MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KOMITMEN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KEPUASAN KERJA

MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KOMITMEN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KEPUASAN KERJA Kustiadi Basuki1) Program Studi ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta [email protected]

Maesaroh1) Program Studi ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta [email protected]

ABSTRACT This study is about "Effects of Commitment and Work Environment on Job Satisfaction With Motivation As an intervening variable in the Hospital Pharmacy Group Partners. Dependent variable in this study is the Job Satisfaction, Intervening variable is the Motivation, And independent variables are Commitment and Work Environment. The number of respondent’s surveyed population in the Hospital Pharmacy Group Partners is 90 employees, but it is taken into the study respondents were 73 employees. The sampling method is a sample random sampling, is sampling technique is done randomly so that each case or element in the population has an equal chance to be selected as the study sample. The study was conducted with several stages. The first stage is to explore the theory of literature or by descriptive statistics and data collection of the researched object. The second stage is to test the feasibility of using the data to test data validity and reliability testing. The third stage is the stage of hypothesis testing using the t test and F test to test the hypothesis either partially or simultaneously. Furthermore, theadjusted coefficient of determination is calculated as well as the formation of the regression equation. The results of this study demonstrate: Commitment is not significant effect on Motivation. Work Environment is significant effect on Motivation. Commitment and Work Environment jointly is significant effect on Motivation. Commitment is not significant effect 2 on Job Satisfaction. Work Environment is significant effect on Job Satisfaction. Motivation is not significantly influence on Job Satisfaction. Commitment, Work Environment and Motivation are significant effect on Job Satisfaction. Intervention Motivation above the influence of Commitment on Job Satisfaction can not add to the strength of the effect of Commitment on Job Satisfaction. Intervention Motivation above the influence of Work Environment on Job Satisfaction can add to the strength of the effect of Work Environment on Job Satisfaction. Keywords: Job Satisfaction, Motivation, Commitment, Work Environment ABSTRAK Penelitian ini adalah tentang "Pengaruh Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada Apotek Rumah Sakit Mitra Group. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja, Variabel Intervening adalah motivasi, Dan variabel independen Komitmen dan Lingkungaan Kerja. Jumlah populasi responden yang diteliti di Apotek Rumah Sakit Mitra Group adalah 90 karyawan, tetapi sampel yang diambil menjadi responden penelitian adalah 73 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah sample random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sehingga setiap kasus atau elemen dalam populasi memiliki kesempatan yang sama besar untuk dipilih sebagai sampel penelitian. Penelitian dilakukan dengan beberapa tahapan. Tahap pertama adalah untuk menggali teori dari pustaka atau dengan statistik deskriptif dan pengumpulan data dari objek yang diriset. Tahapan kedua adalah uji kelayakan data dengan menggunakan uji validitas data dan uji reliabilitas. Tahapan ketiga adalah tahap pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dan uji F untuk menguji hipotesis baik secara parsial maupun simultan. Selanjutnya dihitung koefisien determinasi yang disesuaikan serta pembentukan persamaan regresi. Hasil penelitian ini membuktikan: Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap Motivasi. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi. Komitmen dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Motivasi. Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Motivasi tidak berpengaruh

1

secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Komitmen, Lingkungan Kerja, dan Motivasi berpengaruh signifikan Terhadap Kepuasan Kerja. Intervensi Motivasi atas pengaruh komitmen terhadap Kepuasan Kerja dapat menambah kekuatan pengaruh dari komitmen terhadap Kepuasan Kerja. Intervensi Motivasi atas pengaruh lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja dapat menambah kekuatan pengaruh dari Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci: Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen, Lingkungan kerja

PENDAHULUAN

keanggotaannya dalam organisasi. Rasa

Sumber daya manusia sebagai pelaku

aman akan suasana lingkungan kerja yang

organisasi sangat penting peranannya dalam

disediakan

mencapai tujuan yang diingingkan, karena

mampu mendorong karyawan untuk lebih

sumber daya manusia merupakan alat semua

berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan

kegiatan organisasi. Sebuah organisasi yang

tugasnya baik suasana aman sebelum kerja,

dikelola dengan sistem manajemen yang

saat kerja maupun setelah kerja. Lingkungan

profesional yang meliputi modal, sistem, dan

kerja adalah segala sesuatu yang ada

prosedur yang menggunakan teknologi

disekitar

tinggi dan menjadikan organisasi tersebut

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

berhasil. Keberhasilan suatu organisasi tidak

tugas-tugas yang dibebankan. Selain itu juga

terlepas dari peran karyawan yang telah

aspek motivasi merupakan aspek yang turut

memiliki rasa kepuasan kerja yang optimum.

dapat

Kepuasan Kerja adalah salah satu nilai

karyawan

positif

seorang

motivasi yang jelas maka karyawan akan

karyawan terhadap suatu pekerjaannya. Dan

bekerja dengan giat sehingga nantinya akan

juga merupakan tujuan dari rangkaian

mencapai rasa kepuasan kerja. Motivasi

manajemen sumber daya manusia dapat

adalah upaya untuk mendapatkan pekerjaan

dilakukan dengan berbagai cara seperti

yang mau bekerja secara ikhlas dan

pemberian

bersemangat

yang

ddirasakan

pelatihan

oleh

dan

pendidikan,

oleh

para

pimpinan

pekerja

mempengaruhi karena

yang

kepuasan

dengan

sehingga

dapat

dapat

kerja

pemberian

mencapai

komitmen, penyediaan lingkungan kerja

tujuan

yang baik dan pemberian motivasi yang

belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

diterapkan

perusahaan.

