Munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalata a foglalkoztatási szolgálatokkal, a a határ mindkét oldal
1 A munka jövője
A teljes összképet nézve (Magyarország és Szlovákia): Abszolút pozitív összességében Köszönetnyilvánítás: » folyamatos segítségért » merev szabályok rugalmas kezelésért
Célom rávilágítani • A személyzeti szolgáltató cégek attitűdjének hátterére • Együttműködés fejlesztési lehetőségeire
Mindenekelőtt fontos elkülöníteni Munkaerő közvetítést és a Munkaerő kölcsönzést
és ennek tükrében vizsgálni az együttműködést 2 A munka jövője
Munkaerő közvetítés Személyzeti szolgáltató cég feladata Kizárólag toborzás-kiválasztás
Megbízott cégek száma Dominánsan 4-5 cég keres párhuzamosan
Jellemző pozíciók: melyekre nagyon nehéz megtalálni a jelöltet -
Szellemi: közép és felső magasan képzett, több nyelv minimum tárgyalási szintű ismerete - Fizikai: hiányszakmákban sokrétű tapasztalattal rendelkező kiváló szakmunkások Ok: borsos ár A státuszok többségét kitevő általános pozíciókra ritka a közvetítés
Toborzási időtartam Relatíve hosszú, 10 naptól akár 4 hétig is terjedhet » Ez alatt akár 3-4 interjúkör, ebből a 3. és 4. a partnernél
Ideális jelölt Kizárólag a legeslegjobb, sokszor a nem is létező jelölt Kompromisszumok az elvárásokban – komoly harcok eredménye
3 A munka jövője
Munkaerő kölcsönzés Személyzeti szolgáltató cég feladata A toborzástól - foglalkoztatás végéig – megosztott munkáltatói jogkörök
Megbízott cégek száma Dominánsan 2-3 de akár 4-5 cég toboroz és kölcsönöz párhuzamosan
Jellemző pozíciók: jóval változatosabbak - Szellemi: főleg az adminisztráció, call-center - Fizikai: betanított munkás dominál, de szakmunkák is - Szinte minden munkakör megjelenik, (a magas ill. bizalmi pozíció ritkábbak) Ok: sok cég felismerte a kölcsönzés előnyeit: rugalmasság, költség hatékonyság, idő és energia megtakarítás
Toborzási időtartam » nagyon rövid, ált. 1-2 nap, » sokszor csak néhány óra De ez alatt is általában 2 interjúkör: 1. kör csoportos tájékoztató és/vagy interjú + teszt. 2. kör: interjú a partnernél /újabb teszt/
Ideális jelölt Itt is jellemző: lehető legjobb jelöltek igénye, de idő rövidsége és a létszám miatt kompromisszumok köthetőek, „legjobb helyett elég a kiváló jelölt”
4 A munka jövője
A munkaügyi központokkal való együttműködést csak ennek
tükrében, ezen szemléletet ismerve szabad vizsgálni
Ahhoz hogy a helyzetről átfogó képet kapjuk, szükséges az
együttműködést részterületekre bontani
5 A munka jövője
1. A közvetítési szolgáltatás 1.1. Munkaerő igény bejelentés és hirdetési támogatás – A leggyakrabban igénybe vett szolgáltatás – Munkaerő igény bejelentés + plakát kihelyezés – Mind a közvetítés mind a kölcsönzés esetén használt szolgáltatás Azonban már itt gyakran akadályok merülnek fel: • Nehéz leegyeztetni a toborzási területeket, a kiterjesztéseket • Nem fogadják be a munkaerőigényt mert: – Közvetítési szolgáltatás: » nem a közvetítő a szolgáltató, » több cég is beadja u. azt az igényt » DE gyakran a munkáltató cég nem is keres, neve ki sem adható – Kölcsönzés esetén: » A bejelentő a foglalkoztató » de itt is felmerül a duplikáció » Negatív vélemény és tapasztalat a kölcsönzőkről
Munkaerő igény bejelentés központosítása: • Jelentős előrelépések • Ha általánossá válik, ez nagyban előmozdíthatja a hatékonyságot
6 A munka jövője
