1
A. Latar Belakang Perusahaan di masa sekarang membutuhkan sumber daya yang mumpuni agar mampu meningkatkan daya saingnya guna mengungguli para pesaing. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting bagi perusahaan, manusia sebagai SDM sangat dibutuhkan guna menunjang prusahaan melalui, karya, bakat, kretifitas, inovasi, ide, dorongan dan peran nyata seperti yang terlihat dalam setiap kegiatan perusahaan. Tanpa adanya manusia di dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan mampu menjalankan aktifitasnya dan mencapai tujuan
yang diharapkan.
Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tentunya membutuhkan lingkungan dan iklim kerja yang kondusif. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, pintar, dan terampil tetapi yang tidak kalah penting adalah karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk meningkatkan hasil kerjanya dan mengoptimalkaan kemampuan yang dimiliki untuk perusahaannya. Agar para karyawan dapat mencapai hasil kerja yang optimal seperti yang diharapkan baik oleh
perusahaan maupun oleh
kariyawan itu sendiri, maka semua elemen harus mampu menciptakan iklim kerja yang baik dan efektif . Iklim kerja dirasakan cenderung berubah-ubah pula, hal tersebut ditunjukan dengan terkadang cukup optimalnya hubungan kerja yang dirasakan diantara para pegawai atau sebaliknya, kepuasan kerja yang diharapkan bisa sesuai terkadang sebaliknya, pimpinan yang mampu
1
2
mengayomi, menghasilkan kebijakan dan keputusan yang memihak kepada para pegawai akan tatapi terkadang sebaliknya, birokrasi dan sistem kerja yang tekadang dirasakan memberikan kenyamanan dalam bekerja akan tetapi sebaliknya. Kondisi seperti yang digambarkan ini yang akan mempengaruhi keberadaan para pegawai tersebut dalam menjalankan tugas, pungsi dan tanggung jawabnya. Kondisi ini tentunya tidak menguntungkan
bagi
perusahaan
dan
pegawai
sehingga
perlu
mendapatkan perhatia dan penanganan lebih lanjut. Untuk sampai pada kinerja yang diharapkan, “perlu diperhatikan hal-hal yang dapat membuat organisasi bekerja secara efektif, diantaranya struktur organisasi, teknologi, strategi, dan kondisi” (walton, 1989, p.79; womack.et.al, 1990). Quinn dan Rohrbaugh ( 1983, p.369) “menyatakan bahwa dukungan dan sumber daya perusahaan, misalnya sunber daya tradisional sebagi keunggulan kompetitif, separti akses teknologi dan modal menjadi kurang efektif”. Sumber daya manusia di sisi lain mewakili suatu aset yang dapat menyediakan sumber keunggulan bersaing yang berkelanjutan. Penelitian tentang system manajemen keterlibatan yang tinggi dan kinerja tinggi dihasilkan dari sejumlah pendekatan persaingan pada keefektifan organisasi, dua dari pendekatan ini adalah pendekatan hubungan manusia ( Human Relation Approach) dan pendekatan tujuan yang rasional ( Rational Goal Approach).
3
Pendekatan “hubungan manusia merupakan suatu nilai yang tinggi atas keberadaan pegawai, yaitu untuk meraih produktivitas dan profitabilitas” ( Liker, 1967). Pendekatan ini menegaskan pentingnya moral, komitmen dan kepuasan pegawai, dukungan dari tingginya pelibatan system manajemen ( Walton, 1985) “menyarankan penggunaan peraktek-peraktek pemerkayaan pekerja (job entichment) dan kerja tim (team work)”. Oleh karena itu, pentingnya produktivitas yang dilakukan pegawai dalam peranannya untuk meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan, maka menjaga dan meningkatkan produktivitas pegawai menjadi masalah penting bagi perusahaan. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan produktivitas pegawai perlu dipenuhi agar penigkatan mutu kerja, khususnya di PT. Pos Indonesia (Persero) CabangTasikmalaya bisa segera tercapi. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang hasilnya penulis tuangkan dalam judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya”
4
B. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian permasalahan yang dituangkan di atas, maka masalah pokok yang ditetapkan dalam proposal penelitian ini adalah: 1. Bagimana iklim kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya? 2. Bagaiman produktivits kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya? 3. Seberapa besar Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya? 4. Hambatan apa sajah yang dihadapai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dan dinamis dan bagaimana mengatasinya?
C. Definisi Oprasional Definisi oprasonal yang penulis maksud agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam mempresentasikan permasalahan yang akan diteliti, yaitu sebagi berikut: 1. Iklim kerja organisasi
2. Produktivitas Menurut jhon Kendrick dalam Stoner, James (1991:261) produktivitas “Hubungan antara keluaran (Output = O) berupa barang
5
dan jasa dengan masukan (Input = I) berupa sumber daya, manusia atau bukan, yang digunakan dalam peroses produksi” Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penulis mengambil kesimpulan maskud dari judul penelitian ini yaitu iklim kerja organisasi dalam hal ini pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya mempunyai pengaruh yang positif terhadap upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai. Dengan tercipatnya iklim kerja organisasi yang baik maka peningkatan produktivitas pun akan tercapai.
D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan proposal penelitian ini untuk mengetahui: 1. Iklim kerja organisasi yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Tasikmalaya. 2. Produktivitas pegawai yang dicapai PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Tasikmalaya. 3. Besarnya Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Tasikmalaya. 4. Hambatan-hambatan yang dihadapai PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Tasikmalaya dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif dan dinamis dan bagaimana mengatasinya?
6
E. Kegunaan Penelitian Kegunaaan yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Peneliti Diharapkan menambah wawasan berpikir dan keilmuan yang lebih mendalam tentang bidang manajemen sumber daya manusia serta pengetahuan yang ril dalam peraktik dilapangn. 2. Bagi Perusahaan Sebagi bahan pertimbangan dan informasi bagi pihak manajemen PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya dalam menentukan kebijakan dan langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia di masa yang akan datang. Sehingga dapat ditumbuhkan, diperbaiki, dan dipelihara iklim kerja yang sehat dan baik agar para pegawai dapat bekerja secara sefektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Bagi Program Studi Pendidikan Ekonomi/Tata Niaga Diharapkan hasil dari penelitian yang dilakukan ini bisa menambah keilmuan, referensi dan bahan informasi bagi mahasiswa lain.
