mnohem více Američané pracují Netradiční způsoby vzdělávání Češi a vzdělávání? Patříme k nejhorším v Evropě Jak měřit výkonnost lidského kapitálu?

vydavatel

HR forum

5/2014

o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i   s a m i s e b e

PartneŘi PartneŘi časopisu časopisu

Téma měsíce

Netradiční způsoby vzdělávání Forum

Češi a vzdělávání? Patříme k nejhorším v Evropě Know how

Jak měřit výkonnost lidského kapitálu?

Američané FRANTIŠEK VRABEL

pracují

mnohem více

1

květen 2014

editorial

Vzdělávat se, nebo se učit?

Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] www.peoplemanagementforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika

„M

Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 736 522 363 e-mail: [email protected] www.hrforum.cz Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová [email protected] Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, [email protected] telefon: 776 610 321 Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: 602 311 189 Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700, e-mail: [email protected] Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, 140 21 Praha 4 telefon: 225 985 225, 777 333 370 příjem SMS 605 202 115 e-mail: [email protected], www.send.cz Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: 224 235 750, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] Předplatné: Plná cena předplatného je 1 400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách – tištěné a online, již lze najít na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte [email protected]. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257. Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází 13. 5. 2014. ISSN 1212-690X

František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: [email protected]

luvím čínsky a anglicky, učím se německy. Čínsky jsem se naučil během dvou let strávených na Tajwanu. Minulý rezidenční víkend byl můj workshop prezentací hodnocen jako nejpřínosnější. Tento rok jsem se snažil vytvořit stejně přínosné workshopy, proto jsem se také zúčastnil prezentace Seth Godina v Londýně v lednu 2013. Mým cílem je projít kurzem Duarte Design,“ říká o sobě Jakub Šafránek, jinak studující informatiky na Vysoké škole ekonomické v Praze a současně pracující jako SAP konzultant na plný úvazek. Na stránky tohoto „mladého muže s dětskou tváří“ jsem narazil, když jsem dohledával nějaké lokální reflexe tzv. „pravidla 10 000 hodin“, pocházejícího z průzkumu K. A. Ericssona „Jak se stát expertem“. Neměl jsem příležitost poznat se s  Jakubem osobně, ale při návštěvě jeho webových stránek nešlo přehlédnout, čemu všemu se už dokázal naučit a  jak doširoka se mu přitom otevřely další obzory učení. Připomenulo mi to jednu zásadní věc, kterou v našem jazyce a mnohdy ani v naší mysli příliš nerozlišujeme. A sice odlišnost mezi „vzděláváním“ a „učením se“. Ačkoli se vedou časté odborné i  veřejné debaty o  vzdělávání, ať školním, akademickém či firemním, na význam a možnosti „učení se“ se přitom zapomíná. Vzniká tak nutně dojem, že když se podaří zlepšit systém či ozvláštnit způsoby vzdělávání, „učení se“ se dostaví tak nějak samo. O potřebě reforem systému vzdělávání poskytovaného státem se mluví dlouho a to nejen v naší vlasti. O potřebě reforem systému firemního vzdělávání se tyto diskuze příliš nevedou, tam se nevyhovující stav řeší jednoduše – seškrtáním rozpočtu až třeba na nulu. Proč patří škrtnutí rozpočtu na vzdělávání k prvním opatřením při snižování nákladů? Na to je odpověď jednoduchá – pracovníci se sice vzdělávají, ale moc se toho nenaučí. Nebo jinak: v organizaci se nenajde nikdo, kdo by důvěryhodným způsobem dokázal doložit, čemu se vzdělávající se pracovníci naučili a hlavně co to organizaci přineslo. Zato bývá velmi snadné doložit, kolik peněz se za vzdělávání utratilo. Firemní vzdělávání však živí spousty dodavatelů a škrtání rozpočtů je motivuje k inovacím. Dodavatelé vědí, na co jsou personalisté „chytlaví“ a přicházejí s nabídkami skvělých lektorů, výjimečných zážitků a nevšedních prostředí pro konání akcí. Stále atraktivnější metody vzdělávání vedou ke spokojenosti účastníků, a tak se očekává, že ti pak dokážou získané poznatky jaksi samovolně přenést do každodenní rutiny. Čeká se většinou marně. Proces „učení se“ je totiž poháněn jinak než proces „vzdělávání“. Zatímco ve vzdělávání převládá styl „jedna velikost pro všechny“, v „učení se“ hraje prim osobní styl učení a jakýsi pocit vnitřní nutnosti či touhy. Schopný lektor či šikovná metoda jej v nás může zapálit, ale naučit se vše musí každý sám, v souladu s  vlastím stylem učení. Personalisté se již někdy od druhé poloviny minulého století vzdělávají v tom, co je Kirkpatrickova metoda nebo například Kolbův model, ale na přenos těchto poznatků do praxe je také lépe nečekat. Na zdlouhavé projekty není to správné klima. Jakub Šafránek má jeden ze svých článků na stránkách uveden titulkem „Nejsou žádné zkratky“. V tom jsem s ním zajedno. A rád bych věřil, že nejen já. n

2

www.HRforum.cz

ze zákulisí

ze zákulisí

obsah

O

Forum 6

Ve vzdělávání se patří dospělí Češi k nejhorším v Evropě



Alena Červenková

8

Samouci 21. století



Olga Myslivečková

8

12 Rozvoj nás baví

Hana Stalmachová

Profesionál 14

František Vrabel: V Americe mají k práci jiný přístup



Barbara Hansen Čechová

14

Know-how 19 NEARDOOR – zážitek jako pomocník nikoli konkurent

Vladimír Svatoš

24

Jana Straková:

18

Matematika stále dobrá, ale počítače používat neumíme

Alena Červenková

25 Moje agenda: Hana Růžičková

26

Jak měřit výkonnost lidského kapitálu?



Martina Minárová

blog 32

Terezie Sverdlinová

22

bčas mívám pocit, že pracuji příliš mnoho. Tak si vezmu dovolenou a  jedu někam za hranice. Když se pak v cizině s někým o českém životním stylu bavím, a poznávám ten tamější, téměř vždy si blaženě uvědomím, že pracuji velmi málo. Tak například: věděli jste, že ve Francii znají pětatřicetihodinovou dobu jen ze smlouvy a pracovat šedesát hodin týdně se považuje za běžné? A  co teprve práce z  domova? Odjezdy na chalupy v pátek v poledne? Vyzvedávání dětí ze školek ve čtyři? O tom zde ještě neslyšeli. Při setkání s  „mimoEvropanem“ je pak pět týdnů dovolené u  nás nepochopitelně hříšný luxus. Jak mi řekl v  rozhovoru ředitel společnosti Se­ mantic Visions František Vrabel, který žil několik let v USA: „Přístup k práci je v ČR a Americe velmi odlišný. Když pracujete dvanáct hodin denně, pracujete v  týmu nejméně. To je přece jenom pro našince nepředstavitelné!“ Vím, mohla bych to trumfnout ještě Japonci, ale do situace, že někomu stačí tři dny dovolené za život, by se nám asi poměrně špatně vžívalo. Tématem květnového čísla jsou netradiční formy vzdělávání. Při pátrání po nich jsme zjistili, že jich je na trhu skutečně nepřeberné množství a místo propagace vybraných jsme se snažili zmapovat přístupy k těmto metodám. Jak zařídit, aby přenos učení z učebny do reálného života zafungoval? Jsou alternativní metody účinnější, nebo jsou pouze lákavější? A kdy se zaměstnanec skutečně něco nového učí? Doufám, že vás obohatí článek o  samoucích v  21. století nebo praktické příklady využití vzdělávacích metod ze společnosti T-mobile. Jsou dvě ráno, dodělávám květnové číslo časopisu. Mám neodbytný pocit, že pracuji příliš mnoho. Kam pojedu příště?

Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

3

květen 2014

aktuálně

otázka pro…

kalendárium

Boženu Jirků ředitelku Konta BARIÉRY

Jak chcete podpořit seniory v aktivním životě? Projekt Senzační senioři je věnován seniorům, kteří mají zájem se realizovat, vzdělávat a mají zájem o  dění kolem sebe. Cílem tohoto projektu je přispět k  rozvoji duševních a  fyzických schopností seniorů, podpořit jejich zájmovou činnost, která jim přinese uspokojení a napomůže mezigeneračnímu propojení. Pro seniory je participace na tomto projektu důležitá z hlediska získání nových dovedností, pocitu užitečnosti prostřednictvím seberealizace a budování si úcty a respektu. Platformou činnosti seniorů podílejících se na projektu jsou kluby SENSEN ve městech a obcích po celé ČR. V současné době existuje téměř sedmdesát klubů, které slouží jako místa pro setkávání a pro komunitní iniciativy. Kromě podpory aktivního života a  vzdělávání seniorů se chceme zapojit i  do možnosti najít pracovní místa věkové skupině 50+. Chceme ukázat, že tato věková skupina lidí je připravena udělat ještě velký kus práce i na manažerských pozicích, mají určitý nadhled a neženou se za kariérou. Navíc – diverzita týmu pracovníků pro zaměstnavatele znamená menší fluktuaci pracovníků.

Německo zavedlo minimální mzdu SRN patřila k několika evropským zemím bez zákonem stanovené mzdy. Ta se určovala v  některých odvětvích dohodou odborů se zaměstnavatelskými svazy, úroveň minimální mzdy se tak lišila podle oborů i podle spolkových zemí. Od ledna příštího roku bude podle návrhu vlády zavedena plošná minimální mzda ve výši 8,50 eura (zbruba 233 Kč) za hodinu. Zavedení plošné minimální mzdy bylo jedním ze základních požadavků sociál­ ních demokratů (SPD) při jednáních s  konzervativní unií CDU/CSU o  vytvoření vlády. SPD svůj názor prosadila i přes obavy některých zaměstnavatelů, že stanovení minimální mzdy může ohrozit pracovní místa v  málo placených odvětvích. Některé požadavky zaměstnavatelů vláda zohlednila – například se nebude vztahovat na zaměstnance mladší 18 let, na studenty a  učně, kteří v  rámci přípravy na zaměstnání absolvují ve firmách praktickou přípravu. Na minimální mzdu nebudou mít nárok ani dlouhodobě nezaměstnaní v  prvních šesti měsících po nástupu do práce. Toto opatření má zvýšit šance dlouhodobě nezaměstnaných zapojit se na trhu práce. Již před čtyřmi lety minimální mzdu v  Německu zavedl překvapivě řetězec Lidl. Vyhlásil tehdy minimální hodinovou mzdu pro své zaměstnance ve výši 10 eur.

zapište si do diáře

10. 6.

Poradna PMF pořádá nový formát PORADNA, který se bude zabývat převážně legislativou. V prostorách společnosti Tieto Czech s.r.o. v  Ostravě vystoupí Ondřej Chlada,  advokátní koncipient,  Randl Partners na téma „Procházka pracovněprávní legislativou“, Tomáš Rieb, privátní finanční poradce, Swiss Life Select s přednáškou „Finanční gramotnost zaměstnanců jako prevence bezpečnosti firemních procesů“.

Čeští zaměstnanci přestávají vynechávat obědy Čeští zaměstnanci v  pracovním týdnu pravidelně obědvají častěji než před čtyřmi lety. Vyplývá to z  výzkumu stravenkové firmy Edenred, která v  roce 2010 a  na začátku letošního roku provedla internetový průzkum v šesti zemích Evropské unie. V ČR pravidelně obědvá o něco více než polovina zaměstnanců, což je ale ve srovnání se západní Evropou stále málo. Tam sice došlo k poklesu, ale i tak si polední jídlo dopřávají v průměru tři čtvrtiny zaměstnanců. Při rozhodování o volbě jídla je ve všech státech čím dál tím důležitější cena. Tlak na vyšší efektivitu a ekonomická krize nutí lidi volit blízká místa s  rychlou obsluhou. Restaurace volí často čeští zaměstnanci díky rozšířeným stravenkám. Chodí také do závodních jídelen, jsou-li k dispozici. Roste ale počet těch, kteří si i u nás nosí jídlo z domova a obědvají u pracovního stolu.

květen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 5. 14 14. konference PMF: 15 Hodnoty srdcem úspěchu 15.–16. 5. 16 Akce BDA: COMP& BEN 17 18 5. 19 19. AGENDER: 20 platforma Worklife balance 19.–21. 5. Global: People Inno21 Stamford vation Summit 22 23 24 25 26 5. 27 27. PMF: Jak nově přistoupit 28 k  náboru 27.–28. 5. 29 7 Mastering HR Summit 29.–30. 5. 30 Meeting Trexima th

4

www.HRforum.cz

aktuálně

lidé Michal Strcula Novým generálním ředitelem a  budoucím předsedou představenstva Air Bank se od 1. května stal Michal Strcula, dosavadní ředitel divize retailového bankovnictví. Vystudoval Vysokou školu finanční a  správní v  Praze. Na  tvorbě konceptu Air Bank a přípravě startu nové banky se podílel už od roku 2009. V roce 2011 se při  samotném vzniku banky stal ředitelem divize retailového bankovnictví. Už při  příchodu do  Air Bank měl za  sebou dlouholeté zkušenosti z bankovnictví.

Darek Sobieraj Finančním ředitelem společnosti Coca-Cola HBC v  České republice a  na Slovensku byl k 1. dubnu 2014 jmenován Darek Sobieraj (42). Darek Sobieraj působí v Coca-Cola systému již 20 let a  během této doby získal mnoho finančních zkušeností na lokální i  korporátní úrovni. Prošel nejrůznějšími pozicemi v  oblasti controlingu, business planningu či finančních služeb; působil například v  Řecku, v  Polsku, ve Velké Británii nebo v Pobaltí.

Jitka Plchová Novou manažerkou externí komunikace ve společnosti Tesco se stává Jitka Plchová (34). Do Tesca přichází s  bohatými zkušenostmi z  oblasti komunikace z PR agentur i z firemní komunikace. Pět let působila v PR agentuře EMC, poté se věnovala interní komunikaci ve  společnosti Eurotel a  dalších pět let vedla korporátní agendu pro Čechy a Slovensko ve společnosti Mondelez (dříve Kraft Foods). Vystudovala andragogiku a  personální řízení na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy. Volný čas tráví nejraději s rodinou, mezi její záliby patří film a lyžování.

Francie: IT odborníci nemusí být stále online

Michal Strcula

Darek Sobieraj

Novou ochranu proti syndromu vy­hoření získali pracovníci IT oddělení některých firem ve Francii. Jde o právo odpojit se od chytrých telefonů a  dalších zařízení, která jsou jejich pracovními nástroji a  umožňují jim být neustále připojen. Upravuje to nová dohoda se zaměstnavateli, o  které informovala agentura AP. Dohoda vyvolala ve Francii bouřlivé reakce. Dohoda má znovu zavést hranice pracovních dnů, které smartphony v  posledních letech smazaly. Neznamená ale, že by mohli všichni po šesté hodině vypnout telefony: podmínkou je odpracovat maximální povolenou denní dobu 13 hodin. Dohoda rovněž nemění pracovní dobu a týká se jenom těch zaměstnanců, kteří mají pružnou pracovní dobu a jejichž plat se vypočítává podle počtu dní, kdy jsou v práci. Konkrétně jde například o  technické konzultanty nebo IT pracovníky, celkem se dohoda dotýká více než 300 000 lidí zaměstnaných v technologickém sektoru.

