MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL BAN?

MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2013-‐BAN? A DEVISE Hungary és a Nemzeti Üdülési Szolgálat Kft. együttműködésében készült országos kutatás összefoglaló tanulmánya Az elemzést készítette: Dara Péter, DEVISE Hungary

MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2013-‐BAN?

Tartalom Mi indokolta a kutatást?

3. oldal

A kutatás háttere

4. oldal

A kitöltők -‐ statisztikai adatok

5. oldal

Mely ágazatot képviselték a kitöltők?

7. oldal

Mi lesz a bérekkel? Hogyan változnak?

8. oldal

Béren kívüli juttatások

9. oldal

A minimálbér-‐emelés kigazdálkodása

14. oldal

Eredményes? Hogyan zárul a 2012. év?

15. oldal

Mitől várnak „csodát”?

16. oldal

Hogy látják a 2013. évet gazdaságilag?

17. oldal

Záró gondolatok

18. oldal

A kutatás kiemelt partnerei és médiapartnerei

20. oldal

A Nemzeti Üdülési Szolgálat Kft. és a DEVISE Hungary együttműködésében készült kutatás országos összefoglaló tanulmánya

-‐ 2 -‐


Mi indokolta a kutatást? A Nemzeti Üdülési Szolgálat Kft. (NÜSZ) korábbi felkérésére a DEVISE Hungary keretei között folytatott kutatásommal Egy évvel ezelőtt, 2012 januárjában vehették kézbe a és az információk megosztásával a munkáltatókat szerettük résztvevők azt a tanulmányt, amely a gyökeresen átalakult volna segíteni. bérezési és béren kívüli juttatási lehetőségek munkáltatók általi kezelését vizsgáló Mi lesz a bérekkel és Azóta eltelt egy év. A cégvezetők döntöttek az juttatásokkal 2012-‐ben? címen mindössze két akkor vizsgált kérdésekben. Számos új hét leforgása alatt december-‐január fordulóján cafeteria-‐elemet alkalmaztak, az újonnan lezajlott országos villámfelmérés eredményeit bevezetett Erzsébet-‐utalványtól a SZÉP tartalmazta. Kártyán át, a már bevált eszközökig. A kutatási kérdőívet az idő rövidsége, a 2012 végén a korábbinál jóval kevesebb karácsonyi ünnepek, valamint az év végi változás következett be e téren. Mégis úgy szabadságolások ellenére rekordszámú gondoltuk, hogy érdemes, gyakorlatilag munkáltató töltötte ki. ugyanazokkal a kérdésekkel, ismételten felmérni a munkaerőpiacot. DARA Péter Fáradozásukat az indokolta, hogy alapjaiban át coach, tanácsadó kellett gondolniuk lehetőségeiket a a DEVISE Hungary Megvizsgálni, hogy miként alakult a minimálbért, a bérkompenzációt és a módosított ügyvezető igazgatója munkáltatók gazdasági helyzete? Miként ítélik c. egyetemi docens cafeteria-‐elemeket érintő, frissen megszületett meg saját kilátásaikat, s ezek ismeretében mit jogszabályi környezet birtokában. kezdenek 2013-‐ban a bérfejlesztés és a béren kívüli juttatások tekintetében? Vajon beváltak-‐e a A piaci reakciókat senki sem ismerte, de mindenki kereste kompenzációs rendszerekben tavaly még frissen nyújtott az információkat a megalapozott döntésekhez. elemek? Miként fogják kezelni a minimálbér kérdését?


-‐ 3 -‐


A kutatás háttere 2012. december 8-‐a és 2013. január 6-‐a között zajlott a kutatás adatfelvételi időszaka. Ezúttal is online felmérésre került sor. A felmérésben ebben az időszakban 584 magyarországi munkáltató vett részt, az ő adataikra épül az elemzés. A határidőt követően is érkeztek még kitöltött kérdőívek, azonban e válaszok feldolgozására már nem kerül sor, ugyanakkor az elemzést e kérdőívek kitöltői is megkapják. A korábbi kérdőívben csak minimális változtatások történtek. Két kérdés elhagyására került sor, illetve két kérdésnél a válaszlehetőségek bővültek, valamint egy – az Erzsébet-‐utalványra vonatkozó – kérdés került be. Ennek köszönhetően több ponton is összehasonlíthatóak a jelen kutatás eredményei az egy évvel korábbiéval. A kérdőív átlagos kitöltési időtartama 8 perc volt, a válaszok a DEVISE Hungary rendszerébe érkeztek, azokat kizárólag én láttam és kezeltem, garanciát vállalva a kitöltők felé arra, hogy adataikat harmadik fél részére nem adjuk ki.

