BABn
LANDASAN TEORITIS
A.
Akuntansi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia
Derasnya arus informasi yang disebabkan oleh kemajuan teknologi dan transportasi mengakibatkan semua aktivitas tidak bisa berdiri atau jalan
sendiri-sendiri, apakah aktivitas ekonomi maupun disiplin ilmu. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu disiplin ilmu yang mempelajari sumber daya manusia dalam organisasi saat ini mengalami pergeseran peranannya dari yang bersifat taktis menuju strategis yaitu pemberian nasehat-
nasehat kepada manajer senior dalam memahami tentang implikasi dari keputusan usaha yang telah diambilnya. Demikian halnya dengan disiplin ilmu akuntansi, yang dahulunya hanya memberikan informasi tentang kekayaan perusahaan berupa sumber daya alam dan modal saja, sekarang dirasakan masih kurang karena masih ada kekayaan perusahaan yang belum tersajikan yaitu kekayaan sumber daya manusia
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah paradigma yang mencoba
menjawab permasalahan tersebut, yang berguna untuk memberikan informasi yang diperlukan untuk memperoleh, mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, menggunakan, menilai sumber daya manusia dari suatu perusahaan.
-5-
-6-
Pada bagian ini akan disajikan beberapa defmisi dari para ahli. American
Associations Committee on Human Resource Accounting mendefinisikan ASDM sebagai berikut:
" information concerning human resources to the policy makers and to other
interested party.... Human Resources Accounting refers to the activity devoted to attaching money estimates to the value ofafirm's human organization "
Jadi berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan secara garis
besar bahwa Akuntansi Sumber Daya Manusia mempunyai pengertian sebagai proses pengidentifikasian, pengukuran biaya dan nilai, pencatatannya mengenai sumber daya manusia pada perusahaan dan bagaimana informasi tersebut dapat dipergunakan oleh pemakai laporan keuangan baik intern maupun ekstern sebagai alat bantu dalam pengambilan keputusan. 2. Tujuan dan Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia yang pertama adalah memberikan konsep baru bagi para akuntan tentang akuntansi yang seharusnya diterapkan dalam memperlakukan pengeluaran-pengeluaran sehubungan dengan sumber
daya manusia. Karena Akuntansi Konvensional cenderung memperlakukan manusia sebagai beban dan bukan sebagai aktiva.
Tujuan kedua adalah memberikan informasi kuantitatif tentang sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Informasi kuantitatif ini dapat memberikan
masukan mengenai nilai aktiva sumber daya manusia bagi manajemen dan investor dan sangat berguna dalam pengambilan keputusan
-7-
Tujuan ketiga adalah memberikan suatu teori dan variabel relevan mengenai nilai manusia bagi organisasi dan mengidentifikasikan variabel yang relevan tersebut sehingga dapat dihasilkan informasi kuantitatif sehubungan dengan sumber daya manusianya.
Tujuan
terakhir adalah membantu
para
manajer dalam
mengevaluasi
keputusan mereka yang berkaitan dengan sumber daya manusianya. Seperti
keputusan pemutusan hubungan kerja (PHK). Dalam metode tradisional, PHK hanya dilihat dampaknya dari gaji karyawan yang dapat dihemat karena tidak dibayarkan. Sedangkan dengan menggunakan ASDM dampak dari PHK selain dilihat dari jumlah biaya yang dapat dihemat juga melibatkan analisa cost benefit. Analisa tersebut mencakup biaya untuk mempekerjakan kembali
karyawan-karyawan yang terkena PHK atau karyawan baru, biaya yang dikeluarkan karena adanya penurunan moral dan Ioyalitas para karyawan yang dapat mengakibatkan penurunan produktifitas mereka. Manfaat dari Akuntansi
Sumber Daya Manusia yang pertama adalah
memberikan perlakuan akuntansi yang lebih baik dalam hal sumber daya
manusia sehingga tidak terjadi suatu penyimpangan yang menyebabkan aktiva suatu perusahaan dilaporkan understated dan beban menjadi overstated.
Manfaat kedua terasa bagi para ahli sumber daya manusia dimana
ASDM memberikan masukan tentang bagaimana seharusnya merancang penggunaan sumber daya manusia suatu perusahaan secara optimal seperti
halnya apakah suatu perusahaan seharusnya mempekerjakan karyawan baru dari luar ialu memberikan pendidikan selanjutnya untuk level yang lebih
-8-
tinggi; apakah organisasi harus melakukan PHK selama resesi atau mempertahankan mereka.
Manfaat ketiga dan ASDM sesuai dengan pendapat Giles, W.J dan Robinson
dalam
bukunya
Human
Asset
Accounting^ 1999,145)
adalah sebagai berikut:
1. Organisasi atau perusahaan dapat merencanakan penggunaan dari
sumber daya manusianya. Nilai aktiva manusia yang dapat diterima
memungkinkan seorang manajer untuk mempertimbangkan faktor sumber daya manusia dalam perubahan perencanaan dalam
penggunaan sumber dayanya, dengan menghitung efek dari aktiva
manusia terhadap lindakan-tindakan yang diambil dan menajer dapat membantu manajemen tingkat atas dalam mengambil keputusan yang rasional dan dapat diterima.
2. Organisasi atau perusahaan dapat menentukan pembagian dari sumber-sumber dayanya. Dengan mengetahui nilai dari aktiva manusianya maka pihak manajemen dapat siap siaga terhadap adanya
ketidakseimbangan struktur organisasi. Selain itu, pihak manajemen dapat memperbaiki prosedur dan kebijakan-kebijakan tentang
pembagian sumber dayanya.
3. Dengan adanya nilai aktiva manusia, bukanlah tidak mungkin nilai tersebut dapat dijadikan faktor relevan untuk menilai situasi khususnya untuk tujuan merger dan akutsisi.