KPMG zaplatilo za zmanipulovanou zakázku

Jitka Plchová

Za zmanipulovanou zakázku muselo ministerstvo vnitra zaplatit půlmilio­ novou pokutu. Polovinu z  ní nyní vymohlo od auditorské firmy KPMG, která mu vítěznou firmu vybrala. Firma přitom tvrdí, že nepochybila. „Dohoda o  vyrovnání jasně uvádí, že KPMG ČR nepřipouští, že by postupovala špatně,“ říká mluvčí firmy Kateřina Konečná. „Pokud máme možnost se vyhnout obchodnímu sporu dohodou s druhou stranou, tak naší preferencí je uzavřít dohodu,“ dodává.

Odbory v  nošovickém Hyundai vyhlásily stávkovou pohotovost Odbory vyhlásily poslední dubnový den stávkovou pohotovost v nošovické automobilce  Hyundai. Zdůvodnily to nemožností dosáhnout s vedením firmy dohody na nové kolektivní smlouvě. ČTK to oznámil šéf odborového svazu Kovo Radek Kuchař. Odboráři již v březnu jednání o smlouvě přerušili po sporech o výši platů a rozhodli se vyjednávat přes zprostředkovatele. Mluvčí automobilky Petr Vaněk uvedl, že za této situace firma nemůže jednání urychlit a důvod vyhlášení stávkové pohotovosti nechápe. Hlavním důvodem pohotovosti je podle odborů neochota vedení no­šovického podniku vést „čestná a otevřená“ jednání a přistoupit na požadavky ohledně odměn za práci. „Vyhlásili jsme stávkovou pohotovost kvůli sporu o kolektivní smlouvu, ale také proto, aby se zaměstnavatel začal chovat, tak jak by měl, a ne, aby jednostranně rozdával dodatky k pracovním smlouvám a  aby je nerozdával pod nátlakem,“ řekl Kuchař. Odboráři tvrdí, že vedení podniku odmítlo vyčkat na názor zprostředkovatele a zaměstnance nutilo, aby podepisovali dodatky ke smlouvám jednotlivě. Firma ČTK sdělila, že odboráři požadují nárůst mezd o 9,5 procenta, kdežto zaměstnavatel navrhl zaměstnancům, kteří podepsali dodatky, zvýšení o  5,5 procenta. „Což považujeme za více než velkorysé,“ uvedl mluvčí podniku Vaněk. Například v  automobilce Škoda Auto vzrostly tarifní mzdy od dubna pouze o  dvě procenta a v kolínské TPCA v průměru o 2,4 procenta. Hyundai ale podle odborářů dostatečně nepromítá do mezd zvýšení hospodářských výsledků podniku. „Chceme, aby zaměstnavatel začal fakticky jednat s odbory. Víme, že zprostředkovatel přijde, to není nic proti němu. Je to mířeno na zaměstnavatele, aby viděl, že zaměstnanci Hyundai si nene-

5

květen 2014

aktuálně

Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová

chají líbit jednání, jaké tady teď probíhá,“ doplnil Kuchař. Odboráři tvrdí, že podle jejich ankety stojí za postupem odborů zhruba tři pětiny zaměstnanců automobilky. Nošovický podnik ale krokům odborů nerozumí. „Po 12 kolech jednání ukončily odbory další vyjednávání s tím, že chtějí jít před zprostředkovatele,“ uvedl mluvčí automobilky. Podle něj už stát nominoval zprostředkovatele, jež zahájí činnost 6. května. „Za této situace nevíme, jak bychom to mohli ještě urychlit. Navíc pokud by nezkrachovala jednání před zprostředkovatelem, stávka by byla nezákonná,“ míní. Průměrný hrubý měsíční příjem či­ nil loni 30 094 Kč; v dělnických profesích to bylo průměrně 27 700 Kč. Loni mzdy zaměstnancům vzrostly průměrně o tři procenta. Nošovický podnik loni vyrobil celkem 303  460 osobních automobilů. Podle výroční zprávy vykázala firma v  roce 2012 zisk sedm miliard korun při tržbách 92,3 miliardy korun.

Nezaměstnanost v USA je nejnižší za pět let Míra nezaměstnanosti ve Spojených státech klesla v  dubnu na 6,3 procenta, tvorba pracovních míst zrychlila. Míra  nezaměstnanosti  ve  Spojených státech klesla v dubnu na 6,3 procenta a sestoupila na minimum za pět a půl roku. Americký trh práce zrychlil tvorbu pracovních míst na zhruba 288 000, což bylo nejrychlejší tempo za více než dva roky a  mnohem rychlejší, než se čekalo. Údaje ministerstva práce USA naznačily, že největší světová ekonomika na počátku druhého čtvrtletí výrazně oživuje aktivitu. Přírůstek pracovních míst byl nejvyšší od ledna 2012 a  vysoce překonal březnové revidované tempo 203 000 míst. Ekonomové podle ankety agentury Reuters čekali v průměru zvýšení jen o 210 000 míst. Míra nezaměstnanosti klesla z březnové úrovně 6,7 procenta a dostala se nejníže od září 2008, kdy začala eskalovat finanční krize. Analytici čekali pokles jen na 6,6 procenta.

sloupek Apple, Google a Blackberry znají váš rozvrh lépe nežli vy Pro společnost jako Microsoft je z obchodního hlediska poměrně rizikové oznámit, že zahraničním zákazníkům začne povolovat ukládání dat na svých serverech mimo Spojené státy. Začátkem roku tím přitáhla další pozornost k ožehavé otázce, zda významné americké technologické společnosti nadměrně nespolupracují s NSA. A pokud Microsoft v určitém okamžiku přece jen bude muset data uložená v zahraničí předat americké vládě, jeho pověst tak ještě více utrpí. Ukáže se, že prodával falešný příslib. Díky kauze Edwarda Snowdena se do obecného povědomí nedávno dostala také švýcarská firma Black­ phone. Uvedla na trh „plně šifrovaný“ smartphone. Zákazník zůstane skryt pod uživatelským jménem – které si může vymyslet – a desetimístným telefonním číslem. Jako operační systém bude mít telefon speciál­ ně navrženou verzi Androidu a  veškeré přenosy dat půjdou přes servery společnosti ve Švýcarsku.

10 % Tolik je aktuálně průměrně nezaměstnaných v Evropě. Česko zůstává mezi státy s nejnižší mírou nezaměstnanosti v  Evropské unii podle jednotné metodiky Eurostatu. Česká republika měla v  březnu pátou nejnižší míru nezaměstnanosti  v  celé Evropské unii. Podle jednotné metodiky  Eurostatu  bylo v Česku bez práce 6,7 procenta osob. Nejméně nezaměstnaných je v  Rakousku, lépe než Česko na tom je i Německo, Lucembursko a Dánsko. V celé EU činila míra nezaměstnanosti  10,5 procenta, bez práce bylo přibližně 26,7 milionu osob. Ve srovnání s únorem klesl počet nezaměstnaných o 66 tisíc, od prosince dokonce o 250 tisíc.

Meziročně se míra nezaměstna­ nosti zvýšila v deseti členských stá­tech (zvláště na Kypru a  v  Nizozemsku), ve třech zůstala stejná a  v  patnácti státech se ji povedlo snížit – nejvíce Maďarům, Lotyšům a Portugalům. V  zemích, které platí  eurem, je podíl nezaměstnaných ještě vyšší než v  celé EU – v  březnu činil 11,8 procenta. Meziročně ale klesl o 0,2 procentního bodu. Největší míru nezaměstnanosti mají nadále zadlužené státy jižní Evropy, tedy Řecko (podle odhadů 26,7 procenta), Španělsko (25,3 procenta) a Kypr (17,4 procenta). Čtvrté místo drží Chorvatsko, nejnovější člen EU (17,3 procenta).

To bude přitahovat zákazníky, kteří chtějí vést telefonní hovory v  šifrovaném režimu a  posílat zabezpečené emaily nebo textové zprávy. Úplně bezpečný však Blackphone bude teprve tehdy, když si firma vyvine vlastní kalendář a další androidové aplikace, které obsahují osobní informace přístupné v cloudu. Kdyby Blackphone tyto funkce ponechal na serverech Goog­ lu, i jeho by zákazníci mohli nařknout z prodeje falešného příslibu. Když jsem shromažďoval informace pro tento komentář, uvědomil jsem si, že dnes je skoro nemožné koupit si smartphone, u  něhož člověk není odkázán na kalendář umístěný na internetu. Každý bezpečnost vnímá jinak, ale tohle mi vlastně vadí daleko víc než myšlenka, že by někdo mohl odposlouchávat moje telefonní hovory nebo číst emaily. Pero a papírový diář vypadají čím dál lákavěji. n Erik Best

6

www.HRforum.cz

forum

Ve vzdělávání se patří dospělí Češi k nejhorším v Evropě

Text: Alena Červenková

Necelých 80 korun. Právě takovou částku měsíčně utratí podle údajů Českého statistického úřadu průměrný Čech za svoje vlastní vzdělání. Na první pohled to s  naší ochotou pracovat na svém rozvoji nevypadá dobře. Možností, jakým způsobem se vzdělávat a  rozvíjet, je přitom celá řada. Svou cestu mohou najít příznivci posledních výzkumů mozku, stejně jako lidé usilující také o  dobrou kondici nebo ti, kteří hledají své kořeny.

S

vůj volný čas a peníze je ochoten do osobního rozvoje investovat málokdo. Když před časem dělal na toto téma průzkum evropský statistický úřad Euro­stat, skončili Češi až na pátém místě od konce. V dospělosti si nějaký kurz či doplňkové vzdělání vybere jen necelá třetina lidí, průměr EU je přitom 42 %. A v takových zemích, jako jsou Rakousko, Lucembursko či Slovinsko, se mezi 25.–64. rokem věku učí plných 80 % lidí. Výzkumy ukazují, že vzdělávání se (byť bez přímého užitku například v podobě získání lepšího místa či jeho udržení) ovlivňuje mentální kondici v  pozdějším věku. To je naprosto zásadní pro generaci dnešních třicátníků a čtyřicátníků, kteří se budou muset jako první vyrovnat s vyšším věkem odchodu do důchodu. Kdo se bude chtít udržet na trhu práce do vysokého věku, musí se především starat o stav svých mentálních schopností během celého dospělého života. Neurovědci pomáhají pedagogům Neurověda zabývající se fungováním a procesy lidského mozku má v současné době řadu poznatků, které mohou najít využití ve vzdělávání. Důležitá je interpretace těchto dat, tedy způsob jejich převedení do praxe. Výzkumy neurovědců se používají při práci se

skupinami lidí, kteří mají určitá (většinou kognitivní) omezení či specifické potřeby. Jednat se může o  děti s  nejrůznějšími poruchami učení, lidi po úrazech či mozkových příhodách, seniory. Využití ale pochopitelně najdou i ve firemní praxi či osobním rozvoji. Jedním z takových přístupů je i trénink kognitivních funkcí. Tyto poznávací funkce patří k jedné z hlavních oblastí psychiky, umožňují nám vnímat svět, reagovat na něj a zvládat úkoly od těch základních až po nejsložitější. Kognitivní funkce zahrnují paměť, pozornost a koncentraci, rychlost a efektivnost zpracování získané informace, ale také schopnost plánování, řešení problémů, prostorové orien­ tace, schopnost řeči i emocionální stabilitu osobnosti. Jakékoli oslabení či poškození těchto funkcí, jejichž sídla se nacházejí v  různých částech mozku, znamená jediné: hůře se orien­tujeme ve světě, nejsme schopni podávat dobrý výkon. Pro zlepšování kognitivních funkcí mozku lze využít nejrůznější techniky – od těch nenáročných až po sofistikované přístupy. Tím jednoduchým je třeba tzv. multitasking, kdy často střídáme činnosti, při kterých je nutné zapojovat jiné části mozku. Velmi efektivní jsou také tradiční křížovky, sudoku a  jiné formy hledání slov, kondici mozku zlepšují také kreativní činnosti.

Existují pochopitelně i  sofistikovanější metody, jako je například tzv. brain jogging. „Je to mentální cvičení překračující možnosti běžné duševní aktivity. Jedná se o strukturované užití kognitivních cvičení a  technik zaměřených na zdokonalení konkrétních funkcí mozku, s  využitím počítače,“ přibližuje Petr Koucký, jednatel společnosti Alpelephant. „Je to neinvazivní a  zcela bezpečný způsob tréninku pro každého, kdo jej potřebuje,“ dodává. Během tříměsíčního tréninku kongnitivních funkcí využívá soubor 20 snadno pochopitelných počítačových her, pomocí kterých lze trénovat paměť, logiku, řečové funkce, vizuálně – prostorovou orientaci, koncentraci, ale i exekutivní funkce. „Zaměstnavatel, který se aktivně zabývá rozvojem lidských zdrojů, si klade základní otázku, jakým způsobem potřebuje rozvíjet schopnosti pracovníků. Aby měli větší fyzickou výdrž, nebo lepší mentální schopnosti? Dá se rozumně předpokládat, že v 21.