Talán ennek, illetve az előző 24, országos kutatásommal kiérdemelt bizalomnak köszönhetően, az alapvetően anonim, számos kényes és bizalmas kérdést érintő felmérés kitöltőinek majdnem fele felfedte anonimitását, és megadta személyes és céges adatait. Számukra – így az Ön számára is – tudjuk eljuttatni ezt az összefoglalót. A kutatás még „forró” adatainak, pontosabban főbb konklúzióinak bemutatására a Nemzeti Üdülési Szogálat Kft. által szervezett Cafeteria 2013 Konferencia keretében került sor január 8-‐án, több mint 600 érdeklődő előtt. E rendezvényen jelentette be Kocsmár Kornél, a Nemzeti Üdülési Szolgálat Kft. ügyvezető igazgatója, hogy a munkáltatók a kizárólag étkezési célra felhasználható Erzsébet-‐utalvány mellett január 15-‐től további három új elemet is nyújthatnak dolgozóiknak. Ráadásul az Erzsébet-‐utalvány keretösszege növekszik, az idei évtől már 8000 Ft/fő/hó értékig lehet kedvezményes adózással nyújtani (ennél magasabb keretösszegben is lehet, azonban ekkor az adóteher nagyobb). A dolgozóknak biztosítható Erzsébet-‐utalványok 2013-‐ban: -‐ Étkezési Erzsébet-‐utalvány -‐ Ajándék Erzsébet-‐utalvány -‐ Iskolai Erzsébet-‐utalvány -‐ Szabadidő Erzsébet-‐utalvány


-‐ 4 -‐


A vizsgálat során feltárt eredmények árnyalt képet mutatnak a hazai gazdaságról és a munkaerőpiacról.

Mely régiókban foglakoztaNak munkavállalókat a résztvevők

A kitöltők – statisztikai adatok A felmérés intenzitása és az iránta mutatkozó érdeklődés, a Magyarországon évtizedek óta megszokott pihenőidőszakban ezúttal is meglepően nagy volt. A résztvevők minden szempontból heterogén képet mutatnak.Tulajdonformájuk szerint a következőek voltak: 100%-‐ban magyar

45%

100%-‐ban külföldi

38%

Többségében külföldi

6%

Többségében magyar

3%

50-‐50%-‐ban hazai és külföldi

2%

Állami/önkormányzati tulajdon

4%

Költségvetési szerv

1%

Egyéb

1%

A hangsúlyozottan nem reprezentatív kutatás híre az ország minden részébe eljutott. A kérdőívet kitöltő szervezetek valamennyi régióban foglalkoztatnak munkavállalókat.

Dél-‐ Dunántúl (Baranya, Somogy, Tolna) 9%

Nyugat-‐ Dunántúl (Győr-‐ Moson-‐ Sopron, Vas, Zala) 11%

Közép-‐ Dunántúl (Komárom-‐ Esztergom, Fejér, Veszprém) 12% Dél-‐Alföld (Bács-‐ Kiskun, Békés, Csongrád) 12%

Észak-‐Alföld (Hajdú-‐ Bihar, Jász-‐ Nagykun-‐ Szolnok, Szabolcs-‐ Szatmár-‐ Bereg) 9%

Közép-‐ Magyarorszá g (Pest, Budapest nélkül) 11%

Észak-‐ Magyarorszá g (Borsod-‐ Abaúj-‐ Zemplén, Heves, Nógrád) 9%


Budapest 27%

-‐ 5 -‐


A felmérésben adatot szolgáltató szervezetek 44%-‐a külföldi vagy többségében külföldi tulajdonú volt. Az anyavállalat székhelye szerint az alábbi országokat képviselték:

A szervezetek 2011. évi árbevétele

24%

A résztvevő külföldi tulajdonú vállalatok székhely szerint

12%

Egyéb 14%

Amerikai Egyesült Államok 21%

Egyéb EU tagország 9% Benelux államok 4% Olaszország 1%

Japán 5% Nagy-‐ Britannia 6% Franciaország 8%

22%

Németország 27%

Ausztria 5%

A munkáltatók a 2012. november 30-‐i statisztikai adataik alapján összesen 206 873 ezer főt foglalkoztattak teljes munkaidőben, míg 21 510 főt részmunkaidőben.

9% 5%

7%

7%

7% 3%

1%

A foglalkoztatottak számát és az árbevételt vizsgálva meglehetősen heterogén képet mutattak a kitöltők. Egyaránt megtalálhatóak közöttük a minimális létszámmal és árbevétellel működő mikro vállalkozások és a különböző ranglistákban a munkavállalók számát és a bevételt tekintve is az élmezőnyben található, legnagyobb vállalatok.


