Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs. Nulmeting bij besturen en directeuren

Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs Nulmeting bij besturen en directeuren Jos van Kuijk | Gerrit Vrieze | Tessa Marx Januari 2008

Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs Nulmeting bij besturen en directeuren

Jos van Kuijk Gerrit Vrieze Tessa Marx Januari 2008

ITS – Radboud Universiteit Nijmegen

© 2008 ITS, Radboud Universiteit Nijmegen Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, en evenmin in een retrieval systeem worden opgeslagen, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van het ITS van de Radboud Universiteit Nijmegen. No part of this book/publication may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher.

ii

Convenant professionalisering en begeleiding

Inhoud

Managementsamenvatting

1

Samenvatting

5

1 Achtergrond convenant, doelen monitor en onderzoeksopzet 1.1 Inleiding 1.2 Doel van de monitor en vraagstelling 1.2.1 Doel van de monitor 1.2.2 Monitorvragen 1.3 Opzet van het onderzoek 1.4 Leeswijzer

23 23 24 24 24 25 27

2 Convenant professionalisering primair onderwijs 2.1 Inleiding 2.2 Convenant professionalisering in grote lijnen 2.3 Algemeen personeelsbeleid 2.4 Convenantsonderdelen 2.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers 2.4.2 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel 2.4.3 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel 2.4.4 Professionalisering directeuren primair onderwijs 2.4.5 Meer vrouwen in het management 2.4.6 Innovatie in het primair onderwijs 2.4.7 Opleiden in de school 2.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning

29 29 29 32 34 34 36 37 39 41 43 44 46

3 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs 3.1 Inleiding 3.2 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs in grote lijnen 3.3 Algemeen personeelsbeleid 3.4 Convenantsonderdelen 3.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers 3.4.2 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel 3.4.3 Vermindering onbevoegdheid 3.4.4 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel

49 49 49 52 54 54 56 57 59


iii

3.4.5 Meer vrouwen in het management 3.4.6 Innovatie in het voortgezet onderwijs 3.4.7 Opleiden in de school 3.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning

61 62 63 65

Bijlagen

67

Bijlage 1 – Tabellen primair onderwijs 1.1 Inzet middelen besturen 1.2 Scholing en begeleiding zij-instromers 1.3 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel 1.4 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel 1.5 Professionalisering directeuren primair onderwijs 1.6 Meer vrouwen in het management 1.7 Innovatie in het primair onderwijs 1.8 Opleiden in school 1.9 Meerjarige strategische personeelsplanning 1.10 Inzet professionaliseringinstrumenten

69 69 69 71 73 75 78 81 83 85 88

Bijlage 2 – Tabellen voortgezet onderwijs 2.1 Inzet middelen besturen 2.2 Scholing en begeleiding zij-instromers 2.3 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel 2.4 Vermindering onbevoegdheid 2.5 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel 2.6 Meer vrouwen in het management 2.7 Innovatie in het voortgezet onderwijs 2.8 Opleiden in de school 2.9 Meerjarige strategische personeelsplanning 2.10 Inzet professionaliseringsinstrumenten

91 91 91 93 95 96 99 102 104 106 109

iv


Managementsamenvatting

Het convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het primair en voortgezet onderwijs is in juni 2006 ondertekend door de minister van OCW en de werkgevers- en werknemersorganisaties in het primair en voortgezet onderwijs. Door de partijen wordt er van uitgegaan dat professionalisering een bijdrage levert aan een noodzakelijke verbetering van kwaliteit van het onderwijs en aan innovatie. Het realiseren van een meer centrale rol van en meer ruimte voor leraren bij schoolontwikkeling en beleidsvorming wordt eveneens nagestreefd. Ook het kunnen inspelen van besturen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is een aandachtspunt. De Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) heeft bovendien bekwaamheidseisen vastgesteld en in dat kader bestaat er een plicht tot het onderhouden van bekwaamheden. Dit alles vormde de aanleiding tot het convenant. De convenantspartners willen met het convenant bovendien zo veel mogelijk aansluiten bij bestand beleid. In dit convenant zijn diverse onderdelen benoemd waarop professionalisering zou moeten plaatsvinden zoals zij-instromers, begeleiding beginnend personeel, onbevoegdheid bij personeel, professionalisering directeuren in het primair onderwijs. Voor elk van deze onderdelen zijn in het convenant streefdoelen geformuleerd. Wat is er gerealiseerd, zijn er nog witte vlekken en wat is de betekenis daarvan? Uit de nulmeting bij directeuren en besturen van de monitor van dit convenant door het ITS komt, met nuances, over het algemeen een redelijk positief beeld naar voren. Er blijkt een sterke tendens het interne opleidings-, begeleidings- en scholingsbeleid op te starten, vorm te geven, te versterken of te verbeteren. Hoewel er natuurlijk ook al voor het convenant aan professionalisering werd gedaan (en er dus niet vanuit een blanco-situatie gestart hoefde te worden), mag verondersteld worden dat het convenant hieraan heeft bijgedragen. Het feit dat er zowel convenantsgelden als ook andere gelden op verschillende onderdelen van het convenant worden ingezet, ondersteunt dit. Scholen en besturen maken hierbij echter zowel ten aanzien van de vele convenantsonderdelen als ten aanzien van de besteding van de gelden eigen keuzen. Zo is er veel aandacht voor het onderhouden van de bekwaamheid (competentieprofielen, functioneringsgesprekken en het leggen van relaties met het bekwaamheidsdossier), de professionalisering van directeuren (certificering) en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Ook de opleiding van leraren op school wordt ter hand genomen, maar met minder prioriteit dan de eerder genoemde. Een tussenpositie is er voor de ontwikkeling van een meerjarige strategische personeelsplanning en innovatie. Minder aandacht is er voor het convenantsonderdeel meer vrouwen in het management en Convenant professionalisering en begeleiding

1

- in het primair onderwijs - de begeleiding en scholing van zij-instromers. De besteding van de middelen loopt hiermee in de pas. Waar door besturen en vooral directies beleid wordt gevoerd, lijkt de inzet van instrumenten gericht op meer dan alleen ad hoc-beleid en kan eerder gesproken worden van (stappen in de richting van) strategische beleidsvorming. Ook lijkt de ontwikkeling van de filosofie van de school als een leer- en opleidingsplek redelijke ingang te vinden. De activiteiten in het convenant dragen hiertoe vermoedelijk bij. Er is daarbij vooral aandacht voor de opleiding van stagiaires en lio’s en nog minder voor die van zittend personeel. Van het convenant gaat vermoedelijk een stimulerende werking uit zonder dat besturen of directies zich vastleggen op afspraken over prestaties of streefdoelen. Een duidelijk voorbeeld is de certificering van directeuren door de NSA. Door vrijwel alle besturen wordt dit gestimuleerd, doch slechts zeven procent van de besturen maakt er een benoemingseis van. Over de prestaties en het realiseren van de streefdoelen (aantal zij-instromers, begeleiding beginnende leraren, vrouwen in het management, leraren in duale trajecten, stagiaires, leraren in opleiding en percentage leraren met functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen e.d.) geeft de nulmeting een gevarieerd beeld. Soms zijn streefdoelen al dicht genaderd (vrouwen in het management, strategische personeelsplanning in het primair onderwijs, begeleiding beginnend personeel) en soms is men er volgens besturen en directies nog ver van verwijderd (zij-instromers in het primair onderwijs, opleiden in de school). Over ontwikkelingen kan op basis van deze nulmeting nog weinig gezegd worden. Hierop wordt in de eerste meting in 2008 ingegaan en daarbij zal duidelijk moeten worden of de scholen zich versterken als interne opleidingsplek voor onderwijspersoneel. De nulmeting rapporteert uitsluitend over het convenant vanuit de optiek van besturen en directies. Over de doorwerking ervan naar de werkvloer (aansluiting van opleidingsprogramma bij de behoeften en de structurele en systematische vormgeving ervan (verantwoording in het schoolplan en sociaal jaarverslag, inspraak van de mr e.d.) kan nog weinig worden gezegd. Dit wordt met casestudies in 2008 nader onderzocht. Punten van aandacht voor beleid op basis van de nulmeting zijn: • certificering van directeuren door middel van bekwaamheidsdossier, vergelijkbaar met ander onderwijspersoneel; • versterking afspraken scholen met lerarenopleidingen in kader van opleiden in de school; • aandacht voor de opleiding van zittend personeel; • zij-instromers in het primair onderwijs;

2


De besturen en directies in het voorgezet onderwijs zijn er in vergelijking met besturen en directies in het primair onderwijs sterker van overtuigd dat zij de opleidingen scholing van onderwijspersoneel intern ter hand kunnen nemen. Ze geven aan vaker beleid te ontwikkelen en zetten op schoolniveau vaker convenantsgelden en andere middelen in. Ook ten aanzien van de algemene personeelsinstrumenten zijn besturen en directies volgens eigen zeggen actiever dan die in het primair onderwijs. Het voortgezet onderwijs slaagt er volgens besturen en directies ook beter in dan het primair onderwijs om zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid te handhaven.


3

4


Samenvatting

In juni 2006 ondertekenden de minister van OCW en de werkgevers- en werknemersorganisaties in het primair en voortgezet onderwijs het Convenant ‘professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het po en vo’. Met dit convenant kregen schoolbesturen de ruimte de professionaliteit van het personeel te vergroten. Dit werd nodig geacht om bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit van het onderwijs en de onderwijsinnovatie en schoolontwikkeling. Onderwijsprofessionals zouden er ook door in de gelegenheid worden gesteld een meer centrale rol te spelen in de onderwijsontwikkeling en de beleidsvorming van scholen. Met de Wet op de Beroepen (Wet BIO) in het onderwijs in het verschiet zouden bovendien bekwaamheidseisen worden opgesteld en zou er een plicht zijn tot het onderhouden van deze bekwaamheden. Tot slot werd het wenselijk geacht dat schoolbesturen zouden kunnen inspelen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het convenant strekt zich uit over negen specifieke onderdelen en voor elk onderdeel zijn streefdoelen geformuleerd. De minister heeft voor dit convenant voor het jaar 2006 25 miljoen euro en voor 2007 en verder 100 miljoen euro beschikbaar gesteld. Afgesproken is dat het convenant gemonitord zou worden. De eerste meting (nulmeting) van de monitor bestond uit een enquête bij besturen en directies van scholen. Daarnaast worden in 2008 casestudies uitgevoerd om de doorwerking bij medezeggenschapsraden en de feitelijke invulling van onderdelen van het convenant bij leraren te meten. De monitor is in 2007 uitgevoerd door ITS Nijmegen. De voorliggende samenvatting geeft een beeld van de nulmeting bij besturen en directies. Wat heeft deze nulmeting in het primair en voortgezet onderwijs opgeleverd? Op elk van de sectoren gaan we apart in. Primair onderwijs Algemeen Voeren beleid Besturen en directeuren leggen wat betreft het voeren van beleid prioriteit bij de convenantsonderdelen het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel, professionalisering van directeuren in het primair onderwijs, innovatie in


5

primair en voortgezet onderwijs en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Scholing en begeleiding van zij-instromers en meer vrouwen in het management krijgen het minst prioriteit. Het opleiden in de school en de meerjarige strategische personeelsplanning nemen qua beleidsprioriteit een tussenpositie in. Inzet van (convenants)gelden De inzet van convenantsgelden komt sterk overeen met de beleidsprioriteit. Convenantsgelden worden vooral ingezet op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel, de professionalisering van directeuren en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Het minst vaak worden middelen ingezet op de convenantsonderdelen die ook de minste beleidsprioriteit genieten: scholing en begeleiding van zij-instromers en meer vrouwen in het management. In vergelijking tot de beleidsprioriteit worden relatief weinig convenantsgelden ingezet op innovatie; hiervoor worden relatief vaak andere middelen dan convenantsmiddelen ingezet. Inzet personeelsinstrumenten Schoolbesturen stimuleren de inzet van een breed scala aan personeelsinstrumenten (functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, scholingsplannen, taakbeleid, teamvorming, e.a.) en zetten hiervoor ook middelen in. De feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren komt in grote lijnen overeen met die van schoolbesturen. Directeuren lijken echter minder dan de schoolbesturen geporteerd van interne mobiliteit, beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken. Ze zijn er bij deze instrumenten het minst van overtuigd dat deze bijdragen aan professionalisering. Concluderend kunnen we stellen dat er bij het voeren van beleid op de convenantsonderdelen duidelijk prioriteiten worden gesteld door directeuren en besturen. Financiële middelen worden over een groot aantal – maar niet alle - convenantsonderdelen verdeeld. Personeelsbeleid lijkt gezien de toepassing van veel verschillende personeelsinstrumenten steeds meer vorm te krijgen volgens besturen en directeuren. Er is echter duidelijk sprake van voorkeuren. In het vervolg van deze paragraaf wordt ingegaan op de belangrijkste resultaten per convenantsonderdeel. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven in dit verslag dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerke-

6


lijk beleid voert1. Er is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij convenantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Scholing en begeleiding van zij-instromers Zeven procent van de scholen in het primair onderwijs is op een of andere wijze betrokken bij zij-instromers (door het aannemen van, het scholen van of het bekwaam verklaren van zij-instromers). Eén op tien scholen heeft beleid gericht op zijinstromers (17 procent op bovenschools/bestuursniveau). Eveneens 17 procent van de besturen zet hiervoor convenantsmiddelen in. Van de scholen die aangegeven hebben beleid te voeren op het terrein van zij-instromers (10 procent) zet 21 procent daarvan convenantsmiddelen in voor de scholing en begeleiding van zij-instromers. Over alle scholen heen gaat het dus om twee procent. Instrumenten om zij-instromers te begeleiden en te scholen zijn in driekwart van de scholen met beleid op dit onderdeel aanwezig; rond eenderde van de scholen heeft afspraken met assessmentcentra. Zij-instromers worden over het algemeen als volwaardige leraren gezien. Volgens ruim de helft van de besturen met beleid op dit onderdeel dragen zij-instromers bij aan de oplossing van het lerarentekort. Directeuren zijn daar minder positief over. Geconcludeerd kan worden dat in tegenstelling tot de afspraken in het convenant, zijinstromers in de meeste scholen nauwelijks een zichtbaar onderdeel van het personeelsbestand uitmaken en dat zij-instromers wat betreft de inzet van convenantsgelden weinig prioriteit hebben. Begeleiding beginnend onderwijspersoneel Gemiddeld heeft elke school in het primair onderwijs één leraar die net van de lerarenopleiding afkomt. Vrijwel alle scholen (87 procent ) in het primair onderwijs voeren volgens directeuren beleid op de begeleiding van beginnende leraren. Eén op de vier directeuren die beleid voeren op dit onderdeel zet daarvoor convenantsgelden in; op bestuursniveau is dit ruim de helft. De helft van de directeuren zet (ook) andere middelen in voor begeleiding van beginnende leraren. Vrijwel alle beginnende leraren op scholen waar beleid wordt gevoerd, krijgen een coach toegewezen, krijgen supervisie en bij alle beginnende leraren vinden lesobser-

1

Een voorbeeld kan dit verduidelijken: 70 procent van de directies geeft aan beleid te voeren op convenantsonderdeel X. Van deze groep zet vervolgens 80 procent instrument Y in. In dit verslag wordt deze 80 procent genoemd omdat verder is gegaan met de directeuren die beleid voeren. Zouden we dit landelijk omrekenen naar alle directeuren dan zouden we moeten spreken over 80 procent van 70 procent, dit wil zeggen 56 procent zet instrument Y in. Convenant professionalisering en begeleiding

7

vaties plaats. Directeuren zijn over het algemeen positief over de effecten van de begeleiding van beginnende leraren. Vastgesteld kan worden dat overeenkomstig de streefdoelen in het convenant vrijwel alle scholen door de inzet van diverse instrumenten een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel hebben. In de casestudies in 2008 wordt nader onderzocht of dit aansluit bij de behoefte van beginnend onderwijspersoneel. Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Met vrijwel alle leraren wordt volgens directeuren (twee)jaarlijks een functioneringsgesprek gehouden, 75 procent volgt jaarlijks een cursus en de helft heeft een persoonlijk ontwikkelingsplan. Bekwaamheidsdossiers (32 procent) en portfolio’s (25 procent) worden (nog) minder gebruikt. Het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel heeft een hoge prioriteit. Ruim 90 procent van de scholen voert beleid op dit convenantsonderdeel of zet hiervoor instrumenten in. Zestig procent van de directeuren die beleid voert, heeft ook een meerjarenbeleidsplan voor professionalisering en bekwaamheid, met een gemiddelde duur van vier jaar. De beschikbare instrumenten worden over de gehele breedte ruim ingezet. Zo heeft driekwart van de scholen die beleid voert op dit convenantsonderdeel, een hanteerbaar competentieprofiel (SBL) en tweederde brengt een koppeling aan tussen functioneringsgesprekken en het maken van het bekwaamheidsdossier. Convenantsgelden worden volgens besturen veelvuldig ingezet op dit onderdeel (83 procent) en ook andere middelen worden door de overgrote meerderheid van de besturen (73 procent) hieraan besteed. Directeuren die beleid voeren op dit onderdeel, geven aan vooral andere gelden in te zetten (90 procent). Het onderhouden van de bekwaamheid heeft op veel terreinen positieve effecten volgens de directeuren die beleid voeren op dit onderdeel. Te noemen zijn positieve effecten op het scholingsbeleid, op afspraken over leer- en ontwikkeltrajecten en op inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar. We stellen vast dat er conform de streefdoelen in het convenant veel aandacht is voor het onderhouden van de bekwaamheid (prioriteit nummer 1) en dat er in ieder geval financiële middelen (convenantsgelden en andere gelden) ter beschikking worden gesteld. In de casestudies in 2008 wordt ingegaan op de vastlegging van deze maatregelen in het schoolplan. Ook (de waarde van) het bekwaamheidsdossier zal daar onderwerp van onderzoek zijn.

8


Professionalisering directeuren primair onderwijs Bij 90 procent van de besturen met meer dan één school werken gecertificeerde schoolleiders en deze zijn meestal ingeschreven in het directeurenregister van de Nederlandse Schoolleiders Academie (NSA). Driekwart van de besturen zet convenantsmiddelen in voor de professionalisering van directeuren en bovenschools managers, ook andere middelen worden veelvuldig ingezet. Zittende directeuren worden vrijwel altijd gestimuleerd zich te certificeren voor hun functie. Bij zeven procent van de besturen is het een benoemingseis. Coaching is het meest ingezette instrument bij de professionalisering van directeuren en bovenschoolsmanagers. Een langdurige opleiding van minstens een jaar draagt volgens besturen het meest bij aan de professionaliteit van directeuren. Ruim 40 procent van de directeuren van éénpitters geeft aan een NSA gecertificeerde opleiding gevolgd te hebben en 19 procent staat geregistreerd bij NSA. Convenantsgelden op dit onderdeel worden volgens deze directeuren in mindere mate ingezet (41 procent directeuren, 75 procent besturen), andere middelen worden vaker gebruikt (78 procent). Zowel coaching als scholingstrajecten worden als instrumenten ingezet. Andere instrumenten als werken in deeltijd en een beloningsregeling komen veel minder voor. Bij de scholingstrajecten gaat het vooral om eendaagse en kortlopende opleidingen. Uitgaande van de streefdoelen in het convenant kunnen we concluderen dat professionalisering van directeuren zeker een punt is bij besturen en directeuren. Zowel wat betreft geld als wat betreft de inzet van instrumenten is er aandacht. Certificatie is voor besturen van belang, verplicht is het nog niet. Meer vrouwen in het management Het aandeel vrouwelijke directeuren / locatieleiders is volgens besturen 34 procent (1.074 vrouwelijke directeuren) en voor bovenschools directeuren 15 procent (56 bovenschoolsdirecteuren). Twee op de vijf besturen is actief om vrouwen te stimuleren voor een leidinggevende baan. Twaalf procent van de besturen zet hiervoor convenantsmiddelen in en een zelfde percentage zet (ook) andere middelen in. Het benoemen van vrouwen in voorbereidende functies wordt het meest door de besturen ingezet als instrument, direct gevolgd door coaching. Schoolbesturen zijn positief over de bijdrage van de benoeming van vrouwen in voorbereidende functies, coaching door leidinggevenden, scholingsfaciliteiten en deelname aan kweekvijverprojecten. Het minst positief zijn ze over kinderopvang. Directeuren van éénpitters geven minder vaak dan besturen aan beleid te voeren op dit onderdeel (22 procent). De directeuren die beleid voeren (n=5) zetten hiervoor geen convenantgelden in. Wel worden andere middelen ingezet. Zij zetten in grote Convenant professionalisering en begeleiding

