2016 IV. NEGYEDÉV
ÉRTÉKET KÖZVETÍTÜNK!
MAGAZIN Van munkaerő-hiány? Nincs munkaerő-hiány!
Az Employer Brand-ed záloga: a vezetőid. Légy hát kedves a beosztottaiddal.
Bemutatjuk munkatársunkat Pintér Andrea Interjú Toldi Gáborral a Social Talent magyarországi partnerével 1
KÖSZÖNTŐ A hazai munkaerő-kérdéssel kapcsolatban az elmúlt pár hétben megjelent cikkekkel akár egy 500 oldalas magazint is meg lehetne tölteni. És a megjelent cikkek zöme helytálló is lehet abban a vonatkozásban, hogy súlyos teherként nehezedik a hazai cégekre a jelen helyzet. Ezt most már mindannyian tudjuk, látjuk, tapasztaljuk. De egyelőre még csak kevés cikk szól arról, hogy mégis mi a kiút ebből a helyzetből. Várhatunk az EU-ra, meg várhatunk arra, hogy a magyar kormány intézkedik, de mi van, ha ez nem történik meg? Úgy értem, ezek külső tényezők, amikre nekünk, HR-rel foglalkozó szakembereknek, vagy foglalkozni kényszerülő vezetőknek nincs komolyabb ráhatásunk. Úgy gondolom, a legjobb, ha a saját házunk táján sepregetünk, és megnézzük, hogy mi magunk mit tehetünk a helyzet orvoslására. Hiszen van munkaerő (a legfrissebb KSH adat szerint „2016. június–augusztusban a foglalkoztatottak létszáma 4 millió 386 ezer fő volt, 135 ezer fővel több, mint egy évvel korábban”), de a megszerzése és megtartása más módszereket, és más büdzsét igényel, mint korábban. Ezért a Magazinban górcső alá vettük a lehetőségeket. Egyszerű megoldásokban szeretünk gondolkodni, olyanokban, amik könnyen kivitelezhetők, és akár most rögtön el lehet kezdeni vele a munkát. Ehhez Toldi Gábor, a munkaerőpiacot és a nemzetközi toborzási módszereket kiválóan ismerő szakértő véleményét is megkérdeztük, mert kíváncsiak voltunk, ő hogyan látja szélesebb perspektívából a hazai piacot.
2
A Magazin nagyrészt azokkal a módszerekkel foglalkozik, amik hozzájárulhatnak egy cég vonzerejének növeléséhez. Mert alapvetően a két legkritikusabb akadálya ma a toborzásnak a nem versenyképes bérezés és a hiányzó munkáltatói márka. A bérezést rendbe kell tenni és minimum elfogadható, versenyképes szintre kell hozni, ezt követően nekiállhatunk az arculat felépítésének, bemutatásának. Hogy hogyan? Ehhez adunk pár jó tippet az olvasónak. Kellemes olvasást, és jó arculatépítést kívánunk!
Tokár Péter toborzási és employer branding szakértő, LinkedIn specialista TESK Csoport (A TESK a Magyar PR Szövetség tagja)
Nincs munkaerő-hiány! Számos cikk jelent meg az elmúlt hetekben a magyar sajtóban arról, hogy milyen komoly munkaerő-hiány van ma Magyarországon. Ezek pl.: a mohácsi vágóhíd (http:// hvg.hu/kkv/20160805_ingyen_lakassal_sem_ sikerult_munkaerot_csabitani_a_mohacsi_vagohidra), a CBA, COOP, Tesco is bajban van (http://24.hu/tag/munkaerohiany/), és az Index szerint egy autóipari beruházást is elbuktunk már emiatt (http://index.hu/gazdasag/2016/08/04/munkaerohiany_mar_egy_ autoipari_beruhazast_is_elbuktunk_miatta/). És bár számos olyan tényező van, amelynek köze van a jelenlegi helyzethez (több százezer magyar külföldre távozása, közmunka programok és egyéb alkalmi munkák miatt a kiszorult rétegek munkaerő-piaci beintegrálásának ellehetetlenedése, stb.), mégis leginkább azt a magyar mentalitást vélhetjük felfedezni abban a kijelentésben, hogy „óriási munkaerő-hiány van”, hogy szeretünk panaszkodni, és külső tényezőknek tulajdonítani balsorsunkat, ahelyett, hogy megoldásokban gondolkodnánk, hogy miképp lehetne orvosolni egy-egy helyzetet. Mi történt, mi történik ugyanis? Kicsit olyan ez, mint az olajkészletek. Már csak kevés olyan hely van (pl. a Közel-Kelet ilyen), ahol 25 dollár körüli költséggel termelhető ki a nyersolaj. Természetesen ezen felül rengeteg lehetőség van még (tengerek alatt, az oroszoknál, a szárazföldek alatt, a mélytengerek alatt vagy a sarkvidéken), ahol azonban a kitermelés költsége 40-50 dollár is lehet hordónként.
