Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével? A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei. Lakáscélú hiteltámogatás interjú Fata Lászlóval

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek 2014. szeptember • 5. évfolyam • 9. szám • Ára: 2490 Ft

A MUNKAÜGY ÉRTESÍTŐJE

Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével? A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei Lakáscélú hiteltámogatás – interjú Fata Lászlóval

Ön koncentráljon vállalata fő tevékenységére! Mi megteremtjük hozzá a megfelelő hátteret.

Bérszámfejtés és HR adminisztráció outsourcing: Bérszámfejtés és hatósági jelentések elkészítése TB kifizetőhelyi adminisztráció HR adminisztrációs szolgáltatások Átvilágítási szolgáltatások Tanácsadás

Megnyitottuk veszprémi irodánkat! Regionális jelenlét 28 európai országban - 12 közvetlen UCMS iroda: Magyarországon, Lengyelországban, Romániában, Oroszországban és Ukrajnában.

Cím: 1146 Budapest, Hermina út 17. Hermina Déli Torony Telefon: +36 20 77 55 888 Email: [email protected]

& Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Tartalom AKTUALITÁSOK Jogszabályváltozások Munkaügy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Adójog, társadalombiztosítási jog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOK

Felelős vezető: Tóth Gábor, a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

Szakértő válaszol Munkaviszony megszüntetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kollektív szerződés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A kiadásért felelős: Gócza Éva A kiadványok szerkesztéséért felelős: dr. Szabó Marianna

2 2 4

5 5

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK Gólyahír = rossz hír? Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Az ösztöndíjas foglalkoztatás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

PERES ÜGYEK

Felelős szerkesztő: Ronga Éva

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – a garantált bérminimumra jogosító szakképzettség fogalma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Műszaki szerkesztők: Kerek Imréné, Szász Zoltán Nyomdai előkészítés: Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. – 140437 Felelős vezető: Pogány László

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ A közigazgatás reformja: Az integritás-tanácsadó mint új munkakör a közszolgálatban . . . . . . . . . 17 Bölcsőtől a koporsóig, avagy esélyegyenlőség – realitás vagy illúzió . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

INTERJÚ Oktatás a lakáscélú hiteltámogatás gyakorlati megvalósításáról . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 XI. Magyar Munkajogi Konferencia, Visegrád . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

34

HR MOZAIK Képezni csak úgy, hogy megérje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

ISSN 2063-7101 Termékkód: YOV0607–201409 A lap Általános Szerződési Feltételei a www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthető dokumentumok között olvashatók. A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen. Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656 Fax: +36 (1) 464-5657 E-mail: [email protected] www.wolterskluwer.hu Postacím: 1518 Budapest, Pf. 101 Kiadó és bemutatóterem: Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS Védőital munkavédelmi és adózási szempontból . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 A tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató társadalombiztosítási helyzete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető! A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is. A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget keresési funkció segíti. A HR&Munkajog lap digitális változatára az alábbi linken fizethet elő: https://digitalstand.hu/lexhrmunkajog

A bemutatóterem nyitva tartása: H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00 (ebédidő: 12:00–12:30)

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a Kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

Hirdetési információk: Telefon: (40) 464-565 E-mail: [email protected]

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Gólyahír = rossz hír? Mi lesz a várandós nők felmondási védelmével? Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) határozata alaptörvény-ellenesnek ítélte és megsemmisítette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) azon rendelkezését, amely szerint a várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nőt csak akkor illeti meg a felmondási védelem, ha állapotáról a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatóját. A hatályban maradt szabály szerint a felmondási védelemnek továbbra is feltétele a tájékoztatás, ám az nem kötött határidőhöz [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Az alábbiakban azt járjuk körül, hogyan értelmezendő a jogi helyzet az Alkotmánybíróság határozata után.

BIZTOS GOND VOLT A RÉGI SZABÁLLYAL? Az Alkotmánybíróság elsősorban azért kifogásolta a tájékoztatási kötelezettség felmondás közlését megelőző időponthoz kötését, mert az arra kötelezte a gyermeket vállaló nőt, hogy a reprodukciós eljárás megkezdése napján, illetve a várandósságról való tudomásszerzést követően haladéktalanul megadja a munkáltatónak a felmondási védelem érvényesítéséhez a kifogásolt rendelkezés által előírt tájékoztatást. Ezt a határozat abból vezette le, hogy az Mt. „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze a tájékoztatást a munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándékának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé. Az Mt. mellőzte azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően az a munkáltatótól nem volt elvárható [a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 89. § (5) bekezdés]. A meghallgatás intézményének hiánya azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló csupán a felmondás – csoportos létszámcsökkentés esetén az arra vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás – közlésekor értesül a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándékáról. A fentiekre tekintettel a kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze – a csoportos létszámcsökkentés esetét kivéve – kizárja annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka kinyilvánításakor, a felmondási védelem igénybevétele érdekében dönthessen a magánszférába tartozó adatok kiszolgáltatásáról. Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalónak elvileg lehetősége van arra, hogy a felmondás közlését

6

harminc nappal megelőző – Mt. 75. § (1) bekezdése szerinti – írásbeli tájékoztatást követően, „a felmondás közlését megelőzően” tájékoztassa a munkáltatót a védett státuszáról. A kifogásolt rendelkezés azonban az összes olyan esetben, amikor a felmondásra nem csoportos létszámcsökkentés keretében kerül sor, kizárja a felmondási védelemre a felmondás közlésekor történő hivatkozást. Az Alkotmánybíróság szerint a kifogásolt szabály – tekintettel az Mt. 24. §-ára – nem értelmezhető úgy, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor (a felmondási okirat fizikai értelemben történő átadásakor) még tájékoztathatja a munkáltatót a vele kapcsolatban fennálló, felmondási tilalomra okot adó körülményről. Ugyanis a felmondás mint egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel hatályossá válik és csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. Véleményünk szerint ez a levezetés téves. A törvény szerint ugyanis a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését [Mt. 18. § (1) bekezdés]. Ebből csak az következik, hogy a munkavállaló legkésőbb akkor volt köteles bejelenteni a védett státuszát, ha megtudta, hogy a munkáltató olyan leépítést, átszervezést tervez, amely érintheti az ő munkakörét is, vagy ha magatartása, képességei miatt felmerülhetett a munkaviszonyának megszüntetése, és ebben az esetben is csak akkor, ha érvényesíteni kívánta a felmondási védelmet. A gyakorlatban a munkaviszony felmondással való megszüntetése a legtöbb esetben egy folyamat, amelyről a munkavállaló maga is tudomást szerezhet, és amelynek csak záróköve a felmondás közlése. Nem csak a csoportos létszámcsökkentésre jellemző, hogy a munkaviszony várható megszüntetéséről még a felmondás közlése előtt értesül a munkavállaló. Éppen az a kivételes eset, amikor ez előzmények nélkül következik és meglepetésként éri a munkavállalót. Nincs szó tehát arról, hogy a védettség bejelentésére csak a felmondás várat-

