internationalisering. Het grootste probleem dat we signaleren is de verregaande flexibilisering van het wetenschappelijk-personeelsbestand, waardoor de kwaliteit en continuïteit van het wetenschappelijk onderwijs in gevaar komt en een langetermijnvisie op wetenschappelijk onderzoek wordt belemmerd. We eindigen de notitie met een aantal concrete voorstellen ter verbetering van het wetenschappelijk-personeelsbeleid in Nederland.
2. Ontwikkelingen in het personeelsbeleid aan universiteiten Hoewel het personeel aan de universiteiten in vijftig jaar enorm is gegroeid, ging deze groei niet gelijk op met de groei van het aantal studenten. Eind jaren tachtig telden de universiteiten ongeveer 170.000 studenten, 20.000 fte aan WP (exclusief promovendi) en 18.000 fte aan OBP. Op dit moment zijn er op 250.000 studenten nog maar 15.000 fte aan WP (exclusief promovendi) en 17.000 fte aan OBP. Het aantal promovendi is deze eeuw toegenomen van ongeveer 3200 naar ongeveer 8700, maar het loopbaanperspectief voor deze beginnende wetenschappers is fors verslechterd. Het aantal vaste functies voor universitair docenten is sinds 1999 gedaald van 4036 naar 3273 (in 2012). Binnen de functie van universitair docent steeg het aandeel tijdelijke aanstellingen (zonder uitzicht op een vast dienstverband) van 12% in 1999 naar 30% in 2012. Wanneer we de promovendi buiten beschouwing laten, is minder dan de helft van het personeel aan universiteiten wetenschappelijk personeel, d.w.z. personeel dat zich direct bezighoudt met de twee kerntaken van universiteiten, onderwijs en onderzoek. Sinds 1995 is het percentage wetenschappers met een tijdelijk contract bijna verdubbeld van 23% naar 41% eind 2012. Als we de categorie 1
Alle cijfers in deze notitie zijn gebaseerd op publicaties van het CBS, de VSNU en de VAWO.
promovendi wel meetellen, is het percentage WP in tijdelijke dienst ruim 60%. In het flexibiliseren van hun (wetenschappelijk-)personeelsbestand laten universiteitsbestuurders andere werkgevers in Nederland dus mijlenver achter zich. Van de landelijke werknemers had in 2012 niet meer dan 19% een tijdelijke aanstelling. Deze extreme flexibilisering binnen universiteiten geldt echter alleen voor het wetenschappelijk personeel. Terwijl 41% van het WP (promovendi niet meegerekend) of 60% van het WP (promovendi wel meegerekend) een tijdelijke aanstelling heeft zonder uitzicht op een vast dienstverband, heeft slechts 13% van het OBP een tijdelijk contract. Voor vrouwelijke wetenschappers is de situatie nog een stuk slechter: was van het mannelijk WP 35% in 2012 in tijdelijke dienst, van het vrouwelijk WP was dat maar liefst 53%, meer dan de helft dus (promovendi wederom niet meegerekend). Sinds begin deze eeuw is met succes getracht het aantal promoties drastisch op te voeren, maar telkens weer wordt geprobeerd de kosten van dit succes op betrokkenen af te wentelen via beurzensystemen voor promovendi. De Wet Modernisering Universitair Bestuur (MUB) die in maart 1997 van kracht werd, heeft op veel universiteiten geleid tot de komst van ‘professionele’ (en dure) bestuurders met weinig of geen affiniteit met de wetenschap en tot een bedrijfsmodel en managerscultuur, waarin ‘targets’ worden gesteld en wetenschappelijke prestaties worden gemeten op een wijze die geen recht doet aan verschillen in bijvoorbeeld publicatiemogelijkheden tussen disciplines. Door bestuurders worden wetenschappers vaak gezien als (inwisselbare) uitvoerders van onderwijs en onderzoek. De plaats van een universiteit in internationale ranglijstjes, de aantallen studenten (hoe meer, hoe beter) en de toevallige Nobelprijswinnaars die ooit als (tijdelijk aangestelde) wetenschapper op een universiteit hebben rondgelopen, lijken in de ogen van veel bestuurders van