MUNKAVÉDELEM 1.3
Munkahelyi rotáció alkalmazásának tapasztalatai a munkaszervezésben Tárgyszavak: munkaszervezés; munkahely; rotáció; beavatkozás; kockázati tényező; elemzés; egészségvédelem; munkavédelem.
A munkahelyi rotáció helye a munkaszervezés eszköztárában A munkaszervezés kérdéseit különböző tudományágak sokféle nézőpontból tanulmányozták már. Az egyre erősebb globális verseny körülményei között a cégeknek át kell tervezniük a munkafolyamatokat, miközben meg kell előzniük a foglalkozási betegségeket is. Az egészség védelmét és megőrzését szolgáló egyik eszköz a munkakör átalakítása. Előbb meghatározzák az egészséges munkavégzés követelményrendszerét, majd annak megfelelően módosítják, tervezik újra a munkakörülményeket. A munkaköröket általánosságban független, a szervezeti összefüggésektől elszigetelten szemlélendő entitásnak tekintik. Ebben a felfogásban a munkát olyan eszközként használják fel, amelynek segítségével befolyásolható az egyéni motiváció. A munkavégzés során ellátandó feladatok sokrétűsége gyakran azáltal fokozza a munka komplexitását, összetettségét, hogy nagyobb fokú önállóságot biztosít a munkavégző számára. Az elvégzendő feladatok körének bővítése, a munkakör nagyobb változatossága és a feladatok rendszeres időszakonkénti változtatása, rotációja a munkára irányuló beavatkozások további példái. A feladatkörök újraszabását olyan eszközként alkalmazzák, amely képes arra, hogy befolyásolja az egyes munkavállalók elégedettségét. A váz- és izomrendszeri betegségek megelőzésében is az egyik stratégia a munkahelyi rotáció lehet, amely viszonylag olcsó megoldás. Ennek lényege, hogy a dolgozó adott időtartamon belül váltogatja a munkáját, ezzel csökkenti az adott testrészen felgyülemlett biomechanikai terhelést. A megoldás hatékonysága attól függ, hogyan egyensú-
lyozódnak ki a stresszokozó tényezők a testrészeken az egyes munkák során. Optimális esetben a terhelés váltakozik. A munkahelyi rotáció gyakorlata jól ismert, alkalmazzák a dolgozók motiválására és szaktudásának növelésére is. További előnyei lehetnek: a munkamorál és a termelékenység javítása, a dolgozók megtartása, oktatási lehetőség, a karrierépítés elősegítése.
A rotáció alkalmazásának tapasztalatai az Egyesült Államokban Egyelőre kevés az ismeret a munkahelyi rotáció alkalmazására a munkafolyamatok optimálása terén. Nincs epidemiológiai kutatás, hiányzik a rotációs sémában szereplő munkák, valamint a módszer hatékonyságának értékelése. Az Egyesült Államok Országos Fogalkozás-egészségügyi és Munkabiztonsági Intézetének (NIOSH) elemzése szerint a munkák 23%-a szerepel a rotációs rendszerekben. A Munkabiztonsági és Foglalkozás-egészségügyi Hivatal (OSHA) ergonómiai programja engedélyezi az adminisztratív intézkedéseket (például a munkahelyi rotációt) a váz- és izomrendszeri betegségek csökkentésére. A NIOSH több kockázatelemzési jelentésben értékelte a váz- és izomrendszeri betegségeket, és potenciális csökkentési stratégiaként javasolta a munkahelyi rotációt. Az intézet szerint olyan munkákat kell váltogatni, amelyekben különböző izom- és ízületcsoportokat kell használni. Több vállalat alkalmazza már a módszert, de az alkalmazás során gyakran akadályt jelent a hasonló kockázati tényezőjű munkák nem megfelelő váltogatása, a szakszervezeti kifogások és egyes dolgozók szakképzettségének hiánya. Egy baromfifeldolgozóban pl. a munkákat a könnyűtől a kemény fizikai terhelésig rangsoroló skálán értékelték, és vigyáztak, hogy ne kövesse egymást két nagy megterheléssel járó munka. Így az egy műszakon belüli kumulatív expozíció a küszöbértékek alá csökkent. Ma még nincs elégséges empirikus adatokon alapuló útmutatás a rotációs rendszer kialakításához, így a rendszerek bevezetése és hatékonysága sokszor véletlen tényezőkön múlik. A szakirodalomban is hiányosságok tapasztalhatók. Keveset tudunk a munkahelyi rotáció elterjedtségéről, nem ismerjük azoknak a cégeknek a céljait, amelyek alkalmazzák a módszert, és azt sem, milyen előnyöket és korlátokat tapasztaltak a munkahelyi rotáció alkalmazása során. Végül pedig nem ismert, hogy hogyan azonosítják a meglevő munkahe-
lyi rotációs rendszerekben részt vevő munkaköröket a gyáriparban. Az alábbiakban ismertetett tanulmány célja a módszer értékelése az Egyesült Államok középnyugati államainak gyáraiban, valamint az előnyök és korlátok kiderítése.
