PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (STUDI KASUS POLITEKNIK NEGERI MEDAN)
M. SYAHRUDDIN Staf Pengajar Politeknik Negeri Medan
ABSTRACT Human resource is the motor of an organization in achieving its goal, however many organizations have problems in managing their human resource. The main purpose of this study is to explore the effects of transformational leadership on organizational commitment, and also to test the mediating role of empowerment. Population in this study were 374 and sample in this study were 79 employees. The analytical method used was path analysis. The result showed that transformational leadership had positive effect on empowerment, transformational leadership had positive effect on organizational commitment, empowerment ans independent variable had significant effect on organizational commitment, transformational leadership and empowerment as independent variables had significant effect on organizational commitment, and direct effect of transformational leadership on organizational commitment greater than indirect effect transformational leadership on organizational commitment which mediated by empowerment Keywords: Transformational Leadership, Organizational Commitment, Empowerment 1.
Latar Belakang
Pegawai selain sebagai tenaga kerja dan salah satu faktor produksi memiliki kegunaan dan manfaat bagi instansi tempat mereka bekerja, tetapi kenyataan sekarang ini instansi tempat bekerja pegawai selalu menghadapi permasalahan, dimana untuk mengatasi permasalahan permasalahan ini perlu untuk diatasi dengan lebih profesional. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah hanya domain bagian SDM yang berada di Perusahaan maupun instansi, diperlukan dukungan dari semua pihak yang berada di perusahaan atau instansi tersebut. Perusahaan atau instansi yang memiliki manajemen SDM yang dikelola dengan baik akan selalu menjadi perhatian masyarakat ataupun pelanggan perusahaan tersebut. Sebuah instansi atau perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuannya apabila tidak memiliki SDM yang bisa bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut, SDM yang dibutuhkan berupa SDM yang terampil, kreatif, dan memiliki komitmen yang sulit didapatkan atau dibentuk dalam waktu singkat. SDM merupakan penggerak organisasi perusahaan atau instansi, dan merupakan sebuah potensi yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik untuk mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000). Selain pemanfaat potensi SDM, hal lain yang menjadi perhatian perusahaan atau instansi adalah adanya komitmen yang baik sehingga
dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan atau instansi. Komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi serta kepercayaaan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai dan tujuan organisasi (Porter & Smith dalam Purnomo, 2011). Komitmen organisasional dari seorang pegawai ditentukan atas beberapa variabel (usia, kedudukan, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan, nilai organisasi, dukungan, dan kepemimpinan). Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya (Luthans, 2007). Pegawai atau karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi, dan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung lebih stabil dan produktif. Sebaliknya pegawai yang tidak / kurang memiliki komitmen organisasional akan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi (Susanto, 2002) Peningkatan komitmen pegawai terhadap instansi tidak terlepas dari atasan pegawai tersebut, Bass (1990) mengatakan, peran optimal seorang pimpinan terdiri dari lima buah cara (1) mampu mengklarifikasi yang diharapkan bawahannya, secara khusus berupa tujuan dari sasaran dari kinerja mereka (2) mampu menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut (3) memiliki kriteria untuk evaluasi kinerja secara efektif (4) memberikan umpan balik setelah adanya pencapaian oleh bawahan (5) mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah dicapai karyawan. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi (Yukl, 2002). Bagian dari tugas pemimpin ialah bekerja bersama dengan para bawahannya untuk menemukan dan memecahkan permasalahan. Pegawai yang memiliki seorang pemimpin yang mengharapkan mereka untuk berbuat yang terbaik bagi organisasi akan mendapatkan dukungan emosional yang lebih melalui petunjuk nonverbal, umpan balik yang lebih serius dan bermakna, tujuan tujuan yang lebih menantang, training yang lebih efektif dan penugasan yang lebih menarik, para bawahan yang efektif memiliki komitmen atas sesuatu entah itu sebuah tim kerja, sebuah perusahaan, ataupun sebuah ide, selain dari apa yang mengenai kehidupan mereka sendiri (O’Reilly, 2004) Terdapat dua katagori kepemimpinan, yaitu kepemimpinan transformasional, dan kepemimpinan transaksional (Burns, 1978). Kepemimpinan transformasional terjadi ketika para pemimpin mampu memperluas dan meningkatkan kepentingan pegawai mereka, ketika mereka menghasilkan kesadaran dan penerimaan tujuan dan misi kelompok, dan ketika mereka mampu membuat karyawan untuk melampui kepentingan diri mereka untuk bagi organisasi (Keeley, 1995), pengertian kepemimpinan transformasional ini sangat sesuai dengan perkembangan zaman saat ini, dimana seorang pemimpin tidak hanya mampu menggerakkan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi tetapi juga mampu untuk meningkatkan kualitas bawahannya sebagai aset berharga dari organisasi yang dipimpinnya. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh pemimpin yang menganut pola kepemimpinan transformasional agar dapat mencapai tujuan organisasi adalah dengan memiliki suatu metode pemberdayaan para bawahannya, berupa penyediaan arahan yang jelas dan memberikan tujuan yang sama atau lebih tinggi dari organisasi. Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional secara tidak langsung dipengaruhi oleh pemberdayaan (Ismail et.al, 2011; Avolio, 2004; Dewettinck, 2010); Jansen, 2004; Isaiah,
2006). Sifat hubungan antara kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan pemberdayaan merupakan hubungan yang menarik, namun masih sedikit yang telah diketahui dari pengaruh pemberdayaan dalam literatur kepemimpinan dalam organisasi (ismail, et. Al, 2011). Terdapat pengaruh pemberdayaan karyawan sebagai faktor pemediasi dalam hubungan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional pegawai (Avolio, 2004; Castro, 2008; Azman et al, 2011). Pada tahun 1979 Universitas Sumatera Utara ditetapkan sebagai salah satu dari 6 Universitas/Institut yang mendapat proyek pembangunan Pendidikan Politeknik Tahap I dari DIKTI, dengan nama Politeknik Universitas Sumatera Utara (Politeknik USU) Medan. Pembangunan Politeknik USU dibiayai oleh Bank Dunia (World Bank). Pada tahap I yang dibangun adalah pendidikan bidang keteknikan yang pelaksanaannya mendapat bantuan tenaga ahli dari Swiss yang ditempatkan di Medan. Selanjutnya pada tahun 1986 tahap II dibangun pendidikan bidang tata niaga yang didukung oleh bantuan tenaga ahli dan fasilitas dari Australia. Pembangunan Politeknik USU dan Politeknik lainnya, merupakan proyek pemerintah melalui Depdikbud Ditjen DIKTI yang dilaksanakan oleh Pusat Pengembangan Pendidikan Politeknik dikenal dengan singkatan PEDC (Polytechnic Education Development Center) di Bandung. Melalui Surat Keputusan Mendikbud No. 084/O/1997 tentang Pendirian Politeknik Negeri Medan, maka Politeknik USU Medan secara resmi menjadi Politeknik mandiri dengan nama Politeknik Negeri Medan (Polmed) yang isinya telah diperbaharui dengan SK Mendiknas No.: 130/O/2002 tentang organisasi dan tata kerja Politeknik Negeri Medan. Sebagai sebuah lembaga pendidikan yang dimiliki oleh pemerintah Polmed tentunya juga memiliki permasalahan mengenai kinerja pegawai pegawai yang bekerja di Politeknik Negeri Medan, khususnya mengenai komitmen pegawai yang nota bene merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan telah diperolehnya sertifikat ISO oleh Polmed tentunya juga menuntut untuk diadakannya pemberdayaan pegawai demi tercapainya tujuan Polmed, yang sesuai dengan yang diamanatkan oleh UUD 45 dalam segi pendidikan. Berdasarkan penjelasan diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, pada Komitmen Organisasional dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Kasus Pegawai Politeknik Negeri Medan) 2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, disimpulkan permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap pemberdayaan pegawai Politeknik Negeri Medan? 2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh organisasional pegawai Politeknik Negeri Medan?
terhadap
komitmen
3. Apakah pemberdayaan pegawai memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen oraganisasional pegawai Politenik Negeri Medan?
3.
Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap pemberdayaan pegawai Politeknik Negeri Medan pengaruh kepemimpin 2. Menguji organisasionalPoliteknik Negeri Medan
transformasional
terhadap
komitmen
3. Menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh pemberdayaan pegawai Politeknik Negeri Medan 4.
Originalitas Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi penelitian Purnomo (2011), perbedaan penelitian ini dengan penelitian Purnomo (2011) adalah: 1.
