Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid Actieplan
1
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Inhoudsopgave
2
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Context Op de Buitengewone Sociale Top van 21 mei jongstleden heeft de Regering er zich toe verbonden een plan op te stellen om de Brusselaars warm te maken voor een baan bij de overheid. De Regering stelde voor om met het oog hierop een ontmoeting te beleggen met de directeursgeneraal van de verschillende Brusselse ION's. Dit actieplan zal vorm gegeven worden met de steun van het nieuwe beroepsreferentiecentrum gericht op de stadsberoepen en beroepen in de overheidssector, beezy.brussels. Volgende instellingen zijn uitgenodigd om mee te werken aan dit actieplan (voornamelijk de ION's): • • • • • • • • • • • • •
City Dev (GOMB-SDRB) Net Brussel (GAN-ARP) BIM-IBGE Haven-Port Actiris BGHM-SLRB MIVB-STIB CIBG-CIRB BAO GODB DBDMH-SIAMU Parking.brussels (GPA-ARS) GODB-SPRB (MBHG-MRBC)
De deelnemende instellingen werden verzocht om voorafgaand aan de opmaak van dit actieplan volgende gegevens te verstrekken: de mate waarin de Brusselaars vertegenwoordigd zijn in de instelling; een oplijsting van de belemmeringen die de instelling ondervindt om Brusselaars aan te werven; de initiatieven die eventueel reeds ondernomen zijn om het aandeel van de Brusselaars te verhogen; de aanwervingsvooruitzichten (met bepaling van de doelgroep) voor de komende twee jaar; de te overwegen pistes om het aantal Brusselaars in de instelling te verhogen. Aan de hand van deze informatie en op basis van haar expertise reikt beezy.brussels verschillende werkpistes aan die moeten toelaten een antwoord te bieden op de verscheidene hindernissen waarmee men te maken krijgt. Het BRC heeft vooralsnog geen enkele van de denkpistes uitgesloten en is er zich van bewust dat deze een inbreng vergen van zeer diverse actoren en dat de uitvoering ervan van een zeer uiteenlopende moeilijkheids- en complexiteitsgraad kan zijn.
3
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Analyse Volgens de cijfers die we in ons bezit hebben, is bijna 54 % van de 15.151 door de bevraagde instellingen geïnventariseerde personeelsleden (alle statuten en niveaus meegerekend) gedomicilieerd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. We hebben de belangrijkste factoren die een toename van dit percentage in de weg staan, onderverdeeld in twee categorieën, aangezien zij van verschillende aard zijn en op verschillende momenten een rol spelen. De eerste categorie van obstakels houdt voornamelijk verband met de aanwerving en heeft betrekking op moeilijkheden zoals de wettelijke onmogelijkheid om kandidaten te discrimineren op basis van hun woonplaats, de gevraagde scholingsgraad of diploma's, het tekort aan kandidaten in bepaalde sectoren en de moeilijkheid om Nederlandstalige (of voldoende tweetalige) kandidaten te vinden. De tweede oorzaak is eerder van structurele aard en houdt verband met de residentiële mobiliteit en de kosten van het levensonderhoud (en dan in het bijzonder van huisvesting) in Brussel: het komt bijvoorbeeld vaak voor dat de Brusselaar Brussel verlaat op het ogenblik dat hij beslist een woning te kopen die geschikt is voor een gezin. Zo stellen we vast dat voor elke 10 Brusselaars die bij de GODB aan de slag gaan, er 20 Brussel verlaten (bron BISA) en dat 30 % van de (oorspronkelijk 100% Brusselse) personeelsleden van Net Brussel geleidelijk verhuisd zijn naar buiten de agglomeratie.
4
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Voorstellen A.
