MODEL PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KEARIFAL LOKAL DAN REGIONAL (ANALISIS KRITIS DARI KESIAPAN SDM DALAM MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN) MEA 2015

96 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016

MODEL PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KEARIFAL LOKAL DAN REGIONAL (ANALISIS KRITIS DARI KESIAPAN SDM DALAM MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN) MEA 2015 Ni Luh Mayadi ABSTRACT This study aims to determine the model of human resource development based on local wisdom and regional (critical analysis of the readiness of human resources in the face of the ASEAN economic community) AEC 2015. The development of human resource as a process to culturize country is purposed to increase the quality of Indonesian people. They are hoped to be competent in knowledge, skill, competence and concept which are appropriate to the recent development of science and technology. The concept which are required in globalisation era, such as the concept of a competence to look something forward, the concept of quality and wealth, and the concept of change which have to be appropriate to the society’s values. The human resource is developed based on an assumption that every human has a potential resoure which its border cannot be determined easily. In this case, the human is also as the must important element who as the subject to activate and more other elements to reach a certain goal. The development of human resource is also as an affort to increase human’s techinal competence, theoretical competence, conceptual competence, as well as personal attitude which is appropriate to the needs af a profession and position through education. Education based on local wisdom can be used as a media to conserve the potency of every region. The potency of a region is a potency of specific resource which is owned by a certain region, so that it can be a precious contribution to the regional activities in developing human resource in international level. Moreover, in ASEAN Economic Community in 2015 which is required every country to competein all areas, there for it is important to use a developed model in developing the human resource which is appropriate to the recent years without erasing our true characteristic by mastering our local wisdom.ASEAN Economic Community demands human resources to clean up and improve their competence, this is also true for teacher in education. If associated with these, vocational schools requires a good system in planning and developing human resources, especially teachers in schools. Model of human resource development of targeted and effective will increase the competence of each person towards ASEAN Economic Community (AEC) 2015, without forgetting the elements of regional and local wisdom. This research linking research results with theoretical implications and pratical implications for school management and the model of human resource development based on local wisdom and regional (critical analysis of the readiness of human resources in the face of the ASEAN economic community in 2015, described in conclusion. Limitations of this study still needs much improvement, research still need to get the addition of other researchers in future studies Keywords :

a developed model, human resource, local wisdom, regional wisdom, ASEAN economic community (AEC)

@JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Kualitas SDM sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis), kualitas pendidikan informal dan formal (yang berhubungan dengan keterampilan/keahlian kerja), kepribadian terutama moral/agama, tingkat kesejahteraan hidup dan ketersediaan lapangan kerja yang relevan. Sumber Daya Manusia adalah manusia/orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi yang disebut pegawai, karyawan, personil, pimpinan / manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh dan lain-lain. Di lingkungan organisasi bidang pendidikan adalah semua pegawai administratif, pendidik /guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya. Kompri (2015 : 46). Sumber daya manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Idochi Anwar (2013 : 21) Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) adalah sekolah yang bertujuan untuk mencetak siswa yang terampil, artinya siswa SMK tidak hanya diberikan pengetahuan yang bersifat teori tetapi juga diberikan praktek kejuruan sesuai dengan programnya. Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) menuntut sumber daya manusia untuk berbenah dan meningkatkan kompetensinya, sehingga hal ini juga berlaku bagi pendidik untuk mengembangkan kemampuannya kepada anak didik. Sehingga jika dikaitkan dengan hal tersebut Kabupaten Bangli melalui Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) memerlukan sistem yang baik pula untuk merencanakan dan mengembangkan sumber daya manusia dalam dunia pendidikan (guru). Dengan model pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan efektif dalam rangka meningkatkan kompetensi tiap individu menuju Masyarakat Ekonomi ASEA (MEA) 2015, dan hal ini bisa dimulai dengan membenahi sumber daya manusiadengan pengembangan model yang berbasis kearifan lokal dan regional. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi mengenai model pengembangan SDM dalam hal ini menyasar objek dalam SDM dalam dunia pendidikan dalam hal ini sumber daya manusia pengajarnya. Pendidikan merupakan salah satu pilar pembangunan bangsa,dengan adanya Masyarakat konomi ASEAN (MEA) tahun 2015, hal ini merupakan tantangan tersendiri untuk Indonesia dalam bersaing bukan hanya dibidang teknologi, namun peningkatan sumber daya manusia, karena bagaimanapun juga SDM yang baik tidak didapat dalam satu hari namun berproses dengan sistem yang ter integrasi dan dengan pengembangan model yang baik, dan dunia pendidikanlah yang menciptakan hal tersebut.Mencetak generasigenerasi muda yang memiliki sifat membangun, mampu bersaing dengan sumber daya yang handal di tengah perdagangan bebas. Menjawab tantangan ini peningkatan sumber daya manusia mutlak dilakukan khususnya sekolah sebagai tempat pembentukan karater individu.Diperlukan bukan hanya sumber daya yang baik namun kesiapan sarana dan prasarana dengan pengembangan yang terarah dan efektif. Kabupaten Bangli dalam hal ini sekolah menengah kejuruan terus berbenah menghadapi globalisasi, dengan mempersiapkan sumber daya manusia dalam hal ini pendidik (guru) yang bukan saja menjadi motivasi untuk anak didik namun mampu bersaing dalam kencah globalisasi. 1. Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah unsur yang merancang dan membuat organisasi dapat bertahan dan berhasil dan mencapai tujuan. Dengan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi (K.Rachmawati, 2010 : 2) Sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari prosesjaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi untuk mewujudkan tenaga kerja yang unggul yang sesungguhnya yang bermuara pada kesejahteraan umat manusia itu sendiri (K. Sukardika, 2004 : 37) Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhannya (Hasibuan, 2014 : 244) Sumber daya manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. (Siagian, 2012 : 40) Kesimpulan yang dapat ditarik dari pernyataan-pernyataan tersebut bahwa sumber daya manusia berperan besar bagi kesuksesan organisasi, karena unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan kenggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi,dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi serta sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama dalam menjalankan aktivitas organisasi. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Kadarisman (2013:5), menyatakan bahwa : “pengembangan SDM (sumber daya manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baiksesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi”. Wahjono ( 2015 : 85), menyatakan bahwa : “pengembangan sumber daya manusia mempunyai perpektif jangka panjang, program pengembangan sumber daya manusia yang disusun dengan baik akan mengurangi kebutuhan tenaga kerja dari luar, juga mengurangi rekrutmen yang berulang-ulang. Priansa (2014:146), menyatakan bahwa: “pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagaipenyiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yangberbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan itelektual dan emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa individu pegawai membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya ia mampu bekerja dengan baik”. Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan. peningkatan produktivitas kerja organisasi, terwujudnya hubunganyang serasi antara atasan dan bawahan, terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat. Dengan meningkatkan semangat kerja serta mendorong sikap keterbukaan sehingga memperlancar jalannya komunikasi dengan penyelesaian konflik secara fungsional. Siagian (2012 : 183). Menurut Yuniarsih (2008) dalam M.Kadarisman (2013) menyatakan bahwa : “pengembangan pegawai merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai gunamencapai efektivitas organisasi “. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Pengembangan SDM di lingkungan organisasi didasari pada sebuah filosofi yaitu membentuk manusia yang disiplin,profesional, dan visioner.Pengembangan SDM tersebut dititikberatkan pada peningkatan skill, knowleage, dan attitude yang implementasinya dilakukan melalui pelaksanaan program pelatihan yang bersifat teknis, manajerial, dan kepemimpinan, on job training, penugasan,dan promosi jabatan. Melalui program-program tersebut diharapkan seluruh pegawai mampu menetapkan tujuan,sasaran,proses kegiatan, dan tolak ukur untuk kerjanya masing-masing sehingga menghasilkan kualitas pekerjaan yang lebih efisien, efektif, dan produktif. a. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia M. Kadarisman (2013: 28), dinyatakan bahwa sebagai berikut : “human resource development for government officer is started since the recruitment until the end of their service as government officer”. Berdasarkan hal tersebut dapat dikemukakan bahwa sebelum rekrutmen, ada tahap penyusunan formasi yang dasarnya adalah pemetaan jabatan yang menekankan dua sisi, yaitu berapa karyawan/pegawai dan tugas-tugasnya. Menurut Hasibuan (2005) dalam M. Kadarisman (2013 : 38), menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia, yaitu pengembangan secara formal dan informal. 1. Pengembangan secara formal Yaitu karyawan/pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya 2. Pengembangan secara informal Adalah pengembangan secara formal, yaitu karyawan/pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan yang dilaksanakan oleh organisasi atau lembaga-lembaga pendidikan. Program pengembangan sumber daya manusia mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian prestasi kerja yang bertujuan untuk melihat kinerja pegawai apakah sudah sesuai dengan diharapkan.Selanjutnya pengembangan dilakukan dengan bimbingan konseling, disiplin, serta berkelanjutan pada pengembangan organisasi. (K. Rachmawati, 2010 : 2) Dari peryataan-peryataan tersebut dapat disimpulakan bahwa ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia dipengaruhi beberapa faktor yaitu : a. Faktor Internal Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.Dengan misi dan tujuan organisasi dan strategi pencapaian tujuan serta pelaksanaan kegiatan dan sarana pendukung b. Faktor Eksternal Faktor ekternal mencakup kebijaksanaan pemerintah, sosio- budaya masyarakat serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi harus mengikuti perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan karyawan memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. b. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia M. Kadarisman (2013 : 39), menyatakan bahwa : manfaat dan faedah suatu program pengembangan SDM dalam suatu organisasi, yang jelas adalah dengan pegembangan pegawai tersebut lebih memudahkan tugas, sehingga akan lebih positif dalam menyumbangkan tenaga dan pikiran bagi organisasi”. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Terdapat 13 faedah nyata pengembangan pegawai sebagai berikut : a) menaikkan rasa puas pegawai; b) pengurangan pemborosan; c) mengurangi ketidak hadiran dan turnover pegawai; d) memperbaiki metode dan sistem bekerja; e) menaikkan tingkat penghasilan;f) mengurangi biaya-biaya lembur; g) mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin; h) mengurangi keluhan-keluhan pegawai; i)mengurangi kecelakaan-kecelakaan; j) memperbaiki komunikasi; k) meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai; l) memperbaiki moral pegawai; m) menimbulkan kerja sama yang baik Manulang(1982) dalam M. Kadarisman (2013). John, et al (2010 : 109), menyatakan bahwa manfaat pengembangan SDM adalah sebagai berikut : “ a) meningkatkan kepuasan para pegawai; b) pengurangan pemborosan; c) mengurangi ketidakhadiran pegawai; d) memperbaiki metode dan sistem kerja; e) meningkatkan sistem penghasilan; f) mengurangi biaya-biaya lebur; g) mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin; h) pengurangi keluhan pegawai; i) mengurangi kecelakaan kerja; j) memperbaiki komunikasi; k) meningkatkan pengetahuan pegawai; l) memperbaiki moral pegawai; m)menimbulkan kerja sama yang baik. Dengan melihat uraian tentang manfaat pengembangan SDM tersebut menunjukkan bahwa dengan pengembangan ini adalah suatu upaya repositioning, yang mendasarkan pada transformasi peran pegawai berupa kemampuan, cara kerja, cara berfikir serta peran lainnya. Untuk dapat melakukan proses ini organisasi perlu mempersiapkan SDM pegawai yang mampu bersaing dimasa depan melalui aspek perilaku dan aspek kompetensi pegawai. c. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan SDM organisasi memiliki banyak tujuan, baik secara ekternal dan internal. Tujuan pengembangan SDM secara internal adalah : a) meningkatkan produktivitas kerja;b) melakukan efisiensi; c) meningkatkan efektivitas; d) pencegahan kerusakan; e) mengurangi kecelakaan kerja; f) peningkatan pelayanan internal; g) moral pegawai; h) karir; i) kepemimpinan; j) suksesi kepemimpinan; k) kompensasi. Sedangkan tujuan pengembangan SDM secara ekternal adalah : a) tuntutan pelanggan; b) globalisasi; c) persaingan bisnis; d) semakin tingginya biaya pegawai; e) semakin lengkapnya sumberdaya energi (Priansa, 2014 : 148). Tujuan dalam pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan. (K. Rachmawati, 2010 : 14). Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Heidrachman, et al (1997) dalam M . Kadarisman (2013 : 52). Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya. Gilley and Steven (2012) menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan knowledge, skills, attitude and behavior dalam melaksanakan suatu organisasi. Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu: 1. Meningkatkan produktivitas kerja 2. Meningkatkan efisiensi 3. Mengurangi kerusakan @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Menghindari (mengurangi) kecelakaan Meningkatkan pelayanan (konsumen) Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan Meningkatkan karier Meningkatkan cara berfikir secara konseptual Meningkatkan kepemimpinan Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan balas jasa (gaji). Dengan kata lain pengembangan karyawan akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakatkonsumen dalam mencapai tujuannya.Manfaat lain yang dapat dipetik daridilaksanakannya program pengembangan dan pelatihan adalah menumbuhkan dan memelihara hubungan yang serasi antara para anggota organisasi. Tujuan pengembangan SDM tersebut pada hakikatnya adalah sebagai investasi di dalam pengembangan pegawai yang merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari pegawai. Dengan manajemen pengembangan pegawai yang baik, organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetiti menjadi lebih berdaya guna. d. Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia Leonard Nadler dalam Soekidjo (2012), secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia itu dalam kegiatan pelatihan pegawai, mencakup : 1. 2. 3. 4. 5.

Pelatihan untuk pelaksanaan program baru Pelatihan untuk menggunakan alat atau fasilitas baru Pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki tugas baru Pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru Pelatihan bagi pegawai baru. Pengembangan pegawai diadakan sebagai upaya mempersiapkan pegawai (SDM) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan,dan perubahan organisasi. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum. Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah-masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang- orang yang berada di dalamnya. Dalam arti sempit pengembangan organisasi mengacu pada pelatihan kepekaan dimana orang-orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan orang lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas pengembangan organisasi memang merujuk kepada konsep pengembangan yang prosesnya terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang (sangat) panjang. Hal ini terjadi karena kegiatan pengembangan organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut aspek-aspek organisasi Penganbangan Organisasi adalah proses meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Moekijat (2010) menyatakan bahwa : pengembangan organisasi berarti hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi padadasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan),dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan). @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


