Cégvilág Hoffmann Rózsa oktatási államtitkár és Balog Zoltán emberierőforrás-miniszter. Úton az önfenntartó felsőoktatás felé
Magad, uram! A
németek kanyarodó hadmozdula tokra építő, egyes történészek ál tal szecessziós jelzővel illetett első világháborús Schlieffen-terve faék egysze rűségű munka volt ahhoz képest, amilyen taktikával a kormány igyekszik keresztül vinni akaratát a felsőoktatás ellenérdekelt felein. A kép még egyáltalán nem tiszta, több kérdésben taktikai visszavonulást lát hattunk a kabinettől, az alapkérdésben, a forráskivonást tekintve azonban hajthatat lannak tűnik. Hangozhatott el bármilyen nyugtató ígéret Balog Zoltán minisztertől vagy Hoffmann Rózsa államtitkártól, en nek egyelőre nem látszik semmilyen költ ségvetési következménye, azaz legfeljebb a jelentősen szűkebbre vett forrásokon be lüli átcsoportosításokról lehet szó. 42
FIGYELŐ 2013/6.
Ez egyértelmű üzenet a vállalati szfé ra felé is, amelynek tavaly kellett először elgondolkoznia azon, milyen hatása lehet néhány éves távlatban az államilag finan szírozott keretszámok csökkentésének. Ezt tetézte a szakképzési hozzájárulás elköl tésének központosítása, ami drasztikusan apasztotta a cégek oktatási intézményekkel vitt közös projektjeinek forrását (Rácsodálkozás – Figyelő, 2012/7. szám). nyelvtudás az egyetemről
Kormányzati és iparkamarai körökből időnként hevesen bírálják a képzési ará nyokat. Ezt az egyetemek azzal utasítják vissza, hogy a diplomás fiatalok munka nélkülisége még mindig sokkal kisebb az átlagosnál, és a felsőfokú végzettséggel
rendelkezők több mint kétszer annyit ke resnek, mint a középfokon megragadtak. A lapunk által megkérdezett vállalatok ta pasztalatai alapján mindkét véleményben van igazság, ám a felsőfokú oktatás alatti szintek megerősítése nélkül félő, hogy az előbbi szektor átalakításának negatív ha tása lesz a gazdaságra. „Igazából mi érettségivel rendelkező fiatalokat is nagyon szívesen látnánk, ha a kö zépiskolából már megfelelő szintű nyelv tudással jönnének ki” – mondja Faragó Andor, a BT ROC Kft. ügyvezetője, a BT Global Services magyarországi első em bere. A több mint 700 embert foglalkoz tató szolgáltató központ alkalmazottainak 85 százaléka diplomás, de Faragó Andor szerint ötből két-három pozíciójáról el
Fotó: bánkuti andrás
felsőoktatás: ÁLLAMOT HELYETTESÍTŐ CÉGEK ❘ Érzékelve a kormányzat kivonulását a felsőoktatás finanszírozásából, jó néhány vállalat egyetemi kapcsolatai szorosabbra fűzésével igyekszik biztosítani jövőbeli munkaerő-utánpótlását.
mondható, hogy egy intelligens, józan pa raszti ésszel gondolkozni tudó, jó kommu nikációs készséggel, magas szintű nyelvtu dással és alapvető számítógépes ismeretek kel rendelkező ember három-négy hónap betanítás után el tudja látni a feladatot. „Nem azért van nálunk 85 százalék fe lett a diplomások aránya, mert ennyi len ne a felsőfokú végzettséghez kötött pozíció, hanem mert a megfelelő szintű nyelvtudás az egyetemekről, főiskolákról tud kijön ni jelenleg a magyar oktatásban” – jegyzi meg a vállalatvezető. Az utánpótlás meg léte létkérdés a cég számára, hiszen éven te 100-150 fővel bővül a szolgáltató köz pont, és szép számmal alkalmaznak friss diplomásokat. Képzési terület szerint szé les a merítés, a szakmai ismereteket igény lő pozíciókba jellemzően közgazdasági, ke reskedelmi, pénzügyi végzettségűeket to boroznak, de műszaki, távközlési vagy ITismereteket igénylő állásaik is vannak. Hosszabb távon az ügyvezető lát abban kockázatot, hogy a felsőoktatási átalakítás miatt szűkül a merítési lehetőségük. Rövid és középtávon azonban nem ez, hanem még mindig a legalább két idegen nyelv magas szintű ismeretét igénylő pozíciók betölté se jelent elsősorban kihívást. Kifejezetten nehéz például olyan távközlési mérnökö ket találni a piacon, akik az angol mellett még egy idegen nyelvet beszélnek megfe lelő szinten. SZŰKÖS KÍNÁLAT
A főképpen műszaki végzettségűeket ke reső vállalatok eddig sem voltak könnyű helyzetben, hiszen a gazdaság igényeihez képest nem választották elegen ezeket a pá lyákat. Ezt a képzési területet ugyan szó ban nagyon erősen pártolja a kormány, en nek ellenére tavaly itt is közel 20 száza lékkal csökkentek a keretszámok. Emel lett a működés állami finanszírozásának karcsúsítása, a zárolások ugyanúgy érin tik a műszaki felsőoktatási intézménye ket, mint például a bölcsészkarokat. Így, ha nem akarják drasztikusan összehúzni a nadrágszíjat, értékesíteniük kell a piacon a tudásu kat, valamint szorosabbra kell fűzniük kapcsolataikat a vállalatokkal. Ez utóbbiak nak szintén ér dekük, hiszen így tudják bizto sítani – legalábbis a tő keerős cégek – az után pótlást a szűkös kínálat ból. Ez egyébként nem
csak a felsőoktatásra igaz. „A magyar mun kaerőpiac negatív tendenciái miatt kényte lenek vagyunk olyan eszközökhöz nyúlni, amelyekkel a fiatalabb generáció figyel mét már az általános iskola felső tagoza tától kezdve a műszaki terület felé terel jük” – mondja Farkasné Takács Ágnes, a Grundfos Magyarország HR-branding munkatársa. A szivattyúkat gyártó és fejlesztő cég szakembere szerint várható volt, hogy az állam kivonul a felsőoktatás finanszírozá sából, ezért ők már eddig is megragadtak minden lehetőséget, amely segíti az alkal mazkodást ehhez a folyamathoz. Kedvező nek tartja, hogy az egyetemek felfedezték a duális képzés lehetőségeit. És nemcsak a cégek kiegészítő finanszírozására számít va teszik ezt, hanem azért is, hogy piacké pes diplomát tudjanak adni a hallgatók ke zébe. Az évente nagyjából tíz, főként mű szaki friss diplomást felvevő Grundfos ép pen most igyekszik szorosabbra fűzni kap csolatait az Óbudai Egyetem Kandó Kál mán Villamosmérnöki Karával, a tatabá nyai Edutus Főiskolával, valamint a Veszp rémi Egyetemmel. „Egyre inkább érzem a lehetőségét, hogy az ipari résztvevők beleszóljanak abba, milyen szakirányon képezzenek embereket, mi legyen a tanrendjükben” – érzékelteti a folyamatot az idehaza 2000 embert foglalkoztató, Tatabányán és Szé kesfehérváron gyártó vállalat munkatár sa. Farkasné Takács Ágnes szerint a duá lis képzésnél az is felmerül, hogy egy-két tantárgy erejéig az ipari résztvevő mond hassa meg, milyeneket iktassanak a tan rendbe. Ilyen lehet például a prezentációs és a tárgyalástechnika. Így a BSc 3 éve után gyakorlatilag kész embert kaphatná nak, különösen, ha az illető már az egyete men olyan ipari programot használt, mint leendő munkaadója. Az egyetemek, főiskolák valószínűleg nem kizárólag a fenti okok miatt nyitot tabbak egyre inkább a vállalatok igényei re. A szakképzési rendszer felett már dön
