Munka és család Önkormányzatok tematikus hálózata
Munka és család
Munka és család Önkormányzatok tematikus hálózata
Zárótanulmány
Gyula Város Önkormányzata 2015
The European Commission support for the production of this publication does not constitute endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.
© A szerzők 2015
ISBN 978-963-88168-4-9
A kötet a „Munka és család - Önkormányzatok tematikus hálózata” (549685-EFC-1-2013-2-HU-EFC-NTT) projekt keretében készült.
Kiadja Gyula Város Önkormányzata 5700 Gyula Petőfi tér 3
Tartalomjegyzék Vezetői összefoglaló ......................................................... 4 Bevezetés........................................................................ 7 Elemzés .......................................................................... 8 Nők a munkaerőpiacon és otthon ................................ 8 Munka és magánélet ................................................. 13 Családbarát munkahelyek ......................................... 20 Munkahellyel való elégedettség .................................. 28 Összefüggések elemzése ............................................ 30 Demográfia és szocioökonómia röviden ...................... 47 Összegzés ..................................................................... 53 Szakpolitikai ajánlások ................................................. 54 Ábrajegyzék .................................................................. 56 Annexes ....................................................................... 58 Strategic Considerations ............................................... 59 What is family-friendly workplace? ............................ 62 Alternative (flexible) working hours ............................ 63 Alternative (flexible) work .......................................... 64 Leave procedures ...................................................... 65 Other services, grants, benefits ................................. 66 Leave – communication – return ................................ 67 Other policy considerations ....................................... 68 Good Practices for Reconciling Work and Family Life ..... 71 Creating childcare services ........................................ 71 Examples of good practices: ................................... 72 Creating care services for the elderly ......................... 74 2
Examples of good practices: ................................... 74 Parental leave for working fathers and mothers .......... 75 Examples of good practices: ................................... 76 Incentives for fathers to participate more in family life 76 Examples of good practices: ................................... 77 Flexible work organisation ......................................... 78 Examples of good practices: ................................... 79 Equal opportunities practices .................................... 83 Examples of good practices: ................................... 83 Other practical cases ................................................ 84
3
Vezetői összefoglaló
A „Munka és család” kutatás során különböző élethelyzetű válaszadók véleményét és tapasztalatait vizsgáltuk arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet összeegyeztetni a munka és a család kihívásait, s hogyan vélekednek arról, hogy a karrierépítésre milyen befolyással bír a női szerep, a háztartás és a gyermekvállalás. Megismerni kívántuk a válaszadók tapasztalatait is arról, hogy hogyan alakul a rugalmas foglalkoztatás, milyen tapasztalataik vannak a családbarát munkahelyekről és hogyan látják a munkaadók szempontjait (elsősorban a kisgyermekes munkavállalókra vonatkozó attitűdöket illetően). Célunk az volt, hogy objektív képet kapjunk arról, hogy azok az esélyegyenlőségi és munkaerő-piaci törekvések, amelyek az unió és Magyarország szakpolitikáját meghatározzák, mennyire eredményesek, s hogy az érintettek maguk milyen tapasztalatokkal rendelkeznek. Jellemző, hogy a női esélyegyenlőség egyik eklatáns területe a munkaerőpiac, méghozzá a karrier, a megszakított karrier valamint a munka és háztartás/gyermeknevelés feladatainak összehangolásából adódó nehézségek kompenzálása. Így a kutatás során a következő tematikákat jártuk körbe:
nők a munkaerőpiacon és otthon otthoni és munkahelyi feladatok összeegyeztetése munka és magánélet összehangolása családbarát munkahelyek munkahellyel való elégedettség és stressz.
A kutatás egy online kérdőív felvételét foglalta magában, melynek során feltérképeztük a válaszadók szocioökonómiai jellegzetességeit, továbbá a munka, munkavállalás, karrier és családbarát munkahelyek tematikáit jártuk körül. A beérkezett mintegy 500 fős minta elegendőnek bizonyult arra, hogy egy 4
átfogó képet kapjunk arról, hogy (az elsősorban gyulai) válaszadók milyen tapasztalatokkal rendelkeznek, milyen elvárásokat fogalmaznak meg akkor, amikor kisgyermekes munkavállalóként lépnek a munkaerőpiacra. Összességében megállapítható, hogy a válaszadók többsége közvetlenül vagy közvetetten találkozott a nőket érő munkaerőpiaci megkülönböztetéssel, s erőfeszítéseket tesznek arra, hogy a munka és karrier valamint a család, gyermekek kapcsán felmerülő feladatok közötti egyensúlyt megtalálják. A „Munka és család” kutatás során tehát azt vizsgáltuk, hogy a válaszadók hogyan tudják összeegyeztetni a munka és a család kihívásait, továbbá azt jártuk körül, hogy hogy érzékelik azt, ahogy a karrierépítésre befolyással bír a női szerep és a gyermekvállalás. Megállapítható, hogy a válaszadók többsége közvetlenül vagy közvetetten találkozott a nőket érő munkaerőpiaci megkülönböztetéssel, s erőfeszítéseket tesznek arra, hogy a munka és karrier valamint a család, gyermekek kapcsán felmerülő feladatok közötti egyensúlyt megtalálják. Ugyanakkor annak a módszere, hogy a munka és a család közötti egyensúly kialakuljon, demográfiai és szocioökonómiai csoportonként eltérő lehet. Egyszerre érezhető a nők munkavállalásában szerepet játszó önmegvalósítás és függetlenedés valamint az anyagi kényszer, ami miatt vissza kívánnak térni a munkaerőpiacra. Ezzel párhuzamosan alakul az is, hogy mennyi időt tartanak kívánatosnak arra, hogy a gyerekekkel a szülő otthon maradjon illetve hogy azután a nő dolgozzon-e és ha igen, hány órában. A korábbi elképzelések és az új szemlélet, a munkahellyel való elégedettségben, a munkába való visszatérés megítélésében, a munkához való visszatérés motivációjában is megjelenik, amolyan kettősség formájában. Fontos kiemelnünk ugyanakkor, hogy a rugalmas munkavégzés formái a válaszadók körében ismertek és elismertek. Főképp azonban ott látják a szerepét, amikor a
5
nőknek a gyermek születését követően (elsősorban anyagi megfontolások miatt és nem azért, mert így látják helyesnek) visszatérnek a munkaerőpiacra és mindkét fronton helyt kell állniuk. A kutatás egyik legfontosabb tanulsága, hogy a helyi szereplők (munkavállalók és munkaadók fogadó készsége, nők és férfiak) átmeneti helyzetben vannak, és sokféle disszonancia jellemzi a véleményüket arra nézvést, hogy a nők hol és milyen szerepet kell, hogy betöltsenek, vissza kell-e térniük a munkaerőpiacra, és ha igen, mikor, továbbá milyen esélyekkel tudják összehangolni e két szerepet. De disszonáns a kép akkor is, amikor a kisgyermekes munkavállalók fogadtatásáról kérdeztük őket. A legfontosabb tanulság így az, hogy megértsük azt a változást, amelyet elszenvednek és alakítanak is.
6
Bevezetés A „Munka és család” kutatás során arra törekedtünk, hogy megismerjük a különböző élethelyzetű válaszadók (köztük hölgyek és gyermeket nevelő hölgyek) véleményét arról, hogy hogyan lehet összeegyeztetni a munka és a család kihívásait, s hogyan vélekednek arról, hogy a karrierépítésre milyen befolyással bír a női szerep és a gyermekvállalás. Megismerni kívántuk azt is, hogy a válaszadók milyen tapasztalattal rendelkeznek a munkaadók szempontjairól – már ami a gyermekes munkavállalók alkalmazását illeti –, továbbá a családbarát munkahelyekről és a rugalmas vagy innovatív foglalkoztatás formáiról. Kutatásunk során egy online kérdőívre vártuk a választ, melyben nemcsak az imént említett tematikákat, hanem a válaszadók demográfiai és szocioökonómiai státuszát is vizsgáltuk, annak érdekében, hogy pontosabb képet adjunk a válaszok szisztematikus rendezettségéről. A minta, amellyel dolgozunk, végül úgy alakult, hogy az 502 fő túlnyomó többsége gyulai vagy gyulai kötődésű, nagy többsége nő. Megjegyzendő – ez az online kérdőívek sajátsága is – hogy jelentős azon kitöltött kérdőívek aránya, ahol néhány (vagy sok) kérdést a válaszadók átugrottak, így e kérdések kapcsán a releváns válaszokat vettük csak figyelembe. Az elemszámok nagysága, a kérdések struktúrája és a magas mérési szintű változók lehetővé teszik, hogy nem csak leíró statisztikai módszerekkel, hanem többváltozós statisztikai elemzésnek is alávessük az adatbázisunkat. Összességében megállapítható, hogy a válaszadók többsége közvetlenül vagy közvetetten találkozott a nőket érő munkaerőpiaci megkülönböztetéssel, s erőfeszítéseket tesznek arra, hogy a munka és karrier valamint a család, gyermekek kapcsán felmerülő feladatok közötti egyensúlyt megtalálják.
7
Elemzés A „Munka és család” kérdőívet online 502 fő töltötte ki, azon válaszadók aránya, akik minden kérdésre hiánytalanul és értékelhetően válaszoltak, 60% felett van. A válaszokat először kérdésenként értékeljük, tematikus blokkokban, azután pedig a demográfiai, szocioökonómiai és releváns változókat magyarázó változónak tekintve vizsgáljuk a tematizált válaszokat, s ahol statisztikai összefüggés mutatkozik, azon összefüggéseket mutatjuk be. Nők a munkaerőpiacon és otthon A válaszadóink a közhiedelemmel és a vonatkozó kutatásokkal összhangban, nagy többségükben (66%) érzékelik úgy, hogy a nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon, s további 29%-uk véli úgy, hogy egyenlő esélye van egy férfinak és egy nőnek a munkaerőpiacon. Velük szemben 5%-uk úgy véli, hogy a nők jobb helyzetben vannak a munkaerőpiacon, mint a férfiak.
8
Melyik állítással ért leginkább egyet A nők a férfiakhoz képest jobb helyzetben vannak a munkaerőpiacon A nők és a férfiak egyenlő esélyekkel indulnak a munkaerőpiacon A nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon 5% 29% 66%
1. ábra. Nők és férfiak a munkaerőpiacon
Válaszadóink úgy vélik, hogy a nők elsősorban anyagi kényszer miatt keres állást, 55%-uk válaszolt így. Kevesen, csupán a válaszadók 2%-a gondolta azt, hogy a társadalmi megítélés a nőknek kedvez. 12%-uk a szakmai sikereket és karriert gondolják motiváló tényezőnek abban, hogy a nők munkát vállalnak, s a válaszadók mintegy harmada (31%-a) gondolta úgy, hogy a nők önállóságra törekednek (2. ábra).