1. A közvetítési szolgáltatás 1.2. Csoportos tájékoztatók tartásához helyszín biztosítás – Szinte kizárólag kölcsönzési pozíciók esetén – Akkor ha hosszú távú együttműködésünk van a partnerrel ahol » » » »
Magas a fluktuáció Ingadozó időszakos létszámigények vannak Hosszabb időtartam van a keresésre Csak alapvető elvárások vannak a jelöltekkel szemben (betanított munka)
– Ekkor több párhuzamos eszközt is igénybe veszünk – Kizárólag hirdetési, és helyszín biztosítási segítséget kérünk a munkaügyi központoktól • Tapasztalatok nagyon jók, általában biztosítanak termet • A jelöltek eljönnek, ismerős a környezet, bizalom megteremtése is könnyebb
7 A munka jövője
1. A közvetítési szolgáltatás 1.3. Előszűrés, és csoportos tájékoztató összehívás – Meglehetősen ritkán vesszük igénybe • Oka: – Eredménye csak hetek alatt mutatkozik meg – Adminisztrációja összetett
• Folyamata: – ME igény bejelentés és felrögzítés /akár 1 hét/ – A munkaügyi központ szűr az adatbázisból /akár 1 hét/ – Kiértesítés levélben; jelöltek reakciója /minimum 1 hét/
Leghamarabb az igénybejelentés után 2,5-3 héttel lehet csoportos tájékoztatót tartani Partnernél 2.körös interjú partneri igény után min. 1hó Bár a legköltséghatékonyabb, de ez az időtáv csak kevés esetben vállalható
8 A munka jövője
2. Foglalkoztatást segítő kedvezmények és támogatások Általánosságban: Személyzeti szolgáltató cégek ilyen témában ritkán kerülnek kapcsolatba a munkaügyi központtal Támogatásokra igaz: • Bonyolult szabályozás, sok feltétel, sok kötelezettség • igénybevétel idő és energia igényes • a foglalkoztatás megkezdése a támogatás megítéléséhez kötött (nm) E miatt egy cég sem kockáztat meg egy jó jelölt elvesztését A munkakör betöltése sem várathat magára
Tervezhetőség hiánya: • a támogatás megítélése nem biztosított teljes mértékben nem illeszthető a bértervbe
Így: • A minőségi elvárások miatt nem lehet kizárólag a támogatottakat jelölt bázisnak venni • Ha toborzás közben akadunk rá - az idő rövidsége miatt a kiválasztás után nem kivárható az 1-1,5 hónappal későbbi munkakezdés
9 A munka jövője
2. Foglalkoztatást segítő kedvezmények és támogatások 2.1. Közvetített létszám esetén Törvényi szabályozás alapján: • a járulékkedvezményeket és • a támogatásokat Csak a megbízó tudná igénybe venni A közvetítő » sem igénybe venni » sem a megbízó számára megszervezni nem tudja
A nagyobb probléma az utóbbi, mivel a megbízó pont azért bízza meg a közvetítő céget, hogy levegye a válláról az toborzás-kiválasztáshoz kapcsolódó ügyintézés terhét A közvetítés esetén a jelölti minőség kérdése minden többi esetnél kiemeltebb 10A munka jövője
2. Foglalkoztatást segítő kedvezmények és támogatások 2.2. Kölcsönzött létszám esetén Törvényi szabályozás alapján: • Támogatás kölcsönzöttekre A törvény kizárja Véleményem szerint nem megfelelő szabályozás Ok: a kölcsönbe adó díjazást kap a kölcsönzöttek után Viszont: közvetlen foglalkoztatás esetén is eredményt termel ↓↓↓ Így senkire sem járna támogatás Nincs ilyen kapcsolat
• Járulékkedvezmény: Lenne rá lehetőség de » Idő rövidsége miatt csak akkor ha nem késlelteti a munkakezdést » Erre alapozott toborzás nem valósulhat meg
11A munka jövője
2. Foglalkoztatást segítő kedvezmények és támogatások 2.3. Belsős létszámmal kapcsolatban Személyzeti szolgáltatók belsős állományának jellemzői:
Alacsony létszám (20-120 főig) Nagy fokú költségérzékenység, alacsony fluktuáció, magas leterheltség Főként szellemi pozíciók – legjobbak igénye – magas kockázatot jelentene Fizikai egység - kevés cég rendelkezik – kiélezett termelés „Csere” nem lehetséges nincs szükség plusz létszámra A támogatható létszám keresése alacsony (volt)