3%

-‐ 6 -‐


Mely ágazatot képviselték a kitöltők? Az adatszolgáltató szervezetek gyakorlatilag valamennyi

ágazatot képviselték:

Ágazat Kereskedelem Egyéb szolgáltatás IT, számítástechnika, szoftver- és információtechnológia Oktatás, (tovább)képzés, tréning, HR szolgáltatások Járműipar Pénzügyi szolgáltatás (bank, biztosítás, egyéb pénzügyi szolgáltatás) Építőanyag-ipar, építőipar Üzletviteli tanácsadás, könyvelési-, számviteli tevékenység, adó-, jogi tanácsadás Elektrotechnika, elektronikai gyártás Élelmiszeripar, élvezeti cikkek (dohány, italgyártás stb.) Logisztika, szállítás, raktározás Egészségügy, szociális ellátás Vegyipar (gyógyszeripar nélkül), műanyag termékek gyártása Turizmus, vendéglátás, szálláshely-szolgáltatás Energia-, víz-, gázszolgáltatás és/vagy szállítás Gépipar Telekommunikáció, postai tevékenység, távközlés Gyógyszeripar Nonprofit szektor Médiaipar

% 12,3% 7,8% 6,7% 6,7% 5,9% 5,6% 5,4% 5,1% 4,8% 4,6% 3,5% 3,5% 2,7% 2,7% 2,4% 2,1% 2,1% 1,6% 1,6% 1,4%

Kormányzat/közszféra Egyéb termelés Fémek előállítása és megmunkálása Mezőgazdaság, vad-, erdő-, halgazdálkodás Közlekedés Textilipar, bőrtermék, lábbeli gyártása, ruhaipar Nyomdaipar Környezetvédelem, környezettechnológia Ingatlanközvetítés Önkormányzati szektor Fa- és papíripar, bútorgyártás Nyersanyag-kitermelés és feldolgozás, bányászat Kommunikációs-, PR tanácsadás Egyéb fogyasztási javak Egyéb beruházási javak

A kutatásokban általában hagyományosan (az üzleti érdekek miatt érthetően) nagy súllyal szereplő kereskedelmi ágazat megjelenése nem okozott meglepetést. Emellett jellemzően a különböző szolgáltatási területek, valamint az ipari szegmens képviselői szerettek volna leginkább adatokhoz jutni a kutatásból, így ők voltak a legaktívabb résztvevők.


1,4% 1,4% 1,3% 1,3% 1,3% 1,1% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3% 0,3%

-‐ 7 -‐


A válaszadók ötöde vélhetően azért vett részt a kutatásban, hogy konkrét információkat gyűjtsön e kérdésben is a piacról. Ugyanis a kutatás résztvevőinek 19%-‐a még mindig nem tudja, hogy emel-‐e bért idén, vagy sem. Számukra az információ kincset ér. A döntéshez ugyanis a benchmark adatok nagyon sokat számíthatnak.

Mi lesz a bérekkel? Hogyan változnak? Az első és egyben legfontosabb kérdés az volt, hogy vajon mi lesz 2013-‐ban a bérekkel? Emelnek-‐e a munkáltatók vagy sem?

Azok aránya, akik egyértelmű emelésről határoztak, 41%-‐ot tesz ki. Ez két részből tevődik össze. A munkáltatók egy részénél (22%) egységes számot határoznak meg a szervezet egészére nézve, vannak azonban olyanok is (19%), akik munkaköri szintenként eltérő mértékben terveznek emelni.

Bérek változása 2013-‐ban nem lesz változás

31%

béremelés lesz, egységes mértékben a teljes szervezetnél

22%

még mindig nem tudjuk

19%

béremelés lesz, de munkaköri szintenként eltérő mértékben

19%

szubjeksv módon alakítjuk a fizetéseket

Főképp a kisebb szervezetekre jellemző, hogy komplex szisztémákat nem kialakítva, szubjektív módon alakítják a fizetéseket. Nálunk értelemszerűen nem teljesítménymenedzsment-‐rendszer, munkaköri hierarchia, munkakör értékelési rendszer a meghatározó e témában

A gazdasági helyzetet és a munkáltatók lehetőségeit is jelzi, hogy mintegy harmaduk (31%) nem fog változtatni 2013-‐ ban az előző évhez képest a béreken, sőt összességében 2%-‐a a résztvevőknek bércsökkentésre kényszerül.

7%

bércsökkentés lesz, de munkaköri szintenként eltérő

1%

bércsökkentés lesz, egységesen

1%

A kutatás azt nem vizsgálta, hogy változtatást nem tervező szervezeteknél nem tudnak, vagy nem akarnak (nem fűződik hozzá érdekük) módosítani a béreken.