7

květen 2014

forum

století to bude většinou spíš hlava než svaly,“ říká Koucký. Přesto se nevyplácí ony svaly, lépe řečeno fyzickou kondici, podceňovat. Učit se pohybem Kalokagathia – harmonie tělesné i  duševní krásy a zdatnosti – byla ideálem už ve starověkém Řecku, stála rovněž u zrodu novodobých olympijských her. Myšlenku významně rozvinul izraelský fyzik a znalec bojových umění Moshé Feldenkrais. Ve třicátých letech pracoval v Paříži jako hlavní asistent držitele Nobelovy ceny za objev indukované radiace Fréderica Joliot-Curie a zároveň jako jeden z prvních Evropanů získal černý pás v judu.  Při autobusové nehodě utrpěl bolestivé zranění kolene, které mu prakticky znemožňovalo pohyb. Vypracoval pro sebe sérii cvičení, díky kterému se – stejně jako později další jeho přátelé a  kolegové – svých obtíží zbavil. Vycházel  přitom z  pozorování toho, jakým způsobem se učí pohybovat kojenci a  jejich intuitivní přístup aplikoval na dospělé. Nejedná se však o  terapeutickou metodu, jde o systém somatického vzdělávání, kde se jako prostředek v procesu učení využívá právě pohyb. Vychází se přitom z předpokladu, že každý člověk, bez ohledu na svůj věk či fyzickou kondici, má schopnost učit se a vyvíjet. Stejně jako je u malých dětí rozvoj fyzických znalostí úzce propojen s rozvojem jejich rozumových schopností, stejně tak mohou postupovat i dospělí. Ruku v  ruce s  cíleným zlepšováním fyzické kondice tak může tento přístup přinést zlepšení soustředění a mentálních schopností, zvyšovat odolnost vůči stresu a  napomoci pochopit procesu učení se. „Metoda má komplexní uplatnění. V zásadě můžeme popsat tři hlavní oblasti, ve kterých dokáže být přínosná,“ říká Tereza Skovajsová, lektorka Feldenkraisovy metody.  První z  nich je rehabilitační, která umožňuje návrat k fyziologickým možnostem těla. Druhá z  nich je sebe-rozvojová, která rozšiřuje stávající fyzické i  duševní možnosti. „Pohyb je prostředek. Zlepšení fyzické stránky je  příjemné, ale možná ještě překvapivější jsou zlepšení v  psychické rovině,“ vysvětluje Skovajsová. „Člověk může skrze změnu pohybových vzorců nahlédnout a  změnit své navyklé stereotypy v přemýšlení či způsobech řešení problémů. Je schopen podívat se na svět

z  nové perspektivy,“ dodává s  tím, že třetím benefitem Feldenkraisovy metody je prevence, předcházení fyzických obtíží či udržení se v dobrém fyzickém stavu.  „Feldenkraisovy lekce jsou pro lidi dnešní doby trochu nezvyklé. Člověk při nich totiž věnuje velkou pozornost svému tělu a  uvědomování pohybu. Současné vzdělávání je obvykle zaměřeno na rozvoj intelektu, jen má-

Jaké znalosti a dovednosti jsou potřebné pro 21. století? • Průmyslová výroba i  nekvalifikované práce v sektoru služeb se čím dál více automatizují, snižuje se potřeba rutinních kognitivních a  řemeslných dovedností. Naopak se výrazně zvyšuje poptávka po dovednostech zpracování informací a dalších kognitivních a mezilidských dovednostech vyššího řádu. • Lidé musí mimo zvládnuté dovednosti specifické pro jejich povolání vykazovat i  mnoho dovedností týkajících se zpracovávání informací. Tyto dovednosti zahrnují čtenářskou gramotnost, numerickou gramotnost a  řešení problémů, stejně jako jakési základní životní dovednosti (mezilidská komunikace, řízení sebe sama a schopnost učit se). • Zásadní je porozumění tištěným informacím, schopnost na ně odpovídat, a to i písemnou formou. Mnoho profesí vyžaduje používání numerických nástrojů a modelů. • Zdatnost v  oblasti dovedností, jako jsou čtenářská a  numerická gramotnost a  řešení problémů, není po ukončení formálního vzdělání fixována jednou provždy. Po čase se zvýší anebo sníží: rozhoduje o tom především dostupnost navazujícího vzdělávání a  jak probíhá proces biologického stárnutí. Celoživotní vzdělávání je právě z tohoto důvodu klíčové. Zdroj: OECD Skills Outlook 2013

lokdy rozvíjíme vnímavost k  vlastnímu tělu,“ říká Skovajsová. Přístup je podle ní šetrný, nenásilný. „Nejedná se o nácvik správného držení těla. To přijde vlastně mimoděk, jako takový vedlejší efekt,“ usmívá se Skovajsová. „Lidé po lekcích říkají, že se cítí vyšší, lehčí, tělo se samo srovná. Ale nejdůležitější je, že proces změny se odehrává i v mentální rovině,“ dodává. Síla rituálů Jako protipól moderní době plné technologií vyhledává řada lidí takovou cestu k vlastnímu rozvoji, která se odkazuje na zkušenosti a prožitky našich předků. Učení zážitkem, nikoli teo­rií, má umožnit otevřít se novému poznání. Takovým zážitkem může být chůze po žhavém uhlí, bubnování nebo proces šamanských rituálů. Určitý druh magie provází lidstvo od nepaměti, hledali ji egyptští faraoni i lidé mayských kultur. Magično nás provází i v moderním životě, neseme si je v sobě a předáváme například formou pohádek. Rituály jsou dnes dobře známé ze sportovního prostředí nebo politiky. Stejně tak můžeme mít každý svůj osobní rituál, který mu pomáhá zvládat těžkosti v běžném životě. „Já sám jsem před zhruba deseti lety skončil s prací v byznysu, protože jsem v ní přestal vidět smysl. Postupně jsem si našel cestu k rituálům, které jsou pro mne mimo jiné také spojnicí s moudrostí našich předků,“ říká Dominik Tom, který vyučuje šamanské techniky a provází rituály. Lidé podle něj přicházejí v poslední době na to, že není dobré oddělovat současný svět byznysu od toho, čím žili a  co znali naši předkové. „Rituály fungovaly v  naší společnosti odpradávna. Během nich má člověk možnost uvědomit si sám sebe a  realitu kolem sebe. Rituál má v  sobě obrovskou sílu, která může přinést hodně. Nový pohled na život, na věci kolem,“ vysvětluje Tom s tím, že je to do značné míry také určitá forma zklidnění, která umožní podívat se na život z jiné perspektivy. „Ta síla umožní člověku jinak přemýšlet, dodá mu nový impulz do života,“ ukazuje Tom. Nejedná se přitom jen o duchovní cvičení, rituály otevírají mysl novým impulzům. „Propojení s  dávnou moudrostí může moderním lidem pomoci nejenom zdravotně nebo psychicky, ale i zvládat současný život jako celek. Prostě líp fungovat,“ uzavírá Tom. n

8

www.HRforum.cz

forum

Text: Olga Myslivečková

V  minulém století jsme lidi, kteří se sami vzdělávali, nazývali samouky. Dnes jsou to stoupenci heutagogiky. Oproti samoukům, kterým obvykle musela stačit ke vzdělávání knížka, dnešní „studenti“ mohou využívat informační a  komunikační technologie. Vědět, co se chci naučit, proč se chci vzdělávat a  hlavně jak, zůstává neměnné.

Samouci 21. století

S

družení Akorango v  loňském roce připravilo jednodenní akci s  mottem Rozvojové safari. Stejně tak jako na safari si můžete vybrat, zda chcete vidět slony, krokodýly či třeba žirafy, účastníci netradiční mezinárodní konference si mohli vybrat ze čtrnácti stanovišť s lektory, u koho a jak dlouho se budou učit. Vyzkoušeli si, jak funguje „svobodné“ vzdělávání. Lze takové safari připravit i ve firmě? Podle Moniky Barton z  Podnikohospodářské fakulty VŠE, která se na konferenci spolupodílela, určitě. Jenom je to pro zaměstnavatele náročnější na přípravu. Pro velkou firmu by se to vyplatilo. Monika Barton jako příklad uvádí výuku komunikačních dovedností. Na školení přijdou povinně i  lidé, kteří si popáté vyslechnou totéž. Kdyby bylo k dispo-

zici více lektorů, kteří mají k tématu různé nástroje a zajímavá doplnění, každý by si sám pak mohl vybrat, co se potřebuje naučit a co ještě nezná. Někdo se semináře třeba nezúčastní vůbec, protože komunikační dovednosti chce získat jinde. Lektor je totiž dnes jen jedním ze zdrojů informací. Zaměstnavatel pouze řekne, k jakému datu požaduje znalosti a nemusí ho vůbec zajímat, kde a jak je pracovník získá. Aktivní samostatný přístup k učení, kdy si každý jednotlivec určuje a  do jisté míry i  sám řídí proces vzdělávání, je podstatou heutagogiky. „Na rozdíl od andragogiky, kdy vyučující stále ještě proces učení do značné míry řídí, jde heutagogika o  krok dál. Obsahuje navíc takzvanou dvojitou rozvojovou smyčku. To znamená, že si člověk sám nejen definuje své rozvojové potřeby, jež si v průběhu výuky na-

plňuje, ale je také schopen reflektovat, jaký vliv má proces získávání těchto nových znalostí a  dovedností na jeho hodnoty, přesvědčení a  ideály,“ říká Monika Barton. Získané znalosti tak ovlivňují i naše chování a jednání. Nevědomé učení „Nejsilnějším nástrojem osvojování nového je zřejmě nevědomé učení,“ myslí si Jiří Plamínek, který se dlouhodobě věnuje vzdělávání dospělých. „Nevědomě získávané zdroje bývají hlubší a trvalejší než zdroje osvojené vědomě. Mateřský jazyk zvládáme lépe než jazyky, jež jsme ovládli vědomým úsilím. Dá se říci, že všemu skutečně intimnímu nebo ne zcela popsatelnému – a tedy často úplně nejdůležitějšímu – se učíme právě nevědomě, chcete-li implicitně, tacitně. Tak se učíme zejména vztahům a po-

9

květen 2014

forum

stojům. Víme, jak někteří učitelé umí nadchnout pro svůj obor celé zástupy žáků. To není jen tím, co jim říkají – je to tím, že tomu věří.“ Účastníci výše zmíněného safari si vybírali stanoviště nejen podle toho, co se kde mohli naučit, ale i kdo jim nové znalosti zprostředkoval. „Nevědomé učení je přirozenou součástí vzdělávání dospělých. Formuje především postoje účastníků vzdělávání k  tématům. Někdy odrazuje, jindy zapaluje. Lektoři se lehce stávají napodobovanými vzory – tedy vlastně lídry. Proto mají mimořádnou odpovědnost,“ říká Jiří Plamínek. Z lektora facilitátor či kouč Dnes není problém informace si najít. S  nadsázkou lze říct, že se podle instruktážního videa, které lze stáhnout z  internetu, každý může sám naučit i operovat slepé střevo. Jde o to vědět, zda ono video je věrohodné. Role vyučujícího se proto mění. Je jakýmsi rádcem a garantem „pravosti“ informací. Člověk si sám řekne, co se potřebuje naučit a  lektor, spíše však facilitátor, mu řekne, jaké má možnosti, co je pro něho nejvhodnější, nejefektivnější a  nejlevnější; konečné rozhodnutí by ale mělo zůstat na „studentovi“. „Firemní vzdělávání v  klasickém slova smyslu stojí nemálo peněz a přitom je většinou neefektivní. Byla jsem překvapená, že na Novém Zélandu, kde každý rok trávím několik měsíců, je rozvoj vzdělávání hodně ponechaný na vůli jednotlivce. Pokud si někdo zvýší kvalifikaci, naučí se něco, co je pro zaměstnavatele přínosné, firma ho pak nezřídka povýší, zvedne mu plat, nebo mu dodatečně „jeho vzdělání“ zaplatí či na něj finančně přispěje. To vede zaměstnance k  proaktivnímu přístupu ke svému rozvoji – a více také přemýšlí, jak věci, které se nově naučí, ocení jeho zaměstnavatel. V Česku jsou lidé mnohem pasivnější a mají ke vzdělání spíše konzumentský postoj. Čekají, co pro ně firma udělá, a často si toho ani neváží. Firmy se pak nemohou divit, že takové vzdělání není příliš účinné,“ říká Monika Barton.

Méně razantní je Jiří Plamínek. „Požadavky na vzdělávání ve firmách občas ještě bývají diktovány spíše tím, co je právě módní a co kdo umí dobře prodat, než systematickou prací s kompetencemi, odvozenými od úloh, které lidé pro firmy vykonávají. Situace se ale zvolna mění. Ti, kteří produkují vzdělávací programy pro vnější zákazníky, se učí formulovat, co potřebují změnit, a odborníci na lidské zdroje to překládají do jazyka kompetencí a nabízejí vhodné programy a  sjednávají finanční i jiné podmínky.“

Firemní vzdělávání v klasickém smyslu stojí nemálo peněz a přitom je většinou neefektivní.

Neformální spojenectví Lidé se kvůli dalšímu vzdělávání sami dobrovolně sdružují. Oblíbené jsou například konference TED (Technology, Entertainment, Design), které zveřejňují „myšlenky, které stojí za rozšíření“. Pořádají se po celém světě i u nás. A samozřejmě jsou zváni zajímaví hosté. Jejich záznamy se umísťují na internet a  pod nimi se diskutuje. Neformálně se tak vzdělávají i  lidé, kteří se konference osobně nezúčastnili. Mnohé univerzity dávají na svoje weby přednášky, které jsou zadarmo přístupné; na Linked-in existuje množství diskuzních skupin, mnohé z nich jsou zcela otevřené. To vše potvrzuje, že rozhodující ve vzdělávání je především motivace, která je stále více konkurenční výhodou každého pracovníka. Podniková sociální síť Podniková sociální síť je jedním z míst pro informální vzdělávání. Nový pracovník se díky ní rychle zorientuje ve

firemním prostředí; „starší“ zaměstnanci si vyhledávají potřebné informace; mohou klást dotazy, vstupovat do diskuze, společně řešit problémy, které je zajímají. „Jednotlivé produkty privátních sítí se mezi sebou liší, ale obecně je zde vždy nějaká forma diskuzí a  sdílení obsahu v  rámci skupin uživatelů. Hodně rozšířené řešení IBM Con­nections obsahuje například osobní profily (například vnitrofiremní Linked-in, proudy aktualizací na stránkách jako Facebook), diskuzní fóra, blogy, wiki, sdílení souborů, ale mimo jiné i  aktivity pro řízení práce. Jednotlivé komponenty lze poskládat do komunit a ty potom použít k různým účelům – jako týmové prostory, pro sdílení know-how, pro podporu inovací apod.,“ říká konzultant firmy DNS a.s. Jan Valdman. Podle Jana Valdmana podnikových sociálních sítí u  nás přibývá, otázkou zůstává, zda je firmy plně využívají. Zaměstnanci je berou jako „pohodlnou“ formu komunikace, kterou většinou znají z Facebooku nebo Twitteru. „Ve firmách je spíš problém se středním managementem, kde jsou často lidé, kteří odvozují svoji moc od formální pozice a  těm transparentní komunikace ne vždy vyhovuje,“ dodává konzultant. Pět úrovní rozvoje Na prvním stupni se učíme ve třídě a za katedrou stojí učitel, lektor či trenér, jak lze toho člověka dle libosti pojmenovat. Na druhém stupni opouštíme výuku tváří v tvář a uchylujeme se k  e-learningu. Ten jsme si mimochodem na rozdíl od zahraničí neoblíbili. Třetí stupeň v sobě snoubí v podstatě první dva. Jde o takzvaný blended learning. Na čtvrté příčce přidáváme ještě sociální média. Vrcholem je stupeň pátý. Tady vstupují na scénu facilitátoři a kolegové, tedy i učení konkrétní prací. Vzdělávání probíhá individuálně i kolektivně. Se stoupáním po pomyslném žebříku na sebe člověk bere stále větší odpovědnost za svoje vzdělávání. Na kterém stupni stojíte vy? n

10

www.HRforum.cz

forum

Jak nebo kdo vás v životě nejvíce naučil?