George R. Terry dalam Moekijat (2010) : menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota kelompok kerja. Siagian (2012 : 184) pengembangan organisasi,sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahanperubahan yang bersifat struktural. e. Ciri-ciri Pengembangan Organisasi Menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl (2003) mengemukakan 13 ciri umum pengembangan organisasi, yaitu : 1. Pengembangan organisasi mengandung suatu sistem organisasi total. Bahwa keseluruhan organisasi harus terlibat, tetapi dalam pengembangan organisasi dapat dimulai setiap sub sistem Relative bebas untuk menentukan rencana masa depan 2. Pengembangan organisasi memandang organisasi dari sudut pendekatan sistem.Organisasi dipandang sebagai serangkaian komponen utuh yang saling berhubungan dan mempengaruhi 3. Pengembangan organisasi dibantu manajemen puncak 4. Sering digunakan pelayanan seorang perantara perubahan pihak ketiga. Baik pihak dalam yang bersifat eksternal dari sub sistem maupun pihak luar itu sendiri 5. Pengembangan organisasi merupakan suatu usaha terencana. Hal ini mengandung diagnosis yang sistematis, rencana terinci untuk memperbaiki keadaan dan pengarahan sumber daya untuk melaksanakan program 6. Pengembangan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi 7. Pengembangan organisasi menggunakan pengetahuan ilmu perilaku. Hal ini didasarkan atas pengetahuan dan teknologi yang diperoleh dari berbagai bidang : kepemimpinan, komunikasi, motivasi, penentuan tujuan, sikap, struktur, hubungan anggota. 8. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses jangka panjang 9. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus- menerus, tanpa berhenti 10. Pengembangan organisasi terutama memusatkan pada pengubahan sikap, perilaku, dan hasil kerja kelompok atau tim organisasi, ketimbang pada individu 11. Pengembangan organisasi bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan kemampuan didaktik 12. Pengembangan organisasi menggunakan suatu model campur tangan riset tindakan 13. Pengembangan organisasi menekankan pentingnya penentuan tujuan dan kegiatan perencanaan f. Model-model Pengembangan Sumber Daya Manusia Priansa (2014 : 152), menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, pegawai dan masyarakat). Pemikiran tentang evolusi manajemen SDM berkembang dan bergerak mengalami perubahan. Evolusi tersebut terkait dengan kedudukan dan pengelolaan SDM yang semakin penting dan strategis bagi perkembangan organisasi.


103 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016 Tabel 1 : Pergeseran dalam Manajemen SDM

Fungsi Tradisional SDM Berfokus pada administrasi Reaktif Terpisah dari terisolasi dari misi Perusahaan Berfokus pada produksi Fungsi organisasi berdasarkan kewenangan secara garis vertical Manusia sebagai biaya

Munculnya Praktik SDM Berfokus pada strategi Proaktif Bagian kunci dari misi organisasi Berfokus pada pelayanan Proses dalam organisasi umumnya berdasarkan tanggung jawab horizontal, tim corporate yang terdiri dari para ahli Manusia sebagai investasi

Sumber : Priansa (2014 : 152)

Masalah utama yang dinggap sebagai isu yang berkaitan dengan SDM, antara lain mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetensi) SDM, mengelola diversitas tenaga kerja kerja untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola SDM untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi. Untuk meningkatkan kompetensi SDM dalam proses transformasi dilakukan aktivitas pengembangan yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi SDM yang ada.

Pengelolaa n Budaya Organisasi Mitra Bisnis

Peranca Arsitek Aktivitas ng SDM Strategi Terpercaya Organis Pelaksana asi Operasional

Sumber : Priansa (2014 : 153) Gambar 1 : Model Kompetensi Profesional SDM

Tampilan tersebut diatas dapat membantu para profesional SDM untuk menunjukkan kepada para pemimpin organisasi bahwa mereka mampu membantu fungsi SDM dalam menciptakan nilai, memberikan kontribusi terhadap strategi bisnis, dan membentuk budaya organisasi. R. Grossman dalam Noe. et. al., (2010 : 41) Pengembangan SDM dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan baik secara formal maupun informal, yang dilaksanakan secara simultan berkelanjutan. Terdapat lima domain SDM yang dipandang penting dalam pengembangan SDM dalam bidang pendidikan. Kelima domain tersebut adalah : profesionalisme, daya kompetitif, kompetensi fungsional, kenggulan partisipatif, dan kerja sama. Namun demikian pengembangan terhadapkelima domain SDM tersebut diperlukan total quality control (TQC) dan program diklat terpadu agar terdapat efektivitas Epon Nigrum ( 2014). Berdasarkan pada ilustrasi pengembangan SDM bidang pendidikan tersebut, maka dapat divisualisasikan sebagai berikut :



Pengembanga n SDM Pendidikan dan Pelatihan

Form al Lembaga

Domain Pengembangan

Informal Informal

1. Profesionalitas Mandiri 2. Daya Kompetitif

TQ C

Mandiri

3. Kompetensi Fungsional 4. Kenggulan Partisipatif 5. Kerja sama

Sumber : Epon Nigrum (2014)

SDM Berkualitas Gambar 2 : Model Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM pada lima domain tersebut merupakan upaya mewujudkan SDM berkualitas untuk mempersiapkan masyarakat dan bangsa dalam mengahadapi transformasi sosial yang kompetitif. Di mana pendidikan dan latihan menjadi wahana efektif bagi terwujudnya SDM berkualitas tersebut. Untuk itu, terdapat pengembangan SDM pada kelima domain di atas masih diperlukan upaya pengendalian mutu terpadu atau total quality control (TQC) dari pihak yang memiliki wewenang (outhority), pada lembaga di mana SDM bertugas . Selain itu, pendidikan dan latihan sebagai wahana pengembangan SDM diperlukan suatu program diklat terpadu agar tercapai efektivitasnya. Pengembangan SDM juga tidak bisa lepas dari kesadaran lintas budaya, dilihat dari kearifan lokal dan regional. Setiap negara yang menganut budaya yang berbeda. Globalisasi di satu sisi memberikan harapan bagi kemajuan suatu negara, namun di sisi yang lain, justru globalisasi menyebabkan persaingan yang sangat dinamis diantara banyak negara. Dengan demikian kompetensi sumber daya manusia saat ini juga harus berorientasi pada globalisasi, seperti model berikut ini :


105 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016 Keahlian Berbahasa Intelegen si Sosial

Kemampua Fleksibelit n Untuk as Menghadapi Konflik Sensitivita Stabilitas Kemampuan Emosi dan untuk s Adaptabilita mendengar s dengan baik dan melatih Perbedaan nilai pada Kemampuan untuk setiap orang mengerti konumikasi Nonverbal Kesadaran lintas budaya Mathis dan Jackson (2001) dalam Priansa(2014 : 44) Gambar 3 : Model Pengembangan SDM Berorientasi Global

