Miskolci Egyetem Állam– és Jogtudományi Kar
A szakszervezet és jogosítványai
Konzulens: dr. Tománé dr. Szabó Rita
Készítette: Molnár Tibor
Tanszék: Munkajogi és Agrárjogi Intézeti Tanszék
Szak: Társadalombiztosítási tanácsadó Tagozat: Levelező tagozat
University of Miskolc Faculty of Law
Thesis
The rights of the Trade Union
Consultant: dr. Tománé dr. Szabó Rita
Author: Molnár Tibor
Department: Department of Agricultural and Labour Law
Department: Social Insurance Advisor Courses: Correspondent courses
Miskolc, 2015
2
3
Tartalomjegyzék I. Bevezetés ................................................................................................................................ 5 II. A magyar szakszervezetiség története ................................................................................... 6 III. fejezet A szakszervezet fogalma és alapítása ..................................................................... 10 1. Általános rendelkezések ................................................................................................... 10 IV. fejezet A szakszervezetek jogai ......................................................................................... 17 1. A tájékoztatás kérés joga és a konzultáció kezdeményezés joga .................................... 21 2. A képviselet joga .............................................................................................................. 27 3. A helyiséghasználat joga .................................................................................................. 28 4. A szakszervezeti tagokat megillető munkajogi védelem ................................................. 29 5. A szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény ............................. 35 V. fejezet A kollektív szerződés ............................................................................................... 37 1.1 A kollektív szerződés megkötése ................................................................................... 37 1.2. A kollektív szerződés hatálya ........................................................................................ 40 VI. A munkajogi igény érvényesítése ...................................................................................... 43 VII. A szakszervezet részvétele a munkaküzdelemben............................................................ 46 1. A szolidaritási sztrájk ....................................................................................................... 48 2. A 2/1999. számú Munkaügyi jogegységi határozat ......................................................... 50 VIII. Összegzés ........................................................................................................................ 52 IX. Irodalomjegyzék ................................................................................................................. 55
4
I. Bevezetés 2012. július 1-jével hatályba lépett az új Munka törvénykönyve. A szabályozás során jelentős szerkezeti változások következtek be, az új törvény rugalmasabban alkalmazkodik hazai a munkaerőpiac igényeihez. Nemzetközi viszonylatban figyelembe veszi a Lisszaboni Stratégiára épülő Zöld Könyv irányelveit, így a munkavállalók szociális biztonságára nagyobb hangsúlyt fektet. Jelen tanulmány célja a szakszervezetek jogainak bemutatása a hatályos törvényi szabályozásra tekintettel. A történeti rész hivatott leírni, milyen körülmények között jöttek létre a hazai szakszervezetek, milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük jogaik megszerzéséért. A további fejezetek –igazodva az új törvényi szabályozás rendszerezéséhez- ismertetik a szakszervezetek jogait, külön fejezet szól a kollektív szerződésről, a tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezményről illetve munkajogi védelemről továbbá a kollektív munkaügyi vitában betöltött szerepükről. A dolgozat kiemelt szerepet szán a régi és új Munka Törvénykönyvének a szakszervezeteket érintő szabályozásának összehasonlítására, kiegészítve gyakorlati példákkal, bírósági döntésekkel, melyen keresztül részletesen betekintést nyerhetünk a szakszervezetetek tevékenységébe.
5
II. A magyar szakszervezetiség története A magyar szakszervezetek csírái a 19. századi céhes keretek között jöttek létre. A legénycéhek szoros közösségben éltek; adót fizettek a városnak, a céhnek és az ún. legényládákba (betegsegélyláda) fizették a felmerülő kórházi kezelések költségeit. A segélyre szánt összeget kezdetben a céhmesterek kezelték, de a visszaélések miatt a legények maguk közül választottak felügyelőt. A legényládák közösen határozták meg a béreket, a munkavégzés feltételeit így hamarosan szembe találták magukat a céhekkel, akiknek nem egyszer sikerült elérni a legényládák betiltását.1 A legényládák hálózata és a jobb munkakörülmények elérése miatti összefogás, a közös érdek képviselete miatt az 1848-as kormány engedélyezte az egyleteket. Létrehozták a kötelező tagságú ún. másodlagos egyletek és az önkéntes tagságú ún. szabad társulású egyletek. 1849-ben a legények szociális problémáik megoldása miatt sztrájkba léptek, aminek hatására kiadták a Céhszabályokat módosító rendeletet Az 1870-es évekre a legényegyletek autonóm szervezetekké váltak, köszönhetően annak, hogy önálló költségvetéssel rendelkeztek, amiből betegsegélyt, nyugdíjat, özvegy és árvaellátást fizettek Ezen időszakra tehető a politikai célokra szerveződő egyletek megjelenése (Általános Munkásegylet).2 1872-től belügyminisztériumi engedéllyel szakegyletek jöttek létre, melynek felügyeletét a rendőrkapitányság látta el. Költségvetésük a belépési és tagdíjból állt, melyből a segélyeket fizették. Alapításuk fő feltétele volt, hogy szakszervezetként nem működhetnek.
1 2
Kozák László: A független magyar szakszervezetek története és harcai, Liga Szakszervezetek, 2009. 3.o. Uo. 10.o.
6
A magyarországi szakszervezetek létrejöttében nagy a szerepet játszott a Magyarországi Szociáldemokrata Párt (MSZDP) megjelenése. A párt látott el olyan funkciókat, melyet egy szakszervezet nem láthatott (sztrájksegély biztosítása), a tömegbázist a szakszervezeti tagok adták. 1898. január 02-án megalakult a Szakszervezeti Tanács, majd 1899. május 21-22-én megtartották első országos szakszervezeti kongresszust, melyen a következő követelményeket fogalmazták meg: - a 14 éven aluli gyermekmunka tilalma - a nők és a gyermekek veszélyes üzemekben való alkalmazásának tilalma - a munkaidő maximuma napi 10 óra - Munkáskamarák létrehozása - a kormány helyezze hatályon kívül sztrájk- és egyesülési jog elleni jogszabályokat Elfogadták, hogy a kongresszus jogi segélyt biztosítson és sztrájksegélyt biztosítson. Továbbá 11 tagú végrehajtó bizottságot hoztak létre, melynek feladata volt összehívni a Szaktanácsot. A Szaktanács hajtotta végre a kongresszus határozatait illetve a sztrájk felett felügyeleti jogot gyakorolt.3 A hazai szakszervezeti mozgalmakra nagy hatást gyakoroltak a nemzetközi események (1891. Rerum Novarum), melynek hatására jelentősen növekedett a szakszervezeti tagok létszáma. A Tanácsköztársaság idején a kormány fontos szerepet szánt a szakszervezeteknek, hiszen a gazdaság irányításával és a hadsereg szervezésével lettek megbízva.4 Az 1920-as évek elején a szakszervezetek bérmozgalmakkal és sztrájkokkal próbálták elérni a munkakörülmények javítását, a bérek emelését és a munkásbiztosítás önkormányzatiságának visszaállítását.
3
A Magyar Szabad Szakszervezetek Országos Szövetség (Szakszervezeti Tanács) jelentése a XVII. Küldöttközgyűlésnek. 1948. 4
Kozák László: A független magyar szakszervezetek története és harcai, Liga Szakszervezetek, 2009.19.o.
7
Az 1921-ben megkötött Bethlen-Peyer-paktum értelmében az MSZDP vezetői vállalták, hogy nem állítják vissza a vasutasok, közalkalmazottak, postások szakszervezeteit. Cserébe a szakszervezetek helyi szövetségeket alapíthattak és belügyminisztérium által jóváhagyott alapszabállyal egyesületként működhettek.
A Gömbös-kormány idején – mely hazánkban a jobbratolódás időszaka volt - a szakszervezeti jogok terén is visszalépés történt: korlátozták a gyülekezési és egyesülési jogot, állami sztrájktörő szervezet létrehozása. Az 1937. évi XXI. Tc. viszont bevezette a minimálbért, a napi nyolc és a heti 48 órás munkaidőt valamint 6 nap fizetett szabadság járt az egyazon üzemben egy éve folyamatosan dolgozó munkavállalónak. Az 1938. évi XXXVI. Tc. bevezette a gyermeknevelési pótlékot. A II. világháború alatt szakszervezetiség ellehetetlenült a nyilas hatalomátvétel miatt. A Rákosi-korszakban fokozatosan felszámolták a szakszervezeteket, megszüntették azok érdekvédelmi szerepét és helyettük központi ágazati szervezeteket hoztak létre. A szakszervezetek feladata a párt akaratának megvalósítása lett. Az 1960-as években a szakszervezetek – a párt ellenőrzése mellett- ismét előtérbe kerültek: „A szakszervezetek „részesei a szocializmus anyagi alapjai lerakásának, a munkáshatalom erősítésének. Részt vesznek a tervezésben, a gazdasági feladatok megoldásában, közreműködnek a dolgozók élet- és munkakörülményeit érintő törvények megalkotásában, a végrehajtás ellenőrzésében. Feladatuk a munkavédelem, a társadalombiztosítás és az üdültetés szervezése.”5 Az MSZMP VIII. kongresszusán meghatározták a szakszervezetek feladatát, mely az ötéves terv segítése volt.
5
Lux Judit: Hatalom és érdekképviselet. Szakszervezetek, 1962-74. http://www.hik.hu/tankonyvtar/site/books/b1001/96-0910-14Lux.html
8
A Munka Törvénykönyvének 1967-es módosítása az alábbiakban érintette a szakszervezeteket: - jogosulttá váltak kollektív szerződés megkötésére - a munkaügyi döntőbizottságokban biztosították a részvételüket - megadták nekik a kifogásolási jogot - véleményezési jogot kaptak Mindezen jogosultságokat természetesen a párt jóváhagyásával gyakorolhatták.
