Missie arbo - & milieudienst Siemens
sana in corpore sano:
ons een zorg Een gezonde geest in een gezond lichaam (in een gezonde (werk)omgeving).
Duurzame Inzetbaarheid
Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken binnen en/of buiten het bedrijf/ de organisatie.
Aanleidingen
¾Medewerkers zullen door moeten/mogen werken tot 65/67 jaar. ¾De arbeidsparticipatie is lager dan gewenst (het ziekteverzuim% is bijvoorbeeld 4,5%). ¾Maatschappelijke ontwikkelingen als ouderschapsverlof, mantelzorg, levensloopregelingen, hoge ziekte – en verzuimkosten e.d. vragen om oplossingen. ¾Maatschappelijk verantwoord ondernemen is geen holle frase.
Doelstellingen → Doel van het beleid (top-down gedragen) is enerzijds gezonde en gemotiveerde medewerkers en anderzijds een goed renderend en veilig bedrijf. → Subdoelen (streven) zijn: ¾een beheersbaar laag ziekteverzuimpercentage; ¾lage instroom WIA; ¾winstgevendheid; ¾gering personeelsverloop; ¾flexibele inzet van personeel, ¾medewerkertevredenheid; ¾klanttevredenheid ¾nul ongevallen ¾etc.
Invalshoeken duurzame inzetbaarheid
¾Integraal gezondheidsmanagement en arbeidsomstandighedenbeleid ¾Loopbaanbeleid; LeeftijdsOnafhankelijk en zich Ontwikkelend Personeelsbeleid (LOOP) ¾Arbeidsvoorwaardenbeleid
Integraal GezondheidsManagement (IGM) Definitie: IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met als doel de gezondheid van medewerker en bedrijf te bevorderen. In gezonde bedrijven onder gezonde werkomstandigheden werken gezonde mensen met gezond verstand in een gezonde werksfeer aan gezonde producten en voor een gezonde samenleving (TNO). Uitgangspunt is, dat iedere medewerker een potential is. Dat uit wordt gegaan van wat hij kan. Bijvoorbeeld: Disability is niet het probleem, als gekeken wordt naar wat iemand kan en wil. De nadruk ligt op preventie, op (het behoud van) de gezondheid van de medewerkers, waarbij een adequate aanpak van “ongezondheid” niet uit het oog wordt verloren. Het bedrijf zorgt voor een veilige en sociale werkomgeving en de medewerker draagt zorg voor een gezonde leefstijl.
Schematisch (TNO)
Kwaliteits Disability Verzuim management management beleid
Arbo management
Integraal Gezondheids Management
Producten Marktbeleid
Personeels Gezondheids Maatschappelijk beleid bevordering Verantwoord Ondernememen op de werkplek (HRM)
Gezonde en productieve organisatie met positieve invloed op de gezondheid
LeeftijdsOnafhankelijk en zich Ontwikkelend Personeelsbeleid (LOOP) Siemens maakt geen onderscheid op basis van leeftijd, opleidingsniveau, aantal dienstjaren, aantal jaren in functie, niveau in de organisatie. Kern van LOOP is: (Gooi uw ouderenbeleid over boord!) Heel nadrukkelijk geldt, dat een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid moet worden gekoppeld aan de mogelijkheden, kennis, kunde en vaardigheden van de medewerker en niet aan leeftijd. LOOP kent als belangrijke doelstelling de blijvende mentale en fysieke vitaliteit van de medewerkers. Dit vitaal zijn en blijven heeft alles te maken met competent zijn en blijven. Competenties zitten aan functies en aan medewerkers en zijn niet aan leeftijd gebonden. Als zodanig sluit het naadloos aan bij de slogan: een werklevenlang je ontwikkelen.
Zin en Onzin
Meten heeft ZIN, ONZIN wordt het als er niets mee wordt gedaan. Reculer Pour Mieux Sauter heeft er ook mee te maken. Een soort pas op de plaats maken, je bezinnen, weten waar je staat en waar je naar toe wilt om vervolgens in je plan van aanpak verder te springen.