4. Bagi Pihak Lain Sebagi bahan referensi bagi penelitian lebih lanjut dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengembangan topik penelitian sejenis.
7
F. Landasan Teoritis 1.
Kajian Teoritis a. Konsep Iklim Kerja Organisasi 1) Pengertian Organisas Menurut Sunyoto, Danang (2013 : 37) “Organisasi suatu bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama”. Organisasi tidak lebih dari pada sekelompok orang yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang-barang atau jasa-jasa yang dapat dipasarkan. 2) Pengertian Iklim Organisai Menurut Sunyoto, Danang (2013 : 37) “iklim organisasi adalah serangkaian perasaan dan prsepsi dari pihak berbagai pekerjaan yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain”. “Iklim kerja organisasi diartikan sebagi presepsi tentang kebijakan praktik-praktik dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individual-individual dalam organisasi” ( Reichers dan Schneider, 1990, P,46). Idividuindividu menganggap atribut-atribut organisasi sebagi nilainilai dan penerima atribut-atribut ini dijadikan sebagi pengakuan terhadap keberadaan mereka, penilaian atribut-
8
atribut
organisasi
pada
level
individual
sebagi
iklim
pisikologikal (Psychology Climate). Sedangkan menurut Razali ( 1997, dalam, Ong, 1997, p.6) memeiliki pandangan yang berbeda tentang iklim kerja. Razali melihat “Iklim organisasi sebagi sebuah dari hasil tingkah laku anggota-anggota organisasi”. Iklim kerja secara relativ merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain, meliputi: a) Hasil dari perilaku dan kebijakan anggota-anggota organisasi khususnya top manajer. b) Sesuatu yang dirasakan dan diterima oleh anggota organisasi. c) Dijadikan sebagi dasar dalam menafsirkan situasi, dan d) Bertindak sebagi sumber tekanan untuk aktivitas sebenarnya. Tidak jauh berbeda dengan pengertian-pengertian sebelumnya, Menurut Kusdi (2011 : 76) Konsep iklim kerja organisasi memiliki kemiripan tertentu dengan konsep kultur organisasi, fokusan perhatian keduanya “kembar” ini adalah sama-sama bertujuan pada faktor manusia sebagi kolektivitas di dalam organisasi. Akan tetapi di lain sisi, iklim organisasi meletakan fokusan pada dimensi persepsi, sikap, dan prilaku para anggotanya.
Menurut Litwin dan Stringer ( 1968, dalam werther dan davis, 1989), adanya iklim kerja merupakan suatu konsepsi yang:
9
a) Memungkinkan untuk menganalisis faktor-faktor penentu tingkah laku yang tergerakkan dalam situasional yang kompleks. b) Menyederhanakan masalah dalam pengukuran factor-faktor situasional dengan membiarikan orang-orang dalam situasi tersebut menghayati pengalaman-pengalaman dalam bekerja. c) Memungkinkan untuk menggambarkan pengaruh situasi secara keseluruhan sehingga dapat dikatagorikan, juga dapat dibuat suatu perbandingan lingkungan atau situasi secara silang. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa iklim kerja oraganisasi adalah secara relativ merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain, adapaun lingkungan internal yang dimaksud adalah interaksi yang tumbuh dan berkembang dalam organisasi yang terintegrasi terus menerus yang lahir dari serangkaian
kebijakan
dan
keputusan
manajemen
(top
manajemen). Bila mana iklim organisasi bermanfaat bagi kebutuhan organisas misalnya memperhatikan kepentingaan pekerjaan dan berorientsi pada prestasi, maka kita dapat mengharapkan tingkah prilaku kearah tujuan yang tinggi, dan sebaliknya. Dengan katalain hasil akhir atau prilaku ditentukan oleh interaksi anatar kebutuhan individu dengan lingkungan organisasi yang mereka rasakan saat bekerja dalam organisasi. Tingkatan prestasi, kepuasan dan sebagianya yang dihasilkan kemudian mengumpan balik dan memeberikan sumbangan
10
bukan saja pada iklim lingkungan kerja bersangkutan, tetapi juga pada kemungkinan perubahaan kebijakan dan peraktik manajemen. 3) Dimensi-dimensi Iklim Organisai Gilmer (1971) mengemukakan beberapa dimensi iklim kerja yang dianggap cukup berpengaruh terhadap pembentukan iklim kerja secara keseluruhan dimensi tersebut antara lain: a) Bentuk dan besarnya organisasi Pendapat yang menyatakan bahwa makin besar suatu organisasi makin kuat pula organisasi tersebut. Walaupun begituh, pendapat ini belum tentu benar, karena organisasi yang lebih kecil pada kenyataanya mungkin lebih danggup menjaga dan menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah-ubah, sedangkan organisasi yang lebih besar mungkin mempunyai rintangan atau hambatan, dengan besarnya organisasi tersebut. b) Pola kepemimpinan (Lidership Pattern) Pola kepemimpinan/tipe kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi berbeda-beda pada setiap tingkatan manajerial. Tampaknya pola kepemimpinan ini harus disesuaikan dengan tingkat manjerial, sehingga pola kepemimpinan yang digunakan itu akan dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan secara relative. Seorang pemimpin tidak terbatas dengan top menajemen, ada bagian lain misalnya manajer menengah dan manajer tingkat bawah merupakan para pemimpin yang turut membentuk iklim kerja pada sebuah organisasi. Pola kepemimpinan ini akan selalu berubah dari waktu ke-waktu sesuai dengan perubahan jaman dan kepentingna organisasi, bahkan dengan kepentingan para individu sendiri. Pola kepemimpinan mana yang dipakai apakah otoriter, elagitarian, kepemimpinan yang berorientasi pada aturan-aturan dan biroksari, kepemimpinan yang berorientasi pada kelompok kerja dan besifat demokras, dan atau mungkin kepemimpinan yang berorientasi pada pribadi pemimpin sendiri, semua ini akan membentuk iklim tertentu dalam organisasi.