9
III. fejezet A szakszervezet fogalma és alapítása 1. Általános rendelkezések A koalíciós szabadságot garantáló nemzetközi egyezmények közül elsőként a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 87. számú egyezményét Az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelme tárgyában kell megemlíteni. Az
Egyezmény deklarálja,
hogy
a
„munkavállalók
és
munkáltatók
mindennemű
megkülönböztetés nélkül jogosultak szervezetek létrehozására, valamint, kizárólag az érintett szervezet szabályaitól függően, jogosultak csatlakozni a maguk választotta szervezethez, előzetes jóváhagyás nélkül6”. Továbbá az Egyezmény garantálja, hogy ezen szervezetek jogosultak alapszabályaik illetve szabályaik kidolgozására, szabadon megválaszthatják képviselőiket, szervezetük irányítását, tevékenységük megszervezését és programjuk összeállítását. Jogosultak szövetségeket és szövetkezéseket létrehozni, hozzájuk csatlakozni és mindezen szervezetek nemzetközi szervezeteihez csatlakozni. Az ILO 98. számú Egyezmény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról deklarálta munkavállalók és munkaadók szervezeteinek védelmét. Az Egyezmény fellép a szervezkedési szabadság mindennemű megsértése ellen: a)”valamely munkavállaló foglalkoztatását azon feltételtől tegyék függővé, hogy nem lép be valamely szakszervezetbe vagy abból kilép; (b) a munkavállaló elbocsátása vagy bármilyen más módon történő megkárosítása, szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt, melyet a munkaidőn kívül, vagy a munkaadó hozzájárulásával a munkaidőn belül fejtett ki.7”
6 7
ILO 87. számú Egyezménye ILO 98. számú Egyezménye 1. Cikk (2) bekezdés
10
Az Egyezmény biztosítja a munkaadók és a munkavállalók szervezeteinek védelmét az egymással szembeni beavatkozások ellen, ideértve megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat. Beavatkozás alatt értendő: „minden olyan intézkedés, melynek célja munkaadók vagy munkaadói szervezetek ellenőrzése alatt álló munkavállalói szervezetek létesítésének elősegítése, vagy munkavállalói szervezetek pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel történő támogatása azzal a szándékkal, hogy e szervezeteket a munkaadók vagy munkaadói szervezetek ellenőrzése alá helyezze.8” Az 1950. november 4-én Rómában elfogadott Emberi Jogok Európai Egyezmény 11. cikke biztosítja a gyülekezés és egyesülés szabadságát: „Mindenkinek joga van a békés célú gyülekezés szabadságához és a másokkal való egyesülés szabadságához, beleértve érdekei védelmében a szakszervezetek alapítását és az azokhoz való csatlakozásnak a jogát.” A fenti jogosultság csak törvényben meghatározott okból korlátozható (nemzetbiztonság és közbiztonság védelme, zavargás és bűnözés megelőzése, közegészség, erkölcs illetve más jogainak és szabadságának védelme).9 Az Európai Szociális Charta 5. cikke biztosítja a munkaadók és munkavállalók szervezkedési jogát, hogy gazdasági és szociális érdekeik védelmében szervezeteket hozzanak létre (helyi, országos és nemzetközi szinten) és ehhez csatlakozhassanak. Ezen szabadságukat nemzeti törvények nem korlátozhatják. Az 1966. december 16-án elfogadott Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 8. cikkelye deklarálja a szakszervezet alapításának és az abba való belépés jogát saját és gazdasági érdekeinek előmozdítása és védelme érdekében. A szakszervezetek jogosultak országos szövetséget vagy társulást létrehozni illetve szakszervezeti szervezetet alakítson, ahhoz csatlakozzon. Ezen jogosultság az állambiztonság, a közrend illetve mások jogainak és szabadságának védelme érdekében korlátozható. Az Egyezségokmány biztosítja a sztrájkjogot az adott ország törvényeivel összhangban. 10 8 9
ILO 98. számú Egyezménye 2. Cikk (2) bekezdés Emberi jogok Európai Egyezménye 11. cikk
11
A kollektív tárgyalások előmozdítását tartalmazza az 1981. évi 154. Egyezmény. Az Egyezmény meghatározza a kollektív tárgyalás fogalmát: „mindazon tárgyalásokra kiterjed, amelyekre egyfelől egy munkaadó, illetve a munkaadók egy csoportja, illetőleg egy vagy több munkaadói szervezet, másfelől egy vagy több munkavállalói szervezet között: (a) a munkakörülmények és a foglalkoztatási feltételek meghatározása; és/vagy (b) a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolatok szabályozása; és/vagy (c) a munkaadók vagy szervezeteik és a munkavállalók egy vagy több szervezete közötti kapcsolatok szabályozása céljából kerül sor11. Az Egyezmény valamennyi gazdasági tevékenységet folytató ágazatra vonatkozik. Célként fogalmazódik meg, hogy valamennyi munkaadói és munkavállalói szervezet – a fentiek értelmében- kollektív tárgyalást folytathasson; kialakuljanak a munkaadói és munkavállalói konzultáció szabályai; az eljárási szabályok ne akadályozzák a kollektív tárgyalások lefolytatását; olyan módon legyenek kialakítva a munkaügyi viták rendezésére szolgáló szervek, eljárási módszerek, hogy azok előmozdítsák a kollektív tárgyalásokat.12 Az Európai Szociális Charta 6. cikke tartalmazza a béralkuhoz való jogot, mely az alábbiakra kötelezi a feleket: „1. támogatják a dolgozók és a munkaadók közötti konzultációt; 2. ahol szükséges és helyénvaló, ott támogatják a munkaadók vagy munkaadói szervezetek és a dolgozói szervezetek közötti önkéntes tárgyalási mechanizmusokat a munkafeltételek és körülmények kollektív szerződések általi szabályozása céljából; 3. támogatják a munkaügyi viták rendezését szolgáló megfelelő érdekegyeztetési és önkéntes döntési mechanizmusok létrehozását és felhasználását; és elismerik 4. a dolgozók és a munkaadók jogát az érdekkonfliktusok esetén történő kollektív fellépésre, beleértve a sztrájkhoz való jogot is, azon kötelezettségek függvényében, amelyek a korábban életbe lépett kollektív szerződésekből eredhetnek.”13
10
Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 8. cikkelye Emberi jogok Európai Egyezménye 11. cikk 12 Emberi jogok Európai Egyezménye 5. cikk 13 Európai Szociális Charta 6. cikk 11
12
A Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1978. évi 64. ülésszakán elfogadta 151. számú Egyezményét.14 Az Egyezmény a közszolgálatban foglalkoztatottak szervezetére vonatkozóan deklarálja, hogy védelemben kell részesülniük minden olyan megkülönböztetéssel szemben, mely veszélyezteti az egyesülési szabadságot a foglalkoztatás terén. A védelem különös tekintettel az alábbi területekre vonatkozik:
(a) „a közszolgálatban foglalkoztatott foglalkoztatását attól a feltételtől tegyék függővé, hogy ne csatlakozzék a közszférában alkalmazottak valamely szervezetéhez vagy kilépjen az ilyen szervezetből, (b) elbocsássák a közszolgálatban foglalkoztatottat vagy más módon hátrányos helyzetbe hozzák amiatt, hogy tagja közszolgálatban foglalkoztatottak valamely szervezetének, vagy részt vesz egy ilyen szervezet szokásos tevékenységében.15” Az egyezmény deklarálja a közszolgálatban foglalkoztatottak szervezeteinek a hatóságoktól való teljes függetlenségét és védelmét mindenfajta beavatkozástól. Beavatkozásnak minősülnek azon cselekmények: „melyek arra irányulnak, hogy előmozdítsák olyan közszolgálatban foglalkoztatottak szervezeteinek létrehozását, amelyek a hatóság befolyása alatt állnak, vagy a közszolgálatban foglalkoztatottak szervezeteiket pénz vagy egyéb eszközökkel történő támogatása, melynek célja, hogy azokat egy hatóság ellenőrzése alá helyezzék.16”
14
Egyezmény a közszolgálatban foglalkoztatottak szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási feltételeik megállapításával kapcsolatos eljárásokról 15 1978. évi 151. számú Egyezmény II. rész 4. cikk 16 1978. évi 151. számú Egyezmény II. rész 5. cikk (3) bekezdés
13
Az Alaptörvény értelmében a munkavállalóknak, a munkaadóknak és szervezeteiknek joguk van egymással tárgyalást folytatni, kollektív szerződést kötni, együttesen fellépni érdekeik védelmében, munkabeszüntetést tartani.17 A szakszervezetek a munkavállalók jogait védik és érdekeiket képviselik. Az Alkotmánybíróság megállapítása szerint a szakszervezetek kitüntetett szerepet játszanak a munkavállalói érdek védelme és a sztrájkjog gyakorlása terén.18 A Munka Törvénykönyve ( MT ) a kollektív munkajog szabályozási célját a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelmében, valamint a munkabéke fenntartásában látja. Általánosságban megállapíthatjuk, hogy a magyar munkajogi normaalkotás biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, szabályozza a kollektív tárgyalások rendjét és a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására szolgáló eljárást. A munkajogi kodifikáció fő célja a munkabéke fenntartása és kevésbé a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek a védelme. Az MT a munkabékét elsősorban a munkavállalói érdek-képviseleti intézmények (szakszervezet és üzemi tanács), valamint a munkavállalói jogosultságok, továbbá a szociális háló részét képező munkavállalói érdekvédelem és egzisztenciális biztonság formális deklarálásával, de tartalmi korlátozásával úgy kívánja megoldani, hogy közben a munkáltatók érdekeit és érdekérvényesítési jogosultságait több ponton méltánytalanul előtérbe helyezi.
A koalíció a munkajogban a munkavállalói és a munkáltatói érdekvédelmi szervezkedést, szervezeti tömörülést jelenti, illetve, hogy ezek a szervezetek egymással érdekvédelmi tárgyalásokat folytathatnak.19 A koalíciós szervezkedés két alapvető pólusa: munkavállalói oldalról a szakszervezetek, munkáltatói oldalról a munkaadói szervezetek.
