MAART 2005

VOORTGANGSRAPPORTAGE NAP – DECEMBER 2003 / MAART 2005

5.1. Leefomgeving LBR: Het kabinet zou er op aan moeten dringen, dat alle gemeenten een duidelijk antidiscriminatiebeleid ontwikkelen. Segregatie Segregatie binnen buurten en deels mede daardoor binnen het onderwijs wordt als een probleem ervaren. Gemeenten nemen allerlei maatregelen om segregatie tegen te gaan. Veelal zijn deze maatregelen gericht op ‘verdunning’ van de problematiek en ten dele zelfs in strijd met de gelijke-behandelings-wetgeving. Discussies over de problematiek zijn vaak ook stigmatiserend naar etnische groepen. Doorgaans gaat het ook over discussies over en niet met etnische groepen. Maatregelingen dienen zich niet te richten op het tegengaan van segregatie maar op goed onderwijs voor eenieder, fatsoenlijke huisvesting voor alle burgers en veiligheid. Extremisme Extremisme onder jongeren is binnen veel regio’s een groot probleem. Momenteel wordt in opdracht van het ministerie een onderzoek uitgevoerd, dat de problematiek m.b.t. rechtsextremisme in kaart moet brengen. In een aantal gemeenten wordt al hard gewerkt aan de problematiek, terwijl in andere gemeenten het probleem genegeerd wordt. Wat nodig is is centrale sturing / ondersteuning, niet alleen om hulp te bieden aan die gemeenten die worstelen met het probleem, maar ook om te bezien welke aanpak effectief is, zodat anderen daar hun voordeel mee kunnen doen. • Landelijke NPRD-campagne gericht op bevordering van het maatschappelijke debat en dialoog, subactiviteiten: - NPRD zet ertoe aan dat in vier grote steden lokale Platforms worden opgesteld. Het NPRD was voornemens om in vier steden / regio's lokale platforms op te richten, waarbinnen o.a. good practices uitgewisseld konden worden. Veel gemeenten zijn echter ook zelf actief aan de slag gegaan om discriminatie te bestrijden, veelal met behulp van de ADB’s. Daarbij hebben de ADB’s en landelijke kennis- en expertisecentra samengewerkt in het kader van het project “Discriminatie? Bel Gelijk!”, hetgeen indirect heeft geleid tot verbeterde uitwisseling van kennis en ervaring. LBR: Het project ‘Discriminatie? Bel Gelijk!’ heeft niet geleid tot een grotere meldingsbereid, en het project kan als mislukt beschouwd worden. Ondanks dit project en de stimuleringsregeling kampen veel ADB’s met financieringsproblemen. - NPRD laat een boek met praktische tips over ‘discriminatiebestrijding in de buurt’ ontwikkelen, - Studiedagen over het tegengaan van discriminatie in de buurt; LBR:

De publicatie heeft gretig aftrek gevonden en is alleen nog te downloaden. In veel regio’s worden met name vanuit het jongerenwerk en de politie activiteiten ontwikkeld om met name intolerantie onder jongeren tegen te gaan. Helaas laten veel gemeenten het afweten en sluiten zij hun ogen voor de problemen die er zijn. Recentelijk zijn door het hele land bijeenkomsten belegd, tijdens welke professionals inzicht kregen in de problematiek rond extremisme onder jongeren. Gemeenten zouden samen met het maatschappelijk middenveld beleid moeten ontwikkelen gericht op het herstellen van duidelijke normen over hoe burgers fatsoenlijk met elkaar moeten omgaan. • De minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie geeft via bestuurlijke overleggen met de gemeenten en provincies aan, dat om lokale integratie succesvol te laten verlopen het nodig is dat in hun beleid aandacht wordt besteed aan de bestrijding van discriminatie, waaronder racisme; Dit actiepunt is een blijvend aandachtspunt voor de minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie. In de bestuurlijke overleggen met gemeenten en provincies in 2004 benadrukte de Minister het belang van discriminatiebestrijding en racisme op lokaal en provinciaal niveau. Dit zal in 2005 niet anders zijn. De minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie heeft begin februari 2005 binnen het bestuurlijk overleg een voorstel gedaan om een regiegroep op te richten, waarin de rijksoverheid, de VNG, het IPO, de federatie LBR-LV, de Cgb, het OM en de politie vertegenwoordigd zijn, om gezamenlijk een plan van aanpak te bedenken inzake lokale discriminatiebestrijding en de toekomst van de Antidiscriminatiebureau’s. Dit plan van aanpak is naar verwachting in de herfst gereed. LBR: Een goed initiatief, alhoewel natuurlijk wel de uitkomst afgewacht moet worden. ADB’s moeten formeel de status krijgen van specialised bodies en ook voldoende geoutilleerd worden. Momenteel is de toekomst van een aantal ADB’s heel onzeker, wordt er gekort op subsidies en zijn er tal van zogenaamde blinde vlekken, waar in het geheel geen voorziening is. • De RADAR-projecten “Panel deurbeleid” en “Clubfacts”, moeten ertoe leiden dat ook andere steden dan Rotterdam dit initiatief oppakken. LBR: De projecten die in verschillende steden zijn ondernomen zijn prima initiatieven, maar de evaluatie is onvoldoende om te kunnen stellen dat zij ook feitelijk effect ressorteren. Wat nodig is, zijn eenduidige afspraken met de gehele sector, een landelijke klachtenregeling en periodieke evaluatie van de afspraken. Er wordt op dit moment gewerkt aan een nieuwe gedragscode discriminatie in de horeca. Onduidelijk is of in de nieuwe code wel een goede klachtenprocedure opgenomen is. Problematisch is ook, dat initiatieven doorgaans alleen plaatsvinden in de grotere steden waar ADB’s gevestigd zijn, terwijl veel uitgaansgelegenheden gevestigd zijn in en buiten de kleinere gemeenten, waar geen ADB is.