Mi lesz a kicsikkel? ■ A megszólaltatott vállalatok közös vonása, hogy tudatosan építik utánpótlásbázisukat, és figyelmet fordítanak munkáltatói márkájuk fejlesztésére. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy vonzónak számítsanak a munkavállalók szemében. Igazolta ezt az Aon Hewitt nemzetközi tanácsadó cég és a közgazdászhallgatók nemzetközi szervezete, az AIESEC együttműködésében készült tavalyi Munkáltatói Márka Kutatás, ahol ezek a cégek kiemelkedően szerepeltek. (A felmérés eredményeit elsőként az idén is a Figyelő teszi közzé, a február 28-án megjelenő lapszámban.) Valószínű, hogy ezek a vállalatok a diplomások várhatóan kisebb létszáma mellett is magukhoz tudják vonzani a tehetségeket. A kisebb, tudatos stratégiát nélkülöző vállalkozások azonban könnyen hoppon maradhatnak, hiszen nekik nincs sem hírnevük, sem olyan tőkeerejük, amivel már az egyetem alatt magukhoz tudnák csábítani a legjobbakat.●
tő befolyást szerzett Magyar Kereskedel mi és Iparkamara (MKIK) ugyanezt akar ja elérni a felsőoktatásban is. A kamara az egyes cégeknél sokkal nagyobb beleszólást követel magának, ez természetesen nincs ínyére az intézményeknek. A rektorok a duális képzésben elért sikerek felmutatá sával remélhetik leszerelni az MKIK tö rekvéseit. NINCS MEGÁLLÁS
A Mercedes semmit sem bízott a véletlen re, miután megszületett a döntés a kecske méti gyár felépítéséről, a vállalat lépése ket tett a duális képzés helyi meghonosí tására mind a szakképzésben, mind a fel sőoktatásban. Utóbbi terén a Kecske méti Főiskola gépipari és automa tizálási karával működik együtt, az első évfolyam tavaly szep temberben kezdte meg tanul mányait. Ennek és a vállalat presz tízsének köszönhetően a multinál nem is tartanak attól, hogy a felsőok tatási átalakítás szű *Szeptemberben induló képzésekre, pótfelvételi nélkül. Forrás: Felvi.hu kíti a munkaerő-pia ci merítési lehetősé 2013/6. FIGYELŐ
43
Cégvilág
MUNKA MELLETT
Más típusú finanszírozásban látják a jövőt az Edutus Főiskolán, ahol egy ideje már működik a ledolgozható tandíj konstruk ció. A heti egy-két napot dolgozó diákok egyéni tanrendet kapnak, a fizetésük pe dig közvetlenül a főiskolai számlájukra fo lyik be. Ha valaki a tandíjánál többet ke res, akkor a különbözetet természetesen megtarthatja. „Munkaadóként ezt mi is el tudjuk kép zelni, mert ha diákot szeretnénk, akkor vala
Középiskolások ismerkednek az Audi TT gyártásával. Versenyeznek a cégek a leendő mérnökökért
mennyi juttatást úgyis szoktunk adni” – di cséri a kezdeményezést Farkasné Takács Ág nes. A Grundfosnál ettől függetlenül is lesz nek várhatóan az idén olyan hallgatók, akik szintén egyéni tanrenddel, az iskola mellett dolgoznak a cégnél heti két napot. „Egy ilyen markáns változás, mint ami körvonalazódni látszik a felsőoktatásban,
A gyakornoki programok maradnak ■ Bármilyen fordulatot is vesz a felsőoktatás átalakítása, a végzés előtt állóknak, illetve friss diplomásoknak szóló programjaik mellett kitartanak az általunk megkérdezett cégek. „A Magyar Telekom gyakornoki programja immár 16 éve nagyon sikeres, közel 700 diák vett részt benne az elmúlt 3 évben, és ez remek lehetőséget kínál a hallgatóknak a szakmai tapasztalatok megszerzéséhez. Bízunk abban, hogy ez a tendencia a jövőben sem változik” – válaszolta például a telekommunikációs vállalat. A Danone szintén kitart friss diplomásoknak szóló vezetőképző programja mellett, ahogy a Grundfos is folytatja gyakornoki programjait, amelyekben tavaly összesen 40-en vettek részt. A dániai központú cégnél egy nyitott kérdés van, hogy folytatódik-e a nemzetközi tehetségprogram, amelynek 15 résztvevőjéből tavaly és tavalyelőtt egyaránt kettő volt magyar.●
44
FIGYELŐ 2013/6.
mindenképpen valamilyen beszűkülést okoz a diplomások számában, függetle nül attól, hogy most a cégek beszállnak-e az oktatás finanszírozásába vagy sem” – tér vissza az alapkérdéshez Faragó Andor. Saját szektorában azért lát egyfajta kiutat: érdemes a középiskolákban tudatosítani – több két tannyelvű intézményben meg is tették –, hogy a szolgáltató központok fo lyamatosan növekednek, és biztos munka lehetőséget kínálnak. Ha a középiskolákban megerősödne a nyelvoktatás, szerinte alternatíva lehet, hogy egy érettségizett, két idegen nyelvet jól beszélő fiatal elhelyezkedik egy szol gáltató központban, és részben vagy tel jes egészében a fizetéséből, levelező ta gozaton vagy távoktatásos formában sa ját maga finanszírozza a továbbtanulá sát. Nála ez mindenesetre működött, az egyik diplomáját már munka mellett sze rezte meg. Váczi István
Fotó: győri károly, MTI
geket. „Reményeink szerint pár év múl va olyan friss diplomás szakembereket tu dunk felvenni, akik a duális képzés kereté ben messzemenőkig használható elméleti és gyakorlati tudás birtokában lesznek, és a 3 éves tapasztalat alapján megfelelnek a vállalati elvárásoknak” – ecsetelte várako zásait lapunk kérdésére a cég. A duális képzés, valamint a gyakornoki programok (lásd a keretes cikket) révén a vállalatok egy része már az elmúlt években is egyre nagyobb erőforrásokkal segítette a felsőoktatási intézményeket s a hallgató kat, és ez a folyamat valószínűleg csak to vább erősödik. Mindemellett nincs mese, a diákok tekintélyes részére is nagyobb erő feszítés vár, ha a szülők nem fedezik min den költségüket, illetve nem akarnak fél éle tükre eladósodni a diákhitel révén. Utób bival kapcsolatban ugyan felmerült a kor mány részéről, hogy a munkaadók bese gíthetnének a törlesztésbe, de ez egyrészt nyilván a fizetés rovására történne, más részt a kidolgozatlan részletek miatt ezzel még a cégek sem foglalkoznak érdemben. „Amennyiben a tehetséges friss diplomá sok megszerzése érdekében szükséges lesz ilyen támogatást bevezetni, akkor végig gondoljuk ennek a lehetőségét is” – vála szolta például lapunk kérdésére Hilbert At tila, az évente 10-15, többségükben pálya kezdő diplomást felvevő Danone Magyar ország HR-igazgatója.
menedzsment
Okosan költenek MUNKÁLTATÓI ARCULATOK ❘ Bár nem könnyű, mind több vállalat egyre pontosabban méri a vonzó munkaadói arculat kialakítására fordított összegek megtérülését.