9
Ön szerint miért vállal egy nő munkát Anyagi kényszer miatt A társadalmi megítélés a dolgozó nőknek kedvez Szakmai sikerek és karrier miatt Önállóságra törekednek
31%
55% 12%
2% 2. ábra. Miért vállal egy nő munkát Válaszadóinkat arról is kérdeztük, hogy hogy látják a család és a karrier közötti egyensúlyt. A 3. ábrán három állítás mentén vizsgáljuk, hogy mennyire értenek egyet az állítással. A válaszadók közel fele (49%-a) részben egyetért azzal, hogy döntenie kell a nőknek a család és a karrier között, további 16,7% ezzel teljes mértékben egyetért, ez utóbbival közel azonos mértékű azok aránya, akik inkább nem vagy egyáltalán nem ért egyet az állítással. Kissé más megfogalmazásban, más hangsúllyal is bemutattuk ezt az állítást. Most így hangzott: „A nőnek van lehetősége a családja mellett karriert is építeni”. Ekkor a válaszadók 53,6%-a részben, 20,4%-a pedig teljes mértékben
10
egyetértett az állítással, s csupán 4,9% válaszolt úgy, hogy az állítással egyáltalán nem ért egyet. A válaszadóink többsége 63,7%-a teljes mértékben egyetért, további 26%-a részben egyetért azon állítással, hogy „a nőnek és a férfinak egyenlő arányban kell kivennie a részét a gyermeknevelésből és a háztartási munkából”. További 5-5%uk azonban kevésbé vagy egyáltalán nem ért egyet ezen állítással. Megjegyzendő, hogy válaszadóink többsége nő, így lehet, hogy az elvárásaikat fogalmazták meg az egyetértésükben, s nem pedig a tapasztalataikat. Ugyanakkor e három állítás kapcsán kitűnik, hogy a munka és család összehangolása nem kis nehézség lehet, hiszen egyrészt a válaszadók érzékelik is, hogy van lehetőség a család mellett dolgozni, de majdnem ugyanannyian döntési helyzetként értékelik.
Egyetért-e Ön...? Teljes mértékben egyetértek
Részben egyetértek
Inkább nem értek egyet
Egyáltalán nem értek egyet 63,7 53,6
49,0
16,7
15,7 18,7
20,4
26,0
21,1 4,9
5,1 5,1
A nőnek döntenie kell A nőnek van A nőnek és a férfinak a család és a karrier lehetősége a családja egyenlő arányban kell között mellett karriert is kivennie a részét a építeni gyermeknevelésből és a háztartási munkábó 3. ábra. Munka és család
11
Ha a 4. ábrát együtt tekintjük, az is nyilvánvalóvá válik, hogy a válaszadók többségének (54%) a család és a munka/karrier egyformán fontos, 44,8%-uk a családot jelölte elsődleges fontosságúnak, s csupán 1,3%-uk a munkát és karriert. Ez az előzőekkel egybevetve azt is jelenti, hogy miközben a válaszadók valamivel több, mint fele egyformán fontosnak tartja a családot és a munkát, azt is érzékelik, hogy a nőknek dönteniük is kell a kettő között.
Ön személy szerint mit tart fontosabbnak 54,0 44,8
1,3 Család
Munka és karrier
Egyformán fontosak számomra
4. ábra. Család és munka fontossága A képet tovább árnyalja az, hogy a válaszadók ideálisnak azt tartják, ha mind a férfi, mind pedig a nő dolgozik a gyermek megszületése után is (ld. 5. ábra). Ahogy az ábrán is látszik, a megkérdezettek fele (51%) úgy véli, hogy a gyermek születését követően a nők részmunkaidőben, további 35%-uk teljes állásban is megfelelőnek találja. 8%-uk a gyermek születését
12
követően, de 6%-uk attól függetlenül is azt tartja ideálisnak, ha a nő nem dolgozik, hanem a háztartásban és gyermeknevelésben járul hozzá a család működéséhez.
Kérem, mondja meg, hogy melyik esetet tartja Ön ideálisnak! A férfi keresete elég a megélhetéshez, a nőnek nem kell dolgoznia... A nő is dolgozik, de csak az első gyermek megszületéséig, utána otthon marad A nő is dolgozik az első gyermek megszületéséig, utána viszont csak napi 4-6 órában A férfi és a nő is teljes munkaidőben dolgozik 6%
8%
35% 51%
5. ábra. Ideális esetben a nők munkába állása Munka és magánélet A „Munka és család” kérdőív során azt is vizsgáltuk, hogy a megkérdezettek hogyan tudják összeegyeztetni a munka és magánélet különböző vonatkozásait. A 6. ábrán azt láthatjuk, hogy a megkérdezettek 22% úgy érzi, hogy a munkája mellett jut elegendő ideje a gyermeknevelésre, 50%-uk viszont úgy, hogy nem jut mindig elegendő ideje erre, s további 3% véli úgy, hogy soha nincs elegendő ideje.
13
Amennyiben Ön dolgozik, hogy érzi, jut-e elegendő ideje a gyermeknevelésre? Elegendő időm jut rá Nem jut mindig elegendő időm rá Soha nincs rá elegendő időm Nem vonatkozik rám
25%
22%
3% 50%
6. ábra. Elegendő idő – gyermeknevelés Kevesebben találják úgy, hogy elegendő idejük jut a háztartásra a munka mellett, s jóval többen, 67%-uk érzi azt, hogy nem mindig, további 14%-uk pedig úgy, hogy soha nem jut elegendő idő a háztartásra.
14
Amennyiben Ön dolgozik, hogy érzi, jut-e elegendő ideje a háztartásra Elegendő időm jut rá Nem jut mindig elegendő időm rá Soha nincs rá elegendő időm Nem vonatkozik rám 14%
3%
16%
67%
7. ábra. Elegendő idő - háztartás
A kikapcsolódás vonatkozásában talán még rosszabb a helyzet, 32%-uk érzi azt, hogy soha nem jut elegendő idő rá, 53%-uk érzi azt, hogy nem mindig jut elegendő idő erre, s csupán 10%uk nyilatkozik úgy, hogy megfelelő mennyiségű idő jut a kikapcsolódásra.
15
Amennyiben Ön dolgozik, hogy érzi, jut-e elegendő ideje a kikapcsolódásra Elegendő időm jut rá Nem jut mindig elegendő időm rá Soha nincs rá elegendő időm Nem vonatkozik rám 5%
32%
10%
53%
8. ábra. Elegendő idő – kikapcsolódás
A kikapcsolódáshoz hasonlóan alakulnak a pihenésre vonatkozó kérdés arányai: 10%-uk véli csupán úgy, hogy elegendő ideje jut a pihenésre, 57%-uk számára nem mindig elégséges az idő arra, hogy pihenjen is, s 28%-uknak soha nincs elegendő ideje a pihenésre.
16
Amennyiben Ön dolgozik, hogy érzi, jut-e elegendő ideje a pihenésre Elegendő időm jut rá Nem jut mindig elegendő időm rá Soha nincs rá elegendő időm Nem vonatkozik rám 5% 28%
10%
57%
9. ábra. Elegendő idő - pihenés
A munka és magánélet összehangolására alkalmasnak vélt rugalmas és innovatív munkavégzési formák vonatkozásában is vizsgálódtunk. A 10. ábrán azt láthatjuk, hogy a megkérdezettek milyen tapasztalatokkal rendelkeznek ezen rugalmas munkavégzési formák sikeres alkalmazása vonatkozásában. A megkérdezettek 35%-ának vannak pozitív tapasztalatai a kötetlen munkarend vonatkozásában, 16,8%uknak a részmunkaidő, 15,2%-uknak a távmunka és további 7,7%-ukban munkakör megosztása vonatkozásaiban, de
17
negyedük (25,3%-uk) nem munkavégzési formákkal.
találkozott
ezen
rugalmas
Tapasztalatai szerint az alábbi rugalmas munkavégzési formák közül melyeket alkalmazzák sikerrel a munka és magánélet összehangolására? 35,0 25,3 15,2
16,8 7,7
10. ábra. Rugalmas munkavégzési formák tapasztalatok
Természetesen az is érdekelt minket, hogy mely lehetőségek segítik a megkérdezetteket a munka és a magánélet összehangolásában. A következő ábrán azt láthatjuk, hogy a család és munkaadó hozzáállása mellett a rugalmas munkaidő és a távmunka az, amely erős hatást gyakorol arra, hogy össze tudják hangolni kötelezettségeiket, feladataikat. Ugyanakkor az
18
intézményi gyermekellátás (bölcsőde, óvoda vagy napközi) illetve a gyermekfelügyelet kevésbé befolyásolja.
Mennyire segítik a munka és a magánélet összehangolását...? Munkaadó hozzáállása Család hozzáállása
Teljes mértékben
Bölcsődei, óvodai vagy napközi…
Inkább igen Is-is
Megbízható gyermekfelügyelet
Inkább nem
Otthonról végezhető munka
Egyáltalán nem
Rugalmas munkaidő ,0
50,0
100,0
11. ábra. Munka és magánélet összehangolását segítő tényezők
A válaszadóinkat arról is kérdeztük (12. ábra), hogy milyen nehézségekkel szembesülhetnek véleményük szerint azok a nők, akik kisgyermeket nevelnek és szeretnének visszatérni a munkaerőpiacra. A legfontosabb tényező, úgy tűnik a válaszokból, az, hogy a munkáltatók nem szívesen fogadják a kisgyermekes munkavállalókat (45,8%-uk vélte ekképpen). 35,3%-uk találja úgy, hogy nehezen tudják megoldani a 19
gyermek (ek) elhelyezését, s 19,5%-uk érzi problematikusnak a család és munka összehangolását, további 9,6%-uk érzi azt, hogy önbizalmi és önértékelési gondokkal is meg kell küzdenie a visszatérő nőknek, 9%-uk azt is jelezte, hogy problematikus az, hogy nem tudják folytatni félbeszakadt karrierjüket. A válaszadók több válaszlehetőséget is jelölhettek egyszerre, így alakultak ki ezek az arányok.
Véleménye szerint milyen nehézségek adódhatnak a kisgyermekes nő számára, amikor szeretne visszatérni a munkaerőpiacra 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0%
10,0% 5,0% 0,0%
A munkáltatók nem szívesen fogadják a kisgyermekes munkavállalókat
Nehezen tudják megoldani a gyermek(ek) elhelyezését
Nehezen tudnak Önbizalmi és Nem tudják folytatni otthon és a önértékelés válság a korábban munkahelyen is jól alakulhat ki félbeszakadt teljesíteni karrierjüket
12. ábra. Nehézség a munkaerőpiacra való visszatérésben Családbarát munkahelyek 20
A családbarát munkahelyek fogalma ugyan nehezen terjed el a köztudatban, s többféle elvárást és elképzelést érvényesít, de válaszadóink 32%-a már családbarát munkahelyen dolgozik, 22%-uk kevésbé érzékeli azt, hogy munkahelye családbarát volna, 14%-a egyértelműen nemmel válaszolt arra, hogy munkahelye családbarát volna. (További 14 és 18% számára nem volt releváns a kérdés, mert vagy nem dolgozik vagy nincs gyermeke és ezért nincs közvetlen véleménye.)
Az Ön munkahelye családbarát munkahely? Igen, megértőek és támogatnak Kevésbé: elnézőek, de nagyon kell törekednem Nem Jelenleg nem dolgozom Nincs gyermekem, ez a kérdés nem vonatkozik rám
18%
32%
14% 14%
22%
13. ábra. Családbarát-e a munkahelye
21
Ez után már nem is meglelő, hogy a válaszadók 68,4%-a ugyan nagyon jó ötletnek tartja a családbarát munkahelyeket, ugyanakkor még nem találkozott ilyenekkel. Csupán a válaszadók 28%-a találkozott családbarát munkahelyekkel úgy, hogy egyben jó ötletnek is tartja. A válaszadók kevesebb, mint 1%-a válaszolta, hogy számára nem igazán fontos kérdés, további 2,7%-uk számára pedig azért nem fontos, mert e két dolgot külön kell kezelniük.