melakukan penelitian guna menyelesaikan

pekerjaannya,

tugas akhir perkuliahan dengan judul: “

karyawan mempunyai komitmen tertentu

Pengaruh Komitmen Dan Lingkungan Kerja

sehingga mencapai kepuasan kerja pada

terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi

tingkat tertentu. Komitmen adalah sesuatu

sebagai Variabel Intervening pada Apotek

keadaan dimana seorang karyawan memihak

Rumah Sakit Mitra Group Jakarta”.

organisasi

dan

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan

mempertahankan

masalah dalam penelitian ini, antara lain (1)

Dalam

oleh

pimpinan

melaksanakan

keinginannya

serta untuk

tujuan-tujuan

2

perusahaan.

perusahaan

Berdasarkan

latar

Apakah ada pengaruh komitmen terhadap

kesehatan (hygiene). 3 Teori Herzberg ini

motivasi karyawan Apotek Rumah Sakit

melihat ada dua faktor yang mendorong

Mitra Group ? (2) Apakah ada pengaruh

karyawan termotivasi yaitu faktor internal

lingkungan

motivasi

yaitu daya dorong yang timbul dari dalam

karyawan Apotek Rumah Sakit Mitra Group

diri masing-masing individu, dan yang

? (3) Apakah ada pengaruh komitmen dan

menjadi faktor eksternal yaitu daya dorong

lingkungan

secara bersama-sama

yang datang dari luar individu, terutama dari

terhadap motivasi karyawan Apotek Rumah

organisasi tempat bekerja. Adapun yang

Sakit Mitra Group ? (4) Apakah ada

merupakan faktor motivasi internal menurut

pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja

Teori Herzberg (2007 : 231) adalah : (a)


Pekerjaan itu sendiri (b) Prestasi yang diraih

? (5) Apakah ada pengaruh lingkungan kerja

(c) Peluang untuk maju (d) Pengakuan dari

terhadap kepuasan kerja karyawan Aotek

orang lain (e) Tanggung jawab. Sedangkan

Rumah Sakit Mitra Group ? (6) Apakah ada

yang menjadi faktor motivasi eksternal

pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

menurut teori Herzberg (2007 : 231) adalah


: (a) Kompensasi atau gaji (b) Kondisi kerja

? (7) Apakah ada pengaruh komitmen,

(c) Status (d) Supervisor (e) Hubungan antar

lingkungan kerja, dan motivasi secara

karyawan (f) Kebijakan perusahaan. Mereka

bersama-sama terhadap kepuasan kerja

yang bersikap positif terhadap situasi


kerjanya akan menunjukan komitmen kerja

? (8) Apakah intervensi motivasi mampu

tinggi dan sebalikya jika mereka bersikan

menambah kekuatan langsung pengaruh dari

negatif terhadap situasi kerjanya akan

komitmen

kerja

menunjukan situasi kerja yang rendah.


Situasi kerja yang dimaksud mencakup

? (9) Apakah intervensi motivasi mampu

antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,

menambah kekuatan langsung pengaruh dari

iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

kepemimpinan kerja, motivasi dan kondisi


kerja.

?

B. Komitmen dan Motivasi

kerja

kerja

terhadap

terhadap

kepuasan

Menurut Robbins (2003 : 140) komitmen TINJAUAN PUSTAKA

organisasi adalah merupakan perpaduan

A. Teori Dua Faktor Herzberg

antara sikap dan perilaku. Komitmen

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (2007

organisasi menyangkut tiga sikap yaitu : (a)

: 231). Menurut teori ini ada dua faktor yang

Rasa

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang

mengidentifikasi

dengan

tujuan

organisasi (b) Rasa keterlibatan dengan

yaitu faktor pemuas (motivator) dan faktor

3

tugas-tugas organisasi (c) Rasa kesetiaan

C. Lingkungan Kerja Dan Motivasi

kepada organisasi. Sedangkan menurut

Menurut Nursasongko (2012 : 3) lingkungan

Hasibuan (2006 : 141) motivasi adalah

kerja adalah segala sesuatu yang ada

sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang

disekitar

membuat orang bertindak atau berperilaku

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

dengan

tugas yang dibebankannya. Sedangkan

cara-cara

tertentu.

