Město Valašské Meziříčí
Metodika rozvojového centra
Název projektu: Rozvoj Lidských zdrojů na MÚ Valašské Meziříčí Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/57.00071
OBSAH I
ROZVOJOVÉ CENTRUM – VYMEZENÍ POJMU _____________________________________ 3 Cíl rozvojového centra _____________________________________________________________3 Struktura rozvojového centra ________________________________________________________3 Hodnotící kritéria __________________________________________________________________3 Kritéria hodnocení pro Rozvojové centrum na Městském úřadu Valašské Meziříčí ______________4 Hodnotící škála ___________________________________________________________________5 Matice hodnocení _________________________________________________________________6 Metody rozvojového centra. _________________________________________________________6 Časový harmonogram______________________________________________________________7 Role hodnotitele v rozvojovém centru a jeho nástroje _____________________________________7 Logistické a organizační zabezpečení rozvojového centra _________________________________9 Výstupy z rozvojového centra _______________________________________________________10 Následné aktivity po rozvojovém centru _______________________________________________12
2 / 12
I
ROZVOJOVÉ CENTRUM – VYMEZENÍ POJMU
Rozvojové centrum (RC) spadá do efektivních nástrojů řízení lidských zdrojů. Představuje moderní způsob diagnostiky a účinný způsob rozvoje řídících dovedností a profesně osobnostního potenciálu zaměstnanců organizace zaměřený na oblast sociálních dovedností a manažerských kompetencí. Rozvojové centrum napomáhá účastníkům uvědomit si konkrétní rozvojové potřeby a slouží jako východisko pro tvorbu individuálních rozvojových plánů. Jde o vysoce kvalitní způsob personálního auditu, který je zároveň šetrný k testovaným osobám, a je zajímavý a podnětný pro všechny zúčastněné. Rozvojové centrum je vhodné v případě personálních změn, plánovaných změn v organizační struktuře i procesech či obsazování nově zřízených pozic v organizaci. Je také účinným nástrojem rozvoje organizace jako takové
CÍL ROZVOJOVÉHO CENTRA Cílem rozvojového centra na Městském úřadě Valašské Meziříčí je zjistit rozvojový potenciál zaměstnanců úřadu a dodat vstupy pro koncepci a zaměření rozvojových a vzdělávacích programů pro zaměstnance úřadu. Rozvojové centrum postaveno na intenzivním hodnocení účastníků – vybraných zaměstnanců MÚ. Účastník je hodnocen při řešení různých úkolů, modelových situací a vyplněním osobnostních dotazníků. Výsledkem je vysoká relevance výsledků a kvalitní podklad pro poskytování zpětné vazby se vstupem do konkrétních rozvojových priorit pro jedince i celé skupiny zaměstnanců
STRUKTURA ROZVOJOVÉHO CENTRA Struktura rozvojového centra se skládá • Hodnotící kritéria • Hodnotící škála • Matice • Metody • Skupinové úkoly • Individuální úkoly • Psychodiagnostika • Časový harmonogram
HODNOTÍCÍ KRITÉRIA Hodnotící kritéria rozvojového centra jsou tvořena souborem kompetencí (tzv kompetenční model) Schéma kompetenčního modelu. Kompetence neboli způsobilost představuje celý komplex vědomostí, dovedností, schopností a přístupů, důležitých pro uplatnění, dosahování výsledků a osobní rozvoj každého člověka, který se projevuje definovaným projevem chování a jednání