A kutatás módszertana Megközelítés A vizsgálatban véletlenszerű kiválasztással kérdőívek kitöltésére kérték a régió munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi szakembereit a cégüknél alkalmazott munkahelyi rotációval kapcsolatban. Minta A minta a régió 20 és 39 közötti SIC kóddal (standard industrial classification = szabványos iparági besorolás) jelölt gyártócégeit foglalta magába. Egyes biztonsági és humánerőforrás szakemberekkel telefonos kapcsolatot létesítettek, majd megmagyarázták a kutatás és a kérdőív céljait. A beszélgetés eredménye alapján internetes választ kértek, vagy faxon küldték el a kérdéseket. A nem válaszolóknál 1-3 hónap múlva újabb telefonhívás formájában érdeklődtek a válaszok után. Munkahelyi rotáció kérdőív A kérdőívben érdeklődtek a cég demográfiája, mérete, a gyártott termékek, a szakszervezet jelenléte, a munkahelyi rotáció gyakorlata és öt külön kérdéscsoport iránt, amelyeket az 5 pontos Likert skála szerint kellett megválaszolni. A kérdésekkel igyekeztek minimálisra csökkenteni a részrehajlást és elfogultságot. Az öt kérdéscsoport a következő volt: 1. A munkahelyi rotáció kezdeményezésének céljai: növelni a munkával való megelégedettséget, a foglalkoztatottak szakértelmét, a termelékenységet és minőséget, csökkenteni a mentális stresszt, a hiányzást és munkaerő-vándorlást, a sérülések/betegségek előfordulását/súlyosságát. 2. A munkahelyi rotációs sémák tervezésekor figyelembe vett tényezők: termelésre gyakorolt hatás, a váltogatandó munkák közelsége, a különböző munkák munkabérskálája, ciklusidők, dolgozók képzettségi szintje és tapasztalata, esetleges korlátozott
munkaképesség, valamint az expozíció különböző kockázati tényezőknek az egyes sérülések/betegségek esetében. 3. A munkahelyi rotációs rendszerek kidolgozása során használt módszerek: a dolgozók vagy a vezetők kezdeményezése, ergonómiai elemzések, időanalízis, a korlátozó tényezők figyelembevétele. 4. A munkahelyi rotáció bevezetése után észlelt előnyök: a dolgozók nagyobb szaktudása, nagyobb termelékenység, jobb minőség és munkamorál, nagyobb megelégedettség, csökkent hiányzási mutatók, kisebb sérülés/betegség előfordulás/súlyosság, kisebb munkaerő-vándorlás; 5. A munkahelyi rotáció bevezetésekor tapasztalt akadályok és korlátok: szakszervezeti szerződések, különböző bérskálájú munkákra való áttérés, egészségi problémákkal rendelkező dolgozók rotációja, rotációra alkalmas munkák hiánya, a váltogatandó munka azonosítására szolgáló módszerek hiánya, eltérő jellegű munkák hiánya, minőségromlás, csökkent megelégedettség a munkával, hiányzás vagy munkaerő-vándorlás növekedése. Statisztikai elemzés Az egyes kérdésekre adott válaszok átlag- és középértékeit az 5 pontos Likert skála alapján számolták ki. Az átlagok összehasonlítását az egyes kérdéskategóriákon belül a 95%-os CI használatával végezték, a kis mintaméret miatt a t-statisztika módszerének alkalmazásával. Korrelációs analízist végeztek az egyes kérdésekre a cégméret, a munkahelyi rotációt alkalmazó évek száma és a szakszervezet jelenléte (igen vagy nem) szerint. Reprodukálhatóság elemzése A munkahelyi rotációval kapcsolatos vizsgálati kérdések reprodukálhatóságát újratesztelési módszerrel vizsgálták. 22 válaszadót, akik online kérdőívet töltöttek ki, két héttel az eredeti kérdőív kitöltése után megkérték, töltsenek ki egy második (az elsővel azonos) kérdőívet, szintén online. A válaszadók jelképes pénzügyi térítést kaptak a második kitöltésért. A reprodukálhatóságot kappa statisztikával, az abszolút hiba, az azonos értékek és a minimális hiba százalékos értéke alapján értékelték.