Václav Větvička

Jiří Bělohlávek

Učím se celý život. Teď, k stáru, čím dál víc, protože vidím, co všechno nevím a neumím. První impulzy pochází od kantorů z měšťanky, Františka Jakubce (třídní, zeměpisec, tělocvikář) a Marie Parkmannové (češtinářka). Neučili nás fakta, ale kde dané informace nalezneme. Zadávali složitější témata, která jsme museli zpracovávat. Úkol Vltavská kaskáda, zadaný Františkem Jakubcem, mě přivedl k celoživotní vazbě k řekám jako takovým. Marie Parkman­nová nepilovala pouze češtinu, ale i obecný rozhled. V 50. letech nás zvala k sobě do bytu a vykládala, co v osnovách být tehdy nesmělo. O Čapkovi, o Masarykovi. Na fakultě to pak byl prof. Jan Jeník, špičkový světový ekolog. Dbal hlavně na to, abychom uměli psát a  vyjadřovat se, ovládali psaní na stroji, fotografovali a  měli rozmanité „řemeslné“ dovednosti. Když jsem se loučili, věnoval každému „Breviář na cestu“, kde byly kodifikovány zásady vědecké práce, slušnosti a radosti ze života. V Akademii věd patřil k mým učitelům dr. Ivan Klášterský. „Poslední renesanční člověk“ jsem pak napsal v  jeho nekrologu. Vedl nás k  systematické, komplexní práci (i  multioborové) a  při  pravidelných sedáncích nám vysvětloval, jak se ošetřuje víno a k čemu se pije cointreau. Ale největší školou pro mne byl rozhlasový mikrofon. Svěřili mi Dobrá jitra v časech krátce postnepilovských, a to bylo zavazující. Připravit se na tříhodinový pořad pro mne znamenalo šest týdnů soustavného studia, hledání zdrojů a cestování po naší zemi. A – nikoliv v poslední řadě – je mi velkou školou dlouhodobá spolupráce s  dr. Přemkem Podlahou v  televizním Receptáři – a  vlastní poradna ve Štiříně. Jak jsem napsal na začátku: teď k stáru se musím učit víc než za mlada. n

Zamýšlím-li se nad průběhem mých dirigentských studií, dospívám k názoru, že nejvýraznější impulz jsem dostal od Mistra Sergiu Celibidache, charizmatického umělce rumunského původu. Sergiu Celibidache opakovaně hostoval v letech 1968–1970 u pultu České filharmonie a v tehdejším pražském hudebním světě to byla událost číslo jedna. Jeho vliv nespočíval pouze v omračujícím dojmu, jímž působil díky své naprosté suverenitě a vůbec celou svojí osobností na všechny kolem. Vedle zkouškové práce s orchestrem ČF uspořádal pan Celibidache mistrovské kurzy pro studenty AMU a v jejich závěru mne pozval, abych mu asistoval ve Stockholmu při jeho práci s orchestrem Stockholmského rozhlasu a nabídl mi své učitelské vedení. Měl jsem tak dlouhodobou možnost pozorovat Mistra při denní práci a využívat jeho pedagogické pozornosti. Byl to nejen neobyčejný zážitek plný emotivních prožitků z provozovaných skladeb, ale také zážitek šokující – nesmlouvavými požadavky na moji přípravu. Teprve tam jsem poznal, jak intenzivně je třeba pracovat a do jakých detailů musí dirigent ovládat všechny prvky své profese. Naučil jsem se studovat do hloubky, šířeji poznávat i nehudební souvislosti a to vše spojovat do vyhraněného názoru; naučil jsem se být schopen tento názor prezentovat svým hudebníkům a  v  neposlední řadě jej obhájit vůči případné kritice či opozici. Domnívám se, že toto období pro mne znamenalo zásadní přelom v mém profesním vývoji.n

botanik, popularizátor vědy

šéfdirigent České filharmonie

12

www.HRforum.cz

forum

Rozvoj nás baví Text: H  ana  Stalmachová, ředitelka rozvoje lidských zdrojů, T-Mobile

Situace na trhu je nyní charakteristická finanční krizí, nestálostí a  tlakem na flexibilitu a  snižování nákladů – to všichni víme. Mnozí z  nás ale pocítili i  to, jak se tento trend odráží v  korporacích na vzdělávání. Při maximální snaze snižovat náklady často společnosti šetří právě na rozpočtech určených na rozvoj. Firmy však potřebují své zaměstnance rozvíjet, a  pracovat tak i  na budování firemní kultury.

J

ak tedy nastavit rozvoj v  rámci společnosti tak, aby uspokojil potřeby, efektivně využil volné zdroje a  zároveň kolegy bavil? My jsme se rozhodli postavit ho na tzv. firemní „DNA“. Řadíme tam tyto tři základní principy: 1. Žijeme našim interním zákazníkem a při tvorbě aktivit myslíme na jeho potřeby. 2. Odvážně se měníme a  změnu přenášíme i do obsahu a formy našich produktů. 3. A v neposlední řadě nás to společně baví.

Tento přístup v T-Mobile velmi dobře funguje, a tak níže předkládám několika tipů pro inspiraci:

Tip 1 Reklama prodává i rozvoj V minulosti jsme se potýkali s tím, že zaměstnanci (především z řad manažerů) měli za sebou celou řadu rozvojových aktivit a nalákat je na nově nabízené bylo čím dál tím náročnější. Abychom je zaujali, začali jsme pracovat nejen na zajímavém obsahu, ale také na dobré reklamě. Ano – reklamě, která prodává i produkty rozvojové. Zaměřili jsme se na atraktivní design pozvánek, teasingové maily, maximálně využíváme videa a  asociace. Vtipný plakát či vhodně zvolený slogan dokáže chytnout za srdce i zarytého odpůrce „softových“ aktivit. Konkrétní příklad z  TMCZ: Se začátkem nového roku přichází i nové „Menu manažerského rozvoje“. Každý manažer dostává aktuální nabídku rozvojových

aktivit. Začínali jsme vizuálem skutečného restauračního menu, pokračovali sushi nabídkou a  letos přicházíme se severským menu. Každý vizuál je zvolen cíleně a má přímou asociaci s nabízenými aktivitami.

Tip 2 Vypněte „automat“ a zapněte mozek Většina z  nás v  průběhu svého profesního života absolvovala různé tréninky, workshopy či konference. A  mnohdy se tyto aktivity nelišily od těch předchozích. Co zkusit něco nové a účastníky zaujmout natolik, aby si pamatovali více než obvykle? Zkuste přestat dělat věci automaticky a  zamyslete se, co byste chtěli zažít vy sami. A zde začněte se změnou. Dnes už rozvoj není jen o  „tréninku“. Dejte účastníkům více prostoru a zaměřte se na facilitaci, moderaci, sdílení zkušeností a know-how. Skupina vám dá ty nejcennější vstupy. V T-Mobile využíváme nejen příklady z praxe, ale i společenské a byznys hry, koučinkové přístupy k vedení lidí, vizuální facilitaci. Nebojte se hledat inspiraci i  ve světových formátech a adaptujte si je na podmínky lokální. Úspěch se dostaví! Konkrétní příklad z TMCZ: Minulý rok jsme se inspirovali tzv. TED Talk, jehož principem je doručit klíčové a zajímavé myšlenky publiku v  průběhu několika minut. Rozhodli jsme se tento formát vyzkoušet a pod názvem T-Mobile Talk jsme ho využili na manažerském setká-

ní. Výsledek byl skvělý. Dřívější, mnohdy půlhodinové prezentace nahradily svěží příspěvky, jejichž klíčové myšlenky si snadno zapamatoval každý posluchač. Jestli chcete podpořit to, co říkáte, doporučujeme využít principy vizuální facilitace a  standardní powerpoint vyměnit za flipchart. Základním principem je využití obrázků a klíčových slov.

Tip 3 Nic není nemožné aneb i prostředí podpoří to, co říkáte Když už máte kolegy zpracované a  připravený i skvělý obsah, je načase zamyslet se i nad prostředím, ve kterém trénink proběhne. Proč nevzít kolegy na místo, které je pro téma workshopu charakteristické? Proč – místo aby speakr přišel k vám – se nevydat i s kolegy za ním? Ne vždy je to samozřejmě možné a častokrát to ani rozpočet nedovolí, ale jednou za čas je změna potřeba. Pokud to skutečně nejde, pojměte to kreativně a vyzdobte neobvykle místnost, ve které se akce koná. Konkrétní příklad z  TMCZ: V  našem týmu jsme kreativní a  posouváme hranice rozvoje neustále dál. V  minulém

13

květen 2014

forum

roce bylo klíčové téma manažerského rozvoje řízení změn. Cílem workshopu bylo provést manažery modelem změny a podpořit je v procesní i lidské části. Proto jsme jim to ukázali na reál­ ném příběhu Jamieho Olivera a  jeho projektu změn stravovacích návyků na základních školách. Klasickou tréninkovou místnost jsme pro tento účel vyměnili za prostory školy vaření. Ne vždy se najdou prostředky na externí prostory tréninku. I  s  touto variantou si ale umíme poradit. Letošní workshop na osvěžení manažerských dovedností se ponese v duchu dobrodružné výpravy na jižní pól a leadership odkazu cestovatele a dobrodruha Ronalda Amundsena. V  naší tréninkové místnosti proto nechybí sáňky, plyšové psí spřežení a lektor v čepici a šále.

V Ý R O Č N Í

Tip 4 Škola hrou v praxi Jedním z trendů ve vzdělávání je také tendence společností zastřešovat si rozvojové aktivity interně. Nebojte se to vyzkoušet i vy. Ať už zorganizujete interní trénink, workshop nebo konferenci, dělejte to s cílem využít co nejvíce  interních vědomostí, dovedností a  know-how. My jsme to zkusili, výsledkem jsou skupiny interních trenérů, koučů a mentorů, kteří při své vlastní práci zastávají i tuto roli. Společnost investovala do jejich rozvoje a  následně se již organizují interní rozvojové aktivity pro ostatní za 0 Kč. Konkrétní příklad z TMCZ: Škola hrou funguje, vyzkoušeli jsme si to na vlastní kůži. Už třetím rokem nám funguje T-Mobile Univerzita – jde o elektronickou platformu, která vypadá jako webová stránka univerzity a  zaměstnanci se

K O N F E R E N C E

P M F

do ní mohou sami dobrovolně přihlásit. Naleznou v  ní jednotlivé katedry, pod kterými se ukrývají externí, ale i  interní rozvojové aktivity. Zaměstanci tu mohou komunikovat s  profesorským sborem (našimi kolegy lektory), sledovat kolik kreditů již mají zapsaných za absolvované aktivity ve svém indexu. Případně si zjistí, kdy bude otevřena naše knihovna. Na Univerzitě může studovat každý zaměstnanec, když má čas a chuť, a  to bez obav a  ještě k  tomu zdarma. V  čase šetření liniových rozpočtů je to možnost rozvoje, kterou využívá několik stovek kolegů. Nejpilnější jsou pak promováni a  získávají titul T-Mobile Doctor (TMDr.) . n

2 014

HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu?

Tomáš Březina majitel a ředitel společnosti BEST, a.s.

Jak naší ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti? Společně budeme objevovat, jak prakticky s hodnotami pracovat, a zvyšovat tím firemní prosperitu.

František Vrabel ředitel Semantic Visions, s.r.o.

Milan Jasný generální ředitel LMC

14 . 5 . 2014 Klub SaSaZu, Praha

Exkluzivní garant tématu:

www.konference.peoplemanagementforum.cz

14 profesional

www.HRforum.cz

15

květen 2014

profesional

V Americe mají   lidé k práci

jiný přístup Pracoval v  JZD i  v Sillicon Valley. František Vrabel,

ředitel společnosti Semantic Visions, o  sobě říká, že je sériový podnikatel, který vedl řadu firem a  zažil několik „up and down“. Jeho současná firma je více než zajímavá: zaměřuje se na oblast zpracování obrovského množství dat z  internetu, na automatické porozumění textu a  na analýzy emočního náboje. Jako jediní ve své analýze předvídali, že do druhého kola prezidentských voleb postoupí spolu s  Milošem Zemanem volebními průzkumy podceňovaný Karel Schwarzenberg. V  květnu vystoupí na konferenci Hodnoty srdcem úspěchu.

Text: Barbara Hansen Čechová Foto: Johana Kratochvílová

Z

  informací na internetu a  sociálních sítí dokázali pracovníci firmy Františka Vrabela odhadnout průběh prezidentských voleb. Teď tento systém využívají světové firmy, aby je včas upozornil na možnost výpadku strategických dodávek. František Vrabel pracuje denně se svým týmem od rána do večera a dovolenou si za posledních deset let příliš nedopřál. Výjimky se dopustil den po našem rozhovoru, kdy odjel na cyklistickou dovolenou na Mallorcu.

16

www.HRforum.cz

profesional

František Vrabel Investor, manažer a  poradce v  oblasti informačních technologií se zkušenostmi ze Silicon Valley. Má široký vědomostní základ a  dokáže porozumět světu v  souvislostech. Člověk s  vysokou osobní integritou a  vášní pro nové horizonty, možnost tvořit je pro něho zásadní životní hodnotou. Vede tým, který získal několik světových technologických cen. Mezi jeho profesní zájmy patří využití záplavy informací na internetu a  jejich přeměny ve využitelné znalosti pro účinnější řízení byznysu a  společnosti. Jeho motto zní: „Umím myslet, umít čekat, umím se postit.“

Máte dostatečně natrénováno? Asi ne. Sport mám ale v krvi, jsem ze sportovní rodiny, lezl jsem hodně po horách. Jak jste se dostal k podnikání? Za komunismu jsem kvůli špatnému profilu nemohl dělat, co jsem chtěl. Vystřídal jsem několik zaměstnání, pracoval jsem i jako dělník v JZD. Po politických změnách jsem dostal šanci dělat něco většího, co by mě i bavilo. Ze dne na den jsem se stal nejvyšším úředníkem v  Brně, který zodpovídal za 40  000 lidí. Brzy jsem si ale chtěl založit svoji firmu. Slyšela jsem, že vaše firma působila i v Silicon Valley. Jak se to stalo? Přestěhovali jsme se tam s bývalou firmou, naším cílem bylo najít strategického investora do projektu. Podařilo se? To je zajímavá historie. Měli jsme předběžnou dohodu se společností Intel a  procházeli jsme due diligence procesem. Na převzetí pracovaly čtyři měsíce dva týmy právníků. Pět dní před finálním podpisem padla banka Lehman Brothers a Intel ze všech dohod odstoupil. Odnesli jsme to naplno. Jak jste to prožíval? Bylo to těžký… Nedošlo k  okamžitému zhroucení, ještě chvíli jsme to díky investování posledních rodinných peněz táhli. Při jednání si Intel vymínil exkluzivitu, takže náhradní řešení po ruce nebylo. Viděli, jak nám dochází hotovost, přitom jsme živili třicet vývojářů, mačkali nás. Co vám tahle zkušenost dala? Spíš vzala, než dala. Toto nebyl můj první podnikatelský pokus. Začal jsem podnikat už v roce 1991 a „up and down“ jsem zažil několik, věděl jsem, co neúspěch obnáší. Tímhle typem zkušenosti už jsem si nepotřeboval projít!