Manfaat lainnya adalah informasi ASDM dapat dipergunakan oleh
pihak investor. Investor ingin mengetahui nilai aktiva manusia suatu organisasi dan informasi yang didapatkan dapat membantu investor dalam mengambii keputusan untuk membeli, mempertahankan, atau menjual saham organisasi tersebut
3. Asumsi-asumsi yang Mendasari Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Amin Widjaya Tunggal (1995:14) mempunyai 3 asumsi dasar, yaitu :
-9-
1.
2.
Manusia adalah sumber daya organ isasi yang bemilai
Asumsi pertama dari ASDM adalah bahwa manusia merupakan sumber daya perusahaan yang bernilai. Mereka memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang yang sangat vital bagi perusahaan. Ini dapat terjadi terutama pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti sektor perbankan. Pengaruh dari gaji manajemen Asumsi kedua adalah bahwa nilai dari sumber daya manusia dapat dipengaruhi dari cara-cara mereka dikelola. Sikap atau gaya tertentu
dari manajemen dapat meningkatkan motivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas mereka, sedangkan gaya manajemen yang lain mungkin dapat menurunkan motivasi 3.
dan
dengan
dcmikian
menurunkan produktivitas mereka. Keperluan atas informasi sumber daya manusia Asumsi ketiga dari ASDM adalah bahwa informasi mengenai biaya sumber daya manusia dan nilai-nilainya sangat dibutuhkan untuk pengelolaan manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi, pengembangan, alokasi, komposisi, konservasi, dan utilisasi manusia. Dalam hal ini ASDM bermaksud sebagai suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajerial secara keseluruhan.
4.
Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sumber, (www.tripod .com/teori akuntansi) adalah sebagai berikut: Meskipun proses evolusi dan perbaikan terus dilakukan, namun berbagai
komentar tentang ketidakmampuan standar dan praktek Akuntansi dalam mengakomodasi perubahan ekonomi yang berlangsung secara cepat ini, masih terus bertanjut. Berbagai keraguan tersebut antara lain berupa komentarkomentar sebagai berikut.
Pertama laporan keuangan tidak menyediakan
informasi yang diperlukan pada kondisi industri di era mendatang (post industrial economy). Kedua, pasar modal lebih tertarik pada informasi kinerja
masa depan (future performance) dan bukannya pada kinerja masa lalu ( historical performance ) seperti yang ditujukan oleh laporan keuangan. Ketiga,
metode
penilaian
yang
didasarkan
atas
historical
cost
tidak
-10-
memungkinkan bagi laporan keuangan untuk memberikan informasi tentang perusahaan secara "true andfair".
Keempat, perlakuan akuntansi atas aset tak terwujud (Intangible Asset) yang meliputi investasi di bidang penelitian dan pengembangan (R & D), sumber
daya manusia (SDM), dan investasi pada "trademark" dan "brandnames", kurang memperoleh perhatian sungguh-sungguh.
Kelima akuntansi memiliki kesulitan dlam menilai resiko yang terkait dengan instrumen keuangan baru dan kewajiban bersyarat (contingen liability). Salah satu kejadian yang paling signifikan yang berlaku sebagai katalis terhadap pembaharuan minat dalara ASDM adalah keputusan US Office of Naval Research (ONR) untuk mensponsori suatu proyek riset yang berkaitan
dengan kelayakan dari apjikasi ASDM terhadap masalah-masalah manajemen sumber daya manusia angkatan laut. Dalam pelaksanaan studi tersebut,
komite tenaga kerja dari ONR menunjukkan bahwa mereka memandang bagian dari misi mereka sebagai area pendukung dari riset yang menjanjikan, yang mungkin terlalu mahal dilakukan perusahaan individual dalam sektor
swasta. Ini adalah proyek pertama dengan ruang lingkup yang signifikan oleh
institusi terkemuka, baik dalam sektor publik atau swasta di Amerika Serikat
Pada saat yang bersamaan beberapa hal lain yang terjadi juga mulai mengakselerasi minat dalam ASDM. Pertama, mulai terjadi perhatian yang
berkembang diseluruh Amerika Serikat untuk meningkatkan produktivitas, terutama untuk kontribusi potensial dari sumber daya manusia terhadap
produktivitas yang meningkat. Profesional manajemen sumber daya manusia
-11-
dan manajer lini serta akademisi mulai menyelidiki aneka ragam alat-alat potensial untuk meningkatkan produktivitas karyawan, termasuk ASDM.
Pengaruh utama yang lain terhadap pembaruan minat dalam ASDM
adalah perhatian yang meningkat tentang Jepang sebagai pesaing kelas dunia utama dan kesadaran yang berhubungan bahwa organisasi Jepang mengelola manusianya secara berbeda dengan Amerika Serikat. Khususnya, organisasi
Jepang seperti Nippon Steel dan Mitsubishi mengikuti praktek-praktek pemekerjaan seumur hidup tanpa pemecatan dan memandang karyawan mereka sebagai biaya. Pengetahuan ASDM didasarkan pada gagasan bahwa manusia adalah sumber daya dan bukannya biaya dan bahwa hal ini memberikan dampak yang cukup baik terhadap motivasi dan loyalitas para
pekerja. Yang ketiga dan mungkin yang menentukan, faktor dalam pembaruan minat dalam ASDM adalah pengakuan bahwa ekonomi Amerika Serikat telah mengalami suatu metamorfosis dari ekonomi industrial menjadi ekonomi jasa yang berteknologi tinggi dimana modal manusia merupakan sumber daya yang sangat penting.
ASDM telah memasuki suatu periode yang berkembang cepat dalam aplikasinya. ASDM sedang dikembangkan dan digunakan dengan berbagai
cara oleh akuntansi, pengacara, spesialis akuisisi korporat, profesional sumber
daya manusia, dan manajer senior. Aspek ASDM yang paling menggairahkan
adalah manusia secara meningkat menemukan pemakaian-pemakaian baru untuk
teknologi
pengukurannya
Nampaknya ASDM mempunyai
serta kerangka kerja potensial
untuk
konseptuainya.
mengarahkan
suatu
konseptualisasi kembali yang mendalam mengenai pengelolaan manusia
-12-
dalam organisasi.Khususnya ASDM dapat memberi kontribusi terhadap kultur/budaya organisasi, yaitu keyakinan bahwa manusia merupakan sumber
daya organisasi yang bernilai, yang dimanifestasikan dalam keputusan dan tindakan daripada semata-mata memberikan keramahan dimulut saja.