Tehát van olaj, csak többet kell érte fizetni, mert a korábbi árszinten már nem elérhető a kívánt mennyiség. És van munkaerő is, de a korábbi bérszinten már nem elérhető a kívánt létszám. Mennyibe is kerül a munkaerő ma? • Pályakezdő mérnöki bér Magyarországon (pl. autóiparban): br. 300.000 Ft • Pályakezdő szoftverfejlesztői bér Magyarországon: br. 400.000 Ft • 5 éves tapasztalattal rendelkező mérnök bére Magyarországon (pl. autóiparban): br. 550-600.000 Ft • 5 éves tapasztalattal rendelkező szoftverfejlesztői bér Magyarországon: br. 650-700.000 Ft • Betanított dolgozói alapbér Magyarországon: br. 160-180.000 Ft • Tapasztalt szakmunkás (hegesztő, lakatos) bére Magyarországon: br. 300.000 Ft (adatok: TESK belső felmérések, 2016. július)
3
Több olyan ügyfél-látogatásom volt az elmúlt hetekben, ahol elhangzott, hogy a kitűzött tervszámok elérésének jelenlegi akadálya a munkaerő-hiány. Egy Budapest környéki ügyfelünknél 50 fős létszámhiány mutatkozott 1 éven keresztül betanított dolgozói pozícióban, amit kölcsönző cégek bevonásával szerettek volna orvosolni. Sikertelenül. Ez a termelési létszám ¼-e. Ha ez a létszám meg lett volna, akkor az éves árbevétel nagyjából 1 milliárd Ft-tal lehetett volna több. Egy másik, budapesti kkv partnerünknél 10 fős hiány mutatkozott betanított dolgozók terén, ezzel kb. 10%-kal vannak terv alatt, ami azt jelenti, hogy ha ez a létszám meg lett volna, akkor kb. félév alatt 125 MFt többlet bevételt realizálhattak volna. 10 fő hiánya fél éven keresztül 125 MFt bevétel-kiesést jelentett. 50 fő hiánya egy éven keresztül 1 milliárd Ft bevétel-kiesést jelentett. Egy betanított dolgozó egy éven keresztüli hiánya nagyjából tehát 20 millió Ft bevétel-kiesést jelent egy-egy vállalkozásnak. Másként kell tehát gondolkodnunk a dolgozóink kapcsán – a dolgozóinkat valódi „befektetésként” kell kezelnünk, hiszen ha nem invesztálunk ide, ahogyan így van ez, ha nem invesztálunk pl. gyártó berendezésekbe, gépekbe, üzemcsarnokba vagy épp cafeteriaba, akkor veszteségeink lesznek. Ma ez ilyen konkrétan számszerűsíthető. Durva lesz, amit mondok: lehet, hogy egy betanított dolgozó megszerzésébe, megtartásába is több százezer, vagy akár egy millió Ft-ot is invesztálni kell, ha azt akarjuk, hogy a termelésünk ne kerüljön veszélybe. Van tehát többlet munkaerő, csak más költségekkel lehet elérni. És mivel ez egy piac, a kereslet-kínálat szabályai szerint működik, ha tetszik, ha nem. Nagyon érdekes, de a magasabb költséggel megszerzett dolgozók esetében a fluktuáció is jóval ala-
4
csonyabb – talán jobban meg is becsülik őket, ha már egyszer invesztáltak beléjük. És természetesen ez a befektetés nem áll itt meg – a megtartásba is folyamatosan bele kell tennünk az energiát. Ugyanis most már komoly erőfeszítéseket kell tenni abba, hogy egyrészt a bérezés versenyképessé váljon – félreértés ne essék, a betanított dolgozóknak ma már nem adhatunk minimálbért, mert finoman szólva „kinevetik” az ajánlatot. Br. 160 ezer Ft az alja az ajánlatoknak (területfüggően), de ez lehet akár br. 180 e Ft is, a nagyobb munkaerő-igényű régiókban (Győr, Szfvár, Budapest környéke). Ez az egyik fontos invesztíció. A másik pedig az, hogy invesztáljunk a marketingbe a munkaerő-piacon. Egy-egy cég forint-milliókat (micsoda? milliárdokat!!!) invesztál abba, hogy termékét népszerűsítse a vásárlói körében. Ez vár a vállalatokra is a munkaerő-piacon: népszerűsíteniük kell magukat, hogy ott legyenek a kínálatban. Hogy tudjanak róluk, hogy vonzónak találják őket az emberek, hogy akarjanak odamenni dolgozni hozzájuk. Ez bizony komoly invesztíciókat kíván meg a cégektől a munkaerő-piacon. Írhattam volna egyből Employer Brandinget is, de összefüggéseiben talán ez sokkal jobban látható így, hogy nem valami úri huncutságról beszélünk. Egy szükséges, elengedhetetlen invesztícióról, ami nélkül nincs új munkaerő, ahogyan marketing nélkül nincs eladás. Mi, HR-esek, fogjunk össze, és tegyük vonzóvá a magyarországi vállalkozásokat, hogy akarjanak ott dolgozni az emberek.
Tokár Péter toborzási és employer branding szakértő, LinkedIn specialista
TESK Csoport
(A TESK a Magyar PR Szövetség tagja)
MEGHÍVÓ TESK Napindító – Üzleti Reggeli HR Témákban – Vezetőknek
A TESK meghívja Önt 2016. 11. 25-én és 2017. januárban 9-11 óráig tartandó ÜZLETI REGGELIJÉRE. Helyszín: Gundel Étterem Házigazda:
Moderátor:
Beszélgetőpartnereink:
Tokár Péter
Márton-Koczó Ildikó
Cégvezetők, HR szakemberek,
a TESK Csoport Ügyvezető Igazgatója
Executive Coach, Management Szakíró
akik már profitálnak az Employer Branding alkalmazásából
témák, amelyben beszélgetni fogunk: November 25.