Selanjutnya

para

pekerja

menurut

bahwa terdapat tiga kunci utama tentang

motivasi adalah kondisi yang menggerakkan

motivasi dalam perilaku organisasi yaitu :

karyawan agar mau mencapai tujuan dari

(a) Kemauan untuk berusaha (b) Pencapaian

motifnya. Penelitian Noermijati (2011) yang

tujuan organisasi (c) Pemenuhan kebutuhan

menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap

pribadi

Penelitian

motivasi. Populasi dalam penelitian tersebut

Haryanto (2012) yang menguji pengaruh

adalah seluruh karyawan PT. Merpati Mas

komitmen organisasi terhadap motivasi yang

Kediri, dengan jumlah sampel sebanyak 65

didukung hasil penelitian Wahyuningrum

orang. Hasil penelitian tersebut kemudian

(2009)

Hubungan

didukung oleh penelitian Gienardy (2009)

Komitmen

dalam penelitiannya pada PT. Bank Panin

Motivasi,

Sulawesi Tengah. Hasil penelitian tersebut

membuktikan bahwa terdapat hubungan

membuktikan bahwa terdapat hubungan

positif dan signifikan antara komitmen

positif dan signifikan antara lingkungan

organisasi dengan motivasi. Dengan adanya

kerja

komitmen organisasi pada seseorang akan

disediakannya lingkungan kerja yang baik

menimbulkan

motivasi

bekerja

oleh perusahaan bagi karyawan yang bekerja

sebaik-baiknya

pada

organisasi

dalam suatu organisasi akan memberikan

sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama,

kontribusi pada motivasi kerja karyawan

sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut

dalam bekerja. Berdasarkan uraian tersebut

dapat terwujud atau

maka ditetapkan hipotesis kedua dalam

organisasi.

mengenai

Komitmen

Analisis

Organisasi

Profesional

dan

Terhadap

untuk suatu

tercapai. Karena

dengan

(2007

dapat

menurut Robbins (2009 : 222) menyatakan

individu

Mangkunegara,

dan

motivasi.

:

93)

Dengan

motivasi merupakan proses atau faktor yang

penelitian ini yaitu:

mendorong orang untuk bertindak atau

H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif

berperilaku dengan cara-cara tertentu sesuai

dan signifikan terhadap motivasi.

dengan komitmennya. Berdasarkan uraian D.

tersebut maka ditetapkan hipotesis pertama

Komitmen,

Lingkungan

Kerja

Terhadap Motivasi

dalam penelitian ini yaitu:

Menurut Robbin (2003 : 140) komitmen

H1: Komitmen berpengaruh positif dan

adalah suatu keadaan dimana seorang

signifikan terhadap motivasi.

karyawan memihak pada suatu organisasi

4

tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

tersebut maka ditetapkan hipotesis ketiga

memelihara keanggotaan dalam organisasi


itu. Sedangkan menurut Nursasongko (2012

H3: Komitmen dan lingkungan kerja secara

: 3) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

bersama-sama

yang ada disekitar para pekerja dan dapat

signifikan terhadap motivasi.

berpengaruh positif dan

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan E. Komitmen Dan Kepuasan Kerja

tugas yang dibebankannya. Sedangkan menurut

Mangkunegara,

(2007

:

Menurut Robbins dan Judge (2008 : 100)

93)

komitmen organisasi dapat didefinisikan

motivasi adalah kondisi yang menggerakkan

sebagai : (a) Sebuah kepercayaan dan

keryawan agar mau mencapai tujuan dari

penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari

motifnya. Penelitian Kartono (2013) yang menguji

pengaruh

motivasi,

komitmen

lingkungan

organisasi (b) Sebuah kemauan untuk

terhadap

kerja

menggunakan usaha yang sungguh-sungguh

terhadap

guna kepentingan organisasi (c) Sebuah

motivasi. Populasi dalam penelitian ini

keinginan untk memelihara keanggotaan

adalah seluruh Dosen Perguruan Tinggi

dalam

Swasta Kopertis VII Jawa Timur. Hasil

organisasi

seseorang

dengan

dan

signifikan antara lingkungan kerja dengan Dengan

organisasi

pada

menimbulkan

adanya

motivasi

untuk

tujuan

bersama,

atau

tercapai.

Serta

banyaknya

yang

diyakini

yang

hubungan timbal balik antara kepuasan kerja

bekerja

dengan

komitmen

organisasi.

Dengan

menggunakan teknik Structural Equation

sebagai

Modeling dalam membangun model teoritis

konsekuensi agar komitmen tersebut dapat terwujud

antara

dan Ghozali (2001) dalam penelitiannya

akan

sebaik-baiknya pada suatu organisasi supaya mewujudkan

perbedaan

seharusnya diterima. Penelitian Cahyono

komitmen

seseorang

sebagai

banyaknya ganjaran yang diterima karyawan

motivasi, dan terdapat hubungan positif dan

motivasi.

menurut

suatu sikap umum terhadap pekerjaan

terdapat hubungan positif dan signifikan komitmen

Sedangkan

Robbins (2008 : 107) kepuasan kerja adalah

penelitian tersebut membuktikan bahwa

antara

organisasi.

dan

dengan

menganalisis

kesimpulan

disediakannya lingkungan kerja yang baik

bahwa

data

dihasilkan

kepuasan

kerja

berpengaruh negatif terhadap komitmen

oleh perusahaan bagi karyawan yang bekerja

organisasi

dalam suatu organisasi akan memberikan

dan

komitmen

organisasi

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja


akan tetapi hubungan timbal balik tersebut

dalam bekerja dan semakin baik penataan

tidak signifikan. Penelitian Trisnaningsih

lingkungan kerja maka akan semakin baik

(2002) menunjukkan bahwa komitmen

pula motivasi karyawan. Berdasarkan uraian

organisasi mempunyai pengaruh signifikan

5

terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian

Penelitian Riansari (2012) yang menguji

tersebut kemudian didukung oleh penelitian

pengaruh

Bongso

dalam

kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian

penelitiannya pada Kantor Akuntan Publik I

ini seluruh karyawan PT. Bank BTPN,

Semarang mengenai Analisis Hubungan

Cabang Malang. Dengan jumlah sampel 68

Tipe Budaya dan Komitmen Organisasi

orang. Hasil penelitian tersebut kemudian

Dengan

Akuntan

didukung oleh penelitian Handaru (2013)