www.complex.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei A SZAKMAI GYAKORLAT Korunk egyik legnagyobb és legösszetettebb kihívása – amelyet csak részben lehet a gazdasági válság következményeként értékelni –, az ifjúsági munkanélküliség problémája. Bár a mai fiatalok a történelem talán legfelkészültebb, legszerteágazóbb ismerettel rendelkező nemzedékének tekinthetők, mégis nekik vannak a legnagyobb elhelyezkedési, életkezdési problémái, és ez a világon mindenütt – bár eltérő mértékben jelentkező –, de egyelőre megoldatlan probléma. A fiatalok foglalkoztatásának elősegítésére az Európai Bizottság 2012 decemberében fogadta el az eddigi legátfogóbb kezdeményezést, az Ifjúsági Foglalkoztatási csomagot, amelynek négy fő pillére közül – Ifjúsági Garancia, Szakmai gyakorlat, Tanulószerződéses gyakorlati képzés, Mobilitás elősegítése – jelen írásomban a szakmai gyakorlat, azon belül is a felsőoktatási hallgatók szakmai gyakorlatának hatályos szabályozását kívánom áttekinteni. A 2013-as adatok szerint az Európai Unió 27 tagországában a teljes munkaképes korú lakosság 8-9 százaléka (26,5 millió fő) volt munka nélkül, az ifjúsági munkanélküliség mértéke azonban ennél jóval magasabb, 23,5 százalékos volt. A negatív rekordot Spanyolország és Görögország tartja, ahol a 18 és 24 év közöttiek 56, illetve 61,5 százaléka keresett munkát, a legkedvezőbb helyzet pedig Németországban és Ausztriában volt, ahol a fiataloknak „csak” 7,7, illetve 8,6 százaléka volt állástalan. Magyarországon a 2001. évi 11 százalékról 2012-re 28,1 százalékra emelkedett a fiatalok munkanélküliségi rátája, azonban az ország egyes régiói között igen jelentős volt az eltérés. Napjainkra – elsősorban a fiatalok foglalkoztatását elősegítő intézkedések következtében – ez az arány némileg javult. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2014. júniusi adatai alapján a munkaügyi szervek összesen 438 571 fő álláskeresőt tartottak nyilván, amelyből 69 080 fő volt 25 évesnél fiatalabb, illetve 56 049 fő volt a pályakezdő munkanélküli. Ez utóbbiak közül 23 201 fő volt, aki 8 általános vagy annál alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezett, 10 481 fő volt a szakmunkásképzőt vagy szakiskolát, 19 587 fő a középiskolát végzettek száma és 2779 fő volt, aki egyetemi vagy főiskolai végzettséggel keresett állást. A fiatalok munkanélkülisége kapcsán tehát nem lehet eltekinteni attól, hogy a fiatalok sajátosan kedvezőtlen munkapiaci helyzete több szálon is kapcsolódik az oktatási rendszerhez. Az iskolai végzettségi szint emelkedésével nőnek a foglalkoztatási esélyek. Azok a fiatalok, akik megfelelő képzettség vagy szakirányú iskolai végzettség nélkül lépnek ki a munkaerőpiacra, jellemzően hosszan

www.munkajog.hu

tartó álláskereséssel számolhatnak. De azok sincsenek könnyű helyzetben, akik rendelkeznek valamilyen szaktudással, hiszen a munkaadók leginkább gyakorlattal rendelkező munkavállalókat keresnek, és nem szívesen vállalják a pályakezdők betanítását. Éppen ezért kiemelkedően fontos, hogy az iskolából kilépő, pályakezdő, munkatapasztalat nélküli, vagy csekély munkatapasztalattal rendelkező fiatal számára az iskola olyan szaktudást, piacképes ismereteket biztosítson, amelyek birtokában meg tud állni a munkaerőpiac kihívásaival szemben. Emellett fontos lenne az is, hogy az iskolában töltött évek alatt – az elméleti ismeretek megszerzése mellett – a fiatalok szert tegyenek gyakorlati tudásra, munkatapasztalatra is. Ennek egyik formája a felsőoktatási hallgatók szakmai gyakorlata.

A SZAKMAI GYAKORLÓHELYRE VONATKOZÓ KÖVETELMÉNYEK A szakmai gyakorlat rendjének hatályos szabályozását a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény (a továbbiakban: Nftv.) tartalmazza. Az Nftv. 108. § 36. pontja értelmében szakmai gyakorlat a felsőoktatási szakképzésben, alap-, mester- és osztatlan képzésben, külső gyakorlóhelyen vagy felsőoktatási intézményi gyakorlóhelyen teljesítendő részben önálló hallgatói tevékenység. Ezen meghatározást tovább pontosítja a felsőoktatási szakképzésről és a felsőoktatási képzéshez kapcsolódó szakmai gyakorlat egyes kérdéseiről szóló 230/2012 (VIII. 28.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) 4. § 4. pontja, mely szerint a szakmai gyakorlat a képzésnek azon része, amely a felsőoktatási szakképzés, az alapképzési, a mesterképzési szak képzési és kimeneti követelményeiben meghatározott időtartamban a szakképzettségnek megfelelő munkahelyen és munkakörben lehetőséget nyújt a megszerzett tudás és a gyakorlati készségek együttes alkalmazására, az elméleti és gyakorlati ismeretek összekapcsolására, a munkahely és munkafolyamatok megismerésére, a szakmai kompetenciák gyakorlására. A Korm. rendelet 4. § 5. pontja értelmében szakmai gyakorlóhely lehet bármely jogi személy, illetve gazdálkodó szervezet, amelyet az Oktatási Hivatal nyilvántartásba vett. A jogszabály tehát nem támaszt külön feltételeket, meghatározott követelményeket a gyakorlóhellyel szemben, nem kell igazolni, hogy megfelelő színvonalú szakmai gyakorlatot biztosít-e a hallgató számára, kizárólag nyilvántartásba vételi kötelezettség áll fenn vele szemben. A regisztrációra azért van szükség, mert ezáltal

9

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK államban a gyakorlat szintén munkaviszonynak minősül, akkor ilyen esetben a „munkavégzés” helye szerinti munkajogi és társadalombiztosítási szabályok az irányadók. Külföldön székhellyel rendelkező munkáltató esetén magyar joghatóságról nem beszélhetünk. Ezért ha a hallgató – saját választása alapján – külföldi gazdálkodó szervezetnél vesz részt szakmai gyakorlaton, akkor a külföldi gazdálkodó szervezet sem az Nftv. szerinti hallgatói munkaszerződés megkötésére és díjazás fizetésére, sem a felsőoktatási intézménnyel történő együttműködési megállapodás megkötésére nem kötelezhető. Ebben az esetben a hallgató szakmai gyakorlatára vonatkozó rendelkezéseket a külföldi gazdálkodó szervezet (például szálloda), valamint a magyar felsőoktatási intézmény és a hallgató magánjogi megállapodásban rögzítheti, amely megállapodás tartalmaz-

hatja a szakmai gyakorlat keretében végzett munkavégzés ellenszolgáltatásaként meghatározott díjazás mértékét is. Összességében megállapítható, hogy a hatályos jogszabályok a szakmai gyakorlat valamennyi aspektusával összefüggésben részletes szabályozást tartalmaznak. Sajnos azonban ezen szabályok nem teszik érdekeltté a munkáltatókat – például járulékkedvezmény biztosításával vagy egyéb módon – a megfelelő színvonalú és időtartamú gyakorlat biztosításában. Azonban a minőségi munkaerő-utánpótlás biztosítása, valamint annak érdekében is, hogy a fiatalok ne csak elméleti, hanem releváns szakmai ismeretekkel, munkahelyi tapasztalatokkal lépjenek be a munka világába, fontos lenne mind a munkáltatók, mind a hallgató-munkavállalók érdekeltté tétele, a szakmai gyakorlat szerepének felértékelése. Dr. Zemplényi Adrienne