Organisasi yang terbiasa dengan perubahan yang sifatnya terencana harus mulai belajar dan memastikan diri beradaptasi dengan perubahan yang tidak terencana. Kompetensi global sumber daya manusia adalah berkenaan dengan kompetensi yakni : keahlian berbahasa, intelegensi sosial, kemampuan untuk menghadapi konflik, fleksibelitas, stabilitas emosi dan adaptabilitas, kemampuan untuk mendengarkan dengan baik, sensitivitas, perbedaan nilai, kemampuan untuk mengerti komunikasi non verbal, kesadaran lintas budaya. Mathis dan Jackson (2001) dalam Priansa(2014 : 44). Pengembangan organisasional pada hakikatnya adalah pengembangan individu manusia dalam organisasi, mencakup beberapa kegiatan pengembangan, misalnya pengembangan staf, pengembangan diri sendiri, pengembangan organisasi dan manajemen, dan pengembangan profesionalberkesinambungan (continuing profesional development – CPD). 1. Pengembangan Staf Pengembangan staf padaumumnya merujuk pada pengembangan staf administratif, staf teknikus, dan staf profesional dalam sebuah organisasi 2. Pengembangan Diri Sendiri Dalam meningkatkan fleksibilitas dalamorganisasi dan kontrak kerja karyawan, dimana karyawan menginginkan terlibat dalam pembelajaran sepanjang hayat (lifelong learning) 3. Pengembangan Organisasi dan Manajemen Manajemen dan Organisasi, seperti karyawan yang terbentuk dari dalam menginginkan dirinya berkembang lebih fleksibel dan mereka ingin dapat di bedakan (differentiated) dan mampu beradaptasi dengan lingkungan 4. Continuing Profesional Development (CPD) Kebanyakan lembaga profesional mengharuskan anggotanya untuk terlibat dalam pengembangan profesional berkesinambungan (Continuing Profesional Development), Wahjono (2015 : 85) Semua hal ini bisa digambarkan dalam bentuk gambar berikut ini :



Pengemba ngan Diri

Pengemban gan Staf

Pengembangan Individu dalam Organisasi

Pengembang an Organisasi dan Manajemen

CPD

Sumber : Wahjono (2015 : 87) Gambar 4 : Pengembangan Individu dalam Organisasi

3. Kearifan Lokal dan Regional a. Kearifan Lokal Kearifan lokal menurut UU No.32/2009 tentang perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup BAB I Pasal 1 butir 30 adalah adalah “nilainilai luhur yang berlaku dalam tata kehidupan masyarakat untuk antara lain melindungi dan mengelola lingkungan hidup secara lestari”. Keraf (2010: 369) menyatakan bahwa kearifan lokal adalah kearifan tradisional di sini adalah semua bentuk pengetahuan, keyakinan, pemahaman atau wawasan serta adat kebisaan atau etika yang menuntut perilaku manusia dalam kehidupan di dalam komunitas ekologis dimana sangat berhubunga erat dengan sifat-sifat kedaerahan (regional). Wales dalam Rosidi (2011 : 29), menyatakan bahwa local genius adalah kemampuan kebudayaan setempat dalam menghadapi pengaruh kebudayaan asing pada waktu kedua kebudayaan itu berhubungan. Kearifan lokal adalah nilai-nilai yang akan melekat sangat kuat pada masyarakat tertentu dan nilai itu sudah melalui perjalanan waktu yang panjang, sepanjang keberadaan masyarakat tersebut. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kearifan lokal pedoman nilai-nilai kearifan lokal merupakan kriteria yang menentukan kualitas tindakan. Sebagai sebuah kriteria yang menentukan, nilai-nilai kearifan lokal bisa menjadi sebuah pijakan untuk pengembangan sebuah pembelajaran kepada manusia yang lebih berkarakter. Kearifan lokal dapat dinyatakan sebagai ilmu pengetahuan ataupun juga teknologi yang berlangsung sebagai upaya manusia menghadapi tantangan hidup. Raka Dalem, dkk (2007 : 72) b. Kearifan Regional Kearifan Regional berhubungan dengan hal-hal yang berhubungan dengan sifat-sifat kedaerah yang mejadi ciri atau keberadaan suatu lingkungan. Kebudayaan Nasional adalah akumulasi dari budaya-budaya daerah sehingga merupakan sinergi dalam membentuk kebudayaan lokal. Menurut Judistira (2008 : 141), kebudayaan lokal adalah melengkapi kebudayaan regional, dan kebudayaan regional adalah bagian- bagian yang hakiki dalam bentukan kebudayaan nasional. Menurut Rahyono (2009:7) kearifan regional merupakan kecerdasan manusia yang dimiliki oleh kelompok etnis tertentu yang diperoleh melalui pengalaman masyarakat. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Artinya adalah hasil dari masyarakat tertentu melalui pengalaman mereka dan belum tentu dialami oleh masyarakat yang lain. Menurut J. Ranjabar (2006 : 150), kearifan Regional adalah budaya lokal berada pada tingkat culture. Hal ini berdasarkan sebuah skema sosial budaya yang ada di Indonesia dimana terdiri dari masyarakat yang bersifat majemuk dalam struktur sosial, budaya (mutikultural), maupun ekonomi. Skema sosial ini memiliki tiga golongan yaitu : kebudayaan suku bangsa, kebudayaan umum lokal dan kebudayaan nasional Pembelajaran dengan lingkup kearifan regional akan menampilkan sebuah dimensi sekaligus bisa mendinamisasi keilmuan tersebut menjadi kontekstual dan ramah budaya daerah. Menggali dan menanamkan kembali kearifan regional secara interen melalui pembelajaran, dapat dikatakan sebagai gerakan kembali pada basis nilai budaya daerahnya sendiri, sebagai bagian upaya membangun identitas bangsa dan sebagai semacam filter dalam menyeleksi pengaruh budaya lain. Nilai - nilai kearifan lokal bersinergi dengan budaya regional itu meniscayakan fungsi yang strategis bagi pembentukan karakter dan identitas bangsa. Kearifan regional mengahidirkan unsur budaya tradisional masa lampau yang statis dan transformasi masa kini yang dinamis. Raka Dalaem, dkk (2007 : 52) METODE PENELITIAN Sebagai suatu proses untuk mendapatkan kebenaran ilmiah tersebut, maka sebelum melaksanakan penelitian perlu adanya metode yang diperlukan dalam penelitian. Dengan memperhatikan dan mempertimbangkan tujuan dan manfaat penelitian serta berbagai kendala yang muncul. Maka, metode penelitian yang akan digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian kualitatif . Sugiyono (2014 : 8) menyatakan bahwa “penelitian kualitatif instrumennya adalah orang atau human instrument, yaitu peneliti itu sendiri. Untuk dapat menjadi intrumen, maka peneliti harus memiliki bekal teori dan wawasan yang luas, sehingga mampu bertanya, menganalisis, memotret dan mengostruksi situasi social yang diteliti menjadi lebih jelas dan bermakna. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dimana data yang digunakan berupa keterangan, uraian, gambar, penejelasan-penjelasan yang diperoleh memalui wawancara, dokumen, catatan, buku-buku yang berhubungan dengan masalah yang dimana peneliti ingin mengemukakan suatu kesimpulan dengan beranjak dari data-data yang ada di lapangan. PEMBAHASAN 1. Model Pengembangan SDM pendidik di SMK Negeri 2 Bangli Program pengembangan sumber daya manusia mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada individu agar tidak menjadi usang untuk memenuhi keinginan karier akibat perubahan lingkungan kerja (K. Rachmawati, 2010 : 2) Pengembangan SDM dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan baik secara formal maupun informal, yang dilaksanakan secara simultan berkelanjutan. Terdapat lima domain SDM yang dipandang penting dalam pengembangan SDM dalam bidang pendidikan. Kelima domain tersebut adalah : profesionalisme, daya kompetitif, kompetensi fungsional, kenggulan partisipatif, dan kerja sama. Namun demikian pengembangan terhadapkelima domain SDM tersebut diperlukan total quality control (TQC) dan program diklat terpadu agar terdapat efektivitas Epon Nigrum ( 2014). Senada dengan apa yang dikembangkan oleh SMK Negeri 2 Bangli dalam mengembangkan kegiatan sumber daya manusia pendidik (guru) dengan domain pengembangan dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan guru yang rutin dilaksanakan baik secara formal maupun informal. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Pengembangan SDM khususnya pendidik (guru) di SMK Negeri 2 Bangli menitik beratkan pada domain pengembangan yang dirangkaikan dengan pendidikan dan pelatihan yang bisa dilakukan secara formal dan informal baik dilakukan secara individu maupaun melembaga dengan peran pemerintah. Hasil penelitian menemukan upaya-upaya yang dilakukan oleh SMK Negeri 2 Bangli dalam menghadapi MEA 2015, diantaranya meningkatkan SDM adalah dengan pengembangan SDM pendidik yang di paparkan pada School Development Plant (SDP) 2015 – 2019. Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang berwawasan budaya SMK Negeri 2 Bangli dimana pengembangan SDM pendidik menyasar pada domain pengembangan yaitu pengelolaan Sumber Daya Manusia yang efektif dan unggul. Pengelolaan sumber daya manusia dilakukan denganmembuat analisis kebutuhan personil, membuat peta kompetensi guru, melaksanakan peningkatan kualifikasi guru, melaksanaan supervisi guru, meningkatkan kompetensi guru melalui diklat dan workshop,serta melaksanakan studi banding. Dengan domain pengembangan yang dilakukan adalah : 1. Membuat analisa kebutuhan guru dan personil 2. Membuat peta kompetensi guru 3. Meningkatkan etos kerja guru 4. Melaksanakan Peningkatan Kualifikasi dan Kompetensi guru 5. Penempatan personil pada jabatan sesuai Kompetensinya 6. Melaksanakan supervisi guru 7. Meningkatkan kompetensi guru 8. Melakukan studi banding untuk guru dan personil Dalam penelitian dan berbagai informasi dari nara sumber yang telah didapatkan dapat disimpulkan bahwa model pengembangan yang dilakukan oleh SMK Negeri 2 Bangli memakai pengembangan SDM dengan pendidikan dan pelatihan tanpa melupakan kearifan lokal dan penegmabngan kegiatan regional Kabupaten Bangli. Dengan visi dan misi kabuoaten yang mengedepankan pendidikan dan kesehatan, serta dalam dunia pendidikan mengedepankan visi gerbang mapan (gerakan membangun masa depan). Sehingga Model pengembangan bisa di buat dalam bentuk bagan berikut ini :