Mi az Ön véleménye a családbarát munkahelyekről 68,4
28,2
2,0
,7
Nagyon jó ötletnek tartom, de még nem találkoztam ilyennel
Nagyon jó Nem igazán fontos ötletnek tartom, s számomra több jó példával is találkoztam
Nem tartom jó ötletnek, mert e két dolgot külön kell kezelni: vagy munka vagy család
,7
Nem tartom jó ötletnek, a munkahelyeknek nem kell figyelembe venniük a munkavállalók magánéletét
14. ábra. Családbarát munkahelyek
22
A családbarát munkahely a válaszadók szerint pozitív irányba befolyásolja a munkával való elégedettséget (89,2%), a produktivitást (77%), a munka minőségét (80,9%), a munkavállalók elkötelezettségét (85,9%), továbbá a munkahely társadalmi megítélését (83,9%). Ugyanakkor 1,3%-uk úgy gondolja, hogy a munkával való elégedettséget negatív irányba befolyásolja, ahogyan a munka minőségét is (2%) és a munkavállalók elkötelezettségét is (1,3%). Vannak olyanok is, akik szerint a családbarát jelleg nem befolyásolja ezeket – 22,3%-uk szerint nem befolyásolja a produktivitást, 17,1%-uk szerint a munka minőségét, 16,1%-uk szerint a munkahely társadalmi megítélését, 12,8%-uk szerint a munkavállalók elkötelezettségét, s 9,5%-uk szerint a munkával való elégedettséget.
A családbarát munkahely Ön szerint hogyan befolyásolja a következőket A munkahely társadalmi megítélését
Pozitív irányba befolyásolja
A munkavállalók elkötelezettségét
Nem befolyásolja
A munka minőségét
A produktivitást
Negatív irányba befolyásolja
Munkával való elégedettséget
,0
50,0
100,0
15. ábra. Családbarát munkahely hatása
23
A válaszadók többsége saját környezetében tapasztalta, hogy a kisgyermekes munkavállalók hátrányt szenvednek a munkakeresés során (77,2%) és az előléptetésnél (9%), s csupán 13,8% nem találkozott ilyen esettel.
Előfordult-e Önnel vagy közvetlen ismerősével, hogy hátrányt szenvedett el azért mert kisgyermekes munkavállaló 77,2
13,8
9,0
Nem, nem ismerek ilyen esetet
Igen, a munkakeresés Igen, az előléptetések során során
16. ábra. Hátrány elszenvedése
Ennek megfelelően azt is tapasztalják a válaszadóink, hogy a munkahelyek nem szívesen fogadják a kisgyermekes munkavállalókat (75,5%), s csak töredékük érzi azt, hogy ez nem szempont a munkáltatók számára (15,6%), további 8,9%-
24
uk válaszolta azt, hogy többségükben igen, szívesen fogadják őket.
Ön szerint a munkahelyek szívesen fogadják a gyermeket nevelő munkavállalókat 75,5
8,9 Többségében igen
15,6
Szerintem ez nem fontos szempont a számukra
Többségében nem
17. ábra. Kisgyermekes munkavállalók fogadtatása
Annak okát, hogy miért nem szívesen látják a kisgyermeket nevelő munkavállalókat a munkaadók, elsősorban abban látják, hogy gyakrabban mennek betegszabadságra (56,2%-uk válaszolt így), továbbá 24%-uk úgy vélte, hogy a gyermeket nevelő munkavállalókra kevésbé lehet számítani hétvégén és ünnepnapokon, 16,1%-uk szerint kevésbé rugalmasak, s 3,7%uk szerint több szabadságot használnak ki.
25
Amennyiben Ön úgy látja, hogy a gyermeket nevelő munkavállalókat nem látják szívesen a munkaadók, kérem válasszon az alábbi válaszlehetőségek közül, hogy miért nem! 56,2
24,0 16,1 3,7 A gyermekes munkavállalók kevésbé rugalmasak
A gyermekes munkavállalók gyakran mennek betegszabadságra
A gyermekes munkavállalók több szabadságot használnak ki
Kevésbé lehet számítani a gyermekes munkavállalókra hétvégén és ünnepnapokon
18. ábra. Kisgyermekes munkavállalók fogadtatása okok
A megkérdezettek mintegy kétharmada (61%-a) vélte úgy, hogy a szülést követően a szülőnek 2-3 évig otthon kell maradnia gyermekével, további 18% elegendőnek talált erre 1,5-2 évet, 3%-uk 1-1,5 évet, s 4%-uk szerint erre kevesebb, mint 1 év is elegendő, ugyanakkor 14%-uk ideálisnak tartaná, ha több mint 3 évig maradnának otthon a gyermeket gondozó szülők.
26
Véleménye szerint a szülés után mennyi ideig kellene otthon maradnia a nőknek 0-1 év
1-1,5 év
1,5-2 év
14%
2-3 év
Több mint 3 év
4% 3% 18%
61%
19. ábra. Kisgyermekkel otthon maradni
27
Munkahellyel való elégedettség A megkérdezettek 17,9%-a egy tízfokú skálán 10 pontos elégedettséget jelölt annak kapcsán, amikor megkérdeztük, hogy mennyire elégedett a munkahelyével. A skálát tekintve (20. ábra) láthatjuk, hogy kisebb vagy nagyobb mértékű elégedettséget jelzett a válaszadók 51,6%-a, semleges választ adott 15,8%-uk, s 32,6%-uk jelezte hogy kevésbé vagy egyáltalán nem elégedett munkahelyével.
Ön mennyire elégedett a jelenlegi munkahelyével 19,0 15,8
9,2 5,9
17,9 14,7
8,1
5,9 2,2
1,5
1 teljesen elégedetlen
2
3
4
5
6
7
8
9
teljesen elégedett 20. ábra. Jelenlegi munkahely
28
A válaszadók leginkább azt panaszolták, hogy fáradtak és kimerültek: 40,2%-uknál ez mindennapos, 49,8%-uknál ritkábban, de felmerül. Ez után az okoz még kétharmaduknak feszültséget, hogy félnek, nem elégedettek a munkájukkal (ritkábban vagy mindennap ezt érzi a válaszadók 62%-a). Aggodalommal tölti el az is a válaszadókat, hogy nem tudják az otthoni és a munkahelyi feladatokat összeegyeztetni, ez ritkábban 36,3%-ban merül fel, 22%-uknál ritkábban. A válaszadók 42,6%-a ritkábban, 11,8%-a minden nap aggódik azon, hogy vajon kirúgják-e az állásából.
Mennyire érzi biztonságban magát a munkahelyén? 60,0
55,5 49,6
50,0
41,7 38,1
40,0
49,8 40,2
36,3
36,0
28,6
30,0 20,0
48,1
45,6 42,6
22,0 15,9 11,8
15,9
12,3
10,0
10,0 ,0
Mindennapos Ritkábban merül fel Soha nem merül fel
21. ábra. Biztonságérzet
29
Összefüggések elemzése A válaszokat, amellett, hogy deskriptív statisztikai eljárások segítségével interpretáltuk, összefüggés-elemzésnek is alávetettük. Azon esetekben, amikor szignifikáns összefüggés mutatkozott az egyes változók között, az előbbiekhez hasonlóan ábrázoltuk és alábbiakban interpretáljuk. Azon kevesek esetében, akik úgy vélték, hogy a nők jobb helyzetben vannak a férfiaknál a munkaerőpiacon, többségük számára egyformán fontosnak találtatott a munka és a család. De körükben került ki azon válaszok aránya is a legnagyobb mértékben (10%), akik a munkát és karriert helyezték előtérbe. Azok szerint, akik egyenlő esélyekkel vannak a nők és férfiak jelen a munkaerőpiacon, szintén egyformán fontos a család valamint a munka és a karrier, de itt már jelentős azok aránya is (majdnem 40%), akik számára a család a fontosabb. Közel egyenlően választották a család fontosságát és azt, hogy mindkettő fontos, azok, akik szerint a nők hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon. (Ld. 22. ábra)
Munka és család I. 100,0% 80,0% Család
60,0%
Munka és karrier
40,0% 20,0% 0,0%
Egyformán fontosak számomra A nők a férfiakhoz A nők és a férfiak képest jobb egyenlő esélyekkel helyzetben vannak indulnak a a munkaerőpiacon munkaerő-piacon
A nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon
22. ábra. Munka és család
30
Nemek szerint is megvizsgáltuk azt, hogy hogyan látják a nők és férfiak helyzetét a munkaerőpiacon. Ismét csak fel kell hívnunk a figyelmet, hogy a válaszadók csupán negyede volt férfi. Azonban körükben jelentős azok aránya, akik úgy gondolják, hogy a nők előnyösebb helyzetben vannak a munkaerőpiacon (a férfiak 88%-a). A nők szinte pontosan fordítva gondolják, a nők 83%-a véli úgy, hogy a nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon. A férfiak harmada, a nők kétharmada találta úgy, hogy egyenlő esélyekkel vannak jelen a férfiak és a nők a munkaerőpiacon. (Ld. 23. ábra)
Munkaerőpiac és nemek 100,0%
90,0%
88,2% 83,4%
80,0% 70,0%
65,9%
60,0%
A nők és a férfiak egyenlő esélyekkel indulnak a munkaerőpiacon
50,0% 40,0% 31,9%
A nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon
30,0% 20,0%
12,7%
A nők a férfiakhoz képest jobb helyzetben vannak a munkaerőpiacon
11,8%
10,0% 0,0% Férfi
Nő
23. ábra. Munkaerőpiac és nemek
31
Azon válaszadóink, akik szerint hátrányos helyzetben vannak a nők a munkaerőpiacon, a társadalmi státusz vizsgálat során az első 8 grádicsra helyezték magukat. Azok, akik szerint egyenlő eséllyel indul a két nem a munkaerőpiacon, a 2.-10. grádics között oszlottak el, tehát néhányuk magasabb társadalmi státuszú, mint a más munkaerő-piaci esélyegyenlőséget érzékelők. Szemléletes, hogy azok, akik szerint a nők előnyösebb helyzetben vannak, azok a 3.-6. grádicsra helyezték magukat.
Munkaerőpiac * Társadalmi státusz
A nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon
Lent 2 3
4 5
A nők és a férfiak egyenlő esélyekkel indulnak a munkaerő-piacon
6 7 8 9
A nők a férfiakhoz képest jobb helyzetben vannak a munkaerőpiacon
Fent
,0
,5
1,0
24. ábra. Munkaerőpiac és társadalmi státusz
32
Azon válaszadók, akik úgy vélik, hogy a nők hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon, változatos válaszokat adtak, azok széles skálán szóródnak a teljes elégedetlenség és a teljes elégedettség között. Azok, akik esélyegyenlőséget érzékeltek, nem jelölték a teljes elégedetlenséget a munkahelyükkel kapcsolatosan, ugyanakkor kisebb arányban vannak körükben azok, akik maximálisan elégedettek a munkahelyükkel. Ezzel szemben azok, akik a nőkkel szemben a férfiak hátrányos helyzetét állapították meg, 4-10 pontot adtak a munkahellyel való elégedettség skáláján.
Munkaerőpiac * Munkahellyel való elégedettség teljesen elégedetlen A nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon
2 3 4
A nők és a férfiak egyenlő esélyekkel indulnak a munkaerő-piacon
5 6 7
A nők a férfiakhoz képest jobb helyzetben vannak a munkaerőpiacon
8 9 teljesen elégedett ,0
,5
1,0
25. ábra. Munkaerőpiac és munkahellyel való elégedettség
33
Megvizsgáltuk azt is, hogy milyen összefüggés mutatkozik a nők-férfiak esélyegyenlőségét vizsgáló változó és azon változó között, amelyben a válaszadók azt értékelték, hogy a munkaadók szívesen fogadják-e a kisgyermekes munkavállalókat. Minden csoportban nagy arányban válaszoltak úgy, hogy többségében nem szívesen fogadják a munkáltatók a kisgyermekes munkavállalókat, ugyanakkor azok a válaszadók, akik munkaerőpiaci esélyegyenlőséget érzékeltek, 23%-uk gondolta úgy, hogy a kisgyermekes munkavállalókat is szívesen látják. Azon csoportban, ahol a nők előnyösebb munkaerő-piaci helyzetét érzékelik, ott észlelik arányaiban a legtöbben (29%) azt is, hogy a munkáltató számára nem fontos az, hogy a munkavállaló kisgyermeket nevel-e.