Január
Álláspiaci trendek 2017.
Mi kell a generációknak a hatékony munkához?
Hogyan alakul a munkaerő kereslet-kínálat a jövő évben? Milyen változásokra számíthatunk 2016hoz képest?
Az X generációnak biztonságra van szüksége, az Y-nak élményre, a Z-nek sokszínűségre – vajon mindegyik munkahely képes rá, hogy ezt megadja?
Megtalálni vagy kinevelni érdemes a kulcsembereket? Melyik vállalatnak, milyen hasznos eszközei vannak a szakember vadászathoz?
Az üzleti reggelin arról is beszélünk, hogyan készüljenek fel a vállalatok a négy, akár öt generáció közös munkavégzésére.
És kitérünk arra is, mit érdemes kommunikálni magának egy cégről, hogy kellően csábító legyen az álláspiacon, mégis őszinte és hiteles, hogy azok se legyintsenek, akik már ott dolgoznak.
Gyakorlatok, hasznos tippek mindenkinek, akik sokszínű és hatékony munkahelyet szeretnének.
Cím: 1146 Budapest, Gundel Károly út 4. Érkezés: 8.30 órától Részvételi díj alkalmanként 20.000 Ft + ÁFA
Jelentkezzen most a www.tesk.hu/hr-reggeli weboldalon!
Az Employer Brand-ed záloga: a vezetőid Légy hát kedves a beosztottaiddal A munkáltatói márka felépítése alapvetően egy hosszabb távú folyamat, ezt nagyjából minden HR-es pontosan tudja. Minél hamarabb elkezdjük azonban építeni, annál hamarabb láthatóak lesznek az eredményei. Arra azonban már kevesebben gondolnak, hogy a munkáltatói arculat tartalmi elemeihez kapcsolódóan az egyik legfontosabb, ha nem a legfontosabb tényező egy cég vezető beosztású munkavállalóinak viselkedése. Ha megnézzük azokat a visszajelzéseket, amelyeket beosztottak adtak olyan esetekben, amikor távoztak egy-egy cégtől, akkor a legtöbb kritikát azzal kapcsolatosan kapják a vállalkozások, hogy vezetőik hogyan bánnak, bántak a beosztottaikkal. Talán ez a legkritikusabb tényező, ami miatt a munkavállalók negatívként értékelnek cégeket, és maradnak meg bizonyos cégnevek, mint „keserű tapasztalat” a dolgozók fejében. Egy nemrég végzett (nem reprezentatív) felmérésünk szerint, amelyet egy nagy, nemzetközi kiskereskedelmi üzletlánccal kapcsolatosan folytattunk le, kiderült, hogy bár az adott cég brand-je 100%-ban ismert, a megkérdezett potenciális jelöltek a következő válaszokat adták azzal kapcsolatosan, hogy mit hallottak az adott cégről, mint munkáltatóról: 1. „Kevés a bér” 2. „Sok a munka és a túlóra” 3. „Nem kedvesek a vezetők” Ennél még szomorúbb a kép, ha megnézzük azt is, hogy hányan válaszoltak „igen”-nel arra a kérdésre, hogy megfelelő
6
feltételek esetén vállalnának-e munkát az adott üzletláncnál. A 20 megkérdezettből mindössze 3-an adtak kedvező választ. Az szinte már köztudott és közismert tény, hogy a beosztottak sohasem a cég miatt, hanem mindig a vezetői miatt távoznak. De miért lehetséges ez? A dolgozók részéről a negatív vezetői megítélés szempontjai a következők lehetnek: nem következetes döntéshozatal; a munkatársak nem egyenlő megítélése; a jó teljesítmények elismerésének, a vis�szajelzéseknek a hiánya; esetleges rossz teljesítmények vagy nem teljesítések feletti szemhunyás, a szükséges negatív visszajelzések hiánya; rossz kommunikáció vagy a kommunikáció hiánya a beosztottakkal. Ha egy vállalat vezetői a fenti hibák többségét rendszeresen elkövetik, akkor ennek a cégnek a munkavállalói megítélése meglehetősen negatív lesz még abban az
esetben is, ha az adott vállalkozásnak egyébként emellett jó a híre, és versenyképes a juttatási csomagja.
vezetőkkel folytatott párbeszédre – akkor ennek a munkáltatónak a megítélése munkavállalói szempontból megfelelő lesz.
Éppen ezért, és mivel a munkavállalók, a beosztottak vannak többségben, és az ő véleményük abszolút mértékadó az employer brand megítélése szempontjából, kulcsfontosságú, hogy egy cég vezető beosztású munkavállalói megfelelő tréningben, képzésben részesüljenek azzal kapcsolatosan, hogy hogyan kezeljék beosztottaikat.
Mivel a munkavállalók, beosztottak vannak túlnyomó többségben, és ők azok, akik a véleményüket erőteljesen hangoztatják is különböző fórumokon – gondoljunk itt Facebook hirdetéseinkre, egyéb kampányainkra – nagyon fontos, hogy az ő kezelésük megfelelő legyen. Amennyiben ezt meg tudjuk valósítani, jelentős lépést tettünk a munkáltatói arculatunk javítására.
