MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN

Ade Heryana, S.ST, M.KM

Mendesain dan Mengevaluasi Pelatihn

MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]

Setelah mempelajari materi pada

Candra adalah seorang staff ahli keselamatan

paper ini, diharapkan mahasiswa dapat: 1.

Mengetahui

bagaimana

dan kesehatan kerja yang baru saja diterima di perusahaan konstruksi nasional pada proyek

menganalisis

pembuatan pabrik kimia. Candra melalui

kebutuhan terhadap pelatihan; 2.

Mengidentifikasi

berbagai

berbagai tahapan seleksi untuk diterima

metode

sebagai karyawan di sana. Dalam tugas sehari-

pelatihan; 3.

Mengetahui

bagaimana

hari ia bekerja dengan rekan satu tim yang

menyusun

bernama

program pelatihan; 4.

Memahami

teori

psikologi

Hendry

adalah

staff

sanitarian yang sudah 5 tahun bekerja di

yang

perusahaan tersebut. Berdasarkan catatan

melatarbelakangi pelatihan yang sukses;

saat seleksi karyawan, Candra yan baru lulus

dan 5.

Hendry.

Mengevaluasi

efektivitas

memiliki

program

beberapa

kelemahan

dalam

keterampilan di bidang K3. Candra tetap

pelatihan.

diterima bekerja karena HRD menganggap ia Pada materi sebelumnya telah dibahas

memiliki

tentang seleksi karyawan untuk memprediksi

akademis yang memadai. Karena dedikasinya

bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan.

perusahaan sedang mempertimbangkan untuk

Salah satu tujuan seleksi karyawan dan karyawan

dikembangkan.

bekerja namun belum memiliki kemampuan

perusahaan. Kemudian telah dibahas pula

kinerja

untuk

Sementara Hendry meskipun sudah 5 tahun

perilaku dan kinerja karyawan jika diterima di

evaluasi

potensi

memberikan

adalah

beasiswa

pendidikan

atau

memberikan pelatihan secara intensif.

meningkatkan kemampuan atau kompetensi Ilustrasi di atas menunjukkan bahwa

karyawan dengan memberikan pelatihan.

seluruh karyawan membutuhkan peningkatan

Paper ini akan mengulas tentang aspek-aspek

kompetensi

yang berhubungan dengan pelatihan beserta teori

psikologi

yang

(pengetahuan,

keterampilan,

sikap) untuk menyelesaikan tugasnya dengan

melatarbelakangi

baik. Sebuah perusahaan terkadang sangat

kesuksesan program pelatihan.

sulit mendapatkan karyawan yang memiliki Untuk

memudahkan

pemahaman,

pengetahuan

sebuah ilustrasi penulis buat sebagai berikut:

dan

keterampilan

yang

memadai. Pada ilustrasi di atas, Candra adalah 1



contoh karyawan dengan keterampilan yang

kemampuan karyawan (mis: kesanggupan,

belum memadai, sedangkan Hendry adalah

komitmen, motivasi, dsb)3.

contoh karyawan dengan pengetahuan yang belum cukup. Pelatihan berfungsi untuk menutupi permasalah tersebut.

Analisis Organisasi

Per definisi, pelatihan atau trainings adalah proses sistematik untuk menambah

•Tujuan organisasi •Analisis ekonomi •Analisis tenaga kerja •Iklim organisasi dan sikap karyawan •Analisis sumberdaya

keterampilan, peran, konsep, atau sikap yang baru dalam rangka meningkatkan kinerja1. MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN

Analisis Tugas

Meskipun pelatihan bermanfaat bagi perusahaan, bukan berarti hal tersebut bisa

•Daftar tugas-tugas •Wawancara •Pengukuran kinerja •Observasi •Job Descriptions

langsung diterapkan. Hal pertama yang sebaiknya dilakukan adalah melakukan analisis apakah

organisasi

membutuhkan

atau

perusahaan

pelatihan

(training

needs

dilakukan

training

needs

Analisis Personal

anaysis). Tujuan

•Pengukuran kinerja •Survey •Wawancara •Tes keterampilan dan pengetahuan •Insiden kritis

analysis adalah menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan agar sesuai dengan tujuan perusahaan. Ada tiga jenis analisis kebutuhan