9

lijnen dezelfde instrumenten in als besturen. Directeuren van éénpitters zijn over kinderopvang positiever als instrument dan de schoolbesturen. Ook bij de effecten zien we een zelfde patroon, vooral coaching draagt bij aan de professionalisering. Het streefdoel voor 2009 is 36 procent vrouwen in het management op schoolniveau en 22 procent op bovenschoolsniveau. Op schoolniveau blijkt uit deze meting dat het streefdoel bijna gerealiseerd is (34 procent). Op bovenschoolsniveau is er nog een en ander te doen (15 procent in deze nulmeting). Innovatie in het primair onderwijs Vrijwel alle scholen zijn bezig met innovatie. Deze innovaties worden vooral gefinancierd uit andere middelen en minder uit de convenantsgelden. Voorbeelden van innovatie waar scholen mee bezig zijn: digitaal leerlingendossier, pilot professionele leergemeenschappen, visieontwikkeling, Bouwen aan Adaptieve School (Basproject), sterkte / zwakte-analyse, IPB-gesprekscyclus. Wat betreft scholingsactiviteiten voor deze innovaties wordt vooral gebruik gemaakt van interne scholing en leren op de werkplek. Daarnaast vindt professionalisering plaats via externe scholing, zelfstudie en coaching / intervisie. Van leernetwerken als professionaliseringsinstrument wordt weinig gebruik gemaakt. Ruim 80 procent van de scholen verwacht ook in 2007 deel te nemen aan innovaties en ruim 90 procent verwacht daarvoor scholingsactiviteiten in te zetten. Vanuit het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kan de conclusie worden getrokken dat veel scholen betrokken zijn bij innovaties en ook in 2007 verwachten directeuren daarmee te maken te krijgen. Scholing binnen de school en leren op de werkplek zijn hierbij de belangrijkste professionaliseringsactiviteiten. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties professionaliseringsactiviteiten in te zetten. Opleiden in de school Landelijk had één op de vijf scholen in 2006 leraren in een duaal opleidingstraject. Op de scholen met duale trajecten gaat het gemiddeld om twee leraren. Ruim 80 procent van alle scholen heeft in 2006 stagiaires van de lerarenopleidingen gehad. Gemiddeld gaat het op deze stagescholen om zes stagiaires. Ruim de helft van alle scholen heeft leraren in opleiding. Op deze scholen gaat het om een gemiddelde van anderhalf. Ruim vijftig procent van de besturen geeft aan convenantsgelden in te zetten op dit onderdeel, andere middelen worden in iets mindere mate ingezet. Bijna tweederde van de scholen in het primair onderwijs voert volgens directeuren beleid ten aanzien van het opleiden in de school. Zowel convenantsmiddelen (71 procent) als andere middelen (76 procent) worden door deze scholen hiervoor ingezet. Bij de directeuren 10


die beleid voeren op dit convenantsonderdeel, gaat het wat het inzetten van instrumenten betreft vaak om afspraken met lerarenopleidingen over de begeleiding van stagiairs en leraren in opleiding. Minder vaak zijn er afspraken over de opleiding van het zittend personeel, over opleiding van nieuwe taken/functies en over aanvulling bekwaamheden. Twee op de vijf scholen met beleid op dit onderdeel heeft intern een schoolopleider aangesteld. Ongeveer driekwart van de scholen die beleid voert op dit onderdeel geeft aan dat het de kwaliteit van de opleiding tot leraar in de school kan waarborgen. Ongeveer een derde van directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel geeft aan een opleidingsschool te zijn, 18 procent wil dit worden en 3 procent zegt deel te nemen aan de dieptepilot (academische) opleidingsscholen. Ook wordt in de organisatie van de school hiervoor al het nodige ondernomen (aanstellen begeleiders, benoemen coördinator). Voor het realiseren van het streefdoel op dit onderdeel – op alle scholen is een vorm (infrastructuur) van begeleiden en opleiden vormgegeven – concluderen we dat er nog het nodige moet gebeuren. Twee derde van de scholen voert volgens directeuren beleid op dit onderdeel en een derde geen beleid. Meerjarige strategische personeelsplanning Ruim 60 procent van de besturen in het primair onderwijs werkt (voor alle of een deel van de scholen) met een (bovenschoolse) meerjarige strategische personeelsplanning. Beleid op dit onderdeel wordt door driekwart van de besturen gevoerd. Convenantsgelden worden door bijna 30 procent van de besturen hiervoor gebruikt en ruim veertig procent zet ook ander middelen in. Van de directeuren zegt ruim tweederde dat het bestuur met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning werkt. Gegevens over prognoses van leerlingenaantallen, uitstroom/natuurlijk verloop van leraren, langetermijnvisies en vele andere worden volgens directeuren en besturen die beleid voeren in hoge mate gebruikt voor de vulling van de personeelsplanning. Het heeft vooral effect voor het reserveren van budgetten en de bewustwording van factoren die de personeelsinzet beïnvloeden. Directeuren zijn duidelijk positiever dan besturen over de bijdrage van meerjarige strategische personeelsplanning aan verbetering van gewenste functies en taken op termijn, prognoses van leerlingen en langetermijnvisie van de school op onderwijskundige ontwikkelingen. Het streefdoel in het convenant op dit onderdeel – realiseren meerjarige strategische personeelsplanning - ligt voor 2007 op 50 procent. Geconcludeerd kan worden dat besturen en directeuren met 60 procent van de scholen die met een meerjarige strategische personeelsplanning werken, op schema liggen wat betreft het realiseren van het streefdoel op dit onderdeel. In tabel 1 zijn schematisch de resultaten van de nulmeting afgezet tegen de streefdoelen. Convenant professionalisering en begeleiding

11

12


5 Meer vrouwen in het management

4 Professionalisering directeuren primair onderwijs.

3 Onderhouden van de bekwaamheid en verdere professionalisering van het onderwijspersoneel

2 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel

* bevorderen professionalisering en certificatie# * budgetten gesubsidieerde opleidingen worden vanaf augustus gefaseerd overgeheveld naar po-scholen

1 Scholing en begeleiding van * zichtbaar onderdeel van zij-instromers personeelsbestand# * Aansluiten bij regio convenanten * Zij-instromers voldoen binnen twee jaar aan de bekwaamheidseisen

Streefdoelen 2006

Streefdoelen 2008

Streefdoelen 2009

* vrijwel alle scholen (87%) hebben een begeleidingsprogramma

* alle scholen beschikken over een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel

* 7 procent van de scholen is * Zij-instromers voldoen aan de * Zij-instromers bekwaamheidseisen voldoen aan de beop een of andere wijze kwaamheidseisen (aanname, begeleiding) betrokken bij zijinstromers * 17% bersturen geeft aan beleid te voeren en 10% van de directeuren geeft dit aan

Resultaten Nulmeting 2007

* percentage vrouwen op schoolniveau 34% * op bovenschoolsniveau 15%

* bevorderen professionalisering is voor besturen en directeuren van belang. Certificatie nog niet verplicht * peildatum 1 oktober * in het po op schoolniveau 36% * in het po bovenschools 22%

* er is een schoolplan met * veel aandacht (90% voert * schoolbestuur stellen vol* schoolbestuur stellen maatregelen en instrudoende tijd en middelen voldoende tijd en beleid) en vaak worden menten beschikbaar voor onderhoud middelen voor onmiddelen ingezet * schoolbestuur stellen en verdere professionalisederhoud en verdere * 60% van scholen die beleid voldoende tijd en middeprofessionalisering voert hebben een meerjarig ring len beschikbaar voor beleidsplan bekwaamheid onderhoud en verdere professionalisering

Streefdoelen 2007

Tabel 1 - De streefdoelen Convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in po en het resultaat van de nulmeting bij besturen en directies in 2007.


13

* volgens 61% van de besturen wordt met een dergelijk planning gewerkt. Volgens directeuren is dat 69%.

* 62% van de directeuren geeft aan beleid te voeren en 38% van de scholen die beleid voert geeft aan een opleidingsschool te zijn * 3% doet mee aan de dieptepilot opleidingsscholen

* 87 % van de scholen doet aan innovatie


Bron: Bijlage bij notitie over convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in po en vo # toegevoegd door ITS.

* 50% van de schoolbesturen in het PO een meerjarige strategische personeelsplanning opgesteld.

8 Meerjarige strategische personeelsplanning

* men maakt afspraken over innovatie * alle scholen hebben een infrastructuur voor het begeleiden/medeopleiden van stagiaires en LIO’s of zijn opleidingsschool

* men maakt afspraken over innovatie

Streefdoelen 2007

7 Opleiden in de school

6 Innovatie in po

Streefdoelen 2006 * men maakt afspraken over innovatie

Streefdoelen 2008 * men maakt afspraken over innovatie

Streefdoelen 2009

Voortgezet onderwijs Algemeen Voeren beleid / inzet instrumenten Beleidsprioriteit ligt in het voortgezet onderwijs bij de convenantsonderdelen begeleiding van beginnend onderwijspersoneel, innovatie, het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel en vermindering van onbevoegdheid. Scholing en begeleiding van zij-instromers en meer vrouwen in het management krijgen ook hier het minst prioriteit. Het opleiden in de school en de meerjarige strategische personeelsplanning nemen qua beleidsprioriteit een tussenpositie in. Inzet van (convenants)gelden De inzet van convenantsgelden komt redelijk overeen met de beleidsprioriteit. Convenantsgelden worden volgens directeuren en besturen vooral ingezet op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel en de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Het minst vaak worden middelen ingezet op het convenantsonderdeel dat ook de minste beleidsprioriteit geniet: meer vrouwen in het management. In vergelijking tot de beleidsprioriteit worden relatief weinig convenantsgelden door besturen ingezet op innovatie. Hiervoor worden evenals in het primair onderwijs relatief vaak andere middelen dan convenantsmiddelen ingezet. Inzet personeelsinstrumenten Schoolbesturen stimuleren de inzet van een breed scala aan personeelsinstrumenten (functioneringsgesprekken, teamvorming, taakbeleid, scholingsplannen, teamgerichte cursussen, e.a.) en zetten hiervoor ook middelen in. De feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren komt in grote lijnen overeen met die van schoolbesturen. Directeuren lijken echter minder dan de schoolbesturen geporteerd van externe mobiliteit, doelgroepenbeleid, interne mobiliteit, loopbaangesprekken en individuele scholingsplannen. Bij deze onderdelen hebben directeuren twijfels over de bijdrage ervan aan de professionaliteit van het personeel. Concluderend kunnen we ook in het voortgezet onderwijs stellen dat er bij het voeren van beleid op de convenantsonderdelen prioriteiten worden gesteld door directeuren en besturen. Financiële middelen worden over een groot aantal – maar niet alle convenantsonderdelen verdeeld. Personeelsbeleid lijkt gezien de toepassing van veel verschillende instrumenten steeds meer vorm te krijgen. Het voortgezet onderwijs maakt daarbij ongeveer dezelfde keuzes als het primair onderwijs. Dit wil zeggen dat sommige personeelsinstrumenten nog niet erg ingeburgerd zijn.

14


In het volgende wordt ingegaan op de belangrijkste resultaten per convenantsonderdeel. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven daar dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerkelijk beleid voert2. Hierop is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij convenantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Scholing en begeleiding van zij-instromers Het voortgezet onderwijs is in vergelijking met het primair onderwijs actiever met betrekking tot zij-instromers. Ruim de helft van de scholen heeft op een of andere wijze te maken met zij-instromers, hetzij door het aannemen van zij-instromers, het scholen of begeleiden of het bekwaam verklaren ervan. Ongeveer de helft van de scholen in het voortgezet onderwijs voert een zij-instromersbeleid. Tweederde van de besturen en driekwart van de scholen met beleid zet zowel convenantsmiddelen als andere middelen in voor de zij-instromers De instrumenten om zij-instromers te begeleiden worden op scholen met beleid op dit onderdeel over de hele breedte intensief ingezet (rond de 90%). Winst is bij deze scholen te boeken bij het maken van afspraken met assessmentcentra. Zowel besturen als directeuren (in mindere mate dan de besturen) zijn positief over de effecten en resultaten met betrekking tot de inzet van zij-instromers. Het voortgezet onderwijs slaagt er redelijk goed in het streefdoel – zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid handhaven – te realiseren. Ongeveer de helft van de scholen voert volgens besturen en directeuren beleid en zet instrumenten in en tweederde van de scholen die beleid voert zet hiervoor financiële middelen in. Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel De begeleiding van beginnende leraren die net van de opleiding komen is zeer intensief in het voortgezet onderwijs. Het heeft evenals in het primair onderwijs een hoge positie bij de beleidsvoering (98 procent). Bijna driekwart van de besturen en twee-

2

Een voorbeeld kan dit verduidelijken: 70 procent van de directies geeft aan beleid te voeren op convenantsonderdeel X. Van deze groep zet vervolgens 80 procent instrument Y in. In dit verslag wordt deze 80 procent genoemd omdat verder is gegaan met de directeuren die beleid voeren. Zouden we dit landelijk omrekenen naar alle directeuren dan zouden we moeten spreken over 80 procent van 70 procent, dit wil zeggen 56 procent zet instrument Y in. Convenant professionalisering en begeleiding

15

derde van de scholen zet hiervoor convenantsmiddelen in. Andere middelen worden ook veelvuldig ingezet. De begeleiding op de scholen die beleid voeren bestaat vooral uit coaching, supervisie, specifieke vakbegeleiding, intervisiebijeenkomsten, lesobservaties en een individueel begeleidingsplan. Over de resultaten van het beleid zijn directeuren zeer tevreden. De begeleiding draagt in hoge mate bij aan een soepele overgang van beginnend leraren, een betere motivatie voor deze leraren en geeft meer binding aan de school. Aan vermindering van de werkdruk draagt deze begeleiding wat minder bij. Gezien vanuit het streefdoel in het convenant - het hebben van een begeleidingsprogramma voor nieuwe leraren - kan geconcludeerd worden dat dit in hoge mate aanwezig is in scholen. Diverse instrumenten worden hiervoor ingezet. De aansluiting van dit programma bij de behoefte van leraren wordt nader bekeken in de casestudies. Vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs Vrijwel alle scholen hebben onbevoegden in huis. Gemiddeld per school gaat het om ruim acht onbevoegde leraren. De meeste vo-scholen (86 procent) hebben beleid om onbevoegdheid te bestrijden. Zowel directeuren als besturen geven in ruime mate aan dat er zowel convenantsgelden als ook andere middelen aan besteed worden. Tachtig procent van de scholen die beleid voert op dit convenantsonderdeel stelt (extra) scholingsfaciliteiten beschikbaar voor onbevoegden om de bekwaamheid te behalen. Gemiddeld gaat het bij deze scholen om 90 uur per jaar per onbevoegde. Directeuren verwachten dat tweederde van de onbevoegden binnen twee jaar bevoegd zal zijn. Het streefdoel is het realiseren van de wettelijk verplichte scholingsinspanning die er op gericht is dat 90 procent van de onbevoegden binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen. Geconcludeerd kan worden dat 86 procent van de scholen volgens directeuren beleid voert om onbevoegdheid te bestrijden. Van deze scholen die beleid voeren zet 80 procent scholing voor onbevoegden in. De verwachting bestaat bij deze scholen dat gemiddeld tweederde van de onbevoegden binnen twee jaar aan de bekwaamheidseisen zal voldoen. Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel heeft als convenantsonderdeel hoge prioriteit in het voortgezet onderwijs: 94 procent van de scholen voert hierop beleid. Zowel besturen als ook directeuren geven verder aan dat convenantsgelden en andere middelen in hoge mate hiervoor worden ingezet. De beschikbare instrumenten worden op scholen die beleid voeren over de gehele breedte ruim ingezet. Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel heeft zeker positieve effecten maar overtuigend zijn deze nog niet. Directeuren in het voortgezet onderwijs zetten minder dan in het primair onderwijs instrumenten in en 16


ze zijn ook minder positief over de effecten van het bekwaamheidsdossier dan directeuren in het primair onderwijs. Het realiseren van de streefdoelen – inzet van tijd en middelen voor het onderhouden van de bekwaamheid – wordt op de meeste scholen gerealiseerd. Over de resultaten is men nog niet echt tevreden. De verantwoording van maatregelen en instrumenten in het schoolplan komt in de casestudies aan de orde. Hetzelfde geldt voor (de waarde van) het bekwaamheidsdossier. Meer vrouwen in het management Het aandeel vrouwelijke directeuren is volgens besturen 11 procent in de centrale directie / college van bestuur, 19 procent bij directeuren / rectoren en 25 procent bij conrectoren / locatiedirecteuren. Directeuren van éénpitters geven bij het aandeel van vrouwen in de centrale directie zelfs een fifty-fifty verdeling aan. Bij de beide andere directiegeledingen komen ze tot vergelijkbare verhoudingen als het bestuur. Hoewel ruim 50 procent van de besturen in 2006 concrete maatregelen heeft genomen om vrouwen te stimuleren door te stromen, is het percentage besturen dat hiervoor convenantsmiddelen inzet relatief gering: zeven procent. De directeuren bij besturen met één school zeggen dat 19 procent van de besturen convenantsgelden op dit terrein inzet. Op dit convenantsonderdeel wordt door een relatief klein aantal besturen middelen ingezet. Deelname van vrouwen aan kweekvijverprojecten wordt door scholen die beleid voeren als het meest effectief gezien. Directeuren zijn weinig optimistisch over het succes van de ingezette instrumenten. Ten opzichte van het streefdoel in het convenant - 23 procent vrouwen in het management – zit men onder het streefdoel, behalve bij de conrectoren. Het gebruik van kweekvijvertrajecten wijst erop dat het vooral gaat om het opscholen van vrouwelijke leraren uit de eigen school. Innovatie in het voortgezet onderwijs Vrijwel alle scholen voeren innovatieprojecten uit. Voor de scholing hiertoe zet één op de zes scholen convenantsgelden in. Voorbeelden van innovatieprojecten zijn: elearning, cyclische kwaliteitsmeting, integraal personeelsbeleid (IPB) en intercollegiale lesbezoeken. Van interne scholing ten behoeve van innovatie wordt door een meerderheid van de leraren gebruik gemaakt. Ook in 2007 verwachten de meeste scholen (85 procent) innovatieprojecten uit te voeren en hiervoor professionaliseringsactiviteiten in te zetten. Met het oog op het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kan de conclusie worden getrokken dat veel scholen voor voortgezet onderwijs Convenant professionalisering en begeleiding

17

betrokken zijn bij diverse innovaties en ook voor de nabije toekomst verwachten directeuren daar aan deel te nemen. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties scholingsactiviteiten in te zetten. Opleiden in de school Landelijk had twee op de vijf vo-scholen in 2006 leraren in een duaal opleidingstraject. Op deze scholen met duale trajecten gaat het gemiddeld om vijf leraren. Ruim 80 procent van alle scholen heeft in 2006 stagiaires van de lerarenopleidingen gehad. Gemiddeld gaat het op deze stagescholen om twaalf stagiaires. Zestig procent van alle scholen heeft leraren in opleiding. Op deze scholen gaat het om een gemiddelde van bijna vier. Op bijna tweederde van de scholen wordt beleid gevoerd ten aanzien van Opleiden in de school. Op de scholen waar beleid wordt gevoerd, worden volgens directeuren met name afspraken gemaakt met de lerarenopleiding over begeleiding van de stagiaires en de lio’s. Ook zijn op vrijwel al deze scholen die beleid voeren begeleiders aangesteld om leraren in de school op te leiden. Verder wordt door een meerderheid van deze scholen een schoolopleider aangesteld en zijn er afspraken over de evaluatie en beoordeling van deelnemers aan opleidingen. De kwaliteit van de opleiding van leraar in school kan volgens bijna alle directeuren worden gewaarborgd. Het streefdoel op dit onderdeel is dat op alle scholen een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) aanwezig is. Bijna 60 procent van de directeuren beschouwt de school als een opleidingsschool, op tweederde van de scholen wordt beleid gevoerd op dit convenantsonderdeel en op een derde dus niet. Op veel scholen waar beleid wordt gevoerd, is binnen de organisatie van de school hiervoor al het nodige ondernomen of aanwezig (begeleiders, schoolopleider, afspraken over evaluatie en beoordeling, het aanstellen van een coördinator). Meerjarige strategische personeelsplanning Ruim zestig procent van de besturen werkte in 2006 (voor alle of een deel van de scholen) met een (bovenschoolse) meerjarige strategische personeelsplanning. Bij de directeuren zegt de helft te werken met een meerjarige strategische personeelsplanning. Driekwart van de besturen voert beleid op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning. Bijna eenderde zet hiervoor convenantsmiddelen en ruim de helft andere middelen. Bij directeuren ligt het percentage scholen dat beleid voert wat lager (60 procent). Besturen en directeuren die beleid voeren op dit onderdeel maken bij de meerjarige strategische personeelsplanning gebruik van zeer veel gegevens (prognoses, uitstroom/verloopgegevens, lange termijn visies e.d.). Men heeft in het algemeen hoge verwachtingen van dit instrument. Directeuren zijn in het algemeen nog positiever dan schoolbesturen over de effecten ervan op het terrein van bewust-

18


wording van beïnvloedende factoren van de personeelsinzet en de bijdrage aan de scholing van leraren. Terugkijkend naar de streefdoelen in het convenant – 100 procent van de besturen werkt in 2007 met een meerjarige strategische personeelsplanning - kunnen we vaststellen dat bijna twee derde van de besturen hiermee werkt. Het streefdoel is dus nog niet bereikt. In tabel 2 zijn schematisch de resultaten van de nulmeting afgezet tegen de streefdoelen.


19

20


5 Meer vrouwen in het management

4 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel

Streefdoelen 2009

* percentage vrouwen op bovenschoolsniveau: CvB 11%, * op schoolniveau: rectoren 19%; conrectoren: 25%

* peildatum 1 oktober * in het vo is 23%.

* schoolbestuur stellen voldoende tijd en middelen voor onderhoud en verdere professionalisering

* 90% van de * 90% van de on(der)on(der)bevoegde leraren bevoegde leraren volvoldoen aan de bekwaamdoen aan de bekwaamheidseisen heidseisen

* alle scholen beschikken over een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel

* schoolbestuur stellen * er is een schoolplan met * veel aandacht (94% voert voldoende tijd en middemaatregelen en instrumenten beleid) en vaak worden len beschikbaar voor on* schoolbestuur stellen voldoenmiddelen ingezet derhoud en verdere prode tijd en middelen beschik- * 56% van scholen die beleid fessionalisering baar voor onderhoud en vervoeren hebben een meerjadere professionalisering rig beleidsplan bekwaamheid

* 86% van de directeuren geeft aan beleid te voeren * directeuren geven aan dat gemiddeld 65% van de onbevoegden binnen twee jaar voldoet aan de eisen

3 Vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs

* 90% van de on(der)bevoegde leraren voldoen binnen twee jaar aan de bekwaamheidseisen

Streefdoelen 2008

* 50 % van de scholen is op * Zij-instromers voldoen aan * Zij-instromers voldoen de aan de een of andere wijze (aanbekwaamheidseisen name, begeleiding) betrok- bekwaamheidseisen ken bij zij-instromers * 50% van de besturen en 43% van de directeuren voeren beleid


* vrijwel alle scholen (98%) hebben een begeleidingsprogramma

Streefdoelen 2007

2 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel

1 Scholing en begeleiding van * zichtbaar onderdeel zij-instromers van personeelsbestand# * Aansluiten bij regio convenanten * Zij-instromers voldoen binnen twee jaar aan de bekwaamheidseisen

Streefdoelen 2006

Tabel 2 - De streefdoelen Convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in vo en resultaat nulmeting bij besturen en directies in 2007.


