Munkahelyi esélyegyenlőség- Vállalati felelősségvállalás II. ESÉLYKONFERENCIA. A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségei

Munkahelyi esélyegyenlőségVállalati felelősségvállalás II. ESÉLYKONFERENCIA 2011. május 26.

A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségei

Farme r

Szak ác s

Balogh Ágnes, 12 éves

o Kajak os te rmésze tvéd

Fagylalt o

Dunai Nikolett, 13 éves

E sk üvoi divat t e rvezo

Eladó

Bogdán István 9, éves

Radics Enikő, 12 éves

Debreczeni Andrienn, 13 éves

R appe r

Virágko to

Manik urös

o

Szabó Richárd, 9 éves

Csató Ferenc, 12 éves

Magyar Bálint, 13 éves

Régész

Takács Henrietta, 9 éves

Házé pít

Ta nár

Berta Klaudia, 10 éves

Tüzé pve z

e to

Szávári Gyula, 11 éves

s

Stantió Olivér, 9 éves

Ej toernyos

Kodela Máté, 13 éves

Ke r t é

Torma Teréz 12 éves

sz

Zöldági Virág, 11 éves

„Egy kultúra, egy társadalom minőségét nem az anyagi bőség jelzi, hanem az, hogy miként viszonyul a gyengébbekhez, az elesettekhez. A magyar társadalom hosszú ideje a «kaparj kurta, neked is jut!» jelszó jegyében szocializálódott. Csak közösen leszünk képesek megtanulni, hogy nem az az erős, aki elvesz másoktól, hanem aki ad. Ha mást nem is, legalább esélyt.” /Kepes András/

Munkahelyi esélyegyenlőségVállalati felelősségvállalás II. ESÉLYKONFERENCIA 2011. május 26.

A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségei

mtd Tanácsadói Közösség

2

Tartalom

Köszönetnyilvánítás

5

Köszöntő

7

Program

8

Előadók

10

Sokszínűségi spirál

21

Benchmark kutatás

23

Sokszínű Szervezet TOP 10 díj

27

Sokszínű Szervezet TOP 10 díjazottak

28

Jó gyakorlatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására

38

Eszköztár

50

Szótár

54

Rajzpályázat

56

„Fogadj örökbe egy kisvállalkozást!”

57

Jegyzet

58

Köszönetnyilvánítás

Ezúton fejezem ki köszönetemet az alábbi támogatóknak, hogy hozzájárultak a II. Esélykonferencia színvonalas és sikeres megvalósításához, lehetővé téve számunkra a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség, a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása terén jó gyakorlatot felmutató, társadalmilag felelős szervezetek bemutatását, a szakmai tapasztalatcserét. Köszönjük továbbá partnereinknek és mindenkinek, akik az ötletek kidolgozásában, a szervezésben és a konferencia megrendezésében segítették munkánkat. A konferencia helyszínét Kiemelt támogatóként biztosította: A rendezvény Arany fokozatú támogatója: Bronz fokozatú támogatók: Médiatámogatók:



Németh Judit ügyvezető

Budapest, 2011. május 26.

5

Köszöntő Kedves Partnerünk! Az mtd Tanácsadói Közösség-et működtető mtd Tanácsadó Kft. egy társadalmi célú vállal­ kozás. Tanácsadási, képzési tevékenységünkkel, évenkénti kutatásunkkal és az azt követő szakmai konferenciával feltérképezni és támogatni kívánjuk a munkaerőpiacon hátránnyal élő, dolgozni kívánó személyekre nyitott, befogadó szervezeti kultúrák kialakulását, elterjedését. A mai napon egy színvonalas konferencia keretében a nyilvánosság elé tárjuk a hazai szervezetek esélyegyenlőségi, sokszínűségi intézkedéseiről, és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásáról szerzett benchmark kutatási tapasztalatainkat, illetve a jó gyakorlatok bemutatásával, a vélemények, tapasztalatok „ütköztetésével”, a társadalmi párbeszédnek szeretnénk teret biztosítani. Célunk megvalósításában segítségünkre lesznek előadóink, a panelek résztvevői, a téma szakértői; vállalati vezetők, HR-esek, a civilek és az állam képviselői. Programunkat több érdekesség is színesíti, köztük az Ability Park játékai, a Fruit of Care vására, a fogyatékossággal élő gyermekek leendő munkahelyükkel kapcsolatos vágyait bemutató rajzpályázat alkotásai („Mi leszek, ha nagy leszek?”) és a sérült fiatalokból álló, reneszánsz zenét játszó ­Zoé Zenekar koncertje. A szakmai konferencia díjátadó gálával zárul, melynek keretében két újonnan alapított díj kerül átadásra. Az idei évtől a Sokszínű Szervezet TOP 10 díj odaítélésével el kívánjuk ismerni azt a 10 élenjáró vállalatot, amelyek kutatásunkban és a személyes bemutatkozás során is bizonyították esélyegyenlőségi, sokszínűségi gyakorlatuk magas színvonalát. Továbbá – igazodva a konferencia témájához – megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása terén jó gyakorlatos cégek felkutatására irányuló pályázatunk eredményei is e fórumon kerülnek kihirdetésre. Kellemes és hasznos időtöltést kívánunk a konferenciához! Budapest, 2011. május 26.

Dr. Tardos Katalin Szakmai vezető

Németh Judit Ügyvezető

7

9:00-9:15

Megnyitó, köszöntő

Bernáth Ildikó (Nemzeti Erőforrás Minisztérium), Németh Judit (mtd Tanácsadói Közösség)

9:15-10:15

Hol tartunk most? A hazai vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége az mtd benchmark kutatásának tükrében

Előadó: Dr. Tardos Katalin (mtd Tanácsadói Közösség)

10:15-11:15

Piaci körkép; párhuzamban a hazai és külföldi integrációs gyakorlatok

Előadók: Varga Éva (NESsT), Dr. Gere Ilona (NCSSZI)

11:15-11:45

kv szünet

11:45-13:00

Törvény adta korlát vagy lehetőség? Javult-e a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása 2010-ben? Derűsebb jövő várható?

Kerekasztal résztvevők: Gúr Adrienn (NRSZH), Nagy Géza (Ability Park), Fehér Ildikó (FSZK), Ormódi Róbert (SINOSZ), Dávid István (NEFMI), Bieliczky Edit (MEREK) Moderátor: Dr. Litavecz Anna

13:00-13:45

Ebéd

13:45-14:45

Workshop 1. Kezdjük az elején! Munkakör tervezés-elemzés, - átalakítás Nyitó előadás: Tukacsné Dr. Károlyi Margit (Nyíregyházi Főiskola)

Workshop 2. Hol vannak Ők? Toborzás, kiválasztás Nyitó előadás: Török László (Grundfos)

Kerekasztal résztvevők: Tölösi Kriszta (Magyar Telekom), Köves Mariann (SPAR), Fehér Miklós (Kézenfogva Alapítvány), Barnóth-Bagrij Krisztina (E.ON)

Kerekasztal résztvevők: Dankó Viktória (Jabil), Győri Csilla (Felina), Bőhm György (TESCO), Sós Gabriella (Auchan), Dobár Attila (JOB)

Moderátor: Kóródi Edit (Napra Forgó Nonprofit Kft.) 14:45-15:45

Workshop 3. Ideje váltani! Befogadó kultúra, integráció, kommunikáció Nyitó előadás: Kaszás Helga (Eurest)

Workshop 4. Menni fog ez nekem? Teljesítményértékelés, bérezés, elbocsátás Nyitó előadás: Treiber Miklós (Novartis)

Kerekasztal résztvevők: Lányi Marietta (Gyermekek Háza), Szabó Zoltán (Fogyatékosügyi Kommunikációs Intézet), Schmidt Barbara (bauMax), Kelemen Enikő (Sanofi-Aventis)

Kerekasztal résztvevők: Barabás Erika (IBM), Medvey Leila (Budapest Bank), Szabó György (Főkefe), Boross Zita (Provident)

Moderátor: Vég Katalin (Salva Vita) 15:45-16:00

kv szünet

16:00-17:00

Workshop 5. Ép testben motivált munkaerő! A munkahely egészségmegőrző szerepe Nyitó előadás: Vince Beáta (Unilever) Kerekasztal résztvevők: dr. Grónai Éva (OMFI), Pogány Éda (CocaCola), Lengyel Zsuzsánna (GDF), László Mónika (Idea Consulta) Moderátor: Dr. Hegyesiné Orsós Éva (mtd Tanácsadói Közössség)

17:00-18:00

8

Moderátor: Gáspár Judit (Duna Tv)

Díjátadó gála a Zoé Zenekar koncertjével

Moderátor: Dr. Litavecz Anna

Workshop 6. Sok kis lépés, munkahelyeket teremt! Akadálymentes munkakörnyezet , adminisztráció Nyitó előadás: Katona Gyöngyi (Nokia) Kerekasztal résztvevők: Halmai Krisztina (Nemakadály), Pécsi Tünde (Magyar Posta), Szabó Katalin (Müpa), Zalabai Péterné (Motiváció Alapítvány) Moderátor: Dr. Litavecz Anna

Konferenciaprogram Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás II. ESÉLYKONFERENCIA + DÍJÁTADÓ GÁLA 2011. május 26. A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségei A konferencia háziasszonya: Dr. Litavecz Anna szerkesztő-műsorvezető, gyógypedagógus, jogász A konferencia védnöke: Kepes András, író A rangos előadók és a gazdag program mellett, gyermekrajzokból készült kiállítás („Mi leszek, ha nagy leszek?”), a Fruit of care vására, a Zoé Zenekar koncertje és az Ability Park játékai várják a látogatókat!

A szakmai konferencia díjátadó gálával zárul.

9

Bernáth Ildikó a Nemzeti Erőforrás Minisztérium fogyatékosságügyi miniszteri biz-

tosa. Minisztériumi munkája során elsődleges feladata a fogyatékos személyek és munkavállalók részére a legjobb megoldást megtalálni arra, hogy a munkaképes munkavállalókat visszavezessék a nyílt vagy védett munkaerőpiacra. Nagyon fontos feladat továbbá a fogyatékkal élő emberek részére – a mindennapi életkörülményeik javításához – az akadálymentesítést megoldani. Ez nem csak a fizikai akadálymentesítést jelenti, hanem a társadalmi befogadást is, mely elismeri és értékeli a fogyatékos gyermekek és felnőttek képességeit. Veszprémben a Kozmutza Flóra Alapítvány az Értelmi Sérült Gyermekekért elnökeként minden segítséget megad, hogy a sérült gyermekek és szüleik a helyzetükből adódó akadályokat segítő együttműködésre találva tudják megoldani.

Németh Judit – Végzettségem szerint angol nyelvtanár és közgazdász vagyok. A min-

dennapjaimban HR tanácsadóként és 4 „tűzrőlpattant” gyermek anyukájaként definiálom magam. A 2007-es év, Míra lányom születése fordulatot hozott szakmai életutamban, a korábbi „fejvadász” mivoltomat újragondolva a társadalmi hasznosság gondolata kezdett egyre inkább foglalkoztatni. Ahogy e területtel kapcsolatos ismereteim bővültek, egyre biztosabban tudtam, nekem dolgom van a vállalati felelősségvállalás emberi oldalával, a hátrányos helyzetű csoportok befogadásának elősegítése terén. Így versenypiaci HR tapasztalataimra alapozva 2008-ban belevágtam az mtd Tanácsadói Közösség felépítésébe, működtetésébe. Az elmúlt 2 év nagyon mozgalmas volt, szakértőink, együttműködő partnereink odaadó, színvonalas munkájának eredményeképpen sikerült példamutató, felelősen gondolkodó munkaadók bizalmát elnyernünk, emberi erőforrás fejlesztési tevékenységük aktív szereplőivé válnunk.

Dr. Tardos Katalin – Mintegy húsz éve dolgozom az MTA Szociológiai Kutató­ intézetében szociológus kutatóként. A kutatási témáim közé tartozik a munkaerőpiac és munkanélküliség problematikája, a foglalkozási diszkrimináció és a társadalmi kirekesztés folyamata, az esélyegyenlőség és sokszínűség menedzsment vállalati gyakorlatai, valamint a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának új tendenciái. Pályafutásom során több felsőfokú intézményben oktattam (ELTE, International Management Center, CEU Graduate School of Business) Jelenleg a Nemzetközi Üzleti Főiskola – IBS főiskolai tanára és a Gazdálkodási és menedzsment szak vezetője vagyok. 2008-tól az mtd Tanácsadói Közösség trénereként és szakmai vezetőjeként rendszeresen tartok vállalati szakemberek számára képzéseket az esélyegyenlőség és sokszínűség menedzsment témájában.

Dr. Litavecz Anna – Legfőbb erényem a konokság. Legfőbb bűnöm a konokság. Makacs vagyok, mint az öszvér és kitartó, mint a teve, de ez egyben megbízhatóságot is jelent, s ez a pozitív oldala a dolognak. Az „egy egész életen át tartó tanulás” eszméjét gyorsan sikerült magamévá tenni:18 évesen lettem középfokú vendéglátó, 22 évesen Kristóf fiam édesanyja (ez ám csak az igazi iskola a mai napig), 23 évesen végeztem, mint siket és értelmi fogyatékos szakos gyógypedagógiai tanár és jelnyelvi tolmács. 25 éves koromra Orsi lányom is megérkezett. 33 évesen szereztem irodavezetői képesítést, 41 éves koromra már 20 éve voltam házas és ekkor avattak jogi doktorrá (a férjem is kitartó), majd 45 évesen munkajogász lett belőlem. A tanulásnak itt még nincs vége, a jogi szakvizsga mellett idén úszóedzői képesítést is szerzek. 1999 óta dolgozom a közigazgatásban, hol sport, hol jogi területen, jelenleg a Nemzeti Erőforrás Minisztérium Sportért Felelős Helyettes Államtitkárságának titkárságvezetőjeként igyekszem szolgálni a közt. 44 évesen pedig elkezdtem rádiós műsorvezetői pályafutásomat a Rádió Q-ban, mint az Egyenlőre – Esélyegyenlőségi magazinműsor szerkesztő műsorvezetője, és ennek köszönhetem e konferencia háziasszonyi felkérését. 10

Előadók*

Dr. Gere Ilona – Közgazdász, társadalomkutató. Fő szakterülete a hátrányos helyzetű – köztük a megváltozott munkaképességű, fogyatékossággal élő – emberek foglalkozási rehabilitációja, munkavállalásuk elősegítése, ezáltal társadalmi integrációjuk, esélyegyenlőségük biztosítása. E témakörökben több évtizede végez tudományos kutatásokat, és szakértőként segíti az eredmények gyakorlati megvalósulását az államigazgatás különböző területein, továbbá gazdasági és civil szervezeteknél. Az elmúlt években több állami rehabilitációs program irányításában, monitoring rendszerek kidolgozásában, valamint az Európai Strukturális Alapok foglalkoztatási programjainak megvalósításában is részt vett. Gere Ilona szakmai hitvallása, hogy minden, munkavégzésre alkalmas ember számára meg kell teremteni a foglalkoztatás lehetőségét, de csak a jól felkészített, szolgáltatásokkal megerősített személyek tudnak tartósan a munkaerőpiac szereplőivé válni, melynek elengedhetetlen feltétele a személyre szabott – hozzáférhető - szolgáltatások körének bővítése, a munkavállalásban való érdekeltség megteremtése, valamint a munkáltatók – de az egész társadalom – befogadó attitűdjének erősítése is. Varga Éva

– A NESsT Portfólió-fejlesztési igazgatójaként új portfólió stratégiák, új finanszírozási formák, képzési módszerek, valamint teljesítmény-mérő és -értékelő rendszerek kialakításáért és bevezetéséért felelős. Jelen pozícióját megelőzően a NESsT Vállalkozás-fejlesztési igazgatója volt Európában. A NESsT portfólióval folytatott munkát vezette Magyarországon, Csehországban, Szlovákiában, Horvátországban és Romániában. Képzéssel, üzletvezetési és fejlesztési tanácsokkal segítette a társadalmi vállalkozásokat, részt vett a NESsT kutatásaiban és fejlesztő munkájában, valamint képviselte a NESsTet külső partnerek felé. Mielőtt 2003-ban a NESsT-hez csatlakozott a mikrohitelezés területén dolgozott Szerbiában, részt vett több mikrohitel projekt értékelésében KözépAmerikában, és működött belső menedzsment konzulensként Budapesten az ABN-Amro Bank Magyarország Rt-nél. Közgazdászként végzett, majd Masters fokozatot szerzett nemzetközi kapcsolatok szakon a New York-i Columbia Egyetem School of International and Public Affairs intézetében, gazdasági és politikai fejlődés specializációval.

Gúr Adrienn – Szakmai pályafutásomat 2003-ban kezdtem az Állami Foglalkoztatási Szolgálat keretein belül. Kezdetben az Európai Szociális Alap (mely a foglalkoztatás javítását és a munkába állás esélyeinek növelését szolgálja) pályázatainak szakmai és formai monitorozásával foglalkoztam, majd 2007-től a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal (korábban: a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal) Rehabilitációs főosztályán dolgozom, főosztályvezető-helyettesként. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának elősegítése érdekében a foglalkoztatásukhoz nyújtható támogatásokkal, a szolgáltatásokra vonatkozó tájékoztatással, információnyújtással és a foglalkozási rehabilitációt érintő feladatok szakmai támogatásával kapcsolatos tevékenységeket végzem.

* az előadók az előadások és kerekasztal beszélgetések sorrendjében

11

Fehér Ildikó – A GATE GTK munkavállalási tanácsadó főiskolai szakán szerezte alapdiplomáját 1997-ben. Ezzel párhuzamosan végzett 1999-ben az Eszterházy Károly Tanárképző Főiskolán, majd egyetemi tanulmányait a Debreceni Egyetemen folytatta, ahol 2001-ben diplomázott pedagógia szakon. Szakmai tevékenységét a Fővárosi Munkaügyi Központban kezdte 1997-ben munka- és pályatanácsadóként, ahol elsősorban pályakezdő fiataloknak segített az életpálya-tervezésben, elhelyezkedésben. 2006-tól megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjával kapcsolatos szakmai-módszertani feladatokat végez – két évig a munkaügyi központban, majd 2008-tól a Fogyatékos Személyek Esélyegyenlőségéért Közalapítványban. Tréner, óraadó – elsősorban felnőttképzési területen illetve a felsőoktatásban. Szakértői tevékenysége fókuszában az életpálya-tervezés, foglalkoztatás, szakképzés és foglalkozási rehabilitáció áll.

Nagy Géza – Az egyetem befejezése, vagyis közel 20 éve dolgozom civil szervezeti vezetőként. Alapító elnökségi tagja 1999 óta pedig elnöke vagyok a Student Service Egyesületnek, ügyvezetőként pedig feladatom az Egyesület programjainak és napi munkájának irányítása. Emellett a fogyatékos személyeket képviselő civil szervezetek delegáltjaként 1998 és 2007 között tagja voltam az Országos Fogyatékosügyi Tanácsnak. Az elmúlt néhány évben tagja vagyok a gazdasági, a környezetvédelmi és a társadalmi programok Monitoring Bizottságainak, Horizontális és esélyegyenlőségi szakbizottságainak valamint dolgoztam szakértőként más pályázati és operatív programokban. A Student Service Egyesület ügyvezetőjeként 2002 óta vezetem az Ability Parkot, amely játékos formában próbálja megismertetni az emberekkel a fogyatékos személyek mindennapi helyzeteit.

Ormódi Róbert – 2006-ban végeztem a BDF Bölcsészettudományi Karán, majd 2010ben a PTE Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Karán a humán erőforrás tanácsadó mesterképzés keretében végeztem. Hallássérültként 1996 óta tagja vagyok a Siketek és Nagyothallók Országos Szövetségének, ahol 2006-ban kaptam lehetőséget arra, hogy munkavállalóként is bekapcsolódhassak a SINOSZ munkájába. 2007 óta többek között a SINOSZ siket és nagyothalló tagjainak, valamint munkáltatóknak nyújtott speciális munkaerő-piaci tanácsadást biztosítottam. 2010 óta vagyok a SINOSZ ügyvezető igazgatója, munkám során kiemelt területként kezelem a hallássérültek, tágabb szempontból a fogyatékos emberek munkaerő-piaci helyzetének, munkavállalási, valamint munkahely megtartási esélyeinek javítását.