groter belang dan de werkelijke kwaliteit van het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. De pr-afdelingen van universiteiten draaien op volle toeren, terwijl de onafhankelijke universiteitskranten zo goed als verdwenen zijn. Dat goed onderwijs en goed onderzoek staat of valt met de kwaliteit van het wetenschappelijk personeel, staat buiten kijf. Maar behalve met onderwijs en onderzoek zijn wetenschappers tegenwoordig opgezadeld met omvangrijke administratieve taken, waar vaak geen compensatie voor wordt gegeven. Er is bovendien een groeiende spanning tussen onderwijs en onderzoek ontstaan. Het is op de universiteiten usance geworden om bij stijgende studentenaantallen en een krimpende wetenschappelijke staf eenvoudigweg de onderwijsnormering aan te passen (minder tijd per student), terwijl aan de andere kant de publicatie-eisen steeds verder worden opgeschroefd. Wetenschappers die zowel onderwijs- als onderzoekstaken hebben, laten weten dat ze in een onmogelijke spagaat terecht zijn gekomen. Door het invoeren van aparte onderzoeks- en onderwijsinstituten is de verwevenheid van onderzoek en onderwijs onder druk komen te staan. Bijna iedere wetenschappelijke medewerker is tegenwoordig verantwoording schuldig aan twee verschillende directeuren die verschillende belangen hebben en verschillende doelen nastreven. Het resultaat is onder andere een sterke stijging in de werkdruk van al het WP. Voor de wetenschappers in tijdelijke dienst komt daar nog de permanente onzekerheid over het loopbaanperspectief bij en het gebrek aan continuïteit om onderwijs- en onderzoeksprojecten voor de langere termijn op te zetten en te ontwikkelen.
Het beleid van de universiteiten kenmerkt zich dus door kortetermijndenken. Universiteiten willen op jaarbasis hoge aantallen publicaties, een maximaal aantal promoties, zoveel mogelijk projectgelden en zo hoog mogelijke studentenaantallen. Tijdelijke managers en directeuren (die doorgaans voor vijf jaar worden aangesteld) streven gedurende hun zittingstermijn naar maximale productiviteit en houden zich niet bezig met de middellange en lange termijn. In het vijftigjarig bestaan van de VAWO heeft het ledental geschommeld tussen de 1800 en 2800 leden. Jaarlijks melden zich ongeveer 100 nieuwe leden aan, maar al enige tijd staat het ledental onder druk, eerst door de ruime mogelijkheden tot vervroegde uittreding, tegenwoordig vooral door de sterke toename van het percentage leden met een tijdelijk contract, waardoor er van de nieuwe leden velen ook weer vrij snel afhaken omdat zij hun carrière buiten de wetenschap of buiten Nederland voortzetten. Universiteiten maken ook in toenemende mate gebruik van ‘uitzend’-constructies, ook voor personeel met reguliere onderwijs- en onderzoekstaken. Deze uitdijende categorie van werknemers valt buiten de universitaire cao. Dat heeft vaak grote nadelen voor betrokkenen, zoals minder pensioenopbouw, geen eindejaarsuitkering en geen opbouw van bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsrechten. Vaak krijgen deze werknemers dit niet van tevoren te horen, maar wordt hun gezegd dat hun arbeidsvoorwaarden cao-conform zijn. De nabije toekomst ziet er niet hoopvol uit. Nieuwe bezuinigingen dreigen, universiteiten lijken door te willen gaan met het continu ‘verversen’ van hun wetenschappelijk personeel om te besparen op personele kosten. De VAWO verleent individuele rechtsbijstand aan haar leden en behartigt hun collectieve belangen aan de cao-tafels en in de medezeggenschap en neemt via de koepelorganisaties CMHF en MHP deel aan het overleg over de sociaal-economische agenda van Nederland. Uitbreiding van het ledental van de VAWO is van groot belang om onze invloed als vakbond voor de wetenschap zo groot mogelijk te maken.