B. Konsep
dan
Landasan
Teoritis
Akuntansi
Sumber
Daya
Manusia.
Akuntansi Konvensional selama ini tidak memperlakukan manusia sebagai aktiva perusahaan, melainkan sebagai beban perusahaan. Pada bagian ini
penulis mencoba untuk menguraikan beberapa definisi tentang aktiva dan apakah manusia dapat digolongkan sebagai aktiva. Selain itu akan diuraikan juga konsep tentang biaya dan biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia itu sendiri.
1. Konsep Akuntansi untuk Aktiva
Sumber,http://puslit.petra.ac.id/iournals/accounting/account contributors.htm adalah sebagai berikut:
Nilai buku adalah konsep akuntansi. Secara sederhana ia bisa dihitung
dengan membagi selisih antara total aktiva (TA) dengan total utang (TU) dengan jumlah saham yang beredar (SB).
Dalam bentuk formula, bisa kita tulis sebagai berikut : NB = (TA-
TU)/SB. Batas bawah harga saham adalah nilai likuidasi. Kalau mekanisme pasar berfungsi dengan baik, maka harga saham tidak mungkin berada di
bawah nilai likuidasi. Dalam bahasa praktis, nilai likuidasi itu adalah nilai jual seluruh aset perusahaan setelah dikurangi semua kewaiiban vane harus
dipenuhi.
b
Nilai sisa itu merupakan bagian para pemegang saham. Karena itu, dalam keadaan likuidasi paling tidak pemegang saham akan dapat memperoleh bagian sebesar nilai likuidasi. Namun, karena nilai likuidasi ini nanya dihitung bila perusahaan akan dilikuidasi, para pemodal bisa menggunakan nilai buku sebagai pengganti untuk tujuan yang samamemperkirakan batas bawah harga saham. Patokan nilai buku, dengan
-13-
demikian, dianggap sebagai batas aman analis ukuran safety play dalam berinvestasi. Namun demikian ada beberapa catatan yang harus diperhatikan dalam memahami konsep nilai buku ini. Pertama, sebagian besar aset - kecuali yang telah direvaluasi (dinilai kembali) - dinyatakan dalam nilai historis. Karena itu pada beberapa aset nilai jualnya bisa jadi jauh lebih tinggi dari nilai bukunya. Contoh tipikalnya adalah aktiva
yang tidak mengalami penyusutan seperti tanah, yang mungkin dibeli beberapa tahun lalu ketika harganya masih relatif murah. Kedua, dalam struktur aset kadang-kadang terdapat aktiva tak berwujud, yang dalam likuidasi acapkali tidak memiliki nilai jual. Ketiga, nilai buku yang diambil dari neraca akan sangat dipengaruhi oleh teknik akuntansi seperti metode penyusutan aktiva tetap, metode penilaian
persediaan, dan Iain-lain.
Keempat, karena belum terjangkau oleh standar akuntansi keuangan, ada kewajiban-kewajiban yang tidak terlihat sepenuhnya dalam laporan keuangan,perusahaan.
Kalau uraian saya di atas dapat Anda pahami, Anda tentu juga bisa melihat bahwa konsep yang paling representatif dalam memperkirakan harga saham adalah pendekatan konsep nilai intrinsik.Repotnya, memperkirakan nilai instrinsik. Sebab, untuk menentukannya orang memebutuhkan kemampuan kemampuan mengidentivikasi variabel-variabel signifikan yang menentukan keuntungan suatu perusahaan. Variabel itu berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain. Selain itu, penentuan nilai intrinsik juga memerlukan kemampuan memprediksi arah kecenderungan yang akan terjadi di kemudian hari. Itu pula sebabnya tidak pernah ada suatu formula final dalam mencari nilai instrinsik suatu saham.
Para pemodal akan cenderung memberikan perhatian lebih kepada nilai buku pada saat mereka dijalari rasa pesimistis, seperti saat ini. Bila harga saham sudah jatuh di bawah nilai buku, kita bisa mengatakan bahwa dalam pandangan pemodal perusahaan tersebut tak lagi memiliki kemampuan untuk menghasilkan keuntungan lebih tinggi dari opportunity income yang dimiliki oleh pemodal.
Definisi yang diberikan oleh Canning (1999:22) untuk aktiva adalah : " Aktiva adalah jasa yang akan datang dalam benruk uang atau jasa
mendatang yang dapat ditukarkan menjadi uang ( kecuali jasa-jasa yang timbul dari kontrak yang belum dijalankan kedua belah pihak secara sebanding ) yang didalamnya terkandung kepentingan yang bermanfaat yang dijamin menurut hukum atau keadilan bagi orang atau sekelompok arang tertentu. Jasa seperti ini adalah aktiva hanya bagi orang atau sekelompok orang tertentu tersebut"
-14-
APB Statement No.4 merumuskan aktiva sebagai:
"Sumber daya ekonomi perusahaan yang diakui dan diukur
berdasarkan prinsip-primip akuntansi yang lazim termasuk beban tertentuyang ditangguhkan yang tidak merupakan sumber daya "
Sementara itu FASB memberikan definisi sebagai aktiva sebagai manfaat ekonomik mendatang yang mungkin, yang diperoleh atau
dikendalikan oleh kesatuan ekonomi tertentu sebagai akibat transaksi atau peristiwa yang lalu.
Dari definisi-definisi di atas maka agar suatu sumber daya dapat
dikategorikan sebagai suatu aktiva maka sumber daya tersebut harus memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Harus memiiiki manfaat yang potensial dikemudian hari. Sumber daya yang sudah tidak memberikan manfaat lagi tidak dapat dikategorikan sebagai aktiva.
