Motivované ženy 50 plus poklad k objevení 10.9.2014
Workshop: Kariérní postup – zaměstnankyně
Test genderové citlivosti Na předloženou otázku odpovězte ANO/NE a vaši odpověď vysvětlete, komentujte několika větami.
Test genderové citlivosti - hlasování • Přečtěte vaši odpověď. • Souhlasí ostatní? • Hlasovaní.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení • •
Ženy jsou méně posuzovány na základě svého životopisu než muži? ANO. Když se ženy ucházejí o zaměstnání, je méně pravděpodobné, že budou pozvány na pohovor na základě svého životopisu. V jedné studii byly zaměstnavatelům rozeslány naprosto stejné životopisy a průvodní dopisy –lišilo se jen pohlaví uchazečů. Uchazečky byly v menším počtu případů než uchazeči pozvány na pohovor a firmám trvalo o tři dny déle odpovědět jim na jejich žádost o zaměstnání.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení •
V zaměstnání jsou ženy obvykle více kritizovány a kárány než muži.
•
NE. Muži jsou více kritizování, více dotazováni a obecně se jim dostává větší pozornosti než ženám. Mohou být i přísněji káráni, protože se od nich více očekává. Očekává se od nich vysoký výkon. Jelikož od žen se očekává méně, bývají méně kárány za svůj výkon nebo jeho absenci.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení
•
Při diskusi ženy obvykle mluví více než muži?
•
NE. Navzdory vžitému obecnému názoru, že ženy jsou upovídanější, výzkum ukazuje, že na pracovišti muži mluví více než ženy. V jednom experimentu byli muži a ženy požádány, aby slovně popsali obrázky. Ženy v průměru na popis potřebovali 3 minuty, mužům v průměru popis trval 13 minut.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení •
Ženy v manažerských funkcích komunikují emotivněji a dramatičtěji než muži?
•
NE. Ženy ve vedoucí pozici nejsou o nic emotivnější a dramatičtější než muži. Přílišná emoční otevřenost se považuje u lidí v manažerských funkcích za nevhodnou. Přátelský styl komunikace se považuje za efektivní u nadřízených mužského i ženského pohlaví.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení •
•
Ženy v podřízených funkcích čekají na povýšení (karierní postup) namísto aby se o něj aktivně snažily? ANO. Ve svém klasickém díle „The Managerial Women“ („Manažerky“) Hennig a Jardim konstatují, že ženy na všech úrovních řízení vykazují syndrom „čekej až tě vyberou“. Ženy věří, že jejich dobrý pracovní výkon neujde pozornosti a bude odměněn. Nejsou příliš asertivní v propagaci vlastní osoby.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení • •
V práci při komunikaci muži více využívají svého osobního prostoru než ženy? ANO. Muži více využívají svůj osobní prostor – zeširoka se usadí na židli či křesle a používají „rozmáchlejší“ gesta. Ženy sedí „upjatěji“, s nohama u sebe a pažemi u těla a používají úspornější gesta. Když se k sobě muži a ženy blíží na ulici, ženy s větší pravděpodobností ustoupí muži z cesty. Muži s větší pravděpodobností mívají doma svůj vlastní prostor – pracovnu. Tato rozpínavější kontrola prostoru je charakteristická pro muže ve vyšším postavení.
Test genderové citlivosti - vyhodnocení • •
Muži i ženy v podřízených funkcích obvykle soudí, že ženy v nadřízených funkcích komunikují lépe než muži? ANO. Navzdory neochotě většiny lidí mít za šéfa ženu se má za to, že ženy umí lépe komunikovat. Ženy v manažerských funkcích jsou považovány za ohleduplnější, přístupné novým myšlenkám, úsilí svých podřízených podporují více než muži. Podřízení obojího pohlaví vykazují vyšší pracovní morálku a větší uspokojení z práce, když jim šéfuje žena.
Videoklip
Zastoupení žen v řídících funkcích Skleněný strop Neviditelná bariéra znemožňující ženám postup na vyšší pozice. Bariéry společenské (nerovnost v přístupu k zaměstnání či vzdělávání), tzv. bariéra odlišnosti (stereotypní výběr uchazečů, kteří se příliš neodlišují), institucionální (není zajišťována informovanost o pozici žen na vedoucích a řídících funkcích), segregace pracovního trhu (menší prosazování žen na vyšších funkcích, častěji ve feminizovaných odvětvích), old-boy´s networks (sítě neformálních vztahů mezi muži).
Skleněný útes Ochota firem jmenovat více žen do řídích funkcí v době ekonomické krize a špatných hospodářských výsledků firem. Ženy ve vedoucích pozicích tak mohou být vystaveny větší kritice než muži na stejné pozici.