3. Concrete doelstellingen van de VAWO voor de komende jaren De ontwikkelingen in het WO van de afgelopen jaren en de visie van de VAWO hierop vertalen zich in een aantal concrete doelstellingen. 3.1 Perspectief voor de wetenschap In het bestuursbeleid van wetenschappelijke instellingen dienen wetenschappers leidend te zijn. Momenteel zijn er te veel bestuurders zonder voldoende ervaring in of affiniteit met de wetenschap. De managerscultuur moet plaatsmaken voor een wetenschapscultuur, de bureaucratie moet worden teruggedrongen. Door terugdringing van managerscultuur en bureaucratie kan (financiёle) ruimte worden gecreëerd voor het behoud van vakgroepen met lage studentenaantallen en voor onderwijsnormeringen en publicatie-eisen die op elkaar zijn afgestemd. Onderwijsnormeringen dienen realistisch te zijn en geen afgeleide van (wijzigingen in) de verhoudingen tussen de aantallen docenten en studenten. De tegenwoordig meest gangbare manieren om publicatiescores te becijferen, houden geen rekening met verschillen in publicatiecultuur en -mogelijkheden tussen vakgebieden. Hierdoor is het mogelijk dat een excellente wetenschapper in het ene vakgebied lager scoort dan een middelmatige of zwakke onderzoeker op een ander terrein. Dit kan bestuurders en
managers ertoe brengen uitstekende, internationaal toonaangevende onderzoekslijnen op te doeken, maar ook kan het mogelijk interessante samenwerking tussen onderzoekers uit verschillende disciplines belemmeren, omdat onderzoekers de onjuiste indruk krijgen dat potentiële samenwerkingspartners niet goed presteren. 3.2 Perspectief voor wetenschappers De VAWO maakt zich sterk voor al het personeel van wetenschappelijke instellingen, maar heeft altijd bijzondere aandacht gehad voor de belangen van wetenschappers met een tijdelijke aanstelling, zoals postdocs en promovendi. Die bijzondere aandacht zal ook de komende jaren hard nodig zijn, want de zogenaamde flexibele schil rond een vaste kern van WP wordt steeds dikker en die kern steeds kleiner. De VAWO wil in cao-onderhandelingen een bovengrens aan het aantal tijdelijke aanstellingen realiseren, gekoppeld aan bepaalde functies in het functiehuis. Vanaf de functie van ud zou een aanstelling in principe voor onbepaalde tijd, dan wel minimaal tenure track moeten zijn. De huidige flexregeling in de CAO Nederlandse Universiteiten, die bepaalt dat na een onderbreking van zes maanden opnieuw wordt begonnen met tellen van het aantal of het aantal jaren van opeenvolgende tijdelijke contracten alvorens het recht ontstaat op een vaste aanstelling, moet worden herzien. Volgens de VSNU en de collega-vakbonden zou deze lange termijn voor de universiteiten een prikkel zijn om mensen een vaste aanstelling te geven, maar dit blijkt in de praktijk geenszins het geval. Inzet is de termijn terug te brengen naar een of drie maanden, dan wel de limiet op het aantal of de duur van tijdelijke contracten bij een en dezelfde werkgever geheel en al te schrappen. Dit laatste zou een aanzienlijke verbetering zijn voor personeel dat is aangesteld op onderzoeksprojecten, waarvoor de financiering per definitie voor bepaalde tijd is. Verder moet er een einde komen aan het oneigenlijk gebruik door universiteiten van uitzendconstructies.