menunjukkan bahwa terdapat hubungan

dalam penelitiannya pada Rumah Sakit “X”

positif dan signifikan antara komitmen

mengenai

organisasi dengan kepuasan kerja. Dengan

terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian

menunjukkan komitmen terhadap organisasi

tersebut

yang dijalani maka karyawan mengharapkan

hubungan yang positif dan signifikan antara

adanya pengakuan sebagai karyawan oleh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

organisasi

Pengakuan

Dengan disediakan lingkungan kerja yang

sebagai karyawan oleh organisasi dan

baik akan membuat karyawan berusaha

masyarakat akan menimbulkan perasaan

melakukan

bangga dan mendorong kepuasan kerja pada

kemampuan yang mereka miliki agar dapat

tingkat tertentu. Berdasarkan uraian tersebut

mencapai kepuasan kerja yang diinginkan.

maka ditetapkan hipotesis keempat dalam

Dalam

penelitian ini yaitu:

pekerjaannya

H4: Komitmen berpengaruh positif dan

lingkungan kerja yang baik agar dapat

signifikan terhadap kepuasan kerja.

melaksanakan

dan

Prawoto

Kepuasan

dan

(2005)

Kerja

masyarakat.

lingkungan

pengaruh

kerja

terhadap

lingkungan

membuktikan

aktivitas

bahwa

dengan

tugas

karyawan

tugasnya

terdapat

mereka

melaksanakan

kerja

dan

menginginkan

dengan

baik,

sehingga nantinya akan mencapai rasa F. Lingkungan Kerja Dan Kepuasan

kepusan

Kerja

Karyawan yang memiliki rasa kepuasan

Menurut

Sedarmayanti

tingkat

tertentu.

kerja tinggi mengalami perasaan positif

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

ketika mereka berpikir tentang tugas mereka

perkakas

dihadapi,

atau mengambil bagian dalam mengambil

lingkungan sekitarnya dimana seseorang

aktivitas pekerjaan mereka. Berdasarkan

bekerja, metode kerjanya,serta pengaturan

uraian tersebut maka ditetapkan hipotesis

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

kelima 5 dalam penelitian ini yaitu:

sebagai kelompok. Sedangkan menurut

H5: Lingkungan kerja berpengaruh positif

Robbins (2011 : 114) kepuasan kerja adalah

dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

bahan

yang

:

pada

21)

dan

(2009

kerja

sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.

G. Motivasi Dan Kepuasan Kerja

6

Menurut Robbins dan Judge (2011 : 238)

H6: Motivasi berpengaruh positif dan

motivasi


adalah

memperhitungkan ketekunan

proses

intensitas,

usaha

yang arah

individu

dan

terhadap

H.

Komitmen,

Lingkungan

Kerja,

pencapaian tujuan. Sedangkan menurut

Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Mangkunegara, (2007 : 117) kepuasan kerja

Menurut Sopiah (2008 : 155) komitmen

adalah perasaan yang menyokong diri

organisasi

karyawan

dengan

karyawan percaya dan menerima tujuan-

kondisi

tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau

yang

pekerjaannya

berhubungan

maupun

dengan

adalah

mana

tidak

menguji

terhadap

Sedangkan menurut Rahayu (2009 : 15)

kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian

lingkungan kerja merupakan suatu situasi

tersebut

Putra

dimana para karyawan tersebut bekerja.

Kencana Cabang Malang, dengan jumlah

Sedangkan menurut Sardiman (2006 : 73)

sampel sebanyak 61 orang. Hasil penelitian

motivasi merupakan daya penggerak dari

tersebut kemudian didukung oleh Setiawati

dalam diri karyawan untuk melakukan

(2010) yang menguji pengaruh motivasi

kegiatan untuk mencapai tujuan. Kepuasan

terhadap kepuasan kerja, populasi dalam

kerja

penelitian tersebut seluruh karyawan Hotel

pekerjaannya dan konteks pekerjaan yang

“X” Food and Beverage, Surabaya. Hasil

merupakan penilaian terhadap karakteristik

penelitian tersebut membuktikan bahwa

pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman

terdapat hubungan positif dan signifikan

emosional dipekerjaan yang dirasakan.

antara motivasi dengan kepuasan kerja.

Penelitian Lestari (2010) yang menguji

Dengan motivasi yang tinggi maka akan

pengaruh komitmen organiasai terhadap

menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi.

kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut

Motivasi yang diberikan perusahaan baik

kemudian didukung oleh Tarwan (2011)

secara internal maupun eksternal kepada

yang

karyawan, maka akan membuat karyawan

organisasi terhadap kepuasan kerja. Hasil

tersebut

dengan

penelitian selanjutnya mengenai pengaruh

kemampuan yang mereka miliki agar apat


mencapai kepuasan kerja yang diinginkan.

yang dikemukakan oleh Yunanda (2009).