21

Bron: Bijlage bij notitie over convenant professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in po en vo # toegevoegd door ITS

* 100% van de schoolbesturen in * volgens 63% van de bestuhet vo hebben een meerjarige ren wordt met een dergestrategische personeelsplanlijke planning gewerkt . ning opgesteld. Volgens directeuren is dat 50%.

8 Meerjarige strategische personeelsplanning

* 63% van de directeuren geeft aan beleid te voeren en 57% van scholen die beleid voert geeft aan een opleidingsschool te zijn * 12% doet mee aan de dieptepilot opleidingsscholen


* alle scholen hebben een infrastructuur voor het begeleiden/medeopleiden van stagiaires en LIO’s of zijn opleidingsschool

Streefdoelen 2007

7 Opleiden in de school

Streefdoelen 2006

Streefdoelen 2008

Streefdoelen 2009

22


1 Achtergrond convenant, doelen monitor en onderzoeksopzet

1.1 Inleiding In juni 2006 ondertekenden de minister van OCW en de werkgevers- en werknemersorganisaties in het primair en voortgezet onderwijs het convenant ‘professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het po en vo’. Dit convenant is onder meer tot stand gekomen om de ruimte voor de schoolbesturen om het onderwijspersoneel in staat te stellen te werken aan de eigen professionaliteit, te vergroten. Het convenant richt zich op de professionele beroepsbeoefenaar en heeft onder meer het verminderen en voorkomen van vroegtijdige uitstroom van (jong) onderwijspersoneel, de scholing en begeleiding van zij-instromers en de vermindering van het aantal onbevoegde leraren tot doel. Met dit convenant worden schoolbesturen gestimuleerd en krijgen ze mogelijkheden om de professionaliteit van het personeel (leraren en management) te vergroten. De partijen (werkgevers, werknemers en OCW) achten dit noodzakelijk om bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit van het onderwijs en de onderwijsinnovatie. Ook de schoolontwikkeling zou er bij gebaat zijn. Onderwijsprofessionals worden er door in de gelegenheid gesteld een meer centrale rol te spelen in deze onderwijsontwikkeling en de beleidsvorming van scholen. De Wet op de Beroepen (Wet BIO) in het onderwijs benadrukt bekwaamheidseisen die zijn vastgesteld en er is hierbij sprake van een verplichting tot het onderhouden van deze bekwaamheden. Tot slot wordt door partijen wenselijk geacht dat schoolbesturen inspelen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het convenant kan ook gezien worden als het voortbouwen op integraal personeelsbeleid zoals dat reeds enkele jaren door de partijen gepromoot is. De verantwoordelijkheid van de besturen en directeuren van scholen voor het voeren van beleid en het vorm geven aan personeelsbeleid staat daarbij centraal. Het convenant professionalisering zoals afgesproken in 2006 strekt zich uit over negen specifieke onderdelen en voor elk onderdeel zijn streefdoelen geformuleerd. De minister heeft voor dit convenant voor het jaar 2006 25 miljoen euro en voor 2007 en verder 100 miljoen euro beschikbaar gesteld. Een aantal afzonderlijke aanvraagregelingen zoals die voor zij-instromers, het opleiden en begeleiden van leraren in de

Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

23

school en ook de kosten voor stagebegeleiding zijn in het budget van het convenant opgenomen. In overleg met de cao-tafels primair en voortgezet onderwijs heeft het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) aangegeven dat het convenant gemonitord zou worden. Het SBO heeft daartoe ITS Nijmegen opdracht gegeven. De monitor bestaat uit een nulmeting over het jaar 2006 en vervolgmetingen voor 2007 en 2008. In het vervolg van dit hoofdstuk wordt ingegaan op het doel van de monitor en de te beantwoorden onderzoeksvragen. Daarna komt de opzet op hoofdlijnen aan de orde. We sluiten af met een leeswijzer.

1.2 Doel van de monitor en vraagstelling 1.2.1 Doel van de monitor De monitor is gericht op de realisatie van de in het convenant opgenomen streefdoelen op het terrein van: 1. Scholing en begeleiding van zij-instromers; 2. Begeleiding beginnend onderwijspersoneel; 3. Vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs; 4. Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel; 5. Professionalisering directeuren primair onderwijs; 6. Meer vrouwen in het management; 7. Innovatie in het primair en voortgezet onderwijs; 8. Opleiden in de school; 9. Meerjarige strategische personeelsplanning. De monitor diende verder in beeld te brengen op welke wijze scholen hun personeelsbeleid vormgeven om deze doelen te realiseren en welke instrumenten zij daarbij inzetten: het algemeen personeelsbeleid en de inzet van professionaliseringsmiddelen.

1.2.2 Monitorvragen Gezien de doelstelling van de monitor zijn de centrale vragen in dit onderzoek: 1. In hoeverre hebben schoolbesturen/scholen zelf afspraken gemaakt en eigen streefdoelen genoemd om daarmee bij te dragen aan het realiseren van de landelijke streefdoelen, zoals in het convenant is afgesproken? 2. Hoe geven ze het personeelsbeleid vorm om de eigen streefdoelen te realiseren? 24


3. Welke instrumenten zetten ze daarvoor in? Wat doen ze concreet om het eigen streefdoel te realiseren? 4. In hoeverre worden de eigen streefdoelen gerealiseerd? Welke resultaten zijn geboekt? In overleg met de opdrachtgever ligt de nadruk in dit onderzoek op de volgende vragen: 1. Wordt er door het bestuur en de directie beleid gevoerd op elk van de convenantsonderdelen? 2. Welke instrumenten worden hiervoor door hen ingezet? 3. Wat zijn de resultaten of wat is er (al) gerealiseerd? In het kader van het convenant hebben scholen extra financiering ontvangen. Voor welke convenantsonderdelen worden deze middelen vooral ingezet en zijn eigen middelen toegevoegd? Ook dit is een belangrijke vraag in dit onderzoek.

1.3 Opzet van het onderzoek Bij de aanvang van dit onderzoeksproject bestond vanwege het meerjarige karakter van het convenant professionalisering en begeleiding de monitor uit een aantal peilingen, te weten: • Voorjaar 2007: stand van zaken schooljaar 2006-2007 (nulmeting); • Voorjaar 2008: stand van zaken schooljaar 2007-2008; • Voorjaar 2009: stand van zaken schooljaar 2007-2008. De nulmeting, waarover hier gerapporteerd wordt, heeft plaatsgevonden eind mei/ begin september 2007. In de loop van het onderzoek konden, op basis van voortschrijdend inzicht, wijzigingen aangebracht worden in de opzet van de monitor. Recent is besloten om de nulmeting bij besturen en directeuren uit te breiden met casestudies. Deze worden uitgevoerd in het voorjaar van 2008. Respondentgroepen en convenantsonderdelen We zijn er bij deze nulmeting vanuit gegaan dat de directie op het merendeel van de streefdoelen voldoende zicht heeft. Op sommige streefdoelen zullen besturen vermoedelijk meer zicht hebben, doordat het onderdeel zich beter leent voor beleid op bovenschools / bestuursniveau. Op basis hiervan is besloten de afzonderlijke convenantsonderdelen als weergeven in tabel 1.1 aan de verschillende respondentgroepen voor te leggen.


25

Tabel 1.1 – Verdeling vragen convenantsonderdelen naar respondentgroepen

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

scholing en begeleiding van zij-instromers begeleiding van beginnend onderwijspersoneel vermindering onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel; professionalisering directeuren primair onderwijs meer vrouwen in het management innovatie in het primair en voortgezet onderwijs opleiden in de school meerjarige strategische personeelsplanning

bestuur

directie

x

x x x x x* x* x x x

x x x

* Alleen aan directeuren van éénpitters.

Vragen over de inzet van algemene personeelsinstrumenten en over de inzet van convenantgelden en (ook) andere middelen op elk van de convenantsonderdelen (voor zover er beleid wordt gevoerd) zijn aan alle respondentgroepen voorgelegd. Steekproef en respons Het convenant professionalisering en begeleiding geldt in principe voor alle scholen. Om de stand van zaken en de voortgang te kunnen monitoren is een representatieve steekproef getrokken. Bij besturen in het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs zijn alleen grote besturen (met meer dan één school) bevraagd. We zijn er namelijk vanuit gegaan dat de directeuren van scholen in het primair onderwijs en het voortgezet onderijs van besturen met één school voldoende op de hoogte zijn om alle vragen te beantwoorden. De volgende steekproef is getrokken: Scholen primair onderwijs: • 600 scholen basisonderwijs: gestratificeerd naar: regio (N, O, Z, W elk 150) en gecontroleerd voor denominatie (openbaar, r.-k., p.-c., overig bijzonder), stedelijk (zeer sterk stedelijk, sterk stedelijk, matig stedelijk, weinig stedelijk en niet stedelijk) en omvang (kleine school – tot 150; middelgrote school- 150 tot 250 en grote school – minimaal 250) • 300 scholen speciaal onderwijs: gestratificeerd naar regio: (N,O,Z,W elk 75) en gecontroleerd voor denominatie, stedelijkheid en omvang (zie boven). Besturen primair onderwijs: • alle besturen met 3 of meer scholen: totaal 623 besturen Scholen voortgezet onderwijs: • alle scholen voor voortgezet onderwijs: totaal 664 scholen Besturen voortgezet onderwijs: • besturen met meer dan één school: totaal 93 besturen 26


De respons is weergegeven in tabel 1.2.

Tabel 1.2 – Respons (aantallen en percentages) respons Respondentgroep

verzonden

aantallen

%

besturen po directie po**

623 900

266* 250**

42% 28%

besturen vo directie vo

93 664

32*** 185

35% 28%

* Met samen ruim 3100 scholen. ** Steekproef: directie bao: 600 en directie so: 300; respons: directie bao: 172 en directie so: 78. *** Met samen ruim 160 scholen.

Bij de benadering van de respondentgroepen in mei 2007 konden deze de vragenlijst of digitaal invullen of er voor kiezen de vragenlijst te downloaden en deze vervolgens in te vullen en te versturen. Vanwege een te geringe respons (gemiddeld 10 procent) en de naderende vakantieperiode is in overleg met het SBO besloten voor de zomervakantie geen rappel te versturen, maar in september de respondentgroepen opnieuw te benaderen. Om de respons te verhogen is de schriftelijke vragenlijst meegestuurd. Zowel schriftelijke als digitale deelname bleef mogelijk. Vooral van de schriftelijke deelname is goed gebruik gemaakt en heeft uiteindelijk geleid tot de bevredigende respons zoals weergeven in tabel 1.2. De respons bij directies in het primair onderwijs komt op alle aspecten goed overeen met de gestratificeerde steekproef. Voor de respons bij de besturen in het primair onderwijs en de directies in het voortgezet onderwijs geldt dat deze respons een afspiegeling is van de populatie. De besturen in primair onderwijs hebben samen ruim 3.100 scholen. De besturen in het voorgezet onderwijs vertegenwoordigen ruim 160 scholen.

1.4 Leeswijzer In het vervolg van deze rapportage worden de resultaten weergegeven. In hoofdstuk 2 gebeurt dit voor het primair onderwijs en in hoofdstuk 3 doen we dat voor het voortgezet onderwijs. We starten de beschrijving steeds met een beeld van de inzet van professionaliseringsinstrumenten en of er op de onderscheiden convenantsonderdelen


27

beleid wordt gevoerd en er middelen (convenantsgelden en/ of andere middelen) worden ingezet. Vervolgens gaan we in op elk van de convenantsonderdelen en geven daar inzicht in het gevoerde beleid, de ingezette instrumenten en de resultaten. De mening van de besturen en directie worden waar mogelijk tegelijkertijd besproken en tegen elkaar afgezet. Elk convenantsonderdeel start met het weergeven van de streefdoelen. Elk conveantsonderdeel sluiten we af met conclusies waarbij in ieder geval teruggekeken wordt naar de streefdoelen.

28


2 Convenant professionalisering primair onderwijs

2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het convenant professionalisering in het primair onderwijs. Eerst (2.2) wordt een globaal overzicht gegeven op welke convenantsonderdelen besturen en directeuren beleid voeren, of ze hiervoor convenantsmiddelen hebben ingezet en of ze daarnaast ook andere middelen inzetten. Vervolgens (2.3) wordt ingegaan op het algemene personeelsbeleid. Aan besturen en directeuren zijn zeventien personeelsinstrumenten voorgelegd met daarover enkele vragen. Daarna (2.4) komen de acht convenantsonderdelen specifiek aan de orde.

2.2 Convenant professionalisering in grote lijnen Beleid/instrumenten convenantsonderdelen Wordt er beleid gevoerd c.q. worden instrumenten ingezet op de onderscheiden convenantsonderdelen? Op de convenantsonderdelen het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel, professionalisering directeuren, innovatie en het begeleiden van beginnende leraren (zie figuur 2.1) wordt door de meeste onderwijsinstellingen beleid gevoerd (resp. 90, 89, 87 en 87 procent). Bijna tweederde van de instellingen voert beleid op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning en het opleiden in de school. Ten aanzien van meer vrouwen in het management en de scholing en begeleiding van zij-instromers is er minder vaak beleid. Eén op de tien scholen voert beleid ten aanzien van zij-instromers; op bovenschools niveau is dat iets hoger.


29

Figuur 2.1 – Beleid/instrumenten op de verschillende convenantsonderdelen volgens besturen en directeuren, primair onderwijs, (percentages) 0

20

40

60

80

100

Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel

90

Professionalisering directeuren po*

89

Innovatie in het primair onderwijs

87

Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel

87

Meerjarige strategische personeelsplanning

69

Opleiden in de school

62

Meer vrouwen in het management Scholing en begeleiding van zij-instromers

75

22 10

39

17

% besturen

% directeuren

* percentage besturen dat één of meer instrumenten inzet

Omdat op sommige convenantsonderdelen op bovenschools niveau beleid wordt ontwikkeld, zijn sommige onderdelen eveneens aan besturen voorgelegd. De antwoorden van besturen zijn geënt op de bovenschoolse situatie; de directeuren geven de situatie met betrekking tot hun eigen school weer. Daar waar over convenantsonderdelen aan beide groeperingen vragen zijn gesteld, zit tussen de bevindingen van besturen en directeuren een verschil van rond de tien procent. Ruim eenderde van de besturen zegt dat het beleid voert ten aanzien van meer vrouwen in het management, bij de directeuren is dat een kwart. In het algemeen geven besturen vaker aan dat er beleid wordt gevoerd dan directeuren. Kennelijk wordt op bovenschools niveau vaker beleid gevoerd dan op het afzonderlijke schoolniveau. Dit komt overeen met de verwachting dat aan de besturen voorgelegde onderwerpen meer op bestuursniveau beleid wordt ontwikkeld. Inzet middelen convenantsonderdelen Op hoeveel onderwijsinstellingen worden er op de verschillende onderwerpen convenantsgelden ingezet en op hoeveel scholen worden (ook) andere middelen ingezet?

30


Figuur 2.2 – Inzet middelen, besturen primair onderwijs (percentages) 0

10

20

30

40

50

60

70


73

Professionalisering directeuren po

100

82

69 71

Begeleiding beginnend onderwijspersoneel

55


50 29

Meerjarige strategische personeelsplannning

62

54

42

Innovatie in het primair onderwijs

Meer vrouwen in management

90

75

62

Algemeen personeelsbeleid

Scholing en begeleiding van zij-instromers

80

66

44

17

9 12 13

% convenantsgelden

% andere middelen

In het algemeen blijkt uit figuur 2.2 dat een groot deel van de besturen op de meeste convenantsonderdelen convenantsgelden inzet. Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel staat ook, naast het percentage scholen dat beleid voert op dit terrein, qua middeleninzet op de eerste plaats. Ruim 80 procent van de besturen zet convenantsgelden in voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Bovendien zegt nog driekwart dat er op dit onderdeel ook andere middelen worden ingezet. Op de tweede plaats bij de besturen staat de professionalisering van de directeuren. Derde is de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Bijna tweederde van de besturen zet hiervoor convenantsgelden in. Ongeveer de helft van de besturen zet convenantsgelden in voor het opleiden in de school en voor innovatie in het primair onderwijs. Minder prioriteit genieten de scholing en begeleiding van zij-instromers en het bevorderen van meer vrouwen in het management. Het percentage besturen dat naast de convenantsgelden ook nog (andere) middelen inzet is in grote lijnen vergelijkbaar. Op de convenantsonderdelen innovatie en meerjarige strategische personeelsplanning valt op dat de besturen nog vaker dan convenantsgelden andere middelen inzetten. In het algemeen zeggen directeuren die beleid voeren op de convenantsonderdelen (zie figuur 2.3) minder vaak dan de besturen (behalve op de convenantsonderdelen opleiden in de school en meerjarige strategische personeelsplanning) dat er convenantsgelden worden ingezet en zeggen ze vaker (behalve bij begeleiding beginnend onderwijspersoneel) dat andere middelen zijn ingezet. Mogelijk zijn ze minder op de Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

31

hoogte en mogelijk wordt over de inzet van de convenantsgelden op bestuursniveau beslist. Directeuren geven aan dat ze op schoolniveau andere middelen inzetten.

Figuur 2.3 – Inzet middelen directeuren die beleid voeren op convenantsonderdelen, primair onderwijs (percentages) 0

20

40

60 71

Opleiden in de school 55

Meerjarige strategische personeelsplannning

70 90

41

Professionalisering directeuren po 24


78 48

21


100

76

49



80

0

50 60

% convenantsgelden

% andere middelen

2.3 Algemeen personeelsbeleid Wat doen besturen en directeuren aan algemeen personeelsbeleid en welke instrumenten zetten ze in of faciliteren ze? Tabel 2.1 geeft voor een zeventiental voorgelegde personeelsinstrumenten weer: • in hoeverre het bestuur de scholen stimuleert deze in te zetten; • in hoeverre de schoolbesturen de inzet ervan faciliteert; • in welke mate de instrumenten worden ingezet door directeuren en • in hoeverre die in hun ogen een bijdrage leveren aan de professionalisering.

32


Tabel 2.1– Algemeen personeelsbeleid, gesorteerd naar stimuleren inzet door bestuur Besturen (n=241-244)

Directeuren (n=216-220)

stimuleren inzet % dat faciliteert instrument

functioneringsgesprekken persoonlijke ontwikkelingsplannen (pops) scholingsplannen taakbeleid teamgerichte cursussen teamvorming interne mobiliteit taakdifferentiatie individuele cursussen coaching beoordelingsgesprekken individuele scholingsplannen loopbaangesprekken intervisie zelfstudie doelgroepenbeleid/ leeftijdsbewust personeelsbeleid externe mobiliteit

mate waarin ingezet

bijdrage aan professionalisering

vaak/altijd

ja

vaak/altijd

behoorlijk/veel

98% 93% 93% 92% 86% 82% 74% 72% 69% 62% 59% 58% 56% 48% 40% 38%

71% 78% 84% 65% 89% 78% 62% 61% 84% 91% 60% 77% 55% 61% 46% 56%

95% 65% 71% 87% 87% 78% 45% 67% 51% 49% 34% 43% 28% 37% 34% 24%

78% 67% 75% 61% 89% 63% 39% 50% 70% 74% 42% 63% 34% 52% 44% 16%

34%

55%

17%

25%

Duidelijk is in tabel 2.1 dat minstens de helft van de besturen vrijwel alle instrumenten stimuleert bij scholen. Functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, scholingsplannen en taakbeleid komen op de eerste plaatsen, maar ook andere instrumenten worden aanbevolen. Het minst gestimuleerd worden externe mobiliteit, doelgroepenbeleid, zelfstudie en intervisie. Toch geeft rond de helft van de besturen aan dat het deze instrumenten, hoewel ze het minst populair lijken, wel faciliteert. Bij de feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren blijkt dat de prioriteitsvolgorde in grote lijnen overeenkomt met die van de schoolbesturen. Directeuren lijken echter minder dan schoolbesturen geporteerd van interne mobiliteit, beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken. Bij deze onderdelen hebben ze meer twijfels dan bij de andere personeelsinstrumenten over de bijdrage aan de professionaliteit van het personeel.


33

2.4 Convenantsonderdelen Inleiding In deze paragraaf wordt de stand van zaken geschetst op elk van de convenantsonderdelen. We starten elk onderdeel met het weergeven van de streefdoelen in het convenant. Vervolgens wordt ingegaan op het gevoerde beleid, de ingezette instrumenten en de resultaten op dat onderdeel. Er wordt afgesloten met een enkele conclusies. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven daar dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerkelijk beleid voert. Hierop is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij convenantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Met opzet is de beschrijving van de stand van zaken per onderdeel compact gehouden. Dit wil zeggen dat er nauwelijks tabellen worden gepresenteerd. Deze staan in de bijlagen. Per onderdeel wordt er verwezen naar de bijbehorende tabellen. Alleen als er significante verschillen zijn wordt dit in de tekst weergegeven.