Munkaerőpiac * Kisgyermekes munkavállaló Többségében igen Szerintem ez nem fontos szempont a számukra Többségében nem
100,0% 80,0% 60,0% 40,0%
20,0% 0,0%
A nők a férfiakhoz képest jobb helyzetben vannak a munkaerőpiacon
A nők és a férfiak egyenlő esélyekkel indulnak a munkaerő-piacon
A nők a férfiakhoz képest hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon
26. ábra. Munkaerőpiac és kisgyermekes munkavállaló
34
Életkor szerint vizsgáltuk azt, hogy milyennek találják az ideális családi munkamegosztást a válaszadóink (27. ábra). A 25 éves vagy fiatalabb korosztály egyáltalán nem választotta azt a lehetőséget, hogy a férfi keresete elég a megélhetéshez, s a nőnek nem kell dolgoznia, ezzel szemben az 56 éves vagy idősebb válaszadók 10%-a jelölte ezt a választ. Jellemzően minden korcsoportban harmaduk válaszolta azt, hogy a férfinak és a nőnek is teljes munkaidőben kell dolgoznia. Nagyobb eltérés van abban, hogy az egyes korcsoportok milyen arányban gondolják úgy, hogy „a nő is dolgozik az első gyermek megszületéséig, utána viszont csak napi 4-6 órában”, az egyes korcsoportokban 40-62% között mozog, a legmagasabb arányban a 36-45 évesek körében jelenik meg.
Életkor * Ideális családi munkamegosztás 70,0% A férfi keresete elég a megélhetéshez, a nőnek nem kell dolgoznia...
60,0%
50,0% A nő is dolgozik, de csak az első gyermek megszületéséig, utána otthon marad
40,0% 30,0%
A nő is dolgozik az első gyermek megszületéséig, utána viszont csak napi 4-6 órában
20,0% 10,0%
A férfi és a nő is teljes munkaidőben dolgozik
0,0% 25 éves 26-35 vagy éves fiatalabb
36-45 éves
46-55 éves
56 éves vagy idősebb
27. ábra. Életkor és ideális családi munkamegosztás
35
Életkor tekintetében azt láthatjuk, hogy a korcsoportok között felfelé haladva 45 éves korig enyhén emelkedik azok aránya, akik a családot tartják a legfontosabbnak, majd pedig azok aránya, akik egyformán fontosnak tartják a családot és a munkát/karriert. Azon kevés válaszadó, akik a munkát és karriert helyezték a legfontosabb szerepbe, a 26-45 éves korosztályokból kerültek ki.
Életkor * Család és munka 56 éves vagy idősebb 46-55 éves
Egyformán fontosak számomra
36-45 éves
Munka és karrier
26-35 éves
Család
25 éves vagy fiatalabb 0,0%
50,0%
100,0%
28. ábra. Életkor, család és munka A gyerekek száma függvényében is vizsgáltuk azt, hogy a válaszadók mennyire elégedettek a munkahelyükkel. Azt tapasztalhatjuk, hogy a leginkább elégedettek az egy és három gyermeket nevelők, valamint a három gyermeknél többet nevelők. A maximális elégedettséget jelölők nagy arányban az utóbbiak és a 1 gyermeket nevelők köréből került ki (30-50%). Ugyanakkor az elégedetlenségről számot adó válaszolók is jelen vannak a háromnál több gyermeket nevelők körében, továbbá az 1-2 gyermeket nevelők esetében nagyobb elégedetlenséget mérhettünk.
36
Gyerekek száma * Munkahellyel való elégedettség teljesen elégedetlen
Háromnál több gyermekem van 3 gyermekem van
2
3
0,0%
4
25,0%
0,0% 8,7% 0,0%
0,0%
2,0%
1 gyermekem van
2,7% 0,0% 5,3% 0,0% 10,7%
Nincsen, nem is tervezzük
14,3%
0,0% 10,3%
0,0%
19,0%
6
7
8
9
25,0%
teljesen elégedett
0,0%
17,4%
2 gyermekem van
Nincsen, de a közeljövőben szeretnénk
5
50,0%
56,5%
6,1%0,0%6,1%
8,0%
10,3%
12,2%
17,3%
10,3%
0,0%
14,3%
15,3%
13,3%
25,6%
33,3%
17,4%
9,5%
29. ábra. Gyerekek száma és munkahellyel való elégedettség 37
19,4%
16,0%
20,5%
0,0% 9,5%
10,2%
26,7%
12,8%
19,0%
10,3%
9,5%
0,0%
A gyermekek száma szerinti csoportosításban is vizsgáltuk azt, hogy a válaszadók mit tartanak ideálisnak, a gyermekszületés után mennyi időt kell a szülőnek otthon maradni a gyermekével. Jellemzően több mint másfél évet tartanak ideálisnak a korcsoportok, ugyanakkor azok, akik még csupán tervezik, hogy gyermeket vállalnak, azok kevesebb idővel is megelégednének, 9%-uk 1 évnél kevesebbet tart ideálisnak. Azok aránya, akik ehhez hasonlóan látják, korcsoportonként előrehaladva csökken. Markánsnak tűnő különbség, hogy a háromnál több gyermeket nevelő válaszadók jóval nagyobb arányban tartják ideálisnak több mint három év gyermekkel otthon töltött időt, mint más korcsoportok. (Ld. 30. ábra)
Gyerekek száma * Gyermekkel otthon 75,00%
Háromnál több gyermekem van
25,00%
14,81%
3 gyermekem van
62,96%
22,22%
15,00%
2 gyermekem van
3,33% 1,67%
63,33%
16,67%
2-3 év
9,64%
1 gyermekem van Nincsen, de a közeljövőben… Nincsen, nem is tervezzük
0,0%
60,24%
22,89%
2,41% 4,82%
Több mint 3 év 1,5-2 év 1-1,5 év 0-1 év
4,65%
67,44%
9,30% 9,30% 9,30% 17,39%
65,22%
17,39%
50,0%
100,0%
30. ábra. Gyerekek száma és gyermekkel otthon töltendő idő
38
A gyermekek száma és a nők munkavállalását motiváló tényezők összefüggésének vizsgálata (31. ábra) során megállapíthatjuk, hogy a gyermekkel rendelkező válaszadók nagyobb arányban jelezték azt, hogy anyagi kényszer miatt vállalnak a nők munkát, s azok, akik még nem rendelkeznek gyermekkel vagy még nem is tervezik, továbbá a 3 gyermekesek köreiben jelenik meg egy picit nagyobb arányban azon válaszok, melyek a karriert és a szakmai sikert látják motiváló tényezőnek. A gyermektelenek körében volt népszerűbb válasz az is, hogy önállóságra törekednek (30-50%).
120,0%
Gyermekek száma * Miért vállal egy nő munkát? 100,00%
100,0% 80,0% 67,47% 58,33%
60,0%
55,56%
46,51%
40,0%
39,13% 34,78% 26,09%
33,33% 23,26% 20,93%
20,0% 9,30%
22,22% 22,22%
21,69% 10,84% 6,67% 1,67%
0,0% Nincsen, nem is tervezzük
Nincsen, de a közeljövőben szeretnénk
1 gyermekem van 2 gyermekem van 3 gyermekem van Háromnál több gyermekem van
Anyagi kényszer miatt A társadalmi megítélés a dolgozó nőknek kedvez Szakmai sikerek és karrier miatt Önállóságra törekednek
31. ábra. Gyermekek száma és női munkavállalás
39
A gyermekek számára vonatkozó változót együttesen vizsgáltuk azzal, hogy mit (munka vagy család) tartanak fontosabbnak a válaszadók. A 32. ábrán láthatjuk, hogy viszonylag kiegyensúlyozott azok aránya, akik egyformán fontosnak tartják mindkettőt illetve akik a családot helyezik előtérbe. Azonban szembetűnők, hogy a három gyermeket nevelők nagyobb arányban választották azt, hogy egyformán fontos mindkettő számukra, s a háromnál több gyermeket nevelők pedig inkább a család válaszopcióhoz húztak. Azok körében jelenik meg a munka és karrier válaszopció, akik maguk még nem rendelkeznek gyermekkel, azonban tervezik, hogy a közeljövőben lesz.
Gyermekek száma * Család és munka Háromnál több gyermekem van 3 gyermekem van
25,00% 75,00% 85,19% 14,81% 54,10%
2 gyermekem van
45,90% 44,58%
1 gyermekem van Nincsen, de a közeljövőben… Nincsen, nem is tervezzük 0,0%
Egyformán fontosak számomra Munka és karrier
55,42% 9,30%
53,49%
Család
37,21% 52,17% 47,83%
50,0%
100,0%
32. ábra. Gyermekek száma, család és munka
40
Iskolai végzettség szerint is vizsgáltuk a munkahellyel való elégedettséget, s azt állapítottuk meg, hogy a végzettségenkénti almintákban közel azonos azok aránya, akik a munkahelyükkel inkább elégedettek, de az elégedetlenség oldalán diverz az arány, a szakmunkásképzővel és érettségivel rendelkezők csoportjánál több, mint 10% azok aránya, akik teljesen elégedetlenek a munkahelyükkel. Ez a válasz csupán a főiskolai végzettségűeknél jelenik még meg, ott 1,7%. A gimnáziumot illetve szakközépiskolát végzettek körében enyhén nagyobb azok aránya, akik teljesen elégedettek munkahelyükkel.
Iskolai végzettség * Munkahellyel való elégedettség egyetemi diploma
teljesen elégedetlen 2
főiskolai diploma,…
3 gimnáziumi érettségi
4 5
szakközépiskolai…
6
szakmunkásképző…
7 szakmunkásképző
8 9
8 általános
teljesen elégedett 0,0%
50,0%
100,0%
33. ábra. Iskolai végzettség és munkahellyel való elégedettség
41
Iskolai végzettség szerint is érdemes megtekinteni azt, hogy a válaszadók milyen hosszú időt tartanak ideálisnak arra, hogy a szülő otthon maradjon gyermekével. Ha megtekintjük a 34. ábrát, azt láthatjuk, hogy a szakmunkásképzőt illetve csak 8 osztályt végzettek, továbbá a szakközépiskolai érettségivel rendelkezők inkább a hosszabb időt vennék igénybe, s a szakmunkásképzőt érettségivel végzettek, továbbá az egyetemi diplomával rendelkezők körében jelennek meg azok, akik ideálisnak tartják az egy évnél kevesebb időtartamot.
Iskolai végzettség * Gyermekkel otthon 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%
Több mint 3 év 2-3 év 1,5-2 év 1-1,5 év 0-1 év
34. ábra. Iskolai végzettség és gyermekkel otthon töltendő idő
42
Az iskolai végzettség szerinti csoportosításban vizsgált rugalmas munkavégzéssel szerzett tapasztalatokat, ha tekintjük, azt láthatjuk, hogy a kötetlen munkarend minden végzettség szerinti csoportban markánsan megjelenik. Emellett azonban azt látjuk, hogy mind az alacsony iskolai végzettségű csoport, mind pedig a legalább érettségivel rendelkezők pozitívan értékelik a távmunka alkalmazásának hatását a munka és a magánélet összehangolására.
Iskolai végzettség * Rugalmas munkavégzés 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%
Egyiket sem alkalmazzák Kötetlen munkarend
Munkakör megosztása Részmunkaidő Távmunka
35. ábra. Iskolai végzettség és rugalmas munkavégzés
43
A gyermek születését követően otthon maradó nő ideája a legalább érettségivel rendelkezők körében jelenik meg (ld. 36. ábra). Nincs jellemző eltérés azonban ott, hogy melyik csoport tartja fontosnak, hogy a gyermek születését követően a nők részmunkaidőben dolgozzanak. Ezzel szemben azok, akik azt válaszolták, hogy a férfi keresete elegendő a család fenntartásához, a szakmunkásképzőt, a gimnáziumot illetve a főiskolát végzettek köreiből kerül ki.