Sehingga

berpengaruh

Hasil penelitian selanjutnya oleh Sudaryanto

terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian

(2007) yang menguji pengaruh lingkungan

tersebut maka ditetapkan hipotesis keenam

kerja


penelitian selanjutnya mengenai pengaruh

seluruh

motivasi

karyawan

berusaha

motivasi

PT.

bekerja

akan

7

meninggalkan

yang

kerjanya. Penelitian Zahrotul M (2011) yang pengaruh

akan

derajat

adalah

evaluasi

menguji

terhadap

organisasi.

seseorang

pengaruh

kepuasan

atas

komitmen

kerja.

Hasil

motivasi terhadap kepuasan kerja oleh Sarifa

variabel

dan Agustina (2008). Hasil penelitian

kepuasan kerja. Dalam penelitian diketahui

tersebut

bahwa

membuktikan

bahwa

terdapat

intervening

pengaruh

motivasi

terhadap

langsung

variabel

hubungan yang positif dan signifikan antara

komitmen organisasi terhadap kepuasan

komitmen

kerja,

kerja lebih besar dibandingkan dengan


pengaruh tidak langsung variabel komitmen

dan motivasi terhadap kepuasan kerja.

organisasi terhadap kepuasan kerja dengan

Berdasarkan

melalui

terhadap

uraian

kepuasan

tersebut

maka

variabel

intervening

motivasi.

ditetapkan hiotesis ketujuh dalam penelitian

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis

ini yaitu:

kedelapan dalam penelitian ini yaitu:

H7: Komitmen, lingkungan kerja dan

H8: Intervensi motivasi dapat menambah

motivasi secara simultan berpengaruh positif

kekuatan pengaruh langsung dari komitmen


terhaap kepuasan kerja.

I. Intervensi Motivasi Atas Pengaruh

J. Intervensi Motivasi Atas Pengaruh

Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Newstrom (2011 : 109) motivasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010 : 212)

kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan

motivasi berarti proses psikologis yang

internal dan eksternal yang menyebabkan

membangkitkan,

karyawan memilih jalan bertindak yang

sukarela yang diarahkan pada pencapaian

Sedangkan menurut Robbins dan Judge

tujuan. Sedangkan menurut Rivai (2006 :

(2008 : 100) komitmen adalah tingkat

105) lingkungan kerja adalah keseluruhan

sampai sejauh mana seorang karyawan

sarana dan prasarana yang ada disekitar

memihak sebuah organisasi serta tujuandan

mempertahankan

keinginannya

untuk

keanggotaan

dalam

dan

ketekunan dalam melakukan tindakan secara

sesuai dan menggunakan perilaku tertentu.

tujuan

mengarahkan

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Shane dan Glinow (2010 : 108) kepuasan kerja adalah

organisasi tersebut. Sedangkan menurut

evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan

Colquitt, et, al (2011 : 105) kepuasan kerja

konteks pekerjaan Penelitian Riani (2013)

adalah tingkat perasaan menyenangkan yang

dalam penelitiannya menunjukkan bahwa

diperoleh dari penilaian seseorang atau

motivasi dapat meningkatkan kepuasan

pengalaman kerja. Penelitian Trisnaningsih

kerja karyawan di RSUD Pandan Arang

(2002) dalam penelitiannya menunjukkan

Boyolali. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa komitmen organisasi mempunyai

bahwa lingkungan kerja dan interaksi sosial

pengaruh secara tidak langsung melalui

terhadap kepuasan kerja karyawan RSUD

8

Pandan Arang Boyolali dengan motivasi

berganda. Analisis item dilakukan dengan

sebagai

adalah

menggunakan SPSS 16. Populasi dalam

berpengaruh signifikan. Dari uraian tersebut

penelitian ini adalah seluruh staff karyawan

maka ditetapkan hipotesis kesembilan pada

divisi finance, administrasi, dan penjualan

penelitian

Intervensi

sebanyak 90 karyawan. Jumlah sampel yang

motivasi dapat menambah kekuatan

diperoleh dengan rumus slovin sebanyak 73

pengaruh langsung dari lingkungan kerja

responden.Teknik

terhadap kepuasan kerja.

dalam penelitian ini menggunakan teknik

METODE PENELITIAN

disportionate stratified random sampling

variabel

ini

Penelitian menggunakan

ini

intervening

yaitu:

H9:

pengambilan

sampel

termasuk

penelitian

dikarenakan populasi dijadikan sampel tidak

pendekatan

kuantitatif

homogeny dan berstrata secara proporsional.

dengan alat utama kuesioner yang diajukan kepada karyawan Apotek Rumah Sakit

HASIL DAN PEMBAHASAN

Mitra Group dengan menggunakan analisis

Hasil penelitian ini di rangkum secara

deskriptif,

keseluruhan dalam tabel sebagai berikut :

pengujian

kualitas

data,

pengujian hipotesis dan analisis regresi

Pembuktian Hipotesis Pertama H1: Komitmen berpengaruh secara positif dan

signifikan

terhadap

motivasi.