Eredmények Válaszértékek 233 céggel vették fel a kapcsolatot, ebből 178 (76,4%) egyezett bele a válaszadásba, 55 (23,6%) nem. A 178-ból 102 nem alkalmazott munkahelyi rotációt, 76 igen. Eszerint 42,7%-os volt az elterjedtség. A 76-ból 38 (50%) kitöltötte a kérdőívet, a többi nem. Munkahelyi rotációval kapcsolatos kérdésekre adott válaszok A munkahelyi rotációt alkalmazó, és a kérdésekre is válaszoló 38 cég között a 11–49 foglalkoztatottól az 1000+ foglalkoztatott kategóriáig minden méret képviseltette magát, a tipikus nunkáltató az 50–249 főt foglalkoztató volt. A munkahelyi rotáció alkalmazásának átlagos időtartama 5 év volt, (83% több mint két évig alkalmazta), a munkaváltást megelőzően az adott munkán eltöltött időtartam 2 óra volt. A cégek 25%ánál volt jelen a szakszervezet az üzemben. Az öt kérdéscsoportra adott válaszok leíró és statisztikai öszszehasonlítása az 1. táblázatban látható. A munkahelyi rotáció fő célja a munkával kapcsolatos sérülések előfordulásának és költségeinek csökkentése volt. Második helyen a szaktudás növelése állt, a harmadikon pedig a mentális stressz, a minőség és a megelégedettség szerepeltek. A sémák kidolgozásakor figyelembe vett tényezők az adott kockázatnak való expozíció és a termelésre gyakorolt hatás voltak. A sémákat leggyakrabban a vezetői döntés határozta meg, és azokat gyakran ergonómiai analízis által kiválasztott módszerrel dolgozták ki. Ami az előnyöket illeti, legnagyobbnak a szaktudás növelését tartották, ezt követte a sérülések előfordulásának/tüneteinek csökkenése, majd a munkamorál és megelégedettség növelése következett. Akadályul és hátrányul az egészségi problémákkal rendelkező foglalkoztatottak rotációjának korlátait, a rotációra alkalmas munka hiányát és a termékminőség romlását nevezték meg. A következő legnagyobb pontszámot az eltérő terheléssel járó munkák hiánya, a különböző bérskálájú munkák, valamint a morál és elégedettség csökkenése kapta.
