KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP. 49[MEN/IV/2004 TENTANG KETENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA,
Menimbang : a, bahwa sebagai pelaksanaan
Pasal 92 ayat (3) Undang-undang Nomor
l3 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perlu diatur ketentuan struktur dan skala upah;
b.
Mengingat : l,
2.
bahwa untuk itu perlu ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
Undang-undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 100 mengenai Pengupahan yang Sama Bagi Buruh Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya (Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor l7l Tahun 1957, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 2 l 53);
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik lndonesia Tahun 2003 Nomor 39, Undang-undang
Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor 4279):
Memperhatikan
3.
Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 2281M Tahun 2001 tentang Pembentukan Kabinet Gotong Royong,
: l.
Pokok-pokok Pikiran Sekretariat Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 23 Maret2004;
2.
Kesepakatan Rapat Pleno Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 23 Maret2004;
MEMUTUSKAN: MCNCTAPKAN : KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA TENTANG KETENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH.
58
Pasal I Dalam Keputusan Menteri ini yang diriaksud dengan
:
L
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ataujasa yang telah atau akan dilakukan.
2.
Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah.
3.
Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.
4.
Jabatan adalah sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan.
5.
Analisa jabatan adalah proses metoda secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan manajemen Sumber Daya Manusia.
6.
Uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.
7.
Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk mengetahui nilai relatifbobotjabatan-jabatan dalam suatu organisasi.
8.
9.
Pengusaha adalah
:
a.
orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b.
orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c.
orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di lndonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah lndonesia.
Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Pasal
2
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan upah pekerja/buruh di perusahaan.
59
,
Pasal 3
Dalam penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, dilaksanakan melalui:
^. b. c.
analisajabatan; uraian jabatan; evaluasi jabatan.
Pasal 4 Dalam melakukan analisa, uraian dan evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal diperlukan data/informasi :
a. b. c. d.
3
bidang usaha dari perusahaan yang bersangkutan; tingkat teknologi yang digunakan; strukturorganisasi; manajemenperusahaan.
Pasal
5 r
(l)
Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a, merumuskan jabatan-jabatan baik tenaga pelaksana, non manajerial, maupun manajerial dalam suatu perusahaan.
(2)
Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat dalam organisasi perusahaan meliputi :
a. b. c. d.
e. f.
(l)
akan menghasilkan uraian jabatan
identifikasijabatan; ringkasan tugas; rincian fugas; spesifikasi jabatan termasuk didalamnya : d.1. pendidikan; d.2. pelatihan/kursus; d.3. pengalaman kerja; d.4. psikologi (bakat kerja, temperamen kerja dan minat kerja); d.5. masa kerja; hasil kerja; tanggung jawab.
Pasal 6
(l)
Evaluasi jabatan berfungsi untuk mengukur dan menilai jabatan yang terrulis dalam uraian jabatan dengan metoda tertentu.
60
(2)
Faktor-faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasijabatan antara lain
a. b. c. d. (3)
:
tanggung jawab; andil jabatan terhadap perusahaan;
resikojabatan; tingkat kesulitan jabatan,
Hasil evaluasijabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) digunakan antara lain:
a. b.
c.
penetapan upah; penilaian pekerjaan; penetapan kebijakan pengembangan sumber daya manusia perusahaan.
Pasal 7 Dasar pertimbangan penyusunan struktur upah antara lain
a. b. c. d. e. f.
struktur organisasi; rasio perbedaan bobot pekerjaan antarjabatan; kemampuanperusahaan; biaya keseluruhan tenaga kerja; upah minimum; kondisi pasar.
Pasal (I
)
:
8
Penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui
a. b.
:
skala tunggal; skala ganda.
(2)
Dalam skala tunggal sebagaimana dimaksud dalam ayat (l) golongan jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.
(3)
Dalam skala ganda sebagaimana dimaksud dalam ayat (l) jabatan mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi.
pasal
(l)
setiap jabatan pada
huruf b,
setiap golongan
9
Skala ganda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih.
6l
huruf a,
(l) huruf b,
dapat berbentuk skala
(2)
Dalam hal skala ganda berurutan sebagaimana dimaksud dalam ayat (l), upah tertinggi pada golongan jabatan dibawahnya lebih kecil dari upah terendah dari golongan jabatan diatasnya.
(3)
Dalam skala ganda fumpang tindih sebagaimana dimaksud dalam ayat (l), upah tertinggi dalam Jabatan dibawahnya lebih besar dari upah terendah pada golongan jabatan diatasnya.