Amennyiben a beosztottak úgy érzik, hogy megfelelően megbecsülik őket – és itt nem az anyagi juttatásokra gondolunk, hanem arra, hogy a teljesítményüket elismerik, és nyugtázzák, továbbá folyamatosan kommunikációban vannak vezetőikkel, valamint igazságosan bánnak velük, figyelembe veszik a visszajelzéseiket, meghallgatják őket, lehetőség van számukra a
Tokár Péter toborzási és employer branding szakértő, LinkedIn specialista TESK Csoport (A TESK a Magyar PR Szövetség tagja)
7
Interjú Toldi Gáborral Toldi Gábor 16 éves tapasztalattal rendelkezik a HR területen. 1 évig a Spring Messe Management GmbH-nál dolgozott, majd 5 éven keresztül Sales & Marketing Manager pozíciót töltött be a Hewitt Associates-nél. A Trenkwalder-nál 3 éven keresztül Central Region Director-ként, majd 6 évig a HVGnél HR Center Director-ként tevékenykedett. Jelenleg saját vállalkozását irányítja, a Social Talent magyarországi partnereként. Már a csapból is az folyik, cikkek jelentek meg, rengeteg cég panaszkodik, hogy munkaerő-hiány van, hogy nem lehet megtalálni az embereket. Önnek mi erről a véleménye? Az egészen biztos, hogy a piac átalakul és jelen pillanatban ezt éljük meg. Azt gondolom, hogy nagy igazság van abban, hogy munkaerő-hiány van. Én három meghatározó tendenciát látok. Egyértelmű strukturális feszültség tapasztalható a munkaerő piacon, a piac mást keres, mint amit egyébként a munkavállalók kínálni tudnak. A kereslet és a kínálat nem találkozik ebben. Legyen szó akár IT-sokról, mérnökökről, több nyelvet beszélő szakemberekről vagy adott esetben szakmunkásokról. Hitem szerint ez egy piackövetési és oktatási kérdés. A második trend az elvándorlás, hogy hány százezren mentek külföldre dolgozni, erről megoszlanak a vélemények. Én félmillió fölöttire tenném azt a számot, aki külföldre ment az elmúlt 5 évben. Az a félmillió ember, ha itt lenne ma Magyarországon, akkor mi ma nem beszélgetnénk erről a témáról.
A harmadik tendencia, hogy változtak a munkaerő-piaci igények, a munkával támasztott elvárások. Új generáció érkezett a munkaerő-piacra, ők a munka élményének a fogyasztói. Globális internet információ elérés van, így konkrétan meg tudom mondani, hogy Észak-Magyarországon van olyan Lidl, ahol 300.000 Ft bruttó fölött keresnek a pénztárosok. Arra is van mód, hogy megnézzem, hogy ugyanabban a munkakörben, a szomszédos országban mennyit keres valaki. Innentől kezdve az Unión belül a szabad munkaerő áramlás alapján vállalhatok munkát teljesen más feltételekkel, így az is kiderül, hogy men�nyi nyugdíjat kapok Nagy-Britanniában x év munkaviszony után, vagy Németországban. Megszűnt az, hogy a vállalatok azt mondják magukról, amit ők szeretnének. Valójában az a kérdés, hogy miről beszél a tömeg a vállalatokkal kapcsolatban. Ennek köszönhetően itt értékelődik fel, hogy kinek milyen jó híre van vagy, hogy adott céghez
9
már el sem akarok menni, mert annyi mindent hallottam. A kérdésben ez a szintű komplexitás van. Valóban ez egy elég összetett történet, és amit Ön is elmondott, ezek között vannak olyan tényezők, amit nem nagyon tudnak a piaci szereplők befolyásolni, azonban vannak olyanok, amit ők is tudnak. Ön szerint mi az, amit egy cég saját maga is meg tud tenni annak érdekében, hogy minél kevésbé érintse a munkaerő-hiány? Többféle válasz van: nemzetközi szinten egyre többen mondják, hogy a munkaerő megtartás az új toborzás. A vállalatok még soha nem voltak ennyire arra kényszerítve, hogy a saját munkavállalóikra fókuszáljanak. A munkaerő megtartás első számú prioritásnak kell lennie, mert nem tudjuk pótolni, nem olyan minőségben, és akkora kiesést jelent egy-egy kollégának a pótlása, amely a produktivitásban hatalmas veszteséget jelent. Jó megtérüléssel kecsegtet, ha a saját munkavállalókra fókuszál a vállalat, mert a leghatékonyabb toborzási forma továbbra is a belső ajánlási rendszer, amely viszont jellemzően kiaknázásra szorul. Ha nem jó a vállalatnál dolgozni, akkor az ott dolgozó munkavállaló nem fogja ajánlani más munkavállalónak a céget, márpedig a leghitelesebb forrás egy munkaadóról a saját dolgozói állomány. Másrésztől fel kell ismerni, hogy egy jelöltek által vezérelt munkaerő piacról beszélünk. Ez a „candidate driven market” egy egészen más hozzáállást jelent. Régen csak feladtunk egy hirdetést, jöttek a je-
10
löltek, a recruitereknek és HR-eseknek a vállalati oldalon az volt a dolguk, hogy szelektáljanak és kiválasszák a leginkább jó, csillogó szemű jelöltet. Ennek az időszaknak sajnos vége. Most az a kérdés, hogy találunk-e megfelelő jelöltet. Nem a legjobbat, nem a legtehetségesebbet, megfelelő jelöltet! Elég gyorsak vagyunk-e ahhoz, hogy le tudjuk ezt reagálni, döntsünk a kiválasztásról és felvegyük az új kollégát? Ez egy nagyon nehéz kérdés, és a vállalatoknak a toborzás és elsősorban a kiválasztási sebességét kell felgyorsítani, de sokkal inkább a jelöltek információ igényét kiszolgáló kommunikációs platformot és folyamatokat kell létrehozni a napi gyakorlatba. Arról nem beszélve, hogy új toborzási eszközök és csatornák jöttek létre, melyek használata nélkül jelentős hátrányba kerülünk. Ma a munkaerő toborzásban a közösségi média kikerülhetetlen. Sokan azt gondolják, hogy a LinkedIn lefed mindent. Én úgy vagyok vele, hogy az csak egy csatorna, és a LinkedIn sem működik bizonyos szakma csoportokra. Magyarországon a Facebook (FB) egy kiemelten fontos elem, és én nem a FB-on történő hirdetésről beszélek, hanem a FB-on történő jelölt kutatásról. Itt érünk el arra a pontra, hogy megválaszoljuk a kérdését. A vállalatoknak passzív állapotból egy proaktív toborzásra kell felkészülniük, ahol igenis ők kutatják fel a jelölteket és ők szólítják meg őket. Ha megszólítottuk, akkor meg kell nyerni a jelölteket. Ez egy egészen más szemlélet és egészen más módszertant és képességeket igényel a kollégáktól a toborzás terén.