5.2 Bewustwording • Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap subsidieert het Nationaal Instituut Nederlands Slavernijverleden en -erfenis (Ninsee); Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap subsidieert het Nationaal Instituut Nederlands Slavernijverleden en -erfenis voor de periode van 2005 tot en met 2008. Deze subsidie is bedoeld om informatie over het Nederlands slavernijverleden te verzamelen, te documenteren en openbaar te maken, alsmede voor educatie en wetenschappelijk onderzoek. LBR: Het zou goed zijn als het thema ‘slavernij’ ook opgenomen zou worden in de eindtermen van het voortgezet onderwijs. • De Inspectie van het onderwijs zal bij haar inspecties extra aandacht schenken aan antisemitisme; Het actiepunt met betrekking tot de Inspectie van het onderwijs is breder opgepakt: de Inspectie heeft haar toezicht op veiligheid op scholen, waaronder het voorkomen van discriminatie, geïntensiveerd in het kader van “sociale veiligheid op scholen”, dit is inclusief racisme en antisemitisme. Scholen zijn verantwoordelijk voor een veilig schoolklimaat, de manier waarop zij dat doen verschilt echter per school. LBR: Het LBR is verheugd, dat de Inspectie heeft gekozen voor een bredere aanpak.

5.3. Gelijke Behandeling op de arbeidsmarkt Bevordering van gelijke behandeling van etnische minderheden bij de arbeid Duurzame participatie op de arbeidsmarkt is een van de belangrijkste middelen om integratie van etnische minderheden te bevorderen. Naast de mogelijkheid om klachten in te dienen door werkzoekenden/werknemers op het moment dat discriminatie wordt ervaren, is het van belang om werkgevers te stimuleren om intercultureel management danwel diversiteitsbeleid te voeren. De rijksoverheid beoogt door monitoring en signalen uit het veld zicht te houden op de effecten van de maatregelen van organisaties van werkgevers en werknemers. • Follow-up expertmeeting over ongewenste omgangsvormen in november 2003, waarvan de uitkomsten worden meegenomen in het arbeidsomstandighedenbeleid gericht op doelgroepen; In 2004 heeft een Evaluatie van de Arbowet en Ongewenste Omgangsvormen plaatsgevonden. In vergelijking met de wetsevaluatie uit 2000 blijkt dat werkgevers hun verplichtingen nu beter nakomen. Dit geldt ook voor het MKB. Opvallend is de toename van het aantal gedragscodes. Onderzoekers komen tot de conclusie dat ongewenste omgangsvormen op de werkvloer wijdverbreid voorkomen en soms zelfs zijn toegenomen, terwijl er tegelijkertijd minder klachten worden gemeld bij werkgevers over agressie en geweld en seksuele intimidatie. Het aantal klachten over pesten is ongeveer gelijk gebleven. Het feit dat werknemers een toename aangeven van ongewenste omgangsvormen toont aan dat doorvertaling van beleid nog verbeterd kan worden. Hier ligt een belangrijke rol voor de sociale partners. In dit kader kan gemeld worden dat in de afgelopen jaren vele Arboconvenanten en Intentieverklaringen1 zijn afgesloten, waarbij de aanpak van agressie en geweld op het werk een belangrijk item was. LBR: Discriminatie speelt hier nauwelijks een rol en wordt nauwelijks meegenomen in de onderzoeken/evaluaties omdat het niet opgenomen is in de Arbowet. SZWonderzoek heeft aangetoond dat een belangrijk deel van de geïnterviewde allochtonen ervaring heeft met discriminatie op de werkvloer. In 2005 zal een goede praktijken-onderzoek over de aanpak van ongewenste omgangsvormen worden gestart, waarbij de resultaten van de Arboconvenanten worden meegenomen. De uitkomsten van dit onderzoek zullen worden gepresenteerd op een expertmeeting voor met name werkgevers, werknemers en arbodiensten. LBR: In hoeverre wordt discriminatie hierin meegenomen? Vaak wordt de vraag gesteld of er een bepaling over discriminatie op het werk in de Arbowet moet worden opgenomen. Het antwoord hierop is dat het opnemen van een artikel in de Arbowet ter voorkoming van discriminatie niet opportuun is. De ontwikkeling en implementatie van regelgeving op het punt van de ‘gelijke behandeling’ biedt de nodige mogelijkheden om op de werkvloer (en op de arbeidsmarkt) zorg te besteden aan het voorkomen van discriminatie. Dit alles geldt ook op hoofdlijnen voor het thema pesten op het werk. 1