2. Harus dapat diukur atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun sumber daya memiliki manfaat potensial dikemudian hari tapi tidak dapat diukur atau dinyatakan daJam satuan moneter maka sumber daya tersebut tidak dapat digolongkan sebagai aktiva.
3. Harus dimiliki oleh individu atau perusahaan tertentu sehingga mereka
dapat menguasainya. Sumber daya yang dapat diambil alih oleh
individu atau perusahaan lain tanpa harus memberikan ganti rugi tidak dapat dikategorikan sebagai aktiva.
4. Manfaat ekonomi yang diperoleh haruslah merupakan akibat transaksi masa lalu. Aktiva tidak boleh mencakup manfaat yang akan timbul di
masa depan, yang belum ada atau tidak dikendalikan kesatuan usaha pada saat ini.
-15-
Karyawan suatu perusahaan memberikan manfaat pada perusahaan
dalam bentuk jasa potensial lebih dari satu periode akuntansi karena pada umumnya karyawan bekerja lebih dari satu periode akuntansi. Melihat kenyataan ini, maka sumber daya manusia dapat dikategorikan sebagai aktiva. Dengan adanya ASDM, sumber daya manusia dapat diukur dan dinilai
dalam satuan moneter sehingga dapat dikarakteristikkan sebagai suatu aktiva. Banyak keberatan terhadap (criteria yang ketiga, karena perusahaan tidak dapat mengendalikan dan memiliki manusia. Tapi pada kenyataannya hal ini dapat saja terjadi misalnya dengan adanya kontrak kerja suatu perusahaan dapat menuntut ganti rugi apabila karyawannya meninggalkan perusahaan
tersebut.
Hal
ini
menunjukkan
adanya kendali
perusahaan
terhadap manusianya. 2.
Konsep Akuntansi untuk Biaya Sedangkan dalam buku PSAK (2000:24) yang diterbitkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia mendefinisikan beban sebagai berikut: Beban (expense) adalah penurunan manfaat ekonomi selama satuperiode akuntansi dalam bentuk arus keluar atau berkurangnya aktiva atau terjadinya kewajiban yang mengakibatkan penurunan ekuitas yang tidak menyangkut pembagian kepada penanam modal.
Dari definisi-definisi di atas, secara umum beban dapat dikatakan sebagai pengorbanan yang terjadi selama satu periode akuntansi untuk mendapatkan jasa atau manfaat.
- 16-
C.
Metode Pengukuran Aktiva Manusia dalam ASDM 1
Metode Pengukuran Moncter
Menurut Ahmed Belkaoui (2000;23) metode pengukuran aktiva manusia yang didasarkan pada ukuran moncter antara Iain:
1.
Biaya historis atau harga perolehan Biaya historis didefinisikan sebagai pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan dan mengembangkan manusia. Dalam metode ini seluruh biaya yang terjadi dikapitalisasikan seperti
penerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan. Kemudian dilakukan amortisasi terhadap biaya-biaya tersebut selama umur kegunaannya. Sam a
halnya dengan
perlakuan akuntansi
konvensional
terhadap
aktiva lain, perlakuan seperti ini praktis dan obyektif dalam arti
datanya dapat diuji kebenarannya. Namun terdapat beberapa keterbatasan dalam mempergunakan ukuran tersebut. Pertama nilai ekonomi suatu aktiva yang berupa manusia tidak perlu sesuai dengan biaya historisnya. Kedua, setiap apresiasi apapun atau amort isasi apapun kemungkinan besar akan bersifat subyektif. Ketiga, oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan dan pengembangan karyawan dapat berbeda dari satu individual dengan individual lain dalam satu perusahaan. 2.
Biaya pengganti Metode
biaya
pengganti
terdiri
dari
penaksiran
biaya
pengganti an biaya sumber daya manusia yang sudah ada dalam suatu perusahaan. Biaya-biaya tersebut akan me I i puti seluruh biaya penerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan
pelatihan, penempatan, dan pengembangan
karyawan baru untuk mencapai tingkat kecakapan karyawan yang sudah ada. Keuntungan utama metode biaya pengganti adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena lebih mencerminkan nilai sekarang dari suatu aktiva. Namun bagaimanapun juga metode ini memiliki keterbatasanketerbatasan yaitu : a.
b.
suatu
perusahaan
mungkin
mempunyai
seorang
karyawan tertentu yang nilainya lebih besar daripada biaya penggantinya yang relevan. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatu aktiva yang berupa manusia tertentu.
-17-
2.
Metode Pengukuran non moneter
Selain pengukuran secara moneter terdapat beberapa model pengukuran non-moneter
Sumber(http://warsidiakuntantripod.com/teori akuntansi/neraca.htm a.
Skills Inventory
Salah satu teknik yang paling dasar untuk mengevaluasi sumber daya manusia suatu perusahaan adalah kemampuan atau skills inventory.
Yaitu pcrhitungan / pendaftaran
kemampuan
atau
kesanggupan dari anggota organisasi. Mungkin teknik ini mengidentifikasikan pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman yang
menambah
keahlian
seseorang.
Model
ini
mengklasifikasikan manusia sesuai dengan keahlian mereka. b.
Performance Evaluation Method
Merupakan penilaian kinerja karyawan dengan cara rating dan
rangking. Rating adalah suatu metode penilaian kinerja seseorang dikaitkan dengan sebuah skala, sedangkan rangking adalah rating dalam bentuk urutan. c.
Assessment ofPeople
Model ini dirancang untuk menentukan kapasitas seseorang untuk berkembang dan mendapatkan promosi. Tujuannya adalah agar dapat mengukur jasa yang dapat diberikan kepada organisasi. Pendekatan yang digunakan disini adalah trait approach yang mengidentifikasikan ciri-ciri atau sifat-sifat apa saja yang dibutuhkan seseorang untuk suatu jabatan dan menemukan siapa-siapa saja yang memiliki sifat tersebut d.
Attitude Measurement
e.