Ha jól értem, akkor itt egy alapvető szemlélet váltásra is szükség van és ugye említette Ön is a FB-ot, mint egy nagyon fontos eszközt. Mit javasol azoknak a HR-eseknek, akik azzal a problémával találják szembe magukat, hogy az anyavállalatnál valamilyen globális policy azt írja elő, hogy a FB-ot nem lehet használni és semmilyen típusú kommunikációt nem lehet ott indítani? Ez azt mutatja, hogy a vállalatok men�nyire le vannak lassulva. A vállalatok rettegnek attól, hogy a közösségi médiában egy kontrollálatlan kommunikáció valósul meg. Az a közösségi média sajátossága, előnye-hátránya, hogy itt valódi emberekkel kell beszélni, dinamikusan. Ez azt jelenti, hogy ha a vállalat nem hajlandó kommunikálni a FB-on, akkor azok a hírek fognak forogni, amit a közösség gondol a vállalatról. A vállalatok dönthetnek úgy, hogy nem szállnak be a közösségi kommunikációba, viszont ennek az a hátránya, hogy a befolyásolás lehetőségétől is elesik a cég. Így azok az információk lesznek elérhetőek, amelyeket a közösség állított elő függetlenül annak tartalmától és hitelességétől.
hirdessek és kommunikáljak a vállalat nevében, hanem hogy felkutassak megfelelő szakembereket, tapasztalattal és nyelvtudással rendelkező mérnököket, de akár betanított munkásokat is. A FB-nak ma Magyarországon több, mint négymillió regisztráltja van. Ez a legnagyobb – ha úgy tetszik – profil adatbázis, ami elérhető a recruiterek számára. Lehet, hogy nem CV adatbázis, de rengeteg információt ki lehet belőle nyerni és az a kérdés, hogy tudjuk-e, hogyan kell keresni a FB-on, mert a FB-nak szemantikus keresője van, ami egy másfajta kutatási vagy lekérdezési módszertant jelent a klasszikus Boole Algebrán alapuló Google Search-höz vagy az adatbázisokhoz képest. De, ha valaki érti azt, hogy hogyan kell lekérdezni a FB-on, a FB keresőn profilokra és arra vonatkozó adatokra, akkor nem kérdés, hogy gyorsabban talál embert.
A vállalatok fel fogják ismerni, hogy a jelenlegi bejáratott különböző szabályozások, policy-k és kontrollált tartalmak világa ilyen formában erősen lecsengőben van. Azt gondolom, hogy egy haladó vállalat, – ha nem is tudja átlépni a központ által valahol nemzetközi irányban meghatározott irányelveket, – abban biztos nem blokkolja a toborzási kollégákat, hogy jelölteket kutassanak a FB-on. Nem az a cél, hogy
11
Ez egy nagyon jó tanács és köszönöm szépen a HR-esek nevében is. Végezetül még annyit hadd kérdezzek meg, hogy ön hogyan képzeli el a jövő HR osztályának a felépítését? Nagyon foglalkoztat a piac átalakulása az 5 éves lányom okán is, és azt gondolom, hogy minden, ami jelen pillanatban repetitív munka, minden, ami tranzakcióra lebontható, automatizálva lesz. Vagy a mesterséges intelligencia által, vagy egyéb szoftveres megoldással, amihez nem kell ilyen szintű mesterséges intelligencia megoldás. Manapság a mesterséges intelligencia szoftvereknek áldozatul esnek ügyfélszolgálatok, gépekkel beszélgetünk. Meg fognak szűnni a recepciós állások, mert a gépek el fogják tudni látni ezeket a feladatokat. Azt gondolom, hogy ugyanez várható mind a HR területén, mind az adminisztrációban. A self check in-ben, mobilra optimalizált felületeken fogunk tudni adatokat leadni, ezek mind automatizálható elemek, amelyekkel kapcsolatban megint egy fontos pont, hogy a research-eri munka is olyan feladat lesz, ami automatizáltan fog működni. Ahogy a LinkedIn Recruiter Lite-ban feltöltök egy állásprofilt, a gép automatikusan kilistázza a hirdetésnek megfelelő, azzal leginkább match-elő jelölteket. A CV Online-nak is hasonló megoldása van. Már ma is adatbázis kutatásra tanítjuk a recruitereket, researcher-eket (Fekete öves recruitereket képezünk a Social Talent-nél). Azt látjuk, hogy az a kérdés, hogy le tudjuk-e fordítani az adott profilt kulcsszavakra. Ha le tudom fordítani kulcsszavakra, akkor
12
onnantól kezdve nyert ügyem van, mert kulcsszavas lekérdezést már egy szoftver is tud készíteni. A jövő tehát egyértelműen egy ilyen automatizált, leegyszerűsített történet. Köszönjük. Mi lesz az úgymond „emberi tényezővel” olyan szempontból, hogy a munkavállalók kényelmét és megelégedettségét szolgáló dolgokat nem biztos, hogy lehet automatizálni? Biztos, hogy megvan a középút ebben, abban egészen biztos vagyok, hogy bármelyik olyan folyamat, amely tranzakcionálisan leírható, az automatizálás irányába fog hatni, a HR-nek sokkal inkább a hozzáadott értékű területeken lesz szerepe. Ahogy már látjuk, hogy egyre több HR-es shared center működik. Ma még emberek végzik, holnap pedig szoftverek fogják. Ez ilyen szempontból átalakul, ott, ahol lesz emberi szempont, ott nagyobb hozzáadott értéket tudunk teremteni, ott fognak megmaradni a valós állások. Nagyon szépen köszönjük a válaszokat.