Convenanten: Gemeenten, Academische ziekenhuizen, Verblijfsrecreatie en zwembaden, Mobiliteitsbranche, Uitzendbureaus, Geestelijke Gezondheidszorg, Welzijn en Jeugdhulpverlening en Primair en Voortgezet Onderwijs, Ambulances. Intentieverklaringen: arboplusconvenant Taxi’s, ambulante handel en detailhandel, Beveiligingsbranche, Kinderopvang/peuterspeelzalen, Dienst Justitiële Inrichtingen.

LBR: Niet als het gaat om het ontwikkelen van preventief beleid in de zin van risico’s inventariseren en daarop anticiperen. De argumenten die gebezigd worden om discriminatie niet in de Arbo-wet op te nemen, overtuigen nauwelijks. Gelijke behandelingswetgeving komt meestal in beeld nadat er een conflict is ontstaan, alhoewel de Commissie gelijke behandeling in haar oordelen vaak de aanbeveling doet om beleid tegen ongewenst gedrag in het algemeen en discriminatie in het bijzonder door werkgevers te laten invoeren. Dit is echter vooralsnog onvoldoende. Daarnaast kunnen de volgende activiteiten worden genoemd, die weliswaar niet als actiepunt zijn opgenomen maar wel gericht zijn op de doelstelling van het NAP met betrekking tot de arbeidsmarkt. Staatssecretaris Van Hoof heeft recentelijk het onderzoek “Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen” laten uitvoeren om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden in kaart te brengen. De Tweede Kamer is over de resultaten van dit onderzoek en de kabinetsreactie hierop geïnformeerd per brief . Het betreft de brief van 14 april 2005 (TK 27 223, nr. 65) en de brief van 12 mei 2005 (AM/AMI/05/30446). LBR: Het onderzoek komt, hoewel beperkt, met zorgwekkende cijfers over discriminatieervaringen bij allochtone scholieren, werkenden en werkzoekenden. Terecht wordt in het onderzoek uitgebreid stilgestaan bij de rol van discriminatie en negatieve beeldvorming bij de belemmeringen op de arbeidsmarkt. De geconstateerde achterstanden en obstakels rechtvaardigen inspanningen van de overheid, werkgevers en werknemers en educatieve instellingen om deze scheefgroei aan te pakken. Daarbij moet niet alleen in scholing en vaardigheden van groepen allochtonen geïnvesteerd worden. Ook moeten misstanden en praktijken die mensen op grond van hun afkomst, huidskleur of religie uitsluiten worden aangepakt. Uit het SZW-onderzoek blijkt ook dat veel allochtone medewerkers wel ervaring hebben met discriminatie op het werk maar geen melding ervan maken. Ook uit recent onderzoek van de CGB blijkt dat van diegenen die zeggen te maken te hebben met ongelijke behandeling maar een kleine groep daadwerkelijk tot actie overgaat. Het wordt niet duidelijk hoe de overheid allochtone medewerkers wil stimuleren om zich weerbaar op te stellen en gebruik te maken van interne en externe klachtenregelingen. Wat verder ontbreekt is het volgende: •

Er wordt niets gezegd over hoe het staat met toezegging van de overheid om door te zullen gaan met de vrijwillige registratie nadat de Wet SAMEN niet verlengd werd. Hoe staat het met de evenredige vertegenwoordiging van etnische minderheden bij de overheid en welke maatregelen zijn er genomen om dat te realiseren?