2.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers Streefdoelen convenant Zij-instromers blijven van belang voor de onderwijsarbeidsmarkt. In kwalitatieve zin kunnen ze een impuls geven aan de beroepsgroep en in kwantitatieve zin kunnen ze de problemen op de (regionale) onderwijsarbeidsmarkt mee helpen oplossen. De partijen in het convenant hebben afgesproken zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbestand te handhaven. Voorts zetten partijen er zich voor in dat 100 procent van de zij-instromers binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen voor het werk dat zij verrichten (en daarmee bevoegd zijn). Beleid Vier procent van de scholen in het primair onderwijs heeft in 2006 één of meer zijinstromers aangenomen. Het gaat om tien scholen en elf zij-instromers. Op 6 procent van de scholen waren er in 2006 zij-instromers bezig met een scholings- of begelei34


dingstraject (13 scholen en 14 zij-instromers) en op vier procent van de scholen hebben in 2006 zij-instromers voldaan aan de bekwaamheidseisen (10 scholen en 11 zijinstromers). Zeven procent van de scholen heeft zij-instromers (n=16). De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.2 Scholing en begeleiding zij-instromers. Zeventien procent van de besturen in het primair onderwijs voert beleid op het terrein van zij-instromers en zestien procent van de schoolbesturen stimuleert het aannemen van zij-instromers. Besturen met meer scholen dan 20 scholen hebben vaker zijinstromersbeleid (31%) dan besturen met minder dan tien scholen (12 procent). Van de directeuren zegt tien procent dat de school er beleid op voert of er instrumenten inzet. Van de scholen die beleid voeren, zet volgens de directeuren 21 procent convenantsgelden in en 50 procent andere middelen. In zeer verstedelijkte gebieden zetten directeuren vaker dan in niet verstedelijkte gebieden andere middelen in voor zijinstromers. Instrumenten Van de scholen die beleid voeren ten aanzien van zij-instromers heeft driekwart een begeleidingsplan en heeft eveneens driekwart een begeleider/coach aangewezen voor de zij-instromer. In meer dan de helft van de gevallen is de zij-instromer betrokken bij de tripartiete scholingsovereenkomst die is opgesteld. Gemiddeld krijgen de zijinstromers per maand ruim drie keer begeleiding. Op driekwart van de scholen die beleid voeren, is er overleg en afstemming tussen school, opleiding en zij-instromers, wordt de opleiding van de zij-instromer door de school bekostigd en is er een introductieprogramma. Op tweederde van de scholen is er een termijn vastgesteld waarbinnen de zij-instromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen. De afspraken tussen scholen en assessmentcenters zijn minder sterk ontwikkeld. Een kwart van de scholen met beleid voor zij-instromers heeft afspraken met het assessmentcenter over de termijn voor het afnemen van het assessment. Een derde heeft afspraken over de uitvoering van het assessment en 40 procent over het opstellen van scholings- en begeleidingsplan. Resultaten/effecten Besturen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel zijn positiever over de resultaten en effecten van het zij-instromersbeleid dan de directeuren. Van deze besturen denkt 68 procent dat zij-instromers positief bijdragen aan de kwaliteit van het onderwijs. Van de directeuren die beleid voeren zegt daarentegen slechts 29 procent dat de zij-instromers behoorlijk of zeer bijdragen aan de kwaliteit van het onderwijs. Een opmerkelijk verschil. Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

35

Zij-instromers dragen behoorlijk of zeer bij aan het oplossen van het lerarentekort, vindt 54 procent van de besturen die beleid voeren op het terrein van zij-instromers. Van de directeuren die beleid voeren op dit onderdeel is wederom een veel lager percentage (29 procent) deze mening toegedaan. Zij-instromers worden in het primair onderwijs door besturen en dierecteuren die beleid voeren op dit onderdeel gezien als volwaardig leraar (besturen 95 procent eens; directeuren 70 procent behoorlijk of zeer eens). Zij-instromers krijgen systematische begeleiding op de school, zegt 58 procent van de directeuren die beleid voeren. Ze worden verder ook voldoende begeleid vanuit de opleiding vindt 44 procent. Conclusie In termen van de doelstelling in het convenant kan geconcludeerd worden dat in de meeste scholen zij-instromers nauwelijks een zichtbaar onderdeel van het personeelsbestand uitmaken en dat zij-instromers wat betreft het inzetten van convenantsgelden weinig prioriteit hebben.

2.4.2 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel Streefdoelen convenant In het convenant is als ambitie afgesproken dat alle scholen in het primair onderwijs in 2008 beschikken over een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel, dat aansluit bij de behoefte aan begeleiding die starters hebben. Doelen Gemiddeld heeft een school bijna één leraar die rechtstreeks van de lerarenopleiding komt. Ruim de helft van de scholen in het primair onderwijs had in 2006 beginnende leraren (120 scholen); 118 scholen niet. Wordt gekeken naar de scholen die starters hebben, dan ligt het gemiddelde op bijna twee. Vrijwel alle scholen (87 procent) voeren volgens directeuren beleid op de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Hoe meer leerlingen een school heeft, hoe vaker er door de directeuren wordt aangegeven dat er beleid is voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. In het Noorden wordt significant minder vaak beleid gevoerd op dit terrein dan in de andere drie regio's. Het Noorden heeft ook vaker kleine scholen dan de andere drie. In de minst stedelijke gebieden wordt ook significant het minst beleid gevoerd op dit terrein. Regio, stedelijkheid en schoolgrootte hangen onderling samen. Bijna tweederde van de besturen zet convenantsgelden in voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel, bij de directeuren is dit een kwart. Bijna de helft van

36


de directeuren zet andere middelen in. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.3 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel. Instrumenten Alle beginnende leraren krijgen volgens directeuren die beleid voeren op dit onderdeel een coach toegewezen en 87 procent van de beginnende leraren krijgt supervisie (gemiddeld 8 maal per jaar). Lesobservaties vinden plaats bij alle (99%) beginnende leraren. Gemiddeld gaat het om 5 lesobservaties per jaar. Beginnende leraren ontvangen volgens directeuren die beleid voeren in de meeste gevallen (87 procent) ook vakbegeleiding en op 61 procent van de scholen zijn er intervisiebijeenkomsten. Tenslotte is er op 82 procent van de scholen die beleid voeren volgens directeuren een individueel begeleidingsplan en op meer dan de helft van de scholen worden beginnende leraren vrijgeroosterd voor begeleiding. De begeleiding van de beginnend leraar is in driekwart van de scholen met beleid op dit onderdeel opgenomen in het jaarschema. Resultaten/effecten Directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zijn in hoge mate positief over de bijdrage van de begeleiding van beginnende leraren aan: • een soepele overgang van deze leraren in de school (93 procent); • een betere motivatie bij deze leraren (85 procent); • meer binding aan de school van deze leraren (91 procent); • meer binding aan het beroep van deze leraren (79 procent); Iets minder positief, maar nog steeds 58 procent, denkt dat de begeleiding bijdraagt aan een afname van de werkbelasting bij deze leraren. Conclusie Vastgesteld kan worden dat overeenkomstig de streefdoelen in het Convenant vrijwel alle scholen door de inzet van diverse instrumenten een begeleidingsprogramma hebben. In de casestudies wordt nader onderzocht of dit aansluit bij de behoefte van beginnend personeel.

2.4.3 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel Streefdoelen convenant •

In 2007 beschrijven de scholen in het primair onderwijs in het schoolplan of kwaliteitszorgverslag duidelijk welke maatregelen en instrumenten hiervoor worden ingezet.


37

•

Het schoolbestuur stelt voldoende tijd en middelen ter beschikking voor het kunnen onderhouden van de bekwaamheid en voor de verdere professionalisering van het onderwijspersoneel. Partijen spreken hiervoor in de CAO een regeling af, die moet leiden tot een verdieping van de huidige CAO-afspraken over scholing en persoonlijke ontwikkeling, in relatie tot de invoering van de Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) en het bekwaamheidsdossier.

Doelen Vrijwel alle scholen voeren beleid op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Vier op de vijf besturen en de helft van de directeuren zet hiervoor convenantsmiddelen in. Zowel qua prioriteit (beleid) en inzet van (convenants)gelden staat het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel in de top. In januari 2007 had 91 procent van de leraren een (twee)jaarlijks functioneringsgesprek gehad. Driekwart van de leraren volgt jaarlijks een cursus of training en ruim de helft van de leraren heeft een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). De aanwezigheid van een bekwaamheidsdossier en een portfolio komt (nog) wat minder voor: een derde van de leraren beschikt over een bekwaamheidsdossier en een kwart heeft een portfolio voor de bekwaamheid. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.4 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel. Instrumenten Een meerjarenbeleidsplan voor de professionalisering en bekwaamheid van leraren heeft 60 procent van de scholen. Het meerjarenbeleidsplan heeft gemiddeld een werkingstermijn van 4 jaar. In driekwart van de scholen met beleid op dit onderdeel geeft het plan volgens directeuren inzicht in de maatregelen en instrumenten die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering. Een op de vijf scholen maakt verder gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van bekwaamheidseisen/dossier. Welke instrumenten worden zoal ingezet voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel? In het algemeen worden op scholen die beleid voeren de voorgelegde instrumenten veel ingezet, hetgeen op veel activiteiten duidt. Op driekwart van de scholen is volgens directeuren die beleid voeren op dit onderdeel een hanteerbaar competentieprofiel (bijv. van het SBL) aanwezig en de koppeling tussen functioneringsgesprekken en het bekwaamheidsdossier is op tweederde van deze scholen tot stand gebracht. Op zestig procent van deze scholen is verder een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijke ontwikkelingsplan van de leraar. Eveneens op drie van de vijf van deze scholen is duidelijk wie de eigenaar is van het dossier, wie het beheert en invult. 38


Resultaten/effecten Welke effecten heeft het onderhouden van het bekwaamheidsdossier volgens de directeuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel? Het onderhouden van het bekwaamheidsdossier draagt volgens 46 tot 63 procent van de directeuren goed bij aan: • het scholingsbeleid van de school • de concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten • het inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar • de ambities en ontwikkelingswensen van leraren • het inzicht in de overeenstemming tussen bekwaamheden van leraren en wat de school nodig heeft aan kwaliteiten • inzicht in de aanwezig en ontbrekende bekwaamheden in school • aan de persoonlijke reflectie bij de leraren en • het draagvlak en vertrouwen van leraren om ermee te werken. Bijna eenderde van de directeuren die beleid voert denkt dat het bekwaamheidsdossier bijdraagt aan het wervings- en selectiebeleid van de school. Conclusie We stellen vast dat er conform de streefdoelen in het convenant veel aandacht is voor het onderhouden van de bekwaamheid beleidsmatig (prioriteit nummer 1) en dat er in ieder geval financiële middelen (convenantsgelden en andere gelden) ter beschikking worden gesteld. In de casestudies wordt ingegaan op de vastlegging van deze maatregelen in het schoolplan. Ook (de waarde van) het bekwaamheidsdossier zal daar onderwerp van onderzoek zijn.

2.4.4 Professionalisering directeuren primair onderwijs Streefdoelen convenant In het primair onderwijs is het gevolgd hebben van een op de functie toegespitste opleiding / nascholing voor directeur meer en meer gewenst en wordt het door besturen vaak ook geëist. In het convenant hebben partijen zich verplicht de professionalisering van directeuren verder te bevorderen en hiervoor budgetten voor gesubsidieerde opleidingen voor schoolleiders in het po in te zetten. De door hogescholen opgezette Opleiding Schoolleider Primair Onderwijs en de variant daarvan voor adjunct-directeuren zijn uitwerkingen van deze professionalisering.


39

Doelen Bij 90 procent van de besturen met meer dan één school werken directeuren die de NSA gecertificeerde opleiding tot schoolleider primair hebben gevolgd. Ruim tachtig procent van deze besturen geeft aan dat deze directeuren staan ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA. Voor de bovenschools managers geeft 70 procent van de besturen aan dat die de NSA gecertificeerde opleiding hebben gevolgd. Driekwart van de besturen zet convenantsmiddelen in voor de professionalisering van directeuren. Professionalisering van directeuren komt daarmee in het primair onderwijs op de tweede plaats wat betreft het percentage besturen dat convenantsmiddelen inzet. Daarnaast zet nog ruim 60 procent van de besturen andere middelen in. Volgens de directeuren (alleen directeuren van éénpitters) wordt op bijna de helft van de scholen convenantsmiddelen ingezet; driekwart is van mening dat andere middelen worden ingezet. Zittende directeuren worden door de meeste schoolbesturen (87 procent) gestimuleerd een erkende opleiding te volgen. Bij zeven procent van de besturen is het ingeschreven staan als registerdirecteur een benoemingseis bij schooldirecteuren. Bij bovenschools managers is dit in acht procent van de gevallen een benoemingseis. Een beloningsbeleid waarin is opgenomen dat registerdirecteuren een extra beloning krijgen, komt volgens besturen maar in beperkte mate voor (4 procent). Driekwart van de schoolbesturen zegt verder beleid te voeren met betrekking tot het intern vervullen van leidinggevende posities. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.5 Professionalisering directeuren primair onderwijs. Instrumenten Bijna tweederde van de besturen biedt vaak/altijd coachingsmogelijkheden aan voor directeuren en bovenschools managers. Ruim de helft van de schoolbesturen zet vaak/altijd scholingstrajecten in voor directeuren en voor de bovenschoolse managers wordt dit instrument bij een derde van de besturen ingezet. Kweekvijverprojecten voor middenmanagers, adjunct-directeuren en locatieleiders heeft bijna de helft van de besturen. Eenderde van de schoolbesturen geeft aan leidinggevende functies in deeltijd te laten vervullen. Een belonings- of faciliteitenregeling voor leidinggevende functies komt tenslotte voor bij ruim een vijfde van de besturen. Resultaten/effecten Het volgen van langlopende opleidingen (minimaal één jaar) heeft volgens 79 procent van de besturen bijgedragen aan de professionalisering van directeuren. Bij minder lang durende opleidingen (minder dan één jaar) is bijna de helft overtuigd van een bijdrage aan de professionaliteit. Eendaagse scholingsactiviteiten dragen in wat min-

40


dere mate bij aan de professionaliteit (25%). Kweekvijverprojecten tenslotte dragen volgens 40 procent van de besturen bij aan de professionaliteit van leidinggevenden. Eénpitters Directeuren van éénpitters is eveneens gevraagd dit onderdeel in te vullen. Van de directeuren van éénpitters (besturen met één school) heeft 44 procent een NSA gecertificeerde opleiding. Van deze directeuren is 19 procent ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA. Op 40 procent van de éénpitters worden convenantsgelden ingezet voor de professionalisering van directeuren en 78 procent van de scholen zet andere middelen hiervoor in. Zeventig procent van de directeuren van éénpitters wordt door het bestuur gestimuleerd een certificerende opleiding te volgen en beleid met betrekking tot het intern vervullen van leidinggevende posities komt bij ruim eenderde van deze scholen voor. Eénpitters zetten vaker dan schoolbesturen met meer scholen scholingstrajecten in voor de directeur. Andere professionaliseringsinstrumenten, zoals kweekvijvers, coaching, werken in deeltijd en beloningen/faciliteiten worden bij besturen met slechts één school (éénpitters) minder vaak ingezet dan bij schoolbesturen met meer scholen. Eénderde van de directeuren van éénpitters volgt in 2006 een langlopende opleiding. Ruim driekwart heeft een opleiding van minder dan een jaar gevolgd. Ruim 80 procent heeft eendaagse scholingsactiviteiten gevolgd. Conclusie Uitgaande van de streefdoelen in het convenant kunnen we concluderen dat professionalisering van directeuren zeker leeft bij besturen en directeuren. Zowel wat betreft geld als wat betreft de inzet van instrumenten is er aandacht. Certificatie is voor besturen van belang, verplicht is het nog niet.

2.4.5 Meer vrouwen in het management Streefdoelen convenant Het percentage vrouwen in het management (po en vo) blijft achter bij dat onder de leraren. Partijen in het Convenant zetten er zich voor in, dat via opscholing van vrouwelijke leraren naar een managementfunctie, het aandeel van vrouwen in het management op 1 oktober 2009 in vergelijking tot de peildatum 1 oktober 2004 in het po op schoolniveau is gestegen van 22 naar 36 procent en op bovenschools niveau van 18 naar 22 procent.


41

Doelen Van de besturen in het primair onderwijs voert 39 procent beleid op het terrein van meer vrouwen in het management. 41 Procent van de besturen zegt in 2006 concreet maatregelen te hebben genomen om vrouwen te stimuleren door te stromen naar een managementfunctie. Gemiddeld gaat het daarbij op deze scholen om vijf vrouwen. Van de besturen zet 12 procent convenantsmiddelen in om meer vrouwen in het management te krijgen. Van de bovenschools managers is 15 procent vrouw en van de (locatie)directeuren 34 procent. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.6 Meer vrouwen in het management. Instrumenten Welke instrumenten worden zoal ingezet door besturen die beleid voeren op dit onderdeel om vrouwen te stimuleren door te stromen? Van de besturen die beleid voeren ten aanzien van meer vrouwen in het management, benoemt tweederde vrouwen (vaak/altijd) in voorbereidende functies om hen ervaring op te laten doen. Zestig procent van deze besturen geeft hen coaching door leidinggevenden. Scholingsfaciliteiten, kweekvijverprojecten of de mogelijkheid om te werken in een duobaan, wordt door ongeveer de helft van de besturen toegepast. Een op de drie besturen geeft vrouwen verder de mogelijkheid zich voor te bereiden op een leidinggevende functie door gedeeld leiderschap, bijvoorbeeld door vrouwen op te nemen in het managementteam. Tenslotte biedt bijna een kwart van de schoolbesturen met beleid voor vrouwen in het management de mogelijkheid van kinderopvang. Resultaten/effecten Hebben de ingezette middelen bijgedragen aan de doorstroom van vrouwen? Het benoemen van vrouwen in voorbereidende functies, het coachen door leidinggevenden, het inzetten van scholingsfaciliteiten en de deelname van vrouwen aan kweekvijverprojecten hebben volgens 40 tot 50 procent van de besturen die beleid voeren op dit onderdeel bijgedragen aan de doorstroom. Minder positief zijn de besturen met beleid op dit convenantsonderdeel over de bijdrage van het benoemen van vrouwen in het managementteam (27 procent), het benoemen in duobanen (19%) of het gebruik van kinderopvang. Van deze besturen denkt slechts 5 procent dat kinderopvang goed bijdraagt aan de doorstroom van vrouwen. Eénpitters Bij de éénpitters (besturen met één school) is dit convenantonderdeel eveneens aan de directeuren voorgelegd. Eénpitters voeren minder vaak beleid of zetten instrumenten in dan besturen met meer scholen. Van de éénpitters heeft 19 procent in 2006 concrete maatregelen genomen om vrouwen te stimuleren door te stromen naar een mana42


gementfunctie; bij de besturen met meer scholen is dat 41 procent. Van de éénpitters voert 22 procent beleid op het terrein van meer vrouwen in het management; bij de besturen met meer scholen is dat 39 procent. Ook zetten éénpitters minder vaak (convenant)middelen hiervoor in. Qua instrumentarium zetten éénpitters (directeuren die beleid voeren op dit onderdeel) evenveel in als besturen met meer scholen. Bij deze éénpitters wordt volgens directeuren wel meer gebruik gemaakt van kweekvijverprojecten, duobanen, coaching en kinderopvang (60 procent bij de éénpitters en 5 procent bij de besturen met meer scholen) dan bij besturen met meer scholen. Ten aanzien van de resultaten en effecten zijn er weinig opmerkelijke verschillen tussen éénpitters en besturen met meer scholen. Conclusie Streefdoel voor 2009 is 36 procent vrouwen op schoolniveau en 22 procent op bovenschoolsniveau. Op schoolniveau blijkt uit deze meting dat het streefdoel bijna gerealiseerd is (34 procent). Op bovenschoolsniveau is er nog een en ander te doen (15 procent in nulmeting).

2.4.6 Innovatie in het primair onderwijs Streefdoelen convenant Het PO Platform Kwaliteit en Innovatie stelt scholen middelen beschikbaar voor de verbetering en vernieuwing van hun onderwijs. Er wordt subsidie verstrekt voor (circa 600) breedte en (50) diepteprojecten van scholen. Een scala aan onderwerpen komt hierbij in aanmerking. Het ligt voor de hand dat professionaliseringsactiviteiten een rol gaan spelen bij de vernieuwingsactiviteiten die de scholen ter hand nemen. Doelen In 2006 heeft 87 procent van de scholen in het primair onderwijs gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Voorbeelden hiervan zijn: digitaal leerlingdossier, pilot professionele leergemeenschappen, visieontwikkeling t.a.v. 'intensieve menshouderij', Bas-project, sterkte/zwakte-analyse, IPB-gesprekscyclus. Negen op de tien scholen heeft scholingsactiviteiten gericht op innovatie ingezet. Een kwart heeft convenantsgelden ingezet, een vijfde middelen van het PO Platform Kwaliteit en Innovatie en bijna de helft heeft hiervoor andere middelen ingezet. De algemeen-bijzondere besturen zetten het vaakst convenantsgelden in voor innovatie (65 procent), de protestants-christelijke (55 procent) en de rooms-katholieke


43

(53 procent) nemen een tussenpositie in en de openbare zetten hiervoor het minst vaak convenantsgelden in (33 procent). De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.7 Innovatie in het primair onderwijs. Instrumenten Scholing binnen de school (92 procent) en leren op de werkplek (52 procent) worden door een meerderheid van de leraren toegepast. Van externe scholing en training (46 procent), zelfstudie (63 procent), coaching/intervisie (48 procent) wordt door een minderheid van de leraren gebruikt gemaakt, zo zeggen de directeuren. Het minst wordt gebruik gemaakt van leernetwerken. Volgens 56 procent van de directeuren wordt dit niet ingezet. Resultaten/effecten Ook in 2007 verwachten vrijwel alle scholen (84 procent) dat ze zullen deelnemen aan innovatieprojecten. Negen op tien scholen zal daarvoor scholingsmiddelen inzetten. Conclusie Kijkend naar het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie kunnen we concluderen dat veel scholen betrokken zijn bij innovaties en ook in 2007 verwachten directeuren daarmee te maken te krijgen. Scholing binnen de school en leren op de werkplek zijn de belangrijkste professionaliseringsactiviteiten hierbij. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties professionaliseringsactiviteiten in te zetten.