11
c) Jaringan komunikasi (Communication Network) Jaringan komunikasi yang terjalin dalam organisasi merupakan dimensi iklim yang mempengaruhi dinamika organisasi. Jaringan komunikasi antara atsan – bawahan anatar teman sepekerjaan akan menmbahkan iklim tersendiri dalam setiap departemen yang lain, meskipun masih satu organisasi. d) Arah tujuan (goal direction) Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai, cara apakah yang dipilih organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, merupakan salah satu dimensi yang turut membentuk iklim organisasi. Organisasi yang berukuran kecil nampaknya mempunyai tujuan yang lebih jelas bila dibandingkan dengan organisasi yang berukuran yang lebih besar yang dalam kenyataannya mempunyai banyak tujuan yang harus dicapai. Tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan pekerjaan, akan sangat menentukan iklim yang terbentuk di dalamnya. e) Prosedur pembuatan keputusan Bagaiman pembutan keputusan berlangsung dalam sebuah organisasi apakah dilaksanakan secara desentaralisasi pada tingkat manajemen atukah desentralisasi dengan derajat serendah mungkin, sampai pada pekerjaan kelas bawah? Senada dengan yang dikemukakan Gilmer, menurut Sunyoto, Danang (2013 : 38) “ faktor lainnya yang dapat mempengeruhi
iklim
adalah
perilaku
pekerja,
gaya
kepemimpinan, teknologi dan lingkungan kerja”. Faktorfaktor
tersebut dapat mempengaruhi keefektifan dan
kemampuan individu. Relevan dengan yang diutarakan Sunyoto dan Gilmer, menurut Field dan Abelson, dalam Kusdi (2011: 78) terdafat sejumlah faktor eksternal dan internal yang berpengaruh pada iklim. Faktor-faktor eksternal ituh antara lain lingkungan fisik dan faktor-faktor organisasional, seperti formalisasi dan struktur. Sementara itu, faktor-faktor internal adalah
12
hal-hal yang bersifat personal seperti prilaku manajerial atau gaya kepemimpinan. Menurut
Lussier
(2005:487)
dimensi
iklim
organisasi meliputi: a) Structure, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstuktur atau tersusun. b) Responsibillity, merupakan tingkat pegawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai. c) Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. d) Warm, berkaitan dengan tingkat kepuasaan karyawan yang berkaitan dalam kekanyawanan dalam organisasi. e) Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja. f) Organizational identity and loyality, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaanya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukan selama masa kerjanya. g) Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil risiko dalam menjalankan tugas sebagi sebuah tantangan. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan dimensi iklim kerja organisasi adalah serangkaian unsur yang ada dalam lingkungan internal dan eksternal organisasi yang secara langsung atau tidak lansung dapat memberikan pengaruh terhadap keberadaan pegawai dan keberkangsungan organisasi. Secara keseluruhan, menunjukan bahwa semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi, yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalsasi, orientasi pada
13
peraturan, dan seterusnya, maka lingkungan yang terjadi akan terasa semakin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Makin besar otonomi dan kebebasan menentukan suatu tindakan sendiri di berikan pada individu dan makin “baik” yaitu terbuka,
penuh
kepercayaan,
bertanggung
jawab
iklim
kerjanya. b. Konsep Produktivitas kerja 1) Pengertian Produktivitas kerja Menurut Mulyasa (2006:131) mengemukakan bahwa: Produktivitas mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), yang berkaitan dengan sikap dan mental produktiv, antara menyangkut sikap, sepirit, motivasi, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, professional dan berjiwa kejuangan. Ungkapan
yang
senada
dikemukakan
oleh
Muchdarsyah, Sinungan (2003 : 12) “produktivitas yaitu tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa” produktivitas cara pemenfaatan sumberdaya secara baik dalam memperoduksi barang-barang atau jasa-jasa. Sedangkan menurut Formulasi National Produktiviti Board (NPB) Singapore dalam Sedarmayanti. (2009 : 56) dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental, dalam berbagi kegiatan antar lain sebagi perwujudan: a) Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan:
14
(1) Pengetahuan (2) Keterampilan (3) Disiplin upaya pribadi (4) Kerukunan kerja b) Yang berkaitan dengan pekerjaan, dapat delakukan melalui: (1) Manajemen dan metode kerja yang lebih baik (2) Penghematan biaya (3) Ketepatan waktu (4) Sistem dan teknologi yang lebih baik Menurut sedarmayanti. (2009 : 59) “Produktivitas mencakup
efisiensi,
efektivitas
dan
kualitas.
Efisiensi
berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran”. Jadi produktivitas adalah sebagi berikut: produktivitas =
efektivitas ⋅ menghasilkan.keluaran efisiensi ⋅ penggunaan ⋅ masukan
Dari beberapa pengertian di atas penulis mengambil kesimpulan,
produktivitas
kerja
adalah
totalitas
dari
serangkaian kegiatan yang dilakukan para pegawai dalam rangka memenuhi tuntutan tanggung jawab bagi perusahaan di mana mereka bekerja. 2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Menurut Soedirman dan Tarwaka dalam Sedarmayanti (2011 : 214) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu: a) Motivasi, merupakan kekuatan/motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki untuk mencpainya. b) Kedisiplinan, merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok
15
atau masyarakat berupa keputusan dan ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. c) Etos kerja, merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus menerus berupaya untuk mencpai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. d) Keterampilan, faktor keterampilan baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. e) Pendidikan, tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan digunakan dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang andal.
Berdasarkan
pernyataan
di
atas
penulis
dapat
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas merupakan unsur yang menunjang produktivitas bagi seseorang atau organisasi
di dalam melakukan suatu
aktifiats, faktor-faktor itu juga lahir dari keadaan internal individu
misalnya
kesehatan,
pengetahuan,
kemauaan,
kedisiplinan dan lain sebagainya, tidak hanya lahir dari individu akan tetapi peran lingkungan perusahaan juga memberikan kontribusi yang sama misalnya kepemimpinan, kebijakan, keputusan, teman kerja, atasan, saran, dan persarana. Apabila semua unsur itu bisa dioptimalkan oleh individu dan perusahaan maka produktivitas yang diharapkan akan tercapai. 3) Upaya-upaya Peningkatan Produktivitas pada Organisasi Orang-orang dalam sebuah organisasi membentuk sikap mengenai
banyak
hal
yang
berbeda.