•

Hoe wil de overheid optreden tegen werkgevers die allochtonen bij het zoeken naar een baan of stageplaats bij voorbaat uitsluiten? Het SZW-onderzoek heeft dit wederom aangetoond. Hiertegen dient de regering stelling te nemen en tegen

op te treden. Het gaat hier om overtreding van de wet met vergaande gevolgen voor individuen en voor de samenleving in zijn geheel. Voor goed opgeleide allochtonen is selectie aan de poort op basis van afkomst een sterk ontmoedigende factor, waar ze op eigen kracht weinig aan kunnen doen. Deze vorm van discriminatie begint al bij de opleiding. Studenten en scholieren ondervinden belemmeringen bij het zoeken van een stageplaats. Het onderzoek vermeldt niet in hoeverre dit ook leidt tot het afbreken van de opleiding en op die manier tot een toename van het aantal drop-outs. E-quality: De Tweede Kamer is over de resultaten van het onderzoek “Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen” per brief door E-Quality geïnformeerd. Belangrijkste punten uit de reactie van E-Quality : E-Quality heeft waardering voor het onderzoek, en is als lid van de klankbordgroep ook bij de totstandkoming ervan betrokken geweest. Gezien het werkgebied van EQuality gaat onze belangstelling uiteraard vooral uit naar de positie van vrouwen. Een van de uitgangspunten voor het onderzoek was dat deze positie speciale aandacht diende te krijgen omdat allochtone vrouwen (evenals jongeren) een ‘uiterst kwetsbare categorie’ op de arbeidsmarkt vormen (p. 1 van het eindrapport). E-Quality geeft zelf overigens de voorkeur aan de term ‘zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwen’, afgekort tot zmv-vrouwen[1]. Positie van zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwen op de arbeidsmarkt Het onderzoek geeft aan dat op een aantal punten de positie van vrouwen nog slechter is dan die van mannen: •

Niet-westerse allochtone vrouwen hebben gemiddeld een lager opleidingsniveau dan de mannen, en met name het gemiddelde opleidingsniveau van Turkse en Marokkaanse vrouwen is laag: bijna tweederde van hen heeft slechts basisonderwijs genoten (pagina 6);

•

De bruto en netto arbeidsparticipatie van zmv-vrouwen is de afgelopen tien jaar toegenomen, maar blijft nog altijd ver achter bij de zmv-mannen. Minder dan eenderde van de Turkse en Marokkaanse vrouwen participeert op de arbeidsmarkt (p. 8);

•

De werkloosheid onder zmv-vrouwen ligt voor de meeste groepen beduidend hoger dan voor de mannen (p. 9). Ook de uitkeringsafhankelijkheid is voor vrouwen hoger dan voor mannen, en vrouwen zijn vooral aangewezen op een bijstandsuitkering (met grote verschillen naar etniciteit en leeftijd) (p. 10);

•

Vrouwen vormen een belangrijke risicocategorie binnen de migranten met een taalachterstand (p. 17);

•

Turkse en Marokkaanse vrouwen van de eerste generatie kennen een geringe arbeidsoriëntatie (dit i.t.t. alle overige groepen) (p. 18);

•

Vrouwen worden in mindere mate dan mannen aangemeld voor een reïntegratietraject bij het UWV en ronden dergelijke trajecten ook minder vaak met succes af (p. 21).