Iskolai végzettség * Családi munkamegosztás
egyetemi diploma
gimnáziumi érettségi
szakközépiskolai érettségi
szakmunkásképző + érettségi
szakmunkásképző
8 általános
főiskolai diploma, felsőfokú…
A férfi és a nő is teljes munkaidőben dolgozik
100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%
A nő is dolgozik az első gyermek megszületéséig, utána viszont csak napi 4-6 órában A nő is dolgozik, de csak az első gyermek megszületéséig, utána otthon marad A férfi keresete elég a megélhetéshez, a nőnek nem kell dolgoznia...
36. ábra. Iskolai végzettség és családi munkamegosztás
44
A válaszadók gazdasági aktivitása szerint is vizsgáltuk a munkahellyel való elégedettséget. Talán nem meglepő, hogy a vállalkozók maximálisan elégedettek voltak munkahelyükkel, ugyanakkor az alkalmi munkások csupán 7 pontot adtak, s természetesen az inaktívak véleményét e helyütt nem tudjuk értékelni. Azonban az is kitűnik, hogy a teljes munkaidőben dolgozók nagyobb csoportjában megjelennek az elégedetlenséget jelentő pontok is, miközben a részmunkaidőben dolgozók (a válaszadók csak 6%-a) elégedettebb.
Gazdasági aktivitás * Munkahellyel való elégedettség GYES-en,… háztartásbeli diák
42,86%
öregségi, v.… rokkant… munkanélküli alkalmi…
100,00% 33,33% 13,59%
vállalkozó dolgozik… dolgozik teljes…
0,0% 20,0% 40,0% teljesen elégedetlen 3 5 7 9
60,0% 80,0% 100,0% 2 4 6 8 teljesen elégedett
37. ábra. Gazdasági aktivitás és munkahellyel való elégedettség
45
S hogy sikerrel alkalmazzák-e a munkaadók a rugalmas munkavégzés formáit annak érdekében, hogy a munka és magánélet egyensúlya erősebb legyen? A gazdasági aktivitás szerint rendezett csoportok vizsgálatával azt láthatjuk, hogy a munkakör megosztása a teljes és részmunkaidőben dolgozók és nyugdíjasok körében ismert (és elismert), a munkanélküliek 60%-a a távmunkát jelöli, az alkalmi munkákból és diákmunkából élők a kötetlen munkarendet is preferálják. (Ld. 38. ábra)
Gazdasági aktivitás * Rugalmas munkavégzés GYES-en, GYED-en lévő háztartásbeli diák öregségi, v. özvegyi nyugdíjas rokkant nyugdíjas, leszázalékolt munkanélküli alkalmi munkákból él vállalkozó dolgozik részmunkaidőben dolgozik teljes munkaidőben 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%
Távmunka
Részmunkaidő
Munkakör megosztása
Kötetlen munkarend
Egyiket sem alkalmazzák 38. ábra. Gazdasági aktivitás és rugalmas munkavégzés
46
Demográfia és szocioökonómia röviden
A megkérdezettek túlnyomó többsége (77%) nő, és férfi a 23%-uk. Életkoruk szerint 5%-uk 25 éves vagy fiatalabb, 27%uk 26-35 éves, 25-25% 36-45 és 46-55 éves, további 18%-uk pedig 56 éves vagy annál idősebb.
Nem férfi
nő 23%
77%
39. ábra. A válaszadók neme
Életkor 25 éves vagy fiatalabb
5%
18%
27%
26-35 éves
25% 36-45 éves
25%
46-55 éves
40. ábra. A válaszadók életkora
47
A válaszadók többsége házasságban kapcsolatban él, 24,8%-uknak azonban házastársa (41. ábra).
vagy élettársi nincs élettársa,
A válaszadók családi állapota 60,0
50,8
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0
7,8
13,7
11,1 3,3
1,3
6,2
4,6
1,3
,0
41. ábra. A válaszadók családi állapota
A megkérdezettek 8%-a nem tervez gyermekvállalást, s nincs gyermeke, 14%-uk tervezi a gyermekvállalást, 27%-a egy gyermeket nevel, 40%-a két gyermeket, 9%-a 3 gyermeket, 3%a pedig háromnál több gyermeket nevel (42. ábra).
48
A válaszadók gyermekeinek száma 2,6
Háromnál több gyermekem van 3 gyermekem van
8,8 39,9
2 gyermekem van
1 gyermekem van
27,1
Nincsen, de a közeljövőben… 14,1 Nincsen, nem is tervezzük
7,5 ,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
42. ábra. A válaszadók gyermekeinek száma A válaszadók 67%-a teljes munkaidőben dolgozik, 6%-a részmunkaidős munkahelyen van, csupán 4%-uk vállalkozó, 1%-uk alkalmi munkákból él, 3-3%-uk munkanélküli illetve rokkantnyugdíjas, 9%-uk nyugdíjas, 1-1%-uk diák illetve háztartásbeli és további 5%-uk kisgyermekével maradt otthon.
Foglalkozás 80,0
66,9
60,0 40,0 20,0
5,8
3,9
,6
3,2
3,2
8,7
,0
43. ábra. Foglalkozás
49
1,3
1,3
5,1
A válaszadók közepesen elégedettek társadalmi-gazdasági helyzetükkel, 29-29%-uk közepesen vagy inkább elégedetlen, 22%-uk inkább elégedett, 16,3%-uk nagyon elégedetlen és 3%uk nagyon elégedett a helyzetével.
Mennyire elégedett az Ön jelenlegi társadalmi-anyagi helyzetével 40,0 20,0
29,0
29,3
16,3
22,1 3,3
,0 nagyon inkább elégedetlen elégedetlen
is-is
inkább elégedett
nagyon elégedett
44. ábra. Elégedettség a társadalmi-gazdasági státusszal
Arra is kértük válaszadóinkat, hogy jelöljék egy tízfokozatú skálán, hogy ők maguk és családjuk hol helyezkedik el a társadalmi ranglétrán. A válaszadóink két ötöde a skála közepét jelölte meg (5. és 6.), 14,7%-uk ennél feljebb pozícionálta magát, a 7. grádicsra, s 1,3%-uk jelölte azt is, hogy a 10. grádicson, de azt is, hogy a 9.-en helyezkedik el. Ezzel szemben, a skála másik oldalán, azt láthatjuk, hogy 3,8%-uk a legalsó szintre helyezte magát, ugyanennyien eggyel feljebb, 10,2%-uk a 3. grádicsra, 9,6%-uk pedig a negyedikre.
50
Mit gondol, Ön és családja a társadalomban hol helyezkedik el Fent
1,3
9
1,3
8
13,1
7
14,7
6
20,4
5
21,7
4
9,6
3
10,2
2
3,8
Lent
3,8 ,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
45. ábra. Társadalmi státusz
A válaszadóink, szándékunkkal megegyezően elsősorban gyulai lakosok voltak (90%), további 10%-uk más településen él, de a megjegyzés rovatban még közülük is számosan jelölték, hogy gyulai kötődéssel rendelkeznek.
51
Település Gyula
Más település
10%
90%
46. ábra. Település
52
Összegzés A „Munka és család” kutatás során vizsgáltuk azt, hogy a válaszadók hogyan tudják összeegyeztetni a munka és a család kihívásait, s hogyan vélekednek arról, hogy a karrierépítésre milyen befolyással bír a női szerep és a gyermekvállalás. Bemutattuk azt is, hogy a válaszadók hogyan értékelik a munkaadók szempontjait, továbbá a rugalmas foglalkoztatás szerepét. Összességében megállapítható, hogy a válaszadók többsége közvetlenül vagy közvetetten találkozott a nőket érő munkaerőpiaci megkülönböztetéssel, s erőfeszítéseket tesznek arra, hogy a munka és karrier valamint a család, gyermekek kapcsán felmerülő feladatok közötti egyensúlyt megtalálják. Ugyanakkor annak a módszere, hogy a munka és a család közötti egyensúly kialakuljon, demográfiai és szocioökonómiai csoportonként eltérő lehet. Egyszerre érezhető a nők munkavállalásában szerepet játszó önmegvalósítás és függetlenedés valamint az anyagi kényszer, ami miatt vissza kívánnak térni a munkaerőpiacra. Ezzel párhuzamosan alakul az is, hogy mennyi időt tartanak kívánatosnak arra, hogy a gyerekekkel a szülő otthon maradjon illetve hogy azután a nő dolgozzon-e és ha igen, hány órában. A korábbi elképzelések és az új szemlélet, a munkahellyel való elégedettségben, a munkába való visszatérés megítélésében, a munkához való visszatérés motivációjában is megjelenik, amolyan kettősség formájában. Fontos kiemelnünk ugyanakkor, hogy a rugalmas munkavégzés formái a válaszadók körében ismertek és elismertek.
53
Szakpolitikai ajánlások 1) Családbarát munkahelyek. A családbarát munkahelyek terminusának eredményes értelmezése és többfókuszú kommunikációja szükséges annak érdekében, hogy a családbarát munkahelyek kiteljesedjenek, előnyt élvezzenek, vonzerőt jelentsenek. Ez egyrészt a terminus kibontása és népszerűsítése miatt is fontos, másrészt a társadalmi egyeztetés igényét is jelzi: a kutatásban kibontakozó félreértések miatt a családbarát munkahelyek nem tudják betölteni a nevükben jelzett funkciót. 2) Nők felkészítése a szerepek összehangolására. Annak érdekében, hogy a nők felkészültek legyenek nemcsak a munkahelyi és otthoni szerepeik megélésére, hanem az érdekérvényesítésben és az esélyegyenlőségi célokért teendő lépésekben is előre mozduljanak, olyan hatékony egyeztető fórumokat és tanácsadásokat kell tartani, amely a kutatásban kimutatott disszonanciákat feloldja. 3) Munkahelyek felkészítése a kisgyermekes szülők fogadására. Horizontális együttműködésben kell felkészíteni a munkaadókat arra, hogy a kisgyermekes szülőket hogyan tudják hatékonyan integrálni a munka világába, a munkahelyi közösségbe, továbbá kidolgozni olyan stratégiákat, amelyek lehetőséget nyújtanak a szülőknek, hogy mindkét szerepükben kiteljesedjenek. Ezek a stratégiák magukban kell, hogy foglalják a rugalmas és innovatív foglalkoztatási formák mellett a nők előmenetelének terveit, továbbá ki kell, hogy térjenek a családbarát munkahely és a társadalmi célok jótékony hatásaira és szerepére. 4) Nők és férfiak szerepközpontú képzése. Annak érdekében, hogy a nők kettős szerepvállalása (a munkahelyén és a családjában) megfelelő mértékben összehangolható legyen, mind a nők, mind pedig a 54
férfiak attitűdeinek, részvételének változnia kell. Ennek érdekében szükséges, hogy olyan fórumokat nyissanak a döntéshozók, szakpolitikusok és fejlesztők, amelyeken a nők és férfiak változó szerepeiről, a nők esélyegyenlőségéről és karrierlehetőségeiről beszéljenek.