2.4.7 Opleiden in de school Streefdoelen convenant Met het ontwikkelproject ‘Opleiden in school’ wordt een versterking beoogd van de aansluiting tussen ontwikkelingen binnen scholen en het opleiden. Zowel zittend personeel als nieuwe collega's worden in de school opgeleid. De ervaringen die de scholen als arbeidsorganisatie met dit opleiden opdoen, kunnen de kwaliteit van de samenwerking tussen scholen en de verschillende opleidingen positief beïnvloeden. In het convenant is afgesproken dat in 2007 in alle scholen voor po een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) is vormgegeven. Het kan hierbij zowel gaan om stagiaires en lio’s als om zij-instromers en andere nog verdergaande vormen van opleiden. De organisatie van de het Opleiden in de school in brede zin zowel als de afspraken hierover binnen de school en de contacten en afspraken met (andere) opleidingsinstituten, zijn daarbij van belang. 44


Doelen Landelijk had één op de vijf scholen in 2006 leraren in een duaal opleidingstraject. Op deze scholen met duale trajecten gaat het gemiddeld om twee leraren. Ruim 80 procent van alle scholen heeft in 2006 stagiaires van de lerarenopleidingen gehad. Gemiddeld gaat het op deze stagescholen om zes stagiaires. Ruim de helft van alle scholen heeft leraren in opleiding. Op deze scholen gaat het om een gemiddelde van anderhalf. Van de directeuren in het primair onderwijs voert 62 procent beleid ten aanzien van opleiden in de school. Ruim tweederde daarvan zet convenantsmiddelen hiervoor in en driekwart zet daarnaast nog andere middelen in op dit terrein. Van de besturen zegt ruim de helft hiervoor convenantsmiddelen in te zetten. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.8 Opleiden in school. Instrumenten Het maken van afspraken met lerarenopleidingen is volgens directeuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel een belangrijk aspect in het opleiden in de school. Over de begeleiding van stagiairs heeft 90 procent van deze scholen afspraken gemaakt met de lerarenopleiding. In iets mindere mate geldt dit voor de begeleiding van leraren in opleiding (75 procent). Over studiedagen voor het personeel heeft twee op de vijf scholen die beleid voeren afspraken met de lerarenopleiding. Opleidingen voor bepaalde functies in school, zoals intern begeleiders, opleidingen voor aanvulling op bepaalde bekwaamheden, voortgezette opleidingen voor leerlingenzorg of opleidingen voor aankomende schoolleiders staan minder in de belangstelling bij deze scholen. Minder dan eenderde van de directeuren die beleid voert op dit onderdeel heeft hierover afspraken. Hebben scholen voorzieningen getroffen ten aanzien van het opleiden in de school? Tweederde van de scholen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel heeft begeleiders aangesteld en zestig procent heeft afspraken gemaakt over evaluatie en beoordeling van de deelnemers. Het coördineren van opleidingstrajecten komt bij de helft van deze scholen voor. Bijna de helft van de scholen met beleid heeft verder qua programmering een taakverdeling gemaakt tussen school en lerarenopleiding, heeft een schoolopleider aangesteld en heeft studenten van de duale opleidingen op bepaalde taken ingezet. Resultaten/effecten Driekwart van de scholen met beleid op dit convenantsonderdeel geeft aan dat het de kwaliteit van de opleidingen tot leraar in de school kan waarborgen. Deelname aan de dieptepilot academische opleidingsscholen komt weinig voor (3 procent). Ruim eenderde van de scholen beschouwt zich als opleidingsschool en 18 procent zou dit wilConvenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

45

len worden. Twee op de vijf scholen in het primair onderwijs met beleid op het terrein van dit convenantsonderdeel ziet zich niet als opleidingsschool (42 procent). Conclusie Voor het realiseren van het streefdoel op dit onderdeel – op alle scholen is een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) vormgegeven – moet nog het nodige gebeuren. Op ongeveer twee derde van de scholen wordt beleid gevoerd op dit onderdeel en op een derde niet. Ongeveer een derde van de scholen beschouwt zich als een opleidingsschool.

2.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning Streefdoelen convenant Per eind 2005 beschikt 14 procent van de scholen in het primair onderwijs over een meerjarige strategische personeelsplanning voor ten minste de aankomende drie jaren. Partijen bevorderen dat eind 2007 50 procent van de schoolbesturen in het primair onderwijs een meerjarige strategische personeelsplanning heeft opgesteld. Doelen De helft van de besturen werkte in 2006 met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning voor alle scholen. Van de directeuren zegt ruim tweederde dat het bestuur met een meerjarige strategische personeelsplanning werkt. Driekwart van de besturen voert beleid met betrekking tot de meerjarige strategische personeelsplanning en 29 procent van de besturen zet hiervoor convenantsmiddelen in. Van de directeuren zegt ruim de helft dat het bestuur convenantsmiddelen inzet op dit onderwerp. Ruim tweederde van de directeuren zegt dat het bestuur ook andere middelen hiervoor inzet. De directeuren van openbare scholen zetten significant het vaakst convenantsmiddelen in voor de ontwikkeling van een meerjarige strategische personeelsplanning (87 procent). De protestants-christelijke (54 procent) en de rooms-katholieke (40 procent) nemen weer een tussenpositie in en de algemeenbijzondere scholen zetten hiervoor het minst vaak convenantsgelden in (27 procent). De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 1, 1.9 Meerjarige strategische personeelsplanning. Instrumenten In hoeverre worden door de besturen globale en/of exacte gegevens gebruikt voor de strategische personeelsplanning? Alle besturen met beleid op dit onderdeel maken prognoses van de leerlingaantallen. Ook hebben vrijwel al deze besturen cijfers over de uitstroom en het natuurlijk ver46


loop van leraren in de komende jaren. Meer dan vier op de vijf besturen heeft gegevens over de langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de scholen. Driekwart van de besturen met beleid heeft gegevens over de gewenste functies en taken op langere termijn, het imago en de concurrentiepositie van de scholen en over de bekwaamheden van leraren bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeelsplanning. Bijna tweederde ervan heeft gegevens over dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren. Over het gebruik van gegevens voor de meerjarige strategische personeelsplanning komen de antwoorden van de directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel sterk overeen met die van de besturen. Resultaten/effecten Draagt de meerjarige strategische personeelsplanning bij aan verbetering? Het meest draagt de meerjarige strategische personeelsplanning volgens besturen die beleid voeren bij aan het reserveren van budgetten voor de langere termijn. Het draagt verder bij aan de bewustwording van de factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden, zegt ruim de helft van de directeuren met beleid op dit onderdeel. Ook geeft bijna de helft van de besturen met beleid aan dat het een bijdrage levert aan de scholing van leraren en aan het gebruik van kengetallen door de directies. Directeuren met beleid op dit onderdeel zijn meer dan besturen overtuigd van de bijdrage van meerjarige strategische personeelsplanning. Over de gehele linie zijn ze positiever. Conclusie Geconcludeerd kan worden dat besturen en directeuren op schema liggen wat betreft de streefdoelen van het convenant op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning. Met ruim 60 procent van de scholen die volgens besturen met een meerjarige strategische personeelsplanning werken, is het streefdoel van 50 procent voor 2007 gehaald.


47

48


3 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs

3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het convenant professionalisering in het voortgezet onderwijs. Eerst (3.2) wordt een globaal overzicht gegeven op welke convenantsonderdelen besturen en directeuren beleid voeren, of ze hiervoor convenantsmiddelen inzetten en of ze daarnaast ook andere middelen gebruiken. Vervolgens (3.3) wordt ingegaan op het algemene personeelsbeleid. Aan besturen en directeuren zijn zeventien personeelsinstrumenten voorgelegd met daarover enkele vragen. Daarna (3.4) komen specifiek de acht convenantsonderdelen aan de orde.

3.2 Convenant professionalisering voortgezet onderwijs in grote lijnen Beleid/instrumenten convenantsonderdelen Wordt er beleid gevoerd c.q. worden instrumenten ingezet op de voorgelegde convenantsonderdelen? Vrijwel alle directeuren voeren beleid (zie figuur 3.1) met betrekking tot de convenantsonderdelen het begeleiden van beginnende leraren, innovatie, het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel en de vermindering van onbevoegdheid (resp. 98, 96, 94 en 86 procent). Bijna tweederde van de instellingen/scholen voert volgens directeuren beleid op het terrein van het opleiden in de school en de meerjarige strategische personeelsplanning. Beleid ten aanzien van de scholing en begeleiding van zij-instromers wordt door ruim 40 procent van de directeuren genoemd. In het voortgezet onderwijs wordt vaker dan in het primair onderwijs beleid gevoerd voor zij-instromers. Ten aanzien van meer vrouwen in het management is er minder vaak beleid.


49

Figuur 3.1 - Beleid/instrumenten op de verschillende convanantsonderdelen volgens besturen en directeuren, voortgezet onderwijs ( percentages) 0

20

40

60

80

100

Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel

98

Innovatie in het voortgezet onderwijs

96


94

Vermindering onbevoegdheid vo

86


63

Meerjarige strat. personeelsplanning

58

Scholing en begeleiding van zij-instromers Meer vrouwen in het management

43 19

74

50

26

% besturen

% directeuren

Omdat op sommige convenantsonderdelen ook op bovenschools niveau beleid wordt ontwikkeld, zijn sommige onderdelen aan besturen voorgelegd. De antwoorden van besturen zijn geënt op de bovenschoolse situatie; de directeuren geven de situatie met betrekking tot hun eigen school weer. Tussen de bevindingen van besturen en directeuren zit een verschil van rond de tien procent. Van bijvoorbeeld de besturen zegt 74 procent dat ze beleid voeren ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning, bij de directeuren is dat 58 procent. In het algemeen geven besturen vaker aan dat er beleid wordt gevoerd dan directeuren. Het lijkt erop dat op bovenschools niveau vaker beleid wordt gevoerd dan op het afzonderlijke schoolniveau. Dit komt overeen met de verwachting dat aan de besturen voorgelegde onderwerpen meer op bovenschools niveau beleid wordt ontwikkeld. In grote lijnen komen de resultaten overeen met die in het primair onderwijs. Er is één groot verschil. In het voortgezet onderwijs wordt duidelijk vaker dan in het primair onderwijs beleid gevoerd om zij-instromers te begeleiden en te scholen.

50


Inzet middelen convenantsonderdelen Figuur 3.2 - Inzet middelen, besturen voortgezet onderwijs 0

10

20

30

40

50

60

70

80


80

70

Algemeen personeelsbeleid

67

Scholing en begeleiding van zij-instromers 59

Vermindering onbevoegdheid vo

59


30

Meerjarige strategische personeelsplannning 7

96

76

72

63 76

46

Innovatie in het voortgezet onderwijs

100

85

74



90

84 58

21 % convenantsgelden

% andere middelen

In het algemeen blijkt (zie figuur 3.2) dat rond de helft tot 80 procent van de besturen op de meeste convenantsonderdelen (behalve meer vrouwen in het management en meerjarige strategische personeelsplanning) (convenants)middelen inzetten. Het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel staat qua percentage besturen dat convenantsmiddelen inzet op de eerste plaats. Ruim 80 procent van de besturen zet hierop in. Bovendien zet 80 procent er ook andere middelen op in. Op de tweede plaats bij de besturen staat de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. De derde plaats wordt ingenomen door het algemeen personeelsbeleid. Tweederde van de besturen zet convenantsgelden in voor de scholing en begeleiding van zijinstromers. Voor het verminderen van onbevoegdheid en het opleiden in de school zet bijna 60 procent van de besturen convenantsgelden in. Bijna de helft van de besturen zet convenantsgelden in voor de innovatie in het voortgezet onderwijs. Het minst prioriteit geniet het bevorderen van meer vrouwen in het management. Het percentage besturen dat naast de convenantsgelden ook nog (andere) middelen inzet is in grote lijnen vergelijkbaar. Op de convenantsonderdelen innovatie en meerjarige strategische personeelsplanning valt op dat de besturen nog vaker dan convenantsgelden andere middelen inzetten.


51

Figuur 3. 3 - Inzet middelen bij directeuren die beleid voeren op de convenantsonderdelen, voortgezet onderwijs 0

10

20

30

40

50

60

70

90 100

72 76


69


89

67

Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Vermindering onbevoegdheid vo

64


63 52

Meerjarige strategische personeelsplannning Meer vrouwen in management

80

23

93 85 85 85

39

% convenantsgelden

% andere middelen

In het algemeen zijn de overeenkomsten tussen de resultaten bij besturen en directeuren die beleid voeren op de verschillende convenantsonderdelen groot (zie ook figuur 3.3). Directeuren die beleid voeren geven vaker aan dan besturen dat ze naast convenantsgelden ook andere middelen inzetten. In vergelijking tot het primair onderwijs valt op dat directeuren in het voortgezet onderwijs meer convenantsgelden inzetten.

3.3 Algemeen personeelsbeleid Wat doen besturen en directeuren aan algemeen personeelsbeleid en vooral welke instrumenten zetten ze daarbij in? Tabel 3.1 geeft voor een zeventiental voorgelegde personeelsinstrumenten weer: • in hoeverre het bestuur de scholen stimuleert deze in te zetten • in hoeverre de schoolbesturen de inzet ervan faciliteert • in welke mate de instrumenten volgens directeuren worden ingezet door scholen en • in hoeverre die in hun ogen een bijdrage leveren aan de professionalisering.

52


Tabel 3.1 – Algemeen personeelsbeleid, gesorteerd naar stimuleren inzet door bestuur besturen (n= 26-27) stimuleren inzet % dat faciliteert instrument

functioneringsgesprekken teamvorming taakbeleid scholingsplannen teamgerichte cursussen persoonlijke ontwikkelingsplannen (pops) individuele cursussen coaching taakdifferentiatie beoordelingsgesprekken doelgroepenbeleid/ leeftijdsbewust personeelsbeleid interne mobiliteit intervisie individuele scholingsplannen loopbaangesprekken zelfstudie externe mobiliteit

directeuren (n= 147-152) mate waarin ingezet

bijdrage aan professionalisering

vaak/altijd

ja

vaak/altijd

behoorlijk/veel

100% 93% 89% 85% 82% 74% 70% 67% 63% 63% 59%

85% 85% 89% 81% 85% 81% 89% 92% 77% 69% 69%

93% 75% 95% 63% 61% 46% 62% 58% 65% 45% 20%

70% 56% 56% 60% 70% 52% 58% 72% 50% 46% 16%

52% 52% 48% 48% 33% 15%

73% 65% 65% 73% 54% 42%

26% 41% 32% 27% 42% 9%

25% 58% 49% 36% 34% 15%

Duidelijk wordt dat minstens de helft van de besturen vrijwel alle instrumenten stimuleert bij directeuren. Het meest gestimuleerd worden functioneringsgesprekken, teamvorming en taakbeleid. Ook andere instrumenten worden echter sterk aanbevolen door besturen. Externe mobiliteit en zelfstudie worden het minst gepromoot door de besturen. Toch geeft de helft van de besturen aan dat ze deze instrumenten, hoewel ze het minst populair lijken, wel faciliteren. Bij de feitelijke inzet van personeelsinstrumenten door directeuren blijkt dat de prioriteitsvolgorde overeenkomt met die van de schoolbesturen. Het meest worden ingezet functioneringsgesprekken, taakbeleid, teamvorming, taakdifferentiatie en individuele cursussen. Minder vaak worden instrumenten als externe mobiliteit, doelgroepenbeleid, interne mobiliteit, loopbaangesprekken, individuele scholingsplannen ingezet. Bij deze onderdelen hebben directeuren ook twijfels over de bijdrage aan de professionaliteit van het personeel.


53

Van de besturen verwacht 70 procent dat ze de aankomende twee jaar met tekorten aan leraren worden geconfronteerd. De vakken waarop de tekorten zich zullen manifesteren zijn: Duits, exacte vakken, klassieke talen.

3.4 Convenantsonderdelen Inleiding In deze paragraaf wordt de stand van zaken geschetst op elk van de convenantsonderdelen. We starten elk onderdeel met het weergeven van de streefdoelen in het convenant. Vervolgens wordt ingegaan op het gevoerde beleid, de ingezette instrumenten en de resultaten op dat onderdeel. Er wordt steeds afgesloten met enkele conclusies. Per convenantsonderdeel is aan directeuren en besturen eerst de vraag gesteld of zij beleid voeren op dat onderdeel. Dit geeft de stand van zaken weer op alle scholen en bij alle besturen. Vervolgens is verder gegaan met alleen die directeuren en besturen die aangegeven hebben beleid te voeren op dat onderdeel. De resultaten geven daar dus de stand van zaken (inzet convenantsgelden, inzet instrumenten, resultaten) weer in percentages van het aantal scholen dat daadwerkelijk beleid voert. Hierop is echter één uitzondering. Aan besturen is op alle convenantsonderdelen gevraagd of zij convenantsgelden en andere middelen inzetten. De resultaten geven de situatie dus weer in percentages van alle besturen. Met opzet is de beschrijving van de stand van zaken per onderdeel compact gehouden. Dit wil zeggen dat er nauwelijks tabellen worden gepresenteerd. Deze staan in de bijlagen. Per onderdeel wordt er verwezen naar de bijbehorende tabellen. Alleen als er significante verschillen zijn, wordt dit in de tekst weergegeven. 3.4.1 Scholing en begeleiding zij-instromers Streefdoelen convenant Zij-instromers blijven van belang voor de onderwijsarbeidsmarkt. In kwalitatieve zin kunnen ze een impuls geven aan de beroepsgroep en in kwantitatieve zin kunnen ze de problemen op de (regionale) onderwijsarbeidsmarkt mee helpen oplossen. De partijen in het convenant hebben afgesproken zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbestand te handhaven. Voorts zetten partijen er zich voor in dat 100 procent van de zij-instromers binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen voor het werk dat zij verrichten (en daarmee bevoegd zijn). 54


Doelen De helft van de scholen in het voortgezet onderwijs had in 2006 op een of andere wijze (aannemen, scholen, bekwaam verklaren) te maken met zij-instromers. Op eenderde van de scholen zijn zij-instromers aangenomen (op deze scholen gemiddeld twee), op bijna de helft volgden zij-instromers een scholings- of begeleidingstraject (eveneens gemiddeld twee op deze scholen) en op 30 procent van de scholen werden zij-instromers bekwaam verklaard en ook daarbij ging het om gemiddeld twee zijinstromers. De helft van de besturen in het voortgezet onderwijs voert een zij-instromersbeleid. In het primair onderwijs is dit 17 procent. Meer dan de helft van de besturen stimuleert ook het aannemen van zij-instromers. Van de directeuren zegt 43 procent dat ze zijinstromersbeleid voeren. Bijna driekwart van de directeuren die beleid voeren zet convenantsmiddelen in voor zij-instromers (vgl. primair onderwijs 24 procent). Daarnaast zet driekwart van deze scholen ook andere dan convenantsmiddelen in. Vodirecteuren met grote scholen (53 procent) voeren significant vaker beleid met betrekking tot zij-instromers dan directeuren van kleine (26 procent) of middelgrote scholen (30 procent). Directeuren van kleine scholen die beleid voeren zetten verder het minst vaak (45 procent) convenantsmiddelen hiervoor in, directeuren van grote scholen (77 procent) het vaakst. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.2 Scholing en begeleiding van zij-instromers. Instrumenten De instrumenten om zij-instromers te scholen en te begeleiden worden op schoolniveau door scholen die beleid voeren op dit onderdeel intensief (rond de 90 procent) ingezet. Vrijwel alle zij-instromers krijgen volgens directeuren in deze scholen een begeleider/coach toegewezen (97 procent). Er is eveneens een begeleidingsplan en een introductieprogramma voor vrijwel alle zij-instromers (91 en 90 procent). De school bekostigt de opleiding van de zij-instromer (91 procent) en er is een termijn vastgesteld waarop de zij-instromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen (86 procent). In driekwart van de gevallen wordt de zij-instromer betrokken bij het opstellen van de tripartiete scholingsovereenkomst. Het maken van afspraken met assessmentcenter gebeurt in scholen met beleid op dit convenantsonderdeel in mindere mate. Zo heeft over de termijnen voor het afnemen van assessments een kwart deze scholen afspraken gemaakt. Over de uitvoering van het assessment heeft 38 procent van de scholen volgens directeuren een afspraak en over het opstellen van een scholingsplan geldt dat bij 36 procent. Resultaten/effecten Besturen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel zijn over de gehele linie zeer positief over de effecten van zij-instromers. Zij-instromers dragen bij aan het oplosConvenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

55

sen van lerarentekorten, zeggen al deze besturen. Vier van de vijf besturen die beleid voeren zijn ook van mening dat zij-instromers positief bijdragen aan de kwaliteit van het onderwijs. Vrijwel al deze besturen zijn eveneens van mening dat zij-instromers op de scholen worden gezien als volwaardig leraar. Directeuren die beleid voeren zijn ook positief over de effecten, maar iets minder positief dan de besturen. De helft van deze directeuren zegt dat zij-instromers behoorlijk/zeer bijdragen aan het oplossen van het lerarentekort. Zij-instromers dragen bij aan de kwaliteit van het onderwijs zegt 61 procent en ze worden op de meeste scholen gezien als volwaardig leraar (87 procent). Conclusie Het voortgezet onderwijs slaagt er redelijk goed in het streefdoel – zij-instromers als zichtbaar onderdeel van het personeelsbeleid handhaven – te realiseren. Ongeveer de helft van de scholen voert volgens besturen en directeuren beleid en zet instrumenten in en tweederde van de scholen die beleid voert zet hiervoor financiële middelen in.

3.4.2 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel Streefdoelen convenant In het convenant is als ambitie afgesproken dat alle scholen in het vo in 2008 beschikken over een begeleidingsprogramma voor beginnend onderwijspersoneel, dat aansluit bij de behoefte aan begeleiding die starters hebben. Doelen Vrijwel alle scholen in het voortgezet onderwijs (98) voeren beleid op het gebied van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. De directeuren van kleine voscholen voeren significant minder vaak (90 procent) beleid dan directeuren van grote scholen (100 procent) voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Directeuren van kleine VO-scholen zetten ook het minst vaak (38 procent) convenantsgelden in voor de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel. Bij middelgrote en grote scholen ligt dit op respectievelijk 67 en 73 procent. Gemiddeld zijn er per school in 2006 vier leraren begonnen die net van de lerarenopleiding afkwamen. Bijna tweederde van de vo-scholen heeft voor dit beleid convenantsmiddelen ingezet; 85 procent zet daarnaast ook andere middelen dan de convenantsmiddelen. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.3 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel.