-‐ 8 -‐


A 41%-‐nyi béremelésre készülő munkáltató az alábbi táblázatban foglaltak szerint tervez emelést végrehajtani. Az átlagos emelés mértéke egyetlen kategóriában sem éri el a reálbér-‐növekedést. A mértékek:

Bérfejlesztés

átlag

max.

egységesen az egész szervezetben

4,57%

10%

a felső vezetőknél

4,59%

20%

a középvezetőknél

3,84%

20%

diplomásoknál

4,84%

20%

ügyviteli/adminisztr. dolgozóknál

4,36%

10%

szakmunkásoknál

4,49%

12,5%

segéd-‐/betanított munkásoknál

3,77%

10%

Sajnos ugyanakkor az is kiderült a felmérésből (s ezt a kitöltők által írt megjegyzések tovább árnyalják), hogy vannak, akik bércsökkentésre kényszerülnek. Arányuk a válaszadók 2%-‐át teszi ki. Azok a cégek, melyek egységesen, az egész szervezetre vonatkozóan bércsökkentést fognak végrehajtani, nagyobb arányban csökkentenek azoknál, amelyek munkaköri szintenként teszik ezt. Ennek magyarázata más kérdésnél adott válaszokból látszik: többen így teremtik meg a fedezetét a minimálbér-‐emelésnek.

Bércsökkentés

átlag

egységesen az egész szervezetben

13%

20%

a felső vezetőknél

7%

20%

a középvezetőknél

10%

20%

diplomásoknál

2%

10%

ügyviteli/adminisztr. dolgozóknál

5%

10%

szakmunkásoknál

5,3%

10%

segéd-‐/betanított munkásoknál

10,4%

30%

Markáns különbségek is vannak persze az átlagadatokon túl, ezt jól mutatják mind a béremelésnél, mind pedig a bércsökkentésnél olvasható maximum értékek. Nem mindegy tehát, hogy kihez viszonyítja magát a tanulmány olvasója…

Béren kívüli juttatások A béren kívüli juttatásokat eredetileg motiváciiós célból, a munkavállalók ösztönzése, jobb teljesítményének elérése érdekében találták ki Ezzel szemben jelen kutatás e téren érdekes eredményt mutatott. A válaszadók több szempontot is megjelölhettek egyidejűleg arra a kérdésre, hogy miért adnak 2013-‐ban béren kívüli juttatást a munkavállalóik részére.


max.

-‐ 9 -‐


Az ebből készült lista egyértelműen azt mutatja, hogy a munkáltatók döntését legfőképp a pénzügyi szempontok vezérlik. Ugyanis kétharmaduk azért ad idén béren kívüli juttatást, mert az kevesebb terhet jelent, mint ugyanakkora összeg bér formájában történő kifizetése. Miért adnak béren kívüli juNatást? kevesebbe kerül a munkáltatónak, mint a bérként történő kifizetés

66%

a munkavállalók megszokták és elvárják

55%

movvációs eszközként használjuk a béren kívüli juwatást fontos számunkra a társadalmi felelősségvállalás

41%

22%

S közben nem feledkeznek el a munkavállalókról sem, ugyanis 55%-‐uk azért ad ilyet, mert a dolgozók már megszokták és elvárják – az aktuális szabályoktól függetlenül.

A lista harmadik helyére került – alig több mint a válaszadók harmadának döntését befolyásolva – a juttatások motiváló ereje. A dolgozók által történő választás ösztönző ereje nem elhanyagolható, mégis évről-‐ évre csökken azon cégek száma, amelyek ezt figyelembe veszik kompenzációs csomagjuk összeállításakor. A cégek 22%-‐a a döntés során a társadalmi felelősségvállalásra is tekintettel van: ugyanis sokan kifejezetten olyan elemeket emelnek be juttatási rendszerükbe, amivel megpróbálnak gondoskodni munkavállalóik rekreációjáról, pihenéséről, egészségéről vagy akár napi egyszeri meleg étkezéséről. Erre vonatkozóan a felmérés megjegyzés rovatában többen konkrétumokat is írtak. Amíg 2011-‐2012 fordulóján a jogszabály-‐változások alaposan felbolygatták a foglalkoztatók életét a számos új elem, a megváltozott adóterhek kapcsán, s késztették kalkulálásra a szervezetek vezetőit, addig jelen felmérés készítését megelőzően ilyen horderejű változások nem történtek. Mégis azt tapasztaltam a kutatás válaszainak elemzése során, hogy a résztvevők harmada (21%-‐a) még nem döntött, még információt gyűjt e téren.


-‐ 10 -‐


Béren kívüli juNatások 2013-‐ban

eddig is volt, nem változik 2013-‐ ban még nem döntöwek, információt gyűjtenek

42% 21% 16%

nem volt, nem is lesz növeli az idei keretet bevezev

11% 5%

csökkenv az idei keretet

3%

megszüntev

2%

Az 584 résztvevő 42%-‐ánál volt 2012-‐ben is béren kívüli juttatás, de az adatszolgáltatáskor úgy gondolták, hogy nem változtatnak a keretösszegen. A hazai vállalkozások egy része sosem adott, s a jövőben sem tervez béren kívüli juttatást biztosítani a munkavállalói számára, kizárólag bért fizetnek. Ők a résztvevők 16%-‐át tették ki.