Vypadá to, že jste vedl za sebou několik různých firem. Co mají společného? Jsem sériový podnikatel. Začal jsem investovat do oblasti IT v  roce 1997, od té doby dělám jen to. De facto se soustředíme stále na to stejné, i když ze začátku mě hlavně zajímala IT bezpečnost. Zabezpečení transakcí a  informací. Díky splasknutí internetové bubliny se nám nepodařilo prosadit na světovém trhu a český trh byl pro nás příliš malý. Tehdy se IT byznys víceméně zastavil na několik let a my jsme se začali věnovat dalším věcem – přeměně dat ve využitelné znalosti. Co tedy firma Semantic Visions nyní dělá? Máme mimořádně mocný webminingový systém, s  jehož pomocí zpracováváme dokumenty, jež mají charakter zpráv. V tomto ohledu jsme výkonnější a  přesnější než Google. Zpracováváme devadesát procent světového zpravodajského obsahu, který má smysl. Zdroji jsou především zpravodajské portály, blogy, korporátní a  vládní webové stránky. Denně zanalyzujeme milion článků, pracujeme v deseti nejdůležitějších jazycích včetně čínštiny a  také v  češtině. Všechny ty informace k  sobě stahujeme a  pak umožňujeme vyhledávání. To ale není všechno. Dokážeme tato big data automaticky pochopit, čemuž se říká sémantická analýza. Jejím cílem je vytvoření nových využitelných znalostí. Můžete uvést nějaký příklad využití? Máme extrémně složitou aplikaci určenou pro velké světové výrobce, kteří mají až stovky tisíc dodavatelů. Především v technologicky náročných oblastech má pro nadnárodní firmy cenu zlata, pokud je dostatečně včas můžeme varovat, že jeden z  jejich dodavatelů se může dostat do problémů – což je výstup, který dostaneme z našich algoritmů. Příkladem je třeba Boeing, který nabíral velké zpoždění při dodávkách Dreamliner 787. Nebo

17

květen 2014

oříšek. Neustále opakované výpočty jsou tak složité, že jen jeden z  nich by trval několik týdnů. Na největší superpočítače světa peníze nemáme, proto jsme se rozhodli ke spolupráci se SAP a s jejich revoluční databázovou platformou, což nám stotisícnásobně urychluje výpočetní procesy. Na odpověď složitějších scénářů a  dotazů jsme předtím čekali dny, často i týdny. Teď ji dostaneme během několika vteřin nebo minut. Kdo je autorem vašeho projektu? Konceptuálně jsem to vymyslel já, ale detailní řešení je výsledkem soustředěné týmové práce deseti skvělých lidí. U tak složitých projektů to ani jinak nejde.

Primárně mě baví vytvářet nové věci, které dávají smysl. Finance by za tu námahu nestály.

před dvěma lety při záplavách v Thajsku byly vyplaveny firmy dodávající hard disky. Včasné informace vám dají možnost rychle nasmlouvat volné kapacity od ostatních dodavatelů, než vás předběhne konkurence. Například když dojde k požáru v nějakém čínském provinčním městě, tak se to do agentury Reuters nedostane a firma v Evropě nebo Americe se to těžko dozví. Ale my to víme a ještě k tomu v reálném čase. S jakou pravděpodobností se trefíte? Určitě na devadesát procent. Náš systém si sám dokáže najít a klasifikovat vhodné zdroje, ze kterých stahuje informace, dokáže přidávat nové a  vyřazovat staré. Musíme samozřejmě vždy určit, jak je hrozba relevantní a  dostatečně silná. Toto je skutečný technologický

Jak si vybíráte lidi do týmu? Máme vysoké nároky, mohou u  nás být jen ti nejlepší. Jádro našeho týmu spolu pracuje už řadu let. Noví členové se k nám víceméně hlásí sami, ať už jde o talentované studenty či hotové experty, protože se o nás v odborných kruzích ví, že se snažíme dělat špičkové věci a že je práce bude bavit. Jde o zajímavější práci než projektování něčeho úzce specializovaného například pro nějakou nadnárodní firmu. Mým hlavním úkolem je do týmu přinášet nové myšlenky a být lidem příkladem v osobním nasazení. Co vás ve vašem sériovém podnikání motivuje? Peníze, produkt, výsledky…? Primárně mě baví vytvářet nové věci, které dávají smysl. Finance by za tu námahu nestály. Je to jednoznačně tvořivost a  možnost seberealizace. Nikdo by mi takovou možnost asi nedal, a  tak mi nezbývá nic jiného než podnikat. Dne 14. 5. vystupujete na konferenci Hodnoty srdcem úspěchu. Prozradíte, o čem budete hovořit? Chci porovnat české a  americké hodnoty ve firmách – přístup k  práci a  lidem je v  ČR a USA velmi odlišný. Jeden střípek: Američan, který pro nás pracoval, se vrátil do USA a napsal mi: „Jezdím do práce na půl osmou a jsem tam mezi posledními. Vracím se domů v osm a odcházím mezi prvními.“ To je pro našince nepředstavitelné. n Děkujeme restauraci Avion 58 za poskytnutí prostor k fotografování.

INZERCE

profesional

OBJEVTE V SOBĚ POTENCIÁL LÍDRA Leadershipové workshopy Výcviky pro kouče a trenéry Networking a komunita Akreditace ICF a EMCC

www.acecoaching.eu

TRÉNINKY LIDÍ KOUČOVACÍM ZPŮSOBEM MBTI® v prodeji a komunikaci MBTI® v týmové práci Individuální a týmové koučování Výcviky na míru

www.coachingsystems.cz Alliance Partner

18

www.HRforum.cz

know how

Jak snadno vyřešit

vzdělávací procesy i ve vaší firmě? Výkazy, statistiky, administrativní a  další procesy jsou tím, co řeší většina personalistů každý den. Operativa pohlcuje strategii a  kreativitu. V  oblasti vzdělávacích procesů však existuje nástroj, který může personalistům pomoci některé procesy zrychlit či zcela zautomatizovat. A  dokonce nic nestojí, většina jej má přímo ve svém počítači již nyní.

T

o, že personální softwary již nejsou jen „lepším excelem“ pro výpočet mezd a odvodů, ví snad každý. Vybrané programy však skrývají i zcela novou funkcionalitu v oblasti výběru a administrace vzdělávání zaměstnanců. Díky nim může personalista na základě svého požadavku vybrat kurz či konferenci přesně podle zadaných kritérií doslova na pár kliknutí. Jak je to vše možné? Portál Edumenu.cz je již několik let partnerem personalistů a manažerů firem, ale i dalších zájemců o svůj rozvoj. Nabízí totiž databáze tisíců kurzů a studií, stovek konferencí a v neposlední řadě také řady kongresových či seminárních hotelů. Mezi klienty portálu patří významné vzdělávací a poradenské společnosti z celé ČR. Od roku 2013 však došlo k zásadní změně – vzdělávací nabídka není dostupná jen na webovém portálu, ale i v devíti nejvýznamnějších personálních softwarech, takže ji personalisté mají přímo ve svém počítači. Nabídku kurzů a konferencí z portálu Edumenu.cz naleznete v personálních softwarech těchto společností: • VEMA (HR VEMA) • KS PROGRAM (KS mzdy PROFi) • NUGGET SW (NUGGET) • KVASAR (PERM) • ELANOR (EGJE) • RON Software (PERSONALISTIKA) • PC HELP (plusPortal) • GLOBESY (SAP ERP) • AUTOCONT (MAGMA HCM)

Pokud hledáte kurz pro své zaměstnance či konferenci pro manažera, stačí využít rozsáhlé nabídky a filtrem vybrat jen ty, které odpovídají zadání. Všechny kurzy jsou detailně popsány – naleznete u nich kromě cílové skupiny, obsahu, termínu a ceny také kompletní kontakty na poskytovatele. Jeden další klik pak postačí k tomu, abyste si ke kurzu vyžádali další informace nebo jej dokonce rovnou objednali. S  vybraným kurzem pak můžete pracovat tak, jak jste zvyklí – uložit jej do seznamu vzdělávacích akcí či přiřadit zaměstnance účastnící se kurzu.

Bezplatných služeb pro personalisty však existuje mnohem více. Například na webu Edumenu.cz lze zadat poptávku po hledaném kurzu, na niž se vám přímo ozvou poskytovatelé daného kurzu, či pomocí hlídacího agenta sledovat kurzy či konference, které vás zajímají. Vyzkoušejte si, jak můžete zjednodušit vaše personální procesy pomocí: • databáze kurzů a  konferencí aktualizovaných každý den, • široké možnosti vyhledávání a třídění, • možnosti definovat schválené dodavatele vzdělávání, • jediného kliknutí objednat vybraný kurz či konferenci, • automatického vložení údajů o  kurzu či konferenci do vaší evidence vzdělávání, • možnosti výběru kurzů nejen z ČR, ale i ze Slovenska. n

19

květen 2014

know how

NEARDOOR

Text: Vladimír Svatoš, konzultant, lektor, kouč, AKORD OT, s.r.o.

zážitek jako pomocník nikoli konkurent Jako lektor jsem „odkojený“ outdoorovými programy a  zážitkovým formám učení jsem věrný dodnes. Přesto jsem se dávno rozloučil s  myšlenkou, že emoční síla zážitku přímo podporuje jeho rozvojový záměr. Proto dnes v  cílených vzdělávacích projektech preferuji před klasickým outdoorem mírnější přístup, který s  humornou nadsázkou označil britský kolega Bill Krouwel slovem NEARDOOR.

V

ýznamnou roli v  mém myšlenkovém posunu sehrála následující zkušenost. V  jedné firmě skřípala mezitýmová spolupráce. Požádali nás, abychom vytvořili program, který ilustruje potřebu jasně popsaných procesů na rozhraní mezi týmy a  taky poukázal na nutnost daná pravidla dodržovat. Další požadavkem bylo, aby byl program zážitkově atraktivní. Vytvořili jsme originální noční hru, kde několik týmů operuje samostatně v  různých částech terénu. Plní dílčí úkoly, ale musí se také v  přesně vymezeném čase setkávat s dalšími týmy, sdílet informace a  vzájemně si pomáhat společnou misi naplnit. Názornější model k zadanému tématu lze těžko najít. K  tomu jsme nabídli i  vzrušující aktivity – noční jízdu na kánoích a slaňování do lodi. Při následném rozboru jsme chtěli hovořit o tom, zda týmy dodržovaly domluvená pravidla spolupráce a co případná nedodržení způsobila. Ve finále jsme měli v  úmyslu po-

ukázat na to, že si podobné trable způsobují i v praxi a co s tím lze dělat. Účastníci ale chtěli mluvit o tom, jak úžasný zážitek pro ně byla noční plavba na kánoi, že zjistili, že mají zoufalou fyzičku, nebo že neumějí hledat v mapě. A  k  jakému ponaučení došli? Měli bychom chodit častěji do přírody, měli bychom více sportovat, neměli bychom se nechat zcela pohltit prací… Samozřejmě že jsme po odeznění těchto témat a emocí skupinu k debatě o spolupráci dovedli. Nicméně stále bylo cítit, že to hlavní, co si odnášejí, je romantický zážitek a chuť si ho v rámci svého volného času častěji navodit. Individuálně jistě hodnotné poznání, ale zcela mimo didaktický záměr programu. Co se vlastně stalo? Silný, emočně podbarvený zážitek přebil původní didaktický cíl. Přinesl účastníkům užitečnou zkušenost, která ale směřovala k jejich osobním tématům

a nikoliv k záměru zadavatele. Obávám se, že ani sebelepší lektor by s tím v rámci rozboru mnoho neudělal. A co z toho vyvodit směrem k zážitkovému učení? Pokud nám jde o  sebepoznání, vzájemné poznání členů týmu a o osobní rozvoj účastníků, můžeme toto nabízet skrze nejrůznější – vzrušující, intenzivní, originální – zážitky. Pak ale musíme nechat na aktérech, co si z toho odnesou. Sami to můžeme jen jemně usměrňovat. Pokud ale chceme ponaučení cílit – a teď mám na mysli manažerské a týmové kompetence – může pro nás být atraktivita programu nikoliv pomocníkem, ale konkurentem. A tady přichází má druhá zkušenost. Když jsem začal indoorová školení doplňovat jednoduššími cvičeními, která ale měla jednoznačnou tématickou vazbu na rozvíjené kompetence a byla zřetelným modelem probíraného tématu, vedlo to nejen k vyšší záživnosti kur-

zů, ale hlavně k prohloubení názornosti školení. A co víc: k vyšší akceptaci a zapamatování si prezentovaných poznatků. Postupně tak vykrystalizoval specifický formát kurzů, které pracují stejně jako rozvojový outdoor se skupinovými rozbory autentických prožitků a následným generováním zobecněné zkušenosti, ale které silou zážitků neodvádějí pozornost od tématu. Cvičení probíhají venku (stačí rovné prostranství vedle objektu) nebo i  v  prostornější učebně (odtud název NEARDOOR). Zásadní je výběr aktivit s  jasnou pointou směřující k rozvíjeným kompetencím. Lidi se baví a přitom si z kurzů odnáší poznání, kvůli kterému je tam firma poslala.

Výhody NEARDOOR přístupu: • přímočaré směrování k  rozvíjeným kompetencím • emoční rozjitření nepřebíjí výukové cíle • vtahuje účastníky do děje, a přitom neklade nároky na fyzickou kondici ani speciální vybavení účastníků • nižší pořizovací náklady Omezení: • vhodné jen pro určitá témata (např. týmová práce, efektivní komunikace, vedení týmů) • oproti indoorovým školením vyšší nároky na lektorské dovednosti a materiální vybavení n

20

www.HRforum.cz

Co pálí HR

Strategické sebepoznání Text: Tomáš Haken, Senior Manager, Assessment Systems Czech

Z

atímco na úrovni týmů a  celých orga­ nizací jsme zvyklí pravidelně hodnotit a analyzovat zdroje, slabiny, potenciální rizika, hrozby a nevyužitý potenciál, na osobní úrovni se k podobné SWOT analýze prakticky nedostaneme. Jaký je důvod si myslet, že ana­ lýza na úrovni organizace nebo týmu má větší smysl, když je každá z těchto jednotek složená z jednotlivců, kteří realizují konkrétní kroky? Není navíc pravdou, že firma nebo tým jsou vždy odrazem osobnosti své šéfové nebo šéfa? Jeden příklad za všechny. Měl jsem možnost pracovat s  manažerem – a  teď není podstat­ né, zda to byl CEO nebo vedoucí provozu – jenž neměl na první pohled v práci výrazný pro­ blém. Jen se mu zdálo, že jeho čtyři přímí pod­ řízení (rovněž vedoucí pracovníci) příliš často ztrácejí nadané a  schopné lidi. Když si prošel INZERCE

svým vlastním profilem v  rámci koučovací zpětné vazby k výsled­ kům profesně-osobnostní dia­ gnostiky, identifikoval v něm pro něj dosud netušený fenomén. Ze struktury jeho preferovaných mo­ tivátorů vyplynulo, že pro něho samotného je zcela irelevantní, zda mu někdo s  něčím pomáhá. Preferoval udělat si věci sám, bez podpory nadřízeného a totéž absolutně očeká­ val i od svých lidí. Zatímco jemu tato motivace vlastním příkladem zafungovala, jeho čtyři věr­ ní, kteří osobnostně i motivačně takřka kopíro­ vali jeho samého, se však postupem času dostá­ vali do problému. Až příliš často jim odcházeli lidé, kteří byť měli nesporný talent, uvítali by alespoň nějakou formu podpory od nadřízené­

ho – konstruktivní zpětnou vaz­ bu k chování (k výsledkům ji měli dost), nabídku stínování atd. Zmíněný manažer se na základě sebepoznání strategicky zaměřil na to, jakým způsobem vtěluje své hodnoty do svého chování a začal věnovat pozornost vlastní slepé skvrně – tématu péče o své lidi a jejich rozvoj. Ukázalo se, že potenciál pro další růst se skrývá v  hlubší analýze svých osobnostních předpokladů a hodnotového nastavení a také příležitostí a  rizik, které se v  nich skrývají. Zároveň se potvrdilo, že ten, kdo chápe sám sebe (využívá strategického Self-awareness), má lepší předpoklady předvídat a řídit své chování. n

PRÁVO, POLITOLOGIE, EKONOMIE PRESTIŽ, VZDĚLÁNÍ A ÚSPĚCH

postgraduální manažerský studijní program

MPA – PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Praktická orientace výuky Rozšíření teoretických znalostí a praktických dovedností Reexe a rozvoj osobnosti – posílení manažerských dovedností.