3 / 12
KRITÉRIA HODNOCENÍ VALAŠSKÉ MEZIŘÍČÍ
PRO
KOMPETENCE
SÍLA OSOBNOSTI
VEDENÍ LIDÍ A ZPŮSOB SPOLUPRÁCE
KONCEPČNÍ MYŠLENÍ
PŘÍSTUP KE ZMĚNĚ
ZPŮSOB KOMUNIKACE
ROZVOJOVÉ
CENTRUM
NA
MĚSTSKÉM
ÚŘADU
PROJEVY – parametry chování • • • •
Vidí smysl ve svém konání, je nastavený na budoucnost. Projevuje sebedůvěru, osobní jistotu Prosazuje se, ovlivňuje lidi a dění Je přirozený, pozitivní, budí důvěru
• • • •
Je si jistý v řídící roli, směřuje diskusi/dění Rozděluje úkoly, role druhým Sděluje svá očekávání, dává zpětnou vazbu Je vstřícný, projevuje zájem o spolupráci s druhými
• • • •
Sbírá si fakta a informace, vnímá souvislosti Plánuje a vytyčuje cíl Má představu o řešení, o postupu Pojmenovává a řadí priority
• • • •
Zná trendy, předvídá budoucnost, jedná v jejím kontextu Zajímá se o nové, propaguje to Má nápady, zvažuje varianty Mění přístup podle potřeby situace
• • • •
Je otevřený, komunikativní Zajímá se, ptá se a rozvíjí dialog Nechává domluvit, naslouchá Směřuje ke konkrétním výstupům z diskuse
Hodnotící kritéria vycházejí ze zpracovaného kompetenčního modelu úřadu
ODPOVĚDNÉ CHOVÁNÍ
• Vždy jedná v souladu se zákonem, s právními normami a stanovenými vnitřními předpisy. Nenechává se při výkonu své činnosti ovlivnit zájmovými skupinami a jinými faktory • Bere odpovědnost za vlastní výsledky i za výsledek skupiny • Hledá koncepční cesty k zefektivnění hospodaření se svěřenými prostředky • Vytváří dobré jméno úřadu
SCHOPNOST ORGANIZOVAT A PRACOVAT S PRIORITAMI
• Vidí věci v nadhledu. Dokáže stanovovat priority a rozdělovat podle nich úkoly. • Plánuje (čas, procesy, úkoly). • Řídí a efektivně organizuje činnosti a procesy v útvaru, přijímá za ně odpovědnost. • Provádí kontrolu a vyhodnocení plnění úkolů.
4 / 12
SCHOPNOST KOMUNIKACE
• Komunikuje srozumitelně, klidně, věcně a asertivně, dokáže nastolit vztah důvěry. • Dokáže analyzovat spory a konfliktní situace, navrhovat a obhájit způsoby jejich řešení. • Předává informace srozumitelnou formou (horizontálně i vertikálně) a umí srozumitelně vysvětlit rozhodnutí svoje i nadřízených orgánů. • Dokáže obhájit svůj názor, ale zároveň ustoupit ze svých pozic a uznat a napravit svou chybu. • Aktivně naslouchá ostatním. Pracuje se zpětnou vazbou.
SCHOPNOST ŘÍDIT A VÉST PODŘÍZENÉ
• Podrobně zná úkoly a schopnosti podřízených, umí poradit. • Motivuje podřízené k lepším výkonům. • Zajišťuje podřízeným vhodné podmínky pro bezproblémový výkon činnosti • Umí ohodnotit práci podřízených (pochvaly, kritika). • Má přirozenou autoritu. Vede tým. • Je spravedlivý, pracuje s fakty nikoli emocemi.
SCHOPNOST SPOLUPRÁCE
• Posuzuje problematiku v širších souvislostech (úřad, město ....). • Zohledňuje podnětné názory a přínosné připomínky podřízených i kolegů. • Má zájem na dobré práci úřadu jako celku, podporuje spolupráci mezi útvary a sám se na ní aktivně podílí. • Je vstřícný, partnerský a pozitivní. Umí ostatní vtáhnout do spolupráce, budí důvěru.
PŘÍSTUP K ÚKOLŮM JEJICH ZPRACOVÁNÍ
• K řešení úkolů přistupuje systémově, analyzuje problémy související s jejich řešením a navrhuje strukturované a logické postupy. • Provádí kontrolu plnění úkolů, pozitivně motivuje při plnění úkolů. • Má nadhled, vidí situaci z různých úhlů pohledu, zvažuje možná rizika. Při plnění úkolu jde příkladem. • Vyžaduje pečlivost a svědomitost od svých podřízených.