Miközben a döntéshozók 3%-‐a csökkenti a keretösszeget, s 2%-‐uk meg is szünteti a lehetőséget teljesen, addig a munkáltatók 5%-‐a épp az idei évben tervezi első ízben a juttatások bevezetését. A felmérés adatai alapján az éves átlagos bérenkivüli juttatásra fordítható keretösszeg a cégeknél 2013-‐ban bruttó 251 887 forint. Az átlagadatok mögé nézve azonban eltérő keretek alakulnak ki, természetesen annak függvényében például, hogy már működő rendszerről, a juttatásokat most először bevezető cégekről, avagy épp csökkentő vagy növelő cégekről van-‐e szó. Juttatási tervek

2012. évi bruttó keretösszeg

2013. évi bruttó keretösszeg.

most vezetik be

167.894,- Ft

nem változtatnak

265.908,-‐ Ft

265.908,-‐ Ft

megszüntetik

196.800,-‐ Ft

csökkentik a keretet

401.580,-‐ Ft

205.092,-‐ Ft

növelik a keretet

224.741,-‐ Ft

249.956,-‐ Ft

ÉVES ÁTLAGOS KERETÖSSZEG

251.887,-‐ Ft

Lássuk azonban, hogy milyen elemeket terveznek 2013-‐ben adni azon munkáltatók, akik már döntöttek a kérdésben.


-‐ 11 -‐

MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2013-‐BAN? • Erzsébet-‐utalványt havi 8.000,-‐ Ft/fő értékben • Erzsébet-‐utalványt kevesebb mint havi 8.000,-‐ Ft/fő értékben • Erzsébet-‐utalványt, havi 8.000 Ft-‐nál többet (51,17% járulékteherrel) • SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára melegkonyhás étkezési szolgáltatásra max. 150.000,-‐ Ft/főt • SZÉP Kártya szálláshely alszámlájára legfeljebb 225.000,-‐ Ft/fő juttatást • egészségpénztárba és önsegélyező pénztárba juttatást, együtt a minimálbér 30%-‐áig • SZÉP Kártya szabadidő alszámlájára utalva a rekreációt, egészségmegőrzést, sportolást, sporthoz kapcsolódó képzéseket, sporteszköz kölcsönzést, horgászatot szolgálva max. 75.000,-‐ Ft/fő összeget • helyi bérletet • iskolakezdési támogatást utalványként, gyermekenként max. a minimálbér 30%-‐áig • önkéntes nyugdíjpénztárba utalt havi hozzájárulást a minimálbér 50%-‐áig • sporteseményre és kulturális szolg. igénybevételére belépőt (max. évi 50.000,-‐ Ft-‐ig) • kockázati élet-‐, baleset-‐ és egészségbiztosítás rendszeres díja (havonta a minimálbér 30%-‐áig) • munkahelyi étkeztetést havi max. 12.500,-‐ Ft/fő-‐ ig a munkáltató telephelyén lévő étkezőhelyen • iskolarendszerű képzés költségéhez való munkáltatói hozzájárulást • a munkáltató tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőben üdülési szolg. max. a minimálbérig

57% 27% 14% 71% 65% 64%

98%

A „népszerűségi lista” első helyén 98%-‐os elterjedtségével kiemelkedik az egy éve bevezetett elem: az Erzsébet-‐ utalvány.

A munkáltatók egy része nem pontosan a kedvezményes adózású mértékben biztosítja, hiszen míg 57%-‐uk pontosan az idei évből emelt, 8000 Ft/fő/hó értékben adja, addig 27%-‐uk ennél kevesebb értékűt, míg 14%-‐uk ennél magasabb összegben (emeltebb adóterhet is vállalva) nyújtja dolgozói számára.

64%

63% 62% 56% 36% 32% 19% 16% 5%

Az egyértelműen látszik, hogy az étkeztetés kérdése kulcsfontosságú, hiszen a SZÉP Kártya vendéglátás alszámlájára melegkonyhás étkezésre a cégek 71%-‐a ad, míg a munkáltató telephelyén lévő munkahelyi étkezést havi maximum 12500 Ft/fő értékig 19%-‐uk támogatja.

A harmadik helyen a rekreációt és pihenést elősegítve a SZÉP Kártya szálláshely alszámlájára adnak támogatást a döntéshozók, amelyet alig lemaradva (64%-‐kal) követ a kártya szabadidő alszámlájára, valamint az egészségpénztárba és az önsegélyező pénztárba (56%) fizetett juttatás.

Egyre többen ismerik fel a munkáltatók közül, hogy növeli a munkavállalók elköteleződését a kockázati élet-‐, baleset-‐ és egészségbiztosítás rendszeres havi díjával történő támogatás, mely emelkedő tendenciát mutat.