Beeldvorming en discriminatie Opvallend is dat bij de onderwerpen Beeldvorming en discriminatie bij instroom (par. 3.3.4) en Discriminatie en acceptatie op de werkvloer (par. 3.4.1) in het onderzoeksrapport geen aandacht wordt besteed aan de specifieke positie van zmvvrouwen. Dit terwijl beeldvorming en discriminatie, naar de huidige wetenschappelijke inzichten, het best kunnen worden geanalyseerd middels het ‘kruispuntdenken’: iemands positie wordt bepaald door zijn gender én zijn etniciteit in samenhang. Een Marokkaanse vrouw wordt door bijvoorbeeld een werkgever of collega niet gezien als ‘vrouw’ en los daarvan als ‘Marokkaan’, maar als ‘Marokkaanse vrouw’ met de beeldvorming van dien. E-Quality beveelt aan om bij werkgevers en werknemers nader onderzoek te doen naar de specifieke beeldvorming over en attitude tegenover zmvvrouwen. Relatief weinig aandacht voor vrouwen bij oplossingsrichtingen In vergelijk met de aandacht die aan vrouwen wordt besteed in de hoofdstukken 2 en 3 (arbeidsmarktpositie en belemmeringen), valt de aandacht in hoofdstuk 4 van het onderzoeksrapport (oplossingsrichtingen en good practices) tegen. Bij de meeste onderwerpen en paragrafen wordt geen aandacht besteed aan de vraag of en hoe de genoemde oplossingsrichtingen effectief zijn voor de problematiek van zmv-vrouwen op de arbeidsmarkt. Wel komen enkele initiatieven en instrumenten aan de orde die specifiek op vrouwen zijn gericht, namelijk: •

de plannen voor het wegwerken van de taalachterstand (p. 38-39),

•

een project voor allochtone vrouwen in de gezondheidszorg in Oost-Nederland (p. 43),

•

de lokale convenanten van de commissie PaVEM , CWI, gemeente en werkgevers (p. 47),

•

de participatieteams in diverse gemeenten (p. 47),

•

het project Doe Mee in Nijmegen (p. 51),

•

het coachingsproject van PaVEM en CWI (p. 52),

•

en twee initiatieven rond ‘etnisch ondernemerschap’ speciaal voor vrouwen (p. 57).

In de kabinetsreactie komt naast een deel van de bovengenoemde initiatieven nog een nieuwe reïntegratiemethode voor lager opgeleide zmv-vrouwen met een WAOuitkering aan de orde. E-Quality vindt bovengenoemde initiatieven zeer zinvol en effectief, en is bij enkele ervan ook betrokken. Naast deze apart op de vrouwelijke doelgroep gerichte instrumenten is het

echter aan te bevelen ook in het overige (‘algemene’) beleid specifiek aandacht te besteden aan vrouwen. Deze benadering past binnen de strategie van gender mainstreaming. De tientallen in het onderzoeksrapport en de kabinetsreactie genoemde plannen en instrumenten kunnen voor zowel vrouwen als mannen waardevol zijn. De ervaring leert echter dat hiervoor nodig is dat gelet wordt op deelname van vrouwen en op specifieke belemmeringen die voor vrouwen gelden. Gebeurt dat niet, dan is het beleid minder effectief omdat (onbedoeld) te weinig vrouwen bereikt worden. Aan te bevelen aandachtspunten bij algemene instrumenten Aan de hand van enkele instrumenten die in de kabinetsreactie worden genoemd, geven wij in onderstaand schema aan, welke aandachtspunten van belang zijn om de instrumenten ook optimaal te laten werken voor vrouwen. Voorgestelde oplossing

Relevante aandachtspunten m.b.t. positie van vrouwen

Betere leerlingbegeleiding in voortgezet onderwijs

Worden meisjes en jongens in gelijke mate bereikt? Welke problemen hebben meisjes van diverse etniciteiten in deze leeftijdsgroep?

Stages en werkervaringsplaatsen

Hebben meisjes specifieke problemen bij het vinden van een stageplaats?

Registratie naar etniciteit bij arbeidsbemiddeling, en sturing op evenredigheid

Wordt ook geregistreerd op sekse, binnen de etniciteit? Komen vrouwen evenredig aan bod?

Inschakelen allochtonenorganisaties voor Bereiken de in te schakelen organisaties ook vrouwen? werving sollicitanten Worden ook organisaties van zmvvrouwen ingeschakeld? Bewustwording P&O’ers t.a.v. uitsluiting, Wordt aandacht besteed aan specifieke beeldvorming over zmv-vrouwen, bijv. beeldvorming en discriminatie moslimvrouwen? Inzet positieve rolmodellen tegen onjuiste Worden ook vrouwelijke rolmodellen beeldvorming gebruikt? Vergroten employability om doorstroom te Wordt ook gelet op vrouwelijke werkneemsters c.q. employability en bevorderen doorstromingsmogelijkheden in typische ‘vrouwenberoepen’? Inzet coaches en vertrouwenspersonen tegen discriminatie op de werkvloer

Worden ook steeds vrouwelijke coaches en vertrouwenspersonen ingezet (waar dat wel gebeurt blijkt dat waardevol te zijn), en wordt er gelet op bijv. seksuele intimidatie als uiting van discriminatie?