Pasal 10
(l)
Petunjuk teknis penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana terlampir merupakan pedoman sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari Keputusan ini.
(2)
Penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat dilakukan dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi dan mempertimbangkan kondisi perusahaan,
(l)
Pasal
11
Keputusan Menteri ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan,
Ditetapkan pada
di
tanggal
Jakarta
8 April 2004
MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA ttd. JACOB NUWA WEA
62
Lampiran
'
:
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi Republik lndonesia
Nomor :KEP-49/MEN/IV/2004 Tanggal : 8 April2004
PETUNJUKTEKNIS PENYUSUNAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH pada perusahaan-perusahaan Adanya Struktur dan skala upah merupakan hal yang biasa merupakan hal yang lainnya di lndonesia ;;ffi, tetapi mungkin untuk perusahaan-perusahaan baru..
dan alat kebijakan yang dapat Struktur dan skala upah merupakan suatu alat bantu administratif yang Sistem administratif ini pokok diterima. ,n"n'r,.t un bobot jabatan dengan imbalan upah tingkat persaingan perolehan pasar tenaga kerja yang iugu ;*iamin kesetaraan intimal dan peraturan yang [iinginfun sesuai dengan kemampuan suatu perusahaan dan ketaatan terhadap berlaku.
jabatan yang memiliki bobot jabatan yang setara Struktur upah mengelompokkan beberapa ;;ilil;olongaiabatan (yang biasanya lebih dikenal dengan istilah grade atau level). terhadap kelompok jabatan tertentu, lnformasi yang diperoleh dari hasil data pasar pengupahan minimum dan maksimum dari golongan Jopu, aigonutin sebagai dasar untuk menentukan nilai jabatan tersebut'
kondisi yang ada dalam tiap Dalam realitasnya struktur dan skala upah sangat ditentukan oleh olei sebab itu dalam membuat struktur dan skala upah harus mempertimbangkan perusahaan' Diharapkan pada iesiapan teknis dan kemampuan - pembiayaan masing-masing yang berlaku' upah terendah dalam struktur tersebut lebih tinggi dari upah minirnum
;;;;
;;ko;"t"
pedoman bagi perusahaan untuk Berikut 2 (dua) metode sebagai contoh yang dapat dijadikan menyusun struktur dan skala upah di Indonesia'
I.
Metode Sederhana.
upah dengan contoh yang mungkin cocok dalam penyusunan struktur dan skala tertinggi rangking terendah dan menggunakan *rloA-g sederhana, cukup dengan menetapkan berikut: dari irf,ah, yang terdiri dari 5 (lima) tahap sebagai
63
l.
Menentukan upah terendah (titik A)
Golongan Jabatan
Gambar I
2.
Menentukan upah tertinggi. (titik B)
Golongan Jabatan
Gambar 2
64
3.
Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi (disebut garis upah).
Garis Upah
Golongan Jabatan
Gambar 3
4.
Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis upah kedalam beberapa golongan) bilamana perlu, misalnya berdasarkan klasifikasi berikut (tidak mutlak) sesuai dengan
kondisi perusahaan masing-masing:
o o o o
o
5.
Golongan Golongan lembur) Golongan Go longan Colongan
terendah (misalnya : pramuniaga, operator dll).
"Klerek, Teknisi, dan Administrasi" (pegawai kantor yang masih berhak "Penyelia" "Profesional" "Manajerial dan Pimpinan
Membuat skala upah (dengan mengatur besamya "spread", rentang, atau kisaran), sehingga diperoleh batas upah minimum dan batas upah maksimum untuk masingmasing golongan.
65
Gambar 4,a. (skala ganda tumpang tindih) Dengan pengaturan rentang yang berbeda diperbleh:
Gambar 4.b. (skala ganda berurutan)
Batas Upah Maksimum adalah besarnfa upah maksimum dalam satu golongan upah. Batas Upah Minimum adalah besarnya upah minimum dalam satu golongan upah.
Batas Upah
Maksimum
Batrs Upah Minimum
----)
Mid Point atau Nilai Tengah dalam satu golongan upah didefinisikan sebagai
MidPoint
(BatasUpahMal<simum =
+
BatasUpahMinimum\
Batas Upah Maksimum
Nilai Tengah (Mid Point) Batas Upah
Minimum
67
l
:
Menjelaskan posisi suatu upah dalam skala upah Didefinisikan sebagai Pr osenlasiPoslsi =
yang
dinyatakan dalam prosentasi.