Gambar 1. Proses Analisa Kebutuhan Pelatihan (Sumber: Aamodt, 2010:289)

pelatihan yaitu: 1) organizational analysis; 2) task analysis; dan 3) person analysis2. Analisis

(organization

sebenarnya perusahaan ingin memberikan

analysis) bertujuan menentukan faktor-faktor

beasiswa kepada Hendry untuk melanjutkan

organisasi yang mendorong dan menghambat

pendidikan S1 Teknik Lingkungan, namun

efektivitas program pelatihan. Faktor-faktor

karena

tersebut

organisasi,

tersebut masih belum terealisir. Masalah

kemampuan organisasi (mis: finansial, tempat,

lainnya adalah perusahaan akan kehilangan

waktu), serta keterbatasan penerimaan dan

jam kerja karena umumnya jam pendidikan di

1

2

antara

organisasi

Contoh kasus pada ilustrasi di atas,

lain:

tujuan

Goldstein & Ford (2002) dalam Aamodt (2010:288)

keterbatasan

anggaran

rencana

Goldstein & Ford (2002) dalam Aamodt (2010:288) 3 McCabe (2001) dalam Aamodt (2010:289)

2



perguruan tinggi berbarengan dengan jam

Tabel 1. Contoh Tugas dan Jenis Pelatihan yang Sesuai pada Ahli K3 Konstruksi Muda4

kerja perusahaan. Perusahaan juga belum memastikan

kesiapan

mendapatkan Sementara

Hendry

pendidikan

untuk

Chandra

untuk

tambahan. masih

perlu ada

dipertimbangkan

kembali

karena

kekhawatiran

yang

bersangkutan

mengundurkan

diri

Tugas

setelah

1. Menerapkan peraturan perundangan K3 2. Mengkaji dokumen kontrak dan metode kerja pelaksanaan konstruksi 3. Merencanakan dan menyusun program K3

menerima

pelatihan. Task analysis atau analisis tugas-tugas dilakukan

jika

hasil

analisis

4. Membuat prosedur kerja dan instruksi kerja K3 5. Melakukan sosialisasi, penerapan & pengawasan pelaksanaan program, prosedur kerja dan instruksi kerja K3 6. Melakukan evaluasi dan membuat laporan penerapan SMK3 dan pedoman teknis K3 konstruksi 7. Mengusulkan perbaikan metode kerja pelaksanaan konstruksi berbasis K3 8. Melakukan penanganan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja serta keadaan darurat

organisasi

menunjukkan hasil yang positif. Tujuan dari analisa tugas adalah menentukan: - Kinerja dalam menjalankan tugas pada masing-masing

karyawan

yang

akan

diberikan pelatihan - Kondisi-kondisi kerja yang melingkupi tugas karyawan - Kompetensi

yang

dibutuhkan

untuk

menjalankan tugas - Cara

bagaimana

menyelesaikan

seorang

tugas

yang

karyawan diberikan

Bagaimana cara Tugas dipelajari Pelatihan kebijakan di bidang K3 Kursus penyusunan kontrak kerja konstruksi Kursus manajemen program K3 Kursus membuat SOP Kursus manajemen program K3

Pelatihan SMK3 konstruksi

Pelatihan ergonomi

Pelatihan AK3 Umum dan AK3 khusus konstruksi

kepadanya. Person

Contoh pada kasus Candra di atas.

sudah

dijalankan

personal dilakukan berdasarkan pertimbangan

serta

bahwa tidak semua karyawan membutuhkan

mendapatkan jenis pelatihan yang akan diberikan,

tahap

selanjutnya

untuk

mana sebaiknya pelatihan diberikan. Analisis

disajikan pada tabel 1 di samping. Jika hasil tugas

ditujukan

menentukan karyawan mana dan pada area

Tugas Candra sebagai staff K3 antara lain

analisis

analysis

pelatihan lebih lanjut untuk menjalankan

adalah

tugasnya. Contoh pada kasus Hendry di atas.

melakukan person analysis.