109 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 2 April 2016 Pengembangan SDM Pendidik di SMK Negeri 2 Bangli

Pendidikan dan Pelatihan bernilai kearifan lokal dan regional

Formal

Informal

Domain Pengembangan : 1Membuat analisa kebutuhan guru dan personil Lembaga

2.Membuat peta kompetensi guru

Mandiri

3.Meningkatkan etos kerja guru 4.Melaksanakan Peningkatan Kualifikasi dan Kompetensi guru 5.Penempatan personil pada jabatan sesuai Kompetensinya

Pemerintah 6.Melaksanakan supervisi guru

(Dinas terkait)

7.Meningkatkan kompetensi guru

8.Melakukan studi banding untuk guru personil penelitidan dalam penelitian ini

Sumber : dikembangkan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) Gambar 5 : Model Pengembangan SDM (Pendidik) di SMK Negeri 2 Bangli Pendidik berkualitas

Selain itu Agar model pengembangan SDM berjalan dengan baik dan efektif maka upaya-upaya yang perlu dilakukan adalah memberikan pendidikan dan pelatihan bagi guru pns maupun non pns sama bobotnya agar kualitas pendidik yang dihasilkan baik. Apalagi guru produktif yang harusnya memiliki skill lebih seperti Bahasa Inggris, attitude, dan kemampuan tentang pariwisata. Model Pengembangan SDM pendidik (guru) disekolah haruslah sesuai dengan penguasaan budaya setempat yang sekarang justru mulai bergeser, pengembangan SDM seharusnya tanpa melupakan jati diri, dan hal itu sudah dijalankan SMK Negeri 2 Bangli selama ini yang dilakukan dalam pendidikan dan pelatihan guru. 2. Kearifan Lokal yang dimiliki SMK Negeri 2 Bangli Kompetensi global sumber daya manusia adalah berkenaan dengan kompetensi yaitu : keahlian berbahasa, intelegensi sosial, kemampuan untuk mengahadapi konflik, fleksibelitas, stabilitas emosi dan adaptabilitas, kemampuan untuk mendengarkan dengan baik, sensitivitas, perbedaan nilai, kemampuan untuk mengerti komunikasi non verbal, kesadaran lintas budaya Mathis dan Jackson (2001) dalam Priansa (2014 : 44) Kesadaran lintas budaya dalam kompetisi global akan mempertemukan arus globalisasi dengan wawasan budaya yang dimiliki tiap negara. Dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA), SMK Negeri 2 Bangli bukan saja melaksanakan pendidikan dan pelatihan namun juga tidak melupakan jati diri dengan penguasaan budaya setempat. Kearifan lokal adalah kearifan tradisional di sini adalah semua bentuk pengetahuan, keyakinan, pemahaman atau wawasan serta adat kebisaan atau etika yang menuntut perilaku manusia dalam kehidupan di dalam komunitas ekologis dimana sangat berhubunga erat @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


dengan sifat-sifat kedaerahan (Keraf , 2010: 369) . SMK Negeri 2 Bangli memiliki kearifan lokal yang menjadi dasar dalam menjalankan proses belajar mengajar dan kearifan lokal ini trus berkembang menjadi kearifan yang tidak lepas dari wawasan budaya yang berkomitmen dan terarah. Adapun Kearifan Lokal yang dimiliki adalah : 1. Ambeg Paramarta yang memiliki arti mendahulukan yang utama. Dimana SMK Negeri 2 Bangli selalu mendahulukan kegiatan bersama dalam menjalankan proses belajar mengajar dilaksanakan. Hal ini tercantum dalam proses belajar mengajar yang memahami diri sendiri dengan berwawasan budaya. Hal ini tercermin dalam catur marga yoga yaitu : a. Bakti Marga (Sembahyang) Bhakti marga adalah jalan untuk mencapai Tuhan dengan cara Bhakti (cinta kasih) digunakan untuk menunjukkan kasih kepada objek yang lebih tinggi dan lebih luas. . Pirma Surya Wijaya (2010 : 11) Contoh: Tuhan, Orang tua dan Guru. Siswa dan siswi SMK Negeri 2 Bangli sebelum dan sesudah menjalankan proses belajar sembahyang bersama sebagai tanda syukur dalam menjalankan aktivitas. b. Karma Marga (Berprilaku Baik ) Karma berarti perbuatan, kerja,melakukan. Karma Marga adalah melakukan karma baik untuk mencapau Tuhan . Pirma Surya Wijaya (2010 : 53 ). Dalam proses belajar mengajar di SMK Negeri 2 Bangli semua kompenen sekolah saling bekerjasama dalam meningkatkan kompetensi sekolah, lulusan maupun kompensi guru. Ini bisa dibuktikan dengan banyaknya prestasi yang diukir murid serta guru dalam kurun waktu 5 (lima) tahun terakhir baik di tingkat provinsi maupun nasional tentu saja dengan peningkatakn sekolah berbasis karakter c. Jnana Marga (Ilmu Pengetahuan) Keyakinan intelekual yang membawa seseorang kepada Brahmajnana pengetahuan dari yang mutlak). Berdasarkan atas ilmu pengetahuan kebijaksanaan filsafat kebenaran. Pirma Surya Wijaya (2010 : 53 ). Dalam proses belajar mengajar di SMK Negeri 2 Bangli disiplin sangat di utamakan untuk membentuk siswa dan siswi serta pendidik yang berprestasi, sehingga SMK Negeri 2 Bangli sekarang menjadi sekolah rujukan povinsi bahkan bisa ke tingkat nasional mengalahkan sekolah-sekolah lain di Bali dalam lomba program pariwisata. d. Raja Marga (Meditasi dan perenungan) Pemusatan pikiran kepada Tuhan yang berada di dalam diri sendiri melalui meditasi dan perenungan. Pirma Surya Wijaya (2010 : 53 ). Dimana kegiatan yang dilakukan adalah rutin melakukan kegiatan tirtayatra bersama keluarga besar SMK Negeri 2 Bangli untukmendekatkan warga sekolah sekaligus memberikan kesempatan tiap warga sekolah untuk mendekatkan diri kepada Ida Sang Hnyang Widi Wasa. Kegiatan Rutin yang dilakukan adalah ngayah di pura-pura dekat sekolah baik bersih-bersih maupun membuat sesajen yadnya. 2. Melali Sambil Melajah yang memiliki arti belajar sambil jalan-jalan. Hal ini tercermin dalam proses belajar mengajar di SMK Negeri 2 Bangli. Dimana SMK Negeri 2 Bangli yang bergerak dalam bidang seni dan pariwisata. Contoh kegiatan yang dilakukan rutin dalam proses belajar mengajar adalah belajar langsung kepada objek-objek wisata dengan kegitan guiding dan gethring yang dilakukan oleh guru dan siswa serta rutin bekerjasama dengan pihak hotel, restoran dan publik ekternal dalam pengenalan teori