A
HODNOTÍCÍ ŠKÁLA Hodnotící škála používá vydefinované stupně hodnocení 0 - 4, kdy každý stupeň určuje zřetelnost žádoucího chování účastníků, tak jak bylo určeno kompetenčním modelem. Pomocí hodnotící škály se posuzuje každý jeden projev chování z určené kompetence. Pro účely rozvojového centra na Městském úřadě Valašské Meziříčí se použila hodnotící škála
0
projev je nezřetelný, postrádá ho
1
projev je, málo zřetelný, nevyhovující, potřebuje značný rozvoj ve všech parametrech
2
projev je průměrný, potřebuje rozvoj v množství parametrů
3
projev je vyhovující ve většině parametrů, v některých potřebuje rozvoj
4
projev je ve všech parametrech velmi dobrý, v některých překračuje očekávání
5 / 12
MATICE HODNOCENÍ Dalším prvkem struktury rozvojového centra je vypracování matice hodnocení. Matice určuje, které kompetence budou hodnoceny v jaké metodě (skupinové práce, individuální práce) a v jakém složení. První řádek v matici ukazuje číslo metody, levý sloupec matice ukazuje konkrétní kompetenci a křížky ukazují konkrétní soubor kompetencí, které jsou v hodnoceny v každé jedné metodě 1-4 Metoda Kritérium
1
2
3
4
skup
indiv
indiv
skup
I
Síla osobnosti
X
II
Vedení lidí a způsob spolupráce
X
III
Koncepční myšlení
IV
Přístup ke změně
V
Způsob komunikace
X X X
X
X
X
X
X
X X
Matice ukazuje, že v 1. skupinové práci se hodnotí kompetence: síla osobnosti, vedení lidí a způsob spolupráce, způsob komunikace, v individuální práci 2. se hodnotí vedení lidí a způsob spolupráce, koncepční myšlení a způsob komunikace atd…
METODY ROZVOJOVÉHO CENTRA. Pro každé rozvojové centrum je potřeba vydefinovat a dohodnout celý soubor metod, které poskytnout relevantní vstupy pro hodnocení účastníků a jsou základem k poskytnutí rámce, v kterém se ukazují určené projevy chování účastníků. Typické rozvojové centrum pracuje s 3 typy metod: • Skupinová práce - týmové hry, manažerské hry, řešení případových studií, kdy účastníci ve skupině řeší zadaný úkol a jsou pozorování a hodnoceni ve vzájemné interakci Příklad zadání skupinové práce 1. krok - nejdříve 10 minut ve dvojicích/trojici diskutujte a shodněte se na 3 oblastech, kde by mohla být součinnost a spolupráce mezi odbory na úřadě lepší. Výsledky diskusí v týmech zaznamenejte na tabuli. 2. krok - z napsaného seznamu na tabuli se během následujících 5 minut všichni shodněte na 1 nejkritičtějším momentu, který spolupráci či součinnost mezi odbory brzdí a který má negativní dopad (jaký?) na efektivitu spolupráce a atmosféru na úřadě. 3. krok Během následujících 20 minut připravte návrh konkrétních opatření, jak spolupráci a součinnost útvarů na úřadě zlepšit Sledované kompetence • koncepční myšlení, • vedení lidí • způsob komunikace •
Individuální práce – individuální úkoly, modelové situace, role play, prezentace, případové studie, které jsou řešeny účastníky samostatně
6 / 12
Příklad zadání individuálního úkolu Připravte si návrh aktivit a opatření, jak by se měl změnit chod MěÚ Valašské Meziříčí, abyste byl/a vy a vaši lidé ve své práci efektivnější / aby se vám lépe pracovalo (pracovní doba, úřední hodiny, porady, náklady, zaměstnanci, kompetence, procesy ..)? Návrh prodiskutujte s hodnotitelem. Sledované kompetence • síla osobnosti, • koncepční myšlení, • přístup ke změně •
Psychodiagnostické nástroje - baterie osobnostních dotazníků a testů
ČASOVÝ HARMONOGRAM Časový harmonogram staví skupinovou práci a individuální úkoly do časové řady tak, aby každý účastník měl v každém okamžiku nějaké zadání, řešil nějaký úkol. Zajišťuje se tak dynamika rozvojového centra, tak aby účastníci byli určitým časovým „tlakem“ a jednotlivými zadáními k řešení nucení k určitému výkonu.