Jika Hendry dapat mengoperasikan peralatan pengukur kualitas lingkungan (debu, air, udara)

4

Disadur dari uraiantugas.com

3



dengan baik sesuai dengan buku manual, maka

Analisis

personal

dengan

tidak perlu dilakukan pelatihan. Beberapa

menggunakan

metode

metode dapat digunakan untuk melakukan

menanyakan

kepada

analisis personal, antara lain menggunakan

pengetahun dan keterampilan yang sebaiknya

skor pengukuran kinerja, survey, wawancara,

diberikan

tes keterampilan & pengetauan, dan/atau

menggunakan

catatan insiden kritis.

menghindari

Analisis

personal

metode

Kelebihan

survey

permasalahan

perusahaan

adalah

analisis

jika

yang

belum

menerapkan

pengukuran kinerja dan job analysis dengan

pelatihan yang sebaiknya diberikan kepada

baik. Kelemahannya adalah karyawan dapat

karyawan. Contoh kasus pada tabel 2 yang

berlaku tidak jujur, dan ada kemungkinan

menyajikan skor kinerja staff K3. Dari tabel 2

untuk

pelatihan5.

saat

jenis

dan kelebihannya, dan dapat dilakukan pada

mudah. Skor rendah menandakan jenis

mempertimbangkan

karyawan

biasanya memahami dengan baik kelemahan

kinerja merupakan metode yang paling

perusahaan

bertujuan

menggunakan pengukuran kinerja, karyawan

dengan

menggunakan skor dari hasil pengukuran

tersebut,

survey

perusahaan tidak sepenuhnya menyanggupi

sebaiknya

jenis pelatihan yang diingikan karyawan.

memberikan

pelatihan dokumentasi yang berhubungan

Analisis personal dengan metode

dengan K3. Namun demikian, analisis dengan

wawancara dilakukan hanya untuk beberapa

metode

yang

karyawan terpilih saja. Meski tidak dilakukan

disebabkan oleh cara pengukuran kinerja

kepada seluruh karyawan, metode wawancara

dilakukan.

kelemahan-kelemahan

memberika informasi yang mendalam tentang

pengukuran kinerja pada paper tentang

kebutuhan pelatihan pada karyawan6. Dengan

mengukur kinerja karyawan.

demikian

ini

memiliki

Lihat

kelemahan

Safety patrol Sosialisasi Tanggap darurat Dokumentasi Identifikasi risiko RATA-RATA

Karyawan Rafi

Tom

Jim

Roy

Ratarata

2 5 5

1 5 5

2 5 5

5 1 5

2,5 4 5

2 5

2 3

2 1

2 2

2 2,75

3,8

3,2

3,8

3,0

metode

wawancara

adalah perusahaan dapat mengetahui lebih

Tabel 2. Contoh Hasil Skor Pengukuran Kinerja Staff K3 untuk Menentukan Kebutuhan Pelatihan Dimensi Kinerja

kelebihan

jelas perasaan dan sikap karyawan terhadap kebutuhan

pelatihan

dibanding

metode

survey. Namun kelemahannya adalah data hasil wawancara umumnya sulit dikuantifikasi dan dianalisis7. Analisis

personal

dengan

menggunakan data hasil tes keterampilan dan pengetahuan dilakukan untuk mengetahui

5 6

7

Kroehnert (2000) dalam Aamodt (2010:292) Patton&Pratt (2002) dalam Aamodt (2010:292)

4

Brown (2002) dalam Aamodt (2010:292)

Ade Heryana, S.ST, M.KM seberapa

banyak


karyawan

memerlukan

pada organisasi, tugas, dan pernonal. Jika hasil

pelatihan. Jika hampir seluruh karyawan

analisis organisasi menunjukkan bahwa karena

memiliki nilai yang buruk pada tes, maka

alasan biaya dan waktu perusahaan/organisasi

dibutuhkan pelatihan dengan skala organisasi.