17
Magyarország Alaptörvénye XVII. Cikk (2) bekezdés 24/1990. (XI.8.) AB hat. 19 Prugberger Tamás-Nádas György: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog Complex Kiadó, 2014. 511. o. 18
14
A szakszervezetek alapvetően szakmák szerint és valamilyen politikai irányvonalhoz való tartozás szerint csoportosulnak. A munkáltatói érdekvédelmi szervezetek viszont szakmák szerint alakulnak. A szakmai alapon szerveződő szakszervezetek a meghatározott szakmában dolgozókból állt. Ezen szervezetek első formái a szakegyletek voltak. Céljuk az adott szakmában dolgozók egységes munkavállalási feltételeinek elérése volt: bérek egységes megállapítása, a munkavégzés szabályainak és feltételeinek meghatározása. Az egy iparágban dolgozók szervezésével foglalkozik az ágazati szakszervezet. Legfontosabb eszköze a kollektív szerződés megkötése, mely az iparág illetve az ágazat összes munkahelyére kötelező. A kollektív szerződéssel állapítják meg a béreket és juttatásokat. Ha az ágazati szakszervezetnek vannak munkahelyi szervezetei, akkor azok nem önálló szakszervezetek. A munkahelyi szintű szakszervezetek esetében a munkahelyi szintű szakszervezet az adott munkáltató munkavállalóit képviselik. A munkahelyi szakszervezet munkahelyi szintű kollektív szerződést köt, amely csak az adott munkáltatóra nézve szabályozza a munkavállalás feltételeit, különösen a béreket és a juttatásokat. A magyar szakszervezetek tipikusan helyi szintű szerveződések.
A szakszervezetekre vonatkozó rendelkezéseket a Munka törvénykönyvének Harmadik része tartalmazza a munkaügyi kapcsolatok szabályai között. A munkaügyi kapcsolatokon belül a törvény szabályozza a munkavállalók jogait és az érdekvédelmi szervezetek jogállását, tevékenységét.
Meghatározza az állam feladatkörét is, mely a munkabéke megőrzése és a munkaügyi konfliktusok megelőzését segítő eljárási rend kialakítása. A munkáltatók és munkavállalók jogosultak érdek-képviseleti szervezetek létrehozására. Az autonómia elve alapján ezen szervezetek belső szabályzataikat, programjukat maguk határozzák meg.
15
A
szakszervezet
fogalmán
a
törvény
nem
változtat:”szakszervezeten
a
munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos gazdasági és szociális érdekeinek előmozdítása és megvédése.”20 A szakszervezet egy társadalmi szervezet, amely az egyesülési törvény alapján jön létre. Tíz fő természetes személy alapíthatja és a székhelye szerint illetékes megyei bíróság veszi nyilvántartásba. A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja.21
Azt a szervezetet is szakszervezetnek kell tekinteni, melynek elnevezésében nem szerepel a szakszervezet kifejezés, de céljának tekinti a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő érdekeinek védelmét illetve előmozdítását. A szakszervezetet nem az elnevezése, hanem célja és tevékenysége minősíti. A szakszervezet létrehozható vállalati, helyi, regionális, ágazati és országos valamint nemzetközi szinten is.22 Az új szabályozás értelmében a munkáltatónál képviselettel rendelkezik a munkáltatónál létrehozott szakszervezet, valamint az a szakszervezet is, amely ugyan a munkahelyen kívül jött létre, vagy több munkahelyen dolgozó munkavállalók szervezeteként alakult meg, de az adott munkáltatónál van munkaviszonyban álló tisztségviselője vagy az alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletre feljogosított szerve. A szakszervezetek alapítására, szervezetére, működésére, belső viszonyaira 2012. január 1-től új törvény, az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló 2011. évi CLXXV. évi törvény és a Polgári Törvénykönyv (2013. évi V. törvény) vonatkozik.
20
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
21
Dr. Kártyás Gábor-dr. Takács Gábor: Az új munka törvénykönyve munkáltatóknak, Complex Kiadó, 2012. 119.o. 22
Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv, HVG Orac 2011. 41.o.
16
IV. fejezet A szakszervezetek jogai A szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg. A szakszervezet és a képviselettel rendelkező szakszervezet fogalma nem változott. Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet: „amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.”23 A törvény a szakszervezet fogalmával meghatározza annak célját és feladatkörét. A szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A szakszervezet alapszabályának rendelkeznie kell a munkahelyi képviseletről, az alapszervezet működtetéséről, a szakszervezet képviseletére jogosult szerv, tisztségviselő megválasztásáról. 24 Ha a munkáltatónál a szakszervezetnek tagja van, akkor legalább egy tagot fel kell ruházni képviseleti joggal. Ha a szakszervezet alapszabálya nem tartalmaz erre vonatkozóan rendelkezéseket a szakszervezet legfőbb szervének összehívásával az alapszabályt módosítani kell. Nem változtak a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések A munkáltató a továbbiakban sem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.
23 24
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013
17
Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló
munkaviszonyát
megszüntetni
vagy
a
munkavállalót
más
módon
megkülönböztetni. Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.25 Ha a munkavállalót mégis valamely fenti tiltott megkülönböztetés érné, akkor a munkaügyi bírósághoz vagy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) alapján. 2012. január 1-től már nem lehet a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkaügyi felügyelőkhöz fordulni a diszkrimináció tilalmának megsértése miatt. (2011. évi CXCI. törvény 90.§ (1) bekezdés b pontja). A törvény 272.§ (9) bekezdése szerint a továbbiakban is térítésmentes lesz a szakszervezeti tagdíj levonása és a szakszervezet részére való átutalása. Ennek értelmében hatályban marad a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény, így a munkavállaló írásbeli kérelmére
a
munkáltató köteles a tagdíjat a munkabérből levonni, és a szakszervezetnek átutalni. A tagdíj munkabérből való levonásáért és annak a szakszervezet részére történő átutalásáért a munkáltató ellenértéket nem követelhet.26 A munkabér fogalmát a jogirodalom és a bírói gyakorlat alakította ki; a munkabér nem más mint munkaviszony ellenértékeként kapott rendszeres juttatás. Továbbá az 1994. LIII. Törvény értelmében munkabérnek tekintendő a munkáltató által betegszabadság idejére kifizetett összeget, jutalmat és végkielégítést.27 A táppénz, terhességi gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj folyósítására eltérő szabályozás az irányadó.
25
Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013. 89.o. Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv, HVG Orac 2011. 66.o. 27 Uo. 66.o. 26
18
Ha a munkáltató a fenti ellátások folyósítása során társadalombiztosítási kifizetőhely, illetve gyermekgondozási segély esetén családtámogatási kifizetőhely-, akkor a munkavállaló kérésére nem köteles levonni a tagdíjat. (Egyéb esetekben, így például a Hszt. hatálya alá tartozók esetében a munkáltató csak a dolgozóval kötött megállapodás alapján köteles a tagdíjat levonni, de ezen megállapodás megkötésére nem kötelezhető.)28 A régi Mt. 21.§-a a szakszervezetekkel való együttműködést írta elő az állami szervek, az önkormányzatok és a munkáltatók számára. Az együttműködés magában foglalta az érdekképviseleti tevékenység előmozdítását tájékoztatással, információk megadásával. Továbbá a munkáltató köteles volt a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét (munkáltató átszervezése, átalakítása, korszerűsítése) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni. Az új szabályozás során már csak alapelvi szinten fogalmazza meg a törvény a hatóság, a helyi önkormányzat, a munkáltató együttműködési kötelezettségét. A felsoroltak nem kötelesek arra, hogy a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával elősegítsék, észrevételeikre vonatkozó álláspontjukat közöljék. A munkáltató a továbbiakban nem köteles a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét a szakszervezettel véleményeztetni. A szakszervezetnek nincs törvényen alapuló joga a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizni. Ha szabálytalanságot észlel, jelezheti a munkáltatónak, hogy indítson hatósági eljárást.
28
Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013. 89.o.
19
Nincs többé lehetősége a szakszervezetnek kifogást benyújtani a jogellenes munkáltatói intézkedések vagy mulasztások ellen. Az Mt. 272.§ (2) bekezdés értelmében szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni29 (a korábbi szabályozás
a
munkavállalók
anyagi,
szociális
és
kulturális,
valamint
élet-
és
munkakörülményeit érintő jogokat és kötelezettségeket tartalmazta). A tájékoztatási kötelezettség a munkaügyi kapcsolatokkal illetve a munkaviszonnyal összefüggő, a Munka Törvénykönyvében meghatározott információk átadása, azok megismerése, megvizsgálása; „a konzultáció a szakszervezet és a munkáltató közötti párbeszéd.”30 A koalíció nem jelent mást, mint hogy a munkavállalói és a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek egymással érdekvédelmi tárgyalásokat folytatnak. A koalíciós szervezkedés két oldala: munkavállalói oldalon a szakszervezetek, munkáltatói oldalon a munkaadói szervezetek állnak. „A munkáltató biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye”31 A közzététel a munkáltatónál szokásos módon történhet és a szakszervezetnek illetve a munkáltatónak egyeztetnie kell (a korábbi szabályok szerint a munkáltató egyeztetés nélkül is köteles volt biztosítani, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzé tegye). Az azonos munkáltatónál működő több szakszervezet esetén azonos formában és azonos mértékben kell biztosítani a munkavállalókkal történő kommunikációt.