M
agyarországon szinte elképzelhetetlen, hogy egy elektronikai gyártó felkerüljön a legvonzóbb munkáltatók listájára. A magyar leánycéget is működtető amerikai National Instrumentsnek otthon viszont sikerült: a Fortune magazin legutóbbi rangsorában a 35. helyen végzett. Hogy miért? Az egyik munkatárs például arról számolt be, hogy nagyobb tér áll a rendelkezésére, mint a vezérigazgatónak. A vállalat texasi központjában egyebek mellett két strandröplabdapálya és az edzőteremben heti 16 foglalkozás áll a munkatársak rendelkezésére. KÖVETETT HATÉKONYSÁG
Persze pusztán attól, ha betesznek egy-két csocsóasztalt az irodába, még nem lesz vonzó egy cég. Ha viszont valós intézkedésekkel sikerül azzá tenni és ennek a vállalaton túl is híre megy, akkor jelentősen csökkenhetnek a toborzási költségek. „Mióta odafigyelünk arra, hogy megerősödjön a munkáltatói márkánk a piacon, három-négyszeresére emelkedett azok száma, akik maguktól jelentkeznek hozzánk” – mondja például Gothárdi Ibolya, a két cégben idehaza összesen 2500 embert foglalkoztató Vodafone Magyarország HR-igazgatója. A vonzó munkáltatói arculat kialakítására fordított kiadások haszno-
sulását nem könnyű mérni, de a törekvések egyértelműen ebbe az irányba mutatnak. A Magyarországon összesen 1700 embert foglalkoztató Nestlé ugyan jelenleg még csak az egy keresett munkatársra jutó költséget méri, de éppen az idén frissíti munkáltatói arculatát, így az újjal kapcsolatban követni tudják majd a költséghatékonyságot. „Mint bármelyik terméknek a piacon, a munkáltatói márkánknak is megvan a célcsoportja, a szellemi dolgozók fogékonyabbak az ilyesmire, tudatosabban keresnek munkáltatót. A fizikai dolgozók általában felvétel után ismerkednek meg a munkáltatói brand elemeivel” – jegyzi meg Tarczali Patrícia toborzási specialista. Budapest és vidék között ezen a téren alapvetően nincs nagy különbség, nem kell más módszereket alkalmazni. „A vidéki városokban viszont nagy előny, hogy a szűkebb közösségben gyorsabban, intenzívebben terjed a cég jó híre, ez nagyon fontos eleme a márkaépítésnek” – emeli ki Sümegi Zsuzsanna, a Budapesten, Debrecenben, Szegeden és Pécsett mintegy 3000 embernek munkát adó IT Services Hungary Kft. kommunikációs vezetője. A szakember elismeri, hogy a válság kitörése óta a munkakeresők kevesebb lehetőség közül válogathatnak, de a cégeknek ettől nem lett feltétlenül könnyebb az alkalmas jelöltek megtalálása, főként a speciális képzettséget igénylő pozíciókra.
ADV 147/2013 HU
HIRDETÉS
Maximális logisztikai teljesítmény az egész világon Az a cél lebeg szemünk előtt, hogy az Önnek nyújtott logisztikai szolgáltatással – legyen szó beszerzési, gyártási, raktározási vagy disztribúciós folyamatról – vállalata számára előnyt biztosítsunk versenytársaival szemben. Az Ön logisztikája megfelelő partnerrel versenyelőnyt szerez: átlátható szállítási folyamatokat, rövid átfutási időket, raktárkészlet-csökkentést, fix költségek helyett változó költségeket és rugalmasságot biztosítunk Önnek. GW – Mindig mozgásban Információs vonal +36.24.506.800
www.gw-world.hu
menedzsment
Helyére került ■ Sokáig bizonytalan volt, melyik szervezeti egységnél van a legjobb helye a munkáltatói arculatépítésnek. Mára nagyjából letisztult, hogy alapvetően a HR-nél, bár például az IT Services Hungarynél a kommunikációs vezető hatáskörébe tartozik. Abban viszont nincs különbség, hogy a tevékenységet
szoros együttműködésben végzi ez a két terület, egyes vállalatoknál bevonva a marketinges és a társadalmi felelősségvállalással (CSR) foglalkozó kollégákat is. Abban sincs eltérés, hogy a cégek szívesen használják munkáltatói arculatépítésük során a nemzetközi és hazai rangsorokban elért előkelő he-
A tehetségek vonzásához különösen azoknak a vállalatoknak van szükségük munkáltatói arculatuk tudatos építésére, amelyek amúgy az általuk gyártott márkákat helyezik előtérbe, mint például a Procter & Gamble. Monika Butrym toborzásért és kiválasztásért felelős közép-európai regionális vezető szerint ráadásul a munkáltatói imázs erősítését célzó kommunikáció nem csupán a multikra jellemző, a kisebb vállalkozások is egyre inkább felismerik ennek jelentőségét. Ez erősíti a versenyt, de ez persze
lyezéseket. Biztosan ezt teszik majd az Aon Hewitt nemzetközi tanácsadó cég és a fiatalok által vezetett nemzetközi nonprofit szervezet, az AIESEC együttműködésében készülő Munkáltatói Márka Kutatás idei győztesei is. Hogy kik ők, elsőként az idén is a Figyelő két hét múlva megjelenő számából derül ki.●
felkészültségben, hanem az adott szó 100 százalékos megtartásában is megmutatkozik. „A szervezeti kultúra belülről nézve is jó, nem szerecsenmosdatás zajlik” – erősít rá a hitelesség fontosságára a Műegyetemen gazdálkodást és menedzsmentet tanuló Hamvas Dániel, a négy nagy könyvvizsgáló társaság (Big Four) egyikénél gyakornokként szerzett tapasztalatai alapján. Hogy oda jelentkezett, abban szerepe volt a cég munkaadói kommunikációjának is, amelynek középpontjában a fejlődési lehetőségek állnak.
nem lehet ok a féktelen pénzszórásra: sokéves tapasztalat alapján tudják, milyen költségekkel jár a vállalat számára egy munkavállaló elérése, a költségvetést a kitűzött éves toborzási célok alapján határozzák meg. JÁRULÉKOS HASZNOK
Attól azért nem kell félniük a multiknak, hogy már minden hazai vállalkozás teljes tudatossággal vetné bele magát a tehetségvadászatba. A Miskolci Egyetem nemzetközi gazdálkodás szakán végzett Varga Luca még az egyetem alatt egy online zenei alkalmazásokat fejlesztő startupnál dolgozott. A fizetés nemcsak kevés volt, hanem „random módon is érkezett”, a munkáltatói arculat kifejezést pedig talán még nem is hallották a cégnél. Mostani munkaadója egy HR-tanácsadó cég, amelynek tudatossága nemcsak a 52
FIGYELŐ 2013/8.
Ez utóbbi része a Mol munkáltatói üzenetének is. A társaságnál a munkaadói márkaépítést nem önálló projektként kezelik, hanem a vállalati márkastratégia integráns részeként. „Ennek a megközelítésnek köszönhetően úgy gondoljuk, hogy e tevékenységek pozitív hatással vannak a vállalat profitabilitására, és úgy tekintünk rájuk, mint kiváló befektetésre” – hangsúlyozza Zdravka Demeter Bubalo, a cég csoportszintű HR-igazgatója. Ez utal arra is, hogy a vonzó munkáltatói arculat előnye nem szűkíthető le az eredményesebb toborzásra, hiszen például a fogyasztói kommunikáció sem lehet hiteles, ha kikerül az internetre néhány visszás munkahelyi sztori. Az ilyen előnyöket még nehezebb számszerűsíteni, de a Nestlénél ez is a célkitűzések között szerepel. Váczi István
Fotó: oláh tibor, mti
Az IT Services Hungary Kft. Debreceni Szolgáltatóközpontja. Szűkebb közösségben a munkáltatókról szóló hírek is gyorsabban terjednek
Egy budapesti állásbörzén. Érdemes felkészülni
FOTÓ: BÁNKUTI ANDRÁS
TÁRSADALOM ÉS TREND
Standos eladás VÉGZŐSÖK ELHELYEZKEDÉSI ESÉLYEI ❘ A következő hetekben sorra nyitják kapuikat az állásbörzék. Az utóbbi években mind bátortalanabbak és felkészületlenebbek a végzősök, pedig a határozott fellépés még ma is félsiker.