Obsah programu: Pracovní právo Manažerské dovednosti pro personalisty Personální řízení Ekonomické (daňové) aspekty personální práce

WWW.CEVROINSTITUT.CZ

22

www.HRforum.cz

vedení a tým

Zajímejte se o reference klientů Rozhovor s Markem Kuchtou, generálním ředitelem personální agentury Edymax, o  aktuálním stavu a  trendech v  agenturním zaměstnávaní Je agenturní zaměstnávání zajímavá a perspektivní oblast podnikání v našem regionu? Edymax se agenturním zaměstnáváním zabývá od začátku své činnosti v roce 2003, kdy se začal vyvíjet i  samotný obor agenturního zaměstnávaní v České republice i na Slovensku. Legislativně je upraven od roku 2004. Každým rokem, s  výjimkou let finanční krize, zaznamenáváme nárůst počtu agenturních zaměstnanců v České i Slovenské republice. To, že to je zajímavá oblast podnikání, potvrzují i čísla z oboru – v České republice funguje více než tisíc agentur, které zaměstnávají asi 160 tisíc zaměstnanců. Jaká je situace v okolních zemích? Česká republika je sice daleko za evropským průměrem, ale v porovnání se Slovenskou republikou je na tom lépe. V členských zemích Evropské unie pracuje v rámci dočasného přidělení zhruba 2,5 procenta všech zaměstnaných osob. V České republice jsou to odhadem kolem 2 procent z celkového počtu pracujícího obyvatelstva, na Slovensku ještě méně. Podle mého názoru zde pro růst tohoto odvětví existuje velký potenciál. Za růst odvětví nicméně nepovažuji růst z hlediska počtu agentur, nýbrž počtu zaměstnanců vyhledávajících tento způsob zaměstnání. Je agenturní zaměstnávání pro firmy výhodné? A pokud ano – zůstane to tak i do budoucna, aby mohl tento obor podnikání nadále růst? Agenturní zaměstnávání považuji za moderní, flexibilní a  pozitivní formu zaměstnávání fyzických osob. Jde totiž o službu pro ty podniky, které pro zajištění svých služeb nebo produkce reagují na značné výkyvy na trhu a potřebují pružně měnit počet zaměstnanců. Je pro ně mnohem jednodušší využít služby naší agentury než vyhledávat kmenové zaměstnance, uzavírat nové pracovní poměry se vší administrativou a pak je po sezóně pro-

pouštět, a  čelit tak zhoršení reputace firmy. Využívání služeb agentur našeho typu proto šetří náklady na činnost personálních útvarů a na vlastní vyhledávání nových zaměstnanců. Agenturní zaměstnávání je na druhé straně výhodné i  pro zaměstnance, kteří potřebují rychle nalézt jakoukoliv práci. Agentur poskytujících stejné portfolio služeb jako Edymax je v ČR přes tisíc. Není to příliš? Je to příliš mnoho. Dle našich odhadů je asi desetina z nich aktivních, které se personálním službám věnují profesionálně, a  zbytek je pasivních, založených účelově jednou osobou.

V  evropském prostoru je situace odlišná, většinu trhu obsluhuje relativně malý počet stabilních agentur. V Polsku funguje něco přes deset silných agentur dočasného zaměstnávání. V Německu, které já považuji za vyspělý trh z  pohledu agenturního zaměstnávání, dominuje trhu asi 5 agentur, zaměstnávajících přes šedesát procent dočasně přidělených zaměstnanců, zůstatek trhu se dělí mezi tisíce dalších. Dle mého názoru transparentní prostředí má zásadní vliv na vytváření sociálních standardů pro agenturní zaměstnance jako pravidelná mzda, platby zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení či benefity. Současně pozitivně ovlivňuje i  standardy ve vztahu ke státu: dodržování pracovně-právní legislativy, daňová morálka a  podobně. Další výhodou je jednodušší kontrola nad menším počtem agentur dočasného přidělení ze strany státu. Rozhodně by pomohlo, kdyby se tato oblast podnikání zpřehlednila a  podmínky pro vstup dalších agentur na trh se zpřísnily. Zůstaly by tak firmy, které poskytují kvalitní služby a budou zárukou stability jak pro firmy, tak pro zaměstnance. Vraťme se tedy zpět do České republiky. Jak si z takového počtu agentur vybrat? Kdybych vybíral já, tak by mě samozřejmě zajímali reference od klientů, se kterými personální agentura spolupracuje. Chtěl bych pracovat se silnou a  spolehlivou  agenturou s dlouholetou tradicí. S ohledem na to, že personální leasing má jako služba mnoho specifik (kterými se liší například od recruitingu), ptal bych se na zkušenosti a systém práce s agenturními zaměstnanci a  na starostlivost o  ně; chtěl bych vědět, jakým způsobem vyhledává a vybírá zaměstnance; zda má k dispozici svá skill centra a  podobně. Klíčový pro celkový úspěch je i  konkrétní člověk – koordinátor, který bude mít daný projekt a  zaměstnance na starosti. Způsob práce v  terénu a  lidský přístup do velké míry ovlivňují míru následné fluktuace, kterou se snažíme minimalizovat. n

NOVÝ FORMÁT! INSPIRACE HR

DISKUSNÍ SETKÁNÍ

Jak nově přistoupit k náboru?

PORADNA

v pracovněprávní legislativě

aneb Nová média v náboru a jejich efektivita

10. 6. 2014 / 13 – 16 hod.

27. 5. 2014 / 9 – 12 hod.

Tieto Czech s.r.o. 28. Října 3346/91, Ostrava

Česká spořitelna, a.s. Budějovická 1912/64B, Praha 4 • „Social Recruitment“ a metody náboru pomocí sociálních sítí • LinkedIn jako dominantní sociální síť náboru • Jak na odkrývání tzv. hidden talent pools a online práci s talenty • Konkrétní příklady efektivního náboru, případové studie zaměstnavatelů V programu vystoupí: Milan Novák – ředitel Recruitment Academy, Josef Kadlec – první český certifikovaný LinkedIn Recruiter a autor knihy People as Merchandise, Jiří Folta – Senior Corporate Recruiter, Red Hat Czech, s.r.o. a další odborníci.

PARTNEŘI SETKÁNÍ

Nový formát PORADNA je krátkým, odborně-diskusním setkáním s odborníky v oblasti pracovního práva a financí k aktuálním tématům. S právním expertem se zaměříme na aktuální pracovně-právní legislativu i zodpovězení dotazů diskutujících. S finančním poradcem budeme hovořit o možnostech zvyšování finanční gramotnosti zaměstnanců jako preventivního nástroje pro bezpečnost firemních procesů.

Procházka pracovněprávní legislativou Ondřej Chlada, advokátní koncipient, Randl Partners

Finanční minimum pro HR aneb Příjmová a nákladová optimalizace ve společnostech Tomáš Rieb, privátní finanční poradce, Swiss Life Select

ODBORNÍ PARTNEŘI

Více informací a registrace na:

Více informací a registrace na:

www.peoplemanagementforum.cz

www.peoplemanagementforum.cz

24

www.HRforum.cz

rozvoj



Matematika stále dobrá, ale počítače používat neumíme

Vodítkem, na jaký typ vzdělávání a  na jakou oblast se zaměřit, mohou být i  výsledky výzkumů zabývajících se stavem vzdělanosti jako celku. Výsledky podobných šetření mohou být inspirací jak pro firemní, tak pro

mů, které dlouhodobě sledují matematické a čtenářské dovednosti dospělých a nově též schopnost využívat informační technologie k řešení každodenních úkolů. Tyto výzkumy ukazují, že čtenářské a  matematické vědomosti a  dovednosti českých dospělých jsou v  mezinárodním měřítku dobré a  stabilní. Nedosahujeme sice tak dobrých výsledků jako Švédové, Norové, Nizozemci či Finové, ale jsme na tom lépe než všichni naši sousedé.

Straková.

Jaké oblasti patří mezi naše silné stránky? Mezi naše silné stránky patří tradičně matematika. V poslední době se však v dospělé i žákovské populaci matematické dovednosti poněkud zhoršují a naopak se zlepšují čtenářské dovednosti, které dříve patřily k našim slabým stránkám. V  mezinárodním výzkumu OECD PIAAC v roce 2012 jsme se umístili ve srovnání 24 vyspělých zemí v nadprůměru v matematice a v průměru ve čtenářských dovednostech.

Jaký je podle vašich znalostí stav vzdělanosti dospělé populace u nás? O  stavu vzdělanosti české dospělé populace se můžeme poučit z  mezinárodních výzku-

A  co se tedy řadí k  těm slabým stránkám, k těm, kde si nejsme příliš jisti? Relativně nejhůře jsme na tom ve využívání informačních technologií k řešení problémů běžného života. Přesto že patřily naše dovednosti

individuální vzdělávání. Jak na tom v  současné době jsme, přibližuje národní koordinátorka mezinárodního výzkumu kompetencí dospělých OECD PIAAC Jana

INZERCE

v mezinárodním srovnání spíše k těm průměrným, určitě stojí za povšimnutí, že čtvrtina dospělých ve věku 16–65 let nebyla vůbec schopna pracovat s počítačem a že pokročilejší dovednosti prokázalo jen 33 % dospělých. Jaký je váš osobní názor na další vzdělávání, tedy máme se v dospělém věku stále učit něco nového? V dnešní době nám nic jiného nezbývá. S tím, co jsme se naučili ve škole, nevystačíme v zaměstnání ani v  běžném životě. Považuji za důležité, aby tato potřeba byla dostatečně zohledněna již v počátečním stadiu vzdělávání, tedy aby počáteční vzdělávání cíleně vybavovalo mladé lidi dovednostmi nezbytnými k dalšímu vzdělávání a aby je také k celoživotnímu učení motivovalo. Od koho nebo jakým způsobem jste se ve svém životě nejvíc naučila vy? Já jsem se v životě většinu věcí musela naučit sama s  tím, jak jsem se dostávala do nových a rozmanitých pracovních a životních situací. Tento model však nepovažuji za ideální: mé vědomosti jsou díky tomu v mnoha ohledech povrchní a nesystematické. n

25

květen 2014

rozvoj

Moje agenda Co řeší významní personalisté: Hana Růžičková, HR manažerka společnosti Scio s.r.o.

D

okončila jsem práci na projektu v rámci programu Eras­mus+, ve kterém jsme podávali žádost na vzdělání našich zaměstnanců za hranicemi České republiky. Komunikovala jsem se zahraničím, vytipovávala zajímavé zahraniční společnosti, kde by se naši lidé mohli něco nového naučit. Dimenzovali jsme projekt na patnáct mobilit a  na konci května zjistíme, jestli nám to vyšlo. V  poslední době jsem se hodně zabývala výběrem vzdělávací firmy. Protože potřebujeme pokrýt poměrně širokou vzdělávací potřebu našeho managementu, dali jsme přednost raději menší společnosti než jednomu člověku, pro kterého by to mohlo být nad jeho síly. Oslovili jsme několik firem a uspořádali malý tender. Scházeli jsme se s jednotlivými lektory, abychom se rozhodli dle jeho osobnosti. V  tenderu byly zastoupeny různé

Hana Růžičková V  oboru pracuje 15 let. Vzdělávání (ne­ jen dospělých) je zároveň  je­ jím koníčkem, proto je ráda, že pracuje pro společnost, kte­ rá se vzdělává­ ním intenzivně zabývá. Snaží se je oboha­ covat o  nové metody a  ob­ sahy. Aktuálně je v  drama­ terapeutickém výcviku a  pře­ mýšlí o  další vysoké škole.

přístupy výuky, proto jsem s vedením prodiskutovávala, které tréninkové metody se pro nás hodí nejvíce a kde vnímáme nejefektivnější přenos nových dovedností do praxe. Také jsme hledali někoho flexibilního, kdo by uměl za pochodu analyzovat naše potřeby. Už máme vybráno… doufám, že budeme spokojení. Patříme k malým společnostem – máme 70 zaměstnanců, a proto na své pozici mohu řešit i  jiné věci než personální. Někdy se věnuji činnostem, které sice souvisí s  mou specializací, ale nejsou určeny pro naše zaměstnance. Nyní jsem například pracovala na testu silných stránek, jež je součástí mezinárodního projektu Přednost přednostem, který Scio realizuje. Vytvářela jsem do testu úlohy a také se podílela na kurzu, který test doprovázel. Lektorovala jsem pilotní kurzy a  moc jsem si to užívala!