:,
Upah
BatasUpahMinimum
BatasUpahMal<simum
-
BatasUpahMinimum
x
l00Vo
Batas Upah Maksimum lJneh
Batas Upah
Minimum
Dimana upah lebih besar atau sama dengan batas upah minimum dan lebih kecil atau sama dengan batas upah maksimum. Prosentasi posisi tersebut memiliki nilai antara 0% sampai dengan 100%,
Apabila prosentasi posisi sama dengan 0% maka besamya upah sama dengan batas upah minimum. Apabila prosentasi posisi sama dengan 50% maka upah terletak diantara batas upah maksimum dengan batas upah minimum. Apabila prosentasi posisi sama dengan 100% maka besamya upah sama dengan batas upah maksimum,
Rentang atau Kisaran atau Spread Skala Upah dalam satu golongan upah didefinisikan sebagai Spread
x
BatasUpahMinimum
Batas Upah Maksimum Rentang /
Kisaran / Spread
Batas Upah
Minimum I
68 I
I
I
l-
100Yo
Berikut adalah beberapa formula yang dapat digunakan untuk menghitung beberapa skala upah, yaitu
besaran
:
l.
Batas Upah Minimum
2. 3. 4.
Batas Upah Maksimum Rentang atau Kisaran atau Spread
Nilai Tengah atau Mid Point
Jika diketahui nilai dari dua besaran di atas, maka nilai dari dua besaran lainnya dapat dicari dengann menerapkan formula berikut:
Batas Upah
Batac Upah
Mlnlmum (Mln)
Makslmum (Max)
Diketahui
Diketahui
Diketahui
Min
W-#,*"
x (Spreae I
2Mid
Diketahui
Rentang, Klsaran (Spread)
Diketahui
Nllal Tangah (Mid)
(Max + 2
Min
x
\Spread+
2)
2
zx(utd-Miil
Mirt
Mtn)
Diketahui
Min Max Spread+ I
2Mid2
Mat
Mid
Spread
+
Diketahui
2 \Max 2 Mid
Diketahui
2 --E*;nf
t)
69
$
Max
2x
Mid $pread+
2
Diketahui
x
lSpread+
(Spread
+
Uid)
Diketahui
Max Diketahui
Diketahui
l\
2)
Berbagai pendekatan terhadap garis upah yang umumnya dijumpai, tiga diantaranya:
a)
Garis lurus
kontinu.
'
Bobol Jnbcicn
Gambar 5
b)
Garis lurus tidak kontinu
Bobol Jcbcten
Gambar 6
70
t
l c)
Eksponensial atau Kuadratik. lp.
!.Lt itab.tcn Gambar 7
Pemilihan garis upah disesuaikan dengan kondisi masing-masing perusahaan dalam memahami kesetaraan internal dan tingkat persaingan pasar yang dipilh.
Contoh metode sederhana garis lurus
l.
Tentukan nilai upah terendah: Untuk kemudian kita definisikan sebagai A. A = Rp. 500.000.-
2.
Tentukan nilai upah tertinggi Untuk kemudian kita definisikan sebagai B B = Rp. 5,000,000.-
3.
Menetapkan garis upah; Direpresentasikan oleh garis lurus yang menghubungkan titik A dan titik B
Garis Upah Upah
Jabatan
7l
I
Garis upah tersebut dapat diformulasikan dengan rumus B = A.(1 + P.N) . Dimana : upah laju kenaikan dalam garis upah P adalah N adalah jumlah golongan upah - l.
4.
Menetapkan jumlah golongan upah yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan masingmasing. Misalkan dalam hal ini terdapat 5 (lima) golongan upah.
N=5-l=4 Kemudaian dapat dihitung laju kenaikan upah P adalah sebagai berikut
BD-A
-
:
r
5.000.000
_ I 500.000 D_ _ lo - l_ 9_..< 444 Dengan mengetahui nilai laju kenaikan upah P dan nilai minimum upah adalah A, maka dapat dihitung nilai upah dalam setiap golongan upah dengan menerapkan rumus:
Ci
: A(l + P. i) . dimana
A adalah nilai upah terendah. Ci adalah nilai upah untuk golongan upah ke-i+l i adalah pencacah bernilai 0,1, ..., jumlah golongan upah-
Ci= 500,000
(l
+ 2.25 x i)
Pencacah
(t)
Gologan Upah
0
I
1
2
2
3
3
4
4
5
NllalUpah (cJ 500,000 1,625,000 2,750,000 3,875,000 5,000,000
72
I
5.