A
budapesti Szabó Dániel az utób- mérő, napi 1-1,5 órás intenzív figyelmet bi időben minden évet más-más igénylő játék döntőjébe is „csak” kilenceországban tölt. Három esztende- dikként jutott, a felső vezetőkből és külső je a Corvinus hallgatójaként Erasmus- szakértőkből álló zsűri azonban a fináléösztöndíjjal Bécsben végzett szakmai gya- ban neki ítélte az első helyezést. A díj egy korlatot, rá egy évre Párizsban tanult, tavaly ötnapos New York-i nyaralás volt. Dániel a tengerentúlon dolgozott a nonprofit szek- nem sietett az Egyesült Államokból való torban, jelenleg pedig a Boston Consulting hazatéréssel: a nyereményutat követően az Group (BCG) budapesti irodájának gya- Amerikai Magyar Koalíció Kongresszusi kornokaként egy varsói projekten dolgo- gyakornoki programja keretében még négy zik. Noha fiatal kora ellenére máris impo- hónapot Washingtonban maradt. Jelenlegi nálóan gazdag az önéletrajza, a lehetőségek, pozícióját annak köszönheti, hogy 2011-ben mint mondja, neki sem hullottak az ölébe. egy négyfős csapat tagjaként társaival megAmikor benevezett az egyik Big Four cég nyerte a BCG Strategy Cup esettanulmányonline szimulációs játékába, a Multipolyba, versenyét. Az idén januártól március elejémár számos hasonló tapasztalat volt a tarsolyában. „Sok verA LEGNÉPSZERBB ÁLLÁSKERESÉSI senyen elindultam, és nem egy CSATORNÁK* volt, ahonnan a színes brosúráOnline jobportálok 75 kon kívül nem hoztam el semIsmerősök, családtagok, barátok véleménye 54 mit. Ám kitartóan próbálkozAdott cégnél dolgozók véleménye 48 tam tovább.” Az általános műVállalati honlapok (karrieroldalak) 44 veltséget, üzleti etikettet, vala*Az említések százalékában. Forrás: Aon Hewitt–AIESEC Munkáltatói Márka Kutatás mint szakmai ismereteket fel30
ig tartó tapasztalatszerzést követően fejezi be tanulmányait a Közgáz vezetés és szervezés mester szakán. Még ehhez is időben van: mindössze 24 éves. KÉSZÜLETLENÜL
A cégek tapasztalata szerint kevés a hasonlóan kitartó, minden tanulási lehetőséget megragadni kész, szakmai útját tudatosan alakító fiatal. Egyáltalán: mintha kevésbé lennének motiváltak a pályakezdők, mint 10-12 éve. Az attitűd változása már az első személyes kapcsolatfelvétel során, az egyetemi állásbörzéken tetten érhető. A karrierexpókon hoszszú évek óta rendszeresen megjelenő cégek tapasztalata szerint korunk munkakeresőinek zöme kevéssé felkészült és meglehetősen bizonytalan. Ha kérdez is valamit – erre sem kerül sor minden esetben –, jellemzően a karrierlehetőségek, a külföldi pozíciók és fizetés felől érdeklődik, magáról a szervezetről csak kevesen tesznek fel kérdéseket.
FIGYELŐ 2013/9.
F_30-31.indd 30
2/25/13 7:26:22 PM
Kérdés, hogy mi áll a munkakeresők egy részének passzivitása mögött. Vannak olyan pályakezdők, akiknél egyfelől valamiféle nyugodt optimizmusról lehet szó. Leginkább a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem és a Budapesti Corvinus Egyetem végzőseire jellemző a magabiztosság – derül ki az Aon Hewitt és az AIESEC legfrissebb Munkáltatói Márka Kutatásából (a részletes eredmények lapunk következő, március 7-én megjelenő számában olvashatók). Ebben szerepet játszhat az is, hogy az itt tanulók rendelkeznek legnagyobb arányban külföldi tapasztalattal. Az összes megkérdezettnek is több mint harmada hisz abban, hogy könnyen vagy kis utánajárással találna megfelelő munkahelyet (a két említett felsőoktatási intézmény hallgatóinál ez az arány magasabb mint 65 százalék). Meglepő módon egyébként a reménytelenek táborát is sokan erősítik: a válaszadók 30 százaléka kimondottan fél kimenni a munkaerőpiacra; legsötétebben a Miskolci Egyetem hallgatói látják jövőjüket. A felmérésből az is kitűnik: a végzősök zömének fizetési elvárásai a realitások talaján maradnak. A béren kívüli, természetbeni juttatások nélküli összeget átlagosan 152 ezer forintra teszik. A BME hallgatói első munkahelyükön ettől némiképp magasabb kezdő fizetést várnak, míg a legalacsonyabb igényeik a Szegedi Tudományegyetemen tanulóknak vannak. Tóth Gábor, a Budapesti Corvinus Egyetem elsőéves mester szakos hallgatója egy évig az említett felmérésben tavaly a Legvonzóbb Munkáltató címet elért PwC Magyarország gyakornoka volt, majd nemrégiben felvették tanácsadói státusba. Diákként és munkatársként is vett már részt állásbörzén. Tapasztalata szerint az érdeklődők ötöde alaposan felkészült, tájékozott, tudja, mi érdekli, célirányosan igyekszik Szabó Dániel és díja. Kinyílt a világ
A PULT TÚLOLDALÁN ■ A másik oldal tagjai, azaz a pályakezdők sem maradéktalanul érzik magukat komfortosan e rendezvényeken. Az AIESEC diákszervezet, az Aon Hewitt és a Frissdiplomás.hu kvalitatív kutatásában a 2012 egyik őszi állásbörzéjén kiállító mintegy 70 vállalat standját értékelték a megkérdezettek. A várakozási idő jellemzően két perc alatt maradt, és kellő létszámú munkatárs is rendelkezésre állt – jelezték a válaszadók. Ám a kiállítóhelyek kevesebb mint felénél ítélték csak meg úgy a résztvevők, hogy az adott céget képviselők érdeklődéssel fordultak feléjük, ekkor elsősorban nyelvtudásról, tanulmányokról, szakmai tapasztalatról és ilyen irányú érdeklődésről kérdezték a válaszadókat. A standokon jellemzően nem képviseltették magukat a hosszú karrierúttal büszkélkedő munkatársak, viszont a gyakornoki programmal rendelkező kiállítók csaknem mindegyikét képviselte olyan kolléga, aki maga is gyakornok volt a vállalatnál, így arról meg tudta osztani saját tapasztalatait. Az igazsághoz hozzátartozik, hogy ez csupán a kiállítók körülbelül negyedére volt igaz.●
munkát találni. A fiatalok felének ellenben fogalma sincs a megkeresett cégről. Tóth Gábor ezzel szemben már évekkel korábban kiszemelte magának a tanácsadói szektort, és azt is eldöntötte, hogy a Big Four (a négy legnagyobb nemzetközi consultingcég) egyikénél szeretne gyakornokoskodni. Nem nagyon érdeklődött más szektorban, mint mondja, kivárta, amíg ebben az iparágban hirdetnek ilyen programot. Magáról a tanácsadói világról, életmódról a felsőbb éves, már munkába állt ismerőseitől tájékozódott. JÓ KÉRDÉSEK