Lokasi Penelitian, yaitu di Politeknik Negeri Medan
2. Sampel Penelitian, yaitu pegawai Politeknik Negeri Medan 3. Tahun Penelitian, yaitu tahun 2012. 5.
Kerangka pemikiran
Kerangka pemikiran ini merupakan replikasi dari penelitian Ismail, Azmain et.al (2011) dan Purnomo (2011). Variabel kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung pada variabel pemberdayaan dan variabel komitmen organisasional, variabel pemberdayaan memiliki pengaruh langsung pada variabel komitmen organisasional. Sebagai variabel pemediasi variabel pemberdayaan memiliki pengaruh pada hubungan yang terjadi antara variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. Secara sederhana kerangka pemikiran penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut: Kepemimpinan
Komitmen Pemberdayaan
Transformasional
6.
Organisasional
Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teori teori dan kerangka pemikiran, peneliti mencoba untuk menarik hipotesis berupa: Hipotesis1
Kepemimpinan transformasional pemberdayaan pegawai
berpengaruh
positif
terhadap
Hipotesis2
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada komitmen organisasional
Hipotesis3
Pemberdayaan memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional
7.
Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain survey yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data (Singarimbun, 1995). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu dilakukan pada desain penelitian adalah karakteristik karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran konstruk. 8.
Lokasi dan Unit Analisis
Penelitian dilakukan di Politeknik Negeri Medan pada tahun 2012. Unit Analisis adalah merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis pada penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual pegawai Politeknik Negeri Medan, dimana pegawai tersebut diberikan kuesioner, kuesioner tersebut berisikan variabel variabel penelitian yang telah memiliki konstruk yang dapat diukur dengan menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan katagori, peringkat, dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka, yaitu: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. 9.
Populasi, Sampel, dan Tehnik Pengambilan Sampel
Populasi adalah sekumpulan orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2006), sedangkan menurut Djarwanto & Pangestu, 2000, populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan / individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai di Politeknik Negeri Medan yang berjumlah 374 orang, sedangkan untuk penghitungan sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu: n = N/(1 + Ne2)Dimana: n = sampel N = populasi e = nilai presisi 10%. Jumlah populasi adalah 374, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki adalah 10%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah : n = 374 / 374 (0,1)2 + 1 = 78.9, dibulatkan 79 10.
Definisi Operasional, Instrumen, dan Pengukuran Variabel.
Variabel penelitian meliputi variabel independen yaitu kepemimpinan transformasional yang merupakan keinginan dan sikap seseorang pemimpin yang mencoba untuk meningkatkan kebutuhan dan merubah kemampuan individu, kelompok dan organisasi dari pengikutnya secara dramatis, untuk mengukur tingkatan kepemimpinan transformasional sebuah lembaga digunakan kuesioner yang diadopsi dari Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang disusun oleh Bass dan Avolio (1997) yang mengkombinasikan 20 item pertanyaan untuk mengukur prilaku kepemimpinan transformasional yang diterima oleh bawahan dari pimpinan.
Variabel dependen ialah komitmen organisasional yaitu merupakan kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi. Untuk mengukur tingkat komitmen organisasional digunakan kuesioner yang mengadopsi kuesioner Mowday, Steers & Porter (1979) dengan menggunakan 12 item pertanyaan dari organizational Commitment Questionnaire untuk mengukur tingkat komitmen organisasional pegawai. Variabel mediasi yaitu pemperdayaan pegawai yang merupakan gambaran dari proses orientasi pekerjaan dimana pegawai dapat meminta dan mampu merasakan penyesuaian pada kemampuan diri, aturan dan kontek konteks pekerjaan yang dimilikinya. Pengukuran variabel pemberdayaan menggunakan ukuran multi dimensi pemberdayaan yang terdiri dari nilai suatu pekerjaan, kompetensi dalam melakukan pekerjaan mampu menentukan suatu tindakan yang berasal dari diri sendiri menyangkut pekerjaan, dan dampak terhadap diri sendiri atas pekerjaan yang dilakukan. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan 12 item pertanyaan dari kuesioner pemberdayaan Spreitzer (1995) untuk mengukur setiap dimensi pemberdayaan. 11.