dengan cara praktek langsung baik kegiatan praktek kerja industri

dimasukkan dalam mata pelajaran maupun

3.

Pendidikan Berbasis Kearifan Regional di SMK Negeri 2 Bangli Kearifan Lokal yang berkembang menjadi Kearifan Regional Menurut Judistira (2008 : 141), kebudayaan lokal adalah melengkapi kebudayaan regional, dan kebudayaan regional adalah bagian-bagian yang hakiki dalam bentukan kebudayaan nasional.SMK Negeri 2 Bangli dalam pengembangan SDM baik murid dan guru dalam proses belajar mengajar menekankan proses yang diimbangi dengan kearifan lokal dan regional. Kearifan Rogional kini dikembangkan menjadi keunggulan yang dimiliki Kabupaten Bangli. Kearifan Regional adalah Geopark dan Geowisata yang sekarang di kembangkan oleh Kabupaten Bangli yang juga masuk dalam kurikulum sekolah khususnya untuk SMK Negeri 2 Bangli yang berbasis Pariwisata sehingga Geopark dan Geowisata ini menjadi proses pelajar yang bisa dikolaborasikan menjadi edukasi dan implementasinya bisa dipakai dalam setiap mata pelajaran di sekolah.Sehingga Geopark dan Geowisata bisa dijadikan kerifan regional yang masuk dalam kurikulum sekolah dan terintegrasi dengan kearifan lokal. Hal ini membuat sistem pelajar mengajar di sekolah pariwisata memjadi melajar sambil jalan-jalan (melali sambil melajar). Karena secara langsung siswa/siswi pariwisata bisa belajar langsung dengan objek wisata disekitar dengan Bangli Wisata Budaya (Living Culture)bahkan mengenal lebih jauh kerajinan dan seni budaya Bangli pada khususnya. Wawasan budaya berfokus pada, mengembangkan kebijakan setempat (local widom), pengetahuan setempat (local knowledge) dan kecerdasan setempat (local genius).Geopark sebagai kearifan lokal yang dikembangkan sebagai kearifan regional dan nasional berfokus kepada Geodiversity (Keragaman Geologi), Biodiversity (Keragaman Hayati) dan Cultural Diversity (Keragaman Budaya) yang di masukkan dalam proses pengembangan sumber daya manusia baik murid dan pendidik dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Hal ini ditungkan dalam programGeopark to School dan School to Geopark, dan edukasi yang dimaksud adalah menyangkut tiga unsur yaitu: a. Geodiversity (Keragaman Geologi) Berupa batuan, struktur dan proses fenomena alam, kalderayang indah, batuan, lava, endapan, gunung, danau, bukit yang memiliki pesona warisan yang menakjubkan. b. Biodiversity (Keragaman Hayati) Didalam Taman Bumi Kadera Batur terdapat keragaman hayati yang cukup besar, baik di dalam wilayah Taman Wisata Alam (WTA) Penelokan. Flora dan Fauna yang khas (endemis) adalah Pohon Taru Menyan, Anjing Kintamani, Jeruk Kintamani, dan Kopi Luak Bali merupakan komoditi unggulan. c. Cultural Diversity (Keragaman Budaya) Geopark Batur yang meliputi area 100 km persegi serta terdiri atas Gunung Batur dan Danau Batur menyajikan hasil dan proses keragaman budaya. Disini paling tidak ada lima pertalian dalam keragaman budaya di sebuah Geopark Batur, yaitu Desa Trunyan, Pura Hulun Danu Batur, Pura Dalem Balingkang, Subak dan Tarian Trunyan Barong Berutuk. Serta tidak melupakan bahwa pariwisata juga erat hubungannya dengan seni dan kerajinan, dimana Bangli sebagai daerah kerajinan bambu juga menjadikan keunggulan ini di naik kelaskan dimana bidang kerajinan di desa Kayubihi berlokasi SMK Negeri 2 Bangli, Sehingga dengan potensi ini, kerajinan dan pariwisata yang akan memberikan sumbangan bahan baku, budaya dan keindahan yang dapat dimanfaatkan anak didik untuk menghasilkan