Bieliczky Edit – Szociálpedagógus és komplex rehabilitációs mentor végzettséggel

rendelkezik. 1980-tól 2008-ig az Országos Pszichiátriai és Nerurológiai Intézet munkatársa volt. Tevékenysége elsősorban pszichiátriai és epilepsziával élő emberek rehabilitációjára, munkaerő-piaci integrációjára terjedt ki. Az OPNI-ban működő Valentin-házban több sikeres Uniós foglalkoztatási program megvalósítója volt. 2008-tól a Mozgássérült Emberek Rehabilitációs Központjának munkatársa, a foglalkozási rehabilitációs csoport vezetője. Az intézmény felnőtt mozgássérült emberek komplex rehabilitációját, társadalmi re/integrációját segítő szolgáltatásokat nyújt. Ennek egyik hangsúlyos eleme a foglalkozási rehabilitáció, melynek keretében a kliensek védett és nyílt munkaerő-piaci beilleszkedésre való felkészítése folyik. A foglalkozási rehabilitációs csoport egyik legfontosabb tevékenysége a kliensek egyrészt szociális foglalkoztatási programok, másrészt nyílt munkaerő-piaci munkahelyeken történő elhelyezése, valamint mentori kísérése.

12

Dávid István – Sok mindennel foglalkoztam pályafutásom során. Gyermekvédelemmel, szakképzéssel, felnőttképzéssel is foglalkoztam, voltam projektvezető kisebb és nagyobb projektekben. Viszonylag fiatalon lettem intézményvezető és általában valamilyen vezetői feladatokat láttam azóta is. Rendszeresen végeztem közvetlenül a kliensekkel kapcsolatos munkákat, valamint önkéntesként is dolgozom, így elég jól ismerem mélységében is a problémákat nem csak vezetői aspektusból. A foglalkozási rehabilitációval az ezredforduló után kezdtem foglalkozni, és még most is tanulom. Láttam nagyon sok jó példát itthon és külföldön, és persze rosszat is. Mindig nagyon kritikusan viszonyultam azokhoz a szabályokhoz, amelyek nem tették lehetővé a rugalmas és a „valódi” megoldásokat, helyette a bürokratikus intézkedések mindent elnyomó rendszerét építették ki. A jelenlegi munkám során elsősorban arra törekszem, hogy ez ne így legyen. Tukacsné Dr. Károlyi Margit – A Bessenyei György Tanárképző Főiskolán magyar-történelem szakos általános iskolai tanári diplomát szereztem 1978-ban, a KLTE Bölcsészettudományi Karán pedig magyar nyelv és irodalom szakos középiskolai tanári oklevelet 1982-ben. 1978 óta tanítok a Nyíregyházi Főiskolán, illetve a jogelőd Bessenyei György Tanárképző Főiskolán. Nyelvtudományból PhD-fokozatot kaptam 1997-ben. 1997-től töltök be a főiskolán közép-, illetve magasabb vezetői pozíciókat: 1997-2000: főigazgatói hivatal-vezető, 2000–2007: dékán helyettes, 2000-2008: a BTMK dékánja, 2008-tól általános rektor helyettes. Rektor helyettesként felügyeletem alá tartozik a hallgatói és az oktatói, dolgozói esélyegyenlőség, az egyenlő esélyű hozzáférés biztosítása. Tölösi Kriszta 1998-ban kezdte munkáját a Magyar Telekom Nyrt. jogelődjénél (Matáv

Magyar Távközlési Rt.) 2007 óta a Magyar Telekom Csoport HR Megoldások osztályvezetője és Senior HR szakértője. Főbb tevékenységei: szervezeti változások menedzselése, elemzése, szakmai támogatás az elbocsátások humánus kezeléséhez, készségfejlesztő tréningek fejlesztése és megtartása, Magyar Telekom tehetségmenedzselési rendszer-fejlesztés, HR eszközök fejlesztésének koordinálása, Magyar Telekom csoport HR stratégiájának kialakítása, esélyegyenlőségi, sokszínűségi projektek, innovációs feladatok, Magyar Telekom Csoport HR-es fenntarthatósági feladatainak koordinálása, együttműködés civil és szakmai szervezetekkel – elsősorban esélyegyenlőségi, sokszínűségi témákban.

Fehér Miklós – A Kézenfogva alapítvány alternatív munkaerő piaci szolgáltatásának vezetője vagyok. A sérült emberekkel egy súlyos és halmozottan fogyatékos lakókat gondozó bentlakásos otthonban kerültem először kapcsolatba, ahol 6 éven keresztül dolgoztam. Szociális munkás végzettségem van, emellett a Lantegi munkaképesség és munkakör felmérő módszer szakértője lettem, illetve elvégeztem a Trainsition osztrák mentorképző tanfolyamot is. A Kézenfogva Alapítványnál 2008-ban kezdtük el a megváltozott munkaképességű emberek nyílt munkapiaci foglalkoztatását segítő szolgáltatásaink nyújtását, mely során elsősorban a munkaadók igényeire helyezzük a hangsúlyt.

Barnóth-Bagrij Krisztina – 2003-ban szereztem diplomát Szegeden, az egyetem jogi karának egy főiskolai képzésén. A diploma megszerzését követően célom volt HR területen elhelyezkedni, ami 2005-ben valósult meg először egy diákmunkaerőt közvetítő cég, majd ezt követően egy vezetői tanácsadó cég szervezetében. 2007 elejétől az E.ON Hungária Csoport központi Személyügyi Szervezetének munkatársa vagyok. Feladataim elsősorban toborzás-kiválasztási-, HR partneri feladatok, stratégiai HR feladatok köré összpontosulnak. Az E.ON Hungária Csoport fontosnak tartja, hogy megváltozott munkaképességű munkatársak számára is esélyt és karrierlehetőséget kínáljon. 2011-ben került hozzám ez a hálás feladat, mely feladatkörben hozzájárulhatok egy befogadó munkakörnyezet megteremtéséhez és az ehhez kapcsolódó szemléletváltozáshoz. 13

Kóródi Edit – A gyerekekkel otthon töltött évek alatt fogalmazódott meg bennem a pályamódosítás gondolata, így kerültem az informatikai fejlesztések területéről a humánszolgáltatások közelébe. 2007-ben szereztem ehhez kapcsolódó diplomát, munkavállalási tanácsadó szakon végeztem a Gödöllői Egyetemen. Dolgoztam az alakuló szociális szövetkezetek tanácsadóinak képzésében, készítettem pedagógusoknak pályaorientációs képzési anyagot, részt vettem a Milegyek.hu portál kialakításában. 2008 óta dolgozom a Napra Forgó Nonprofit Kft.-nél. Tanácsadóként kezdtem, egy, a megváltozott munkaképességű munkavállalók nyílt munkaerő-piaci elhelyezését célzó programban. 2009-ben előbb szakmai vezetőként, majd idéntől szakmai igazgatóként kaptam bizalmat a Napra Forgónál. Török László – Gépészmérnöki végzettséggel rendelkezik. Az Amerikai Egyesült Államok Purdue Egyetemén szerzett MBA diplomát. 1994 és 2000 között a Videotonnál dolgozott, több különböző beosztásban. Felelős volt a Németországból, Írországból Magyarországra hozott gyártósorok áttelepítéséért, későbbiekben az új termékek gyártásának bevezetéséért, a termelésvezetésért és a vevői kapcsolatok fejlesztéséért, beleértve az új üzleti lehetőségeket. 2000-től csatlakozott a Grundfos Magyarország Gyártó Kft-hez, részt vett a vállalat felépítésében az első naptól kezdve, mint termelésvezető, majd mint gyárigazgató, 2008-tól mint ügyvezető igazgató. A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. az elmúlt 11 év folyamán felépített 3 gyárépületet, egy disztribúciós központot, megalapozta a K+F tevékenységet, technológiai központot hozott létre és regionális beszerzési irodát - összesen 1850 fővel. Ezalatt a GMH bevezette az integrált vállalatirányítási rendszert és az Üzleti Kiválóság Modellt. Dankó Viktória – Történész és közgazdasági diplomák megszerzése után, 2002-ben

kezdett el dolgozni a Jabil Circuit Magyarország Kft-nél, különböző pozíciókban. Jelenleg üzletág koordinátorként felel a vállalat egyik vevőjének termékeiért. Társadalmi felelősségvállalással, esélyegyenlőséggel 2 éve kezdett el foglalkozni, a vállalatnál történt önértékelés eredményeképpen, amikor a cégvezetés felismerte, hogy sok területen van lehetőség és szükség is a fejlődésre. Azóta jelentős előrelépések történtek a felelősségvállalás területén a cégnél, és mára már egy lelkes csapat foglalkozik a különböző területen folyó fejlesztési akciókkal.

Győri Csilla – 2004 óta dolgozom a Felina Hungaria Kft-nél humánerőforrás vezetőként. Korábban képzési tanácsadóként egy állami munkaügyi szervezetnél szereztem tapasztalatot. Jelenlegi munkaköröm lefedi a HR feladatok teljes körét, kiegészítve néhány más területtel, pl.: az iskolarendszeren belüli szakképzéssel és pályázati projektekben való részvétellel. Ezeken kívül esélyegyenlőségi munkatársként és a megváltozott munkaképességű munkavállalóink mentoraként is segítem a cégünknél foglalkoztatottak és a szervezet érdekeinek összehangolását. Fontosnak tartom, hogy folyamatosan képezzem magam, ehhez minden támogatást megkapok a Felinától. Rendszeresen részt veszek szakmai továbbképzéseken és Személyügyi szervezői diplomám megszerzése után most a Szent István Egyetem Mediáció szakán tanulok, idén júniusban államvizsgázom. Bőhm György – Korábban multinacionális vállalatoknál HR felsővezetői munkakörben

szerzett tapasztalatokkal kerültem a Tesco-hoz 2009-ben. Azóta Kiskereskedelmi HR igazgatóként a hipermarketek és kis formátumú boltok emberi erőforrás folyamataiért felelek. Mintegy 18000 munkavállaló és 200 kereskedelmi egység tartozik hozzám. Feladatom a kiskereskedelmi humánpolitikai stratégia megvalósítása, a kereskedelmi személyzeti folyamatok optimalizálása, új projektek bevezetése és a vállalat HR mutatóinak az elérése. Egyik legnagyobb projektünk a megváltozott munkavállalók foglalkoztatása, amit mi Befogadó közösség projektnek hívunk, ahol eltökélt célunk, hogy mintegy 1000 olyan munkavállalót vegyünk fel, akik valamilyen oknál fogva kiszorulnak a munkaerőpiacról.

14

Sós Gabriella – 1997 óta dolgozom az Auchan Magyarország Kft-nél. Többéves áruházi gyakorlati tapasztalat után 2006 óta vagyok a vállalat személyzeti és szociális igazgatója. Legfontosabb tevékenységi területeim a személyügyi adminisztrációt, valamint a munkavállalói érdekképviseleti szervekkel és a külső környezettel való kapcsolattartást érintik. Az Auchan mind hazai mind pedig nemzetközi szinten elkötelezett az esélyegyenlőség megvalósítása iránt. Ebben a szellemben csatlakoztunk 2010-ben a „Fogyatékosság-barát munkahely elismerés” –ért indított pályázaton és vettük át az elismerő oklevelet. Vállalatunk tagja a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának, ahol alelnökként tevékenykedem.

Dobár Attila – A JOB Személyzeti Tanácsadó Kft ügyvezetője, partnere, három gyerekes családapa, eredeti végzettsége szerint tanár. Az egyetem elvégzése után sítúrák szervezésével, sportszer kereskedelemmel foglalkozott, majd 1999-ben került kapcsolatba a HR területtel mint tanácsadó, egy személyzeti szolgáltató cég alkalmazottjaként. 2001ben csatlakozott a JOB-hoz azzal a feladattal, hogy építse ki és fejlessze fel a munkaerőkölcsönzési üzletágat. 2005-ben ügyvezető és résztulajdonos lett, ahol azóta is vezeti a cég működését. Nagyjából fél éve kezdett foglakozni a megváltozott munkaképességű és fogyatékkal élők nyílt munkaerő-piaci integrálásának területével, melynek eredményeként a hetekben indul a www.rehabjob.hu információs és karrier portál. Elhivatott támogatója – cégvezetőként és magánemberként egyaránt – a fogyatékkal élő emberek iskolai, társadalmi és munkaerő-piaci integrációjának.

Gáspár Judit

vagyok, gyógypedagógus, televíziós műsorvezető, szerkesztő, tanár és nem utolsó sorban két kisfiú édesanyja. Férjemmel, Szekeres Csabával 1997-ben alapítottuk a „Felelet az életnek” című műsor szerkesztőségét, ahol ez idáig több mint száz rövidfilmet készítettünk. A Duna Televízió műsorán 1997-től havi rendszerességgel jelentkező dokumentumsorozat (http://www.dunatv.hu/musor/musorok/feleletazeletnek.html) epizódjai főként fogyatékos életsorsokat hoznak mindenki számára átélhető, átérezhető közelségbe. Munkánkat eddig számos állami és szakmai díjjal jutalmazták. Megkaptuk a szociális minisztérium MÚOSZ-díját, a Szociális és Családügyi Minisztériumtól „Az emberi méltóságért, a női méltóságért” emlékérmét és a Pro Familiis Díját. 2008-ban kidolgozója voltam a TAMOP-5.4.5. ,,A fizikai és info-kommunikációs akadálymentesítés szakmai hátterének kialakítása” című kiemelt projektben szereplő Kommunikációs hídépítés című és a Média című felsőoktatási tananyagnak. A Kodolányi János Főiskolán négy éve oktatom a Média handicapje valamint a Kommunikációs hídépítés című tárgyakat, amelyek a fogyatékosokkal történő és a róluk szóló kommunikációt segítik.

Kaszás Helga – Főállásban egy négy és féléves kislány anyukája, mellékállásban pedig az Eurest Étteremüzemeltető Kft. HR és kommunikációs igazgatója vagyok. Vállalatunknál közel 1200-an dolgoznak, melyből 50 fő a megváltozott munkaképességű munkatársak száma. Így az ő integrálásuk valamint a meglévő munkatársak érzékenyítése a HR egyik kiemelt feladata. Gyermekem születése előtt közel 10 évig HR területen dolgoztam, mint generalista, majd humán- és szervezetfejlesztési vezető. Gyed utáni rugalmas visszatérés során a marketingkommunikáció vizeire eveztem. Ez lehetőséget adott arra, hogy a nagyvállalati működést más oldalról is megismerjem. Szakmai szempontból szívem csücske a szervezetfejlesztés, tudásmenedzsment. Anyaként, dolgozó nőként a munka-magánélet egyensúlya és a gender témaköre személyesen is érint, mely témákban szakmai blogot is vezetek.

15

Kókayné Lányi Marietta – 1983-ban végeztem a Budapesti Tanítóképző Főiskolán,

majd több év tanítás után továbbtanultam az ELTE Bölcsész Karának Pedagógia Szakán. Itt ismertem meg a Nyugat-Európai reformpedagógiai irányzatokat, az „alternatív” gondolatokat. Kezdő tanító korom óta foglalkoztatott, miként lehet az iskolát valóban gyermekközpontúvá tenni, biztosítani, hogy a diákok a tanulási helyzeteket aktívan, örömmel éljék meg. Fontosnak tartom, hogy az iskola minden tanulója számára elfogadó, támogató környezetet nyújtson. Társaimmal e célok megvalósítására hoztuk létre 1991-ben a Gyermekek Háza Alternatív Alapozó Programot, amelynek tanítója és pedagógiai vezetője vagyok. A Gyermekek Háza az 1993/94-es tanév óta ún. „befogadó” iskolaként sajátos nevelési igényű tanulók integrált nevelését valósítja meg.

Schmidt Barbara 2010. decembertől vezeti a bauMax Személyzeti Osztályát. Többéves vezetői tapasztalattal rendelkezik nemzeti és nemzetközi HR menedzsment, szervezetfejlesztés és üzleti tanácsadás terén. Germanista bölcsész-tanár, HR menedzser, tréner, business coach és life coach. Pályáját bölcsész-nyelvtanárként a felnőttoktatásban kezdte, több mint 10 évig a Budapesti Goethe Intézet tanára, vizsgáztatója, tanár-továbbképzője és szakmódszertan-trénere volt. Az üzleti szféra több ágazatában is tevékenykedett: egy német informatikai, majd egy magyar építőipari vállalat után egy svájci tulajdonú kereskedelmi cég magyarországi szervezetének felépítését vezette. A bauMax-nál személyzeti vezető funkciójában a vállalat szociális elkötelezettségének és társadalmi felelősségvállalásának magyarországi megvalósítása is feladatai közé tartozik. A bauMax Humánprogramjának felelőseként partnerkapcsolatokat alakít ki és ápol a fogyatékkal élők szervezeteivel, valamint támogatja a fogyatékkal élő kollégák beilleszkedését.

Szabó Zoltán József – A Károli Gáspár Református Egyetem Hittudományi Karán

2002-ben végeztem. 1999 és 2004 között a KGRE Bölcsészettudományi Karán szervezeti kommunikációt hallgattam, amiből 2005-ben diplomáztam. 2003 és 2005 között a Vakok és Gyengénlátók Fejér Megyei Egyesületének elnökeként tevékenykedtem. 2004 és 2010 között a MRE Vakmisszió vezetője voltam. 2007 és 2010 között kuratóriumi tagja lettem a Matolcsy Miklósné Alapítványnak, amely elsősorban látássérült emberek lelki, szellemi fejlődését segítette, valamint számos oktatási intézményben hívta föl a diákok figyelmét a fogyatékos emberek segítésére ún. érzékenyítő előadások révén. 2010-től az általam alapított Fogyatékosügyi Kommunikációs Intézet igazgatójaként dolgozom. Jelenleg fogyatékos emberek és szervezeteik kommunikációjának fejlesztésével, valamint gazdasági társaságok esélyegyenlőségi törekvéseinek segítésével foglalkozom. Fogyatékos ember vagyok, látássérült.

Kelemen Enikő – Több, mint 10 éve a Sanofi-aventis/Chinoin Zrt-nél dolgozik humánerőforrás vezetőként. Ez alatt az időszak alatt a jelenlegi pozíciója mellett telephelyi humánerőforrás vezetői pozíciókat is ellátott (pl. K+F, Disztribúciós Platform). Jelenleg a Humánerőforrás foglalkoztatási és szociális ügyek vezetője. Feladatai közé tartozik többek között a szociális partnerekkel történő kapcsolattartás, juttatási rendszerek, bér- és TB számfejtés, munkajogi kérdések, HR alapítványok és donációk. Korábban közel hat évig a PricewaterhouseCoopers-nél és a Deloitte-nál dolgozott tanácsadóként adó- és jogi területen. Alapvégzettsége közgazdász (JPTE Pécs). Vég Katalin

– vagyok, a budapesti Salva Vita Alapítvány ügyvezető igazgatója. Végzettségemet tekintve közgazdász, szociálpolitikus és szociális munkás vagyok. Már egyetemista koromban folyamatosan dolgoztam önkéntesként különböző hazai és nemzetközi, fogyatékos embereket ellátó szervezeteknél. Az egyetem elvégzése után is ezen a területen helyezkedtem el. Kezdetben a Kézenfogva Alapítvány projektvezetőjeként dolgoztam, majd gyermekem születését követően a Salva Vita Alapítvány fejlesztési vezetőjeként tértem vissza a munka világába. 2006-ban, a kuratórium felkérésére vállaltam el az alapítvány vezetését.

Treiber Miklós – Több, mint 10 év HR-es felsővezetői gyakorlatot, tapasztalatot mondhatom magaménak. Eltérő méretű, működésű és kultúrájó gazdasági szervezeteknél, az elmúlt évtized külső környezetének folyamatos változása mellett kellett hatékony, az üzleti eredményességet elősegítő HR támogatást biztosítanunk. Abban hiszek, hogy a HR és a cég vezetésének feladata, a munkatársak elkötelezettségére építő és azt erősítő működési modell alkalmazása. A HR elsődleges feladata – véleményem szerint –, hogy egyensúlyt biztosítson az üzleti célok, a vállalati érdekek teljesülése, valamint a munkavállalók egyéni céljainak megvalósulása között.

Medvey Leila – Eredeti végzettségét tekintve tanár, később pszichológia szakot vég-

zett az ELTE-n és diplomát szerzett humán erőforrás menedzsmentből. 1994 óta dolgozik a humán erőforrás területén: kezdetben a Pepsi Cola leányvállalatának HR munkatársa, majd a svájci gyógyszercég a Ciba Hungária hr vezetője lett. 1997-től 13 éven át a Budapest Bankban hr generalista, 2000-től 1 éven át a General Electric ( a Budapest Bank anyavállalata ) londoni központjában dolgozott HR-esként. 2011-től a bank Szervezetfejlesztési- és Képzési vezetője.

