MANAJEMEN DAN PERENCANAAN SDM DI LINGKUNGAN PNS

MANAJEMEN DAN PERENCANAAN SDM DI LINGKUNGAN PNS Oleh Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak

Ahli Peneliti Utama SDM

Disampaikan pada Lokakarya Manajemen dan Perencanaan SDM di Lingkungan PNS Jakarta, 10-11 Maret 2010

SDM DALAM MANAJEMEN • SDM sebagai faktor utama dalam proses produksi • Upah dan penyediaan jaminan sosial merupakan cost bagi pengusaha • Perlindungan pekerja supaya mereka dapat bekerja produktif • Menerapkan prinsip2 ilmu ekonomi

MANAJEMEN SDM  Mengelola SDM sebagai faktor dominan dalam proses produksi  Menggunakan prinsip-prinsip ilmu ekonomi a.l. mengenai demand and supply, efisiensi dan efektivitas  The right man on the right place  Memberdayakan SDM untuk mencapai hasil semaksimal mungkin

TUGAS AWAL MSDM  Menyusun struktur jabatan lengkap dengan syarat jabatan masing-masing  Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga untuk mengisi semua jabatan dalam satu kurun waktu  Menyusun rencana pengadaan (rekrutmen) dari dalam dan atau dari luar organisasi  Menyusun rencana pembekalan dan penempatan pegawai

Pengawasan

Tindakan

Evaluasi

Pelaksanaan Koreksi

Perencanaan

Siklus Manajemen

Pengorganisasian

INVESTASI SDM ISDM

PRODUKTIVITAS

PRODUKTIVITAS

PENGHASILAN

ISDM

PENGHASILAN

ISDM : Pendidikan, Pelatihan, Gizi

INCOME PROFILE S2

Income

S1 Tahun 22

24

Investasi

55

60

65

PENGEMBANGAN KARIER  Setiap orang yang bekerja bukan hanya mengharapkan pertambahan penghasilan, akan tetapi juga peningkatan kariernya  Setiap pemimpin harus membuka kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk maju dalam karier  MSDM juga mencakup pengembanan karier

Eselon I

Eselon II

4 4a

Eselon III 3

Eselon IV Eselon V

3a

2 2a

Sfaf Umum

1

5

3b

5b

4b

PEMERINTAH Pengusaha, Pemegang saham, Manajemen Pekerja, Serikat Pekerja

Konsumen

PERUSAHAAN ORGANISASI

Perusahaan Pemasok

Perusahaan Pengguna

Pihak Lain

MASYARAKAT Keterkaitan Antar Pemangku Kepentingan

PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL  Persamaan

Kepentingan Stakeholders  Kemitraan dan Saling Ketergantungan  Hubungan Fungsional dan Pembagian Tugas  Menciptakan Ketenangan Berusaha dan Ketentraman Bekerja  Meningkatkan Produktivitas  Meningkatkan Kesejahteraan Bersama.

PERANAN MANAJEMEN 1. Memahami peran dan kepentingan semua stakeholders 2. Memobilisasi semua stakeholders supaya memberikan kontribusi masing-masing secara maksimal

3. Menjamin dan memenuhi kepentingan setiap stakeholder secara adil atau proporsional 4. Menjaga dan menghindari benturan kepentingan antar stakeholders

TUJUAN MANAJEMEN SDM 1. Merekrut tenaga yang sesuai : a. Perencanaan SDM b. Analisis Jabatan c. Seleksi, Penerimaan, dan Penempatan 2. Pengembangan SDM : a. Pendidikan dan pelatihan b. Pengembangan di tempat kerja 3. Pemeliharaan : a. Pengupahan dan Jamsostek b. Hubungan industrial c. Keselamatan dan kesehatan kerja

8

PERSONNEL MANAGEMENT = MANAJEMEN PERSONALIA = MANAJEMEN KEPEGAWAIAN :

 REKRUTMEN: - TES - WAWANCARA  PENEMPATAN  PENGGAJIAN DAN JAMSOS  ROTASI DAN PROMOSI  KETENTUAN DAN TINDAKAN DISIPLIN

+ HUMAN INVESTMEN + PERENCANAAN KARIER + HUBUNGAN INDUSTRIAL = MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES = MANAJEMEN SDM

PERENCANAAN SDM Mencakup dua aspek : 1. Pemenuhan tenaga dengan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dalam periode perencanaan 2. Pendayagunaan tenaga yang tersedia seoptimal mungkin

PERENCANAAN SDM 1. Bersifat Makro : • Secara Nasional, Regional, Provinsi atau Kabupaten/Kota • Mencakup seluruh sektor 2. Bersifat Mikro : Untuk satu perusahaan, Departemen atau organisasi tertentu

Proses Perencanaan SDM: 1. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan 2. Perkiraan dan perencanaan penyediaan

3. Perhitungan kekurangan atau kelebihan 4. Perencanaan pendidikan

5. Perencanaan pelatihan 6. Umpan balik dan penyesuaian rencana

PERENCANAAN SDM PEMENUHAN PERKIRAAN DAN PERENCANAAN PENYEDIAAN

PENDAYAGUNAAN

PERKIRAAN DAN PERENCANAAN KESEMPATAN KERJA

KEKURANGAN/ KELEBIHAN TENAGAKERJA

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN PENDIDIKAN

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN PELATIHAN

Mengisi Kebutuhan : 1. External Labour Market : • Tenaga pemula • Beberapa tenaga untuk jabatan tertentu/kritis

2. Internal Labour Market • Pengisi jabatan-jabatan pilihan dari dalam

Jenjang Kepangkatan PNS : IVa , IVb, IVc, IVd, IVe IIIa, IIIb, IIIc, IIId IIa, IIb, IIc, IId

Ia, Ib, Ic, Id

IV e IV d IV c IV b IV a

III d III c III b III a II d II c II b

II a Id Ic Ib Ia

Jenjang Kepangkatan PNS

SISTEM PEMBINAAN KARIER  Perumusan syarat jabatan melalui analisis Jabatan  Sistem pengukuran kinerja  Perlu didukung oleh program Diklat  Informasi kepegawaian : a. Jabatan dan masa kerja dalam jabatan b. Pangkat dan gaji pokok c. Umur dan waktu pensiun d. Keunggulan kemampuan e. Potensi dan prospek

PROSES PEMILIHAN CALON PESERTA PENDIDIKAN 1. Identifikasi jabatan-jabatan penting (kritis) yang dianggap perlu diisi oleh pejabat yang memiliki kompetensi tertentu dalam 3, 5, 7, 10, 15 tahun yang akan datang. 2. Identifikasi jenis pendidikan yang dipandang dapat membekali kebutuhan kompetensi dimaksud. 3. Identifikasi PNS yang memiliki potensi untuk dididik untuk pendidikan dimaksud. 4. Seleksi kecocokan teknis dan administratif.

TERIMA KASIH [email protected]

[email protected] Depnaker: (021) 525 2034

HP 0818 121 678