56


Instrumenten De begeleiding van beginnende leraren in het voortgezet onderwijs op scholen die beleid voeren op dit onderdeel is intensief. Alle beginnende leraren die net van de lerarenopleiding afkomen krijgen een coach toegewezen. Meestal krijgen ze ook supervisie (gemiddeld 10 maal per jaar gedurende zo'n anderhalf jaar). Vakbegeleiding en intervisiebijeenkomsten vinden ook op alle scholen die beleid voeren plaats (gemiddeld zeven maal per jaar gedurende zo'n twee jaar). Lesobservaties als instrument worden verder bij alle (99 procent) beginnende leraren gebruikt, gemiddeld vijf keer per jaar. Vijfentachtig procent van de beginnende leraren op scholen die beleid voeren op dit onderdeel heeft een individueel begeleidingsplan en veelal (83 procent) is de begeleiding opgenomen in het jaarschema van de beginnende leraar. Op tweederde van deze scholen zijn beginnende leraren daarnaast vrijgeroosterd voor de begeleiding. Resultaten/effecten Vrijwel alle directeuren van scholen die beleid voeren zijn van mening dat de begeleiding van beginnende leraren bijdraagt aan de soepele overgang van deze leraren (99 procent), een betere motivatie (90 procent), meer binding met de school (92 procent) en meer binding met het beroep (82 procent). Iets meer dan de helft van de directeuren geeft verder aan dat de begeleiding ook bijdraagt aan de afname van de werkbelasting voor deze leraren. Conclusie Gezien vanuit het streefdoel in het convenant - het hebben van een begeleidingsprogramma voor nieuwe leraren - kan geconcludeerd worden dat dit in hoge mate aanwezig is in scholen. De aansluiting van dit programma bij de behoefte van leraren wordt bekeken in de casestudies. 3.4.3 Vermindering onbevoegdheid Streefdoelen convenant In de Wet op het voortgezet onderwijs is bepaald dat na inwerkingtreding van de Wet op de beroepen in het onderwijs een maximale periode van on(der)bevoegd werken van twee jaren is ingesteld (in bijzondere gevallen te verlengen met maximaal twee jaren). Partijen in het convenant zetten zich er voor in, dat bij de aanstelling van on(der)bevoegden in het voortgezet onderwijs net als bij zij-instromers afspraken worden gemaakt over de wettelijk verplichte scholingsinspanning. Die zijn er op gericht dat 90 procent van de on(der)bevoegde leraren binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen voor het werk dat zij verrichten (en daarmee) bevoegd is. Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

57

Doelen Vrijwel elke vo-school (157 van de 161) heeft onbevoegde leraren in dienst. Het gemiddeld aantal onderbevoegde leraren per school is 8,6. Veel vo-scholen (86 procent) voeren beleid of zetten instrumenten in op het terrein van de benoembaarheid en bekwaamheidseisen van het personeel en bijna tweederde hiervan zet convenantsgelden hiervoor in. Directeuren van kleine vo-scholen die beleid voeren zetten het minst vaak (39 procent) convenantsgelden in voor vermindering van de onbevoegdheid. Bij middelgrote en grote scholen zetten ruim tweederde van de directeuren (beide 71 procent) hiervoor middelen in. Daarnaast zet 85 procent van deze vo-scholen ook andere middelen in om de onbevoegdheid te bestrijden. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.4 Vermindering onbevoegdheid. Instrumenten Bijna driekwart van de scholen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel heeft volgens de directeuren afspraken gemaakt om onbevoegde leraren binnen twee jaar te laten voldoen aan de bekwaamheidseisen. Op deze scholen zijn voor gemiddeld 82 procent van de onbevoegde leraren hierover afspraken gemaakt. Extra (scholings)tijd om via scholing te voldoen aan de bekwaamheidseisen bestaat er op bijna 80 procent van de scholen met beleid. Op een derde van de scholen is er vaak of altijd extra scholingstijd voor de onbevoegden. Op bijna de helft is deze scholingstijd er soms. Gemiddeld gaat het bij de extra scholingstijd om 90 uur op jaarbasis voor elke onbevoegde leraar. Ruim de helft van de scholen met beleid op dit convenantsonderdeel heeft met externe opleidingsinstituten afspraken gemaakt over de scholing van onbevoegden. Bij eenderde van deze scholen komt dit soms voor en bij één op de vijf scholen gebeurt dit vaak of altijd. Resultaten/effecten Volgens de directeuren van de vo-scholen die beleid voeren op dit convenantsonderdeel maken op dit moment 65 procent van de onbevoegde leraren gebruik van de scholingsfaciliteiten. Ze verwachten eveneens dat 65 procent van de onbevoegde leraren binnen twee jaar bevoegd zal zijn. Conclusie Het streefdoel is het realiseren van de wettelijk verplichte scholingsinspanning die er op gericht is dat 90 procent van de onbevoegden binnen twee jaar voldoet aan de bekwaamheidseisen. Geconcludeerd kan worden dat 86 procent van de scholen volgens directeuren beleid voert om onbevoegdheid te bestrijden. Van deze scholen zet 80 procent scholing voor onbevoegden in. De verwachting bestaat bij deze scholen dat gemiddeld tweederde van de onbevoegden binnen twee jaar aan de bekwaamheidseisen zal voldoen. 58


3.4.4 Onderhouden bekwaamheid van het onderwijspersoneel Streefdoelen convenant •

•

In 2007 beschrijven de scholen in het voortgezet onderwijs in het schoolplan of kwaliteitszorgverslag duidelijk welke maatregelen en instrumenten hiervoor worden ingezet. Het schoolbestuur stelt voldoende tijd en middelen ter beschikking voor het kunnen onderhouden van de bekwaamheid en voor de verdere professionalisering van het onderwijspersoneel. Partijen spreken hiervoor in de CAO een regeling af, die moet leiden tot een verdieping van de huidige CAO-afspraken over scholing en persoonlijke ontwikkeling, in relatie tot de invoering van de Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) en het bekwaamheidsdossier.

Doelen Vrijwel alle scholen in het voortgezet onderwijs (94 procent) voeren beleid op het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Ruim vier op de vijf van alle besturen en tweederde van de directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zet convenantsgelden hiervoor in. Directeuren van kleine voscholen met beleid zetten het minst vaak (44 procent) convenantsgelden in voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Bij middelgrote (68 procent) en grote scholen (76 procent) zetten directeuren vaker convenantsgelden hiervoor in. Directeuren van protestants-christelijke scholen met beleid zetten het vaakst (80 procent) convenantsgelden in voor het onderhouden van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel. Rooms-katholieke en algemeen-bijzondere scholen nemen een tussenpositie in met respectievelijk 71 en 70 procent. De helft van de directeuren in het openbaar onderwijs zet hiervoor convenantsgeld in. Op vrijwel alle scholen met beleid op dit convenantsonderdeel zetten directeuren ook andere middelen hiervoor in. Zowel qua prioriteit (beleid) en inzet van (convenants)gelden staat het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel daarmee in de top. In januari 2007 had 88 procent van de leraren een (twee)jaarlijks functioneringsgesprek gehad en tweederde van de leraren volgt jaarlijks een cursus of training. Directeuren geven verder aan dat eenderde van de leraren een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) heeft en eveneens eenderde beschikt over een bekwaamheidsdossier. Een portfolio voor de bekwaamheid komt nog wat minder voor (25 procent). De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.5 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel.


59

Instrumenten Volgens directeuren van scholen met beleid op dit convenantsonderdeel heeft 56 procent een meerjarenbeleidsplan voor de professionalisering en bekwaamheid van leraren. Het meerjarenbeleidsplan heeft gemiddeld een werkingstermijn van 4 jaar. Bij ongeveer een kwart van deze scholen geeft het plan inzicht in de maatregelen en instrumenten die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering. Een op de vier scholen maakt gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van bekwaamheidseisen/dossier. Welke instrumenten worden vaak / altijd ingezet voor het onderhoud van de bekwaamheid van het onderwijspersoneel? In het algemeen worden de voorgelegde instrumenten op scholen met beleid veel ingezet, hetgeen op veel activiteiten duidt. Op driekwart van deze scholen is een hanteerbaar competentieprofiel (bijv. van het SBL) aanwezig. Wie de eigenaar van het bekwaamheidsdossier is, wie het beheert en wie het invult, is op 60 procent van deze scholen duidelijk. Op ruim de helft van de scholen met beleid op dit onderdeel is er verder een koppeling tussen functioneringsgesprekken en het bekwaamheidsdossier, het bekwaamheidsdossier en de het strategisch beleid van de school en tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijk ontwikkelingplan. Resultaten/effecten Heeft het onderhouden van het bekwaamheidsdossier volgens de directeuren effecten? De helft van de directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zegt dat het bekwaamheidsdossier bijdraagt aan: • het inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar; • het scholingsbeleid en • het maken van concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten. Wat minder vaak zijn er effecten voor de ontwikkeling van ambities en ontwikkelingswensen (42 procent) van leraren en de persoonlijke reflectie van leraren (41 procent). Volgens minder dan een kwart van de directeuren draagt het bekwaamheidsdossier bij aan het wervings- en selectiebeleid van de school. Conclusie Het realiseren van de streefdoelen – inzet van tijd en middelen voor het onderhouden van de bekwaamheid – wordt op de meeste scholen gerealiseerd. Over de resultaten is men nog niet echt tevreden. De verantwoording van maatregelen en instrumenten in het schoolplan komt in de casestudies aan de orde. Hetzelfde geldt voor (de waarde van) het bekwaamheidsdossier.

60


3.4.5 Meer vrouwen in het management Streefdoelen convenant Het percentage vrouwen in het management (po en vo) blijft achter bij dat onder de leraren. Partijen in het Convenant zetten er zich voor in, dat via opscholing van vrouwelijke leraren naar een managementfunctie, het aandeel van vrouwen in het management op 1 oktober 2009 in vergelijking tot de peildatum 1 oktober 2004 dat het aandeel van vrouwen in het management in het vo is gestegen van 17 naar 23 procent. Doelen Ruim de helft van de besturen met meer scholen heeft in 2006 concrete maatregelen genomen om vrouwen door te laten stromen naar een managementfunctie. Bij de 13 besturen ging het in totaal om 20 vrouwen. Bij de besturen met één school is de directeur bevraagd. Ook de helft van deze directeuren heeft vrouwen gestimuleerd door te stromen. Op 19 scholen gaat het om in totaal 47 vrouwen. Het percentage leidinggevende vrouwen in de centrale directie /colleges van bestuur bij de scholen van deze besturen is 11 procent, bij de rectoren/directeuren is dat 19 procent en bij de conrectoren 25 procent. Ruim een kwart van de besturen voert beleid of zet instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in het management. Zeven procent van de besturen zet hiervoor convenantsmiddelen in; 20 procent zet ook andere middelen in. Volgens de directeuren voert nog geen 20 procent van de besturen beleid op dit terrein. Wel zeggen ze dat bijna een kwart convenantsmiddelen hiervoor inzet en dat bijna 40 procent daarnaast nog andere middelen inzet op dit terrein. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.6 Meer vrouwen in het management. Instrumenten Welke instrumenten worden vaak / altijd ingezet door besturen/directeuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel? Kweekvijverprojecten, de mogelijkheid om te werken in duobanen en coaching door leidinggevenden wordt door eenderde van besturen met beleid ingezet. Het minst worden ingezet kinderopvang en voorbereiding door gedeeld leiderschap (bijvoorbeeld benoeming in het managementteam)3. Volgens directeuren met beleid op dit onderdeel worden vooral kweekvijverprojecten, scholingsfaciliteiten, coaching en het benoemen van vrouwen in voorbereidende functies ingezet.

3

Het gaat bij deze gegevens om een beperkt aantal besturen (n=6). Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

61

Resultaten/effecten Dragen instrumenten en beleidsinspanningen behoorlijk of veel bij aan de doorstroom van vrouwen? Kweekvijverprojecten dragen veel bij, zegt tweederde van de besturen met beleid. Voorts worden scholingsfaciliteiten door eenderde van de besturen genoemd. Ook hier gaat het om een beperkt aantal besturen en moeten de gegevens met voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Van de directeuren zijn er maar weinig (rond de 10 procent) van overtuigd dat de instrumenten helpen om vrouwen in het management te krijgen4. Conclusie Ten opzichte van het streefdoel in het convenant - 23 procent vrouwen in het management – zit men onder het streefdoel, behalve bij de conrectoren. Het gebruik van kweekvijvertrajecten wijst uit dat het vooral gaat om het opscholen van vrouwelijke leraren uit de eigen school.

3.4.6 Innovatie in het voortgezet onderwijs Streefdoelen Voor het voortgezet onderwijs zijn er landelijke initiatieven en afspraken rond innovatie van de onder- en bovenbouw, zoals de afspraken tussen de minister en schoolmanagers vo van 8 juni 2005. Het ligt voor de hand dat professionaliseringsactiviteiten een rol gaan spelen bij de vernieuwingsactiviteiten die de scholen ter hand nemen. Doelen In 2006 heeft bijna elke school voor voortgezet onderwijs (96 procent) gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Een greep uit de vele onderwerpen: e-learning, cyclische kwaliteitsmeting, integraal personeelsbeleid (IPB), intercollegiale lesbezoeken. Ruim 90 procent van de scholen heeft hiervoor scholingsmiddelen ingezet. Zeventien procent heeft dit betaald uit de convenantsgelden, een kwart uit extra subsidies die hiervoor beschikbaar waren en bijna de helft heeft dit betaald met andere middelen van de school. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.7 Innovatie in het voortgezet onderwijs.

4

62

Het gaat bij deze gegevens om een beperkt aantal directeuren (n=12) Convenant professionalisering en begeleiding

Instrumenten Bij de scholingsactiviteiten wordt door de meerderheid van de leraren (71 procent) gebruik gemaakt van scholing binnen de school. Een minderheid van de leraren heeft gebruik gemaakt van coaching/intervisie (70 procent), zelfstudie (67 procent), externe scholing of training (61 procent) en deelname aan een leernetwerk (53 procent). Resultaten/effecten In 2007 verwacht 85 procent van de scholen mee te doen aan innovatie. Bijna alle scholen zetten hiervoor scholingsactiviteiten in. Conclusie Met het oog op het streefdoel in het convenant – men maakt afspraken over innovatie - kan de conclusie worden getrokken dat veel scholen voor voortgezet onderwijs betrokken zijn bij diverse innovaties en ook voor de toekomst verwachten directeuren daar aan deel te nemen. Vrijwel alle directeuren verwachten ook voor 2007 voor deze innovaties scholingsactiviteiten in te zetten.

3.4.7 Opleiden in de school Streefdoelen convenant Met het ontwikkelproject ‘Opleiden in school’ wordt een versterking beoogd van de aansluiting tussen ontwikkelingen binnen scholen en het opleiden. Zowel zittend personeel als nieuwe collega's worden in de school opgeleid. De ervaringen die de scholen als arbeidsorganisatie met dit opleiden opdoen, kunnen de kwaliteit van de samenwerking tussen scholen en de verschillende opleidingen positief beïnvloeden. In het convenant is afgesproken dat in 2007 in alle scholen voor voortgezet onderwijs een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) is vormgegeven. Het kan hierbij zowel gaan om stagiaires en lio’s als om zij-instromers en andere nog verdergaande vormen van opleiden. De organisatie van de het Opleiden in de school in brede zin zowel als de afspraken hierover binnen de school en de contacten en afspraken met (andere) opleidingsinstituten, zijn daarbij van belang. Doelen Op alle scholen die deelgenomen hebben aan het onderzoek zitten gemiddeld ruim twee leraren in een duaal opleidingstraject. Twee op de vijf scholen in het voortgezet onderwijs heeft leraren die een duaal opleidingstraject volgen. Op deze scholen is het gemiddeld aantal leraren in een dergelijk traject vijf. Gemiddeld zitten er tien stagiairs op een vo-school Stagiaires komen op bijna alle scholen voor voortgezet onderwijs voor (84 procent). Het gemiddeld aantal stagiaires Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

63

op deze scholen is twaalf. Het gemiddeld aantal leraren in opleiding op vo-scholen was in 2006 drie. Leraren in opleiding zijn er op ruim tweederde van de scholen. Gemiddeld gaat het op deze scholen om vier leraren. Op bijna tweederde van de scholen voert het bestuur volgens de directeuren beleid op het terrein van het Opleiden in de school. Ruim tweederde van deze scholen zet hier convenantsgelden voor in. Op negen van de tien scholen met beleid worden ook andere middelen hiervoor ingezet. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.8 Opleiden in de school. Instrumenten Over de begeleiding van stagiairs en leraren in opleiding hebben vrijwel alle scholen die beleid voeren ten aanzien van het opleiden in de school, afspraken met de lerarenopleidingen. Dit geldt vooral voor de begeleiding van stagiaires (88 procent) en de begeleiding van leraren in opleiding (85 procent). Minder vaak worden door deze scholen met de lerarenopleidingen afspraken gemaakt over de opleiding van bepaalde functies (33 procent), studiedagen voor het personeel (29 procent), opleidingen voor aanvulling in competenties/bekwaamheden (22 procent), voortgezette opleidingen of opleidingen voor aankomende directeuren (16 procent). Op vrijwel alle scholen (90 procent) met beleid op dit onderdeel zijn begeleiders aangesteld om leraren in de school op te leiden. Een schoolopleider is in ruim tweederde van deze scholen te vinden en in dezelfde mate zijn met de deelnemers afspraken over evaluatie en beoordeling gemaakt. Verder is op ruim de helft van de scholen met beleid op dit convenantsonderdeel een taakverdeling opgesteld in het opleidingprogramma tussen school en opleidingsinstituut en worden studenten uit de duale opleiding ingezet op bepaalde taken. Resultaten/effecten De kwaliteit van de opleiding van leraar in school kan volgens 82 procent van de directeuren met beleid op dit onderdeel worden gewaarborgd. Eén op de acht van deze scholen voor voortgezet onderwijs neemt deel aan de dieptepilot academische opleidingsscholen. Ruim de helft van de vo-scholen met beleid op dit convenantsonderdeel beschouwt zich als opleidingsschool en 12 procent zou graag een opleidingsschool willen zijn. Ongeveer 20 procent van deze directeuren geeft aan geen opleidingsschool te willen zijn. Conclusie Het streefdoel op dit onderdeel is dat op alle scholen is een vorm van begeleiden en opleiden (infrastructuur) aanwezig is. Bijna 60 procent van de directeuren beschouwt de school als een opleidingsschool, op tweederde van de scholen wordt beleid ge64


voerd op dit convenantsonderdeel en op een derde dus niet. Op veel scholen waar beleid wordt gevoerd, is binnen de organisatie van de school hiervoor al het nodige ondernomen of aanwezig (begeleiders, schoolopleider, afspraken over evaluatie en beoordeling, het aanstellen van een coördinator).

3.4.8 Meerjarige strategische personeelsplanning Streefdoelen convenant Per eind 2005 beschikt 25 procent van de scholen in het voortgezet onderwijs over een meerjarige strategische personeelsplanning voor ten minste de aankomende drie jaren. Partijen bevorderen dat eind 2007 100 procent van de schoolbesturen in het voortgezet onderwijs een meerjarige strategische personeelsplanning hebben opgesteld. Doelen In 2006 werkte 37 procent van de besturen voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning. Een kwart van de besturen is hiermee bezig, maar heeft een dergelijke planning nog niet voor alle scholen. Bij de directeuren zegt de helft al te werken met een meerjarige strategische personeelsplanning. Driekwart van de schoolbesturen voert beleid met betrekking tot de meerjarige strategische personeelsplanning en bijna eenderde zet hiervoor convenantsmiddelen in. Ruim de helft zet (ook) andere middelen dan convenantsgelden in. Van de directeuren zegt bijna 60 procent dat het bestuur beleid voert en de helft hiervan geeft aan dat er convenantsgelden hiervoor worden ingezet. Daarnaast geeft 85 procent van de directeuren die beleid voeren op dit convenantsonderdeel aan hiervoor (ook) andere middelen in te zetten. De bijbehorende tabellen vindt u in Bijlage 2, 2.9. Meerjarige strategische personeelsplanning. Instrumenten Welke gegevens worden gebruikt voor het ontwikkelen van de meerjarige strategische personeelsplanning? Alle besturen met beleid op dit convenantsonderdeel gebruiken prognoses van leerlingenaantallen en gegevens over uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de aankomende jaren. Voorts wordt door bijna al deze besturen gebruik gemaakt van gewenste functies en taken op langere termijn, imago en concurrentiepositie van de school, dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren. Directeuren die beleid voeren op dit onderdeel maken vrijwel allemaal gebruik van prognoses (100 procent), uitstroom/verloopgegevens leraren (99 procent), lange termijn visies (87 procent), gewenste functies (87 procent) en imagocijfers (80 procent). Convenant professionalisering en begeleiding. Tabellen

65

Minder gebruik (46%) maken de directeuren met beleid op dit onderdeel gebruik van bekwaamheidsdossiers van leraren bij de ontwikkeling van de meerjarige strategische personeelsplanning. Resultaten/effecten Waaraan draagt de meerjarige strategische personeelsplanning behoorlijk/veel bij? De besturen en directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel in het voortgezet onderwijs zijn over het algemeen van mening dat dit instrument behoorlijk / veel bijdraagt aan: • de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden (besturen 89 procent; directies 92 procent); • het gebruik van kengetallen door de directies van scholen (besturen 84 procent, directies 89 procent); • de scholing van leraren (besturen 80 procent; directies procent); • het reserveren van budgetten voor personeel en scholing op de lange termijn (besturen 75 procent; directies 82 procent) en • de werving en aanname van nieuw personeel (besturen 70 procent; directies 89 procent). Het minst levert het instrument een bijdrage aan de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren; 50 procent van de besturen en 64 procent van de directeuren is deze mening toegedaan. Directeuren met beleid op dit convenantsonderdeel zijn in het algemeen positiever over de effecten dan besturen. Conclusie Terugkijkend naar de streefdoelen in het convenant – 100 procent van de besturen werkt in 2007 met een meerjarige strategische personeelsplanning - kunnen we vaststellen dat bijna twee derde van de besturen hiermee werkt. Het streefdoel is dus nog niet bereikt.