Berdasarkan tabel I coefficient pada kolom sig, Hasil pengujian secara parsial diperoleh bahwa signifikansi sig 0,980 > 0,05. Hasil t hitung lebih kecil dari t tabel, yaitu t hitung 0,025 < t tabel 2,00. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel komitmen terhadap

motivasi

tidak

berpengaruh

signifikan, sehingga H1 ditolak. Dengan adanya komitmen organisasi pada seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya

9

pada

suatu

organisasi

sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama,

sig,

Hasil

pengujian

sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut

diperoleh bahwa signifikansi sig 0,000 <

dapat terwujud atau

tercapai. Karena

0,05 dan hasil F hitung sebesar 329.583 > F

motivasi merupakan proses atau faktor yang

tabel sebesar 3,15. Hal ini menunjukkan

mendorong orang untuk bertindak atau

bahwa secara simultan variabel komitmen

berperilaku dengan cara-cara tertentu sesuai

dan lingkungan kerja terhadap motivasi

dengan. Hasil penelitian ini juga dapat

berpengaruh

dibuktikan secara konsistensi dari penelitian

diterima. Seperti dijelaskan sebelumnya

terdahulu yang dilakukan oleh Haryanto

bahwa motivasi sangat dipengaruhi oleh

(2012).

komitmen dan lingkungan kerja. Keduanya

signifikan,

secara

simultan

sehingga

H3

saling berhubungan satu sama lain. Apabila Pembuktian Hipotesis Kedua

seorang karyawan mempunyai komitmen

H2: Lingkungan kerja berpengaruh secara

yang tinggi terhadap organisasinya dan cara

positif dan signifikan terhadap motivasi.

pimpinan

Berdasarkan tabel II coefficient pada kolom

lingkungan kerja yang baik maka karyawan

sig, Hasil pengujian secara parsial diperoleh

akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan

bahwa signifikansi sig 0,000 < 0,05. Hasil t

dengan baik. Hasil penelitian ini juga dapat

hitung lebih besar dari t tabel, yaitu t hitung

dibuktikan secara konsistensi dari penelitian

25.042 > t tabel 2,00. Hal ini menunjukkan

terdahulu yang dilakukan oleh Kartono

bahwa secara parsial variabel lingkungan

(2013).

kerja

terhadap

motivasi

signifikan,

sehingga

Lingkungan

kerja

H2

sangat

perusahaan

menyediakan

berpengaruh diterima.

Pembuktian Hipotesis Keempat

berpengaruh

H4: Komitmen berpengaruh secara positif

terhadap motivasi. Apabila perusahaan


menyediakan lingkungan kerja yang baik


bagi karyawan yang bekerja dalam suatu


organisasi

memberikan

bahwa sig 0,412 > 0,05.Hasil t hitung 0,825


< t tabel 2,00. Hal ini menunjukkan bahwa

dalam bekerja.

secara parsial variabel komitmen terhadap

maka

akan

kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan sehingga H4 ditolak. Dalam pencapaian

Pembuktian Hipotesis Ketiga H3: Komitmen

dan lingkungan

kerja

kepuasan

kerja

sebenarnya

komitmen

bersama-sama berpengaruh secara positif

merupakan faktor yang turut menunjang

dan

motivasi.

dalam menghasilkan kepuasan kerja, karena

Berdasarkan tabel I coefficient pada kolom

dengan seorang yang memiliki komitmen

signifikan

terhadap

10

yang tinggi terhadap suatu organisasinya

H6: Motivasi berpengaruh secara positif dan

maka


seseorang

akan

bekerja

secara

semangat sehingga nantinya akan merasakan


kepuasan dalam bekerja. Tetapi dalam


perusahaan Apotek ini komitmen karyawan

bahwa signifikansi sig 0,299 > 0,05. Hasil t

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

hitung lebih kecil dari t tabel, yaitu t hitung

kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga

1.046 < t tabel 2,00. Hal ini menunjukkan

dapat dibuktikan secara konsistensi dari

bahwa secara parsial variabel motivasi

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

terhadap kepuasan kerja tidak berpengaruh

Cahyono dan Ghazali (2001).

signifikan, sehingga H6 ditolak. Motivasi merupakan faktor penting dalam pencapaian

Pembuktian Hipotesis Kelima

kepuasan

H5: Lingkungan kerja berpengaruh secara

memberikan motivasi baik secara internal

positif dan signifikan terhadap kepuasan

maupun eksternal maka karyawan akan

kerja. Berdasarkan tabel II coefficient

semakin bersemangat dalam melakukan

pada kolom sig, Hasil pengujian secara

pekerjaannya. Tetapi motivasi karyawan

parsial diperoleh bahwa sig 0,000 < 0,05.

Apotek Rumah Sakit Mitra Group ini tidak

Hasil t hitung 6,602 > t tabel 2,00. Hal

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

lingkungan

kerja

nya merasa terpuaskan dalam bekerja. Hasil penelitian ini juga dapat dibuktikan secara

sehingga H5 diterima. Apabila seorang

lingkungan

perusahaan kerja

konsistensi dari penelitian terdahulu yang

menyediakan

yang

baik

dilakukan oleh Zahrotul M (2011).

bagi Pembuktian Hipotesis Ketujuh

karyawan, maka karyawan akan bekerja dengan

sebaik-baiknya

nantinya

akan

H7: Komitmen, lingkungan kerja dan

sehingga

menimbulkan

motivasi secara bersama-sama berpengaruh

rasa

secara positif signifikan terhadap kepuasan

kepuasan kerja bagi karyawan. Hasil

kerja. Berdasarkan tabel II coefficient pada

penelitian ini juga dapat dibuktikan secara

konsistensi

dari

perusahaan

perusahaan tidak bisa membuat karyawan

terhadap

kepuasan kerja berpengaruh signifikan,

pimpinan

Apabila

kerja karena motivasi yang diberikan oleh

ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel

kerja.