hanya sanggup menjalankan pelatihan paling

Jika hanya sedikit yang bernilai buruk, maka

lama 4 jam dalam sehari, maka tujuan

pelatihan diberikan hanya kepada beberapa

pelatihan harus disesuaikan. Dengan demikian

karyawan saja. Kelamahan metode ini adalah

bila

hanya

tes

menyelenggarakan pelatihan bagi supervisor

keterampilan dan pengetahuan yang dapat

tentang keterampilan mengelola konflik, maka

dijalankan.

tujuan yang ideal adalah supaya supervisor

terdapat

beberapa

Analisis

jenis

personal

sekali

dilakukan.

Metode

alokasi waktu yang diberikan selama lebih dari 4 hari, maka tujuan pelatihan bisa ditingkatkan

ini

hingga supervisor bisa memediasi konflik antar

menganalisis catatan insiden kritis, kemudian diurutkan dimensinya

atau

diklasifikasikan

dan

karyawan.

menurut

dikelompokkan

tingkat

Dalam menentukan tujuan pelatihan

kinerjanya.

terdapat tiga hal yang harus disampaikan kepada peserta8:

MENGEMBANGKAN PROGRAM PELATIHAN Setelah pelatihan

bermaksud

dapat megidentifikasi penyebab konflik. Bila

dengan

menggunakan metode catatan insiden kritis jarang

perusahaan

mengetahui

seperti

apa,

a.

kebutuhan

jika

Apa

yang

diharapkan

dari

peserta

pelatihan dalam pembelajaran

memang b.

perusahaan membutuhkan pelatihan, maka

Kondisi

yang

melatarbelakangi

pencapaian pembelajaran

tahap selanjutnya adalah mengembangkan c.

program pelatihan yang akan dijalankan.

Tingkatan pembelajaran yang diharapkan

Dalam pengembangan program pelatihan, ada

Misalnya untuk menentukan tujuan pelatihan

beberapa

1)

“Menjadi Tenaga Penjual Terbaik” maka perlu

menentukan tujuan pelatihan; 2) memotivasi

disampaikan hasil yang diharapkan yaitu

karyawan terhadap pelatihan; dan 3) memilih

meningkatkan kontrak pelanggan sebanyak

metode pelatihan yang terbaik.

10% dan menambah konsumen baru sebanyak

1.

tahap

dijalankan

yaitu:

5%.

Menentukan Tujuan Pelatihan Tujuan

pelatihan

disusun

2.

sesuai

Pelatihan

dengan hasil analisis kebutuhan pelatihan baik

8

Memotivasi

Mager (1997) dalam Aamodt (2010:293)

5

Karyawan

terhadap



Untuk mencapai pelatihan yang efektif

- Menyediakan insentif. Jenis insentif yang

maka, perusahaan sebaiknya memberikan

bisa diberikan antara lain: sertifikat, uang

motivasi kepada karyawan dalam:

saku/transport, kesempatan promosi, dan kredit (SKP). Contohnya adalah yang

a.

Mengikuti pelatihan

b.

Menunjukkan prestasi terbaik dalam

dilakukan Microsoft dengan memberikan poin kepada peserta pelatihan yang bisa

pelatihan c.

ditukar dengan merchandise, travel, dan

Mengaplikasikan hasil pelatihan dalam

sertifikat. Strategi ini mampu meningkatkan

pekerjaannya

angka partisipasi pelatihan hingga 2000%10; Memotivasi karyawan untuk mengikuti

- Menyediakan

pelatihan bisa dilakukan dengan berbagai

akomodasi

berbentuk

makanan;

strategi, seperti:

- Mengurangi tekanan/stress saat pelatihan.