Az ösztöndíjas foglalkoztatás A munkáltatónak érdeke fűződik ahhoz, hogy a gazdasági tevékenysége eredményes folytatásához szükséges létszámú és képzettségű munkaerő álljon rendelkezésre. A munkáltató szakemberszükségletét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapján több módon is biztosíthatja: tanulmányi szerződés kötése útján (Mt. 229. §), tanulmányok folytatására irányuló polgári jogi szerződés kötése útján (amelyet a polgári jog szerződési joga szabályoz). A jogszabályok az Mt. szabályozási körén túl is támogatják a szakképzett, felsőfokú végzettséggel rendelkező munkaerő elhelyezkedését, amelynek egyik eszköze a támogatott ösztöndíjas foglalkoztatás.

Az ösztöndíjas foglalkoztatotti jogviszony szabályozási alapját a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény jelenti, amely 2005. január 1-jétől szabályozza e foglalkoztatási formát. A jogalkotó célja az volt, hogy a támogatott foglalkoztatási formával megkönnyítse a pályakezdő fiatal, diplomás munkavállalók munkaerő-piaci megjelenését és szakmai tapasztalatszerzését. Az ösztöndíjas foglalkoztatás szakmai készségek megszerzése céljából munkatapasztalat-szerzés biztosítására és ennek keretében az egyéni szakmai programban foglalt feladatok ellátására létrejött jogviszony [2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 4. pont]. Fontos rögzítenünk, hogy az ösztöndíjas foglalkoztatás nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony. Atipikus foglalkoztatási jogviszonyként az Mt.-ben nem szabályozott jogviszony, amelynek ugyan háttérjogszabálya az Mt., de annak rendelkezéseitől számos ponton eltérést enged. Az ösztöndí-

12

jas foglalkoztatott élethelyzetét tekintve tér el a tipikus munkavállalótól: fiatal kora és frissen szerzett (legfeljebb kétéves) diplomája miatt indokolt munkajogi megkülönböztetése. A fogalmi elhatárolások körében meg kell különböztetnünk a diákmunkát, az iskolaszövetkezeti munkavégzést és a tanulmányi szerződéssel végzett munkát az ösztöndíjas foglalkoztatástól. Az ösztöndíjas foglalkoztatás a munkaviszony munkavállalói oldala szempontjából mutat hasonlóságot a fenti foglalkoztatási formákkal. Közös elemük, hogy a munkavégzés és a tanulmányi előmenetel a jogviszonyban szoros kapcsolatban áll. Fontos azonban rögzítenünk, hogy míg diákmunka, iskolaszövetkezeti munkavégzés vagy tanulmányi szerződéssel egybekötött munkaviszony esetében olyan jogalanyok szerepelnek munkavállalói oldalon, akiknek a képzése folyamatban van, addig ösztöndíjas foglalkoztatott csak az lehet, aki felsőfokú tanulmányait már lezárta, a végzettséget megszerezte, a harmincadik életévét még nem töltötte be, és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelőző két éven belül került kiadásra.

www.complex.hu

PERES ÜGYEK PERES ÜGYEK

Az 1992. évi Mt. bírói gyakorlatának tovább élése – a garantált bérminimumra jogosító szakképzettség fogalma Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan jogesettel foglalkozunk, amelyben a Kúria – egyebek mellett – iránymutatást adott a garantált bérminimumra jogosító középfokú szakképzettség fogalmának értelmezésére.

Ebben az esetben a felperes 2009. október 5-ig állt munkaviszonyban az alperessel 2003. november 1-jétől kazánfűtő munkakörben. A felperes keresetében munkaköre szerinti szakképzettségének megfelelően annak megállapítását kérte, hogy bérkategória-besorolása téves, ezért szakképzettségi szintjének megfelelő átsorolására, valamint keresetvesztesége megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Keresete jogalapjaként arra hivatkozott, hogy a szakképzettsége a szakmunkás szakképzettséggel egyenértékű. A munkaügyi bíróság a felperes keresetét megalapozottnak találta. A bíróság érdemi döntését abból vezette le, hogy a földgázellátásban műszaki biztonsági szempontból jelentős munkakörök betöltéséhez szükséges szakmai képesítésről és gyakorlatról szóló 12/2004. (II. 13.) GKM rendelet (a továbbiakban: GKM rendelet) értelmében a kis teljesítményű kazánfűtői munkakör műszaki biztonsági szempontból jelentős munkakör, és az ehhez a munkakörhöz tartozó OKJ-számból (31 5252 02) kitűnően alapfokú szakképesítésnek minősül. A felperes ezért segédmunkásnak, betanított munkásnak nem sorolható be, mert ezekhez a besorolásokhoz szakképzettség nem szükséges. A bíróság szerint a felperes szakmunkás-bizonyítvány hiányában ugyan nem tekinthető szakmunkásnak, ugyanakkor az, hogy az alperes segédmunkásként sorolta be és tartotta nyilván, jogszabálysértő volt. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az ítéletet helybenhagyta. Az alperes felülvizsgálati kérelmében a felperes keresetének elutasítását kérte. Az alperes arra hivatkozott, hogy az eljárt bíróságok megsértették a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről szóló 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet (a továbbiakban: MüM rendelet) mellékletének „E” jelű része szerinti szakmunkás kógens fogalommeghatározást. Amennyiben a felperes nem volt szakmunkásnak tekinthető, úgy a kollektív szerződéses rendelkezéseken alapuló bérkategória besorolása sem lehetett téves. A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte. Álláspontja sze-