kolom sig, Hasil pengujian secara simultan

penelitian

diperoleh bahwa signifikan sig 0,000 < 0,05

terdahulu yang dilakukan oleh Riansari

dan hasil F hitung sebesar 204.761 > F tabel

(2012).

sebesar 2.76. Hal ini menunjukkan bahwa

Pembuktian Hipotesis Keenam

secara

simultan

lingkungan

11

kerja

variabel dan

komitmen,

motivasi

dan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

0,129 = 0,129. Artinya intervensi motivasi

kerja,

dapat menambah kekuatan pengaruh dari

sehingga

H7

diterima.

Seperti

dijelaskan sebelumnya bahwa komitmen,

komitmen

lingkungan kerja dan motivasi saling

Intervensi dari motivasi mampu menambah

berpengaruh

satu

dalam

kekuatan yang positif dalam pencapaian

pencapaian

kepuasan

Dalam

kepuasan kerja melalui komitmen. Karena

pekerjaannya,

dengan adanya komitmen yang dimiliki

karyawan mempunyai komitmen tertentu

seorang karyawan terhadap organisasinya

sehingga mencapai kepuasan kerja pada

maka karyawan tersebut akan termotivasi

tingkat tertentu. Rasa aman akan lingkungan

untuk

kerja

pimpinann

penelitian ini juga dapat dibuktikan secara

perusahaan mampu mendorong karyawan

konsistensi dari penelitian terdahulu yang

untuk lebih

dilakukan oleh Trisnaningsih (2002)

melaksanakan

yang

sama

lain kerja.

tugas

disediakan

berdedikasi

tinggi

dalam

terhadap

bekerja

kepuasan

sebaik-baiknya.

kerja.

Hasil

menyelesaikan tugasnya baik suasana aman Pembuktian Hipotesis Kesembilan

sebelum kerja, saat kerja maupun setelah

H9: Adanya intervensi motivasi atas

kerja. Disisi lain, kebutuhan dari karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin

pengaruh lingkungan kerja terhadap

meningkat. Karyawan dengan harapan akan

kepuasan

memperoleh upah atau gaji untuk memenuhi

kekuatan langsung dari lingkungan kerja

kebutuhan tersebut. Motivasi berperan untuk

terhadap

mensejajarkan kepentingan individualnya

langsung dari lingkungan kerja terhadap

dan

serta

kepuasan kerja adalah sebesar 0,817.

mengajak anggota individualnya untuk loyal

Sedangkan pengaruh tidak langsungnya

kepentingan

organisasinya

terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini

kerja

mampu

kepuasan

kerja.

menambah

Pengaruh

sebesar 0,951 x 0,129 = 0,122. Artinya

juga dapat dibuktikan secara konsistensi dari

intervensi motivasi dapat menambah


kekuatan pengaruh dari lingkungan kerja

Lestari (2010).

terhadap kepuasan kerja. Intervensi dari Pembuktian Hipotesis Kedelapan H8:

Adanya

intervensi

motivasi

motivasi mampu menambah kekuatan atas

yang positif dalam pencapaian kepuasan

pengaruh komitmen mampu menambah

kerja

kekuatan langsung pengaruh dari komitmen

melalui

lingkungan

kerja.

Seseorang yang bergabung dengan suatu

terhadap kepuasan kerja. Pengaruh langsung

organisasi

dari komitmen terhadap kepuasan kerja

tentunya

keinginan-keinginan,

adalah sebesar 0,032, sedangkan pengaruh

membawa

kebutuhan

dan

pengalaman masa lalu yang membentuk

tidak langsungnya sebesar sebesar 0,001 x

12

harapan kerja baginya, dan bersama-

oleh vaariabel lain diluar variabel penelitian

sama dengan organisasinya berusaha

ini. SIMPULAN DAN SARAN

mencapai tujuan bersama. Motivasi

Simpulan

dapat juga meningkatkan kepuasan

Sesuai dengan analisis data yang telah

kerja, hal ini disebabkan karena motivasi

dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan

adalah faktor penggerak yang akan

sebagai berikut :

mengarahkan orang tersebut melakukan

(a) hasil pengujian hipotesis pertama

suatu pekerjaan. Oleh karena itu pihak perusahaan

perlu

menciptakan

komitmen tidak mempunyai pengaruh yang

dan

signifikan terhadap motivasi. Arah pengaruh

memelihara lingkungan kerja yang baik,

yang diberikan adalah positif atau searah.

karena lingkungan kerja yang baik akan

Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama

membuat karyawan bekerja lebih giat

ditolak.

dan secara otomatis dapat meningkatkan

(b)

produktifitas kerja karyawan yang juga

lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang

hipotesis

kedua

yang diberikan adalah positif atau searah.

kerja. Tingkat kepuasan kerja banyak kesesuainnya

pengujian

signifikan terhadap motivasi. Arah pengaruh

berdampak langsung terhadap kepuasan

menunjukkan

hasil

Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua

dengan

diterima.

harapan kerja yang sering merupakan

(c)

motivasi kerja. Hasil penelitian ini juga

hasil

pengujian

hipotesis

ketiga

komitmen dan lingkungan kerja secara

dapat dibuktikan secara konsistensi dari

bersama-sama


motivasi. Arah pengaruh yang diberikan

Riani (2013).

adalah positif atau searah. Hal ini berarti

berpengaruh

terhadap

bahwa hipotesis ketiga diterima. (d) hasil pengujian hipotesis keempat komitmen

(e)

0,895 atau sebesar 89,5% yang berarti

motivasi

serta

pengujian kerja

hipotesis

kelima

berpengaruh

secara

signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menjelaskan

dampaknya

Hasil

lingkungan

bahwa kemampuan variabel komitmen dan dalam

secara

berarti hipotesis keempat ditolak.