Zastoupení žen v řídících funkcích
Jsou ženy v ČR dostatečně zastoupeny v řídících pozicích ve firmách a organizacích?
Zastoupení žen v řídících funkcích •
•
Testy provedené v USA například ukázaly, že se šance ženy na přijetí do orchestru zvýšily, pokud uchazeči hráli za plentou. V České republice je podle výzkumů jen 7 % žen mezi řediteli velkých podniků, navíc jde vesměs o firmy, které i ve vedení nabízejí nižší plat.
Rovné odměňování
Jsou ženy v ČR za stejnou práci hodnoceny stejně vysokou mzdou jako muži?
Celkově mzdy M x Ž Podíl mediánu mezd žen na mediánu mezd mužů = 80 %, GPG = 20% Podíl průměrné mzdy žen na průměrné mzdě mužů = 75 %, GPG = 25% Medián smířlivější než průměr, zanedbává extrémy. GPG = Gender Pay Gap = platový rozdíl na základě pohlaví
Mediány mezd podle vzdělání
Struktura GPG Čistý vliv pohlaví na GPG je 10% v rozpočtovém sektoru a téměř 20 % v soukromém sektoru. Poměr se ještě zhoršuje se zvyšujícím se vzděláním a zastávanou pozicí. V manažerské sféře pak ženy na srovnatelných pozicích a s odpovídajícími zkušenostmi vydělávají jen cca 55% toho, co muži!
Výhody RP na pracovišti Vyplatí se firmě zavádět a prosazovat rovné příležitosti žen a mužů?
Výhody RP na pracovišti Prevence nelegálního jednání a čelení žalobám – diskriminace je nezákonná Přímá diskriminace - § 2, odstavec 3 Antidiskriminačního zákona Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Např. nižší mzda za stejnou práci.
Nepřímá diskriminace - § 3, odstavec 1 Antidiskriminačního zákona Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Např. omezená možnost pracovat na částečný úvazek, ta výrazněji dopadá na ženy.
Výhody RP na pracovišti Perspektiva zákazníků/-ic Je dobře zdokumentováno, že ženy jsou zodpovědné za většinu rozhodnutí o koupi. Složení personálu, které odráží rozložení zákaznické úrovně, společně s genderově neutrálním kariérním a platovým postupem pomáhá organizacím rozvíjet produkty a služby. Péče o lidský kapitál Ženy reprezentují málo využívaný potenciál dovedností. Více žen než mužů dosahuje vysokoškolského vzdělání, tento fakt není zhodnocen v jejich platovém ohodnocení ani v pozici na trhu práce. Lepší využití lidského kapitálu vede k vyšší ziskovosti organizace.
Výhody RP na pracovišti Udržení schopných zaměstnanců/-kyň Nežádoucí fluktuace zaměstnanců s sebou přináší zbytečně zvýšené náklady na nábor a zaškolení. Politiky rovnosti ve vztahu k personálu a rovnost odměňování napomáhají snížit náklady a umožňují efektivněji využít čas. Snížení rizik Organizace, které jsou známé kvůli diskriminačním postupům vůči ženám, mohou snadněji ztratit důvěru investorů, akcionářů, personálu i zákazníků, také riskují soudní řízení nebo stížnosti k institucím dohlížejícím na uplatňování rovných šancí.
Ekonomické výhody RP
Vyplatí se ekonomicky firmě zavádět a prosazovat rovné příležitosti žen a mužů?
Ekonomické výhody RP Seriózní studie ukazují, že uplatnění rovných příležitostí ve firmě zvyšuje produktivitu zaměstnanců/kyň, která přispívá ke zvýšení zisku firmy. Celkový výnos akcionářům byl u skupiny firem s největším zastoupením žen ve vedení o 34% vyšší než u skupiny s nejnižším zastoupením (výzkum společnosti Catalyst na 353 firmách z 500 nejproduktivnějších amerických firem). Pokud umožníte přísun potenciálních „talentek“, posilníte tak kreativitu, flexibilitu, konkurenceschopnost a růst vaší společnosti.
Audiospot: Soutěž CZECH TOP 100
Poděkování Děkujeme všem hostům, diskutujícím, učastnicím a účastníkům našeho projektu, lektorkám, lektorům. Děkujeme za spolupráci také našim dodavatelům: MC TRITON, TRIBO, o.s., AMICON, o.s. a dalším. Váš tým projektu Motivované ženy 50 plus poklad k objevení Projekt Motivované ženy 50 plus, poklad k objevení je financován Evropským sociálním fondem- Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost
http://www.prozeny50plus.cz/
www.zabanaprameni.cz