- Menghubungkan jenis pelatihan dengan

Perusahaan

sebaiknya

memberikan

pekerjaan karyawan saat ini atau yang

toleransi keringanan beban kerja karena

berpengaruh

waktu terbuang akibat pelatihan, atau

langsung

terhadap

penyelesaian masalah pekerjaan. Misalnya

dengan

pada studi kasus di awal paper, sebagai

menggantikan

seorang yang bekerja menangani sanitasi

pelatihan.

industri tentu Hendry lebih memilih

bertema

yang

karyawan

saat

karyawan agar menunjukkan prestasi ketika

terkini kadar debu lingkungan” dibanding yang

tugas

asisten

Sedangkan strategi untuk memotivasi

pelatihan yang bertema “Tekni pengukuran

pelatihan

menyediakan

melakukan pelatihan antara lain:

“Kondisi - Memberikan insentif untuk belajar. Jenis

lingkungan industri pada abad 22”;

instentif dapat berbentuk: uang, jaminan

- Mendesain pelatihan agar menyenangkan

pekerjaan, peningkatan karir, bersenang-

peserta, misalnya dengan mengundang

senang

pembicara tenaga ahli di bidangnya;

(berbentuk

menyenangkan),

- Melibatkan karyawan dalam menentukan

berkembang.

jenis atau topik pelatihan. Sebuah studi

pelatihan dan

Insentif

yang

kesempatan tersebut

bisa

diberikan jika memenuhi persayaratan-

menunjukkan karyawan lebih termotivasi

persyaratan seperti menyelesaikan seluruh

jika diberi pilihan terhadap jenis pelatihan

sesi

yang akan diberikan9;

pelatihan,

mendemonstrasikan

pengetahuan baru, mendemonstrasikan

9

10

Baldwin, Magjuka, & Loher (1991) dalam Aamodt (2010:294)

6

Renk (2004) dalam Aamodt (2010:294)

Ade Heryana, S.ST, M.KM keterampilan

baru,


atau

peningkatan

- Menjaga reputasi pelatihan agar peserta

kinerja.

merasa puas dan mau menerapkan hasil

- Menciptakan

pelatihan

yang

menarik

pelatihan pada pekerjaannya;

keinginan peserta untuk belajar. Misalnya:

- Memberikan

pelatihan

kepada

satu

trainer yang tidak efektif memberikan

tim/area pada waktu yang sama. Hal ini

pelatihan

Topik

dimaksukan agar peserta pelatihan bisa

pelatihan sebaiknya juga dibuat semenarik

saling mengingatkan/mendorong peserta

mungkin disesuaikan dengan pekerjaan

yang

sehari-hari peserta;

pelatihan.

sebaiknya

- Memberikan

diganti.

umpan

balik.

lain

3.

Berbagai metode pelatihan memiliki

lain:

kelemahan

a. Umpan balik positif. Umpan balik ini ketika

hasil

Memilih Metode Pelatihan Terbaik

diberikan kepada peserta pelatihan, antara

diberikan

menerapkan

Terdapat

bebagai jenis umpan balik yang bisa

cocok

untuk

penerapannya

peserta

tujuan

pelatihan berhasil menjalankan tugas

dan

kelebihan

sehingga

harus disesuaikan

pelatihan.

Terkadang

dengan

perusahaan

menggunakan kombinasi metode pelatihan

saat berlangsungnya training; dan

untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

b. Umpan balik negatif. Umpan balik ini sebaiknya

diberikan

untuk

sugesti

peserta

meningkatkan pelatihan

dalam

Berbagai metode pelatihan yang akan dibahas pada paper ini adalah: classroom training, distance learning, dan on-the-job

menyelesaikan

training.

tugasnya. Untuk memotivasi karyawan agar

REFERENSI

mengaplikasikan apa yang didapat selama pelatihan

pada

pekerjaannya

sebaiknya

Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational

dilakukan sebagai berikut: - Melibatkan

atasan/supervisor

Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage Learning, 2010

dalam

menerapkan hasil pelatihan, bukan hanya

Levy,

menjadi tugas trainer;

Paul

E.,

Psychology:

- Memberi kesempatan yang luas bagi

Workplace,

karyawan untuk menerapkan pengetahuan

Industrial

Understanding New

Publishers, 2010.

dan keterampilan baru yang didapat, segera setelah menyelesaikan pelatihan;

7

Organizational

York:

the Worth

MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN

Recommend Documents