Szabó György a Főkefe Nonprofit Kft. ügyvezető igazgatója. A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, először több mint egy évtizedes külföldi tartózkodásom alatt találkoztam 1994-ben, amikor Down kórosok foglalkoztatásával bővítettük az általam vezetett nyomdaüzem kézi feldolgozó kapacitását. Hazatértem után egy megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató társaságnak voltam kereskedelmi és termelési igazgatója, ahol nap mint nap találkoztam a foglalkoztatás nehézségeivel. 2005-től mint a „Fészek” Fogyatékossággal Élők Szakszervezetének elnökeként aktívan kivettem részemet ennek a speciális problémákkal küszködő társadalmi réteg érdekeinek képviseletéből. Jómagam is megváltozott munkaképességűként, sorstársaimhoz hasonlóan próbálom az elmúlt évtizedek során szerzett egészségkárosodásokkal együtt, képességeimhez mérten előre vinni, akár cégvezetőként is a fogyatékossággal élők és megváltozott munkaképességűek ügyét. Boross Zita – Közgazdászként végeztem tanulmányaimat menedzsment szakirányon, még a diploma megszerzése előtt kezdem HR-es pályafutásomat az IBM ISSC HR osztályán. Nagyon jó tapasztalatokat szereztem a gyorsan bővülő nemzetközi környezetben, HR generalistaként támogattam a 3 év alatt 400 főről 1200 főre bővülő center munkatársait. Ezt követően másfél évig a magyar tulajdonú Vista Utazási Irodák HR menedzseri feladatait láttam el. A Provident-nél több, mint 3 éve dolgozom. Mind szakmai érdeklődésemet, mind pedig személyes irányultságomat tekintve, nagyon szeretem a HR területet, minden nap új kihívásokkal kell szembenéznünk a gyorsan változó jogszabályi és munkaerő-piaci környezetben. Vállalatunk Központi irodájában partnerként támogatom a vállalat vezetőit munkaügyi döntések vonatkozásában, illetve az egész vállalatot érintő toborzástól a teljesítményértékelésen, elkötelezettségi felmérésen át, szinte nincs is olyan terület, amelyben valamilyen szinten ne működnék közre. Lengyel Zsuzsánna – Pedagógia szakos tanár, közgazdász. 1983 -1996-ig a felnőtt-

képzésben, majd a felsőoktatásban dolgozik. Tanári, vezetői munkája mellett kiemelten hallgatói/munkatársi kompetencia –és egészségfejlesztéssel (stressz megelőzése/kezelése; munka és magánélet egyensúlyának megteremtése, stb.), valamint esélyegyenlőségi kérdésekkel foglalkozik. Kidolgozta a Gábor Dénes Főiskola egyik, mára népszerűvé vált ajánlatát: a kisgyermekes szülők esélyportfolióját az élethelyzetnek megfelelő, rugalmasan igénybe vehető képzésre, mely eredményesen támogathatja az érintettek sikeres munkaerőpiaci reorganizációját. A szociális érzékenység, a munkahelyi sokszínűség megteremtése iránti elkötelezettsége személyes késztetésein túl nagycsaládos mivoltából ered.

Dr. Grónai Éva 22 éve vezeti az Intézet (OMFI) főosztályát, a Magyar Üzemegészségügyi Tudományos Társaság főtitkára, a Foglalkozás-orvostani Szakmai Kollégium három fős Tagozatának tagja, a Foglalkozás-egészségügy című tudományos folyóirat szerkesztője, a Budapesti Semmelweis Egyetem ÁOK-n foglalkozás-egészségügyet oktat, szakvizsgáztat. 2009-ben a szakterületről a munkáltatók számára írt kézikönyvet. A foglalkozás-orvostant művelő orvosok legfőbb feladata a foglalkozási és a foglalkozással összefüggő megbetegedések megelőzése, a megváltozott munkaképességű munkavállalók visszavezetése a munkába oly módon, hogy a munkát adaptálják a munkavállaló aktuális egészségi állapotához. László Mónika

– Kommunikációs szakemberként közel tíz éves ügynökségi tapasztalattal rendelkezik, elsősorban Európai Uniós projektek hazai megvalósítása és egészségügyi kommunikációs területen. 2004-től egészségügyi- és gyógyszer-kommunikációs projektek lebonyolításában vett részt, majd 2008 és 2010 között az Európai Munkavédelmi Ügynökség (EU-OSHA) megbízásából, az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) szakmai irányítása mellett, az Európai Egészséges Munkahelyek Kampányának magyarországi megvalósítását vezette. 2010 őszén, kommunikációs és egészségügyi szakemberek közreműködésével, valamint szakmai partnerek támogatásával indította el az Egészség és Jólét a Munkahelyen komplex munkahelyi egészségfejlesztő programot.

Pogány Éda Glória – 1993-tól 2004-ig a Procter & Gamble Magyarországnál dolgo-

zott, majd 2004-től a Coca-Cola Magyarország vállalati kapcsolatok és kommunikációs igazgatója, ahol feladata a Coca-Cola Hellenic Bottling Company érdekeltségébe tartozó termékek palackozásáért és országos disztribúciójáért felelős magyarországi leányvállalat, teljes körű Public Affairs és PR tevékenységének tervezése, szervezése. 2004 óta az ÉFOSZ környezetvédelmi alelnöke, egyéb szövetségekben és tematikus munkacsoportokban is tevékeny. A vállalat CSR stratégiájának megalkotásában és hazai alkalmazásában a kezdetektől fogva részt vesz, ebbe a tevékenységbe aktívan bevonja a közös ügyek érintettjeit, stratégiai civil partnereit. 2009-ben a jó CSR gyakorlatért vezetésével a vállalat elnyerte a Figyelő Top 200 Társadalmi Elkötelezettség Díjat. 2010 szeptembere óta a WWF Magyarország Természetvédelmi Alapítvány kuratóriumának vezetője.

Dr Hegyesiné Orsós Éva – Pályafutása mintegy 30 éve alatt dolgozott az állami-,

a közigazgatási- és a civil szektorban, illetve 2003 és 2010 között az egyik legjelentősebb árbevételű nagyvállalat, a Szerencsejáték Zrt. humán igazgatójaként számos eredményt könyvelhet el a profitszférában is. A vállalati társadalmi felelősséggel összefüggő számos kezdeményezés kötődik a nevéhez. A HBLF női tagozatának aktív tagja. 2010 ősz óta pedig, a HBLF egészség munkacsoportját vezeti. Szakértőként több hazai és nemzetközi kisebbségvédelmi és idősszervezet munkáját segítette, így korán felismerte, hogy a problémák megoldása területén sokat tanulhatunk más országok gyakorlataiból. A legnagyobb magyarországi idősszervezet, az „Életet az éveknek” Országos Szövetség elnöke, idősödés szakértő, és az mtd Tanácsadói Közösség Egészségpolitikai szakértője.

Katona Gyöngyi

vagyok. Üzleti tanulmányaim mellet nyelvészeti, antropológiai és humánökológiai tanulmányokat folytattam. A Nokia magyarországi HR igazgatójaként több ezer embert szolgálok a mindennapokban. Büszke vagyok arra, hogy a sokszínűség nálunk mindennapi valóság, amelyre építünk. A vállalat falain túl gondolkodva egy nagy, határok nélküli közösség részeként képzeljük el jelenünket és jövőnket. Ez az ökoszisztéma magába foglalja munkatársainkat, a települések lakóit ahol élünk, üzleti partnereinket és mindenkit, aki használja termékeinket és szolgáltatásainkat. A rendszer egymással állandó összeköttetésben van, ezért inspiráló és fejlesztő hatással vagyunk egymásra.

18

Halmai Krisztina – 2005 tavaszán részt vettem balesetet szenvedett barátnőm

lakóháza előkertjének és az épület egyes részeinek akadálymentesítésében. E feladaton keresztül ismertem meg a fogyatékos emberek mindennapi életét, nehézségeiket, küzdelmeiket és kitartásukat. Terméktervező mérnök képesítésem megszerzése után egyenes út vezetett a Rehabilitációs környezettervező szakmérnöki diplomáig, melyet 2010-ben szereztem meg, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen. A képzésen szerzett szakmai tudásanyagra alapozva, a kialakult emberi és szakmai kapcsolatok eredményeként jött létre a NEMAKADÁLY.hu Szakértői Csoport. Célunk az épített környezet akadályainak felszámolása mellett a jelenleg zajló szemléletváltás elősegítése. Szeretnénk ha mindenki megértené, hogy a fogyatékosok integrálása nem szükséges kellemetlenség, hanem potenciális lehetőség új munkaerők megszerzésére.

Némethné Eszenyi Judit – Szakmai életpályája mindvégig a humán szakterület különböző területein zajlott, amely széles alapú gyakorlati, működtetési ismeretet biztosított számára. Ezeket a telekommunikációban eltöltött közel tíz éves időszakában a vezetőtámogatás területein hasznosította. 1999 óta a Magyar Posta Zrt. humán szakterületének irányítási szintjén projektvezetőként, majd hét éve a fejlesztési osztály vezetőjeként tevékenykedett. Közreműködésével és szakmai irányítása alatt kerültek részletes megtervezésre és kimunkálásra azok a vezetőtámogató eszközök, HR rendszerek, amelyek egy korszerű, magas színvonalú HR működés feltételrendszerét teremtették meg. Ehhez jó alapot nyújtanak tanulmányai és a korábbi gyakorlati tapasztalataiból merített tudás. Nyitott és fogékony az új kihívásokra, szakmai problémákra, amelyre fejlesztőként csapatával az üzlet számára hasznosítható megoldásokkal válaszol. Tevékeny részt vállalt a vállalati kultúra, szemlélet és attitűd formálásban, a tehetségek gondozásában és a megváltozott munkaképességű, és a fogyatékkal élő munkatársak kezelési koncepciója kialakításában. Szakmai tapasztalatait, ismereteit elődásokon, best-practice fórumokon szívesen osztja meg. Szabó Katalin – Eredeti végzettségem angol szakos tanító. Két év tanítás után három

évet környezetvédelmi területen tevékenykedtem egy civil szervezetnél, illetve a Magyar Televíziónál. A Művészetek Palotája csapatához már az intézmény hivatalos megnyitása előtt, 2004 őszén csatlakoztam. Az első években a vezérigazgató-helyettes munkáját segítettem, majd miután elvégeztem egy felsőfokú Személyügyi Gazdálkodó tanfolyamot az intézmény újonnan megalakuló HR Csoportjának tagjaként folytatattam a munkámat. A HR területhez tartozó, számos szerteágazó tevékenység részeként 2011. március 1-től esélyegyenlőségi referensként intézményünk működésének esélyegyenlőséget érintő területeivel, azok fejlesztésével is foglalkozom mind a munkavállalói állományra vonatkozóan, mind a közönséggel kapcsolatos kérdésekben. Az ehhez szükséges alapképzést (az mtd Tanácsadói Kft. szervezésében) 2010 nyarán végeztem el.

Zalabai Péterné – Alapvégzettségem kutatóvegyész, a Richter Gedeon Rt-nél dolgoztam több mint 20 évig, számos szabadalom aktív résztvevője voltam. Karrierváltásomat legidősebb gyermekem balesete indokolta. 1991-ben a Motiváció Alapítványt 4 civil szervezet és egy magánszemély hozta létre. Az alapítvány szolgáltatásait az önrendelkező életvitel, az egyenlő esélyű hozzáférés és az esélyegyenlőség elveinek figyelembevételével működtetjük. Folyamatosan és következetesen a mindenkori igényekre reagálva és a jogszabályi változások figyelembevételével fejlesztjük szolgáltatásainkat. Az alapítvány létrehozásában és 20 éves működésében vezetőként veszek részt. Mindent elkövettem, hogy naprakész tudásommal hozzájáruljak az alapítvány talpon maradásához és magas szintű működéséhez. Ennek érdekében diplomát szereztem szociális munka, vezetés-szervezés, környezettervező szakmérnöki szakokon különböző felsőoktatási intézményekben. Tanfolyam keretében HR mesterkurzust, szociális menedzseri képzést végeztem el, szakvizsgát tettem fogyatékos emberek szociális ellátásából és szakoktatói képesítésem van kommunikáció – szociális munkából. 19

Sokszínűségi spirál Az mtd Tanácsadói Közösség szolgáltatásai Sokszínű Szervezet TOP10 Ez a díj az mtd évenkénti benchmark kutatásának ered­­ ménye (sokszínűségi inde­x) alapján kerül odaítélésre a legmagasabb pont­­számot elérő 10 cég kaphatja meg.

Tanácsadás, coa­ching, mediáció a munkahelyi esély­egyenlőség, sokszí­ nűség elősegítése érdekében.

Sokszínűségi Benchmark Klub Színvonalas szakmai klub, „Esélyreferens alumni”, évi 4 találkozóval, kedvezményekkel, hasznos információkkal.

a., Nyílt képzések: 1., Esélyegyenlőségi referens (48 óra, oklevéllel) 2., Megváltozott munkaképessé­gű emberek foglalkoztatása (elmé­let+gyakorlat) 3., Egészségmegőrzés a munkahelyen

Diszkrimináció mentes szervezet

4., Munkaadói márka és sokszínűség

Ezt a címet azok a szervezetek viselhetik, akik az mtd anti-diszkriminációs helyzetelemzése alapján proaktív intézkedésekkel törekednek a diszkrimináció megelőzésére.

5., Sokszínűségről haladóknak 6., A felelős foglalkoztatás előnyei kkv-k körében b., Vállalati tréningek: 1., Sokszínűségről és befogadásról munkavállalóknak 2., Improvizációs játék a befogadó kultúráért 3., Diszkriminációtól sokszínűségig 4., Sokszínűségről vezetőknek

21

22

Benchmark kutatás

Munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás II. Országos mtd benchmark felmérésének eredményei

Az mtd Tanácsadói Közösség 2010 elején – immár másodszorra – kutatást szervezett a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalati felelősségvállalásról. A kutatás három fő célt tűzött ki maga elé. Egyrészt körképet kívántunk adni arról, hogy 2010-ben mi jellemzi Magyarországon a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalás gyakorlatát. Másodsorban, fel kívántuk mérni, hogy milyen változások mentek végbe az első felmérés időpontja óta eltelt időszakban – 2008 és 2010 között – ezen a területen, illetve melyek a legfontosabb trendek, amelyek a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalást az utóbbi két évben alakították. Harmadrészt, kiemelt fókusztémaként a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának alakulását kívántuk körbejárni, amelynek különös aktualitást adott a 2010. január elsejétől érvénybe lépő, közel hatszorosára emelt rehabilitációs hozzájárulás, amelyet azok a vállalatok kötelezettek fizetni, amelyek nem teljesítik a megváltozott munkaképességűek 5 százalékos kötelező foglalkoztatási szintjét. Az országos benchmark kutatáshoz az mtd Tanácsadói Közösség az online kérdőíves módszert választotta. Az interneten elérhető elektronikus kérdőív 2010. január közepe és 2010. május 31-e között volt elérhető a nyilvánosság számára. A mintában 418 szervezet adatai szerepelnek. A kutatás eredményeiről három önálló részből álló tanulmánykötet készült, amely az mtd Tanácsadói Közösségtől (a konferencia regisztrációs pultjánál is) megvásárolható. Vezetői összefoglaló A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi integrációja Az mtd Tanácsadói Közösség által 2010-ben szervezett, a munkahelyi esélyegyenlőségről és vállalati felelősségvállalásról szóló II. Országos benchmark kutatásának fókusztémája a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának alakulása volt. Ebben a tanulmányban a munkahelyi esélyegyenlőségről készült kutatásnak a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására vonatkozó eredményeit adjuk közre. A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatási esélyeivel kapcsolatban megállapítottuk, hogy: • a leggyakrabban a 40-49%-os, valamint az 50-79%-os egészkárosodással rendelkező személyeket alkalmazzák a szervezetek, • a hagyományos fogyatékossággal élők csoportjai közül a mozgássérült személyeknek van legnagyobb esélye, hogy foglalkoztatási lehetőséghez jutnak, • az értelmi fogyatékos embereknek van a legkevesebb kilátásuk arra, hogy elhelyezkedjenek,

23

• a szervezetek közel negyede egyáltalán nem foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyt Magyarországon 2010-ben, • a szervezetek közel fele foglalkoztat megváltozott munkaképességű személyt, de a kötelező 5%-os szintnél kevesebbet, • összességében a szervezetek több mint kétharmada a kötelező foglalkoztatási szintnél, vagyis 5 százaléknál alacsonyabb arányban foglalkoztat megváltozott munkaképességű személyeket, • a szervezetek három tizede viszont tejesíti a kötelező foglalkoztatási kvótát, illetve annál magasabb szintet, • annak ellenére, hogy az adataink szerint a szervezetek kétharmadának kell 2010-ben is rehabilitációs hozzájárulást fizetnie, mégis a szervezeteknek egy jelentős részénél, közel kétötödénél az elmúlt öt évben emelkedett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatási aránya, • a javulás ellenére a legtipikusabb tendencia azonban, hogy a szervezeteknél nem változott, vagyis stagnált a megváltozott munkaképességű személyek száma, • a szervezetek egytizedénél az elmúlt öt évben még csökkent is a foglalkoztatott megváltozott munkaképességű emberek aránya, • a kutatásban résztvevő szervezetek több mint fele úgy nyilatkozott, hogy a jövőben emelni kívánja a megváltozott munkaképességűek arányát a szervezeten belül. A válaszadó szervezetek több mint kétötöde jelezte a kutatásban, hogy a rehabilitációs hozzájárulás mértékének 2010-es növekedése befolyásolta politikáját a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásával kapcsolatban. • A szervezetek elsősorban tájékozódtak a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatási lehetőségeiről a rehabilitációs hozzájárulás radikális emelése következtében, illetve a csoport foglalkoztatásához kapcsolódó pályázatokról. • A szervezetek egyötöde–egynegyede házon belül felmérte, hogy hol alkalmazhatók megváltozott munkaképességű személyek, valamint célzottan elkezdett ehhez a csoporthoz tartozó embereket toborozni, amely tevékenységhez a vállalatok a megváltozott munkaképességűek civilszervezeteivel vették fel a kapcsolatot. • A külső toborzás mellett a másik viszonylag gyakori (19%) megoldás volt, hogy a szervezetek házon belül felmérték alkalmazottaik egészségi állapotát annak érdekében, hogy növelni tudják a nyilvántartott megváltozott munkaképességű emberek arányát. • Csak a szervezetek szűk körében volt jellemző, hogy átgondolt és hosszú távú tervezésre utaló politikát és intézkedéseket vezettek be. • A szervezetek egytizedénél volt jellemző, hogy a szervezeti kultúraváltás kereteit készítették elő, illetve ehhez kapcsolódóan a megváltozott munkaképességű személyek szervezeti integrálását elősegítő képzéseket vagy programokat szerveztek. • Szintén a ritka újonnan bevezetett gyakorlatok közé tartozott, hogy munkatársak részére rehabilitációs munkakört biztosítottak, vagy hogy az esélyegyenlőségi tervben kiemelt célcsoportként kezelték volna a megváltozott munkaképességű dolgozókat az új rendelkezések hatására. • A leggyakrabban használt HR eszköz a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása során a részmunkaidő biztosítása volt. • A szervezetek a megváltozott munkaképességű személyek esetében sem használják gyakrabban a távmunka lehetőségét. Összesen a szervezetek 15 százaléka számolt be arról, hogy használ távmunkát a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása során. A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának és integrációjának szervezeti értékelésére a kutatás során egy Vállalati foglalkozási rehabilitációs indexet hoztunk

24

létre. Az index négy fő területből áll, amelyek összességében egyenlő súllyal szerepelnek: szervezeten belüli jelenlét, HR politika, befogadó szervezet kiépítése valamint a szervezeti innovációk. A minden szervezetre kiszámolt Vállalati foglalkozási rehabilitációs index legkisebb értéke 0, a legmagasabb pontszám pedig 73 volt a 100 pontos skálán. A minta egészére jellemző átlagérték 23 pont volt. Tehát a szervezetek átlagosan az elérhető pontszám közel negyedét érik el. Ha közelebbről megvizsgáljuk a Vállalati foglalkozási rehabilitációs indexet, akkor láthatjuk, hogy 2010-ben a szervezetek átlagosan a befogadó szervezet kiépítésében és a szervezeti innovációk bevezetésében nyújtottak magasabb teljesítményt a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásával kapcsolatban. A munkahelyi esélyegyenlőségről és vállalati felelősségvállalásról készült 2010-es II. Országos benchmark felmérés keretében három index eredményét mutattuk be: az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi, a Vállalati foglalkozási rehabilitációs, valamint a CSR indexet. A kutatás zárásaként azt vizsgáltuk, hogy van-e szignifikáns korreláció a három index között, vagyis a szervezetek mennyire konzisztensen fejlesztik társadalmi teljesítményüknek ezt a három területét. A három index között szignifikáns pozitív kapcsolat található, azonban ezek eltérő erősségűek.