66


Bijlagen

68


Bijlage 1 – Tabellen primair onderwijs

1.1 Inzet middelen besturen Tabel 1 – Inzet middelen volgens besturen primair onderwijs (percentages ja). inzet van conve- inzet van (ook) nantsgelden andere middelen % ja % ja onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel professionalisering directeuren primair onderwijs algemeen personeelsbeleid en inzet professionaliseringsmiddelen begeleiding beginnend onderwijspersoneel opleiden in de school innovatie in het primair onderwijs meerjarige strategische personeelsplanning scholing en begeleiding zij-instromers meer vrouwen in het management

82 75 69 62 54 50 29 17 12

n

73 62 71 55 42 66 44 9 13 229-244

1.2 Scholing en begeleiding zij-instromers Besturen Tabel 1 – Beleid ten aanzien van zij-instromers en bijdrage van zij-instromers aan het onderwijs volgens po-besturen (in percentages)

stimuleert uw bestuur het aannemen van zij-instromers voert uw bestuur beleid op het terrein van zij-instromers

n

% ja

248 248

16 17

40

68

41

54

41

95

indien ja dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur positief bij aan de kwaliteit van onderwijs dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur bij aan het oplossen van lerarentekorten worden zij-instromers op de scholen onder uw bestuur gezien als volwaardig leraar


69

Directie Tabel 2 – Aantal zij-instromers volgens po-directie (in percentages)

aantal zij-instromers aangenomen in 2006 aantal zij-instromers volgen scholings- begeleidingstraject in 2006 aantal zij-instromers die voldoen aan bekwaamheidseisen en zijn bevoegd verklaard

n

aantal

gem.

n-met

gem.

233 230

10 14

0,04 0,06

9 13

1,1 1,1

230

11

0,05

11

1,1

Tabel 3 – Beleid ten aanzien van zij-instromers volgens po-directie (in percentages) n voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van zij-instromers

% ja

242

10

24 24

21 50

indien ja zet uw school convenantsgelden in op het terrein van zij-instromers zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van zij-instromers

Tabel 4 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van zij-instromers volgens podirectie (in percentages) heeft uw school afspraken met een assessmentcenter over:

n

% ja

termijnen voor het afnemen van een assessment de uitvoering van het assessment het opstellen van een scholings- en begeleidingsplan

24 24 24

25 29 38

is (er) op uw school

% ja en ad hoc

de zij-instromer betrokken bij de tripartiete scholingsovereenkomst een begeleidingsplan voor zij-instromers een begeleider/coach voor zij-instromers aangewezen:

23 23 24

52 74 75 gemiddelde

zo ja, hoeveel keer per maand krijgen zij-instromers begeleiding

18

2,4 % ja en ad hoc

overleg en afstemming tussen school, opleiding en zij-instromer sprake van bekostiging van de opleiding van de zij-instromer door de school een introductieprogramma aanwezig voor zij-instromers een termijn vastgesteld waarop de zij-instromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen

70

23

74

23 23

70 78

23

65


Tabel 5 – Resultaten/effecten ten aanzien van zij-instromers volgens po-directie (in percentages) n

% behoorlijk/zeer

23

30

23 22 23 22

26 73 57 46

in welke mate is het onderstaande op uw school van toepassing: zij-instromers dragen op onze school bij aan de kwaliteit van het onderwijs zij-instromers dragen op onze school bij aan het oplossen van tekorten aan leraren zij-instromers worden op onze school gezien als volwaardig leraar zij-instromers krijgen op onze school systematische begeleiding/coaching zij-instromers krijgen op onze school voldoende begeleiding vanuit de opleiding

1.3 Begeleiding beginnend onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Aantal beginnende leraren ten aanzien van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

aantal beginnende leraren rechtstreeks van de lerarenopleiding in 2006

n

aantal

gemiddelde

n-met

gem

238

198

0,8

120

1,65

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van begeleiding van beginnend personeel

n

% ja

240

87

205

24

201

48

indien ja zet uw school convenantsgelden in op het terrein van zij-instromers zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van zijinstromers


71

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van de begeleiding van beginnend personeels volgens po-directie (in percentages) welke instrumenten worden op uw school ingezet bij de begeleiding van beginnende leraren

n

beginnende leraren krijgen een coach toegewezen beginnende leraren krijgen supervisie

205 199

% ja en ad hoc 100 87 gemiddelde

zo ja, hoeveel keer per jaar vindt dit plaats zo ja, voor hoeveel jaar geldt dit

153 164

7,9 1,5 % ja en ad hoc

beginnende leraren ontvangen specifieke vakbegeleiding er zijn intervisiebijeenkomsten met beginnende leraren

203 202

87 61 gemiddelde


110 112


bij beginnende leraren vinden lesobservaties plaats

202

99 gemiddelde


170 179


er is een individueel begeleidingsplan of een persoonlijk inwerkplan beginnende leraren zijn vrijgeroosterd voor begeleiding begeleiding is opgenomen in het jaarschema van de beginnende leraar

200 197 198

82 52 73

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van de begeleiding van beginnend personeel volgens po-directie (in percentages) in welke mate draagt begeleiding van beginnende leraren op uw school bij aan: een soepele overgang van deze leraren in de school een afname van de werkbelasting van deze leraren een betere motivatie bij deze leraren meer binding aan de school bij deze leraren meer binding aan het beroep bij deze leraren

72

n

% behoorlijk/zeer

200 200 200 200 200

93 58 85 91 79


1.4 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages) Hoeveel procent van de leraren van uw school had op 1 januari 2007: een persoonlijk ontwikkelingsplan een bekwaamheidsdossier (twee)jaarlijks een functionerings/ontwikkelingsgesprek jaarlijks een cursus, training of andere activiteit gevolgd een portfolio met bewijsmateriaal van bekwaamheid

n

% gemiddeld

233 228 236 234 224

55 32 91 75 25

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages)

voert uw bestuur beleid op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel

n

% ja

236

90

206

49

209

90

212

60

indien ja zet uw school convenantsgelden in op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel heeft uw school een meerjarig beleidsplan voor professionalisering en bekwaamheid van leraren

jaar gemiddeld zo ja, voor hoeveel jaren geldt dit plan

124

3,8 % ja

geeft dit plan inzicht in de maatregelen en instrument die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering van leraren maakt de school gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van bekwaamheidseisen


127

76

209

21

73

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages) is (er) op uw school: een hanteerbaar competentieprofiel (sbl) of hanteerbare bekwaamheidseisen aanwezig een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en de doelen en het strategisch beleid van de school een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijk ontwikkelingsplan van elk van de leraren een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het portfolio van elk van de leraren een koppeling tot stand gebracht tussen functioneringsgesprekken en het maken van het bekwaamheidsdossier duidelijk wie de eigenaar is van het dossier, wie het beheert en wie het invult duidelijk wat de functie van het dossier is voor het onderhouden en ontwikkelen van de bekwaamheid van leraren duidelijk wat de functie van het dossier is voor het beoordelen van leraren

n

% vaak/altijd

205

75

200

58

200

61

197

27

200

66

202

61

200

58

198

45

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens po-directie (in percentages) n

% behoorlijk/zeer

188 187 188 188

54 60 46 50

188

49

186 188 187

50 59 51

188 188

29 63

in welke mate draagt het bekwaamheidsdossier op uw school bij aan: duidelijke ontwikkelingswensen en ambities van leraren concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten draagvlak en vertrouwen bij leraren om er mee te werken persoonlijke reflectie bij de leraar en het stimuleren van de eigen ontwikkeling inzicht in trends in ontwikkelingswensen van leraren in relatie tot de koers van de school inzicht in alle aanwezige en ontbrekende bekwaamheden in de school inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar inzicht in de overeenstemming tussen de bekwaamheden van leraren en wat de school nodig heeft aan kwaliteiten in welke mate vindt het bekwaamheidsdossier zijn weerslag in het: wervings- en selectiebeleid van uw school scholingsbeleid van uw school

74


1.5 Professionalisering directeuren primair onderwijs Besturen Tabel 1 –Directeuren ingeschreven bij NSA volgens po-besturen (in percentages) n

% ja

247

90

zijn deze directeuren ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA

220

82

zijn er onder uw bestuur bovenschoolse directeuren die de NSA gecertificeerde opleiding tot schoolleider primair onderwijs hebben gevolgd

247

71

werken er bij uw bestuur directeuren die de NSA gecertificeerde opleiding tot schoolleider primair onderwijs hebben gevolgd indien ja

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens pobesturen (in percentages)

worden zittende directeuren door uw bestuur gestimuleerd gecertificeerde opleidingen te volgen is voor het bestuur het ingeschreven staan als registerdirecteur een benoemingseis voor een directeur/locatieleider is voor het bestuur het ingeschreven staan als registerdirecteur een benoemingseis voor een bovenschoolsdirecteur/manager heeft uw bestuur beloningsbeleid geformuleerd waarin is opgenomen extra beloning voor registerdirecteuren heeft het bestuur beleid met betrekking tot interne invulling van leidinggevende posities

n

% ja

246

87

246

7

246

8

246

4

246

76

Tabel 3 – Instrumenten/middelen ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-besturen (in percentages) n

% vaak/ altijd

247 247 247

55 34 47

247

64

247 247

32 22

Zet uw bestuur de volgende instrument in: extra scholingstraject voor directeuren extra scholingstraject voor bovenschoolsdirecteur/manager kweekvijverproject voor middenmanagers, adjunct-directeuren, locatieleiders coachingsmogelijkheden voor directeuren en bovenschoolsdirecteuren/managers werken in deeltijd voor directeuren en bovenschoolsdirecteuren/managers een extra beloningsregeling/faciliteitenregeling voor directeuren/locatiedirecteuren en bovenschoolsdirecteuren/managers


75

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aan zien van de professionalisering directeuren po volgens po-besturen (in percentages)

hebben kweekvijvertrajecten bijgedragen aan een verdere professionalisering van leidinggevenden op de scholen onder uw bestuur heeft het volgen van langlopende opleidingen (minimaal één jaar) door directeuren en bovenschools directeuren van uw bestuur bijgedragen aan een verhoging van de professionaliteit heeft het volgen van langlopende opleidingen (minder dan één jaar) door directeuren en bovenschools directeuren van uw bestuur bijgedragen aan een verhoging van de professionaliteit heeft het volgen van eendaagse schoolactiviteiten (congres) door directeuren en bovenschools directeuren van uw bestuur bijgedragen aan een verhoging van de professionaliteit

n

% behoorlijk/veel

244

39

246

79

246

48

246

26

Directie (alleen éénpitters) Tabel 5 – Directeuren ingeschreven bij NSA en inzet middelen volgens po-directie (in percentages)

heeft u een door het NSA gecertificeerde opleiding gevolgd tot schoolleider primair onderwijs bent u als directeur ingeschreven als registerdirecteur bij de NSA zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van de professionalisering van directeuren zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van de professionalisering van directeuren

n

% ja

27

44

26 27

19 41

27

78

Tabel 6 – Beleid ten aan zien van de professionalisering directeuren po volgens podirectie (in percentages)

wordt u als directeur door uw bestuur gestimuleerd gecertificeerde opleidingen te volgen is het ingeschreven staan als registerdirecteur een benoemingseis geweest is het ingeschreven staan als registerdirecteur bij uw bestuur nu een benoemingseis heeft uw bestuur beloningsbeleid geformuleerd waarin is opgenomen extra beloning voor registerdirecteuren heeft uw bestuur beleid met betrekking tot interne invulling van leidinggevende posities

76

n

% ja

27

70

27 27

4 4

27

4

27

37


Tabel 7 – Instrumenten/middelen ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-directie (in percentages) n

% vaak/ altijd

27

48

27 27 26 27

19 52 12 15

zet uw bestuur de volgende instrumenten in: extra scholingstraject voor u als directeur kweekvijverproject voor middenmanagers, adjunct-directeuren, locatieleiders coachingsmogelijkheden voor u als directeur werken in deeltijd voor u als directeur een extra beloningsregeling/faciliteitenregeling voor u als directeur

Tabel 8 – Resultaten/effecten ten aanzien van de professionalisering directeuren po volgens po-directie (in percentages) effect ten aanzien van professionalisering

n

% ja

heeft u in het kalenderjaar 2006 langlopende opleidingen (minimaal 1 jaar) gevolgd heeft u in het kalenderjaar 2006 kortlopende opleidingen/cursussen (minder dan 1 jaar) gevolgd heeft u in het kalenderjaar 2006 vooral eendaagse scholingsactiviteiten (congres) gevolgd

27

30

27

78

27

82


77

1.6 Meer vrouwen in het management Besturen Tabel 1 – Aantal vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages)

heeft het bestuur in 2006 maatregelen genomen om vrouwen te stimuleren door de te stromen naar een managementfunctie

n

% ja

246

41

aantal vrouwen 102

zo ja, om hoeveel vrouwen gaat het

481 leidinggevenden

hoeveel bovenschools managers werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

hoeveel (locatie)directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

n

aantal

210-235

379

aantal vrouwen gemiddeld 4,72 vrouwen

gem. aantal 1,61

n=210

56

,27

n=235

n

aantal

gem.

aantal

245-246

3.129

12,72

1.074

n=245

gem.

gem. 4,38

n=246

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages) % ja voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

78

246

39


Tabel 3 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages) zet uw bestuur de volgende middelen in om vrouwen te stimuleren door te stromen

n

% vaak/ altijd

scholingsfaciliteiten voor vrouwen kweekvijverprojecten mogelijkheid om te werken in duobaan coaching door leidinggevenden bieden van mogelijkheden voor kinderopvang benoemen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) voorbereiding gedeeld leiderschap (schoolmanagementteam)

96 97 96 97 96 97 97

50 45 45 62 23 69 30

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-besturen (in percentages) hebben het beleid en de ingezette middelen van het bestuur bij het stimuleren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan

n

het gebruik van scholingsfaciliteiten voor vrouwen deelname van vrouwen aan kweekvijverprojecten werken in een duobaan door leidinggevenden coaching van vrouwen door leidinggevenden gebruik van kinderopvang door vrouwelijke leidinggevenden benoemingen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) benoemen van vrouwen in (gedeelde) managementposities

95 96 95 96 95 96 96


% behoorlijk/veel 42 41 19 43 5 46 27

79

Directie (alleen éénpitters) Tabel 5 – Aantal van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages) n

% ja

27

19%

n

aantal vrouwen

gemiddeld

5

6

1,2

leidinggevenden

vrouwen



hoeveel directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw school en hoeveel van hen zijn vrouw hoeveel adjunct-directeuren werkten er op 1 januari 2007 op uw school en hoeveel van hen zijn vrouw

n

aantal

gem. aantal

gem.

26

38

1,45

11

0,46

21

25

1,19

10

0,5

Tabel 6 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages)

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

n

% ja

27

22

5

0

5

60

indien ja zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

80


Tabel 7 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages) zet uw bestuur de volgende middelen in om vrouwen te stimuleren door te stromen

n

% vaak/ altijd


5 5 5 5 5 5 5

40 60 60 80 60 60 20

Tabel 8 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens po-directie (in percentages) in welke mate hebben het beleid en de ingezette middelen bij het stimuleren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan

n

% behoorlijk/veel


5 5 5 5 5 5 5

40 20 40 60 20 40 20

1.7 Innovatie in het primair onderwijs Directie Tabel 1 – Beleid ten aanzien van innovatie in het primair onderwijs volgens podirectie (in percentages)

heeft uw school in 2006 gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs


n

% ja

229

87

81

Tabel 2 – Scholingsactiviteiten specifiek gericht op vernieuwing volgens po-directie (in percentages) zijn er in 2006 scholingsactiviteiten geweest specifiek gericht op vernieuwing nee ja, betaald uit de convenantsgelden professionalisering ja, (mede) betaald uit extra subsidie ja, betaald met andere middelen van de school

9 25 19 47

n

198

Tabel 3 – Scholingsactiviteiten ingezet voor vernieuwing en verbetering van het onderwijs volgens po-directie (in percentages)

externe scholing en training scholing binnen school zelfstudie coaching/intervisie leren op de werkplek/leren door te doen deelname leernetwerk

n

geen gebruik

176 179 171 175 170 171

11 2 15 15 18 56

gebruik minder- gebruik meerheid leraren derheid leraren 46 6 63 58 29 36

43 92 22 27 52 8

Tabel 4 – Verwachtingen ten aanzien van innovatie volgens po-directie (in percentages)

verwacht u dat uw school in 2007 deel zal nemen aan innovatie(projecten ten) verbetering van de kwaliteit van het onderwijs verwacht u dat uw school voor deze innovatie(projecten) scholingsactiviteiten zal inzetten

82

n

% ja

224

84

186

93


1.8 Opleiden in school Directie Tabel 1 – Aantal opgeleiden in de school volgens po-directie (in percentages) n aantal leraren die een duaal opleidingstraject volgden in 2006 stagiairs die bij u stage lopen in 2006 leraren in opleiding in 2006

aantal

gemiddeld aantal

n- met

gem.

202

92

,46

44

2,0

214 209

1.014 176

4,74 ,84

178 117

5,7 1,5

Tabel 2 – Beleid ten aanzien opleiden in de school volgens po-directie (in percentages)

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van opleiden in de school

n

% ja

226

62

127

71

127

76

indien ja zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van opleiden in de school zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van opleiden in de school

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van opleiden in de school volgens po-directie (in percentages) heeft uw school met lerarenopleidingen afspraken over: aantal stagiairs begeleiding stagiairs aantal leraren in opleiding begeleiding leraren in opleiding studiedagen voor het personeel opleiding voor bepaalde taken/functies (bv intern begeleider/smt) opleiding voor aanvulling bekwaamheden/competenties voortgezette opleiding voor personeel (bv zorgopleidingen) opleidingen voor aankomende schoolleiders


n

% ja

136 136 137 137 137 137 137 136 136

78 93 63 76 41 29 30 18 22

83

Tabel 4 – Voorzieningen ten aanzien van opleiden in de school volgens po-directie (in percentages) heeft uw school de volgende voorzieningen getroffen: een taakverdeling opgesteld in de programmering van opleidingen tussen school en opleidingsinstituut de coördinatie van opleidingstrajecten ter hand genomen een schoolopleider aangesteld een of meer begeleiders aangesteld studenten (duale opleidingen) op bepaalde taken ingezet een evaluatie en beoordeling van de deelnemers aan opleidingen afgesproken

n

% ja

132

47

132 133 133 131 133

51 40 68 37 60

Tabel 5 –Kwaliteit op het gebied van opleiden in de school volgens po-directie (in percentages)

kan de kwaliteit van de opleiding op uw school voldoende gewaarborgd worden

n

% ja

124

76

Tabel 6 – Opleidingsschool volgens po-directie (in percentages) 42 18 38 3

nee nee, maar wij zouden wel willen ja ja, school neemt deel aan dieptepilot (academische) opleidingsscholen n

84

130


1.9 Meerjarige strategische personeelsplanning Besturen Tabel 1 – Situatie meest van toepassing wat betreft het gebruik van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-besturen (in percentages) bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor een deel van de scholen met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen apart met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 nog niet met een meerjarige strategische personeelsplanning

50 4 7 39 245

n (=100%)

Tabel 2 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-besturen (in percentages)

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning voor de scholen

n

%. ja

245

74

n

% ja, globale/ exacte gegevens

worden bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeelsplanning de volgende gegevens gebruikt: de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren prognoses van leerlingenaantallen imago en concurrentiepositie van de school langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren gewenste functies en taken op lange termijn bekwaamheidsdossiers van leraren


184 184 183

97 100 72

183 184 183 184

83 62 78 72

85

Tabel 3 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-besturen (in percentages) in welke mate heeft de meerjarige strategische personeelsplanning van uw bestuur bijgedragen aan een verbetering van: de werving aanname van nieuw personeel de scholing van leraren de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren het gebruik van kengetallen door de schoolleiding de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing

n

% behoorlijk/veel

183 182 183 183

42 47 37 46

182

52

182

59

Directie Tabel 4 – Beleid en inzet middelen wat betreft het gebruik van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-directie (in percentages) n

% ja

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning

186

69

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

220

65

123

55

125

70

indien ja zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

Tabel 5 – Meerjarige strategische personeelsplanning (bovenschools of eigen) volgens po-directie (in percentages) % nee, niet van toepassing ja, gedeeltelijk uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning ja, geheel uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning n (100%)

86

29 55 16 140


Tabel 6 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-directie (in percentages) n worden bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeelsplanning de volgende gegevens gebruikt: de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren prognoses van leerlingenaantallen imago en concurrentiepositie van de school langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen gewenste functies en taken op lange termijn bekwaamheidsdossiers van leraren


96 97 94 96

95 99 78 87

96 95

92 60

Tabel 7 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens po-directie (in percentages) in welke mate heeft de meerjarige strategische personeelsplanning van uw bestuur bijgedragen aan een verbetering van: de werving aanname van nieuw personeel de scholing van leraren de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren het gebruik van kengetallen door de schoolleiding de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing


n

% behoorlijk/zeer

95 95 94 93 94

77 78 82 82 90

94

86

87

1.10 Inzet professionaliseringinstrumenten Besturen Tabel 1 – Inzet professionaliseringsinstrumenten volgens po-besturen (in percentages) Instrumenten gestimuleerd en gefaciliteerd: scholingsplannen functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken persoonlijke ontwikkelingsplannen loopbaangesprekken taakdifferentiatie interne mobiliteit externe mobiliteit taakbeleid teamvorming doelgroepenbeleid/leeftijdbewust personeelsbeleid intervisie coaching individuele scholingsplannen zelfstudie teamgerichte cursussen individuele cursussen n

88

gestimuleerd

gefaciliteerd

% vaak/altijd

% ja

93 98 59 93 56 72 74 34 92 82 38 48 62 58 40 86 69

84 71 60 78 55 61 62 55 65 78 56 61 91 77 46 89 84 239-244


Directie Tabel 2 – Inzet professionaliseringsinstrumenten volgens po-directie (in percentages)