1. táblázat A munkahelyi rotáció kérdőív eredményei Kérdések
Átlag Medián 95% CI Szignifikáns érték érték különbség* A munkahelyi rotáció kezdeményezésének céljai (1=egyáltalán nem fontos; 5=rendkívül fontos) A munkával kapcsolatos sérülések előfordulásának/költségének csökkentése
4,45
5,0
4,40–4,49
A
Foglalkoztatottak szaktudásának növelése
4,21
4,0
4,17–4,25
B
Minőség javítása
4,00
4,0
3,92–4,08
C
Termelékenység növelése
4,00
4,0
3,94–4,06
C
Mentális stressz csökkentése
3,97
4,0
3,92–4,03
C
Megelégedettség növelése
3,95
4,0
3,90–4,00
C
Hiányzás és vagy munkaerő-vándorlás csökkentése
3,34
3,5
3,27–3,41
D
Kormányzati előírásokra adott válasz 2,73 3,0 2,65–2,81 Figyelembe vett tényezők (1=egyáltalán nem fontos; 5=rendkívül fontos)
E
Munkával kapcsolatos sérülések kockázati tényezőinek csökkentése
4,39
5,0
4,35–4,44
A
Termelésre gyakorolt hatás
4,08
4,0
4,03–4,13
B
A munkák közelsége
3,87
4,0
3,81–3,92
C
Hasonló gyakorlatot, oktatást vagy szolgálati évet igénylő munkák
3,63
4,0
3,58–3,68
D
Különböző testrészeket igénybe vevő munkák
3,47
4,0
3,39–3,55
E
Hasonló ciklusidővel vagy termelési sebességgel jellemezhető munkák
3,42
3,5
3,36–3,49
E
Hasonló bérskálájú munkák
3,18
3,0
3,11–3,25
F
Egészségi problémákkal rendelkező foglalkoztatottak 2,39 2,0 2,32–2,47 G által jellemzően végzett munkák A sémák kidolgozásához használt módszerek (1=egyáltalán nem; 5=rendkívüli mértékben) Vezetői döntés
3,89
4,0
3,84–3,95
A
Ergonómiai analízis
3,81
4,0
3,74–3,88
A
Dolgozók kezdeményezése
3,29
3,0
3,24–3,34
B
Időanalízis
2,89
3,0
2,82–2,97
C
Egészségi korlátok
2,46
2,0
2,38–2,54
D
1. táblázat folytatása A munkahelyi rotáció előnyei (1=egyáltalán nem; 5=nagyon) Foglalkoztatottak szaktudásának növelése 4,19 4,0 Munkával kapcsolatos sérülések 4,08 4,0 előfordulásának/tüneteinek csökkenése Morál és megelégedettség növekedése 3,89 4,0 Termelékenység növekedése 3,69 3,5 Termékminőség javulása 3,62 4,0 Csökkent hiányzás 3,03 3,0 Csökkent munkaerő-vándorlás 3,00 3,0 A munkahelyi rotáció bevezetésekor tapasztalt korlátok és akadályok (1=egyáltalán nem; 5=nagyon) Igazolt egészségi problémákkal rendelkező dolgozók 2,18 2,0 munkájának rotációja Termékminőség romlása 2,13 2,0 Rotációra alkalmas munka hiánya 2,11 1,5 Morál és megelégedettség csökkenése 1,97 2,0 Eltérő terheléssel járó munkák hiánya 1,95 1,5 Különböző munkabérskálák 1,95 1,0 Nincs módszer a rotációra alkalmas munkák 1,81 1,0 meghatározására Hiányzások növekedése 1,79 1,5 Szakszervezeti szerződések 1,74 1,0 Sérülések/betegségek számának növekedése 1,71 1,0 Munkaerő-vándorlás növekedése 1,66 1,0
4,15–4,23 4,02–4,15
A B
3,84–3,94 3,64–3,75 3,54–3,70 2,96–3,09 2,93–3,07
C D D E E
2,12–2,25
A
2,07–2,19 2,04–2,17 1,92–2,02 1,89–2,01 1,88–2,01 1,75–1,87
A A B B B C
1,74–1,84 1,66–1,81 1,66–1,77 1,61–1,71
C CD CD E
* Az azonos betűvel jelölt válaszok esetében – egy kategórián belül – nincs szignifikáns különbség a válaszok átlagának nagyságrendjében
A válaszok és a cégdemográfia közötti korreláció A korrelációs elemzés szerint a cégméret korrelált a munkahelyi rotációval, és hangsúlyos szerepet gyakorolt a sérülésekre és betegségekre. Például pozitív korreláció állt fenn a cégméret és a „munkával kapcsolatos sérülések előfordulásának/költségeinek csökkentése” cél között (r = 0,34), a cégméret és a sémák kidolgozására használt módszerek alkalmazása között (például idővizsgálatok, r = 0,37), valamint a cégméret és az egyes előnyök között (például munkával kapcsolatos sérülések/tünetek csökkenése; r = 0,432).