Jika dikehendaki, maka dapat dibuat skala upah untuk ke-lima golongan upah di atas. Untuk setiap golongan upah ditehtukan terlebih dahulu spread atau rentang atau kisaran skala upah. Nilai Upah yang telah dihitung di atas dapat dianggap sebagai Nilai Tengah atau Mid Point dari Skala UPah
Misalkan ditetapkan
:
1
50%
2
50o/o
3
80%
4 5
100%
500,000 1,625,000 2,750,000 3,875,000 s,000,000
800/o
Menghitung Nilai Minimum dan Nilai Maksimum untuk setiap Golongan Upah dengan menggunakan formula:
Minimum =
Mal<simum=
2x
MidPornt
Spread
+
2
2 x MidPantx (Spread + (Spread + 2)
l)
Diperoleh hasil:
1
50%
2
50Yo
3
80o/o
4 5
80Yo
100%
500,000 1,625,000 2,750,000 3,87s,000 5,000,000
73
$
400,000 1,300,000 1,964,286 2,767,857 3,333,333
600,000 1,950,000 3,535,714
4.982.143 6,666,667
Struktur dan Skala Upah
o
c
f
II.
Metode Regresi.
Terdapat dua jenis pendekatan dalam penyusunan struktur dan skala upah. Pertama, pendekatan dengan menitik-beratkan pada kesetaraan internal. Kedua, pendekatan dengan menitik-beratkan pada tingkat persaingan pasar tenaga kerja. Dalam perkembangannya kedua pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan kondisi masing-masing perusahaan'
A.
Pendekatan Penekanan Pada Unsur Kesetaraan Internal penyusunan struktur upah tergantung dari tingkat kesulitan atau ketersediaan data maricet (tidak adanya data market, data market tidak mencukupi, atau data market yang mencukuPi).
pada kondisi data market mencukupi, profil struktur upah atau garis upah tersebut dibuat dengan tahapan berikut :
74
l.
Gambarkan skatergram upah market yang diperoleh dari survei terhadap bobot jabatan internal perusahaan. (Sumbu mendatar adalah bobotjabatan yang ada dalam perusahaan dan sumbu tegak adalah nilai upah untuk jabatan setara yang ada di market). Skatergram Upah Market
39 r.S
j! a00
3@
500
Bobot Jabatan
8q6'.:?!Iultor
Gambar 8
2.
Gambar skatergram upah internal terhadap nilai jabatan internal perusahaan. Skrt.rgr.m Uplh lnt rnrl 0x
Er
6t
49fr nC >f i!
1'
6g 3r
a
400
w
Bobot Jab.tan
;qoa;urs
n;nr
Gambar 9
75
500
3,
Hitung tren data market dantata internal menggunakan analisa regresi. a. Regresi nilai jabatan internal terhadap upah yang diberikan perusahaan. b. Regresi nilaijabatan internal terhadap data market upah. Tr€n Upah lntemal
?
;& ca =i rt
Eo ta
I .ii o6
{)0
s0
5m
6m
Bobot Jrbatan
O
Od. Up.h lnl.m.l
- a.
Tron
UFh tnl.m.l
Gambar 10
Tren Upah Market
AF ,i s5 E=
tl
da
200
3@ Bobot .X Oa.
400 5m J!b!t!n
upah Marx.t
+Tran
Gambar
76
11
UP.h
M.rkn
&0
Tren Upahrlnternal dan Trend Upah Market I 8r
6x
=s.E 5x
il
Es
t-E
oo
3x
u
400
m
2@
5m
6m
Bobot Jabatan
+iro
Upan
Ueaa 1 . '
Gambar 4.
Tren Upah lnl€mal
12
Tetapkan garis upah. Penetapan garis upah dalam suatu perusahaan (apakah sesuai dengan market, atau di bawah market, atau di atas market) tergantung dari strategi pengupahan yang ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Garis Upah (Sesuai Market) 9x
8x
6x
AF f: ;l
Ee
c.i a00
3x
b
.O,tr,.p.e.S te
d
nO nA
"S
"f "f
rro
a€ !S dP !p be ne.f Bobot Jabatan
"O
,-*q.rf+ Gambar
77
13
*",f .f
oO
6i
eP
d
Ot
d re
5.
Menetapkan Struktur
UPah
.