-‐ 12 -‐


A béren kívüli juttatások kapcsán megadott adatokat vizsgálva az látható, hogy csekély mértékű azon munkáltatók száma, akik a kedvezményes adózású éves 500 000 Ft-‐os összértéket átlépik 2013-‐ban, Az éves keretösszeg legmagasabb értéke esetükben 1 000 000 Ft. A munkavállalók mekkora hányada részesült Erzsébet-‐utalványban?

a munkavállalók 76-‐100%-‐a 45%

nem adtunk Erzsébet-‐ utalványt 2012-‐ben 19%


Az előző táblázatból is érzékelhető, illetve a korábban már említett kérdésben megjelenő társadalmi felelősségvállalás a munkáltatók részéről természetesen nem olyan aspektusból köszön vissza, mint ami a kormányzati szándék alapján a Nemzeti Üdülési Szolgálat Kft-‐n keresztül az Erzsébet-‐utalvány esetében megnyilvánul: a NÜSZ az utalványból befolyó bevételből 2012-‐ben 3 milliárd forintot fordított szociálisan rászorulók üdültetésére.

A minimálbér-‐emelés kigazdálkodása



A tavalyi kutatáshoz hasonlóan ezúttal is megvizsgálásra került, hogy milyen módon képesek a minimálbér-‐emelést a szervezetek kigazdálkodni. A válaszadók kétharmadát nem érinti a minimálbér-‐emelés kérdése, mivel munkavállalóikat ennél magasabb összeggel foglalkoztatják. 6%-‐uk viszont elbocsátás árán tudja csak kigazdálkodni a decemberben megemelt minimálbért. Kérdés, hogy mennyire lesz ez célravezető megoldás, hiszen vélhetően ugyanakkora teljesítményt kellene nyújtania a szervezetnek, de kevesebb dolgozóval. Kétséges, hogy ez mindenkinek sikerülni fog.


-‐ 13 -‐


Valószínűsíthető, hogy előbb-‐utóbb közülük is többen a felszámolás sorsára jutnak, akárcsak a kitöltők 1%-‐a, akik úgy ítélik meg, hogy számukra csak ez a lehetőség marad. Hogyan gazdálkodják ki a minimálbér-‐emelést? nem érint bennünket a minimálbér-‐emelés

65%

22%

növeljük a hatékonyságot a magasabb fizetésűek fizetését nem vagy kevésbé emeljük elbocsátunk nem tudjuk kigazdálkodni, várhatóan felszámoljuk a céget

19%

6%

1%

A résztvevők ötöde az alacsonyabb jövedelműek fizetését fogja emelni a magasabb bérűek rovására, ily módon megoldva a kérdést. Meglepő módon a cégeknek mindössze 22%-‐a próbál hatékonyabban működni, s az ily módon származó forrásokból vagy költségcsökkentésből fedezetet teremteni e célra.

Eredményes? Hogyan zárul a 2012. év? Folyamatosan szembesülök azzal coachként, tanácsadóként folytatott szakmai tevékenységem, vagy rendezvényeim, képzéseim során, hogy még mindig nem értik sokan, miért „fáj” másoknak akár a minimálbér-‐ emelés, vagy miért kérdéses a béremelés. Többen ugyanis abban a szerencsés helyzetben vannak, hogy jól prosperáló szektorban és/vagy szervezetnél dolgoznak. Ennek okán nem tudják átérezni mások helyzetét, érthetetlen számukra mások panasza. A „Mi lesz a bérekkel és juttatásokkal 2013-‐ban?” kutatásból ugyancsak visszaköszönt az, hogy egyáltalán nincsenek egyforma helyzetben a munkáltatók. Nagyon sokan közülük akár már évek óta a túlélésért küzdenek, s ez tavaly sem volt másként. A felmérés résztvevőinek harmada kifejezetten rossz évet zárt, azaz az éves céljai nem teljesültek. A válaszadóknak 49%-‐a mondhatta el magáról, hogy a kitűzött eredmények megvalósultak, azaz átlagos évet zárhattak.


-‐ 14 -‐


A résztvevők 2012. évi várható eredménye

Mitől várnak „csodát”?

34% 17%

jó év

49%

átlagos év

rossz év

Sajnos nem érte el a résztvevők ötödét azok aránya, akik túlteljesítették az elvárásokat, s jó évet tudhatnak maguk mögött. Ők azok, akik számára a kutatás címét is adó béremelés, vagy a juttatások területe kevésbé fájó kérdéskör. A fenti diagramban látható számok ráadásul iparág, vállalatnagyság vagy akár régió szerint is jelentősen eltérnek. Jelen tanulmány azonban az országos, összesített adatok elemzését tartalmazza.