Dirancang untuk memperoleh informasi tentang tanggapan karyawan terhadap beberapa objek seperti kepuasan atau ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan, gaji, kondisi kerja atau organisasi secara keseluruhan. Subjective Expected Utility
Konsep ini mengkombinasikan dua pikiran yaitu utility atau subjective probability. Utility adalah nilai sumber daya manusia yang dirasakan oleh pemakainya, sedangkan subjective probability adalah perkiraan subyektif seseorang terhadap kemungkinan terjadinya suatu peristiwa. Pengukuran secara non-moneter ini memiliki beberapa manfaat
sebagai berikut:
1.
2.
Dapat digunakan dalam mengambil keputusan yang tidak membutuhkan pengukuran secara moneter
Dapat juga digunakan sebagai pengganti pengukuran moneter.
3.
Dapat digunakan untuk menaksir perhitungan moneter.
-18-
D. Metode Pengukuran Biaya da lam ASDM 1. Konsep Biaya Sumber Daya Manusia
Definisi biaya menurut Sofyan Syafri Harahap yang dikutip dari
Flamholtz ( 2005;380 ) secara umum adalah pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan jasa atau manfaat.
Pengertian biaya sumber daya manusia berasal dari definisi di atas.
Biaya sumber daya manusia adalah biaya-biaya yang terjadi untuk mendapatkan dan mengganti karyawannya. Seperti biaya lainnya, biaya SDM terdiri dari komponen "expense" dan "aktiva" atau mereka terdiri dari biaya yang dikeluarkan maupun biaya peluang (opportunity cost); dan mungkin terdiri dari biaya langsung dan tidak langsung. Biaya historis dari sumber daya manusia merupakan pengorbanan
yang terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Biaya ini mencakup biaya rekruitmen, seleksi, penerimaan, penempatan, orientasi, dan pelatihan di tempat kerja. Beberapa item dari biaya ini merupakan biaya langsung dan yang lain adalah biaya tidak langsung.
Biaya pengganti (replacement cost) dari sumber daya manusia
merupakan
pengorbanan
yang
harus
terjadi
saat
sekarang
untuk
menggantikan sumber daya manusia yang sekarang dipekerjakan. Yang
termasuk dalam biaya ini adalah biaya yang disebabkan oleh perputaran
dari karyawan sekarang,
dan juga biaya
untuk mendapatkan dan
mengembangkan suatu penggantian. Biaya penggantian ini terdiri dari biaya
langsung dan tidak langsung, karena biaya ini bermaksud untuk penggunaan
-19-
manajerial, mereka seharusnya termasuk biaya peluang {opportunity cost) dan juga biaya yang dikeluarkan (outlay cost).
Terdapat suatu pergantian ganda dari biaya pengganti menurut Sofyan Syafri Harahap yang dikutip dari Linkert-Bowers ( 2005;396 ), yaitu:
1.
Biaya penggantian posisional (positional replacement cost)
2. Biaya pengganti pribadi (personal replacement cost) Biaya
pengganti
posisional
merupakan
pengorbanan
yang
seharusnya terjadi saat sekarang untuk menggantikan seseorang yang dipekerjakan pada suatu posisi khusus, dengan suatu substitusi yang mampu untuk memberikan sekumpulan jasa yang sama pada posisi yang diberikan tersebut.
Biaya pengganti
pribadi merupakan biaya
untuk mengganti
sekumpulan jasa yang diberikan oleh seseorang dengan sekumpulan yang ekuivalen, yang akan diberikan oleh orang lain.
E. Metode Pengukuran Biaya Sumber Daya Manusia 1.
Metode Pengukuran Biaya Historis
Biaya
historis
sumber
daya
manusia
didefinisikan
sebagai
pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan dan mengembangkan manusia.
Biaya historis, menurut Sofyan Syafri Harahap yang dikutip dari
Flamholtz (2OO5;39O), terdiri dari dua elemen yaitu biaya akuisisi dan biaya belajar.
-20-
a.
Biaya Akuisisi (Acquisition Cost)
Biaya akuisisi merupakan pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan seseorang pemegang posisi yang baru. Mendapatkan karyawan baru bisa berarti mendapatkan dari luar perusahaan atau dari dalam lingkungan perusahaan. Biaya ini terdiri dari biaya tangsung untuk rekrutment, seleksi penerimaan karyawan, dan penggantian. Biaya rekrutmen
Biaya ini merupakan biaya yang terjadi untuk menarik anggota-anggota organisasi.
Komponen
utama dari
biaya
rekrutmen adalah advertensi, pengarahan disekolah, agen, dll. Biaya seleksi
Merupakan biaya yang terjadi untuk menentukan siapa yang ditawarkan pekerjaan, termasuk semua biaya yang terjadi dalam memilih manusia untuk keanggotaan organisasi. Biaya ini terdiri dari biaya wawancara, pengujian, dan biaya administrasi untuk pemrosesan pelamar. Biaya penerimaan dan penempatan
Biaya penerimaan termasuk tunjangan untuk perpindahan dan perjalanan serta biaya lain yang berhubungan. Sedangkan biaya untuk penempatan termasuk berbagai biaya administrasi b.
yang terjadi untuk menempatkan seseorang pada pekerjaan. Biaya belajar (Development cost)Biaya belajar merupakan
pengorbanan yang hams terjadi untuk melatih seseorang dan membawa orang tersebut ke tingkat performa yang secara normal diharapkan dari seseorang dalam suatu posisi tertentu. Biaya ini terdiri dari biaya langsung seperti biaya untuk program pelatihan formal meliputi gaji pelatih dan orang yang
dilatih, dan biaya tidak langsung seperti biaya kinerja yang hilang dari orang yang dilatih. Biaya pelatihan formal dan orientasi
Pelatihan formal meliputi instruksi yang paling sederhana yang diperlukan untuk menunjukkan bagaimana melakukan suatu pekerjaan yang dapat berlangsung berminggu-minggu bahkan bertahun-tahun. Orientasi meliputi pemahaman atas kebijakan
personil, produk perusahaan, fasilitas, dll. Biaya pelatihan di tempat kerja
Merupakan biaya untuk pelatihan yang diadakan pada saat
bekerja dan ditekankan pada pekerjaannya sendiri. Digunakan tidak hanya untuk pekerja produksi tapi juga profesional
-21-
Biaya kehilangan produktivitas selama pelatihan Merupakan biaya kehilangan performadari orang yang dilatih selama periode pelatihan. Contohnya karyawan yang masih dalam tahap belajar lebih lama dalam menggunakan alat tertentu dibandingkan dengan yang sudah berpengalaman. Biaya waktu pelatih
Merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk membayar gaji pelatih yang ditugaskan untuk memberikan pelatihan. Biasanya adalah gaji para pelatih untuk melatih karyawan baru.