Schéma časového a organizačního harmonogramu rozvojového centra 9.00 – Úvod rozvojového centra Představení programu RC Osobní představení účastníků 9.30 – Zahájení skupinové práce 1 10.30 – Zahájení bloku 3 individuálních prací 12.00 – Zahájení skupinové práce 2 13.00 – Vyplnění dotazníků 13.45 – Sebehodnocení a závěr RC
ROLE HODNOTITELE V ROZVOJOVÉM CENTRU A JEHO NÁSTROJE Hodnotitel RC • Sleduje chování a jednání účastníků během modelových situací. • Zapisuje si do hodnotícího listu, co vidí a slyší • Každý parametr chování (výkon) účastníka zhodnotí v hodnotícím listu • Sdílí svá hodnocení a postřehy s ostatními hodnotiteli na závěr RC. • Podílí se na zpracování závěrečného souhrnného výstupu RC
označením
stupně
0
-
4
7 / 12
Princip hodnotícího listu, podpůrného nástroje hodnotitele RC Skupinová práce 1
KOMPETENCE
KONCEPČNÍ MYŠLENÍ Má představu o řešení, o postupu
Projev Poznámky
Síla osobnosti, vn it řní mo tivace
Jméno
M á energii, proj evuje se pozi ti vně
0
1
2
3
4
Projevuje při rozenou sebedůvěru, aktivně posouvá věci dopředu, c hce výsledek
0
1
2
3
4
Projevuje důvěru v to, na čem pracuje, ví proč to dělá
0
1
2
3
4
Projevuje zájem o nové věci (aktivně si v yžaduj e infor mace)
0
1
2
3
4
Poznámk y
Hodnocení 0-4 Průvodce rozvojového centra Hlavní hodnotitel působí také jako moderátor rozvojového centra a celou akci uvádí: • • • • • • •
Pozdravení a přivítání účastníků Uvolněný, pozitivní a srozumitelný projev zadavatele RC (vedoucí pracovník, personalista) proč RC - s jakým cílem a účelem Informování, že jde o rozvojové centrum, vysvětlení co to je Představení jmen a rolí - sebe a kolegů hodnotitelů Srozumitelné vysvětlení harmonogramu RC Základní orientování účastníků v čase a prostoru akce Pozvání a ujištění o pohoštění
Po skončení rozvojového centra tým hodnotitelů diskutuje o každém účastníkovi, sdílí své postřehy z modelových situací a určuje silné stránky a rezervy každého účastníka, které budou zaznamenány do individuální zprávy jako výsledek účastníka z rozvojového centra spolu s bodovým ohodnocením. Tabulka činností jednotlivých hodnotitelů v průběhu rozvojového centra ROLE AKTIVITA ∗ Hodnotitelé přicházejí na RC s 1 hod. předstihem ∗ Kontroluje objednané místnosti a jejich uspořádání ∗ Zajišťuje uspořádání místností a jejich označení pro účely RC (nalepení informací) ∗ Zajišťuje zorientování a instruktáž hodnotitelů ∗ Uvádí rozvojové centrum a moderuje celý jeho průběh ∗ Hodnotí účastníky ve skupině a v určené individuální technice (role play) ∗ Vede závěrečnou hodnotící diskusi s týmem hodnotitelů ∗ Účastní se závěrečné hodnotící diskuse s týmem hodnotitelů ∗ Zajišťuje a garantuje konečnou verzi výstupu z rozvojového centra ∗ Předává výstup z rozvojového centra zadavateli
Hlavní hodnotitel
Druhý hodnotitel
(případný pozorovatel či hodnotitel)
X X
X X
X
X
X
X X X X X X X
X
X
X
X