Aanwerving
1. Positionering op de interne arbeidsmarkt De publieke sector, een voorbeeldige werkgever
Diversiteit, gelijke kansen, stabiliteit, opleidingen, interne mobiliteit, vlotte verplaatsingsmogelijkheden en bijdrage in de vervoerskosten, faciliteiten voor gezinnen (crèches, vakantiestages, flexibiliteit), ... behoren tot de voordelen die heel wat publieke werkgevers te bieden hebben. Deze voordelen kunnen een aantrekkingseffect uitoefenen op de Brusselaars op zoek naar een stabiele baan die een goed evenwicht waarborgt tussen werk en leven en waarin ze zich persoonlijk kunnen ontplooien. De notie publieke dienstverlening is tevens van belangrijke waarde voor de bevolking. Aansluitend op een onderzoek van de troeven zou een gezamenlijke positionering bijdragen tot een betere zichtbaarheid en bekendheid bij het Brusselse publiek. Inter-organisatorische professionele mobiliteit
Professionele mobiliteit is een troef die bijvoorbeeld geboden wordt door de GODB, alsook door andere instellingen. Door deze professionele mobiliteit op basis van een gedeeld gebruik van de competentieprofielen uit te breiden tot het hele netwerk van gewestelijke instellingen, zouden eventuele loopbaanperspectieven toegankelijk gemaakt worden.
Acties: Zich positioneren als voorbeeldige werkgever -
-
-
In de interne communicatie de nadruk vestigen op de voordelen die de publieke werkgevers aanbieden Zich intern positioneren als voorbeeldige werkgever, met oog voor het welzijn van de werknemers, het algemeen belang van de maatschappij (overheidsdienst) en met ecologische en sociale verantwoordelijkheidszin Zich ten aanzien van het grote Brusselse publiek positioneren als voorbeeldige werkgever en een overzicht bieden van de gezamenlijke troeven om zo de relatieve aantrekkingskracht van de Brusselse publieke werkgevers op de lokale markt te versterken Een andere en gastvrije communicatie hanteren ten aanzien van de doelgroepen die denken dat het openbaar ambt « niets voor hen is »
5
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Aanwervingskanalen
De aanwervingsovereenkomsten en -akkoorden met Actiris bevorderen de aanwerving van Brusselaars (98% van de werkzoekenden in de gegevensbank van Actiris zijn Brusselaars). Aangezien Actiris recent fijnere en performantere selectietools heeft uitgewerkt, krijgen Brusselse werkzoekenden systematisch een vlottere toegang via de screeningsprocedure. Gemeenschappelijke communicatie
De vele en verscheiden instellingen die samen de openbare sector van het Gewest vormen, het tweevoudige statuut (statutair en contractueel) en de daaraan verbonden kanalen, de versnippering van hun communicatiemiddelen en de complexiteit van hun respectieve statuut vertroebelen aanzienlijk de zichtbaarheid. Om de impact van deze verscheiden communicatie te optimaliseren, is het aangewezen dat men binnen de openbare sector van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest blijk geeft van een gemeenschappelijke aanhorigheid. Een « gegroepeerde » aanwezigheid op beurzen, een gedeelde website voor informatie en aanbiedingen en een arsenaal aan initiatieven die de inspanningen moeten rationaliseren en optimaliseren kunnen stap voor stap worden ingevoerd. De centralisering van gegevens en aanbiedingen van het gewestelijk openbaar ambt op een portaalsite voor de gemeenschappelijke communicatie moet uitmonden in een gelijkaardige reflex als deze voor deze website van SELOR, waarop alle amtenarenberoepen samenkomen. Er moet specifieke aandacht worden besteed aan het samenbrengen van aanbiedingen, ongeacht het statuut (statutaires, contractuelen, interne mobiliteit, maar ook stages).
Acties : Gezamenlijk optreden op de arbeidsmarkt. Alle werkaanbiedingen centraliseren (statutair, contractueel, « interne mobiliteit » , stages, e.d.) op één enkele portaalwebsite, die links legt naar de verschillende kanalen. De openbare werkgevers ook reëel samenbrengen op jobbeurzen : onder het gemeenschappelijke vaandel van « Brussel-Hoofdstad » kan iedereen zijn eigen imago etaleren. Dit kan impactverhogend en kostenverlagend werken. beezy.brussels kan de coördinatie hiervan op zich nemen. De publicaties scherper richten : de regionale pers benutten in plaats van de nationale pers bij de publicatie van aanbiedingen. 6
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
De niveaus Aansluitend bij het nieuw sociaal handvest bestaat de wil om een open cultuur te vestigen en de aandacht veeleer op de competenties te richten dan op het diploma. Deze benadering bevordert een toegang die soms bemoeilijkt wordt door voorafgaande eisen en wordt hierin gesterkt door Europese aanbevelingen.
