Metamorfózis Néhány allentmondás és kérdés a HR múltjában és jelenében 2016. április 20
Dr. CSILLAG Sára Budapesti Gazdasági Egyetem tanszékvezető, egyetemi docens
HR története: egy sikeres fejlődési pálya (néhány ellentmondással) HR dicsőséges menetelése a 19.-20. században
A HR (sikeres) fejlődése Emberi erőforrás menedzsment
Személyzeti adminisztráció
Jellemzően a munkaügyi tevékenységi körbe tartozó feladatok: fizetések-, juttatások szétosztása, alkalmazási szerződések kézbentartása.
Személyzeti menedzsment
Tradicionális HR feladatok megjelenése: felvétel, képzés, egészség-, biztonság védelme, ösztönző bérezési programok kidolgozása, munkakörök elemzése.
A munkaerő: költségtényező. 1800-as évek vége
1900-as évek eleje
Stratégiai emberi erőforrás m.
Feladat: a vállalati versenyképességhez való hozzájárulás. Korszerű HR feladatok megjelenése: teljesítményértékelés, toborzás, kiválasztás, kompenzációmenedzsment.
Elvárás a HR-rel szemben a hatékonyságnövelés, az alkalmazottak szükségleteinek kielégítésének együttes megvalósítása.
Központi kérdés: a szervezeti kultúra, struktúra átalakítása, a szükséges kompetencia készlet biztosítása.
Felsővezetői nézőpont érvényesítése a HR-ben.
HR integrálása a stratégiai tervezésbe. A munkaerő: erőforrás. 1970-es évek
1990-es évek
A HR (sikeres) fejlődése Emberi erőforrás menedzsment
Személyzeti adminisztráció
Személyzeti menedzsment
Feladat: a vállalati versenyképességhez való hozzájárulás.
stabilizáció Korszerű HR feladatok megjelenése:professzionalizáció Központi kérdés: a teljesítményértékelés, szervezeti kultúra, toborzás, kiválasztás, struktúra átalakítása, a kompenzációmenedzsment. szükséges kompetencia
Tradicionális HR feladatok megjelenése: felvétel,legitimáció képzés, egészség-, biztonság védelme, Elvárás a HR-rel szemben a ösztönző bérezési Jellemzően a munkaügyi rendszerek hatékonyságnövelés, az tevékenységi körbe tartozó programok kidolgozása, alkalmazottak szükségleteinek munkakörök elemzése. feladatok: fizetések-, kielégítésének együttes juttatások szétosztása, megvalósítása. alkalmazási szerződések kézbentartása. A munkaerő: költségtényező. 1800-as évek vége
Stratégiai emberi erőforrás m.
1900-as évek eleje
destabilizáció
készlet biztosítása.
Felsővezetői nézőpont érvényesítése a HR-ben.
HR integrálása a stratégiai tervezésbe.
A munkaerő: erőforrás. 1970-es évek
1990-es évek
HR története: egy sikeres fejlődési pálya (néhány ellentmondással) HR dicsőséges menetelése a 19.-20. században Ellentmondások •Rendszer logika vs szemléletmód, filózófia •Gondoskodás vs kontroll •Paternalizmus (család) vs piaci tranzakció (belső fogyasztók) •Tranzakcionális vs transzformációs tevékenységek •Érdekképviselet és érdekharmonizáció – de kinek az érdekét és kivel harmonizáljuk?
HR története: egy sikeres fejlődési pálya (néhány ellentmondással) HR dicsőséges menetelése a 19.-20. században Ellentmondások •Rendszer logika vs szemléletmód, filózófia •Gondoskodás vs kontroll •Paternalizmus (család) vs piaci tranzakció (belső fogyasztók) •Tranzakcionális vs transzformációs tevékenység •Érdekképviselet és érdekharmonizáció – de kinek az érdekét és kivel harmonizáljuk? HR szervezeti és társadalmi legitimáció •Tényleg valódi-e a stratégiai szerep? „ott vagyunk már?” •Akadémia: üzleti etika, kritikai menedzsment
Valódi-e a stratégiai szerep? „Ott vagyunk már?” Ulrich (1997) – az elmélet Jövő/Stratégiai fókusz
Stratégiai partner
Változási ügynök
Folyamatok
Adminisztratív szakértő
2016. április 20.