A legnagyobb korreláció a cégmérettel a munkahelyi rotáció alkalmazásának korlátai kérdésében volt: minél nagyobb a cég, annál nagyobb nehézséget találtak a munkahelyi rotáció alkalmazásánál az egészségi problémákkal küzdő dolgozók esetében (r = 0,51). Szignifikáns korreláció állt fenn a korlátok és akadályok, valamint a cégméret között az eltérő jellegű munkák hiánya esetében is (r = 0,44). A munkahelyi rotáció alkalmazási éveinek száma negatívan korrelált a munkaerő-vándorlással és a hiányzással. Minél hosszabb ideje alkalmazták a módszert, annál kevésbé volt valószínű, hogy a cél a hiányzás és munkaerő-vándorlás csökkentése (r = 0,48). Hasonló módon, minél hosszabb ideje alkalmazták a munkahelyi rotációt, annál kevésbé tartották előnynek a hiányzás csökkentését (r = 0,39) vagy a munkaerővándorlás csökkentését (r = 0,43). A szakszervezet jelenléte szignifikánsan korrelált a bérskálák és az „egészségi problémák” kérdésekkel. A szakszervezeti jelenlét korrelált a hasonló bérskálájú munkák figyelembevételével (r = 0,45), és a munkahelyi rotáció akadályát képező, egészségi problémákkal küzdő dolgozók részvételével a munkahelyi rotációban (r = 0,33), valamint a különböző bérskálájú munkák bevonásával (r = 0,45).
Diszkusszió Az online kérdőív módszer reprodukálható módszernek bizonyult a munkahelyi rotáció használatának, előnyeinek és korlátainak értékelésére. Az eredmények szerint a módszer népszerűsége nő, a vizsgált cégek közül 42% használta már valamely formáját. Több vállalat nemrég kezdte alkalmazni, mások most fontolgatják a bevezetését. Az eredmények szerint kevés vállalat hagyja abba az alkalmazást, ha már egyszer bevezette. A legfontosabb cél (munkával kapcsolatos sérülések előfordulásának/költségének csökkentése), és az elsődlegesen figyelembe vett tényező (az expozíció kockázatának csökkentése) egybeesett a NIOSH és az OSHA céljaival. A második legfontosabb tényező a termeléssel volt kapcsolatos, ez a dolgozók szaktudásának és a munkahelyi rotációnak a termelésre gyakorolt hatása, ami egybeesett a humán erőforrás menedzsment céljaival. A gyáripar munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi szakembereinek tapasztalatai szerint, habár a munkahelyi rotáció kidolgozásának motivációja kezdetben a dolgozók biztonságával és egészségével volt kapcsolatos, az eredmények szerint a dolgozók szaktudásának növekedése révén kapott előny ennél szemmel láthatóbb volt.
Ha a munkát nem megfelelően választják ki, a rotáció következtében egyes dolgozóknál nőhet az expozíció bizonyos kockázati tényezőkkel szemben. Ezért megalapozott módszereket kell alkalmazni a kiválasztásra, ilyenek pl. a Strain Index és a NIOSH Lifting Equation módszerek. A rotáció elveinek kidolgozásánál elsősorban a vezetői döntés és az ergonómiai munkaelemzés jöhet szóba. A munkahelyi rotáció során a váltások közötti átlagos idő 2 óra. További kutatásra van szükség az ergonómiai analízis módszerei, valamint a vezetői döntések iránti bizalom tekintetében. Meg kell határozni a váz- és izomrendszeri betegségek kockázati tényezőinek való expozíció mennyiségi mutatóit, a munkahelyi rotáció valódi hatékonyságát e betegségek csökkentésében. A munkahelyi rotáció egyik legnagyobb korlátjának az egészségi problémákkal rendelkező dolgozók bevonása bizonyult. A korrelációs elemzés szerint minél nagyobb a cég, annál nagyobb volt ez a korlát; a szakszervezet jelenléte szintén növelte ezt a problémát. A statisztikák szerint az USA ipari létesítményeinél bár csökkenő tendenciát mutat a munkanapkiesést okozó sérülések és betegségek száma, növekszik ugyanakkor a korlátozott