Acties gericht op de toegankelijkheid van de openbare tewerkstelling -
-
-
De vereisten Meer soepelheid aan de dag leggen bij het nagaan of de vereiste diploma's wel aansluiten bij de competenties die de functie vereist. De validering (toegangskaart) Een gemeenschappelijke « mobiele » methode om bekwaamheden per niveau te erkennen is essentieel in het aanpakken van meerdere problemen : niet erkende buitenlandse diploma's (een probleem voor een groot deel van de werkzoekenden) en het aantal mensen dat zonder diploma het onderwijssysteem verlaat. Bovendien kunnen we eerder optreden door de betrokkenen filières van volwassenenvormingen te bieden die het valideren van competenties per niveau (bovenop de validering van de reeds aanwezige bekwaamheden per beroep en verworven competenties) op het einde van het traject systematischer laten, als aanvulling bij de technische opleidingen die worden verstrekt. Verder outsourcing blijven vermijden Diensten die minder kwalificatie vereisen intern houden : schoonmaak, technische diensten, kantine, documentenbeheer (post, archivering, e.d.)
Acties voor vooropleiding in akkoord met een SPI-partner Een aantal ION kiest voor een samenwerking met de Brusselse instellingen voor socioprofessionele inschakeling om hun personeel een opleiding « op maat » te verstrekken. De aanpak van de MIVB en van het BIM spreekt voor zich en kan dienen als voorbeeld voor andere instellingen. Deze opleiding kan plaatsvinden voorafgaand aan of tijdens de tewerkstelling (formule van de alternerende startbaanovereenkomst).
Actie : -
Ontwerp en uitwerking van opleidingen « op maat » in samenwerking met de openbare opleidingsinstellingen (cfr. Ook punt 6).
7
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
De diversiteitsplannen Het BHG heeft een diversiteitsmanager ingevoerd in de Brusselse instellingen en coördineert hun werking. De diversiteitsplannen die geleidelijk in alle instellingen worden geïmplementeerd, structureren doelstellingen die verzoenbaar zijn met de aangroei van het aantal Brusselaars in de Brusselse openbare diensten. Wij wensen bijzondere aandacht te vestigen op een structureel streven naar het behoud van laaggekwalificeerde jobs bij de overheid.
Acties inzake diversiteit : -
Uitwisseling en invoering van goede praktijken bevorderen Passende indicatoren invoeren De personeelssamenstelling laten aansluiten bij de diversiteit van de Brusselse bevolking.
1. Tewerkstellingssteun Voorbeeld : Startbaanovereenkomsten Deze maatregel is voorbehouden voor jonge werknemers en kan dienen als springplank naar beroepsinschakeling, naar insluiting van lagergekwalificeerde profielen, naar het aanleren van een vak… Een register van toegestane vaardigheden, dat de openbare werkgevers (en dan vooral de gemeenten) ter beschikking gesteld wordt, kan een instrument zijn om de investering niet verloren te laten gaan. Het uniek dossier dat momenteel wordt uitgewerkt, kan minstens voor een deel deze behoeften opvangen.
Acties : Het effect van de maatregelen op het Brussels publiek concentreren en een kansarm publiek bevoordelen. -
Ervoor zorgen dat de verschillende modellen die steun bieden aan de tewerkstelling prioritair ten goede komen aan een Brussels publiek De formule van het alternerend leren bevorderen voor de startbaanovereenkomsten Een bekwaamhedenregister invoeren waarmee jongeren die zijn opgeleid via startbaanovereenkomsten geïdentificeerd kunnen worden door andere openbare werkgevers op zoek naar vaardigheden
2. De stages
8
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Aanbieding Stages zijn voor werkgevers een goed middel om bekend te worden en « kennis te maken » met toekomstige werknemers, om hen al eigen te maken met de bedrijfscultuur en de werkprocessen. De openbare werkgevers moeten proactiever zijn en stageplaatsen aanbieden in plaats van aanvragen te beantwoorden. Communicatie Deze stageaanbiedingen moeten gecentraliseerd worden op de hogervermelde centrale portaalwebsite. Actie :
-
-
De individuele beroepsopleiding opwaarderen De creatie van « stageplaatsen » bevorderen in diensten van openbare werkgevers op een proactieve veeleer dan op een reactieve wijze Toezien op de invoering van goede praktijken (opvanggids voor de stagiaire, opleiding van stagebegeleiders, enz.) De stageplaatsen bij de Brusselse ION bij voorrang meedelen aan de Brusselse werkzoekenden : universiteiten, hogescholen, CEFA en secundaire scholen gelegen in Brussel, alsook openbare vormingsinstellingen, instellingen voor sociale promotie en voor socioprofessionele inschakeling Voorrangsakkoorden bevorderen met die openbare opleidingsinstellingen die geacht worden in de toekomst in de grootste mate werknemers « aan te leveren » Stageaanbiedingen communiceren met de werkaanbiedingen op de hogervermelde unieke portaalwebsite.