Meten
Verzuim vs conditie 2007 5 4
4,6
4,1
3 2
2,8
2,8 1,8
2,2
2,3
2
1 0
30 jr en <
31 - 40 jr
Verzuim% 2007 slechte conditie
41 - 50 jr
50 jr en >
Verzuim% 2007 goede conditie
VIA CONDITIEMETING VO2MAX
Vet%
30 25 20 15
25,3
25,7 22,7 19,2 19
19,1
22,2 19,2
24,9 22 19 18,9
10 5 0 2000 30 jr en <
2004 31 - 40 jr
41 - 50 jr
2008 50 jr en >
Beleid loont: Cholesterol
7 6 5
5
5,5 5,7
6,1
6
6
5
4,9
4
5,5 5,5
5,6 5,6
3 2 1 0 2000 30 jr en <
2004 31 - 40 jr
41 - 50 jr
2008 50 jr en >
Work Ability Index periode 2005 t/m 2008 (WAI)
N=5
N=68
N=138
N=271
N=243
N=232
N=165
N=126
N=100
Totaal deelnemers 1348
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
60
69
75
61
57
51
40
44
44 uitstekend goed
40
20-24
31
25-29
23 30-34
Totaal aantal deelnemers 1269
37
35-39
40
40-44
49
45
40
50-54
55-59
60>
42
45-49
gemiddeld slecht
Vragen WorkAbilityIndex: arbeidsgeschiktheid op dit moment bestand tegen lichamelijke beroepseisen bestand tegen psychische beroepseisen ziekten of verwonding waaraan men lijdt mate waarin ziekte of verwonding het werken beïnvloedt ziekteverzuim in afgelopen 12 maanden prognose arbeidsgeschiktheid in komende twee jaar geestelijke reserves
Groot onderzoek EMGO-VU Jorien Strijk, Karin Proper en Allard vd Beek Onderzoek 600 medewerkers gevolgd van 2000 tot 2008 ¾Fitte werknemers (hogere VO2-max) scoorden significant beter op werkvermogen (gemeten met de Work Ablily Index (WAI) ¾Fitte werknemers verzuimen significant minder dan hun minder fitte collega’s ¾Werknemers met een beter werkvermogen verzuimen minder snel in vergelijking tot collega’s die lager scoren op werkvermogen ¾Via mediatie analyses is gekeken of het inderdaad zo is dat fitheid leidt tot beter werkvermogen en daardoor werknemers minder verzuimen: dit bleek zo te zijn ¾Dus: Fitte werknemers hebben een beter werkvermogen en verzuimen daardoor minder ¾Leeftijd was niet van invloed op bovenstaande relaties ¾Het loont dus voor bedrijven om zich actief in te zetten voor fysieke en mentale vitaliteit om zo het werkvermogen van de werknemers te stimuleren en verzuim aan te pakken.
Gewone zaken meten
Preventie: RIE/PvA en vooral voortgangsbewaking
RSIKANS-monitor
Acties: voorbeelden ¾Leefstijladviezen (individueel) ¾“Lekkerinjevel.nl” 3 X p.j. een week aandacht voor gezondheid e.d. ¾Voorlichting leidinggevenden en medewerkers op allerlei terreinen ¾KANS-monitor: individueel spreekuur plus organisatieadviezen. 100 medewerkers met gezondheidsklachten op spu, persoonlijke advisering, na 3 maanden herhalings spu: 80% nagenoeg klachtenvrij ¾Streven nul ongevallen via PvA RIE en goede (bijna) ongevallen registratie
Vrij naar Sigmund, Volkskrant Divisie directeur: ik heb een probleem. Koos: o ja? Dir: Ja, stuur ik afgelopen zaterdag op zondagnacht 24.00 uur al mijn 100 medewerkers een mail, krijg ik binnen een uur van 50 medewerkers een mail terug. Koos: inderdaad, dat is een probleem. Dir: dat klopt, aanstaande maandag roep ik die andere 50 medewerkers op het matje, waarom zij niet hebben gereageerd.