Karyawan
16
berkemungkinan mempunyai sikap terhadap gaji mereka, kemungkinan promosi mereka, atsan mereka, tunjangan karyawan, makan di kafetaria perusahaan, juga warna seragam perusahaan mereka. Tentu saja dari sikap ini lebih penting dari pada yang lainnya. Sikap yang khusus penting adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menurut
Jhon,
Kendrick
dalam
Stoner,
James
(1991:262), produktivitas dan cara untuk meningkatkannya telah menjadi fokus perhatian manajerial dewas kini. Ada banyak tindakan yang mungkin diambil untuk meningkatkan produktivitas misalnya. a) Pengadaan system pendukung keputusan manajemen. b) Pembangunan gudang sentral dengan penyimpanan dan pengambilan secara otomatis. c) Pengaturan akhiran kerja guna megurangi jumlah pekerja pada masa sibuk. d) Pengadan fasilitas computer di lokasi kerja. e) Latihan. f) Program insentif yang didasarkan pada produktivitas. Metode lain yang bisa digunakan dalam rangka menciptakan peningkatan produktivtas kerja secara efektif, seperti yang di kemukakan oleh Sunyoto, Danang (2013 : 205) penigkatan porouktivitas kerja meliputi: (1) Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menghemat tenaga kerja. (2) Metode peningkatan produktivitas kerja dengan menerapkan metode kerja yang paling tepat.
17
(3) Metode peningkatan produktivitas kerja menghasilkan aktivits-aktivitas yang produtiv. (4) Metode peningkatan produktivitas kerja memanfaatkan sumber daya manusia secra efektif. Sedangkan menurut Siagian, S, P. ( 2009 : 3) Upaya peningkatan produktivitas seyogyanya tidak di pandang hanya sebagai hal yang bersifat teknis. Segi-segi lain yang bahkan dapat berperan sebagi faktor penentu keberhasilan upaya tersebut antara lain sebagi berikut: a) Tujuan Organisasi Dilihat dari persepektif waktu tujuan terbagi dua pertama tujuan akhir dan ke-dua adalah tujuan antara. Yang mutlak harus terjadi dan disadari adalah, bahwa semua menerima tujuan tersebut sebagai sesuatu yang wajar, layak, dan pantas untuk dicapai. b) Perumusan Visi dan Misi Dengan demikian, jelas bahwa visi dan misi haruslah mempunyai keterkaitan kuat dan relevansi yang tinggi dengan tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain apapun yang kemudian terjadi dan dilakukan dalam organisasi harus mengerah pada pencapaian tujuan. c) Penentuan Strategi Perusahaan Dalam suatu organisasi bisnis, misalnya, harus merumuskan dan ditetapkan strategi fungsional bagi semua komponen organisasi sebagai berikut: (5) Strategi di bidang produksi (6) Strategi di bidang pemasaran (7) Strategi promosi (8) Strategi di bidang keuangan (9) Strategi fungsional lainnya (10) Setrategi di bidang sumber daya manusia d) Pemanfaatan Teknologi dan Produktiviatas Kerja Pilihan terletak pada penggunaan teknologi tepat guna dan pada waktu yang bersamaan mengmbil langkah-langkah “kuratif”. Misalnya menyelenggarakan pelatihan bagi para karyawan. Dengan demikian, maksud meningkatkan produktivitas kerja dapat dicapai tanpa mengorbankan harapan, cita-cita dab keinginan sebagian sumber daya manusia terdapat di dalamnya.
18
Dari penjelasan yang dikemukakan di atas, penulis mengambil
kesimpulan
bahwa
upaya-upaya
untuk
meningkatkan produktivitas seyogyanya menjadi hal yang harus diperhatikan oleh para manajer dan semua unsur dalam perusahaan guna meningkatkan daya saing pegawai maupun daya saing perusahaan. Dengan kata lain produktivitas kerja suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan, baik pada tingkatan individual, pada tingkatan kelompok maupun pada tingkatan organisasi sebagi keseluruhan. Pernyataan tersebut juga berarti bahwa meningkatkan produktivitas kerja merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua komponen serta unsur suatu organisasi, dan bahwa meningkatkan produktivitas kerja merupakan “unsur semua orang dalam organisasi”. c. Hubungan Iklim Kerja Organisasi dengan Produktvitas Kerja Kesenangan dan kenyamanan di dalam bekerja merupakan dambaan dari setiap pelaku pekerjaan guna mencapai hasil kerja yang mememuaskan dan optimal bagi individu secara khusus maupun perusahaan, memberikan rasanyamanan merupakan tanggung jawab berasama antara pekerja/pegawai dan perusahaan pada hal ini manajemen. Iklim kerja organisasi adalah suasana di tempat kerja, yang membedakannya dari tempat kerja yang lain. Iklim organisasi akan menjawab pertanyaan apakah perusahaan tersebut merupakan
19
tempat kerja yang menyenangkan atau tidak. Ia merupakan gabungan antara persepsi, pimpinan, keinginan, kebijaksanaan, kebijakan, sistem, rekan kerja, dan prosedur yang apabila dinyatakan dalam satu kalimat adalah: Bagaimana cara kami mengerjakan Iklim
sesuatu kerja
mempengaruhi
di
organisasi/perusahaan
organisasi
kinerja
ini
individu
penting dan
ini
karena
organisasi
? akan yaitu
membangkitkan (atau mengendorkan) motivasi dan komitmen seseorang di dalam organisasi/perusahaan. Taguiri dan Litwin dalam Soetopo, Hendyat. (2012 : 141) yang mengartikan Iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang di alami oleh anggotanya, mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan/dilukiskan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo, Hendyat. (2012 : 142) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang, yaitu: pertama, iklim organisasi dilihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya, ke-dua iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi dan perilaku majemennya. Oleh karena itu yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah bagaimana para pegawai mengerjakan pekerjaannya, sepesialisasi, susunan, jadwal dan desain pekerjaan seperti apa yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan eferktifitas dan efisiensi
guna
mencapai
produktivitas.