www.munkajog.hu

rint a GKM rendeletben előírt szakképzettsége államilag elismert szakképzettség, amelyet megerősítenek az Országos Képzési Jegyzékről (OKJ) kiadott OM rendeletek. A felülvizsgálati kérelmet a Kúria az alábbi indokok alapján alaposnak találta. A hivatkozott MüM rendelet meghozatalakor hatályban volt, az oktatásról szóló 1985. évi I. törvény 82. §-a szerint szakmunkás-bizonyítványnak a szakmunkásképző iskolában tanulói jogviszonyban, három évfolyam sikeres elvégzése és az előírt szakmai gyakorlat teljesítése után letett szakmai vizsga meglétét igazoló bizonyítvány minősült. Eszerint szakmunkás-bizonyítvány iskolarendszerű nevelési-oktatási intézményben végzett tanulmányok sikeres elvégzése alapján volt szerezhető. Ezt a minősítést az Országos Képzési Jegyzékről szóló 37/2003. (XII. 27.) OM rendelet, majd az annak helyébe lépő 1/2006. (II. 17.) OM rendelet sem változtatta meg. E jogszabályok egybevetésével megállapítható, hogy különbséget kell tenni iskolarendszerű oktatásban – szakmunkásképző, szakképző oktatási intézményben – megszerezhető szakmunkás-bizonyítvány, valamint iskolarendszeren kívüli szakképzés (tanfolyami képzés) keretében, jogszabályban meghatározott, illetve hatóság által szabályozott tartalmú és célú képzés között. A szakképesítéshez kötött munkakörök más-más fokú, illetve szintű szakképesítéssel tölthetők be. Jogszabály előírhatja, hogy csak felsőfokú szakképesítéssel vagy legalább középfokú szakképesítéssel kell rendelkezni az adott munkakör betöltőjének, de elegendő lehet alapfokú szakképesítés is. Az iskolai végzettség, illetve szakképzettség fokának meghatározása a felsőoktatásról, a közoktatásról, illetve a szakképzésről szóló törvényeken alapul, amely nem azonos az 1/2006. (II. 17.) OM rendeletben szabályozott Országos Képzési Jegyzék által használt szakképesítési szintekre vonatkozó megkülönböztetéssel. A felperes munkaköre betöltéséhez az OKJ szerinti alapfokú iskolai végzettséghez kötött szakirányú szakképesítés volt előírva. A felperes a szakmai képesítését néhány hónapos tanfolyami képzésben szerezte, de nem minősül iskolarendszerű oktatásban, tanulói jogviszony-

15

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

A közigazgatás reformja: Az integritás-tanácsadó mint új munkakör a közszolgálatban A magyar közszféra modernizálása számos kihívással jár. A reformok azonban mit sem érnek, ha a közszférában dolgozók és a közigazgatás ügyfelei korrupciós jelenségeket tapasztalnak. Írásomban bemutatom, hogy az újonnan bevezetett „integritás-tanácsadó” munkakör hogyan illeszkedik egyrészt a közszféra reformját célul kitűző Magyary Programba, másrészt pedig a közigazgatási szervezetrendszerbe. A téma újdonságára való tekintettel részletesen kitérek az integritás és az integritásmenedzsment fogalmak elemzésére. Ehhez kapcsolódóan mutatom be e szakterület magyarországi tudományos kutatásának központját, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Integritás Tudásközpontját. Az integritás-tanácsadó munkakörének a közszféra HR rendszerébe történő illeszkedése, és általában véve az integritásszemléletnek a közigazgatásban való meghonosítása számos olyan kérdést vet fel, amelyek további kutatásra érdemesek.

Fotó: Szilágyi Dénes

A rendszerváltást követően folyamatosak a törekvések a közigazgatás átalakítására, megújítására, modernizálására. A 2010-ben indított, Magyary Zoltán nevével fémjelzett programmal összhangban folyik a közszféra reformja. A Magyary Program keretében elindult a közigazgatási szervek vezetőinek és munkatársainak képzése is. Az európai uniós forrásból finanszírozott projektnek köszönhetően több ezer kormánytisztviselő kompetenciafejlesztése történik és történt már meg országszerte. Az Államreform Operatív Program (ÁROP) projektek kiemelt célja a kormánytisztviselők együttműködési, kommunikációs, szervezési és vezetési készségeinek fejlesztése, amelynek eredményeképpen a mindennapi munka válik hatékonyabbá. A program résztvevői fejleszthetik az együttműködéssel kapcsolatos készségeiket, megismerkedhetnek a konfliktus- és stresszkezelési, illetve kérdezéstechnikákkal, módszerekkel is.1

A Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Karának HR Kutatócsoportja „Humán tükör 2013” címmel átfogó kutatást végzett a magyar közszféra HRközpontú feltérképezésére. A kutatás elméleti alapjául szolgáló stratégiai alapú integrált emberierőforrás-gazdálkodás rendszermodelljét a Kutatócsoport vezetője, Dr. Szakács Gábor CsC dolgozta ki. A kutatásban megfogalmazott javaslatok szerint a munkakör alapú megoldásra épülő új, vegyes struktúrájú közszolgálati életpályarendszert teljes körűen kell felépíteni és bevezetni. Általánossá kell tenni továbbá az emberierőforrás-gazdálkodás területén a stratégiai tervezést, a felső vezetői nézőpont érvényesítését, az emberi erőforrás értékteremtő, hatékonyságnövelő tényezőként való kezelését és a HR integráló szerepét. A kutatási eredmények rávilágítottak arra is, hogy hivatásrendenként humán módszertani és szolgáltató központokat kell felállítani, egységes informatikai szakértő rendszer bevezetésével.2 2013-ban a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Karának oktatói bevonásával új képzési programokat dolgozott ki. Elindult a Kormányablak ügyintézők (KAB) képzése is, melynek köszönhetően több mint hétezer köztisztviselő vett már eddig is részt a képzéseken. Ilyen volumenű, és ekkora létszámot megmozgató képzésekre még nem volt példa a közigazgatásban. Ezen törekvések fő célja az ügyfélbarát és közszolgálati attitűd fejlesztése, melynek eredményeképpen az ügyfelek is elé-

2

1

L. http://magyaryprogram.kormany.hu/kompetenciafejlesztesiprogram-indult-a-kozigazgatasban-dolgozoknak.

www.munkajog.hu

Bokodi Márta–Szabó Szilvia–Stréhli-Klotz Georgina–Petró Csilla: „Közszolgálati Humán Tükör 2013” (résztanulmány), Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, Budapest, 2013.

17

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Bölcsőtől a koporsóig, avagy esélyegyenlőség – realitás vagy illúzió Mottó: (Albert Einstein) „Tanulj a tegnapból, élj a mának és reménykedj a holnapban.” „A siker nem döntő, a kudarc nem végzetes. Ami számít: a bátorság, hogy folytasd.” (Winston Churchill)

Vágyaink között sokszor fogalmazzuk meg az élet csaknem minden területén, hogy egyforma eséllyel juthassunk hozzá az élet legkülönbözőfélébb dolgaihoz: a csokoládéhoz vagy a töltött cukorkához a boltban, édesanyánk szoknyáját húzogatva; legyen reggelire tej és péksütemény az asztalon, az iskolában ahhoz a tanító nénihez kerüljünk, akit szeretünk; tovább tanulhassunk, legyen munkánk, minket válasszon ki a munkáltató a húsz-ötven, ne adj’ isten százötven jelentkező közül. Bánjanak velünk emberségesen a munkahelyünkön, ne izoláljanak, és ne mellőzzenek indokolatlanul. Szakmai tudásunkat ne dobják sutba, ne különböztessenek meg minket az iskolában azért, mert szüleink entellektüelnek számítanak vagy egyszerű munkásemberek, munkahelyen vagy bármely közösségben csak azért, mert más vallásúak, más származásúak vagy életkorban a többségtől eltérőek vagyunk.

AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG KÉRDÉSE TÖRTÉNETISÉGÉBEN A megkülönböztetésnek számtalan formája létezik, amelyet tilt egyébként minden „tisztességes” vagy akár gondosnak nevezhető jogállami szabályozásban a jog eszköze is. A tilalmak egyik fő része a vallásból ered: az egymás iránti és a tulajdon iránti tisztelet, az igazmondás alapvető követelménye, az embertársaink és önmagunk iránti szeretet megfogalmazása, az emberi élet más általi elvételének, kioltásának tilalma. Ezen alapvető követelményeket általában nem illik megkérdőjelezni, de az is igaz, hogy bármelyik vallás képviselője elismeri, hogy ezek a nem csak vallási, de alapvető erkölcsi parancsolatok azért vannak, mert minden emberi közösségben előfordulnak szabályszegők és szabályszegések. Szabályszegés, szabálytalanság hiányában egyébként a szabályok is cél nélküliek lennének. Európát a civilizáció bölcsőjének tartják, talán azért, mert az emberiség fejlődésének egyik központja. Innen eredeztethető a kereszténység, melytől elkülöníthető a keleti vallások köre, amely – részben földrajzi és éghajlati, részben népesedési és kulturális eltérések miatt – más filozófiai rendszerre építi fel erkölcsi parancsolatait. A parancsolatok egyik köre közös, más részük teljesen eltérő. Az esélyek egyenlősége nem tartozik sem vallási, sem általában a társadalmi követelmények körébe. Az esélyegyenlőség szellemisége a történelem során bármelyik nagy forradalom vagy szegénység következtében kitörő lázadás eszméjében megjelenik: az ilyen történelmi események mindig a megélhetés hiányát, az elszegényedés

22

felerősödését, a társadalmi csoportok közötti erős szakadékot jelzik, vagy – sokszor hatalmi erők játszmájának eszközeként – vallási, faji, etnikai megkülönböztetés formájában jelentkezik. Az esélyegyenlőség másik nagy területe, a nemek közötti egyenlőség elméleti kérdése másképpen jelenik meg, bár pszichológiai oldalról ennek is van „hatalmi” jellege. A hatalmi jelleg – kissé leegyszerűsítve – abban jelenik meg, hogy egy családon vagy egy férfi-nő kapcsolaton belül „ki hordja a kalapot”, ki hozza meg a lényegi döntéseket. Ennek óriási jelentősége volt és van a történelemben a stratégiai döntések meghozatala során is, hiszen ettől függhetett emberek élete, egy ország függetlensége, vagy akár az is, hogy ki lett a társadalomban a legfőbb döntéshozó, vagy hogyan alakult egy ország döntéshozatali struktúrája. E döntésekre sokszor – ha többnyire azokat férfiak is hozták meg – asszonyok (is) voltak befolyással. Ők részben ihletet, ötletet, sok esetben tanácsot és lelki támaszt adtak olyan embereknek, akik sorsokat eldöntő kérdésekben ítéltek. Közülük számosan lettek saját maguk tehetsége alapján híresek, mások csendesen a háttérben maradtak. A nemek közötti egyenlőség kérdése végighúzódik a történelem során, hiszen a Római Birodalom idején például a nők még nem voltak teljes jogú polgárai a birodalomnak, őket gyakorlatilag férjük tulajdonaként kezelték. A középkorban a városokban már teljes jogú polgárok voltak, de a gyakorlatban kiszolgáltatottak lehettek családjuk vagyoni helyzetétől függően. A nők társadalmi életben való szerepvállalása az 1800-as évek közepétől erősödött fel. Addig is tevékenyen részt vettek a kor akkori fejlettségének megfelelő intézmé-

www.complex.hu

INTERJÚ INTERJÚ

Oktatás a lakáscélú hiteltámogatás gyakorlati megvalósításáról INTERJÚ FATA LÁSZLÓVAL

A munkáltatók évek óta adómentes lakáscélú támogatással segíthetik dolgozóikat, azonban lakáshitel-támogatásra ez idáig még nem volt lehetőségük. 2014. januártól az adótörvény úgy változott, hogy ötmillió forintig a lakáscélú hitelt is támogathatják a vállalatok. A juttatás pontos megvalósítását aztán egy 2014 áprilisában megjelent NGM rendelet szabályozta. Az új támogatás nagy körültekintést igényel úgy a vállalatoktól, mint a hitelintézetektől, ezért a Rodin Felnőttképzési Üzletága Lakáscélú támogatás alapjai és gyakorlati megvalósítása címmel képzést szervez. Miért indítanak egyetlen cafeteriaelemre külön oktatást, milyen feltételek szükségesek, hogy a támogatás megvalósuljon? Erről kérdeztük Fata László cafeteriaszakértőt, a Cafeteria TREND magazin alapítóját, szerkesztőjét és egyben a képzés egyik előadóját.

FATA LÁSZLÓ cafeteria-szakértő a Cafeteria TREND magazin alapítója, szerkesztője, az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnökségi tagja, aki nem csak az adótörvények oldaláról közelíti meg a béren kívüli juttatásokat. Eddigi munkája során több mint 70 000 munkavállaló cafeteria-rendszerébe szólt bele közvetlenül. A tanácsadói tudását a magazin mellett több száz fős konferenciákon, hírlevelében, egyetemeken (BME, PTE) és eddig megjelent két könyvében osztja meg az érdeklődőkkel. Nevével, hangjával, véleményével számos lapban, rádióban, televízióban is találkozhattunk.

?

Miért tartják szükségesnek, hogy kimondottan a lakáscélú támogatás gyakorlati megvalósítására indítsanak képzést?

2014. január 1-je óta a munkáltató adómentes lakáscélú támogatási lehetősége kibővült. Előtte lakás vásárlására, építésére, legalább egy lakószobával történő bővítésére, korszerűsítésére adhatott a munkáltató munkavállalójának adómentesen támogatást közvetlenül a megvalósításhoz, illetve elengedhette az ilyen célra adott munkáltatói kölcsönt. Idén azonban már a fenti célokra felvett hitel törlesztésére is adhat támogatást. Mind az adómentesség, mind a felhasználási terület rendkívül előnyös a munkáltató és a munkavállaló számára, ezért az év eleji változás sok munkáltatót indított arra, hogy szerepeltesse ezt az új lehetőséget a cafeteriarendszerében. A megvalósítás azonban sok kérdést hozott a felszínre, melyeket az április elején megjelent NGM rendelet tisztázott [az adómentes munkáltatói lakáscélú támogatás folyósításának szabályairól szóló 15/2014. (IV. 3.) NGM rendelet].