Aktuálně mám na starosti také jednu slečnu, která píše bakalářskou práci o naší firmě a na základě dotazníkového šetření ji bude srovnávat se svobodnými firmami. Pomáhám ji sladit dotazníky a umožnit rozhovory s  našimi zaměstnanci. Výstupy pak budeme celofiremně prezentovat. Nedávno jsem také pořádala informační World café, což je moderní způsob prezentace a sdílení informací. U tzv. kavárenských stolků se naši zaměstnanci vzájemně informovali o svých projektech. Minulý týden jsem se vrátila z výcviku dramaterapie – Developmental transformation, což je koncept amerického autora Davida Johnsona, který je zároveň garantem našeho výcviku. Moc mě to baví – expresivní metody používám ve vzdělávání dospělých a také ve své dobrovolnické práci pro jednu neziskovou organizaci. n

O NeuroLeadership Group

I

 v dnešní turbulentní době si přejeme vést úspěšný, šťastný a spokojený život. Avšak co platilo včera, dnes už neplatí. Jsme nuceni učit se, jak čelit a zvládat výzvy, které se každým dnem před nás staví. Sami si často nevíme rady a běžné vzdělávací přístupy neumí naplnit naše očekávání. Prosté návody a  poučky na dnešní dobu nestačí. Potřebujeme se naučit něco velmi praktického, univerzálního; něco, co nám pomůže rychle vyhodnotit a zorientovat se v tom, co se děje, porozumět a umět si vytvořit vlastní reakci, vlastní adekvátní chování a řešení. Na tyto naše potřeby odpovídá koncept NeuroLeadershipu, který v  sobě snoubí po-

znatky moderní neurovědy (PROČ) s praktickými přístupy a postupy (JAK a CO) v oblasti rozvoje lidské výkonnosti, leadershipu a koučinku. Tvůrcem konceptu NeuroLeadershipu je Australan Dr. David Rock, který je také zakladatelem globální poradenské společnosti NeuroLeadership Group nacházející se ve 39 městech ve více než 24 zemích světa. V  České republice NeuroLeadership Group působí od roku 2008: • napomáhá jednotlivcům zvyšovat jejich efektivitu tím, že porozumí svému mozku, • umožňuje leaderům vést kvalitnější, smysluplné rozhovory,

• trénuje a  certifikuje exekutivní a  osobní kouče, • je partnerem organizacím v  rozvoji jejich výkonnosti a změně kultury. NeuroLeadership Group je tu pro ty, kdo věří v rozvoj lidí a v to, že se můžeme naučit vše, co potřebujeme pro svůj úspěch, štěstí a spokojenost. Ať se jedná o  osobní, pracovní, firemní či společenskou rovinu. www.neuroleadership.cz

26

www.HRforum.cz

z kuloárů pmf

Jak měřit výkonnost  lidského kapitálu? Text: Martina Minárová

„Lidskost se špatně měří. Do excelovských tabulek se vůbec nevejde. Vždy se musí zvažovat to, že jde o  člověka. Peníze, za které se koupí stroj, jsou jiné než ty, které se investují do lidského kapitálu. Pokud je vložíte do těch správných lidí, zhodnotí se mnohem více,“ uvedl tematické setkání pod hlavičkou PMF Vladimír Zákoucký, personální ředitel TRW Automotive Czech s.r.o. Reagoval tak na výsledky SWOT analýzy, ve které byl hmotný majetek vyčíslen v  řádu několika stovek milionů, zatímco lidské znalosti byly ohodnoceny v  řádech miliard korun.

D

ubnová Inspirace HR k tématu měření výkonnosti lidského kapitálu se uskutečnila právě v  této společnosti v  Jablonci nad Nisou, ve výrobním závodu, který se již 60 let se zabývá vývojem brzdových systémů a  je dodavatelem pro nejvýznamnější světové automobilky. Důležitou součást tvoří středisko vývoje, které je druhé největší (po německém) globálního koncernu TRW Automotive. V Jablonci společnost zaměstnává 950 lidí – 70 % tvoří nepřímí dělníci, 128 zaměstnanců pracuje na pozicích THP, ostatní jsou přímé dělnické pozice. „Zabýváme se měřením spokojenosti zaměstnanců a  posuzujeme také mzdy. Držím se pyramidy potřeb dle Maslowa: firma může zavádět různé systémy hodnocení a  školení, ale pokud lidi špatně zaplatíte, nebude to fungovat. Stále platí, že když firma lidi dobře platí, lidé pro ni chtějí pracovat,“ komentoval Vladimír Zákoucký stav v  době, kdy do společnosti proudily miliardové investice ze zahraniční matky a  výroba stoupala strmě vzhůru. Společnost si tak mohla dovolit plošné 20 % zvýšení mezd všem zaměstnancům, což významně podpořilo také její postavení na trhu práce,

výsledky

udržení zaměstnanců

produktivita zaměstnanců spokojenost zaměstnanců

jež si jako několikanásobný Zaměstnavatel roku zdárně udržuje. Vladimír Zákoucký k tomu dodal: „Pro zajištění spokojenosti zaměstnanců je třeba s lidmi hovořit, aby došlo ke ztotožnění se s  firmou a  lidé vnímali smysl své práce – tento ukazatel je ve firmě velmi silně akcentován. Změna chování musí přijít zevnitř, nebo nepřijde vůbec! Souhlasím s profesorem Heyrovským – aby měl člověk výkon, musí umět, mít výsledky, ale také to musí umět sdělit.“ Společnost se zásadním způsobem zaměřuje na evaluaci produktivity práce a  investic do lidského kapitálu. Sleduje proto fluktuaci zaměstnanců, procento obratu klíčových zaměstnanců i  počet agenturních zaměstnanců ve společnosti. „Je třeba mít na

Vazby měřítek a hybných sil v zaměstnanecké perspektivě (z prezentace V. Zákouckého)

paměti, že podnikáme za účelem zisku. Průběžně zvažujeme, kolik peněz jsme vložili a  kolik jsme za to schopni vygenerovat, zodpovídáme za plánování mzdových prostředků,“ objasnil Vladimír Zákoucký a  dodal: „Zvyšování produktivity práce je naším cílem. Každý den proto potřebuji znát produktivitu lidí na linkách. Sledujeme kalkulace výrobků verzus pracnost – produktivitu lze vyčíst z odpracovaných hodin, ve které se projeví prostoje, doby pro zaučení atp. Abychom měli produktivitu na co největší úrovni a  dělali dobrý byznys, je třeba také využívat prostor k neustálému zlepšování, což se v důsledku projeví na kvalitě výroby a vyšší výnosnosti.“ Na postupnou změnu vnímání HR a jejího postavení v rámci společností

27

květen 2014

z kuloárů pmf

poukázala Markéta Krejčová, manager HRS, PwC Česká republika: „Ve firmách se mění nejen názvy původních HR oddělení na Human Capital, Peo­ple a podobně, ale celé pojetí – původní náklady na péči o  zaměstnance jsou často brány jako investice do aktiv, generující další bohatství.“ Na tematickém setkání seznámila jeho účastníky nejen s uplatňovanými metodikami měření výkonnosti podniku, ale též s měřením lidského kapitálu. Poukázala na možnosti využití dat o pracovní síle vzhledem k vyzrálosti organizace i na vliv výkonnosti lidského kapitálu na tržní hodnotu firmy. Účastníci se měli možnost seznámit s  nejčastější formou investic do lidského kapitálu u dvaceti top společností, detailněji také s  uplatněním metodiky Saratoga, kterou na českém trhu společnost PwC nabízí. „Metodika dává jasné definice výpočtu ukazatelů v oblasti lidských zdrojů, díky kterým lze objektivně společnosti vzájemně porovnávat,“ zmínila Markéta Krejčová. K těmto ukazatelům patří: firemní výsledky, organizační struktura HR oddělení, odměňování a zaměstnanecké výhody, rozvoj zaměstnanců, nábor a výběr, chování v organizaci a následnictví. Pozornost byla také věnována možnostem práce s KPIs – klíčovými indikátory výkonu, nastavovanými ve firmách často procesně, např. Human Capital ROI (Return Of Investment / návratnost investované 1 Kč na zaměstnance, které udává porovnatelnou mediánovou hodnotu napříč celou ČR 1.4, u společností v automobilovém průmyslu 1.3) atp. Formou workshopu si potom účastní-

Změna chování musí přijít zevnitř, nebo nepřijde vůbec! Souhlasím s profesorem Heyrovským – aby měl člověk výkon, musí umět, mít výsledky, ale také to musí umět sdělit.

ci objasnili, jakým způsobem lze stanovit klíčové ukazatele pro strategickou či sledovanou oblast investic do lidského kapitálu. V  panelové diskuzi, která následovala po zajímavé a pestré prohlídce výroby ve společnosti TRW Automotive, se spolu s  Vladimírem Zákouckým sešla také Jana Havlíčková, personální ředitelka PRECIOSA a.s., a Petr Tesař, Plant & HR manager, Aperam Services & Solution Tubes Czech Republic. Ti s účastníky sdíleli konkrétní zkušenosti v  oblasti nejčas-

tějších investic do lidského kapitálu specifických pro jejich společnost. „Jednou z významných investic do lidského kapitálu je investice do personálního marketinku. Uvědomujeme si, jak moc je důležité, jakým způsobem je vnímána společnost na trhu práce. Nábor a výběr zaměstnanců je oblast, která pro nás představuje velkou investici, proto ji chceme zúročit příchodem kvalitních zaměstnanců. A pak už jen to nepokazit adaptační fází, která obnáší vysokou časovou investici mentorů,“ zmínila Jana Havlíčková a dodala: „Důležitý je i znalostní management, předávání zkušeností je v naší společnosti klíčovou záležitostí. Pro společnosti, které mají zájem inovovat a být progresivní, je ale i  potřeba, aby do společnosti proudilo nové know-how a nápady, protože ty často utvářejí bohatství společnosti.“ Společnost Aperam poskytuje např. odměnu za odpracovaný přínos firmě, daný člověk ovšem musí být zařazen v horním percentilu znalostí/dovedností ve firmě. Petr Tesař vyhodnocuje jako výhodnou spolupráci s  Univerzitou ArcelorMittal. „Mittal family“ je spoluvlastníkem společnosti: „Náklady na externí formy rozvoje byly v posledních letech omezeny, proto je pro nás realizace rozvoje touto formou výborným řešením. Možnost rozvoje se zásadně podílí na udržitelnosti člověka ve společnosti. Hi-potentials jsou pokladem společnosti a podle toho se k nim snažíme přistupovat v jakékoliv situaci. Což znamená, že se vždy snažíme nalézt řešení, které je výhodnou investicí pro obě strany.“ n

28

www.HRforum.cz

rozvoj

Vychází kniha o budoucnosti koučování Česká asociace koučů vydává knihu o  budoucnosti koučování. Nese název Sny o  koučování a  tvoří ji dvanáct esejí od předních světových představitelů tohoto oboru

INSPIRACE HR

Zvyšování výkonnosti týmů 19. 6. 2014 / 13–16 hod. FEI Company, Podnikatelská 2956/6, Brno-Královo Pole Je známo, že výkon skupiny stoprocentně předčí výkon jednotlivce. Jsou lídři, kteří z této výhody dokáží vytěžit maximum. Jak mezi členy týmu zvýšit odpovědnost za celostní výkon? Jakým způsobem tým motivovat a jak jej plánovitě rozvíjet? Přijďte spolu s námi sdílet své zkušenosti v tom, jakým způsobem pracujete s týmy a co se vám osvědčuje.

V programu vystoupí: Luboš Tejkl, Experienced Human Resources Executive Eva Vacíková, Senior HR business partner, FEI Company Darja Ždanová, konzultant, INTERQUALITY, spol. s r.o. Milan Soldán, HR Manager – CZ and SEE Region, Motorola Solutions

Více informací a registrace na:

www.peoplemanagementforum.cz

jako například Robert Garvey z  Velké Británie nebo Mary Lippitt z  USA. Editory publikace, která vychází v  češtině a  v  angličtině, jsou Naďa Grosamová a  Radvan Bahbouh.

„K

niha je unikátní v  tom, že se na jednom místě podařilo shromáždit různé pohledy na budoucnost oboru jako takového. Názory jsou velmi pestré a někdy dokonce v protikladu. O to více je kniha inspirativní. Jsou zde obsaženy pohledy na změny, které by v koučování měly nastat, nebo na společenskou roli, kterou by koučování mělo v  budoucnu zastávat,“ říká editorka knihy Naďa Grosamová. Křest knihy se uskutečnil v  rámci 3. světového setkání koučů, významné konference konané v Praze 3. a 4. dubna, a to za účasti všech autorů. Na konferenci do české metropole zavítala řada předních koučů z celého světa, mezi nimi například Soren Holm ze Švédska či Pascale Reinhardt z Francie. Česká asociace koučů je nezávislá nezisková organizace sdružující členy, kteří se koučováním profesionálně zabývají, nebo se o něj zajímají. Usiluje o stálé zvyšování kvality koučování, o dodržování etických i profesních standardů, kultivaci trhu a o výměnu informací v oboru. ČAKO je v  Česku partnerem manažerů a  majitelů firem při výběru vhodného seriózního kouče pro práci na konkrétních projektech. n

29

květen 2014

Je vše vepsáno ve tváři? Jestliže známe abecedu mimiky, můžeme ve tvářích číst jako v  otevřené knize. Tedy tak to tvrdí mnozí odborníci. A  možná i  skrývat své vlastní pocity. Na lidské mimice se podílí celkem 43 svalů, které umožňují mnoho výrazů tváře: radost, smutek, vztek, překvapení, strach, odpor, pohrdání a  další ze široké škály pocitů, které existují. Text: Jiřina Hloušková, psycholožka

J

estliže se nesnažíme emoce skrýt, každou z nich máme vepsanou ve tváři. Mimika je vedle gestikulace a mluvy jedna z  nejdůležitějších součástí komunikace. A  to zcela mimořádná, protože ukazuje to, co si skutečně myslíme. Také proto, že představuje první formu komunikace mezi novorozencem a jeho rodiči. „Matka mi vždycky říkala: Přestaň se šklebit. Zůstane ti to," vyprávěl jednou americký psycholog Paul Ekman. Neposlechl ji a z mimiky si udělal svoje povolání. Celé roky studoval různé výrazy obličeje a učil se je vytvářet ve své tváři. Společně se svým kolegou W. V. Friesenem o nich vedl protokol a v něm popisoval, které skupiny svalů se na nich podílejí. Vznikla tak kniha o 700 stranách. „Facial Action Coding System“ (z angl. systém rozlišování výrazu tváře), krátce nazývaný FACS. Jsou v něm uvedené svaly a jejich možnosti pohybu. Rozlišuje se také, s  jakou intenzitou je daný pohyb prováděn. Dnes jsou například na amerických letištích zaměstnáváni pomocní pracovníci, kteří absolvovali školení FACS a jsou schopni rozpoznat podezřelé osoby jen na základě výrazu jejich obličeje. Systém rozlišovacích kódů se využívá také pro výrobu počítačových animací výrazů obličeje. Ne vždy nám mimika prozradí i  něco o  vnitřním životě. Na řadu výrazů jsme si prostě jen zvykli. Jinými podporujeme řečené. A  lidé jsou docela dobře schopni udělat z  dobráckého výrazu nedobrou hru. K  tomu už samozřejmě musí přesně vědět, jak mohou skrývat své skutečné pocity. Ale ani pak to nefunguje vždy. Na scénu nastupuje mikromimika. Výše uvedený psycholog Paul Ekman mikromimi-

ku objevil pomocí kamery. Psycholog zjistil, že člověka i  navzdory nejvyšší koncentrovanosti mohou nekontrolované pohyby zradit ve zlomku sekundy. Cukne koutkem úst, zdvihne obočí. Skutečné pocity krátce problesknou předtím, než uděláte obličej, který udělat chceme. Řada lidí dokáže mikromimiku rozpoznat dokonce pouhým okem. Paul Ekman však mezi 15 000 testovanými osobami našel pouze 50, které toho byly schopné. Několik typů pro čtenáře z tváří Říká se, že „lež má krátké nohy“. Především však nemá pevný pohled. Kdo lže, uhýbá pohledem. I pokrčené čelo nás může usvědčit. Je také celá řada indicií, díky nimž můžeme odlišit upřímný a hraný smích. Pokud poklesne obočí a tváře poskočí nahoru, vzniknou u očí malé kožní záhyby a drobné vějířky vrásek. To je potvrzení pravosti. Při předstíraném smíchu nejsou svaly okolo očí aktivní. Vědomě můžeme ovládat pouze sval, který povytáhne koutky úst nahoru. To, co na nás prozradí výraz obličeje, závisí také na tom, kdo ho hodnotí. Jestliže se během hádky žena ušklíbne, často v partnerovi probudí špatné svědomí a ten se svého stanoviska vzdá. Obzvlášť hodně prozradí o člověku jeho oči. Ne náhodou bývají nazývány oknem do duše. Například zúžené zornice signalizují odmítání. Zesílit emoce můžeme otevřením úst. Když na někoho civíme, působíme nezdvořile, arogantně nebo dokonce hrozivě. Také ten, kdo pozdvihne obočí a koutek úst, vypadá povýšeně. Velké až vyvalené oči značí, že je dotyčný člověk přátelský a otevřený. Tak tedy: hra s výrazy obličeje právě začíná!