29
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv, HVG Orac 2011. 48.o. 31 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 30
20
1. A tájékoztatás kérés joga és a konzultáció kezdeményezés joga A szakszervezet jogosult a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérni. Az új szabályozás értelmében, a munkáltató nem köteles illetve nem kötelezhető a tájékoztatásra, csak a szakszervezet jogosult tájékoztatást kérni. Továbbá az új Mt. nem kötelezi a munkáltatót tájékoztatásra (a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a bérek alakulásáról) abban az esetben, ha nem működik üzemi tanács. A szakszervezet továbbra is jogosult a munkáltatói intézkedéssel vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A konzultációt a megjelölt célhoz kötötten és a megfelelő időpontban kell lefolytatni; figyelembe véve a felek megfelelő képviseletét, a közvetlen, személyes véleménycserét és az érdemi tárgyalást. A konzultáció ideje alatt, de legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi. A határidőt a tájékoztatásnak, információnak a munkáltatónál működő, képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez történő megérkezéstől számítják.32 A törvény alapján a szakszervezet képviseletében eljáró személyeket titoktartási kötelezettség terheli, ha olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel.33
32 33
Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv, HVG Orac 2011. 48.o. Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013. 90.o.
21
Viszont, a szakszervezeti képviselő a konzultáció során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. A titoktartási kötelezettség a képviselőt a megbízatása illetve munkaviszonya megszűnése után megállapodás nélkül is határozatlan időre terheli. A munkáltató sem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. A szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz. Mind a bírósághoz fordulás, mind a fellebbezés ötnapos határideje jogvesztő. Az 1797/2008. számú munkaügyi elvi határozat azt vizsgálta, hogy a szakszervezeti tisztségviselő a nagy nyilvánosság előtt is gyakorolhatja-e a munkavállalók jogainak védelmét. Az alperes írásbeli figyelmeztetésben részesítette a felperest- aki a szakszervezet elnökségi tagja volt-, mivel egy televíziós interjúban, az alperes szerint, a munkáltatóra nézve kifejezetten sértő, jó hírnevét csorbító tartalmú kijelentést tett. Az interjú a Magyar Televízióban megjelent és ezt az alperes a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének szándékos megsértésének tekintette és ezzel a magatartásával a munkáltató helytelen megítélését idézte elő.34 A munkaügyi bíróság szerint a tisztségviselő nem követett el vétkes kötelezettségszegést, mivel az interjúban elhangzottakat- miszerint a nem kívánt személyeket nem küldik el, hanem olyan helyzetbe hozzák, hogy önként mondjon fel- az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőségének vizsgálata alátámasztotta.
34
EBH 1797/2008.
22
Ennek értelmében, mivel a tisztségviselő kritikai véleménye valós tényeken alapult, nem marasztalható el, nyilatkozatával nem csorbította munkáltatójának jó hírnevét, rá nézve nem volt sértő. Az alperes fellebbezése után a másodfokú bíróság helybenhagyta az elsőfokú bíróság ítéletét, mivel szerinte a felperes szakszervezeti tisztségviselőként tette nyilatkozatát, mely elkülönítendő a munkaviszonyból származó kötelezettségétől. Az alperes felülvizsgálati kérelmet adott be, de a Legfelsőbb Bíróság helyben hagyta a másodfokú bíróság ítéletét, mivel a felperes nyilatkozatával érdekképviseleti illetve érdekvédelmi
szerepét
töltötte
be,
ezért
az
nem
minősül
munkavállalói
kötelezettségszegésnek. 35 A 1050/2004. számú munkaügyi elvi határozat az együttműködési kötelezettség megsértését vizsgálta az alábbi perben. A felperes keresetében rendes felmondásának jogellenességének megállapítását és eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatását illetve elmaradt munkabére megfizetését kérte. A bíróság elutasította felperes keresetét. Az alperes arra alapozta a rendes felmondást, mivel a felperes az általa szerkesztett szakszervezeti lapban az alperes érdekeivel ellentétes, azt súlyosan sértő és veszélyeztető írást közölt. Az elsőfokú bíróság szerint az alperes rendes felmondása jogszerű volt, mivel a felperestől az lett volna elvárható, hogy a cikket megjelenése előtt egyeztesse a szakszervezet elnökével – amit a munkaszerződése előírt-, illetve ennyire negatív hangnemű és hangvételű kritikát ne használjon. A felperes fellebbezést nyújtott be és a másodfokon eljáró bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a rendes felmondás jogellenességét állapította meg valamint elrendelte a felperes eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatását. Indoklásában a bíróság kifejtette, hogy a felperes cikkének célja a szakszervezet tájékoztatása és ezzel együtt az érdekérvényesítés ösztönzése volt.
35
Legf. Bír. Mfv. I. 10.380/2007.
23
Az ítélet ellen az alperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Az alperes kifejtette, hogy a másodfokon eljáró bíróság ítélete ellentétes az MK. 95. számú állásfoglalásával, hiszen a munkavállaló írásában a lapot működtető szakszervezettel, mint munkáltatóval kapcsolatban annak jóhírét sértő, túlzó, valótlan és megalapozatlan állításokat közölt. Ennek értelmében a munkáltató rendes felmondás jogszerű volt. A Legfelsőbb Bíróság az ítéletet felülvizsgálta a véleménynyilvánítás joga és a munkavállalói kötelezettség tárgyában. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a felperes cikkét a felelős szerkesztő és egyben a munkáltatói jogkör gyakorlójának megkerülésével közölte, annak ellenére, hogy korábban rendszeresen egyeztettek a cikkek közlése előtt. A felmondással kapcsolatban olyan tények és körülmények is vizsgálhatók, melyek a felmondás indokát alátámasztják. A munkaügyi bíróság azon vizsgálata, mely a munkavállalói kötelezettséget és az egyeztetés elmaradását vizsgálta helytálló volt. Az alperes a rendes felmondás indokaként szakszervezeti érdekek sérelmén túl az alperes mint munkáltató helytelen megítélését előidéző felperesi magatartást is felrótta. A Legfelsőbb Bíróság szerint a másodfokú bíróság nem vette figyelembe a munkavállalónak azt a kötelezettségét, hogy munkáltatója jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti, nem sértheti és munkája során úgy kell eljárni, az ne idézze elő a munkáltató helytelen megítélését. A felperes cikke alkalmas volt a munkáltató helytelen megítélésére, ezért a rendes felmondás indoka valós és okszerű volt.36 A felperest megilleti a véleménynyilvánítás alkotmányos joga, kritikai véleményét is elmondhatja munkáltatójával szemben, de nem lehet ellentétes annak gazdasági és szervezeti érdekeivel, azt sértő és veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ennek függvényében a Legfelsőbb Bíróság a munkaügyi bíróságnak a felperes keresetét elutasító ítéletét helybenhagyta.
36
1992 . évi XXII. 89. § (2) és (3)
24
A 238/2000. számú munkaügyi elvi határozat az Mt. 28. § (1) bekezdésében foglaltakat vizsgálta az alábbi keresetben.37 A felperes bizalmi helyettesként választott szakszervezeti tisztséget töltött be. Az alperes rendes felmondással munkaviszonyát felmondta. A felperes munkaügyi bírósághoz fordult a rendes felmondás jogellenességének megállapításárát és kétszeres végkielégítés megfizetését kérte. A munkaügyi bíróság helyt adott a felperes keresetének. A bíróság indoklásában kifejtette, hogy az alperes a felettes szakszervezeti szerv hozzájárulása nélkül szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A felperes fellebbezést nyújtott be, ami után a másodfokon eljáró bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította. A másodfokú bíróság a bizonyítást kiegészítette és megkereste a szakszervezetet, hogy nyilatkozzon ki jogosult eljárni felsőbb szakszervezeti szervként és az előzetes egyetértés felől felperes ügyében. A bíróság megállapította, hogy az alperes megfelelően járt el, hiszen a szakszervezet által megnevezett főbizalmit nevezte meg felettes szakszervezeti szervként, akinek az egyetértését beszerezte a rendes felmondás előtt. A felperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Indoklását arra alapozta, hogy a főbizalmi nem volt jogosult a szakszervezet munkajogi jogosítványának gyakorlására illetve a létszámleépítési bizottság munkája keretében tett nyilatkozat joggyakorlásként elfogadható lenne és nem vették figyelembe a felperes szakszervezeti tisztségét a létszám-leépítés során. A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet fenntartotta. Indoklásában kifejtette, hogy a joggyakorlás jogszerűségét nem érinti az a körülmény, hogy a szakszervezet az előzetes egyetértését a létszám-leépítési bizottság eljárása keretében adta meg.
37
„A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A rendkívüli felmondás, illetve az ilyen tisztségviselővel szemben a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.”
25
Továbbá a felperes az elsőfokú ítéletben megállapított tényállást –a régió titkár és két főbizalmi egyetértő nyilatkozatát a munkaviszonya megszüntetéséhez- fellebbezéssel nem támadta meg és a felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállást sikertelenül támadta.
26
2. A képviselet joga A szakszervezet joga, hogy „a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdekképviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje.”38 Az általános érdekképviseleti jog értelmében szakszervezet jogosult a tagját – meghatalmazás alapján – gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. 39 A szakszervezeti tagokat megilleti a jogi képviselet is, melyre külön meghatalmazás keretében van lehetőség. A jogi képviselet a munkakörülmények mellett a tag életkörülményeire is kiterjedhet (lakásügyi, családjogi perek). (A korábbi törvény az állami szervek előtti általános képviseletet is megjelölte, míg a meghatalmazás
alapján
való
képviselet
lehetősége
a
munkavállalók
élet-
és
munkakörülményeit érintő körben állt fenn.)
38
Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013. 91.o. Dr. Kiss Mihály: Szakszervezeti jogok Magyarországon - Oktatási jegyzet szakszervezeti tisztségviselők számára 39
27
3. A helyiséghasználat joga „A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.40” Ennek érdekében a Munka Törvénykönyve biztosítja, hogy a szakszervezet képviseletében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani. Továbbá szakszervezetet a helyiséghasználat rendeltetésszerűen, a szakszervezet érdek-képviseleti céljára illeti meg. A használatra ellenérték nélkül jogosult a szakszervezet, annak további költségeit a munkáltató igényelheti. Az ezzel kapcsolatos vita esetén a törvény nem írja elő kötelezően a döntőbírói eljárást.
40
2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről 272. § (8).
28
4. A szakszervezeti tagokat megillető munkajogi védelem „A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a (2) bekezdésben meghatározottak szerint megjelölt választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte41.”