Bemutatjuk munkatársunkat: Pintér Andrea Mesélj egy kicsit magadról
Milyen a TESK-nél dolgozni?
Eddig még nem dolgoztam HR területen. Nem is tanultam ezt a szakmát. Korábban vendéglátásban és kereskedelemben dolgoztam és bevallom, sosem gondoltam volna, hogy egyszer ezen a területen fogok dolgozni. Én akkor élek, ha emberek között vagyok és emberekkel dolgozhatok. Ez volt a közös szál a vendéglátástól a kereskedelmen át a HR-ig. Itt is emberekkel foglalkozom és talán ez a munkám legjobb része, jóllehet a legnehezebb is, de mégis szeretem. Emellett pedig művész vagyok. A zene, a tánc és az írás, ami a munka mellett kitölti az életemet. Így kerek a világom.
Soha nem volt még ilyen kiváló munkahelyem. Amikor az ismerőseimnek mesélek a cégről, a kollégáimról, arról, hogy hogyan és milyen szemléletet képviselve dolgozunk itt és a vezetők is mennyire csapatjátékosok, mintsem diktátorok, akkor rendre az a reakció, hogy: „Létezik ilyen munkahely? Hol kell jelentkezni?”
Mióta dolgozol a TESK-nél? Most már több, mint egy éve. Mivel foglalkozol? Már az elejétől kezdve a nagyobb létszámú toborzások csoportját erősítettem. Kezdetben munkaerő kölcsönzési projektekben is dolgoztam, ma már csak közvetítési projektjeim vannak. Mit tartasz a legnagyobb sikerednek? Idén április-májusban dolgoztam egy 18 fős toborzási projektben. Ebben értem el az első komoly eredményeimet, ugyanis kollégámmal együtt 4 hét alatt lezártuk a keresést, amire szerződés szerint 6 hetünk lett volna. Vidéki, több körös interjúk voltak, 100-asával dolgoztuk fel a jelölteket és hihetetlen nagy pörgésben voltunk. Tanácsadóként ez volt az első ekkorra sikerrel lezárult projekt, amiben részt vettem.
14
Nagyon szeretek a TESK-nél dolgozni. Szeretem azt a profizmust, amivel dolgozunk, szeretem azokat, akikkel együtt dolgozok és kiváltság részese lenni egy olyan tevékenységnek, amellyel meg fogjuk változtatni itthon a munkaerő piaci helyzetet. Tudom, hogy így lesz, mert jók a célok és jó a szándék, és mert a csapat egyként tör előre. Imádom! Mi jelentette a legnagyobb kihívást eddig és hogyan oldottad meg? Az első önálló projektem, aminek a vezetésével engem bízott meg a csoportvezetőnk. Tudtam, hogy mivel én vagyok a projekt vezetője, én vagyok a felelős minden történésért. És a réteg, akikkel dolgoznunk kellett, egy elég nehéz célcsoport volt. A megoldás a kitartás volt. Minden nehézség ellenére csinálni tovább és tovább és lelkesedést találni a kicsi, apró dolgokban, történésekben. De a csapattal együtt, akikkel dolgoztunk ezen, sikerült. Tudtam, ha nem adom fel akkor sikerülhet is, de ha feladom, akkor vége. Egyértelmű volt, melyiket választom. És nem voltam egyedül. :)
Milyen számodra egy kemény nap? Érdekes, de számomra nem az a nap kemény, amikor hajtás van és ezer dolog. Azok a „könnyű napok”. A nehéz az az, amikor már úgy érezzük, hogy minden ötletből kifogytunk, hogy honnan állítsunk jelöltet egy adott pozícióra. Megtetézve azzal, hogy aznap épp nem megy el egy jelölt sem interjúra és még vissza is lépnek egy-egy ajánlattól. Azok a kemény napok. Ilyenkor szokott eszembe jutni az a mondás, hogy a felhők felett mindig kék az ég. És természetesen mindig kapok segítséget a felettesemtől is. Van-e kedvenc munkafolyamatod? Amikor interjúzom a jelöltekkel. A személyes interjúkat szeretem a legjobban, de telefonban is el tudom érni ugyanazt a hatást. Nagyon szeretem az embereket, eléggé érdekelnek és örülök, amikor új életeket, új élethelyzeteket ismerek meg. Ebben az egészben van valami varázslat számomra. Meglátásod szerint mi a helyzet az állítólagos „munkaerő-hiánnyal”? Egyáltalán nincs munkaerő-hiány. Folyamatosan vannak jelentkezők a pozícióinkra és bár tudjuk, hogy nem mindenkinek komolyak a szándékai, de vannak jelöltek, akik keresik a munkaadóikat és tényleg dolgozni akarnak. Ennek ellenére sokan vannak munka nélkül, cégek pedig munkaerő nélkül. Hol lehet a gond? Hisz van kereslet és kínálat is. Véleményem szerint az alapvető probléma az, hogy a cégek magasan kvalifikált munkaerőt akarnak kevés bérért cserébe. Természetesen vannak kivételek is. És a szakemberek ma már sokkal jobban tisztában vannak az értékükkel és nem szégyenlősek megkérni munkájuk ellenértékét. Ezt megértem. Sőt, már egy betanított munkás sem hajlandó minimálbérért dolgozni, mert nem él meg belőle. És ha nem kapnak meg-