25

Sokszínű Szervezet TOP 10 díj A Sokszínű Szervezet TOP 10 díj az mtd Tanácsadói Közösség által kifejlesztett Esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexen elért eredményen alapul. Azok a szervezetek kapják meg 2011-re a Sokszínű Szervezet TOP 10 díjat, amelyek a 2010-es II. Országos benchmark kutatás alapján kiszámított Esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexen a 10 legmagasabb helyezést érték el. A munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség területén kifejtett szervezeti teljesítményt az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index egy nullától százig terjedő skálán osztályozza, ezáltal könnyen összehasonlíthatóvá válnak a szervezetek teljesítményei. A Sokszínű Szervezet TOP 10 logót a nyertes szervezetek egy évig, a következő benchmark felmérés eredményének kihirdetéséig használhatják. Változók száma

Súly

Pontszám

A foglalkoztatottak összetételének sokszínűsége

14

2

28

Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége

14

2

28

Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata

13

2

26

Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások

8

2

16

Az esélyegyenlőségi politika jövőbeni fejlesztése

2

1

2

Összesen

49

100

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index

ve r

N es

tlé

H un g

76

Un ile

t. ia

Kf

a

66

ár

Fe lin

AG

68

M

sk ol

rD .F ői

bo Gá

70

Zr t

72

a

73

-K öf ém

ar

tis

74

N ov

ui t il C

irc

IB

M

74

co a

77

Al

M ag ya

rT el ek om

88

Ja b

100 80 60 40 20 0

27

Magyar Telekom Nyrt. kontakt személy Tölösi Kriszta beosztás Senior HR szakértő telefon +36-1-458-0000 e-mail [email protected] honlap http://www.telekom.hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

88 53 25

Átlag 2010

Felső Magyar Telekom 20 százalék

KEZDET Ha jobban belegondolunk, a politikai rendszerváltás előtt is számos olyan kezdeményezés működött a témában, ami ide tartozik, hogy ezek közül csak egyet említsek: a napközbeni gyermekellátó intézmények („céges ovik”). Később ezeket megszüntették, és a legtöbb szervezet a nyilvánvaló értékválságok idején és kapcsán fogott hozzá újra hasonló programok kialakításához. Ugyanakkor a külföldi tulajdonosú, vagy tőzsdén lévő cégek esete – így a Magyar Telekomé is – más: számos értékelés, kérdőív, elégedettség-mérés és kutatás világított rá 2005-től kezdve, hogy milyen hiányosságokkal kell elkezdeni foglalkozni, ha ezen a téren tenni akar a vállalat valamit. BEFOGADÓ KULTÚRA Minden programunk, amit ebben a témában elkezd­tünk, az érzékenyítésről szól: valljuk, hogy az indirekt megközelítés ebben az érzékeny kérdésben célravezetőbb, mint a didaktikus formák, ezért olyan eseményeket dolgoztunk ki, amelyek magukban hordozzák a kultúra átalakulását: ide sorolható a „Szabad az Á” esélyegyenlőségi filmklub, a Rendhagyó Színházi Világnap, és a „Próbáltad már…?” sorozatunk is, amelyik mind ugyanazzal az eszközzel operál: megmutatja a sokszínűségben rejlő szépséget. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK A lista rendkívül hosszú, de például idetartozik: • a kompetencia alapú kiválasztás, • a HR-es kollégák fejlesztése anti-diszkriminációs témákban, • a fiatal tehetséges romákat támogató programhoz való csatlakozás,

28

• az irodák akadálymentesítése, • a rehabilitációs pót-szabadság bevezetése, • a Telekom kismama program, • a Telekom családsegítési program, legújabb elemeként a gyermekbarát irodákkal. NEHÉZSÉGEK A nagyobb költséggel járó beruházások az akadálymentesítéssel kapcsolatban. A másik nehézség a munkahelyi vezetők érzékenyítése, a téma iránti elkötelezettségének megteremtése volt. BÜSZKESÉGEK Természetesen büszkék vagyunk mindarra, amit felelős vállalatként munkatársainkért teszünk, de ezek közül nehéz lenne egy vagy két intézkedést kiemelni. Ezért azt a rendkívül fontos dolgot emeljük ki, ami a megszerzett tudásunk és tapasztalataink megosztását jelenti: elkötelezettek vagyunk amellett, hogy mint a fenti témában gyakorló nagyvállalat, segítsünk azoknak a munkáltatók­­­ nak, akik szintén tennének lépéseket, de nem tudják, hogyan fogjanak hozzá. TANÁCS „A legnagyobb hiba, amit elkövethetünk, az, ha nem teszünk semmit, csak mert azt hisszük, keveset tehetünk.” TERVEK • A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási körülményeinek megteremtése, • a HR folyamatok ezen szempont szerinti átalakítása, • a család és munkahely egyensúlyán további fáradozás különös tekintettel a kispapákra: szeretnénk a figyelmüket felhívni az apaszerep fontosságára a gyermek életében. • A női karrierutak megsegítése.

TOP 10 cég IBM Data Storage Systems Kft. kontakt személy Pálvölgyi Kata beosztás HR Specialista telefon +36-1-382-5500 e-mail [email protected] honlap http://www.ibm.com/hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

77 53 25

Átlag 2010

Felső 20 százalék

IBM

KEZDET Az IBM már kezdetektől fogva a sokszínűség és befogadás elvei mentén alkalmazza munkavállalóit. A (külső vagy belső) kiválasztásnál az IBM a tehetséget, a munkakör betöltésére való alkalmasságot tekinti az egyetlen döntési szempontnak. Így már az 1940-es években volt női alelnökünk, fekete értékesítőnk, és vak munkatársunk. BEFOGADÓ KULTÚRA A sokszínűség és befogadás témája fontos szerepet kap az új belépők oktatásában, valamint az üzleti magatartás szabályzatában szintén kiemelt helyen szerepel az esélyegyenlőség és a diszkriminációmentes munkakörnyezet. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK Sokféle gyakorlat segíti a sokszínűség és esélyegyenlőség megvalósulását. Ezek közül néhányat sorolunk fel: • A flexibilis munkavégzés, a rugalmas munkaidő vagy a részmunkaidő családosoknak is könnyebbé teszi a munka-magánélet egyensúlyának megőrzését. • Kismamáinkkal rendszeresen szervezünk találkozókat, hogy a kapcsolattartás folyamatosságát a gyermek(ek) kel otthon töltött idő alatt is megtartsuk. A találkozókon képet kaphatnak a céges változásokról, illetve az aktuálisan betölthető pozíciókról, és nem utolsó sorban az aktív kollégákkal is találkozhatnak. • Az évente megrendezett Gender konferencia szintén a vállalati élet részévé vált. • Az IBM fontosnak tartja, hogy hátrányos helyzetű diákok felsőfokú továbbtanulását támogassa. Ennek megfelelően roma származású, illetve fogyatékossággal élő diákokat támogatunk ösztöndíjjal és vállalati mentor biztosításával a felsőfokú diploma megszerzéséig. Ezek a

programok hosszú távon járulhatnak hozzá ahhoz, hogy a hátrányos helyzetűnek számító csoportok tagjai nagyobb számban képviseltessék magukat a magasan kvalifikált munkakörökben is. • Cégünknél aktív, önszerveződő meleg és leszbikus közösség működik, amely programjaival folyamatosan jelen van a vállalat életében. • Egy multinacionális nagyvállalatnál a kulturális sokszínűség szinte természetesen adódó téma: munkatársaink országhatárokon és kultúrákon keresztül működnek együtt külföldi kollégákkal és csapatokkal. A globalitásból adódó kulturális sokszínűség teszi lehetővé, hogy globális ügyfeleinknek partnerei lehessünk. NEHÉZSÉGEK Mivel a munkaköreink túlnyomó többsége felsőfokú végzettséget, magas szintű angol (és esetleg egyéb) nyelvtudást igényel, nehezen találunk a hagyományosan hátrányos helyzetű munkavállalói csoportokból (elsősorban a megváltozott munkaképességűek körében) olyan pályázókat, akik ezekkel a képességekkel rendelkeznek. Ezért a hosszú távú megoldás érdekében felsőfokú végzettség megszerzésében támogatunk fogyatékossággal élő diákokat, akik esetlegesen később jelentkeznek az általunk meghirdetett állásajánlatokra. BÜSZKESÉGEK Büszkék vagyunk rá, hogy cégünk 2007-ben elnyerte a „Családbarát munkahely”, majd ugyanebben az évben a „Befogadó munkahely” címet is, valamint arra, hogy jó gyakorlatokkal a magyarországi munkakörnyezetre is hatással lehetünk. TANÁCS „A legnagyobb hiba, amit elkövethetünk, az, ha nem teszünk semmit, csak mert azt hisszük, keveset tehetünk.” TERVEK A közeljövőben szeretnénk a dolgozói tudatosságot tovább növelni a Sokszínűség és befogadás napjának megszervezésével.

29

Jabil Circuit Magyarország Kft. kontakt személy Dankó Viktória beosztás Operations Coordinator telefon +36-49-548-500 e-mail [email protected] honlap http://www.jabil.com

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

74 53 25

Átlag 2010

Jabil Circuit Felső 20 százalék Magyarország Kft.

KEZDET A Nemzeti minőségi Díj pályázatunk és az EFQM kapcsán végzett önértékelésünk eredménye azt mutatta, hogy társadalmi felelősségvállalás területén vannak fejlesztésre váró elemek. Ezután a felsővezetés elkötelezte magát amellett, hogy stratégiai szempontból közelítjük meg a társadalmi felelősségvállalást is, aminek része az esélyegyenlőség és a szervezeti sokszínűség is. 2009-től foglalkozunk stratégiai szinten CSR-rel. A munkahelyi esélyegyenlőség része a vállalati etikai kódexnek a kezdetek óta. BEFOGADÓ KULTÚRA Amerikai cég révén, a kultúránk része a nyitottság, a sokszínűség. A magyar szervezetben létrehoztuk a tár­sadalmi felelősségvállalás stratégiánkat, valamint Esélyegyenlőségi tervet is készítettünk, ami alátámasztja a törekvéseinket. Nem tolerálunk semmilyen olyan magatartást a munkatársak részéről, ami ezen elvek ellen fordul a cégen belül. A toborzási, felvételi, oktatási gyakorlatunkban semmilyen megkülönböztetés nem kap helyet, a tréningek és továbbképzések mindig a betöltött munkakör függvényei, sohasem befolyásolja a kor, a nem, a nemzetiség, vagy nemi orientáció, stb. A vállalati kultúrának része a „nyitott ajtók elve”, ami minden egyes munkatársnak biztosítja a lehetőséget, hogy panasz esetén bármelyik vezetőhöz fordulhasson segítségért. (még akkor is, ha közvetlenül nem is tartozik ahhoz a vezetőhöz). GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Toborzási technikaként bevezettük az ún. ”roadshowt”, amikor nem berendeljük a jelölteket a céghez, hanem 80

30

km-es körzetben, különösen hátrányos helyzetű régiókban is (pl. Ózd, Putnok, Edelény, Encs), különböző városokban toborzást tartunk, ahol akár aznap szerződést kaphat a jelölt. A kiválasztási folyamat mindenki előtt nyitott. • Etikai kódex, és munkavállalói kézikönyv, amelyek tartalmazzák az általunk fontosnak tartott elveket. • A szakszervezetek által is elfogadott esélyegyenlőségi terv kiadása. • Megváltozott munkaképességűek tudatos megkeresése, jelnyelvtanfolyam indítása trénerek, HR munkatársak és munkahelyi vezetők részére. NEHÉZSÉGEK • A fizikai akadálymentesítés még nem teljes a cégnél. • A cég technológiájából, teljesítménykényszeréből, mun­karendjéből adódóan nehéz bizonyos csoportok, pl. kisgyermekes nők, megváltozott munkaképességűek integrációja, alkalmanként munkatársi ellenállás. BÜSZKESÉGEK • A munkatársaink 16%-a 45 év feletti. • Egy becsült adat szerint a roma munkatársaink aránya kb. 8-10% • A nők aránya 49%, a férfiaké 51%. TANÁCS Legyenek nyitottak, és kreatívak! Határozzák meg azokat a csoportokat, akiket mindenképpen tudnak foglalkoztatni és akikre fókuszálni szeretnének, mérjék fel az igényeket, alakítsák ki a megfelelő feltételeket! TERVEK • A megváltozott munkaképességűek szempontjából a következő bevezetendő lépés a 4-6 órás munkarend kialakítása, akadálymentesítés, új öltöző kialakítása, valamint egy telefonos ügyfélközpont, ahol kerekesszékes munkatársat szeretnénk alkalmazni (már megvan a jelölt is). • Kismamáknak megfelelő munkakörülmények biztosítása (csak nappal végezhető, könnyített munka) • Mentorprogram az új belépők számára. • Hátrányos helyzetű települések általános iskolájában és középiskolákban kampány, a továbbtanulást népszerűsíteni, gyerekeknek jövőképet adni.

Novartis Hungária Kft. kontakt személy Treiber Miklós beosztás Humán Erőforrás igazgató telefon +36-1-457-6500 e-mail [email protected] honlap http://www.novartis.hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

74 53 25

Átlag 2010

Felső 20 százalék

Novartis Hungária Kft.

KEZDET A Novartis Hungária Kft, mint a világszerte több mint 100 ezer munkatársat foglalkoztató gyógyszeripari óriáscég leányvállalata, megalakulása óta komoly hang­súlyt fektet a munkahelyi esélyegyenlőségre. Ez kezdetben a női és férfi munkavállalók azonos feltételek és egyenlő esélyek mentén történő kezelését jelen­tette, mely megközelítés mintegy 5 évvel ezelőtt bővült. Ekkor került fókuszba a szervezeti sokszínűség, mint a vállalati működés egyik alapelve. BEFOGADÓ KULTÚRA A befogadás és a sokszínűség kultúrája szerves részét képezi a Novartis Misszió-Vízió állasfoglalásának. Ami azonban ennél is fontosabb, a mindennapi működés szintjén történő megvalósítás. Minden tevékenységünk során ennek megvalósítására törekszünk! Valamennyi munkatársunkkal és vezetőnkkel szemben elvárás a befogadás és sokszínűség támogatása.

a kiszámíthatóság és a munkatársak sokszínűségét elfogadó egyenlő bánásmód jelenti sikereink alapját. Abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy nem tudok komoly akadályokat említeni, melyek gátoltak minket ennek megvalósításában. BÜSZKESÉGEK A Novartis Hungária Kft. 2006 és 2008 után, 2010-ben is elnyerte a megtisztelő “Legjobb Munkahely” címet. A munkatársak elkötelezettségét mérő program kérdőívében szerepelnek az esélyegyenlőségre és a szervezeti sokszínűségre vonatkozó kérdések is. A válaszok alapján elmondhatjuk, hogy nem csupán a vállalat vezetése, hanem munkatársaink véleménye szerint is példamutatóak az ezen a téren elért eredményeink. TANÁCS Elengedhetetlennek tartom azt, hogy a vállalat pontosan fogalmazza meg a számára fontos és követendő értékeket. Mutassa meg munkatársai számára azt, hogy az egyenlő bánásmód és a sokszínűség elve közös érdek, közös cél! A megvalósítás pedig mindenki közös felelőssége! TERVEK Két fő területre koncentrálunk az idén és terveink szerint az elkövetkező esztendőkben is: 1.- a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára történő munkahely biztosítás; 2.- a szülési szabadságról a munka világába visszatérő munkatársnők foglalkoztatási lehetőségének bővítése.

GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK A Novartis létrehozta a „Sokszínűség és egyenlő bánásmód” szervezeti egységet, melynek tagjai azért felelnek, hogy az erre a területre vonatkozó vállalati elvárások és elképzelések megvalósuljanak. Az évenként meghatározásra kerülő „egyéni teljesítmény-célok” között pedig minden vezető beosztásban dolgozó munkatársnál szerepel ezen filozófia megvalósítása, támogatása. NEHÉZSÉGEK Vállalati kultúránk középpontjában a csapat sokszínűségére épülő eredmény-orientáció áll. Meggyőződésem szerint a tisztelet, az egymás iránti bizalom, a megbecsülés,

31

Alcoa-Köfém Kft. kontakt személy Sas Erika beosztás Kommunikációs vezető telefon +36-22-531-837 e-mail [email protected] honlap www.alcoa.com/hungary

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

73 53 25

Átlag 2010

Alcoa-Köfém Kft. Felső 20 százalék

KEZDET A Székesfehérvári Könnyűfémmű Kft-t 1993-ban privatizálta az Alcoa. A felvásárlással egyidejűleg az Alcoa hozta magával az értékrendszerét is, melynek értelmében a cég deklarálja a szervezeti sokszínűség elismerését és ösztönzését, valamint a diszkrimináció semmilyen fajtájának el nem tűrését. BEFOGADÓ KULTÚRA A sokszínűség az egyik kiemelt területe működésünknek. Etikai kódexünkben ezt írásban rögzítettük és folyamatosan oktatjuk. Etikai tréningjeink – melyet minden dolgozónk rendszeresen megkap – tartalmaznak esélyegyenlőségi témájú leckéket. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Épületeink irodai részei egyaránt megközelíthetőek kerekesszékkel, központi irodaépületünkben pedig lift található. • Bár vállalatunk folyamatos műszakban dolgozó termelő vállalat, alkalmazunk megváltozott munkaképességű és nem magyar állampolgárságú munkatársakat. • Folyamatos kapcsolatban állunk a Konszenzus Alapítvánnyal és a 4M-mel, akik megváltozott munkaképességű kollegákat keresnek a számunkra. • Létrehoztunk részmunkaidős munkaköröket és van távmunkás alkalmazottunk is. • Munkatársaink közül sokan a megye kisebb településein laknak, ahonnan munkásjáratokkal érkeznek hozzánk. • A munkaerő felvétel során nem vizsgáljuk a jelentkező faji, etnikai, vallási, stb. hovatartozását vagy a korát, csak a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés meglétét és a jelentkező orvosi alkalmasságát.

32

• Egy munkatársunk elvégezte az „Esélyegyenlőségi referens” képzést. • Alcoa Women Network működik a vállalatnál, amelynek egyik alappillére a Mentoring program, mellyel a pályakezdők beilleszkedését, tanítását és karriercéljaiknak elérését támogatják vezetőink. • 2008 őszén létrehoztunk egy vállalati programot a Terhes Munkavállalóink és Kismamáink számára, melynek legsikeresebb eleme a havi rendszerességgel megszervezett Kismama Klub. • Nyugdíjasainkra szintén kiemelt figyelmet fordítunk, akik részt vehetnek a vállalat által finanszírozott kétheti rendszerességgel működő Nyugdíjas Klub programjain. Évente egyszer pedig egy Nyugdíjas Találkozót szervezünk számukra, ahol a vállalat vezetése beszámol a vállalati eseményekről. • Vállalati programjainkra mind a kismamáinkat, mind pedig nyugdíjasainkat meghívjuk. • 4 éve minden évben végzünk Dolgozói Meg­elé­ge­ dettségi Felmérést, melynek eredményeire alapozva Akció Terveket készítünk szervezeti egységenként és beszámolunk a tervben foglaltak megvalósulásáról. NEHÉZSÉGEK Az egyik nehézség az amerikai és a magyar kulturális különbségekben keresendő, a másik az esélyegyenlőségi és sokszínűségi programoknak, gyakorlatoknak a hiánya Magyarországon. BÜSZKESÉGEK Az elmúlt években több olyan külső elismerést kaptunk, mellyel társadalmi felelősségvállalásunkat ismerték el: • a Családbarát Munkahely (2006), • a Biciklis-barát Munkahely (2006), • a Szívbarát Munkahely (2006), • Egészségbarát Munkahely (2006), • az Egészséges Munkahely (minden évben 2003-2007 között), • Felelős Vállalati Magatartás (2007), • a Legjobb Női Munkahely (2008). TERVEK Továbbra is szeretnénk minél több megváltozott munkaképességű embert alkalmazni és fejleszteni szeretnénk a Women Network hatékonyságát.