A régi Mt.-hez képest alapvetően megváltozott a munkajogi védelem és a munkaidőkedvezmény szabályozása. Az Mt. szűkíti a szakszervezeti tisztségviselők védelmének kereteit is. Megállapítható, hogy a szűkítés részben a védett tisztségviselők számára és a védelem időtartamára vonatkozik, részben pedig a védelem körére.42 A fentiek értelmében a védelem nem minden választott tisztségviselőt illet meg.
A védett tisztségviselők létszáma attól függ, hány önállónak minősülő telephelye van a munkáltatónak, és ott mekkora a foglalkoztatottak létszáma. (Azokat a telephelyeket kell figyelembe venni, ahol üzemi tanácsi választásokat kell tartani;”a törvény szerint akkor minősül önállónak a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.”43)
41
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 273. § (1) bekezdés http://munkastanacsok.hu/szakszervezet-munka-torvenykonyve-xxi-fejezet/ 43 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 236.§ (2) bekezdés 42
29
Az ilyen telephelyen, ha a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt, az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt, az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt, a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt, a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg a szakszervezet védett tisztségviselőként. További feltétel, hogy a tisztségviselő az adott telephelyen legyen foglalkoztatva. Ezen felül a munkajogi védelem megillet még további egy főt is, akit a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve jelölhet meg. Ha a szakszervezet alapszabálya nem tartalmazza ezen tisztviselő meghatározását, akkor a legfőbb döntéshozó szervet össze kell hívni az alapszabály ezirányú módosítása miatt. A fentiek tekintetében tehát a törvény korlátozza a tisztségviselők közül azok számát, akiket a munkajogi védelem megillet. A védelem a tisztségviselőt munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetésével, illetve a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásával (más munkakörben, más munkahelyen, más munkáltatónál való foglalkoztatásra) szemben illeti meg. Az ilyen intézkedésekhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. Ennek értelmében tisztázni kell, hogy a szakszervezetnek van-e közvetlen felsőbb szerve, mert ha nincs, akkor ebben az esetben járhat el maga a szakszervezet. A Kúria álláspontja szerint a munkajogi védelem a kooptált tisztviselőt is megilleti, hiszen a munkájával kapcsolatban ugyanazon a jogok illetik meg és kötelezettségek terhelik, mint a választott tisztségviselőt.44
44
MK 4. számú állásfoglalás
30
A munkajogi védelem a tisztségviselőt akkor is megilleti, hogy ha más szakszervezeti szervnél tölt be tisztséget. Arról, hogy ki minősül munkajogi védelem alatt álló tisztségviselőnek és hogy az adott munkavállaló védelem alatt álló tisztségviselőnek minősül, a munkáltató jogosult tájékoztatást kérni a szakszervezettől.45 A szakszervezet a munkáltatóval való együttműködési kötelezettsége keretében „köteles írásban tájékoztatni a munkáltatót a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről.”46 Munkaügyi perben nem vitatható, ha a tisztségviselő megválasztása nem szabályszerűen történt.47 A Kúria álláspontja szerint, ha a munkáltató jobb tudomása ellenére mulasztotta el az egyetértés kérését és így nem tudott a munkavállaló védelméről, akkor a munkáltatói intézkedés jogellenes és a szakszervezet egyetértési jogát sérti.48 Az állásfoglalás értelmében a munkajogi védelem nem attól függ, hogy a munkáltatót tájékoztatták vagy sem a tisztségviselők kilétéről. A választott tisztségviselőt a munkajogi védelem a szakszervezet reprezentativitásától függetlenül megilleti. Ha a munkavállaló többfajta védelemben részesül- pl. egyszerre üzemi tanács illetve szakszervezeti tag-, akkor valamennyi szervezet egyetértése szükséges a munkáltatói intézkedéshez.49 A tisztségviselő munkajogi védelme a megválasztás időpontjától kezdve fennáll.50 A munkajogi védelem viszont nem érvényesül abban az esetben, ha a szakszervezet a nyilvántartásba történt bejegyzés ellenére ténylegesen nem működik.51
45
Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv, HVG Orac 2011. 58.o. 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 232.§ 47 EBH 2007.1631 48 BH 1998/300. 49 BH 1998/300. 50 BH 1996/560. 51 2000.239. 46
31
A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Egyedül a szakszervezet gyakorolhatja az egyetértési jogot; ehhez egyértelmű nyilatkozat szükséges, mely „nem helyettesíthető a testület tagjának vagy tisztségviselőjének nyilatkozatával.”52 Minden esetben konkrét nyilatkozat szükséges, az nem helyettesíthető a szakszervezet általános állásfoglalásával, hiszen mindig konkrét munkáltatói intézkedésekről van szó. Az írásbeli tájékoztatást a bírói gyakorlat is megerősíti, hiszen a munkáltatónak is érdekében áll, hogy írásban kérje a felettes szakszervezeti szerv egyetértését.53 A munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban a szakszervezet egyetértését az intézkedés előtt vagy azzal egy időben kell kikérni; így lehet biztosítani azt, hogy a tisztségviselők jogos érdekeinek védelmében a szakszervezet kellő időben illetve előzetesen tudjon reagálni.54 Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.55 Ha a szakszervezet egyetért az intézkedéssel, akkor azt a tisztségviselő nem sérelmezheti. A Kúria álláspontja szerint a szakszervezet a felróható magatartás hiányában mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a munkáltató kártérítési igénnyel lép fel vele szemben az előzetes hozzájárulás megtagadásával okozott káráért, ha a bíróság pótolja a szakszervezet jognyilatkozatát.56
52
Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv; HVG Orac 2011 EBH 2006. 1435 54 Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv; HVG Orac 2011. 69.o. 55 BH 2007/11/385. 56 Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv; HVG Orac 2011. 64. o. 53
32
A törvény nem tartalmazza azokat az indokokat, amelyekre hivatkozva a szakszervezet az egyet nem értését alapozhatja. Ezek az indokok azonban továbbra is a szakszervezeti tisztségviselővel,
illetve
az
érintett
szakszervezettel
szembeni
diszkriminációra
vonatkozhatnak. A védelmi jog szűkítését jelenti annak az indoknak az elhagyása, amely szerint a munkáltató tervezett intézkedésének végrehajtása elnehezítené a szakszervezet működését.57 (A régi Mt. szerint az egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a „tervezett intézkedés végrehajtása elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, melyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy a szakszervezet érdekképviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne”58).
A törvényi szabályozás célja továbbra is annak megakadályozása, hogy a tisztségviselők jogviszonyát megtorló jelleggel szüntessék meg. A védelem a megbízatás idejére áll fenn, valamint annak megszűnését követő hat hónapig; feltéve, hogy a tisztségviselő szakszervezeti tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Az 1992. évi XXII. törvény szerint a tisztség megszűnése utáni védelem egy évig illette meg a volt tisztségviselőt, ha tisztségét legalább hat hónapig betöltötte. A Kúria álláspontja szerint, ha a védett tisztségviselő munkaviszonyának munkáltatói felmondással való megszüntetése a munkajogi védelmi rendelkezések megsértése miatt vált jogellenessé, akkor a bíróság – a munkavállaló kérelmére – a munkaviszonyát helyreállítja.59
57 58
http://munkastanacsok.hu/szakszervezet-munka-torvenykonyve-xxi-fejezet/ Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013. 92. o.
59
Legf. Bír. Mfv. I. 10 404/1993.
33
A munkaviszony helyreállítása, mint a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezménye, megilleti azt a munkavállalót is, aki a munkaviszonya jogellenes megszüntetésekor munkavállalói képviselő (üzemi tanácsi tag, üzemi megbízott, gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője ) volt.60 Ezen rendelkezés a tisztségviselők védelmét erősíti. A szakszervezet csak akkor jogosult a megjelölt munkavállaló helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt. Fontos változás a korábbi Mt-hez képest, hogy a jövőben a rendkívüli felmondást, a kötelezettségszegés miatti jogkövetkezmény alkalmazását, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztását megelőzően a szakszervezetnek nincs szerepe, ezekről az intézkedésekről nem kell a véleményét kikérni vagy előzetesen értesíteni. A munkajogi védelem nem abszolút védelmet jelent, tehát a munkáltató megszüntetheti a tisztségviselő munkaviszonyát. A törvényi szabályozás csak meghatározott esetekben korlátozza a munkáltató jogviszony megszüntetésére vonatkozó jogát. A szakszervezetnek indokolnia kell, ha megtagadja az egyetértés megadását a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban.
60
http://munkastanacsok.hu/szakszervezet-munka-torvenykonyve-xxi-fejezet/
34
5. A szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény „A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. § (2)–(3) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára.”61 A munkavállalót szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, tehát nem a szakszervezeti tisztségviselők számára biztosítja, hanem a „munkavállalók számára szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenység végzése érdekében”62. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt, de szakszervezetet és a tisztségviselőt is terheli a rendeltetésszerű joggyakorlás kötelezettsége; így a kedvezmény az érdekképviseleti tevékenységgel összefüggésben vehető igénybe pl. szakszervezeti tagok képzésére. Az a tisztségviselő, aki a szakszervezet döntése alapján kedvezményben részesül, mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára. A naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. (A régi Mt. minden három tag után havi két óra munkaidő-kedvezményt biztosított, melybe nem számított bele a munkáltatóval való tárgyalás időtartama.63) Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. Ez azt is jelenti, hogy a munkaidő-kedvezmény egyik hónapról a másikra átvihető, azonban csak a naptári éven belül, a tárgyév végéig lehet felhasználni. Ennek értelmében a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló szakszervezeti tagok után nem jár kedvezmény.