Pendekatan biaya historis disukai karena lebih obyektif dan berdaya uji. Selain itu pendekatan ini mempunyai dasar yang konsisten seperti perlakuan akuntansi terhadap aktiva lainnya. Walaupun demikian biaya historis ini juga mempunyai kelemahan yaitu : a.
model ini mengasumsikan nilai uang konstan sehingga tidak mencerminkan
nilai
ekonomis
dari
aktiva
sumber
untuk
tetap
daya
manusia sebenarnya.
b.
Estimasi
umur
manfaat
seseorang
bekerja
diperusahaan sangat sulit dilakukan, dan estimasi tersebut bersifat subyektif,
c.
Pada umumnya biaya perolehan, pelatihan, penyeleksian, dan penempatan dalam
suatu perusahaan akan berbeda antara
karyawan yang satu dengan yang lain. 2.
Metode Pengukuran Biaya Pengganti
Dengan model ini maka nilai aktiva sumber daya manusia menurut
Sofyan
Syafri
Harahap
yang
dikutip
dari
Flamholtz
(2005;392),merupakan pengorbanan yang terjadi sekarang untuk menggantikan sumber daya manusia yang saat ini dipekerjakan. Ada
dua
pengertian
biaya
pengganti
yaitu
biaya
pengganti
posisi
-22-
(positional replacement cost) dan biaya pengganti personil {personal replacement cost).
Biaya-biaya yang dikeluarkan dalam model ini adalah : biaya akuisisi, biaya belajar, dan biaya perpisahan. Kedua biaya pertama mempunyai pengertian yang sama pada model historis. Sedangkan
biaya perpisahan merupakan biaya akibat dari seseorang pemegang posisi meninggalkan suatu organisasi. Komponen biaya langsung pada biaya ini adalah biaya yang harus dibayarkan pada pegawai yang meninggalkan pekerjaannya seperti uang pesangon. Sedangkan komponen biaya tidak langsungnya adalah: a. Loss ofefficiency prior to separation
Apabila performa suatu posisi mempunyai pengaruh pada pemegang posisi lain, maka pemegang posisi berikutnya
mungkin akan kurang efektif dalam bekerja.
b.
Cost ofvacant position during search
Misalnya kerugian yang terjadi karena perusahaan tidak cepat
dalam mengantisipasi pergantian karyawan lama dengan yang baru.
Model ini memiliki keunggulan-keunggulan sebagai berikut:
1. Lebih mencerminkan nilai sekarang dari suatu aktiva, yang berarti juga memperhatikan tingkat perubahan nilai.
2. Dapat menjumlahkan nilai aktiva yang terjadi pada tanggal yang berbeda.
-23-
F. Perlaknan ASDM dalam Laporan Kcuangan 1. Perlakuan Kapitalisasi Biaya SDM
Kapitalisasi adalah proses penangguhan dan pengalihan biayabiaya yang merupakan perkiraan biaya operasional ke perkiraan aktiva. Dalam penerapan ASDM masalah yang paling pokok adalah kapitalisasi dari biaya sumber daya manusia. Pada dasarnya adalah untuk penentuan kapitalisasi ini penentuan kriteria pokok untuk menentukan
apakah "cost itu aktiva atau expense berkaitan dengan gagasan future service potensial
Cost dapat diperlakukan dan didefinisikan sebagai aktiva dengan berbagai cara dan tidak ada satu definisi yang berlaku umum.Meskipun demikian
kriteria
diperlakukan
tertentu
sebagai
hams
aktiva
dipenuhi
untuk
maksud
selama
sesuatu
pelaporan
dapat
kcuangan
perusahaan. Kriteria utama untuk aktiva tersebut adalah : 1.
Hams mempunyai future service potensial.
2.
Hams dapat diukur dengan unit moneter.
3.
Hams tergantung pada kepemilikan atau pengendaiian dari kesatuan akuntansi. Jelas disini bahwa apabila manfaat yang diharapkan berkaitan
dengan periode untuk masa yang akan datang, mereka diperlakukan
sebagai aktiva sehingga dilakukanlah kapitalisasi tcrhadap biaya SDM. Sedangkan
biaya
diperlakukan
sebagai
ekspense
karena
mempunyai masa manfaat pada periode yang bersangkutan, sehingga
-24-
kapitalisasi terhadap biaya SDM tidak dilakukan karena tidak memiliki future sevice potensial.
2. Perlakuan Akuntansi untuk Mengarmotisasi Aktiva SDM
Setelah
dilakukan
kapitalisasi
terhadap aktiva
sumber daya
manusia, maka bagian terpenting lainnya adalah pengukuran terhadap masa
manfaat aktiva yang dikonsumsi suatu periode akuntansi, yaitu melalui amortisasL Pengukuran yang dilakukan untuk aktiva tidak berwujud dinamakan amortisasi, sedangkan untuk aktiva fisik dinamakan depresiasi. Tujuan utama untuk mengarmotisasi aktiva manusia adalah untuk menandingi konsumsi dari suatu jasa aktiva dengan manfaat yang diperoleh. Secara konvensional akuntansi menamakan menandingi biaya dengan pendapatan. Dalam mengamortisasi aktiva manusia, petunjuk dasar adalah mengamortisasi aktiva seiama manfaat yang diharapkan.