30

A rendelet életbelépésekor az ebben rögzített dokumentációs kötelezettség mentén folytatták a cégek a juttatás kiadását, és az első támogatási összegeket már át is utalták a dolgozók számláira. Ennek ellenére a szakértői oldalt még mindig sok kérdés foglalkoztatja. A munkáltatók bizonytalanok, hogy hova utalják a pénzt, a munkavállalóknál nagy kérdés, mi is történik a hitelszámlára utalt pénzzel? Ez a pénz csökkenti-e a havi részletet, vagy a tőketartozásból vonja le hitelintézet? Hogyan igazolható a lakás mérete, és mi alapján ellenőrizhető, hogy ki lakik a lakásban? És egyáltalán milyen hitelek is lesznek jók? Az ilyen és ehhez hasonló kérdések jogosan foglalkoztatják a munkáltatókat és a dolgozóikat, hiszen elég sokat kockáztatnak. Amennyiben valamelyik feltétel nem egyezik a rendeletben foglaltakkal, ha nem tudjuk ezt jövő tavaszig igazolni, akkor bizony a kapott juttatás százhúsz százaléka adózik összevonandó jövedelemként és ez jókora különbség az adómentességhez képest. Főleg, ha addigra megszűnik a munkaviszony, és a munkáltató, miután befizette az adóhatóságnak a közterheket, kezdheti keresni a dolgozóját, hogy térítse meg neki a felmerült költségeket.

www.complex.hu

INTERJÚ melyre a képzésen részletesen is kitérünk. Emellett két újabb módosítás is napvilágot látott. Az eddigi szabályok szerint csak hitelintézetek és munkáltatók által adott lakáscélú hitelek voltak adómentesen támogathatók. A friss változás bővíti ezek körét. A pénzügyi vállalkozásoktól felvett lakáscélú hitelek visszafizetése is adómentesen támogatható lesz a munkáltató oldaláról.

További bővülést jelent, hogy az egyéni vállalkozók által a munkavállalóiknak adott támogatás is kedvezőbb elbírálás alá esik majd. Nemcsak adómentes lesz ez a juttatás, de a társas vállalkozásokhoz hasonlóan az egyéni vállalkozó is leírhatja az ilyen formában adott dolgozói juttatások költségeit. Mészáros Etelka

XI. Magyar Munkajogi Konferencia, Visegrád TERÍTÉKEN: AKTUÁLIS KÉRDÉSEK, SOKAT VITATOTT PROBLÉMÁK

Idén október 14-e és 16-a között rendezik meg az immáron hagyományossá vált Magyar Munkajogi Konferenciát Visegrádon. A szakma körében elismert és közkedvelt eseményre tizenegyedik alkalommal kerül sor. Mint ahogyan eddig, most is aktuális és érdekfeszítő témákkal várja a résztvevőket a szervező Wolters Kluwer Kft. Erről beszélgettünk Birkásné Milovecz Ágnessel, a cég képzés és konferencia portfóliójának vezetőjével.

Első diplomáját a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karán szerezte. A fiatal közgazdász tanulmányait ugyanott folytatta nappali tagozaton, ösztöndíjas doktoranduszként a Regionális Politika és Gazdaságtan Doktori Iskolában. A jog már egyetemi évei elején érdekelni kezdte. Egyebek mellett ezért is kezdett hozzá a jogi karon 2011-ben a szakirányú továbbképzési szakok menedzseléséhez, elsősorban a marketing funkciók átgondolásával. Már a campus állam- és jogtudományi karának továbbképzési igazgatójaként dolgozott, amikor a budapesti helyszínre kihelyezett szakirányú szakok szervezése mentén munkakapcsolatba került a Rodinnel. Azóta is örömmel gondol vissza arra a közel három évre, melyet nagyon sikeres időszaknak tart. Az ország legnagyobb jogi és adóügyi tartalomszolgáltatója idén februárban szervezeti átalakulást hirdetett meg, ekkor került a Wolters Kluwer csapatához. Számára a legnagyobb motiváció, ha lehetősége van tanulásra, fejlődésre, legyen az a munkájával kapcsolatos vagy a magánéletében hasznosítható tapasztalat. Szerencsésnek érzi magát, mert olyan területen tevékenykedhet, amelyhez személyes elkötelezettséget érez. Tanítani szintén szeret, rengeteg tapasztalatot nyert az oktatással töltött évek során. Jelenleg a doktori értekezésén dolgozik. A döntés, hogy Pécsről Budapesthez közelebb költözött családjával, már tavaly ősszel megszületett, elsősorban férje vállalkozása miatt, addig ugyanis ő ingázott. Úgy véli, gyermekei kellő nyitottsággal álltak a környezetváltozáshoz, mindketten megtalálták az új barátságok kialakításában rejlő izgalmakat. Személyiségtípusából adódóan számára a munka játék, a játék pedig munka. Kikapcsolódni főzés, futás és tenisz közben tud. Így szabadidejében szívesen süt-főz együtt a családjával. Örül, ha egy asztalnál ülnek és beszélgetnek.

?

A konferencia népszerűségének titka szerintem már rég túlmutat a rangos előadókon és érdekes témákon. Nem túl nagy szakmai közösségről van szó, akik ismerik, tisztelik egymást. A feszített tempójú hétköznapokból itt kizökkenhetnek, és esténként kötetlenebbül beszélgethetnek egymással. Mi vonzza

32

a leginkább az érdeklődőket minden évben erre a rendezvényre? A Magyar Munkajogi Konferencia évek óta nívós társadalmi eseményként szerepel a résztvevők naptárjában. Az elmúlt tíz év önmagáért beszél. Azon túl, hogy három

www.complex.hu

INTERJÚ összefüggésben is. Ismert munkaügyi bírák segítenek a résztvevőknek vitatott kérdésekben eligazodni. Az októberi eszmecserén megmutatjuk még, milyen lehetőséget nyújt a munkajogi szabályozás abban, hogy minél hatékonyabban szervezzük a munkaidőt. Meglepő és tanulságos munkaügyi bírósági ítéleteket elemzünk. Továbbá analizáljuk a munkavállalók képviselőire vonatkozó szabályozást, milyen kedvezmények járnak, milyen védelem illeti

meg őket stb. Ezúttal sem marad el az egyik legnépszerűbb alkalom, a pódiumvita a munkaügyi bíróságok ítéleteiről. Minden érdeklődőt szeretettel várunk. Részletes tájékoztatót és megrendelőt találnak a kiadó honlapján is. Köszönjük válaszait. Molnár Ildikó

A Polgári Törvénykönyv A Ptké.-vel és az irányadó elvi iránymutatásokkal egységes szerkezetben Spirálozott kötésmódban, használatot segítő mutatókkal, jegyzetelésre használható széles margóval

www.complex.hu Wolters Kluwer Kft.

J

1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

J

Tel.: (40) 464-565

J

Fax: (1) 464-5657

J

www.complex.hu

J

[email protected]

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon Szeptember H 1 8 15 22

K 2 9 16 23

29

30

Sz 3 10 17 24

Cs 4 11 18 25

P 5 12 19 26

Szeptember Sz 6 13 20 27

V 7 14 21 28

Innovatív vezetői eszköztár (1. Modul: Ön- és emberismeret)

19.

30.

CAFETERIA – Lakáscélú támogatás alapjai és gyakorlati megvalósítása

Előadó: Németh Zsuzsa Dr. Berke Gyula egyetemi docens, tanszékvezető, PTE AJK Bincze Bea Kolozár Andrea M. Koczó Ildikó Németh Zsuzsa Vásárhelyi Judit Gál Tamás Fata László

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

34

www.complex.hu

HR MOZAIK HR MOZAIK

Képezni csak úgy, hogy megérje A cégek többségének esetében nem nélkülözhető a munkatársak hatékonyságának folyamatos és fokozatos növelése. A változó feltételek és lehetőségek, a rendelkezésre álló költségkeret, a hibák kiküszöbölése iránti folyamatos igény szükségessé teszi, hogy ne csak a munkaerő-kapacitás növelésére kerüljön sor, hanem annak minőségi fejlesztése is teret kapjon. Mindezzel összefüggésben egyre nyilvánvalóbb, hogy ma a munkaerőpiacon olyan jellegű fejlesztésekre van szükség és igény, amelyek rövid távon látványos eredményt hoznak, és a valódi problémákra, a releváns megoldandó élethelyzetekre reagálnak. Ez sok esetben jelenthet csoportos fejlesztést, máskor viszont inkább az egyéni szinten zajló beavatkozásoknak van értelme.