felelő bérajánlatot, akkor nem mennek el az adott céghez dolgozni. Tehát van munkaerő bőven, csak ma már kicsit magasabb bérsávban gondolkoznak, mint amit a cégek jó része kínál. Milyen eszközeid vannak arra, hogy megtaláld és megközelítsd a „nem létező” jelölteket? Egy remek kampány csoporttal dolgozunk, akik a jelöltek elérésén munkálkodnak nap mint nap. Ma már a szimpla álláshirdetéseknek kevés hatása van. Éppen ezért kellettek új eszközök és új megközelítés a jelöltek megtalálásához. Ebben ez a csoport profi. A Facebook kampányokon át a videós hirdetéseken keresztül a különböző szakmai csoportok megkereséséig mindent bevetünk, hogy elérjük azokat, akik munkát keresnek. És kerüljük a sablont. Teljesen egyedi módon szólítjuk meg az embereket és nem tömegként, hanem mindenkit egyénként kezelünk. Nem is gondolná az ember, hogy egy szakmunkásnál ez mekkora vízválasztó tud lenni. Amikor megkeressük őket, nem egy lakatossal beszélünk, hanem az Emberrel. Mi így dolgozunk és ez fontos. Ez a sikerünk egyik kulcsa. Köszönjük a válaszokat!
15
Rendezvénynaptár HR szakmai rendezvényeink, képzéseink Gondjai vannak a toborzással? Nem találja a megfelelő embert és már nem is igazán tudja, hol keresse? Úgy érzi, új módszerekre lenne szüksége, mert a régiek valahogy már nem működnek annyira? Szeretne megismerkedni az új toborzási és HR trendekkel? Vagy egyszerűen csak érdekli a HR szakma?
Jöjjön el a TESK Csoport őszi–téli szakmai rendezvényeire! November 25.
TESK Napindító 2. – Üzleti Reggeli HR témákban – Vezetőknek – Álláspiaci trendek 2017
December 9.
Recruitment Akadémia 9. – Akkor most legyünk valódi marketingesek!
Január 20.
Recruitment Akadémia 10. – Lássuk a választékot!
Január
TESK Napindító 3. – Üzleti Reggeli HR témákban – Vezetőknek – Mi kell a generációknak a hatékony munkához?
Február
Recruitment Akadémia 1.
Március
Recruitment Akadémia 2.
Március
Nagy HR Kerekasztal
16
2017-ben megismételjük nagy népszerűségnek örvendő Recruitment Akadémiánkat, amely tréning végterméke egy teljesen kiképzett recruiter. A témakörök, amelyek felölelik a teljes recruitment folyamatot: 1. Az egyes jelöltekkel szemben támasztott elvárások pontos, de mégis trükkös megfogalmazása. 2. Hogyan írjunk meg úgy egy álláshirdetést, hogy kerüljük a sablonos megfogalmazást és reakciót váltsunk ki vele a jelöltekből. 3. Az employer branding fontossága és eszközei, ezen belül cégünk professzionális online és offline jelenlétének kialakítása. 4. A közösségi média professzionális használata az employer branding és a toborzások során (Facebook, LinkedIn, Google Adwords). 5. A jelentkezések feldolgozása, azaz mit kell nézni egy önéletrajzban és mi alapján szűrjünk elő. 6. Az adatbáziskutatás titkai és trükkjei, a passzív jelöltek elérése és megtalálása. 7. Hogyan ajánljunk meg egy pozíciót egy passzív jelöltnek és hogyan keltsük fel az érdeklődését. 8. Egy tökéletes interjú lépései, menete és értékelése. 9. Hogyan adjuk el a cégünket és a pozíciót a jelöltek felé sikerrel. 10. A teljes toborzás-kiválasztási folyamat kontrollálása, beleértve a jelölteket, a szakmai vezetőket és az összes HR folyamatot. A résztvevők nem csak elméletben tanulják meg az alapokat az adott témában, hanem gyakorlati feladatok segítségével még ott helyben el is kezdik a tanultakat alkalmazni.