Emberek
Érdekképviselet Napi/működési Champions. The Next Agenda for Adding Value and fókusz Forrás: Urlich, D. 1997. Human Resource Delivering Results. Boston. Harvard Business School Press 7.
Valódi-e a stratégiai szerep? HR Business Partner Kutatás 2013-2014
10% 25% 65%
Bokor-Csenterics, 2014
25% 50% 25%
És ha igen, mit nyertünk vele? • Életvilág kizsákmányolása, denaturalizáció (Habermas 1981) • Az emberek erőforrássá való degradálása, tárgyiasítás (Martin and Woldring 2001) • „A HR aranybika szemléletmódjában minden emberi értéket alárendel az üzleti, gazdasági megfontolásoknak. Az emberi lényt újradefiniálja a maga komplex anyagi, társas, spirituális szükségleteivel együtt, és személytelen gazdasági kategóriává (erőforrássá) fokozza le. A hatalomért folytatott harcban a HR fauszti paktumbaneladta lelkét, és most „az aranybika, a hamis értékek oltárán áldozik” (Ackers 2009:463). • „Az EEM-et nemcsak amorálisnak és antiszociálisnak, de hozzá nem értőnek, reaktívnak, gazdaságtalannak és ökológialag károsnak ítélem” (Hart in Steyaert–Janssens 1999:185)
HR története: egy sikeres fejlődési pálya (néhány ellentmondással) HR dicsőséges menetelése a 19.-20. században Ellentmondások •Rendszer logika vs szemléletmód, filózófia •Gondoskodás vs kontroll •Paternalizmus (család) vs piaci tranzakció (belső fogyasztók) •Tranzakcionális vs transzformációs tevékenység •Érdekképviselet és érdekharmonizáció – de kinek az érdekét és kivel harmonizáljuk? HR szervezeti és társadalmi legitimáció •Tényleg valódi-e a stratégiai szerep? „ott vagyunk már?” •Akadémia: üzleti etika, kritikai menedzsment HR szakmai identitás •Kik vagyunk mi? •Mitől és mikor leszünk önálló szakmai terület?
2016. április 20.
11.
Kiknek látják a HR szakembereket vállalaton belül – 2010 Humán Tükör
HR jelene és jövője Jövő: az Ulrich-modell(ek) hegemóniája a nagyvállalati szegmensben? Elméleti dilemmák •Tényleg ez a következő lépés? •Lesz-e inga hatás? Praktikus kérdések •Mi “marad” Magyarországon? •Hová mennek a “feleslegessé vált HR szakemberek? •Mire képezzük az egyetemen a diákokat (és milyen jövőképet rajzoljunk fel)? •Merre megy a HR szakma?
HR Business Partner kutatás 2013-2014
k
2016. április 20.
14. Bokor-Csenterics, 2014
HR jelene és jövője Az Ulrich-modell(ek) hegemóniája a nagyvállalati szegmensben Elméleti dilemmák •Tényleg ez a következő lépés? •Lesz-e inga hatás? Praktikus kérdések •Mi “marad” Magyarországon? •Hová mennek a “feleslegessé vált” HR szakemberek? •Mire képezzük az egyetemen a diákokat (és milyen jövőképet rajzoljunk fel számunkra)? •Merre megy a HR szakma? Mit jelenthet az etikus és felelős HR szerep?
Ethical dilemmas and cases General picture of practice 2016 HU SHRM (1991) most frequent ethical areas: • selection • sexual harassment • unjust procedures • performance appraisal • compensation
Wiley (1998) most frequent ethical areas: • health, safety and security • selection • compensation • labor relations
Our results – 94 ethical cases •22 selection •11 retention •9 learning and development, od •8 compensation •7 promotion •5 health, safety and security •13 unequal treatment/discrimination •11 legal? •7 controll of private life •4 workplace love •12 justice •7 fairness