Már a minimálbér-‐emelés kigazdálkodására vonatkozó kérdésnél is a válaszadók 22%-‐a azt jelezte, hogy a hatékonyságnövelésben bízik. Értelemszerűen azért, mert az ennek eredményeként realizálódó árbevétel-‐növekmény vagy költségcsökkenés jelentheti a fedezetet. A hatékonyságnövelés azonban évek – különösen a gazdasági válság 2008-‐2009 táján történt hazai „beköszönte” – óta egyre több szervezet számára válik fontossá. Ennek okán a kutatás egyik legérdekesebb kérdése számomra szakmailag az, hogy vajon milyen módon igyekeznek (igyekeznek-‐e egyáltalán) a válaszadók magukat a saját hajuknál fogva kihúzni. Szükségük van-‐e erre egyáltalán? A 2012-‐re vonatkozó várható eredmények láttán sokak igen. De milyen módon, milyen eszközökkel látják megvalósíthatónak a hatékonyabb működést a válaszadók? Hiszen épp az az egyik leggyakoribb probléma a hatékonyságnövelés kapcsán, hogy a szervezet vezetői belülről nem látják az okokat és a problémákat… A hatékonyságnövelésre vonatkozó kérdést ugyanezekkel a lehetséges válaszokkal immáron negyedik alkalommal, negyedik kutatásomban teszem fel 2011 szeptembere óta.


-‐ 15 -‐


Hatékonyságnövelési tervek Az értékesítés fejlesztése A munkaköri szerepek ki-‐/átalakítása Szakmai képzések Folyamatszervezés/-‐szabályozás A szervezet átalakítása A menedzsment fejlesztése Ösztönző/movvációs rendszer Középvezetők fejlesztése Új jövőkép, stratégia alkotása Munkavállalói elégedewség-‐, Költséghatékonysági program indítása Teljesítménymenedzsment rendszer Általános kompetenciafejlesztő Szervezev szabályozás A felső vezetők coachingja Munkavállalók elbocsátása várható Rendszeres piaci benchmark adatokat Szervezev kultúraváltás Szervezev hatékonysági program A HR folyamatok/rendszer átalakítása Projektmenedzsment-‐rendszer Besorolási rendszer bevezetése/ Semmiféle intézkedést nem tervezünk, Kontrolling rendszer bevezetése/ Lean-‐rendszer bevezetése A középvezetők/kiemelt szakemberek HR controlling bevezetése Változásmenedzsment program indítása Toborzási, kiválasztási rendszer Válságmenedzsmentre van szükség Komplex HR rendszer bevezetése

31% 31% 30% 25% 22% 20% 19% 17% 17% 16% 16% 14% 12% 11% 11% 9% 9% 8% 8% 7% 7% 7% 6% 6% 5% 5% 4% 4% 4% 3% 2%

Az értékesítés fejlesztése most is, mint eddig is a legfontosabb kérdéskör egyike. Önmagában a diagramot áttekintve szembeötlő a képzés, fejlesztés (a szakmai képzéseken túlmenően a menedzsment és a középvezetők fejlesztése, illetve a felső vezetői coaching) felértékelődése. Sajnálatos módon, a résztvevők 9%-‐a elbocsátást tervez idén, azonban a kitöltők jóval nagyobb hányada a munkakörök, a folyamatok és a szervezet átalakításától reméli a hatékonyabb működést. Az előző vizsgálatokban résztvevőkhöz képest ezúttal mindössze 6%-‐ot tesz ki azon szervezetek menedzsmentjének aránya, amely semmiféle hatékonyságnövelő intézkedést nem tervez. A motivációs rendszer bevezetése/átalakítása, valamint a teljesítménymenedzsment szoros összhangban kellene, hogy álljon egymással, ehhez képest ez utóbbival kevesebben kívánnak foglalkozni.


-‐ 16 -‐


Hogy látják a 2013. évet gazdaságilag? Ezt a diagramot a résztvevők 2012. évre vonatkozó helyzetértékelésével összevetve az látható, hogy javulást várnak 2013-‐tól a saját helyzetüket illetően. Milyen kilátásokkal várják 2013-‐at?

Záró gondolatok

53%

20%

2%

20% 5%

erősen javuló stagnáló romló jelentősen javuló gazdasági gazdasági gazdasági romló gazdasági kilátásaink kilátással eredményre gazdasági kilátással vannak számolunk számítunk eredményre számolunk számítunk

Mintegy 4%-‐kal nő azok aránya, akik stagnálásra számítanak az előző évi átlagos évhez képest. Ugyanakkor míg 17%-‐uk zárja jól a 2012. évet, 22%-‐uk számít javuló vagy erősen javuló gazdasági kilátásokra idén. A kitöltők 34%-‐a arról nyilatkozott, hogy rossz évet zár, ezzel szemben ”csak” 25 százalékuk vár romló vagy jelentősen romló gazdasági eredményt a mostanitól.