„Az állásbörzéken a tanulási és az idegennyelv-használati lehetőségek felől érdeklődnek legtöbben, emellett sokak számára vonzó, ha egy-két éve végzett ismerőst láthatnak viszont a standon, aki mesél a munkahelyi mindennapokról” – tapasztalja Bíró Noémi. A PwC toborzási és kiválasztási vezetője lapunknak elmondta: nem várják el az öltönyt-kiskosztümöt a pavilonokba érkező érdeklődőktől, és e rendezvények nem is kimondottan a jelentkezők önéletrajzainak, motivációs leveleinek begyűjtéséről szólnak. Merni kell azonban odamenni, beszélgetést kezdeményezni. Jó benyomást nem nehéz tenni, egyszerűen képbe kell kicsit kerülni a vállalatról. És ha a standon pár mondat után kiderül valakiről, hogy számára nem kell a legelejéről kezdeni az iparág vagy a szervezet bemutatását, akkor már általában meg is jegyzik az illetőt, sőt: sok esetben tanácsot is adnak neki azzal kapcsolatban, hogy mikor és milyen formában jelentkezzen, milyen eseményen legyen jelen mindenképpen, ha eséllyel szeretne állásra pályázni. Bíró Noémi hangsúlyozza: ha valaki nem is készült fel, de értelmes, releváns kérdéseket tesz fel – mondjuk azt firtatja, hogy a cég jelen lévő képviselői miért sze-
retnek ott dolgozni, milyen elvárásaik voltak az elhelyezkedéskor, miket tanultak az elmúlt évek alatt, mik a további terveik –, sokszor arra is felfigyelnek. E rendezvények legfontosabb hozadéka a személyes kapcsolat felvételének lehetősége, így az állásbörzék az Audi Hungaria toborzási stratégiájának is szerves részét képezik. „Egyértelműen megfigyelhető trend, hogy az állásbörzéken a munkáltatók egyre inkább a műszaki végzettségű munkatársakat és pályakezdőket keresik. Azoknak, akik fontolgatják, hogy milyen irányban tanuljanak tovább, egyértelműen azt mondhatjuk, hogy a műszaki pályán ma kiemelkedőek a karrierlehetőségek” – jelezték lapunknak a győri gyár illetékesei. Az Audi Hungariánál egyébként évente mintegy 300 hallgató végzi szakmai gyakorlatát. A vállalat évről évre számos pályakezdőt is átvesz gyakornokai közül, tavaly például több mint százan így jutottak álláshoz a diplomázás után. Az Audi is bekerült a legvonzóbb munkahelyek közé a tavalyi versenyben, emellett a fiatalok érdeklődését a vállalat Széchenyi István Egyetemmel közösen működtetett tanszékcsoportja, az évek óta sikeresen működő duális rendszerű szakmunkástanuló-képzés, azaz az Audi Iskola is felkelti. Jóllehet a pályakezdők a tapasztaltakhoz képest ma még gyakrabban hagyatkoznak az állásbörzékre, nyílt napokra, céglátogatásokra, a jövőben vélhetően tovább nő a virtuális terek szerepe a munkakeresésben. A szakemberek középtávon némiképp tartanak is attól, hogy kiveszhet a sikeres, hatásos személyes fellépés képessége a fiatalokból. Most egyelőre az látszik, hogy bár mind többen kószálnak csupán megfigyelőként egy-egy karrierexpón, aki kicsit is odafigyel és komolyan veszi, az után két kézzel is kapnak a vállalatok. KOVÁCS ÁGNES LILLA
2013/9. FIGYELŐ
F_30-31.indd 31
31
2/25/13 7:26:24 PM
cégvilág
Meseautógyárak LEGVONZÓBB MUNKÁLTATÓK ❘ Ismét az autóipari vállalatok szerepeltek a legjobban az Aon Hewitt és az AIESEC 2013-as Munkáltatói Márka Kutatásán, amelynek eredményeit lapunk közli elsőként.
Jubileumi győri gyártmány. Stabilan a legvonzóbb cég
K
ilencezredik munkatársát köszöntötte az Audi Hungaria februárban, miután az elmúlt két évben több mint 2000 ember kezdte meg karrierjét a cégnél. Úgy tűnik, szerencsét hoz a tizenhármas szám a vállalatnak. 2013-ban ünneplik ugyanis 20 éves születésnapjukat, amelyet évi 125 000 autó előállítására alkalmas új járműgyáruk felavatásával koronáznak meg. Ráadásul ismét Magyarország legvonzóbb munkáltatójának bizonyultak az Aon Hewitt nemzetközi tanácsadó cég és a fiatalok által vezetett nemzetközi nonprofit szervezet, az AIESEC együttműködésében készült Munkáltatói Márka Kutatásban. Ennek során a szervezők ismét azt a célt tűzték ki, hogy pontos képet fessenek a munkáltatók ismertségéről és vonzerejéről, és a részt vevő 243 cég megtudhassa, mennyire hatékonyak márkaépíté38
FIGYELŐ 2013/10.
si erőfeszítései. A rangsor megállapításakor a vállalatok vonzereje, illetve népszerűtlensége állt a középpontban (részletesen lásd a keretes cikket). „A vállalatok egyre nagyobb része tudatosan építi és évről évre továbbfejleszti munkáltatói arculatát azzal a céllal, hogy növelje vonzáságát a fiatal és tapasztalt szakemberek körében, mivel az elmúlt években sem csökkent a tehetségekért folytatott verseny Magyarországon” – hangsúlyozza a kutatás kapcsán Sziber Éva, az Aon Hewitt employer branding üzletágának vezetője. KÖZÖS FELELŐSSÉG
Az Audi elsőségének megőrzésében szerepet játszhat, hogy a vállalat az elmúlt évben tovább bővítette a személyügyi stratégiájához köthető tevékenységek sorát, például a Széchenyi István Egyetemen indított járműgyártó mérnöki ösztöndíj meg-
alapításával vagy a gyakornoki program új alapokra helyezésével. Az idén harmadik helyezést elérő Molnál vallják, hogy a jól felépített munkáltatói brand elengedhetetlenül szükséges a sikeres toborzáshoz, hogy a legeslegjobbakat csábítsák magukhoz. „Ezt célozza meg a kommunikáció, amelyben azt mutatjuk meg, hogy a Molcsoport vonzó és kívánatos munkahely, amely lehetőségeket biztosít a szakmai és a személyes fejlődésre” – magyarázza Zdravka Demeter Bubalo, a cég csoportszintű HR-igazgatója. A tehetségek vonzása mellett a munkáltatói márkafejlesztés a szervezeti kultúra erősítésében, a kollégák elkötelezettségének növelésében is fontos szerepet játszik. A tapasztalatok szerint a legjobb gyakorlatok közé tartozik egyfajta „munkáltatói branding álomcsapat” létrehozása, amely nem csupán HR-es és marketinges kollé-
gákból áll, hanem tagjai között szakértők, vezetők és gyárak esetén a szerelősori munkások képviselői is megtalálhatók. Az évről évre cserélődő csapattagok közösen alkotják meg a lehető legjobb, leghitelesebb stratégiát és koncepciót arra, hogyan növeljék a vállalat vonzerejét a célcsoport körében. A top 10-es társaságok egyhangúlag aláhúzzák a csapatmunka szerepét a munkáltatói márka kialakításában. „Azon cégek lesznek sikeresek a márkaépítésben, amelyek az employer brandingre közös vállalati felelősségként tekintenek” – emeli ki Szirbik Edina, a 2013-as Munkáltatói Márka Kutatás projektvezetője, az Aon Hewitt tanácsadója. A dolgozók munkájukkal, attitűdjeikkel és megnyilvánulásaikkal mind a cég értékeit képviselik, tehát leginkább a munkatársak mindennapi tevékenysége nyomán formálódik a munkáltatói imázs. „Jó hírnevünk legaktívabb követei saját kollégáink” – fogalmaz Barabás Erika, az IBM Magyarország HR-igazgatója. Azonban a folyamat nem ér véget a vállalathoz történő belépéssel. A kutatásban ezüstérmes Mercedesnél nagy hangsúlyt fektetnek a 127 éves márka értékeinek tudatosítására: a belépés után minden alkalmazott egy családias jellegű Welcome Dayt követően általános Daimler-képzésen vesz részt. Ez nem a szokványos vállalati oktatás, hanem a céggel kapcsolatos speciális témákról esik szó, mindamellett, hogy a szakterülethez kapcsolódó képzésben is részesül minden dolgozó. megosztott felelősség