Aktiva tertentu mungkin mempunyai suatu manfaat yang sama dengan masa jabatan dalam organisasi yang diharapkan dari seseorang. Sedangkan aktiva manusia yang lain mungkin mempunyai masa manfaat yang sama dengan periode seseorang diharapkan untuk menjabat suatu posisi
tertentu
dalam
organisasi.
Masa manfaat yang
lain
mungkin
merupakan suatu fiingsi dari keadaan teknologi yang diharapkan, misalnya
biaya untuk mendapatkan orang dan membawanya ke dalam organisasi mungkin lebih memberikan manfaat kepada organisasi daripada melatih seorang insinyur yang mungkin tidak selalu berguna.
-25-
3. Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Maonsia dalam Laporan Keuangan
Untuk menyajikan nilai investasi atas aktiva manusia dalam laporan keuangan perusahaan, ada 4 metode yang dapat digunakan yaitu: 1. Dalam surat direksi (President's letter)
Dalam surat direksi yang menyertai laporan tahunan perusahaan biasanya termasuk di dalamnya informasi tentang pengeluaranpengeluaran sehubungan dengan sumber daya manusianya, hal ini biasa terjadi pada perusahaan di bidang industri jasa, dimana sumber daya manusia merupakan sumber daya yang vital.
Sebagai tolak ukur pihak intern terhadap akuntansi untuk aktiva manusia, surat direksi melaporkan pengeluaran-pengeluaran sehubungan dengan sumber daya manusianya selama periode berjalan. Misalnya suatu kantor akuntan publik melaporkan investasinya dalam pelatihan ditingkat manajer. Informasi ini dapat membantu para investor dan analis keuangan untuk mengetahui
sejauh
mana
perhatian
perusahaan
pada
pengembangan sumber daya manusianya. Selain itu dalam surat
direksi dapat juga termasuk informasi mengenai biaya-biaya dan tingkat perputaran karyawannya.
2. Dalam suatu laporan dari aktiva tidak berwujud (a statement of intangibles)
Pendekatan ini memasukkan informasi mengenai investasi
dalam sumber daya manusianya ke dalam laporan aktiva tak berwujud.
Metode
penyajian
seperti
ini
pertama
kali
-26-
diperkenalkan oleh Arthur Anderson & Co., yang menyarankan agar
semua
pengeluaran-pengeluaran
utama
sehubungan
dengan aktiva tak berwujud (termasuk SDM) harus disajikan dalam suatu klasifikasi yang terpisah dalam laporan rugi laba. Lebih lanjut lagi, perusahaan tersebut menyatakan "perusahaan yang melakukan pengeluaran yang besar untuk penciptaan
aktiva tak berwujud, terutama perusahaan yang berorientasi teknologi tinggi dan perusahaan jasa dengan investasi yang besar dalam personil, ditambah perusahaan-perusahaan yang tumbuh dengan cara merger dan akuisisi, dan mengeluarkan jumlah yang besar untuk goodwill dari usaha yang ada, harus menyajikan suatu "statement ofintangibles",
Dalam laporan aktiva tak berwujud ini, harus ditunjukkan pengeluaran dari berbagai kelompok aktiva tak berwujud untuk periode berjalan ataupun sebelumnya. Suatu catatan dapat
digunakan untuk menggambarkan sifat pengeluaran, status proyek dan informasi lainnya yang relevan.
Keuntungan
metode
ini
adalah
laporan
yang
diberikan
memberikan informasi bagi investor tentang investasi dalam
sumber daya manusia. Kelemahannya adalah timbul kesulitan
dalam mengamortisasi aktiva tersebut. Selain itu, laporan keuangan masih terdistorsi. Artinya total aktiva dalam neraca masih terJalu rendah dan biaya-biaya sumber daya manusia dibebankan pada periode terjadinya biaya-biaya tersebut.
-27-
3.
Dalam laporan keuangan tambahan performa yang belum diaudit (unaudit proforma supplementaryfinancial statements) Suatu perusahaan dapat melaporkan atau menyajikan informasi tentang investasinya dalam aktiva manusia daiam laporan
keuangan yang merupakan tambahan bagi laporan keuangan tahunan
perusahaan
tersebut.
Sebagai
tambahannya suatu
catatan harus disertakan yang menyatakan bahwa laporan
keuangan mengenai investasi dalam aktiva manusia tersebut seharusnya
dipertimbangkan
keuangan konvensional,
secara terpisah
dari
laporan
laporan investasi tidak mengikuti
standar akuntansi yang berlaku umum melainkan rasionalitas
manajemen
dalam penyusunannya,
dan
laporan
investasi
tersebut tidak diaudit
4.
Diintegrasikan
ke
dalam
laporan
keuangan
konvensional
{conventionalfinancial statement) Pendekatan ini menyajikan investasi dalam aktiva manusia
dalam laporan keuangan tahunan dengan memasukkan mereka
ke dalam laporan keuangan konvensional. Dalam metode ini termasuk kapitalisasi investasi dalam aktiva manusia dan
amortisasi dari investasi demikian selama masa manfaat yang
diharapkan. Walaupun perlakuan investasi dalam manusia tidak umum, tapi beberapa perusahaan telah mengikuti beberapa praktek seperti itu.
-28-
G. Analisis Profitabilitas 1. Pengertian Analisis Profitabilitas (www.bi.go.id)
Tingkat profitabilitas sebagai alat ukur dalam menilai kinerja perusahaan banyak digunakan oleh pemakai laporan keuangan untuk
mengetahui sampai sejauh mana perkembangan yang dialami perusahaan. Para pemilik dan pemegang saham berkepentingan atas deviden dan memerlukan informasi mengenai tingkat pendapatan yang merupakan tolak ukur kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk melakukan penilaian terhadap kinerja perusahaan para pemegang saham biasanya melakukan
sebuah
analisis yaitu analisis profitabilitas (Profitability
Analysis).