Metode Analisis Data
a. Uji Validitas dan reliabilitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan faktor faktor yang membentuk konstruk, maka penelitian ini menggunakan teknik analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA). Faktor loading ≥ 0.30 dianggap minimal dan ≥ 0.40 dianggap valid. Uji reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang pada pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> .60 (Nunnally dalam Ghozali, 2006) b.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dapat dikatakan sebagai uji kriteria ekonometrika untuk mengetahui bahwa hasil estimasi memenuhi asumsi dasar linier klasik, dengan terpenuhinya asumsi asumsi ini, maka diharapkan koefisien koefisien yang diperoleh menjadi mempunyai sifat efisiensi, linier, dan tidak bias dan juga bertujuan untuk memenuhi kriteria dalam alat uji hipotesis berupa analisis jalur (path analysis). Secara statistik, hasil estimasi model yang baik seharusnya memiliki aspek BLUE (Best Linier unbiassed Estimator) sesuai dengan teori yang telah dikemukakan oleh Gauss –Markov. Estimator yang tergolong bersifat BLUE adalah (Gujarati, 2003): 1. Bersifat linier, variabel random, itu merupakan fungsi linier atas sebuah variabel random seperti variabel dependen Y dalam sebuah model regresi: 2. Bersifat tidak bias (unbiased), hasil nilai estimasi sesuai dengan nilai sesungguhnya yang terjadi dilapangan. 3. Bersifat efisien, model yang bersifat linier dan tidak bias tadi harus memiliki varians yang nilai minimum.
Secara singkat, pengujian ekonometrika terkait dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari: a. Multikolinearitas, pengujian adanya multikolinearitas dilakukan untuk mengatahui apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau ada hubungan linier antara variabel variabel bebas dalam model regresi menyatakan bahwa nilai toleransi atau VIF dapat digunakan untuk menentukan ada atau tidaknya hubungan multikolinearitas. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari matrik korelasi antar variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi ( maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2006) b. Normalitas, asumsi yang paling fundamental dalam analisis dalam multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu vriabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Haier et al dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya, dengan dasar pengambilan keputusan : a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas b. Jika data menyebar jauh dari diagonal / tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas c. Heteroskedastisitas, uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan ke satu pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas pada model didasarkan pada analisis: a. Jika ada pola tertentu, seperti titik titik yang menbentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghazali, 2006) d. Autokorelasi, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan penggangu pada periode t-1 (sebelumnya), (Ghazali, 2006). Perhitungan autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin-Watson (DW test) untuk menghitung autokorelasi tingkat satu dan mengisyaratkan adanya intersep dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen (Ghazali, 2006). c.
Analisis Jalur (path Analysisi)
Untuk menguji pemberdayaan sebagai variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional pada penelitian ini diuji dengan menggunakan metode analisis jalur. Analisi jalur merupakan perluasan dari analisis regresi untuk mengukur hubungan kausalitas antar variabel (Ghozali, 2006). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel pada variabel lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien
dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi) dan efek total adalah efek dari berbagai hubungan. 12.
Hasil dan Pembahasan
12.1.
Uji Validitas dan realibilitas
Hasil uji Validitas dan reliabilitas menunjukkan 14 item untuk variabel kepemimpinan transformasional (KT), 12 item untuk variabel komitmen organisasional (KO), dan 10 item untuk variabel pemberdayaan (EMP) yang lulus dari uji validitas dan reliabilitas. 12.2.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari uji Multikolinearitas, Normalitas, Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi, menunjukkan bahwa baik variabel independen maupun dependen dinyatakan lulus atau terbebas dari keempat uji tersebut. 12.3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan path analysis. Hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini dituliskan dalam model sebagai berikut Z = a0 + a1X + e1 …………………………............................. Model 1 Y = b0 + a1X + b2Z + e4
......................................................... Model 2
Dimana a0 = konstanta b0 = konstanta e = error a1 = koefisien regresi X b2 = koefisien regresi Z X = variabel Kepemimpinan Transformasional Y = variabel Komitmen Organisasional Z = variabel Pemberdayaan Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan bantuan Program SPSS for Windows Release 18.0, dengan hasil yang menunjukkan sebagai berikut: 1. Variabel Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada variabel pemberdayaan, hal ini juga membuktikan hipotesis pertama penelitian yang menyatakan bentuk kepemimpinan transformasional mempengaruhi pemberdayaan secara positif. Implikasi lain dari hasil ini adalah pimpinan Politeknik Negeri Medan dengan menggunakan bentuk kepemimpinan transformasional juga secara langsung dapat memberdayakan potensi dari para pegawai di lingkungan Politeknik Negeri Medan.