Desain
pekerjaan
merupakan suatu metode penting yang dapat digunakan oleh para manajer unuk meningkatkan kenerja karyawan. Ketikan desain pekerjaan ditujukan pada tingkat idividual, hal ini umumnya
20
dirujuk
sebagi
didefinisikan
desain
sebagi
menstrukturkan
pekerjaan cara
(job
organisasi
design);
ini
mendefinisikan
dapat dan
pekerjaan
Perusahaan memahami betul pencapaian produktivitas merupakn tujuan dari kebijakan dan peraturan yang dirancang oleh para manajer agar para pegawainya mampu memberikan sesuaru yang baik bagi keberlangsungan perusahaan di masa kina guna mempersiapkan persaingan di masa mendatang. Berdasarkan pemaparan yang dikemukaan di atas penulis dapat
menyimpulkan
bahwa
setiap
perusahaan
perlu
memperhatikan kondisi lingkungan kerja mulai dari lingkungan ril maupun non ril, lingkungan yang tidak sesuai sudah barang tentu tidak menguntungkan bagi perusahaan ataupun pegawainya. Untuk meraih produktivitas dalam bekerja, diperlukan iklim kerja yang aktif, kondusif, dan positif. Iklim dikatakan sebagi pembeda satu perusahaan dari perusahaan lain. Iklim yang demikian di harapkan akan meningkatkan produktivits kerja pegawai guna menigkatkan kemampuan kompetitif perusahaan. 2. Penelitian yang Relevan Penelitian yang relevan penulis mengambil dua penelitian terdahulu sebagi acuan dalam melaksanakan penelitian. Adapaun penelitian yang relevan sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini adalah hasil penelitian sebagi berikut:
21
Ana Nuraeni Sumarna (2012) dengan judul ”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriftif analisis dengan teknik pengumpulan data yaitu observasi, wawancar, studi dokumentasi dan studi pustakaan. Populasi penelitian ini sebanyak 931 orang, dan dilakukan penelitian kepada 90 orang pegawai perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya. Alat uji yang digunakan yaitu regresi linear sederhana, uji korelasi, uji determinasi dan non determinasi, serta uji hipotesa. Berdasarkan hasil pengujian data diperoleh persamaan regresi linear sederhana yaitu
Ý = 54,94 + 0,41X, artinya ada hubungan
fungsional anatara variabel X (iklim organisasi) dengan variabel Y (kinerja pegawai), dimana jika iklim organisasi meningkat sebesar satu kali, maka kinerja pegawai akan menigkat sebesar 0,41 kali. Hasil analisis korelasi r = 0,59 keratan hubungan termasuk pada korelasi sedang. Sedangkan uji determinasi menghasilkan KD = 34,81% dan 65,19% artinya iklim organisasi berpengaruh 34, 81% terhadap kinerja pegawai, sedangkan 65,19% merupakan pengaruh dari faktor lain terhadap kinerja pegawai. Uji hipotesa diperoleh kesimpulan bahwa t hitung = 6,86 dan t tabel = 1,289 sehingga t hitung > t tabel artinya h0 di tolak dan Ha diterima. Dengan demikian Iklim Organnisasi
22
Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya. Penelitian yang ke-dua berdasarkan penelitian yang dilakukan Bimbin (2002) dengan judul “Pengaruh Pengorganisasian Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Perkereditan Rakyat Syariah Al-Wadi’ah (BPRKS) Tasikmalaya”, dengan hasil penelitian yang menggunakan koefisien korelasi Rank seperman dengan pengambilan sampel sebanyak 14 orang yang telah diketahui besarnya r adalah 0,68 skor tersebut menunjukan bahwa keeratan pengaruh pengorganisasian terhadap produktivitaas kerja adalah sebesar 0,46 dan bertanda positif, jadi pengorganisasian dilaksanakan dengan baik maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Selanjutnya dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% pada α = 0,05 dan df = 12 maka diperoleh hasil, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara pengorganisaian (variabel X) dengan prodiktivitas (variabel Y).
G. Kerangka Pemikiaran Kerangka pemikiran merupakan gambaran alur pemikiran suatu permasalahan yang muncul dalam penelitian. Setiap manusia menginginkan suasana nyaman dalam melakukan aktifitas sehari-hari. Aktifitas yang nyaman membuat manuasia akan semakin bersemangat lebih akatif dan produktiv. Dimana pada saat tertentu manusia dalam bekerja memerlukan suasana yang diharapkan
23
sesuai
dengan
apa
yang
didambakan
supaya
dapat
menunjang
produktivitas yang optimal. Dalam rangka menciptakan suasana yang demikian perusahaan perlu menciptakan atribut kerja yang sesuai guna mendorong semangat bekerja dan mencapai peningkatan proses dan hasil kerja
yang
optimal.
David dalam http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklimorganisasi/ mengemukakan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi. Steers menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap iklim organisasi. Kemudian
penjelasan
tentang
produktivits
secara
umum,
produkrivitas pada hakikatnya adalah ratio aatau perbandingan antara jumlah output (produk keluaran) dengan input (jumlah masukan). Nilai ratio ini menunjukan jumlah kedudukan yang diperoleh dari sejumlah masukan, secara sederhana ratio produktivitas dapat di formalisasi sebagia berikut:
p ( produktivitas ) =
output input
Semakin besar ratio akan berarti semakin tinggi produktivitas pada perusahaan, untuk mewujudkan ratio yang yang diharpakan telah di bahas
24
bahwa faktor yang berpengaruh, misalnya manjemen ( kebijakan dan keputusan) gaji, pimpinan, motivasi dan sebaginya, harus lah terus di perhatikan keseimbangannya. Berdasarkan pemaparan di atas seyogyanya perusahaan dewasa kini perlu menjamin kualitas dan kondisi kerja yang baik, sebagi langkah untuk mendorong para pegawainya untuk memberikan kualitas kerja yang konsisten dan berkelanjutan. Suasana kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor penunjang terhadap produktivitas kerja karyawan sumer daya manusia atau tenaga kerja merupakan faktor penunjang terhadap produktivitas perusahaan. Setiap Perusahaan akan selalu berupaya agar para tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatn perusahaan dapat memberikan produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai produktivitas kerja yang optimal, perusahaan harus dan mampu menjamin dipillihnya orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka bekerja secara optimal. Atas dasar pemikiran di atas, bagimana pengaruh iklim kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dalam kerangka pemikiran sekaligus titik tolak dalam merumuskan hipotesisi adalah sebagi berikut
25
Iklim Organisai
Kelompok Punising (Yang membebani) Kecocokan Tanggung jawab Patokan Kelompok Rewareding (yang menyenangkan) Penghargaan Kejelasan Gambar 1 Semangat Kerja Tim
Efektifitas Efisiensi
Produktivitas kerja
Gambar 1 Semakin baik iklim kerja dalam organisasi maka akan semakin tinggi peningkatan kuantitas dan kualitas perusahaan dalam mencapai hasil yang optimal. Oleh karena ituh hubungan iklim kerja dengan produktivitas merupakan suatu hubungan yang menunjang karakteristik sebagi akibat kedudukan iklim kerja sebagi variabel independen (X) dan produktivitas kerja sebagai variabel dipenden (Y). Hal terdebut menunjukan bahwa keberadaan iklim kerja akan memberikan hubungan yang berdampak pada perubanhan suatu nilai produktivitas kerja. Lebih lanjut karakteristik hubungan ini menunjukan aspek-aspek yang terkait dengan keberadaan iklim, etos, disiplin, kepuasan, komunikasi dan lainya dalam organisasi akan mempengaruhi tingkat produktivitas yang ditunjukan dalam mempengaruhi kuantitas, kualitas pekerjaan, mempengaruhi keualitas keluaran, dan mengendalikan proses kerja.