Rehab. Hozzájárulás kiterjesztése Toborzások felgyorsulása Tapasztalat: Nagyon hatékony együttműködés Szűk keresztmetszet: • Szabályozás bonyolultsága (nincs a kölcsönzésre hangolva) • Túlzott, nem egységes bürokrácia; Rehab Team csak a nagyok • Rendkívül hosszú ügyintézési határidő • Tervezhetőség, különös tekintettel az MMK-sokra: - Támogatás nem biztosított - Visszaminősítés kockázata magas - Hibázás és beválás kiemelt kockázat
12A munka jövője
3. Információs segítségnyújtás Visszajelzések messzemenőkig pozitívak: • felkészültek és • rendkívül készségesek a munkaügyi központos kapcsolattartók
13A munka jövője
A hatékonyabb együttműködést akadályozó legmeghatározóbb tényezők 1.1. Piaci szemléletből eredő tényezők A vállalkozások igénye, különösen személyzeti szolgáltatón keresztül: • a legbiztosabban beváló jelölt Piaci szemlélet Nem 120%-os jelöltekkel - hibalehetőség minimalizálása
Kizárólag költség alapú szemlélet nem tudja kezelni a re integrációt SZEMLÉLETVÁLTÁS SZÜKSÉGES: • A munkáltatóknak részt kell vállalni a munkaerőpiacra történő visszairányításban • Ez mind anyagi mind egyéb erőforrások tekintetében befektetést igényel Ez akkor remélhető ha a munkáltatók rákényszerülnek erre, mert olyan alacsonyra csökken a jelentkezői létszám
14A munka jövője
A hatékonyabb együttműködést akadályozó legmeghatározóbb tényezők 1.2. Piaci Humánus szemlélet A munkaügyi Kp-ok mentori, támogató szerepe nehezen összeegyeztethető a cégek piaci szemléletével
↓↓ Egyik fő ok amiért a közvetítések nem minden ME igényen jelennek meg Munkaerő kölcsönzés - közvetítés esetén: • hatványozott, hogy csak a legjobb jelöltek vállalhatóak • egyik fő feladat az előszűrés • aki nem megfelelő, a további körökön úgyis elbukna
15A munka jövője
A hatékonyabb együttműködést akadályozó legmeghatározóbb tényezők 1.3. Regisztrált álláskereső jelöltek mentalitása, képzettsége A tapasztalatok szerint: • sokkal kisebb a megfelelő jelöltek aránya, mint a hirdetésre beérkezett jelentkezők esetében • nagyon gyakori a motiválatlan „csak pecsétért jöttem” jelölt • a jelelöltek nincsenek felkészülve a piaci szemléletre • a legjobb jelöltek be sem regisztrálnak
Általában azon pozíciókra sikeres ezen állományból a keresés ahol az elvárások nem összetettek, leginkább a fizikai betanított pozíciók esetében JELENTŐS javulás tapasztalható, vélelmezhetően a munkaügyi központok munkájának köszönhetően!!! 16A munka jövője
A hatékonyabb együttműködést akadályozó legmeghatározóbb tényezők 1.4. Munkaügyi Központok negatív tapasztalatai a személyzeti
szolgáltató cégekkel Ezzel sajnos napi szinten találkozunk: Oka: » Gyakori a létszámlemondás a megrendelő részéről » Gyakori hogy egy konkurencia gyorsabban teljesít ↓↓↓ Konklúzió: nem volt valós lehetőség
Másrészt sok a nem legálisan dolgozó mikro kölcsönző ↓↓↓ Munkavállalókon keresztül negatív tapasztalatok
Harmadrészt, gyakori a visszacsatolások elmaradása
17A munka jövője
A hatékonyabb együttműködést akadályozó legmeghatározóbb tényezők 1.5. Bürokratikus leterheltség Kiemelt gyorsaság kritikus
kérdése a személyzeti szolgáltatóknál