A nemzetközi társaságoknál fontos ugyanakkor az is, hogy alkalmazkodjanak a helyi környezethez. A L’Oréal Magyarország Kft.-nél a munkáltatói márkaépítést egy központi nemzetközi csapat segíti, világszerte kutatják, miként vonzhatnák a céghez a legjobbakat, és erre alapozva készítik el a toborzási kampányt. A helyi humánerőforrás-teamek az adott ország igényeinek megfelelően adaptálják a kampány elemeit, a felelősségen megosztozva a felső vezetéssel. A munkatársak a vállalat értékrendjének hiteles képviseletén túl azzal is tisztában vannak, milyen készségekre és attitűdre van szükség az adott munkahelyen, így maguk is hatékony toborzóként működhetnek. A Microsoftnál az elmúlt évek tapasztalatai alapján a megnyíló állások több mint 30 százalékát belső ajánlások segítségével töltik be, belső elégedettségi felmérésünk alapján pedig kimagaslóan magas, majdnem 100 százalékos azon alkal-
Tanultak belőle ■ Érdemes foglalkozni az olyan információkkal, mint a Munkáltatói Márka Kutatásból származó adatok és visszajelzések. A Coca-Cola HBC Magyarország Kft. például ennek eredményeit hasznosítva, az AON Hewittal közösen újította meg vezetői gyakornok programját. A Richter számára pedig az elmúlt évek egyik legfontosabb tanulsága, hogy a különböző korú, végzettségű munkavállalókat különféle módon lehet és kell is megszólítani. Az IKEA Lakberendezési Kft.-nél is sokat adnak a felmérések eredményeire, mivel olyan területekre is rávilágítanak, ahol még van mit fejlődniük. A cég a 2013-as pénzügyi évben indítja útjára új munkatársi stratégiáját, amellyel új célokat és alapvető teljesítménymutatókat vezet be.●
mazottak aránya, akik szívesen ajánlják a céget az ismerőseiknek. CSAK KREATÍVAN
A fiatal tehetségek felkutatására, céghez vonzására a győztesek nem hagyományos eszközöket, ötleteket is bevetnek. A Nestlénél tavaly tavasszal például marketingesettanulmányi versenyt szerveztek. A győztes csapat nemcsak fesztiválbelépőket nyert, hanem betekinthetett a 2012-es Sziget fesztiválos megjelenésük előkészületeibe is. Bejárhattak például a szervezéssel kapcsolatos megbeszélésekre is. Ős�szel az Álomállás a Nestlénél egy vakuvillanásnyira akcióval igyekeztek lehetőséget adni egy állásbörze látogatóinak, hogy a valós céges irodai környezetet idéző fotóstúdióban beülhessenek álompozíciójuk székébe. „Az olyan kompetenciákkal rendelkező munkavállalók felkutatása a legnehezebb, mint a vállalkozószelleműség, a nagyfokú rugalmasság és a stratégiai látásmód”
– összegzi tapasztalataikat Szöllősi Éva, a L’Oréal Magyarország Kft. szenior HRmenedzsere. A fiatalok képességeinek mérésére és figyelmük felkeltésére egyaránt bevált eszköznek bizonyultak a társaságnál az üzleti játékok. A Brandstorm marketing versenyen keresztül került kapcsolatba a céggel a legtöbb marketingmenedzserük. A Reveal nemzetközi online szimulációs játékon pedig a résztvevők kipróbálhatják magukat egy új termék bevezetésében az ötlettől egészen a piacra dobásig. Tavaly egy magyar diák nyerte a több mint 51 ezer játékos részvételével zajló globális megmérettetést. Hagyományosan kreatív módokon érik el célcsoportjukat a Boschnál is, ahol április végén A mérnökök játszótere rendezvény keretében ismét bemutatkozhatnak a mérnökhallgató tehetségek. Ebben az évben ráadásul emelték a tétet: a szimpla versenyzésen túlmenően a részt vevő 22 csapat arra készül, hogy megépítsék a valaha volt legtöbb lépésből álló Goldberg
A kutatásról ■ Partnerek: Az Aon Hewitt az AIESEC fiatalok által vezetett nonprofit szervezetével közösen mérte fel a Munkáltatói Márka Kutatás 2013-ban a munkavállalók ideális munkahelyről alkotott elképzeléseit. Az adatfelvételt a CV Online és a Diákverseny.hu segítette.● ■ Fókusz: A tavalyi kutatáshoz hasonlóan az idén is a legnépszerűbb cégek toborzási stratégiájában szereplő célcsoportok megismerésére koncentráltak. Olyan kérdések mentén vizsgálódtak, mint hogy milyen munkahelyet preferálnak, vagy milyen igényeket támasztanak a munkáltatóval szemben.
■ Módszertan: A Legvonzóbb Munkáltatók rangsorának megállapításakor a vállalatok vonzereje és népszerűtlensége állt a középpontban. A kitöltők az egyes iparági kategóriákon belül tíz-tíz vonzó, illetve nem vonzó céget választhattak ki, emellett értékelték a vállalatok ismertségét is.
■ Számokban: Az idén a kérdésekre összesen 14 000 fő válaszolt: 9800 legalább hároméves munkaviszonnyal rendelkező, tapasztalt munkavállaló és 4200 pályakezdő. A kérdőíveket 27 felsőoktatási intézményben töltötték ki, a dolgozókat pedig a CV Online segítségével érték el. A munkavállalók 13 iparág 243 magyarországi vállalatát értékelték.● 2013/10. FIGYELŐ
39
cégvilág
Legvonzóbb munkáltatók
1.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Audi Hungaria
Audi Hungaria Mercedes-Benz Mol-csoport Microsoft Nestlé Coca-Cola
7. Bosch-csoport 8. Richter Gedeon 9. IKEA 10. IBM* 10. L’Oréal* 5.
Nestlé 3.
Mol-csoport
szerkezetet, és ezzel megdöntsék a jelenleg érvényes, 300 lépésből álló, kaliforniai diákok által jegyzett Guinness-rekordot. Amellett, hogy a műszaki felsőoktatásban tanuló hallgatók figyelmét már egyetemi éveik alatt a vállalatcsoport felé irányítják, arra is igyekeznek lehetőséget adni a pályakezdőknek, hogy a legújabb technikai vívmányokat testközelből is megismerhessék. A gyakornoki programokban a gyárakban dolgozó fejlesztőmérnökökkel való közös munka lehetőséget nyújt ahhoz, hogy az egyébként hiányos szakmai tudás területén is felzárkózzanak. ELŐRE KERESNEK
Az ifjúság elérésében és a megfelelő szakember-utánpótlás biztosítására is hatékony stratégia, ha a cégek már tanulmányaik 40
FIGYELŐ 2013/10.
9.
IKEA 6.
Coca-Cola 4.
Microsoft
Richter Gedeon
*Holtversenyben
2.
Mercedes-Benz
8.
10.
IBM 7.
Bosch-csoport
során kapcsolatba lépnek a hallgatókkal az oktatási intézményeken keresztül. A Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft. legnagyobb erősségét a duális szakés főiskolai képzésben látja. Haszna főként abban rejlik, hogy a hangsúly a gyakorlati oktatásra kerül át. „A duális szakképzésnek mind társadalmi, mind vállalati oldalról nagy a jelentősége. Egy növekvő szektorban kínál biztos munkahelyeket azáltal, hogy a jövő szakembereit gyakorlati szakmai és főiskolai képzéssel készíti fel munkájukra” – fogalmazott lapunknak Frank Klein ügyvezető igazgató. A folyamatos képzéseknek a munkáltatók fejlesztésénél is különös jelentősége van a cégnél. Kecskemétről eddig a 3000 dolgozó közül 1300 munkatársat Németországba is elküldtek részképzésekre.
10.