26
H. Hipotesis Menurut Suparno, Paul (2011:74) “Hipotesis adalah pernyataan tentang karakteristik dari populasi”. Pernyataan ini bisa benar atau tidak benar. Sedangkan menurut Arikunto, Suharsimi (2005 : 134) “Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan uraian di atas penulis mengemukakan hipotesis sebagi berikut: H0 : Iklim Kerja Tidak Berpengeruh Signifikan Terhadap Produktivits Kerja Pegawai. Ha : Iklim Kerja Berpengeruh Signifikan Terhadap
Produktivits
Kerja Pegawai.
I. Prosedur Penelitian 1. Metode Penelitian Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mengumpulkan, menyusun dan menganalisa data Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mengumpulkan, menyusun dan menganalisa data yang terkumpul sehingga diperoleh makna yang sebenarnya. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Bersifat deskriptif berarti dengan penelitian
27
yang dilakukan ini dapat diperoleh tentang deskripsi ciri-ciri dan variabel-variabel yang diteliti sedangkan penelitian bersifat veripikatif berarti adanya pengujian kebenaran dari hipotesisi yang didasarkan pada penelitian di lapangan. Adanya penelitian ini dilakukan dalam jangaka waktu kurang dari satu tahun, oleh karena itu metode pengembangan yang digunakan adalah cross sectional metode. Meneurut Umar, Husen (2002 : 45) “cross sectional metode adalah Metode penelitian dangan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu/tidak berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang” Menurut Nazir, Moh (2009 : 45) Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Sedangkan Explanatiory Survey adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal (sebab akibat) antar variable – variable melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini delakukan dengan maksud untuk memperoleh informasi mengenai pengaruh iklim kerja terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya, kemudian data yang diperoleh tersebut dilakukan analisis. 2. Variable Penelitian Menurut Suparno, Paul (2011: 7) “Variabel penelitian adalah setiap kondisi, keadaan, kejadian, sifat orang, tingkah laku dan lainlain, yang dapat diukur”
28
Variabel penelitian dalam hal ini penulis menggunakan dua variabel yaitu variabel independen X dan variabel dipenden Y. Variabel
independen
adalah
variabel
yang
diperkirakan
mempengaruhi tingkahlaku variable lainnya. Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dua variabel yang penulis teliti adalah iklim kerja sebagi variabel independen (X) yang mempengaruhi variabel lainnya dan priduktivitas kerja adalah variabel dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi. Hubungan antar ke-dua variabel penelitian tersebut dapat digambarkan dalam paradigma penelitian sebagi berikut:
X
Y
Gambar 2 Paradigma penelitian Pengaruh iklim kerja terhadap produktvitas kerja pegawai Keterangan X Y
: : Iklim Kerja : Produktivitas Kerja Pegawai : Arah Hubungan
Untuk mempermudah upaya pengumpulan data, sebagi acuan penulis membuat tabel oprasional variabel sebagi berikut:
29
Tabel 1 Opersaional variabel penelitian Iklim Organisai dengan Produktivits Kerja Pegawai
Variabel terikat:Y Produkti vitas Kerja
2 Prosedur kerja
Indikator -
Lingkungan kerja
-
Pola kepemimpi nan
-
Jaringan komunikasi
-
Disiplin
-
Penampilan Kerja Kualitas kerja
-
3 Memahami Alur pekerjaan Melaksanakan Tahapan pekerjaan Melakukan Evaluasi akhir pekerjaan Kenyamaan dalam bekerja Kepatuhan Menerima pendapat Keputusan dan kebijakan Koordinasi yang lancar Hubungan emosional antar personal Kehadiran dalam bekerja Kepatuhan dalam melaksanakan peraturan Kecakapan dalam bekerja Kreatif Inisiatif Semangat kerja Ketelitian Kerapihan Ketepatan waktu
Angket 4
Jawaban Angket 5
Esay Bebas
1 Variabel bebas: X Iklim Organisa si
Sub variable
Terlampir
Variabel
3. Trknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan untuk memperoleh data guna melengkapi laporan hasil penelitian ini adalah : a. Studi Lapangan Setudi lapangan yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melihat langsung ke tempat objek penelitian dengan tujuan
30
untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan. Studi lapangan dilakukan dengan cara : 1) Pegamatan langsung (Observasi) Penulis mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti untuk melihat dan mencatat kegiatan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 2) Wawancara (Interview) Yaitu teknik pengumpulan data melalui kegiatan tanya jawab kepada pihak perusahaan untuk memperoleh masukanmasukan berupa informasi yang ada hubungannya dengan objek yang diteliti. 3) Penyebaran angket Penulis menyebarkan daftar pernyataan atau pertanyaan yang harus diisi oleh responden. Penulis menyebarkan angket atau kuisioner kepada responden melalui pernyataan tertulis. Responden tinggal memilih alternatif jawaban yang telah disediakan dengan menumbuhkan tanda check list pada masing-masing jawaban yang dianggap paling tepat. 4) Studi dikumentasi Teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan cara mempelajari dokumen dan data-data penting yang dimilliki objek penelitian untuk mencari data yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
31
b. Studi Kepustakaan Penelitian
kepustakaan
ini
penulis
lekukan
untuk
mendapatkan data sekunder sebagi landasan teoritis yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 4. Instrument Penelitian Menurut Arikunto, Suharsimi (2005 : 134) Intrumen penleitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data, agar kegiatan tersebut menjadi sisitematis dan permidah olehnya. Intrumen penelitian merupakan “alat bantu” merupakan sarana yang dapat diwujudkan dalam benda, mislanya angket (questionnaire), daftar cocok (cheskist), atau pedoman wawancara (interviewguide atau interview schedule) lembar pengamatan atau panduan pengamatan (observation sheet atau observation schedule) soal tes (yang kadang-kadang hanya disebut dengan “tes” saja, inventori (invertory), sekala (scala), dan lain sebaiknya. Dengan melihaat pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan hasil penelitian yang objektif dan sesuai dengan yang sudah direncanakan senantiasa kita perlu menggunakan instrumen yang tepat. Intrumen yang peneliti gunakan pada panelitian kali ini adalah Pedoman Wawancar, Pedoman Observasi dan Pedoman Kuisioner.