Profitabilitas perusahaan harus dilihat sebagai faktor pendorong dalam memantau aspek likuiditas dan solvabilitas. Dalam jangka panjang, perusahaan harusmenghasilkan keuntungan yang cukup dari usahanya sehingga mampu membayar kewajibannya. Kerugian yang terus menerus akan segera memperburuk aspek solvabilitas perusahaan, dan apabila
perusahaan akan memperluas usahanya,perusahaan memerlukan retained earning untuk memenuhinya
kebutuhannya.
Dalam jangka
pendek,
kerugian segera akan menurunkan likuiditas perusahaan. Lebih lanjut, profitabilitas perusahaan akan mempengaruhi kemampuanperusahaan untuk mendapatkan pembiayaan dari luar. Aspek profitabilitas biasanya langsung menggunakan ukuran return on capital.
Analisis profitabilitas memberikan bukti pendukung mengenai
kemampuan perusahaan memperoleh laba dan sejauh mana keefektifan
-29-
pengelolaan perusahaan. Karena alasan keberadaan
sebagian besar
perusahaan adalah memperoleh laba, maka rasio profitabilitas merupakan
salah satu rasio keuangan yang paling signifikan. Kelayakan laba dapat diukur menurut:
1. tingkat laba dari penjualan 2. tingkat laba atas total aktiva
3. tingkat laba atas ekuitas pemegang saham 4. ketersediaan laba bagi pemegang saham biasa.
2. Keunggulan-keiinggulan dan Kelemahan-Kelemahan Rasio Penggunaan perusahaan
melalui
rasio keuangan analisis
laporan
Keuangan
dalam mengukur profitabilitas keuangan
memiliki
beberapa
keunggulan, yaitu:
a. Rasio-rasio ini merupakan ukuran yang sangat komprehensif dimana segala sesuatu yang mempengaruhi laporan keuangan tercermin dari rasio yang ada.
b. Rasio profitabilitas ini lebih mudah diukur, lebih mudah dipahami dan mempunyai makna yang signifikan. Rasio-rasio seperti Net Profit
Margin, ROE dan ROA dalam prakteknya banyak dikombinasikan
dengan pengukuran dan informasi lain sehingga menghasilkan akurasi penilaian yang tinggi.
Namun selain memiliki keunggulan, penggunaan rasio keuangan
dalam melalui analisis laporan keuangan juga memiliki keterbatasan yang disebabkan oleh keterbatasan laporan keuangan itu sendiri. Karakteristrk laporan keuangan seperti penggunaan historical cost dan hanya
-30-
menginformastkan
data-data
keuangan
yang
bersifat umum,
akan
mempengaruhi pengambilan keputusan yang berdasarkan informasi dalam
laporan keuangan. Rasio-rasio profitabilitas yang diukur berdasarkan komponen-komponen dalam laporan keuangan juga tidak terlepas dari
keterbatasan-keterbatasan, yang menurut Higgins dalam "Analysis for Financial Management, antara lain: 1.
Masalah waktu {Timing Problem)
Banyak perusahaan yang mengorbankan pendapatannya sekarang untuk mengantisipasi pendapatan yang akan datang. Hal ini banyak dilakukan apabila perusahaan memproduksi produk baru dengan biaya yang sangat besar. Apabila rasio-rasio profitabilitas dihitung
pada saat sekarang maka akan menunjukkan hasil yang kurang baik.
Karena rasio-rasio tersebut hanya meliputi profitabilitas dalam satu tahun saja, maka rasio-rasio tersebut seringkali tidak dapat
2.
mengungkapkan keputusan jangka panjang. Masalah resiko (Risk Problem)
Kekurangan yang dimifiki oleh analisis profitabilitas melalui rasiorasio seperti Profit Margin, ROA, dan ROE adalah tidak mengungkapkan resiko yang diambil perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang diharapkan.
Semakin besar resiko yang diambil maka sebagian besar pula tingkat
3.
pengembalian yang diharapkan. Masalah nilai (Value Problem)
Rasio-rasio profitabilitas seperti ROA dan ROE menggunakan komponen dalam laporan keuangan yaitu nilai ekuitas dan aktiva yang dicatat berdasarkan nilai perolehan yang tidak mencerminkan nilai pasar sekarang. Masalah nilai ini akan mempengaruhi
keputusan dan penilaian, apabila nilai yang ada telah mengalami
perubahan nilai yang disebabkan inflasi. Apabila perubahan nilai ini signifikan maka akan menyebabkan distorsi dalam pengambilan
keputusan dimasa depan.
3.
UNSUR - UNSUR PROFITABILITAS 1. Rate ofReturn on Total Asset (ROA)
Rasio
ini
menunjukkan
tingkat
kemampuan
modal
yang
diinvestasikan dalam keseluruhan aktiva yang dimiliki pemsahaan untuk menghasilkan keuntungan.
-31 -
ROA_ NET INCOME
TOTAL ASSET
2. Rate ofReturn on Equity
Menunjukkan tingkat kemampuan modal sendiri atau ekuitas untuk menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. PPr_
NET INCOME SHAREHOLDERS EQUITY
3.
Gross Profit Margin
Gross Profit Margin mengukur kemampuan perusahaan untuk mengendalikan biaya-biaya produksi dalam mencapai laba yang diharapkan. Rasio ini dapat dihitung dengan cara :
GROSS PROFIT MARGIN = GROSS
NET SALES
4.
Operating Profit Margin
Rasio
ini
menunjukkan kelebihan laba yang timbul seteiah
mengurangi biaya-biaya operasi perusahaan yang melengkapi biaya pokok penjualan. Rasio ini dihitung dengan rumus :
OPERATING PROFIT MARGIN - OPERATING INCOME NET SALES
5. Net Profit Margin
Merupakan salah satu ukuran profitabtlitas yang paling banyak
digunakan untuk mengukur hubungan antara pendapatan neto terhadap penjualan bersih.
-32-
Rasio ini menunjukkan berapa bagian dari penjualan yang akan direalisir menjadi laba.
PROFIT MARGIN
=
NET INCOME NET SALES