ELVÁRÁSOK ÉS KÉPZÉSEK Nem lehet kérdéses tehát, hogy folyamatosan változó világunkban a munkavállalók felé megfogalmazott elvárások is folyamatosan változnak. Az a tudás, ami aktuális volt tegnap, elavulttá válik holnapra. Az a készség, ami elegendő ma, egy év múlva már kevés lesz. Fejlődik ugyanis a technológia, az eszköztár, új lehetőségek nyílnak, amiket használni és alkalmazni kell, márpedig ez csak egy tanulási folyamat eredményeképpen lehetséges. Nem beszélve arról, hogy a munkavállaló folyamatos fejlődése nemcsak az ő egyéni érdeke, hanem a munkáltatóé is. A képzett, magas szintű tudással rendelkező munkavállaló ugyanis a munkáltató számára érték, ami a vállalat versenyképességének záloga lehet. A rugalmas és életképes vállalati működés kulcsa az ember, aki megtanulja az új technológiákat és folyamatokat, újabb és újabb készségeket sajátít el, fejlődik, és egyre több különböző helyzethez tud alkalmazkodni. Egy képzés akkor jó, ha a valós igényekre és szükségletekre reagál, és általa olyan problémák válnak kezelhetővé, amelyek azt megelőzően megnehezítették a hétköznapi folyamatok gördülékeny előrehaladását. A képzés akkor jó továbbá, ha kielégíti a szervezeti célokat, de egyúttal az érintett dolgozó is felfedezi benne saját előnyeit. Tény az, hogy az élmények és tapasztalatok szerzése révén – akarva vagy akaratlanul – az ember mindig tanul valamit. Mindössze azáltal, hogy kapcsolatba kerül emberekkel, dolgokkal, folyamatokkal, újabb és újabb hatások és élmények érik. Ez nagyon jó dolog, azonban a szervezett vállalati fejlesztésnek ennél többet kell nyújtania. A szervezett képzésen keresztül történő tanulási folyamat lényege ugyanis az, hogy tudatos. Mit jelent ez? Leginkább azt, hogy meghatározott céllal szerveződik bizonyos hiányosságok pótlása érdekében. Ahhoz, hogy a tanulási folyamat hatékony legyen, szükség van motivációra, bizonyos készségekre, és szükség lehet előzetes tudásra és gyakorlatra is. Nem tud bárki bármit megtanulni,

www.munkajog.hu

éppen ezért az előzetes felmérés legfontosabb célja, hogy lássuk, honnan indulunk, azaz: – mire van szüksége a szervezetnek; – mit tud már az érintett munkavállaló; – milyen korábbi képzéses élményei, tapasztalatai (kudarcok vs. sikerek) vannak; – milyen kompetenciákkal rendelkezik; – milyen végeredménnyel lenne elégedett az egyén, és mivel lenne elégedett a szervezet.

FEJLŐDÉS, VÁLTOZÁS Felnőttkorban a tanulási folyamat egészen más jellegű, mint a gyermekkori vagy a fiatalkori tanulás. Felnőttkorban ugyanis az igény specifikusabb, mind az egyén, mind a szervezet részéről. Az egyénben a szerzett élettapasztalatok okán merül fel az önfejlesztés igénye, és pontosan tudja, hogy a hatékonyság érdekében változnia, tanulnia kell. Ehhez képes beszerezni a szükséges erőforrásokat (önmotiváció, idő, anyagi keretek stb.) is. Minden képzés legfőbb célja, hogy az egyén változzon egy olyan készség, képesség szempontjából, ami tevékenységi körében hasznos és szükséges, de valamilyen okból kifolyólag az egyén aktuálisan még nem felel meg az adott területen az igényeknek és az elvárásoknak. A fejlesztési folyamatnak akkor lesz értelme, ha van egy megfogalmazható cél, és az egyén a célban megfogalmazottaknak megfelelően képes elindulni a változás irányába. E tekintetben tehát egy szándékos változási folyamatról van szó, és e szándékos változás célja, hogy az egyén kompenzálja az aktuális és az ideális énképe közötti különbséget. A fejlesztő folyamat első lépése az ideális énkép jellemzőinek megfogalmazása, annak tisztázása, mi az a végeredmény, amivel az egyén a fejlesztési folyamat végén elégedett tud lenni. Erre épülhet a fejlődési cél meghatározása, amire alapozva aztán kidolgozható az önfejlesztési terv és a kapcsolódó konkrét lépések.

35

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Védőital munkavédelmi és adózási szempontból Amikor az átlagosnál magasabb vagy alacsonyabb környezetünk hőmérséklete, újra és újra fókuszba kerül a foglalkoztatóknál a hűtő, illetve melegítő védőitalok juttatása. Kérdés, hogy mikor, milyen mennyiségben, milyen formában kell a munkavállalók részére kötelezően biztosítani a védőitalokat. A különböző italok közül mi minősülhet védőitalnak? Az adókötelezettséget érintően felmerül, hogy ásványvíz vagy esetleg egyéb frissítő ital is adható-e adómentes természetbeni juttatásként vagy ettől eltérően adó- és járulékfizetési kötelezettség terheli a kifizetőt?

Az emberi szervezet mintegy 50–60 százalékban vízből áll. A víz mint alkotóelem jelentős szerepet játszik egészségünk megőrzésében. Az életkor növekedésével és a testsúly gyarapodásával egyre nagyobb mennyiségű vízre van szükségünk. A vízszükséglet az átlagoshoz képest megnövekszik bizonyos esetekben, például a külső hőmérséklet emelkedésével vagy megnövekedett fizikai igénybevétellel. Nem csak fizikai munka végzése során elengedhetetlen a vízveszteség megfelelő pótlása, ugyanez a helyzet, ha túl magas a külső hőmérséklet. Ha kánikulával örvendeztet meg minket az időjárás, akkor bármilyen munkakört is tölt be a munkavállaló, a napi munkavégzés megnövekedett igénybevétellel és folyadékszükséglettel jár az emberi szervezetre nézve. Magánszemélyként is oda kellene figyelnünk a megfelelő mennyiségű folyadékbevitelre, de ezzel kapcsolatban a jogszabályaink kötelezettségeket írnak elő a munkáltatók részére is. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdése a munkáltató kötelezettségeként határozza meg többek között a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítását. Munkavégzési feltételeken értjük a megfelelő munkaeszközöket, s mindazokat a körülményeket, amelyek elengedhetetlen feltételei a munkavégzésnek, de idetartozik a munkatevékenységhez szükséges tájékoztatás, valamint ismeretek és továbbképzések biztosítása is. Továbbá a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit [Mt. 51. § (4) bekezdés]. Az egészséges és biztonságos munkavégzési feltételek megvalósítása érdekében a munkáltató egyik kötelezettsége a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) és az Mvt. egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról kiadott 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet betartása. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesítése helyett a munkáltató pénzbeli vagy egyéb megváltást a munkavállalónak nem adhat [Mvt. 18. § (2) bekezdés].