produk olahan di lingkungan sekitar dengan tetap mengacu pada budaya lokal yang bisa dikembangkan ke kancah regional dan global 4. Kesiapan Sumber Daya Manusia Pendidik (guru) dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015 di SMK Negeri 2 Bangli Menghadapi arus di kancah global bukan hanya lulusan yang dituntut untuk berkualitas, namun pendidik (guru) wajib melakukannya. Itu sebabnya dalam domain pengembangan SDM di sekolah yang sudah di tetapkan dalam School Development Plan (SDP) sudah jelas dipaparkan bahwa sumber daya manusia pendidik (guru) salah satu yang terus pengembangan. SMK Negeri 2 Bangli sudah memiliki pengembangan SDM pendidik (guru) yang dikembangkan namun dalam implementasinya masih belum memberikan perkembangan yang cukup signifikan. Walaupun sudah menjadi sekolah rujukan namun masih banyak hal yang harus diperbaiki guna membentuk sumber daya manusia pendidik (guru) maupun lulusan yang mampu berkompetensi di kancah global dengan implementasi nyata di bidang peningkatan SDM melalui peningkatan karir guru, sertifikasi serta workshop yang berhubungan dengan mapel yang di empunya. Karena kriteria dari sekolah rujukan adalah mampu mengembangkan Sumber Daya Manusia dengan kriteria baik dan sudah tersertifikasi. Sedangkan di SMK Negeri 2 Bangli belum semua pendidik memiliki sertifikasi maupun kemampuan aktif mengajar dengan second languagebaik teori maupun praktik (bahasa inggris dan bahasa jepang). Padahal kancah global sudah menuntut pendidik untuk terus memperbaiki perform dalam mengajar di sekolah. Tidak lupa menambah pengetahuan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi seperti S2. Karena pada prinsipinya guru juga tidak boleh berhenti belajar, mau tidak mau arus globalisasi menuntut tiap pendidik untuk terusa belajar dan mengembangkan diri sesuai dengan kompetensinya masing-masing. 5. Kesiapan Lulusan di SMK Negeri 2 Bangli dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015 Penyerapan lulusan SMK Negeri 2 Bangli dari tahun ke tahun dalam presentase yang sudah dirilis, diketahui bahwa lulusan nya cepat terserap dalam dunia kerja, terkait dengan pengembangan sumber daya manusia lulusan sekolah dan kemampuan siswa/siswi dalam penyerapan dan skill bekerja dalam kancah nasional dan global dalam bidang pariwisata masih sangat perlu ditingkatkan. Guru sebagai pendidik perlu meningkatkan diri dengan ilmu pariwisata dengan baik sehingga bisa mengimplementasikan dengan baik pula di kelas. Dengan tidak ragu-ragu memakai bahasa internasional dalam semua kegiatan dan proses belajar mengajar. Karena setelah diteli permasalahan yang muncul adalah kemampuan siswa/siswi berbahasa di dalam bekerja masih minim. Pihak sekolah sebagai pengambil kebijakan hendaknya pula memberikan perhatian ektra kepada skill yang dimiliki guru dan siswa. Karena kegiatan pariwisata jaman sekarang berbasis global dan menuju Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) setiap individu khususnya yang bergerak dalam bidang pariwisata harus membekali diri bukan hanya dengan pendidikan dan ilmu yang dimiliki namun kemampuan berbahasa yang baik pula dalam sikap dan tingkah laku. Daya serap lulusan SMK Negeri 2 Bangli mengalami peningkatan setiap tahun ini membuktikan bahwa skill dan kemampuan yang dimiliki baik walaupun masih banyak hal yang harus di tingkatkan untuk mengahadapi daya saing global seperti sekarang, yang tidak hanya mengandalkan komampuan ilmu namun berbahasa dan juga pengembangan sumber daya manusia yang juga mengikuti perkembangan jaman (tuntutan industri pariwisata).



6. Kurikulum yang dikembangkan untuk menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) di SMK Negeri 2 Bangli Kegiatan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) jika dikaitkan dengan kegiatan pendidikan dimulai pula dari kurikulum. Kurikulum muatan KTSP di Kabupaten Bangli telah dikembangkan sesuai dengan kearifan lokal dan regional masing-masing daerah dengan mengacu pula dengan karakter sekolah itu sendiri. Pendidikan berbasis kenggulan yang bersifat global sudah diantisipasi sejak dini dengan penguatan kurikulum yang masuk dalam mata pelajaran tiap-tiap jurusan di SMK Negeri 2 Bangli. Sehingga dengan adanya MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), bidang pendidikan sudah memiliki kurikulum dalam mengantisipasinya namum masih ada banyak hal yang musti diperbaiki, keterpakaian kurikulum 2013 dan 2009 KTSP di ASEAN dibandingkan dengan kurikulum yang berlaku di negara ASEAN yang mengacu pada totality of activites, a means to an end, total school emvironment, totality of experience, mirror of curricular and co-curricular trends, mirror of educational trends, development of balanced personality, process of living, dynamic, mirror of philosophy of life, acievement of goals, and communication. (Reddy, R.S., 2004). Sehingga perbedaan dari kurikulum SMK Negeri 2 Bangli sebagian besar dari kurikulum dan proses belajar mengajar masih bersifat Teacher – Learning dan belum bersifat Learner – Centered seperti acuan pada kurikulum yang seharusnya dikembangkan dalam menuju Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang sudah dikembangkan oleh negara lain di asia tenggara. Dimana dalam prosesnya kurikulum masih menjadi guru sebagai center (pembelajaran bersama guru )dari proses belajar, padahal jika kita bandingkan dengan pengembangan kurikulum di negara lain yang sudah maju, kurikulum akan berbasis pada pembelajar yang terpusat. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. SMK Negeri 2 Bangli memili model pengembangan sumber daya manusia khususnya pendidik (guru) di SMK Negeri 2 Bangli menitik beratkan pada domain pengembangan yang dirangkaikan dengan pendidikan dan pelatihan yang bisa dilakukan secara formal dan informal baik dilakukan secara individu maupun melembaga dengan peran pemerintah. 2. SMK Negeri 2 Bangli dalam pengembangan SDM guru dalam proses belajar mengajar menekankan proses yang diimbangi dengan kearifan lokal. Kearifan Lokal sekolah yaitu Ambeg Paramarta yang arti mendahulukan yang utama. Hal ini tercermin dalam catur marga yoga, dimanakearifan lokal yang dikembangkan yang secara regional akan mampu menglobal jika saja mampu dikembangkan dengan maksimal 3. Kearifan Regional adalah Geopark yang dikembangkan menjadi geowisata, sehingga sistem pelajar mengajar di sekolah berbasis wawasan budaya berfokus pada , local widom, local knowledge, local genius. Geopark dikembangkan sebagai kearifan regional dan nasional berfokus kepada Geodiversity, Biodiversity dan Cultural Diversity dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) dengan program Geopark to School and School to Geopark. 4. Menghadapi MEA, pendidik SMK Negeri 2 Bangli belum semua memiliki sertifikasi maupun kemampuan aktif mengajar dengan second language baik teori maupun praktik (bahasa inggris dan bahasa jepang). Padahal kancah global sudah menuntut pendidik untuk terus memperbaiki perform dalam mengajar di sekolah. Tidak lupa menambah pengetahuan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi seperti



5.

6.

S2. Karena pada prinsipinya guru juga tidak boleh berhenti belajar, mau tidak mau arus globalisasi menuntut tiap pendidik untuk terus belajar dan mengembangkan diri Daya serap lulusan SMK Negeri 2 Bangli mengalami peningkatan setiap tahun ini membuktikan bahwa skill dan kemampuan yang dimiliki baik walaupun masih banyak hal yang harus di tingkatkan untuk mengahadapi daya saing global seperti sekarang, yang tidak hanya mengandalkan komampuan ilmu namun berbahasa dan juga pengembangan sumber daya manusia yang juga mengikuti perkembangan jaman (tuntutan industri pariwisata). Pendidikan berbasis keunggulan yang bersifat global sudah diantisipasi sejak dini dengan penguatan kurikulum yang masuk dalam mata pelajaran tiap-tiap jurusan di SMK Negeri 2 Bangli dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Tanpa melupakan pendidikan karakter yang menjadi akar budaya bangsa. Hal ini bisa dilihat dari mata pelajaran yang sudah menyesuaikan dengan ke kompetensi jurusan. Namum masih ada banyak hal yang harus diperbaiki, karena selama ini kurikulum masih mengacu pada Teacher – Learning dan belum bersifat Learner – Centered.