Előzőek okán érthető, hogy a gazdasági életben gyakorlatilag holtidőszaknak számító december vége, január eleje fordulóján miért is foglalkozott jelentős számú vezető azzal, hogy kitöltse a kérdőívet annak reményében, hogy az elemzéshez hozzájutva betekintést kapjon a piac többi szereplőjét illetően. Fontos ugyanis, hogy másoknál lesz-‐e 2012-‐ben béremelés. Az is, hogy emelnek-‐e vagy juttatásokat adnak? Ha utóbbit, akkor milyen elemeket? Mindezek összefüggenek azzal, hogy a munkáltatók meg tudják-‐e őrizni a munkavállalóikat vagy sem. Tudják-‐e elkötelezni, motiválni a jobb munkavégzésre. A bérekről és juttatásokról történő felelős döntésük során természetesen nincsenek könnyű helyzetben a vezetők.


-‐ 17 -‐


Mérlegelniük kell többek között a szervezet pénzügyi lehetőségeit, figyelembe véve azt is, hogy a munkavállalói kompenzációs csomag terén az adott szektor meghatározó szereplői kívánnak-‐e lenni vagy csak követnék-‐e versenytársaikat. Mi a céljuk? Csupán megtartani dolgozóikat vagy munkatársakat elcsábítani más cégektől?

A döntéshozók elsődleges szempontja e kérdésben legfőképpen pénzügyi jellegű, melyet a tulajdonosi elvárások, illetve a gazdasági és jogi változások befolyásolnak. Ez derült ki a most zajló Hogyan dönt a döntéshozó? című kutatásomból is.

Épp ezért az országos felmérés szervezőiként a közeljövőben további információk napvilágra hozásával szeretnénk segíteni azokat a munkáltatókat is, akikhez esetleg nem jutott el a kutatás híre, így nem állt módjukban részt venni a felmérésben.

Fontos azonban, hogy az adatokkal, információkkal legfeljebb támogatást nyújthatunk. A legtöbb az adott szervezet vezetőin és munkatársain múlik. Beletörődnek-‐e a nehézségekbe vagy megpróbálnak változtatni, innoválni.

Az elmúlt évek nehézségei számos esetben azt eredményezték, hogy a megtisztulás, az előremenekülés irányába indultak el többen. Sok vezető és beosztott ilyenkor fedez fel önmagában vagy Érdemes figyelni a másikban olyan képességeket, melyek eddig egymásra, másokra. rejtve voltak. Most azonban előkerülésükkel Akárcsak a érdemes lehet rájuk támaszkodni. (munkaerő)piaci adatokra. S tanulni egymástól, a másiktól… Például a bérek és juttatások kérdéskörét illetően.

A megfelelő kompenzációs csomag ugyanis segíti a jobb munkavégzést, a jobb teljesítményt, ezáltal jobb terméket/szolgáltatást, kevesebb selejtet/ügyfélpanaszt jelent. Az árbevétel megőrzését vagy növelését. A profitot. Avagy – mint az a válaszok egy részéből kitűnik – valahol csupán az adott szervezet hajójának fennmaradását a gazdaság viharos tengerén…

Ezen képességek, tehetségek felismerése, különböző eszközökkel (akár coaching, akár képzés, akár mentorálás stb.) fejlesztése, a munkatársak bérrel, akár az új béren kívüli juttatásokkal, avagy egyszerűen vezetői odafigyeléssel, törődéssel történő megtartása sok szervezet jövőjének lehet a záloga.

Érdemes visszapillantani a hatékonyságnövelési tervekre. Ebben jól látszik, hogy felértékelődik az értékesítők folyamatos képzésén túl a menedzsment és a középvezetők fejlesztése, a motiváció, vagy akár a szervezet átalakítás is, mely utóbbi mindenképp változásokkal jár.


-‐ 18 -‐


Ezúton is köszönetemet szeretném kifejezni a kutatásban részt vevő, értékes adatokat szolgáltató 584 munkáltató vagy képviselője számára. Különösen köszönöm az Ön fáradozását a kutatásban való személyes részvételével! Ugyancsak köszönöm a felmérés hírének eljuttatásában közreműködő partnerek támogatását. Kívánok mindnyájuknak sikeres, boldog új esztendőt! További információkért a DEVISE Hungary szolgáltatásaival, kutatásaival és rendezvényeivel kapcsolatban kérem, keressen közvetlenül:


-‐ 19 -‐


A kutatás kiemelt partnerei és médiapartnerei

Köszönjük a támogatást!

Jelen összefoglaló tanulmányban található információkat a szerzői jog védi. A DEVISE Hungary és a Nemzeti Üdülési Szolgálat együttműködésében készült „MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2013-‐BAN? kutatással kapcsolatos adatok, információk szabadon felhasználhatóak, azonban kizárólag a forrás, illetve a kutatást készítő szervezetek neveinek megjelölésével együtt!


-‐ 20 -‐

MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL BAN?

Recommend Documents