Instrumenten ingezet en bijdragen aan professionalisering: scholingsplannen functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken persoonlijke ontwikkelingsplannen loopbaangesprekken taakdifferentiatie interne mobiliteit externe mobiliteit taakbeleid teamvorming doelgroepenbeleid intervisie coaching individuele scholingsplannen zelfstudie teamgerichte cursussen individuele cursussen

ingezet

bijdragen aan professionalisering

% vaak/altijd

% behoorlijk/veel

71 96 34 65 28 68 45 18 88 78 24 37 49 43 34 88 51

75 78 43 68 34 50 39 25 61 64 16 52 75 63 44 89 70 208-219

n


89

90


Bijlage 2 – Tabellen voortgezet onderwijs

2.1 Inzet middelen besturen Besturen Tabel 1 – Inzet middelen volgens besturen voortgezet onderwijs (percentages ja).

onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel begeleiding beginnend onderwijspersoneel algemeen personeelsbeleid en inzet professionaliseringsmiddelen scholing en begeleiding zij-instromers opleiden in de school verminderen onbevoegdheid in het voortgezet onderwijs innovatie in het voortgezet onderwijs meerjarige strategische personeelsplanning meer vrouwen in het management

inzet van convenantsgelden % ja

inzet van (ook) andere middelen % ja

85 74

80 96

70 67 59 59 46 30 7

76 72 76 63 84 58 21

n

24-27

2.2 Scholing en begeleiding zij-instromers Besturen Tabel 1 – Beleid ten aanzien van zij-instromers en bijdrage van zij-instromers aan het onderwijs volgens vo-besturen (in percentages)

stimuleert uw bestuur het aannemen van zij-instromers voert uw bestuur beleid op het terrein van zij-instromers

n

% ja

28 28

57 50

14

79

14

100

14

100

indien ja dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur positief bij aan de kwaliteit van onderwijs dragen zij-instromers op de scholen onder uw bestuur bij aan het oplossen van lerarentekorten worden zij-instromers op de scholen onder uw bestuur gezien als volwaardig leraar


91

Directie Tabel 2 – Aantal zij-instromers volgens vo-directie (in percentages)

aantal zij-instromers aangenomen in 2006 aantal zij-instromers volgen scholings- begeleidingstraject in 2006 aantal zij-instromers die voldoen aan bekwaamheidseisen en zijn verklaard

n

aantal

gemiddeld

n- met

gemiddeld

167 158

102 152

0,61 1,0

54 72

1,9 2,1

157

67

0,4

47

1,4

Tabel 3 – Beleid zij-instromers en beleid ten aanzien van zij-instromers volgens vodirectie (in percentages)

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van zij-instromers

n

% ja

172

43

72 72

72 76

indien ja: zet uw school convenantsgelden in op het terrein van zij-instromers zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van zij-instromers

Tabel 4 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van zij-instromers volgens vodirectie (in percentages) heeft uw school afspraken met een assessmentcenter over:

n

% ja

termijnen voor het afnemen van een assessment de uitvoering van het assessment het opstellen van een scholings- en begeleidingsplan

72 72 72

25 38 36

is (er) op uw school:

% ja en ad hoc

de zijinstromer betrokken bij de tripartiete scholingsovereenkomst een begeleidingsplan voor zij-instromers een begeleider/coach voor zij-instromers aangewezen:

72 72 71

76 90 97 gemiddelde

zo ja, hoeveel keer per maand krijgen zij-instromers begeleiding

66

2,9 % ja en ad hoc

overleg en afstemming tussen school, opleiding en zijinstromer sprake van bekostiging van de opleiding van de zijinstromer door de school een introductieprogramma aanwezig voor zij-instromers een termijn vastgesteld waarop de zijinstromer aan de bekwaamheidseisen moet voldoen

92

70 70 70 70

90 91 91 86


Tabel 5 – Resultaten/effecten ten aanzien van zij-instromers volgens vo-directie (in percentages) n

% behoorlijk/zeer

70 70 70 70

61 50 87 93

70

43

in welke mate is het onderstaande op uw school van toepassing: zij-instromers dragen op onze school bij aan de kwaliteit van het onderwijs zij-instromers dragen op onze school bij aan oplossen tekorten leraren zij-instromers worden op onze school gezien als volwaardig leraar zij-instromers krijgen op onze school systematische begeleiding/coaching zij-instromers krijgen op onze school voldoende begeleiding vanuit de opleiding

2.3 Begeleiding van beginnend onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Aantal beginnende leraren volgens vo-directie (in percentages)

aantal beginnende leraren rechtstreeks van de lerarenopleiding in 2006

n

aantal

gemiddeld

n- met

gem.

165

707

4,3

136

5,2

Tabel 2 – Beleid beginnende leraren ten aanzien van de begeleiding van beginnend onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages)

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van begeleiding van beginnend personeel

n

% ja

166

98

157 157

63 85

indien ja zet uw school convenantsgelden in op het terrein van beginnend onderwijspersoneel zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van beginnend onderwijspersoneel


93

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aan zien van de begeleiding van beginnend personeel volgens vo-directie (in percentages) welke instrumenten worden op uw school ingezet bij de begeleiding van beginnende leraren beginnende leraren krijgen een coach toegewezen beginnende leraren krijgen supervisie

n 160 158

% ja en ad hoc 100 94 gemiddelde


132 142

10,2 1,5 % ja en ad hoc

beginnende leraren ontvangen specifieke vakbegeleiding er zijn intervisiebijeenkomsten met beginnende leraren

160 160

99 88 gemiddelde


123 129


bij beginnende leraren vinden lesobservaties plaats

160

99 gemiddelde


136 146


er is een individueel begeleidingsplan of een persoonlijk inwerkplan beginnende leraren zijn vrij geroosterd voor begeleiding begeleiding is opgenomen in het jaarschema van de beginnende leraar

158 157 156

85 68 83

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aan zien van de begeleiding van beginnend personeel volgens vo-directie (in percentages) in welke mate draagt begeleiding van beginnende leraren op uw school bij aan: een soepele overgang van deze leraren in de school een afname van de werkbelasting van deze leraren een betere motivatie bij deze leraren meer binding aan de school bij deze leraren meer binding aan het beroep bij deze leraren

94

n

% behoorlijk/zeer

157 157 156 156 154

99 53 90 92 82


2.4 Vermindering onbevoegdheid Directie Tabel 1 – Gemiddeld aantal onbevoegde leraren volgens vo-directie

gemiddeld aantal leraren zonder een volledige bevoegdheid

n

aantal

gemiddeld

157

1350

8,6

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van de vermindering onbevoegd volgens vo-directie (in percentages)

voert uw school beleid of zet het instrumenten in op het terrein van vermindering onbevoegdheid

n

% ja

161

86

136

64

135

85

indien ja zet uw school convenantsgelden in op het terrein van vermindering onbevoegdheid zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van vermindering onbevoegdheid


95

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van de vermindering van het aantal onbevoegde leraren volgens vo-directie (in percentages)

heeft uw school afspraken gemaakt om onbevoegde leraren binnen twee jaar te laten voldoen aan de bekwaamheidseisen

n

% ja

136

73 % gemiddeld

indien ja, voor welk deel van de onbevoegde geldt dit

82

krijgen onbevoegde op uw school extra (scholings)tijd om via scholing te voldoen aan de bekwaamheidseisen

n

% soms

% vaak/altijd

136

47

32

Aantal uren indien soms, vaak of altijd: hoeveel scholingstijd in uren per jaar

heeft uw school met externe opleidingsinstituten afspraken over scholing van onbevoegden

100

90

n

% soms

% vaak/altijd

136

36

19

% hoeveel procent van de onbevoegden maakt nu gebruik van de scholingsfaciliteiten gericht op het behalen van een bevoegdheid

112

65

hoeveel procent van de onbevoegden zal naar verwachting binnen de termijn van twee jaar bevoegd zijn

118

65

2.5 Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel Directie Tabel 1 – Onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages) hoeveel procent van de leraren van uw school had op 1 januari 2007: een persoonlijk ontwikkelingsplan een bekwaamheidsdossier (twee)jaarlijks een functionerings/ontwikkelingsgesprek jaarlijks een cursus, training of andere activiteit gevolgd een portfolio met bewijsmateriaal van bekwaamheid

96

n

%

157 158 159 157 154

33 32 88 67 24


Tabel 2 – Beleid ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages) n voert uw bestuur beleid op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel

% ja

161

94

148

67

150

93

150

56

indien ja zet uw school convenantsgelden in op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel zet uw school andere financiële middelen in op het terrein van het onderhouden van de bekwaamheid van onderwijspersoneel heeft uw school een meerjarig beleidsplan voor professionalisering en bekwaamheid van leraren

Jaar gemiddeld zo ja, voor hoeveel jaren geldt dit plan

81

3,9 % ja

geeft dit plan inzicht in de maatregelen en instrument die beschikbaar zijn voor scholing en professionalisering van leraren maakt de school gebruik van specifieke software bij de totstandkoming van bekwaamheidseisen

83

86

149

24

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages) is (er) op uw school: een hanteerbaar competentieprofiel (sbl) of hanteerbare bekwaamheidseisen aanwezig een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en de doelen en het strategisch beleid van de school een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het persoonlijk ontwikkelingsplan van elk van de leraren een relatie tussen het bekwaamheidsdossier en het portfolio van elk van de leraren een koppeling tot stand gebracht tussen functioneringsgesprekken en het maken van het bekwaamheidsdossier duidelijk wie de eigenaar is van het dossier, wie het beheert en wie het invult duidelijk wat de functie van het dossier is voor het onderhouden en ontwikkelen van de bekwaamheid van leraren duidelijk wat de functie van het dossier is voor het beoordelen van leraren


n

% vaak/altijd

143

76

142

56

143

52

141

33

142

57

143

58

143

53

141

46

97

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van onderhouden bekwaamheid onderwijspersoneel volgens vo-directie (in percentages) in welke mate draagt het bekwaamheidsdossier op uw school bij aan: duidelijke ontwikkelingswensen en ambities van leraren concrete afspraken over leer- en ontwikkelingstrajecten draagvlak en vertrouwen bij leraren om er mee te werken persoonlijke reflectie bij de leraar en het stimuleren van de eigen ontwikkeling inzicht in trends in ontwikkelingswensen van leraren in relatie tot de koers van de school inzicht in alle aanwezige en ontbrekende bekwaamheden in de school inzicht in de huidige bekwaamheid van de individuele leraar inzicht in de overeenstemming tussen de bekwaamheden van leraren en wat de school nodig heeft aan kwaliteiten

n

% vaak/altijd

135 133 133

42 49 26

133

41

133 134 134

29 35 51

133

35

136 137

23 50

in welke mate vindt het bekwaamheidsdossier zijn weerslag in het: wervings- en selectiebeleid van uw school scholingsbeleid van uw school

98


2.6 Meer vrouwen in het management Besturen Tabel 1 – Aantal vrouwen volgens vo-besturen (in percentages) n heeft het bestuur in 2006 maatregelen genomen om vrouwen te stimuleren door de te stromen naar een managementfunctie


% ja

24

n

aantal

13

20

1,54

n

leidinggevenden

vrouwen

aantal hoeveel leidinggevenden werkten er op 1 januari 2007 bij de centrale direct/cvb en hoeveel van hen zijn vrouw

54

23-24

45

gemiddeld

gem. aantal

gem.

1,88

0,22

5

n=23 hoeveel rectoren directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

24

141

5,88

n=24 hoeveel conrectoren/locatiedirecteuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

24

471

19,62

n=24

n=24 27

1,13 n=24

116

4,83

n=24

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-besturen (in percentages % ja voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies


27

26

99

Tabel 3 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-besturen (in percentages) zet uw bestuur de volgende middelen in om vrouwen te stimuleren door te stromen

n

% vaak/altijd

scholingsfaciliteiten voor vrouwen kweekvijverprojecten mogelijkheid om te werken in duobaan coaching door leidinggevenden bieden van mogelijkheden voor kinderopvang benoemen van vrouwen in voorbereidende functie (bv intern begeleider) Voorbereiding gedeeld leiderschap (schoolmanagementteam)

6 6 6 6 6 6 6

17 33 33 33 0 29 0

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-besturen (in percentages) hebben het beleid en de ingezette middelen van het bestuur bij het stimuleren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan

n


6 6 6 6 6 6 6

100

% behoorlijk/veel 33 67 0 17 0 17 17


Directie (Alleen éénpitters) Tabel 1 – Aantal ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages) Tussen haakjes aantallen. n

% ja

63

32

n

aantal

gemiddeld

19

47

n

leidinggevenden



aantal hoeveel leidinggevenden werkten er op 1 januari 2007 bij de centrale directie/cvb en hoeveel van hen zijn vrouw hoeveel rectoren/directeuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw hoeveel conrectoren/locatiedirecteuren werkten er op 1 januari 2007 op de scholen onder uw bestuur en hoeveel van hen zijn vrouw

2,47 vrouwen

gem. aantal

gem.

53

55

1,04

29

0,55

59-62

82

1,32

17

0,29

62-63

298

4,81

88

1,4

Tabel 2 – Beleid ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages) % ja voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies

63

19

13

23

13

39

indien ja zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meer vrouwen in leidinggevende functies


101

Tabel 3 – Beleid en middelen/instrument ten aanzien van vrouwen in het management volgens vo-directies (in percentages) zet uw bestuur de volgende middelen in om vrouwen te stimuleren door te stromen

n

% vaak/altijd


12 12 12 12 12 12 12

33 42 0 25 8 25 8

Tabel 4 – Resultaten/effecten ten aanzien van vrouwen in het management volgens vodirecties (in percentages) hebben het beleid en de ingezette middelen van het bestuur bij het stimuleren van vrouwen om door te stromen bijgedragen aan

n

% behoorlijk/veel


11 11 11 11 11 11 11

9 9 0 9 0 18 9

2.7 Innovatie in het voortgezet onderwijs Directie Tabel 1 – Beleid ten aanzien van innovatie in het primair onderwijs volgens vodirectie (in percentages)

heeft uw school in 2006 gewerkt aan innovatie ter verbetering van de kwaliteit van het onderwijs

102

n

% ja

157

96


Tabel 2 – Scholingsactiviteiten specifiek gericht op vernieuwing volgens vo-directie (in percentages) zijn er in 2006 scholingsactiviteiten geweest specifiek gericht op vernieuwing 9 17 24 49

nee ja, betaald uit de convenantsgelden professionalisering ja, (mede) betaald uit extra subsidie ja, betaald met andere middelen van de school n

150

Tabel 3 – Scholingsactiviteiten ingezet voor vernieuwing en verbetering van het onderwijs volgens vo-directie (in percentages)

externe scholing en training scholing binnen school zelfstudie coaching/intervisie leren op de werkplek/leren door te doen deelname leernetwerk

n

geen gebruik

132 133 132 134 132 131

5 2 5 6 17 41

gebruik minder- gebruik meerderheid leraren heid leraren 61 27 67 70 43 53

34 71 28 24 39 7

Tabel 4 – Verwachtingen ten aanzien van innovatie volgens vo-directie (in percentages)

verwacht u dat uw school in 2007 deel zal nemen aan innovatie(projecten ten) verbetering van de kwaliteit van het onderwijs verwacht u dat uw school voor deze innovatie(projecten) scholingsactiviteiten zal inzetten


n

% ja

143

85

133

93

103

2.8 Opleiden in de school Directie Tabel 1 – Aantal ten aanzien opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages)

aantal leraren die een duaal opleidingstraject volgden in 2006 stagiairs die bij u stage lopen in 2006 leraren in opleiding in 2006

n

aantal

145

321

148 148

1474 378

gemiddeld

n-met

gem.

2,2

61

5,3

9,9 2,6

124 103

11,9 3,7

Tabel 2 – Beleid ten aanzien opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages)

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van Opleiden in de school

n

% ja

155

63

92 93

69 89

indien ja zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van Opleiden in de school zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van Opleiden in de school

Tabel 3 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages) heeft uw school met lerarenopleidingen afspraken over:

n

% ja

aantal stagiairs begeleiding stagiairs aantal leraren in opleiding begeleiding leraren in opleiding studiedagen voor het personeel opleiding voor bepaalde taken/functies (bv intern begeleider/smt) opleiding voor aanvulling bekwaamheden/competenties voortgezette opleiding voor personeel (bv zorgopleidingen) opleidingen voor aankomende schoolleiders

96 96 96 96 96 96 96 95 95

72 88 58 85 29 33 22 17 16

104


Tabel 4 – Voorzieningen ten aanzien van opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages) heeft uw school de volgende voorzieningen getroffen:

n

% ja

een taakverdeling opgesteld in de programmering van opleidingen tussen school en opleidingsinstituut de coördinatie van opleidingstrajecten ter hand genomen een schoolopleider aangesteld een of meer begeleiders aangesteld studenten (duale opleidingen) op bepaalde taken ingezet evaluatie en beoordeling van de deelnemers aan opleidingen afgesproken

94

55

95 95 95 95 94

59 70 90 55 71

Tabel 5 –Kwaliteit op het gebied van opleiden in de school volgens vo-directie (in percentages)

kan de kwaliteit van de opleiding op uw school voldoende gewaarborgd worden

n

% ja

90

82

Tabel 6 – Opleidingsschool volgens vo-directie (in percentages) nee nee, maar wij zouden wel willen ja ja, school neemt deel aan dieptepilot (academische) opleidingsscholen

19 12 57 12

n

90


105

2.9 Meerjarige strategische personeelsplanning Besturen Tabel 1 – Situatie meest van toepassing wat betreft het gebruik van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-besturen (in percentages) % ja bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor een deel van de scholen met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 voor alle scholen apart met een uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 nog niet met een meerjarige strategische personeelsplanning

37

n

27

4 22 37

Tabel 2 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-besturen (in percentages) n

%. ja

voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van de meerjarige strategische personeelsplanning

27

74

worden bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeelsplanning de volgende gegevens gebruikt:

n


20 20 20

100 100 90

20 20 20 20

80 85 90 60

de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren prognoses van leerlingenaantallen imago en concurrentiepositie van de school langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen dreigende tekorten van bekwaamheden van leraren gewenste functies en taken op lange termijn bekwaamheidsdossiers van leraren

106


Tabel 3 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-besturen (in percentages) in welke mate heeft de meerjarige strategische personeelsplanning van uw bestuur bijgedragen aan een verbetering van:

n

% behoorlijk/veel

de werving aanname van nieuw personeel de scholing van leraren de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren het gebruik van kengetallen door de schoolleiding de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing

20 20 20 19

70 80 50 84

18

89

20

75

Directie Tabel 4 – Beleid en inzet middelen wat betreft het gebruik van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-directie (in percentages)

bestuur werkte in het kalenderjaar 2006 met een bovenschoolse meerjarige strategische personeelsplanning voert uw bestuur beleid of zet het instrumenten in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

n

% ja

86

50

152

58

85

52

84

85

indien ja zet uw bestuur convenantsgelden in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning zet uw bestuur andere financiële middelen in op het terrein van meerjarige strategische personeelsplanning

Tabel 5 – Meerjarige strategische personeelsplanning (bovenschools of eigen) volgens vo-directie (in percentages) nee, niet van toepassing ja, gedeeltelijk uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning ja, geheel uitgewerkte meerjarige strategische personeelsplanning

16 70 15

n (100%)

89


107

Tabel 6 – Beleid en instrumenten/middelen ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-directie (in percentages) worden bij het ontwikkelen van een meerjarige strategische personeelsplanning de volgende gegevens gebruikt:

n


de uitstroom/natuurlijk verloop van leraren in de komende jaren prognoses van leerlingenaantallen imago en concurrentiepositie van de school langetermijnvisie op de onderwijskundige ontwikkelingen van de school/scholen gewenste functies en taken op lange termijn bekwaamheidsdossiers van leraren

74 75 75 75

99 100 80 87

75 74

87 46

Tabel 7 – Resultaten ten aanzien van meerjarige strategische personeelsplanning volgens vo-directie (in percentages) in welke mate heeft de meerjarige strategische personeelsplanning van uw bestuur bijgedragen aan een verbetering van: de werving aanname van nieuw personeel de scholing van leraren de inrichting van het mobiliteitsbeleid voor leraren het gebruik van kengetallen door de schoolleiding de bewustwording van factoren die de personeelsinzet in de toekomst beïnvloeden het reserveren voor een langere periode van budgetten voor personeel en scholing

108

n

% behoorlijk/zeer

73 73 73 73

89 88 64 89

73

92

73

82


2.10 Inzet professionaliseringsinstrumenten Besturen Tabel 1 – Inzet professionaliseringsinstrumenten volgens vo-besturen (in percentages) instrumenten gestimuleerd en gefaciliteerd: scholingsplannen functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken persoonlijke ontwikkelingsplannen loopbaangesprekken taakdifferentiatie interne mobiliteit externe mobiliteit taakbeleid teamvorming doelgroepenbeleid/leeftijdbewust personeelsbeleid intervisie coaching individuele scholingsplannen zelfstudie teamgerichte cursussen individuele cursussen

gestimuleerd

gefaciliteerd

% vaak/altijd

% ja

85 100 63 74 48 63 52 15 89 93 59 52 67 48 33 82 70

81 85 69 81 73 77 73 42 89 85 69 65 92 65 54 85 89 26-27

n


109

Directie Tabel 2 – Inzet professionaliseringsmiddelen volgens vo-directie (in percentages)

instrumenten ingezet en bijdragen aan professionalisering: scholingsplannen functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken persoonlijke ontwikkelingsplannen loopbaangesprekken taakdifferentiatie interne mobiliteit externe mobiliteit taakbeleid teamvorming doelgroepenbeleid intervisie coaching individuele scholingsplannen zelfstudie teamgerichte cursussen individuele cursussen n

110

ingezet

bijdragen aan professionalisering

% vaak/altijd

% behoorlijk/veel

63 93 45 46 27 65 26 9 95 75 20 41 58 32 42 61 62

60 70 46 52 36 50 25 15 56 56 16 58 72 49 34 70 58 147-152


Monitor Convenant Professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel in primair en voortgezet onderwijs. Nulmeting bij besturen en directeuren

Recommend Documents