munkaképességgel jellemezhető munkanapokat eredményező sérülések és betegségek volumene. Tehát egyre több dolgozó tér vissza munkába sérülésből és betegségből olyan egészségi problémával, amely potenciálisan gátolja részvételüket a meglevő munkahelyi rotációs rendszerben szereplő öszszes munka teljesítésében. Fontos korlátnak bizonyult a szakszervezet jelenléte, valamint a termékminőség romlása. A szakszervezetek ellenállásának oka a sémában szereplő munkák különböző bérezése volt, ezt több vizsgálat is alátámasztotta. Ami a termékminőség romlásának korlátozó hatását illeti, azt a korábbi kutatások nem mutatták ki. Egyes szerzők szerint a háttérben az áll, hogy a munkahelyi rotáció növeli a terhelést és csökkenti a termelékenységet, valamint az, hogy a tanulás során a dolgozók által elkövetett hibák növelik a költségeket. Tehát a munkahelyi rotáció ugyan növeli a dolgozók szaktudását, előtte azonban tanulásra van szükség a megfelelő termékminőség elérése céljából. A tanulmány eredményeit a módszertani korlátok fényében kell megvizsgálni. A válaszok elfogultságát okozhatta, hogy a válaszolók a cégen belül a munkabiztonságért és foglalkozás-egészségügyért voltak felelősek, erre utal pl., hogy a sérülések megelőzése és kockázati tényezőknek való expozíció célok kapták a legnagyobb pontszámot az értékelésben. Emellett az eredmények a válaszolók érzékelésén alapultak.
Egyes cégek a korábbi beleegyezés ellenére nem töltötték ki a kérdőívet. A telefonbeszélgetés szerint ezt nem az akarat hiánya, hanem időhiány okozta. További probléma fakadt az online módszerből, többen emiatt nem válaszoltak. Torzító hatást váltottak ki azok a cégek, amelyek nem adtak választ a jelenlegi vagy korábbi munkahelyi rotációról.
Következtetések Az első következtetés az, hogy a 178 válaszoló cég közül 42,7% használt munkahelyi rotációt, ami nagyobb a korábban becsült aránynál. A második, hogy a munkahelyi rotáció alkalmazásának időtartama alapján a módszert termelési folyamatok részeként, állandóan alkalmazták, és nem ideiglenes adminisztratív módszerként, ahogyan azt a NIOSH és az OSHA javasolták. A harmadik következtetés, hogy a vezetői döntés legalább olyan fontosnak bizonyult egy adott munka választásánál, mint az ergonómiai analízis. A negyedik, hogy az egészségi problémákkal rendelkező személyek, a termékminőség romlása és a rotációra alkalmas munkák korlátozott száma voltak a legnagyobb akadályok a módszer bevezetésében. További következtetés, hogy bár a dolgozók biztonsága és egészsége nagy jelentőséget kapott a módszer bevezetésekor, legnagyobb előnyként az elérhető nagyobb szaktudást jelölték meg. S végül, bár a munkával kapcsolatos sérülések kockázati tényezőinek csökkentése volt a legfontosabba tényező a sémák tervezésekor, az nem világos, hogy az expozíció csökkenését valóban elérték-e, ezért további kutatásra van szükség. Összeállította: Fazekasné Horváth Zsuzsanna Jorgensen, M.; Davis, K.; Kotowski, S. stb.: Characteristics of job rotation in the Midwest US manufacturing sector. = Ergonomics, 48. k. 15. sz. 2005. dec. 15. p. 1721–1733. Frazer, M. B.; Norman, R. W.; Wells, R. P. stb.: The effect os job rotation on the risk of reporting low back pain. = Ergonomics, 46. k. 9. sz. 2003. júl. p. 904–919. Synwoldt, U.; Gellerstedt, S.: Ergonomic initiatives for machine operators by the Swedish logging industry. = Applied Ergonomics, 34. k. 2. sz. 2003. márc. p. 149–156. Kogi, K.; Kawakami, T. stb.: Low-cost work improvements that can reduce the risk of musculoskeletal disorders. = International Journal of Industrial Ergonomics, 31. k. 3. sz. 2003. p. 179–184.