3. Tweetaligheid Het certificaat van SELOR
Eén van de grootste moeilijkheden waarmee Brussel specifiek te kampen heeft, is het probleem om Nederlandstalige – of voldoende tweetalige - kandidaten of officiële tweetaligen te vinden. De positie van de openbare werkgevers bij de Brusselse Nederlandstaligen moet prioritair worden versterkt. Het afleggen van de taaltests bij SELOR, in functie van het niveau van de betrokkenen, moet worden aangemoedigd. Elke vooruitgang in de taalbeheersing moet leiden tot een aanmoediging om deze te laten « valideren » door een certificaat van SELOR. Acties : 9
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
-
Een sterke communicatie opzetten naar de Nederlandstaligen van Brussel toe, scholen, opleidingsinstellingen en Actiris aanmoedigen om een deel van hun opleiding te oriënteren en sterk het afleggen van taaltests bij SELOR te bevorderen. Stagiaires aanmoedigen om de stap te zetten naar een taalcertificaat van SELOR.
4. Sourcing / de opleidingsfilières We moeten ons sterker verdiepen in het traject van de jonge Brusselaars die in onze ION komen werken. Waar komen zij vandaan en welk schoolparcours hebben ze gevolgd ? Hoe verliep hun loopbaan vóór zij ambtenaar werden ? Op welke leeftijd solliciteren zij ? Op welke leeftijd worden zij aangeworven ? Als aanbiedingen en behoeften in kaart worden gebracht, kan dat – samen met het uitstroomkadaster van het onderwijs dat momenteel wordt uitgewerkt – het project ondersteunen.
Acties gericht op het traject van jonge Brusselaars op weg naar het gewestelijk openbaar ambt -
-
-
De belangrijkste profielen in de ION identificeren De behoeften van de werkgevers en de herkomst van de reeds aanwezige Brusselaars in kaart brengen : schoolparcours, enz. De filières identificeren die ze hebben opgeleid Contacten leggen met de filières qua scholing, sociale promotie en volwassenenopleidingen die leiden tot de gewenste profielen zodat knowhow, middelen, stageaanbiedingen enz. kunnen worden gedeeld Lacunes identificeren Niet bestaande opleidingen of opleidingen die voor de werkgevers ontoereikend zijn identificeren – en samen met de openbare vormingsinstellingen (zoals Bruxelles Formation, de VDAB, de GSOB, e.d.) en de SPI oplossingen in het leven roepen Communiceren naar geselecteerde opleidingsfilières toe.
A. Het behoud van Brusselse burgers te Brussel door de ION De stadsuittocht van de middenklasse overstijgt de context van dit actieplan. Toch kunnen de ION als werkgevers in functie van hun beschikbare middelen de aatrekkingskracht van Brussel als plaats om te leven en niet enkel als plaats om te werken verhogen.
5. Mobiliteit Brusselaars gratis gebruik van het openbaar vervoer bieden, gecombineerd met Villo en Cambio.
6. De geboden mogelijkheden De premie voor de levensduurte heeft als doel de duurdere levenskosten in Brussel te verlichten. Maar het kan nuttig zijn ook andere mogelijkheden te bieden zoals kinderopvang, stages, leerbijstand, levering van boodschappen en pakjes, telewerken, dienstencheques, e.d. 10
Maatregel 17 Buitengewone Sociale Top – De Brusselaars warm maken voor een baan bij de overheid – Voorstel van actieplan
Een systeem van Brusselse voordelen (toegang tot culturele en vrijetijdsinfrastructuur, evenementen) kan worden geënt op het model FED +).
Actie gericht op het in Brussel houden van de ambtenaren : -
Oprichting van een werkgroep rond goede prakijken vanwege openbare werkgevers – de mogelijkheden of voordelen die geboden kunnen worden aan werknemers van instellingen die de band met Brussel kunnen aanhalen.
11