61
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 274. § (1) http://munkastanacsok.hu/szakszervezet-munka-torvenykonyve-xxi-fejezet/ 63 1992. évi XXII. Törvény 25. § 62
35
A munkaidő-kedvezmény kiszámításának helyességét a munkáltató ellenőrizheti, továbbá kérheti hogy a szakszervezet bizonyítsa tagjainak számát. Ha valamely tisztségviselő egyben üzemi tanács tag is, nincs jogi akadálya, hogy mindkét funkciójából fakadóan részesüljön munkaidő-kedvezményben. A konzultáció alatti távollét csak a munkajogi védelemben részesülő tisztségviselők számára jár, így a munkaidő alatt a törvény erejénél fogva ők jogosultak a konzultáción való részvételre. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet és ettől a kollektív szerződés sem térhet el.64 ( A régi Mt. biztosította a fel nem használt munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltását – legfeljebb annak felére, megállapodás esetén- , melyet csak érdekvédelmi célokra lehetett felhasználni.) A munkaidő-kedvezmény igénybevételét a szakszervezet a munkáltatónak legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. Ettől csak előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetben lehet rövidebb határidőt meghatározni. A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár. Megszűnik a képzésre, továbbképzésre járó rendkívüli fizetett szabadság, a jövőben erre a célra is a munkaidő-kedvezményt lehet igénybe venni. Nem illeti meg díjazás a tisztségviselőt, ha sztrájkban vesz részt, minthogy „a szakszervezeti választott tisztségviselői tevékenység hiányában sem járna neki díjazás65”. A szakszervezetekre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés eltérhet. (Kivételt jelentenek ez alól a köztulajdonban álló munkáltató által kötött megállapodások: „A munkáltatók esetében a XX. és XXI. fejezet rendelkezéseitől szerint eltérni nem lehet66”.
64
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 283. § BH 2002. 456. 66 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 206. § 65
36
V. fejezet A kollektív szerződés 1.1 A kollektív szerződés megkötése
A kollektív szerződés a felek munkaviszonyból származó jogait, kötelezettségeit (normatív rész) valamint a munkáltató és a szakszervezet kapcsolatrendszerét (kötelmi rész) határozza meg. Az ún. békekötelem – mely a kötelmi rész eleme- szerint a szerződést kötő felek vállalják, hogy a megállapodás hatálya alatt fenntartják a munkabékét.67 A befolyásolási kötelezettség értelmében a felek vállalják, hogy tagjaikat kötelezzék a szerződésben rögzített rendelkezések megtartására. A kötelmi rész az alábbi kölcsönös kötelezettségvállalásokat tartalmazhatja: a viták megoldására szolgáló módszerek, a felek együttműködési kötelezettségének részletezését, a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének módját. A kollektív szerződés normatív része az egyéni munkaviszony lényeges kérdéseiről szól, és „kzávi jogszabályként” viselkedik: a munkaviszony alanyaira előírhat jogokat és kötelezettségeket, tartalmazhat a munkaviszony létesítésére, módosítására, megszüntetésére, a munkafeltételekre, a munkaidőre, munkabérre stb. vonatkozó szabályokat. Kollektív szerződés kötésére továbbiakban is a munkáltatónak (vagy munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezetnek van jogosultsága. Ennek értelmében más nem köthet kollektív szerződést, így az üzemi tanácsra és tagjaira nem írhatnak elő szabályozást, valamint nem határozhatja meg annak szervezetét, működését és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét. Nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató külön szerződéssel szabályozza a kapcsolatát egyes szakszervezetekkel (kollektív szerződés hiányában).
67
Petrovics Zoltán: Munkajog; L’ Harmattan 2006. 225.o.
37
A korábbi szabályozással ellentétben - mely a kollektív szerződés megkötésének előfeltételeként határozta meg az üzemi tanács választás eredményét- az új Mt. szerint a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közül az jogosult a kollektív szerződést megkötni, amelynek a munkavállalók legalább tíz százaléka a tagja. 68 Ha több olyan szakszervezet van, amely megfelel ezeknek a feltételeknek, csak együttesen jogosultak a kollektív szerződést megkötni. Ezzel a kitétellel lehet elérni, hogy a szakszervezeteknek csak közösen van lehetőségük a munkáltatóval kollektív szerződést kötni A régi Mt. szerint, ha nem lehetséges a szakszervezetek együttes szerződéskötése, akkor a reprezentatív szakszervezet jogosult a kollektív szerződés kötésére. Az új törvényi szabályozásban viszont nem szerepel a reprezentativitás fogalma, a kollektívszerződés-kötési jogosultság nem függ az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől, és megszűnik a szakmai reprezentativitás is. Ha munkáltatói érdekképviseleti szervezet a másik fél, a szakszervezet taglétszáma a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát el kell, hogy érje. A szakszervezeteknek együttesen kell a tíz százalékot elérni és nem külön-külön. Ha a szakszervezet utóbb, a kollektív szerződés megkötését követően éri el a tíz százalékos szervezettséget, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt venni. Nem jogosult viszont a módosítást aláírni, sem felmondani a kollektív szerződést. A munkáltató egy kollektív szerződést köthet, de a kollektív szerződés megkötése nem kötelező; viszont a szerződés kötésére irányuló tárgyalási ajánlatot a munkáltató nem utasíthatja vissza.69 A tárgyalás rendjét a felek szabadon alakíthatják ki, melyen valamennyi szakszervezet részt vehet.
68 69
2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről Uo. 276. § (6)
38
A kollektív szerződés továbbra is a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, illetve a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását szabályozhatja (célszerű itt megállapodni a szakszervezeti jogok gyakorlásának részleteiről). Szembetűnő változás a régi Mt-hez képest, hogy a kollektív szerződés nem csak kedvező eltéréseket tartalmazhat, hanem mind pozitív, mind negatív irányba eltérhet a törvénytől. A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el, kivéve, ha maga az általános szabály eltérően rendelkezik. A kollektív szerződést írásba kell foglalni. Az Mt. 284.§-a felhatalmazza a foglalkoztatás politikáért felelős minisztert, hogy rendeletben szabályozza a kollektív szerződés megkötésének és nyilvántartására vonatkozó szabályokat.
39
1.2. A kollektív szerződés hatálya A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a kollektív szerződést kötötte, illetve amely a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagja. A kollektív szerződés hatályának egyértelműnek kell lennie és a kollektív szerződésben kell meghatározni, hogy a munkáltatók mely körére tejed ki. A felek kapcsolatát szabályozó rendelkezések hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki, így nem vonatkozik azon szakszervezetekre, amelyek nem aláírói a kollektív szerződésnek. A munkaviszonyra vonatkozó rendelkezések hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed – a teljes munkaidőben foglalkoztatottakon kívül a részmunkaidőben és nyugdíjasként alkalmazottakra is- így nem terjed ki a kölcsönzött munkavállalókra, a vezető állású munkavállalókra és helyetteseikre sem.70 A kollektív szerződés egységességének megfelelően a kirendelt munkavállalókra is ugyanazon szabályozás vonatkozik. Eltérő szabályozás esetén a kirendelő felelőssége a munkáltató megfelelő tájékoztatása. A vitás esetek elkerülése érdekében a kollektív szerződésben indokolt a kirendelésre eltérő szabályokat megfogalmazni. Általánosságban megállapítható, hogy a kollektív szerződés megkötéséhez elengedhetetlen feltétel a szerződő felek függetlensége, hiszen így garantálható a befolyástól mentes munkavállalói képviselet. Eltérő rendelkezés hiányában a kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. A felek előírhatják, hogy a szerződés vagy annak rendelkezései későbbi időpontban lépjenek hatályba. Viszont megjegyzendő, hogy a munkáltató egészére vonatkozó szabályozás azonos időponttól, egységesen léphet hatályba.71
70 71
Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv; HVG Orac 2011. 75.o. Uo.. 77.o.
40
A hatály időtartama meghatározható naptárilag, de valamely jövőbeli feltétel bekövetkezésétől is függővé tehetik az adott rendelkezés alkalmazását. A kollektív szerződés hatályosulása a helyben szokásos módon történő közzététellel történik. A közzététel történhet kihirdetéssel is, de akár a kollektív szerződés egyes példányainak megküldésével a vezetőknek illetve a szakszervezeti képviselőknek. A kollektív szerződés bármelyik fél felmondhatja. Minden esetben három hónapos felmondási idővel mondható fel, a felmondási jog azonban a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. A hat hónapos időtartam kikötésével a jogalkotó a jogbiztonságot teremtette meg, hiszen így előre kiszámíthatóak a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek. Annak lejárta után a megállapodás bármilyen a kollektív szerződésben meghatározott határidővel felmondható. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, bármelyik szakszervezet jogosult felmondani. A felek szabadon eldönthetik, hogy a megállapodást határozott vagy határozatlan időre kötik. A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik. Rendkívüli esetben a szerződés egyoldalúan is felbontható, de ezen okokat korábban rögzíteni kell a megállapodásban. A Kúria álláspontja szerint nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalások alatt mondja fel a szerződést.
A szakszervezet részéről az alapszabály, míg a munkáltató részéről a belső szabályozási rend határozza meg, hogy ki jogosult felmondani. Több munkáltató és szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén bármelyik fél gyakorolhatja a felmondás jogát, viszont csak azon munkáltató munkavállalóira tekintve veszti hatályát, amelyik felmondta a megállapodást.
41
Akármelyik fél jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti. A több munkáltató vagy több munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdekképviseleti szerv tekintetében veszti hatályát, a többire hatályban marad. A több szakszervezet által kötött kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát. A törvény azt is szabályozza, miként befolyásolja a munkáltató személyében bekövetkező változás a kollektív szerződés hatályát. A munkáltató jogutóddal történő megszűnésekor a kollektív szerződés tekintetében is a jogelőd helyébe lép, terhelik a kötelezettségek és megilletik azok jogai, tehát a kollektív szerződés valamennyi rendelkezését alkalmaznia kell a jogutódnak. Az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. Megszűnik tehát az a szabály is, hogy a jogutódra vonatkozó kollektív szerződés csak akkor alkalmazható, ha az a munkavállalóra kedvezőbb. A kollektív szerződést megszüntető nyilatkozatra vonatkozóan a törvényi szabályozás nem ír elő formai követelményeket, de mivel a megállapodást írásba kellett foglalni, így a felmondást is írásba kell foglalni.