8 / 12
LOGISTICKÉ A ORGANIZAČNÍ ZABEZPEČENÍ ROZVOJOVÉHO CENTRA Pro potřeby rozvojového centra, jehož obsahem jsou 2 skupinové práce a 2 individuální práce je potřeba zajistit a) 1 velká zasedačka 2 stoly s 8 židlemi pro 8 člennou skupinu účastníků b) 1 menší oddělená místnost pro realizaci individuálního úkolu 1 c) 1 menší oddělená místnost, pro realizaci individuálního úkolu 2 velká zasedačka a) probíhají zde skupinové práce, veškeré přípravy kandidátů na individuální techniky b) je zde bufetový stůl s občerstvením (doporučuje se) c) probíhá zde závěrečné hodnocení a zpracování výstupu z RC
Nastavení místnosti pro realizaci skupinové práce, přípravu účastníků a hodnotitelů • Pro skupinovou práci při rozvojovém centru je efektivní místnost vybavit 1 větším stolem pro skupinu účastníků, tak aby byly zajištěny podmínky pro aktivitu všech lidí ve skupině. • Židle pro hodnotitele se nastavují tak, aby hodnotitelé pohodlně viděli na všechny účastníky
Nastavení místnosti pro realizaci individuálního úkolu • Pro případ 2 individuálních prací v průběhu rozvojového centra jsou potřeba 2 samostatné místnosti vybavené stolem a židlemi pro kandidáta a hodnotitele (partnera v modelové situaci) • V případě potřeby je možné přidat židle pro pozorovatele, či vybavit místnost flipchartem podle charakteru zadání úkolu.
9 / 12
VÝSTUPY Z ROZVOJOVÉHO CENTRA
Vzor výstupu – str.1:
ROZVOJOVÉ CENTRUM - datum
MÍSTO
Celkové výsledky účastník
Výsledky rozvojového centra
1
Jméno
Účastník 1
2
Účastník 2
3
Účastník 3
4
…atd
funkce
Souhrnný komentář
Silné stránky
Rezervy
∗ ∗ ∗ ∗ ∗
∗ ∗ ∗ ∗ ∗
∗ ∗ ∗ ∗ ∗
∗ ∗ ∗ ∗ ∗
10 / 12
Výsledky rozvojového centra v detailu Vzor výstupu :
účastník
Výsledky rozvojového centra Jméno
funkce
Síla osobnosti
Vedení lidí a způsob spolupráce
Koncepční myšlení
Osobnostní dotazník Hodnocené dimenze
Přístup ke Způsob Pořadí D1 D2 D3 D4 D5 atd změně komunikace
Účastník 1 2 Účastník 1 3 Účastník 1 1
4
atd…
11 / 12
NÁSLEDNÉ AKTIVITY PO ROZVOJOVÉM CENTRU Zpětná vazba účastníkům rozvojového centra Následně po rozvojovém centru je každému účastníku předána individuální zpráva, poskytnuta interpretace a zpětná vazba o jeho výsledcích z RC a individuální konzultace o jeho dalším rozvoji a vzdělávání Zpětná vazba zadavateli rozvojového centra Po skončení rozvojového centra a absolvování individuálních konzultací s účastníky RC je předána závěrečná souhrnná zpráva zadavateli rozvojového centra se souhrnnými výsledky skupiny účastníků spolu s doporučením pro následné rozvojové aktivity pro hodnocenou skupinu účastníků, tak aby se co nejlépe rozvinuly jejich zmapované kompetence a potenciál. Závěrečná souhrnná zpráva obsahuje výstupy z RC v následující struktuře • Grafická vizualizace výsledků RC • Silné stránky zaměstnanců • Rozvojové potřeby zaměstnanců • Osobnostní profil • Doporučení pro rozvojové aktivity
12 / 12