Actieve betrokkenheid vanuit de

Vertegenwoordigen de aangesproken

doelgroep; allochtonenorganisaties hierop organisaties ook vrouwen, en zo ja zijn dat vrouwen van diverse culturele/religieuze aanspreken achtergronden en van diverse opleidingsniveaus? Worden ook organisaties van zmv-vrouwen erbij betrokken? •

Leerbanenproject MKB

•

JOP-stages VNO-NCW

•

coaching VMBO-jongeren

•

project ‘on stage’

•

coaching hoogopgeleide allochtone jongeren

Banenoffensief vluchtelingen

Wordt er geregistreerd en gestuurd op evenredige deelname van meisjes? Zijn er specifieke drempels voor de meisjes zelf of hun ouders, is er specifieke beeldvorming bij de werkgevers, etc.?

Wordt er geregistreerd en gestuurd op evenredige deelname van vrouwen? Wat zijn specifieke problemen voor hun toetreding tot de arbeidsmarkt?

E-Quality hoopt dat het Ministerie wil stimuleren dat de betrokken actoren voor de bovengenoemde benadering kiezen, d.w.z. het integreren van het gender-perspectief in het algemene beleid ter bestrijding van discriminatie en achterstand op de arbeidsmarkt. Factsheet E-Quality heeft de factsheet “Discriminatie en beeldvorming op de arbeidsmarkt, een intersectionele aanpak gericht op gender en etnciteit”, uitgebracht, bedoeld voor de diverse actoren die zich met het bestrijden van discriminatie op de arbeidmarkt bezighouden. In de factsheet worden adviezen gegeven voor een zogenaamde ‘intersectionele’ aanpak van de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt, d.w.z. een aanpak die uitgaat van het eerder genoemde kruispuntdenken en dus rekening houdt met de gecombineerde werking van gender en etniciteit. De factsheet is te vinden op: www.e-quality.nl>Publicaties>Factsheets Meer informatie? Mocht u naar vragen hebben of van gedachten willen wisselen over bovenstaande punten, dan kunt u contact opnemen met: Sabine Kraus, [email protected] of Gerla van Ophem, [email protected]

[1] Deze terminologie verwijst naar een analyse waarin zowel verschillen – in etniciteit en migratiegeschiedenis – als gemeenschappelijkheid en een gedeelde positie van marginalisering in de samenleving tot uitdrukking komt.

5.4 Infrastructuur In Nederland is een groot aantal landelijke, regionale en lokale (particuliere) organisaties en instellingen actief in het registreren, monitoren, bestrijden, voorkomen en het bewustmaken van racisme en aanverwante vormen van intolerantie. Daarnaast zijn er eveneens specifieke instellingen actief, zoals bijvoorbeeld het Landelijk Expertise Centrum Discriminatie van het OM. Het risico van versnippering, complexe coördinatie en dubbelingen ligt dan ook op de loer. LBR: Binnen de sector wordt volop samengewerkt, zoals blijkt uit ‘Discriminatie.nl’, maar het zou goed zijn als de verantwoordelijk en financiering van het antidiscriminatieveld bij één ministerie werd ondergebracht.

Stroomlijning van de infrastuctuur/ antidiscriminatiegronden • Het ministerie van Justitie zet zich in om een fusie/ intensief samenwerkingsverband tussen het LBR en de LVADB’s te bewerkstelligen; In 2004 zijn reeds vele stappen genomen om te komen tot een intensief samenwerkingsverband. Momenteel wordt hard gewerkt aan de afronding van de eenhuisconstructie van het LBR en de LVADB’s. Beide organisaties zullen met elkaar een federatie vormen, bestaande uit een federatiebestuur, federatieraad, federatiebureau en federatieleden. Hiervoor zal door beide organisaties een intentieverklaring worden getekend. In de loop van 2005 zal de federatie LBR/LVADB’s een feit zijn. LBR: De LV en het LBR zullen geen federatie vormen, maar het wachten is op het advies van de regiegroep over de precieze vorm waarin de samenwerking wordt ingericht. Ondertussen vindt overleg plaats tussen de ADB’s en het LBR over het werkplan en samenwerkingsmogelijkheden in 2006.