PSA: Meten werkstress en bevlogenheid
Werkdrukonderzoek samen met Universiteit. Professoren Arnold Bakker en Wilmar Schaufeli. (www.sn.nl/inzicht)
Testje VRAAG
Ik werk minstens 3 uur meer per week dan mijn dienstverband Ik moet verschillende dingen tegelijk doen Er wordt vaak een emotioneel beroep op mij gedaan Mijn werk is geestelijk inspannend Door mijn werk kom ik niet altijd toe aan de verplichtingen thuis (of ik ben te moe) In mijn werk heb ik regelmatig te maken met deadlines Ik drink minstens 3 glazen alcohol p.d.; bijv. een aperitief, 2 glazen wijn/bier bij het diner, ‘s avonds een glas
ja
nee
Conditietestje
Vier vragen of meer met “ja” beantwoord? En ook nog niet op tijd tot rust gekomen?
Binnenkort Burn Out. En haalt u werkend 67?
Geen burn out zonder een burn in.
Testje VRAAG
Ik kan mijn werk zelf indelen Ik heb leuke collega’s. Ik heb plezier in mijn werk Mijn werk is voor mij een uitdaging Ik kan overleggen met mijn collega’s
Ik kan op mijn leidinggevenden terugvallen, wanneer het met het werk even wat minder goed gaat Ik weet wat het doel is van mijn werk
ja
nee
4 vragen of meer met “ja” beantwoord? Evenwicht in werkstressoren en energiebronnen. Goede balans: weinig risico op burn out. Maar sommigen moeten nog wel wat aan hun conditie doen
NB: Indicatieve, niet wetenschappelijke test.
Benchmark Siemensdivisies Werkstressoren Werkdruk Mentale Belasting Emotionele Belasting Tegenstrijdige emoties Werk-Thuis Balans
E 2009
Benchmark
6,2
4,6
6,9
6,4
4,0
1,9
3,2
3,0
3,8
1,4
Energiebronnen
E
Autonomie Sociale steun collega’s Samenwerking afdelingen Prestatiefeedback Waardering door leidinggevende Ontplooiingsmogelijkheden
6,9
Benchmark 5,3
5,6
6,5
4,6
4,8
6,0
4,6
5,5
4,6
6,4
5,8
Benchmark E
Benchmark
2,8 2,3
3,0 2,4
5,9 6,2 5,4 6,9
6,2 6.7 6.5 5.6 6,6
Extrarol Prestatie Inrol Prestatie
6,6 7,3
6,1 6,9
Persoonlijke Hulpbronnen (hoog cijfer gunstig) Creativiteit**
4,9
-
Omschrijving
Stressreacties (laag cijfer gunstig) Uitputting Cynisme Bevlogenheid (hoog cijfer gunstig) Bevlogenheid - Vitaliteit - Toewijding - Flow Competentie Gevolgen (hoog cijfer gunstig)
Opbrengsten?
¾Ziekteverzuim% landelijk ongeveer 4,5% ¾Siemens al jaren onder 2,4% ¾Siemens 1% ziekteverzuim minimaal euro 1,2 miljoen ¾Besparing minimaal 2,2 miljoen euro ¾WIA/WGA-instroom 5 x lager dan landelijk gemiddelde ¾Belangrijkste: gemotiveerde medewerkers
Diverse aandachtspunten/middelen Siemens NL HR Beoordelingscyclus Opleidingsplanning, P(r)OP Jobrotation, verticaal en horizontaal Tot uitdrukking brengen van (fin.) waardering Behoeften per individu vaststellen, maatwerk Mogelijkheden van verschillende levensfasen benutten Goede balans tussen werkbelasting en energie handhaven Integraal gezondheidsbeleid toepassen. Gebruik maken van kennis en ervaring. Jaarlijks voldoende verlof opnemen. Siemens Academy en Siemens Training Focussen op interactie dus
Missie
( )
sana in corpore sano:
ons een zorg Een gezonde geest in een gezond lijf in een gezonde (werk)omgeving.