Penetapan struktur upah dilakukan setelah diperoleh bobot untuk keseluruhan atau sebagian besar jabatan yang ada dalam suatu organisasi (melalui proses evaluast
jabatan), mulai dari jabatan terendah sampai dengan yang tertinggi. Terdapat beberapa pendekatan untuk menyusun sistem struktur upah, diantaranya adalah:
a)
Pendekatan Kontinu: untuk setiap jabatan diperoleh bobot jabatan yang langsung dapat dipergunakan dalam struktur upah.
Bobot Jabatan Gambar 14
b)
Pendekatan KelomPok
Mengelompokkan jabatan kedalam golongan jabatan. Dari hasil evaluasi jabatan
diperoleh bobot jabatan yang kemudian dikelompokkan ke dalam grup yang disepakati oleh perusahaan memiliki kesetaraan internal'
Terdapat dua pendekatan yang umumnya dijumpai dalam menyusun struktur upah. Pertama, struktur dengan selisih bobot jabatan tetap, misalkan 50 poin (gambar l5). Kedua, struktur dengan rentang bobot jabatan tetap, misalkan 50Yo
(gambar
l6).
Pendekatan lainnya yang mungkin dijumpai dapat berupa
penggabungan pendekatan pertama dan kedua, atau pendekatan kedua dengan
rentang tidak konstan (sesuai dengan kondisi dan strategi pengupahan masing' masing perusahaan).
78
Penge,lom pokan Jabatan Dengan Sslisih Konstan (50 Poin)
r0.t
55789
11
12
Golongan Jabaten
i: uj"il-ll'..i u;i r;;s9h -
!t
!11m,
r
Gambar 15 Pengelom pokan Jabatan Dengan Rentang Konstan (50%)
3
Golongan Jabatan
::Mr.
I4L
--,!!k",au;_
Gambar 16 6.
Menetapkan Skala Upah Skala Upah adalah bagian dari struktur upah yang berkenaan dengan rentang atau kisaran nominal antara batas upah minimum dengan batas upah maksimum dalam tiap golongan jabatan. Untuk selanjutnya kisaran nilai batas upah maksimum dan batas upah minimum dalam satu golongan jabatan disebut sebagai Golongan Upah. Penetapan skala upah disesuaikan dengan kondisi dan strategi pengupahan masingmasing perusaha:rn. Jenis skala upah:
79
Skala Tunggal
Untuk setiap bobot ja6atan atau setiap golongan jabatan hanya ada satu nilai nominal upah. Sepanjang bobot jabatan sama atau setara, upah nominalnya sama. Pendekatan kontinu untuk skala tunggal lihat Gambar 17. Pendekatan kelompok untuk skala tunggal lihat Gambar 18. Struktur dan Skala UPah Pendekatan Kontinu untuk Skala Tunggal
ae tg s5
Ee
tl
dg
EI Bobot Jabatan Upah (Nilai Tunggat)
-G.ri.
Gambar 17 Struktur dan Skala UPah
Pcndrhtrn K.lompok untuk Skala Tunggal
'z,i
>s r,5 Ec
t!
do
3
Golongan
Jrbat
n
1-Gai! Ut.hlNda 10n9!d)
Gambar 18
80
I
b.
Skala Ganda
Untuk setiap bobofjabatan atau setiap golongan jabatan terdapat nilai batas upah maksimum dan batas upah rninimum. Sepanjang suatu jabatan terletak dalam golongan jabatan yang sema maka diberlakukan kesempatan yang sama untuk berkembang dalam golongan upah tersebut. Untuk pendekatan kontinu dengan skala ganda lihat Gamber 19. tJntuk pendekatan kelompok dengan skala ganda lihat Gambar 20. Struktur dan Skala Upah Pendekatan Kontinu untuk Skala Ganda (Rentang 50%)
.sp ta
e5
Es t! 6g
Bobot Jabatan +M,n.num +c.,,s
vpah {Nrtar T.ngsh)
+Mak:illm
Gambar 19 Struktur dan Skala Upah Pendekatan Kelompok untuk Skala Ganda
c.i
i.: id
dE o
3
Oolongrn Jrbalan / Oolongrn Upah
Gambar 20
8l
Besarnya rentang skala upah tergantung dari masing-masing perusahaan. Secara sederhana untuk setiap gol6ngan upah berkisar antara:
r
o
r
o
B.
Golongan Golongan Golongan Golongan
Terendah : Rentang 20% sld30%. Klerek, Teknisi dan Administrasi : Rentang30% sld 50Yo. Profesional dan Penyelia : Rentang 50Yo sld. 100%. Manajerial dan Pimpinan : Rentang 100% dan ke atas.