Gábor Dénes Főiskola kontakt személy Lengyel Zsuzsánna beosztás Főtitkár telefon +36-1-203-0309 e-mail [email protected] honlap http://www.gdf.hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

72 53 25

Átlag 2010

Felső 20 százalék

Gábor Dénes Főiskola

KEZDET Az esélyegyenlőség, a sokszínűség megvalósítása iránti elkötelezettség az intézmény születésétől, 1992 óta része mindennapjainknak az alapítók és a Főiskola mindenkori vezetőinek felelősségtudata következtében. BEFOGADÓ KULTÚRA Szervezeti célunk az, hogy hallgatóinkhoz hasonlóan munkatársaink köre is sokszínű legyen. A sokszínűség befogadására alkalmas légkört nem csupán a hovatartozás szerinti változatosságban alakítjuk ki, hanem úgy, hogy mindenki átérezze: személyében értékes, elismert, ide tartozik, és a szervezeti teljesítményhez általa nyújtott hozzáadott értéket nagyra értékeljük. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK Teendőinket középtávú esélyegyenlőségi dokumentumban rögzítve tettük közzé. A következő területekre koncentráltunk: • Csoportos ismeretátadó/ismeretmegújító kompetencia fejlesztő tréningeket szervezünk a hallgatók és munkatársaink számára (önismeret, asszertív magatartás, ügyfélkapcsolatok hatékonysága, kultúrák közötti kommunikáció, kreatív problémamegoldás, tanulásmódszertan, érzelmi intelligencia fejlesztése, stb. területeken) • A munkaerőpiacon hátrányos helyzetűek foglalkoztatását preferáljuk. Célcsoportjaink: kiemelten a kisgyermekes szülők, 50+ életkorúak, pályakezdők, fogyatékkal élők, nők. Kitűnő infrastrukturális környezetben családbarát, stresszmegelőző munkahelyi körülményeket alakítottunk ki. • Az érintettek számára atipikus foglalkoztatást biztosítunk (rész munkaidő, job sharing, csúsztatott

munkakezdés, vagy távmunka) • A gyermekgondozásból visszatérő munkatársakat rugalmas, családbarát, rugalmas munkaidő beosztással foglalkoztatjuk, és részükre reintegrációs képzési lehetőséget biztosítunk (e-learning formájában) • A senior munkatársak mentális és kognitív produktivitását optimalizáljuk • A nő munkatársakat a K + F tevékenységekbe fokozott mértékben vonjuk be • A munkakör szerinti munkateljesítmény, valamint a projektek értékelésénél az “azonos teljesítményért azonos javadalmazás” elvének érvényesülését fokozott figyelemmel kísérjük • Az infokommunikációs akadálymentesítés terén: a kapcsolattartás érdekében ILIAS fórumot nyitunk és/vagy videokonferenciát alkalmazunk a hátrányos helyzetű térségekben élők, vagy más hátrányos helyzetű csoporthoz tartozók távoktatásban részvételének elősegítésére • Fogyatékossággal élő hallgatóink tanulmányait kiemelten támogatjuk: 0 személyes mentor alkalmazásával, 0 elektronikus tananyag biztosításával; 0 web-es tartalmak akadálymentesítésével W3C szabvány alkalmazása mellett. • A munkatársak és a hallgatók egészségének fejlesztése érdekében mentális és fizikai edző programokat szervezünk (pl. sportnap, szervezett természetjárás, életpálya/ életviteli tanácsadás, pszichodráma, tehetséggondozás, mentorálás, egészségnap, szűrővizsgálatok, stb.) BÜSZKESÉGEK Családbarát, sokszínű, nyitott környezetünk ma Fő­is­ko­ lánk egyik fő vonzereje. Jól példázza ezt a munkatársainkkal, hallgatóinkkal és partnereinkkel szembeni kölcsönös elkötelezettségünk. TERVEK A jövőben a munka és a magánélet egyensúlyának fokozására, valamint a kommunikáció multikulturális jellegének fejlesztésére koncentrálunk annak érdekében, hogy pozitív hatást gyakoroljunk mindazon közösségekre, amelyben tevékenykedünk.

33

MAG Zrt. – Magyar Gazdaságfejlesztési Központ kontakt személy Bíró Eszter beosztás Erőforrásgazdálkodási és Kommunikációs Igazgató telefon +36-1-465-8173 e-mail [email protected] honlap http://www.magzrt.hu Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

70 53 25

Átlag 2010

MAG Zrt. – Magyar Felső 20 százalék Gazdaságfejlesztési Központ

KEZDET A MAG Zrt. megalakulásakor kialakította azokat a közös vállalati értékeket, amelyek minden munkatárs számára iránymutatást adnak a munkavégzéshez, a munkatársi kapcsolatokhoz. Lefektette azokat az elveket, amelyek betartása biztosítja, hogy a MAG Zrt. a magyar fejlesztéspolitikában betöltött szerepén túlmutatóan társadalmilag felelős vállalatként működhessen. Ennek részeként került kidolgozásra a vállalat Esélyegyenlőségi Terve. BEFOGADÓ KULTÚRA A vállalat Esélyegyenlőségi Terve kidolgozta mindazon gyakorlati módszereket, melyeknek a vállalati kultúrába való integrálása eredményezi a sokszínűséget és másság elfogadását a munkavállalók körében. Ennek részeként kerültek meghatározásra viselkedési normák a vállalatnál. Bevezetésre került az esélyegyenlőségi referens intézménye, amely garancia arra, hogy bármely munkatárs, akinek tudomására jut az egyenlő bánásmód megsértése, a zaklatás, jogellenes elkülönítés, vagy megtorlás előfordulása a cégnél, anonim módon ez ellen panaszt tehet, felléphet, a referens segítségével. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Esélyegyenlőségi Terv kidolgozása és bevezetése; • Esélyegyenlőségi Nap megtartása – 2009. november: Ezt a napot a kollegák kisebb, szervezett csoportokban az Ability Parkban töltötték. A cél az volt, hogy az esélyegyenlőség szót a MAG-os kollégák saját maguk is meg tudják tölteni tartalommal, rövid, de annál maradandóbb érzelmeket ébresztő bepillantást nyerjenek a fogyatékkal élő emberek mindennapi küzdelmeibe. A fogyatékkal élő emberek nehézségeit bemutató programot még

34

hatásosabbá tette, hogy a fogyatékkal élő emberek maguk meséltek hétköznapi nehézségeikről, akadályaikról. • Az esélyegyenlőség a MAG Zrt-nél abban is megnyilvánul, hogy család- és nőbarát munkahely: a gyermekes kollegák számára segít megteremteni a munka és magánélet egyensúlyát, így a legtöbb munkakörben megoldható a részmunkaidős munkavállalás. A kisgyermek mellett dolgozó szülők segítésére pedig – igény szerint – óvodai ellátást biztosít a kisgyermekük részére az óvodai szünetek időszakára. NEHÉZSÉGEK Ez egy hosszú folyamat minden közösség életében, legyen szó akár az egész társadalomról, akár egy munkahelyi kollektíváról. Zökkenők előfordulnak, éppen ezért fontos, hogy a nyíltsághoz megfelelő légkört kell teremteni. A MAG Zrt. igyekszik befogadó munkahellyé válni, igyekszik tudatosan olyan vállalati kultúrát teremteni, ahol ez a törekvés ténylegesen megvalósulhat. BÜSZKESÉGEK Büszkék vagyunk arra, hogy az Esélyegyenlőségi Terv bevezetése óta vannak megváltozott munkaképességű kollegáink, akik évek óta a vállalatnál dolgoznak, és akik integrálódása sikeresen megtörtént. TANÁCS A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához átgondolt stratégia, folyamatos, erre irányuló strukturált gondolkozás szükséges: fel kell mérni, hogy melyek azok a munkakörök, ahol sikeresen beilleszkedhetnek. Az idők során kis lépésekkel, minimális költségvetésből is sok eredményt lehet elérni. TERVEK Sokszínűségi Nap rendezvény megszervezése – a cégnek azon munkavállalói, akik valamelyik kisebbséghez tartoznak, bemutathatják a többi munkatársnak az általuk ismert kisebbségi kultúrára jellemző hagyományokat, szokásokat. Ennek eredményeképp a vállalat tudatosan ki tudja használni a jövőben azt a többletet, amely a kulturális sokszínűségből ered.

Felina Hungaria Kft.

kontakt személy Győri Csilla beosztás Humánerőforrás vezető telefon +36-66-371-614/114 e-mail csilla.gyori@felina .hu honlap http://www.felina.hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

53

68

25

Átlag 2010

Felső 20 százalék

Felina Hungaria Kft.

KEZDET A Felina Hungaria Kft 32 éve van jelen Magyarországon, több mint 600 főnek ad munkát. Régi, le nem írt hagyományokra épül a cégnél a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalás. Esélyegyenlőségi munkatárs és írásos Esélyegyenlőségi terv 2008 óta van. Az esélyegyenlőségi politikát a vállalati felelősségvállalás integráns részeként kezeljük. BEFOGADÓ KULTÚRA Esélyegyenlőségi tervében kötelezettséget vállal a cég arra, hogy a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Az Esélyegyenlőségi terv kiterjed a munkaerő-felvételére, a munkabérek, béren kívüli juttatások, az ösztönzési rendszer, a képzések, az áthelyezés, az esetleges felmondás és egyéb a munkavégzéssel összefüggő esetekre. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • A cég törekszik arra, hogy egyenlő bérezést biztosítson a nők részére. • A törvényben előírt mértéket meghaladóan támogatjuk a dolgozók munkába járását a műszakokhoz illeszkedő céges buszokkal. • Részmunkaidő, rugalmas munkaidő, vagy csúsztatható munkakezdés lehetőséget biztosítunk, és ezzel családbarát munkahely szemléletet alkalmazunk. • A törekszünk a fizikai és információs akadálymentesítésre. A munkahelyen létrehoztunk egy internet pontot, ahol minden dolgozó korlátozás nélkül hozzáférhet az Internethez. • 32 fő megváltozott munkaképességű dolgozót foglalkoztatunk és biztosítunk számukra egészségi álla­po­tuk­

nak megfelelő munkát. Elfogadó munkahelyi légkör kialakítására törekszünk, amely mentes a fogyatékkal élők iránti előítéletektől. • Pályakezdő fiatalokat alkalmazunk határozatlan idejű munkaszerződéssel. Diákokat is foglalkoztatunk tanévközben és az iskolai szünetekben is, részmunkaidőben vagy rugalmas munkaidőben. • Továbbfoglalkoztatott nyugdíjasaink vannak, törekszünk arra, hogy az aktív munkából fokozatosan térhessenek át a nyugdíjas évekre. • Kiemelten biztosítjuk azoknak a munkatársainknak a továbbtanulását, akik nem rendelkeznek középfokú iskolai végzettséggel. 2008 márciusában „Életen át tartó tanulás” témában Üzemi fórumot szerveztünk. • Biztosítjuk az esélyegyenlőségi munkatárs részére az esélyegyenlőségi témájú tréningeken, előadásokon való részvételt. • GYES-en, GYED-en lévő munkatársainknak eljuttatjuk a Felina Hírlevelet, meghívjuk őket céges rendezvényekre. Amikor három év után visszatérnek a munkába az anyukák, fontosnak tartjuk frissítő, az ismereteket felújító képzésekben való részvételüket. • Önkéntes, de mindenki számára hozzáférhető egészségügyi szűrővizsgálatot szervezünk. Évek óta mindenki számára térítésmentesen biztosítjuk az influenza elleni védőoltást. Téli időszakban térítésmentesen vitamint adunk annak, aki igényli. • A vállalat támogat esélyegyenlőségi célcsoportok hely­ zetét javító alapítványokat, civil szervezeteket. BÜSZKESÉGEK Arra, vagyunk a legbüszkébbek, hogy az életünk természetes része a családias hangulat, az egyénekre való odafigyelés és a befogadás. Néhány konkrét büszkeségünk: • A dolgozói elégedettségi kérdőívek válaszai • Munkavállalók képzése • a Hewitt által kezdeményezett, „Legjobb munkahely felmérés” pályázaton a nagyvállalatok között szép eredményt értünk el. TERVEK A jövőben a munka és a magánélet egyensúlyának fokozására, valamint a kommunikáció multikulturális jellegének fejlesztésére koncentrálunk annak érdekében, hogy pozitív hatást gyakoroljunk mindazon közösségekre, amely­ben tevékenykedünk.

35

Nestlé Hungária Kft. kontakt személy Fekete Balázs beosztás HR Business Partner & Resourcing Specialist telefon +36-40-214-200 e-mail [email protected] honlap http://www.nestle.hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

53

66

25

Átlag 2010

Nestlé Hungária Felső Kft. 20 százalék

KEZDET Tekintve, hogy vállalatunk közel másfél évszázada működik, és a világ szinte minden országában jelen van, az esélyegyenlőség és a sokszínűség alapvetés számunkra. Hiszünk abban, hogy üzleti sikereink eléréséhez kulcsfontosságú, hogy a társadalmi közeg, amelyben mindennapi tevékenységünket végezzük, olyan szervezetként tartson bennünket számon, amely élen jár a fenti értékek megtartásában. BEFOGADÓ KULTÚRA A befogadás és sokszínűség elfogadása részét képezik alapvető szabályzatainknak (Üzleti etikai kódex, Vezetői alapelvek, Nestlé üzleti alapelvek), melyeket a Nestlé minden dolgozója jól ismer és melyeknek betartását rendszeresen vizsgáljuk (pl. dolgozói elégedettség-felmérés alkalmával). GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Kismama program, amely a kisgyermekes nők munkába visszailleszkedését segíti. • CARE program (háromévente egy audit során átvilágítjuk a teljes céget az etikai kódex, üzleti alapelveink betartásának szempontjából), • a Nestlé Közös Értékteremtés programján belül kiemelt figyelmet fordítunk a témára. • A megvalósult intézkedésekről, programokról rendszeresen számot adunk a Fenntarthatósági Jelentésünkben. NEHÉZSÉGEK Az akadálymentes iroda a régi épületünkben nem volt megoldott, az új irodaépület már alkalmas mozgáskorlátozottak fogadására. Kismamák jövőbeni terveiről nem

36

voltak pontos adataink (pl. hogy mikor, milyen területre terveznek visszatérni), erre most kidolgoztunk és működtetünk egy adatbázist, amely minden lényegi információt tartalmaz). BÜSZKESÉGEK • 2010 évi egész vállalatra kiterjedő dolgozói elégedettség-kutatásunk nyomán az erősségeink közé sorolhatjuk az egyenlő bánásmód, a tiszteletteljes bánásmód, valamint a sokszínű munkaerő foglalkoztatása témákat. • Jelentős javulást értünk el a kisgyermekes anyukák munkába való visszaintegrálása területén. • Szintén a 2010-es évben indított munkáltatói márka kutatáson a „Legvonzóbb munkahely” címet is elnyertük. TANÁCS Fontos, hogy pontosan lefektetett alapelveik legyenek, amit minden érintett ismer és betart – ezzel kapcsolatban oktatni kell az embereket, az alapelvek betartását pedig rendszeresen ellenőrizni kell. TERVEK Keressük a lehetőséget a nyitott pozíciónk jobb kommunikálására a csökkent munkaképességű dolgozók felé, továbbfejlesztjük a kismama-programunkat, megoldást keresünk az országok közötti cégen belüli munkaerőmozgás támogatására.

Unilever Magyarország Kft. kontakt személy Benkoczy Laura beosztás Performance Specialist telefon +36-1-465-9300 e-mail [email protected] honlap http://www.unilever.hu

Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 100 80 60 40 20 0

53

66

25

Átlag 2010

Unilever Felső 20 százalék Magyarország Kft.

KEZDET Az Unilever stratégiájának nagyon régóta része a sokszínűség, az esélyegyenlőség megteremtése és annak fenntartása. Ebból adódóan Magyarországon is a megalapítás óta (1992) él ez a hozzáállás. BEFOGADÓ KULTÚRA A szervezeti kultúrából fakadóan – amely a holland és az angol kultúra ötvözete – a munkatársaink magukénak vallják ezeket az értékeket. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Esélyegyenlőségi koordinátorunk regionális szinten egyez­tet a többi régió képviselőjével a célok meg­va­ló­sí­ tá­sáról. • Negyedévente készül globális jelentés, amelynek része, hogy milyen arányban dolgoznak nők az egyes pozíciókban. A nők által betöltött pozíciók arányára vonatkozóan különböző szinteken, speciális célokat tűzött ki a vezetőség. • Lehetőség a rugalmas munkavégzésre (otthonról végezhető munka, vagy a munkakör megosztás lehetősége), amit 2010-ben vezettünk be. Heti 8 órát bárki otthonról dolgozhat a vezető engedélyével, de több nap is megoldható, igény benyújtásával. • Idősebb generáció foglakoztatása a cég minden területén; • Az évente felvett szakmai gyakorlatosaink fele a cégnél marad normál, teljes munkaidejű munkavállalóként. • Jóléti juttatásaink és sportolási lehetőségeink: o uszoda lehetőség: havi 2 alkalom o saját fitnessz terem használata o külsős fitnessz teremhez bérlet lehetőség

o kerékpárkölcsönzés o irodai masszázs o kézi labda csapat o vitalitás hét – idősebbek számára is egészség szűrő programok o kétévente kötelező egészségügyi szűrésen való részvétel minden alkalmazott számára NEHÉZSÉGEK El kell fogadni, hogy bizonyos hátrányos helyzetű munkavállalókat nem tudunk foglalkoztatni és arra koncentrálni, amelyre a cégnek lehetősége van. BÜSZKESÉGEK • Elfogadó kultúra; • A megfelelő nő-férfi munkavállalói arány: Ma­gyar­ országon elértük a női vezetők terén a globális célzott arányokat, amely 50%. • Családi programjaink; • Nyugdíjasaink támogatása; • CSR tevékenységeink; • Egészségügyi kampányaink: o Szívbarát Flóra o Segíts okosan! (deffibrilátorok a OMSZ –nak) TANÁCS Kis odafigyeléssel és ráfordított energiával jobb lehetőségeket lehet teremteni a munkavállalók és környezetük számára. Érdemes felmérni a kapacitást a hátrányos helyzetű munkavállalók lehetséges alkalmazására, és aszerint kitűzni a célokat, amelyeket később a stratégiába kell beépíteni. TERVEK Szeretnénk helyi terveket is kidolgozni a hátrányos helyzetű és korlátozott munkaképességű munkavállalók számára.

37

GRUNDFOS Magyarország Kft. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Schiffer Sára Üzemi szociális munkás +36-34-802-453 [email protected] http://www.grundfos.hu 1980 fő

KEZDET A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. 2010-ben a Szövetség a Kiválóságért szervezet CSR Kiválóság pályázatának felhívásakor döntött úgy, hogy a pályázat szakmai partnereként fejleszti, illetve strukturálja a vállalat társadalmi felelősségvállalásban érintett területeit. A munkahelyi esélyegyenlőség és szervezeti sokszínűség a vállalati kultúra része. A célunk az, hogy az esélyegyenlőségen belül érintett minden csoporttal rendezett elvek és meghatározott célok alapján foglalkozzunk.

más részlegein hasonló beosztású dolgozók béreivel. • Integrált foglalkoztatás • Üzemi szociális munkás alkalmazása • Erkölcsi és anyagi elismerés a minőségi munkáért

BEFOGADÓ KULTÚRA A befogadás és sokszínűség elfogadása olyan alapvető vállalati értékeinkhez kapcsolódnak, mint az „Emberek”, illetve „Felelősségvállalás”. Ennek eredményeként munkavállalóink között a kezdetektől vannak megváltozott munkaképességű kollégák, számukra épületeink teljesen akadálymentesek. Toborzási gyakorlatunkban nincs kirekesztési lehetőség, így pályakezdők, GYES-ről visszatérő kismamák, időskorúak, kisebbséghez tartozók, külföldiek, diákok, és hamarosan hajléktalan szállón élő személyek alkalmazása is megvalósul. Természetesen ezen értékek helyi szintű fenntartása odafigyelést, kommunikációt igényel.

A jó gyakorlatok leírása A Grundfos Magyarország Kft. 2001 óta foglalkoztat megváltozott munkaképességű kollégákat, a részükre kialakított rehabilitációs részlegen, ahol jelenleg 100 fő dolgozik. A vállalat gazdasági eredményeihez, valós értékteremtő tevékenységekkel járulnak hozzá a megváltozott munkaképességű dolgozóink is. 2009-ben csatlakozott a Grundfos Kft., mint foglalkoztató a TÁMOP 2.4.2. B-09/1 „Hátrányos helyzetűeket foglalkoztató szervezetek fejlesztése – Befogadó munkahelyi gyakorlatok támogatása” című projekt megvalósításához. Állami, civil és piaci szervezet együttműködésén alapuló komplex, több szolgáltatásból álló szolgáltatási csomagot kellett kidolgozni és megvalósítani, mely új szemléletmódot közvetít és a befogadó munkahely kialakítását, a munkavállaló számára pedig a munkahelyre való bekerülést, a munkahelymegtartást és munkahelyi előmenetelt támogatja. Ezen projekt keretében üzemi szociális munkás munkakör kialakítására is nyertünk bértámogatást, 2010 júniusában kezdődött el a projekt szakmai megvalósítása.

GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • A Grundfos nemzetközi gyakorlata alapján, Magyar­ országon is a megváltozott munkaképességűek alkalmazása a kezdetek, azaz a munkavállalók alkalmazása óta jelen van. • A csökkenő helyi munkaerőpiac miatt kollégáink Er­ dély­ből toboroztak újabb munkavállalókat, valamint biztosítottuk számukra a lakhatást és egyéb szociális juttatást is (letelepedési engedély, utazási költségek, stb.). • Foglalkoztatunk külföldi munkavállalókat, illetve gyakornokokat is, más Grundfos vállalattól, illetve nálunk munkát vállalni kívánó (nem Grundfos vállalattól érkező) külföldiekre is van példa. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatási gyakorlatának legfontosabb elemei és elvei: • Akadálymentes munkahely, egységes rehabilitációs részleg a szükséges infrastruktúrával (öltözők, mellékhelyiségek, megközelíthetőség stb.) • Egységes 4 órás munkaidő, a rehabilitációs részlegen • A munkakörnek megfelelő bér, amely azonos a gyár

38

1. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására Üzemi szociális munkás alkalmazása a rehabilitációs részlegen

Motiváció és célok A dán multinacionális vállalati kultúra elengedhetetlen része a fogyatékos/megváltozott munkaképességű kollégák rehabilitációjának támogatása, az integrált foglalkoztatás megvalósítása által. 2001 óta foglalkoztatunk megváltozott munkaképességű kollégákat, az e célból működtetett rehabilitációs részleg létszáma folyamatosan emelkedett, 2010 elejére elérte a 60 főt. Üzleti filozófiánk szerint a magas termelékenység kulcsa az elégedett, jó légkörben dolgozó munkatársak.