38

Az Mvt. alapján minden munkavállaló részére biztosítani kell megfelelő mennyiségű, az egészségügyi előírásoknak megfelelő minőségű ivóvizet [Mvt. 24. § a) pont]. Az Mvt. 33. § (1) bekezdése alapján a munkahelyiségben a munkavállalók létszámát, a tevékenység jellegét és a veszélyforrásokat figyelembe véve elegendő mennyiségű és minőségi, egészséget nem károsító levegőt és klímát kell biztosítani. Ha az így előírt levegő vagy klíma biztosítása műszakilag megoldhatatlan, a munkavállalók egészségének megóvása érdekében szervezési intézkedéseket kell tenni, egyéni védőeszközt alkalmazni, illetőleg védőitalt juttatni [Mvt. 33. § (2) bekezdés]. A szabadtéri munkahelyen – a munkavégzés jellegének és a munkakörülmények megfelelő műszaki megoldásokkal, munkaszervezéssel, egyéni védelemmel, melegedési lehetőséggel, védőitallal – gondoskodni kell a munkavállalók időjárás elleni védelméről (Mvt. 34. §). Az Mvt. 87. § 6. pontja alapján munkavállalónak minősül a szervezett munkavégzés keretében munkát végző személy. Szervezett munkavégzés többek között a munkaviszonyban, a kormányzati szolgálati, a közszolgálati, a közalkalmazotti jogviszonyban, a bíró szolgálati jogviszonyában, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyában, az ügyészségi szolgálati jogviszonyban, a tanulószerződés alapján, a hallgatói jogviszonyban a gyakorlati képzés során végzett munka (Mvt. 87. § 9. pont). Munkáltatónak minősül a munkavállalót szervezett munkavégzés keretében foglalkoztató. Továbbá munkáltatónak kell tekinteni többek között a munkaerőkölcsönzés keretében átengedett munkavállalót kölcsönvevőként foglalkoztatót, a kirendelt munkavállalót foglalkoztatót és a szakképzés keretében gyakorlati oktatást folytatót is. Külföldi munkáltató esetén munkáltató az a személy vagy szervezet, aki, illetve amely a tényleges irányítást gyakorolja, vagy a munkahelyért a fő felelősséget viseli, ennek hiányában az, akinek a területén a munkavégzés folyik (Mvt. 87. § 8. pont). A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM–EüM együt-

www.complex.hu

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

A tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató társadalombiztosítási helyzete A nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanulók közül a társadalombiztosítás a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytatókra terjed ki. Tanulószerződést az a gyakorlati képzést szervező gazdálkodó szervezet vagy egyéb olyan szerv, szervezet köthet, amely a gyakorlati képzés folytatására jogosult szervezetek nyilvántartásában szerepel. Jelen cikk azt kívánja bemutatni, hogy milyen jogosultsági feltételek alapján milyen társadalombiztosítási ellátásokra lehet jogosult a szakképző iskolai tanuló.

A TANULÓSZERZŐDÉS ALAPJAI A szakképzés keretében a tanuló gyakorlati képzése a tanuló és a szervezet között gyakorlati képzés céljából megkötött írásbeli tanulószerződés alapján történik. A tanulószerződés megkötésének, módosításának, megszűnésének és megszüntetésének feltételeit a szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény (a továbbiakban: Sztv.) szabályozza. Gyakorlati képzés szervezése céljából tanulószerződés az iskolai rendszerű szakképzésben magyarországi székhellyel működő köznevelési intézményben, a nappali rendszerű iskolai oktatás keretében részt vevő tanulóval köthető [Sztv. 42. § (1) bekezdés]. A tanulószerződés alapján a gyakorlati képzést szervező szervezet pénzbeli juttatást köteles fizetni a tanuló részére [Sztv. 63. § (1) bekezdés]. A tanulószerződésnek tartalmaznia kell többek között a tanulót az Sztv. alapján megillető pénzbeli juttatás összegét is [Sztv. 48. § (1) bekezdés f) pont]. Társadalombiztosítási szempontból foglalkoztatónak az Sztv.-ben meghatározott tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló esetén a tanulószerződés megkötésére jogosult szervezetet kell tekinteni [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Tbj.) 4. § a) pont 2. alpont].

A TANULÓSZERZŐDÉS MINT A BIZTOSÍTÁSI JOGVISZONY ALAPJA A tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanulók biztosítottnak minősülnek [Tbj. 5. § (1) bekezdés c) pont]. A biztosítottak – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a társadalombiztosítás valamennyi

40

ellátására jogosultságot szerezhetnek [Tbj. 6. § (1) bekezdés]. A biztosítottak jogosultak lehetnek egészségbiztosítási és nyugdíjbiztosítási ellátásokra. Az egészségbiztosítási ellátások keretében természetbeni egészségügyi szolgáltatásokat, pénzbeli ellátásokat, baleseti ellátásokat, valamint megváltozott munkaképességű személyek ellátásait vehetik igénybe. A nyugdíjbiztosítási ellátások keretében saját jogú nyugellátásra, valamint hozzátartozói nyugellátásra szerezhetnek jogosultságot. A tanulószerződéssel foglalkoztatott tanuló esetében a tanulószerződés alapján ténylegesen kifizetett díjat kell járulékalapnak tekinteni a tanulószerződésben meghatározott díj helyett [Tbj. 4. § k) pont 1. alpont]. A tanulószerződés esetében is szünetel a biztosítás az igazolatlan távollét időtartama alatt [Tbj. 8. § b) pont]. Amennyiben a tanulószerződéssel foglalkoztatott tanulónak igazolatlan távollét miatt szünetel a biztosítása, akkor a gyakorlati képzést szervező foglalkoztatónak a biztosítási jogviszony szünetelésének kezdetét és végét is be kell jelentenie. A bejelentést a biztosítási jogviszony szünetelésének kezdetét, illetve végét követő nyolc napon belül kell megtenni [az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 16. § (4) bekezdés b) pont]. A tanulószerződés alkalmazása esetén szünetel a biztosítás a tanulószerződés szüneteltetésének ideje alatt [Tbj. 8. § h) pont]. A hallgatók foglalkoztatásával összefüggésben ugyanakkor meg kell említeni, hogy ezek a szabályok csak a szakképzésben foglalkoztatottakra terjednek ki, míg a biztosítási és járulékfizetési kötelezettség alól mentesülnek azon hallgatók, akiket hallgatói munkaszerződés alapján képzési program keretében vagy a képzés részeként megszervezett szakmai gyakorlat vagy gyakorlati képzés keretében foglalkoztatnak [Tbj. 11. § d) pont]. A hallgatói munkaszerződés ugyanakkor nem eredményez biztosítási jogviszonyt sem. (Lásd erről A fiatalok foglalkoztatásának lehetőségei. A szakmai gyakorlat című cikkünket.)

www.complex.hu