Kiknek ajánljuk? • KKV cégvezetőknek, akik szeretnék megérteni, átlátni a toborzás teljes folyamatát, nem a véletlenre bízni dolgokat • HR funkciót ellátó KKV alkalmazottaknak • nagyvállalati HR-eseknek, akik szeretnék a legmodernebb toborzási módszereket megismerni és elsajátítani, valamint a gyakorlatban való felhasználását is megtanulni
17
Kiknek nem való? • ha Ön úgy gondolja, hogy már mindent tud a toborzás módszereiről • ha Ön egyáltalán nem foglalkozik toborzással és kiválasztással • ha Ön napi szinten kihasználja a LinkedIn-ben, Facebook-ban és az employer branding videókban rejlő lehetőségeket
Miért a TESK? A TESK csoport 14 éve van jelen a toborzási piacon. Ez idő alatt a legkülönfélébb szakembereket kutattuk fel: legyen az magasan kvalifikált munkaerő (pl. mérnök, IT szektor) vagy KKV alkalmazott (varrónőtől kezdve a könyvelőn át egészen a területi képviselőig), de akár fizikai szakmunkás is. Több mint egy évtizednyi tapasztalattal rendelkezünk számtalan szakterületen. Folyamatosan figyelemmel kísérjük a piacot, és igyekszünk a legfrissebb trendek alapján a legmodernebb technikákat alkalmazni a toborzásban, úgymint social media kampányok (LinkedIn, Facebook), employer branding videók stb.
A 2016-os, 10 előadásból álló Recruitment Akadémiáról mondták: „A HR-es munka egyik legszebb és legérdekesebb feladata a toborzás-kiválasztás. Az utóbbi időben azonban én is keményen tapasztalom, hogy sokkal nehezebb elérni nemhogy a megfelelő, hanem egyáltalán a jelölteket egy-egy pozícióval kapcsolatban, legyen az fizikai vagy mérnöki munka. A Recruitment Akadémia 10 alkalmának tematikája éppen azt írta le, amire nekem szükségem volt, ezért nem is hezitáltam sokáig, azonnal kértem főnököm támogatását a részvételhez. Nem bántam meg, mert a tematika nem csak ígéret volt. Imádom az egészet: Tokár Péter közvetlen, tudása miatt mégis tiszteletet „követelő” személyét; érdekes, lendületes, hozzáértő, pozitív előadásait; egy-egy résztéma részletesebb bemutatását a meghívott vendégelőadók által; a mindennapi életből hozott példákat; és persze azokat a gyakorlatokat, amiket nekünk hallgatóknak kell elvégeznünk. Az elméleti tudás mellett ezek talán a leghasznosabb részek, hiszen mindig jobban megjegyzi az ember azt, amit maga csinál, mint amit csak elmondanak/megtanítanak neki. A gyakorlatok mellett számomra a leghasznosabbak: hogy megtanultam annak a térnek a kreatív ötletekkel történő kitágítását, ahol a jelöltjeimet felkutathatom; a hideg megkeresések alkalmazását és természetesen a Facebook és LinkedIn profilok kialakítását és ezeknek a használatát a brandépítés és toborzás során; de sok segítséget kaptam a vállalati karrieroldal jó, figyelemfelkeltő és informatív felépítéséhez is.
18
Nagyon örülök, hogy részt tudok venni a képzésen, és arra törekszem, hogy minden itt tanult dolgot alkalmazzak a napi munkám során. Úgy gondolom, minden toborzással foglalkozó HR-esnek alapképzésként kellene előírni a TESK Recruitment Akadémiáját. Köszönöm Péter, köszönöm TESK.” Ács Ildikó, Operatív HR vezető Soneas Kutató Kft. „Családias, hatékony, „ismétlés a tudás atyja” megerősítést kaptam a HR Branding fontosságáról. Elméleti tudás mellé konkrét gyakorlati példák is jöttek! Máskor is kérünk ilyet, sokat!” Máté Katalin, Fővárosi Vízművek Zrt. – Recruitment Akadémia Hasznos volt, figyelemfelkeltő érdekes. Pörgős, nem unalmas! Lényegre törő. Szakmailag nagyon fontos volt számomra minden téma.” GT. Recruitment Akadémia „Mindig inspiráló Tokár Pétert hallgatni, látszik a szakmai mélység, szeretet, érdeklődés és a maximalizmus. Jó pár újdonsággal találkoztam, még több új ötletet adott, és pozitív visszacsatolást. Nagyon tetszettek azok a részek, ahol emberként jelent meg a munkavállaló vagy jelölt, nem mint beszerzendő eszköz. Hiszek benne, hogy sikeresebbek vagyunk, ha meg akarjuk ismerni a másik felet, nem csak ledarálni a tudnivalókat, letudnia munkánkat.” Béres Éva, Szintézis-Net Kft – Recruitment Akadémia Rendezvényeinkkel, tréningjeinkkel kapcsolatos részletekért látogassa meg weboldalunkat vagy kérjen információt telefonon/email-ben.
Regisztráció a 2017-es tréning sorozatra:
http://www.tesk.hu/Recruitment-Akademia www.tesk.hu
[email protected] 30/557 3215
19
Prémium Toborzás, Employer Branding, KKV Toborzás, Munkaerő Kölcsönzés TESK Csoport 1132 Budapest, Váci út 18. West Point Irodaház, 7. emelet Telefon: 06/1 279 0706 E-mail:
[email protected] www.tesk.hu