55
Ábrajegyzék 1. ábra. Nők és férfiak a munkaerőpiacon........................ 9 2. ábra. Miért vállal egy nő munkát ............................... 10 3. ábra. Munka és család .............................................. 11 4. ábra. Család és munka fontossága ............................ 12 5. ábra. Ideális esetben a nők munkába állása .............. 13 6. ábra. Elegendő idő – gyermeknevelés ......................... 14 7. ábra. Elegendő idő - háztartás ................................... 15 8. ábra. Elegendő idő – kikapcsolódás ........................... 16 9. ábra. Elegendő idő - pihenés ..................................... 17 10. ábra. Rugalmas munkavégzési formák - tapasztalatok .............................................................. 18 11. ábra. Munka és magánélet összehangolását segítő tényezők ............................................................. 19 12. ábra. Nehézség a munkaerőpiacra való visszatérésben .............................................................. 20 13. ábra. Családbarát-e a munkahelye .......................... 21 14. ábra. Családbarát munkahelyek .............................. 22 15. ábra. Családbarát munkahely hatása ...................... 23 16. ábra. Hátrány elszenvedése ..................................... 24 17. ábra. Kisgyermekes munkavállalók fogadtatása ....... 25 18. ábra. Kisgyermekes munkavállalók fogadtatása - okok .......................................................................... 26 19. ábra. Kisgyermekkel otthon maradni ....................... 27 20. ábra. Jelenlegi munkahely ...................................... 28 21. ábra. Biztonságérzet ................................................ 29 22. ábra. Munka és család ............................................ 30 23. ábra. Munkaerőpiac és nemek ................................. 31 24. ábra. Munkaerőpiac és társadalmi státusz ............... 32 25. ábra. Munkaerőpiac és munkahellyel való elégedettség .................................................................. 33 26. ábra. Munkaerőpiac és kisgyermekes munkavállaló . 34 27. ábra. Életkor és ideális családi munkamegosztás ..... 35
56
28. ábra. Életkor, család és munka ............................... 36 29. ábra. Gyerekek száma és munkahellyel való elégedettség ........................................................... 37 30. ábra. Gyerekek száma és gyermekkel otthon töltendő idő................................................................................ 38 31. ábra. Gyermekek száma és női munkavállalás ......... 39 32. ábra. Gyermekek száma, család és munka .............. 40 33. ábra. Iskolai végzettség és munkahellyel való elégedettség .................................................................. 41 34. ábra. Iskolai végzettség és gyermekkel otthon töltendő idő................................................................................ 42 35. ábra. Iskolai végzettség és rugalmas munkavégzés ... 43 36. ábra. Iskolai végzettség és családi munkamegosztás 44 37. ábra. Gazdasági aktivitás és munkahellyel való elégedettség .................................................................. 45 38. ábra. Gazdasági aktivitás és rugalmas munkavégzés 46 39. ábra. A válaszadók neme ......................................... 47 40. ábra. A válaszadók életkora ..................................... 47 41. ábra. A válaszadók családi állapota ......................... 48 42. ábra. A válaszadók gyermekeinek száma ................. 49 43. ábra. Foglalkozás .................................................... 49 44. ábra. Elégedettség a társadalmi-gazdasági státusszal ..................................................................... 50 45. ábra. Társadalmi státusz ......................................... 51 46. ábra. Település ....................................................... 52
57
Annexes
Strategic Considerations
Women face the problem worldwide how to reconcile work and family life. There are concerns about the coordination of parents care, child care and family life with the labour market requirements. Based on the results of the Eurobarometer research of 2009, which was conducted within the EU countries, though the employment situation of women has improved in the recent years, they still suffer significant disadvantages on the labour market compared to men. In the EU member states, the Lisbon objectives set those tasks which implementation could make Europe the most competitive and dynamic knowledge-based economy in the world, capable of sustainable economic growth with more and better jobs and greater social cohesion. The basic aspect in almost every national employment strategy is to ensure inclusive labour markets and enhance work attractiveness. For this purpose, measures promoting work and employment should be supported legal, financial and fiscal regulations. The Lisbon Strategy1 set the aim that the employment rate in the EU should attain 70% by 2010, and 60% in the case of women. The improvement of gender equality in the field of access to employment, training, promotion and working conditions, moving towards full employment, and improving the quality and productivity of work environment are also part of the Lisbon objective for the European Union. In the Pact on Gender Equality 2 adopted by the European Council in 2011, policies to reconcile work and private and 1http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/
eu2020/growth_and_jobs/index_hu.htm 2 http://hbfhungaricum.hu/progress/dokumentumok/Paktum_HU.pdf 59
family life are set as priorities for achieving equality between women and men. The Pact sets measures to promote better work-life balance for women and men: a)
improve the supply of adequate, affordable, highquality childcare services for children under the mandatory school age, taking into account the demand for childcare services and in line with national patterns of childcare provision;
b)
improve the provision of care facilities for other dependants; and
c)
promote flexible working arrangements and various forms of leave for both women and men.
The Pact also highlights the importance of eliminating the gap between the sexes in the field of employment and social protection – including the pay gap between the two genders –, and increasing the labour market participation of women. The trio Presidency issued a declaration in Hungary at the Informal Meeting of Ministers for Demography and Family Policy Issues on the impacts of reconciliation of work and family life on demographic dynamics 3 was also issued in 2011. The declaration identifies the following priorities in family policy issues that were raised during the meeting: a)
a more equal division of labour between the sexes is also needed in the area of family life;
b)
to encourage the greater involvement of fathers in childcare;
c)
to take into account the nursing of not minors, but caredependent relatives in the demographic processes (mainly in the ones involving having children).In 2011
http://archive-hu.com/page/21897/2012-0524/http://eu.kormany.hu/csaladpolitika-es-nepesedes 3
60
the Europe Council exchanged views on family policies and adopted conclusions on reconciliation of work and family life in the context of demographic change Ministers who took the floor underlined that demographic change required putting in place of policies to increase birth rate, such as flexible working time arrangements (i.e. parttime), child and family allowances, quality and affordable child care as well as other assistance services enabling parents to reconcile their professional and private life. The ministers also stressed that special attention should be paid to vulnerable families, such as single parents families. The conclusions aim at promoting policies favouring families and work-life balance in the context of addressing the demographic challenge and in order to support the Europe 2020 strategy. They stress the importance of better support for reconciliation measures which would not only enable women and men to better balance work and family life, but also contribute to achieving major policy objectives of the EU, in terms of growth and jobs.4 On 7th February 2013 over half of the European Parliament (388 signatures) officially supported the declaration which calls for 2014 to be European Year for Reconciling Work and Family Life. With support from the Irish, Lithuanian and Greek Presidency and authorisation from the European Parliament, the Confederation of Family Organisations in the European Union (COFACE) and its members are making a strong case to the President of the EU Commission and heads of Member
4
http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/l sa/122875.pdf 61
States that 2014 should be officially designated as European Year for Reconciling Work and Family Life.
What is family-friendly workplace? The family-friendly policy is a package of those terms and tools that ensure the employee the possibility to coordinate the family life and the work. Here those institutional formal and informal means are considered authoritative that helps the workers in the issue. A company or organization is acknowledged to be familyfriendly, if it does not consider its employees as a work force engaged in mechanical repetitious tasks, but is aware that in order to “buy” something – performance, creativity, reliability, loyalty – will also have to “give”: a sustainable working environment, a certain degree of flexibility, understanding family responsibilities, opportunities for professional 5 development, and various extra benefits. Maria Beiten 6 names the following benefits of familyfriendly workplaces for companies: •
easier to attract skilled labour force;
•
improved motivation and creativity of the workers;
•
increased commitment of the workers towards the company;
•
increased employee satisfaction, productivity and creativity;
•
decreased fluctuation and reduces sick leave;
•
improvement of the labour supply.
which
increases
Information materials of „Family-friendly workplace award” BEITEN, M. (2006): Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen, Rainer Hampp Verlag, München und Mehring, 2006; p. 6;. 23-25. 5 6
62
Benefits to the employees of family-friendly measures: •
the compatibility of family and career, thereby better career planning;
•
easier return after maternity leave;
•
training opportunities;
•
positive impact on health.
How does the reconciliation of work and family work in practice? A variety of book of instructions exist that either globally or for a specific area includes proposals for practical solutions, evaluation systems, ideas for family-friendly employers, in relation to the implementation of equal opportunities and diversity. In the followings we give a summary of these practices.
Alternative (flexible) working hours Here we list all the work patterns that differ from the daily 8-hour or weekly 40-hour working hours. Such tools are: a)
Flexible start and end hours: the employee chooses daily or weekly the date when to start and finish work; only the number of hours worked full-time can be accountable.
b)
Flexible working time: allows free distribution or shifting within a day and the organization of the combination of part-time, full-time, and distance working. Usually, the hours to work are determined weekly, monthly, or annually, however, the distribution of those may be determined by the worker.
c)
Temporary part-time work: for a certain period, when it is justifiable due to stress or workload, the employee’s working hours can be reduced, which allows him/her
63
time to recover and return to the full-time conditions and be able to carry out complete work for the employer. d)
Controlled part-time work: commonly 4 or 6 hours work time, which in this case is controlled on a daily basis, but it could also mean the weekly control, when it means 2 or 3 workdays per week.
e)
Shortened work week: and increasing number of companies note that the weekends are appreciated by their employees, therefore, the free Friday is a very popular solution. In this case, the remission of Friday working hours is drawn from the other four days.
f)
Voluntary time schedule of the work: after defining the task, and the number of people, the range of abilities, skill and knowledge necessary for the given task, the employees can determine voluntarily how much time they wish to spend on the project.
g)
Shortened work year: as a result of a more flexible distribution of the increased free days and the working days per year.
Alternative (flexible) work Working methods, which differ from the traditional form of working (in location, or methods). They may include: a)
Shared position, job sharing: means a work order, when two or more employees share the tasks, responsibilities, accounting and allowances of a full position. Primarily can be used successfully in the case of jobs which requirements, deadlines, responsibilities and tasks and well- definable, but in the positions that involves spontaneity and work travels, it is not recommended.
b)
Distance working: technology and technological innovations that can be found in our world and in our
64
time make employment geographically boundless. This can contribute to the spread of working from home. It is important to be easily measureable supportive infrastructural culture and results related to the work done. c)
Temporary casual work: for any privacy restrictions – relative or new-born with limited abilities, children suffering from chronic disease – it is possible that someone cannot take an occupation for a longer period. For them, the application of this temporary casual work type can be a solution. This means precisely defined result-oriented assignments for a fix period, which usually can be done from home or in flexible hours.
Leave procedures The employer should review its leave procedure, whether the company provides enough days off to its employees and flexibility to use those as they need them, and whether a differentiated leave policy would be justified. Employers seeking to foster gender equality pay attention to clearly communicate to their employees the possibility to use maternity and paternal leave regardless of gender. In addition, however, the government outlines the maximum time available, the opportunity for individual understanding and flexibility should be given to the employer-employee. a)
Maternity leave: a minimum period set by government that is directly related to giving birth.
b)
Parental leave: free days after giving birth or in relation to adoption, which can be taken by both parents.
c)
Special family leave: when a specific situation, such as construction or a foreign mission of the spouse develops a person’s family life, there might be the need to pause work for a shorter or longer period. Usually the
65
the
employee has to choose between using the general leave days or termination his/her contract. d)
Unpaid leave: it is worth to guarantee to the employee that in case it is needed, they can take up to a year of unpaid leave.
e)
Urgent leave in special family related cases: these days are usually offered to employees in addition to the general leave days in case of family deaths.
Other services, grants, benefits Raising children is becoming increasingly difficult for people; the spread of the double-income family model especially sets challenges. It is worth for companies to have regard to their employees’ situation and support them; it can support their pregnant employees, for example, by providing them with a special parking space for easier accessibility to their workplace, or by creating a safe and healthy work environment. It is better to offer a more flexible system to employees, so they could choose the services in accordance with their requirements. Widespread methods for example: a)
Children on workplace: means building a workplace that supports employees with children and allow them, if necessary, to be able to take their children to work for a shorter or longer period.
b)
New mother-room: in the case of employees who return to work shortly after giving birth, it is important to remember that breastfeeding can continue for a while. The employer can take part in creating the necessary circumstances; a small room can be equipped for this purpose, where the mothers can retreat when her child is being brought in her workplace. Working time may give her enough flexibility to go to her child in certain intervals.