L’Oréal
A kutatás eredményei azt mutatják, hogy a stabilitás és a munkahely megbízhatósága jelentősen felértékelődött a válság során, bár e tényezők a diplomások körében valamivel kevésbé esnek latba leendő munkáltatójuk kiválasztásában. A jól prosperáló vállalat hírnökei lehetnek a beruházások is. A legvonzóbb munkahelyek listáján szereplő top 10 vállalat közül több szervezetnél is volt erre példa. A Richter új, 120 munkahelyet létesítő biotechnológiai üzemét tavaly áprilisban adták át. A Coca-Cola HBC Magyarország Kft. tavaly Dunaharasztiban avatott új gyártósort, a Nestlé pedig 5000 négyzetméterrel bővítette büki gyárát, amelyet 150 fős létszámemelés kísért. Noha zömében fizikai dolgozók kerültek állományba, a cégnél úgy vélik, hasonló fejlesztések a vállalat szá-
mára kommunikációs lehetőséget is kínálnak a teljes munkaerőpiac felé. Az új beruházások ellenére akadnak olyan kihívások, amelyekkel a cégeknek meg kell küzdeniük. A kiszámíthatatlan gazdasági környezet szinte minden megkérdezett vállalatnál rányomja bélyegét, és a Richter Gedeon Nyrt. érzi az elvándorlás hatásait is, hiszen külföldre a legjobb, legtapasztaltabb szakemberek számára nyílik meg az út. „Az életrajzok számában bővelkedünk, de a minden igényt kielégítő CV-k számában nem” – mutat rá Pellioniszné Paróczai Margit HR-igazgató. A kevés munkalehetőség miatt tömegek jelentkeznek egy státusra, ám gyakran meg sem nézik a kiírt feltételeket, csak szerencsét próbálnak. Hasonló tapasztalatokról számol be a Nestlé Hungária Kft. toborzási specialistája, Tarczali Patrícia is. Mint mondja, a korábbi éveknél sokkal nagyobb a „zaj” jelenleg a munkaerőpiacon, rengeteg a munkakereső, akik sokszor felkészületlenül, nem elég célzottan a tudásuknak és szakmai tapasztalatuknak megfelelő pozíciókat pályáznak meg. Így aztán a rengeteg jelentkező ellenére kevés releváns pályázat érkezik a hirdetésekre.
Termékek, pályák FOGYASZTÓK ÉS MUNKAVÁLLALÓK Egy jó termék koránt sem biztosíték arra, hogy gyártója jó munkáltató. Pofon egyszerűen hangzik, sok pályakezdő számára mégsem ilyen egyértelmű.
PROAKTÍV FELTÉRKÉPEZÉS
A Coca-Cola HBC Magyarország Kft.nél is bizonyos munkaköröknél – elsősorban a szakképesítés nélküli állásoknál – nőtt meg rendkívüli módon a jelentkezők száma. Másrészt a válság miatt jelentősen csökkent a fluktuáció, a képzett munkaerő egyre nehezebben hagyja el új kihívások reményében jelenlegi munkahelyét. A legtöbb nehézséggel a műszaki területen és a szakmunkások toborzásánál találkoznak, de a nemzetközi munkaerőpiac elvárásainak megfelelő vezetők kiválasztása is gyakran ütközik akadályba. A Bosch-csoportnál főleg az olyan speciális szaktudással rendelkezők toborzása nehézkes, mint a C programozási nyelv gyakorlati használatában jártas vagy a beágyazott szoftverfejlesztő szakemberek. Ezenkívül továbbra is sok pályázó esetében találkoznak hiányos nyelvtudással. Megfelelő előrelátással a szakemberhiány részben kivédhetővé válik. Több vállalatnál – így a Microsoftnál vagy az IBMnél is – jellemző, hogy a kulcspozíciókra már jóval korábban megkeresik a legjobb jelölteket a piacról, és folyamatosan tartják velük a kapcsolatot. Ez a fajta hosszú távú, proaktív tehetségfeltérképezés biztosítja az igazi tehetségek jövőbeli helyét, és felgyorsítja az állások betöltését is. ZEISLER JUDIT – ZSÉLY ANNA
E
gy ismert vállalat az egyik közelmúltbeli nagy egyetemi állásbörzére állásajánlatokat nem, csupán üdítőit vitte el, ez erős visszatetszést keltett a látogatókban. Különösen azért, mert a cégtől nem ezt szokták meg, és még akkor is többet vártak tőle, ha tudják, hogy a válság ötödik évében gyakran még a nagyvállalatok is visszafogják munkaerő-felvételüket. Persze ha ez egy egyszeri kisiklás, az legfeljebb felületi karcolást ejt a cég munkáltatói hírnevén. Azok a vállalatok mindenesetre, amelyek rendszeresen bekerülnek a legvonzóbb munkáltatók közé, tudatosan építik a márkájukat. „Az FMCGvállalatoknál jellemző stratégia, hogy megszerettetik a termékeiket, és erre építik fel munkáltatói imázsukat is. A munkatársak otthon és szabadidejükben is adott cég ter-
mékeit fogyasztják, mert hisznek azok minőségében” – mondja Szabó Zsófia, a világ legnagyobb nonprofit diákszervezete, az AIESEC magyarországi Munkáltatói Márka Kutatásának projektmenedzsere. MEGHATÁROZÓ SZEMPONTOK
Az egyik áruházakat üzemeltető vállalat fogyasztói márkája igen elismert és kedvelt, mindez kivetül munkáltatókénti megítélésére is, holott vállalati kultúrája nem igazán különbözteti meg az átlagos cégektől. „Ha a fogyasztói és a munkáltatói márka nincs összhangban egymással vagy keveredik, az akár a cég hitelességét is vis�szavetheti” – világítja meg az összefüggést Veres Rita, az Aon Hewitt nemzetközi tanácsadó cég ügyvezető igazgatója. Egy vonzó termékekkel és üzenetekkel rendelkező vállalathoz szívesen csat2013/10. FIGYELŐ
41
mára kommunikációs lehetőséget is kínálnak a teljes munkaerőpiac felé. Az új beruházások ellenére akadnak olyan kihívások, amelyekkel a cégeknek meg kell küzdeniük. A kiszámíthatatlan gazdasági környezet szinte minden megkérdezett vállalatnál rányomja bélyegét, és a Richter Gedeon Nyrt. érzi az elvándorlás hatásait is, hiszen külföldre a legjobb, legtapasztaltabb szakemberek számára nyílik meg az út. „Az életrajzok számában bővelkedünk, de a minden igényt kielégítő CV-k számában nem” – mutat rá Pellioniszné Paróczai Margit HR-igazgató. A kevés munkalehetőség miatt tömegek jelentkeznek egy státusra, ám gyakran meg sem nézik a kiírt feltételeket, csak szerencsét próbálnak. Hasonló tapasztalatokról számol be a Nestlé Hungária Kft. toborzási specialistája, Tarczali Patrícia is. Mint mondja, a korábbi éveknél sokkal nagyobb a „zaj” jelenleg a munkaerőpiacon, rengeteg a munkakereső, akik sokszor felkészületlenül, nem elég célzottan a tudásuknak és szakmai tapasztalatuknak megfelelő pozíciókat pályáznak meg. Így aztán a rengeteg jelentkező ellenére kevés releváns pályázat érkezik a hirdetésekre.
Termékek, pályák FOGYASZTÓK ÉS MUNKAVÁLLALÓK Egy jó termék koránt sem biztosíték arra, hogy gyártója jó munkáltató. Pofon egyszerűen hangzik, sok pályakezdő számára mégsem ilyen egyértelmű.