Determinasi Adjusted R Square sebesar

kerja

berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

Model summary menunjukkan Koefisien

lingkungan

tidak

berarti hipotesis kelima diterima.

terhadap

(f)

kepuasan kerja adalah sebesar 89,5%,

hasil

pengujian

hipotesis

keenam

ditemukan bukti empiris bahwa secara

sedangkan sisa sebesar 10,5% dijelaskan

13

parsial motivasi tidak berpengaruh terhadap

harus ditingkatkan lagi sebesar 16,06%.

kepuasan kerja. Hal ini berarti hipotesis

(e) penelitian selanjutnya diharapkan

keenam ditolak.

dapat memperoleh data dari sumber yang

(g)

hasil

pengujian

hipotesis

ketujuh

lebih lengkap dengan menambah jumlah

komitmen, lingkungan kerja, dan motivasi secara

bersama-sama

signifikan

terhadap

responden. (f) penelitian selanjutnya

berpengaruh

kepuasan

diharapkan menambah jumlah variabel

kerja.

bebas

Berdasarkan pembuktian ini maka dapat

dalam

penelitian

berikutnya,

seperti budaya organisasi, kompensasi,

disimpulkan hipotesis ketujuh diterima. (h) hasil pengujian hipotesis kedelapan,

kemampuan

kerja,

kepemimpinan,

intervensi motivasi atas pengaruh komitmen

pendidikan, dan pelatihan kerja.

terhadap kepuasan kerja dapat menambah

DAFTAR PUSTAKA

kekuatan beta pengaruh dari komitmen

Bongso dan Prawoto, 2005, Analisis Hubungan Tipe Budaya dan Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja. Cahyono dan Ghozali, 2001, pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerjal. Colquitt, et, al, 2011. Organization Behavior : Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York : The McGraw - Hill Com., Inc Gienardy, 2009, pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Bank Panin Sulawesi Tengah. Herzberg, F. 2007, The Manajerial Choice. PT. Salemba Empat, Jakarta. Hasibuan, Malayu P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara: Jakarta Haryanto ,2012, pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi pada PT.Bank DKI Cabang Kebayoran Baru, Jakarta, Kartono, B, 2013, pengaruh komitmen terhadap motivasi, lingkungan kerja terhadap motivasi. pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis VII Jawa Timur. Kreitner dan Kinicki, 2010, Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill. Lestari, E, 2010 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.

terhdap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat

disimpulkan

bahwa

hipotesis

kedelapan diterima. (i) hasil pengujian hipotesis kesembilan intervensi

motivasi

atas

pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat menambah kekuatan beta pengaruh dari lingkungan kerja terhdap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kesembilan diterima.

Saran Beberapa saran yang diajukan peneliti yang dapat digunakan untuk penelitian mendatang yaitu (a) variabel kepuasan kerja

pencapaiannya

masih

harus

ditingkatkan lagi sebesar 15,2%. (b) variabel motivasi pencapaiannya harus ditingkatkan lagi sebesar 32,0%. (c) variabel komitmen pencapaiannya harus ditingkatkan lagi sebesar 20,05%. (d) variabel lingkungan kerja pencapaiannya

14

Mangkunegara, A.P ,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Newstorrm, J.W, 2011, Organizational Behavior, Human Behavior at Work. Nursasongko, G.S, 2012, The Human Resource. PT. Salemba Empat, Jakarta. Noermijati, A.F, 2011, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi. Rahayu, 2009, Konsep dan Aspek Lingkungan Kerja, Bandung : Alfabeta Robbins dan Judge 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat -------, 2011, Organizational Behavior, New Jersey: Pearson Education. -------, 2009. Perilaku Organisasi : Organizasional Behavior, Jakarta: Salemba Empat. Rivai, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada Riani, A.L (2013), Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja, Sardiman, 2006, Interaksi dan Motivasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada Setiawati, 2010, Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Hotel ‘X’ Food And Beverage. . Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta Sudaryanto, Andik, 2007, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Sarifa dan Agustina, 2008, Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja. . Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Bandung : PT. Refika Aditama Trisnaningsih, S, 2002, Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja RSUD Pandan Arang Boyolali Tarwan, T, 2011, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Wahyuningrum, C.H, 2009, Pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap motivasi,pada Kantor Akuntan Publik di Semarang.

Wursanto, 2009, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi Yunanda, M.A, 2009, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Zahrotul, M.T, 2011, Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja,

15

MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KOMITMEN DAN LINGKUNGAN KERJA PADA KEPUASAN KERJA

Recommend Documents