66
c)
Work child care: a babysitting establishment of the employer that allows employees not to choose between work and family; in addition it is reducing the time spent on road, since the parent does not have to go to the kindergarten before work.
d)
Financial support: in many cases, employees cannot afford nursery, kindergarten or a personal child supervisor which could solve the concerned worker’s child’s supervision. In this case, assistance in the financial aid is available to this purpose.
e)
In the aging populations the old – and usually ill – parents and relatives impose more and more responsibility on other members of their families. For people with such relatives flexible working hours, parttime or home-based work, and the opportunity to take free days related to family reasons may be particularly important. Financial support often can be a solution, if the dependent relative’s care can be done by nurses or professionals.
f)
To improve the adaptability of workers, the success criteria of established policies, systems and practices that the employees are aware of the information necessary for those operation and have the required skills. Therefore, when the need for training, education or personality development arises, the company and the employee may bear the costs together.
Leave – communication – return All those workers who are working from home, periodically not, or part-time, it is important to provide access to technical
67
information, career opportunities and make them feel like a part of the organization: a)
Communication: it is recommended to provide the absent employee information about the changes regarding the work and the company; it is an essential requirement of his/her return. In addition, the employer can continuously monitor the employee’s career plans.
b)
Offering casual work: for employees on parental leave it is an excellent way of the company to keep them on a profession level, or if the firm is temporarily overloaded to use their services. Most parent are willing to take this opportunity.
c)
Participation: the absent parent also must be ensured that they can attend professional meeting and training session concerning them or their work. The dates of these events should be adapted to the new parents’ life style, and the employer can also support the supervision of the child for the duration of the meeting.
d)
Return: it is the best if the framework of the future employment had been already outlined before the leave, reducing insecurity on the side of the employee and increase the information available for the employer.
Other policy considerations In addition, for policy makers and non-governmental organization involved in the coordination of work and family life. a)
Family-friendly workplaces. Effective interpretation and communication of the term “family-friendly workplaces” is needed so in practice these kind of workplaces could expand, be given priority and to be attractive. It is important firstly, to popularize the term; secondly, it also indicates the need for public consultation: due to 68
the misunderstandings in research, family-friendly workplaces are not able to fill the function indicated in the term. b)
Preparing women to coordinate roles. In order for women to be prepared not only for the work and home roles, but to represent their interest and take steps towards equality goals, effective consultation and advice forums should be kept to dissolve the dissonances revealed by the research.
c)
Preparing workplaces for receiving parents with small children. Employers must be prepared in horizontal cooperation how can they effectively integrate parents of young children into work, work community, and to develop strategies that provide opportunities for parents to evolve in both roles. These strategies should not only include the innovative and flexible forms of employment, but also women’s promotion plans, and the role and benefits of a family-friendly workplace and social objectives.
d)
Role-centered training of men and women. In order to ensure that women's dual role (at work and in the family) be sufficiently coordinated, the attitudes and participation of both women and men has to change. For this purpose, it is necessary for decision makers, policy makers and developers to open such forums, in which they can talk about the changing role of women and men, and the equal opportunities and career opportunities of women.
The efforts towards the harmonious relation between work and family are steadily increasing in European countries. More and more employers recognize that a committed, motivated and flexible workforce is an important tool to enhance their
69
competitiveness. The development of work-family relationship has been considered as a proven human resources development tool, as well as the quality assurance systems or other well-known organizational development techniques. We wish to achieve that the number of responsible employers would increase on the international level, who recognize that their most important resource is the workforce, and who pay attention that their employees perform their tasks in a more engaged and more balanced way.
70
Good Practices for Reconciling Work and Family Life7 Although by no means an exhaustive list, the measures presented below are primarily intended to help reconcile work and family life: 1. Creating childcare services 2. Creating care services for the elderly 3. Parental leave for working fathers and mothers 4. Incentives for fathers to participate more in family life 5. Flexible work organisation 6. Equal opportunity practivces 7. Other practical cases
Creating childcare services We frequently hear it said that concentration and productivity increase when staff feel relaxed and peace of mind knowing that their children are in a safe and quality environment while they are at work. With a view to meeting the needs and concerns of working parents, some companies take steps to provide childcare services, and in doing so make an exemplary contribution to reconciling work and family life. Aware of their staff’s concerns in this respect, they choose to create their own facilities and services, sometimes sharing the infrastructure costs with other nearby companies in the same or different sectors of business.
7
http://www.cite.gov.pt/imgs/downlds/Good%20Practices%20Ebook.pdf 71
Others opt for one-off activities and organise holiday or after-school programmes for children, transport services, sporting activities, parties or other measures that seek to relieve the problems facing working parents.
Examples of good practices: Bruno Janz, a company which makes water and electricity meters, formed an association of which both the company and its staff are members. The association has a crčche, a kindergarten and a primary school. To start with they only took staff members’ children, but then they opened their doors to others as well. They organise cultural and sporting activities and seek to give the children a quality education. The airline TAP has a nursery school for its staff’s children. The company currently also has a 24-hour-a-day crčche and kindergarten, so as to enable both its flight crews and its ground personnel on shift work to leave their children at the centre when they are working at night. Portuguese Railways (CP) also has a nursery school for its employees’ children. In addition the company also offers them holiday programmes at holiday camps around the country. At Grafe, an advertising company, parents can bring small children into the company when they need to solve a crisis at short notice. The layout of the company’s offices is designed to facilitate this possibility. There are also cases of couples who both work for the company and share looking after their children at the office while they are waiting for them to get a place at a nursery school. The bank Caixa Económica Montepio Geral gives its staff childcare grants to support their family and school needs. Montepio Geral’s own social services include a whole variety of programmes for employees’ children – especially holiday camps and arrangements with babysitting companies.
72
The in-house regulations of the association for the support of social and community integration, Espaço T, expressly state that employees’ children are allowed to be at the workplace during working hours when necessary for health reasons or because of their parents’ schedules, on condition that their presence does not disturb others. The Loures Municipal Water and Sanitation Service (SMASCML) tries to adapt its shifts to the needs of staff with small children. For example, where both parents work as road sweepers, their schedules are determined in such a way that one of them can always stay at home to look after the children. The Danish Post Office, which employs 35,000 people scattered around the country, developed a joint childcare project with the Danish Railways. The objective was to adapt crčche opening and closing times to parents’ working hours, inasmuch as 70% of the company’s staff start and finish work outside the normal hours of the public childcare services. This led to extended operating times for crčches in ten cities, with two nursery schools that are open 24 hours a day. In France Saint-Camille Hospital, which has 700 staff, created a local association called EVT (Balance Life Work) in order to provide hospital workers with a variety of services, particularly ironing, sewing, meals and other domestic services, such as helping to find reliable and trustworthy home help, for example. Möhringer Maschinnenbau, a German company that specialises in the production of wood-working machinery, has introduced a work schedule that it calls a “life-long” system. The system enables staff to accumulate working hours throughout their working lives and to use them at times when their children or other dependents are in need of care.
73
Intel Ireland Ltd has invested around Ł600,000 (about € 762,000) in childcare programmes, particularly online family support sites (medical assistance, crčches, etc.), a childcare development fund, summer camps for employees’ children, seminars on childcare for parents, and so on. In Germany Deutsche Bahn AG has implemented a child support service that makes it possible to reconcile working hours with nursery school opening hours by adapting the working arrangements of staff with small children to the latter.
Creating care services for the elderly The rising numbers of senior citizens who are dependent on workers and the need to provide them with special care can raise difficulties when it comes to reconciling work and family life. In such cases it becomes crucial to create care services, but also to make it possible for both male and female workers to adopt working arrangements that make it easier for them to support elderly family members. The move towards the creation of home services and the existence of proximity care services for senior citizens, with which employers enter into preferential agreements for the provision of this type of support to their staff, are measures which should be encouraged in companies.
Examples of good practices: The IT company IBM provides health insurance not only for its staff and their children and grandchildren, but also for their parents and grandparents. Many of the company’s employees take this opportunity to give added support to their parents. Du Pont de Nemours Italy, a company operating in the chemical and energy sector which employs around 500 staff, has had parttime positions available at all career levels, since
74
1986. The objective is to make it possible for staff to have time to look after their children and elderly dependents. The National Bank of Greece offers its staff’s parents an extended health fund, which includes financial support and family counselling.
Parental leave for working fathers and mothers Any policy for reconciling work and family life should ensure that working parents are entitled to time off in order to take care of their family. It is important to note that a balanced distribution of family support leave between women and men makes it easier for the former to take on professional responsibilities and secure career advancement. It can also attenuate the culture of the “total availability” which men are supposed to display in some workplaces and which often almost precludes their “right to a private life”. At the same time it avoids marginalising the father’s role in bringing up the children and ensures that the latter enjoy their right to be cared for by, and establish bonds with, their father. With a view to implementing measures to improve balance between work and family life, some companies go beyond the legal requirements and either on their own initiative, or via collective bargaining, give their staff family support leave for longer periods than those laid down by law. In addition to the extension of compulsory family support leave, there are other examples of measures that represent improvements to existing arrangements. Some of the most important include: not reducing an employee’s salary in any way; maintaining the right to promotions and to keeping the same job; allowing staff the right to shorter working hours in order to breastfeed children and care for them in other ways in the period immediately following their birth; and allowing staff to work flexible hours in order to care for their children.
75
Examples of good practices: At Hewlett-Packard in Germany, family support leave goes beyond the legal requirements and the company has adopted a specific system for reintegrating staff when they come back to work. Germany’s Bayer Ac, which was one of the first companies to receive the “Total-E-Quality” award, offers a period of parental leave for use at any time until a child is seven years old. With a view to reconciling its staff’s professional and family lives, Bayer has developed a flexible work system (part-time, shifts, etc.) and given them the option to take a sabbatical leave in the knowledge that they can then return to their original position. Also in Germany, Hitech International Services GmbH has set up a system for keeping in touch with staff who take parental leave. The primary objective of this system is to update information during the leave period and to prepare the employee’s return to work, to which end it also arranges workshops and meetings with the personnel department. In Ireland AIB Bank is well known for a working formula that makes it easier for staff to take leave under special conditions, particularly: short breaks when they need to spend some time with their families; leave due to health reasons, illness or related incapacity; short breaks for people who want to spend the school holidays with their children; career interruptions of between 6 months and 5 years; and so on.
Incentives for fathers to participate more in family life In many counries, men generally work full-time and continue to make little use of family support leaves. However, some recent studies have shown that the younger generations of men tend to play a more active part in bringing up their children. Companies that implement policies for reconciling
76
work and family life should provide an organisational culture which recognises the importance of the father’s role in children’s socialisation, and which urges men to take advantage of the specific forms of leave that have been created for working fathers. In doing so they must also guarantee fathers that they will keep their jobs and that the promotion and bonus system will continue to apply to them. Companies that have adopted such best practices state that male staff who take the various types of parental leave available to look after their young children, improve their performance at work. They become more active and collaborative, which in turn creates a friendlier working environment. A few countries have adopted good practices to encourage fathers’ participation in family life, which include creating schools where men specifically learn to look after children. Such initiatives should be preceded by awareness-raising actions, so as to do away with prejudice and change attitudes and practices.