2. Variabel Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada variabel Komitmen Organisasional, hal ini sesuai dengan hipotesis kedua penelitian yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada komitmen organisasional, dan implikasi lain berarti pimpinan Politeknik Negeri Medan dalam menerapkan kepemimpinan transformasional mampu mendorong para pegawai untuk memiliki komitmen organisasional yang baik. 3. Pemberdayaan sebagai variabel independen berpengaruh signifikan pada Komitmen Organisasional. 4. Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan sebagai variabel berpengaruh signifikan pada variabel Komitmen Organisasional
variabel
independen
5. Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasi lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional yang dimediasi oleh pemberdayaan, hal ini sesuai dengan hipotesis ketiga penelitian yaitu pemberdayaan memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional. Hasil ini juga menunjukkan implikasi bahwa pimpinan Politeknik Negeri Medan yang menerapkan bentuk kepemimpinan transformasional serta memberdayakan para pegawai akan menimbulkan komitmen organisasional pada pegawai Politeknik Negeri Medan. 13.
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada pemberdayaan, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen organisasional, dan hasil uji path analysis, variabel pemberdayaan berpengaruh pada hubungan kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. DAFTAR PUSTAKA Alen, J. Meyer P, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology. Avolio, B et al. 2004. Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior. 25, 951-968 Bass, Bernard M. 1990. Bass & Stogdill,s Handbook of Leadership : Theory, Research, and Management Application. Third Edition. New York Press Burns, J.M., 1978. Leadership. New York: Harper and Row Djarwanto, Subagyo, Pangestu., 2000 Statistik Induktif, Yogyakarta: BPFE Dvir, T. Eden, D. Avolio, B. Shamir, B.2002. Impact Of Transformational Leadership On Follower Development And Performance : A Field Experiment. Academy Of Management Journal. Vol 45, No 4, 735-744 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Cetakan ke IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gujarati, Damodar N. 2003. Basic Econometrics. New York: McGraw-Hill. Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE. Ismail, Azman Mohamed, Hasan, Sulaiman, Ahmad. Mohammad, Mohd. Yusuf, Munirah.2011. An Empirical Study of the Relationship between Transformational
Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and Economics Research Journal. Volume 2 . Number 1 . 2011 pp. 89-107 Janssen, Onne. 2004. The barrier effect of conflict with superiors in the relationship between employee empowerment and organizational commitment. Netherlands. Work & Strees. Vol. 18, No. 1, 56_/65 Keeley, Michael. 1995. The Trouble With Transformational Leadership: Toward a Federalist Luthans, Fred. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Mowday, RT., Steers, RM and Porter, LW., 1979., “The measurement of organizational commitment”, Journal Of Vocational Behavor,, Vol.14., p. 224-247. Nawawi, Hadri. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Penerbit Ghalia Gajah Mada University Press Nawawi, 2000 O'reilly, Ronald. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prestasi Pustaka: Jakarta Purnomo,
I Muharram, 2011. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Pada Komitmenorganisasional Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo), Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Tidak dipublikasikan
Putterill, M.1995. A Causal Model of Employee Commitent in a Manufacturing Setting. International Journal of Man Power, Vol 16 No.5/6,pp.56-69 Singarimbun, M., dan Effendi, S. Ed. 1995. Metode Penelitian Survai, Jakarta: Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Sekaran, Uma, 2006, “Research Methods for Business”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Spreitzer, G.M. 1995. Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation, Academy of Management Journal, 38 (5): 14421465. Susanto, A. 2002. Budaya Perusahaan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo Gramedia. Yukl, Gary 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hal.