32
a. Pedoman Wawancara Tabel 2 Kisi-Kisi Pedoman Wawancara No 1 2 3
Arah pertanyaan Sejarah singkat berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya Visi dan Misi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
4
Iklim Kerja yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
5
Uraian tugas pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
6
Upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya Pelaksanaan upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya Tingkat pencapian produktivitas pegawai yang di harapkan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya Hambatan-hambatan yang dihadapi PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya dalam upaya menciptakan iklim kerja yang kondusif dan dinamis untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
7 8 9
b. Pedoman Observasii Tabel 3 Kisi-kisi observasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Hal-hal yang diamati Kondisi lingkungan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Sarana dan perasarana di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Pelatihan, pengembangan, Penilaian dan penerimaan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Disiplin dan Jam kerja pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Latar belakang keahlian dan pendidikan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Perilaku yang berhubungan dengan pengawasan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya Pemberian Kesejahteraan pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalya. Perubahaan teknologi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Sistem informasi dan birokrasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Kerja sama tim dan kerukunan kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Pembinaan karir di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. Hubungan pegawai dengan pimpinan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya
33
c.
Pedoman Kuisioner Tabel 4 Kisi-kisi kuisioner Iklim Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Variabel Iklim Kerja (X)
Sub Variabel
Pernyataan -
Prosedur kerja
Lingkungan kerja Pola/gaya kepemimpi nan
-
Jaringan komunikasi
-
Memahami Alur pekerjaan Melaksanakan Tahapan pekerjaan Melakukan Evaluasi akhir pekerjaan Kenyamaan dalam bekerja Kepatuhan Menerima pendapat Keputusan dan kebijakan Koordinasi yang lancar Hubungan emosional antar personal
No Item 1,2,3
Jumlah Item 3
4,5,6
3
7,8,9
3
10,11, 12 13,14, 15 16,17 18,19 ,20
3 3 2 3
21,22, 23 24,25
3 2
Jumlah
25 -
Produktivit Disiplin as Kerja (Y)
-
Penampilan Kerja
-
Kualitas kerja
Jumlah
Kehadiran dalam bekerja Tanggung jawab dalam bekerja Komitmen yang tinggi Kepatuhan dalam melaksanakan peraturan Kecakapan dalam bekerja Kreatif Inisiatif Semangat kerja Ketelitian Kerapihan Ketepatan waktu
1,2,3
3
4,5,6
3
7,8,9
3
10,11, 12
3
13,14, 15 16,17 18,19 20,21 22,23 24 25
3 2 2 2 2 1 1 25
34
5. Populasi dan Sampel a. Populasi Menurut Rochaety, Eti dkk (2007 : CD) “Populasi adalah sekelompok orang kejadian atau segala sesuatu yang memiliki karakteristik tertentu”. Menurut Arikunto, Suharsimi (2010 : 173) “Populasi adalah keseluruhan objek penelitian”. Sedangkan menurut Nazir, Moh (2005 : 273) “ Populasi adalah sekumpulan dari ukuran-ukuran tentang sesuatu yang ingin kita buat inferensi (simpulan atau yang disimpulkan)”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka populasi dari penelitian ini adalah seluruah pegawai tetap sebanyak 108 orang. b. Sampel Mnurut Nazir, Moh (2005 : 271 ) bahwa “ Sampel adalah bagian dari populasi suatu prosedur dimana hanya sebagian dari populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.” Sedangkan Menurut Sugiyono (2013 : 120) “ Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.” Berdasarkan pendapat di atas diperoleh gambaran bahwa untuk menentukan sampel tidak mungkin meneliti seluruh populasi tersebut. Adapun untuk mementukan jumlah sampel yang akan
35
diteliti dapat diketahui dengan menggunakan rumus menurut Rahmat, Jalalludin (1984 : 82) sebagi berikut: n=
Keterangan n N α
N N (α ) 2 + 1
n=
108 = 51,9 ≈ 52 108(0.1) 2 + 1
: : Jumlah sampel yang digunakan : Jumlah populasi yang ada : Tingkat kesalahan
Berdasarkan perhitungan dengan rumus di atas dengan tingkat kepercayaan sebesar 90% (α = 0.1), maka dapt diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti adalah, sebanyak = 52 orang. 6. Langkah-Langkah Penelitian Langkah-langkah penelitian dibagi menjadi beberapa tahapan, yaitu sebagai berikut : a. Tahap pertama merupakan tahap persiapan yaitu melakukan : 1)
Penelitian pendahuluan
2)
Penyusunan proposal penelitian
3)
Penyusunan instrumen penelitian
b. Tahap kedua merupakan tahap pelaksanaan yakni melakukan : 1)
Mengumpulkan data hasil wawancara dan penyebaran angket
2)
Mengolah data dari angket yang telah disebar kepada responden
3)
Menganalisa data dari hasil penelitian
c. Tahap ketiga merupakan tahap pelaporan yakni melakukan :
36
1)
Menyusun laporan akhir penelitian
2)
Mengfungsikan hasil penelitian
7. Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data a. Teknik Pengolahan Data Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya penulis melakukan pengolahan data hasil penelitian, terlebih dahulu menyeleksi data yang telah diperiksa untuk menetapkan data mana yang akan dipakai, kemudian data diklasifikasikan dengan tujuan untuk mempermudah