PROAKTÍV FELTÉRKÉPEZÉS
A Coca-Cola HBC Magyarország Kft.nél is bizonyos munkaköröknél – elsősorban a szakképesítés nélküli állásoknál – nőtt meg rendkívüli módon a jelentkezők száma. Másrészt a válság miatt jelentősen csökkent a fluktuáció, a képzett munkaerő egyre nehezebben hagyja el új kihívások reményében jelenlegi munkahelyét. A legtöbb nehézséggel a műszaki területen és a szakmunkások toborzásánál találkoznak, de a nemzetközi munkaerőpiac elvárásainak megfelelő vezetők kiválasztása is gyakran ütközik akadályba. A Bosch-csoportnál főleg az olyan speciális szaktudással rendelkezők toborzása nehézkes, mint a C programozási nyelv gyakorlati használatában jártas vagy a beágyazott szoftverfejlesztő szakemberek. Ezenkívül továbbra is sok pályázó esetében találkoznak hiányos nyelvtudással. Megfelelő előrelátással a szakemberhiány részben kivédhetővé válik. Több vállalatnál – így a Microsoftnál vagy az IBMnél is – jellemző, hogy a kulcspozíciókra már jóval korábban megkeresik a legjobb jelölteket a piacról, és folyamatosan tartják velük a kapcsolatot. Ez a fajta hosszú távú, proaktív tehetségfeltérképezés biztosítja az igazi tehetségek jövőbeli helyét, és felgyorsítja az állások betöltését is. ZEISLER JUDIT – ZSÉLY ANNA
Álláskeresőben. A tájékozottakat nehéz félrevezetni
E
gy ismert vállalat az egyik közelmúltbeli nagy egyetemi állásbörzére állásajánlatokat nem, csupán üdítőit vitte el, ez erős visszatetszést keltett a látogatókban. Különösen azért, mert a cégtől nem ezt szokták meg, és még akkor is többet vártak tőle, ha tudják, hogy a válság ötödik évében gyakran még a nagyvállalatok is visszafogják munkaerő-felvételüket. Persze ha ez egy egyszeri kisiklás, az legfeljebb felületi karcolást ejt a cég munkáltatói hírnevén. Azok a vállalatok mindenesetre, amelyek rendszeresen bekerülnek a legvonzóbb munkáltatók közé, tudatosan építik a márkájukat. „Az FMCGvállalatoknál jellemző stratégia, hogy megszerettetik a termékeiket, és erre építik fel munkáltatói imázsukat is. A munkatársak otthon és szabadidejükben is adott cég termékeit fogyasztják, mert hisznek azok minőségében” – mondja Szabó Zsófia, a világ legnagyobb nonprofit diákszervezete, az AIESEC magyarországi Munkáltatói Márka Kutatásának projektmenedzsere.
MEGHATÁROZÓ SZEMPONTOK
Az egyik áruházakat üzemeltető vállalat fogyasztói márkája igen elismert és kedvelt,
mindez kivetül munkáltatókénti megítélésére is, holott vállalati kultúrája nem igazán különbözteti meg az átlagos cégektől. „Ha a fogyasztói és a munkáltatói márka nincs összhangban egymással vagy keveredik, az akár a cég hitelességét is visszavetheti” – világítja meg az összefüggést Veres Rita, az Aon Hewitt nemzetközi tanácsadó cég ügyvezető igazgatója. Egy vonzó termékekkel és üzenetekkel rendelkező vállalathoz szívesen csatlakoznak a munkavállalók, azonban ha ugyanezek az üzenetek, értékek nincsenek jelen a munkáltatói márkában is, azaz nem tapasztalhatók a mindennapokban, az rövid úton csalódáshoz és akár felmondáshoz is vezethet. A csalódott munkavállaló pedig – ahogy számos kutatás is igazolta – hatszor annyi emberrel osztja meg tapasztalait, mint kedvező véleményű kollégája. A másik oldalon egy kevésbé vonzó termékkel vagy termékmárkával rendelkező vállalat főként a toborzás terén ütközhet nehézségekbe, azonban ha munkáltatói érték ígérete, üzenetei megkapóak és hitelesek, képes lesz akár hosszú távra is elkötelezni dolgozóit. A tájékozott munkakeresőket egyébként sem lehet félrevezetni. Az egyetemi alap2013/10. FIGYELŐ
41
Cégvilág Debreceni állásbörze. Egyre több a népszerű magyar kkv.
mít az adott területen munkáltatóként. Felerészben ez a presztízs, 25-25 százalékban pedig a kereset és az motiválja, hogy újabb résszel bővül az önéletrajza. Mint a táblázat adataiból (lásd külön) látszik, a diplomás válaszadóknál jelentős arányban bukkannak fel ehhez hasonló szempontok. Ami igazán meglepő, hogy mennyire kis arányban jött elő a kiváló termék vagy szolgáltatás, miközben az idén feltűnően sok ismert, erős fogyasztói márkával rendelkező cég került fel a legvonzóbb munkáltatók listájára. Ez arra utal, hogy tudat alatt az előbbi mégiscsak jelentős szempont. FOLYAMATOS KOMMUNIKÁCIÓ
képzés vége felé járó Dániel, mielőtt elkezdett volna dolgozni a Big Four pénzügyi tanácsadó cég közé tartozó PwC-nél, ismerőseinél érdeklődött a vállalatról. Tisztában volt a juttatási csomagokkal, a tanulási, előrelépési lehetőségekkel, és azzal is, hogy modern, fiatalos környezetbe
kerül. Noha korábban, a középiskola után már kipróbálta magát marketinggyakornokként az építőipari szoftvereket fejlesztő Graphisoftnál, legalább még egy szektorban szeretne megmártózni az egyetemi évek alatt, az eddigiekhez hasonlóan lehetőleg olyan cégnél, amely etalonnak szá-
Az ideális munkahely Olyan munkahelyen szeretnék dolgozni…* amely anyagilag, erkölcsileg elismeri a munkámat amely egy stabil, megbízható munkáltató ahol jó a csapat, a munkahelyi légkör ahol emberközpontú a vezetés amely szakmai fejlődési lehetőséget biztosít ahol a munkahelyi feladatok nem mennek a magánélet rovására ahol jó a munkakörnyezet és a megközelíthetőség amely előrelépési lehetőséget biztosít amely egy sikeres vállalat amely nemzetközi hátterű amely felelősséget vállal a társadalomért, a környezetért amelyet innovativitás jellemez amelynek kiváló termékei/szolgáltatásai vannak amelynek jó a hírneve *A diplomás válaszadók százalékában, több választ is bejelölhettek.
42
FIGYELŐ 2013/10.
Mindenesetre egyre több a nagy népszerűségnek örvendő munkáltató a feltörekvő magyar kis- és középvállalatok között is – ilyen például a Cserpes Tejivó és Sajtműhely, a Prezi és sok más sikeres, játékokat, szoftvereket készítő webfejlesztő cég. „Ezek a társaságok olyan vonzó, fiatalos magyar brandet építettek, ami jó érzéseket kelthet a pályakezdőkben, örömmel csatlakoznának ezekhez a csapatokhoz” – állítja Szabó Zsófia. Ő turizmus-vendéglátást tanul, és maga is azt vallja: nem tudna s nem is szeretne olyan helyen dolgozni, ahol az ételek és a szolgáltatás nem első osztályú. Veres Rita arra is felhívja a figyelmet, hogy a munkáltatói brand építése sok kihívással jár: együttműködést követel a HR-től, a marketingtől és a PR-tól a márka megalkotásában és a kommunikációban is. Mindezt úgy, hogy közben saját kollégáik számára mindig egyértelmű legyen, melyek azok az üzenetek, márkaígéretek, amelyeket közvetíteniük kell mind a fogyasztók, mind a potenciális új munkatársak felé. WILLIN-TÓTH KORNÉLIA
Az ideális munka 65 38 35 27 32 27 17 22 8 7 6 7 4 3
Számomra az ideális munka azt jelenti, hogy…* biztos megélhetést nyújt számomra folyamatosan fejlődhetek változatos, érdekes feladataim vannak rugalmasan szervezhetem a munkámat önállóan, függetlenül dolgozhatok kihívó szakmai feladatokat végezhetek kiszámítható, tervezhető feladataim vannak csapatban dolgozhatok új dolgokat alkothatok a társadalom számára hasznos munkát végezhetek másoknak segíthetek kapcsolatban lehetek ügyfelekkel társadalmilag elismert szakmában dolgozhatok lehetőségem van mások irányítására
74 41 35 22 18 23 15 12 15 12 10 6 8 6
Forrás: Munkáltatói Márka Kutatás