3.3 Grensoverschrijdend perspectief Dat wetenschap een sterk internationaal karakter heeft, is niet nieuw. De internationalisering van de wetenschapsbeoefening wordt echter wel door verscheidene ontwikkelingen versterkt. Zo wordt buitenlandervaring voor wetenschappers in toenemende mate als een pre beschouwd, werven instellingen voor functies van promovendus tot hoogleraar steeds meer ook in het buitenland (vooral in de bètadisciplines is deze tendens heel sterk), wordt grensoverschrijdende samenwerking in onderzoek gestimuleerd (o.a. met subsidies van de European Research Council) en, last but not least, zoeken wetenschappers bij gebrek aan carrièreperspectief in eigen land hun heil steeds vaker in het buitenland. Deze tendens is ook zichtbaar in de ontwikkeling van het ledenbestand van de VAWO. De VAWO telt momenteel circa 60 niet-Nederlandse leden. Tien jaar geleden waren dat er nog geen 10. En de VAWO heeft, hoewel velen hun lidmaatschap bij vertrek naar het buitenland opzeggen, ongeveer 30 in het buitenland werkzame leden. Dat is een verdubbeling ten opzichte van tien jaar geleden. Zowel Nederlandse wetenschappers die in het buitenland gaan werken (met daarbij als bijzondere categorie degenen die dat op detacheringsbasis doen) als buitenlanders die naar hier komen (met als aparte groep promovendi met een, veelal buitenlandse, beurs), hebben te maken met een aantal specifieke aandachtspunten en mogelijke problemen. Bij deze laatste groep geldt nog een
onderscheid tussen mensen van binnen en buiten de EU. Voor allen kan het verschil uitmaken of het werk in een ander land van tijdelijke of duurzame aard is. Voor zogenoemde ‘grenswerkers’ spelen nog weer bijzondere, en vaak bijzonder gecompliceerde kwesties. De VAWO stelt zich ten doel voor al deze categorieën informatie paraat te hebben met betrekking tot zaken als arbeidscontract, sociale zekerheid, ziektekostenverzekering, pensioenvoorziening, functionerings- en beoordelingsgesprekken en regelingen in geval van een arbeidsconflict. Bij instellingen zal erop worden aangedrongen in de communicatie (meer) rekening te houden met niet-Nederlandstalige medewerkers en in de loopbaanbegeleiding van promovendi en postdocs expliciet aandacht te besteden aan carrièremogelijkheden in het buitenland.
4. Conclusie In deze notitie hebben we een schets gegeven van ontwikkelingen in het wetenschaps- en personeelsbeleid aan universiteiten en onze visie daarop. We hebben een aantal concrete doelstellingen geformuleerd die we in de komende jaren hopen te verwezenlijken. Om een en ander voor elkaar te krijgen, is het van groot belang dat de VAWO zichtbaarder wordt in de publieke sfeer, samenwerking zoekt met andere organisaties in de sector en met de platforms die vergelijkbare doelen hebben (en deze waar mogelijk faciliteert) en haar standpunten actief uitdraagt tegenover instellingen, koepelorganisaties en politiek. Deze notitie is bedoeld als eerste aanzet daartoe.
Aanbevelingen
De managerscultuur en bureaucratie aan universiteiten terugdringen Het opstellen van realistische en uniforme onderwijsnormering (niet gebaseerd op budget en/of studentenaantallen) Onderwijs- en onderzoektaken en de bijbehorende eisen op elkaar afstemmen Een bovengrens instellen aan het toegestane percentage WP in tijdelijke dienst Ud- en hogere functies in principe voor onbepaalde tijd of tenure track Verplichte onderbreking (periode van werkloosheid) van zes maanden tussen twee tijdelijke contracten (na zes jaar of bij de derde verlenging van een contract) terugbrengen tot een of drie maanden of helemaal afschaffen Verbieden van uitzendconstructies voor WP (uitgezonderd bij vervanging voor maximaal drie maanden of onbekende duur) Geen beurspromovendi, wél een evaluatie van het promotiestelsel Meer aandacht voor en een betere ondersteuning van Nederlandse wetenschappers in het buitenland en buitenlandse wetenschappers in Nederland.
Het VAWO-bestuur