pengolahan
data
yaitu dengan
cara
mempelajari jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden pada saat kegiatan wawancara sebagai titik tolak penarikan kesimpulan. Teknik pengolahan data yang digunakan dimulai dengan pengkodean terhadap setiap jawaban kuisoner tentang iklim kerja dan produktivitas kerja pegawai dengan skor bersekala ordinal. Untuk mengolah jawaban yang bersifat kualitatif menjadi kuantitiaif dugunakan Sekala Likert dengan lima kriteria jawaban yang dikemukakan oleh Sumber : Sugiyono. (2013 : 136 ) “ sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STJ). Dalam melaksanakan penelitian, prosedur yang digunakan peneliti adalah sebagi berikut:
37
1) Mengecek lembar jawaban yang lelah diisi oleh responden dan menentukan layak tidaknya lembar jawaban tersebut kemudian diolah lebih lanjut. 2) Pemberian bobot nilai pada setiap alternatif jawaban berdasarkan
sekala
sikap
yaitu
disediakan
dengan
menggunakan sekala likert, Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternative jawaban dapat di lihat pada tabel 5. Tabel 5 Kriteria Bobot Nilai Alternative Jawaban. Bobot Jawaban Bobot Pernyataan Pernyataan Negatif Positif Sangat setuju 5 1 Setuju 4 2 Ragu-ragu 3 3 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak 1 5 Setuju Sumber : Sumber : Sugiyono (2013 : 137) Setelah skor dianalisa pada angket, maka selanjutnya untuk mengetahui kategori hasil analisa tersebut diperlukan perhitungan nilai jenjang interval yaitu : NJI (Nilai Jenjang Interval) =
Nilai Tertinggi - Nilai Terendah Jumlah Kriteria Pernyataan
b. Analisa Data Data yang diperoleh dari penelitian akan dianalisis menggunakan analisis berupa uji regresi linier, uji korelasi, uji
38
determinasi dan uji non determinasi. Adapun langkah-langkah yang dilakukan sebagai berikut: 1) Uji Regresi Linier Sederhana Menurut Somantri, Ating dan Ali Muhidin, Sambas (2006 : 243), “Uji regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan fungsional antara variabel X (Iklim Kerja) dan variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai)”. Bentuk hubungan yang dicari digunakan dalam persamaan Ý=a+bx, dimana nilai a dan b dapat diketahui dengan menggunakan rumus. a=
( ∑ yi )(∑ xi 2 ) − ( ∑ xi )(∑ yi ) n( ∑ xi 2 ) − ( ∑ xi ) 2
b=
n( ∑ xiyi) − ( ∑ xi )(∑ yi ) n( ∑ xi 2 ) − ( ∑ xi ) 2
Keterangan : a = konstanta b = koefisien arah regresi n = banyaknya sampel X = Iklim Kerja Y = Produktivitas Kerja Pegawai 2) Uji Korelasi (r) Uji korelasi merupakan teknik pengujian data yang digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel. Untuk mengetahui kuat tidaknya kedua variabel X dan Y maka dinyatakan dengan koefisien korelasi yang dapat diketahui dengan rumus :
39
r=
n(ΣXiYi) − (ΣXi)(ΣYi)
(n(ΣXi
2
)(
) − (ΣXi) 2 n(ΣYi 2 ) − (ΣYi) 2
)
Keterangan : r = koefisien korelasi Dapat dilihat dengan tabel 6 sebagai berikut : Tabel 6 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2013 : 242 ) 3) Uji Determinasi dan Non Determinasi a) Uji Determinasi Uji
determinasi
digunakan
untuk
mengetahui
besarnya (%) pengaruh variabel X (Iklim Kerja) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai),
rumus yang
digunakan yaitu: (KD) = r² x 100% b) Uji Non Determinasi Untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel lain selain variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan rumus koefisien non determinasi menurut Somantri, Ating. ( 2006 : 341) dapat menggunakan rumus sebagai berikut : Koefisien Non Determinasi (KnD) = (1- r²) x 100%
40
4) Uji Hipotesa Untuk menguji apakah hipotesa yang penulis ajukan H0 diterima atau Ha ditolak, dengan langkah-langkah sebagai berikut : a)
Menetapkan Hipotesa penelitian H0
:
Iklim
Kerja
Tidak
Berpengeruh
Signifikan
Terhadap Produktivits Kerja Pegawai. Ha :
Iklim Kerja Berpengeruh Signifikan Terhadap
Produktivits Kerja Pegawai. b) Membandingkan nilai antara thitung dengan ttabel Maka
perlu
diuji
kebenarannya
dengan
menggunakan uji t, yaitu membandingkan antara thitung dengan ttabel, sebagai berikut : thitung=
r n−2 1− r2
Sedangkan nilai ttabel dicari dari daftar tabel statistik dengan terlebih dahulu menetapkan nilai (α) sebesar 0,5 dan nilai derajat kebebasan (dk) = n-2 c) Kaidah pengujian Hipotesa Dilakukan
dengan
menetapkan
kriteria
hasil
pengujian hipotesa dan Kemudian kaidah pengujian hipotesa yang dipakai sebagai berikut : Terima H0 atau tolak Ha jika thitung < ttabel Tolak H0 atau terima Ha jika thitung > ttabel
41
8. Tempat dan Waktu Penelitian a. Tempat Tempat Penelitian ini, penulis tertarik mengambil objek penelitian lokasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya. b. Waktu Penelitian Untuk lebih jelasnya mengenai waktu penelitian dapat dilihat pada tabel 7 sebagai berikut : Tabel 7 Jadwal Kegiatan Penelitian Bulan dan Tahun No
Jenis kegiatan
Tahap persiapan
1
2
a. Penelitian Pendahuluan b. Penyusunan peroposal c. Penyusunan instrumen penelitian Tahapan pelaksanaan a. Mengumpulkan data hasil wawancara dan menyebarkan angket b. Mengelola data dari angket yang telah desebarkan kepada responden c. Menganalisa data dari hasil penelitian Tahapan pelaporan
3
a. Penyusunan laporan akhir penelitian b. Memfungsikan hasil penelitian
Des 2013
Jan 2014
Feb 2014
Mar 2014
Apr 2014
Mei 2014
42