INZERCE

případová studie

31

květen 2014

online

Téma Čas je největším nepřítelem ve vzdělávání manažerů Je konec jednání, hodinky ukazují 15 minut po celé. V  pět začínala hodina angličtiny. Úkol jsem nestihl, ani jsem se nepodíval, co jsme minule probírali. Nezbývá než zavolat lektorovi a na poslední chvíli hodinu zrušit. Tento měsíc už podruhé. Ruku na srdce, takovou situaci za­ žilo nebo stále zažívá mnoho z  nás. „Nedostatek času a stagnace na určité jazykové úrovni je hlavním důvodem, proč za studiem jazyků vyjíždí stá­ le více klientů,“ říká Vítězslav Bican, výkonný ředitel jazykové agentury Chan­nel Crossings, a dodává, že dvou­ týdenní intenzivní studijní pobyty jsou v současné době velmi oblíbenou volbou vedoucích pracovníků, mana­ žerů i ředitelů firem. Velká zaneprázdněnost během ro­ ku a  neustálé odříkávání privátních lekcí s  učitelem ale není jediným dů­ vodem. Jazykový pobyt v  zahraničí je nejefektivnější variantou studia. Slovní zásoba a  sebevědomí se rozvíjí téměř okamžitě po příjezdu. Právě se­ bevědomí mluvit v  cizím jazyce hraje u  vedoucích pracovníků velkou roli. Pro spoustu manažerů, kteří na kurzy v zahraničí jezdí, je sebejistota kámen úrazu. Několik let se učí gramatiku a píšou e-maily v cizím jazyce, ale jak­

on

line V  online verzi časopisu vás kromě pravidelných rubrik Tržiště novinek, kterou pro vás připravuje Zdeněk Kubín, a  Pravidelně (Manažerské přesuny, Top 10 HR news, Blogy) čekají další články a  průzkumy v  nezkrácené podobě. Tato verze je přístupná pouze pro předplatitele na základě jedinečného přístupového kódu.

mile mají mluvit s  rodilým mluvčím nebo prezentovat projekt v angličtině, ztrácí pevnou půdu pod nohama. Adéla Müllerová, manažerka oddělení jazykových kurzů v zahraničí Channel Crossings

ván. Mentoring zvyšuje motivaci a sa­ tisfakci z práce, a napomáhá tak reten­ ci talentů, čímž se snižují náklady na nábor za odcházející zaměstnance. Jana Clarke MBA, MSc (HRM), konzultantka

Know how Správné využití mentoringu Mentoring představuje podporu za­ městnanců s  cílem maximalizovat jejich potenciál a zlepšit jejich doved­ nosti a pracovní výkon. Liší se od kla­ sického vzdělávání zaměstnanců tím, že chráněnec je sám zodpovědný za vlastní rozvoj a  musí sám sebe moti­ vovat a prokázat zájem se od mentora učit. Mentor poskytuje chráněnci rady a měl by disponovat především velmi dobrými znalostmi daného oboru, aby jeho rady byly kvalifikované a založené na zkušenostech, ze kterých chráně­ nec čerpá. Mentoring pomáhá rozvíjet nejen zaměstnance, kteří mají zájem v rámci firmy růst a dostat se na vyšší pozice, ale i ty, co se chtějí posunout v rámci firmy horizontálně, do pozice jinak specializované. Při mentoringu dochá­ zí k transferu znalostí ze zaměstnance na zaměstnance. Mnoho informací je nepsaných, např. kdo má v organizaci největší vliv, jakým způsobem firma funguje, kde najít informace a jaký styl chování je od zaměstnanců vyžado­

rozvoj Nejsme líní, jen prokrastinujeme Co můžeš udělat dnes, odlož na zítřek a hned máš volný den – podle průzkumů je to heslo až 80 % lidí. Zažil to ale každý: když se nám do něčeho nechce, tak to prostě odložíme. Pak znovu. A pro jistotu ještě jednou. Pokud pokyvujete hlavou, pozor! Možná trpíte prokrastinací. Co je vlastně prokrastinace? Cho­ robné odkládání věcí na později. Pro­ jevuje se pocitem viny, stresem a může vyústit až ve vyčlenění ze společnosti. Dříve by vám řekli, že jste prostě líní, ale dnes jde o  psychology uznávanou nemoc, která může, ale i nemusí vyús­ tit ve velmi nebezpečné psychologické problémy. Toto chování se ovšem vše­ obecně pokládá za zcela normální – člověk, který prokrastinuje, má špatný pocit z  toho, že nedělá to, co by měl, lenochovi je všechno jedno. V praxi to vypadá tak, že místo semestrální prá­ ce nebo třeba vyplňování daňového přiznání začnete utírat prach, žehlit, luxovat, přeorganizovávat si knihovnu apod. Jiřina Hloušková, psycholožka

Z a j í m a v o s t i z  w o r k s h o p ů Vyzkoušeli jsme na vlastní kůži Mentoring v  rámci 5. ročníku akce Equal Pay Day – Dne rovnosti platů, který 25. dub­ na v  pražském hotelu Clarion pořádala or­ ganizace Business and Professional Women. Cílem akce bylo již tradičně vyvolat odbor­ nou diskuzi nad příčinami rozdílů v  platech a umožnit ženám si vzájemně poradit a napo­ moci k  úspěchu v  této oblasti.  Ženy – men­ torky ochotně sdílely své životní i  profesní zkušenosti a praktická doporučení, která jsme vyhodnotili jako skutečně inspirativní a  pří­ nosná. Celodenní program mentoringu, který organizátoři akce nabídli široké veřejnosti zce­

la zdarma, nabídl kromě pestré palety témat, napomáhajících ženám v  jejich profesním rozvoji, také velký prostor i pro výměnu zku­ šeností osobních a pro výměnu kontaktů. Co nás zaujalo? Praktická doporučení, jak si po­ stavit své vlastní podnikání, která představila Marcela Hrubošová (financeproradost.cz): • Zahájení podnikatelské činnosti se opírá o  mnoho zásadních faktorů – např. před­ mět podnikání je třeba umět představit v  jedné jednoduché větě. Klíčové je sou­ středit se na jednu věc, ve které jste nejlep­ ší, a  té dát energii. Roztříštěná pozornost na vícero činností nepřináší kýžený efekt.

• Podnikatel o  sobě musí umět dát vědět a musí chtít s lidmi komunikovat. • Důležité je neopomenout pilotní fázi podnikání, kdy zjistíte, nakolik je o  vaši službu či produkt zájem. Výběr z devíti tajných tipů pro spokojený ži­ vot doporučovaných expertkou na komunikaci Janou Víchovou (více na budtevpohode.cz): • Vždy si můžete vybrat, co chcete vidět a ja­ kým způsobem budete vnímat „svou“ rea­ litu, kterou ostatně každý vnímáme jinak. • Nehodnoťte a nesuďte – nikdy nevíte, proč se druhý člověk chová jinak, než vy si před­ stavujete.  Martina Minárová

32

www.HRforum.cz

ohlasy know how čtenářů

píšete nám…

blog

R

ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v  tomto čísle? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na [email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme tento dárek:

Bačkory – pro někoho symbol domova, pro někoho naděje, že se tam vrátí

Myšlenkové mapy Müller Horst Nakladatelství Grada Myšlenkové mapy jsou technikou, kte­rá výrazně zlepší vaše myšlení, kon­ centraci, paměť, rozhodovací schop­ nosti, kreativitu i komunikační dovednosti. Umožní vám sesbírat, uvědomit si a strukturovat vaše myšlenky a velké množství informací, nezapomenout na to důležité, lépe využít čas a omezit chaos a stres. Stejně jako mnoho lidí před vámi budete překvapeni, jak vám myšlenkové mapy pomohou v profesním a osobním životě. V knížce, která přináší vše důležité o myšlenkových mapách včetně řady příkladů a praktických návodů, se dozvíte, jak myšlenkové mapy vytvářet a jak je používat v různých situacích a k různým účelům. Pomůže vám například lépe organizovat vaši práci, naplánovat si úkoly, čas a cíle v osobním i pracovním životě, připravit text či přednášku, určit si, co je pro vás v životě důležité a uvědomit si všechny aspekty jevů, věcí a situací. Horst Müller je poradcem v oblasti mind mappingu a možností jeho využívání. Získal certifikát školitele myšlenkových map v Buzanově centru v  Poolu (Velká Británie) a  je členem společnosti koučů vmt. Nabízí semináře na téma mind mapping a  jeho využívání při sebeřízení, řízení času, komunikaci a rozvoji osobnosti. Je zároveň autorem publikace věnované sebeřízení.

Terezie Sverdlinová, ředitelka Nadace Terezy Maxové dětem

Bylo to přibližně před rokem a půl, kdy jsme dostali příležitost předložit Citi Foundation dlouhodobý charitativní koncept týkající se tématu finanční gramotnosti. Vzhledem k  tomu, že je Nadace Terezy Maxové dětem v  povědomí veřejnosti spojena převážně s podporou dětí z dětských domovů, předložit strategii zahrnující dětské domovy bylo naprosto očekávané. Stáli jsme před rozhodnutím

Odmítáme ty, co nás milují, a milujeme ty, co nás odmítají.

Seneca

volit prošlapanou a dobře známou cestu, jež však není nikterak originální, nebo předložit řešení problému, který stojí prozatím na okraji zájmu a jemuž se nikdo systematicky nevěnuje. Zkusili jsme vkročit do neprobádaných vod a do­bře jsme udělali. Předložili jsme koncept podpory matek v azylových domech, které jsou společně se svými dětmi ve velmi svízelné životní situaci. Tím, že vyhledaly pomoc azylového domu, mohou děti namísto umístění do dětského domova zůstat s mámou. Společným znakem těchto příběhů je špatná fi-

Dobrý den, ráda bych se zeptala ostatních čtenářů, jak řeší nábor obchodníků. Mám velké problémy v  naší společnosti najít schopné uchazeče. Buď mají zkušenost a očekávají nereálné podmínky, nebo zkušenosti nemají a je to pro mě pokaždé pokud, zda to vyjde. Vychází zhruba každý pátý, co není dobré skóre. Prosím o radu. Předem děkuji za odpověď. Marie Polesná Děkujeme za zájem o  náš časopis. Výběr obchodníků je téma, které se mezi personalisty často diskutuje, doporučujeme otevřít diskusi v rámci naší diskusní skupiny HR forum na LinkedInu. Určitě můžete očekávat desítky tipů od svých kolegů. V časopise budeme recruitment obchodníků tematizovat v prosincovém čísle. redakce

nanční situace a dluhy. Tak vznikl projekt Made by – projekt, který těmto matkám celoročně pomáhá zvládnout svět financí, mít domácí rozpočet a společně s nimi hledá cestu, jak ven z dluhů. Aby nezůstalo jen u rad a teorie, dostávají matky příležitost si přivydělat. Vyrábějí ručně šité bačkory nebo skládají přívěsky s andělíčky. Nadace pak jejich výrobky prodává, a tím pro ně generuje částku, z níž mohou umořit dluh nebo si spořit. Pro nás jsou bačkory symbolem domova; pro firmy, které si je koupí, smysluplným dárkem a pro matky v azylových domech pak nadějí, že se domů jednou vrátí. n

Letní HR škola 2014

Osvěžující koktejl

HR dovedností

21. a 22. srpna 2014 Legner Hotel Zvánovice, Zvánovice 154, Ondřejov

Letní HR škola je dvoudenním rozvojovým programem pro HR specialisty a generalisty, kterým nabízí posílení tvrdých i měkkých dovedností pro práci v HR. Cílem Letní HR školy je: posílení pozice HR ve firmě směrem ke strategickému partnerství prohloubení znalostí a zkušeností v oblasti práce s lidmi sdílení dobrých praxí a příkladů poskytnutí prostoru k navázání odborných i osobních kontaktů Lektory jsou zkušení HR manažeři z praxe a osobnosti českého lektorského prostředí s hlubokou znalostí HR metodik i procesů.

21. 8.

22. 8.

Tvorba kompetenčního modelu a jeho aplikace v praxi Miroslav Konvičný lektor, konzultant, AHRA

Psychodiagnostické metody, uplatňované při personální práci lektor společnosti Assessment Systems

Hodnocení výkonu zaměstnanců Lucie Melicharová Managing Director, learn2grow s.r.o

Neurovědné základy mezilidských interakcí Zdenko Matula konzultant, lektor, Interquality, spol. s r.o.

Způsoby a metody odměňování zaměstnanců Hana Velíšková HR ředitelka, KPMG Česká republika, s.r.o.; členka expertní rady PMF Legislativní minimum v personální práci a aktuální změny Jaroslav Škubal Partner, Labour and Employment Law, PRK Partners Večerní program, networking a volnočasové aktivity

Tajemství špičkových poradců Vratislav Kalenda lektor, partner, Image Lab s.r.o. Otevřené závěrečné shrnutí a certifikace účastníků

POPLATEK ZA ÚČAST

Pro členy PMF: 10 990 Kč + DPH Pro ostatní zájemce: 14 990 Kč + DPH

PARTNEŘI AKCE

kontakt: People Management Forum, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2, tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033 e-mail: [email protected], [email protected], w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z

OBLÍBENÝ KURZ

V Ý R O Č N Í

K O N F E R E N C E

P M F

2 0 1 4

HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem PROGRAM KONFERENCE Kde leží klíč k dlouhodobému růstu a ziskovosti? Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu? Jak naši ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti?

Marek Eben herec, moderátor, zpěvák Jiří Stránský spisovatel, scénárista a dramatik Marek Orko Vácha teolog, pedagog, spisovatel

Konference se zaměří na tyto oblasti: • Hodnoty ve filozofické rovině • Hodnoty v podnikatelském prostředí České republiky • Vliv hodnot a prostředí na ekonomickou hodnotu firem • Hodnoty v prostředí českých společností • Úsměv a rovnováha v životě? Je to na nás! Slavnostní večer konference je již tradičně věnován Vyhlášení XIII. ročníku ceny HREA – Excellence Award®

Exkluzivní garant tématu:

Michaela Chaloupková členka představenstva ČEZ

Tomáš Březina majitel a ředitel společnosti BEST, a.s. Pavel Kohout ekonom

Petr Pithart právník, publicista, politik

14 . 5 . 2014 Klub SaSaZu, Praha

www.konference.peoplemanagementforum.cz