Jó gyakorlatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására

Felismertük: • hogy az integrált foglalkoztatás, nem csak abból áll, hogy munkát és jövedelmet adunk ezeknek az embereknek, hanem a sikeres rehabilitációjukban is aktívan közre kell működnünk, egyénre szabott szociális és mentálhigiénés segítségnyújtás formájában. • hogy a rehabilitációs részleg termelési csoportvezetőinek a napi termeléshez kapcsolódó feladataik mellett, nem jutott idő az egyénenként eltérő problémák kezelésére. • hogy a munkahelyi beilleszkedés és a munka közben jelentkező, a beilleszkedést nehezítő „otthoni” problémák begyűrűzése kihatott a munkavégzésre, az elvárt minőségre és teljesítményre. • hogy ennek a speciális igényű csoportnak az érdekei képviseletre szorulnak. A kezdeményezés célja egy olyan szakmai szolgáltatás bevezetése volt a megváltozott munkaképességű kollégák részére, mely által a fent felsorolt problémák megoldásra találhatnak.

Tanulságok A foglalkozási rehabilitáció terén, egy olyan példaértékű gyakorlatot sikerült megvalósítanunk, mely pozitív módon hozzájárul a mindennapi társadalmi működéshez és a társadalomfejlődéshez. Magyarországon új kezdeményezésnek számít, hogy multinacionális vállalat szociális munkás segítségét veszi igénybe. Fontos dolognak tartjuk, hogy ennek a hátrányos helyzetű csoportnak az érdekei képviselve legyenek. Kihívásként éltük meg a szociális munka értékeinek és céljainak beillesztését a teljesítményorientált vállalati kultúrába. Nehéz volt összeegyeztetni a termelési elvárásokat, az egyénre szabott rehabilitációs tevékenységgel.

Eredmények Amióta üzemi szociális munkás segíti a rehabilitációs részleg mindennapjait, elégedettebb és kiegyensúlyozottabb dolgozói légkör figyelhető meg, mely nagyon jó hatással van a munkavégzésre. Az emberek érzik, hogy a vállalat nagy hangsúlyt fektet a fogyatékosság/másság elfogadására, az ép dolgozók is büszkék, hogy ennek a kultúrának a részesei lehetnek. Bővült a kapcsolat állami és civil szervezetekkel. Költségek Az üzemi szociális munkás bére. Előnyök A szociális munka egy olyan új irányát alkalmaztuk, mellyel szeretnénk részt vállalni a napjainkban egyre nagyobb figyelmet kapó Fogyatékos-ügy terén, illetve példát állítani más vállalatok számára. A munkavállalók és szervezeti szinten is sokat változott pozitív irányban a fogyatékosság megítélése, a vállalat munkatársai körében is erősödött a szolidaritás, nőtt a tolerancia, empátia készség is erősödött. Az üzemi szociális munkás alkalmazása által fókuszba kerültek ezen hátrányos helyzetű társadalmi réteg problémái.

39

Jabil Circuit Magyarország Kft. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Dankó Viktória Business Unit Coordinator +36-30-628-8371 [email protected] http://www.jabil.com 7595 fő

KEZDET A Nemzeti minőségi Díj pályázatunk és az EFQM kapcsán végzett önértékelésünk eredménye azt mutatta, hogy társadalmi felelősségvállalás területén vannak fejlesztésre váró elemek. Ez után a felsővezetés elkötelezte magát amellett, hogy stratégiai szempontból közelítjük meg a társadalmi felelősségvállalást is, aminek része az esélyegyenlőség és a szervezeti sokszínűség is. 2009-től foglalkozunk stratégiai szinten CSR-ral. A munkahelyi esélyegyenlőség része a vállalati etikai kódexnek a kezdetek óta. BEFOGADÓ KULTÚRA Amerikai cég révén, a kultúránk része a nyitottság, a sokszínűség. Nem tolerálunk semmilyen olyan magatartást a munkatársak részéről, ami ezen elvek ellen fordul a cégen belül. A toborzási, felvételi, oktatási gyakorlatunkban semmilyen megkülönböztetés nem kap helyet, a tréningek és továbbképzések mindig a betöltött munkakör függvényei, sohasem befolyásolja a kor, a nem, a nemzetiség, vagy nemi orientáció, stb. Esélyegyenlőségi tervet is készítettünk törekvéseink megerősítésére. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK Etikai kódex, és munkavállalói kézikönyv, amelyek tartalmazzák az általunk fontosnak tartott elveket. A szakszervezetek által is elfogadott esélyegyenlőségi terv kiadása. Először a megváltozott munkaképességűeket próbáltuk beilleszteni a saját rendszerünkbe, majd párbeszédek segítségével, felmértük, hogy milyen segítségre, feltételre van szükségük, és az alapján alakítottuk a saját rendszereinket, gyakorlatainkat: • Biztosítunk gyárlátogatási lehetőséget, hogy még mielőtt jelentkeznek hozzánk, gyárlátogatás keretében lássák, hogy mire számíthatnak • Külön toborzást és felvételi elbeszélgetést szoktunk szervezni nekik, többnyire elmegyünk ahhoz a civil szervezethez, amelynek a tagjaik, hogy otthonosabb körülmények között vehessenek részt a felvételi folyamaton. • Civil szervezeteknél bemutatót tartunk a cégről, a cégnél található lehetőségekről, felelünk a kérdéseikre. • Ülő munkahelyek kialakítása az egyik legtöbb munkatársat foglalkoztató gyártóegységünkben. Néhány hat órás munkalehetőséget is biztosítunk megváltozott munkaképességűeknek.

40

• Figyelembe vesszük a megváltozott munkaképességű igényeit, és olyan csapatba illesztjük be, ahol a munkatársak, és az elvégzendő munka, és munkakörülmények is a legmegfelelőbbek a számára. • Jelnyelvtanfolyam indítása a siket munkatársak beilleszkedésének segítésére. Személy szerint én erre vagyok a legbüszkébb. 1. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására Jelnyelvtanfolyam szervezése, siket munkatársak integrálásáért A jó gyakorlat leírása Jelnyelvtanfolyamot szerveztünk siket munkatársaink közvetlen munkatársainak, trénereknek, és HR munkatársaknak, akik segítik a mindennapi életet a cégen belül. A SINOSZ-szal megállapodtunk, ha legalább 8 dolgozó részt vesz a tanfolyamon, akkor kihelyezik azt a cégünkhöz. A meghirdetett lehetőségre 125-en jelentkeztek, közülük lett kiválasztva az első 15 fős csoport, akik a tanfolyam végén sikeres vizsgát tettek. A tanfolyam 2010. novemberben indult, a vizsga februárban zajlott le. Motiváció és célok A már nálunk dolgozó siket munkatársak beilleszkedésének megkönnyítése, hogy otthonosabban érezzék magukat, valamint vonzóvá tenni a céget, mint potenciális munkahely, továbbra is a siket emberek számára. Eredmények A siket munkatársak jobban tudnak kommunikálni a kollégáikkal, főnökeikkel, és a szükséges tréningeken a részvétel komfortosabb, hamarabb elsajátítják a szükséges tudnivalókat. A jelnyelvet megtanuló csapat nagyon lelkes, és nőtt a kollégák közötti együttérzés. A kezdő csoport folytatja haladó szinten a tanfolyamot, és valószínűleg elindul egy újabb kezdő csoport is. Költségek • A tanfolyam díja, tanfolyami eszközök, tankönyvek költsége. • A 15 munkatárs munkaidő kiesése (vagy túlóra költ­sé­

ge), hetente 4 óra fejenként. • A tanterem a cég egyik terme volt, ennek külön költsége nem volt. Előnyök Munkavállalók körében felhívtuk a figyelmet, hogy néhány munkatársunk speciális, más segítségre szorul, mint az átlag. Bizonyos érzékenyítés történt ezáltal szervezetben. Tanulságok A munkatársak nagy számú jelentkezése és lelkesedése bizonyította, hogy jóval befogadóbbak vagyunk, mint azt gondoltuk volna. Felhívtuk a figyelmet a siket és nagyothalló munkatársakra, ezáltal a jelentkezések száma is megnőtt ebből a csoportból. Azért gondolom jó gyakorlatnak, mert egy belső saját igény által fogalmaztuk meg, kitaláltuk, hogyan valósítsuk meg, és pozitív lett az eredmény. Ugyanakkor nem hallottam még más cégnél ilyen kezdeményezést. Szerencsére a legnagyobb kihívás az volt, hogy kiválasszuk a sok jelentkező közül az első csoportot. 2. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására Speciális toborzási gyakorlat A jó gyakorlatok leírása Megváltozott munkaképességűeket tömörítő szervezetekkel felvettük a kapcsolatot, és a segítségükkel, általában az általuk választott helyen toborzást tartottunk, és felvételi interjúkra is volt lehetőség. Közösen kiválasztottunk megfelelő időpontokat, meghirdettük, és a civil szervezetek is a tagságuk körében. 2010. év elején vezettük be, kezdetben havonta, majd kb. 3 havonta kerül sor ilyen eseményre. (Legutóbb 2011.márc.1-én volt, a SINOSZ-ban.) A jelöltek száma egy-egy ilyen alkalommal 15-50 között mozog, akit fel tudunk venni egy-egy ilyen alkalommal, kb. 6-20 fő.

kör, nem annyira feszültek, bátrabban felteszik a kérdéseiket, és többen vállalják a munkát. A célunk az volt, hogy megmutassuk a cégünket, mint lehetőséget, és minél több megváltozott munkaképességű leendő munkatárshoz eljussunk. Eredmények Többen jelentkeztek, és önállóan is megkeresnek minket, érdeklődnek a lehetőségekről. A munkatársaink is bátrabban ajánlják rokonaikat, barátaikat. Költségek A helyszínre kitelepülés, általában 2-3 munkatárs munkaideje (5-6 óra/ alkalom). Ez folyamatos költség. Előnyök Több megváltozott munkaképességű behozatala, kevesebb rehabilitációs járulék fizetése. (A megtakarításból tervezzük megépíteni az akadálymentesített öltözőt) Tanulságok Ha a munkavállaló nem jut el hozzánk, akkor mi még el tudunk jutni hozzájuk. Jó gyakorlatnak számít, mert a megváltozott munkaképességűek igényeit vettük figyelembe (nem utaznak szívesen, féltek attól, hogy átvágás az ajánlat, stb.), saját környezetükben „biztonságban” érezhették magukat és kötetlen formában válaszokat kaphattak a kérdéseikre. A szervezés viszonylag könnyű volt, a beszélgetések alkalmával nagy fokú bizalmatlanságot tapasztaltunk a részt­vevők részéről. TANÁCSOK Határozzák meg azokat a csoportokat, akiket mindenképpen tudnak foglalkoztatni, mérjék fel az igényeket, alakítsák ki a megfelelő feltételeket, majd civil szervezetek segítségével keressék meg a megfelelő jelölteket.

Motiváció és célok A megváltozott munkaképességűeknél az volt a tapasztalatunk, hogy nem szívesen jönnek be interjúra, ismeretlen helyre. Úgy gondoltuk, ha a saját, általuk jól ismert környezetben találkozunk velük, akkor kötetlenebb a lég­

41

Provident Pénzügyi Zrt. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Godó Anett Angol Képzési Főmunkatárs +36-20-339-0874 [email protected] http://www.provident.hu 3462 fő

KEZDET Anyavállalatunk, az International Personal Finance (IPF) tagja az londoni tőzsde FTSE 250 csoportjának, és a nemzetközi befektetői piacok igényeinek megfelelően fejlett fenntarthatósági kultúrát honosít meg minden tagvállalatánál, melynek az esélyegyenlőség és sokszínűség is része. Emiatt a magyar Providentnél az alapítás, 2001 óta hangsúlyosan szerepel a sokszínűség és esélyegyenlőség a vállalati gyakorlatban. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • 2005 óta külön projekt foglalkozik a nők képviseletével a vállalat felső menedzsmentjében. Résztvevőt delegálunk a HBLF „Women Business Leaders Forum” munkacsoportjába. • A kismamák munkahelyi re-integrációját külön program segíti, kézikönyvvel és tanácsadással. A kismamákkal folyamatos kapcsolattartást alakítunk ki, rendszeresen tájékozódunk visszatérésük tervezett időpontjáról, és megkapják belső kiadványainkat is: a „Paletta” Vállalati Magazint és a HR Hírlevelünket. Igény szerint 6 órás foglalkoztatást vagy rugalmas munkaidőt biztosítunk a GYES-ről visszatérő munkavállalóknak, ahol megoldható. • A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása terén sokéves tapasztalattal bírunk. Jelenleg 168 megváltozott munkaképességű dolgozót foglalkoztatunk (2010. dec. 31-i adat), főként adminisztratív és képviselői munkakörökben. Munkavállalóink négy fő csoportra oszlanak: az általában 8 (esetenként 6) órás főmunkaidőben foglalkoztatott „munkatársakra”, a szintén alkalmazotti státuszban foglalkoztatott, de részmunkaidős képviselőkre, a 20 órás munkaidőkeretben foglalkoztatott megváltozott munkaképességű dolgozókra és az ideiglenes, kölcsönzött munkaerőre. A megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazása kezdetben szociális / karitatív alapról, eseti munkaerő kölcsönzéssel indult, ma már alkalmazottként foglalkoztatunk ilyen kollégákat, és a jelenség az üzleti kultúránk része.

42

1. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására „A versenyképes és motiváló munkaerő: megváltozott munkaképességű dolgozók az adminisztrációban” A jó gyakorlatok leírása A projekt keretében célzott módon (eddig) 24 új, meg­ változott munkaképességű dolgozó toborzása és alkalmazása történt meg az úgynevezett „képviselői adminisztrátor” irodai munkakörbe. A dolgozókat helyi munkaügyi központokkal partnerségben toboroztuk. A projekt 2010 óta folyik és a pozitív tapasztalatok eredményeképpen folyamatosan bővül. A projektben a Provident minden fiókirodája részt vesz, ez 15 helyszínt jelent. A Debreceni fiókirodában a képviselői adminisztrátor munkakörben al­kalmazott dolgozók mind megváltozott munkaképessé­gűek, ők a debreceni adminisztrációs munkatársak 37%-át teszik ki! A HR igazgatóság is megpróbál élen járni jó példával: a területi fiókirodáinkban dolgozó HR adminisztrátoraink mindegyike megváltozott munkaképességű (10 fő), és a Központi Irodában további 3 fő dolgozik a HR Igazgatóságon, szintén adminisztratív munkakörökben. A megváltozott munkaképességű munkavállalónk zö­ me krónikus beteg (Crohn betegség, daganatos megbe­ te­gedés, vérzékenység, szívbetegség), ahol az esetek je­lentős részében esély van a munkaerőpiacra történő tartós visszatérésre is. Utóbbi folyamatot segíti, hogy a munkaidőkeret alkalmazásával biztosítani tudjuk, hogy a gyógykezelésekre és rehabilitációra a dolgozók el tudjanak járni. 2008-tól évente 10 000 Ft értékű üdülési csekkel járulunk hozzá a megváltozott munkaképességű munkatársaink pihenéséhez. Motiváció és célok A projekt gyökerei azokra az időkre nyúlnak vissza (2006tól), amikor a Providentnél egyes vezetők megváltozott munkaképességű dolgozókat szociális, „CSR” megfontolásból, illetve a többi munkavállaló motivációja érdekében kívántak időnkénti munkalehetőséggel segíteni. Ez többnyire civil szervezeteken és munkaközvetítőkön keresztül, eseti jelleggel, nagyobb mennyiségű, mechanikus, képzettséget nem igénylő feladatok ellátására (postázás, pecsételés, csomag összeállítás, stb.) irányult. Lendületet adott az ügynek, hogy időközben a kormányzat az adórendszeren

keresztül is terelte a vállalatokat a megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazása felé, ami üzleti érveket is adott a belső kezdeményezők kezébe. Eredmények A pozitív hatások mind a megváltozott munkaképességű, mind az egészséges munkatársaknál megfigyelhetőek. A megváltozott munkaképességű dolgozók motiváltak, lojálisabbak, nagyra értékelik azt, hogy a Vállalat, sokszor sok évnyi kényszerű kihagyás után, lehetőséget adott számukra a munka világába való visszatérésre. Az egészséges dolgozóinknál azt tapasztaltuk, hogy toleránsak, elfogadóak, és jobban értékelik egészségüket és a munkakört, amelyet ellátnak. A felvett megváltozott munkaképességű dolgozók munkaköre a pozitív eredmények folytán átalakult, bővült. A kezdeti pecsételés, sorba rendezés, csomag összekészítés után ma már adatokat rögzítenek és szupervízió mellett további szakmai részfeladatokat látnak el, ami javítja a szervezeti hatékonyságot. Talán a megváltozott munkaképességű dolgozók különösen jó motiváltságának és a munkaidőkeret célszerű alkalmazásának tudható be, de paradox módon a megváltozott munkaképességű dolgozók közül még a krónikus betegeknek is általában kevesebb a betegségi távolléte, mint az ép dolgozóké. Ez hosszabb távon azt a hatást fejti ki, hogy az egészséges dolgozók is ritkábban hiányoznak, mert erkölcsi szempontból aggályosnak érzik, hogy a megváltozott munkaképességű kollégáiknál többet legyenek betegszabadságon. A megváltozott munkaképességű kollégák átlag életkora magasabb, mint az egészséges dolgozóké (50+), ezzel azonban sok élettapasztalat és bölcsesség is jár, ami jótékonyan hat a munkahelyi légkörre. Általában véve az, hogy megváltozott munkaképességű dolgozókat alkalmaz a vállalat, jótékonyan hat a vállalat imázsára a dolgozók körében. Vállalati szinten a megváltozott munkaképességűek alkalmazása a munkakörök átgondolását, és olyan új munkakörök létrehozását is eredményezte, amelyek hatékonyan támogatják a már meglévő munkaköröket. Költségek A kezdeményezés külön anyagi befektetést nem igényelt, sőt, az adószabályok miatt előnyös a vállalatnak. Megjegyzendő azonban, hogy a vállalat több funkcionális

területen tesztelte (és folyamatosan teszteli) megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazását, ezek a pilotok nem mindenhol bizonyulnak sikeresnek, azaz kevéssé produktívak a befektetett erőforrásokhoz képest, ami többletköltségként értelmezendő. Előnyök A megváltozott munkaképességű dolgozók munka­ erőpiaci értékét növeli, hogy újfajta munkatapasztalatokra tesznek szert, ahogy egyre komplexebb feladatokat lehet rájuk bízni. Tanulságok A „megváltozott munkaképességű dolgozó” sokrétű fogalom (lehet sérült, fogyatékos, krónikus beteg, ezek kombinációja, különféle típusban és fokozatban). Nem egyszerű összepárosítani a vállalatnál rendelkezésre álló munkakörökkel a munkaerőpiacon elérhető jelentkezőket. Érdemes számításba venni, hogy a dolgozók munkába állása után egyénenként különböző lehet az az ütem, ahogyan a rehabilitációjuk és integrációjuk lezajlik, továbbá a részmunkaidőben történő alkalmazásuk miatt a hagyományos próbaidő kereteit is újra kell értelmezni. A call centerben 2009 és 2010 folyamán tesztelésre kerültek megváltozott munkaképességű dolgozók, azonban ez a pilot nem járt sikerrel, részben a munkakör technikai komplexitása miatt, részben azért, mert az erősen teljesítményorientált környezet nem volt ideális a résztvevőknek. TANÁCSOK • Már a toborzás-kiválasztás során külön figyelmet kell fordítani a megváltozott munkaképességűek speciális igényeire (pl. akadálymentesítés). Az állásinterjú alatt fel kell térképezni a betegség jellegét, azt, hogy mit bír el a jelölt, reális képet kell kapnunk képességeiről, teherbírásáról, stb. de úgy, hogy ne érezze azt sértőnek, hátrányosan megkülönböztetőnek. • A beillesztés során nagy gondot kell fordítani arra, hogy elkerüljük a kirekesztést, csapat-szintű feladatokba is be kell vonni őket. • Fejlesztésük, motiválásuk egyénileg változhat. Teljesítményük értékelésénél szintén figyelembe kell venni egyéni adottságaikat, lehetőségeiket és korlátaikat.