42
VI. A munkajogi igény érvényesítése Munkajogi igényt bíróság előtt a munkavállaló és a munkáltató, valamint a szakszervezet és az üzemi tanács érvényesíthet. Az igény a munkavállaló és a munkáltató esetében származhat a munkaviszonyból vagy a törvényből, míg a szakszervezet és az üzemi tanács esetében a törvényből, kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból. A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Erre akkor van lehetőség, ha az igény a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát nem haladja meg. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. A munkavállalót ki kell oktatni a jogorvoslat módjáról is. A munkaügyi jogvita kezdeményezését korlátozza (továbbra is), hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény csak akkor érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette (pl. a jutalom vagy prémium megállapítása, amely a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik).72 Az elévülési szabályok nem változtak: „a munkajogi igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év, ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.”
72
Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013. 95.o.
43
A törvény meghatározza, hogy az általános elévülési időtől eltérően mely esetekben rövidebb, harmincnapos a keresetindítási határidő. Így a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni • „az egyoldalú munkaszerződés-módosítással, • a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével, • a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (a keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya van), • a fizetési felszólítással (a keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya van), továbbá • a 81. § (2) bekezdésében meghatározottakkal (az értékelés valótlan ténymegállapításának megsemmisítésére vagy módosítására irányuló kereset) kapcsolatos igény érvényesítése iránt”73. Az általános elévülési időn belül érvényesíthető a munkavállaló 40. §74 szerinti felmondásával, vagy 78. §75 szerinti azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igény. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthető.
73
2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről 287. § (1)
74
U.o 40. § (1) „A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelõen alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.” 75 U.o 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
44
Ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli, az a keresetindítási határidőt nem érinti, a harminc napot ez esetben is a jognyilatkozat közlésétől számítjuk. A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy mind a bírósághoz fordulás, mind a fellebbezés ötnapos határideje jogvesztő, a kérelmet nem elegendő az utolsó napon postára adni, hanem a határidőn belül meg is kell érkeznie a bíróságra. Az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések alapján a választási vitákkal összefüggésben (a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban) a munkavállaló, a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet bírósághoz fordulhat, a nemperes eljárás szabályai megegyeznek a tájékoztatási vagy konzultációs jog megsértése esetén kezdeményezhető eljáráséval. Kollektív szerződés meghatározhatja az igény érvényesítésének eltérő szabályait, ez esetben annak jogcímét is szabályozni kell a kollektív szerződésben.
45
VII. A szakszervezet részvétele a munkaküzdelemben . A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) Az egyesülési szabadságról és a szervezkedési jog védelméről szóló 1948. évi Egyezményből illetve A szervezkedési és kollektív tárgyalási jogról szóló 1949. évi Egyezményből vezeti le a sztrájkjogot. Az Európa Tanács Az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló egyezményben és az Európai Szociális Kartában deklarálja a sztrájkhoz való jogot. A fentebb említett egyezmények a tagállami hatáskörnek tekintik a kollektív alkuhoz való jog szabályozását. A sztrájk fogalmának általános meghatározása: „A sztrájk valamely bérből, fizetésből élő munkacsoport közös megegyezése a munkatevékenység beszüntetésére annak érdekében, hogy egy vagy több vállalkozó üzemének működését megakadályozzák, és így a munkáltatóra vagy harmadik személyre nyomást gyakoroljanak.76” Magyarországon az Alaptörvény és a sztrájkról szóló törvény szabályozza a sztrájkjogot. . Az Alaptörvény XVII. Cikk (2) bekezdése értelmében „a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, amely magában foglalja a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát.”
76
Prugberger Tamás-Nádas György: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog; Complex
Kiadó, 2014. ,621.o.
46
A sztrájkjog, mint alkotmányos alapjog kifejezett tiltó törvényi rendelkezés hiányában nem korlátozható. A sztrájkhoz való jogot a hazai szabályozás az 1989. évi VII. törvénnyel vezette be: „A dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására - az e törvényben meghatározott feltételek szerint - megilleti a sztrájk joga77.” „A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni.78” A sztrájktörvény értelmében –a szolidaritási sztrájkot kivéve- a sztrájk nem önálló szakszervezeti jogosítvány, hiszen azt a munkavállalók is kezdeményezhetik. A Kúria állásfoglalása alapján a sztrájkjog nem kizárólag a munkáltató és a munkavállaló viszonyában értelmezhető. A sztrájk fontos eleme a kollektív munkabeszüntetés, mely a munkavégzés nagy mértékű lassítását vagy annak elmaradását jelenti. Kiemelendő a sztrájk fogalmi meghatározásából annak célja, hiszen csak akkor beszélhetünk sztrájkról, ha a célja a nyomásgyakorlás és a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek előmozdítása.
77 78
1989. évi VII. törvény a sztrájkról 1. § (1) 1989. évi VII. törvény a sztrájkról 1.§ (2)
47
1. A szolidaritási sztrájk Csak szakszervezet kezdeményezhet szolidaritási sztrájkot, így biztosítható annak jogszerűsége. Ennek legfontosabb jellemzője a más munkavállalói közösségek céljaival való azonosulás, azok munkabeszüntetésének támogatása: „Kizárólag a szakszervezeteket illeti meg a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén az előzetes egyeztetés [2. § (1) bekezdése] mellőzhető.” Sztrájk az alábbi esetekben kezdeményezhető: a) a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy b) az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre.79” A sztrájkot megelőzően a feleknek a vitatott kérdésben egyeztető eljárást kell lefolytatniuk. Egyeztetőbizottságot kell létrehozni 5 napon belül, az egyeztető eljárásra pedig hét nap áll rendelkezésre. Ha a munkáltató nem állapítható meg, akkor a kormány 5 nap alatt jelöli ki képviselőjét az egyezető bizottságban. Ha a sztrájkot szervezők megszegik az eljárási szabályokat, és nem jön létre egyeztetés, akkor a sztrájk jogellenessé válik. Az egyeztetést a sztrájk alatt is folytatni kell. Jogellenes a sztrájk, „ha politikai célra irányul, az eljárási szabályokba ütközik, célja az Alaptörvénybe ütközik, olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel, vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik, kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt”80.
79 80
1989. évi VII. törvény a sztrájkról 2§. (1) .1989. évi VII. törvény a sztrájkról 3.§
48
Nem tekinthető jogellenesnek a sztrájk, ha a felek az egyeztetéshez képest megváltoztatják álláspontjukat.81 A sztrájk időtartamát szakszervezet által alapított sztrájkbizottság határozza meg; a szolidaritási sztrájk mindig határozott idejű. Meghirdetése nincs szükség törvényben előírt egyeztetésre. Jogellenes a munkabeszüntetés a határozott idő lejártát követő szolidaritási sztrájknak és az nem alakulhat át rendes munkabeszüntetéssé. A tárgyalás alatt egy ízben, legfeljebb két órás időtartamban, nyomásgyakorlásként figyelmeztető sztrájk tartható. Ezáltal a tárgyalási folyamat felgyorsítható nagyfokú károkozás nélkül. A szakszervezetnek a sztrájk kezdeményezéséhez sztrájkképességgel kell rendelkeznie. Általában az alapszervezet legfelsőbb döntéshozó testülete dönt a sztrájk kezdeményezéséről, melyre az alapszabály és a szervezeti és működési szabályzat hatalmazza fel. Sztrájkképes a szakszervezet, ha a munkáltatót érdemi tárgyalásra készteti, melynek során kompromisszumos megállapodás keretében képes a munkabéke fenntartására. Ennek függvényében a szakszervezetre a magas fokú szervezettség és a törvényesség jellemző. Így érheti el a szakszervezet, hogy olyan szituációt (kényszerhelyzetet) teremtsen, mely lehetővé teszi sztrájk céljainak elérését., követeléseit kielégíti. A sztrájk során a sztrájkbizottság hoz döntéseket és egyeztet a munkáltató képviselőivel. A sztrájkbizottság határozatával és annak köztételével szűnik meg a sztrájk.
81
BH2002. 575.
49
2. A 2/1999. számú Munkaügyi jogegységi határozat
A jogegységi határozat meghozatalát a Legfelsőbb Bíróság elnöke indítványozta, hiszen ellentétes bírói döntések születtek abban a kérdésben, hogy a sztrájk miatt kiesett munkaidőre a szakszervezeti tisztségviselőt megilleti-e a munkaidő-kedvezmény miatti térítés. A Miskolci Munkaügyi Bíróság a 6.M.249/1999/3. számú ítéletével helyt adott azon keresetnek, melyben a szakszervezeti tisztségviselő a munkabérét követelte a sztrájk idejére. Indoklásában a Bíróság kifejtette, hogy a munkavállalónak teljes munkaidejére munkaidőkedvezményt határoztak meg, aminek értelmében szünetelt a munkavégzési kötelezettsége, melynek idejére munkabér illette meg. A Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Bíróság ítéletével a fenti keresetet elutasította.82 Indoklása szerint a tisztségviselőt nem illeti meg díjazás a sztrájk idejére, hiszen a sztrájk során a kiesett időre nem jár díjazás. A Fővárosi Munkaügyi Bíróság 26.M.607/1999/3. számú ítéletében a munkáltató alperest a kereseti összeg megfizetésére kötelezte, mivel a sztrájk idejére a munkaidő-kedvezményben részesülő szakszervezeti tisztségviselő részére a kollektív szerződésben megállapított átlagkeresetet nem fizette meg. A tisztségviselő a sztrájk idején ügyvivőként vett részt és jogi tanáccsal látta el a sztrájkban résztvevőket. A Bíróság indoklása szerint a munkavállalót munkavállalási kötelezettség nem terhelte, ezért elmarasztalta az alperest.