Saran 1. Hendaknya peningkatan dalam proses pengembangan SDM pendidik (guru ) di SMK Negeri 2 Bangli, bukan hanya fokus pada penekanan fisik namun lebih meningkatkan kompetensi dalam mengahadapi MEA 2015 dengan pendidikan dan pelatihan dengan domain pengembangan dan model pengembangan yang sudah di rencanakan. 2. Sebaiknya tetap mengikuti informasi global, tanpa meningkalkan identitas diri /jati diri sebagai masyarakat yang berbudaya berdasarkan kearifan lokal. Intinya sekolah dan komunitas guru tetap harus terus belajar dan meningkatkaan kompetensi diri tanpa lupa evaluasi terhadap pelaksanaan guna menghadapi MEA 2015. 3. Kearifan Regional yang dimiliki hendaknya dimanfaatkan dengan baik sehingga sistem pelajar mengajar di sekolah tetap berbasis wawasan budaya yang dikembangkan untuk kancah global 4. Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA), pendidik SMK Negeri 2 Bangli belum semua memiliki sertifikasi maupun kemampuan aktif mengajar hendaknya meningkatkan diri dengan menambah ilmu dibidang masing-masing dan tidak ragu untuk mengikuti sertifikasi sebagai penghargaan atas dedikasi dan prestasi yang sudah di kerjakan selama ini 5. Meningkatkan lulusan yang mampu berkompetensi dengan Masyarakat Ekonomi ASEA (MEA), hendaknya SMK Negeri 2 Bangli mampu mengembangkan pengetahuan didapat di sekolah dengan praktek bekerja sama dengan DU/DI dengan diperkuat dengan MOU 6. Kurikulum yang di kembangkan hendaknya bukan saja memiliki pendidikan karakter yang menjadi akar budaya bangsa. Namun juga harus mampu mengembangkan siswa dan guru dalam peningkatakn kompetensi di bidang masing-masing menuju arus globalisasi. Karena dengan sistem yang mumpuni kendali sosial di sekolah bisa lebih terarah dan mengacu pada tuntutan jaman DAFTAR PUSTAKA Anwar, M. Idochi (2013). Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan, Cetakan Pertama, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Arikunto (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Bungin, H.M. Burhan (2012). Penelitian Kualitatif, Cetakan Kedua, Penerbit Kencana Predana Media Group, Jakarta. Burhanudin (2011). Analisis Administrasi Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Dessler, Gary (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Indeks, Jakarta. Deitiana, Tita (2011). Manajemen Operarasional Strategi dan Analisis, Cetakan Pertama, Penerbit Mitra Wacana Media, Jakarta. Ferdinand, Agusty (2014). Stuctural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Cetakan Kelima, Penerbit Undip Press, Semarang. Hasibuan, H. Malayu (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedelapan belas, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Husaini, Usman (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Iskandar (2008). Metodologi Penelitian Pendidikan Dan Sosial, Cetakan Pertama, Penerbit Gaung Persa Perss, Jakarta. Kadarisman, M (2013). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Keating, C.J. (2013).Kepemimpinan: Teori dan Pengembangannya, Cetakan Ketujuh, Penerbit Kanisius, Yogyakarta. Keraf, Gorys (2010). Diksi dan Gaya Bahasa : Komposisi Lanjutan 1, Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kompri (2015). Manajemen Pendidikan, Cetakan Pertama, Penerbit Ar-ruzz Media, Yogyakarta. Mangkoesaputro, Arief (2012). Memberdayakan MGMP Suatu Keniscayaan, Artikel diakses dari http://www.pendidikannetwork.com, pada tanggal (2 November 2015). Muslich, Masnur (2008). Dasar Pemahaman Dan Pengembangan, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Penerbit PT.Bumi Aksara, Jakarta. Muslich, Masnur (2010). Pelaksanaan PTK Itu Mudah (Classroom Action Research), Cetakan Keempat, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Moekijat ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Mandar Maju, Bandung. Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe .(2010). Human Resource Management. Ninth Edition, USA: Prentice Hall. Nasution, S. (2011). Sosiologi Pendidikan, Cetakan Keenam, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta Ningrum, Epon (2014). Penelitian tindakan kelas panduan praktis dan contoh edisi revisi, Cetakan kedua, Penerbit Ombak, Jakarta. Priansa, Donni. J (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM, Cetakan Pertama, Penerbit CV Alfabeta, Bandung. Prima Surya, W. (2010). Memahami Catur Marga. Cetakan Pertama. Penerbit Paramita. Surabaya Raka Dalem. G.A.A, dkk (2007). Kearifan Lokal dalam Pengelolaan Lingkungan Hidup. Cetakan Pertama. Penerbit Pusat Penelitian Lingkungan Hidup (PPLH) Unud. Denpasar. Rachmawati, Ike Kusdyah (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta.



Ranupandojo, Heidjrachman (2012).Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Rahyono, F.X (2009). Kearifan Budaya dalam kata, Penerbit Wedakata Widya Sastra, Jakarta. Rowley, R. & Jackson, K. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Subagia dan Wiratna (2006). Potensi-potensi Kearifan Lokal Masyarakat Bali dalam Bidang Pendidikan. Jurnal Pendidikan dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja. No. 3. TH XXXIX. Sastradipoera, Komarudin (2012).Pengembangan dan Pelatihan:Suatu Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia, Kappa-Sigma, Bandung. Sirait, Justine .T (2010). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Grasindo, Jakarta. Sondang, P. Siagian (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh Belas, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono (2014).Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D, Cetakan Kedua Puluh Satu, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Susanto (2007). Pengembangan KTSP Dengan Perspektif Manajemen Visi, Cetakan Pertama, Mata Pena, Jakarta. Sulistiyani, Ambar. T. dan Rosidah (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sutrisno (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Sukardika, K (2004). Menata Bali Kedepan, Cetakan Pertama. Penerbit CV Bali Media Adhikarsa, Denpasar. Suyanto (2009). Menjelajah Pembelajaran Inovatif, Cetakan Pertama, Penerbit Masmedia Buana Pustaka, Sidoarjo. Sofyandi, Herman (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Thoha, M (2010). Kepemimpinan dalam Manajemen, Edisi Satu, Cetakan 14, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta. Tim SMK Negeri 2 Bangli (2015), School Development Plan (SDP) 2015 – 2019 SMK Negeri 2 Bangli, Cetakan Pertama. Penerbit SMK Negeri 2 Bangli, Bangli Tim Pengembang Kurikulum SMK Negeri 2 Bangli (2014), Kurikulum SMK Negeri 2 Bangli Tahun Pelajaran 2014/2015, Cetakan Pertama, Penerbit SMK Negeri 2 Bangli, Bangli Umar, Husein (2013). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi 1, Cetakan 2, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta. Umar, Husein (2010). Desain Penelitian Manajemen Strategik : Cara Mudah Meneliti Masalah-masalah Manajemen Strategik Untuk Skripsi, Tesis, dan Praktek Bisnis, Cetakan Pertama, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta. Wardani, Novia W. (2013). Pembelajaran Nilai-nilai Kearifan Lokal Sebagai Penguat Karakter Bangsa Melalui Pendidikan Informal. Jurnal Penelitian Pendidikan. Vol. 14. No.1. Wagirin. (2011). Pengembangan Model Pendidikan Kearifan Lokal dalam Mendukung Visi Pengembangan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Penelitian dan Pengembangan. Vol. III. No. 3 @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Wahjono, Sentot .I (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Wexley, Kenneth. N & Gary. A .Yukl (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Wena, Made (2010). Strategi Pembelajaran Inovatif Kontemporer Suatu Tinjauan Konseptual Operasional, Cetakan Keempat, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta. Werther, William .B., and Keith Davis. (2013). Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. USA: McGraw-Hill Zulganef (2013). Metode Penelitian Sosial Dan Bisnis, Cetakan Kedua, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.


MODEL PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KEARIFAL LOKAL DAN REGIONAL (ANALISIS KRITIS DARI KESIAPAN SDM DALAM MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN) MEA 2015

Recommend Documents