43

McDonald’s Magyarországi Étterem Hálózat Kft. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Gáspár Ferenc HR Igazgató +36-1-455-2475 [email protected] http://www.mcdonalds.hu 1460 fő

KEZDET Először 2006-ban vettük fel a kapcsolatot a Salva Vita Alapítvánnyal, ill. az Ő megkeresésükre vizsgáltuk felül működésünket oly módon, hogy a sérült emberek integrálását a munka világába milyen lehetőségekkel tudnánk segíteni/támogatni. A lehetőség elöl természetesen egy másodpercig sem zárkóztunk el, amiben fontos szerepe van a vállalat „eredetének”, hisz a nyugatról kapott vállalati kultúra intenzíven táplálta felénk a sokszínűség elfogadását, s a diszkriminációra utaló bárminemű megkülönböztetés kizárását. Munkavállalói zsebkönyvünk főbb szabályai között is minden munkatársunk előtt nyilvánvalóvá tettük, hogy „A McDonald’s sokszínűségi politikája azt kívánja biztosítani, hogy egy munkára jelentkezővel, vagy a már nálunk dolgozó munkavállalóval se viselkedjenek nemük, családi állapotuk, fogyatékosságuk, származásuk, bőrszínük, nemi orientációjuk, nemzetiségük, vallásuk vagy politikai meggyőződésük alapján, kevésbé előnyös módon.” GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Először is a nyitottság, rugalmasság, tolerancia, empátia stb. készségek integrálása a gyakorlatba, valamint a szociális érzékenység megteremtése minden szinten. • A fentiekben vázolt társadalmi felelősségvállalásunk elismeréseként 2009-ben elnyertük a Társadalmilag Felelős Vállalkozás Minősítés bronz fokozatát. CSR stratégiánk egyik eleme a megváltozott munkaképességű munkavállalók befogadása, számukra munkalehetőség biztosítása. • Először is megvizsgáltuk munkafolyamatainkat (mun­kakörelemzés) és ezt követően felállítottuk azokat a munka-kompetenciákat, amelyeket a munka sztenderdjeinket szem előtt tartva el kell, hogy tudjon látni egy sérült munkatárs is. Így megkaptuk, hogy mely munkaterületeken tudunk hatékonyan együtt dolgozni megváltozott munkaképességű munkavállalókkal is. • Ezt követően hozzárendeltük a különböző munkaterületekhez a fogyatékosság-típus szerint (látási-, hallási-, értelmi-, mozgásszervi és halmozottan fogyatékos) kategorizálható megváltozott munkaképességűeket, hogy eszerint is szűkítsük a kört, ill., hogy kiküszöböljük a későbbiek során előfordulható problémákat. • A következő lépésben felvettük a kapcsolatot azon Alapítványokkal, civil szervezetekkel, Munkaügyi Köz­ pont­tal, akik kapcsolatban állnak sérült és munkát kereső

44

ügyfelekkel, hogy tájékoztatást adjunk a cégünknél szóba jöhető alkalmazási formákról. Ezen szervezetek mellett még a honlapunkat használtuk, hogy kommunikáljuk felvételi szándékunkat a sérült emberek felé. • Mielőtt elkezdtük volna az ez irányú toborzást, előtte természetesen felkészítettük étteremvezetőinket, rajtuk keresztül (segítségükkel) az éttermekben dolgozó kollégákat, hogy törekvésünk van nagyobb létszámú sérült munkavállalói célcsoport felvételére. 1. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására Közös összefogás a Salva Vita Alapítvánnyal A jó gyakorlatok leírása A Salva Vita Alapítvány és a McDonald’s között 2006-ban létrejött kapcsolatnak köszönhetően 2007-ben már 6 fő megváltozott munkaképességű munkavállalónk volt (értelmi sérültek), s számuk folyamatosan emelkedik. Az eredményeink elérésben kulcsfontosságú szerepe volt/van ezen Alapítványnak, hisz a 2007. óta tapasztalt sikerek, kudarcok segítettek bennünket abban, hogy minél felkészültebben vághassunk neki a nagyobb létszám toborzásának/elhelyezésének. Természetesen a 2010. január 1-jén életbe lépő „A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 41/A. §” rehabilitációs hozzájárulás fizetéséről szóló passzusa is presszió volt számunkra, hogy minél nagyobb hatékonysággal érjünk el eredményt az 5 %-os megváltozott munkaképességű munkavállalói állomány biztosítása kapcsán. Az ezt megelőző 3 év eseményei tehát számunkra már jó alapot nyújtottak, innentől kezdve a hatékony toborzásra, megfelelő kiválasztásra fókuszáltunk. Motiváció és célok Az okok között szerepet játszott a vállalati kultúra diszkriminációellenes politikája, ill. a kíváncsiság, hogy mit adhat ez a program hozzá meglévő értékeinkhez. Biztosak voltunk abban, hogy amíg a munkáltatói oldalról kedvezményeket kell és szükséges tenni, addig a másik oldalról (munkavállalói) meglesznek a pozitív hozamai ennek az együttműködésnek. Eredmények A cégen belüli empátia-növelő hatása a programnak

egy­­ér­telműen megmutatkozott. Bizonyosságot nyert, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók jelenléte éttermeinkben kedvezően hat a munkahelyi légkörre, jobban odafigyelnek egymásra kollégáink és az „ép” munkavállalókat is jobb teljesítményre ösztönzi, amikor azt látják, hogy egy sérült kolléga milyen maximális odafigyeléssel, megfelelési vággyal végzi tevékenységét. Kimutatható, hogy a sérült munkatársakban nagyobb a bizonyítási vágy, jobban megbecsülik a munkát (hogy kaptak egy lehetőséget, s a munka során nem kell „másnak” érezzék magukat), jobban tűrik a monotonitást, kevesebbet hiányoznak, lojálisabbak, jobban betartják a szabályokat (eszükbe sem jut a könnyebb utat választani, ahogy be lettek tanítva, Ők azt a feladatot úgy csinálják) stb. Költségek Extra költségeket nem generált a program bevezetése, hisz a betanítás során pld. élvezhettük az Alapítvány által biztosított mentoring segítséget is, így meglévő munkatársainkra sem rótt plusz terheket a lassabb betanulási folyamat. A mentor csak azt követően hagyta magára az ügyfelét, miután 100%-ig megbizonyosodott arról, hogy képes önállóan is ellátni a jövőben a rá bízott feladatokat. Akadálymentesítésre sem kellett költenünk, hisz értelmi sérültekről volt/van szó, így ez sem jelentett extra költséget.

magukat, a megváltozott munkaképességű alkalmazottak teljesítményével (olykor) kiemelkedően elégedettek a vezetők, a foglalkoztatásukkal járó nehézségek elhanyagolhatók. Az elmúlt évek során bizonyított ez a kezdeményezés. Egyértelműen pozitív hatása van a sérült munkatársak jelenlétének a csapatmunkára, munkateljesítményre. A megváltozott munkaképességű dolgozók motiváltsága leginkább a bizonyítási vágyból és az alacsonyabb elvárásaikból gyökereznek. Kihívást jelenthet, hogy nagyobb odafigyelést igényelnek ezen munkavállalóink, bár ezt azért nem problémaként éljük meg. Működésünk megkívánja a rugalmas beoszthatóságot (a több műszakot és a különböző munkaállomásokon való variálható mobilitást értjük alatta), melynek Ők kevésbé képesek megfelelni. TANÁCSOK Sajnos az informálatlanság és az ezekből eredeztethető hamis tévhitek nagymértékben gátjai annak, hogy elterjedtebb legyen a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása. A munkateljesítményükre vonatkozó pesszimizmust a valóságban számszerűen jobb, vagy azonos teljesítmény írja felül. Legtöbb esetben csupán feltételezéseken alapuló hátrányos megkülönböztetésük indokolatlan, inkább próbálják ki őket!

Előnyök Az előnyök között mindenképpen meg kell említeni a „jobb munkateljesítményt”, s ez az egész munkavállalói állományra nézve megállapítható, hisz a sérült munkatársak igyekezete pozitív példával járt elöl számukra is; növelik a csapat empátiáját és toleranciáját, ilyen formában csapatépítő hatásuk van a csoport kultúrájára; kevesebbet hiányoznak, ezáltal is pozitív példát mutatnak ép munkatársaik előtt; lojálisabbak, ezáltal kisebb a fluktuáció. Szervezeti szinten elmondható, hogy jelenlétüknek köszönhetően a cég jobban megkülönbözteti magát versenytársaitól, valamint akár a tehetségek szélesebb köréből is meríthet/építkezhet a vállalat, hisz ugyanúgy, mint az épek között, köztük is nagyon sok értékes munkaerő található! Tanulságok A program sikeressége meglepő tanulságul szolgálhat, de egyértelműen elmondható, hogy a dolgozók jól érzik

45

Eurest Étteremüzemeltető Kft. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Toldi Valéria Marketing munkatárs +36-1-880-4326 [email protected] http://www.eurest.hu, http://www.sulirest.hu 1168 fő

KEZDET 2004-ben anyacégünk kultúraváltást kezdett, mely minden leányvállalatára kiterjedt. Ekkor hirdettük meg értékeinket, mely között szerepel, hogy elfogadjuk és értékeljük a különbözőséget. BEFOGADÓ KULTÚRA Munkatársaink részére oktatásokat szerveztünk értékeinkről. Minden új belépő dolgozó írásos tájékoztatást kap az etikai kódexünkről is. Bevezettünk a Speak Up – Mondd el! vonalat, mely lehetőséget biztosít a visszaélések bejelentésére és azok kivizsgálására. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • 2005: munkaadói imázs kampányunkban roma származású munkatársnő is szerepelt. • 2009: Megváltozott munkaképességű kollégák foglalkoztatásának kezdete. • 2011: Már közel 50 fő megváltozott munkaképességű kollégánk van! • 2011: gender-riport készítése negyedéves szinten 1. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására „Próbáltad már csendben?” – Magyar Telekommal közös rendezvény A jó gyakorlatok leírása A Magyar Telekom Infóparkban lévő éttermében valósítottuk meg a programot. Minden egyes vendég kapott egy füldugót, és jelbeszéddel tudták elmutogatni, hogy mit is szeretnének aznap ebédelni. Segítségükre volt több jeltolmács is, aki elmutogatta a kiválasztott ételt a számukra. A program 2010. decemberében valósult meg, s érintett volt benne az egység mind a 10 dolgozója, valamint az Eurest Kft. HR osztályának két munkatársa. Motiváció és célok A program célja az volt, hogy a társadalom azon része, aki halló, betekintést nyerjen a siketek, hallássérültek világába, milyen nehézségekkel is kell megküzdeniük valójában nap, mint nap. Egyfajta szemléletformálást próbáltunk elősegíteni ezzel a programmal, csökkenteni

46

az előítéleteket és előidézni a hátrányos helyzetűek egy kicsit szebb és jobb megítélését. Eredmények A program keretében sokan már az elején nehézségekbe ütköztek és az interjúk során is világossá vált egyes vendégek számára, hogy milyen nehéz is a siketek világa. Üzleti partnerünk, a Magyar Telekom örömmel fogadta kezdeményezésünket, elismerését fejezte ki, hogy ilyen jelentős számban (50 fő) foglalkoztatunk MM kollégát. Költségek Minimális extraköltséggel járt. Előnyök Szemléletformálás. Tanulságok Több ilyen rendezvényre van igény. Erősíti az együttműködést és kapcsolatot az üzleti partnerrel. Fejleszti a vendégek érzékenységét és elfogadását. 2. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására Workshop üzletvezetők és konyhafőnökök részére A jó gyakorlatok leírása A Soteria Alapítvánnyal közös vezetői worksho­punkon közel 60 kolléga vett részt: olyan üzletvezetők és konyhafőnökök, akik MM kollégákkal dolgoznak. Motiváció és célok Mivel MM kollégáink az éttermeinkben dolgoznak, így vezetőiket és munkatársaikat is fel kell készíteni az integrációjukra. Sok vezető tanácstalan, miként kommunikáljon a MM kollégákkal. Eredmények Az vezetők és konyhafőnököknek nagyon tetszett ez a fórum, ahol a Sotéria Alapítvány mentorai megválaszolták kérdéseiket, közösen megbeszélték a gyakorlati példákat, a jól bevált gyakorlatokat. A workshop egy szemléletváltó játékkal zárult.

Költségek Nem járt számottevő extraköltséggel (terembérlet és frissítők). Előnyök A vezetők már nem idegenkednek a MM alkalmazásától, jobban mernek kommunikálni. Segítette az elfogadást, megerősítette az üzletvezetőket, akik lehetőséget kaptak a jól bevált gyakorlatok megosztására. Tanulságok Több és alaposabb ilyen best practice fórumra van szükség, ahol a vezetők segítséget, javaslatokat kapnak és kibeszélhetik problémáikat. Szükséges mind a MM kollégák beillesztését külön felügyelni és mentorálni, valamint a MM kollégákat foglalkoztató üzletek vezetőit a MM-kel való bánásmód terén fejleszteni és támogatni. TANÁCSOK Mindenképpen javasoljuk az alapos előkészületet: a szervezet felkészítését a MM jelenlétére, programokat, fórumokat biztosítani számukra, ahol egymástól tanulhatnak, ötleteket kaphatnak a MM kollégák integrálására.

47

Magyar Posta Zrt. kontakt személy beosztás telefon e-mail honlap alkalmazottak száma

Pécsi Tünde humánerőforrás főosztályvezető +36-1-767-8551 [email protected] http://www.posta.hu 33942 fő

KEZDET A 2003. évi CXXV. törvény alapján kezdett el a Társaság tudatosan a munkahelyi esélyegyenlőség témakörével foglalkozni. A Magyar Posta Zrt. azon kevés munkáltatók közé tartozik, amely a szakszervezetekkel közösen – a magyarországi vállalatok tekintetében – az elsők között készítette el 2004. év végén a két évre szóló Esélyegyenlőségi tervét. A két év során végzett elemzések, értékelések és a hazai esélyegyenlőségi gyakorlat figyelembevételével került átdolgozásra a következő évekre szóló Esélyegyenlőségi terv. A Magyar Posta a törvényi ajánlásokat kiegészítve hátrányos helyzetű munkavállalói csoportként kezeli a nagycsaládosokat és a pályakezdőket, akik első alkalommal létesítenek a Társaságánál foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt. GYAKORLATOK/INTÉZKEDÉSEK • Esélyegyenlőségi terv kidolgozása – Koordinációs Bizottság létrehozása Az esélyegyenlőségi tervet a munkáltató, illetve az érdekképviseletek delegáltjaiból álló ún. Koordinációs Bizottság dolgozta ki. A kidolgozott javaslatokat mind a munkáltató, mind a szakszervezetek saját belső fórumrendszerén keresztül véleményeztették a munkavállalókkal, illetve a szakszervezetek a tagságukkal, testületeikkel. • Esélyegyenlőségi terv elfogadása, kommunikálása Az Esélyegyenlőségi terv a Postaügyi Értesítőben, illetve a belső intraneten, a postaweben jelent meg, ezzel is elősegítve a tervben foglaltak széles körben történő megismertetését. Az oktatási szakterület segítségével, oktatás keretében ismertetésre kerül az esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód fogalma, a törvényi szabályozás illetve az Esélyegyenlőségi terv. A szakszervezetek saját belső kommunikációs csatornáikon is ismertetik az esélyegyenlőségre vonatkozó megállapodásokat. • Etikai indok – Etikai kódex A Társaság Etikai kódexe egyértelműen meghatározza a társaság által elfogadott általános értékrendet, amelynek egyik fontos eleme a tolerancia, a megkülönböztetéstől mentes légkör. A társaság elutasítja a hátrányos megkülönböztetés bárminemű formáját, munkatársait és ügyfeleit nem érheti sérelem etnikai, nemzeti hovatartozás, nemük, koruk, egészségi állapotuk, vallási vagy politikai meggyőződésük miatt.

48

1. Jó gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására „Egyenlő elbánás, egyenlő esély a munkahelyen” című társasági belső pályázati felhívás meghirdetése A jó gyakorlatok leírása A Magyar Posta Esélyegyenlőségi tervében foglaltak alapján 2007. évben – amely az esélyegyenlőség Európai éve volt – „Egyenlő elbánás, egyenlő esély a munkahelyen” címmel belső pályázatot hirdetett meg. Pályázhatott minden olyan postai szervezeti egység, postahely, szolgáltató központ, amely a társasági kezdeményezésen kívül, önállóan, helyi szinten hozzájárult az esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód biztosításához és ez a helyi szintű kezdeményezés még a pályázat évében is fennállt. A pályázatot beadhatja a munkahelyi vezető, vagy a munkavállaló. A pályázattal kapcsolatos példák a következők: • részmunkaidős foglalkoztatás biztosítása a gyermekes munkavállalók részére, • megváltozott munkaképességű munkavállalók fog­lal­ koz­tatása, • családosok számára kedvező munkafeltételek teremtése, ennek gyakorlati megvalósítása, • támogatás nyújtása a nagycsaládos munkavállalóknak. A társasági pályázat meghirdetésre került a vállalati újságban, a belső intraneten (postaweben). A pályázati felhívásra minden szervezeti egység jelentkezhetett, amely úgy ítélte meg, hogy helyi szintű kezdeményezése, helyi gyakorlata jó példát szolgálhat más szervezet számára is. A pályázat a nagy érdeklődésre való tekintettel 2007. év óta minden évben meghirdetésre kerül. • 2007. évben 30 db pályázat érkezett a bíráló bizott­ sághoz • 2008. évben 45 db pályázat érkezett a bíráló bizott­ sághoz • 2009. évben 36 db pályázat érkezett a bíráló bizott­­ sághoz • 2010. évben 36 db pályázat érkezett a bíráló bizott­ sághoz. A közel 34.000 fős munkavállalói létszámból – a pályázó szervezeti egységek létszámától függően – közel 5-6000 fős létszám érintett. 2010. évben a 36 pályázó szervezeti egység közül 24 postahely, üzem foglalkoztatott megváltozott munkaké­ pességű munkavállalót. A helyi jó gyakorlatok ellenére

társasági szinten a Magyar Posta összmunkavállalói létszámához viszonyítva még nem éri az 5%-os kötelező foglalkoztatási szintet, így rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles. A Társaság célja, hogy a következő időszakban kiemelt hangsúlyt kapjon a megváltozott munkaképességű munkavállalók továbbfoglalkoztatása, foglalkoztatási arányuk növelése, fejlesztése – munkaerő piaci aktivitásuk elősegítése –, amely együtt jár a társaság számára kirótt adószerkezet átalakulásával is. Ennek érdekében megváltozott munkaképességű minta-munkahely programot dolgoz ki a Társaság, illetve ehhez kapcsolódóan társasági pályázatot hirdet meg. A nyertesek példamutató kezdeményezései a Postás vállalati újságban ismertetésre kerülnek. Motiváció és célok A felhívás célja az volt, a Társaságon belül is minél szélesebb nyilvánosságot kapjon – mind a munkavállalók, mind a vezetők körében – az esélyegyenlőség témája és gyakorlata, hiszen az esélyegyenlőség elősegítése iránti elkötelezettség nemcsak a humán szakemberek, vezetők feladata, hanem a munkatársak elkötelezettsége is hozzájárulhat az esélyegyenlőség megvalósításához. A szakmai elismerés mellett az anyagi elismeréssel is járó díj kihat mind munkatársaink, mind ügyfeleink gondolkodására, a vállalati kultúránkra, ezzel is elősegítve a sokszínű munkahely kialakítását. Eredmények A Magyar Posta munkavállalói széles rétege számára „közérthetőbbé” vált az esélyegyenlőség témaköre, a hátrányos helyzetű munkavállalói kör meghatározása, így kiemelten kezelik a női munkavállalói csoportot, a kis­gyermekes munkavállalókat, a megváltozott munkaképességű munkavállalói kört. Mind a vezetők, mind a munkavállalók büszkék arra, hogy a jó helyi gyakorlatuk révén díjazottak lettek, figyelemmel kísérik a társasági pályázat megjelenését. A nagy érdeklődésre való tekintettel 2007. óta minden évben meghirdetésre került a társasági pályázat. A pályázat eredményeként a díjazottak helyi közösségi összetartozása erősebb lett, büszkék arra, hogy társasági szinten befogadó helyi közösségként példaértékű a foglalkoztatási gyakorlatuk.