82
1. Mf. 21.861/1999/4
50
A Szombathelyi Munkaügyi Bíróság az M.37/1993/3. számú ítéletében elutasította a szakszervezeti tisztségviselő munkabér megfizetése iránti kérelmét. A tisztségviselő a sztrájkbizottság elnökeként vett részt a sztrájkban, így munkaviszonya szünetelt,, emiatt a munkavégzés alól nem lehetett felmenteni, ezért munkabér nem illette meg a sztrájk idejére. A Vas Megyei Bíróság az munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta és az alperest marasztalta.83 A jogegységi határozat értelmében jogellenes sztrájk esetére a munkavállaló szerződésszegéssel munkát nem végez, így munkabért nem igényelhet. Jogszerű sztrájk során a munkavállalót díjazás illetve juttatás nem illeti meg a sztrájk miatt kiesett időre. A szakszervezeti tisztségviselőnek a sztrájk miatt kiesett munkaidőre díjazás nem jár, hiszen szakszervezeti választott tisztségviselői tevékenységét annak idejére nem látja el. Ennek értelmében sem a tisztségviselőt, sem a munkavállalót a sztrájk miatt kiesett munkaidőre díjazás nem jár.
83
Mf.20.455/1999/3.
51
VIII. Összegzés
Összefoglalásként tekintsük át, hogy a szakszervezetek jogait az új törvényi szabályozás hogyan érinti. Jelentősen csökkent a szakszervezetek információszerzési és ellenőrzési joga, azáltal, hogy az állami szervek, önkormányzatok és munkáltatók a továbbiakban nem kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni és az érdekképviseleti tevékenységükhöz szükséges információkat megadni: csoportos létszámleépítés, a munkáltató személyében bekövetkező változás. Az új MT. 272. §-a alapján egyedül a munkáltató köteles a szakszervezeteket tájékoztatni. A munkáltató irányában megfogalmaz olyan jogokat, mely kiterjed a munkahelyi körülmények és a munkajogi szabályok betartásának ellenőrzésére. Az egyik legjelentősebb változás, hogy az egyik legerősebb szakszervezeti jogosítvány, a kifogásemelés joga megszűnik. Az 1992. évi XXII. Törvény 23. § (1) szerint: „A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. Ezen intézmény garanciális védelmet jelentett a szakszervezet számára a jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben. Ha a szakszervezet kifogást nyújtott be, akkor a munkáltató köteles volt egyeztetést kezdeményezni, és ha ez nem vezetett eredményre, akkor nem peres eljárás keretében munkaügyi bíróság járt el a szakszervezet kérelmére. Amíg a bíróság nem hozott jogerős döntést, addig a kifogásolt munkáltatói intézkedést nem lehetett végrehajtani. A kifogás jogának megszüntetésével megszűnik a lehetőség a munkajogi védelmi szabályok megsértésével a szakszervezeti tisztségviselővel szemben hozott munkáltatói felmondó intézkedés végrehajtásának felfüggesztésére. További hátrány, hogy a munkáltató nem kötelezhető a szakszervezettel való egyeztetésre, mely alternatív vitamegoldási eljárás volt.
52
Ezzel szemben, ha a szakszervezet jogsérelmet észlel és bírósághoz fordul, akkor a jogellenesnek vélt munkáltatói intézkedés végrehajtásának felfüggesztésére nincs lehetőség és a jogsértés előtti állapot helyreállítására sincs minden esetben mód. A konzultációt a munkáltató nem háríthatja el, de a szakszervezet bírósághoz nem fordulhat.
A továbbiakban a szakszervezeti tisztségviselőt a munkaidő-kedvezmény igénybevétele alatt nem az átlagkereset, hanem távolléti díj illeti meg, hiszen az új Mt. megszünteti az átlagkereset fogalmát. Ez az intézkedés hátrányosan érinti a tagokat, hiszen a távolléti díj összege kevesebb, mint az átlagkereset összege. További szigorítás a régi Mt-hez képest, hogy a szakszervezet nem tarthat igényt az igénybe nem vett munkaidő-kedvezmény esetén elszámolható távolléti díjra vagyis azt pénzben nem válthatja meg. 84 Az új Mt. Nem rendelkezik a szakszervezetek azon jogosultságáról, hogy a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára a munkáltató meghatározott feltételekkel köteles volt rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani.
Nincs szó az új Mt.-ben a szakszervezeti tisztségviselők képzéséről és képzési szabadságáról. A munkajogi védelem szabályai nem változtak, tehát nem lehet a szakszervezeti tisztségviselőket más munkáltatóhoz kirendelni, tizenöt napot meghaladó időre átirányítani vagy kiküldeni, máshová beosztani illetve munkaviszonyát rendes felmondással megszüntetni tisztsége betöltésének időtartama alatt a felettes szakszervezet egyetértése nélkül. A védelem 6 hónapig illeti meg a tisztségviselőt, a korábbi 1 évvel ellentétben (státuszvédelem). A szakszervezetek legfontosabb jogosultsága az érdekegyeztető tárgyalások kezdeményezése, azokon való részvétel és kollektív szerződés megkötése.
84
1992. évi XXII. (2) A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidőkedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. (3) A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt átlagkeresete illeti meg.
53
A munkavállalók irányába tájékoztatási és információigénylési jog illeti meg az alábbi területeken: a munkavállalók élet- és munkakörülményeiről és szociális- és kulturális helyzetükre vonatkozó jogaikról és kötelezettségeikről. A szakszervezet – a szakszervezeti tag felhatalmazásával- jogosult a tagot az élet- és munkakörülményeket érintő kérdésekben bíróság illetve más hatóság előtt képviselni. A munkáltatóval történő előzetes egyeztetés esetén a magasabb szakszervezeti szerv képviselője jogosult belépni és helyszíni ellenőrzést tartani azon a munkahelyen, ahol a tagszervezet képviselettel rendelkezik. Ezen jogosultág teszi lehetővé a munkakörülmények ellenőrzését. A munkáltatónál közzé teheti a szakszervezet a szükséges információkat, felhívásokat. A munkáltató a költségek viselésével köteles irodahelyiséget, irodai alkalmazottat biztosítani a szakszervezet részére, ingyenesen biztosítani üléstermet a szakszervezeti tagértekezletek számára. Vita esetén peren kívüli eljárás keretében munkaügyi bírósághoz lehet fordulni 15 napon belül. A munkavállaló nem köteles szakszervezeti tagságáról nyilatkozni, továbbá sem előnyös, sem hátrányos megkülönböztetés nem érheti a munkáltató részéről.
A kollektív szerződés megkötésével kapcsolatban problémát jelenthet a tíz százalékos taglétszám igazolása. Az új szabályozás nem rendelkezik a tagság igazolásáról. Az általános gyakorlat alakította ki a szakszervezet elnökének a taglétszámra vonatkozó közjegyzői nyilatkozatát.
54
IX. Irodalomjegyzék Szakirodalom, folyóiratok Prugberger Tamás-Nádas György: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog; Complex Kiadó, 2014 Dr. Pál Lajos: Munkajogi kézikönyv; HVG Orac 2011 Pál Lajos-Lőrincz György-Kozma Anna-Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata, HVGORAC, 2012 Petrovics Zoltán: Munkajog; L’ Harmattan 2006 Kiss György: Az Európai Unió munkajoga; Osiris Kiadó 2003 Liga szakszervezetek- Az új Munka törvénykönyve magyarázata 2013 Rácz Zoltán: Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, Tomus XXXI. (2013), pp. 451–457. Dr. Kiss Mihály: Szakszervezeti jogok Magyarországon-Oktatási jegyzet szakszervezeti tisztségviselők számára Dr. Cseffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata Dr. Román László: A munkajog és alapintézményei III. kötet Dr. Gecse Istvánné Dr. Szucsányi Ágnes: Munkajog (oktatási segédanyag) Kozák László: A független magyar szakszervezetek története és harcai, Liga Szakszervezetek, 2009. A Magyar Szabad Szakszervezetek Országos Szövetség (Szakszervezeti Tanács) jelentése a XVII. Küldöttközgyűlésnek. 1948. Lux Judit: Hatalom és érdekképviselet. Szakszervezetek, 1962-74. http://www.hik.hu/tankonyvtar/site/books/b1001/96-0910-14Lux.html Dr. Kártyás Gábor-dr. Takács Gábor: Az új munka törvénykönyve munkáltatóknak, Complex Kiadó, 2012 Tóth András Szakszervezetek, ETOSZ, Budapest, 2008
55
Jogszabályok Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 98. és 98. számú Egyezménye Emberi jogok Európai Egyezménye Gazdasági, Szociális és Kulturális jogok Nemzetközi Egyezségokmánya Európai Szociális Charta 1978. évi 151. Egyezmény 1981. évi 154. Egyezmény Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.) 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről 2003. évi CXXV. Törvény az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló törvény 1952. évi III. törvény a Polgári perrendtartásról 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről EBH 2006. 1435 MK 4. számú állásfoglalás M. törv. II. 10.594/1991 MJD 51 BH 1992/728 EBH 2007.1631 BH 1998/300. BH 1996/285. BH 1996/560. M. törv. I. 10.301/1982. LB Mfv. II. 10.099/2004 BH 2007/11/385. Legf. Bír. Mfv. I. 10 404/1993. BH 2002. 456. EBH 2000.239. 24/1990. (XI.8.) AB hat. 3098/2013. (V.10.) AB végzés 238/2000. számú munkaügyi elvi határozat 1797/2008. számú munkaügyi elvi határozat
1050/2004. számú munkaügyi elvi határozat
56
Internetes források
http://munkastanacsok.hu/szakszervezet-munka-torvenykonyve-xxi-fejezet/ 2015.02.15.
letöltés
ideje:
http://munkastanacsok.hu/szakszervezet-munka-torvenykonyve-xxi-fejezet/ 2015.02.15.
letöltés
ideje:
http://munkajog.com/szakszervezetek-joga.html letöltés ideje: 2015.02.15.
57