Pendekatan Penekansn Pada Market (Melalui "Market Pricing" dan "slotting"). Tahapan yang dilakukan adalah dengan memilih beberapa jabatan acuan yang datanya tersedia melalui survei pengupahan untuk kemudian di bandingkan dengan jabatan yang terdapat dalam organisasi,
l. 2.
Pilih Jabatan yang sesuai denganjabatan acuan yang bisa didapat dari market. Cari nilai upah market acuan sesuai dengan strategi pengupahan masing-masing perusahaan (seperti 25 percentile, 75 percentile, median, mean, top quartile, dll.). Contoh, dari 60 jabatan yang ada dalam organisasi, hanya didapat data nilai upah untuk 47 jabatan.
Kode J8batan
Jabaten 1 Jabatan 2 Jabatan 3 Jabatan 4 Jabatan 5 Jabatan 6 Jabatan 7 Jabatan 8 Jabatan 9 Jabatan 10 Jabatan 1 Jebatan 12 Jabatan 13 Jabatan 14 Jabatan 1 7 Jsbatan 1 I Jebatan 20 Jebatan 21 Jabatan 23 Jsbetan 24
Nllrl Uprh Acuan Merket (D8lam Unit Rp) 2,5',t2
1,939 3,896
4,182 1E
1,478 4,067 3,1 57
670 5,722 3,406 7,300 9,71 3
,459 1,829 '1
110
3,495 768 497
5,421
Kode Jabatan
Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp)
Jabatan 25 Jabatan 26
1.485 2.701 s36 429 2,658 1.968 7,183 1.534
Jabalan 27
Jabatan 30 Jabatan 31 Jabatan 32 Jabatan 33 Jabatan 34 Jebatan 35 Jabatan 3E Jabatan 39 Jabatan 41 Jabatan 42 Jabetan 43 Jabatan 44 Jabatan 45 Jabetan 46 Jabatan 47 Jabatan 4E Jabatan 49
7,504 5,924 9.586 717 866 58s 4,516 5.733 5.741 5.761
5,228 883
Gambar
82
2l
Kode
Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan
Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Rp)
50
3.236
51
5.1 55
52 53 57 59
486 3,265 690 6.998 5.388
60
3.
Urutkan nilai upah acuan deri nilai terendah sampai dengan tertinggi. Lakukan pengamatan untuk mencari pengelompokan jabatan dengan mempertimbangkan : o Pengelompokan kesetaraan jabatan dalam hal, keterampilan, pengetahuan,
r
kompetensi dan sifat pekerjaan, Kemungkinan data market yang tidak relevan dapat tidak diikut-sertakan dalam proses tersebut. Kode Jabatan
Nilai Upah Acuan Market (Dalam Unit Ro)
Jabatan 51 Jabatan 48 Jabatan 60 Jabalan 24
5,1 55
Jabatan
10
Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan
45 46 47 38 59
5.722 5,733
Jabatan
12
33
Jabatan 35 Jabatan
5,228 5.388
5.421
5.7 41
5.76
1
5,924 6,998 7,183 7,300
7,504
Jabatan 13
Gambar 22 4.
Sisipkan jabatan yang tidak terdapat datanya di market (13 jabatan) dengan faktor kesetaraan internal. Tentukan iumlah Golo m Kodc Jabatan
Nilri up.h (0.1.m Unll
Rp)
Nilri
Kod6
J. balrn
Upah
(Dal.m Unil
Rp)
tabrlen brlan i
118
.3t2
atta .l.n
I
o
6
485 534
Dalan
alan
rtan -J.!Elr-!-.9 Jrbalan abalan
Gambar 23
83
968
o
5. Catatan
Tetapkan skala upah sebagaimana langkah 6 pada pendekatan, kesetaraan internal.
:
Sebagai catatan akhir, beberapa faktor yang perlu diperhatikan adalah: Rentang atau "Spread" skala upah Prosentasi Penetrasi Skala Upah Laju Kenaikan Skala Upah Tiap Golongan Jabatan Batas NilaiUpah Minimum setiap Golongan Upah Batas Nilai Upah Maksimum setiap Golongan Upah Upah di atas Batas Upah Maksimum "Red Circle" Upah di bawah Batas Upah Minimum "Green Circle"
l. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 8 April 2004
MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK TNDONESTA ttd JACOB NUWA WEA
M