A munkaügyi központok hihetetlen mértékben leterheltek Tapasztaltat: • Fő feladat: statisztika készítés, háttérbe szorul a támogató funkció • Ehhez a piaci alapú cégek nehezen tudnak alkalmazkodni (vica versa) • Sokszor mire a munkaerő igényt regisztrálják a pozíció betöltésre kerül • A visszacsatolási folyamat sem felhasználó barát – kijelentkezés nehézsége – fontos lenne leegyszerűsíteni, elektronikussá tenni Pl: Nyugat-dunántúli toborzás keletről – 3 napos tréninggel
• Különösen élesen jelentkezik a bürokrácia a támogatások kapcsán
18A munka jövője
Együttműködési hatékonyság vizsgálata kölcsönzés és közvetítés Közvetítés
• nagyon kis százalékban veszik igénybe a személyzeti szolgáltatók • ritka a találati arány – ezekért a személyekért verseny folyik a munkaerő piacon Maximum a hirdetési; ME igény bejelentési lehetőséggel élnek Pedig itt a keresés időintervalluma engedné Kölcsönzés • Szélesebb ügyfélkör lenne megfelelő • Gyakran igénybe is veszik a segítséget • Szűk keresztmetszet az IDŐ • Leggyakrabban a szakképzettséget nem igénylő, betanított fizikai pozíciók kapcsán működik 19A munka jövője
Összegzés Az együttműködés a lehetőségekhez, szabályokhoz képest maximális
megelégedésre ad okot A kölcsönzötti állományunk legnagyobb része betanított, fizikai dolgozó – jelentős segítséget kaptunk és kapunk ennek a közel 6000-es állománynak a toborzásában és szinten tartásában A további fejlődés: • magasabb szintű döntések, az adminisztratív terhek csökkentése • munkáltatói szemléletváltás (a re integrációban való részvétel), eredményeként valósulhat meg Amíg ez be nem következik addig fontos lenne: • A közvetítési szisztéma felzárkóztatása a piaci igényekhez • Minél több munkáltatói konferencia szervezése, hogy – El tudják a kollégák sajátítani a piaci szemléletet, és erre felkészítsék a munkavállalókat – A munkáltatók is megismerkedjenek a szabályozással, a bürokratikus elvárásokkal, valamint felkészülhessenek azokra a specialitásokra, melyekkel az álláshirdetésekre beérkező jelentkezők kapcsán nem találkozhatnak
20A munka jövője
Határon átnyúló együttműködés Gyerekcipőben jár » Szlovák és Román kollégákat is interjúvolva 2 kiemelt precedens volt erre 1. Északnyugat-Magyarország – Mobiltelefon gyár 2005 – válság előtt, létszám „elfogyott” Kelet-Magyarországról is Dunaszerdahelyi és Érsekújvári Szlovák kollégák Mü-i Kp-ok segítségével több száz főt teszteltek 100 főnél több kezdett Kapcsolat azóta is aktív és él, közvetve a Szlovák kollégákon keresztül (belső szabályzat alapján) 1. Közép-Magyarországi Gumigyár 2006 – szakmunkás toborzás Romániából – kevés sikerrel. Ok: magas elvárás, nyomott bérek 21A munka jövője
Határon átnyúló együttműködés Elenyésző példa okai: • A válság előtti időszakot leszámítva – megoldják a cégek országon belülről a létszámigényeiket • Legfőbb ok szintén a szemlélet: » a cégek olcsó munkaerőt remélnek a határon túlról aki külföldön vállal munkát, szeretne magasabb jövedelmet külföldiek foglalkoztatása többletköltség (pl. szállás, új szabály szerint több száz km-re kiterjedően hazautazási térítés)
• A nyelvtudás hiánya, a jelöltek és a fogadó cég munkavállalói részéről • Kulturális különbségek • Eltérő munkaügyi szabályozásokból eredő problémák
22A munka jövője
Határon átnyúló együttműködés
Kölcsönzés és közvetítés specialitásai •
Közvetítés A megrendelő célja: Feladat áthárítás
•
Kölcsönzés » Jogszabályok csak korlátozott mértékben vannak a kölcsönzésre szabva
Áttörést itt is a megfelelő jelölt állomány kimerülése hozhat, ahogy azt a válság előtti hónapok példája mutatja
23A munka jövője
Köszönöm a megtisztelő figyelmet!
24A munka jövője