Examples of good practices: IBM has been trying to increase fathers’ roles by internally publicising accounts written by male staff who have small children and share the work of looking after their families. Working fathers at Caixa Económica Montepio Geral have taken unpaid leave to look after underage children, in accordance with the current law on the protection of maternity and paternity. Konrad Ess, a department head in the credit sector of Hypo Bank in Munich, Germany, cut his working week to four days in order to be able to be with his children on the extra day off. His colleagues were sceptical when he decided to work parttime, but now they see it as normal. Their work is strictly resultsoriented and Mr Ess’s career has not been affected by
77
his choice – indeed, since then he has moved up a grade within the bank. Also in Germany, every month the Freie Holzwerkstatt company in Freising gives its male staff the option to take a few hours of paid leave under the slogan “time to benefit your children”. It also allows workers to accumulate these hours from one month to another. In Netherlands the Haaglanden Police Force joined a system that makes it easier for part-time male workers to care for their children. This system helps overcome the prejudice that women are expected to take responsibility for looking after children, and encourages men to take a more active part in family responsibilities and to work part-time.
Flexible work organisation Companies that adopt measures for reconciling work and family life seek to adapt forms of work in order to meet their employees’ needs. This leads to greater levels of satisfaction amongst staff and to optimisation of the company’s human resources. This in turn helps to improve the quality of the work and services provided and thus the quality of the company as a whole. Among the range of measures that can be taken in order to make work more flexible we find: a) Actually reducing the number of hours worked, so as to create a better balance between work and family life. b) Adjusting and improving the flexibility of working hours by negotiating a minimum number of hours to be worked each year, or creating “time banks”. Rather than complying with a rigid work schedule, staff should be responsible for achieving objectives.
78
c) Compressing working hours into a shorter week so as to increase the number of free days available for rest and family life. d) Adopting teleworking practices, particularly for staff who live a considerable distance away from their workplace, thereby avoiding the fatigue and loss of time that daily travel causes in such situations. Although teleworking needs to be managed properly in order to avoid the effects of isolation, this system not only stops people wasting time on travel, but can also indirectly help reduce road traffic in major urban centres.
Examples of good practices: Bruno Janz – a company that produces precision instruments – allows its employees to take anywhere between 30 minutes and 2 hours for lunch, thereby reducing or increasing the total number of hours in their working day to enable them to take care of personal or family matters. Caixa Económica Montepio Geral has shown interest in promoting measures for reconciling its employees’ work and family life, and to this end has made their working hours more flexible. Employees are able to choose from different types of working hour schemes, and can also ask to be transferred to branches where opening hours are more convenient for them. In specific situations they can also telework and use a system that promotes workplace mobility in accordance with where they live and their family and personal needs. Students who work for the bank can adjust their working hours around their school schedule. In order to facilitate reconciliation of work, family and personal life, Salvador Caetano, a company in the car industry, gives its employees the option to work either part or full-time. For the same reason, in certain circumstances, it sometimes allows them to work in small workshops at home. Besides being an example of good practice in reconciling work and family life, 79
in this way the company also ensures a fast, high quality service for its customers. Tavares de Oliveira, a tax consultancy firm, allows its staff to compress their normal working hours into a smaller number of days. To help its employees achieve a better balance between the time that they spend at work and the time they have available for family and personal commitments, the company offers flexitime in accordance with the particular projects that each member of staff is working on. A. Silva Matos, a metalworking company, allows its employees to juggle work and academic studies or vocational training, and in some cases permits them to stop working altogether for a time. Many of its staff have gone from having only completed their compulsory education to becoming university graduates while still being employed by the company. The telecommunications company Portugal Telecom (PT) has organised a working time management system that entailed creating a ‘time bank’. This is a means of managing working time flexibly to help staff reconcile work, family and personal responsibilities. PT also has employees with disabled family members, who telework from home; and it promotes part-time working (3 to 4 hours a day, or at weekends) by young university students. The IT company IBM also promotes teleworking and provides staff with a laptop computer and Internet access. When necessary, they can thus work from home without any additional cost to themselves or the company. The staff members themselves refer to this solution as an example of good practice in reconciling work and family life.
The electricity company EDP – Electricidade de Portugal also offers flexible working hours to some of its workers. In 80
addition to a flexible system that only requires staff to be present during key periods of the day and allows them to manage the rest of their time themselves, it also allows them to accumulate a certain number of hours that they can use when they need to take care of personal or family matters. The textile company Silva e Sistelo has set up a work organisation model based on self-managing groups to make its female employees more versatile and give them greater accountability. Staff thus know how the whole production system works, and are given more autonomy and responsibilities. Management now plays a coordinating role and staff feel more motivated. This has in turn led to a fall in absenteeism – something that is particularly important in helping to fight the stereotype that absenteeism is especially prevalent among women. The company has also introduced a flexitime system which allows workers to accumulate hours that they can use on other days of the year. At PROCAL, which supplies components for the footwear industry, the 40-hour working week is compressed into fouranda- half days. By individual agreement, staff can also increase the number of hours they work each day and thus work only four days a week. PLASTIDOM, a plastics manufacturing company, operates 24 hours a day in two groups of three 8-hour shifts, in which staff alternate between working Monday to Friday and Wednesday to Sunday. When they move from one schedule to the other they get four consecutive days off, which they know about long enough in advance to plan their family lives accordingly.
Heska Portuguesa – Industrias Tipográficas, S. A. conducts a variety of training courses and programmes which are 81
primarily designed to provide its employees with practical know-how that makes it easier for them to adapt to the new technologies in the printing sector. In Germany the industrial company Dragerwerk AG employs 5,300 workers, most of whom are men. It has been operating flexitime arrangements for more than twenty years, including: – a 32-hour working week (two free afternoons). – a 20-hour working week (part-time). – a 25-hour working week (19 hours at the company and 6 hours at home). – an 18-hour working week (3 days a week, 6 hours a day). – a 20-hour week (one job shared by two workers in the administrative department). Since 1978 employees who work in the purchasing department at Beck in Munich have been able to choose their working hours. During the first years of the scheme the proportion of part-time work increased from 30 to 60%. As a result it was possible to create 10% more jobs. In Germany BMW has introduced a working system that it calls “Bayern (Bavaria) online”. It enables administrative staff to simultaneously telework and share a job in the office. Mercedes Benz in Spain operates flexitime schemes allowing employees to choose their start time, lunch hours, and the number of hours worked each week. There is a tolerance of ten hours that are then added to the following month. During summer months employees who accumulate enough hours over the course of the week can choose not to work on the Friday afternoon. In Belgium, Dexia Bank offers flexitime allowing employees to choose their start time (between 7.30 and 10.00 a.m.), and 82
to work a minimum of four-and-three-quarter hours a day. Staff can make up the remaining hours on other days. Around 2% of the Bank’s overall workforce have already opted to telework, either on a permanent basis, or alternating with work at the company. The level of satisfaction with which this system is regarded by both management and employees shows that its use is likely to become more widespread in the future.
Equal opportunities practices Implementing strategies and practices designed to reconcile work and family life helps to promote equal opportunities for women and men in both the world of work and society in general. Companies that are committed to this goal should firstly carry out an assessment of the work situations within the organisation. To this end they can gather information by asking staff to complete questionnaires and by interviewing people who know the company well.
Examples of good practices: In Portugal the state television company RTP’s CONFATRA Project was designed to help reconcile work and family life. Staff were asked to fill in a questionnaire about their needs in terms of family life and about various measures, such as new forms of work organisation, job sharing, teleworking and flexitime, the creation of a network of baby-sitters with the training needed to provide a quality service, and databases covering a variety of services to support family life. The company has also pursued a policy of training women in traditionally male technological fields and then incorporating them into its staff.
Bruno Janz recently created a Human Rights Group. Among other things, the Group seeks to provide information about equal opportunities and proposes discussions on this topic among company staff. 83
The printing company Heska has recently responded to concerns about ensuring that growth is balanced and promotes equal opportunities for all staff, be they men or women, by creating an Equal Opportunities Committee made up of workers from different departments within the company. Its first task in this field was to hand out a Manual of Best Practices. Salvador Caetano encourages its male staff to participate in the care of their children. The airline TAP has pushed for the entry of women into jobs that are traditionally held by men, such as commercial airline pilots, ramp operators, and aircraft maintenance technicians. Friedrich Grohe Portuguesa, a metalworking company, has tried to reduce horizontal and vertical segregation that affects women in its area of business, by promoting and supporting the employment of female staff in areas that are traditionally maldominated, such as sanding/polishing work. The equal opportunities policy at the publisher and book distributor Texto Editora is set out in a welcome manual that is given to every member of staff when he/she joins the company. The manual states that no employee may be discriminated against because of gender, and that equality is one of the organisation’s basic principles. The company also has a quality committee that ensures compliance with this policy.
Silva Matos Metalomecânica S.A. encourages its male employees to accompany their children when they go to the doctor.
Other practical cases
84
Caixa Económica Montepio Geral allows its staff to take time off work in order to study or go on training courses, to improve its employees’ qualifications. It also offers them benefits above and beyond those required by law, by paying all or part of the costs of their training. People who take advantage of this possibility are allowed to make up the lost work later on. In 1997 Germany’s Ministry for the Family gave the textile firm Rosch in Tubigen the award for the “most family-friendly” company. The company produces clothes and car textiles. Out of a total of 325 employees, 99 work flexitime, 51 of them on a part-time basis.Examples of good practice within the company include a crčche and kindergarten. Parents can spend their lunch breaks with their children at the company canteen or in a special recreational area that was created specially for the purpose. Rosch also offers a varied range of work options: staff can reduce the number of hours they work every day, or just work fewer hours on given days when they need to take care of personal and family needs. For the employer, agreeing flexible working hours with its staff in advance represents a strategy for increasing productivity. One of the managers emphasised that “If we didn’t have 99 solutions, we would have 99 more problems in the workplace”. Thanks to this system staff are more motivated and absenteeism has fallen. The company has increased its productivity fourfold, which more than makes up for the costs of the kindergarten, swimming pool and other recreational areas (services that are all free to employees).
In Greece Philip Morris Hellas AEBE has implemented a programme against family violence. Also in Greece, the TITAN S.A. Cement Company has pursued a family and professional life reconciliation policy. It offers group or individual psychological counselling sessions to couples who work for the company, organises excursions, Christmas and other parties, and summer holidays for 85
employees’ children, and organises an annual “Creative Activities” event jointly with other bodies. At the beginning of the school year it also hands out school materials and organises a “Vocational Guidance” course for employees’ children who are in the second and third years of secondary education. In Belgium Dexia Bank arranges for staff to be able to take one day off a week (Wednesdays). Although this measure is particularly aimed families with small children, any employee can opt for the system, whatever his/her sex or position in the company. Examples of good practice at FAMARI, a cardboard manufacturer, include the creation of a canteen where employees can take free meals during and just before and after night shifts. Attached to the canteen is a games room where staff can spend time together during the rest of their lunch breaks or when their shifts change. The company also organises a variety of sporting and recreational activities, and at the end of each year distributes part of its net profits among its employees. The cutlery manufacturing firm ICEL has a canteen offering meals at low prices, from which staff can also take readycooked meals home at the end of the day. Employees’ children also have access to this service, as well as a space where they can play or study before and after school. The company has carried out a review of its pay system to reduce the pay gaps between men and women that characterise this sector of business. Where flexibility is concerned, the company practices what it calls “mutual flexibility”. This involves mutual agreements between employer and employees, whereby the latter can take time off to deal with family matters and then make it up later. The real estate company José Santos, Lda. operates flexible working hours and follows recruitment processes that make it 86
easier to reconcile professional and family life. In particular it hires staff from the area near the workplace and allows people to take longer meal breaks so that they can go home to eat. It also offers flexible working hours to accommodate employees’ personal needs and family responsibilities. All of Grafe’s employees are entitled to health insurance with 80% of the cost paid by the company, the use of a gym that is paid for by the company, and free access to acupuncture at weekly in-house sessions with a specialist practitioner.
87