Költségek Társasági szinten a pályázat díjai jelentenek költséget. (Az első díjazott 1.00.000 Ft, a második díjazott 800.000 Ft, a harmadik díjazott 500.000 Ft összegű támogatásban részesül, mely közösségi rendezvényre pl. sportnap, családi nap, stb. használható fel. ) Előnyök A pályázó szervezeti közösség összetartó erejét, a hátrányos helyzetű munkavállalók, így a megváltozott munkaképességű, fogyatékkal élő munkavállalók beillesztését elősegíti a pályázat. A munkáltató a díjazottak pályázati anyagát ismerteti a vállalati belső Postás újságában, ezzel is elősegítve az esélyegyenlőség, egyenlő elbánás helyi gyakorlatainak, kezdeményezéseinek a minél szélesebb körű megismerését, megismertetését. Tanulságok A magyarországi vállalatok tekintetében példa nélküli a kezdeményezés, ezért részletesen meg kellett határozni a pályázati feltételeket, az elbírálás szempontjait. Az esélyegyenlőségre vonatkozó törvényi előírásokat, definíciókat hogyan lehet „közérthetővé” tenni mind elméletben, mind gyakorlatban. TANÁCSOK A munkaerő-felvételt, a munkakör betöltésére alkalmas megváltozott munkaképességű munkaerő megtalálását elősegítheti a rendszeres kapcsolattartás a munkaügyi központokkal, rehabilitációs foglalkoztató központokkal, alapítványokkal, valamint a részvétel különböző állásbörzén. Megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása során azonban figyelembe kell venni, hogy beilleszkedési, integrációs problémák jelentkezhetnek, mind a munkavállaló, mind a kollegák részéről. A betanítási időszakban esetleg hosszabb távon kell foglalkozni ezen munkavállalói körrel, mindenképpen javasolt a folyamatos kapcsolattartás.

49

Megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek a munkahelyen Befogadó kultúra, társadalmi integráció BEVEZETŐ Mottó: „Egy kultúra, egy társadalom minőségét nem az anyagi bőség jelzi, hanem az, hogy miként viszonyul a gyengébbekhez, az elesettekhez. A magyar társadalom hosszú ideje a «kaparj kurta, neked is jut!» jelszó jegyében szocializálódott. Csak közösen leszünk képesek megtanulni, hogy nem az az erős, aki elvesz másoktól, hanem aki ad. Ha mást nem is, legalább esélyt.” /Kepes András/ Ma Magyarországon egyre sürgetőbbé válik a megváltozott munkaképességű, és fogyatékos emberek munkaerő piaci integrációja, részint az Európai Uniós elvárások, részint a társadalmi problémák megoldása végett. Ennek érdekében, 2010-ben az állam 5,5-szörösére emelte a rehabilitációs hozzájárulás összegét, amelyet azon 20 fő feletti statisztikai létszámú szervezeteknek kell megfizetni, amelyeknél nem éri el az 5%-ot a megváltozott munkaképességű foglalkoztatottak köre (kötelező foglalkoztatási szint). A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásával ki lehet váltani a rehabilitációs hozzájárulást. A rehabilitációs hozzájárulás összege az 5 %-ból hiányzó létszámtól függ. A rehabilitációs hozzájárulás összege 2010. január 1-től 964 500 Ft/év/fő. 2011. január elsejét követően az éves költségvetési törvény változatlan, 964 500 Ft/év összegben határozza meg a rehabilitációs hozzájárulás mértékét. Erre válaszul, a vállalkozások egy része keresni kezdte a megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek foglalkoztatásának lehetséges útjait, a sikeres integráció módszereit. Ehhez a munkához kívánunk tájékoztató eszköztárunkkal mi is hozzájárulni. STATISZTIKA • A világ népességének 10%-a (610 millió) fogyatékos. • Az Európai Unióban a fogyatékossággal élők foglalkoztatottsági aránya 40%. • Magyarországon 577 ezer fogyatékos ember él, foglalkoztatottsági arányuk 9-12%. • Hazánkban 413 000 50 év alatti ember részesül rokkantsági nyugdíjban. • A fogyatékos emberek 32%-a nem fejezi be az általános iskolát, szakképesítéssel, vagy érettségivel 25%-uk, egyetemi, főiskolai végzettséggel mindössze 5%-uk rendelkezik. A CÉLCSOPORT AZONOSÍTÁSA A rehabilitációs hozzájárulás tekintetében megváltozott munkaképességű a munkavállaló, ha a) munkaképesség-csökkenése - az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet (a továbbiakban: ORSZI), 2007. augusztus 15-ét megelőzően az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Országos Orvosszakértői Intézete (a továbbiakban: OOSZI) szakvéleménye, 2001. január 1-jét megelőzően vasutas biztosítottak esetében a Magyar Államvasutak Orvosszakértői Intézetének szakvéleménye szerint - 50-100 százalékos mértékű, b) egészségkárosodása az ORSZI szakvéleménye szerint 40 százalékos vagy azt meghaladó mértékű, c) a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény (a továbbiakban: Ftv.) 23. § (1) bekezdés a) pontja alapján látási fogyatékosnak minősül, vagy vakok személyi járadékában részesül, d) az Ftv. 23. § (1) bekezdés d) pontja alapján a személyiség egészét érintő fejlődés átható zavara miatt fogyatékossági támogatásban részesül, e) külön jogszabály szerint súlyos értelmi fogyatékosnak minősül, és erre tekintettel a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint adókedvezményre jogosult,

50

Eszköztár

f) siket vagy súlyosan nagyothalló, és halláskárosodása audiológiai szakvélemény szerint a 60 decibel hallásküszöb értékét eléri vagy meghaladja, vagy g) a súlyos mozgáskorlátozottak közlekedési kedvezményeiről szóló kormányrendelet szerint súlyos mozgáskorlátozottnak minősül, és a munkaszerződése szerinti munkaideje a napi négy órát eléri. 2011. július 1-től nem számítható megváltozott munkaképességű személynek az, akinek a megváltozott munkaképessége nem éri el az 50 %-ot, illetve egészségkárosodása a 40%-ot. HR FOLYAMATCIKLUS

Statégiai tervezés, Esélyegyenlőségi terv Munkakör tervezés, átvilágítás

Külső kommunikáció, CSR

Monitoring

Belső kommunikáció

Egészségmegőrzés

Akadálymentesítés

Toborzás, kiválasztás

Mentoring Beillesztés, képzés

SEGÍTŐK AZ ÚTON Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat, Salva Vita Alapítvány, Napra Forgó Nonprofit Kft, Kézenfogva Alapítvány, Motiváció Alapítvány, Szimbiózis Alapítvány, Konszenzus Alapítvány, Siketek és Nagyothallók Országos Szövetsége, Magyar Vakok és Gyengénlátók Országos Szövetsége, Fogyatékos Személyek Esélyegyenlőségéért Közalapítvány, Mozgáskorlátozottak Egyesületeinek Országos Szövetsége, Autisták Országos Szövetsége, Értelmi Fogyatékossággal Élők és Segítőik Országos Érdekvédelmi Szövetsége, Fogyatékos Emberek Szövetségeinek Tanácsa, LélekHang Egyesület, Mental Disability Advocacy Center, Siketvakok Országos Szövetsége, Országos Fogyatékosügyi Tanács Egyenlő Bánásmód Hatóság, Csupaszívek Társasága, Ability Park, Láthatatlan kiállítás, Munkaesély Szövetség

51

FOGLALKOZTATÁSUKKAL JÁRÓ ELŐNYÖK

KIHÍVÁSOK

Sokkal pontosabban, figyelmesebben, gondosabban, igényesen végzi munkáját

Nehéz toborzás, kevés „látható”, aktív álláskereső

Képesek és tudnak is hasznos és produktív munkát végezni

Alulképzett, a munka világát nem ismerő, elszigeteltségben élő társadalmi réteg, munkába állításuk lehetősége korlátozott

Viszonylag könnyebben beilleszthetők a vállalati közösségbe

Információk, foglalkoztatási jó gyakorlatok hiánya, félelem a másságtól

Kevesebbszer váltanak munkahelyet, lojálisak, motiváltak

Befogadó vállalati kultúrák, integrációs stratégiák kialakítása, szemléletváltás, képzés

Életkoruk magasabb, ebből kifolyólag sok élettapasztalattal, bölcsességgel bírnak

Akadálymentesítés (fizikai, info-kommunikációs)

Szabálykövetők, szigorúan betartják a munkavédelmi, munkahelyi előírásokat, a hiányzás tekintetében is példamutatóak

A HR folyamatok és a meglévő munkakörök újragondolása, kezdeti többletmunkák

A fogyatékos munkavállaló befogadása közösségépítő, erősíti a többi munkavállaló munkamorálját, cég iránti elköteleződését

Vezetők részéről ellenállás, elköteleződés hiánya

Javul a cég munkafolyamatainak szervezettsége

Speciális egészségmegőrző programok bevezetése

Megjelenik a közösségi életben az egymás iránti figyelem, tolerancia

Atipikus foglalkoztatási formák bevezetése

Társadalmilag felelős szervezet, példamutatás, munkaadói márka építés

A beillesztéshez, illetve mentoráláshoz erőforrás biztosítása

FOGYATÉKOSSÁG-BARÁT MUNKAHELY A Salva Vita Alapítvány és partnerei – a Nemzeti Erőforrás Minisztérium, az Amcham és a Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület – folyamatosan várják a munkáltatók je­lent­ ke­zését a Fogyatékosság-barát munkahely elismerés megszerzésére és logó használatára. Az elismerést azok a szervezetek kaphatják meg, melyek vállalják, hogy folyamatosan fej­ lesz­tik a fogyatékos emberek toborzásával, foglalkoztatásával, megtartásával kapcsolatos gyakorlatukat.

52

JÓ GYAKORLATOK Helyzetelemzés • Munkavállalói érintettség felmérése, továbbá megtudni, kik azok, akik fontosnak tartják a fogyatékkal élők integrálását • Munkakörök átvilágítása, elemzése, megfelelő szaktudással • Lehetőségek feltérképezése a továbbfoglalkoztatásra • Ergonómiai problémák feltérképezése • Tájékozódni, hogy milyen segítő változtatásokra van szükség fogyatékosok alkalmazásához

HR intézkedések • Esélyegyenlőségi terv készítése, kommunikációja • Atipikus foglalkoztatási formák bevezetése (részmunkaidő vagy rugalmas munkaidő, távmunka) • Rehabilitációs felelős kinevezése • Egyenlő esélyt biztosítani fogyatékosok számára is az előmenetelben • Egyénre szabott, komplex rehabilitációs program (mentorokkal) • Gyakornoki program fogyatékosoknak • Szervezeti kultúra alakítása a tolerancia értékének integrálásával • Együttműködni az érintett csoportokat képviselő civil szervezetekkel, munkaügyi központtal, rehabilitációs foglalkoztatókkal • Toborzás kihelyezése érdekvédelmi szervekhez • Együttműködés fogyatékos gyermekek oktatását végző intézményekkel • Fogyatékosság-barát munkahely logó megszerzése • Extra juttatások (üdülési csekk, biztosítás, táppénz kiegészítés, munkaidő kedvezmény, szabadság)

Akadálymentesítés • Mozgássérültek számára akadálymentesen megközelíthetővé tenni az épületet • Kommunikációs akadálymentesítés (jeltolmács, Braille írás alkalmazása) • Otthoni akadálymentesítés támogatása • Speciális feltételek megteremtése, munkakörnyezet megváltoztatása • Dolgozók szállítása

Képzések • Átképzések, speciális képzések fogyatékos munkavállalóknak, kulcskompetenciák fejlesztése • Szervezeti szemléletformálás • HR-esek felkészítése a megváltozott munkaképességűek „fogadására” • Vezetők és beosztottak felkészítése (pl. kommunikációs tréning) • Új belépők képzése a fogyatékos munkavállalókkal való együttdolgozásról • Jelnyelv tanfolyam • Elsősegély tanfolyam

Egészségmegőrzés • Célirányos egészségmegőrző programok egészségügyi ellátás • Egészségügyi helyiség kialakítása • Szabadidős tevékenységek szervezése • Segítő szolgáltatások működtetése

Rendezvények • „Fogyatékossággal élők vállalati napja” – Meghívni paralimpikonokat és más fogyatékossággal élőket a tudatformálás, a sajnálat leépítése, az együttműködés kialakítása érdekében • Rehabilitációs Klub • Nyílt napok, gyárlátogatás • Tapasztalatcsere más foglalkoztatókkal

53

AJÁNLOTT KIFEJEZÉSEK LISTÁJA FOGYATÉKOS EMBEREKKEL KAPCSOLATBAN Gyűjtőfogalmak: fogyatékos, akadályozott, sérült, fogyatékossággal élő ember, személy Kerülendő: fogyatékkal élő, rokkant, beteg AZ ÉRINTETTEK MEGNEVEZÉSE ÁLLAPOT

54

AJÁNLOTT KIFEJEZÉS a jelző után mindig főnevet téve (pl. gyermek, ember, személy)

ELFOGADHATÓ KIFEJEZÉS

DISZKRIMINATÍV, SÉRTŐ KIFEJEZÉS

beszéd

beszédfogyatékos

beszédhibás

hallónéma

értelem

értelmi fogyatékos, tanulásban akadályozott, értelmileg akadályozott

értelmi sérült

hülye, elmebeteg, bolond, gengeelméjű,

hallás

siket, nagyothalló

hallássérült

süket, süketnéma

látás

vak, gyengénlátó

látássérült

világtalan

mozgás

mozgáskorlátozott mozgássérült

béna, nyomorék,

több fogyatékosság együtt

halmozottan sérült, halmozottan fogyatékos

béna, nyomorék, hülye, elmebeteg, bolond, gengeelméjű

szervi

szervátültetett

transzplantált

beteg

Fogyatékos szótár AZ ÉRINTETTEK ÁLTAL HASZNÁLT SEGÉDESZKÖZÖK MEGNEVEZÉSE AJÁNLOTT KIFEJEZÉS

KERÜLENDŐ KIFEJEZÉS

hallókészülék

nagyothalló készülék

kerekesszék

tolókocsi, rokkantkocsi EGYÉB SZAKKIFEJEZÉSEK

AJÁNLOTT KIFEJEZÉS

KERÜLENDŐ KIFEJEZÉS

jelnyelvi tolmács

süketnéma tolmács

jelnyelv

jelbeszéd, mutogatás

kerekesszékkel közlekedő

tolókocsihoz kötött

halló (siket ellentettje)

beszélő

látó (látássérült ellentettje) ép (fogyatékos ellentettje)

egészséges

többségi iskola

normál iskola

konduktor gyógypedagógus gyógytestnevelő, gyógytornász személyi segítő

Gondozó, ápoló (az egészségügyben helyes)

Braille írás (pontírás) síkírás (pontírás ellentettje) fogyatékosok szervezetei

fogyatékos szervezetek

„Esélyegyenlőségi Törvény”

fogyatékos törvény

fogyatékosok sportja, sportoló fogyatékosok fogyatékos sport paralimpia

paraolimpia

megváltozott munkaképességű személy (a munka világában)

csökkent munkaképességű személy

Készítette: dr. Litavecz Anna és segítői (akik véleményükkel, kiegészítő javaslataikkal hozzájárultak a szótárhoz) [email protected]; 06 30/200-1970 Felhasznált irodalom: De juRe Alapítvány a sérült emberek jogaiért – Felmérés a fogyatékossággal élő emberek megnevezéséről 1998.

55

„Tűzoltó leszel, s katona…”

Az idei év elején „Mi leszek ha nagy leszek” címmel rajzpályázatot hirdettünk fogyatékos kisgyermekek körében, hogy megismerjük jövőbeli hivatásukkal, munkakörülményeikkel kapcsolatos vágyaikat, elképzeléseiket. Felhívásunkra, az együttműködő civil szervezetek alapos munkájának köszönhetően közel 300 csodálatos pályamunka érkezett. A néhol könnyeket előcsalogató rajzok, festmények egy részét a konferencián egy kiállítás keretében megtekinthetik, az összes rajz pedig elérhető a www.eselykonferencia.hu oldal Galéria menüpontja alatt. Úgy gondoltuk, –tekintettel a sok szorgos kézre és a téma szenzitivitására – nem a megszokott helyezésekkel, hanem az alábbi elismerésekkel díjazzuk a pályázat résztvevőit: I. minden kisgyermek oklevélben részesül; II. ajándékot kap: 1. az az intézmény, ahonnan a legtöbb pályamunka érkezett; 2. a legifjabb pályázó; 3. a legtöbb pályamunkát beküldő gyermek; 4. a legötletesebb alkotás; 5. a legszínesebb alkotás; 6. a legbeszédesebb alkotás; 7. a legkedvesebb alkotás; 8. a leghumorosabb alkotás; A fenti díjak 2011 júniusában kerülnek átadásra.

A gyermekek ajándékozásában segítőink lesznek:

56

Fogadj örökbe egy kisvállalkozást! Miről is van szó? Magyarországon a társadalmi felelősségvállalás élenjárói a multinacionális cégek itt működő leányválallatai, képviseletei. Ezt bizonyítják az mtd Tanácsadói Közösség benchmark kutatásai, és ezt igazolják a médián keresztül érkező információk is. Amikor egy magyar kisvállalkozás életében felmerül, hogy többet kellene-lehetne tennie a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség megvalósításáért, sokszor az a válasz, hogy ez túl sok időbe, pénzbe kerül, a prioritások a mindennapi fennmaradást szolgálják. „Könnyű a nagyoknak” – hangzik a gyakori válasz a felvetésre, miért is nem lépnek előre ezen a téren a kisebb vállalkozások is. Tehát a nyitottság megvan a kisvállalkozások részéről is és mi, szakértők, tudjuk, hogy a befogadó kultúra kialakítása egyáltalán nem pénzkérdés, sőt. Szerencsére tudják ezt a nagy cégek is, amelyek mögött az anyaválallataik kultúrája, tudása és tapasztalata áll. Akkor vajon hogyan lehetne a bevált jó gyakorlatokat megvalósítani a magyar KKV-k jelenleginél szélesebb körében? A Fogadj örökbe egy kisvállalkozást akcióval az mtd Tanácsadói Közösség szeretné kiszélesíteni a társadalmilag felelős foglalkoztatók körét, a jelenleginél hatékonyabban bevonva a magyar kisvállalkozásokat. Ezért az akció keretében felkérjük azokat az 500 fő feletti munkavállalót foglalkoztató, nagy illetve közepes méretű vállalkozásokat, amelyek élenjáróak a munkahelyi esélyteremtés megvalósításában, hogy mintegy mentorként kapcsolódjanak ös�sze egy kisvállalkozással (lehetőleg az értéklánc mentén) abból a célból, hogy első kézből, közvetlenül átadhassák tapasztalataikat, segíthessék a kisvállalkozás vezetését társadalmilag felelős, befogadó munkahellyé alakítani a céget. Az örökbe fogadott kisvállalkozás ötleteket, tanácsokat kaphat az őt örökbe fogadó cégtől arra nézve, milyen eszközök mekkora ráfordítással, milyen előnyöket generálva illeszthetők a szóban forgó kis, illetve középvállalkozásba. A megvalósítás folyamata során felmerülő kérdések megválaszolásába a fejlesztési folyamatokba nagy örömmel kapcsolódnak be az mtd Tanácsadói Közösség szakértői is. Minden lépés, minden sokszínűségi menedzsment eszköz testre szabottan kerül így át a kisebb cégekhez, amelyek ezáltal hatékonyabban változtathatnak korábbi cégkultúrájukon. Az eremények mérése, követése is könnyebb így, és várhatóan a közös siker mindkét cégnél még erősebb elkötelezettséget fog teremteni a társadalmi felelősségvállalás terén. Hogyan zajlik a gyakorlatban az örökbefogadás? Kérjük, hogy az érdeklődő vállalkozások jelentkezzenek a konferencia regisztrációs pultjánál vagy e-mailben az mtd Tanácsadói Közösségnél. A Közösség szakértői követik, segítik a folyamatot. A két cég együttműködési megállapodást köt az „örökbefogadsáról”, amelynek során a nagy cég vállalja a mentori segítségnyújtást, az örökbefogadott cég pedig azt, hogy konkrét fejlesztési lépéseket tesz adott határidőre a befogadó szervezeti kultúra kialakítása érdekében. A Magyarországon és külföldön egyaránt úttörő kezdeményezés megvalósulásának publicitása mindkét cég számára komoly versenyelőnyt, márkaépítési lehetőségeket jelent. További információ: [email protected]

57

58

Jegyzet

59

Felelős kiadó: Németh Judit, mtd Tanácsadó Kft. Szöveg: Dr. Tardos Katalin és Németh Judit Tervezés és tördelés: Deák Panka Nyomda: D-Plus Nyomda Kft.

Állat okra vigyázó

Autószerelo

Cseri Dororttya, 10 éves

Csige Gergely, 13 éves

Somlai Eszter, 9 éves

K omuve

R endor

Eladó

R é gé s z

s

Rostás Norbert, 9 éves

Radics Enikő, 12 éves Dombos Leila, 9 éves

Bogdán Roland,8 éves

Zene karba n dobos

Te lefonos munk atárs

Bozsányi Natália, 11 éves

t Ta ní

ó

Puszta Barbara, 12 éves

k i bajno Olimpia

Fogorvos

Fehér Kata, 11 éves

Juhász Bianka, 8 éves

Szabó Richárd, 9 éves

Rebe Gáspár, 12 éves

Óvóné ni

Ta ní tóné ni

Paleontológus

Kalapké szíto

Szűcs Szilvia, 9 éves

Bogdán Zsolt, 14 éves5

A kiadvány újrahasznosított papírból készült.